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可持續發展的碳排放管理范文（19篇）篇一
一、內涵及特點。
基層政府部門人力資源管理是指為充分、科學、合理和有效發揮基層政府部門人力資源，在行使國家行政權力、管理地區和社會公共事務過程中，對地區進步和經濟發展的積極作用而進行的人力資源配置、素質提高、能力利用、開發規劃及效益優先等一系列活動相結合的有機整體。作為整個社會人力資源管理系統的重要部分，它是指每個基層政府部門，依法對本部門內現有的人力資源進行使用、開發與管理的活動和過程。其管理除擁有與其他資源管理的共性外，還具有系統性、戰略性、公共性、法制性、動態性、復雜性等特點。
二、存在的主要問題。
基層政府承擔大量的具體事務，強化其人力資源的管理對政府效率的提高與改進具有重要意義。然而，我國基層政府的人力資源管理還存在大量的問題，制約著政府工作效率的提高。
1、理念認識不足。
人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，發揮人的主觀能動性，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。然而，長期以來因為基層行政人員因循保守，停滯于利用傳統的思維和方法對待已經發生變化了的新問題，缺乏創新精神，使得行政效率低下。另外，目前我國許多公共部門仍習慣于將人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環節，以工作、職位為核心，把人看作是完成組織目標的工具，強化對人的控制。這些都是我國基層政府缺乏現代人力資源管理理念的表現。
2、培訓教育機制不足。
基層政府的工作人員是國家各項政策的具體執行和實施者。我國的基層政府的工作人員隊伍整體素質良莠不齊，決定了基層政府的工作人員仍然要不斷學習和培訓。現行基層政府人力資源培訓上存在的問題：一是重視不夠，對基層人員重使用、輕培訓，缺乏育人觀念;二是投入不足，培訓財政投入遠遠不夠;三是培訓教育普及程度不夠，基層人員參加培訓機會、次數少;四是措施不力，各級人事部門沒有對基層人員的培訓與發展需求進行調查分析，培養的方式、內容落后，重點不突出，培訓師資隊伍力量不足，培訓的評估及考核工作也大多流于形式，在具體操作過程中沒有真正確保培訓考核結果與選人、用人、晉升和薪酬掛鉤。
三、優化基層政府人力資源管理的對策建議。
1、樹立科學理念。
基層人員必須樹立一種科學的人力資源管理理念。這就是要打破舊思想、舊傳統，鼓勵每一位行政人員確立自己的長期、中期和短期目標，調動他們的工作積極性，塑造“能者上，庸者下，平者讓”的人力資源行為理念。而要形成這樣一個理念，必須要求我們的.基層政府人力資源管理與開發工作做到以下兩點：一是創造高尚、優質的公共服務精神;二是要有超越自我的目標。基層政府應該創造一個催人上進的環境，讓行政人員不斷地充實自己。
2、完善培訓機制。
要開展基層人力資源更新知識培訓教育，結合各個地方基層的特點，突出基層人力資源的崗位能力，才能將基層人力資源的培訓工作抓出成效。一是要增強基層人力資源培訓的針對性與實效性。以需求為導向，以創新為手段，以人的全面發展和可持續發展為目標，提倡“按需培訓”，突出基層人力資源培訓的針對性;二是探索建立培訓項目自我申報制度。按專業特點制定單位的整體培訓計劃，根據不同工作崗位，設置相應的培訓課程，并由學員自我申報培訓項目，根據各自業務需要實行歸口分類培訓;三是要創新培訓方式。各培訓機構要以基層政府人力資源的能力建設為核心，把其工作任務、目標要求與個人職業發展需要結合起來，突破傳統的培訓方式，從而積極探索和采用一些科學有效的培訓方法。
3、建立激勵機制。
競爭機制的引入對于增強基層政府內部活力、激發人員潛力以及提高政府整體效率都有著極其重要的作用。其實，政府為了激發基層隊伍內部同樣存在“經營”的概念。為了激發基層人員的工作積極性，可采取多種激勵手段相結合的方法。第一，建立合理的績效評估體系，獎勵先進。無形中對甘于平庸者構成鞭策;第二，合理授權、權責對等的原則。適當的授權，有利于承擔更多的相應的責任，也利于工作目標的實現;第三;適度競爭，公平晉升。
4、建立科學的用人機制。
要嚴格把關，進一步做好錄用、引進、培訓、開發工作，同時拓寬基層人員的選拔渠道，改變現行的單一通過統一考試進入該領域的局面。多元化的人力來源有利于滿足基層政府對不同層面人才的需求。同時，按個人特點安排合理的職位，做到人盡其職、職適其人。另外，也可采取多種活動方式，多方面支持、鼓勵基層人員進行相關課題的研究，對于獲取最真實、最原始的資料，提高基層政府的科研水平有重要的意義。
基層政府部門是國家絕大部分政策的最終執行載體，由于是面對面地和群眾做工作，其工作的效率和能力在一定程度上代表了整個政府，但不可否認的是，基層政府部門所面臨的問題卻由來已久，錯綜復雜。基層政府如果能夠真正地轉變舊有人事管理觀念，系統地運用人力資源管理理論，保證理論的科學實質，規范地制定具體內容，嚴格周密地進行實施，就能更好地提高執政效率，轉變政府職能，為構建和諧社會提供組織保障。人力資源是基層政府的內在動力，優化基層政府人力資源管理制度對于基層政府工作的開展和問題的解決是十分必要的，應當引起足夠的重視和研究。
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可持續發展的碳排放管理范文（19篇）篇二
目前，企業一般通過聘用以及選拔來獲取人才，因此，招聘質量的好壞直接影響到企業人力資源的組成結構，進而影響到了企業的長遠發展。但是，現階段大部分企業文化對于人力資源利用的關注度過高，忽視了企業人才聘用工作，沒有制定科學的人才聘用規劃，企業招聘渠道相對較單一，甄選程序也不夠完善，造成人才招聘工作的質量無法得到提高，很難招到符合崗位需求的優質人才。另外，企業沒有建立科學的人才培育機制，沒有針對員工的職業發展進行明確規劃，員工的內部提升機會較少，無法調動員工工作積極性。員工的職業培訓以及學習機會相對較少，不利于提高員工綜合素質，也不利于提高員工專業操作技能，很容易導致員工喪失工作熱情，造成嚴重的人才流失問題。
2.激勵制度不夠健全。
薪酬屬于企業人力資源管理的關鍵內容。針對企業薪酬管理工作，一些企業對于薪酬的認識不夠深入和全面，企業寧愿選擇產業轉移，也不愿意提高員工薪酬水平，無法滿足員工的正常物質需求，導致員工工作熱情低下。大部分企業缺乏科學、完善的激勵機制，不利于調動員工的工作熱情，員工很難體會到自己的價值，精神需求無法得到滿足，很容易引起人才流失。
二、新形勢下加強企業人力資源管理的措施。
1.更新管理觀念，培養良好素質。
隨著市場經濟的不斷發展和社會的日益進步，企業要想在激烈的市場競爭中占據優勢地位，就必須要做到與時俱進，積極更新企業管理觀念，尤其是人力資源管理方面的觀念。企業應深入了解人力資源管理工作的內涵和具體要求，學會參考和借鑒國內外先進的企業人力資源管理方法。企業可以實施人性化管理，給予所有企業員工充分的尊重，從物質方面和精神方面對員工進行支持。人力資源管理部門的工作人員應該要主動學習各種科學的人資管理方法，積累豐富的人力資源專業知識，完善自己的知識結構，促進自身綜合素質的全面提高，不斷更新管理理念，具體分析企業的具體實際，據此制定針對性的人力招聘規劃方案。
2.制定人力資源規劃。
新形勢下企業應全面了解自己的人力資源供給情況以及需求狀況，綜合分析企業在今后的發展中對于不同類型人才的需求量以及對人才的具體要求等，針對企業人力資源實施有效規劃，建立健全企業人力資源信息系統，保證企業人力資源管理規劃工作的順利開展。由于現階段企業面臨的市場競爭十分激烈，企業在開展人力資源規劃的'過程中一定要重視成本控制，有效提高企業員工的工作效率，盡量避免冗員現象，特別是要加強員工素質培養，有效減少人力資源的成本規模。通過這種方式，最大限度發揮人力資源的優勢，增強企業市場競爭能力。
3.建立和完善企業人才培訓機制。
對于企業而言，人才是重要的戰略性資源。企業要想謀求發展和進步，就一定要重視人力資源管理，而要想提高企業人力資源管理工作的有效性，就必須要對企業的具體發展實際，進行深入全面的了解，明確企業的戰略目標，不斷優化企業人才培訓機制，制定科學合理的人才培訓計劃，對企業員工實施有梯度有效果的培訓。企業在制定培訓計劃的過程中，一定要考慮到計劃的可行性，明確具體要求以及目標。首先，企業一定要加強員工上崗前的培訓工作，安排專門機構人員負責新進職工的培訓，促使企業員工掌握各種上崗技能，管理人員應綜合分析其綜合能力，科學進行崗位人員分配，提高崗位人員設置的合理性。此外，企業應高度重視在職員工培訓，具體分析不同員工的培訓需求，提高培訓的針對性和有效性。認真開展培訓總結，科學實施培訓評估，保證企業員工培訓工作的有效開展，促進員工職業教育以及技能培訓和崗位升遷等的有效結合，賦予培訓工作更好的層次性，提高員工的學習主動性和自覺性，引導其積極參加各種培訓活動，提高自我。
4.完善薪酬制度，構建科學的激勵制度。
新形勢下企業應該遵循以人為本的工作管理理念，不斷完善企業的薪酬管理制度。企業應積極采用按勞分配和按要素分配等薪酬分配模式，保證員工薪酬能夠與員工的具體績效以及能力等進行掛鉤。此外，重視企業文化建設，積極采用各種精神激勵方法，最大限度發揮精神激勵措施在企業經營管理中的積極作用，吸引更多優秀人才，并避免發生嚴重的人才流失問題。最后，企業應真正落實人員競爭機制，采用競爭上崗制度等提高員工的工作熱情，大力推行績效考核制度，有效發揮員工競爭機制的積極作用，提高人力資源使用的科學性和有效性。
5.建立健全人才招聘體系。
人才招聘屬于企業人力資源管理工作的關鍵內容，企業必須要高度重視人才引進工作，加強人才培養。所以，企業應不斷建立健全人才招聘制度，針對人才招聘工作進行科學規劃，制定有效的用人計劃，全面分析人才招聘的具體范圍。其次，要明確具體招聘時間，不斷豐富人才招聘的途徑，促進校園招聘以及社會招聘的有效結合，充分應用網絡、招聘會以及媒體等渠道達到吸引人才的目的。最后，在實施招聘工作的過程中，還必須要建立用人規劃的主次分別，重視專業人才儲備規劃，確保企業人才資源充足。
可持續發展的碳排放管理范文（19篇）篇三
改革開放以來，我國社會經濟發展取得了令人矚目的成績，建筑行業也得到了迅猛的發展，拉動了許多相關產業的發展，也創造了很多就業機會，已經成為了我國國民經濟中的支柱產業。但是值得注意的是，建筑行業也屬于高耗能的行業，造成了大量的資源消耗和能源消耗，嚴重影響到了環境資源，所以，加快建筑經濟可持續發展就顯得尤為重要。
可持續發展的碳排放管理范文（19篇）篇四
摘要：師德是由教育信念、教育認識、教育情感和教育行為等方面的內容組成的，是綜合性的職業道德，在高校的人力資源管理中必須要配備高素質師德優秀的教師。筆者在分析高校人力資源管理中師德建設主要內容的基礎上，對我國在師德建設過程中遇到問題進行闡述，最后探討了加強師德教育建設的主要方式，希望能對高校人力資源管理中加強師德建設有所借鑒和幫助。
關鍵詞：高校;人力資源管理;師德。
作為人類靈魂的工程師，教師這個職業是國家興旺的主要標志，是影響一個人一生的重要因素，教師對國家、民族、個人的前途發展都有很大的關系，必須要加強對人才的培養才能更好的建設國家，高校是一個培養高級人才的地方，是推動社會進步的主要陣地，因此在高校的人力資源管理中必須要配備高素質的教師。高素質教師的核心內容就是師德，加強師德教育建設，不僅是發展教育的迫切需要，更是順應時代發展的必備條件。只有加強高校師德建設，才能為我國建設一支素質高尚、政治堅定、勇于奉獻的教師隊伍提供幫助，同時也為我國建設新一批高質量的人才創造基礎條件，培養出更多更優秀的社會人才，促進高校人力資源的可持續發展，推進教育制度的發展。下面將具體分析高校人力資源管理中師德建設的內容和遇到的主要問題以及相對應的解決途徑。
一、高校人力資源管理中師德建設的主要內容。
培養高素質教師的核心是師德的建設，師德是教師在從事教學活動過程中必須要遵循自己與學生、社會之間的道德行為規范的綜合。師德是由教育信念、教育認識、教育情感和教育行為等方面的內容組成的，是一個綜合性的職業道德。在社會發展中，不同階級、不同歷史時期，師德總是被賦予不同內容。師德建設的根本宗旨就是要培養敬業樂業的精神、提高教學育人的水平。塑造高素質的.師德風范，不僅需要培養教師基礎的道德觀、人生觀，更要使教師順應時代的發展去培養先進的道德意識。下面將具體分析新時期師德建設的內容。
1.教育的信念。在教師這個職業中，最崇高的職業道德是要擁有堅定的教育理想信念。教師對自己的教育工作保持高度的責任感和事業心是教育理想信念的集中表現，一個教師只有真正的理解了教育的價值，并且擁有強烈的使命感和神圣感后，才能在教育工作中體會到精神上的滿足感，從而產生積極向上的精神動力。從對立面來看，如果教師的價值觀出現偏斜，教育信念出現動搖，就會使教師的人生理想轉向實際化，行為選擇逐漸偏重實惠等思想上的變化。由此可以看出，在實際的教育工作中，只有教師擺正自身的價值觀，擁有堅定的教育理念，才可以達到不計較個人得失、廉潔教學、敬業樂業、積極自覺的履行自己教育職責的師德境界。因此，樹立一個正確的教育信念是師德建設的基礎要求。
2.人文的理念。在進行教育教學的過程中，高素質的教師需要擁有高尚的人文精神和超凡的人格魅力，這樣學生就會對老師產生特殊的崇拜感，從教師的言談舉止感受到人文魅力的真諦，領悟到自身需要獨立、追求、選擇真理的價值觀。作為教育工作者，教師人文精神的修養直接影響學生的人文素質。因此，高校的教師不應該站在利益的角度上去定位自身的職業價值，而應該用高尚的人文精神、價值魅力來教書育人，塑造高素質的人文精神，培養學生的人文素質。
3.高質量的教學。學校教育的中心就是教學，培養高素質的人才是根本的教學任務，提高教學質量水平是培養人才的前提條件。在師德建設中，教師不僅需要熱愛自己的本職工作，更要不斷更新自己的知識庫，及時學習補充自身的知識體系，積極認真的完成自己的教學任務，努力提高自己的教學質量，不斷創新教學模式，在教學過程中，精益求精的去面對自己的教育工作，提高教育水平質量會促進教師道德建設的發展。
4.正確的行為規范。教師是一個特殊職業，是學生學習的榜樣和模范，因此，教師必須要具有更加嚴謹的行為規范。在教育教學過程，教師不僅要向學生傳授知識，更是要向學生展示良好的思想道德素質。教師必須要做到儀表端莊、舉止文明，對每個學生都應該做到言傳身教。教師應該要用先進的思想教育、高尚的教育品德、淵博的學習知識、獨具特色的人格魅力來對學生進行教育，建立一個平等和諧的師生關系，對學生既要嚴厲又要愛護，平等的尊重每一位學生，引導學生健康發展，通過知識與道德方面的培養，使學生迅速提高自己的綜合素質。
二、對我國在師德建設過程中遇到問題的思考。
可持續發展的碳排放管理范文（19篇）篇五
摘要：公平與效率是人類追求的永恒主題，同時也是人類社會發展過程中遇到的難題，公平與效率二者是密切聯系，相輔相成的矛盾體，時而對立、時而統一，因此如何才能確保將社會保障機制有效融入到企業人力資源管理中，是企業亟待解決的首要問題。我國企業社會保障制度主要包括企業的醫療保險制度、以及企業的養老保險制度等方方面面。文章針對社會保障對企業人力資源管理的影響以及存在的問題，提出幾點有效的解決措施和建議，從而不斷完善我國企業人力資源管理制度，實現公平與效率的統一，提高我國企業人力資源管理的整體水平。
關鍵詞：社會保障；企業人力；資源管理；重要影響；有效策略。
目前我國現行的企業人力資源管理中還存在著諸多弊端，迫切需要通過不斷地改革來完善，其中最重要的就是要實現企業社會保障制度效率與公平二者的統一。公平與效率自古以來都是人類社會發展的永恒課題，二者在我國社會主義建設和實現國家穩定富強方面發揮了不可替代的作用。企業社會保障制度在維護我國社會公平、縮小貧富差距方面都發揮了巨大的作用，并且對企業人力資源管理產生了積極的影響。
1社會保障對企業人力資源管理產生的積極影響。
1.1有利于促進企業員工的全面發展。
企業之間的競爭歸根結底是人與人之間的競爭，企業員工的自身素質和專業化能力直接影響到企業的穩定發展，因此充分利用社會保障機制并且結合企業人力資源管理能夠促進企業員工的全面發展，對企業員工的選拔和任命起到一定的促進作用，提高企業員工工作的積極性和主動性，從而實現企業員工的'自身價值。
1.2有利于推動企業自身持續穩定發展。
通過充分利用社會保障機制并且結合企業人力資源管理能夠為企業培訓出一批批高素質、專業化、責任心強的企業員工，同時還能形成企業的智囊團，為企業未來的發展制定一整套科學合理法發展方案，從而確保企業內部各種制度能夠完善和健全，提高企業自身的發展水平和質量，推動企業持續穩定發展[1]。
1.3有利于提高企業的經濟效益和社會效益。
在我國企業運行的過程中，只有不斷加強企業人力資源管理，才能節約企業勞動力成本，避免不必要的資源浪費，只有這樣才能提高企業經濟效益和社會效益的最大化，充分調動企業員工工作的熱情和信心，促進企業又好又快發展。企業要在激烈的社會主義市場中取得不敗之地，就必須要加強企業人力資源管理工作，這樣才能優化企業內部結構。
2目前我國企業人力資源管理存在的問題。
隨著我國社會主義市場經濟水平的不斷提高，我國各項制度都得到了一定的完善，尤其是企業人力資源管理制度也得到了一定的發展，并且取得了實質性的進步，但是在實際發展的過程中，仍然存在諸多亟待解決的問題，具體表現如下：
我國很有油田企業仍然沿用過去傳統的人力資源管理模式，單純地認為對員工的管理就是上班不遲到、不早退、能夠按時地完成工作進度即可，但是這種管理模式往往會制約員工主動性和積極性的發揮。與此同時，由于企業人力資源管理并不能為企業帶來直接的經濟效益，因此很多企業往往忽視人力資源管理的重要性，這樣不僅會影響整個人力資源管理制度的建立，同時還會降低企業員工工作的主動性[2]。
2.2企業人力資源管理制度不健全。
企業人力資源管理制度主要包括了人才選拔制度、人才培養制度，以及激勵制度等內容，很多人才選拔制度隨意性較大，根據投簡歷符合的就直接可以進入面試，對于面試者填寫的資料沒有進行認真的核實，因此往往會出現魚目混雜的情況，而在面試的環節，還有很多主考官只是注重外觀的考核，對員工的實際能力和行為的考核較差，因此導致員工的素質不高。還有很多企業沒有建立相關的激勵和考核制度，“干好干壞都一個樣”，這就會降低員工工作的積極性和主動性，相同的工資待遇，不同的工作量，導致大量員工跳槽。除此之外，還有一些企業認識到了激勵制度的重要性，也建立了相關制度，但是都局限于員工物質層面的激勵和管理，并沒有真正做到關愛員工、關心員工，導致員工的自身價值難以實現。
3利用社會保障提高企業人力資源管理水平的有效策略。
3.1創新企業人力資源管理模式。
在新的形勢下，更加注重“以人為本”的理念，傳統的企業人力資源管理模式已經不符合現代社會的發展，因此只有創新企業人力資管理模式，真正做到與時俱進、開拓創新，在實踐的基礎上創新，在創新的基礎上實踐，才能把企業員工放在核心的位置上，從而充分調動企業員工的積極性和主動性，激發企業員工的創新能力和創新意識，只有這樣才能優化企業人力資源管理的整體結構。
3.2健全企業人力資源管理制度。
企業人力資源管理制度作為整個企業管理的核心環節，在其中發揮了十分重要的地位，因此只有制定一整套科學合理的企業人力資源管理制度，逐步完善人力資源考核制度、人力資源績效管理制度，只有這樣才能讓企業吸收到更多的優秀人才，使企業人力資源管理制度更加科學化、合理化、制度化，從而將人力資源管理制度逐步納入企業日常管理中[3]。
3.3改善企業社會保障制度。
就目前我國社會發展的現狀來看，企業經濟和城市經濟二者存在著巨大的差距，因此想要建立完全公平的統一模式和統一目標的社會保障制度是不可能的。改善企業社會保障制度必須充分考慮企業狀況和發展水平，實現效率與公平的統一。一方面，企業應該以自身的實際經濟承受能力為突破口，然后建立健全企業醫療保障制度和養老保險制度。另一方面，企業還要逐漸提高企業社會保障制度水平和質量，增加對企業存在的貧困家庭的社會福利補貼和社會救濟，這不但有利于促進企業的發展，還有利于維護我國企業安定，從根本上實現企業又好又快發展，逐步完善社會保障制度、福利制度、安撫費用等相關內容，真正實現為企業員工謀福利。
3.4完善企業社會保障制度。
良好的企業社會保障制度必須要實現公平與效率二者的統一，只有這樣才能確保制度能夠順利實施。要想完善企業社會保障制度，一定要發揮其保障的功能，實現社會公平與效率二者的統一，這樣才能促進我國社會的發展，形成一種良性競爭的關系，推動我國社會的穩定進步和發展。我國企業社會保障制度的前提條件就是正確處理好效率與公平二者的關系，要認識到二者既對立又統一，不能割裂來看，既不能因為實現公平而忽視效率，也不能盲目地為了提高效率而忽視公平。通過不斷完善企業社會保障制度不僅能夠提高企業人力資源管理的質量和水平，同時還能優化企業人力資源管理的效果，其優勢是顯而易見的[4]。
4結束語。
綜上所述，現階段，在經濟全球化趨勢的影響下，這對企業發展而言既是機遇又是挑戰，因此企業要想在激烈的社會主義市場競爭中處于不敗之地，就必須充分發揮社會保障的積極意義和作用，通過創新企業人力資源管理模式、健全企業人力資源管理制度、改善企業社會保障制度、完善企業社會保障制度等方法，才能提高企業人力資源管理的整體質量和水平，優化企業人力資源管理結構，實現企業人力資源管理經濟效益和社會效益的最大化，促進企業員工的全面發展。
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可持續發展的碳排放管理范文（19篇）篇六
3.1依靠科技發展林業。可持續發展的一個根本的策略是科技的發展，因為可持續發展的內涵包括經濟的發展和對資源與環境的再發展能力的保護。那么既要發展經濟又要保證資源與環境的發展力，最有效的解決辦法就是依靠科技來發展經濟，改變傳統的以環境和自然資源為代價的粗放式經濟發展模式。因此，在林業發展上，實施科技興林，不斷提高林業建設的科技含量是林業可持續發展的關鍵。近代科技的發展是十分迅速，在育林工作中，可有效應用計算機技術、數學模擬、生物工程、生態學、遺傳學等。如以遺傳改良造林材料來實施造林，來使人工林符合培育目標，且具有優良遺傳成分，是當前內外集約栽培人工林中發展最有效、最為快速的.手段。研究表明，許多樹木的有利經濟性狀是可以完全遺傳到下一代的，并以選育為手段，實現性狀的進一步加強。通過克隆技術，來獲得大量的dna的片段，對基因染色體位置加以測定，分析基因的功能于結構，并以人工方式為手段，來對基因進行合成與改造，從而為實際營林工作的開展提供更為優質的樹種，為其持續性發展打下堅實的基礎。
3.2優化林業經濟結構。林業經濟若要穩步的發展，必須以林業產業優化為主，積極進行林業產生生產與發展，通過實現其可持續發展，進一步提高林業資源合理利用，首先，要從市場需求入手，明確市場導向，在市場需求下可以構建林業資源開發建設基地，大力推廣速生豐產林建設，包括一些周期短的原木林開發，這樣可以提供人們日常所需，再次產業化調整過程中，還要重視新產品的研發，通過底層次原料加工，不斷向著更要層次的利用，合理構建高層次深加工步伐的轉變，這樣通過調整生產布局，合理營造新型產業化，通過這些方面的產業優化，通過林業資源的優勢，保證開發有度，不斷開拓新市場，延伸產業鏈。通過多種方式解決一些林業資源利用不合理現象，避免造成資源的浪費。也為給人們提供一個良好的生態環境而努力。
3.3完善林業經營監管體系。營林工作方面應該重視森林資源監督的有效性，要與管理部門協調發展，進一步重視監督管理，并且結合一定措施，讓工作內容變得更加有效，在具體實施方面，工作單位要重點從實際工作內容方面入手，強化檢測，不斷構建良好的綜合監管體系，針對實際營林內容，可以對先有資源進行有效整合，通過健全檢測體制，實現綜合體系的有效構建，進一步促進林業可持續發展。此外，林業工業是一個兼有生態社會效益的資源限制性產業，以提供原材料、粗加工產品為主，與其它產業相比是一個比較效益低下的弱質產業，競爭力不高，但又是國民經濟發展中不可缺少的產業。采取有效的管理手段，加強宏觀調控，建立健全木材及林產品市場體系和支持服務體系。要通過建立統一規范的交易規則和運行方式，完善市場機制，健全市場制度，為林業企業創造良好的競爭條件和公平交易的環境。為林業工業的可持續發展提供資金保障。
3.4加強員工的工作素養。要想實現營林工作可持續發展，需要從工作人員素養出發，強化培養，積極引入專業素養人才，以薪酬標準制定有效的引用機制，并且結合有效發福利與完善的營林人才招聘措施，積極鼓勵廣大林業方面人才進入到營林工作中，同時，也要對現有員工，進行專業知識培訓，提高知識的掌握能力，也進一步提高管理能力，通過這樣的措施，樹立良好的人力資源管理機制，不斷為營林的可持續發展盡微薄之力。
4結論。
針對營林造林管理的可持續發展工作進行了幾方面分析，通過分析也明確了相關發展策略，在實際營林造林工作上，應該重視營林工作，從生態平衡角度分析，重點以市場經濟可持續發展為主，不斷深化改革，加快營林建設效率，在營林造林過程中，針對不同問題，要有應對策略，以林業建設的可持續發展為主，進一步構建科學規范的營林體系，通過工作經驗與相關技術措施的使用，加快社會經濟發展，也給人們構建一個良好的生態環境。
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可持續發展的碳排放管理范文（19篇）篇七
建筑經濟可持續發展措施最重要的一步就是積極宣傳綠色環保，發展綠色經濟理念。在全社會范圍內進行有效地綠色經濟宣傳，就需要政府及相關部門對社會現狀進行深入地調查研究。在宣傳過程中，動用一切可用宣傳資源，將節能思想深入的灌輸到人民群眾的思想里去，通過有計劃和有組織的環保宣傳活動，調動起全社會的力量有目的地進行宣傳教育，盡可能引起廣大社會人士對綠色建筑經濟的重視和關注，制定開展宣傳教育活動的有效方案，促使綠色建筑經濟工作更快的推廣和發展。綠色環保意識通過宣傳教育還遠遠不夠，通過積極的培訓工作來彌補其不足，綠色建筑經濟通過培訓這一有效手段能夠更快地深入發展，培訓也是其發展過程中的重要組成。要想形成一個綠色環保的良好氛圍，對綠色建筑經濟進行還要有專門的培訓機構專門專業培訓。培訓機構作為一個人才輸出的機器，其扮演的角色越來越重要。
2.2選擇綠色施工材料。
生態材料通常被稱為綠色施工材料，是本身具有一定危害性，在經過一定措施處理過之后就可以減小或者消除的材料，或者是在建筑施工中選用那些能耗低、對環境無害、無毒、噪聲小的材料，具有較佳的環境兼容性。例如，塑料防滲補漏劑，如廢舊泡沫塑料、廢舊塑料薄膜、廢舊塑料紡織袋等原料為廢塑料，就是一種較好的綠色施工材料，通過加入合理的固化劑、增塑劑進行低壓冷溶反應生產工藝，即可起到防止房屋滲漏的效果。而且塑料防滲補漏劑還具有干燥迅速、耐寒性好、耐熱性好、抗老化性好、耐腐蝕性好、彈塑性強、平滑性強、粘接性強、塑化快、防水性強、密封性強等一系列顯著特點，不僅將原本難以回收處理的廢舊塑料徹底解決，而且還能夠節約能源。
2.3采用建筑節能技術。
（1）保溫屋面施工。首先，選用屋面保溫隔熱材料時，對性能參數進行嚴格把關，要遵從設計和相關產品技術規范，諸如吸水率、導熱系數、容重、外觀等，嚴格按照配合比和施工工藝操作進行施工，貯存時要保持干燥，如果有必要，可以進行適配。其次，水泥鋪設厚度應達到設計厚度的130%，按照規定厚度用木拍板拍實抹平，在通過2～3d做找平層，抹好找平層后應進行濕養護而不是澆水養護，而且找平層的分格縫一般與通氣道合并。再次，盡量在清理處理基層之后再開始施工，而且施工作業選擇晴朗的天氣進行，并且在清理處理基層之后再開始施工，必要條件下還應該涂滿隔氣層，以便能夠保持基層干燥。而盡量要防止半成品、材料以及防水層受潮，在施工之前或者施工的過程中務必要做好防風防雨措施。最后，根據設計對屋面坡度和各點厚度的要求設置厚度控制點時，并且不可以形成熱橋，選用和保溫層相近的材料。要遵從保溫層的特性設置伸縮分格縫，防止因大面積屋面熱脹冷縮而開裂，并與排氣孔和通風合并考慮。
（2）窗戶節能施工。建筑中熱能消耗的薄弱環節包括窗戶，尤其是普通的單層窗戶，因其薄壁結構導致能量損失的主要部位，隨著科學技術的提高，保溫性和氣密性稱為了節能門窗的特征，但在加強窗戶的氣密性的同時，還要保證室內的空氣質量符合基本要求。另外，還需要不斷提高其安裝水平，使門窗的節能效果得到提升，尤其是在對門窗框進行安裝時，使各框角的垂直度達到要求，不允許安裝嚴重變形、較大縫隙、密封條不合格的門窗。
2.4健全政府補貼政策。
政府作為社會的支柱，在我國的經濟建設中有著重要的引導作用，也是我國在各項事業發展和建設的監督者、執行者和最終的推動者。政府的支持和扶持是發展綠色建筑經濟必不可少的推動力，政府不僅能在財力和物力上給予綠色建筑經濟實際的幫助，還可以從精神上給予強有力的支持。所以，要走綠色建筑經濟道路，必須發揮政府的重要推動作用，只有這樣才能使得綠色建筑經濟走向可持續發展的道路。政府是綠色建筑經濟的補貼者。綠色建筑經濟是一項浩大的工程項目，投資巨大，急需政府的補貼給予財力上的支持。綠色建筑經濟是利于子孫萬代的長遠意義的工程項目，通過政府的財政補貼和政策支持，使得綠色建筑經濟更具有市場競爭力，這樣才能不斷地提高我國綠色建筑經濟的規模和其建筑水平。我國應該在對待綠色建筑經濟產業的時候要給予政策性支持，對于其稅收要給予優惠，這樣能減輕建筑企業負擔，鼓勵綠色建筑企業發展和壯大，為綠色建筑經濟營造一個良好的生存發展環境，以促進其穩定快速的發展。
3結語。
目前，我國處于一個產業轉型時期，可持續發展是當今的一個重要發展理念，我國建筑業要適應當今市場競爭，發展綠色建筑經濟也勢在必行，這是一項利國利民，利于子孫萬代的好事。因此，構建建筑經濟的可持續發展是一個具有劃時代意義的重要舉措。
參考文獻：
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可持續發展的碳排放管理范文（19篇）篇八
摘要：網絡的出現給社會各個領域帶來了巨大的沖擊，而這種沖擊隨著網絡媒體形式的更新而不斷加大。傳統的組織人力資源管理工作在這種沖擊之下顯得有些滯后，需要及時的更新觀念和策略，有效應對網絡給人力資源工作帶來的變化與機遇，將組織人力資源工作效能最大化。
作者簡介：何金磊（1992-），男，河南周口人，大學本科，研究方向：警察管理。
網絡時代的到來很大程度上改變了社會運行方式，這給社會各個領域帶來了巨大的沖擊，在時間、空間、模式、理念等等方面出現了革命性的轉變，很多傳統的組織運轉模式已經無法完全適應網絡時代的發展，需要及時的進行創新和重構，以避免滯后于網絡發展而給組織帶來無法彌補的損害。組織的人力資源工作在網絡時代也面臨巨大挑戰，人力資源工作因為相對而言側重于組織內部，人們普遍認為受到網絡影響較小，但是這種表象是無法將網絡拒之于人力資源管理工作之外的，網絡的影響涉及社會的各個方面，不能單純從組織職能的內部與外部分工來界定組織職能受到外部網絡革命的影響大小。
1網絡時代與傳統環境下人力資源管理的比較。
人力資源管理主要通過對人員的招聘、培訓、薪酬設置等管理形式對組織的人力資源進行有效運用，確保組織目標與成員發展實現互動。從這幾個方面看，在以人員為主線的層次上，網絡時代與傳統的人力資源管理是有差異性的。
1.1人員選聘方式存在差異。
由于傳統環境下的人力資源管理基本上是一種業務管理，側重于功能設置的需求，僅僅當組織需要補充人力資源的時候，才會啟動人才招聘程序，更像是傳統的人事管理，按照人員編制來確定是否缺額，制定招聘計劃，然后按照缺額職位進行招聘條件的設置，然后人力資源管理部門報送主管部門或領導審批，最后在報紙等傳統媒體上刊登招聘啟事，或者直接到人才市場、學校等人力資源相對集中的地方去實施招聘計劃。這是一個相當繁瑣的過程和周期，從缺編到補充會造成組織人力資源的不足，這種不足很可能會導致組織效率的嚴重受損，因為“缺”就意味著有某些工作無人去承擔。網絡時代的人力資源管理是利用網絡進行的，這種網絡并非局限于計算機或因特網，各類新媒體都可以納入到人力資源管理體系中，我們在微博、微信等新的自媒體平臺中經常可以看到組織招聘的信息，同時網絡上也有大量的人才求職信息，組織可以在網上公布招聘信息，也可以在線瀏覽這些求職的信息，對于符合組織需求的求職者可以進行在線測評和面試，完全可以通過在線方式完成組織人力資源的補充，而且這種補充相對于傳統模式，可選擇的人員和范圍非常廣泛，組織具有更豐富的人力資源選擇。
1.2人員培訓方式存在差異。
傳統的人員培訓主要受到時空的限制，總要選擇特定的時間，將特定的員工集中到特定的地點進行知識或技能的培訓，前期的準備工作量很大，而且需要在人員的食宿、交通等方面需要作出安排。一個規模很大的組織的人員培訓是一項耗資巨大的工程，尤其是對于在職人員的培訓，需要反復進行，無疑造成了重復。而網絡提供了新的技術和平臺，組織完全可以發揮網絡無界性的優勢，將組織所需培訓的內容通過網絡傳遞給每個所需培訓人員，而且可以由他們自由選擇培訓時間，這種彈性選擇對于合理安排組織分支機構成員的工作時間非常關鍵，可以避免因工作安排導致的效率流失；同時，不集中培訓，也避免了輔助工作造成的人、財、物的浪費，也不會出現重復性的浪費；組織成員甚至于可以針對自身的實際情況，通過網絡自行安排學習的內容。
1.3人員溝通方式存在差異。
組織內的`人際溝通是個敏感的命題，并非所有人都擅長溝通，尤其是在層級設置鮮明的組織當中。科層制的設置使得組織內部成員有上下級之分，這對下級造成了一定的心理壓力，在傳統的面對面溝通中可能導致溝通的無效性，使組織管理面臨困難。而網絡是個虛擬的世界，組織成員的溝通無需面對面，虛擬的面對面溝通即可實現組織內部的交流。現在很多組織的辦公系統都借助于網絡，這樣不僅提高了工作效率，而且能夠避免因心理壓力導致的溝通失衡，是很好的溝通策略，這顯然是傳統人力資源管理工作所不具備的優勢。
通過分析我們可以發現，傳統的人力資源管理工作與網絡時代的人力資源管理工作是有差異的，隨著社會和網絡技術的發展，尤其是移動互聯技術的不斷發展，這種差異能夠在組織人力資源實踐過程中體現出來。
2.1數據化管理。
當今時代是大數據時代，組織各項職能的運轉都可以通過實時的數字來標識和管理，人力資源管理工作實際上也可以由數據來說話。由于網絡信息技術的發達和組織管理的標準化程度越來越高，組織管理可以將每項職能和每項活動細化到每一個成員的實時行為，并通過標準化的數據將每個成員的實時行為用標準化的數字表示，這就為人力資源管理的信息化和數據化提供了基礎支撐。實際情況來看，很多組織的人力資源管理在組織管理的定量化方面都進行了大量的工作，相對于定性的標準，定量化和數據化更能比較直觀的反應組織人力資源的狀況，也更容易被管理者接受，因此組織的人力資源管理工作都比較多的借鑒了信息技術和數據化管理。
2.2人才無邊界。
在網絡時代中，組織成員的內涵在悄然發生變化，成員是不是屬于組織的固定成員已經是個值得商榷的問題。組織的人力資源管理工作已經不再單純強調“招人歸我所有”的重要性，而是側重于外部人才能否為我所用、為我創造價值，這些人才和組織的聯系就帶也就是兩者共同最求的價值，這些人才可能也逐步發展為一個獨立的自由職業群體，他們可能和業內的所有組織都可能發生關聯，形成人力資源和價值共享，而這種共享脫離了網絡和信息技術是很難實現的。
2.3組織扁平化。
網絡的發展使得高層可以直接和最末端的人員進行溝通和傳遞組織信息，可以通過數據直接獲取他們的工作信息，可以通過相關技術分析他們的工作績效，這首先從技術上壓縮了組織層級，科層制的設置某種程度上是為了減小管理幅度以提高管理效率，但是網絡技術的發展和辦公自動化的普及，這種科層制受到了挑戰。雖然科層制仍然需要存在，但是組織的扁平化卻不可避免。
2.4情感至上。
網絡滿足了組織內部成員的零距離溝通，成本也顯著降低，在虛擬的社區中組織成員可以自由地表達自身的情感和訴求，并形成一定范圍內的輿論，這種輿論的形成就是基于共同的價值觀和情感交流的有效性。因此，組織的人力資源管理更重視情感因素，希望通過情感這個紐帶解決組織內部的沖突，為組織發展提供和諧的人力資源環境，盡量避免人的因素給組織發展帶來的負面影響。
3網絡時代加強人力資源管理工作的策略。
3.1轉變理念。
對于任何一項工作的運轉而言，正確的理念是成功的關鍵，對于組織的人力資源管理工作而言，想要在新時期獲得成功，就不許更新就有的觀念，認識網絡在當今社會中的重要性及其影響，認清網絡時代人力資源管理發展的新趨勢、新方向，把握社會中人才流動的方式和走向，才能在茫茫人海中尋求到有能力且符合組織發展需求的人才，否則固守傳統的人力資源管理工作模式，必將喪失太多的機遇和機會，更可能出現這些人才被競爭對手獲得的局面，這樣一來組織面臨的損失將是成倍增長的。因此，網絡時代的到來已經給組織的人力資源管理工作指明了方向，這是不可逆轉的趨勢，組織應當牢牢樹立新的人力資源管理理念，將人力資源管理工作從行政性事務中解放出來，去關注如何使組織成員更能自由地表達自身的情感和訴求,才能確保組織人力資源管理工作的成功。
3.2大力推進組織人力資源管理信息化建設。
組織信息化建設是符合網絡及信息技術的發展趨勢的，也是組織現代化管理的需求，而人力資源管理的信息化建設是組織信息化建設的一個重要組成部分，也是推進人力資源管理工作科學化和信息化的基礎性工作。一般而言，人力資源管理信息化需要重點突出以下幾個方面，首先是基礎數據整合，就是將組織人力資源管理相關的信息數字化，這個基礎性工作在組織信息化建設中很容易實現；其次是人力資源管理信息化，將計劃、選聘、績效考核、薪酬設計等等都納入人力資源信息管理系統，通過軟件設計與開發實現與網絡的對接；再次是系統整合，將人力資源管理信息系統融入組織的信息管理系統，作為組織信息管理系統的一部分，實現和信息管理系統其他部分的資源和信息共享，真正實現和信息系統的無縫化對接，實時掌控組織人力資源的變化和方向。這個層面在當今組織管理活動中具有重要地位，組織管理信息化的進程很快，很多組織都引入了信息管理系統，用計算機和網絡來實現管理現代化，erp、mrpii等現代化管理系統正在成為組織的標配，一些軟件公司也開發了人力資源管理的信息化系統。在信息化成為潮流的前提下，人力資源管理如不能實現信息化，只會遲滯組織發展，這對作為組織發展重要驅動力的人力資源管理工作而言，無疑是必須要避免的。因此，大力推進組織人力資源管理信息化建設是網絡時代組織發展的必然要求，先行一步畢竟可以取得先行優勢。
3.3重構組織架構。
網絡時代給組織帶來了結構扁平化的機遇，組織必須抓住機遇，合理設置符合本組織發展要求且符合網絡時代需求的組織架構，為組織人力資源管理的高效奠定組織基礎。重構組織架構要對組織人力資源進行合理評估，制定人力資源調配計劃和方案，通過科學的重構做到既發揮每個組織成員的能力和潛力，而又不損傷他們的積極性和能動性；重構組織架構要建立符合現代人力資源管理的扁平化組織架構，剔除不必要的環節，在組織整體范圍內進行大規模改造，減少層級過多導致的效率流失；重構組織架構要給予組織成員最大程度的發展空間，以團隊建設帶動組織重構，使組織成員的能力在團隊中得以實現。在網絡發達的今天，任何無視網絡的行為都會付出代價，組織的人力資源管理活動必須做出積極的應對，才能跟上時代的步伐，推動組織的發展和進步。
參考文獻：
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可持續發展的碳排放管理范文（19篇）篇九
為進一步強化森林防火工作，全面落實森林防火責任制，確保林業跨越發展和“雙增”目標的實現，根據《森林防火條例》有關規定，鄉人民政府同各村簽訂森林防火責任狀如下：
一、開支森林防火宣傳教育。經常宣傳貫徹《森林法》、《森林防火條例》、《森林病蟲害防治條例》、《退耕還林條例》等有關政策，及時刷寫張貼護林防火標語、通告、禁令，強化全社會的防火意識和全民的法治觀念，教育干部群眾自覺遵守《森林法》，不準帶火入山，不準在林區防火燒荒、燒根茬，不準上墳燒紙，不準在林區抽煙玩火，不準聾、啞、癡、呆、傻等無民事行為能力人進入禁火區域，不準牛羊工在林區和林業重點工程建設區放牧，不準隨意入山捕殺野生動物，不準隨便采土挖沙，采礦取石。
三、發生森林火災，要及時報告鄉森林防火指揮部，并及時組織力量快速投入現場撲救，做到火場不滅，隊伍不撤，強化余火監護，嚴防火場復燃。同時要嚴格撲救現場的指揮，防止指揮失當，造成盲目撲打和消極觀望，導致火災和傷亡事故的發生。
四、建立健全森林防火機構。要做到行政村有森林防火領導組，自然村有森林防火小組，實行村領導包村包林區，村干部包戶、護林員包山頭、黨員包“聾、啞、癡、呆、傻”人責任制;在防火特險期內嚴格封山控制火源，并實行領導帶班24小時值班制，對火災易發區要嚴格防范，確定專人巡邏、值班、嚴看死守，確保萬無一失。
六、嚴格責任追究。凡森林防火工作做得好，沒有發生違章用火，未發生森林火災的村，鄉防火辦要給予表彰獎勵;發生森林火災的村要按規定給予相關人員責任追究和黨政紀處分。
本責任狀執行期為201月1日——12月31日，不受責任人變動的影響。
本責任一式兩份，鄉村各執一份。
可持續發展的碳排放管理范文（19篇）篇十
為樹立正確的愛林護林思想觀念，提高護林隊員的工作積極性，獎罰分明，制定如下規章制度：
一、護林隊員工資提高到每月600元，其中100元作為每月的考核獎。隊員在防火期間24小時值班，嚴禁空崗空位，發現一次罰值班員50元，第二次罰值班員100元，三次予以辭退。
二、隊員要熟悉掌握業務知識運用法律法規管理林區，不允許無關人員進入林區，每發現一次扣值班員50元，對在自己管轄的林區內有張網捕鳥得每發一次扣罰50元，造成嚴重后果的予以辭退，直至追究刑事責任。
隊員如在防火工作中不聽指揮，關鍵時刻不出力而造成重大損失，將給予辭退外，還要追究刑事責任。
護林隊員在護林防火過程中，有下列情況之一的予以獎勵：
發現有進林區、非法用火、張網捕鳥或非法捕殺野生動物，抓住并上報辦事處森關部門，每人次獎勵50—100元。
發現破壞山林事件，根據情節輕重，并抓住當事人，獎勵100—200元。
及時發現火情，及時補救，并及時上報林管部門，根據情況獎勵200—500元。
劃分區域：
辦事處：護林員：
二00九年三月十日。
可持續發展的碳排放管理范文（19篇）篇十一
1.1加強林政的管理工作。
在采伐的過程中，應該嚴格執行管理制度。對相關的第一責任人進行明確的規定，各級林業部門對責任人進行明確。如果出現超額采伐的情況，對第一責任人進行追究，如果情節比較嚴重的話，還應該承擔一定的法律責任。相關的林業部門對征占林地的手續和程序進行嚴格的規定，改變對林地不重視的情況。
1.2管理機構和管理隊伍的建設。
加強對各個地區的林業資源管理機構的建設，建立省級、市級、縣級和鄉的管理機構，實現森林管理系統的完善，形成完整的森林資源管理網絡。同時，對森林資源進行定期的檢查、監控和管理。加強林業管理的基礎設施的建設，為了提高辦事效率，應該提供相應的交通工具通訊設備。
1.3對破壞森林資源的行為進行打擊。
在各個部門的協作之下，對毀壞林地和亂占林地的行為進行嚴厲的打擊，減少破壞行為的出現。
2.1管理的方式不合理，需要提高。
森林資源管理信息系統等制度需要提高。在進行木材的采伐和運輸的管理中，采用的方式不夠合理，進行手續和證件的填寫時不規范等。
2.2資金投入不足，管理應該提高。
對森林資源管理的資金投入不足，管理的過程中，通訊和一些辦公的條件等基礎設施比較落后，在新的形勢背景下，原有的管理手段不能滿足當前的需求。相關的管理政策和地方的法規相對滯后。有的管理人員的素質不能夠達到一定的要求，需要提高的地方很多，特別是基層管理人員的素質比較低。
3對策和措施。
3.1增加責任和緊迫感。
為了發揮森林資源的作用，不斷促進其可持續性發展，應該在維護人民利益的基礎之上加強對森林管理工作的建設，不斷對保護森林的各項措施和方針進行落實。
對森林的采伐進行嚴格的規定，對超額采伐的行為進行嚴厲的處理，將超額采伐的行為扼殺在搖籃里，加強超額采伐的執法力度，對特別嚴重的超額采伐行為應該承擔相應的法律責任。對亂砍和亂伐樹木的行為進行嚴格的依法處理，如果是超額采伐的地區，應該向上級進行及時的匯報，保證森林資源的'可持續發展。
3.3強化對林地管理，嚴格審核制度。
不但加強對林地管理中的法律、法規和政策的宣傳力度，提高人們對森林保護的重要性認識，不斷轉變思想意識。另外，對征地和林地占用的審核進行嚴格的把關，對森林植被恢復費進行嚴格的收取，同時制定林地的總控制量和使用之間的關系，阻止林地非法流失的現象。林地部門負起主要的責任，相關的部門進行工作的協調，共同為保護森林資源的可持續發展出力。
3.4實施依法治林。
進行森林資源的保護中，林政執法是一種強制的手段。各個地區的森林管理機構和鄉鎮的林業站應該擔負相應的執法責任，不斷進行林業法律法規的宣傳，同時將森林資源的保護工作進行承包，使人們逐漸認識到保護森林是每個人的責任。
對森林管理系統的建設中，應該建立相關的信息系統和評價系統。首先，加強造林工作，對林地的占用和征地進行及時的審核，通過現代的網絡手段進行管理，通過網絡技術的作用將林業管理的相關內容進行統一和有效的組織起來，建立比較完整的信息管理系統和評價系統。
對森林資源進行管理的助主要載體是人，管理人員素質的高低直接決定了管理的水平，因此，森資源管理人員的素質非常的重要。應該對在崗的人員進行定期的培訓，必須保證工作人員是持證上崗。森林資源的管理工作具有責任性強、技術難度高、法律性強等特點，因此，應該及時關心工作人員的日常生活，在保證良好生活條件的基礎上才能將心思投入到工作中，工作人員遇到困難時，為其排憂解難，保證工作的順利展開。
3.7不斷完善林業的產業規劃。
第一，對林業的作用有清醒的認識，不斷提高其地位和作用。作為我國的基礎產業，林業的作用是對生態環境進行有效的改善，同時實現人類和自然的協調發展，不斷促進經濟的可持續發展。因此，各級政府應該提高林業的位置，將其放在突出的位置，加大投入的力度。建立林業產業建設目標管理責任制，明確責任意識，進行各個協調工作，形成合力，對林業產業結構的建設進行指導。第二，制定林業產業發展的規劃。對林業的產業發展進行規劃，通過對思路、目標、布局、主要任務和措施的規劃進行科學的林業規劃建設。
3.8提高林業產業化水平。
林業對促進經濟發展的作用進行準確的定位，不斷調整林業的產業化結構，不斷促進其產業化的發展。進行優勢產業和林業鏈的建設。第一，進行食用菌生產和深加工建設；第二，做好林下參產業基地建設；第三，加大招商引資力度，建立相關的森林蔬菜基地。
【參考文獻】。
可持續發展的碳排放管理范文（19篇）篇十二
經研究，現就-森林防火責任目標和有關要求下達如下，請認真落實。
一、責任目標。
(一)推進森林防火責任體系建設。樹立預防為主，依法治火理念，建立健全科學防火管理機制;加強宣傳教育，強化火源管控，嚴格執行野外特殊用火審批制度，積極推進集中焚燒紙錢和政府購買森林防火護林聯防服務工作;認真編制和實施森林防火規劃，規范國家森林防火項目實施，加強生物防火林帶等防火基礎設施建設，提高森林火險預警監測水平。
(二)推進森林火災撲救體系建設。加快鄉鎮半專業撲火隊正規化建設，規范鄉鎮半專業撲火隊和護林員隊伍管理，加強鄉鎮指揮長和撲火隊員業務培訓;定期開展森林防火演練，規范火情處置程序，完善撲火應急響應機制;按相關要求和標準儲備、更新森林防火物資，完善森林防火通訊指揮系統;嚴格執行值班值守、熱點反饋、火情報告、火災調查等制度。
全和落實森林防火年度考核、責任追究、重點管理制度;加強預防、撲救和基礎保障工作，森林防火專項經費列入公共財政預算并保障到位。
(四)落實森林火災控制指標。轄區內不發生重大特大森林火災及森林火災致人傷亡事故，重點防范區不發生森林火災，森林火災24小時撲滅率達到90%以上，森林火災發生率控制在1次/2萬公頃以內，森林火災受害率控制在0.5‰以內，森林火災控制率不突破10公頃/次，森林火災案件查處率達到90%以上。
二、責任期限。
10月1日-9月30日。
三、獎懲措施。
完成了本責任目標，由區人民政府給予表彰;未完成本責任目標，應查明原因，分清責任，并向區人民政府寫出書面檢查。
新余市渝水區人民政府。
可持續發展的碳排放管理范文（19篇）篇十三
教育部也頁6號《深化職業教育教學改革，全面提高人才培養質量的若干意見》中指出職業教育以服務發展為宗旨，以促進就業為導向，堅持走內涵式發展道路，課程建設與改革是提高教學質量的核心，職業需求導向下課程改革能極大促進學生就業，實現學生就業率和對口率的提高[1]。園林工程施工與管理是以工程為基礎，運用于園林建設的專業課程，是園林專業重要的專業主干課之一。職業需求導向下課程改革是以職業需求構建課程內容，實施工作過程導向的教學模式，使得學生專業實踐能力和崗位能力都得到極大提高[2-3]。
1課程定位。
園林工程施工與管理是園林技術專業的核心課程，分析該課程教學效果如何直接關系園林專業人才培養質量。據滁州職業技術學院屆、屆及2015屆園林技術專業就業情況分析，其中從事施工、預算及資料工作的.約占51%，從事植物生產與應用技術的約占16%，從事園林設計工作的約占10%，從事其他工作的約占23%。同時對滁州市綠生園林、金戈園林、泰然園林等5家園林公司進行崗位情況調查，其中企業員工有近60%從事施工及相關工作，從事工程資料、設計的人員占13%，從事工程預結算的人員占8.8%。因此，該課程設計改革根據職業需求領域和職業崗位群的任職要求并參照相關的職業資格標準改革課程體系和教學內容是非常有必要的，為學生畢業后勝任園林施工、預結算及資料工作打下了堅實基礎。
2課程教學內容設計。
按我校人才培養方案，園林工程施工與管理課程將在大二下學期及大三上學期開設，共計114學時，其中園林施工技術部分50學時，管理部分24學時，園林工程預結算部分40學時曰園林工程施工技術和管理部分在大二下學期開設，園林工程預結算在大三上學期開設。
2.1園林工程技術部分教學項目設計。
園林工程技術知識對應職業崗位為施工員，園林企業要求園林工程施工員應具備園林施工圖識讀基礎，掌握主要施工方法、施工工藝曰熟悉主要分部分項工作的質量要求[4]。將園林工程技術部分教學目標確立為院淤學會園林工程施工圖識別，學會從平面圖、立面圖、剖面圖及大樣圖等掌握施工工法及材料要求曰于能依據施工圖進行測量放線，并對相應工料機進行分析曰盂掌握主要施工方法、施工工序及施工注意事項曰榆掌握施工技術交底及施工質量控制要點。
園林工程預算部分課程開發改革由傳統教學轉變為野基于職業需求冶開發，課程體系以職業需要為導向，遵循企業造價員、預算員從事崗位需求為原則，能獨立編制園林投標文件和工程竣工結算書為教學目標。基于職業需求的課程改革思路院淤工作任務是園林公司預算員所需要編制經濟性文件，且具有代表性及普遍性曰于項目教學過程要符合實際工作流程，如熟讀招標文件，并研究招標清單-施工圖識讀-分部分項清單組價-措施項目組價-其他項目組價-規費、稅金組價-費率調整-人、材、機單價調整-檢查、項目實施過程和企業職業完全對接曰盂預算部分教學內容中強化了工程造價軟件為載體教學，也是符合當前企業造價工作要求。
園林工程項目管理是園林施工企業對施工項目進行的管理，其管理主體是施工企業授權的項目經理部，通過有效方法對施工全過程及對各生產要素所進行的決策、計劃。
3結語。
基于職業需求導向《園林工程施工與管理》課程設計把復雜、分散的知識點、專業技能進行了整合，提出3個大模塊教學，分別是園林施工技術、園林預算技術及園林項目管理模塊。同時，理論知識貫穿于工作任務，以提高學生實踐能力、專業技能和分析綜合能力。以職業需求及工學結合教育模式下的課程設計，用于教學實踐1年來，取得了初步成效，但仍需要高職院校和用人單位進1步分析、總結和探討，并在實踐中不斷修訂、充實和完善，為我校培養園林施工、預結算、工程管理等領域高端技能型人才奠定重要基礎。
可持續發展的碳排放管理范文（19篇）篇十四
隨著我國工業化進程的加快，三廢的產生于排放對環境造成了不可估量的危害，并且給人類的身心健康帶來巨大的傷害。對于當前的環境污染形勢，科學家與園林專家學者們提倡人類采用有效的方法對人類賴以生存的生態環境污染問題進行處理和解決，提倡在城市中引進森林，因為林木植物可以吸收工業“三廢”從而改善環境的污染程度，將工業三廢對城市及城郊的污染降到最低值。城市園林建設目前早已成為城市現代化建設的重要組成部分。景觀園林的不僅能夠在城市中為市民和周圍居民提供一個安全舒適的綠色空間，還可以使人們在閑暇時光有一個休閑娛樂健身活動的戶外場所，陶冶情操的同時放松身心。其中，景觀園林的施工組織工作在增強城市園林的降污減廢能力和效率中發揮著十分重要的作用。施工組織工作是景觀園林施工的主體工作，是園林景觀效果的決定因素并且還直接影響著園林景觀質量。因為園林景觀施工組織管理工作對于景觀園林質量的決定作用，所以在施工過程必須重視園林景觀組織管理工作的重要性。
根據景觀園林工程在施工組織過程的`要求總結前人的施工組織經驗，在工程施工過程中的經常采用的組織管理方式為工程項目經理負責制。從施工工程開工到工程竣工驗收的整個過程項目經理領導整個施工項目工程，其他各部門輔助項目經理工作。項目經理有可能在工程管理部，也有可能是項目管理部下設的項目經理部主持工作。項目經理的任務包括景觀園林工程的行政管理和項目管理兩個方面，在項目管理方面的主要任務是進行施工安全管理、施工成本控制、施工進度控制、施工質量控制、工程合同管理、工程信息管理以及工程組織與協調等。對于項目經理制形式的項目組織結構，項目經理對技術負責人、質量控制負責人和生產安全負責人進行指揮和指導工作。
在景觀園林工程的施工準備工作中仍然需要組織管理工作的協調，使整個施工所需的施工人員、施工場地、施工物資、施工所需技術和施工場外等各項工作和人員協調和諧。在施工進行前，首先要對園林景觀工程的施工技術和園林景觀工程施工的安全人員進行技術交底、技術培訓和安全意識培訓；其次，還要根據景觀園林工程的施工進度計劃合理有效的安排組織施工人員，防止浪費人力資源；再者，在施工中需要使用的施工場地需要提前進行準備，例如建筑廢棄物和施工過程的障礙物要及時清理，定位坐標的測量要及時準確，施工現場所需要的水、電、路、通信和應急措施應提前鋪設和準備；另外，綠化和美化的景觀材料、園林施工機具和設備、園藝資料和設備、施工技術圖紙、園林設計圖紙等準備應該齊全；最后對于材料選購訂購、施工設備的租賃和工程分包工作等園林景觀工程施工的場外協調工作應該準備就緒，保證園林景觀工程施工的順利進行和保證施工質量的要求。
景觀園林工程的施工改造廣場大致可分為：土建和綠化兩部分。在具體施工過程中一般情況是遵循以下兩條原則：先土建后綠化，先地下后地上。對于景觀園林工程施工現場的組織管理主要包括施工現場的施工組織、景觀園林工程施工總平面圖的進度管理和園林景觀施工管理中必須進行的施工質量檢驗檢查。所謂的施工組織就是在施工階段要對施工所需要的土方工程進行組織管理、對園林施工和廣場施工的組織管理、對假山假景盆栽林園施工的組織管理、對水景工程的組織管理等。在土方工程組織管理中，就是使用經緯儀和水準儀對需要改造的園林地形進行測量，從而達到土方與圖紙設計的尺寸要平衡和協調。在園林施工和廣場施工組織管理的過程中，要嚴格按照施工進程的技術和工藝開挖基槽填埋基坑，滿足廣場中人群集中的地域對土壤氣候和材料質量的要求。在假山假景盆栽林園施工過程中，采用技術成熟的傳統工藝，使用按、連、垂、拼、卡等手段安置運輸假山置石，努力營造出宛如天成的境界。
在景觀園林工程施工過程中一般要做好項目調查工作、了解該地的地理地域調節、了解當地的水文和氣候條件，以此為依據的工程設計是為了保證園林景觀工程的文明施工；除此之外，還要通過想周圍居民和市民發放文明施工傳單進行文明施工宣傳工作。廣泛聽取和接受周圍群眾對于文明施工所提的意見，與周圍居民保持密切聯系，并且要努力得到周圍居民的支持和理解，這對文明施工和總體施工進度計劃的控制起著良好的作用。園林景觀工程的施工過程難免遇到晴天的塵土飛揚或者雨天的路面泥濘，為了防止對周圍居民和環境造成不良的影響應該堅持清掃和處理灰塵和泥濘。
參考文獻：
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[2]李華芹.探析園林景觀工程的施工與養護管理[j].科技風,(04):185+190.
可持續發展的碳排放管理范文（19篇）篇十五
在園林工程施工成本管理中，主要包括施工材料費用以及機械設備成本兩方面的內容。在施工過程中，施工企業需要安排專門的管理人員控制各種建材采購資金，這一工作要考慮多方面的因素，比如，材料的型號、數量以及工程規模等。在成本管理中則應該按照這些因素開展工作，實現成本管理的合理科學發展。對園林工程中施工材料的價格、規格等方面進行控制管理。此外，所需要材料的具體進場時間以及材料采購的報表、材料的儲存等方面的工作都涉及到成本管理，材料采購的時候要以園林工程的實際設計需求為依據，避免發生材料浪費的情況，使施工更加順利的開展。另一方面，園林工程中的設備機械成本也需要進行細致的管理，園林施工中的一些環節需要使用到機械設備，這一工作與工程的質量之間也存在著必然的聯系，要想加強機械設備的管理，需要使機械設備的規格使用符合園林工程施工的要求，一些不經常使用的設備可以采取對外出租的方式。施工人員需要規范掌握對機械設備的使用，避免因為使用不規范出現故障問題，增加額外的維修費用，定期檢修施工設備，以延長設備的使用壽命。
可持續發展的碳排放管理范文（19篇）篇十六
方案設計一定要具體，經過專家論證和實地考察，一定要優化方案，合理景觀布置，尤其植物栽植，后期變動較大，需要結合實際，適地適樹，突出亮點，做到步移景異，品種豐富多彩。其次要選擇有實力，有業績，技術力量雄厚的公司，項目工程負責人要有做大型工程的業績，不能分包。在施工中首先要科學施工，制定詳細的施工方案，減少顛倒施工程序的發生，科學挖方填方，減少外購和外運土方量，最好就地平衡，尤其臨時施工便道，要提前預留土方的去處，減少外運。其次在施工中要確實把握標高高程，減少因高程錯誤帶來的返工、浪費。如土方堆山高程、微地形高程、常水位高程、建筑高程、小品高程，要和實際結合，合理運用。在植物景觀栽植方面，要提前做好計劃，選苗、定苗、運輸、栽植、培土、澆水、支撐等環節，要做好保護，措施要跟上，要提前定位放線，對重要節點、重要地段，要發揮群體智慧，把景觀效果最大化。最后在養護管理上要“三分種，七分管”，養護管理和苗木的成活率成正比，植物的成活率、旺盛的生長勢才是植物景觀最基本的效果。我們不必過度追求創新或多重景觀的理念，把最基本的土壤處理、土壤要求、修剪澆水落到實處就夠了，這樣就能把最基本的效果，最基本的植物景觀表現出來。
7結語。
園林工程特別是大型園林工程是一項十分復雜的綜合項目，從立項、設計到驗收，從材料的選擇到細節的處理，從疊山理水到栽植養護無不與管理和控制密不可分，稍有不慎便會造成損失和難以彌補的缺憾，施工全程面上統籌兼顧，點上落細落小，按照技術規程強化管理，定能為工程加分、為景觀添彩。
【參考文獻】。
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摘要：
隨著當今社會經濟、文化以及科技等迅速發展，社會也在不斷進步，人們對生活質量的需求越來越高，尤其是景觀園林，人們對于景觀園林的假設越來越關注，越來越重視。園林本身有很多功能，比如：它可以改善我們的城市環境，對空氣的質量的調節起著很重要的作用。景觀園林的最重要的也就是園林的施工問題，只有依靠完善的施工組織管理，才能更好的建設工程，也才能更好的促進和諧城市的發展以及人們生活質量的提高。本文主要從五方面對施工組織管理進行詳細講述：景觀園林工程施工組織管理工作的重要性、景觀園林工程施工組織管理結構與職責、景觀園林工程施工準備的組織管理、景觀園林工程施工現場的組織管理、景觀園林工程文明施工的技術組織措施等。
關鍵詞：
可持續發展的碳排放管理范文（19篇）篇十八
建立園林工程施工的成本控制目標，先要在投標階段全面地調查與評估市場實際情況，通過報價信息對工程施工進行成本的估算[1]。其中包含工程中不同層級的管理支出以及不可預知的'費用、利潤等，這些內容明確之后才能開始投標。在投標結束后按照園林工程中獨立的項目內容進行測算，制定符合要求的規范來對成本進行控制。另外，還需要加強施工合同的預算控制，合同如果產生變更就會對工程的進度、施工程序產生影響，進而對成本造成不利影響。由此可見，需要對影響施工進度的各種因素進行綜合考量，通過形成動態的成本管理目標，促進園林工程施工進度的正常實現。
2.2重視施工賬目核算與管理制度的完善。
在園林工程施工中，必須加強控制施工質量以及施工成本方面的管理，因此，在實際的工程施工過程中，財務管理人員要對施工項目進行嚴格、仔細的核對，園林工程中各個項目之間存在聯系，也存在區別[2]。不同階段的施工各有特點，因此，施工單位可以根據工程的實際特點來落實施工工作，記錄入賬每個施工環節涉及的成本費用，及時核對，有利于更好的管理施工成本。另外，施工單位提供的工程圖紙，對園林施工建設提供了可行性的依據，成本管理需要貫穿始終，在工程施工中既要關注園林需要表現的藝術性與質量方面的要求，還需不斷地加強成本控制。其中人工費支出可制定勞動單價，按照施工的實際完成情況進行工資的發放；在材料采購時可以進行對比，擇優購買，減少原材料方面的損耗。
在園林工程施工過程中，施工監督人員加大力度對施工項目進行質量控制，加強施工人員與管理人員之間的溝通，共同做好質檢工作[3]。對于園林工程的項目質量可以采取抽檢或者互檢的方式進行，切實地執行質量控制規范，提升園林工程的整體質量，減少工程返工問題的產生，起到降低成本效果，最大程度實現施工企業的成本管理要求。另外，還要加強園林中的植被管理，植被的養護管理需要耗費較高的費用，避免產生植被損壞或死亡的問題。
3結語。
在園林工程施工中，相關的管理人員需要不斷增強自己的專業工作素養，提高對現場施工的指導能力，通過結合施工合同中的相關規定，在確保工程施工質量符合要求的前提下，不斷提升園林工程的技術性與藝術性、科學性，使得園林既可以具備經濟方面的效益，又可以成為美觀與實用共存的現代化園林作品，使得園林工程在建成后更好地發揮自身價值。
可持續發展的碳排放管理范文（19篇）篇十九
在園林工程建設中，主要是立足于實際情況，針對園林產品有序開展施工活動。園林工程施工中，在確定施工對象的同時，落實責任制度，優化施工管理過程，以便于實現對園林工程施工全過程的監控。一般情況下，園林工程中涉及內容較廣，項目體積大、養護時間長以及項目多樣性高的特點，需要多個單位建立合作關系，協調各項工作開展。但是，縱觀當前我國的園林工程施工現狀來看，對于城市園林經營管理重視程度不高，在具體施工中存在很多的問題，包括資源耗量大、資金浪費、施工質量不達標以及施工技術水平偏低等問題，嚴重制約園林工程建設和發展。故此，在園林工程建設中需要加強施工管理，有助于施工活動安全有序進行，提升園林工程經濟效益的同時，對于企業可持續發展意義深遠。