鎮級財政收支管理問題及對策的研究（熱門17篇）

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鎮級財政收支管理問題及對策的研究（熱門17篇）篇一

績效預算管理推動現代國家治理體系建立，在政府管理中引入了“預算”“績效管理”等概念，有助于提高政府工作效率、增強政府公信力，透明度，推動建設為人民服務的政府。在現代經濟時代，政府預算績效管理逐步發展為一種全面多元化的管理手段，它能有效推動國家治理結構體系的構建。全面實施預算績效管理制度能夠檢驗一個國家的治理體系能否有效配置公共資源，能否為社會和公眾監督政府預算管理提供依據，保障公眾對于財政預算使用的知情權。

中國雖然相比外國預算績效管理起步晚，但是經過十幾年的政府預算管理改革，中國在預算管理方面已經取得很大成就，初步建立起預算績效管理機制體系。但是目前在實踐中還存在很多問題，如何找到克勝之道，成為當今政府管理的重要難題。本文通過分析全面實施預算績效管理存在問題，提出改進的策略，以供借鑒。

完善的法律法規能夠為政府績效預算管理提供有力保障，是政府進行績效預算管理的前提條件。美國、澳大利亞等國家在推進績效預算方面比較成功，在績效改革初期就頒布相關的法律，以此來保障預算績效的推行。中國現在雖然在預算績效上已經取得了初步成效，但是還沒有關于政府績效管理的成文法律、法規，目前主要采用行政手段進行預算績效改革。因此，首先，要有法規提供規范標準，統一原則，這是預算工作能夠得到具體實施的必要保障，其次，政府預算績效在法律的支撐下，能夠規范各級政府績效管理的行為。最后，在績效管理過程中如果有相關法律和制度的支撐，那么能使績效評價制度快速地融入地方各級政府的預算編制及執行過程中去，促進中國預算績效管理更快的發展。

（二）績效管理理念薄弱。

部分政府相關部門缺乏管理意識，在各項支出規劃中，以收定支，“有多少花多少”，不切實際的“政績”常有發生，絲毫不考慮績效。同時，政府相關部門績效管理理念薄弱，對績效管理體系較少了解，更不能從根本上剖析預算績效管理，使得部門工作缺乏整體規劃，對財政資金的利用效率不高。對于公民而言，由于受傳統思想的影響，中國公民參政議政的意識較弱，更傾向于將事務交由政府來處理，對預算各個項目的重視程度和參與意識較低，缺乏對政策的支持，缺乏公民參與預算決策和獲取預算績效信息的途徑。

（三）評價機制不完全。

首先，有些地方政府開始實施預算績效時，對其了解得不夠深刻，調查也不到位，由于種種原因前期工作比較薄弱，目標不夠明確，定性目標較多，定量目標較少，導致最后難以進行評價。其次，指標體系不夠量化。績效指標沒有細化、量化，未形成科學、統一、完善的預算指標體系。比如對財政重點預算項目指標的評價范圍和深度不夠、依據不夠科學。再次，財政部門將資金分配給預算部門，預算部門只管花錢，并不注重預算的績效。因為預算部門是花錢方，所以如果將績效預算的評價交給預算部門，可能得到的績效預算評價并不合理和客觀。雖然有時會引入第三方中介機構進行績效預算評價，比如會計師事務所進行監督，由于它對預算部門的方案不夠了解，也不能得到客觀的預算評價。中國雖然實施了全面預算體系，但是有的地方政府只在事后評價，對事前事中并不重視，如果績效目標并沒有達到理想狀態，那么即使事后有評價，造成的損失也是不可挽回的。

（四）預算績效管理缺乏專業人員。

預算績效管理是一項非常復雜、專業性很高、涉及面很廣的工作，這就要求相關的預算績效工作人員，要有豐富的專業知識。為了達到預算績效管理的目標，必須有足夠的經驗。但是，不少地方和部門缺乏高質量預算績效評價人才以及從業人員比較年輕和專業素養差別大，對各種財政政策了解不深，很難做到理論聯系實際，從而影響績效評價工作質量。

（五）績效評價結果運用程度不高。

在實際工作中，有些地方政府對績效評價結果信息運用不強，一方面，由于地方政府部門沒有有效的監管機制，使得評價結果信息無法充分利用。另一方面，沒有收集全面的績效結果信息，即使收集到了足夠的信息，但是通過預算績效結果對預算編制進行大規模調整比較困難，對相關績效結果運用不佳，也就不能充分發揮績效評價的引導作用。

（一）完善法律法規。

法律具有強制性特點，可以保障預算制定、執行、監督、評價各個流程，促進預算的實施。政府部門應該從法律層面完善法律法規，結合具體情況，增加補充和說明。完善的法律法規能夠使績效管理有法可依，強化法律的執行力。有法律法規保駕護航，能夠認真貫徹相關規定，對預算績效各個環節進行把控。完善的預算績效法律法規能夠規范政府部門人員的職責，在建立適合的激勵機制時，有法律法規為績效預算管理來保證公平公正，可以充分調動政府部門人員的主動性和積極性，促進政府更好地為人民服務。

強化政府部門績效管理意識，全面認識實施預算績效管理的重要性，可以形成“誰花錢誰擔責”的責任機制。如果出現問題，能夠準確找到相關負責人。可以將預算績效管理中的工作情況與干部選拔掛鉤，從而調動政府部門人員預算績效管理的積極性。政府部門人員要深入剖析政府預算管理的內容和要求，樹立績效管理的整體規劃意識，注重工作的質量。轉變只管花錢不講效率的意識，對于沒有執行預算績效體系的工作人員進行問責。這樣的管理模式有利于政府部門人員提高責任意識，加強公眾對預算支出項目的關注度。可以利用各種媒體和政府網絡平臺宣傳預算支出項目，營造績效文化氛圍，讓公眾積極參與討論。讓人民和政府之間建立聯系，讓政府了解人民需求。同時也讓公民將需求反饋給政府部門，使政府部門能夠更好地為人民服務。

（三）完善績效評價機制。

從大局方面，在預算的各個環節把控正確的方向，將工作細化到每個政府部門人員，不僅有利于開展工作，而且還能準確把握每個人的責任。從細節方面，將指標細化量化，形成科學、統一完善的預算指標體系。首先，應加強第三方中介機構績效評價質量監管與信用體系建設，建立定期的第三方機構培訓機制，促使績效評價機構提高水平。其次，把第三方中介機構和預算部門有機結合起來，充分做好預算前期準備工作，并且在預算的事中和事后進行科學監督，建立規范標準的績效運行監控機制。確保對各個項目進行定位監控，確保不會背離績效目標，如果發現問題及時反饋和處理。

（四）做好培訓以提高業務能力。

人才隊伍建設對于提高預算績效管理十分重要，要把預算績效與人才選拔緊密結合，培養一批專業水平高、綜合素質較強、有高度責任意識的復合型人才。首先，對相關績效評價參與人員必須有專業素質要求，可以定期組織參加預算績效管理培訓，將培訓的考核結果與干部選拔掛鉤，或者邀請相關專家進行座談，提高相關人員專業素質和能力。以滿足職員信息收集、數據處理、進行績效分析的需求。其次，政府應提高聘用門檻，完善選拔標準，選擇專業素質高的或者經驗豐富的復合型人才。

（五）強化對績效評價結果的運用。

預算績效評價結果既是預算的起點也是終點，應建立有效的監管機制和問責機制，將兩者掛鉤。要對預算績效管理的全過程進行有效監督與控制，建立一套行之有效的反饋機制，將績效評估與績效考核相結合，發現問題并及時解決問題，加強各部門的績效意識。政府部門也應提前對重大項目進行績效評價，歸納總結問題，調整下一年度的預算。

預算績效管理一直是國家改革的重點，中國預算績效管理經過多年發展之后，已經積累了大量經驗。但是目前，中國預算管理法律法規不夠完善，需要進一步健全法律法規、評價機制，強化績效管理意識，培養專業型人才，才能建立全方位、全過程、全覆蓋的預算績效管理體系。

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鎮級財政收支管理問題及對策的研究（熱門17篇）篇二

摘要：在當前宏觀經濟供給側改革深入推進，監管環境、市場環境、金融業態發生重大的全新變化，防控金融風險成為攻堅戰之一的大背景下，文章結合農村信用社風險管理的實際情況，查找了前瞻性、專業性、獨立性等“六個不足”問題，分析了產生的原因，提出了“四個轉變、一個強化、一個踐行”的應對策略，逐步推動風險管理由虛、大、空、弱向實、精、高、強轉變，提高農村信用社管理風險水平，實現持續穩健發展，增強支持實體經濟發展能力。

關鍵詞：農村信用社；風險管理；轉型升級。

近年來，農村信用社作為我國農村金融體系的重要組成部分，持續深化改革，資產質量和盈利水平明顯提升，緩釋和抗御風險能力不斷增強，整體上保持著穩健發展的態勢。在當前宏觀經濟供給側改革深入推進、實體經濟結構調整升級、同業競爭加劇、互聯網金融技術突飛猛進的新形勢下，農村信用社面臨前所未有的挑戰和壓力，如何加快轉型升級、增強風險管理能力，更好服務實體經濟，是一個需要深入探索并亟需解決的課題。

一、當前農村信用社風險管理工作現狀。

從當前農村信用社風險管理工作看，整體上存在著組織架構不健全、職責不清晰、條線建設滯后、風險合規管理人員配備不足、風險管理有效性不足等現象，遠遠不能滿足戰略轉型發展、同業競爭日趨激烈以及監管日益嚴格的要求，機制和工具建設嚴重滯后于業務發展，無論從流程設置上看，還是從資源配置上、機制構建上看，離監管部門要求、全面風險管理體系要求還有相當大的差距。在職責定位上，存在著缺位、錯位、越位現象，直接表現為虛、大、空、弱，崗位設置和資源配置不夠科學，與股份制商業銀行、流程銀行建設要求有很大差距，不能很好發揮風險管理防范經營風險、促進業務發展的作用。突出表現在“六化”現象，即日常工作的報表文字化、風險評審的過程化、風險管理滯后化（風險管理更多地處在事后環節，滯后于業務發展流程、滯后于政策形勢）、風險監測評估的主觀化（風險管理憑經驗、主觀認識較多，專業性、量化的風險管理較少）、風險管理的孤立化（沒有建立與各條線、各部門聯動運作機制，沒有形成有效的風險管理組織體系，不能有效融入到業務管理中，甚至與業務管理相脫節）、風險合規管理粗放化（集風險管理和合規管理職責為一個部門，沒有建立一個基于數據和事件基礎上的精細化的數據驅動的風險管理體系及合規評價體系）。

二、存在的突出問題。

從農村信用社管理要求和戰略轉型升級的需要來看，風險管理工作遠遠不能滿足戰略轉型發展、同業競爭日趨激烈以及監管日益嚴格的要求，理念、機制、工具、文化等方面嚴重滯后于業務發展。主要表現在以下幾個方面：

（一）前瞻性不足。風險管理處于事后環節，表現為事前風險管理部門無介入，事后由風險部門補充審查；從省聯社到基層農村信用社缺少對政策、市場、行業的研究分析判斷，一些業務、產品不能前瞻性退出，往往“被接盤”“被嚴監管”。（二）專業性不足。風險管理專業知識和技能不足，風險管理涉及所有重點業務和崗位，需要復合型、綜合型人才，而由于專業培訓、綜合培訓不足，風險管理視野不夠寬、手段措施老套、風險處置效率較低。（三）充分性不足。風險管理沒有覆蓋全過程，也沒有信息報告共享機制，風險管理部門獲取的業務數據、檢查結果、政策信息、市場信息、行業信息非常有限，難以形成客觀、前瞻、準確的專業判斷和制定科學有效的風險防控和處置方案。（四）獨立性不足。存在著重業務、輕風控；重人控、輕技控；重定性、輕定量現象，認為一線人員在辦理營銷業務時就充分考慮了風險，風險管理部門只是拉長了業務鏈條，降低了效率，風險控制條線在制度上缺乏應有的作用。風險管理部門沒有獨立的條線和分管領導，很多工作依托業務經辦人員完成，形成集“運動員”“裁判員”于一身的.現象。（五）實效性不足。無論從形式上還是實質上看，風險管理更多停留在思路和理念上，尤其風險管理條線缺乏專業和資源、技術支持，從流程上、機制上、工具上無法落實到具體業務中，與業務發展“兩張皮”，存在虛、大、空、弱問題。（六）統一性不足。風險管理政策、標準、偏好不統一，在日常工作中，存在“全行全員管風險，出了風險不愿管、誰也管不好”的情況。需要把分散、碎片化、片段式的管理人員擇優集中起來，通過培訓提升，集中專業的人員，配備專業的資源和工具，以專業、審慎、嚴謹的專業素養，制定統一、清晰的風險偏好和規則指引。

三、主要原因分析。

（一）存在認識上的誤區。不能正確認識和處理風險與發展的關系，把風險和發展對立起來，認為風險加強了，會阻礙業務發展。人為主觀弱化了風險管理部門防范經營風險、促進業務發展的作用。存在重業務發展、輕風險管理的思想，不能統籌做到業務發展與風險管理同重視、同部署、同落實。（二）創新意識和能力不足。習慣于用老辦法、老思維謀劃開展工作，存在穿新鞋走老路現象。風險管控和處置理念及手段單一老套，不能及時有效處置風險。（三）由于流程、技術和信息不對稱等原因，風險管理滯后于業務發展，多表現為事后環節，風險管理部門不能很好發揮預警提示作用。（四）風險識別和計量能力較低，出現風險后，被動地管理風險，處置成本高。（五）無論從流程設置上看，還是從資源配置、機制構建上看，離監管部門要求、全面風險管理體系要求還有相當大的差距。

四、應對策略和措施。

借鑒商業銀行風險管理良好實踐，圍繞理念、架構、流程、工具、文化，加快轉型升級，以資本和風險為約束，著力加強全面風險管理體系建設，逐步推動風險管理由虛、大、空、弱向實、精、高、強轉變。

（一）轉變思想觀念。

風險具業務防火墻和發展助推器作用，風險與發展是車之兩輪，目標是一致的，但手段措施會有差別，二者平衡協調，才能持續穩健發展。在當前市場政策復雜多變、監管趨嚴的情況下，總體上要以監管評級和mpa為導向，以資本和風險為約束，保持適中的風險偏好，協同相關部門，制定資產負債管理計劃，核心指標不突破監管紅線。踐行“寧可不發展、決不出風險，寧可發展慢、決不違規干”的風險理念，嚴防實質性違規，堅持守住不發生案件風險的底線。傳導滲透經營銀行就是經營風險的理念，把“市場第一、風險第一”落到實處，堅持業務運行和風險管理并重、利潤和風險兼顧的原則，逐步推行全面、垂直、獨立的風險管理模式。

（二）轉變組織架構。

為解決風險管理信息不對稱，管理分散、效力不足問題，將風險合規管理工作分設為風險管理部門和合規管理部門，著力提升風險控制的集中化、專業化水平，保持風險管理與合規管理部門的獨立性。風險管理部門主要負責信用風險、市場風險、流動性風險等的識別、預警、計量、監測與排查等。逐步建立全面風險管理部門統管、條線部門分管、內部審計和合規管理部門監督的機制。在風險管理組織形式上，在風險管理部設立風險經理崗（可分為信用風險管理崗、市場風險管理崗、流動性風險管理崗），派駐信貸部門、金融市場部門及其他重點業務部門風險管理經理，在支行派駐區域風險管理經理，實行“垂直管理為主、條線管理為輔”，實行“分工制衡”和“協同防控”，逐步改變風險管理由事后向事前事中轉變，由單一風險向組合風險、全面風險管理轉變，由分散管理向集中管理轉變，著力構建包括信用風險、市場風險和操作風險在內的全程、量化和立體的全面風險管理體系。

（三）轉變管理流程。

風險管理與業務發展同步，構筑“三道防線”，對風險管理實現層層防控，嚴守風險底線；各業務條線、管理條線、支持條線是各類風險管理的最前沿和第一道防線，是本條線風險的直接管理者和承擔者，在業務、管理和支持運行過程中實行條線管理，“上下牽制”；風險管理部、合規管理部門是第二道防線，監測、協調、評估、指導風險管理活動，對業務條線部門實行“平行牽制”；內部審計部門是第三道防線，負責對風險管理體系的有效性、充分性進行評估、監督；保證第一道防線的“相對自主性”，第二道防線的“相對獨立性”，以及第三道防線的“獨立性”。

（四）轉變風險控制手段。

重點做到：分類施策，實時識別，及時處置。在操作風險監測方面，建立柜面業務風險預警系統，對每一筆業務進行風險透析、篩選、推送，前瞻性地及時提示和處置風險，逐步以量化、精細化的管理系統取代定性判斷、感性決策的管理方式，逐步以數據和系統替代人工現場和非現場檢查。協同業務部門和運營部門依托反洗錢系統，從基礎管理、數據報送、調查分析、風險評級、統計報表、自主檢測、運維管理方面入手，有效防范日常交易中可能存在的洗錢風險。在信用風險監測方面，依托信用風險監測系統，從信貸風險數據管理、信貸風險預警、督辦落實、報表生成等方面入手，優化信用風險的識別、計量、控制管理等功能。流動性風險監測方面，協同相關部門建立緊密型的流動性支持聯盟，完善流動性識別、監測和補充機制，加強資產負債管理，統籌精準配置流動性資源。從監管核心指標、業務管理要求、客戶風險三個層面，以風險快報、風險提示、風險評估、關注警示函等形式，及時向董事會、高管層及相關業務條線和內審部門，推送差錯或違規風險信息，做到防控靠前、監督有力、預警有效、反饋及時。

（五）強化合規措施。

實行msci合規長效機制評價體系，不斷健全組織體系、優化運行機制、完善制度體系、強化合規執行、加強激勵約束、培育合規文化。嚴格落實“員工行為管理、雙十禁令、從業人員行為守則”“從業人員三十個嚴禁”、雙罰、案件責任追究等規定，對信貸、會計、資金等重點業務，對高管、基層網點負責人和會計、儲蓄、信貸等重點崗位人員，按季進行精細化排查，強力傳導依法合規、審慎經營理念。推廣應用合規知識在線學習考試系統。實行員工違規積分管理制，記錄保留歷年的違規積分記錄，作為員工績效考核、選拔任用、崗位競聘的重要參考依據。

（六）踐行風險控制文化。

競爭和改變不會停止，風險總是不期而遇，甚至撲面而來。圍繞企業文化，恪守“寧可不發展、絕不出風險，寧可發展慢、絕不違規干”的風險理念，培育資本約束、風控為先、合規經營、穩健發展的風險管理文化，形成“前臺服務客戶、中臺支持前臺、后臺監督中前臺”的風險控制協作理念，引導全員主動參與全面風險管理工作，有效經營風險、管理風險、承擔風險，實現收益與風險相匹配。加強過程和細節監督，全員參與風險管理，防范道德風險，倡導構建“人人合規、事事合規”“合規從高管做起”“合規為本、內控先行”的文化氛圍。

參考文獻：

[2]崔海鵬,何屹.精品銀行發展路徑研究.中國市場，2013（31）。

[3]浙江泰隆商業銀行全面風險管理體系建設規劃報告.

鎮級財政收支管理問題及對策的研究（熱門17篇）篇三

摘要：在當前宏觀經濟供給側改革深入推進，監管環境、市場環境、金融業態發生重大的全新變化，防控金融風險成為攻堅戰之一的大背景下，文章結合農村信用社風險管理的實際情況，查找了前瞻性、專業性、獨立性等“六個不足”問題，分析了產生的原因，提出了“四個轉變、一個強化、一個踐行”的應對策略，逐步推動風險管理由虛、大、空、弱向實、精、高、強轉變，提高農村信用社管理風險水平，實現持續穩健發展，增強支持實體經濟發展能力。

關鍵詞：農村信用社；風險管理；轉型升級。

近年來，農村信用社作為我國農村金融體系的重要組成部分，持續深化改革，資產質量和盈利水平明顯提升，緩釋和抗御風險能力不斷增強，整體上保持著穩健發展的態勢。在當前宏觀經濟供給側改革深入推進、實體經濟結構調整升級、同業競爭加劇、互聯網金融技術突飛猛進的新形勢下，農村信用社面臨前所未有的挑戰和壓力，如何加快轉型升級、增強風險管理能力，更好服務實體經濟，是一個需要深入探索并亟需解決的課題。

一、當前農村信用社風險管理工作現狀。

從當前農村信用社風險管理工作看，整體上存在著組織架構不健全、職責不清晰、條線建設滯后、風險合規管理人員配備不足、風險管理有效性不足等現象，遠遠不能滿足戰略轉型發展、同業競爭日趨激烈以及監管日益嚴格的要求，機制和工具建設嚴重滯后于業務發展，無論從流程設置上看，還是從資源配置上、機制構建上看，離監管部門要求、全面風險管理體系要求還有相當大的差距。在職責定位上，存在著缺位、錯位、越位現象，直接表現為虛、大、空、弱，崗位設置和資源配置不夠科學，與股份制商業銀行、流程銀行建設要求有很大差距，不能很好發揮風險管理防范經營風險、促進業務發展的作用。突出表現在“六化”現象，即日常工作的報表文字化、風險評審的過程化、風險管理滯后化（風險管理更多地處在事后環節，滯后于業務發展流程、滯后于政策形勢）、風險監測評估的主觀化（風險管理憑經驗、主觀認識較多，專業性、量化的風險管理較少）、風險管理的孤立化（沒有建立與各條線、各部門聯動運作機制，沒有形成有效的風險管理組織體系，不能有效融入到業務管理中，甚至與業務管理相脫節）、風險合規管理粗放化（集風險管理和合規管理職責為一個部門，沒有建立一個基于數據和事件基礎上的精細化的數據驅動的風險管理體系及合規評價體系）。

二、存在的突出問題。

從農村信用社管理要求和戰略轉型升級的需要來看，風險管理工作遠遠不能滿足戰略轉型發展、同業競爭日趨激烈以及監管日益嚴格的要求，理念、機制、工具、文化等方面嚴重滯后于業務發展。主要表現在以下幾個方面：

（一）前瞻性不足。風險管理處于事后環節，表現為事前風險管理部門無介入，事后由風險部門補充審查；從省聯社到基層農村信用社缺少對政策、市場、行業的研究分析判斷，一些業務、產品不能前瞻性退出，往往“被接盤”“被嚴監管”。（二）專業性不足。風險管理專業知識和技能不足，風險管理涉及所有重點業務和崗位，需要復合型、綜合型人才，而由于專業培訓、綜合培訓不足，風險管理視野不夠寬、手段措施老套、風險處置效率較低。（三）充分性不足。風險管理沒有覆蓋全過程，也沒有信息報告共享機制，風險管理部門獲取的業務數據、檢查結果、政策信息、市場信息、行業信息非常有限，難以形成客觀、前瞻、準確的專業判斷和制定科學有效的風險防控和處置方案。（四）獨立性不足。存在著重業務、輕風控；重人控、輕技控；重定性、輕定量現象，認為一線人員在辦理營銷業務時就充分考慮了風險，風險管理部門只是拉長了業務鏈條，降低了效率，風險控制條線在制度上缺乏應有的作用。風險管理部門沒有獨立的條線和分管領導，很多工作依托業務經辦人員完成，形成集“運動員”“裁判員”于一身的.現象。（五）實效性不足。無論從形式上還是實質上看，風險管理更多停留在思路和理念上，尤其風險管理條線缺乏專業和資源、技術支持，從流程上、機制上、工具上無法落實到具體業務中，與業務發展“兩張皮”，存在虛、大、空、弱問題。（六）統一性不足。風險管理政策、標準、偏好不統一，在日常工作中，存在“全行全員管風險，出了風險不愿管、誰也管不好”的情況。需要把分散、碎片化、片段式的管理人員擇優集中起來，通過培訓提升，集中專業的人員，配備專業的資源和工具，以專業、審慎、嚴謹的專業素養，制定統一、清晰的風險偏好和規則指引。

三、主要原因分析。

（一）存在認識上的誤區。不能正確認識和處理風險與發展的關系，把風險和發展對立起來，認為風險加強了，會阻礙業務發展。人為主觀弱化了風險管理部門防范經營風險、促進業務發展的作用。存在重業務發展、輕風險管理的思想，不能統籌做到業務發展與風險管理同重視、同部署、同落實。（二）創新意識和能力不足。習慣于用老辦法、老思維謀劃開展工作，存在穿新鞋走老路現象。風險管控和處置理念及手段單一老套，不能及時有效處置風險。（三）由于流程、技術和信息不對稱等原因，風險管理滯后于業務發展，多表現為事后環節，風險管理部門不能很好發揮預警提示作用。（四）風險識別和計量能力較低，出現風險后，被動地管理風險，處置成本高。（五）無論從流程設置上看，還是從資源配置、機制構建上看，離監管部門要求、全面風險管理體系要求還有相當大的差距。

四、應對策略和措施。

借鑒商業銀行風險管理良好實踐，圍繞理念、架構、流程、工具、文化，加快轉型升級，以資本和風險為約束，著力加強全面風險管理體系建設，逐步推動風險管理由虛、大、空、弱向實、精、高、強轉變。

（一）轉變思想觀念。

風險具業務防火墻和發展助推器作用，風險與發展是車之兩輪，目標是一致的，但手段措施會有差別，二者平衡協調，才能持續穩健發展。在當前市場政策復雜多變、監管趨嚴的情況下，總體上要以監管評級和mpa為導向，以資本和風險為約束，保持適中的風險偏好，協同相關部門，制定資產負債管理計劃，核心指標不突破監管紅線。踐行“寧可不發展、決不出風險，寧可發展慢、決不違規干”的風險理念，嚴防實質性違規，堅持守住不發生案件風險的底線。傳導滲透經營銀行就是經營風險的理念，把“市場第一、風險第一”落到實處，堅持業務運行和風險管理并重、利潤和風險兼顧的原則，逐步推行全面、垂直、獨立的風險管理模式。

（二）轉變組織架構。

為解決風險管理信息不對稱，管理分散、效力不足問題，將風險合規管理工作分設為風險管理部門和合規管理部門，著力提升風險控制的集中化、專業化水平，保持風險管理與合規管理部門的獨立性。風險管理部門主要負責信用風險、市場風險、流動性風險等的識別、預警、計量、監測與排查等。逐步建立全面風險管理部門統管、條線部門分管、內部審計和合規管理部門監督的機制。在風險管理組織形式上，在風險管理部設立風險經理崗（可分為信用風險管理崗、市場風險管理崗、流動性風險管理崗），派駐信貸部門、金融市場部門及其他重點業務部門風險管理經理，在支行派駐區域風險管理經理，實行“垂直管理為主、條線管理為輔”，實行“分工制衡”和“協同防控”，逐步改變風險管理由事后向事前事中轉變，由單一風險向組合風險、全面風險管理轉變，由分散管理向集中管理轉變，著力構建包括信用風險、市場風險和操作風險在內的全程、量化和立體的全面風險管理體系。

（三）轉變管理流程。

風險管理與業務發展同步，構筑“三道防線”，對風險管理實現層層防控，嚴守風險底線；各業務條線、管理條線、支持條線是各類風險管理的最前沿和第一道防線，是本條線風險的直接管理者和承擔者，在業務、管理和支持運行過程中實行條線管理，“上下牽制”；風險管理部、合規管理部門是第二道防線，監測、協調、評估、指導風險管理活動，對業務條線部門實行“平行牽制”；內部審計部門是第三道防線，負責對風險管理體系的有效性、充分性進行評估、監督；保證第一道防線的“相對自主性”，第二道防線的“相對獨立性”，以及第三道防線的“獨立性”。

（四）轉變風險控制手段。

重點做到：分類施策，實時識別，及時處置。在操作風險監測方面，建立柜面業務風險預警系統，對每一筆業務進行風險透析、篩選、推送，前瞻性地及時提示和處置風險，逐步以量化、精細化的管理系統取代定性判斷、感性決策的管理方式，逐步以數據和系統替代人工現場和非現場檢查。協同業務部門和運營部門依托反洗錢系統，從基礎管理、數據報送、調查分析、風險評級、統計報表、自主檢測、運維管理方面入手，有效防范日常交易中可能存在的洗錢風險。在信用風險監測方面，依托信用風險監測系統，從信貸風險數據管理、信貸風險預警、督辦落實、報表生成等方面入手，優化信用風險的識別、計量、控制管理等功能。流動性風險監測方面，協同相關部門建立緊密型的流動性支持聯盟，完善流動性識別、監測和補充機制，加強資產負債管理，統籌精準配置流動性資源。從監管核心指標、業務管理要求、客戶風險三個層面，以風險快報、風險提示、風險評估、關注警示函等形式，及時向董事會、高管層及相關業務條線和內審部門，推送差錯或違規風險信息，做到防控靠前、監督有力、預警有效、反饋及時。

（五）強化合規措施。

實行msci合規長效機制評價體系，不斷健全組織體系、優化運行機制、完善制度體系、強化合規執行、加強激勵約束、培育合規文化。嚴格落實“員工行為管理、雙十禁令、從業人員行為守則”“從業人員三十個嚴禁”、雙罰、案件責任追究等規定，對信貸、會計、資金等重點業務，對高管、基層網點負責人和會計、儲蓄、信貸等重點崗位人員，按季進行精細化排查，強力傳導依法合規、審慎經營理念。推廣應用合規知識在線學習考試系統。實行員工違規積分管理制，記錄保留歷年的違規積分記錄，作為員工績效考核、選拔任用、崗位競聘的重要參考依據。

（六）踐行風險控制文化。

競爭和改變不會停止，風險總是不期而遇，甚至撲面而來。圍繞企業文化，恪守“寧可不發展、絕不出風險，寧可發展慢、絕不違規干”的風險理念，培育資本約束、風控為先、合規經營、穩健發展的風險管理文化，形成“前臺服務客戶、中臺支持前臺、后臺監督中前臺”的風險控制協作理念，引導全員主動參與全面風險管理工作，有效經營風險、管理風險、承擔風險，實現收益與風險相匹配。加強過程和細節監督，全員參與風險管理，防范道德風險，倡導構建“人人合規、事事合規”“合規從高管做起”“合規為本、內控先行”的文化氛圍。

參考文獻：

[2]崔海鵬,何屹.精品銀行發展路徑研究.中國市場，2013（31）。

[3]浙江泰隆商業銀行全面風險管理體系建設規劃報告.

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鎮級財政收支管理問題及對策的研究（熱門17篇）篇四

鎮級財政收支管理問題及對策的研究（熱門17篇）篇五

人力資源管理是醫院日常管理活動的重要構成部分，其成效會對醫院未來發展產生直接影響。醫療衛生人員作為典型的專業性人才，具備較強的自身發展需要，同時醫療衛生人員日常工作環境相對復雜，這給醫院人力資源管理工作提出了較高的要求。盡管醫院人力資源管理越來越受到重視，但部分醫療衛生人員對醫院人力資源管理還是存在一定的認知誤區，會對相關工作實施產生一定程度影響。基于此，本文探討了醫療衛生人員對醫院人力資源管理的認知情況，并提出了相關觀點，以供參考。

醫療衛生人力資源是一個技術密集程度相對較高的群體，特別是其中的高級衛生人力資源在醫院醫療、科研、預防、保健、管理工作當中發揮了不可替代的作用。醫院衛生人力資源創造性的勞動為醫院發展及學科建設提供了可靠的支持。也正是由于如此，醫院人力資源管理在整個醫院管理活動當中具有較高的地位。醫院人力資源管理具有一定特征，具體表現為以下幾個方面：主動性。醫院人力資源管理強調發現人才、培養人才，通過主動性的人力資源開發，將相關人才匹配到最合適的崗位，以此來提升人力資源管理工作成效。戰略性。醫院人力資源管理要求人力資源管理目標與戰略性目標緊密聯系在一起，要從戰略角度設計、開發人力資源管理各項活動，這樣才能讓人力資源管理體系更為完善。以人為本。醫院人力資源管理明確了人才的主體地位，要求人力資源與醫院整體保持同步發展。通過適當的管理措施，讓醫院與人才本身實現雙贏。

盡管醫院人力資源管理整體水平較以往有了很大提高，但部分醫療衛生人員對醫院人力資源管理存在一定的認知誤區，具體表現為以下幾個方面：（1）人力資源觀念滯后。很多醫療衛生人員受我國傳統文化思想影響較深。我國特殊的社會文化背景導致了管理者與被管理者先天性的不平等地位，也就是形成了基層職工與領導之間的支配與被支配的關系。部分醫院人力資源管理工作實施過程中，偏向于高度集權的管理方式，未能充分融入人性化管理，忽視了薪酬體系的激勵作用。這種傳統人力資源管理觀念與現代醫院人力資源管理要求顯然是相悖的。（2）管理機制相對落后。很多醫院人力資源管理過于偏重管理，但卻忽視了人才培養工作。并且基層職工也缺乏主動學習的意識，忽視了專業技能培訓及繼續學習的重要性，這在一定程度上制約了醫院職工的職業成長，不利于醫院持續健康、穩定發展。（3）薪酬激勵制度有待完善。目前，我國醫院薪酬分配制度并不樂觀。相關研究表明，很大一部分基層醫療衛生人員認為醫院分配制度存在不合理的情況，普遍存在價值定位低、分配要素不合理、薪酬級差小等問題。同時，激勵制度存在缺失，無法充分調動基層醫療衛生人員的積極性。

加強選人用人。選人用人是醫院人力資源管理重要的環節之一，也是把控醫院人力資源質量的基礎性工作，必須予以重視。組織在人才篩選方面要嚴格按照崗位需求及人才實際能力進行合理選擇，做到“公平、公正、公開”，要杜絕人情關系，做到“任人唯賢”。排除掉不滿足崗位要求的人員，對于滿足崗位要求的人員還要進一步考核、對比、調查，保證選人、用人的客觀性。同時，要轉變傳統人力資源管理理念，善于挖掘基層職工的潛能，做到“人盡其才、各盡其能”。在選用人才時，在保證其職業道德水平達到要求的情況下，不要糾結其性格或能力瑕疵，而是要善于發揮其長處，將其價值充分發揮出來。醫療衛生人員本身也應該正視自我，善于取長補短、揚長避短，敢于擔當，將自己的能力充分體現出來，脫離傳統用人思想的束縛。

完善利益驅動機制。通過完善利益驅動機制，充分發揮薪酬激勵的作用，以此來推動醫院內部人力資源開發。在相關機制完善過程中，要摒棄以往同質化的管理方式，應實行因人而異、有差別的分配制度，并將薪酬分配與個人績效考核、團隊績效考核充分關聯起來，盡最大可能調動基層職工的積極性。醫院人力資源管理者要充分衡量不同醫療衛生人員的工作差異與需求差異，針對性地滿足職工需求。薪酬激勵要體現出個人能力的大小，這樣才能讓薪酬成為職工工作、發展的驅動力，促使其不斷提升專業能力及綜合素養，起到督促人才發展的作用。

重視職工教育培訓。醫院人力資源管理過程中，職工教育培訓工作是至關重要的環節之一，它是醫院人力資源高效發展的核心內容。對于醫院而言，人力資源是所有資源當中增值潛力最大的資源。教育培訓則是提升人力資源質量最直接、最有效的途徑，也是風險最小、收益最大的戰略性投資。有效的教育培訓不僅能夠提升職工的專業能力及職業素養，為其提供發展空空間，同時醫院也能夠從中獲得益處。事實上，職工與醫院本身共同分擔了培訓成本，也分別享受到了教育培訓的收益。醫院培訓職工期間，要結合不同崗位及職工特點，設定差異化的培訓內容，滿足職工崗位及自身發展需求，以此來提升培訓成效性。除了培訓外，醫院還應該引導職工規劃職業方向，協助其設計職業階梯，為其提供更大的職業發展空間，使其能夠樹立長期自我發展目標，激發其主觀能動性，促使其將個人職業規劃與組織發展目標結合起來，實現人力資源良性循環發展。

目前，部分醫療衛生人員及醫院人力資源管理者對人力資源管理還存在著一定認知誤區。為了充分發揮人力資源管理效能，醫院內部應該進行適當引導，促使醫療衛生人員更新觀念。通過加強用人選人、完善利益驅動機制、加強職工教育培訓，將人力資源價值充分挖掘出來，為醫院持續發展提供可靠動力。

鎮級財政收支管理問題及對策的研究（熱門17篇）篇六

在經歷了漫長的社會發展和各種產業結構變化之后，零售業已形成具有自己特點的經營模式和管理方式，就人力資源的管理來說也有其自身的特點，表現在以下方面：

（一）人才專業類多，結構復雜。

零售業從業人員既有營銷服務人才、業務工作人才、經營管理人才、研究開發人才，又有專業技術人才、黨務行政人才等，涉及到零售業企業經營管理各個方面。不僅包括專用型人才，還聚集了一批通用型人才，在各個不同的崗位上發揮作用。零售業企業是由各種不同性別、能力類型、能級水平、知識結構、年齡層次和身體素質的人才構成，人才群體結構比較復雜，是一個多序列、多層次的動態綜合體。

（二）人員素質要求高。

零售業現代化建立在現代科學技術的發展和現代經營理論基礎之上，做零售業的經營管理人員，必然要求懂經營、善管理，同時還要用現代方法和理論武裝自己。營業員崗位雖然對員工的文化與專業學歷要求較低，但對其個性心理素質和交際溝通技能要求很高。工作內容的綜合化，要求員工能夠靈活發揮多方面的知識和能力；買方主導的交易格局又要求員工有更大的親和性和自我調適能力。因此，素質高能力強是現代零售企業人才資源的重要特征。

（三）需求量大。

隨著消費的升級換代，第三產業的迅猛發展使得就業人數大幅上升。流通市場的開放搞活、零售業的不斷繁榮、零售業現代化的逐步推進，對人才數量的需求也越來越大。

（四）員工工資水平低。

零售行業現已進入微利時代，包括國際零售巨頭沃爾瑪在內，對巨大的人員成本開支也控制地非常嚴格，加之零售業技術含量及對學歷要求低，進入門檻不高，客觀上造成了零售業員工工資普遍偏低的現象。

（五）明顯的時段性、季節性和區域性。

零售業企業的經營活動和員工的勞動強度有著明顯的時段性和季節性，而且還受到所處的地段及顧客流量變化的影響。現代商務理念更強調由于企業經營內容的連鎖化，而要求經營特色風格必須同所處社區文化氛圍相適應。這就對零售業企業的員工聘用和培訓做出了不同于其他行業的特殊要求。

鎮級財政收支管理問題及對策的研究（熱門17篇）篇七

物業管理是一種與房地產綜合開發的現代化生產方式相配套的綜合管理，也是隨著住房制度改革的推進而形成產權多元化格局銜接的統一管理。隨著市場經濟的發展和企業的重組改制，推動了物業管理服務業務的發展，同時在管理上也帶來了新的問題。特別是從原來企業的福利走向市場，從原來封閉的企業內部小區走向了開放性的社會小區，也給管理工作帶來了一定難度，加之企業的物業管理由于缺乏相關的地方管理標準及相關制度不完善，從而出現了住戶和物業管理之間的一些矛盾，造成管理上的困境，本文就此談點淺見。

存在的問題。

法律法規不健全。行業規范不完善、不配套。從國家到地方都如此。雖然企業單位根據有關規定結合單位實際及地方標準先后制定了相關物業服務管理辦法及有關標準，但對有的住戶不遵守規定時，特別是不交物業相關費用時，在沒有相應的法律依據支持的情況下，在管理上就很難應對和約束。

產權多元化及福利性的改變。在計劃經濟時期，企業的所有員工都是共同享受著單位的福利待遇。1998年，企業進行了全面的住房制度改革，完善了企業員工住房戶的全部產權，隨之進入住房交易的二級市場，單位小區住戶對服務管理體制有想法，凡是服務收費就有抵觸情緒，從原來的無償服務轉變為有償服務，給物業管理工作帶來了一定障礙，加之原來小區里一直都是熟悉的鄰居，現在很多住戶互不認識，外來住戶對企業小區相關情況不清楚，造成誤會，引起一些不滿情緒，也給物業管理工作帶來了一定難度。

雙方信息的不對稱。住戶的流動、變動沒有及時到物業管理部門辦理登記變更手續，使其住戶和管理單位無法進行及時的交流溝通，增加了物業管理難度。其一，新入戶者不能清楚小區物業管理的實際情況及相關規定。缺乏對物業管理相關信息的了解，致使他們不能全面了解物業管理這個有償服務系統詳細的行為方案。其二，住戶的消費意識不強，生活水平雖然提高了，但是更深層的觀念卻沒有配套的建立，部分住戶還缺乏對企業物業管理也是一種“有償服務”的認識，提供了服務，就要收取服務費的理念。三是對物業管理費用的收取不清楚。部分住戶心存搭便車心理。認為物業管理單位營運利潤大，有企業作保障，不用收取住房戶的費用，對物業管理單位提供的服務要求過于苛刻。

前期開發遺留問題。一是建設單位本來就存在建筑物及相關資料的缺失；二是企業重組改制后，單位在資料移交方面，也有缺失，移交單位沒有移交完整小區房屋建筑資料及配套設施、設備及公共場地等圖紙資料，造成管理及維修保養上的難度；三是由于修建單位對修建集資房、經濟適用房及開發的商品房采取銷售策略，對購房者作出一些售后承諾，使住戶把房屋質量的問題、配套設施建設問題等都掛在了物業管理單位的頭上，也給日后物業管理帶來極大的難度。

服務質量不到位。有些物業管理單位沒有在管理服務上下工夫，缺乏專業的服務人才及綜合技能人才，讓住戶無法滿意物業管理單位的服務水平，同樣導致物業管理難的問題。

建議和對策。

隨著城市化進程的推進，不僅住戶對物業管理單位提供的服務逐漸提出了更高的要求，而且物業管理單位也對住戶的管理提出了要求。現就面對企業小區物業管理問題情況，提出如下的`相關對策。

健全物業管理相關法律法規。加強與屬地的溝通協調，取得地方政府的大力支持，完善健全企業物業管理標準規范制度，推動企業物業管理向更加專業化、規范化的方向發展，提供更高質量的服務。一是對管理區域標準細化，根據小區地理位置、建設情況、發展情況、收費情況等采取不同的物業服務標準。二是權利與責任要相匹配，對物業公司和住戶在管理過程中出現違法違規行為應負的責任作出規定，增強法律意識，維護自身利益，提高服務質量。在發生矛盾和糾紛時可以通過雙方以交流溝通的方式解決，如果在此基礎上仍然無法解決的情況下，可通過法律訴訟途徑維護企業的合法權益，有助于物業公司約束住戶不遵守規定行為。對住戶來講，通過增強自身的法律意識，了解法律法規的相關規定，可以監督物業單位的物業服務管理，有助于住戶客觀地了解物業管理服務標準，保障自身合法權益，為物業管理單位提供合法的物業管理服務提供壓力，對物業管理單位服務質量進行有效的監督。

建立建全基礎資料。建立好小區基礎設施設備臺賬，特別是建立好住戶基礎信息資料及繳納物業費用的檔案資料，管理人員要善于與住戶之間溝通交流，從細微之處體察住戶的需求，想在住戶之前去解決問題，及時獲得住戶對物業服務各方面的意見和建議，并及時反饋.

做好政策宣傳引導和信息的溝通。建立良好的和諧關系是解決物業管理問題的基礎，要避免住戶因信息的不對稱，對物業管理知識的不了解而不遵守物業規定，加強新政策、信息的大力宣傳，加強物業管理法律法規知識的配套宣傳，加強物業管理服務標準、服務范圍及收費方案的展示，通過公告欄、宣傳欄等形式對住戶進行宣傳，提高廣大住戶對物業管理的認識，讓住戶知道根據物業管理的相關法律法規規定，每個住戶有義務遵守小區有關規定，使全體住戶的合法權益得到保障。

加強基礎知識的培訓。物業管理人員應具備物業管理行業所需要的基礎知識，包括：物業管理法律法規，本項目公共性文件，物業管理費種及單價，每種費用的構成，建筑主體的基本情況，配套設施設備基本情況和小區屬地基本情況、工作內容基本流程，以及基本的財務知識。掌握這些基礎知識是從事物業管理工作的基礎，同時還可做到“有法可依，有據可查”，每當住戶問起時可以“立即清楚做答”，只有這樣才能贏得住戶信任，給住戶留下好印象，促進物業服務管理。

實行激勵機制。對物業管理單位和管理人員的激勵。適當的激勵手段確實能夠起到很大的作用，但要注意方式方法。因為各企業單位情況不同，管理人員面對區域和住戶不同，管理的難度不同，所承擔的壓力也不同，不搞平均主義，遵循多勞多得的原則，管理指標完成多的多得，服務質量好的多得，解決問題多的多得。

強化管理。按照市場化原則，建章立制，規范行為準則、建立服務標準，強化員工自身素質建設，增強物業管理員工服務意識，在物業中與住戶建立和諧的管理環境，立足人力資源現狀和業務發展需求，拓寬物業服務業務范圍，對標一流物業服務企業標準，打造物業企業品牌，實現專業化、規范化的服務，全面提升物業管理服務質量，讓住戶滿意。

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鎮級財政收支管理問題及對策的研究（熱門17篇）篇八

摘要：現階段我們的高校師資方面建設存在著很多矛盾與問題。主要矛盾是在我們高校教師師資力量管理方面與學校擴招方面的問題，現在的師資力量無法滿足高校擴招后的需求，這樣會加重在教學方面對高校教師的負擔，同時還存在著教學經驗較少的問題。本文的主要目的是更好的分析和解決我們高校在師資管理上所面臨的問題進行研究。

關鍵詞：高校師資；教學；人才。

要想培養出更多的有用人才，首先我們要抓好學校師資人才隊伍建設，只有清醒的認識到我們高校在師資管理方面所面臨的問題，才能夠用正確的辦法處理好我們在師資方面存在的問題，才能更好地把我們高校的教育事業推到更高的層次當中去。這是我們在未來需要通過不斷努力來實現的長遠發展目標，為我們高校在未來的教學路上起著重要的作用。

隨著社會的進步，國家對教育的重視和人們對知識的渴望，我們的高等教育已經不斷的在教育事業上得到高速的發展，高校學生規模由的340萬人增加到的兩2100萬人，再到現在的3000多萬人。由此可以看出我們的高校在教育方面已經進入到了一個教育普及的大眾群體化的教育階段。高校在快速發展的過程中也面臨著許多問題，首先是設備設施方面的問題，還有師資問題，也是最難解決的問題，因為師資管理方面，急需大量有經驗、教學水平高的教師進行教學，有助于我們在教育事業上的長足發展。

以上問題只是我們高校表面上存在的問題，造成這個問題的根本原因是我們的思想觀念、我們在師資方面的管理能力和具體模式方面的原因，具體有以下幾個方面的主要表現。

1、思想觀念落后導致高校師資管理方面存在的問題。我們高校在師資管理過程中，以行政管理來取代學術管理，行政管理在高校的外在管理上還是可以的，但是在內在的輔助上就略顯不足了。學術方面往往體現為一種內在的形式，而作為教育管理的我們則一直做著自己的份內工作。如果兩者進行有機結合，高校師資管理將會得到更好地發展。

2、高校辦學效益化導致師資管理的下滑。現今我們自高校教學方面的師資管理中，有一種十分特殊的情況，高校由于擴招師資力量不夠，急需面向各種平臺進行招聘。但有些高校卻恰恰相反，并不是很急切地需要師資力量的補充，其主要原因是，師資引進不敢太過急于求成，還有就是在現實層面上師資力量少但是工資方面也相應的.變得豐厚了很多，雖然工作壓力會很大，但是為了能夠盡量降低學校在師資力量方面的開資，現在不少學校也都是這樣的，寧可我們在師資數量上少一點，工作面亂點，壓力大點，還是要盡可量的保持這種狀態，以此方法來提高我們高校在辦學方面的整體利益。因此，我們說現在高校為什么會這樣運行，歸根結底還是因為經濟利益方面的問題。

3、高校教育管理方面的問題。我們高校在教育管理方面的問題，一是，高校的師資力量都是采用編制固定的辦法進行管理，這樣對師資的良性發展起著一定的制約。二是，教師在職業的自信與穩定感較強，有較強的“鐵飯碗”思想，不會過分擔心因為自身的能力上的問題。三是，在高校師資的使用方面，過度重視在數量上的填補，在教師師資質量方面很輕視，在師資力量的考核方面過于形式化、走過場。這些問題都是我們現在師資力量在管理方面提升緩慢的主要原因。

4、高校師資管理方面的認識較為偏激。我們高校在師資力量的創新中，還存在著一些其他方面的問題，如在認識上過度偏激。只重視在學歷方面的培養，輕視了在能力上的提升。只注重片面的追求高學歷。在學校的教育資源使用方面，只注重對外在人員的吸引，而不注重內在人員的使用，高新聘請在外的知名教師而不重用本校慢慢提升起來的老師。這樣就引起在高校內部培養起來的人才的思想變動，造成內部人才的外流。

在高校的師資管理層面，主要是為了建設一支組織合理、素質過硬的全面型師資人才梯隊，為高校發展做好充足的師資資源儲備。具體要做到以下三個方面。

1、發揮學術自主，促進科學支教。高校在師資管理上應當認清教師的主體地位，在教育根本上達成共識的創新機制，能夠讓教師正確認識自身，約束自身，努力在高校的發展上貢獻出自己的力量，為我們在教學方面做好鋪墊。我們要用學術的角度去管理，盡量避免利用行政管理的方法來管理教師，使師資管理方面切合理論實際，十分符合高校教學方面的實際要求。也只有這樣，才能盡可能的避免或減少使用行政管理來代替學術管理的狀況。

2、創新師資管理，促進整體效果。主要是在優化師資隊伍在學歷方面、學緣方面、學科方面、年齡方面、職稱方面等，努力建設創新成為一個有高學歷、高職稱、高素質的過硬的高校師資隊伍，提高師資隊伍在整體方面的素質和能力的全面提高。

3、創建優質環境，促進教師發展。高校要想真正創建出能夠達到未來教育可持續發展的過硬師資梯隊，就需要在師資人才的發展道路上下功夫，同時通過上級相關政策合理調控和在事業方面的引導，努力促進教師在教育上積極努力，追求上進。只有高校的師資力量在整體提高，師資隊伍的整體素質才會相應的提高。

總之，在教育方面我們一直在不斷的努力，同時在教師管理上也取得了很多的成績，但目前在高校的師資管理上我們還存在許多有待解決的問題。通過本文在高校師資管理方面的形勢分析和討論，使我們也知道只有創新現在的高校管理機制才能夠在未來的教育發展上做好師資人才培養，才能在未來的國家人才培養事業上做出更大的貢獻。

參考文獻。

[1]韓冰.我國民辦高校師資隊伍建設與管理研究[d].吉林大學，

[2]謝永強.加強高校師資隊伍建設的新舉措[j].中國科教創新導刊，

鎮級財政收支管理問題及對策的研究（熱門17篇）篇九

隨著我國社會主義市場經濟的逐步形成和醫療衛生體制改革的不斷深入，我國的醫療環境發生了較大的變化，導致醫療行業的市場競爭也日益激烈，不管是公立醫院還是私立醫院，都面臨著嚴峻的生存和發展挑戰。醫院要想在激烈的競爭中謀求生存和發展，提升競爭力，就必須制定出符合醫院實際的發展戰略，重視人才的培養和儲備，這就要求醫院要對人力資源管理引起高度重視，強化對該項工作的管理。但是從醫院人力資源管理的現狀來看，其中還存在很多問題和不足有待改進。為了提高醫院的人力資源管理水平，本文在簡單闡述人力資源管理意義基礎上，對其現狀和對策展開了如下討論。

（一）內涵。

我們將利用現代化的科學方法，在借助一定物力基礎上，對人力進行的合理的培訓、組織和調節，實現人力和物力的最佳配比的方法就是人力資源管理。除了上述內容之外，人力資源管理還包含了對人的思想、心理和行為的指導和控制，最終的目的就是充分發揮人的主觀能動性，實現人才的最大化利用，完整企業的發展目標。醫院人力資源管理就是為了完成醫院各項活動，從而發揮人力作用的管理活動。

（二）重要意義。

在社會轉型的背景下，醫院人力資源管理的重要意義可以從如下兩方面表現出來：一方面，這是實現醫院進一步發展的必然趨勢。復雜的人員力量為醫院的人力資源帶來了難度，大多數醫院的人力資源部門的設立不失為實現對人力資源有效管理的一種主要手段。即使如此，在傳統的人力資源管理方式下，由于在人員選配、管理上存在諸多漏洞，導致人員素質普遍不高，經常出現人員流失的現象，給人力資源部門增加了工作負擔，妨礙了醫院的進一步發展。人力資源部門優化資源配置可以在很大程度上解決傳統人力資源管理的弊端，加強對醫院人員的管理，促進醫院的進一步發展。

另一方面，這是適應激烈市場競爭的必然選擇。當前，各種各樣醫院在市場上的競爭越來越激烈，醫院競爭主要是在技術、設備、人才、服務上的競爭，其中人才的競爭是醫院獲得市場競爭能力高低的主要因素。只有獲得較高素質的人才，部隊醫院才能保持自己的競爭優勢，獲得長期發展的生命力。因此，人力資源管理是市場競爭對醫院提出的新要求。

在進行管理方式的改革和創新時，最重要也是最基本的就是要營造一個有助于推進改革計劃實施的大環境，這就需要醫院內部員工對改革達成共識。如果無法在思想上達成共識，就無法順利推進改革。但是從醫院人力資源管理的現狀來看，管理思想相對落后是存在的主要問題，因為在現有的管理方式中，工作人員的壓力較小，所以不愿意接受新的管理方式，這樣就使得人力資源管理的改革只能流于形式。

（二）人才隊伍建設落后。

目前，醫院的人員崗位相對固定，各個崗位上的人員更新慢，新進人才少，這就使得工作崗位上的工作人員呈現出年齡較大，職業水平停滯不前的現象，這種失衡的局面無法應對醫療市場中的競爭加大的要求。

（三）工作人員缺乏工作熱情，積極性不高。

工作人員缺乏危機意識，在工作的過程中沒有盡心盡力，完成規定的工作任務就可以，質量問題并不放在心上。這是因為醫院工作沒有形成一個標準明確的管理評判機制。

（一）不斷學習，進行思想創新，與時代同進步。

醫院管理思想的相對滯后性已經對自身，甚至是整個醫療行業的發展產生了阻礙，要想解決這一問題，醫院在進行人力資源管理時，一定要與時俱進，從當前醫療產業和發展的實際情況出發，客觀認知多元化文化思想以及醫療市場的變化給醫院發展帶來的挑戰，樹立危機意識，并堅持學習，提高自身的專業素質和醫院的整體競爭優勢。同時，人力資源也需要接受新思想，改革醫院落后的運行機制，為醫院的改革和創新奠定堅實的思想基礎。

（二）建立健全內部的考核機制。

醫院要想在激烈的社會競爭中長遠發展，就需要在行業內部進行良性競爭，這樣才能提高傳統醫院整體的競爭力。從醫院人力資源管理的角度來說，就是要在醫院內部推動人才考核，形成一片熱火朝天的競爭形式。在開展醫院工作人員的良性競爭中，最重要的就是要建立健全的人才考核機制。第一，在內部定期進行工作考核。對于考評不合格的工作人員責令其加強自我學習，提高業務能力，若連續3次考評不合格則予以淘汰，增加他們的.危機意識。第二，加強人才引進，及時招聘或者引進更有能力的專業人才，保證工作有一定的流動性，提高工作人員的積極性，全身心地參與到醫院活動的各項工作中來。第三，提高對人力資源管理的重視度，充分認識到提高人才素質對于醫院長遠發展的重要意義，并為工作人員提供固定培訓和深造學習的平臺，健全人才的培養機制，對正式員工進行思想教育和技術理論指導，增強他們用新方法來解決問題的能力。

（三）完善人才激勵機制，挖掘人才潛力，留得住人才。

建立完善的人才激勵機制是企業進行人力管理的重要手段，其中最基本的要求就要做到賞罰分明。懲罰的最終目的是讓員工明白自身工作的不足之處，并從中吸取經驗和教訓，并在今后的工作中不斷完善自己，避免再次出現類似錯誤。而對那些為提高醫院服務質量做出突出貢獻的工作人員給予一定的物質獎勵和精神鼓勵是人才激勵中必不可少的內容，其最終目的是為了鼓勵工作表現優秀的員工，進一步激發他們的工作熱情和積極性，同時激勵平時表現不佳的員工努力工作，在醫院內部營造一種人人奮勇爭先的環境，讓員工感受到自己的付出具有價值。為了實現這一目標，就需要醫院在進行人才激勵時，真正貫徹多勞多得，少勞少得，不勞不得的政策，這樣也有助于保證醫療人才隊伍的穩定性。

（四）加強人事部門的管理制度建設。

人事管理是實現人力資源管理目標的主要途徑，所以人力資源管理手段的創新改革也離不開人事管理制度建設。例如，某醫院開始對聘用制度進行改革，最終實現了全員招聘制，并和編內人員正式簽訂勞動合同，并為他們提供完善的社會保障制度。對編外人員也開始進行規范化的管理，初步建立起了穩定和流動相結合，長期和彈性相結合的人員新機制。他們通過對編外人員進行短期培訓，清退了不合格的編外人員，實現了用工的規范化，解決了困擾醫院的編制外用工問題。

除了上述措施之外，還可以采取對醫院的人力資源進行科學規劃，對工作崗位進行合理安排，提高招聘人員的綜合素質，實現人才儲備等方式來加強醫院的人力資源管理。

鎮級財政收支管理問題及對策的研究（熱門17篇）篇十

政專項資金，顧名思義，就是指具有專門用途的財政資金。這種資金用于指定用途的專項事業，涉及工業、農業、教育及科學各個領域，廣泛涵蓋社會管理、公共事業發展、社會保障、經濟建設以及政策補貼等方面。財政專項資金要求專款專用，獨立核算，嚴禁挪作他用。

一、財政專項資金管理的意義。

按照構建公共財政體系的目標和集中財力辦大事的要求，為了盤活用好財政專項資金，把有限的資金用于穩增長、調結構、惠民生的重點領域和關鍵環節，滿足群眾迫切需要，提高資金使用效益，非常有必要建立科學、規范、高效的財政專項資金運行機制。隨著經濟的快速發展，國家財政實力顯著增強，財政用于支持經濟建設和社會事業發展的專項資金規模逐年擴大。財政專項資金為社會各項事業的快速發展，起到了積極的推動作用。專項資金在發揮作用的同時，也存在使用分散、效益不高以及管理混亂等問題，使資金的使用效益大打折扣，嚴重影響了國家政策的有效落實。財政專項資金的管理不規范，在一定程度上制約了國家集中財力辦大事的能力，影響了社會各項事業的順利發展。

（一）財務管理和會計核算不規范。項目單位只重視項目資金的爭取，對項目的可行性論證不嚴謹，項目資金的使用也不規范，財務管理弱化。有的項目單位不配備專職財務人員管理專項資金，人員變動頻繁，甚至有些由不熟悉財經政策的人員管理資金。財務人員只負責會計核算，不主動參與項目的申報及實施，只是被動地處理賬務，造成會計資料與項目決算數據的不一致。

（二）對財政專項資金的概念模糊。專項資金應是用于專門用途的資金，服務于事業。但在實際操作中，由于對專項資金的界定不同，造成了管理與核算口徑的不一致。對于行政事業單位取得的非稅收入和政府性基金，按規定全額上繳財政專戶，這類資金是否屬于專項資金，界定并不明確。用款單位有的作為專項管理，有的自行開支，隨意挪用。

（三）缺乏科學規范的專項資金預算編制。財政預算普遍遵循專項經費按實際編制的方法。但實際是什么，無法找到明確的規定。由于沒有科學的依據，造成專項資金預算編制主觀化，使得專項資金分配不均衡。有的用款單位專項資金大量結余，有的專項資金供給不足，嚴重影響了社會事業的發展。

（四）地方配套資金不到位，存在變相套取現象。很多專項資金立項審批后，都要求地方政府配套資金，但由于地方經濟困難，多數縣、區配套資金不能到位，有的項目上面來多少錢就做多少的事，有的則做假配套。項目單位運用各種手段虛報配套資金，有的采取先轉入后抽走的辦法，有的采取虛假列支作為自籌資金，有的將未到位的資金作為應收款項處理，有的甚至采取制作虛假報表的辦法。

（五）預算編制與預算執行步調不一致。編制財政預算就是為了合理安排及有效控制專項資金的使用。現實操作中編制與執行在時間和數量上均存在嚴重脫節的問題。有的項目沒有批準，但前期費用已經列支；有的項目完工后資金才到位，出現項目經費紅字；有的項目立項后資金撥付，但申請單位由于是為了申請資金而立項的，沒有實際支出，發生資金移用問題。這些都給專項資金的規范管理造成嚴重困難，削弱了預算的控制作用。

（六）資金撥付不及時、不規范。有的項目投資計劃下達較晚；有的項目財政部門資金到賬晚；有的項目前期準備不充分，進度緩慢；有的項目對已立項報批、申請撥付的不及時核查，造成項目單位財務信息的不對稱。資金管理上不規范，與主管部門關系好的就撥的快，關系不好的資金難以到位；還有個別部門資金撥付時索要好處費，以種種借口拖延撥付等，造成資金滯留賬面。

（七）專項資金不遵循“專款專用”。項目單位為了爭取財政專項資金，通過多種渠道在項目申報中造假。有的改變項目建設內容和地點，把甲項目資金用于乙項目；有的負責人“專款專用”的意識不強，沒有實行單獨核算，不設立專項資金賬戶，認為自己爭取來的資金可以隨意使用，不受任何限制，將項目資金與自有資金混合用于經常性支出、非專項性列支；有的低成本卻高價結算，造成資金浪費損失。

（八）專項資金監督力度不夠。資金撥付后，沒有全方位跟蹤監督。監督方法不先進，沒有制定相應的日常監督制度，突擊性檢查多，事后監督多。一個項目有多個管理監督部門，表面看控制制度完善，但事實上各監管部門為了各自利益考慮，很難提供真實的項目資料。在利益驅使下，造成資金多頭下達和交叉使用。專項資金的使用由于缺乏有效的法律約束和制度保障，造成各種違規現象，沒有最大限度地發揮資金的使用效益。

三、存在問題的原因。

第一，在項目申報過程中，地方政府和主管部門存在急功近利的思想。沒有考慮到地方財力和項目的市場效應，盲目跑資金、上項目，只顧眼前利益，不考慮長遠效益。第二，有些主管部門存在應付的心態，認為財政專項資金應是財政部門的事，與己無關，放松甚至放棄了資金監管的責任。財政部門的重視程度不夠，造成財政監督缺位。只重視資金的規模和數量，不追蹤資金使用的效益和質量；只重視資金的安全以及是否合法合規，缺乏對資金社會效益和經濟效益的監督。第三，財政專項資金涉及面廣，監督力量薄弱，無法做到事前、事中和事后的全方位監督管理，日常監督和事后專項檢查不能有機結合，無法形成有效的共同監督的合力。第四，地方債務和地方事務繁多，政府和部門急需用錢，無奈挪用專項資金以解燃眉之急，造成很多擠占挪用專項資金的行為。財政專項資金的管理不完善，很多專項資金通過多個系統逐級劃撥，沒有統一的資金渠道，導致政府無法掌握資金的來源和使用方向。第五，對配套資金的認識不足，主要爭取上級資金和無償配套資金，只要項目到位，不關心地方應承擔的配套資金。地方財政困難，拿不出相應的配套資金，但為了經濟建設的發展積極爭取項目，爭取上級資金的支持。配套資金不到位，上級資金下不來，只能弄虛作假，蒙混過關。第六，法律法規不夠完善，雖然國家出臺了《會計法》等法律法規，基本形成了一套有關財政監督的體系，但由于這些法律法規僅限于原則性的規定，對財政監督工作方面規定的不夠充分、系統，使得目前處罰手段上還缺乏有力的法律保障，直接影響了財政監督效能的發揮。

四、完善財政專項資金管理的對策。

（一）高度重視財務管理，規范會計核算。項目單位領導要高度重視專項資金的管理，無償使用財政資金，應嚴格遵守資金使用和管理的各項規章制度。組織好財務人員的業務培訓，在掌握基本財務知識的同時，還要熟悉項目情況，提前介入項目概預算。財務人員除了會計核算，還要起到事前、事中和事后的監督作用，及時提供財務意見。

（二）明確定義財政專項資金的概念。財政專項資金是來源于財政，具有專門用途，需要單獨核算的資金。財政專項資金種類繁多，有著不同的名稱，具體內容也有一定的差別。財政專項資金來源于預算內資金、預算外資金以及政府性基金等，主要用于基本建設支出、專項業務支出、專項購置等其他專項支出。

（三）科學規范財政專項資金預算編制。認真做好預算編制前的準備工作，分析近年來財務收支情況與預算執行情況，提前編制下年度專項資金預算。編制財政專項資金的預算，應擬定全年收支計劃，確定資金使用規模。緊緊圍繞專項中心工作，統籌兼顧，重點安排，資金優先用于需緊急解決且具有可行性的項目。編制項目預算，應細化到具體項目，進行科學論證，提高項目申報的質量，推進項目庫建設。要做成一個項目，需經過謀劃、論證、立項、審批等多個環節，過程復雜且持續時間較長。所以要篩選出好的項目，建立項目庫，用好財政資源。加大資金整合力度，集中財力辦大事，充分發揮財政專項資金的整體效益，促進社會事業的發展。

（四）制定法規，確保配套資金按時足額到位。各地根據各自的實際情況，制定相應的地方性法規，并確保規范、約束力強。要根據地方實際，確定配套資金。區別經濟發達和落后地區，充分考慮到困難地區的'難處，相應降低配套比例。要積極鼓勵項目單位自籌資金，采取政府多給一點，項目單位自籌一點，有關費用減免一點的方式多方籌措資金。財政部門要做好項目配套資金的財政預算，按項目合同規定的配套資金比例合理安排資金，并把配套資金執行情況作為財政工作的一項重要的考核內容。

（五）確保預算編制與預算執行一致。規范科學的預算編制就是為了保障各項工作的正常開展和任務的順利完成。各預算單位應根據預算編制，統一規劃，認真落實國家政策，合理配置資源，最大限度地發揮財政專項資金的作用。制定相應的內部控制制度，加大資金管理力度，嚴格控制支出。強化預算約束的剛性，加大預算執行的力度。

（六）采取積極措施，加快資金撥付進度。為提高資金申請和撥付的工作效率，要掌握預算指標的下達及撥付情況，對預算指標未下達項目單位的要及時了解原因，找出解決的方法，督促項目單位加快工程進度，確保項目資金按工程進度落實到位。規范資金撥付程序，轉變觀念化被動撥款為主動服務。主動到項目單位調研，到施工現場了解項目進度和資金需求。明確崗位，專人負責，加強部門與項目單位之間的溝通，保證資金按時足額撥付，切實提高專項資金的使用效率。

（七）強化財政專項資金“專款專用”的意識。專項資金有專門用途，不可以挪用。要建立健全專項資金管理制度，明確資金違規違法行為的處罰規定。引用領導問責制，從思想意識上予以警示，杜絕發生擠占挪用專項資金的現象。嚴把審核關，加大項目申報的審核力度，從源頭上控制資金按規定使用。建立資金使用方向、數量的追蹤制度，保證專項資金的安全完整。

（八）完善財政專項資金監督體系，推進績效評價。建立財政部門、審計部門、主管部門及項目單位等不同層次的監督制度。財政部門應做好預算編制的審查，嚴格跟蹤預算執行的情況，通過國庫集中支付系統、政府采購系統等形成資金預算的日常監督；充分發揮審計部門的獨立性，做好財政專項資金管理的事后監督；主管部門公開專項資金申報、資金分配情況；項目單位公開賬目，列示專項資金使用情況，嚴肅財經紀律。建立績效管理、評價制度，逐步形成以績效目標為導向，以績效評價為手段，以結果應用為保障，覆蓋所有財政專項資金，貫穿預算編制、執行、監督全過程的預算績效管理體系。增強績效理念，積極開展專項資金績效評價，特別是要將專項資金績效評價結果作為預算安排的重要依據，促使財政專項資金向使用效果好、對社會發展作用大的項目聚集，促進專項資金的合理分配與有效使用。綜上所述，做好財政專項資金的管理意義重大，雖然出現了這樣那樣的問題，但隨著社會公共事業的發展，財政專項資金將起到積極的推動作用。我們必須高度重視，財政部門、主管部門以及項目單位要積極采取措施，加大財政專項資金的監督力度，保證資金使用效益的最大化。

鎮級財政收支管理問題及對策的研究（熱門17篇）篇十一

1、通過加強人事檔案管理，可以全面發揮醫院的人力資源效能。隨著醫療體制改革的不斷深化，需要進一步調整醫院的人力資源結構以及強化人事檔案管理，以此來適應時代的發展要求，同時這也是目前醫院在進行人事檔案管理時必須面對的現實問題。從本質上來講，醫院內部的人事檔案管理工作，旨在利用現有的人事檔案，為醫院的快速發展提供更加全面、準確的決策信息和依據。為適應新時代的發展背景，保持與時俱進，一定要重視人力資源開發與管理，并在此基礎上構建起一個系統的、全面的人事檔案信息管理體系，提高人事檔案管理的信息化水平。在此過程中，必須改變傳統的工作模式，利用計算機技術手段對人事檔案信息進行優化處理，并以此為契機，對醫院的人事檔案信息進行準確統計、存儲以及查詢和綜合分析，從而為醫院做出的發展決策提供可靠的依據。通過不斷加強醫院人事檔案管理，形成真正能夠面向社會、人才市場的人才信息機制，確保醫院的各種管理工作，尤其是人事檔案資源得以有效的開發和利用，同時這也是人類資源效能得以發揮的體現。

2、加強人事檔案管理，可為領導決策的做出提供有效參考依據。對于醫院而言，在其發展進程中，需要有一支外樹形象、內強素質的人才隊伍，這是當前國內醫院普遍欠缺的。為此，醫院人事管理部門應當對本院工作人員的年齡、經歷、學歷以及業務技能和政治素養等方進行全面的把握，以確保人盡其用以及知人善用。以上目前的實現與否，很大程度上決定于醫院的人事檔案管理工作是否能夠落實到位。近年來，隨著人事管理機制改革的不斷深化，很多醫院實行了崗位競聘制，而且醫院還陸續選拔了一批專業素質高、業務能力強的人員；這些人才逐漸成長成為當前國內各類醫院不同科室的負責人或者骨干力量。在高素質人才任用過程中，醫院的人事檔案信息為其人事部門的決策提供了重要的參考數據，這可以作為決策參考依據，同時也是人事檔案管理工作重要性的體現。

3、加強人事檔案管理，可以提高醫院發展決策科學合理性。醫院重大決策做出時，很多程度上依賴于人事檔案管理工作，醫院在制定一些比較重要的經營決策過程中，也為其提供了重要的理論參考依據，這有利于避免因決策失誤而所造成的不利后果。人力資源管理過程中，主管部門應當綜合權衡人事檔案管理，及時掌握醫務人員的動態，而且工期非常的崗位特點，制定合理的制定薪酬分配制度、獎勵制度等等。值得一提的是，在醫院內部決策制定過程中，也應當有側重點，這有利于提高制度的科學合理性，在調動醫院內部員工工作積極性方面，所起的作用不可小覷。

近年來，隨著社會經濟的快速發展和醫療衛生體制改革的不斷深化，雖然醫院整體管理水平有所提升，但是人事檔案管理過程中依然存在著一些問題與不足。

1、對人事檔案管理缺乏足夠的重視。調查發現，目前國內部分醫院對人事檔案管理工作的重要性認知深度不夠，未能有效認識到其在人力資源管理中的重要作用。此外，部分醫院在進行人事檔案管理時的人、財等投入相對較少，專業的管理設備以及人才匱乏。

2、人事檔案管理從業人員的綜合素質有待提高。因醫院對人事檔案管理給予足夠重視，所以部分醫院的檔案管理人員個人也不重視工作質量，態度不端正、責任心不強；很多人事檔案管理從業人員工作能力差，未能樹立正確的價值觀。此外，部分人員對醫院的人事檔案資料管理流程并不熟悉，尤其是資料的保存、材料的收集整理等，存在著混亂現象。很多人員的保密意識非常的大，加之人事檔案管理專業性教育培訓不到位，以致于醫院內部的人事檔案資料和相關信息嚴重泄露。

3、信息數據的更新遲緩。實踐中我們可以看到，目前國內很多醫院在進行人事檔案資料管理時，往往對人事資料以及相關信息的更新不及時、不到位，其中很多信息已經過時，失去了存在的價值和意義。在此情況下，醫院在做出人事方面的決策時，往往因人事檔案信息資料的不完整、滯后，而導致人員任命錯誤，對醫院的健康發展產生不利影響。

三、加強人事檔案管理的有效策略。

基于以上對當前醫院人事檔案管理工作的重要性以及存在的主要問題分析，筆者認為要想解決人事檔案管理中的問題，通過加強人事檔案管理來提高醫院人力資源管理水平，促進醫院可持續發展，應當認真做好以下工作。

1、優化整合人事檔案信息資料。醫院人事管理部門應當立足當前的發展形勢，結合目前市場發展趨向，采用現有的管理技術和方法完善人事檔案管理制度。在此過程中，應當以人力資源管理為核心，聯合各部門對目前醫院的人力資源進行優化整合，并且按照資源的開發形式對檔案信息匯總。同時，還要將醫院的人事檔案信息資源信息進行統一整合和加強管理，以人力資源開發為導向，在管理工作上采取統一領導以及分級管理的機制，采用縱向負責、橫向聯系的方式，完善和健全管理機制，以此來促進人事檔案資源和信息資料的優化整合與合理應用。

2、加強醫院人事檔案資料的現代化管理。基于科學技術手段的應用，醫院各級管理部門應當及時引入信息化信息技術手段，尤其是利用現代計算機網絡技術，收集人力資源信息和資料，充分把握信息資料，實現資源的多元化共享。在醫院人事檔案管理工作中，管理工作的現代化，實際上就是人事檔案管理的電子信息化；對電子檔案管理工作進行統一規劃，構建專門的檔案數據資料庫。對于醫院人事檔案管理工作而言，其要求非常的嚴格和細致，應當按照相關信息資源特點進行合理規劃，并在此基礎上構建數據庫。在此過程中，應當綜合考慮各方面的因素，比如管理、技術以及專業等內容，以確保其更加的全面、科學與合理。同時，還應當構建完善的個人電子檔案信息資料管理系統，采取專人專有的管理模式，提高檔案資料的有效利用率。

3、提高醫院管理人員的綜合素養。對于人事檔案管理工作而言，其針對的是整個醫院的醫務人員及其檔案資料信息，管理人員的自身素質和技能水平，在很大程度上關系著人事檔案管理作用是否能夠發揮作用。為此，應當不斷提高管理人員的綜合業務素質，提高他們的檔案信息資料的編研能力。實踐中，醫院應當立足實際，不斷加強對管理人員的教育和培訓，在人才應用方面既要引進來，又要大膽的放出去，給他們提高學習和交流的機會。

四、結束語。

總而言之，醫院人事檔案管理工作面臨著的很多問題，在激烈的競爭中若想占領先機，必須結合現狀，解決問題，充分發揮其作用，這樣才能提高人力資源管理水平，才能促進醫院的可持續發展。

鎮級財政收支管理問題及對策的研究（熱門17篇）篇十二

中小企業作為國民經濟的一個重要組成部分，在滿足市場消費需求、吸收勞動力和保證就業，以及技術革新上有著不可忽視的作用，其人力資源管理水平的高低也直接影響著中小企業自身的發展壯大，甚至關乎我國國民經濟的“又好又快發展”的戰略成敗。在新經濟時代，人力資源作為一種戰略性的資源已經逐漸得到理論界與實踐界的公認。[1]所以，對于我國中小企業人力資源管理存在的問題進行研究，其意義不可謂不大。

(一)中小企業的概念。

中小企業，對于它的界定不同的國家、不同的地區，在不同的時間段都似乎有著不同的定義標準。6月18日，工業和信息化部、國家統計局、國家發展和改革委員會、財政部聯合印發了《關于印發中小企業劃型標準規定的通知》，這應該算是我國對中小企業界定的最新劃分標準，主要是從企業從業人員數量、營業收入和資產總額三個重要的指標并結合各個行業自身的特點來界定的。綜合國內外對中小企業的劃分標準和一些闡述去定義，所謂的中小企業就是與所處行業的大型企業相比在人員、規模、資產和經營都比較小的企業單位，它的經營組成資金通常可由單個人或少數人提供，其雇傭人員和營業額都不大，在運行管理上一般是由業主直接進行管理。

人力資源管理(humanresourcemanagement，簡稱hrm)是指為了實現既定的目標，采用計劃、組織、領導、監督、激勵、協調、控制等有效措施和手段，充分開發和利用組織系統中的人力資源所進行的一系列活動的總稱。[2]勞動力即人力資源是一種特殊的資源，而人力資源管理，是對人力資源內在與外在要素質與量的管理，它是一個充分發揮人的主觀能動性，挖掘人力資源潛在價值潛能的有效的人力資源配置手段。人力資源管理打破了傳統的人事管理的桎梏，不再單純的把人看成一種“技術要素”，而更多的是關注人的內在建設性潛力發揮，把人當做一種使企業贏得競爭，獲得發展壯大契機，保持自身運轉生機和活力的特殊性資源來刻意地進行無限挖掘，在謀求企業發展的同時，也更多的讓人的本身潛力的發揮，促進個人的自我實現，人力資源管理是一個雙贏的人力資源開發管理戰略，是推動企業發展的內在動力，是企業贏得人才制高點的法寶，是一個企業存活當世的強力支柱。

中小企業相比大型企業來說，企業員工較少，經營規模小，組織結構也相對簡單，管理溝通層次也簡捷，再加上我國發展的特殊環境大背景下，我國中小企業的人力資源管理有著它自身獨特的性質特征：

首先是管理的靈活性。中小企業的經營所有權一般都較為簡單明晰，所以它的組織結構也并不過于復雜，這也決定了中小企業的管理層次較少的特點，運行流程也相對的流暢，而且有更大的管理彈性空間。換句話說就是中小企業由于產權的清晰化，在管理上具有相當的獨立自主性，受到的來自政府等外界的干涉活動相對較少。中小企業在員工招聘上也有靈活的彈性，它可以更為靈活的根據企業具體的崗位運行需要情況來選定企業的`用人規則以及制定招聘計劃，而且在員工的日常管理上顯得更為直接。在企業員工的工資報酬上可以很好地進行彈性制定，根據每個員工對企業的績效貢獻度決定不同的薪資標準。它可以選擇有自身特色的福利政策，相對大企業來說，中小企業可以賦予員工更為靈活的待遇條件，并且能夠更為直接地下放運營的管理決策權力，以此崗位實權來招攬人才。中小企業能夠在員工的工作時間和工作環境上進行更為彈性且人性化的管理。在中小企業里，因其人力資源管理的行政性約束偏弱，所以員工的潛力和才華可以得到更為直接的發揮和肯定，員工個人可以根據企業要求更好地把握自我實現的價值性發展。總之，中小企業在本企業的人力資源管理上有著相對廣闊自由的可操作空間，可以根據實際需求制定更為靈活的人事管理制度。

其次是人員的流動相對頻繁。時至今日，企業人員流動頻繁已漸成一種普遍的社會現象，并不稀奇，而且我國很長時間都存在著人多卻奇缺人才的怪象。究其原因，大概是由于人才結構的不合理而造成人力資源配置不適應市場經濟發展，進一步的導致了我國人力資源的流動性過于頻繁。中小企業員工流動頻繁更為典型，相對于大型企業薪資報酬的穩定和業務的成熟化，中小企業經營發展有著充滿危機的不穩定性，從而加重了企業員工的工作任務，使得員工需要更加拼命的加班加點甚至占用休息時間來完成業務，這就在一定程度上給予了員工超出生理上和心理上可承受范圍的壓力，導致了員工跳槽的頻繁，而這種人員流動的頻繁性很大程度上也是因為中小企業自身發展的特殊形勢導致的。再者說，如今中小企業競爭激烈，勞動力因為價格上的差額在市場上頻繁流動，以期尋求更為優勢的勞動報酬。不管怎么說，人力資源的頻繁流動對于中小企業來說都是弊大于利的，因為這直接導致了企業人力成本的負擔，給企業帶來了巨大的損失。

再次是管理效用受到多方面的制約。和大企業類型相比，大企業融資渠道廣，可動用的經營資源自然充裕，而再看中小企業，在規模上和政策支持上沒有什么優勢，在資源的配置過程中也輸于大型企業，這就使得中小企業的人力資源管理面臨著來自更多方面的制約。中小企業融資渠道較為狹窄，而且資金多被投入到生產經營領域之中，這就直接導致了企業在人力資源管理的資金投入量，使得人力資源管理的功能沒能很好地發揮出來。企業過分的把精力和各種資源都投入到生產和業務經營之中，在一定程度上也導致了人力資源管理系統的不完善運作，這種戰略上的缺陷使得人力資源管理的效用有限，不能給予企業無限的人力資源助力，從而導致了我國中小企業的人力資源管理呈現出一種病態的發展特征。

鎮級財政收支管理問題及對策的研究（熱門17篇）篇十三

摘要：當今我國正大步邁進大眾創業、萬眾創新的新時代，市場競爭危機和機會并存，資金管理的優劣成為中小企業生死存亡的關鍵。資金鏈斷裂企業破產淘汰，而優良的資金籌集以及資金運營管理能夠高效提升企業的資金利用效率，力保企業生產經營穩健運轉。因此，文章旨在分析中小企業在資金籌措與運營管理過程中存在的問題，進而提出相應的完善措施，從而保證企業經濟目標的實現。

資金是中小企業開展生產經營活動必不可少的首要條件，后續資金不足企業難以為生。資金管理貫穿于企業經營的全過程，它是企業在生產經營過程中主動進行的資金籌集與資金運用行為，任何企業只要有投資有經營持續增長就必然有融資需要。因此，如何使我國中小企業更好地管理本企業資金、提高資金使用效率成為目前很多中小企業迫切需要解決的問題。

中小企業資金管理的目的是將有限的資金合理投入到企業的發展經營中，使其發揮最大的功效。資金管理工作總體包括服務好企業經營戰略對企業資金來源，資金去向兩方面的規劃，資金流轉分配使用情況的監督控制，資金使用效率的考核等。歸根結底資金管理具體指向資金籌措與資金運營兩方面。

資金籌措也稱融資，重點在于明確融資決策權限，規劃融資規模、規劃資本機構、控制融資風險以及靈活使用各種融資方式。籌資途徑主要包括內源融資和外源融資。內源融資是指企業依賴自身內部積累解決資金來源的融資方式。因此它具有原始性、自主性、低成本性和抗風險性的特點，是企業賴以為生的重要組成部分。外源融資是指企業向外單位籌措資金，使之轉化為自己投資的過程，具有高效靈活、大量集中的特點。

資金運營是對企業資金重新配置、改變資金運營方式的一種經營活動，在資金運營投資決策上重點權衡風險和收益的關系。中小企業資金運營是達到企業經營目標而有效利用資金的一種高效手段，它通過對資金要素的合理流動和最佳配置，適時轉變資金的運營方式，提供資金的利用效率，確保企業穩定、持續、高效發展。

中小企業資金管理工作的成敗與否，決定著企業的興衰存亡。具有以下重要意義：

1、加強中小企業資金管理是實現財務管理創新、提升企業管理工作水平的重要環節。社會正邁進創業創新時代，中小企業管理層唯有順應新經濟發展的要求，努力學習籌資運營知識增強理財能力，干中學學中干，不斷優化資源結構，在財務管理中樹立融資第一觀念，強調動態管理，加強信息理財，不斷創新資金管理理念，提升企業管理水平，以期更好提高企業效益。

2、加強中小企業資金管理是防范企業財務風險的重要手段。財務風險是由企業籌資所決定的，企業的籌資結構決定了它所面臨的經營風險的大小。在經營風險既定的條件下，財務杠桿水平越高，股東收益變動的風險就越大。中小企業唯有審時度勢，量力而行，始終保持資金運動順暢循環，維持良好的償債能力，千方百計提高盈利能力，以收抵支，才能在競爭中增強生存能力，穩健持續高效發展。

1、客戶信用管理不到位。突出表現為由于企業結算方式選擇不當而導致賬款回收不力甚至不能收回。應收賬款作為信用資產，本質上是企業給予購貨方的一筆無息貸款。大量的應收賬款，會因占用大量的資金而產生機會成本，還有可能發生壞賬的風險。忽視防范和控制應收賬款風險可能給企業帶來的損失，冒險經營，極大地增加潛虧的可能性。企業經營難以為續。

2、資金價值管理觀念淡薄。中小企業在財務管理活動中應考慮資金在不同時間上的不同價值，應考慮資金隨時間的推移可能會發生增值的作用。資金的時間價值是指貨幣經歷一定時間的投資和再投資所增加的價值。它的決定因素有兩個：時間長短和收益率高低。要知道企業利潤高并不意味價值高，從時間價值看價值最重要利潤是次要的。很多中小企業的管理者沒有認識到是資金的綜合使用效率等因素共同形成企業的價值最終都會表現為現金流，在資金的整個循環過程中缺乏科學性和統一協調性，對資金管理總體認識不到位。管理層模糊確立企業財務目標，沒有樹立財務部門的資金監督權威，資金運營方向不明確，追求資產規模擴大以為資產越多越好，導致資金使用效率不高，造成產品占用大量資金，庫存過量積壓勢必造成虧損。

3、中小企業融資渠道狹窄。有的中小企業不缺資金，但是現金流控制不科學，理財無方或投資無門出現貨幣資金存量過大現象。現金近乎是收益最低的資產但它也是流動性能力最強的資產，持有充裕現金是企業償債能力及信譽的表現。但是企業現金過剩，就會導致大量資金閑置，可能正在喪失潛在的投資機會。總之不少中小企業因大量持有過剩現金不得不付出管理費用、機會成本的代價。

4、投資決策不科學。投資項目往往要較長時間地占用企業大量資金，對企業的.資金結構和經濟效益具有長遠、剛性而重大的影響。投資失誤是最大的失誤，企業領導在進行投資決策時一定要慎之又慎。

增強中小企業資金管理工作，切實做到確保實施融資規劃使其與企業投資戰略、財務風險控制及可持續增長目標相匹配，時刻保持資金運營高效循環，才能維持公司健康有序增長，通過資本的配置與使用最大限度增加股東財富，最終實現企業價值最大化。

1、拓寬融資渠道。有條件的企業積極取得政府和金融機構的支持，獲得資金支持。同時企業應根據自身的實際情況，積極拓展融資渠道。在內源融資方面可以實施員工持股計劃、預收賬款融資、質押應收賬款融資、專利權質押融資以及產權交易等內源性融資方式。在外源融資方面，除了依賴傳統外部資金支持，努力尋求企業間金融互助合作，有條件的企業可以考慮風險投資、融資租賃和股權融資等創新型的融資方式。積極推行公司理財，提高資金集中度，控制資金流向和流量;強化資金預算控制，實施資金追蹤問效管理;優化負債結構，合理占用資金。盤活存量，加速資金周轉，提高資金使用效率;利用應收賬款融資，增加現金流入;創新利用金融理財工具，豐富資金運營手段;整合銀行資源，構建良好的銀企信用關系。

2、實施稅收策劃合理減少資金流出。稅收策劃也是資金籌措的一種方式，它是指納稅人在法律規定的范圍內，按政府稅收政策導向，通過對經營活動的實現策劃與安排，選擇最佳納稅方案，盡可能減輕稅收負擔，取得正當的利益。企業財務管理人員應合理有效地利用不同的籌資方式，降低籌資成本，提高企業的資金使用效率，減輕納稅負擔。

3、中小企業資金管理要樹立資金成本理念。中小企業管理者資金管理是否到位，直接左右著企業的整體理財效果高低。企業生產經營離不開資金。然而有的企業領導片面理解了資金的重要作用，不合理地多占資金。企業利用資金必然要付出代價。資金的使用應有相應的回報。不同的資金來源不同的資金成本，企業財務管理應合理安排資金的投資方向，使資金活動獲得超過資金成本的收益。此外理財還應注意資金結構的安排。不同融資方式、融資時機、融資結構安排都會有不同的資金成本，降低融資成本將直接提升項目投資價值。資金來源的不同結構決定了企業總體資金成本的水平，在生產經營收益率一定的情況下，就決定了企業的自有資金的獲利水平。樹立資金成本觀念，要求管理者在資金籌集時盡量選擇資金成本小的資金來源，同時合理安排資金結構;在投資時應注意選擇收益率高于資金成本率的項目進行投資。

4、樹立現金回收管理在企業財務管理中的重要地位。中小企業資金管理在通過財務數據的對比分析時應考慮到資金時間價值。例如在實際業務中大力提倡安全銷售，把預付賬款和應收賬款的管理納入資金管理的重要工作范疇。根據國際收賬組織的測算，應收賬款過期6個月內是最佳追討時間，拖延的時間越長，則收賬的成功率越小，可見應收款項管理時不我待。追求安全收購安全銷售，確保貨款安全收回，是資金管理的一項重要工作也是企業經營避免虧損的重要保證。當然，樹立現金為上觀念不只體現在財務指標上，還應該表現為一種對日常管理的要求。真正做到企業的任何收益方式都要考慮現金流與收益的對應關系;任何投資項目都要考慮未來收回現金的能力;牢記現金規劃是評價現金管理好壞的主要依據。

參考文獻：

鎮級財政收支管理問題及對策的研究（熱門17篇）篇十四

摘要：近年來我國中小企業得到了巨大的發展，而面臨的瓶頸也逐漸的暴露出來，其中人力資源的管理問題已然成為制約我國中小企業發展壯大的瓶頸之一。隨著我國開放市場下的企業經營競爭勢頭的愈演愈烈，越來越多的中小企業管理者意識到，人力資源是企業發展的關鍵，而人才是人力資源中關鍵中的關鍵。人力資源作為一個企業的人才之源在企業運行中具有至關重要且不可替代的作用，我國的中小企業若是想取得更進一步的發展和壯大，就必須在人力資源管理上先取得突破，牢牢地把握好這項資源，并且一步一步的進行完善總結，提升企業自身的持續發展和綜合競爭之力。本文從我國中小企業人力資源所存在的問題入手，立足人力資源的重要性，結合其發展現狀，對解決問題的思路作出闡述。

鎮級財政收支管理問題及對策的研究（熱門17篇）篇十五

(一)對人力資源戰略的影響。

在企業的人力資源管理中，企業文化具有導向、凝聚、激勵、規范等作用。面對越來越激烈的市場競爭，企業只有把自身的核心文化理念根植于整體的經營戰略之中，從而促進人力資源戰略與企業戰略的相互融合，才可以保障企業在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。

在企業的人力資源管理中，企業文化對于招聘工作與之后的人力資源管理工作都會產生重要的影響。企業在進行招聘的時候，總是會有限考慮價值觀、思維方式與企業文化相互切合的員工。此外，企業文化如果不夠科學合理，也會對企業的人力資源管理產生不利的影響。

(一)管理機制不健全且缺乏整體性。

我國大部分中小企業，尤其是小型企業，普遍存在人力資源管理機構不健全的問題。中小型企業大多處于發展初期，受到規模、成本等因素的制約而難以建立健全科學的人力資源管理制度。在最近幾年，雖然我國的中小企業在這方面取得了一些進步，然而還遠遠不夠。此外，很多企業的`人力資源管理工作缺少系統的規劃，往往具有很大的盲目性與隨意性。之所以如此，主要就是由于企業管理者的觀念沒有跟上時代發展的節奏，缺乏現代化的人力資源管理知識。

(二)培訓力度不夠。

在我國很多的中小企業中，都缺乏對于人力資源管理人員的培訓之所以如此，主要有四個原因:第一，對培訓工作的重要性缺少認識。其次，培訓的目的、任務、內容和方法不明確，第三，沒有科學合理的設計并規劃培訓工作。最后，受到高昂成本的制約。

(三)獎懲機制不健全。

首先，中小企的獎懲機制往往缺乏持續性與科學性。而且隨意性較大，很多時候都是依據老板的主觀意愿進行改變，這也就導致了員工無所適從。其次，很多企業的獎懲機制都以物質獎勵或罰金的形式為主，方法單一，效果往往不夠好。第三，中小企業的獎懲機制往往忽視員工的心理、年齡、性別等因素，例如，某公司年終獎給員工發放煙酒，這就給不吸煙和不喝酒的員工造成了困擾。

(四)缺乏科學的績效考核。

中小企業存在的問題主要表現在對績效管理理念缺乏正確的理解。一些企業并不接受績效管理的概念，而另外的一些企業雖然接受了績效管理理念，但片面地將績效管理與績效考核相提并論，這樣就無法真正發揮績效管理的作用。

(五)忽視企業文化建設。

企業文化的發展受到企業本身經營管理水平的制約，因而很多的中小企業領導認為企業發展的關鍵只是生存和賺錢，因而并不重視企業文化的建設。正是因為如此，很多中小企業的員工普遍缺乏對企業的認同與共同的價值觀，給企業的管理工作帶來很多問題。

(一)企業領導要加強對于企業文化的重視。

首先，企業領導必須努力提升自身素質，加強對企業文化正確的理解和認識。其次，企業管理者本身就是企業文化的設計者，因此，培養他們的企業文化意識也是十分必要的。第三，企業的管理者必須做到身體力行，向員工言傳身教，為企業文化的踐行做出表率。

(二)向員工灌輸正確的企業文化。

企業文化是夠適合企業自身的發展，在很大程度上影響到企業的經濟發展。由于中小企業的規模較小，人員較少，因此企業文化將會直接作用于企業的人力資源績效管理。這樣的其他下，向員工灌輸正確的企業文化，對于企業的發展至關重要。只有真正用優秀的企業文化來對員工的價值觀進行改變，才能保障企業人力資源管理工作的順利進行。

(三)樹立科學的人才觀念。

企業想要獲得最大的收益，就必須依靠人才。因此，必須營造以人為本的企業文化，提倡平等、公平、公正。充分尊重人才，從而調動員工工作的積極性與主動性。要想做到這一點，首先就必須使員工的利益得以充分的保障。此外，還要盡量避免家族式管理的消極影響，從而做到任人唯賢。另外，在制定工作待遇的時候，也應該在不影響企業正常的經營的前提下，盡量考慮員工的需求，從而激發運功工作的積極性。

中小企業需要進一步完善自身的人力資源管理制度，包括培訓制度、績效考核制度等。在培訓制度中，企業必須根據員工的不同情況制定個性化的培訓計劃，從而使每一個員工都能收到最適合自己的培訓，達到最好的培訓效果。在績效制度中，企業不僅需要建立科學的績效考核系統，還要加強制度的執行力，嚴格保障制度的執行。

(五)在實踐中培養中小企業特色文化。

中小企業在建設企業文化的過程中，應該吸取大型企業的成功經驗，然而不能死板地照搬照抄。企業制定自身的企業文化，必須嚴格參照自身的實際情況。如果脫離實際，就會導致企業的管理發生混亂，無法正常經營。此外，企業還必須及時對自身的企業文化進行升華與改進，從而適應時代的發展，能夠從容應對激烈的市場競爭。總結作者分析目前中小企業在人力資源管理方面普遍存在的問題，并指出了一些優化措施。其中包括從企業文化，人才觀念，管理制度等方面借鑒前提企業的先進經驗，根據自身實際情況，創造出屬于自己的企業文化與人力資源管理制度，從而更好地應對市場競爭。

參考文獻：

[1]賀小成.企業文化提升中小企業人力資源管理績效的路徑分析[j].中小企業管理與科技(上旬刊),,02:15.

[2]呂晶.企業文化有效提升中小企業人力資源管理績效的路徑探微[j].中外企業家,2016,14:118+120.

鎮級財政收支管理問題及對策的研究（熱門17篇）篇十六

新農村水利灌溉的管理機制不健全主要表現在兩方面。一是灌溉區用水體制違背國家相關標準，導致管理政策的執行力較低，當出現突發狀況時，無法采取有效的應對措施，不僅灌溉效果不佳，同時導致水資源的大量浪費；二是農民節水意識不強，在灌溉過程中漫灌，這與他們的生活環境有著直接關系，因此農村地區水資源相對干凈、無污染，水資源較為豐沛。

水利灌溉管理制度在部分農村實施時，效果并不理想，脫離農村實際是導致這一現象的重要原因，部分管理者在管理過程中以自己的主觀意識為主，而忽視了農村現實和農民的需求，導致工作出現混亂與矛盾。首先在新農村建設中實事求是的基本工作指針，要求農村發展過程中因地制宜的發展自己的優勢，規避或改進劣勢而實現經濟發展，然而在實際的建設過程中，部分農村在建設過程中照搬成功案例而忽視了自身的客觀條件和地理條件等，導致工作效果差，這一點在水利灌溉管理中表現尤為明顯；其次，在農村水利灌溉的改革過程中，協調工作開展不到位，新農村的建設小至農民利益，大至國家利益，因此在實施時必須要堅持國家政策方針，農村根據自身特點靈活展開工作，然而大多數管理者在工作過程中并未做好協調工作，容易厚此薄彼，不僅不能夠很好的處理問題，甚至會導致問題的惡化；隨著現代經濟形勢的改變，較多企業開始從城市向郊區或農村轉移，而企業的駐扎，尤其是污染、消耗水資源較大的'重工業企業必然會對農村水里灌溉產生影響，這一問題在大多數農村并未得到很好的協調[1]。

隨著國家對農業重視度的增加，政府對于農村水利灌溉的關注度也逐漸提高，并采取了較多政策來推進農村水利灌溉管理機制的改革，如加大對農田水利基本設施建設投入、“小型農田水利重點縣”“農業綜合開發”項目的開發[2]、建立中國農村水利管理信息系統等。在國家政策引導下，采取有效措施對水利灌溉管理機制進行改進對促進新農村建設有著重要的作用[2]。

2.1轉變觀念，加大水利灌溉投入。

“等天下雨，靠天吃飯，要政府救濟”這一思想是西北地區普遍存在的思想，由于受到地形限制，西北地區的灌溉難度較大，而在中東部地區，農戶灌溉設施落后，灌溉方式較為陳舊等均是導致灌溉效率低的一項重要原因[3]，嚴重制約著我國農村水利灌溉的可持續發展，因此各地政府可在政府的政策傾向下，結合財政輔助來加大水利灌溉的投入，引進先進的水利灌溉設施，完善“建水、蓄水、用水、管水、活水”機制。

農民是水利灌溉工程的直接受益者，同時也是水利灌溉的直接參與者，因此只有農民積極參與才能夠更好的進行水利灌溉建設。當地政府要改變傳統的政府包辦狀況，加大宣傳力度，使農民認識到水利灌溉建設的意義，加強可持續發展觀的宣傳，充分的尊重農民意愿。

2.3強化管理意識。

我國農村地區廣泛，農業人口眾多，因此在管理過程中難度較大，這就要求水利灌溉管理過程中要因地制宜，靈活的改變管理手段，不可強硬對待，避免造成管理較大的沖突。要樹立水利是國民經濟發展命脈的認識，確立水資源戰略為國家戰略的觀念。維護工程項目，重視水利灌溉工作的重要性，提高農田灌溉水資源的利用效率[3]。

3結束語。

與發達國家比較，我國農業生產的方式仍然比較粗放，農業水利灌溉規劃布局較為隨性，同時國內農村水利設施規模較小，結構不合理，應用效果不佳，因此如何創新水利灌溉管理機制對于促進新農村建設有著重大的戰略意義。

作者:徐永峰單位:甘肅省高臺縣新壩水管所。

參考文獻:。

[1]艾爾肯麥麥提.創新水利灌溉管理機制助力社會主義新農村建設[j].農田水利，2016，（8）.

[2]張陸軍.農村水利灌溉管理存在的問題及建議[j].科技創新與應用，2012，（27）.

[3]吳占勝.農村水利灌溉中節約用水的方法分析[j].農業與技術，2016，（14）.

鎮級財政收支管理問題及對策的研究（熱門17篇）篇十七

隨著當前經濟形式的發展，很多行業已經處于被大公司壟斷的狀態。中小企業利潤越來越薄，投資回報率非常低，內部管控力量薄弱，生存壓力非常大。最近兩年，東莞一帶制造業破產的公司在不斷增加，最大的問題是資金不足，發不了工資、還不上貸款、拖欠供應商貨款等。缺少對資金的決策管理，就相當于蒙著眼睛在戰場上打仗。

中小企業對資金的管控都存在著很多的問題，比如過度投資、過度負債、過度經營、過度賒銷、過度壓貨、經營不善、未對資金預測管控等。這些都需要一對一進行完善解決。一家東莞家具公司，營業額5000多萬元，大概不到500萬元的利潤。通過抵押固定資產銀行貸款3000萬元，貸款1000萬元。還款時匯總時利潤剛好夠還貸款利息。因資金太緊張，長期沒給供應商付款，供應商出現斷貨，面臨不得不停產。就這樣因為資金問題瀕臨倒閉。該企業主要限于經營過程中未對資金進行預測，不知道什么時候需要多少款，賬上余額夠用多久，一旦出現急用情況缺錢就貸款，增加利息使原本利潤變得更低甚至虧損。同時應收賬款管理松懈，無信用評級，增加收款難度，銷售人員流失率高，使銷售業務質量下降。企業放寬信用條件進行賒銷來擴張，而賬上的資金卻未按實際運營進行估計，應收賬款本質上是通過給客戶提供投資、無息貸款的形式來提升企業市場份額。一筆款收不回，十筆業務白做。若100萬元應收款出現壞賬，按10%純利潤計算，要做1000萬元的銷售收入才能彌補這損失。經營資金流捉襟見肘，非常低效。應該尋求更多適合企業的資金管控方案。

1.測算好資金需要量。

企業經營需要設一定的鋪底資金存量，這個盈余或缺口并不一定是企業經營真正的盈余或缺口。計算企業各季或各月的資金余額減去企業最低資金存量要求，才是真實的資金盈余或缺口。如3月預測企業資金余額萬元，為保持企業經營安全，企業資金管理政策要求企業最低資金存量5000萬元，則資金缺口為3000萬元。經營中詳細資金需求量還有如下方法：

資金短缺或運營周期，即從使用資金購買原材料到實現銷售收回資金的時間。企業運營周期短，資產的周轉速度越快，企業經營效率越高，管理也越好。反之，一切則會相反。以下揭示了企業資金的創造機制。

h企業要購買原材料，購買之后沒有及時把錢付給對方，而是過了30天才付款；原材料買過來之后，經過生產、加工、倉儲等環節直到最終銷售掉花了60天時間；把貨物發給客戶后過了30天才收到貨款。那么，這家企業的運營資金周轉期（現金缺口）就是60天。

一年有360天，按照這個周轉速度，這家企業的現金一年可以周轉6次。根據公式：

運營資金周轉次數或周轉率=360/運營資金周轉天數=360/60=6。

假設這家企業一年的銷售額是1.2億元，在資金一年周轉6次的情況下，企業需要的可流動資金是2000萬元。根據公式：

運營資金需求量=年度銷售額/運營資金周轉次數。

運營資金需求量=1.2億元/6=2000萬元。

如果這家企業打算明年做到2.4億元，則需要4000萬元的流動資金。根據公式：

運營資金需求量=2.4億元/6=4000萬元。

所以，當這家企業的收入目標是2.4億元時，企業只有2000萬元的運營資金，那么老板就要考慮如何彌補2000萬（4000萬元需求-2000萬元已有）的資金缺口。

換句話說，這家企業運營資金的需求與銷售收入成正比，收入規模越大，需要的周轉資金就越多。如果這家企業的銷售目標是2.4億元，但是無法籌集到4000萬元的資金，依然只有2000萬元的資金。那么，有3個可以采用的解決辦法：

一是另行融資，如股權融資（上市）或債權融資（借款）。

二是降低銷售增長速度，“有多少米煮多少飯”。根據現有的2000萬元資金，將銷售收入的規模還控制在1.2億元左右。三是提高資金的周轉效率、周轉速度（次數），2.4億元除以2000萬元等于12次，則這家企業明年的資金要周轉12次，平均30天周轉一次。根據公式：

運營資金需求量=2.4億元/x=12次。

根據公式：

運營資金周轉次數12=360/運營資金周轉天數y。

則運營資金周轉天數y=30天。

只有減少存貨周轉天數、減少應收賬款周轉天數、延長應付賬款周轉天數，企業的資金周轉率才可以提高。

2.有效控制應收賬款。

對應收賬款的管理直接決定了公司銷售業務能否真實實現并完成收款，保障完整的資金流。企業歷史實踐證明，在銷售前進行信用管理，能減少70%的壞賬；在銷售中進行信用管理，能減少35%的壞賬；在銷售后進行信用管理，能減少41%的壞賬；對整個銷售過程進行風險管理，能減少80%的壞賬。壞賬占有企業極高的資金成本，因此，更需要重視銷售環節售后回款管理，及對合理控制發生的應收款項。

（1）加強對賒銷業務管理。

對客戶設立詳細信息的分類表。首先，明確項目、產品、客戶是否可以做賒銷。其次，設定客戶具備信用條件等級和信用額度，付款方式，付款時間，催收貨款的方式安排。客戶的情況在不斷變化，對授信額度進行定期或非定期的回顧，一旦客戶風險發生變化，就對額度進行調整。確定額度的具體金額可以使用兩方法：一是根據客戶的信用等級確定給予多少的信用額度；二是根據與該客戶的歷史交易應收敞口數據，調整確定。

（2）加強對銷售隊伍建設與管理。

選配合格的銷售人員，定期加強培訓考核，包括客戶管理、銷售收款業務的授權審批制度、責任連接和考核獎懲制度、定期輪崗和經手的客戶債務交接制度等。人事方面多給一些人性化管理制度，篩選并留住人才。把銷售業務部人員業績提成模式定為銷售后收到款項為基數，每月計算提成金額。

（3）加強對客戶信息的管理。

對于不同信用等級的客戶的交易申請，可以采用不同審批流程，以平衡交易審批的效率和對客戶風險的控制。按照授信額度，針對信用等級較高的客戶，采取簡化流程，使用較少審批環節，提高運作效率。對提前付款給予一定的現金折扣。對于信用等級較低的客戶，采用人工審核，主管審批方式，保障風險可控，超期付款如何延期收費。或設置客戶延期付款利率定價決策。如n企業為客戶x提供一年期延期付款。如果客戶x的信用等級為a，債券市場信用等級為a的企業融資利率為6%，信用等級為aaa的企業融資利率為3%，一年期國家債券利率為2.5%，計算n企業向客戶x收取利率=無風險利率+信用風險回報=2.5%+（6%-3%）=5.5%。保持對客戶信用風險檢查，包括項目立項、合同重新簽訂、備貨、發貨和應收資產的定期評估。這樣才能及時規避重大資信惡化。

（4）加強對應收賬款的會計監督管理。

使用客戶的信用等級與賬齡相結合的.方法計提壞賬準備，確保客戶壞賬計提的金額更加準確，符合實際情況。對應收賬款進行賬齡分析，分析應收賬款逾期的金額和逾期的長短。按客戶信用等級分類，信用等級越差的客戶需要提高關注度。每隔一段時間對應收款項進行核對并分析，判斷哪些會實質性發送逾期，哪些是潛在可能出現違約的客戶，對已逾期客戶，找出原因，制定解決方案。欠款大額逾期時間較長的，催促業務部門形成小組分析制定追討方案以及時具體執行方案。

（5）做應收賬款保理業務。

在企業非常缺資金時，可以運用應收賬款保理，或商業匯票、銀行承兌匯票等方案。保理業務的成本一般會明顯低于短期銀行貸款的利息成本，銀行只收取相應的手續費用。循環使用銀行對企業的保理業務授信額度，進而最大程度地發揮保理業務的融資功能，建立企業資信能力。

綜上所述，除了從運營中資金內部控制管理方面，企業還得全局去考慮，采用相適應的模式，整體平衡公司的各項資源。針對不同的行業，資金管理方案差異巨大。比如地產行業，大部分靠融資；公募私募行業，則完全靠投融資；零售行業，只管有現貨，提倡零庫存銷售，資金流動性高，對資金依賴性就沒那么強；制造業，復雜性就相當高，對設備的融資，往來款及存貨的實時管理，對投資就偏少了，受盡各種考驗而毅力不倒。無論哪個行業或哪個階段，最終都要使資金變得有效率運轉，提高資金利潤率，保證資金安全，降低成本，提高經濟效益。做到事先預算，事中控制，事后核算，考核評估，分析，總結。讓資金成為一種可盈利的模式，增強企業的抗風險能力。把每個點做到極致，穩定企業的正常發展運行，甚至游刃于經濟市場中。

參考文獻：

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