心得體會是指個人在經(jīng)歷某種事物、活動或事件后，通過思考、總結(jié)和反思，從中獲得的經(jīng)驗(yàn)和感悟。優(yōu)質(zhì)的心得體會該怎么樣去寫呢？下面我給大家整理了一些心得體會范文，希望能夠幫助到大家。
績效考核指標(biāo)心得體會篇一
績效考核是企業(yè)管理中一項(xiàng)非常重要的工作，它可以有效地評估員工的工作表現(xiàn)、提高員工的工作積極性和激勵員工的發(fā)展動力。而宣讀績效考核指標(biāo)這一環(huán)節(jié)，更是績效考核工作的關(guān)鍵。在我參與宣讀績效考核指標(biāo)的過程中，通過積極的參與和思考，我對績效考核和指標(biāo)制定有了一些新的體會和心得，下面將進(jìn)行深入探討。
首先，宣讀績效考核指標(biāo)是對員工工作質(zhì)量和績效的展示。在宣讀績效考核指標(biāo)時，我們需要詳細(xì)闡述自己一年來的工作目標(biāo)和完成情況，以及達(dá)到這些目標(biāo)所付出的努力。通過宣讀指標(biāo)，我們可以清楚地向管理層表明自己的職責(zé)和能力，讓他們對自己的工作有更加準(zhǔn)確的了解。同時，宣讀績效考核指標(biāo)也是一個展示自己成果和估算工作價值的機(jī)會。通過對工作成果的分析和匯報，我們可以讓管理層更全面地評估我們的工作質(zhì)量和業(yè)績，從而對我們的工作進(jìn)行合理的評價和獎勵。
其次，宣讀績效考核指標(biāo)是對個人發(fā)展的探索和思考。在宣讀績效考核指標(biāo)時，我們不僅要描述過去的工作，還要對未來的工作進(jìn)行展望和規(guī)劃。它強(qiáng)調(diào)了個人對自身發(fā)展的思考和規(guī)劃，要求我們對自己的職業(yè)生涯有清晰明確的目標(biāo)和規(guī)劃。通過對自身優(yōu)劣勢的評估和對市場需求的分析，我們可以更好地選擇適合自己的職業(yè)方向和發(fā)展路徑。宣讀績效考核指標(biāo)不僅要求我們有宏大的目標(biāo)，更要求我們制定實(shí)際可行的計劃和策略，以實(shí)現(xiàn)個人的職業(yè)愿景。
再次，宣讀績效考核指標(biāo)是對企業(yè)績效和團(tuán)隊(duì)合作的思考。在宣讀績效考核指標(biāo)時，我們要把個人的工作與企業(yè)績效和團(tuán)隊(duì)合作進(jìn)行結(jié)合，展示個人在整個團(tuán)隊(duì)中的作用和貢獻(xiàn)。我們需要描述自己如何協(xié)同團(tuán)隊(duì)完成工作目標(biāo)，如何影響團(tuán)隊(duì)成員積極進(jìn)取，以及在團(tuán)隊(duì)中如何發(fā)揮自己的優(yōu)勢和能力。通過宣讀績效考核指標(biāo)，我們可以體會到團(tuán)隊(duì)合作的重要性和團(tuán)隊(duì)成員的互補(bǔ)性。只有通過良好的團(tuán)隊(duì)合作，才能實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)和企業(yè)績效的最優(yōu)化。
最后，宣讀績效考核指標(biāo)是對自己工作的反思和總結(jié)。在宣讀績效考核指標(biāo)時，我們需要對自己一年來的工作進(jìn)行客觀的評估和總結(jié)，發(fā)現(xiàn)工作中的不足和問題，并提出改進(jìn)的對策和措施。在這個過程中，我們不僅要看到自己的優(yōu)點(diǎn)和進(jìn)步，更要勇于面對自身的不足和局限性。通過對工作的反思和總結(jié)，我們可以不斷提高和成長，找到自己在實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)方面的短板，并制定相應(yīng)的個人發(fā)展計劃，以進(jìn)一步提升工作能力和成就。
綜上所述，宣讀績效考核指標(biāo)是績效考核工作的重要組成部分。通過宣讀績效考核指標(biāo)，我們可以展示工作質(zhì)量和績效，探索個人發(fā)展，思考企業(yè)績效和團(tuán)隊(duì)合作，以及對自身工作進(jìn)行反思和總結(jié)。通過這一環(huán)節(jié)的參與和思考，我對績效考核和指標(biāo)制定有了更加深入的理解，也更加清晰地認(rèn)識到自身的優(yōu)勢和不足。相信在今后的工作中，我將更加注重績效的指標(biāo)制定和評估，以更好地提高工作質(zhì)量和業(yè)績。
績效考核指標(biāo)心得體會篇二
uv/pv數(shù)
uv數(shù)更多的來自導(dǎo)流，本身用戶的培育和留存也對該指標(biāo)有影響。該數(shù)據(jù)通常需要由產(chǎn)品和運(yùn)營同時承擔(dān)。
支付轉(zhuǎn)化率
用戶在支付流程中的體驗(yàn)，直接影響到支付轉(zhuǎn)化率。當(dāng)然，內(nèi)容本身也會對轉(zhuǎn)化率造成影響，比如電商行業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量、評論等。
用戶投訴與咨詢數(shù)
用戶只有在使用產(chǎn)品時不爽了，才會主動去投訴。在產(chǎn)品設(shè)計上如何避免用戶投訴，這個應(yīng)該是產(chǎn)品優(yōu)先級最高的需求。
用戶停留時長
產(chǎn)品本身對用戶的吸引力，根據(jù)行業(yè)不同有不同的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)。并不是用戶停留時間越長越好。
跳出率/退出率
這兩個數(shù)據(jù)的影響因素主要在于用戶使用流程中內(nèi)容對用戶的引導(dǎo)和關(guān)注。
客戶留存數(shù)
涉及到運(yùn)營策略對潛在流失的用戶進(jìn)行喚起，或者產(chǎn)品內(nèi)容的本身對用戶的吸引力。
需求的準(zhǔn)確性
雖然所有公司都在強(qiáng)調(diào)擁抱變化，但是產(chǎn)品經(jīng)理保障需求的準(zhǔn)確，減少變更。應(yīng)該是一個產(chǎn)品經(jīng)理的底線和堅(jiān)持。
產(chǎn)品項(xiàng)目執(zhí)行計劃性
產(chǎn)品經(jīng)理通常都會承擔(dān)半個項(xiàng)目經(jīng)理的職責(zé)，這時候項(xiàng)目管理的能力就很重要了。
文檔撰寫的嚴(yán)謹(jǐn)和詳盡
文檔作為需求的傳遞工具，他的準(zhǔn)確性代表了產(chǎn)品經(jīng)理對需求思考的深度。
合作與溝通能力
產(chǎn)品經(jīng)理作為溝通的橋梁，溝通能力與技巧是在進(jìn)行工作時非常重要的技能。一個產(chǎn)品經(jīng)理對于需求的理解再深刻，體驗(yàn)的sense再好，溝通能力不足，也不足以推動需求的進(jìn)行。
產(chǎn)品經(jīng)理要十分了解所引入的產(chǎn)品，通過了解該產(chǎn)品的生命周期、所處階段，才能指導(dǎo)銷售獲利。總體來說，產(chǎn)品的生命周期分為三個階段：
處于這個時期的產(chǎn)品利潤相對較高，但是這個階段的產(chǎn)品推廣需要廠商、分銷商雙方的共同努力，特別是需要分銷商、代理商花費(fèi)時間、精力去推廣。
處于這個時期的產(chǎn)品利潤較小，但是分銷商、代理商不需要花費(fèi)更多的精力推廣產(chǎn)品，客戶有很明確的購買目的。
處于這個時期的產(chǎn)品數(shù)量固定，所以分銷商、代理商要控制價格，保證利潤。
從投入和產(chǎn)出來說，這三個階段基本持平，因?yàn)閷?dǎo)入期可能銷量低、精力花費(fèi)大，但是利潤高;成長期，花費(fèi)的精力小，但是銷量高，整體的利潤也比較高。
在把握產(chǎn)品生命周期方面需要注意一點(diǎn)的是，盡量縮短引入期，從而縮短整體產(chǎn)品生命周期，否則這可能關(guān)系到你的下一個產(chǎn)品的引進(jìn)，甚至關(guān)系到整體銷售計劃能否完成。通常來說，筆記本產(chǎn)品的生命周期是3個月左右，通常引入期為1個月多，火爆1個月，以大半月收尾。如果你能做到引入期只有半個到一個月，就會占據(jù)一些先機(jī)，同時庫存壓力小，否則廠商的產(chǎn)品更新?lián)Q代很頻繁，當(dāng)下一款產(chǎn)品推出的時候，如果你的資金還被這款機(jī)器占壓著，就會影響新產(chǎn)品引進(jìn)，一步差會步步差，后果將會很嚴(yán)重。
產(chǎn)品經(jīng)理雖說不一定親自銷售，但至少會指點(diǎn)產(chǎn)品的銷售方法。佳杰科技推廣新款筆記本產(chǎn)品的方式是進(jìn)行有特色的賣場鋪墊，在全國的大賣場例如海龍、太平洋、硅谷等地，擺放樣機(jī)，張貼廣告宣傳彩頁、掛旗等宣傳品，烘托市場，從而縮短新產(chǎn)品推廣的時間。不僅如此，佳杰科技跟進(jìn)新產(chǎn)品的銷售，保證賣場的數(shù)量，保證代理商都拿到貨;并針對用戶進(jìn)行促銷活動。
以上提到的市場活動與銷售都息息相關(guān)，有時為了達(dá)到市場宣傳目標(biāo)，相應(yīng)費(fèi)用會增長，但是一定要衡量損失和投入的比例。如果經(jīng)過核算發(fā)現(xiàn)活動對銷售很有利，平攤到每一臺的費(fèi)用可以承擔(dān)，那么這筆錢就“花得值”。例如，佳杰科技為了縮短筆記本新貨鋪到全國各地的時間，將機(jī)器全部空運(yùn)，2天之內(nèi)擺放到所有賣場，這時候需要“浪費(fèi)”一點(diǎn)，佳杰科技認(rèn)為在運(yùn)輸方面的損失會遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于時間上的損失。
一個分銷商會有很多產(chǎn)品，而一個產(chǎn)品經(jīng)理手上也可能管理幾個性質(zhì)不同的產(chǎn)品，而銷售人員對產(chǎn)品的挑選是有選擇性的，一些市場需求大的產(chǎn)品，他們選擇比較多，否則相反，這樣可能造成產(chǎn)品的庫存積壓。好賣的產(chǎn)品就像肉，不好賣的產(chǎn)品就像骨頭，但是肉和骨頭同樣要銷售的。所以這時產(chǎn)品經(jīng)理應(yīng)該制訂計劃以利潤吸引代理商去銷售“骨頭”，從而保證整體庫存的合理。
績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的`各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價體系、評價標(biāo)準(zhǔn)及評價方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極至。
明確這個概念，可以明確績效考核的目的及重點(diǎn)。企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)，為了更好的完成這個目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務(wù)。績效考核就是對企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個跟蹤、記錄、考評。
績效考核指標(biāo)心得體會篇三
采購的價格與成本指標(biāo)包括參考性指標(biāo)及控制性指標(biāo)。參考性指標(biāo)主要有年采購總額、采購人員年采購額及年人均采購額、各供應(yīng)商年采購額及供應(yīng)商年平均采購額、各采購物品年度采購基價（也稱預(yù)算價或標(biāo)準(zhǔn)價）及年平均采購基價等。它一般是作為計算采購相關(guān)指標(biāo)的基礎(chǔ)，同時也是展示采購規(guī)模，了解采購人員及供應(yīng)商負(fù)荷的參考依據(jù)，是進(jìn)行采購過程控制的依據(jù)和出發(fā)點(diǎn)，常提供給公司管理層參考。而控制性指標(biāo)則是展示采購改進(jìn)過程及其成果的指標(biāo)，如平均付款周期、采購降價、本地化比率等。列舉如下：
（1）年采購額
年采購額包括生產(chǎn)性原材料與零部件采購總額、非生產(chǎn)性采購總額（包括設(shè)備、備件、生產(chǎn)輔料、軟件、服務(wù)等）、原材料采購總額占生產(chǎn)成本的比例等。其中最重要的是原材料采購總額，它還可以按不同的材料進(jìn)一步細(xì)分為包裝材料、電子類零部件、塑膠件、五金件等；也可按采購付款的幣種細(xì)分為人民幣采購額及其比例、不同外幣采購額及其比例。原材料采購總額按采購成本結(jié)構(gòu)又可劃分為基本價值額、運(yùn)輸費(fèi)用及保險額、稅額等。此外，年采購額還可分解到各個采購員及供應(yīng)商，算出每個采購人員的年采購額、年人均采購額、各供應(yīng)商年采購額、供應(yīng)商年平均采購額等。
（2）采購價格
采購價格包括各類原材料的年度基價（或稱標(biāo)準(zhǔn)價、預(yù)算價）、所有原材料的年平均采購基價（或折算的采購價格指數(shù)）、各原材料的目標(biāo)價格、所有原材料的年平均目標(biāo)價格（或折算成采購目標(biāo)價格指數(shù)）、各原材料的降價幅度及平均降價幅度、降價總金額、各供應(yīng)商的降價目標(biāo)（降價比例金額）、本地化目標(biāo)（金額與比例）、與兄弟公司聯(lián)合采購額及比例（尤其適合于大型工業(yè)集團(tuán)、跨國公司、下屬企業(yè)）、聯(lián)合采購的降價幅度等。
（3）付款
付款包括付款方式、平均付款周期、目標(biāo)付款期等。
質(zhì)量指標(biāo)主要是指供應(yīng)商的質(zhì)量水平以及供應(yīng)商所提供的產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量表現(xiàn)，它包括供應(yīng)商質(zhì)量體系、來料質(zhì)量水平等方面。
（1）來料質(zhì)量
來料質(zhì)量包括批發(fā)質(zhì)量合格率、來料抽檢缺陷率、來料在線報廢率、來料免檢率、來料返工率、退貨率、對供應(yīng)商投訴率及處理時間等。
（2）質(zhì)量體系
質(zhì)量體系包括通過iso國際質(zhì)量體系認(rèn)證的供應(yīng)商比例、實(shí)行來料質(zhì)量免檢的物品比例、來料免檢的供應(yīng)商比例、來料免檢的價值比例、開展專項(xiàng)質(zhì)量改進(jìn)的供應(yīng)商數(shù)目及比例、參與本公司質(zhì)量改進(jìn)小組的供應(yīng)商人數(shù)及供應(yīng)商比例等。
企劃指標(biāo)是指供應(yīng)商在實(shí)現(xiàn)接收訂單過程、交貨過程中的表現(xiàn)及其運(yùn)作水平。包括交貨周期、交貨可靠性以及采購運(yùn)作的表現(xiàn)，如原材料的庫存等。
（1）訂單與交貨
訂單與交貨包括各供應(yīng)商以及所有供應(yīng)商平均的準(zhǔn)時交貨率、首次交貨周期、正常供貨的交貨周期、交貨頻率、交貨數(shù)量的準(zhǔn)確率、訂單變化接受率、季節(jié)性變化接受率、訂單確認(rèn)時間、交貨運(yùn)輸時間、平均報關(guān)時間、平均收貨時間、平均退貨時間、退貨后補(bǔ)貨的時間等。
（2）企劃系統(tǒng)
企劃系統(tǒng)包括供應(yīng)商采用企劃系統(tǒng)的程度、實(shí)行“即時供應(yīng)”的供應(yīng)商數(shù)目與比例、原材料的庫存量（或庫存周期）、使用周轉(zhuǎn)包裝材料的程度與供應(yīng)商數(shù)量、訂單數(shù)量。平均訂貨量、最小訂購數(shù)量等。
其它與采購及供應(yīng)商表現(xiàn)相關(guān)的指標(biāo)有供應(yīng)商總體水平、綜合考核以及參與產(chǎn)品或業(yè)務(wù)開支、支持與服務(wù)等方面的指標(biāo)。
（1）技術(shù)與支持
技術(shù)與支持包括采用計算機(jī)系統(tǒng)處理行政事務(wù)以及采用e—mail（電子郵件）聯(lián)系處理業(yè)務(wù)的供應(yīng)商數(shù)目錄、采用e—commerce（電子商務(wù)）的供應(yīng)商數(shù)量、參與本公司產(chǎn)品開發(fā)、工藝開發(fā)的供應(yīng)商數(shù)量及程度、能用英文直接溝通的供應(yīng)商數(shù)量等。
（2）綜合指標(biāo)
綜合指標(biāo)包括供應(yīng)商總數(shù)、采購的物品種數(shù)及項(xiàng)目數(shù)、供應(yīng)商平均供應(yīng)的物品項(xiàng)目數(shù)、通過iso國際質(zhì)量體系認(rèn)證的供應(yīng)商數(shù)目、獨(dú)家供應(yīng)的供應(yīng)商數(shù)目及比例、伙伴型供應(yīng)商及優(yōu)先型供應(yīng)商的數(shù)目及比例等。
采購效率指標(biāo)是指與采購能力如采購人員、采購系統(tǒng)等相關(guān)的指標(biāo)。
（1）采購人員
采購人員包括采購部總?cè)藬?shù)以及戰(zhàn)略采購前期采購、后期采購人員的比例、采購人員的年齡、工作經(jīng)驗(yàn)等教育水平結(jié)構(gòu)、采購人員語言結(jié)構(gòu)、采購人員培訓(xùn)目標(biāo)及實(shí)施情況、采購部人員流失率等。
（2）管理
采購人員的時間利用結(jié)構(gòu)（處理文件、訪問供應(yīng)商等）及比例、采購人員的紀(jì)律執(zhí)行情況（考勤等）、采購人員的工資級別及費(fèi)用情況、采購行政管理制度的完整性軟合同管理、權(quán)限規(guī)定、行為規(guī)范、供應(yīng)商管理程序的完整性（如供應(yīng)商審核、供應(yīng)商考評、采購系統(tǒng)的審核及評估目標(biāo)與水平等）。
績效考核指標(biāo)心得體會篇四
這類指標(biāo)是管理者最喜歡看到的指標(biāo)，一是量化可衡量，二是完全是客觀數(shù)據(jù)的呈現(xiàn)，更具有說服力。我們在梳理績效指標(biāo)的時候，盡可能的將工作職責(zé)進(jìn)行量化處理。對于定量指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及評分細(xì)則等，相對比較容易實(shí)現(xiàn)，在這里不再贅述。這里面更想強(qiáng)調(diào)的是不能夠?yàn)榱肆炕炕鴳?yīng)該多方面考慮。如果我們一味單純的迷戀于分?jǐn)?shù)和量化結(jié)果，會使得很多工作呈現(xiàn)出冰山一角的偏頗。例如，公文管理是辦公室的重要職能，和公文管理相關(guān)的量化指標(biāo)其實(shí)也會有很多，例如公文流轉(zhuǎn)及時率、公文撰寫差錯數(shù)、公文核稿差錯數(shù)等等。這些指標(biāo)乍看起來確實(shí)是量化指標(biāo)，確實(shí)能夠反映公文管理的質(zhì)量。但這樣的指標(biāo)本身很難確定指標(biāo)的外延及口徑，也很難進(jìn)行過程的記錄集統(tǒng)計，徒增管理成本。
定量指標(biāo)一般可以從以下幾個方面來進(jìn)行梳理：
數(shù)量類：一般可歸納為完成率、增長率、次數(shù)等。例如，收入完成率、大客戶收入增長率、勞動競賽活動組織次數(shù)。
結(jié)構(gòu)類：一般可歸納為占比等。例如，大客戶收入占比、重點(diǎn)產(chǎn)品收入占比、管理人員占比。
時限類：一般可歸納為及時率、準(zhǔn)時率等。例如，業(yè)務(wù)資金結(jié)算及時率、產(chǎn)品交付準(zhǔn)時率。
效果類：一般可歸納為準(zhǔn)確率、故障率、完好率、下降率、合格率、控制率等。例如，系統(tǒng)運(yùn)行完好率、一次驗(yàn)收合格率、成本費(fèi)用控制率。
計劃類：一般可歸納為完成率等。例如，業(yè)務(wù)新模式計劃完成率、采購需求項(xiàng)目完成率、各項(xiàng)審計任務(wù)按期完成率等。
定性指標(biāo)
定性指標(biāo)一般為不好量化的工作，主要衡量的是關(guān)鍵工作具體完成情況，一般都會歸結(jié)為某某工作質(zhì)量，多采取多維度評價。這類定性指標(biāo)并不是將指標(biāo)明確出來即可，最重要的是要明確該指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。績效一方面是為了能夠衡量員工工作的好壞，另一方面更重要的是能夠?yàn)閱T工明確工作的標(biāo)準(zhǔn)，明確工作需要達(dá)到的狀態(tài)。因此，對于這類指標(biāo)而言，最重要的是明確工作的衡量指標(biāo)。對于這類指標(biāo)而言，有兩點(diǎn)需要注意：一是盡量采取多主體評價，多主體評價既可以使得結(jié)果更加的全面，也可以修正評分標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一等過于人為的因素;二是盡可能明確不同評價主體對于此項(xiàng)工作的不同要求。
以董事會辦公室文秘崗“股東大會、董事會、監(jiān)事會的會議組織工作質(zhì)量”和人力資源部干部管理崗“總部干部交流工作完成情況”這兩個指標(biāo)為例。
“股東大會、董事會、監(jiān)事會的會議組織工作質(zhì)量”這個指標(biāo)面向?qū)ο笾饕枪蓶|、董事會成員和監(jiān)事會成員，這些成員就是此項(xiàng)工作的評分主體。評價維度包括及時性：按時按要求組織召開股東大會、董事會、監(jiān)事會，不存在拖期或延后的情況(25%);準(zhǔn)確性：會議文件提供準(zhǔn)確，會議記錄準(zhǔn)確(25%);規(guī)范性：股東大會、董事會、監(jiān)事會議事內(nèi)容及規(guī)則符合《公司法》要求(25%);高效性：會議討論以及決策高效(25%)
“總部干部交流工作完成情況”這個指標(biāo)的評價主體是總公司領(lǐng)導(dǎo)、分公司領(lǐng)導(dǎo)以及交流干部。評價維度包括：
(1)股份公司領(lǐng)導(dǎo)。工作計劃性：干部交流工作有較強(qiáng)的計劃性，不存在時松時緊連續(xù)性不足的問題;能夠統(tǒng)籌考慮培養(yǎng)鍛煉干部和改善領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)的雙重要求(40%);政策有效性：干部交流政策切實(shí)可行，能夠激發(fā)干部活力，培養(yǎng)鍛煉干部(60%)。
(2)省公司領(lǐng)導(dǎo)。政策有效性：干部交流政策切實(shí)可行，能夠激發(fā)干部活力，培養(yǎng)鍛煉干部(40%)。結(jié)果成效性：交流崗位以工作需要為主，立足崗位實(shí)際，針對性強(qiáng)，對未來工作有較好的牽引作用(60%)。
(3)交流干部。結(jié)果成效性：交流崗位以工作需要為主，立足崗位實(shí)際，針對性強(qiáng)，對未來工作有較好的牽引作用(50%);制度完備性：獎懲、培訓(xùn)等相關(guān)制度完備，能夠?qū)涣鬏啀徆ぷ鬟M(jìn)行跟蹤考察，隨時了解被輪崗交流干部的情況(30%);細(xì)節(jié)周全性：細(xì)節(jié)考慮周全，能夠解除交流干部的后顧之憂(20%)。
績效考核指標(biāo)心得體會篇五
各商業(yè)銀行作為金融調(diào)控、管理和服務(wù)部門，其績效考核無法運(yùn)用傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)量化指標(biāo)實(shí)行績效考評。此外，由于各個部門的職能和工作性質(zhì)各異，這一現(xiàn)實(shí)情況決 定了他的績效考評具有相當(dāng)大的難度。因此，依據(jù)當(dāng)前商業(yè)銀行的職能和部門的專業(yè)性質(zhì)，本文按照全面性、針對性、操作性、適應(yīng)性的原則設(shè)定考評指標(biāo)。
1、全面性。科學(xué)合理的行員績效考評指標(biāo)體系應(yīng)力求覆蓋機(jī)關(guān)全部崗位工作，無論其崗位工作性質(zhì)如何，考核指標(biāo)均能對其履職情況進(jìn)行全面、合理的考核，不失 偏頗，并在操作過程中，運(yùn)用動態(tài)指標(biāo)與靜態(tài)指標(biāo)相結(jié)合，定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的方法，保證考評指標(biāo)體系的相對公正性，使所有行員處于公正、公平的平臺 上實(shí)施考評，實(shí)現(xiàn)對行員履職情況的綜合考評。
2、針對性。科學(xué)合理的行員績效考評指標(biāo)體系應(yīng)切合基層央行機(jī)關(guān)的工作實(shí)際，體現(xiàn)基層央行各部門工作的性質(zhì)、對象和特點(diǎn)，并能有針對性地對所有行員在一定 周期內(nèi)的典型工作進(jìn)行具體分析與考評，體現(xiàn)行員在考評周期中的不同履職情況、工作成效，為行員晉職晉級、人員調(diào)配、崗位輪換、培訓(xùn)需求等提供依據(jù)。
3、操作性。基層機(jī)關(guān)的工作性質(zhì)決定了其不可能像企業(yè)一樣進(jìn)行完全的量化考核，無論是對業(yè)務(wù)部門，還是對支持部門，其考評指標(biāo)設(shè)計都必須力求明確、實(shí)用， 便于考評對象和考評者操作，而且要求評判用語精練，力避歧義，因?yàn)檫@關(guān)系到考評的效果。[5]這是對考評指標(biāo)體系設(shè)計的基本要求，也是績效考評指標(biāo)體系設(shè) 計的重點(diǎn)和難點(diǎn)。
4、適應(yīng)性。人民銀行體制改革的不斷深入，決定了基層央行職能及崗位職責(zé)將會適時進(jìn)行調(diào)整，而相對于基層央行崗位職責(zé)的變化，考評指標(biāo)應(yīng)能根據(jù)工作變化作相應(yīng)調(diào)整，并能不斷地細(xì)化，保持相關(guān)指標(biāo)的延續(xù)性，確保考評指標(biāo)體系在應(yīng)用中能適應(yīng)工作變化的需要。
銀行業(yè)的工作性質(zhì)不同于一般的企業(yè)，不同部門、不同崗位行員擔(dān)任的職務(wù)與應(yīng)履行的責(zé)任（崗位職責(zé)）各有不同，職能各異。因此，在行員績效考評指標(biāo)的設(shè)置 上，應(yīng)堅(jiān)持“能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化”的基本思路，以機(jī)關(guān)各部門崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，依據(jù)全面性、針對性、操作性、適應(yīng)性的設(shè)計原則，細(xì)分、量 化考評指標(biāo)，分層次構(gòu)建行員績效考評指標(biāo)體系：一是將所有行員的履職情況分為具有同質(zhì)可比的.品質(zhì)、紀(jì)律、能力、績效4個第一層次的一級指標(biāo)；二是對行員的 品質(zhì)、紀(jì)律、能力、績效進(jìn)行再次分解，分別得出第二層次15個左右的二級指標(biāo)；三是對第二層次指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)分解，分別得出第三層次近50個三級指標(biāo)，形成 機(jī)關(guān)行員績效考評指標(biāo)體系；四是制定相應(yīng)的考評流程和考評規(guī)則，分別對行員的工作表現(xiàn)、工作效率等進(jìn)行考評，判定其在考評周期內(nèi)的績效考評等級。（考評指 標(biāo)體系邏輯結(jié)構(gòu)見圖1）。
舉個具體的例子，比如說銀行職員的經(jīng)營績效評價指標(biāo)就可以劃分為以下的方面：
1、 考評指標(biāo)要強(qiáng)調(diào)科學(xué)性。不同部門、不同崗位對于干部素質(zhì)要求各不相同，只有根據(jù)具體職位的特點(diǎn)，科學(xué)地選擇考核指標(biāo)合理地組合，才能有效避免干部考核中的“失真失實(shí)”問題。
2、 考評指標(biāo)要突出實(shí)效性。考核要堅(jiān)持績效為重點(diǎn)，以績效考核作為了解和評價干部的主要依據(jù)，著重考核干部完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效率，以及履行崗位職責(zé)過程中所發(fā)揮的作用。
3、 考評指標(biāo)要體現(xiàn)適用性。指標(biāo)的設(shè)定要考慮全面性，要通過長期量化考核分析，描繪出干部的成長曲線，為干部選拔、交流、培訓(xùn)提供依據(jù)。
績效考核指標(biāo)心得體會篇六
最近公司各部門之間組織學(xué)習(xí)了《關(guān)于績效掛鉤》一文，雖然我在原工作單位也實(shí)行過績效考核，在報紙、電視臺和一些朋友口中經(jīng)常看到和聽到績效考核這句話，褒貶不一，罵的人見多，當(dāng)然報紙、電視還是主要宣傳這種制度的優(yōu)越性和先進(jìn)性，從罵的人口中我看出絕大多數(shù)人并不是對這種制度的推廣有多大意見，而是對這種制度制定的合理性和執(zhí)行過程中的一些行為嗤之以鼻或不屑一顧。這是一個經(jīng)過很多企業(yè)實(shí)踐并從中提煉總結(jié)出的企業(yè)管理學(xué)中的精髓，為什么有些企業(yè)不能推廣或起不到應(yīng)有的效果呢？使我百思不得其解。通過學(xué)習(xí)了《關(guān)于績效掛鉤》一文使我對以前考核的不解，現(xiàn)在有了初步的認(rèn)識，不想夸夸其談，只想敞開心扉談?wù)勛约旱男牡谩?/p>
首先，我認(rèn)為績效考核是好的，它可以對員工的職責(zé)進(jìn)行定性或定量，并給出一個基本的參數(shù)來衡量每個人的工作業(yè)績，但它不是績效管理的全部，也不是企業(yè)管理的唯一，績效考核指標(biāo)的確定必須要本著“公平、公正、科學(xué)、合理”的宗旨。既不能好高騖遠(yuǎn)（科學(xué)），更不能放任自流（合理），既要有可行性（公平）更要有可操作性（公正），要腳踏實(shí)地穩(wěn)步推進(jìn)。我公司現(xiàn)有部門十幾個（包括生產(chǎn)車公間、科室）沒有專門的考核部門，部門眾多，但經(jīng)營種類單一，各部門之間總存在著千絲萬縷的關(guān)系-----人際關(guān)系、利益關(guān)系、平衡關(guān)系等等。導(dǎo)致考核流于形式，你好我好大家好的思想已根深蒂固，所以我建議建立專門的考核部門，這個部門只對總公司負(fù)責(zé)并接受被考核部門的監(jiān)督，或者成立臨時考核小組，人員不確定隨時抽派，并建立二次復(fù)核制度，對有異議、有疑問的單位進(jìn)行復(fù)核，杜絕好好先生。
第二，我認(rèn)為績效考核是有前提條件的，企業(yè)應(yīng)讓員工達(dá)到“四個滿意”中一個或多個才能體現(xiàn)績效考核的效果，即崗位、職位的滿意，工資薪酬的滿意，福利待遇的滿意，未來期望的滿意，如果說一個員工對什么都不滿意，很難想象你對他怎么考核，在現(xiàn)有的體制、和諧社會的大氣候下總不能不給他飯吃吧！我看，只能鼓勵、激勵讓其自身提高并看到希望，否則只能夠用制度來壓縮或放棄（并不是開除），省得一個老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達(dá)到一個滿意的指數(shù)呢？那就是績效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現(xiàn)自身價值，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望，所以我認(rèn)為在制定考核指標(biāo)時權(quán)重的量不能太大，因?yàn)閷?shí)踐證明長官意識害死人，個人的好惡、當(dāng)日心情都能左右他的決定。
造就優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的壯大。經(jīng)過時間的考驗(yàn)，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業(yè)文化和企業(yè)精神。
最后，我認(rèn)為不管推行什么政策、制度、方案，只有宣傳和引導(dǎo)到位了，員工的思想通了，認(rèn)識提高了才能逐步推廣，并在執(zhí)行的過程中不斷的發(fā)現(xiàn)問題并及時的修改和調(diào)整，使其逐漸完善，才能更加適應(yīng)現(xiàn)有體制和企業(yè)的發(fā)展。
績效考核指標(biāo)心得體會篇七
1、人員需求滿足率——對外招聘計劃完成率、對內(nèi)內(nèi)部選拔到崗率。
2、關(guān)鍵崗位儲備率——關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位和管理崗位的儲備情況。
3、人工成本控制率——對照預(yù)算，工資、獎金、福利補(bǔ)貼等人工成本不能超標(biāo)。
4、員工離職控制率——離職率要控制在一定范圍內(nèi)，否則沒人干事了。
5、內(nèi)部服務(wù)滿意度——設(shè)置問卷做員工調(diào)查，員工不滿意多，人力資源部就得檢討了。
6、人事報表完成率——人力資源部按一定周期要做很多報表和數(shù)據(jù)分析，反映公司人力資源管理現(xiàn)狀，提供給領(lǐng)導(dǎo)決策，此項(xiàng)考核可規(guī)定要做哪些報表，什么格式，什么時間出來。
7、績效方案優(yōu)化完成率——公司或其他部門總要提出一些考核方案的'優(yōu)化需求，要保質(zhì)保量制訂。
8、培訓(xùn)計劃完成率——培訓(xùn)計劃有沒有按時做，員工滿意度如何?
9、文化活動完成率——有些公司人力資源部還負(fù)責(zé)文化建設(shè)和管理，每月有活動計劃
10、薪酬核算準(zhǔn)確率——工資、獎金等要按時發(fā)放，且不能出錯，可規(guī)定延遲發(fā)放一天、員工投訴一次核算錯誤扣幾分。
1-5個人認(rèn)為比較重要一些，從整體考慮多一點(diǎn)，6-10稍微要具體一些
另外的指標(biāo)也可以考慮，對所有部門都可以考核，比如：
1、部門費(fèi)用控制率——花合理的錢，辦好最多的事。
2、部門核心人員離職率——留住骨干。
3、部門內(nèi)部管理——如違規(guī)違紀(jì)扣分，制度執(zhí)行、項(xiàng)目配合。
4、部門安全管理——出什么事故扣多少分或者做績效等級的限制。
3、可以加上一些態(tài)度、能力、行為方面的評價，分成優(yōu)良中差幾個等級，描述一下什么情況對于什么等級，得多少分。
績效考核指標(biāo)心得體會篇八
隨著社會法制建設(shè)進(jìn)程不斷加快、公民的法制意識和維權(quán)意識不斷增強(qiáng)，以及行業(yè)內(nèi)專賣監(jiān)督管理不斷加強(qiáng)和完善，必然要求我們不斷提高專賣執(zhí)法水平和監(jiān)管能力，而考核結(jié)果量化正是解決這個問題的一劑猛藥。
績效考核是對專管員、稽查員工作能力、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績的全面、客觀的反映，它為獎勵和約束專賣管理人員提供了科學(xué)依據(jù)，使獎勵與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用。績效考核體系，要求核算每名專賣管理人員包括機(jī)關(guān)辦事員日常工作量和工作成績，實(shí)行按績?nèi)〕辏蚱品峙渖洗箦侊埇F(xiàn)象；通過績效考核體系的運(yùn)行，在專賣管理人員中確定選優(yōu)評先名單，一方面使優(yōu)秀專賣管理人員的工作能力和業(yè)績得到肯定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發(fā)其工作熱情，另一方面也對其他后進(jìn)專賣管理人員進(jìn)行正面教育與典型引導(dǎo)；同時通過績效考核體系運(yùn)行結(jié)果的對比，對一部分工作能力差、工作業(yè)績不佳的專賣管理人員進(jìn)行戒勉，從而使混日子成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象，達(dá)到不斷優(yōu)化隊(duì)伍、提升整體水平的目的。其次，績效考核體系優(yōu)化了基層專賣管理工作流程，使專賣管理工作實(shí)現(xiàn)由粗放型向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變。績效考核體系要求把專賣隊(duì)伍建設(shè)、市場管理和文明執(zhí)法等工作目標(biāo)、任務(wù)通過合理分解，明確到每個專賣管理人員頭上，責(zé)任到人，使整體工作目標(biāo)和任務(wù)能得到深入、細(xì)致地貫徹實(shí)施。另外，還要通過每月對每名專賣管理人員的工作任務(wù)、內(nèi)容等進(jìn)行過程及結(jié)果的綜合考評，也使工作執(zhí)行的效果得到保證。最后，在逐月考核中，專賣部門可以隨時發(fā)現(xiàn)各項(xiàng)工作在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題和不足，并且及時采取針對性措施予以解決和糾正。
如：市場檢查中專管員的工作成績好壞可以通過先行登記保存的違規(guī)卷煙數(shù)量來體現(xiàn)，避免了過去評價隊(duì)員工作只憑印象的做法。最后，績效考核體系的建立能有效提升隊(duì)伍建設(shè)水平，使基層專賣隊(duì)伍由參差型向整體提高型轉(zhuǎn)變。通過績效考核，上級領(lǐng)導(dǎo)能更加準(zhǔn)確、客觀、全面地了解每名專賣管理人員的工作能力、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，并通過交流談心等渠道，將結(jié)果向被考核的人員進(jìn)行反饋，使專賣管理人員及時認(rèn)識并改進(jìn)不足；也使那些靠混日子的專管員及時端正工作態(tài)度，積極投身到工作中來。久而久之，能促進(jìn)上級與下級之間的有效互動，增進(jìn)彼此間的溝通和信任。從8月份運(yùn)行實(shí)踐效果看，績效考核體系是有效解決長期困繞隊(duì)伍建設(shè)中的木桶原理問題的一劑良方。
所謂專賣管理人員工作的績效考核體系，就是指通過一些關(guān)鍵性數(shù)據(jù)指標(biāo)對每名專賣管理人員每月工作的質(zhì)和量進(jìn)行全面、客觀、公正的綜合評價，得出考核評價，以此衡量每位專賣管理人員稅務(wù)工作績效，作為確定工資獎金收入、選優(yōu)評先、級別升降或末位淘汰的直接依據(jù)。對基層專賣隊(duì)伍建設(shè)而言,績效考核體系是一種績效管理機(jī)制，長期堅(jiān)持必能充分調(diào)動一線專賣管理人員工作積極性，提高專賣管理水平，能消除收入分配不均和濫竽充數(shù)吃大鍋飯現(xiàn)象，其核心內(nèi)容是：分工明確、體系科學(xué)、考評到人、按績?nèi)〕辍ⅹ勄诹P懶、末位淘汰。
結(jié)合南安市局專賣管理隊(duì)伍的現(xiàn)狀，應(yīng)著重把握以下三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：一是要淡化任務(wù)指標(biāo)的概念。專賣管理工作不同于銷售業(yè)務(wù)工作，主觀下達(dá)諸如查扣卷煙數(shù)量、查處違規(guī)戶等一些數(shù)量指標(biāo)都是不科學(xué)的。管理者首先要轉(zhuǎn)變觀念，不能就指標(biāo)談指標(biāo)，滿足于某某數(shù)量指標(biāo)的升降，而要重視市場管理實(shí)效。績效考核體系相對過去傳統(tǒng)的專賣管理考核辦法而言，是一種根本性轉(zhuǎn)變。要讓專賣管理人員本著切實(shí)提高市場管理實(shí)效的目的去開展日常卷煙市場檢查，著力提升市場凈化率。考核者則是根據(jù)各管理所每月檢查成績、市場凈化率來開展量化考核，據(jù)此進(jìn)行分析，并把考核結(jié)果量化到每個專管員、稽查員身上，做到陽光操作，實(shí)實(shí)在在考評，寫出客觀的考評報告。也就是要做到：輕目標(biāo)任務(wù)的考核，重工作實(shí)績與結(jié)果的考評，變事前下任務(wù)指標(biāo)為事后監(jiān)督考評，達(dá)到促進(jìn)工作、循序漸進(jìn)的目的。
二是考核必須堅(jiān)持公正、公開、透明。首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀(jì)律；其次要統(tǒng)一考核方法和程序，對適用定性、定量考核的指標(biāo)，所有被考核對象都應(yīng)使用相同方法及程序；最后考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開，要讓每一名被考核的專管員、稽查員知道自己哪些方面被加分，加分原因是什么？哪些方面被扣分，扣分理由是什么？等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，讓被考核的專管員、稽查員心服口服，達(dá)到促進(jìn)工作的目的。
三是績效考核體系必須通過獎懲予以兌現(xiàn)，與專賣管理員收入掛鉤。建立績效考核體系的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于激勵每位專賣管理員，促進(jìn)工作，要做到這一點(diǎn)就必須兌現(xiàn)考核結(jié)果獎優(yōu)罰劣。只有把考核結(jié)果與專賣管理員工資、獎金、選優(yōu)評先及末位淘汰等指標(biāo)相掛鉤，讓每名專賣管理員都明白自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇及榮譽(yù)的關(guān)系，才能使他們增強(qiáng)危機(jī)意識、責(zé)任意識，提高工作積極性和主動性，獲得積極進(jìn)取、改進(jìn)工作的動力。
從打破鐵飯碗，激勵機(jī)制入手，以調(diào)動職工積極性和發(fā)揮個人才能為目的，喚發(fā)人們積極進(jìn)取的精神，為廣大職工注入新的活力。因此在運(yùn)行績效考核體系中應(yīng)及時調(diào)整體系中的基本要素，具體體現(xiàn)以下幾方面：一是將所有的業(yè)績考核指標(biāo)都設(shè)計成可以衡量的量化考核形式，采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)的形式，用具體的數(shù)值、比率、時間等作為考核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕人為主觀因素的干擾。二是實(shí)行考核目標(biāo)管理。為了提高工作質(zhì)量，把專賣管理工作目標(biāo)橫向分解到各部門，落實(shí)到每個人，縱向分解到各個月份，周乃至具體到完成日期，使得每個人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務(wù)的數(shù)量帳，什么時間完成的時同帳，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量帳。專賣精細(xì)化管理，就是以法律法規(guī)為依據(jù)，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段，對管理對象和管理行為實(shí)施精細(xì)、準(zhǔn)確、快捷的規(guī)范和控制。精細(xì)化管理更多體現(xiàn)地是一種管理要求和一種工作方法。精細(xì)化中的精就是要善于站在全局的高度，從眾多的專賣管理工作中抓主要矛盾，抓重要環(huán)節(jié)，抓工作的精髓：細(xì)就是要在精的基礎(chǔ)上，對精髓工作做細(xì)、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能。
總體要求就是堅(jiān)持科學(xué)管理的基本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段，以全員參與、規(guī)范流程、細(xì)化目標(biāo)、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、精確控制、認(rèn)真考核、持續(xù)改進(jìn)、不斷完善的核心思想為指導(dǎo)，從根本上解決工作中的被動應(yīng)付、執(zhí)行上的敷衍了事、部門間的扯皮推諉、考核上的得過且過等不規(guī)范問題；對專賣管理行為實(shí)施精細(xì)、準(zhǔn)確、快捷的規(guī)范和控制。只有實(shí)行了精細(xì)化管理，才能不斷提高專賣管理工作的水平，保障各項(xiàng)專賣管理工作任務(wù)的圓滿完成。綜上所述，以績效考核體系為核心建立專賣隊(duì)伍管理長效機(jī)制是充分調(diào)動專賣隊(duì)員工作積極性，全面提升隊(duì)伍執(zhí)行能力和執(zhí)行效率的一條有效途徑。要切實(shí)解決制約績效考核體系運(yùn)行中存在的問題和難題，必須結(jié)合專賣工作的實(shí)施的工作實(shí)際，全面分析查找問題根源，落實(shí)監(jiān)管責(zé)任，嚴(yán)格監(jiān)管考核，規(guī)范監(jiān)管流程，充分發(fā)揮績效考核體系的實(shí)施效能。
績效考核指標(biāo)心得體會篇九
雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績效這個詞還是在現(xiàn)在的單位，年初硬著頭皮搞了點(diǎn)皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績效考核的書，確實(shí)受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學(xué)習(xí)心得寫出來，望老師和大家指教。
第一章要求我重點(diǎn)掌握以下五方面知識：
一、什么是績效?
通俗地說員工的績效就是他們經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)極其結(jié)果。績效對組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評定。
績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動者、事務(wù)性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績效就是結(jié)果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì)。
二、什么是績效考核?
績效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎(chǔ)，以工作事實(shí)為依據(jù)對工作進(jìn)行評價。
績效考核是員工滿足高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn)，它是一種激勵方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結(jié)果是用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作改進(jìn)。
為什么要搞績效考核?
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù)。
三、績效考核當(dāng)前面臨的困難。
1、信任危機(jī)。首先考核者對人力資源部的信任危機(jī)。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作?其次員工對人力資源部的信任危機(jī)。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對考核者的信任危機(jī)。他們認(rèn)為考核是領(lǐng)導(dǎo)手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果。
2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹(jǐn)小慎微的考核者、得過且過的員工。
3、誤區(qū)重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對績效考核都充滿偏見、績效考核職責(zé)權(quán)限不清。
四、績效考核流程
績效考核是一個系統(tǒng)的流程，不是單純設(shè)計表格、填表、存檔等。完整的績效考核流程如下：
1、設(shè)定績效考核目標(biāo)——上下級建立的績效合約。
2、制定標(biāo)準(zhǔn)——企業(yè)、員工共同制定，年中修改。
3、選擇科學(xué)合理的考核方法——如平衡計分法。
4、實(shí)施考核——確定時間、周期、績效記錄‘
5、考核結(jié)果反饋——使被考核人了解結(jié)果，有待改進(jìn)和提高。
6、考核結(jié)果的運(yùn)用——人力資源計劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎懲及薪酬等。
關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
1、培訓(xùn)——讓大家明白考核的目的，掌握方法。
2、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個過程中，目的是增進(jìn)理解，減少分歧。
3、建立考核的公正保護(hù)機(jī)制。
五、人力資源部在績效考核中的職責(zé)
1、負(fù)責(zé)構(gòu)建公司績效管理體系
2、組織設(shè)計各部門、各崗位的績效考核指標(biāo)
3、組織實(shí)施績效管理過程中績效計劃制定、輔導(dǎo)實(shí)施、考核評價以及結(jié)果應(yīng)有等環(huán)節(jié)工作
4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)
5、監(jiān)督和評價績效管理體系
6、負(fù)責(zé)組織定期召開績效考核工作會議。