心得體會(huì)是指?jìng)€(gè)人在經(jīng)歷某種事物、活動(dòng)或事件后，通過思考、總結(jié)和反思，從中獲得的經(jīng)驗(yàn)和感悟。優(yōu)質(zhì)的心得體會(huì)該怎么樣去寫呢？下面我給大家整理了一些心得體會(huì)范文，希望能夠幫助到大家。
績(jī)效考核指標(biāo)心得體會(huì)篇一
績(jī)效考核是企業(yè)管理中一項(xiàng)非常重要的工作，它可以有效地評(píng)估員工的工作表現(xiàn)、提高員工的工作積極性和激勵(lì)員工的發(fā)展動(dòng)力。而宣讀績(jī)效考核指標(biāo)這一環(huán)節(jié)，更是績(jī)效考核工作的關(guān)鍵。在我參與宣讀績(jī)效考核指標(biāo)的過程中，通過積極的參與和思考，我對(duì)績(jī)效考核和指標(biāo)制定有了一些新的體會(huì)和心得，下面將進(jìn)行深入探討。
首先，宣讀績(jī)效考核指標(biāo)是對(duì)員工工作質(zhì)量和績(jī)效的展示。在宣讀績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，我們需要詳細(xì)闡述自己一年來的工作目標(biāo)和完成情況，以及達(dá)到這些目標(biāo)所付出的努力。通過宣讀指標(biāo)，我們可以清楚地向管理層表明自己的職責(zé)和能力，讓他們對(duì)自己的工作有更加準(zhǔn)確的了解。同時(shí)，宣讀績(jī)效考核指標(biāo)也是一個(gè)展示自己成果和估算工作價(jià)值的機(jī)會(huì)。通過對(duì)工作成果的分析和匯報(bào)，我們可以讓管理層更全面地評(píng)估我們的工作質(zhì)量和業(yè)績(jī)，從而對(duì)我們的工作進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)。
其次，宣讀績(jī)效考核指標(biāo)是對(duì)個(gè)人發(fā)展的探索和思考。在宣讀績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，我們不僅要描述過去的工作，還要對(duì)未來的工作進(jìn)行展望和規(guī)劃。它強(qiáng)調(diào)了個(gè)人對(duì)自身發(fā)展的思考和規(guī)劃，要求我們對(duì)自己的職業(yè)生涯有清晰明確的目標(biāo)和規(guī)劃。通過對(duì)自身優(yōu)劣勢(shì)的評(píng)估和對(duì)市場(chǎng)需求的分析，我們可以更好地選擇適合自己的職業(yè)方向和發(fā)展路徑。宣讀績(jī)效考核指標(biāo)不僅要求我們有宏大的目標(biāo)，更要求我們制定實(shí)際可行的計(jì)劃和策略，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)愿景。
再次，宣讀績(jī)效考核指標(biāo)是對(duì)企業(yè)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)合作的思考。在宣讀績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，我們要把個(gè)人的工作與企業(yè)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)合作進(jìn)行結(jié)合，展示個(gè)人在整個(gè)團(tuán)隊(duì)中的作用和貢獻(xiàn)。我們需要描述自己如何協(xié)同團(tuán)隊(duì)完成工作目標(biāo)，如何影響團(tuán)隊(duì)成員積極進(jìn)取，以及在團(tuán)隊(duì)中如何發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和能力。通過宣讀績(jī)效考核指標(biāo)，我們可以體會(huì)到團(tuán)隊(duì)合作的重要性和團(tuán)隊(duì)成員的互補(bǔ)性。只有通過良好的團(tuán)隊(duì)合作，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)績(jī)效的最優(yōu)化。
最后，宣讀績(jī)效考核指標(biāo)是對(duì)自己工作的反思和總結(jié)。在宣讀績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，我們需要對(duì)自己一年來的工作進(jìn)行客觀的評(píng)估和總結(jié)，發(fā)現(xiàn)工作中的不足和問題，并提出改進(jìn)的對(duì)策和措施。在這個(gè)過程中，我們不僅要看到自己的優(yōu)點(diǎn)和進(jìn)步，更要勇于面對(duì)自身的不足和局限性。通過對(duì)工作的反思和總結(jié)，我們可以不斷提高和成長(zhǎng)，找到自己在實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)方面的短板，并制定相應(yīng)的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，以進(jìn)一步提升工作能力和成就。
綜上所述，宣讀績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效考核工作的重要組成部分。通過宣讀績(jī)效考核指標(biāo)，我們可以展示工作質(zhì)量和績(jī)效，探索個(gè)人發(fā)展，思考企業(yè)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)合作，以及對(duì)自身工作進(jìn)行反思和總結(jié)。通過這一環(huán)節(jié)的參與和思考，我對(duì)績(jī)效考核和指標(biāo)制定有了更加深入的理解，也更加清晰地認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)勢(shì)和不足。相信在今后的工作中，我將更加注重績(jī)效的指標(biāo)制定和評(píng)估，以更好地提高工作質(zhì)量和業(yè)績(jī)。
績(jī)效考核指標(biāo)心得體會(huì)篇二
uv/pv數(shù)
uv數(shù)更多的來自導(dǎo)流，本身用戶的培育和留存也對(duì)該指標(biāo)有影響。該數(shù)據(jù)通常需要由產(chǎn)品和運(yùn)營同時(shí)承擔(dān)。
支付轉(zhuǎn)化率
用戶在支付流程中的體驗(yàn)，直接影響到支付轉(zhuǎn)化率。當(dāng)然，內(nèi)容本身也會(huì)對(duì)轉(zhuǎn)化率造成影響，比如電商行業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量、評(píng)論等。
用戶投訴與咨詢數(shù)
用戶只有在使用產(chǎn)品時(shí)不爽了，才會(huì)主動(dòng)去投訴。在產(chǎn)品設(shè)計(jì)上如何避免用戶投訴，這個(gè)應(yīng)該是產(chǎn)品優(yōu)先級(jí)最高的需求。
用戶停留時(shí)長(zhǎng)
產(chǎn)品本身對(duì)用戶的吸引力，根據(jù)行業(yè)不同有不同的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)。并不是用戶停留時(shí)間越長(zhǎng)越好。
跳出率/退出率
這兩個(gè)數(shù)據(jù)的影響因素主要在于用戶使用流程中內(nèi)容對(duì)用戶的引導(dǎo)和關(guān)注。
客戶留存數(shù)
涉及到運(yùn)營策略對(duì)潛在流失的用戶進(jìn)行喚起，或者產(chǎn)品內(nèi)容的本身對(duì)用戶的吸引力。
需求的準(zhǔn)確性
雖然所有公司都在強(qiáng)調(diào)擁抱變化，但是產(chǎn)品經(jīng)理保障需求的準(zhǔn)確，減少變更。應(yīng)該是一個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理的底線和堅(jiān)持。
產(chǎn)品項(xiàng)目執(zhí)行計(jì)劃性
產(chǎn)品經(jīng)理通常都會(huì)承擔(dān)半個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理的職責(zé)，這時(shí)候項(xiàng)目管理的能力就很重要了。
文檔撰寫的嚴(yán)謹(jǐn)和詳盡
文檔作為需求的傳遞工具，他的準(zhǔn)確性代表了產(chǎn)品經(jīng)理對(duì)需求思考的深度。
合作與溝通能力
產(chǎn)品經(jīng)理作為溝通的橋梁，溝通能力與技巧是在進(jìn)行工作時(shí)非常重要的技能。一個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理對(duì)于需求的理解再深刻，體驗(yàn)的sense再好，溝通能力不足，也不足以推動(dòng)需求的進(jìn)行。
產(chǎn)品經(jīng)理要十分了解所引入的產(chǎn)品，通過了解該產(chǎn)品的生命周期、所處階段，才能指導(dǎo)銷售獲利。總體來說，產(chǎn)品的生命周期分為三個(gè)階段：
處于這個(gè)時(shí)期的產(chǎn)品利潤相對(duì)較高，但是這個(gè)階段的產(chǎn)品推廣需要廠商、分銷商雙方的共同努力，特別是需要分銷商、代理商花費(fèi)時(shí)間、精力去推廣。
處于這個(gè)時(shí)期的產(chǎn)品利潤較小，但是分銷商、代理商不需要花費(fèi)更多的精力推廣產(chǎn)品，客戶有很明確的購買目的。
處于這個(gè)時(shí)期的產(chǎn)品數(shù)量固定，所以分銷商、代理商要控制價(jià)格，保證利潤。
從投入和產(chǎn)出來說，這三個(gè)階段基本持平，因?yàn)閷?dǎo)入期可能銷量低、精力花費(fèi)大，但是利潤高;成長(zhǎng)期，花費(fèi)的精力小，但是銷量高，整體的利潤也比較高。
在把握產(chǎn)品生命周期方面需要注意一點(diǎn)的是，盡量縮短引入期，從而縮短整體產(chǎn)品生命周期，否則這可能關(guān)系到你的下一個(gè)產(chǎn)品的引進(jìn)，甚至關(guān)系到整體銷售計(jì)劃能否完成。通常來說，筆記本產(chǎn)品的生命周期是3個(gè)月左右，通常引入期為1個(gè)月多，火爆1個(gè)月，以大半月收尾。如果你能做到引入期只有半個(gè)到一個(gè)月，就會(huì)占據(jù)一些先機(jī)，同時(shí)庫存壓力小，否則廠商的產(chǎn)品更新?lián)Q代很頻繁，當(dāng)下一款產(chǎn)品推出的時(shí)候，如果你的資金還被這款機(jī)器占?jí)褐蜁?huì)影響新產(chǎn)品引進(jìn)，一步差會(huì)步步差，后果將會(huì)很嚴(yán)重。
產(chǎn)品經(jīng)理雖說不一定親自銷售，但至少會(huì)指點(diǎn)產(chǎn)品的銷售方法。佳杰科技推廣新款筆記本產(chǎn)品的方式是進(jìn)行有特色的賣場(chǎng)鋪墊，在全國的大賣場(chǎng)例如海龍、太平洋、硅谷等地，擺放樣機(jī)，張貼廣告宣傳彩頁、掛旗等宣傳品，烘托市場(chǎng)，從而縮短新產(chǎn)品推廣的時(shí)間。不僅如此，佳杰科技跟進(jìn)新產(chǎn)品的銷售，保證賣場(chǎng)的數(shù)量，保證代理商都拿到貨;并針對(duì)用戶進(jìn)行促銷活動(dòng)。
以上提到的市場(chǎng)活動(dòng)與銷售都息息相關(guān)，有時(shí)為了達(dá)到市場(chǎng)宣傳目標(biāo)，相應(yīng)費(fèi)用會(huì)增長(zhǎng)，但是一定要衡量損失和投入的比例。如果經(jīng)過核算發(fā)現(xiàn)活動(dòng)對(duì)銷售很有利，平攤到每一臺(tái)的費(fèi)用可以承擔(dān)，那么這筆錢就“花得值”。例如，佳杰科技為了縮短筆記本新貨鋪到全國各地的時(shí)間，將機(jī)器全部空運(yùn)，2天之內(nèi)擺放到所有賣場(chǎng)，這時(shí)候需要“浪費(fèi)”一點(diǎn)，佳杰科技認(rèn)為在運(yùn)輸方面的損失會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于時(shí)間上的損失。
一個(gè)分銷商會(huì)有很多產(chǎn)品，而一個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理手上也可能管理幾個(gè)性質(zhì)不同的產(chǎn)品，而銷售人員對(duì)產(chǎn)品的挑選是有選擇性的，一些市場(chǎng)需求大的產(chǎn)品，他們選擇比較多，否則相反，這樣可能造成產(chǎn)品的庫存積壓。好賣的產(chǎn)品就像肉，不好賣的產(chǎn)品就像骨頭，但是肉和骨頭同樣要銷售的。所以這時(shí)產(chǎn)品經(jīng)理應(yīng)該制訂計(jì)劃以利潤吸引代理商去銷售“骨頭”，從而保證整體庫存的合理。
績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的`各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極至。
明確這個(gè)概念，可以明確績(jī)效考核的目的及重點(diǎn)。企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個(gè)人都有任務(wù)。績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。
績(jī)效考核指標(biāo)心得體會(huì)篇三
采購的價(jià)格與成本指標(biāo)包括參考性指標(biāo)及控制性指標(biāo)。參考性指標(biāo)主要有年采購總額、采購人員年采購額及年人均采購額、各供應(yīng)商年采購額及供應(yīng)商年平均采購額、各采購物品年度采購基價(jià)（也稱預(yù)算價(jià)或標(biāo)準(zhǔn)價(jià)）及年平均采購基價(jià)等。它一般是作為計(jì)算采購相關(guān)指標(biāo)的基礎(chǔ)，同時(shí)也是展示采購規(guī)模，了解采購人員及供應(yīng)商負(fù)荷的參考依據(jù)，是進(jìn)行采購過程控制的依據(jù)和出發(fā)點(diǎn)，常提供給公司管理層參考。而控制性指標(biāo)則是展示采購改進(jìn)過程及其成果的指標(biāo)，如平均付款周期、采購降價(jià)、本地化比率等。列舉如下：
（1）年采購額
年采購額包括生產(chǎn)性原材料與零部件采購總額、非生產(chǎn)性采購總額（包括設(shè)備、備件、生產(chǎn)輔料、軟件、服務(wù)等）、原材料采購總額占生產(chǎn)成本的比例等。其中最重要的是原材料采購總額，它還可以按不同的材料進(jìn)一步細(xì)分為包裝材料、電子類零部件、塑膠件、五金件等；也可按采購付款的幣種細(xì)分為人民幣采購額及其比例、不同外幣采購額及其比例。原材料采購總額按采購成本結(jié)構(gòu)又可劃分為基本價(jià)值額、運(yùn)輸費(fèi)用及保險(xiǎn)額、稅額等。此外，年采購額還可分解到各個(gè)采購員及供應(yīng)商，算出每個(gè)采購人員的年采購額、年人均采購額、各供應(yīng)商年采購額、供應(yīng)商年平均采購額等。
（2）采購價(jià)格
采購價(jià)格包括各類原材料的年度基價(jià)（或稱標(biāo)準(zhǔn)價(jià)、預(yù)算價(jià)）、所有原材料的年平均采購基價(jià)（或折算的采購價(jià)格指數(shù)）、各原材料的目標(biāo)價(jià)格、所有原材料的年平均目標(biāo)價(jià)格（或折算成采購目標(biāo)價(jià)格指數(shù)）、各原材料的降價(jià)幅度及平均降價(jià)幅度、降價(jià)總金額、各供應(yīng)商的降價(jià)目標(biāo)（降價(jià)比例金額）、本地化目標(biāo)（金額與比例）、與兄弟公司聯(lián)合采購額及比例（尤其適合于大型工業(yè)集團(tuán)、跨國公司、下屬企業(yè)）、聯(lián)合采購的降價(jià)幅度等。
（3）付款
付款包括付款方式、平均付款周期、目標(biāo)付款期等。
質(zhì)量指標(biāo)主要是指供應(yīng)商的質(zhì)量水平以及供應(yīng)商所提供的產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量表現(xiàn)，它包括供應(yīng)商質(zhì)量體系、來料質(zhì)量水平等方面。
（1）來料質(zhì)量
來料質(zhì)量包括批發(fā)質(zhì)量合格率、來料抽檢缺陷率、來料在線報(bào)廢率、來料免檢率、來料返工率、退貨率、對(duì)供應(yīng)商投訴率及處理時(shí)間等。
（2）質(zhì)量體系
質(zhì)量體系包括通過iso國際質(zhì)量體系認(rèn)證的供應(yīng)商比例、實(shí)行來料質(zhì)量免檢的物品比例、來料免檢的供應(yīng)商比例、來料免檢的價(jià)值比例、開展專項(xiàng)質(zhì)量改進(jìn)的供應(yīng)商數(shù)目及比例、參與本公司質(zhì)量改進(jìn)小組的供應(yīng)商人數(shù)及供應(yīng)商比例等。
企劃指標(biāo)是指供應(yīng)商在實(shí)現(xiàn)接收訂單過程、交貨過程中的表現(xiàn)及其運(yùn)作水平。包括交貨周期、交貨可靠性以及采購運(yùn)作的表現(xiàn)，如原材料的庫存等。
（1）訂單與交貨
訂單與交貨包括各供應(yīng)商以及所有供應(yīng)商平均的準(zhǔn)時(shí)交貨率、首次交貨周期、正常供貨的交貨周期、交貨頻率、交貨數(shù)量的準(zhǔn)確率、訂單變化接受率、季節(jié)性變化接受率、訂單確認(rèn)時(shí)間、交貨運(yùn)輸時(shí)間、平均報(bào)關(guān)時(shí)間、平均收貨時(shí)間、平均退貨時(shí)間、退貨后補(bǔ)貨的時(shí)間等。
（2）企劃系統(tǒng)
企劃系統(tǒng)包括供應(yīng)商采用企劃系統(tǒng)的程度、實(shí)行“即時(shí)供應(yīng)”的供應(yīng)商數(shù)目與比例、原材料的庫存量（或庫存周期）、使用周轉(zhuǎn)包裝材料的程度與供應(yīng)商數(shù)量、訂單數(shù)量。平均訂貨量、最小訂購數(shù)量等。
其它與采購及供應(yīng)商表現(xiàn)相關(guān)的指標(biāo)有供應(yīng)商總體水平、綜合考核以及參與產(chǎn)品或業(yè)務(wù)開支、支持與服務(wù)等方面的指標(biāo)。
（1）技術(shù)與支持
技術(shù)與支持包括采用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)處理行政事務(wù)以及采用e—mail（電子郵件）聯(lián)系處理業(yè)務(wù)的供應(yīng)商數(shù)目錄、采用e—commerce（電子商務(wù)）的供應(yīng)商數(shù)量、參與本公司產(chǎn)品開發(fā)、工藝開發(fā)的供應(yīng)商數(shù)量及程度、能用英文直接溝通的供應(yīng)商數(shù)量等。
（2）綜合指標(biāo)
綜合指標(biāo)包括供應(yīng)商總數(shù)、采購的物品種數(shù)及項(xiàng)目數(shù)、供應(yīng)商平均供應(yīng)的物品項(xiàng)目數(shù)、通過iso國際質(zhì)量體系認(rèn)證的供應(yīng)商數(shù)目、獨(dú)家供應(yīng)的供應(yīng)商數(shù)目及比例、伙伴型供應(yīng)商及優(yōu)先型供應(yīng)商的數(shù)目及比例等。
采購效率指標(biāo)是指與采購能力如采購人員、采購系統(tǒng)等相關(guān)的指標(biāo)。
（1）采購人員
采購人員包括采購部總?cè)藬?shù)以及戰(zhàn)略采購前期采購、后期采購人員的比例、采購人員的年齡、工作經(jīng)驗(yàn)等教育水平結(jié)構(gòu)、采購人員語言結(jié)構(gòu)、采購人員培訓(xùn)目標(biāo)及實(shí)施情況、采購部人員流失率等。
（2）管理
采購人員的時(shí)間利用結(jié)構(gòu)（處理文件、訪問供應(yīng)商等）及比例、采購人員的紀(jì)律執(zhí)行情況（考勤等）、采購人員的工資級(jí)別及費(fèi)用情況、采購行政管理制度的完整性軟合同管理、權(quán)限規(guī)定、行為規(guī)范、供應(yīng)商管理程序的完整性（如供應(yīng)商審核、供應(yīng)商考評(píng)、采購系統(tǒng)的審核及評(píng)估目標(biāo)與水平等）。
績(jī)效考核指標(biāo)心得體會(huì)篇四
這類指標(biāo)是管理者最喜歡看到的指標(biāo)，一是量化可衡量，二是完全是客觀數(shù)據(jù)的呈現(xiàn)，更具有說服力。我們?cè)谑崂砜?jī)效指標(biāo)的時(shí)候，盡可能的將工作職責(zé)進(jìn)行量化處理。對(duì)于定量指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及評(píng)分細(xì)則等，相對(duì)比較容易實(shí)現(xiàn)，在這里不再贅述。這里面更想強(qiáng)調(diào)的是不能夠?yàn)榱肆炕炕鴳?yīng)該多方面考慮。如果我們一味單純的迷戀于分?jǐn)?shù)和量化結(jié)果，會(huì)使得很多工作呈現(xiàn)出冰山一角的偏頗。例如，公文管理是辦公室的重要職能，和公文管理相關(guān)的量化指標(biāo)其實(shí)也會(huì)有很多，例如公文流轉(zhuǎn)及時(shí)率、公文撰寫差錯(cuò)數(shù)、公文核稿差錯(cuò)數(shù)等等。這些指標(biāo)乍看起來確實(shí)是量化指標(biāo)，確實(shí)能夠反映公文管理的質(zhì)量。但這樣的指標(biāo)本身很難確定指標(biāo)的外延及口徑，也很難進(jìn)行過程的記錄集統(tǒng)計(jì)，徒增管理成本。
定量指標(biāo)一般可以從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行梳理：
數(shù)量類：一般可歸納為完成率、增長(zhǎng)率、次數(shù)等。例如，收入完成率、大客戶收入增長(zhǎng)率、勞動(dòng)競(jìng)賽活動(dòng)組織次數(shù)。
結(jié)構(gòu)類：一般可歸納為占比等。例如，大客戶收入占比、重點(diǎn)產(chǎn)品收入占比、管理人員占比。
時(shí)限類：一般可歸納為及時(shí)率、準(zhǔn)時(shí)率等。例如，業(yè)務(wù)資金結(jié)算及時(shí)率、產(chǎn)品交付準(zhǔn)時(shí)率。
效果類：一般可歸納為準(zhǔn)確率、故障率、完好率、下降率、合格率、控制率等。例如，系統(tǒng)運(yùn)行完好率、一次驗(yàn)收合格率、成本費(fèi)用控制率。
計(jì)劃類：一般可歸納為完成率等。例如，業(yè)務(wù)新模式計(jì)劃完成率、采購需求項(xiàng)目完成率、各項(xiàng)審計(jì)任務(wù)按期完成率等。
定性指標(biāo)
定性指標(biāo)一般為不好量化的工作，主要衡量的是關(guān)鍵工作具體完成情況，一般都會(huì)歸結(jié)為某某工作質(zhì)量，多采取多維度評(píng)價(jià)。這類定性指標(biāo)并不是將指標(biāo)明確出來即可，最重要的是要明確該指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效一方面是為了能夠衡量員工工作的好壞，另一方面更重要的是能夠?yàn)閱T工明確工作的標(biāo)準(zhǔn)，明確工作需要達(dá)到的狀態(tài)。因此，對(duì)于這類指標(biāo)而言，最重要的是明確工作的衡量指標(biāo)。對(duì)于這類指標(biāo)而言，有兩點(diǎn)需要注意：一是盡量采取多主體評(píng)價(jià)，多主體評(píng)價(jià)既可以使得結(jié)果更加的全面，也可以修正評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一等過于人為的因素;二是盡可能明確不同評(píng)價(jià)主體對(duì)于此項(xiàng)工作的不同要求。
以董事會(huì)辦公室文秘崗“股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的會(huì)議組織工作質(zhì)量”和人力資源部干部管理崗“總部干部交流工作完成情況”這兩個(gè)指標(biāo)為例。
“股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的會(huì)議組織工作質(zhì)量”這個(gè)指標(biāo)面向?qū)ο笾饕枪蓶|、董事會(huì)成員和監(jiān)事會(huì)成員，這些成員就是此項(xiàng)工作的評(píng)分主體。評(píng)價(jià)維度包括及時(shí)性：按時(shí)按要求組織召開股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)，不存在拖期或延后的情況(25%);準(zhǔn)確性：會(huì)議文件提供準(zhǔn)確，會(huì)議記錄準(zhǔn)確(25%);規(guī)范性：股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)議事內(nèi)容及規(guī)則符合《公司法》要求(25%);高效性：會(huì)議討論以及決策高效(25%)
“總部干部交流工作完成情況”這個(gè)指標(biāo)的評(píng)價(jià)主體是總公司領(lǐng)導(dǎo)、分公司領(lǐng)導(dǎo)以及交流干部。評(píng)價(jià)維度包括：
(1)股份公司領(lǐng)導(dǎo)。工作計(jì)劃性：干部交流工作有較強(qiáng)的計(jì)劃性，不存在時(shí)松時(shí)緊連續(xù)性不足的問題;能夠統(tǒng)籌考慮培養(yǎng)鍛煉干部和改善領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)的雙重要求(40%);政策有效性：干部交流政策切實(shí)可行，能夠激發(fā)干部活力，培養(yǎng)鍛煉干部(60%)。
(2)省公司領(lǐng)導(dǎo)。政策有效性：干部交流政策切實(shí)可行，能夠激發(fā)干部活力，培養(yǎng)鍛煉干部(40%)。結(jié)果成效性：交流崗位以工作需要為主，立足崗位實(shí)際，針對(duì)性強(qiáng)，對(duì)未來工作有較好的牽引作用(60%)。
(3)交流干部。結(jié)果成效性：交流崗位以工作需要為主，立足崗位實(shí)際，針對(duì)性強(qiáng)，對(duì)未來工作有較好的牽引作用(50%);制度完備性：獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等相關(guān)制度完備，能夠?qū)涣鬏啀徆ぷ鬟M(jìn)行跟蹤考察，隨時(shí)了解被輪崗交流干部的情況(30%);細(xì)節(jié)周全性：細(xì)節(jié)考慮周全，能夠解除交流干部的后顧之憂(20%)。
績(jī)效考核指標(biāo)心得體會(huì)篇五
各商業(yè)銀行作為金融調(diào)控、管理和服務(wù)部門，其績(jī)效考核無法運(yùn)用傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)量化指標(biāo)實(shí)行績(jī)效考評(píng)。此外，由于各個(gè)部門的職能和工作性質(zhì)各異，這一現(xiàn)實(shí)情況決 定了他的績(jī)效考評(píng)具有相當(dāng)大的難度。因此，依據(jù)當(dāng)前商業(yè)銀行的職能和部門的專業(yè)性質(zhì)，本文按照全面性、針對(duì)性、操作性、適應(yīng)性的原則設(shè)定考評(píng)指標(biāo)。
1、全面性。科學(xué)合理的行員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系應(yīng)力求覆蓋機(jī)關(guān)全部崗位工作，無論其崗位工作性質(zhì)如何，考核指標(biāo)均能對(duì)其履職情況進(jìn)行全面、合理的考核，不失 偏頗，并在操作過程中，運(yùn)用動(dòng)態(tài)指標(biāo)與靜態(tài)指標(biāo)相結(jié)合，定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的方法，保證考評(píng)指標(biāo)體系的相對(duì)公正性，使所有行員處于公正、公平的平臺(tái) 上實(shí)施考評(píng)，實(shí)現(xiàn)對(duì)行員履職情況的綜合考評(píng)。
2、針對(duì)性。科學(xué)合理的行員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系應(yīng)切合基層央行機(jī)關(guān)的工作實(shí)際，體現(xiàn)基層央行各部門工作的性質(zhì)、對(duì)象和特點(diǎn)，并能有針對(duì)性地對(duì)所有行員在一定 周期內(nèi)的典型工作進(jìn)行具體分析與考評(píng)，體現(xiàn)行員在考評(píng)周期中的不同履職情況、工作成效，為行員晉職晉級(jí)、人員調(diào)配、崗位輪換、培訓(xùn)需求等提供依據(jù)。
3、操作性。基層機(jī)關(guān)的工作性質(zhì)決定了其不可能像企業(yè)一樣進(jìn)行完全的量化考核，無論是對(duì)業(yè)務(wù)部門，還是對(duì)支持部門，其考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)都必須力求明確、實(shí)用， 便于考評(píng)對(duì)象和考評(píng)者操作，而且要求評(píng)判用語精練，力避歧義，因?yàn)檫@關(guān)系到考評(píng)的效果。[5]這是對(duì)考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的基本要求，也是績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè) 計(jì)的重點(diǎn)和難點(diǎn)。
4、適應(yīng)性。人民銀行體制改革的不斷深入，決定了基層央行職能及崗位職責(zé)將會(huì)適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，而相對(duì)于基層央行崗位職責(zé)的變化，考評(píng)指標(biāo)應(yīng)能根據(jù)工作變化作相應(yīng)調(diào)整，并能不斷地細(xì)化，保持相關(guān)指標(biāo)的延續(xù)性，確保考評(píng)指標(biāo)體系在應(yīng)用中能適應(yīng)工作變化的需要。
銀行業(yè)的工作性質(zhì)不同于一般的企業(yè)，不同部門、不同崗位行員擔(dān)任的職務(wù)與應(yīng)履行的責(zé)任（崗位職責(zé)）各有不同，職能各異。因此，在行員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)置 上，應(yīng)堅(jiān)持“能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化”的基本思路，以機(jī)關(guān)各部門崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，依據(jù)全面性、針對(duì)性、操作性、適應(yīng)性的設(shè)計(jì)原則，細(xì)分、量 化考評(píng)指標(biāo)，分層次構(gòu)建行員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系：一是將所有行員的履職情況分為具有同質(zhì)可比的.品質(zhì)、紀(jì)律、能力、績(jī)效4個(gè)第一層次的一級(jí)指標(biāo)；二是對(duì)行員的 品質(zhì)、紀(jì)律、能力、績(jī)效進(jìn)行再次分解，分別得出第二層次15個(gè)左右的二級(jí)指標(biāo)；三是對(duì)第二層次指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)分解，分別得出第三層次近50個(gè)三級(jí)指標(biāo)，形成 機(jī)關(guān)行員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系；四是制定相應(yīng)的考評(píng)流程和考評(píng)規(guī)則，分別對(duì)行員的工作表現(xiàn)、工作效率等進(jìn)行考評(píng)，判定其在考評(píng)周期內(nèi)的績(jī)效考評(píng)等級(jí)。（考評(píng)指 標(biāo)體系邏輯結(jié)構(gòu)見圖1）。
舉個(gè)具體的例子，比如說銀行職員的經(jīng)營績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)就可以劃分為以下的方面：
1、 考評(píng)指標(biāo)要強(qiáng)調(diào)科學(xué)性。不同部門、不同崗位對(duì)于干部素質(zhì)要求各不相同，只有根據(jù)具體職位的特點(diǎn)，科學(xué)地選擇考核指標(biāo)合理地組合，才能有效避免干部考核中的“失真失實(shí)”問題。
2、 考評(píng)指標(biāo)要突出實(shí)效性。考核要堅(jiān)持績(jī)效為重點(diǎn)，以績(jī)效考核作為了解和評(píng)價(jià)干部的主要依據(jù)，著重考核干部完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效率，以及履行崗位職責(zé)過程中所發(fā)揮的作用。
3、 考評(píng)指標(biāo)要體現(xiàn)適用性。指標(biāo)的設(shè)定要考慮全面性，要通過長(zhǎng)期量化考核分析，描繪出干部的成長(zhǎng)曲線，為干部選拔、交流、培訓(xùn)提供依據(jù)。
績(jī)效考核指標(biāo)心得體會(huì)篇六
最近公司各部門之間組織學(xué)習(xí)了《關(guān)于績(jī)效掛鉤》一文，雖然我在原工作單位也實(shí)行過績(jī)效考核，在報(bào)紙、電視臺(tái)和一些朋友口中經(jīng)常看到和聽到績(jī)效考核這句話，褒貶不一，罵的人見多，當(dāng)然報(bào)紙、電視還是主要宣傳這種制度的優(yōu)越性和先進(jìn)性，從罵的人口中我看出絕大多數(shù)人并不是對(duì)這種制度的推廣有多大意見，而是對(duì)這種制度制定的合理性和執(zhí)行過程中的一些行為嗤之以鼻或不屑一顧。這是一個(gè)經(jīng)過很多企業(yè)實(shí)踐并從中提煉總結(jié)出的企業(yè)管理學(xué)中的精髓，為什么有些企業(yè)不能推廣或起不到應(yīng)有的效果呢？使我百思不得其解。通過學(xué)習(xí)了《關(guān)于績(jī)效掛鉤》一文使我對(duì)以前考核的不解，現(xiàn)在有了初步的認(rèn)識(shí)，不想夸夸其談，只想敞開心扉談?wù)勛约旱男牡谩?/p>
首先，我認(rèn)為績(jī)效考核是好的，它可以對(duì)員工的職責(zé)進(jìn)行定性或定量，并給出一個(gè)基本的參數(shù)來衡量每個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，但它不是績(jī)效管理的全部，也不是企業(yè)管理的唯一，績(jī)效考核指標(biāo)的確定必須要本著“公平、公正、科學(xué)、合理”的宗旨。既不能好高騖遠(yuǎn)（科學(xué)），更不能放任自流（合理），既要有可行性（公平）更要有可操作性（公正），要腳踏實(shí)地穩(wěn)步推進(jìn)。我公司現(xiàn)有部門十幾個(gè)（包括生產(chǎn)車公間、科室）沒有專門的考核部門，部門眾多，但經(jīng)營種類單一，各部門之間總存在著千絲萬縷的關(guān)系-----人際關(guān)系、利益關(guān)系、平衡關(guān)系等等。導(dǎo)致考核流于形式，你好我好大家好的思想已根深蒂固，所以我建議建立專門的考核部門，這個(gè)部門只對(duì)總公司負(fù)責(zé)并接受被考核部門的監(jiān)督，或者成立臨時(shí)考核小組，人員不確定隨時(shí)抽派，并建立二次復(fù)核制度，對(duì)有異議、有疑問的單位進(jìn)行復(fù)核，杜絕好好先生。
第二，我認(rèn)為績(jī)效考核是有前提條件的，企業(yè)應(yīng)讓員工達(dá)到“四個(gè)滿意”中一個(gè)或多個(gè)才能體現(xiàn)績(jī)效考核的效果，即崗位、職位的滿意，工資薪酬的滿意，福利待遇的滿意，未來期望的滿意，如果說一個(gè)員工對(duì)什么都不滿意，很難想象你對(duì)他怎么考核，在現(xiàn)有的體制、和諧社會(huì)的大氣候下總不能不給他飯吃吧！我看，只能鼓勵(lì)、激勵(lì)讓其自身提高并看到希望，否則只能夠用制度來壓縮或放棄（并不是開除），省得一個(gè)老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達(dá)到一個(gè)滿意的指數(shù)呢？那就是績(jī)效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現(xiàn)自身價(jià)值，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望，所以我認(rèn)為在制定考核指標(biāo)時(shí)權(quán)重的量不能太大，因?yàn)閷?shí)踐證明長(zhǎng)官意識(shí)害死人，個(gè)人的好惡、當(dāng)日心情都能左右他的決定。
造就優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的壯大。經(jīng)過時(shí)間的考驗(yàn)，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業(yè)文化和企業(yè)精神。
最后，我認(rèn)為不管推行什么政策、制度、方案，只有宣傳和引導(dǎo)到位了，員工的思想通了，認(rèn)識(shí)提高了才能逐步推廣，并在執(zhí)行的過程中不斷的發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)的修改和調(diào)整，使其逐漸完善，才能更加適應(yīng)現(xiàn)有體制和企業(yè)的發(fā)展。
績(jī)效考核指標(biāo)心得體會(huì)篇七
1、人員需求滿足率——對(duì)外招聘計(jì)劃完成率、對(duì)內(nèi)內(nèi)部選拔到崗率。
2、關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備率——關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位和管理崗位的儲(chǔ)備情況。
3、人工成本控制率——對(duì)照預(yù)算，工資、獎(jiǎng)金、福利補(bǔ)貼等人工成本不能超標(biāo)。
4、員工離職控制率——離職率要控制在一定范圍內(nèi)，否則沒人干事了。
5、內(nèi)部服務(wù)滿意度——設(shè)置問卷做員工調(diào)查，員工不滿意多，人力資源部就得檢討了。
6、人事報(bào)表完成率——人力資源部按一定周期要做很多報(bào)表和數(shù)據(jù)分析，反映公司人力資源管理現(xiàn)狀，提供給領(lǐng)導(dǎo)決策，此項(xiàng)考核可規(guī)定要做哪些報(bào)表，什么格式，什么時(shí)間出來。
7、績(jī)效方案優(yōu)化完成率——公司或其他部門總要提出一些考核方案的'優(yōu)化需求，要保質(zhì)保量制訂。
8、培訓(xùn)計(jì)劃完成率——培訓(xùn)計(jì)劃有沒有按時(shí)做，員工滿意度如何?
9、文化活動(dòng)完成率——有些公司人力資源部還負(fù)責(zé)文化建設(shè)和管理，每月有活動(dòng)計(jì)劃
10、薪酬核算準(zhǔn)確率——工資、獎(jiǎng)金等要按時(shí)發(fā)放，且不能出錯(cuò)，可規(guī)定延遲發(fā)放一天、員工投訴一次核算錯(cuò)誤扣幾分。
1-5個(gè)人認(rèn)為比較重要一些，從整體考慮多一點(diǎn)，6-10稍微要具體一些
另外的指標(biāo)也可以考慮，對(duì)所有部門都可以考核，比如：
1、部門費(fèi)用控制率——花合理的錢，辦好最多的事。
2、部門核心人員離職率——留住骨干。
3、部門內(nèi)部管理——如違規(guī)違紀(jì)扣分，制度執(zhí)行、項(xiàng)目配合。
4、部門安全管理——出什么事故扣多少分或者做績(jī)效等級(jí)的限制。
3、可以加上一些態(tài)度、能力、行為方面的評(píng)價(jià)，分成優(yōu)良中差幾個(gè)等級(jí)，描述一下什么情況對(duì)于什么等級(jí)，得多少分。
績(jī)效考核指標(biāo)心得體會(huì)篇八
隨著社會(huì)法制建設(shè)進(jìn)程不斷加快、公民的法制意識(shí)和維權(quán)意識(shí)不斷增強(qiáng)，以及行業(yè)內(nèi)專賣監(jiān)督管理不斷加強(qiáng)和完善，必然要求我們不斷提高專賣執(zhí)法水平和監(jiān)管能力，而考核結(jié)果量化正是解決這個(gè)問題的一劑猛藥。
績(jī)效考核是對(duì)專管員、稽查員工作能力、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績(jī)的全面、客觀的反映，它為獎(jiǎng)勵(lì)和約束專賣管理人員提供了科學(xué)依據(jù)，使獎(jiǎng)勵(lì)與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用。績(jī)效考核體系，要求核算每名專賣管理人員包括機(jī)關(guān)辦事員日常工作量和工作成績(jī)，實(shí)行按績(jī)?nèi)〕辏蚱品峙渖洗箦侊埇F(xiàn)象；通過績(jī)效考核體系的運(yùn)行，在專賣管理人員中確定選優(yōu)評(píng)先名單，一方面使優(yōu)秀專賣管理人員的工作能力和業(yè)績(jī)得到肯定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發(fā)其工作熱情，另一方面也對(duì)其他后進(jìn)專賣管理人員進(jìn)行正面教育與典型引導(dǎo)；同時(shí)通過績(jī)效考核體系運(yùn)行結(jié)果的對(duì)比，對(duì)一部分工作能力差、工作業(yè)績(jī)不佳的專賣管理人員進(jìn)行戒勉，從而使混日子成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象，達(dá)到不斷優(yōu)化隊(duì)伍、提升整體水平的目的。其次，績(jī)效考核體系優(yōu)化了基層專賣管理工作流程，使專賣管理工作實(shí)現(xiàn)由粗放型向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變。績(jī)效考核體系要求把專賣隊(duì)伍建設(shè)、市場(chǎng)管理和文明執(zhí)法等工作目標(biāo)、任務(wù)通過合理分解，明確到每個(gè)專賣管理人員頭上，責(zé)任到人，使整體工作目標(biāo)和任務(wù)能得到深入、細(xì)致地貫徹實(shí)施。另外，還要通過每月對(duì)每名專賣管理人員的工作任務(wù)、內(nèi)容等進(jìn)行過程及結(jié)果的綜合考評(píng)，也使工作執(zhí)行的效果得到保證。最后，在逐月考核中，專賣部門可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)各項(xiàng)工作在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題和不足，并且及時(shí)采取針對(duì)性措施予以解決和糾正。
如：市場(chǎng)檢查中專管員的工作成績(jī)好壞可以通過先行登記保存的違規(guī)卷煙數(shù)量來體現(xiàn)，避免了過去評(píng)價(jià)隊(duì)員工作只憑印象的做法。最后，績(jī)效考核體系的建立能有效提升隊(duì)伍建設(shè)水平，使基層專賣隊(duì)伍由參差型向整體提高型轉(zhuǎn)變。通過績(jī)效考核，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能更加準(zhǔn)確、客觀、全面地了解每名專賣管理人員的工作能力、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，并通過交流談心等渠道，將結(jié)果向被考核的人員進(jìn)行反饋，使專賣管理人員及時(shí)認(rèn)識(shí)并改進(jìn)不足；也使那些靠混日子的專管員及時(shí)端正工作態(tài)度，積極投身到工作中來。久而久之，能促進(jìn)上級(jí)與下級(jí)之間的有效互動(dòng)，增進(jìn)彼此間的溝通和信任。從8月份運(yùn)行實(shí)踐效果看，績(jī)效考核體系是有效解決長(zhǎng)期困繞隊(duì)伍建設(shè)中的木桶原理問題的一劑良方。
所謂專賣管理人員工作的績(jī)效考核體系，就是指通過一些關(guān)鍵性數(shù)據(jù)指標(biāo)對(duì)每名專賣管理人員每月工作的質(zhì)和量進(jìn)行全面、客觀、公正的綜合評(píng)價(jià)，得出考核評(píng)價(jià)，以此衡量每位專賣管理人員稅務(wù)工作績(jī)效，作為確定工資獎(jiǎng)金收入、選優(yōu)評(píng)先、級(jí)別升降或末位淘汰的直接依據(jù)。對(duì)基層專賣隊(duì)伍建設(shè)而言,績(jī)效考核體系是一種績(jī)效管理機(jī)制，長(zhǎng)期堅(jiān)持必能充分調(diào)動(dòng)一線專賣管理人員工作積極性，提高專賣管理水平，能消除收入分配不均和濫竽充數(shù)吃大鍋飯現(xiàn)象，其核心內(nèi)容是：分工明確、體系科學(xué)、考評(píng)到人、按績(jī)?nèi)〕辍ⅹ?jiǎng)勤罰懶、末位淘汰。
結(jié)合南安市局專賣管理隊(duì)伍的現(xiàn)狀，應(yīng)著重把握以下三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：一是要淡化任務(wù)指標(biāo)的概念。專賣管理工作不同于銷售業(yè)務(wù)工作，主觀下達(dá)諸如查扣卷煙數(shù)量、查處違規(guī)戶等一些數(shù)量指標(biāo)都是不科學(xué)的。管理者首先要轉(zhuǎn)變觀念，不能就指標(biāo)談指標(biāo)，滿足于某某數(shù)量指標(biāo)的升降，而要重視市場(chǎng)管理實(shí)效。績(jī)效考核體系相對(duì)過去傳統(tǒng)的專賣管理考核辦法而言，是一種根本性轉(zhuǎn)變。要讓專賣管理人員本著切實(shí)提高市場(chǎng)管理實(shí)效的目的去開展日常卷煙市場(chǎng)檢查，著力提升市場(chǎng)凈化率。考核者則是根據(jù)各管理所每月檢查成績(jī)、市場(chǎng)凈化率來開展量化考核，據(jù)此進(jìn)行分析，并把考核結(jié)果量化到每個(gè)專管員、稽查員身上，做到陽光操作，實(shí)實(shí)在在考評(píng)，寫出客觀的考評(píng)報(bào)告。也就是要做到：輕目標(biāo)任務(wù)的考核，重工作實(shí)績(jī)與結(jié)果的考評(píng)，變事前下任務(wù)指標(biāo)為事后監(jiān)督考評(píng)，達(dá)到促進(jìn)工作、循序漸進(jìn)的目的。
二是考核必須堅(jiān)持公正、公開、透明。首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀(jì)律；其次要統(tǒng)一考核方法和程序，對(duì)適用定性、定量考核的指標(biāo)，所有被考核對(duì)象都應(yīng)使用相同方法及程序；最后考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開，要讓每一名被考核的專管員、稽查員知道自己哪些方面被加分，加分原因是什么？哪些方面被扣分，扣分理由是什么？等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，讓被考核的專管員、稽查員心服口服，達(dá)到促進(jìn)工作的目的。
三是績(jī)效考核體系必須通過獎(jiǎng)懲予以兌現(xiàn)，與專賣管理員收入掛鉤。建立績(jī)效考核體系的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于激勵(lì)每位專賣管理員，促進(jìn)工作，要做到這一點(diǎn)就必須兌現(xiàn)考核結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。只有把考核結(jié)果與專賣管理員工資、獎(jiǎng)金、選優(yōu)評(píng)先及末位淘汰等指標(biāo)相掛鉤，讓每名專賣管理員都明白自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇及榮譽(yù)的關(guān)系，才能使他們?cè)鰪?qiáng)危機(jī)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)，提高工作積極性和主動(dòng)性，獲得積極進(jìn)取、改進(jìn)工作的動(dòng)力。
從打破鐵飯碗，激勵(lì)機(jī)制入手，以調(diào)動(dòng)職工積極性和發(fā)揮個(gè)人才能為目的，喚發(fā)人們積極進(jìn)取的精神，為廣大職工注入新的活力。因此在運(yùn)行績(jī)效考核體系中應(yīng)及時(shí)調(diào)整體系中的基本要素，具體體現(xiàn)以下幾方面：一是將所有的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)都設(shè)計(jì)成可以衡量的量化考核形式，采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(kpi)的形式，用具體的數(shù)值、比率、時(shí)間等作為考核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕人為主觀因素的干擾。二是實(shí)行考核目標(biāo)管理。為了提高工作質(zhì)量，把專賣管理工作目標(biāo)橫向分解到各部門，落實(shí)到每個(gè)人，縱向分解到各個(gè)月份，周乃至具體到完成日期，使得每個(gè)人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務(wù)的數(shù)量帳，什么時(shí)間完成的時(shí)同帳，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量帳。專賣精細(xì)化管理，就是以法律法規(guī)為依據(jù)，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段，對(duì)管理對(duì)象和管理行為實(shí)施精細(xì)、準(zhǔn)確、快捷的規(guī)范和控制。精細(xì)化管理更多體現(xiàn)地是一種管理要求和一種工作方法。精細(xì)化中的精就是要善于站在全局的高度，從眾多的專賣管理工作中抓主要矛盾，抓重要環(huán)節(jié)，抓工作的精髓：細(xì)就是要在精的基礎(chǔ)上，對(duì)精髓工作做細(xì)、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能。
總體要求就是堅(jiān)持科學(xué)管理的基本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段，以全員參與、規(guī)范流程、細(xì)化目標(biāo)、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、精確控制、認(rèn)真考核、持續(xù)改進(jìn)、不斷完善的核心思想為指導(dǎo)，從根本上解決工作中的被動(dòng)應(yīng)付、執(zhí)行上的敷衍了事、部門間的扯皮推諉、考核上的得過且過等不規(guī)范問題；對(duì)專賣管理行為實(shí)施精細(xì)、準(zhǔn)確、快捷的規(guī)范和控制。只有實(shí)行了精細(xì)化管理，才能不斷提高專賣管理工作的水平，保障各項(xiàng)專賣管理工作任務(wù)的圓滿完成。綜上所述，以績(jī)效考核體系為核心建立專賣隊(duì)伍管理長(zhǎng)效機(jī)制是充分調(diào)動(dòng)專賣隊(duì)員工作積極性，全面提升隊(duì)伍執(zhí)行能力和執(zhí)行效率的一條有效途徑。要切實(shí)解決制約績(jī)效考核體系運(yùn)行中存在的問題和難題，必須結(jié)合專賣工作的實(shí)施的工作實(shí)際，全面分析查找問題根源，落實(shí)監(jiān)管責(zé)任，嚴(yán)格監(jiān)管考核，規(guī)范監(jiān)管流程，充分發(fā)揮績(jī)效考核體系的實(shí)施效能。
績(jī)效考核指標(biāo)心得體會(huì)篇九
雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績(jī)效這個(gè)詞還是在現(xiàn)在的單位，年初硬著頭皮搞了點(diǎn)皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績(jī)效考核的書，確實(shí)受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學(xué)習(xí)心得寫出來，望老師和大家指教。
第一章要求我重點(diǎn)掌握以下五方面知識(shí)：
一、什么是績(jī)效?
通俗地說員工的績(jī)效就是他們經(jīng)過考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)極其結(jié)果。績(jī)效對(duì)組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。對(duì)員工而言，就是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)定。
績(jī)效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動(dòng)者、事務(wù)性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績(jī)效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績(jī)效就是結(jié)果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì)。
二、什么是績(jī)效考核?
績(jī)效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。即以工作績(jī)效為基礎(chǔ)，以工作事實(shí)為依據(jù)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。
績(jī)效考核是員工滿足高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn)，它是一種激勵(lì)方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結(jié)果是用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作改進(jìn)。
為什么要搞績(jī)效考核?
績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計(jì)劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù)。
三、績(jī)效考核當(dāng)前面臨的困難。
1、信任危機(jī)。首先考核者對(duì)人力資源部的信任危機(jī)。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作?其次員工對(duì)人力資源部的信任危機(jī)。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對(duì)考核者的信任危機(jī)。他們認(rèn)為考核是領(lǐng)導(dǎo)手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果。
2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡(jiǎn)單粗暴與謹(jǐn)小慎微的考核者、得過且過的員工。
3、誤區(qū)重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對(duì)績(jī)效考核都充滿偏見、績(jī)效考核職責(zé)權(quán)限不清。
四、績(jī)效考核流程
績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)的流程，不是單純?cè)O(shè)計(jì)表格、填表、存檔等。完整的績(jī)效考核流程如下：
1、設(shè)定績(jī)效考核目標(biāo)——上下級(jí)建立的績(jī)效合約。
2、制定標(biāo)準(zhǔn)——企業(yè)、員工共同制定，年中修改。
3、選擇科學(xué)合理的考核方法——如平衡計(jì)分法。
4、實(shí)施考核——確定時(shí)間、周期、績(jī)效記錄‘
5、考核結(jié)果反饋——使被考核人了解結(jié)果，有待改進(jìn)和提高。
6、考核結(jié)果的運(yùn)用——人力資源計(jì)劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲及薪酬等。
關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
1、培訓(xùn)——讓大家明白考核的目的，掌握方法。
2、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個(gè)過程中，目的是增進(jìn)理解，減少分歧。
3、建立考核的公正保護(hù)機(jī)制。
五、人力資源部在績(jī)效考核中的職責(zé)
1、負(fù)責(zé)構(gòu)建公司績(jī)效管理體系
2、組織設(shè)計(jì)各部門、各崗位的績(jī)效考核指標(biāo)
3、組織實(shí)施績(jī)效管理過程中績(jī)效計(jì)劃制定、輔導(dǎo)實(shí)施、考核評(píng)價(jià)以及結(jié)果應(yīng)有等環(huán)節(jié)工作
4、為績(jī)效考核者提供績(jī)效考核方法和技巧的培訓(xùn)
5、監(jiān)督和評(píng)價(jià)績(jī)效管理體系
6、負(fù)責(zé)組織定期召開績(jī)效考核工作會(huì)議。