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臨聘人員管理工作報告總結 長沙市開福區臨聘人員管理辦法篇一
第一章 ?總? 則
第一條? 為了加強對我區各類臨時聘用工作人員的管理，提高工作效能，保障用人單位和臨聘人員的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中共湖南湖南省人民政府關于進一步加強和規范機構編制管理的通知》（湘發〔2015〕27號）和《長沙市市直機關事業單位聘用臨時工作人員暫行管理辦法》（長辦發〔2015〕30號）等相關法律、法規和政策精神，結合我區實際，制定本辦法。
第二條本辦法適用于區直機關各部門、區屬事業單位、街道（鎮）及所屬社區、臨時機構（包括重點工程建設指揮部等臨時機構）（以上統稱為用人單位）為完成臨時性、階段性、突擊性任務而采取的臨時用人行為。
第三條? 臨時聘用人員原則上實行勞務派遣制度。
用人單位選用符合條件的勞務派遣公司，與之簽訂勞務派遣協議，委托該公司提供勞務派遣服務。
臨時聘用人員與勞務派遣公司是法律上的勞動關系，受勞務派遣公司派遣到用人單位工作，用人單位與臨時聘用人員是勞務關系，不列入機關干部、職工編制序列。
第二章? 聘用范圍和條件
第四條? 政策性強、保密性強或其他有特殊要求的崗位，不得聘請臨時工作人員。臨聘人員不得獨立從事管理和執法工作。
第五條? 臨聘人員按工作性質分為以下四類：
（四）協管類。指區內部門為完成上級重大任務而派到各基層單位工作的臨聘人員，包括城-管特勤、流動人口協管、司法調解等崗位。
第六條? 臨聘人員應具備下列基本條件：
（一）遵紀守法，品行端正；
（二）有從事崗位工作所需的學歷、任職資格條件和實際工作能力；
（四）身體健康，能勝任所聘崗位工作；
（五）聘用崗位所需的其他條件。
第三章? 聘用的基本原則
第七條? 編制控制原則。用人單位聘用臨時人員，應在核定的編制和員額內進行。機關事業單位有空編的可按空編數聘用，滿編或超編的原則上不再聘用臨時工作人員；確因工作需要的，聘用人數原則上不得超過單位編制數的15%；街道（鎮）機關臨聘人員一般不得突破在編在崗人數的20%；各重點工程建設指揮部根據工作任務可聘用適當數量工作人員；全區各街道（鎮）、各單位、各重點工程建設指揮部臨聘人員的數量由各街道（鎮）、各單位、各重點工程建設指揮部報區人事編制領導小組會議研究確定。
第八條? 工作需要原則。用人單位因職能增加，暫時未能調整編制，急需工作人員開展工作或專業技術崗位現有人員滿足不了工作需要，需引進特殊人才的，在優先滿足急缺崗位需求的前提下，可聘用臨時人員。
第九條? 資源整合原則。用人單位應整合工作力量，充分發揮工作人員積極性，節約成本。在有正式工作人員補充的情況下，要及時減少臨時人員的聘用。
第十條 ?崗位限制原則。聘用臨時人員不得從事行政審批、行政執法以及檔案管理、涉密等崗位的工作。機關單位原則上不允許聘請司機之外的臨時人員，區委辦、政府辦可根據工作需要聘請少量文印及服務人員。
第四章? 聘用程序和方式
第十一條? 原則上實施每年審批一次。用人單位臨聘人員計劃申報一般在每年11月進行。用人單位提出聘用申請，應包括聘用理由、人數、專業要求、條件及崗位職責等內容，并填寫《聘用臨時工作人員申請表》（附后）。
第十二條? 編委辦根據用人單位承擔現有職能、正式人員配備及工作量等情況，對用人理由進行核實，提出是否同意增加臨聘人員的意見。根據編委辦意見，經區人力資源和社會保障局、財政局審核，區人事編制領導小組會議審定后方可實施招聘。
第十三條 ?重點工程建設指揮部根據抽調正式工作人員情況、工程任務量和崗位工作性質確定聘請臨時工作人員數量后，提出書面申請，報主管建設工作的副區長和常務副區長簽署意見，經區人事編制領導小組會議審定后方可聘請，由區編委辦、人力資源和社會保障局備案。
第十四條? 街道（鎮）機關聘請臨時工作人員，由街道（鎮）領導班子根據工作需要按規定人數集體研究確定。臨聘人員相關信息應報區人力資源和社會保障局備案。因工作任務繁重超出規定人數的，應呈報區人事編制領導小組審定。
第十五條 ?區直機關各部門、區屬事業單位招聘臨聘人員，必須面向社會公開招聘，應由區人力資源和社會保障局統一組織。區人力資源和社會保障局根據用人單位設置的臨聘人員崗位、條件和人數等基本情況，通過政府信息網絡平臺或其他媒體發布招聘公告，并負責指導、監督，用人單位具體實施公開招聘工作。
第十六條? 區內部門為完成上級重要任務批量招聘臨時人員，由該部門在區人力資源和社會保障局指導下統一組織；街道（鎮）及所屬社區招聘同類別同崗位臨時人員，由各街道（鎮）統一組織；重點工程建設指揮部批量聘用同類性質和崗位的臨時人員，在條件允許的情況下，可由各指揮部統一與拆遷公司或勞務派遣公司簽約，由拆遷公司或勞務派遣公司根據協議條件派遣臨聘人員。
第十七條? 按照《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，非勞務派遣方式的臨聘人員與用人單位簽署《勞動合同書》，區人力資源和社會保障局對合同進行鑒證，予以備案；重點工程指揮部聘用人員簽署合同，由區住建部門進行鑒證，并提交區人力資源和社會保障局備案。勞務派遣方式的臨聘人員與勞務派遣公司簽訂勞動合同。
第五章? 聘用期間的管理
第十八條? 區直部門的臨聘人員由區人力資源和社會保障局統一與派遣公司簽訂勞務派遣協議，其他區屬單位自行與派遣公司簽訂勞務派遣協議。
第十九條? 派遣公司應按照平等自愿、協商一致的原則依法與臨聘人員簽訂勞動合同。勞動合同標準文本由派遣公司統一制定，報備區人力資源和社會保障局。
第二十條? 派遣公司與臨聘人員首次簽訂聘用合同，試用期為1個月，試用期滿考核合格者繼續聘用，不合格者解聘。經批準的特殊臨時性工作試用期視情況而定。
第二十一條? 勞動合同變更、解除和終止，由派遣公司依照《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及《勞動合同書》約定執行。
第二十二條? 勞動合同期滿或勞動合同約定的終止條件出現，勞動合同即行終止，由派遣公司自行履行解聘手續或另行派遣。臨聘人員續聘由區人力資源和社會保障局根據區屬各單位意見，經區人事編制領導小組審議后，通知派遣公司續簽《勞務派遣協議》。
第二十三條區屬各單位的臨聘人員單方解除勞動合同，應以書面形式提前30日告知派遣公司，派遣公司應及時通報區人力資源和社會保障局，并根據要求另行派遣人員。
因臨聘人員違反前款規定，未按期履行書面告知義務，單方解除勞動合同，給區屬各單位造成損失的，派遣公司依法承擔相應責任，并依法追究臨聘人員責任。
（一）在試用期內被證明不符合用人條件的；
（二）有違法、違紀行為，不宜繼續在機關、事業單位工作的；
（五）因簽訂合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使合同無法履行的；
（六）法律、法規、規章規定的其他情形。
區人力資源和社會保障局依據前款第五項單方解除勞務派遣協議的，應當提前30日以書面形式通知派遣公司和臨聘人員，并由派遣公司按《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條的有關規定支付經濟補償金。補償標準按受聘人員解聘前的月工資標準，在本單位工作每滿一年支付一個月工資。工作滿六個月以上不滿一年的按一年計算；不滿六個月的，按半個月工資支付。補償的年限最高不超過十二年。
第六章? 聘用期間的考核
第二十五條? 所有在崗臨聘人員必須參加用人單位年度考核。用人單位應當按照客觀公正的原則對臨聘人員進行年度考核，考核內容主要包括品德、能力、業績、紀律等方面，重點考核工作業績?？己朔譃閮炐?、合格、基本合格和不合格四個等次，由單位主管領導提出考核等次意見。
臨聘人員的考核由人社部門與各用人單位共同組織實施。考核結果作為與派遣公司續簽協議或解除協議的依據。
第二十六條? 臨聘人員年度考核結果與年終獎金分配掛鉤，適當拉開檔次。對未參加年終考核或經考核不合格的臨聘人員，用人單位一律不準發放獎金。
第七章? 臨聘人員的待遇和社會保障
第二十七條 ?不同崗位臨聘人員按下列標準領取工資：
（三）其他特殊崗位采用協議工資方式支付，按程序審批；
（四）區內部門派到各基層單位的臨聘人員，按區委會議或政府常務會議議決時確定的工資標準執行。
第二十八條? 區直機關事業單位、臨時機構（不含重點工程建設指揮部）臨聘人員的年度考核結果，在合格等次以上的，發給年度考核獎金，獎金由區財政根據所在單位考核等次人均獎金額度的30%，按履行了勞務派遣聘用手續并由區人力資源和社會保障局備案在冊的人數撥付。非區直機關事業單位、臨時機構的臨聘人員經費由原渠道解決。
第二十九條? 臨聘人員的社會保障標準，參照全市企業職工基本社會保險有關規定執行，費用統一納入區各單位財政預算。
第三十條 ?臨聘人員所需經費按派遣協議由用人單位劃撥到派遣公司帳戶，勞務派遣的臨聘人員的工資、福利及保險等相關待遇由勞務派遣公司按《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等相關法律法規辦理，不和各用人單位發生直接聯系。區直部門臨聘人員所需經費由區財政統一劃撥到派遣公司賬戶。
第八章? 組織機構
第三十一條? 區臨聘人員管理工作領導小組由區政府區長任組長，區人事編制委員會相關區領導和分管建設工作的副區長任副組長，成員單位由監察、人社、編制、財政、審計、城鄉建設局組成，其職能主要是召開工作會議，部署工作任務，協調工作關系，制定和調整相關政策等。臨聘人員的設崗、招聘、簽訂或解除勞務派遣協議，由區監察局、區人力資源和社會保障局、編委辦、財政局、審計局負責監督。
第三十二條? 區臨聘人員管理工作領導小組辦公室設在區人力資源和社會保障局，負責區內臨聘人員的綜合管理和協調指導的日常工作，其他成員單位及相關部門按照職責分工，共同配合做好臨聘人員的管理工作。
第九章? 罰? 則
第三十三條 ?不按本辦法規定擅自聘用臨時工作人員或勞動合同解除后未及時備案的機關事業單位，由人社部門通知限期改正。財政部門對違規使用臨聘人員的費用不予報帳，人社部門停止辦理聘用鑒證及社會保險等手續，并停止辦理增人計劃審批手續，機構編制部門停止辦理其他人員編制手續。
第三十四條? 將臨聘人員管理工作納入全區目標管理考核工作中，堅持“誰審批、誰用人、誰負責”的原則，對挪用經費用于自聘臨聘人員開支的單位，目標管理考核下浮一等，直接責任人降低一個目標管理考核獎金等次。
第三十五條 ?機關事業單位不按本辦法規定擅自聘用臨時工作人員，產生合同需要賠償的，由各用人單位承擔，其中直接責任人要承擔責任的20%。
第十章? 附? 則
第三十六條? 金霞經濟開發區、金霞海關保稅物流中心應結合本單位實際，參照本辦法執行；區教育局應根據教育系統事業單位的行業工作特點，參照本辦法制定本系統臨聘人員管理細則；城鄉建設局應根據重點工程建設的特點制定管理各重點工程指揮部臨聘人員的工作細則；各街道（鎮）參照本辦法管理街道（鎮）機關臨聘人員，同時應提出指導所屬社區臨聘人員管理意見。
第三十七條? 臨聘人員與派遣公司因履行勞動合同發生爭議，可協商解決，也可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟。
第三十八條? 本辦法由機構編制、人社、財政部門負責解釋。
第三十九條 ?本辦法自發文之日起實施。區委辦、區政府辦于2015年9月29日印發的《長沙市開福區機關事業單位聘用臨聘人員管理辦法》（開辦發〔2015〕29號）同時廢止。
一、本辦法實施范圍
本辦法實施的范圍是市直差額撥款事業單位、自收自支事業單位，部分因工作需要確需聘用編外人員的全額撥款事業單位。
二、編外聘用人員計劃的確定
事業單位編外聘用人員是指在不增加事業單位人員編制和財政支出的前提下，為促進事業發展，由市直事業單位聘用的專業技術人員和工勤人員。編外聘用人員實行人事計劃管理，但不納入編制管理，財政不核撥經費。市直用人單位原則上于上年末提出下年度編外聘用人員計劃及所需人員的崗位安排意見，經主管部門同意，送人事編制部門審核后確定。
三、編外聘用人員的聘用程序
1?、用人單位憑人事編制部門核定的用人計劃組織招聘；
2?、聘用崗位應為專業技術崗位和工勤崗位；
3?、聘用條件。專業技術崗位編外聘用人員原則上應為具有中專以上學歷的'專業技術人員，首次聘用的人員年齡一般不超過?35?周歲。
4?、招聘方式。專業技術崗位編外聘用人員原則上通過公開招聘的方式進行。招照公開、公平、公正的原則，嚴格按規定程序操作。對重點院校的本科生和緊缺專業的人才，可采取綜合素質測試、考察等形式聘用。
5?、組織實施。編外人員招聘工作以用人單位主管部門為主組織實施，市人事局予以指導。用人單位主管部門要制定招聘工作方案，明確招考人數、學歷層次和專業要求、招聘方式和程序等，報經市人事局同意后組織實施。
6?、聘用手續辦理。對按程序招聘的人員，由各用人單位主管部門將擬聘人員基本情況報市人事編制部門審核，經審核同意聘用的人員，由用人單位與擬聘人員簽訂聘用合同，辦理編外聘用手續。
四、編外聘用人員的人事管理
1?、人事代理手續辦理。用人單位持《事業單位法人登記證書》辦理《委托人事代理合同書》簽訂手續，按照規定繳納人事代理費用。
2?、聘用合同鑒證。根據上級部門有關規定，用人單位要按照公平、公正、協商一致的原則與編外聘用人員依法簽訂聘用合同，并進行合同鑒證，合同鑒證由市人才交流服務中心統一到市人事爭議仲裁辦公室辦理。
3?、年度考核。參照事業單位在編同類人員標準、程序進行。考核工作結束后，寫出總結報告，連同《年度考核登記表》一并報市人才交流服務中心備案。
4?、專業技術職務評聘。按照個人申報、社會評價、單位聘用的原則，參照事業單位在編同類人員的評聘程序和辦法進行。專業技術職務的聘用由單位自主決定。
5?、工資福利待遇。編外聘用人員的工資福利待遇由單位和被聘用人員商定，所需費用由單位自行解決。根據事業單位在職同類人員的工資標準確定檔案工資和辦理工資調整手續。經市人才交流服務中心核準審批后的檔案工資作為計算繳納社會保險金的依據。
五、編外聘用人員的社會保險
1?、用人單位要為編外聘用人員辦理基本養老、失業、工傷、基本醫療、大病救助和生育保險，用人單位在為編外聘用人員辦理聘用手續后，應及時到市社會保險經辦機構辦理社會保險參保申報手續，也可通過市人才交流服務中心代為辦理，專業技術崗位人員按本市事業單位規定繳納養老和醫療保險費，工勤崗位人員按企業標準交納養老和醫療保險費。
2?、編外聘用人員按規定繳納養老、醫療保險費后，市勞動和社會保障部門按規定為其建立個人保險和醫療保險帳戶，所需要繳納的費用由單位和個人按規定承擔，財政不撥款。
3?、按本《辦法》規定建立養老保險帳號后的編外聘用人員到達法定退休年齡，累計繳費年限滿?15?年以上的，由市人事部門審批退休手續，按本市城鎮事業單位或企業單位退休人員的辦法計發養老金。編外聘用人員參保繳費達不到規定年限的，可按本人自愿繼續交費或一次性返還養老保險費個人繳費部分，同時終止養老保險關系。
4?、市人才交流服務中心會同用人單位嚴格界定事業單位編外聘用人員的范圍，對未納入編外聘用人員計劃和未按程序辦理聘用手續的，不得納入事業單位社會保險金繳納范圍。市人才交流服務中心要將每年的編外聘用人員情況及時通報市勞動和社會保障部門，確保編外聘用人員社會保險金繳納的順利進行。
六、其它事項
1?、戶口、黨團關系和計劃生育管理。編外聘用人員的戶口、黨團關系及計劃生育等，由用人單位負責管理，市人才交流服務中心協助做好有關工作。
2?、聘用合同的變更、解除和終止。聘用合同期限一般為?3?年，合同期滿聘用關系終止，根據工作需要，符合續聘條件的可以續聘。用人單位與編外聘用人員雙方協商一致，可以變更、解除聘用合同。用人單位與編外聘用人員解除聘用合同的，用人單位要在?15?日內書面向市人才交流服務中心備案。編外聘用人員因解除聘用合同獲得的經濟補償，按照國家現行政策規定執行。
3?、編外聘用人員的流動。市直事業單位編外聘用人員在原單位解聘后?1?年內，市直其它有編外聘用計劃的事業單位擬聘用的，可簡化程序，主要根據被聘人員的學歷、專業、能力素質和聘用單位的條件要求，經聘用單位主管部門同意后，報市人事局審批，在原工作單位的聘用年限可合并計算為連續工齡。
4?、本意見未盡事宜，按照國家、省有關法律、法規和政策規定執行。原經市人事部門批準已辦理編外聘用手續的人員按本意見完善相關手續。
臨聘人員管理工作報告總結 長沙市開福區臨聘人員管理辦法篇二
時光飛逝，2020年在x物業服務公司全體員工的忙碌中匆匆而過?；厥讀年，在公司領導的熱忱關懷下，在部門主管的悉心指導下，在公司同事的密切配合與幫助下，我的各項工作順利完成，在此感謝各位對我的關心和幫助。
作為一名物業樓層管理員，我的主要工作職責是：對管轄區乃至整個小區進行日常檢查，小區單元門禁卡管理與錄入、地面車輛停放月票充值卡管理，空置房及裝修房不定期不定時巡查，業主內部矛盾和糾紛的協調與解決，業主投訴和建議的正確處理，定期對業主進行回訪等。
一、日常工作及完成情況：
1、協助前臺辦理日常接待、交房手續、二次裝修手續、記錄業主來電來訪投訴及服務事項，并將協調處理的結果及時反饋、電話回訪業主、調可視對講機、錄入車卡地面車輛停放月票卡，截止到2020年x月x日錄入充值卡668張、門禁卡850張;截止到2020年15月30日共協助前臺辦理交房手續35戶、二次裝修手續48戶、驗房60戶;跟進小區二次裝修垃圾清運，并一車一照登記記錄等業務。
2、建立健全業主檔案工作：已完善及更新業主檔案359戶，并持續整理業主檔案歸檔。
3、報修情況：全年接待并跟進各類報修共163項(其中日常巡視中發現的實際報修49項，業主單位報修115項)。根據實際情況對業主報修的內容和問題都進行了及時跟進處理，并及時建立相關檔案。
4、信息發布工作：粘貼小區各類通知單，電話通知業主關于臨時停水、停梯等事項;運用電話催費累計17次，盡量做到表述清晰、用詞準確，同時對通知內容做好相關解釋工作。
5、住戶服務意見調查工作：完成日常工作的同時，積極走進小區業主家中，搜集各類客戶對物業管理過程中的意見及建議，不斷提高本人的服務質量及服務水平;在11月中旬的時候，協同客服組成員逐戶進行2020年年度客戶滿意度調查，更能進一步深入了解到業主的心聲。
6、跟進小區工程遺留、業主投訴等事項：全年本人協調業主的糾紛28余起，成功率約95%，未完成的事項現正在抓緊處理。
二、培訓學習工作
2020年x月x日參加公司組織的iso9000質量體系管理培訓;2020年x月x日參加f1消防演習等項目培訓。
三、自我總結和認識
在這一年里，我雖然完成了公司交代的各項任務，得到領導的褒獎，同事的好評，同事也贏得了業主對本人工作的認可和服務的滿意。但這離不開領導的正確指導，離不開同事的協助配合。我知道距離一名優秀的專業的物管員還有差距?？陀^自我剖析，自身尚存在諸多不足之處，由于本人性格內向，文化素質不是很高，這就造成本人在語言表達方式和藝術性處理問題方面，還有很大的提升空間。
因此，以后我還要加強理論學習，尤其是有關業務知識的學習，夯實理論基礎，積累工作經驗，與時俱進的跟上物業管理行業的發展態勢，虛心請教，向能者學習，提高駕馭復雜事務的處理能力。也懇請各位領導繼續批評指正，以待在今后的工作中進一步加強。
四、x年工作和學習安排
1、認真負責的完成本職工作，在工作中不斷吸取經驗教訓，不斷提高工作效率。
3、時刻遵循物業從業人員的服務準則，當好業主的好助手，好管家。認真聽取小區住戶的需求和建議，了解他們生活中所遇到的困難。對于他們所提出的合理建議與要求，及時認真的解決力所能及的事情，記錄他們的批評建議，報給相關部門，及時跟進。對于住戶間的糾紛矛盾，不懼困難，盡量讓他們雙方滿意。
4、加強理論知識的學習，了解物業管理行業的發展態勢和對人才要求;虛心請教;總之，通過各種方法提高自己的理論水平，不斷積累工作經驗讓自己成為一個合格的物業管理人員。
5、積極參加公司組織的各項培訓工作，認真學習，不斷提高自己的業務水平。
今朝花開勝往昔，料得明日花更紅。2020年業已過去，我們滿懷信心的迎來2020年。新的一年意味著新的面貌，新的挑戰，新的機遇。堅信在公司領導的英明決策和運籌下，匯商物業公司的明天會更好。作為公司的一份子，在2020的工作中，我將一如既往，竭力做好本職工作，為公司的發展貢獻一份微薄的力量。
臨聘人員管理工作報告總結 長沙市開福區臨聘人員管理辦法篇三
一、認真作好各項準備工作，切實保障酒店的按時開業。
首先成立了籌建領導小組，先后四次召開小組會議，研究制定了籌建工作方案；研究制定了采購物品計劃；研究制定了臨時用工人員招聘和培訓方案；制定了臨時用工人員的工資標準；制定了當前一個時期的工作重點和工作思路。并將這些工作分階段制定出時間進度表，逐日抓落實，保障酒店的按時開業，得到了省市局領導的好評。
3.組織體檢，確保受聘人員身體健康，避免了傳染病人的進入；
5.組織新聘人員到省開來酒店進行正規化的崗前業務培訓，經過22天的實習，新聘人員初步掌握了規定崗位的業務知識，增強了工作能力。
整個招聘培訓前后歷時三十多天，共招聘培訓各類員工110余人，為酒店的開業奠定了良好的人才基礎。
三是成立了物品采購領導小組，具體負責物品采購方案的落實。在董事會的支持幫助下，在短短的十多天時間里，會同機關監察、計財等有關科室同志一起對十三大類兩千多個品種的籌建物品進行了外出集體采購，按照廉政規定的要求，對需要政府采購和控辦批辦的大宗商品，嚴格按照規定實行招標采購，并組織人員及時組織到位。更多優秀酒店管理畢業論文?就在畢業論文網?二、制訂各項規章制度，逐步健全內部酒店管理。
規章制度是加強酒店管理的重要保證。為此，酒店非常重視這項工作，及時制定了各部門的崗位職責、工作服務流程等一系列規章制度。開業之初由于酒店專業素質管理人員缺乏，個別部門的規章制度不很切合實際，有工作漏洞，還有的部門規章制度一直不健全，酒店就在工作運行中結合實際情況，不斷的進行調整，并與“省開來大酒店”、“航天大酒店”“景福大酒店”等同行互相交流學習，借鑒經驗，取長補短，彌補漏洞，使酒店的規章制度不斷得以健全和完善。酒店財務部門最先制定出了一套切實可行的財務制度，健全并完善了酒店財務部門各崗位人員的崗位工作職責，使整個酒店的財務、供應、保管、領用等各項工作開展的有條不紊、井然有序。他們還根據酒店會計核算的實際需要，經過不斷的討論、修改和反復的實際應用，建立了一套完整的適合本酒店財務核算和管理需要的電算化財務記帳系統。為了便于酒店的每一位員工都能詳細了解酒店的規章制度，酒店又編制了《****大酒店員工手冊》，發放到每一位入店員工的手中，使其能夠照章辦事，時刻用規章制度來約束自己的行為，明確自己所擁有的權利和義務。為了使酒店管理水平更上一個新的臺階，在12月份酒店還特意高薪聘請了專業的酒店管理人員，對酒店進行了全面的改革，推出了早例會制度、質量檢查考核辦法、經理考勤簽到制度、部門工作日志等一系列新的規章制度，這些制度的制定加強了對各級人員的管理，起到了“以制度管人”的良好效果。使酒店全體員工的精神面貌、舉止言行、環境衛生等很多方面都提高了一個層次。
目前，酒店已制定下發了各類職責、規定、辦法、流程等規章制度40余個，對每一個人的崗、責、目標都提出了明確的標準，對超越和違反的都做出了相應的處罰規定。做到了對每項工作、每個工作環節都有章可循，有規可依。
三、加大宣傳和營銷力度，積極尋找培養客源，努力提高服務意識，全面樹立酒店的良好形象。
提高酒店的知名度和培植自己的固定客源，是一個酒店生存和發展的基本前提。酒店剛開業時由于缺乏經驗，沒有注重自身宣傳，致使客房部在開業幾個月一直處于低落期，客房收入很不理想，每月在六七萬左右徘徊。很快酒店就意識到這一點，根據需要及時成立了營銷部，加大自身的宣傳力度。同時，積極尋找客源，做市場調查，詳細分析本市的競爭形勢，并與多家單位簽訂固定協議。另外還注意利用媒體宣傳自我，打電視廣告，做廣告標牌，制作宣傳飯店的小冊子，印發菜肴介紹等一系列促銷措施。經過“五一、國慶黃金周”、“宋都文化節”、“古觀音寺會議”、“省農林會議”、“河慶”、“接待《同一首歌》劇組”、“菊花花會”期間接待全國十五家上星衛視電視臺記者和長達一個月共六期的河南省出口退稅培訓班等活動。不僅為酒店積累了豐富的工作經驗，也對開來大酒店起到了很好的宣傳作用，為提高酒店的知名度，樹立本市的美好形象作出了貢獻。
酒店開業以后，根據經營管理長期發展的需要，酒店很快就向有關部門遞交了“三星級旅游涉外酒店”的申請，利用這次活動積極完善了酒店的硬件設施，同時，按照三星級的標準加強了軟件方面的建設，使酒店在開業僅僅18天的時間就通過了三星級涉外酒店的檢查和評定，并于5月16日舉行了掛牌儀式。大大提高了酒店的知名度，拓寬了酒店的經營渠道。
9月份酒店又開展了全員銷售活動，制定出了一套全員銷售獎勵方案，使酒店呈現出人人關心銷售，人人參與銷售的良好局面。酒店還克服了酒店接待規模有限的短處，打出了聯手戰略，與檔次規模接近的***大酒店多次合作，共同接待大型會議和團隊，不僅為本酒店增加了效益，也加強了酒店與同行業之間的交流，體現了酒店的合作精神。開業以來，與酒店簽訂固定協議的客戶達到50多家，使酒店有了穩定的客源，為酒店銷售收入的穩步增長提供了可靠保障，全年協議客戶在酒店的消費金額約占收入總額的15.35%以上。
為了讓酒店不局限在本市這個小的范圍之內，讓外地人也知道酒店，酒店還積極派人參加旅游局組織的赴上海參加“旅游交易會”活動，派出人員共帶資料300多份，在上海散發一空，這次活動的參加既宣傳了我們自己的酒店，又學習了外地同行們的先進經驗，為今后進一步開拓市場奠定了良好的基礎。
四、加強人員的素質培訓，努力提高服務質量。
培訓是提高員工素質的有效手段，是提高服務質量的基礎性工作。酒店剛成立時，首批進入的工作人員絕大部分沒有從事酒店管理工作的經驗，高層次的酒店管理人員就更加缺乏，加之酒店又是一個人員流動性較強的行業，尤其是餐飲服務員，素質高的人才難以找到，素質低的人員又難以滿足酒店上層次的需要，在實踐中酒店領導意識到，加強人員的培養與教育是酒店提高服務質量關鍵，也是促進酒店生存與發展的根本。為此，在酒店開業之初就對所招聘員工進行軍事化、規范化的培訓和系統的理論授課，并到四星級酒店進行了全方位的培訓和實習，取得了培訓合格證書。這對酒店開業以后能夠迅速獲得三星涉外酒店起了一定的作用。平時酒店管理工作中各部門也根據各自工作特點經常組織內部培訓、考核和技術比武，例如：英語培訓、普通話培訓、微笑服務培訓、餐飲客房業務培訓等。新老員工之間還注意搞好傳幫帶，實行“一對一”的培訓，這對新進員工快速熟練掌握工作業務起了很好的作用。酒店還采取走出去請進來的辦法，派酒店管理人員赴***學習，邀請省開來的專業酒店管理人員來酒店進行指導培訓，這些措施不僅極大地調動了員工的工作積極性，而且進一步全面提高了酒店管理水平和服務質量。
服務質量是飯店開展有效市場競爭的根本保證，為了提高酒店的服務質量，酒店成立了質檢小組，對酒店的服務質量進行全面監督檢查，并結合自身實際制定了衛生檢查標準、服務用語總匯等一系列質量檢查標準印發給各部門，根據這些標準由質檢部門進行督促檢查，發現問題及時通知其整改。平時酒店注意經常給員工引進新的服務理念，提倡個性化、親情化服務。七八月份又開展了質量服務月活動，在酒店大廳懸掛橫幅，請顧客對酒店的服務質量提出寶貴意見，并開展季度明星和優秀服務員評比活動，這次活動的開展進一步在員工中樹立了“質量第一”的思想，同時又激勵了員工的工作熱情。xx年酒店共評出季度明星、優秀服務員和工作先進者26人。在員工中弘揚了努力學習、鉆研業務、規范服務的良好風氣。
酒店作為一個公共場所，安全經營是壓倒一切的酒店管理工作責任，為了保障酒店經營工作順利進行，保障賓客、酒店和員工生命及財產安全，保安部門在安全保衛方面做了大量的工作，制定了一系列安全規章制度，如《消防安全管理制度》、《門衛值班管理制度》、《客人登記入住制度》、《日常安全巡檢制度》、《消防設施維修保養制度》等，有關人員將"安全重于泰山"牢記在心。特別是在今年《同一首歌》和"宋都文化旅游展"兩次大的政治接待任務面前，行政部領導帶領保安隊員連續四天四夜沒有下班，加強停車場的管理，指揮車輛按位停放，確保車輛進出暢通，無出現任何事故，圓滿完成了接待保衛任務，為酒店贏得了良好的聲譽。
1、主樓一、二層公共衛生間的排風系統；
2、機房和主樓內熱水系統的發行安裝；
3、后廚照明控制系統的整改、新裝和排風裝置；空調供電、制冰等系統；
4、洗衣房的設備加熱裝置、排風、換氣裝置及空調；
5、酒店廣播系統安裝；
6、客房電源線路檢查高速多處；
7、新增桑拿供水計量裝置；
8、改裝桑拿噴淋泵供電控制系統；
9、新裝洗浴中心消防應急照明及消防標示系統。
六、認真做好財務核算，努力增效節支
財務工作是酒店經營中的一項非常重要的酒店管理工作，為此，財務部門注意認真做好財務分析和核算。確保每一個數據和財務資料的準確、真實、及時、完整、可靠，使酒店領導能及時了解酒店的經營情況，針對收入及成本費用率合理確定資金的使用，制定酒店的經營方向。同時還積極做好應收帳款的結帳工作，派出專人配合營銷部上門要帳，保證了酒店收入的及時變現，保障了酒店生產經營的正常運行。 減少費用就是增加利潤。增收固然很重要，但節支同樣必不可少。酒店號召全體員工都要把自己當作開來的主人，樹立以店為家的思想，讓大家從節約一滴水、一度電開始，除了客人使用以外，做到人走燈滅，水管用完及時關掉，平時注意維護各種設施設備，發現問題及時報修，不因為無人管理而造成酒店的能源浪費。
物品采購人員牢固地樹立主人翁精神，嚴把進貨關，采取橫向比較貨比三家的辦法，盡量減少在物品購進過程中的損失，對一些商品供應實行定期市場調研，在同等質量的前提下，嚴格按照酒店管理的操作規程辦。同時與供貨單位建立良好的信譽合作關系，保證購進價位低且質量好的商品，有效地杜絕了假冒偽劣商品，間接為酒店贏得了經濟效益和社會聲譽。 客房部對一次性消耗品實行配備回收管理制度，要求樓層衛生服務員在配備過程一次性物品時，未使用的過的不再補充，客人不退房的繼續使用，房間回收的香皂，pa和洗衣房繼續使用，未使用完的衛生紙讓員工重新整理補充到房間，為酒店節約了成本，增加了利潤。洗衣房對客人的襯衣類和小件物品，能手洗就手洗，節約水電，降低成本。
七、關心廣大員工生活，努力營造一個團結和-諧、健康向上的工作環境
政治工作是一切經濟工作的生命線。酒店領導對此有著很深的認識。經常要求并組織廣大員工進行政治學習，開展"三個代表"和十六大精神的討論，使廣員工加深理解，提高認識，不斷提高政治思想覺悟。同時還積極響應旅游局和市政府的號召，開展了創建文明服務競賽活動、行業行風評議活動、旅游市場打假打非活動等。使全店上下呈現出一片實事求是、團結奮進，健康向上的景象。 關心群眾生活，注意酒店管理工作方法，是調動員工積極性的有效措施。對此酒店領導像對待經營效益一樣重視。酒店開業不久，在經營費用非常困難的情況下，從不拖欠職工工資，并盡可能為員工謀些福利，每個季度為女員工發放化妝費。中秋節期間，還為員工發放了月餅票和獎金。為了方便工作和生活，酒店還撥出?？钛a貼員工的伙食，根據各個部門的工作特點，每天給員工提供4次就餐時間，每頓飯菜風味各異，為尊重民族習俗，每頓飯都備有回民餐，盡量達到員工的滿意，充分保證了員工以充沛的精力投入到工作當中。
為了培養酒店的企業文化，增強企業的凝聚力，同時向外界展示酒店的企業形象，培養酒店員工愛國主義和愛護酒店的情操。酒店于12日2日舉行了****大酒店的第一次升旗儀式；成立了酒店黨支部；創刊了酒店的報紙《***之窗》；年終舉行了酒店職工的迎新年聯歡會活動，使酒店員工體會到了酒店如同一個大家庭的溫暖，促進了酒店的人文化建設。
八、存在的問題
1、管理費用和營業外費用仍然偏高，成本費用也還有壓縮的空間。需要進一步加強成本核算，節支增效。
2、員工素質整體水平不高，特別是缺乏具有專業水平的管理人才，造成管理上的漏洞，服務質量時有低下，服務意識時有淡薄，客人投訴時有發生。
3、規章制度落實的不夠堅決，有隨意性和照顧面子的現象。未能真正做到獎勤罰懶，仍然存在著干好干壞一個樣的現象。管理機制上還有待于進一步完善。
4、營銷力度還不夠，營銷意識欠缺，營銷手段單一，固定的客戶群體不大。
上述問題的存在主要是領導層缺乏酒店經驗，業務技術不夠熟練，酒店管理工作沒跟上所造成的，在新的一年里要轉變觀念、加大力度，克服存在問題，使****酒店管理工作再上一個新的臺階。
九、明年主要工作：
xx年的'任務目標：計劃爭取實現營業收入550萬元，保證500萬元，計劃實現凈利潤55萬元。（不含對外承包收入）
1、準確定位，轉變觀念，加大營銷力度。根據不同季節制定營銷計劃。注意穩定老客戶，發展新客源。重新整合營銷隊伍，建立起以專業營銷人員為主、動員全員進行營銷的大營銷網絡。并建立起相應的獎勵機制，最大限度地調動每一個人的工作積極性。
2、注意加強對設施設備的維護保養；認真抓好防火、防盜、防食物中毒、防車輛事故的安全防犯工作；充分發揮酒店黨團組織和工會的作用，最大限度地調動每一個員工的工作積極性。
3、加大培訓力度，采取走出去請進來的辦法進一步對廣大員工進行在崗訓練。個別中層骨干還要有計劃的外派培訓學習。同時要舉行崗位大練兵，每月每季進行考核考試，以競賽活動樹立崗位標兵，鞏固業務技能，提高服務質量。
4、全方位加大酒店管理力度，按照星級酒店的標準，繼續完善各種規章制度，酒店管理工作流程，逐步建立起以"制度管人"和以"工資拉開檔次"為主要內容的獎罰激勵管理機制。
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一、確立酒店的經營計劃?發展規劃及經營方針，制定酒店的經營管理目標，并指揮實施。
格蘭德假日俱樂部自開業以來，受諸方面因素影響，經營情況不容樂觀，制定2015年度發展規劃及經營方針即是圍繞著改善經營狀況進行的，2015年基本確定俱樂部以中餐、西餐、客房三大營業點為重點，輔以會所、泳池等配套設施，加強營銷，細化服務，提高出品，從而提高酒店整體盈利能力為酒店基本經營方針。
1、對住房客人增設了免費的游泳項目，對商務客房推出了每月住房累計滿五間贈送泳票一張的優惠活動?，以此激勵商務公司的訂房并對新開業的游泳池起宣傳推廣作用。
2、針對6月下旬的住房預售低，實行對散客和商務住房贈送早餐，對旅行社調低周末價來吸引住客。
3、把西餐廳定位成華強北至高觀景的中高檔西餐廳，細化服務，加強出品。抓住五一黃金周契機，自5月1日起，對西餐廳再一次調價，將自助餐午餐價格上調至58元/位，同時新推出下午茶項目。
4、俱樂部經營未達目標，主要原因為中餐收入與計劃相距過遠。下半年中餐情形極不容樂觀，在達聲股份公司決策下，于9月11日宣布停業。意味著俱樂部擺脫中餐束縛，輕裝上陣，扭虧目標指日可待。
5、指導制定策劃中西方節日?活動，實現創收高峰。
二、主持制定和完善酒店各項規章制度，建立健全內部組織系統，協調各部門關系，建立內部合理而有效的運行機制。
為使酒店的日常運作逐步納入到工作有計劃、有指導、有跟蹤、有總結?的管理系統中去，有效地將計劃性工作和應急性工作密切結合起來，建立明確的工作目標，要求各部門建立計劃性的工作制度，通過每月總結、計劃，對各項工作有計劃、有落實，按計劃步驟予以實施。建立每月工作匯報制度，通過對工作的完成情況，對各部門負責人予以考評。
酒店成立之初，各項制度未健全完善，制度的完善及各項工作程序的確立需在長期大量的實踐中方能逐步完成。因此，制度的建立也是一項長期復雜的工作。現該部分工作已基本完成，俱樂部各項崗位程序及流程已制定。
酒店管理的規范化、制度化建設是酒店發展的基礎,酒店管理層自2015年年初開始，即對酒店整體規范與標準作明確規定，相繼出臺了相關程序化、規范化管理文件。
在目標考核方面，一方面按照已出臺的考核實施辦法進行考核，另一方面每月每季度召開上月/季度工作總結會，針對制定的工作計劃，總結實際實施進度，提出需解決的問題，使各項工作落實到人，也以此作為對各部考核的依據。
三、研究并掌握市場的變化和發展情況，制定市場拓展及價格體系，適時提出階段性工作重點，并指揮實施。
一月份制定2015年商務散客、長包房、會議團房、旅行社團散房價格及合約版本。
二月份策劃情人節活動及推廣工作，加強財務管理，制定倉庫管理制度，實行總機與服務中心分開管理。
三月根據季度轉變調整金海悅大廳a、b區優惠政策，減少贈送，完善c區的服務功能。狠抓營銷工作，落實酒店營銷計劃，做好或銷任務分配。制定西餐廳的工作流程及獎罰制度。制定格蘭德會員卡章程。
四月完善酒店部門崗位職責修訂，起草酒店各部門工作程序，開展游泳池的開業籌備工作，完成對西餐廳天臺的布置。組織營銷人員進行鉆石卡、優惠卡的銷售，策劃母親節活動。
五月編制新菜牌，做好季節菜的轉換，改變中餐c區服務功能推出行政套餐，加強對游泳池的銷售工作，對客房浴室滲水維修，西餐廳包房天花、墻紙發霉維修，中西廚地面修補，中餐空調塵網清洗。完成經濟大廈東外墻戶外噴繪廣告的制作。策劃六一兒童節的優惠活動。
六月重組中餐人員編制，續聘優秀營銷人員，開展端午節、兒童節應節活動，調整西餐廳暑期出品，完成酒店宣傳冊的訂印。
七月份酒店為節約成本，實行部分物資自購，中餐增加新菜式的推廣，西餐推出精選下午茶、夏日傾情飲品?？头吭黾涌墒圪u毛巾，對客房一次性用品進行顏色區分。開始對客房的滲水維修。
八月對酒店電梯噴畫進行更換，對中央空調及鍋爐進行水處理、清洗，重新訂制客房一次性用品。
九月根據中餐經營情況及時停止了中餐營業，并圍繞中餐停業做好員工遣散、供貨商物資退貨及資產盤點工作。同時西餐廳開展了以登高賞月為主題的中秋活動，取得了良好效果。
十月做好十一黃金周的接待工作，同時由于高交會的舉行，及時調整了房價，提高了營業收入。為節能降耗，制定秋冬季節中央空調開放時間。
十一月完成酒店部分制服的更換工作，同時對客房風機盤管進行清洗，同時為改善員工住宿，將員工宿舍由蓮塘搬至上步，取消了員工班車。
十二月進行了辦公室搬遷，同時以圣誕節為重點，對酒店進行全面布置與策劃，基本達到預期效果。
酒店中層管理人員為酒店的中堅力量，培養酒店自己的優秀人才，需要一個和-諧的工作環境和對優秀人才能力的肯定，人格的尊重。目前酒店采用用人的原則為量才適用，讓賢者居上，能者居中，智者居側，充分發揮人才的主觀能動性，本著對下屬負責的態度，加強監督，加強約束，加強管理。
培訓工作對于酒店適應環境的變化、滿足市場競爭的需要、滿足員工自身發展的需要以及提升酒店的效益都具有十分重要的意義。通過培訓可以提高員工的技能和綜合素質，從而提高其工作質量和效率，減少失誤，降低成本，提高客戶滿意度；員工更高層次地理解和掌握所從事的工作，增強工作信心。為此，俱樂部在2015年度開展了大量的培訓工作，要求各部門每月制訂培訓計劃，以第二季度為例，累計培訓時間為242.5小時，其中四月份為101.5小時，五月份為67.5小時，六月份為73.5小時。部門平均培訓課程在6節/月，人均月平均培訓課時約8小時，接近優秀企業培訓課時指數的中上水平。
酒店初步建立了統一的培訓師制度，人力資源部加強了對基礎培訓師的能力指導訓練，集中組織了“培訓技能實踐課程”和一些基礎的管理知識和專業知識課程。加大培訓考試的力度，組織編制西餐、前廳、管家、財務收銀等部門各崗位試卷共12份。為將來實行各崗位轉正、調職、晉升等考核打下基礎。
六、發動廣大員工群策群力，搞好民-主管理工作；關心員工生活，不斷改善員工的工作、生活條件。
針對員工提及的工服問題，當即要求管家部訂制工程部夏天制服。
針對對個別部門、員工的投訴及員工申訴，酒店立即開展調查，及時清理不合格人員。
針對員工普遍反映伙食差、上下班不方便等意見，俱樂部采取了以下措施：
首先，及時調整了員工宿舍，將員工宿舍由車程半小時到達的蓮塘搬至上步工業區，目前員工上下班只需步行十分鐘，不受班車時間限制，員工休息得到了充分保障，獲得員工充分肯定。
其次，員工伙食也是較為突出的一個問題。原承包給正和豐餐廳，為追求利潤最大化，該餐廳提供給員工的大多為售賣區剩余積壓的食物，不僅味道差，甚至出現變質食物，員工普遍反映吃不飽、吃不好，工作情緒受影響，也是員工流失率高的原因之一。為改變此狀況，俱樂部領導層經商議，決定在26樓辦公區自行開辦員工餐，自12月6日開餐以來，由于食物干凈衛生、味道可口，得到了員工的一致好評。
再次，針對今年以來深圳市特區對勞動法的執法力度的不斷加強，俱樂部加強了員工用工手續和勞動合同?的管理，并按照相關法規給每個員工購買社會保險。這樣雖然會造成工資成本的小幅度提高，但對于提高員工歸屬感、避免潛在的法律風險也起到了不可估量的作用。
通過以上措施的實施，可以看到俱樂部的人員流動率在12月份達到了最低，僅為4%。并逐漸建立了一條快捷有效的員工與總經理溝通的渠道。
2、根據已有條件盡可能開展員工文化活動，分部門組織員工至大梅沙、梧桐山活動、召開員工茶話會等，增強企業凝聚力。每月召開員工生日會，以大家庭的形式為當月生日員工慶賀，給予誠心的祝福，增強員工的歸屬感。
3、定期編制出版酒店內刊《格蘭德之窗》，按月更新員工宣傳櫥窗，建立酒店與員工溝通的橋梁。
? 廈門亞洲海灣大酒店
一、解決前期工程遺留問題，組織圖紙會審，重新確定思路，加快主體工程建設，目前各項工程處于收尾階段。
1、弱電工程：電話線、視頻線、網絡線鋪設；消控室和總機房靜電地板項目。有線電線設施完成90%。目前唯有衛星接收系統項目處于洽談中。
2、設備工程：完成空調主機安裝、水泵安裝、鍋爐、別墅熱水器的安裝。目前未完成項目有電源、煤氣設備。
3、裝修工程：完成別墅外墻油漆及90%別墅裝修；主樓裝修完成90%（包括水、電、地、墻、天花）；酒店外墻大理石完成80%。
目前與與酒店簽定“校企合作協議”的大中專院校有“天津商學院”、“廈門南洋學院”和“海峽工貿學校”等三所。實習期從2015年1月3日至2015年6月30日止。本批實習生都是經過人力資源部挑選和相關部門面試，從中挑選的，基本上都達到了酒店培訓的要求。在所有實習生入店實習后，人力資源部除了作好完善的食宿、津貼及工作安排外，還將與每位實習生簽定“實習協議”，用以保證我們酒店實習生的穩定性?，F在南洋學院和海峽工貿的學生?已經來我酒店開始實習了。酒店現有的員工人數已經達到編制（307人）的85%左右，已經能夠保證酒店試營業的員工數量，除了管家、餐飲和工程等三個部門因酒店是逐步開業而不需要按編制全部到位外，其他部門的員工均已達到部門人員總數的96%以上。接下來，由于已經臨近年關，人力資源部主要通過知會同行，了解過后一些高星級酒店欲跳槽的人員的去向，為我們酒店所需人員做好后備人選。
為了能夠跟上酒店進行試營業時新入店員工的培訓，海灣大酒店著手開展了兩次共八節培訓課，對所有已入店員工進行系統的培訓，培訓內容涉及：酒店軟件和硬件的介紹、酒店的儀容儀表規范、禮貌禮儀?的重要性、酒店英文、個人素養、職業道德、消防安全知識及全員銷售技巧等，不僅從全方位加強了員工對酒店的認識和拓展知識面，也大大提高了員工的工作積極性。
四、規范管理，完成建章立制，實現辦公電子化
經過近半年的努力，亞洲海灣大酒店已制定一套比較完整的管理制度、崗位責任制以及操作流程。全面完成中餐、西餐、大堂吧的標準成本菜單核算。全面清查酒店資產，建立一套完整的資產實物臺帳及制度，保證酒店資產的安全。完成財務后臺電腦軟件的初始化工作，保證電腦建帳使用的穩定性。
五、確立市場定位，加強營銷推廣，開展市場調查，提高酒店知名度，
隨著旅游經濟的復蘇，廈門星級酒店逐步完善與增多，并陸續有國際品牌酒店進駐，廈門酒店行業面臨嚴峻的市場競爭。根據本酒店情況，確定酒店的市場定位為商務旅游度假酒店，客源定位為跨國企業、外資企業、大型企業、政要客人、本地公司及海外公司等層次與消費能力高的群體。為做到“知已知彼，百戰不殆”酒店組織營銷人員開展對周邊區域的市場調查、上門拜訪與洽談溝通，對環島內高級寫字樓及各家國際旅行社與網絡訂房中心商談合作。目前已簽協議單位有419家，旅行社56家。
通過開展對各大型企業、跨國集團、外資企業、上市公司的重點銷售回訪，得到反饋信息有：亞洲海灣大酒店定位五星級酒店較合理，房價也可以接受，地理環境得天獨厚，適合接待高級客人。別墅型酒店在廈門少有，較有吸引力。旅行社及網絡訂房對亞洲海灣大酒店也非常感興趣，已有多家旅行社來參觀酒店并表示滿意，以后將把日本、韓國、歐美等國團隊安排亞洲海灣酒店。這說明各企業、旅行社對酒店的期望值較高，將酒店定位為高檔、集商務、休閑一體商務旅游度假酒店的思路是正確的。
以上為本人在2015年度任俱樂部及海灣大酒店總經理期間負責的各項工作。由于兩頭兼顧，任務繁重，工作中難免存在著疏忽與不足，敬請公司領導批評指正。
臨聘人員管理工作報告總結 長沙市開福區臨聘人員管理辦法篇四
**單位臨聘人員管理辦法?
7、臨聘人員必須服從機關的工作安排和管理，遵守機關各項制度，如不服從工作安排和管理，或人為因素造成重大工作失誤者，機關可予以辭退。
第一章 ?總則?
第二章 ?聘用條件和程序?
第四條 ?臨聘人員應具備如下條件：
（一）遵紀守法，愛崗敬業；?
（二）身體健康，能勝任崗位工作任務；?
（三）從事技術性工種，必須持有效的上崗證書或職業技術資格證書。?
第三章 ?錄用?
第十條 ?凡有以下情況者，不予錄用：?
2、觸犯刑律條規或正在司-法-部門接受調查的。?
3、近五年內曾違反計劃生育、土地管理政策、受黨紀政紀處分的。?
第四章 ?待遇?
第五章 ?管理?
第六章 ?考核?
第七章 ?合同解除?
第十九條 ?遇有下列情況之一的，應予以解除合同：?
1、考核不稱職的。?
2、不勝任現職工作，又不接受其他安排的。?
第八章 ?交流?
第九章 ?附則?
第二十四條 ?本辦法由鎮組織辦商鎮紀委負責解釋。 第二十五條 ?本辦法自發布之日起開始實施。
臨聘人員管理工作報告總結 長沙市開福區臨聘人員管理辦法篇五
我國高等學校對臨聘人員的管理、使用與開發，尚處在較低的水平。對臨聘人員大量存在的本源性剖析及在承認歷史、結合實際的基礎上，在高校人力資源開發的總體框架下探究臨聘人員的管理制度，對高校發展建設具有十分積極的理論意義和現實意義。
綜合國內一些專家對高校臨聘人員的定義來看，高校臨聘人員應包含以下幾個方面的內容：第一，臨聘人員為高等學校事業編制以外的人員；第二，臨聘人員的使用期間通常不是很長，但也有長期存續勞動關系的情況；第三，主要從事輔助性、可替代性的工作；第四，由事業單位自主招聘、使用。筆者認為，高校臨聘人員是指由高等學校在計劃編制外自主招聘、自主管理的，從事輔助性或可替代性工作并與高校具有實質雇傭關系的人員。
一、高校臨聘人員現狀
目前高校使用臨聘人員主要呈現出以下幾個特點：第一，人員數量眾多，結構復雜。高校隨著辦學規模的擴大，尤其是新校區建設、后勤社會化改革步伐的加快，高等學校對臨聘人員的需求量不斷加大。結構也不斷發生新的變化，由以往城鎮下崗職工、退休人員、農村外出務工人員等為主，向新畢業大學生比例增大的方向發展，學歷結構由以往的小學、初中、中專，向大專、大本層次不斷增加的方向轉變。第二，從事崗位主要為低層次的工作。臨聘人員在高校從事工作的崗位主要為保潔、綠化、食堂、運輸等勤雜工種，對專業、技術要求含量較低。這與高校后勤集團以臨聘人員為主的現狀不無關系，但目前也有新的變化，高?；窘逃幠葘εR聘人員的需求量也在不斷加大，這主要隨著機構編制的不斷精簡、單位部門職能不斷細化，整個管理要求不斷提高有關。崗位由傳統的后勤事務向一般管理崗位、教學輔助崗位延伸。第三，人員流動量較大。由于臨聘人員的使用通常受任務的限制，往往具有臨時性。合同的短期化管理，以及人員工資待遇相對較低，臨聘人員與高校不具有緊密的依附性和深厚感情，因經濟利益、自身需要等方面緣故，存在較大的流動性。勞動合同法的頒布施行，“似乎影響了高校的用人自主權”，更加促進了合同的短期化和人員的加速流動。當然，也存在部分人員的長期使用，固化了學校與臨聘人員的勞動關系，無固定期限合同少量存在。第四，工資待遇普遍較低。臨聘人員往往在輔助性或可替代性的崗位有較高需求，這些崗位對知識、技能要求較低，加之身份“非高校所有”的特性，使高校通常在較低的市場價格下雇傭臨聘人員。第五，缺乏政治權利保障及福利安排?；诹鲃有源?、非單位所有的狀況，臨聘人員在組織發展、享受與高校正式編制人員同等福利方面缺乏保障，在民-主治校理校以及個人權益的保護方面尚有不足。另外，高校缺乏與臨聘人員建立集體協商及集體合同簽訂的條件與環境，致使標準化的合同文本與反映高校意志的內部規章制度如出一轍，臨聘人員缺乏討價還價的能力。上述這些特征反映出臨聘人員在高等學校發展的現狀及趨勢性特點，但也突顯出其在勞動力市場的弱勢地位，是需要法律、政策及高校關注的群體。我們帶著對艱難困境下的臨聘人員的憂慮，再認真審視近年來高校在臨聘人員管理方面的成績與不足。
二、高校臨聘人員管理中存在的問題
1.管理制度不夠健全
一項制度的成熟與完善對執行制度者具有良好的指向作用，它決定著制度運行的好與壞，意味著權利義務的確定性與穩定性。對高等學校的臨聘人員管理，應當是一套系統的制度體系群，具體應在人員合同管理、工資、培訓以及考核等方面有所規定。但目前高等學校通常是在合同文本的制作、對聘期、合同終止、解除以及相關責任有較深入的研究，而對工資及其晉升、調整機制缺乏足夠重視，更加淡漠于臨聘人員的培訓工作，即使組織了相關培訓，但在培訓內容、培訓對象范圍以及培訓的方法上沒有給予較高關注，使臨聘人員的培訓更多停留在觀念的層面上?？己耸桥袛嗍欠窭m聘、調整工資以及職務晉升、獎懲的依據，其制度完善與科學性規定，對建立公平競爭的局面、構建和-諧勞動關系具有重要意義。但目前，大多數高等學校尚未有對臨聘人員建立健全的考核制度?？己诉€停留在傳統的定性考核階段，操作中人為因素比較大，缺乏有效的理論指導；缺少有效的人力資源配置機制，尚未形成公平競爭的良性用人機制，激勵、考核機制不夠完善。
2.臨聘人員的雙重管理，隨意性較強
臨聘人員理論上是由學校人事部門根據用人單位的實際需求，通過人才市場招聘，指派給用人單位使用并支付勞動報酬。但實際往往是由具體用人單位擇人使用后，建議學校明確勞動關系的過程。這種逆向聘用工作往往會使學校的管理工作陷入十分被動的局面。再者，學校和具體用人單位的雙重管理，使臨聘人員的合同管理、工資支付、工資調整機制以及合同終止解除脫離了制度性的基本安排，呈現出終止合同仍使用、同工不同酬的局面。在某些崗位上，延時工作未支付加班費的情況時有發生。勞動合同解除后，未發放或未足額支付經濟補償金的情況屢見不鮮。因具體用人單位個別行為，加大了管理的隨意性，擾亂了管理的秩序。
3.非制度性建設重視不夠
基于臨聘觀念的影響，高校的管理者對臨聘人員在學校發展中的重要性認識不足，除勞動合同明確的勞動權利外，缺乏組織關懷，對臨聘人員的思想動態、生活狀況、工作環境未給予足夠的關心，在高校與臨聘人員之間未形成良好的“心理契約”，在勞資雙方相互低位預期的環境中，動搖了勞動關系穩定基礎，大量骨干臨聘人員不斷流失。
4.勞資糾紛協調機制尚未完善
高校中，勞動爭議調解委員會幾乎都按照國家的相關規定得以建立，但受理的往往是正式職工在職務晉升、勞動保障、薪酬待遇、聘任考核等過程中發生的爭議或申訴，對臨聘職工，幾乎無調解機構，臨聘人員只能自我消化不公平、不公正待遇帶來的心理和物質方面的影響。在無法承受時，或選擇離職的消極方式，或選擇訴訟的維權道路，直接帶來的后果就是加劇了臨聘人員的流動速度，大量的訴訟案件不斷涌現。在堵與疏的問題上，先進的管理理念更傾向于通過有效途徑對不滿心理以疏導，通過制度對不公正待遇以救濟。要改變現狀，健全完善的勞資糾紛協調機制亟待推出。
三、深層原因分析
1.社會原因：勞動力市場供絕對大于求，加重了臨聘人員的弱勢地位
供求機制是供求雙方矛盾運動的自我協調機制，當勞動力供大于求時，工資上升；當勞動力供小于求時，工資下降。勞動力市場通過“看不見的手”自發地進行調節，并使供求關系不斷趨于平衡。當然，這種平衡是相對的平衡。而我國目前勞動力供給量大大超過需求量，是中國勞動力市場運行中的首要問題。龐大的人口基數、較快的人口增長速度使得我國勞動力存量過大，另外我國較高的勞動力參與率也是勞動力供給量過大的原因。與此相對應，我國經濟隨著產業機構調整，要求傳統勞動力轉入新興產業，但勞動技能轉化需要時間與過程，結果造成大規模人員失業。第三產業不斷興起，在一定程度上緩解了就業壓力，但遠不能解決適齡人員的就業需求。這種狀況使本處在勞資關系中弱勢地位的勞動者爭取公平待遇的能力大幅降低。加之自身能力、素質方面的局限，絕大部分只能從事在苦、累、差的工作環境中，除國家立法的底線保護外，基本爭取不到其他更高的權益。
我國現行勞動法是通過公法私法化，將全面管理轉變為底線管理，通過還政于民，讓出社會空間的過程形成。它改變了傳統法律對勞動關系的公法調整模式，將勞動關系由一元法律結構變為勞資雙方平等進行勞動力交易的二元法律結構，更加突出私權的形式平等和實質平等的追求。但經過多年的實踐，立法者發現，作為弱者的勞動者在與用人單位在就業、執業過程中，用人單位憑借自身在信息、資金方面的優勢，對勞動者進行不當控制、非法剝奪勞動者合法權益的情形呈現愈演愈烈的局面。勞動合同的短期化和拖欠工資問題尤為突出。為改善勞動者的生存狀況，保護其合法權益，以強化國家對勞動關系干預為特色且又備受爭議的《勞動合同法》頒布施行。該法在制度體系上完善了勞動關系立法，但其中對無固定期限合同、勞動者合同的任意解除權的規定，打破了原有勞資雙方力量的平衡，用人單位的用人自主權在一定程度上受到了挑戰。突擊裁員、縮短勞動合同期限的做法反映了用人單位在新法實施后的迷惘與慌亂。原本以穩定勞動關系為目的的勞動合同法及其實施細則在實踐中卻加速了勞動關系的解體，無疑讓處于弱勢的勞動者雪上加霜。
“高等學校一般有三個基本職能，第一培養高級專門人才；第二發展科學；第三直接社會服務”。高校要實現上述職能，師資隊伍建設則成為重中之重，高校管理者在如何構建教師成長環境，造就教授脫穎而出的平臺進行著深入的探索。對于臨聘人員的管理，雖說重要，但在管理、隊伍建設中，重要性則稍遜一籌了。因此，臨聘人員在高校得不到有效的重視也與管理者的重心有關。在工資福利待遇、工時、休息休假以及以人為本理念的體現上，校內正式編制人員明顯在優先考慮的范疇。
作為法人實體，高校與企業一樣，也十分注重降低人員成本。由于資金來源與企業不同，高校無較高的支付能力，臨聘人員待遇不能與企業看齊也在情理之中。在低端人員較低投入符合績效要求，有利于激勵能力水平高、做出較大貢獻的人群，也能滿足高校騰出更多的資金用于建設。另外，人員單位所有制觀念一直是將在編與編外人員區分的主要因素。人為設置障礙，體現出用工歧視問題較為嚴重，同工不同酬的思路也勢必造成臨聘人員缺乏穩定感、責任心，對高校人力資源開發與合理配置起到抑制作用。
當然，導致臨聘人員現狀及管理中存在問題的原因還有很多，但筆者主要通過對前面提及的三種原因探尋，結合當前高校隊伍建設實際，試圖找到一條在高校人才隊伍建設整體框架下，適合臨聘人員成長、富有人文精神又相對合理的制度體系。
四、構建臨聘人員管理制度體系
1.理清思路，轉變觀念
第一，要從學校發展不可或缺的角度來認識臨聘人員在高校服務方面的作用，這種作用將涉及到高等學校的安全、穩定與發展問題。因此，臨聘人員的管理不可輕視。第二，要充分認識到高校屬于利益相關者組織，也應對利益相關者負責。這里的利益相關者包括在編職工，也包括非在編臨聘人員合法權益的保護，也應向企業一樣，承擔應有的社會責任。不能一味降低人員成本，而忽視了臨聘人員的應有價值。第三，臨聘人員的重要性不容忽視，對臨聘人員的管理應納入整個高校人力資源開發與管理的范疇，應在平等競爭、擇優聘任、嚴格考核等方面體現出制度性安排，杜絕作為單獨的內容單一調整的做法。要有發展的眼光，編制終歸有限，隨著學校的發展，必然出現編內編外高層次人才并行的局面，因此，預見性的統籌安排才能符合科學發展觀的要求，滿足高?，F在以及長遠需求。第四，對勞動合同法中的傾斜保護的相關內容要有清醒的認識，尤其是勞動合同法實施條例更加明確，在勞資雙方簽訂的無固定期限合同后，并非意味著勞動關系不可解除，實際上這是立法上“雙贏”的規定，既保護了臨聘人員的勞權，同時又賦予用人單位通過法定條件解除勞動合同的權利。因此，刻意回避無固定期限合同并非理性做法，要清楚勞動關系長期固定化將是不可避免的長遠發展趨勢，消極的防御不如積極主動完善自身制度體系，這才是有積極意義的舉措。需要說明的是，這些觀念的轉變不但要具體工作人員轉變，高校各級領導都應有此認識，這樣才有利于今后人事部門開展工作，確保制定的相關政策得以有效執行。
2.加強制度完善，保障實體權利
制度的完善、健全是反映組織管理效能的關鍵要素，而制度必須是通過深思熟慮后理性的選擇，要符合科學、系統性要求。從臨聘人員入校到離校所涉及的各個環節的整合，恰恰是理性安排的體現。具體而言，主要涉及人員的引進與流動管理、薪酬制度、績效考核、福利制度安排、合同規范與管理等相關制度。
（1）人員的引進與流動管理。其中，人員引進部分主要涉及到人員的入口程序性要求、聘期、聘用次數，無固定期限的審慎選擇，試用期規定。核心在于無固定期限合同適用問題，良性的制度安排應保證人員的合理流動和人員的相對穩定。應區分一般人員與骨干人員，分別管理。對一般人員，要通過固定期限合同管理，促進人員合理流動；而對于關乎學校發展建設的骨干人員，可考慮通過無固定期限合同對勞動關系加以固化。流動管理主要強調合同的解除、終止時雙方的責任、經濟補償金的規定，要注重合法性安排，符合臨聘人員的基本需要。另外，科學設崗，核定臨聘人員崗位數應是人員引進的前提。
（2）薪酬制度。要改變目前低薪、固定薪酬的做法，要適當結合學校實際，根據市場勞動力價格的波動幅度，區分一般工勤人員、管理和專業技術人員，合理確定臨聘人員的工資。建立合理的工資晉升機制，確保工資增長幅度與物價增長水平相近。筆者并不建議將臨聘人員的工資設置在與正式在編人員相等的水平上，畢竟高校仍無這樣的支付水平。另外，薪酬制度的激勵作用，并非完全在于工資的水平高低，而在于同類人員的收入差異的比較上。在臨聘人員內部，合理的薪酬制度是調動人員積極性的有效手段。
（3）績效考核。臨聘人員考核在高校中，操作性普遍較差，除了較易通過定量來考核的崗位外，很多崗位考核完全依賴于定性判斷，科學性不強。建議引入人力資源管理思想，明確崗位職責，在此基礎上對工作量進行細化，建立考核指標體系。加強指標量化考核的可操作性，盡可能建立定量為主、定性為輔的考量方式。這點，在管理崗位和專業技術崗位同等重要。
（4）在條件允許的情況下，為臨聘人員建立住房公積金，參加工會，充分行使民-主權利，切實維護自身合法權益。加強合同文本的制定、修改與整理，建立定期檢查制度，確保合同續簽、終止有序進行。
勞動合同法的頒布，雖屬規范勞動關系的一項制度，但在勞動關系的法律調整方面具有十分積極的意義。其重要貢獻在于克服過去事實勞動關系、合同短期化、強迫加班以及未按規定支付加班費和經濟補償金等方面的弊端，將各種違法行為的懲治力度加大，換言之，用人單位的用工成本與用工風險加大。加之，勞動者的維權意識不斷加強，如果在具體使用臨聘人員中，實際的校內用人部門違反法律、違反校內制度，隨時都可能導致高校成為訴訟主體的可能。因此，實際用人部門在新時期與人事部門應建立協同機制，共同成為制度的嚴格執行者，杜絕違法行為發生。
4.加強用人環境建設，促進積極“心理契約”的形成
除了制度建設外，高校還需要進行環境建設，積極促進并形成勞資雙方穩定的“心理契約”。心理契約是契約主客體對于相互責任的認知，是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內心深處，期待對方去理解、估測。由于雙方的目標與評價標準的不同，雙方的期望帶有濃厚的博弈色彩。而高校則需在臨聘人員工作滿意度上有所作為。要實現對臨聘人員平等的對待，盡可能的賦予其行使民-主權利的空間，要積極營造能夠使其發揮潛能的工作環境，加強對其勞動保護與勞動條件的優化，積極承諾并落實具有競爭性、反映其能力水平的薪酬待遇，提高其工作的滿意度，提高其對組織的認同感和積極工作的熱情。當然，要實現工作滿意度的提高和心理契約的激勵性功能，動態地了解臨聘人員的主觀感受、內心需求，認真聽取臨聘人員意見、建議和要求，對于不斷推動制度建設，形成尊重人才，保障弱勢群體利益的和-諧局面有著至關重要的作用。在此基礎上，臨聘人員的事業心、忠誠度得到大幅度提高，其在高校建設中的積極作用將會有很大的提升。
5.建立高校內部勞動糾紛協調解決機制
因管理觀念的滯后，目前大部分高校未建立協調高校與臨聘人員糾紛的調解機構，有些學校雖然建立了相關機構，但對調解的對象主要針對事業單位在編人員與高校之間的糾紛，局限很大。工會在維護臨聘人員的權益方面幾乎未起到足夠的作用，建議在調解機構的職能中加入勞動糾紛調解的內容，在工會中吸收一定數量的臨聘職工代表，加強工會在維權方面的代表性。另外，高校應該強化工會在糾紛調解中獨立性地位，避免過多干預而忽視臨聘人員的權益保護。這樣才能使很多不必要糾紛通過內部調和機制得以解決，避免不必要的司法程序，有利于臨聘職工隊伍的穩定和學校凝聚力的提升。