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    2023年金融租賃薪酬工作計(jì)劃方案(精選5篇)

    時(shí)間:2025-05-28 作者:MJ筆神

    “方”即方子、方法。“方案”,即在案前得出的方法,將方法呈于案前,即為“方案”。方案書寫有哪些要求呢?我們?cè)鯓硬拍軐懞靡黄桨改兀肯旅媸切【帪榇蠹沂占姆桨覆邉潟段模瑑H供參考,希望能夠幫助到大家。

    金融租賃薪酬工作計(jì)劃方案篇一

    2014年度工作計(jì)劃

    第一部分 總體目標(biāo)

    一、總體目標(biāo)

    1、在調(diào)整后的公司組織架構(gòu)基礎(chǔ)上,要求公司機(jī)關(guān)各部門及各下屬分公司嚴(yán)格按照定崗定編表執(zhí)行,確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé),爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,保證公司運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中順暢運(yùn)行。

    2、完成日常人事招聘與配置;

    4、充分考慮員工福利,每月按時(shí)準(zhǔn)確申報(bào)社會(huì)保險(xiǎn),保障員工的合法利益。

    5、在績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上,參考其它先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)辦法,實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行,并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性。

    6、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn),加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

    7、 做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益,又維護(hù)公司的形象和根本利益。

    二、注意事項(xiàng):

    1、人力資源是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就,因此公司在設(shè)計(jì)制訂人力資源管理目標(biāo)時(shí),應(yīng)本著循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果簡(jiǎn)單追求速度,人力資源部將無法對(duì)目標(biāo)的完成質(zhì)量提供保證。

    2、人力資源工作對(duì)我們這樣一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的公司而言,是一項(xiàng)非常重要的基礎(chǔ)工作,這其中許多工作需要公司上下通力合作,各部門協(xié)調(diào)配合,共同參與。因此,需要公司領(lǐng)導(dǎo)給予充分的重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否,各部門提供支持與配合的程度如何,都是人事工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后,在完成過程中懇請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。

    第二部分 完善公司組織架構(gòu)

    一、目標(biāo)概述

    公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。

    鑒于此,首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則,通過對(duì)公司未來發(fā)展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析,制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu),確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé),使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,盡可能在二、三年內(nèi)不再做大的調(diào)整,保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

    二、具體實(shí)施方案:

    1、確定公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和定崗定編;(已完成)

    2、各部門擬定崗位職責(zé)及人員分工,經(jīng)公司會(huì)議討論確定,報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審閱修改并批準(zhǔn)實(shí)施;(進(jìn)行中)

    3、人力資源部將崗位說明書的標(biāo)準(zhǔn)表格下發(fā)至各部門及下屬分公司,然后統(tǒng)一填報(bào),由人力資源部負(fù)責(zé)整理存檔。

    三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng):

    1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略,決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡(jiǎn)化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分,工作負(fù)荷繁重,中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù),阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會(huì)導(dǎo)致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環(huán)節(jié)增多,扯皮推諉現(xiàn)象,員工人浮于事,組織整體效率下降等現(xiàn)象,也同樣阻礙公司的發(fā)展。

    2、組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性,因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ),也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ),組織架構(gòu)一旦確定,除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外,人力資源部對(duì)各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。

    第三部分 人事招聘與配置

    一、目標(biāo)概述:

    營(yíng)需求。即盡可能地節(jié)約人力成本,盡可能地使人盡其才,并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)。這也是是公司的人事配置原則。所以,在達(dá)成目標(biāo)過程中,人力資源部將對(duì)各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時(shí)期,人力資源部對(duì)人事招聘與配置工作會(huì)做到三點(diǎn):滿足需求、保證儲(chǔ)備、謹(jǐn)慎招聘、實(shí)現(xiàn)梯隊(duì)建設(shè)。

    二、具體實(shí)施方案:

    1、 計(jì)劃采取的招聘方式

    金融租賃薪酬工作計(jì)劃方案篇二

    主要了解顧問單位的基本情況,包括公司歷史(成長(zhǎng)史、以往的失敗案例和成功經(jīng)驗(yàn)),公司目前的經(jīng)營(yíng)狀況,管理架構(gòu),部門結(jié)構(gòu),業(yè)務(wù)流程等。

    經(jīng)深入了解公司情況,提出改進(jìn)公司內(nèi)部管理、控制的建議;對(duì)歷史遺留問題加以梳理,重點(diǎn)解決突出的法律問題;保證公司的運(yùn)營(yíng)暢通。

    收集公司各類合同文本(包括勞動(dòng)合同,業(yè)務(wù)合同等)。針對(duì)收集到的合同文本,并結(jié)合公司的實(shí)際情況,從法律的專業(yè)角度進(jìn)行分析研究,規(guī)范合同的各項(xiàng)要件,對(duì)原合同中欠缺之處加以修改和審定;協(xié)助制定標(biāo)準(zhǔn)的合同文本。

    針對(duì)公司六個(gè)月來的實(shí)際運(yùn)營(yíng)加以分析、研究,并與顧問單位進(jìn)行深入探討,提交一份工作報(bào)告,總結(jié)法律顧問工作及公司可能存在的問題,并提出處理建議。同時(shí)對(duì)服務(wù)模式以及實(shí)施方案作相應(yīng)的調(diào)整。

    針對(duì)公司的勞資問題,結(jié)合公司的實(shí)際勞資糾紛,委派我所資深勞動(dòng)法專業(yè)律師,深入剖析相關(guān)法律;指導(dǎo)公司相關(guān)人員掌握簽訂勞動(dòng)合同的相關(guān)技巧。

    對(duì)顧問單位的一線工作人員進(jìn)行免費(fèi)的業(yè)務(wù)法律培訓(xùn),針對(duì)公司不同的情況委派相應(yīng)的具備施教才能和擁有施教背景的專業(yè)律師擔(dān)綱,從整體上提高公司員工的法律素養(yǎng)和意識(shí)。

    針對(duì)公司在稅收交納、代扣代繳過程中遇到的問題,指派我所稅法方面的專業(yè)律師,為公司講解、透析如何合法納稅,如何最大限度地取得稅收優(yōu)惠,達(dá)到合法節(jié)稅的目的。

    回顧整年度的服務(wù)情況,由顧問單位對(duì)服務(wù)質(zhì)量和工作方法作出綜合評(píng)價(jià);同時(shí)就顧問單位的現(xiàn)狀提出專業(yè)的整體評(píng)估報(bào)告。與顧問單位協(xié)商制訂下年度的服務(wù)計(jì)劃,簽訂下年度法律顧問的續(xù)約合同。

    以上工作進(jìn)度可以根據(jù)顧問單位的實(shí)際需要進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

    1、重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)新入院護(hù)士、聘用護(hù)士、低年資護(hù)士的考核,強(qiáng)化她們的學(xué)習(xí)意識(shí),護(hù)理部工作計(jì)劃上半年以強(qiáng)化基礎(chǔ)護(hù)理知識(shí)為主,增加考核次數(shù),直至達(dá)標(biāo)。

    2、基本技能考核:屬于規(guī)范化培訓(xùn)對(duì)象的護(hù)士,在年內(nèi)16項(xiàng)基本技能必須全部達(dá)標(biāo),考核要求在實(shí)際工作中抽考。其他層次的護(hù)士計(jì)劃安排操作考試一次,理論考試二次。

    3、加強(qiáng)專科技能的培訓(xùn):各科制定出周期內(nèi)專科理論與技能的培訓(xùn)與考核計(jì)劃,每年組織考試、考核2—3次,理論考試要有試卷并由護(hù)士長(zhǎng)組織進(jìn)行閉卷考試,要求講究實(shí)效,不流于形式,為培養(yǎng)專科護(hù)士打下扎實(shí)的基礎(chǔ)。

    4、強(qiáng)化相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)掌握,組織進(jìn)行一次規(guī)章制度的實(shí)際考核,理論考試與臨床應(yīng)用相結(jié)合,檢查遵章守規(guī)的執(zhí)行情況。

    (二)、更新專業(yè)理論知識(shí),提高專科護(hù)理技術(shù)水平。隨著護(hù)理水平與醫(yī)療技術(shù)發(fā)展不平衡的現(xiàn)狀,各科室護(hù)士長(zhǎng)組織學(xué)習(xí)專科知識(shí),如遇開展新技術(shù)項(xiàng)目及特殊疑難病種,可通過請(qǐng)醫(yī)生授課、檢索文獻(xiàn)資料、護(hù)理部組織護(hù)理查房及護(hù)理會(huì)診討論等形式更新知識(shí)和技能。同時(shí),有計(jì)劃的選送部分護(hù)士外出進(jìn)修、學(xué)習(xí),提高學(xué)術(shù)水平。

    (三)、加強(qiáng)人文知識(shí)的學(xué)習(xí),提高護(hù)士的整體素養(yǎng)

    組織學(xué)習(xí)醫(yī)院服務(wù)禮儀文化,強(qiáng)化護(hù)士的現(xiàn)代護(hù)理文化意識(shí),先在護(hù)士長(zhǎng)層次內(nèi)進(jìn)行討論,達(dá)成共識(shí)后在全院范圍內(nèi)開展提升素養(yǎng)活動(dòng),制定訓(xùn)練方案及具體的實(shí)施計(jì)劃。

    安排全院性的講座和爭(zhēng)取派出去、請(qǐng)進(jìn)來的方式學(xué)習(xí)護(hù)士社交禮儀及職業(yè)服務(wù)禮儀。開展護(hù)士禮儀競(jìng)賽活動(dòng),利用“”護(hù)士節(jié)期間掀起學(xué)禮儀、講素養(yǎng)的活動(dòng)月,組織寓教寓樂的節(jié)日晚會(huì)。

    (二)、加強(qiáng)護(hù)士長(zhǎng)目標(biāo)管理考核,月考評(píng)與年終考評(píng)相結(jié)合,科室護(hù)理質(zhì)量與護(hù)士長(zhǎng)考評(píng)掛鉤等管理指標(biāo)。

    (三)、促進(jìn)護(hù)士長(zhǎng)間及科室間的學(xué)習(xí)交流,每季組織護(hù)理質(zhì)量交叉大檢查,并召開護(hù)士長(zhǎng)工作經(jīng)驗(yàn)交流會(huì),借鑒提高護(hù)理管理水平。

    (一)、繼續(xù)實(shí)行護(hù)理質(zhì)量二級(jí)管理體系,尤其是需開發(fā)提高護(hù)士長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)問題,解決問題的能力,同時(shí)又要發(fā)揮科室質(zhì)控小組的質(zhì)管作用,明確各自的質(zhì)控點(diǎn),增強(qiáng)全員參與質(zhì)量管理的意識(shí),提高護(hù)理質(zhì)量。

    (二)、建立檢查、考評(píng)、反饋制度,設(shè)立可追溯機(jī)制,護(hù)理部人員經(jīng)常深入各科室檢查、督促、考評(píng)。考評(píng)方式以現(xiàn)場(chǎng)考評(píng)護(hù)士及查看病人、查看記錄、聽取醫(yī)生意見,發(fā)現(xiàn)護(hù)理工作中的問題,提出整改措施。

    (三)、進(jìn)一步規(guī)范護(hù)理文書書寫,從細(xì)節(jié)上抓起,加強(qiáng)對(duì)每份護(hù)理文書采取質(zhì)控員—護(hù)士長(zhǎng)—護(hù)理部的三級(jí)考評(píng)制度,定期進(jìn)行護(hù)理記錄缺陷分析與改進(jìn),增加出院病歷的缺陷扣分權(quán)重,強(qiáng)調(diào)不合格的護(hù)理文書不歸檔。年終護(hù)理文書評(píng)比評(píng)出集體第一、二、三名。

    (四)加強(qiáng)護(hù)理過程中的安全管理:

    1、繼續(xù)加強(qiáng)護(hù)理安全三級(jí)監(jiān)控管理,科室和護(hù)理部每月進(jìn)行護(hù)理安全隱患查擺及做好護(hù)理差錯(cuò)缺陷、護(hù)理投訴的歸因分析,多從自身及科室的角度進(jìn)行分析,分析發(fā)生的原因,應(yīng)吸取的教訓(xùn),提出防范與改進(jìn)措施。對(duì)同樣問題反復(fù)出現(xiàn)的科室及個(gè)人,追究護(hù)士長(zhǎng)管理及個(gè)人的有關(guān)責(zé)任。

    2、嚴(yán)格執(zhí)行查對(duì)制度,強(qiáng)調(diào)二次核對(duì)的執(zhí)行到位,加強(qiáng)對(duì)護(hù)生的管理,明確帶教老師的安全管理責(zé)任,杜絕嚴(yán)重差錯(cuò)及事故的發(fā)生。

    3、強(qiáng)化護(hù)士長(zhǎng)對(duì)科室硬件設(shè)施的常規(guī)檢查意識(shí),平時(shí)加強(qiáng)對(duì)性能及安全性的檢查,及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)維修,保持設(shè)備的完好。

    (一)、在培養(yǎng)護(hù)士日常禮儀的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步規(guī)范護(hù)理操作用語,護(hù)患溝通技能。培養(yǎng)護(hù)士樹立良好的職業(yè)形象。

    (二)、注重收集護(hù)理服務(wù)需求信息,護(hù)理部通過了解回訪卡意見、與門診和住院病人的交談,發(fā)放滿意度調(diào)查表等,獲取病人的需求及反饋信息,及時(shí)的提出改進(jìn)措施,同時(shí)對(duì)護(hù)士工作給予激勵(lì),調(diào)動(dòng)她們的工作積極性。

    (一)、指定具有護(hù)師以上職稱的護(hù)士負(fù)責(zé)實(shí)習(xí)生的帶教工作,定期召開評(píng)學(xué)評(píng)教會(huì),聽取帶教教師及實(shí)習(xí)生的意見。

    (二)、各科護(hù)士長(zhǎng)為總帶教老師,重視帶教工作,經(jīng)常檢查帶教老師的帶教態(tài)度、責(zé)任心及業(yè)務(wù)水平,安排小講課,了解實(shí)習(xí)計(jì)劃的完成情況,做好出科理論及操作考試。

    金融租賃薪酬工作計(jì)劃方案篇三

    一、按時(shí)完成《xxx政區(qū)大典xxx卷》xxx內(nèi)容的編纂任務(wù)。按照省廳《〈xxx政區(qū)大典xxx卷〉編纂工作實(shí)施意見》和《編纂手冊(cè)》要求,集中精力、精益求精,抓緊組織實(shí)施編撰工作。我市工作安排是:2-3月安排部署工作;2月-4月鎮(zhèn)(街辦)組織詞條編撰;5月-6月完成全市詞條編撰和對(duì)鎮(zhèn)(街辦)兩級(jí)詞條的審查,六月底完成全市編纂任務(wù),并報(bào)送xxx編纂委員會(huì)辦公室。

    二、積極開展“邊界和諧走廊”建設(shè)活動(dòng)。圍繞和諧穩(wěn)定大局與服務(wù)群眾需求,扎實(shí)開展“邊界和諧走廊”建設(shè)活動(dòng),以平安邊界建設(shè)為紐帶,認(rèn)真落實(shí)各項(xiàng)規(guī)章制度和工作措施,積極爭(zhēng)取行政區(qū)域界線管理經(jīng)費(fèi),強(qiáng)化邊界隱患排查和矛盾糾紛處置應(yīng)急機(jī)制建設(shè),及時(shí)妥善調(diào)處因邊界地區(qū)法定線與習(xí)慣線不一致和因資源管理使用產(chǎn)生的矛盾糾紛。按照省綜治委要求,認(rèn)真開展平安邊界建設(shè)檢查考核工作,確保界線周邊地區(qū)社會(huì)穩(wěn)定,實(shí)現(xiàn)和諧發(fā)展。

    三、認(rèn)真完成年度界線聯(lián)檢任務(wù)。按照省民政廳部署要求,根據(jù)***省第三輪界線聯(lián)檢工作計(jì)劃,認(rèn)真組織實(shí)施,開展20xx年度我市牽頭的xxx—曲阜線、xxx—鄒城線兩條邊界縣級(jí)行政區(qū)域界線聯(lián)合檢查的年檢任務(wù),做到依法聯(lián)檢、規(guī)范聯(lián)檢、科學(xué)聯(lián)檢,按時(shí)上報(bào)聯(lián)檢成果資料。

    五、積極開展地名文化建設(shè)。進(jìn)一步弘揚(yáng)地名文化,在地名命名更名中注重挖掘、保護(hù)優(yōu)秀歷史地名,豐富新地名的文化內(nèi)涵,提高地名的文化品位,加強(qiáng)地名文化品牌建設(shè)。

    民政局區(qū)劃地名科

    20xx年x月xx日

    近期工作計(jì)劃以及教務(wù)文員工作內(nèi)容

    一、近期工作計(jì)劃:

    1、安排調(diào)整各報(bào)名點(diǎn)的教練員

    2、落實(shí)文員約車、教練員接送服務(wù)

    3、落實(shí)新教練員培訓(xùn)工作、以及末尾淘汰制度。

    4、強(qiáng)調(diào)廉潔制度、服務(wù)意識(shí)。

    5、了解最近考試不合格學(xué)員的原因

    6、組建科目三由總部文員約車及報(bào)考、提高科目三的合格率及安全文明合格率。

    7、安排及督促55臺(tái)輛車的年審工作、購買保險(xiǎn)

    8、督促新教練員備案工作

    二、教務(wù)文員的工作內(nèi)容:

    1.劉美芳負(fù)責(zé)gps查詢、教練員學(xué)員接送查詢、車輛超速查詢、超區(qū)域行駛查詢、車輛是否在指定區(qū)域停放查詢油耗報(bào)表統(tǒng)計(jì)、出場(chǎng)報(bào)備、商務(wù)班跟蹤。

    3.新增2名教務(wù)文員安排對(duì)所以科目二學(xué)員回訪、安排科目三教練約車、報(bào)考。

    金融租賃薪酬工作計(jì)劃方案篇四

    調(diào)薪思路:

    根據(jù)薪酬優(yōu)化方案,對(duì)不同類別人員確定了薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)比例為基本的參照標(biāo)準(zhǔn),結(jié)構(gòu)調(diào)整不影響現(xiàn)在冊(cè)員工現(xiàn)付的降低,逐步實(shí)現(xiàn)新的比例結(jié)構(gòu)。

    組織全員任職資格等級(jí)評(píng)估,并根據(jù)外部薪酬調(diào)研,制定價(jià)值區(qū)間,并根據(jù)評(píng)估等級(jí)進(jìn)行調(diào)整。

    任職資格等級(jí)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè):角色職責(zé)和工作要求、知識(shí)技能標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效行為標(biāo)準(zhǔn)四個(gè)維度。不準(zhǔn)備對(duì)績(jī)效行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

    建議:

    (1)根據(jù)上年績(jī)效考核結(jié)果,參照分類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整

    (2)重點(diǎn)調(diào)整市場(chǎng)開發(fā)和項(xiàng)目中潛力大、業(yè)績(jī)突出的核心骨干人員的年薪,按薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整現(xiàn)付工資薪級(jí)薪檔。

    分配思路:

    1.以組織獎(jiǎng)金包的分配形式,強(qiáng)化績(jī)效導(dǎo)向;

    2.各單位一把手負(fù)責(zé)年終獎(jiǎng)分配,增強(qiáng)責(zé)權(quán)意識(shí);

    3.拉開分配差距,增強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)中高績(jī)效、高貢獻(xiàn)員工的激勵(lì)力度,在有限年終獎(jiǎng)總額內(nèi)做到優(yōu)勢(shì)資源的聚焦。

    總體原則:

    1.總額控制

    在集團(tuán)下達(dá)的總額內(nèi)進(jìn)行分配,下屬各級(jí)組織根據(jù)年度績(jī)效達(dá)成情況,嚴(yán)格落實(shí)本組織的年終獎(jiǎng)總額分配。

    2.價(jià)值貢獻(xiàn)與績(jī)效業(yè)績(jī)導(dǎo)向

    在分配各級(jí)組織獎(jiǎng)金總額和員工個(gè)人獎(jiǎng)金的過程中,嚴(yán)格依據(jù)組織和個(gè)人的年度價(jià)值貢獻(xiàn)和創(chuàng)造結(jié)果,體現(xiàn)價(jià)值共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。

    組織——績(jī)效書達(dá)成結(jié)果;個(gè)人——對(duì)組織的績(jī)效貢獻(xiàn)和價(jià)值貢獻(xiàn)

    3.客觀公正、一把手負(fù)責(zé)

    對(duì)員工年度績(jī)效、實(shí)際價(jià)值貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)要客觀公正,必須讓高績(jī)效、高貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人得到激勵(lì),各單位一把手(包括項(xiàng)目經(jīng)理)負(fù)直接責(zé)任。

    1.企業(yè)背景

    本單位是以能源技術(shù)研發(fā)為主導(dǎo),綜合多學(xué)科的高科技研發(fā)單位,經(jīng)過多年的不懈努力,在技術(shù)研發(fā)突破、產(chǎn)業(yè)化戰(zhàn)略布局等方面取得了一定進(jìn)展,已陸續(xù)獲得國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、973項(xiàng)目、863項(xiàng)目、國家工程中心等殊榮與政策支持。

    團(tuán)隊(duì)的整體構(gòu)成較為復(fù)雜,具有多專業(yè)、多學(xué)科、多層次的“三多”特點(diǎn),企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)研發(fā)人員約170人,分布在多個(gè)技術(shù)研發(fā)領(lǐng)域。

    2.問題的提出

    2.1標(biāo)準(zhǔn)化的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序有待建立。現(xiàn)在缺乏統(tǒng)一的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序,技術(shù)研發(fā)機(jī)制有待健全,研發(fā)人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語言標(biāo)準(zhǔn)不一,這有可能導(dǎo)致研發(fā)工作的低效,另一方面,技術(shù)研發(fā)還停留在以某些個(gè)人為核心的研發(fā)階段,缺乏研發(fā)過程與研發(fā)文檔管理,一旦該人才流失,某些研發(fā)項(xiàng)目有可能陷入停滯,成果有可能流失。

    2.3現(xiàn)行薪酬體系對(duì)研發(fā)人員激勵(lì)不足。年度績(jī)效結(jié)果對(duì)于員工年度總收入影響不大,薪酬對(duì)于員工缺乏足夠的激勵(lì),這引起了部分員工產(chǎn)生“干好干壞一個(gè)樣,干多干少一個(gè)樣”的大鍋飯思想,對(duì)整體研發(fā)進(jìn)度有可能產(chǎn)生消極思想。

    3.此次薪酬優(yōu)化的原則

    3.3以研發(fā)項(xiàng)目進(jìn)展為依據(jù)。打破原有薪酬與考核強(qiáng)制比例掛鉤的機(jī)制,建立員工薪酬與項(xiàng)目進(jìn)展掛鉤的機(jī)制。

    4.優(yōu)化思路

    4.3建立短中長(zhǎng)期聯(lián)動(dòng)的立體薪酬福利激勵(lì)機(jī)制并重點(diǎn)關(guān)注短期激勵(lì)的結(jié)構(gòu)與效果。

    金融租賃薪酬工作計(jì)劃方案篇五

    有效的薪酬管理機(jī)制需要組織根據(jù)其發(fā)展目標(biāo)制定相應(yīng)的薪酬制度。制定薪酬制度的核心內(nèi)容是如何決策薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、薪酬預(yù)算和薪酬管理政策,使員工得到的薪酬與其績(jī)效相互匹配,增強(qiáng)薪酬制度的激勵(lì)性。

    國外國立研究機(jī)構(gòu)的薪酬制度受各國宏觀科技管理體制和經(jīng)濟(jì)實(shí)力的影響,不盡相同,但也存在一些共同的特點(diǎn),這里我們分析了發(fā)達(dá)國家美國、英國、日本、韓國、俄羅斯以及發(fā)展中國家印度的國立研究機(jī)構(gòu)薪酬制度以及相關(guān)人力資源管理職能的特點(diǎn)并與我國進(jìn)行了比較,目的是為完善我國科研機(jī)構(gòu)的薪酬制度提供可借鑒的經(jīng)驗(yàn)。

    1國外國立研究機(jī)構(gòu)薪酬制度的特點(diǎn)分析

    1)薪酬制度規(guī)范化、透明化。

    在國外,國立研究機(jī)構(gòu)的r&d人員占全社會(huì)的比重很小,大部分集中在企業(yè)。如1998年,美國國立研究機(jī)構(gòu)的r&d人員占全國總量的%,這一比重在英國為%,日本為%,俄羅斯為%。國立研究機(jī)構(gòu)的主要任務(wù)與政府職責(zé)密切相關(guān),因此,國外的國立研究機(jī)構(gòu)大多通過立法的方式設(shè)立,法律規(guī)定其目標(biāo)、經(jīng)費(fèi)來源、人事和薪酬制度,使國立研究機(jī)構(gòu)目標(biāo)明確、經(jīng)費(fèi)來源穩(wěn)定、人事和薪酬管理有法可依。

    在日本,國立研究機(jī)構(gòu)于2004年4月全部完成了法人化改革,成為獨(dú)立行政法人。作為獨(dú)立行政法人,國立研究機(jī)構(gòu)要接受兩部法律的直接約束。一是《獨(dú)立行政法人通則法》,該法規(guī)定了獨(dú)立行政法人的設(shè)置及撤銷、負(fù)責(zé)人的任命及管理、營(yíng)運(yùn)及考核、財(cái)務(wù)及審計(jì)制度、政府預(yù)算撥款、人事和薪酬制度等等。二是由國會(huì)為每一個(gè)研究機(jī)構(gòu)制定一部法律,規(guī)定其名稱、業(yè)務(wù)范圍、資本金、管治等事項(xiàng),每個(gè)國立研究機(jī)構(gòu)都由某一個(gè)省廳負(fù)責(zé)管理,職工工資待遇及福利標(biāo)準(zhǔn)比照公務(wù)員,同時(shí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人也有一定的裁量權(quán)。

    在美國,國立研究機(jī)構(gòu)員工屬于聯(lián)邦政府雇員,政府通過立法的方式規(guī)定聯(lián)邦系統(tǒng)內(nèi)的機(jī)構(gòu)設(shè)置及其行政職責(zé)、經(jīng)費(fèi)來源、人事和薪酬制度,聯(lián)邦政府各部門根據(jù)有關(guān)法律制定了一系列法規(guī)、命令具體實(shí)施相關(guān)法律。

    在印度,國立研究機(jī)構(gòu)依照《社團(tuán)注冊(cè)法》注冊(cè)設(shè)立,并根據(jù)社團(tuán)組織法的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行管理。按照《社團(tuán)注冊(cè)法》的規(guī)定,科研機(jī)構(gòu)應(yīng)該制定社團(tuán)管理章程和建立相應(yīng)的理事會(huì)和管理委員會(huì)。社團(tuán)章程通常包括:機(jī)構(gòu)設(shè)置及其行政職責(zé)以及人員管理、財(cái)務(wù)管理、雇員補(bǔ)貼、出國進(jìn)修、養(yǎng)老金、福利待遇、雇員離崗等具體的辦法和規(guī)定。在英國,由各研究理事會(huì)為國立研究機(jī)構(gòu)制定統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行規(guī)范化管理。

    在我國,沒有以立法方式設(shè)立的研究機(jī)構(gòu),但公益性研究機(jī)構(gòu)所執(zhí)行的任務(wù)與國外國立研究機(jī)構(gòu)基本相同,因此,本文用這部分研究機(jī)構(gòu)與國外國立研究機(jī)構(gòu)進(jìn)行比較。

    我國公益性研究機(jī)構(gòu)以政府政令的方式設(shè)立,其工作目標(biāo)、工作計(jì)劃、人事制度、薪酬制度依賴于政府的行政管理。1993年以來,在我國研究機(jī)構(gòu)實(shí)施的薪酬制度改革中,建立由固定薪酬和可變薪酬組成的薪酬制度。固定薪酬由現(xiàn)行工資制度中的職務(wù)工資、標(biāo)準(zhǔn)津貼和各種補(bǔ)貼組成,執(zhí)行國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn);可變薪酬由崗位工資和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成,但國家對(duì)可變薪酬的分配沒有規(guī)定實(shí)施細(xì)則,分配規(guī)則由單位自行確定,再加上國家允許事業(yè)單位依據(jù)所擁有的資源創(chuàng)收,使薪酬預(yù)算來源多渠道,這種薪酬管理模式致使各研究機(jī)構(gòu)改革方案不一致,操作上存在不規(guī)范的現(xiàn)象,甚至造成分配秩序混亂。

    在國外,政府雇員實(shí)行公開透明的薪酬制度。如在日本,國立研究機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和員工的薪酬以及國立研究機(jī)構(gòu)的中期計(jì)劃和年度計(jì)劃要上報(bào)主管大臣,并向社會(huì)公布,便于社會(huì)對(duì)其績(jī)效進(jìn)行監(jiān)督,同時(shí)也確保薪酬分配公平合理。

    2)在人員遴選中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,加強(qiáng)薪酬與任職者能力、資格的匹配。

    在國外,國立研究機(jī)構(gòu)不僅通過公開招聘的方式遴選普通雇員,更注重在機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人遴選中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,加強(qiáng)崗位職責(zé)、崗位價(jià)值與任職者的資格和能力的相互匹配,增強(qiáng)薪酬制度的公平性和激勵(lì)性。

    在美國,國立研究機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人像其他大多數(shù)聯(lián)邦職位一樣,原則上是通過公開招聘的程序產(chǎn)生,美國聯(lián)邦雇員的招聘與錄用基本上遵循兩條原則,即“公開招聘”和“擇優(yōu)錄取”,各聯(lián)邦機(jī)構(gòu)一般將所屬院所負(fù)責(zé)人職務(wù)空缺在聯(lián)邦系統(tǒng)中招聘或公開向社會(huì)招聘。在英國、印度、韓國,國立研究機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人,采用國際公開招聘的方式遴選,由專家組成評(píng)議小組對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)議,最終由理事會(huì)任命。在日本,國立研究機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人實(shí)行任免制。根據(jù)《獨(dú)立行政法人通則法》,日本國立研究機(jī)構(gòu)的高層管理者由理事長(zhǎng)、理事與監(jiān)事構(gòu)成,其中,理事長(zhǎng)與監(jiān)事由主管大臣任命,理事由理事長(zhǎng)任命。

    2000年以來,在我國公益性研究機(jī)構(gòu)實(shí)施的人事制度改革中,推行全員聘用制,科技人員按照“公平、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則競(jìng)爭(zhēng)上崗,有些單位還向海外公開招聘高級(jí)研究人員,但對(duì)院所長(zhǎng),有些單位仍然實(shí)行任免制。

    3)通過工作分析、工作評(píng)價(jià)確定薪酬差異。

    國外國立研究機(jī)構(gòu)大多采用崗位薪酬體系,并通過工作分析、工作評(píng)價(jià)確定崗位職責(zé)、任職者資格以及各崗位的薪酬差異,保證了薪酬制度的內(nèi)部公平性。

    美國政府通過立法的方式明確聯(lián)邦系統(tǒng)中的崗位級(jí)別劃分原則和薪酬確定原則。法律規(guī)定聯(lián)邦雇員崗位級(jí)別劃分的依據(jù)是其任務(wù)與職責(zé)和該項(xiàng)工作所要求的資格。為此,聯(lián)邦人事管理辦公室(opm)制定了崗位工作分析、工作評(píng)價(jià)的要素及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果制定不同崗位的薪酬差異。雖然聯(lián)邦雇員的崗位級(jí)別劃分本身并不是確定薪酬的唯一依據(jù),但在薪酬確定中起關(guān)鍵作用。根據(jù)1990年的“聯(lián)邦雇員薪酬”可比法,影響薪酬標(biāo)準(zhǔn)決定的其他因素還包括績(jī)效、服務(wù)時(shí)間等。

    目前,我國公益性研究機(jī)構(gòu)雖然實(shí)行了崗位管理制度,但是缺乏科學(xué)的手段,導(dǎo)致崗位分析比較粗糙,崗位價(jià)值不能得到合理的評(píng)價(jià),崗位工資實(shí)際上是根據(jù)崗位的行政級(jí)別或技術(shù)職稱來確定,而不是真正根據(jù)崗位價(jià)值來確定,使崗位價(jià)值與崗位工資相關(guān)性不強(qiáng),形成新的分配不公平,降低了崗位工資的激勵(lì)性。

    4)重視對(duì)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的績(jī)效評(píng)價(jià),并將評(píng)價(jià)結(jié)果與其薪酬和職位任免掛鉤。

    績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理的核心環(huán)節(jié),是確保員工的工作行為對(duì)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生積極支撐作用的一個(gè)重要機(jī)制,也是績(jī)效加薪、職位晉升的主要依據(jù),因此,績(jī)效評(píng)價(jià)公正與否會(huì)對(duì)薪酬制度的激勵(lì)性產(chǎn)生影響。

    國外的國立研究機(jī)構(gòu)不僅重視對(duì)普通員工的績(jī)效評(píng)價(jià),更重視對(duì)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的績(jī)效評(píng)價(jià),因?yàn)闄C(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人是機(jī)構(gòu)的核心成員,對(duì)機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)有重要影響。

    在日本,根據(jù)《行政獨(dú)立法人通則法》,主管大臣每3~5年對(duì)其所管轄的國立研究機(jī)構(gòu)提出中期目標(biāo),相關(guān)研究機(jī)構(gòu)依據(jù)中期目標(biāo)編制中期計(jì)劃和年度計(jì)劃,報(bào)主管大臣批準(zhǔn),并向社會(huì)公布。《行政獨(dú)立法人通則法》還要求各主管省廳設(shè)立“獨(dú)立行政法人評(píng)價(jià)委員會(huì)”,協(xié)助主管大臣對(duì)各獨(dú)立行政法人執(zhí)行“中期計(jì)劃”的情況進(jìn)行定期評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)結(jié)果反映機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績(jī)。在機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人離職時(shí),評(píng)價(jià)委會(huì)要對(duì)其任內(nèi)工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)打分,這一分?jǐn)?shù)將直接決定其退職金的多少。

    在美國,每年對(duì)國立研究機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人至少進(jìn)行一次績(jī)效評(píng)價(jià)。每個(gè)國立研究機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人在得到任命后部應(yīng)按固定格式制定各自的工作計(jì)劃,明確其在考核期內(nèi)的績(jī)效目標(biāo),這些目標(biāo)不僅反應(yīng)其個(gè)人的業(yè)績(jī)情況也應(yīng)體現(xiàn)整個(gè)機(jī)構(gòu)的績(jī)效目標(biāo)。對(duì)國立研究機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的年度評(píng)價(jià)信息將被用作薪資調(diào)整、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、免職和權(quán)力削減的依據(jù)。

    在英國,由上級(jí)主管部門組織專家每5年對(duì)國立研究機(jī)構(gòu)的績(jī)效進(jìn)行一次評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)結(jié)果與國立研究機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的績(jī)效掛鉤。在印度,根據(jù)理事會(huì)章程,理事會(huì)設(shè)有績(jī)效評(píng)價(jià)委員會(huì),每3年負(fù)責(zé)對(duì)國立研究機(jī)構(gòu)的績(jī)效進(jìn)行一次評(píng)價(jià),在各研究所內(nèi)部設(shè)立評(píng)價(jià)委員會(huì),負(fù)責(zé)對(duì)科技人員的年度績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。

    然而,我國公益性研究機(jī)構(gòu),偏重于對(duì)科技人員的績(jī)效評(píng)價(jià),輕視對(duì)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的績(jī)效評(píng)價(jià)。對(duì)科技人員采用嚴(yán)格的績(jī)效評(píng)價(jià)制度,并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果決定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)及下一年度的崗位聘任,有些研究機(jī)構(gòu)甚至采用末位淘汰制;對(duì)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人由上級(jí)主管部門按照德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn),進(jìn)行定性評(píng)價(jià),但在實(shí)踐中缺少評(píng)價(jià)實(shí)績(jī)的客觀標(biāo)準(zhǔn),對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果也缺乏運(yùn)用。這種績(jī)效管理模式不僅使績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)本末倒置,而且致使科技人員產(chǎn)生不公平感,從而影響薪酬制度的激勵(lì)效果。

    5)薪酬形式:以穩(wěn)定的基本薪酬為主。

    通常情況下,薪酬由基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬構(gòu)成。基本薪酬是根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者是所具備的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬,可變薪酬則是與績(jī)效掛鉤的不穩(wěn)定性報(bào)酬,間接薪酬包含福利、有型服務(wù)等一些具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值但是卻是以非貨幣形式提供給員工的報(bào)酬。

    在美國、英國,國立研究機(jī)構(gòu)員工的薪酬以穩(wěn)定的基本薪酬為主,不存在可變薪酬,如果業(yè)績(jī)突出,則可績(jī)效加薪,但這增加的薪酬是在基本薪酬的基礎(chǔ)上增加,屬于穩(wěn)定性報(bào)酬。在英國,研究人員不得從課題經(jīng)費(fèi)中提取收入,但技術(shù)轉(zhuǎn)讓收入,發(fā)明者、研究室和研究院可以按規(guī)定的比例提取一部分報(bào)酬。

    在日本,國立研究機(jī)構(gòu)員工的薪酬以穩(wěn)定性基本薪酬為主,穩(wěn)定性薪酬、可變薪酬和間接薪酬之比大約為10∶1∶2。每年績(jī)效評(píng)價(jià)后發(fā)放一次獎(jiǎng)金,如果專利成果實(shí)現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)化,研究組可以獲得轉(zhuǎn)讓費(fèi)的25%,課題經(jīng)費(fèi)必須全部用于研究,課題組成員不得提成。

    在印度的國立研究機(jī)構(gòu),員工收入以穩(wěn)定性基本薪酬為主,但研究人員可以從合同研究、咨詢和技術(shù)服務(wù)等所獲得的收入中提取部分資金作為獎(jiǎng)勵(lì)。

    上述國家國立研究機(jī)構(gòu)員工的薪酬以穩(wěn)定性基本薪酬為主的原因是這些國家國立科研機(jī)構(gòu)的薪酬預(yù)算絕大多數(shù)來源于政府預(yù)算撥款,除印度外,其他國家國立研究機(jī)構(gòu)的課題經(jīng)費(fèi)全部用于研究,不得提成,所以用于薪酬預(yù)算的資金來源穩(wěn)定、渠道單一。

    在俄羅斯的國立研究機(jī)構(gòu),員工的收入以可變薪酬為主。主要原因是國家財(cái)政預(yù)算撥款的科技經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足,遠(yuǎn)不能維持正常運(yùn)轉(zhuǎn),缺口部分需要從課題經(jīng)費(fèi)、技術(shù)服務(wù)收入、房屋出租以及其他經(jīng)營(yíng)開發(fā)收入中彌補(bǔ),因此科技人員的薪酬與課題經(jīng)費(fèi)掛鉤,隨課題經(jīng)費(fèi)的多少而變動(dòng)。

    在我國公益性研究機(jī)構(gòu)中,科研人員的薪酬也是以不穩(wěn)定的可變薪酬為主,約占工資總額的60%,穩(wěn)定的基本薪酬占40%左右,這種薪酬形式與其經(jīng)費(fèi)預(yù)算來源方式密切相關(guān)。2000年研究機(jī)構(gòu)管理體制改革以后,國家財(cái)政增加了對(duì)公益性研究機(jī)構(gòu)科學(xué)事業(yè)費(fèi)的投入,作為對(duì)其運(yùn)行經(jīng)費(fèi)和科研項(xiàng)目的補(bǔ)助,但對(duì)運(yùn)行經(jīng)費(fèi)的補(bǔ)助增幅不大,主要是加大了對(duì)科研項(xiàng)目的支持。運(yùn)行經(jīng)費(fèi)與實(shí)際所需相比仍存在很大缺口,科學(xué)事業(yè)費(fèi)基本用于支付離退休人員的工資和社會(huì)保障,為提高在職科技人員的收入水平,穩(wěn)定研究隊(duì)伍,缺口部分只能從承擔(dān)的國家重點(diǎn)科研究項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)以及房屋租賃等經(jīng)營(yíng)性收入中彌補(bǔ)。這就造成了科研人員的薪酬隨科研經(jīng)費(fèi)而變化,但在科研項(xiàng)目中,競(jìng)爭(zhēng)性項(xiàng)目占大部分,致使科研人員的薪酬穩(wěn)定性差,可變性強(qiáng)。

    6)建立寬帶薪酬結(jié)構(gòu),加強(qiáng)薪酬與績(jī)效的關(guān)聯(lián)性,增強(qiáng)薪酬制度的激勵(lì)性。

    美國在2004財(cái)年的國防授權(quán)法中,針對(duì)高級(jí)行政管理人員建立了一套新的與績(jī)效掛鉤的寬帶薪酬制度,并于2004年1月正式生效,之前采用了25年之久的高級(jí)行政管理人員六級(jí)薪酬制度被取消,取而代之的是一個(gè)可上下浮動(dòng)的薪酬制度。

    這套新的高級(jí)行政管理人員薪酬制度的主要特點(diǎn)是采用開放的工資幅度,最低薪酬相當(dāng)于一般工作人員最高薪酬的120%,最高薪酬相當(dāng)于行政首長(zhǎng)類(級(jí)別高于高級(jí)行政主管類,共分5級(jí))二級(jí)或三級(jí)水平,并且取消了按年度薪酬自動(dòng)上浮和按地區(qū)的薪資調(diào)整,而是根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果實(shí)施績(jī)效加薪,增加的幅度根據(jù)貢獻(xiàn)的大小決定。可見,新的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)延長(zhǎng)了工資等級(jí)線,并且不同類別的工資標(biāo)準(zhǔn)有交叉,使高級(jí)行政管理人員的薪酬水平能夠隨著績(jī)效的改善而得到增加,而不僅僅依靠職位的晉升,加強(qiáng)了薪酬與績(jī)效的關(guān)聯(lián)性,增強(qiáng)了薪酬制度的激勵(lì)性。同時(shí),也給管理者更大的薪酬決策權(quán),增加了薪酬制度的靈活性,有利于管理者利用薪酬杠桿引導(dǎo)組織實(shí)現(xiàn)其績(jī)效目標(biāo)。

    寬帶薪酬結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)的是業(yè)績(jī)而非職位等級(jí),所以有效的績(jī)效評(píng)價(jià)制度是寬帶薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)施的先決條件。為此,美國聯(lián)邦政府對(duì)各部門實(shí)施更為嚴(yán)格的績(jī)效評(píng)價(jià)制度。各國立研究機(jī)構(gòu)采用的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)需要得到聯(lián)邦人事管理辦公室(opm)和聯(lián)邦預(yù)算管理局(omb)的鑒定。opm和omb就鑒定標(biāo)準(zhǔn)和程序聯(lián)合規(guī)定,對(duì)優(yōu)秀績(jī)效評(píng)級(jí)系統(tǒng)的要素和操作辦法做出描述,并特別強(qiáng)調(diào)單位績(jī)效狀況與個(gè)人崗位職責(zé)之間的聯(lián)系。

    美國國立研究機(jī)構(gòu)的科研人員一般實(shí)行固定薪酬,但從90年代中期開始,一些聯(lián)邦機(jī)構(gòu)實(shí)驗(yàn)室也開始通過績(jī)效評(píng)價(jià)的方式為業(yè)績(jī)突出的研究人員加薪。這類實(shí)驗(yàn)室將原有的15個(gè)薪酬級(jí)別改為5個(gè),以使薪酬增加能夠與績(jī)效掛鉤。此外,還有一次性獎(jiǎng)勵(lì),類似于年終獎(jiǎng),但不是人人有份,并且受制于opm規(guī)定的薪酬上限。

    2000年以后,我國進(jìn)一步深化科研機(jī)構(gòu)的分配制度改革,目前,公益性研究機(jī)構(gòu)普遍采用“三元結(jié)構(gòu)工資制”,其中崗位工資是根據(jù)設(shè)立的不同崗位而設(shè)定,雖然不同崗位之間的崗位工資拉開了差距,但實(shí)行一崗一薪制,同一崗位不同績(jī)效人員的崗位工資沒有區(qū)別,薪酬與績(jī)效的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng),因此,激勵(lì)性亦不強(qiáng)。

    7)充滿人文關(guān)懷的福利計(jì)劃具有很強(qiáng)的激勵(lì)性。

    美國、英國、日本、韓國和印度的國立研究機(jī)構(gòu)除對(duì)員工提供法定的福利計(jì)劃外,還提供種類繁多的組織內(nèi)部福利計(jì)劃,以增強(qiáng)員工對(duì)組織的歸屬感和認(rèn)同感,從而吸引和保留高素質(zhì)的員工。這些國家的國立研究機(jī)構(gòu)非常重視對(duì)員工的培訓(xùn),并將培訓(xùn)作為滿足員工精神需求、吸引和激勵(lì)人才的重要手段。如在印度、韓國和日本,國立研究機(jī)構(gòu)的科研人員可以享受帶薪學(xué)術(shù)休假制度。在美國,法律對(duì)聯(lián)邦雇員的培訓(xùn)有明確的規(guī)定。按照法律規(guī)定,聯(lián)邦雇員在職期間有權(quán)享受一些與工作有直接關(guān)系的培訓(xùn),而聯(lián)邦雇員所在部門也有義務(wù)提供這種培訓(xùn)。培訓(xùn)期間工資照發(fā),關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用,根據(jù)法律規(guī)定單位可視情況承擔(dān)全部或部分費(fèi)用。

    國外國立研究機(jī)構(gòu)除對(duì)其員工提供完備的福利計(jì)劃外,還對(duì)員工的家屬提供保險(xiǎn)計(jì)劃。如美國的“聯(lián)邦雇員健康利益”保險(xiǎn)項(xiàng)目中的受益人不僅包括聯(lián)邦雇員、退休人員、原雇員還包括雇員的家庭成員和原配偶,保險(xiǎn)費(fèi)的75%由政府機(jī)構(gòu)負(fù)擔(dān),25%由個(gè)人負(fù)擔(dān)。充滿人文關(guān)懷的福利計(jì)劃無疑會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。

    與國外國立研究機(jī)構(gòu)相比,我國公益性研究機(jī)構(gòu)實(shí)施的福利計(jì)劃種類少,目前,只實(shí)施法定福利計(jì)劃,包括公費(fèi)醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)、住房補(bǔ)助、住房公積金和帶薪休假等,激勵(lì)性也不強(qiáng)。主要原因是在實(shí)施福利貨幣化改革后,取消福利分房,但與之相配套的工資制度改革還未跟上,增加了員工購買住房的困難。

    8)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬具有很強(qiáng)的激勵(lì)性。

    報(bào)酬可以分為經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬即是薪酬,非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是指良好的工作環(huán)境,以及工作本身所提供的樂趣、成就感和個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)。

    傳統(tǒng)的薪酬理論只對(duì)直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬,特別是貨幣薪酬感興趣,現(xiàn)代薪酬管理則越來越重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的激勵(lì)作用。

    在美國、英國、日本、韓國,國立研究機(jī)構(gòu)員工的薪酬水平并不高,只相當(dāng)于市場(chǎng)的中等偏上水平,或中等水平,但是穩(wěn)定的工作、允許自由探索的科學(xué)研究環(huán)境、自身愛好以及個(gè)人的社會(huì)榮譽(yù)感還是吸引了大批高素質(zhì)人才的加盟。可見,在國外的國立研究機(jī)構(gòu),薪酬并不是激勵(lì)員工的唯一手段,非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬亦有很強(qiáng)的激勵(lì)性。

    9)結(jié)論:薪酬制度與國立研究機(jī)構(gòu)的任務(wù)相匹配,有助于其實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。

    薪酬管理的目的是支持組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。因此,選擇何種薪酬管理技術(shù),要依據(jù)組織的任務(wù)性質(zhì)而確定,即薪酬制度要與組織任務(wù)相匹配。

    在美國、英國、日本、韓國、印度,國立科研機(jī)構(gòu)的薪酬管理大多采用或比照公務(wù)員的薪酬制度,薪酬預(yù)算絕大部分來自政府預(yù)算撥款,支付高比例的固定薪酬,營(yíng)造了穩(wěn)定的工作環(huán)境,這種薪酬預(yù)算方式與國立研究機(jī)構(gòu)以提供公共產(chǎn)品為主,研究成果難以得到市場(chǎng)回報(bào)的特點(diǎn)相適應(yīng),同時(shí),穩(wěn)定的工作環(huán)境,對(duì)于需要長(zhǎng)期知識(shí)、技術(shù)積累的國立研究機(jī)構(gòu)員工來說,無疑具有激勵(lì)作用。在薪酬管理中,突出效率原則,薪酬與績(jī)效掛鉤,增強(qiáng)了薪酬制度的激勵(lì)性。雖然薪酬位于市場(chǎng)中等或中等偏上水平,但非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和優(yōu)厚的福利待遇,增強(qiáng)了薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性。這種薪酬管理模式提供了公平有效的激勵(lì)機(jī)制,有利于吸引、穩(wěn)定、激勵(lì)人才,因此,上述各國國立研究機(jī)構(gòu)的薪酬制度有助于其提高組織績(jī)效,促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

    我國公益性研究機(jī)構(gòu)的薪酬制度與公務(wù)員脫鉤,薪酬預(yù)算相當(dāng)一部分來源于課題經(jīng)費(fèi)及其他經(jīng)營(yíng)性收入,穩(wěn)定性差,導(dǎo)致科技人員需要花費(fèi)大量時(shí)間和精力申請(qǐng)課題和進(jìn)行創(chuàng)收活動(dòng),這些無疑會(huì)擠占科研經(jīng)費(fèi)和科研時(shí)間,長(zhǎng)此以往,易造成科研質(zhì)量的下降以及影響其公益性目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。在薪酬管理中,按照效率優(yōu)先的原則,增加了激勵(lì)成份,但在實(shí)際操作中薪酬與績(jī)效的關(guān)聯(lián)性并不十分強(qiáng),因此,不能有效地激勵(lì)科研人員。可見,目前我國公益性科研機(jī)構(gòu)的薪酬制度與其任務(wù)性質(zhì)不相適應(yīng),不能有效地支持組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。

    2對(duì)我國的啟示

    1)應(yīng)進(jìn)一步深化公益性科研機(jī)構(gòu)改革,篩選出一批與國家利益相關(guān)的研究機(jī)構(gòu),并明確其任務(wù)。

    我國公益性研究機(jī)構(gòu)經(jīng)過2001年的分類改革,其r&d人員所占比重有所減少,目前為15%,低于俄羅斯,但與美國、英國、日本相比,依然偏高。應(yīng)進(jìn)一步深化公益性科研機(jī)構(gòu)體制改革,篩選出一批從事關(guān)系國家安全、公共安全、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)秩序以及國家長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的研究機(jī)構(gòu),明確其任務(wù),保證其經(jīng)費(fèi)來源穩(wěn)定,規(guī)范其人事和薪酬制度,從而確保其活動(dòng)的公益性以及國家意志和政府職責(zé)的實(shí)現(xiàn)。

    2)建立穩(wěn)定性薪酬占高比例的崗位績(jī)效薪酬制度。

    崗位績(jī)效薪酬制度主要由崗位工資、年功工資、績(jī)效工資構(gòu)成。崗位工資、年功工資是穩(wěn)定性報(bào)酬,應(yīng)占高比例。各崗位的薪酬差異應(yīng)通過工作分析、工作評(píng)價(jià)確定,崗位工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參考市場(chǎng)薪酬水平,充分體現(xiàn)各崗位的價(jià)值,確保薪酬制度的公平性。在人員特別是機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的遴選和績(jī)效評(píng)價(jià)中引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制,加強(qiáng)績(jī)效與薪酬以及崗位聘用的關(guān)聯(lián)性,充分體現(xiàn)薪酬制度的激勵(lì)性。

    3)注重發(fā)揮福利計(jì)劃的激勵(lì)作用。

    健全法定福利計(jì)劃,特別是社會(huì)保障計(jì)劃,鼓勵(lì)公益性研究機(jī)構(gòu)探索建立健全組織內(nèi)部福利計(jì)劃,尤其是培訓(xùn)計(jì)劃,以更大力度激勵(lì)科研人員。

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    時(shí)間流逝得如此之快,我們的工作又邁入新的階段,請(qǐng)一起努力,寫一份計(jì)劃吧。那么我們?cè)撊绾螌懸黄^為完美的計(jì)劃呢?以下是小編收集整理的工作計(jì)劃書范文,僅供參考,希望
    無論是身處學(xué)校還是步入社會(huì),大家都嘗試過寫作吧,借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。相信許多人會(huì)覺得范文很難寫?以下是我為大家搜集的優(yōu)質(zhì)范文,僅供參考,一起來
    時(shí)間過得真快,總在不經(jīng)意間流逝,我們又將續(xù)寫新的詩篇,展開新的旅程,該為自己下階段的學(xué)習(xí)制定一個(gè)計(jì)劃了。什么樣的計(jì)劃才是有效的呢?以下是小編收集整理的工作計(jì)劃書
    時(shí)間流逝得如此之快,前方等待著我們的是新的機(jī)遇和挑戰(zhàn),是時(shí)候開始寫計(jì)劃了。計(jì)劃為我們提供了一個(gè)清晰的方向,幫助我們更好地組織和管理時(shí)間、資源和任務(wù)。以下是小編收
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    制定計(jì)劃前,要分析研究工作現(xiàn)狀,充分了解下一步工作是在什么基礎(chǔ)上進(jìn)行的,是依據(jù)什么來制定這個(gè)計(jì)劃的。通過制定計(jì)劃,我們可以更加有條理地進(jìn)行工作和生活,提高效率和
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    在現(xiàn)代社會(huì)中,人們面臨著各種各樣的任務(wù)和目標(biāo),如學(xué)習(xí)、工作、生活等。為了更好地實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo),我們需要制定計(jì)劃。計(jì)劃為我們提供了一個(gè)清晰的方向,幫助我們更好地組織
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    人生天地之間,若白駒過隙,忽然而已,我們又將迎來新的喜悅、新的收獲,一起對(duì)今后的學(xué)習(xí)做個(gè)計(jì)劃吧。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的計(jì)劃嗎?這里給大家分享一些最
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    計(jì)劃是指為了實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而制定的一系列有條理的行動(dòng)步驟。怎樣寫計(jì)劃才更能起到其作用呢?計(jì)劃應(yīng)該怎么制定呢?以下是小編收集整理的工作計(jì)劃書范文,僅供參考,希望能夠
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    人生天地之間,若白駒過隙,忽然而已,我們又將迎來新的喜悅、新的收獲,一起對(duì)今后的學(xué)習(xí)做個(gè)計(jì)劃吧。我們?cè)撛趺磾M定計(jì)劃呢?下面是小編為大家?guī)淼挠?jì)劃書優(yōu)秀范文,希望
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    計(jì)劃是人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而制定的一系列行動(dòng)步驟和時(shí)間安排。我們?cè)谥贫ㄓ?jì)劃時(shí)需要考慮到各種因素的影響,并保持靈活性和適應(yīng)性。這里給大家分享一些最新的計(jì)劃書范文,
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    時(shí)間流逝得如此之快,我們的工作又邁入新的階段,請(qǐng)一起努力,寫一份計(jì)劃吧。我們?cè)撛趺磾M定計(jì)劃呢?以下我給大家整理了一些優(yōu)質(zhì)的計(jì)劃書范文,希望對(duì)大家能夠有所幫助。學(xué)
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    報(bào)告是指向上級(jí)機(jī)關(guān)匯報(bào)本單位、本部門、本地區(qū)工作情況、做法、經(jīng)驗(yàn)以及問題的報(bào)告,通過報(bào)告,人們可以獲取最新的信息,深入分析問題,并采取相應(yīng)的行動(dòng)。下面是小編幫大
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    圍繞工作中的某一方面或某一問題進(jìn)行的專門性總結(jié),總結(jié)某一方面的成績(jī)、經(jīng)驗(yàn)。那么我們?cè)撊绾螌懸黄^為完美的總結(jié)呢?下面是我給大家整理的總結(jié)范文,歡迎大家閱讀分享借
    每個(gè)人都曾試圖在平淡的學(xué)習(xí)、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養(yǎng)人的觀察、聯(lián)想、想象、思維和記憶的重要手段。范文怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢?下面是小編幫大家整理
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