在日常學習、工作或生活中，大家總少不了接觸作文或者范文吧，通過文章可以把我們那些零零散散的思想，聚集在一塊。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優質的范文嗎？這里我整理了一些優秀的范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。
思想匯報存在的主要問題和不足篇一
近年來隨著高校迅速擴招和我國當前粗放型、勞動密集型企業供求不匹配而造成的結構性供求矛盾，即存在大學生就業難的問題。今年的經濟形勢更是使就業問題雪上加霜如何能在強手之中脫穎而出，撐起屬于自己的一片天，這就需要我們思考怎樣選擇職業？怎樣規劃職業生涯？怎樣使自己處于優勢地位……等一系列問題。
今年我也面臨著找工作的問題，因為提前了解了就業形勢嚴峻的現狀，我在暑假和剛開學的時間做了很多準備，如提前從網上、往屆畢業生處搜集了很多簡歷作為自己制作簡歷的模版，觀看面試過程的視頻等。但是在找工作的過程中依然充滿坎坷。但我最終還是尋找到一份滿意的工作。回首往昔，我將我求職過程中出現的問題進行了一番總結。
1.及時轉換自我角色。對于大多數的學生來說，大學階段過的是一種單純而有保障的生活，學習、生活、交際都較有規律，這樣的生活與現實社會自然存在一定的距離。在大學生活結束之際，踏上崗位之前，最重要的就是能夠迅速完成自我角色轉換，做好就業心理準備。我在求職過程中有數次面試仍然以學生的心理狀態去參加面試，結果鎩羽而歸。
2.確定自己的求職要求。對很多大學生來說，在畢業季到來時，對自己求職的要求沒有充分的’認識。我曾經問過很多同學這樣一個問題：“你想找一份什么樣的工作？”能給我一個滿意答案的人寥寥無幾。我也曾經對這樣一個問題毫無頭緒。那時的我每天去看招聘會，逢會必到，每到必投簡歷。但那時可以說是我求職過程中最為黑暗的時間，屢屢被拒，也有數個面試機會，但都沒有成功。好在我及時反省，認真思考了自己的求職要求。很快就簽到了一個令我滿意的單位。
3.提升職業品質大學生職業品質是指大學生在職業行為、工作作風方面表現出來的思想、認識、態度和品質等。提升學生職業品質的過程，也是幫助他們逐步實現社會化的過程，這是提高大學生職業素質的關鍵所在。來自哈佛大學的研究表明，成功因素中的85%取決于積極的職業態度，15%才是本人的職業技能。從這個角度看問題，我們已認識到社會人力資源的開發已為就業者的職業品質注入了新的內涵。用人單位對應聘者的職業品質需求從某種角度講，對學生發展有著很好的導向作用，諸如積極的人生態度、開拓創新精神、沉著應變能力、團隊合作精神、敬業精神等，許多職業已向就業者提出了更高要求。
4.提升求職針對性。一開始我在求職過程中沒有考慮到針對性的問題，總是以相同的簡歷，相同的自述去面對不同的單位，但效果并不好。然后我開始轉變思路，針對不同的單位，對簡歷進行相應的修改，面試時也及時調整自己的答案。如應對礦山類企業，我會告訴他們我父親是在礦山工作的，自己對礦山有充足的了解，應對建筑類企業，我會著重介紹自己在建筑公司實習的內容，實踐證明效果顯著。
5.調整求職心理。大學生作為各種就業壓力的實際承受者，誰也無法避免一些意想不到的失敗，但是能夠選擇對待就業失敗的態度。就業成功是蘊藏于每一位畢業生心底的一份強烈渴望，然而，生源地的差距、教育的缺失、時運的不濟等往往會使他們置身于失敗的困境。但是，在現實世界里心灰意冷，舉步維艱時，卻常常忘了還有另一條可經由“想象”而抵達的成功之路。當一個人一無所有卻膽敢“想象成功”時，他就擁有了一份嚴謹而理性的思維方式和樂觀自信的心理狀態；這種理性的思維方式能使心智不斷提高，而積極的心理狀態，更能給人生帶來快樂的心理體驗，并不斷催人奮進，這就是自信給人帶來的力量。由此可見，樂觀自信是促使大學生順利就業的心理動力之一。其次，要培養良好的意志和堅強的性格。意志是大學生成才的重要心理條件，大學生要培養自己堅強的意志和決策的果斷性，避免在關鍵時優柔寡斷、喪失良機。性格是人格中最重要的心理特征之一，大學生應該充分認識到良好的性格對于正確思維、理性處事有巨大作用。所以，大學生要善于聽取意見，積極參加集體活動，在實踐中防止和克服怯懦、自卑、孤僻、狹隘、憂郁、狂躁等心理。
如果說高考是萬人過獨木橋，那么大學生就業就像是在浩瀚無邊的沙漠中尋找綠洲，機會到處都有，看你怎么把握。我想，只要我們把個人選擇與社會需要相結合，用理性的眼光來看待問題，在擁有實力的同時加倍努力，不斷學習新事物，做到思路清晰，行動一致，總能找到屬于自己的滿意工作。
[2]陳核來.論大學生的就業觀
[3]劉慧.淺談大學生就業心理素質的培養
思想匯報存在的主要問題和不足篇二
優化發展環境，是推動招商引資、促進縣域經濟發展的重要保證，塑造良好形象則是優化發展環境的核心內容。我們要從講政治的高度，認清形勢，統一思想，充分認識開展優化發展環境，塑造良好形象的重要意義，切實增強投身優化發展環境，塑造良好形象的責任感和自覺性。
開展優化發展環境塑造良好形象活動，是財政干部實踐“三個代表”、密切黨群關系的根本要求。財政部門是綜合經濟管理部門，也是社會關注的重要部門。財政政策的執行、財政資金的分配、財政管理和監督，特別是當前各項財政改革舉措，都涉及到各個部門、單位和個人利益。其職能履行得如何，直接影響黨和政府的形象，事關黨和政府與人民群眾的關系。因此，我們財政干部一定要提高思想認識，轉變思想觀念，切實增強中心意識和服務意識，自覺擺正個人與單位、單位與社會、財政與黨和政府以及人民群眾的關系，把這次優化發展環境塑造良好形象活動貫穿于財政部門自身建設、各項財政管理和改革之中，落實到為實現“三新”目標而努力奮斗的實際行動上來。
開展優化發展環境塑造良好形象活動，是提高財政干部隊伍整體素質的內在要求。近幾年來，在全縣財政十分困難的情況下，我們能夠千方百計克服困難，積極主動地開展工作，較好地完成了各項財政工作任務。但是，必須清醒地看到，我們作風建設工作中還存在一些不容忽視的問題。如少數同志仍然存在著為基層單位和廣大群眾服務觀念淡薄的問題，辦事拖拉現象仍然存在;個別財政干部甚至有利用職務之便搞“吃、拿、卡、要”的行為;有少數同志在執行禁酒令等廉潔自律等制度方面，自我要求不嚴，標準不高;有的同志缺乏工作動力，比待遇，圖享受，只要組織照顧，不想多作貢獻;有些年輕同志安于現狀，不思進取，不能深入基層，官僚主義嚴重。這些問題的存在，影響了財政干部在黨和人民群眾中的威信和形象，必須堅決徹底地加以解決。因此，我們財政干部必須把優化發展環境塑造良好形象活動當作提高財政干部隊伍整體素質的良好契機，借助社會各界和人民群眾的力量，幫助我們查找并解決隊伍建設中存在的突出問題，全面加強財政干部隊伍建設，努力造就一支政治強、業務精、作風實、廉潔高效的財政干部隊伍。
開展優化發展環境塑造良好形象活動，是強化黨風廉政建設的重要措施。從總體上看，近年來，我局對黨風廉政建設工作十分重視，取得了不少成績，但是與黨和人民的要求還有一定的差距。財政干部整天與錢打交道，手中都有一定的權力，一旦放松了對自己的學習教育，就有可能誤入歧途。因此，財政干部的廉政建設要常抓不懈，勤政、廉政的學習教育工作要警鐘常鳴。隨著市場經濟體制的逐步建立和財政改革的不斷深入，財政部門黨風廉政建設和反腐敗斗爭的任務越來越艱巨，我們要把優化經濟發展環境和機關作風整頓與黨風廉政建設緊密結合起來，切實加強內部監督，自覺接受社會監督，促進黨風廉政建設不斷取得新的成績。
開展優化發展環境塑造良好形象活動，是確保各項財政改革健康進行的重要保證。隨著預算外資金“收支兩條線”管理、政府采購、國庫集中收付等財政改革措施的不斷推進，財政部門承擔的工作任務越來越重，管理的范圍越來越廣，自身的工作責任也在不斷增加。在今后一段時期內，編制部門預算、國有資產管理體制等財政改革措施還將陸續出臺，這些財政改革措施的出臺，使財政部門更加成為社會各界所關注的熱點部門，成為對徽縣投資環境和對外形象的影響最直接的部門，也是最能體現機關作風和發展環境好壞的部門。財政干部的服務態度和工作方式，將直接影響社會各部門、各單位對這些財政改革效果的評價，如果我們不抓經濟發展環境和機關作風建設，這些財政改革措施的推行將會遇到更大的阻力，甚至導致有些改革措施的失敗。因此，加強財政部門的作風建設，對于推進各項財政改革措施顯得十分重要。我們一定要把財政部門作風建設擺上重要議事日程，作為一項大事抓緊抓好，努力為人民當好家、理好財，用好黨和人民賦予的財權、事權和財政監督權，確保各項財政改革措施順利向前推進，為構建富庶魅力和諧新徽縣提供強有力的財政支持。
財政系統開展“優化發展環境，塑造良好形象”活動，這是建立和完善公共財政體系、推進依法理財、構筑法制財政的重大舉措，是財政部門貫徹落實科學發展觀的具體行動，我們廣大財政干部都應該積極響應，以此想活動為契機，進一步規范財政管理，著力提升外部形象，使我們的政治業務水平不斷適應新形勢新任務的發展要求。
首先，財政行為的法制化特征，決定了財政工作務必在法制的規范下運作，沒有規范的財政行為，就難以優化財政經濟發展環境，樹立良好的財政部門形象，從這個層面上講建章立制做到令行禁止是規范財政行為的基本前提。第一從財政工作的總體來說，財政業務應當建立規范化的立制、執行和監督三位一體的互相監督互相制約的工作機制，清理現有規章、實施制度創新，逐步建立起規范的、科學的、具體的和可操作的規章體系，把每一項財政工作都納入財政法制化的軌道，以制度來控制和約束財政行為。第二要建立規范化的財政管理制度，在遵守國家和省市出臺的各項財政法規等上位法的基礎上，結合我縣財政工作的現狀，制定切合實際的、可操作性強的規章制度，如預算追加制度、項目調研制度、財務監察制度等各種規范化的管理制度，以確立目標，明確職責。第三要制定具體規范的財政工作程序，如預算編制程序、預算執行程序、預算監督程序、項目資金追加程序、文件流轉程序等財政工作程序，嚴格規范的工作流程，使財政干部有章可循、有法可依，使財政工作在規范、有序、平穩和高效的層面上運行。減少或杜絕財政工作的盲目性和隨著性，克服財政工作雜亂無序的缺點。
其次，財政行為是財政部門代表政府依法履行財政職責的行政行為，財政理財是財政部門代表政府依法為民理財，公共財政的為民特征決定了財政行政行為務必在法律法規的約束下，公開透明操作，建立“陽光財政”，自覺接受廣大人民群眾的監督，以公開為原則，以不公開為例外，著力推進權力運行的規范化建設，讓權力運行更加規范透明，讓人民群眾更加滿意放心，公開辦事程序，公開業務流程，實施首問負責制、領導值班制和限時辦結制等規范化的管理制度，落實人本精神，簡化辦事環節，提高行政效率。
第三，要嚴格執行，依法辦事。執行力是當今行政的一個重要的關鍵點，提高財政法律法規的執行力，做到令必行禁必止是規范財政行為，提高財政形象的根本保障，如果不能做到令行禁止，那么所有的財政規章都將變成白紙一張，財政工作就會面臨混亂無序的灘換局面，各種違法亂紀的現象就會隨之而生。
第四，提升干部素質，規范財政干部的個人行為。財政的行政行為說到底是財政干部的個人行為，財政的形象是通過每一位財政干部個人的形象來表現出來的，因此要樹立財政的良好形象，就必須把各項工作的重點落實到具體的每一個財政干部身上，切實提高財政干部的.政治、業務素質，進一步規范財政干部的個人行為。必須倡導和鼓勵財政干部積極參加各類政治理論學習和崗位技能培訓，擴展財政干部的工作視野，進一步提升財政干部的自身素養，培養財政干部的黨性觀念和大局意識、民本意識，切實提高財政干部依法行政、依法理財的能力和水平。形成濃厚的學習環境，打造學習型財政行政機關，與時俱進，終身學習，使財政干部的政治業務水平不斷適應新形勢新任務的發展要求。
第五，建設干凈整潔的辦公活動場所。干凈整潔的辦公場所給人以清潔莊嚴、蓬勃向上的外部形象，財政干部在這種優美的環境中工作，不但可以身心愉悅精神煥發，可以營造美好和諧的人際關系，還將有助于激發干部職工的工作熱情和創造能力，對提升財政部門的整體形象，對提高財政行政工作的效率都將起到積極的作用。
第六，強化宣傳力度，提升財政外部形象。財政部門的社會形象，一方面靠財政干部在工作中奮發有為開拓創新，另一方面也不可忽視正面宣傳的作用，因此必須進一步加大社會宣傳的力度，定期組織各種形式的財政法律法規和政策的宣傳，普及財政法律法規知識，通過宣傳，使社會大眾了解財政部門為社會提供了那些服務，取得了那些成績，達到了怎樣的社會經濟效果。不但要進行有組織、有計劃的開展宣傳活動，還要讓財政部門的每一個職工，自覺成為財政形象的代言人，提高財政干部的自豪感責任意識和奉獻精神。
全縣“優化發展環境、塑造良好形象”活動已全面展開，我們每一個人都要找準開展活動的切入點，找到個人工作、生活和優化環境的契合點，從身邊事做起，從具體事做起，從本職工作做起，為“優化發展環境、塑造良好形象”做貢獻。
作為一名財政職工，我們的工作很平凡，很普通，但我要說，偉大出于平凡，新的.形象也正是在平凡中得以孕育。樸實無華的財政人一樣能高揚起文明、勤政、創新的旗幟。那就是要與時俱進，做一個文明勤政，勇于創新，不辱使命的財政人，為鄉鎮經濟社會科學發展增光添彩!
首先，做一個文明的財政職工，意味著我們必須加強職業道德修養，自覺改善服務態度，提高服務質量，把財政建設成為開放、務實、友善的服務型機關。“真情化甘霖，潤物細無聲”，我們深知，一個微笑，一聲問候，一杯熱茶，雖是舉手之勞，卻是文明辦公的體現，更代表著財政的形象。所以，我們要從具體事情做起，從一點一滴做起，“不以善小而不為，不以惡小而為之”。在工作中我們要努力營造一個開明開放、親善熱情的文明窗口形象，為單位和個人提供高效、全方位的服務。
第三，做一個創新的財政職工，意味著我們必須拓展新的思路，以創新的精神，創新的膽識，不斷推進財政理論、財政制度和財政管理的創新。創新是源泉，創新是動力，創新更是挑戰。我們更要有強烈的創意識，勇于創造，開拓進取，敢為天下先。發揮聰明才智，樹立大財政、活財政、強財政的觀念，積極探索生財、聚財、理財、用財的新機制、新方法，逐步建立新的公共財政體系，為構建富庶魅力和諧新徽縣提供堅實的財力保證。
總之，我們財政工作者要認清形勢，增強全局觀念、大局意識和服務意識，增強緊迫感、責任感和工作積極性，解放思想，更新觀念，保持良好的精神狀態和工作勁頭，以改革創新的精神、更濃的開發意識、更實的發展舉措、更大的工作干勁、更好的和諧氛圍，推動我縣財政工作再上新臺階，要更加優化我縣財政發展環境，努力促進我縣經濟社會又好又快的向前發展做出自己應有的貢獻。
思想匯報存在的主要問題和不足篇三
引導語：經營者對員工的薪酬水平依據個人的主觀判斷，經常隨意變動，在某種程度上挫傷了員工的工作積極性。下面是小編為你帶來的中小企業在薪酬管理中存在的主要問題，希望對你有所幫助。
引言
據統計我國中小企業約占全國企業總數的九層以上，在滿足人們多層面需求、實現社會化專業協作、增加社會就業總量、緩解了社會壓力等方面發揮著重要的作用，對國民經濟的貢獻率越來越高。由于中小企業在資金、規模、穩定性、企業知名度和企業文化等方面同大企業相比處于劣勢，往往導致企業吸納不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企業薪酬體系不合理，在企業管理中對員工沒有起到激勵作用。
薪酬是一般員工主要的經濟收入來源，直接關系到其生活水平和和質量，也是員工地位和成功的重要標志之一，對于員工的態度和行為有著重要的影響。薪酬管理作為企業人力資源管理部門的重要職能，應服務于企業人力資源管理的總體發展戰略，根據企業不同時段的生產經營目標，設計制定出科學的薪酬制度，通過薪酬制度的貫徹和落實，來調整企業內部勞動關系，穩定員工隊伍，激發員工的工作主動性、積極性和創造性。薪酬的決策和管理對于企業員工隊伍建設、經營管理和保持競爭優勢等影響極大。
薪酬管理的根本目的是幫助企業實現其經營和管理目標。但是一些企業在進行薪酬設計的過程中，薪酬管理理念相當滯后，薪酬設計缺乏戰略思考，只是就薪酬論薪酬，沒有考慮如何發揮薪酬的功能和作用，或只對與生產相關方面具有投資熱情，對提高員工薪酬水平卻很不情愿，認識不到員工個人目標與組織目標的統一關系。
目前很多中小企業仍舊沒有形成科學合理的薪酬管理制度，欠缺現代薪酬管理方法與技術，薪酬制度很不規范，薪酬彈性較差。員工的工資標準約定俗成或由企業領導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的收入狀況。另外薪酬結構中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少、工資體系中與員工績效或企業效益掛鉤的項目較少、員工之間的工資差距較小、員工的工資起伏小等現象，薪酬自然就沒有起到激勵作用。隨著企業的逐步壯大和外界競爭的加劇，管理者們面對瞬息萬變復雜市場，如果采用創業初期方式方法來劃分員工績效等級，隨意發放員工薪酬顯然已不合時宜，急需專業人才為其提供系統的現代薪酬設計方案。
薪酬與績效掛鉤是制定科學合理薪酬制度的基本原則，薪酬制度要有效發揮其激勵作用就必須建立在公平基礎上。有些中小企業工資的分配主要依據工齡、學歷、職稱、行政級別等，而沒有以工作內容、技能要求、對組織的貢獻以及外部市場等為綜合依據的工作評價。這種制度看上去似乎很公平，但因為沒有充分考慮員工工作崗位的差異性及對實現企業目標貢獻大小的區別，影響到薪酬的內在公平性。薪酬與工作績效的關聯度太低，實際上是對工作價值的否定，其結果只能是平均主義的“大鍋飯”。有些中小企業雖然制定了績效考核制度，但在執行過程中摻入很多主觀因素進去，導致員工極不滿意。
任何企業都有自己的戰略規劃、行業特征、用人機制、企業文化
等特殊情況。企業薪酬體系構建首先應與企業發展戰略有機結合起來，并與企業的中長期目標相一致。由于企業的戰略發展決定了要開發人力資源，吸引優秀人才，因此，薪酬體系的規劃就必須符合這一要求。為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，還應設計出有重點、有區別的薪酬政策，以更好的實現企業的發展戰略。
其次要不斷優化公司薪酬管理體制，規范員工薪酬標準，達到有法可依，并與市場接軌。中小企業通過市場調查來確定具有競爭力的薪酬政策，企業應合理分配有限的人工成本，充分發揮薪酬的激勵作用。對于重要的技術人員、管理人員，可以將薪酬水平定位于市場水平之上;對于一般工作崗位的人員，由于人數多，替代成本低，則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低，以保證企業有能力支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。根據企業的支付能力、生活費用和物價指數、地區、行業間薪酬水平及勞動力市場供求狀況來確定薪酬標準i以務實為前提，以個人技能、崗位能力需求和工作貢獻為配置，本著激發工作熱情、提高工作效率的原則，合理、公平、公正地進行利益分配：打破固定薪酬制度，將崗位津貼、績效工資從固定工資中分離出來。加強績效考核，制定一套完備而科學的績效評價系統公正地將報酬與績效掛鉤引導和激勵員工的行為，根據員工的自身素質和能力、所在的崗位和職務、個人的技術、水平、工作環境與強度、工作責任、工作業績和貢獻等綜合因素來確定薪酬分配依據。
再有中小型企業在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業在市場薪酬調查的基礎上，結合自身的實際情況進行確定。同時員工個人的.薪酬水平也應有所變化起伏，這種變化的依據是一個考核周期內員工的工作量多少、完成工作的質量情況以及企業的經營效益情況等。
另外在員工需求日趨復雜化的今天，中小企業經營者應該在重視外在薪酬的同時，給予內在薪酬更多的關注。在生產力水平和員工素質日益提高的今天，薪酬制度的重心理應轉移到滿足較高層次需要的精神激勵上。目前，勞動力市場上出現了一些愿意進入中小企業，尋求個人發展的技術人員和管理人員，中小企業如果能給予他們更多的發展機會和挑戰感、責任感，就會吸引這些人才為企業服務，促進企業的發展。員工需求是有差異的，不同的員工或同一員工在不同時候需求都可能不同。如果領導者想使對下屬激勵水平達到最大化，就必須對員工的需要有充分的了解，看重他們的需求，并做出積極的反應，并針對這些需要設計出相應的制度，從而保障員工自我價值的實現。真正把人力資源作為企業的第一資源，吸引人才，留住人才。
最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案應該公開讓員工了解自己得到的利益，并且了解所得利益與其貢獻、能力、表現的聯系，以基于契合度的企業員工敬業度研究。
維度的構思，描述了個體在工作中的情感和動機。以kahn的研究為基礎，之后的研究人員對員工敬業度的概念給出了以下一些解釋。rothbard(2001)把敬業定義為個體在心理上的投入。在工作倦怠的研究方面頗有建樹的學者maslach等人(2001)將工作敬業視為工作倦怠的直接對立面。sak在他對員工敬業度所做的前因變量和結果變量的研究中明確提出了組織敬業度的概念，把員工敬業度定義成雙維度概念：工作敬業度和組織敬業度。
在國內關于敬業度的研究方面。學者劉雪梅(2003)認為敬業度是員工在情感和知識方面對企業的一種承諾和投入，他們會努力地工作，表現出一系列的行為來對公司的經營進行正面影響。員工的態度導致這些行為方式，雇主和員工的關系又影響員工的態度。謝文輝(2006)認為敬業是一種職業的責任感。不是對某個公司或者個人的敬業，而是一種職業的敬業，是承擔某一責任或者從事某一職業所表現出來的敬業精神。楊玲(2006)認為員工的敬業還應包括員工對所在企業的認同。由此，可總結為員工敬業度是一個包括：行為，認知和感情三維度在內的一個多維度概念。
1.2契合度理論
契合度理論又稱為個人一環境契合理論，關于它的研究最初來源干心理學，它是指個人和環境互相得到供給和需要的平衡。人們發現他對企業員工的一些個體行為變量，如尋找工作意向、工作滿意度、離職傾向等有重要影響。在契合理論中，有兩個重要的概念：個人一組織契合度和個人一工作契合度。
20世紀50年代，組織學家把“個人與組織契合度”這一觀念引入管理學。個人與組織契合是指個人人格特性、信仰、目標、價值觀與組織文化、策略性需求、組織規范、組織目標及組織價值觀的一致性程度。個人與組織契合度的結果變量主要有以下幾個：組織公民行為、組織承諾、離職意愿及離職率、壓力等。此外，個人一組織契合度己經被驗證出和員工的績效，組織認同，工作滿意度，缺席率，參與度有顯著相關。
與此同時，對個人一工作契合度測量的研究也日益成熟起來，并取得一些新的進展。組織行為學家在20世紀后期把“個人一工作契合度”這一觀念引入管理學。個人一工作契合度(person—jobfit。
思想匯報存在的主要問題和不足篇四
創業如同拔河比賽，人心齊，泰山移;創業如同賽龍舟，步調一致，不偏不移，才能獨占鰲頭。寧要一流的人才和二流的項目，也不要一流的項目和二流的人才是創業投資家的箴言。可以說，創業浪潮中項目秀、個人秀的時代正在結束，團隊的力量逐漸被越來越多的人所看好。尤其對創業的起步創段，如果沒有一個成功的團隊，再完美的創業計劃也會胎死腹中。可向而知，團隊對一個企業有多么的重要了。
然而領導活動和管理活動因團體而存在，團體因目標任務而存在，達到目標的最活躍的因素是人。對于領導者人言，最重要的問題是如何對待人才的問題。知人善任，是領導者帶領團體保持興旺發達根本。領導者對待人才問題，有三種不祥征兆，會使團體自食惡果。
一、不知有才
每個企業和團隊都有自己的能人，都有自己的諸葛亮。如果領導者不知自己團隊里有能人，不知誰是能人，這個領導本身就是大糊涂官。這樣的領導者不可能帶領這個團隊實現組織目標，這個團隊是沒有希望的，必然耽誤團隊失去機遇，乃至團隊被淘汰。
二、用而不任
領導者出于某種需要，有時又不得不使用人才，甚至會壓很重的擔子，可是又顧慮重重，總是不給委任，不給委任相應的職務。這種用而不任的領導者，有其特有的心理原因。有的偏聽偏信而形成了偏見，有的不知人無完人而求全責備，有的因為怕功高蓋主而故意挑剔，有的攝于某種勢力顯得膽小怕事，也有的劃線不認為是自己人，有的就是為了結黨營私等等。古人說：任則忠，不任則離。這樣的環境里，人才不會和領導者同心同德，旁人也會氣不順，只能是離心離德的團隊，因其缺乏生命力而日漸衰敗。
三、知而不用
明明知道團隊有人才就是偏偏不用，這是領導者嫉賢妒能和心胸狹隘的典型表現。持有你有本事，我就是不用的觀念，寧愿用人不用人才。這主要出于領導者個人利益或僅僅心理的不平衡，從妒忌深化為嫉恨，進而打擊排擠之能事。明知有人才而不用，比不知人才更可怕。人才多數是少媚骨多主見，盡管對領導者忠心耿耿，領導者為了其微不足道的自尊心，實際是自卑心，而恐懼不用。這樣的領導者帶領的團體，往往小人得志，好人受氣，人心思散，混亂黑暗，四分五裂，一盤散沙。
銷售團隊管理是獸藥企業整體管理中最為重要的一環，銷售團隊管理的成敗決定著企業管理的成敗，幾乎所有的獸藥企業在銷售團隊管理上都不遺余力。在實踐中發現多數企業在銷售團隊的管理中并不到位，銷售團隊管理仍是企業中最為頭疼的管理難題。
（1）重結果，輕過程
盡管多數獸藥企業都有聲稱重視對銷售人員的過程管理，但在管理實踐中，都基本上是針對結果的管理，企業把對銷售員管理的重點放在業績管理上，即“無論白貓黑貓，抓住老鼠就是好貓”。企業表彰的是有業績的員工而不是兢兢業業的員工，過程再好，員工在努力只要銷售業績不理想，那么就不是一個好員工。重結果輕過程的另一個表現就是在管理制度實施的尺度把握上，如果員工銷售業績較好，即使違反一些管理制度，管理層也是睜一只眼閉一只眼；如果員工銷售業績很差，管理層就會盯得很緊，稍有違反管理制度的行為就會遭到懲罰。
（2）銷售團隊建設乏力
銷售團隊建設乏力最終表現是銷售團隊整體素質不高，企業在銷售團隊的建設中存在四大誤區：一是未能把好招聘關。獸藥企業銷售團隊的穩定性和其他部門相比穩定性較差，員工流失率較高，多數企業銷售團隊都存在“缺人”現象，所以企業在招聘時出現“饑不擇食”的現象，只要有人來應聘就基本上來者不拒，從而從一開始的第一關就沒有把好，為以后的團隊建設埋下了隱患；二是不重視員工的培訓與培養。許多獸藥企業都奉行的是“拿來主義”，都希望招聘來的員工馬上就能用而忽視了對員工的培養，對員工的培養既要重視時間又要重視平時的培訓，特別是日常的培訓尤為重要，從實踐中看企業在員工培訓方面遠遠不夠，國外同行把銷售額的3—5%都用于員工培訓方面，而我國獸藥企業在員工培訓方面的平均投入水平不足銷售額的1%。三是不重視團隊精神的培養，目前獸藥企業銷售人員在市場上基本是“單打獨斗”，企業在團隊精神、團隊協作方面的培養極差。有些公司基本上不召開業務交流會，任憑銷售人員自由發揮。四是難以突破職業發展瓶頸。獸藥企業銷售人員能夠提升的職位并不多，特別是那些在以家禽生產為主的企業中的技術營銷人員，職業發展瓶頸更為明顯。除極少數人員能夠上升到管理職位外，其余絕大多數人員是不斷流動并從同一職業。
（3）激勵手段單一
獸藥企業對銷售人員薪資激勵制度大致有三種類型：一是純粹的傭金制，俗稱“大包”。即企業對銷售人員不提供工資，也不提供差旅，只是簡單的按銷售額給予一定比例的傭金。這種方式獸藥企業把所有的經濟風險全部轉移到銷售人員身上，而自身基本上不承但任何風險。根據對74家企業的.調查，約有65%的企業采用此類政策；二是基本保障傭金制。即獸藥企業為銷售人員提供基本工資，提供部分或全部差旅并根據銷售額的大小提供一定比例的傭金。此類企業大約占29%；三是銷售外包。即獸藥生產企業只負責生產，其他如產品組方，產品銷售承包給有一定銷售團隊的企業或組織，此類企業的約占調查樣本的6%。
（4）銷售管理制度不健全
銷售管理制度不健全是所調研的74家企業全部都存在的問題，只是嚴重度有所不同而已，主要表現在四方：一是管理制度太過簡單或不合理，企業在制定管理制度時并沒有考慮自己的實際情況，而是管理人員根據自己過去的從業經驗照搬過來或根據想象而制定的，根本不適合如今的企業實際情況；二是制度相對完善，但在執行中打折扣或根本不執行。有些企業銷售制度制訂的較為全面，但在實際執行中卻是另一回事。三是管理人員太過“靈活”，由于獸藥銷售有許多不確定性，管理人員為了適應所謂的“市場需要”，在面對銷售中的各種問題時常常“靈活”的更改制度，甚至公然違背管理制度的基本原則，造成“靈活過度”從而壞了規矩。四是員工理解不到位，這主要表現在由于管理層對員工的培訓及對制度的解釋沒有統一的標準或理解上的差異較大，結果造成員工認為是遵守企業的制度而管理層則認為是違反企業管理制度。
思想匯報存在的主要問題和不足篇五
時光飛逝,眨眼間兩年的大學生活就過去了,接下來要面臨的是緊張的就業了。作為一名應屆畢業生,我無疑是還沒準備好,甚至是迷茫的。學校考慮到我們的這種心情,以及缺乏經驗的狀況,特地為我們開了“職業生涯規劃與就業指導”這門課程。以便于我們更早的了解近幾年的就業形勢和相關的知識、信息和端正我們的就業心態。
在這不長的時間里我學到了許多書本上沒有的知識,也對就業形勢和擇業等各方面有了一定的了解。下面是我學習完這門課程的一些心得與體會。
第一,作為一名大學生,畢業后想就業的話,首先,必須正確的認識自我,客觀、全面、綜合的評價自己,主動的去適應社會,正確對待社會上的競爭壓力。在選擇職業時,既要考慮個人需要,還要考慮社會需要、市場需要,不能只憑自己的主觀判斷和意愿。多從“我是誰”、“我想干什么,我會干什么”、“環境支持或允許我干什么”、“我的職業生涯規劃是什么”方面去考慮。針對自己的實際情況,比如:過硬的專業知識和技能、特長、愛好等,給自己一個正確的評價。深入了解自我,清楚自己的優劣勢,盡量發揮自己的優勢,避開自己的不足,這樣,才能成功。眼光過高,擇業期望過高,反而會錯失很多機會。
第二,要根據自己的專業、技能、用人單位的要求,確定自己的職業方向。在投簡歷之前,要先上網了解該公司的基本情況,是否真的有這家公司,認真收集、分析聘用信息,辨別信息的真偽,以免上當受騙。假如自己和用人單位彼此都很滿意,應該做出理性的選擇,及時簽訂協議。且要有主見,不要人云亦云,別人覺得這家公司不好或者很好,你也這樣覺得,患得患失,心里一片茫然,從而錯過機遇。
第三,就業過程是一個復雜的過程,往往會遇到這樣或那樣的困難,處處碰壁。這就要求我們有良好的心理承受能力和端正心態,勇敢地迎接未來的種種挑戰。更為重要的是要接受并適應自己從“學生”向“社會人”的轉變,了解校園與職場的不同。不迷戀大城市,大企業,只要有真才實學,腳踏實地,一樣有一番新天地。
第四,禮儀是幫助我們獲得成功的“通行證”。所以在面試時我們要特別注意禮儀,言行舉止得當的話不僅會為我們加分,還會加深面試官的印象。當然了,我們的綜合素質、專業知識等一定要過硬才能事半功倍。然后就是面對聘用方說話時,能夠心不慌,臉不紅,說話流利,語言表達能力好,知道哪些該說、哪些詳說、哪些簡說,給人以誠實、謙虛的感覺。盡量在面試官面前展示自我。
第五,自薦信的書寫和簡歷的制作。自薦信要揚長避短,重點突出,簡明扼要,用詞準確,能夠引起聘用方的注意。簡歷除了基本的內容外還要寫的簡潔精練,措辭得體,濃縮大學生活的精華。站在聘用方的角度制作簡歷,使他們看到自己的價值,了解自己能為他們做什么。簡歷的格式篇幅要恰當適宜,不能太長。再經過精心編排打印的簡歷一定會令聘用方眼前一亮。不過,最重要的是要本著誠實的態度去制作簡歷,不能弄虛作假。
第六,我們在工作時,要遵守崗位的職業道德,不要為了一點點利益就違反公司規定和職業道德。作為一個勞動者在自己的崗位上連必須遵守的職業道德都做不到,還談什么做好工作呢。
第七,俗話說:活到老,學到老。在以后的工作生涯中,我們要繼續保持著學習的心態,與社會接軌,不斷學習新事物。繼續努力完善自己,提高自身的素質以及職業能力。
最后,最為一名大學生,初入社會工作,要多聽,多看,多做,少說,盡量積累多點經驗。不要好高騖遠,眼光高,也不要自我期望過高和物質要求高,那樣的話會得不償失的。誰不想有份好的工作呢,但重點是自己要有那個能力。能力是靠我們自己在社會工作中長期積累的,不是一朝一夕就可以形成的。相信自己,從基層做起,從零開始,我們會找到自己的位置,活的很精彩。