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組織行為學版篇一
六、案例分析(12分，要求答出題中指定的基本理論的主要觀點，并結合案例提供的具體情況進行適當分析、解釋和說明。對理論依據正確，問題分析清楚者，可給滿分，評卷者可參考標準答案，酌情給分)
29.答案要點：
1、通過案例可以看出，一方面魏亮老師的對先進教師認知觀念，沒有隨學校對評先進教師標準的改變而改變，另一方面他也產生了不公平感覺。從亞當斯的公平理論來看，如果一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報酬的比值相等，那他就會感到公平，顯然魏亮認為自己認真仔細地教學;勞動投入大，就應該評上亢進教師，結果卻未被評上;而孫強只是會寫文章，并沒有像他那樣認真仔細地教學，勞動投人不大，卻評上了先進教師。他覺得二人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的，所以他感到不公平。
2.高山大學的經濟系主任要想做好魏亮的思想工作，協調魏亮的認知，使之達到平衡狀態，同時使他感到公平。根據菲斯廷格的認知不協調理論，系主任需要幫助魏亮重新認識先進教師的評選標準;或是幫助魏亮在繼續搞好教學工作的同時，也多發表論文;或是下年度評選先進時廣泛征求大家意見，提高評選標準，如既要看其教學工作的好壞，也要看科研成果的水平與數量。
組織行為學版篇二
《組織行為學》是一門以提高組織績效為目的，讓天下彩。探討個體，群體以及組織系統對組織內部行為影響的學科。xx年9月xx年齡越大，任職時間越長，則其工作穩定性相對要強些。個性是個體所有的反應方式和其他人交往方式的總和，作為項目的管理者應該盡量使每個員工的個性與其工作要求相匹配，以形成較高的滿意度和較低的流動性。能力的研究是為了使個體能力與其從事的工作相匹配；例如，項目協調人員就需要有較強的語言表達能力和溝通能力。價值觀是一個企業的基本信念，作為工程項目的管理者需要了解員工的價值觀，盡量使個體的價值觀和組織的價值觀相一致，在安排人員及其任務時，不僅要考慮到個體的工作能力、經驗和動機，也要兼顧其價值觀，使其個人積極的態度投入工作中。第二：工程項目的群體行為管理歸根到底是對人的管理。如果成員善于社交和溝通、獨立性強、則對群體的產生率和凝聚力的提高有積極的影響。不同的工程建設項目有不同的組織結構，相似的項目也可以采取不同的的組織結構，企業的文化和規章制度對其群體行為影響不同，一般來說，規章制度越健全，群體及其成員的行為越一致，管理效率也越高。另外組織的績效評估和獎酬體系越具體，則群體成員的工作效率越高。當然群體領導也必須具備進取心、正直與誠實、智慧以及與工作相關的知識和正確處理成員關系和能力和對施工環境的高度敏感性。第三：工程項目中的組織系統涉及組織結構、組織文化和人力資源政策。在工程項目建設中對有關任務進行合理分工分組的協調合作，把建設程序分為前期、中期和后期，前期做好可行性研究和規劃，中期做好資金供應和材料設備采購，后期做好維護和驗收，這些需要部門與部門之間相互的配合協調。同時人力資源部門需要對員工招聘錄用與培訓、績效評估、報酬體系以及勞資關系進行科學的制定政策；為提高員工的技術、人際和處理問題的技能方面可以采取職業培訓。
雖然課程暫時告一段落，但程教授在課堂上分析的“角色定位”這一方法論不僅讓我在工作上受益匪淺，同時再一次讓我思考：“對于一位女性，事業和家庭到底孰重孰輕？”我的答案是：兩手抓，兩手都要硬！追求事業已經不再是男人的特權，家庭和事業對于如何一個女人而言都很重要，無論放棄哪一樣都會讓人覺得惋惜。當今社會，既然女人擁有了謀劃事業的能力和權利，也有走出去的機會和膽識；那作為男人也應該有維護和諧家庭的義務，有走進家庭拿起鍋碗瓢盆的勇氣。作為新時代的女性，我認為應該做到自信睿智地上職場，優雅從容地入廳堂，把事業作為創造社會財富，實現個人價值的渠道，再把這份收入、智慧、自信投入家庭，為愛人分擔工作和生活中的壓力，為子女樹立一個好的榜樣。家庭是每個人的溫馨港灣，男人和女人都要對自己的角色定好位和轉換好位，所以聰明睿智的男人們和女人們都需要左手握著家庭，右手握著事業，幸福快樂的過好美麗的人生！
組織行為學版篇三
可能晚上上課精神不太好，很多小伙伴沒認真聽課，積極性不高。所以老師為了提高上課的效率，上課的形式還是蠻多的。一開始是老師在講臺上面講課，后來讓學生自己上去講，這樣講課的那個學生對那節內容是很深刻的。我還記得我講的是美國心理學家vroom的期望理論，激發力量=效價_期望值。雖然這個理論存在不少缺點，但是更令人關注的是它給管理者實施激勵提供了有益的啟示。俗話說，希望越大，失望越大。當我們以為自己有很大的幾率可以做成某件事時，一旦失敗了，就會感到無比的失望。所以組織中的管理者就要注意一點，當員工的期望概率太大時，我們應勸其冷靜，適當減小期望概率。當一個人期望概率太小時，我們應該給予鼓勵，讓其增加信心和期望概率。另外，對更多人有所啟發的是，對美好的生活要有所期待，最好的尚未到來，最令人滿意的是“下一次”，這樣通常能激發人們做事的熱情，起到激勵的作用。
真學習修圖，把那些不完美的瑕疵去掉，給我們呈現一個他認為完美的`畫面。所以我覺得我之前不應該這樣看他，他也是個認真的人，只不過是對他喜歡的事情上認真。我們很容易受首因效應的影響，會根據對別人的第一印象而產生了某些或好或壞的想法，但是只要認識到這一點，還是可以改正的，可以盡量客觀地看待身邊的人和事。
后來老師還用了兩節課來做測試，是對之前學過的某些內容的測試和鞏固，也對學生們提個醒，要認真學習。而結課時玩了個“天黑請閉眼”的游戲，還記得當時玩得意猶未盡，我剛選了個殺手的角色，老師就催著我們結束了。最后，各個小組也輪流上去發表了總結。其實我覺得在這個游戲中，人們都飾演了不同的角色，都有不同的思維方式。游戲規定有法官、警察、殺手、平民這些角色，而在游戲的激烈角逐當中，輪流發話時，有人憑借玩游戲的經驗，有人認真地推斷，有人純粹憑直覺，有人毫無頭緒說句“我是好人”就完畢這些玩游戲的方式沒有好壞高低，反而，這么多種方式倒成了組織中一個正常的現象。我們是玩得那么的投入那么的認真，最后，在斗智斗勇的氛圍下，大家都基本會玩這個游戲，也收獲到了快樂。
我還是挺喜歡這樣的課堂結構的。開始時老師做主力，在講臺上講課，后來也讓學生們參與進來，自己找素材和資料，認真地講一次課。然后偶爾做幾次小測試，鞏固同學們的學習成果。最后玩一下與該課程相關的游戲快樂地結束這門課。
但在這里也想提個不成熟的小建議。之前上課的時候，發現老師的講課方式有點照本宣科了，大多數都是讀著ppt上的內容。這樣老盯著屏幕，同學們容易分神。所以希望老師可以換一種風格，ppt上有關于概念的內容可以簡潔明了，盡量多點結合現實生活中的案例來說明。這樣上課的效果可能會好一點，讓同學們在抬頭看ppt低頭做筆記時，多了點生動形象的感覺。也可以“逼著”學生互動，培養教師上課時的影響力和適當的威信。這樣，學生上課的時候既會感到有趣也會帶有點緊張感，認真地聽課。
如果課堂內容跟課堂形式能較好地結合起來，我想，老師能開開心心地上課，同學們也能在愉快的氛圍中自然地接受到了應接受的知識。
以上就是我對組織行為學這門課程大致的感受。
組織行為學版篇四
題目:加強組織文化的建設
姓名:
專業:
學號:
成績：_______________
一、研究背景
組織文化是一種無形資產，對于組織發展具有凝聚內力，增強外力的重要意義。然而相當多的各類型組織并沒有意識到組織文化對于組織發展的重要意義，往往是貼幾張宣傳標語，喊幾句響亮口號，文化建設流于形式。作者就這個問題做了一些思考，試圖對組織文化建設起到一定的幫助作用。
從某種角度說，企業就是一個組織，組織文化就是企業文化。一般認為，組織文化是指組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，區別于其他組織。其表現的具體特征有：組織鼓勵員工創新、冒險的程度，員工做事方式的風格，組織內部的人際關系導向，團隊精神，員工的進取心和競爭性，組織的穩定性等等。
組織文化之所以成為團隊活力的源泉，成為調動員工積極性的動力，就在于一方面它能把廣大員工的潛力發掘出來，使之服務于該團隊共同的事業；另一方面是 使個人目標和團隊目標得到統一（“為提高豐臺區小學學科教學質量提供優質服務”是我們這個團隊的大目標，“成為本學科教學研究的專家”是每個教研員的奮斗 目標）。在一個團隊里，什么樣的行為受歡迎，什么樣的行為會被禁止，什么樣的行為才能為周圍的人群所接受，組織文化可以發揮規范性作用。強調凝聚力的團 隊，必定重視內部的干部教育、員工教育，全體員工個人的思想感情、命運與團隊的命運緊密的聯系在一起，使他們感到個人的工作、學業、生活等任何事情都離不 開這個集體，從而與團隊同甘苦、共命運。不僅使領導層之間、也使干部與員工之間產生凝聚力、向心力，使員工有一種歸屬感。這種向心力和歸屬感反過來又可以 轉換成強大的力量，促進團隊發展。
另外，組織文化不同于國家文化、民族文化、社會文化等等，它應該具有“實用性”，它是團隊在現實中形成的，是作為現實的需要而逐漸成長起來的，又反過來對現實發揮作用，推動團隊的發展。它應該具有導向、激勵、凝聚和約束作用。
這里我們要強調“先進”兩個字。我們認為，隨著社會主義市場經濟體系的不斷完善，企業改革的不斷深化，我們郵政企業的組織文化，也應該與時俱進，建立一套銳意進取的滿足企業發展要求的先進的企業文化和價值觀體系。
二、組織文化的理論分析
（一）組織文化的定義
所謂組織文化，就是組織信奉并付諸于實踐的價值理念。具體地講，它是組織全體成員，在長期的創業和發展過程中，培育形成并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范。組織文化是某一特定群體的文化，因而它也表現出與社會文化不同的特點：一方面，組織的文化理念必然要包含中長期的準則和目標，顧及組織長期的生存和發展；另一方面，組織文化的底蘊又必須要務實，追求實效，它只能在不斷實現短期的利益中以謀得長遠的發展。
（二）組織文化的構成
組織文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物。它是一個三層次的體系，從結構上它可以分為核心層、中間層和外在層，他們分別指組織的精神文化、行為文化和物質文化。
1.組織的精神文化。組織精神是組織文化的高度濃縮，它是組織全體成員共同一致、彼此共鳴的內心態度、意志狀況和思想境界。組織精神是組織文化的核心層，它是組織成員理念的最深層，是在長期的生活、學習和工作中逐漸積淀而成的，具有牢固的基礎，所以是很難改變的。它決定著組織成員的行為，因而也就決定著組織的業績，它是組織文化最重要的部分。
2.組織的行為文化。中間層是組織的行為文化，指的是組織成員在工作、學習、娛樂中產生的活動文化，它包括組織經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現象。它是組織經營作風、精神面貌、人際關系的動態體現，也是組織精神、組織價值觀的折射。
3.組織的物質文化。組織文化作為社會文化的一個子系統，它是由組織成員創造的成果和各種物質設施等構成的器物文化，是一種以物質形態為研究對象的表層組織文化。組織文化不僅體現在物質載體上，還通過生產和工作環境的改造，生活設施、文化設施等諸多方面來體現組織的物質文化。
3.組織文化對組織發展的作用
（1）凝聚功能。組織文化像一根紐帶，把組織成員和組織的追求緊緊聯系在一起，使每個成員產生歸屬感和榮譽感。組織文化的這種凝聚作用，尤其在組織危難之際和創業開拓之時更顯示出巨大的力量。
（2）導向功能。導向包括價值導向與行為導向。組織價值觀與組織精神，能夠為組織提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向，為組織的發展戰略和政策的制定提供依據。
（3）激勵功能。激勵是一種精神力量和狀態。組織文化所形成的組織內部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，將組織成員的積極性、主動性和創造性調動與激發出來，把人們的潛在智慧誘發出來，使成員的能力得到充分發揮，提高成員的自主管理能力。
（4）約束功能。組織文化對組織成員行為具有無形的約束力，經過潛移默化形成一種群體道德規范和行為準則，實現外部約束和自我約束的統一，為組織提供“免疫”功能。
（5）塑造形象功能。優秀的組織文化向社會大眾展示著組織成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，從而為組織塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是組織巨大的無形資產。
三、國內組織文化現狀及存在的問題
（一）組織文化現狀
程度相對較低；大多數組織的管理者比較重視組織文化中成員發展與團隊合作、社會責任、創新、制度標準化等方面。
多數組織已經認識到組織文化是增強組織凝聚力的重要原因，組織文化建設與組織的發展有著密切的關系，組織文化建設具有深厚的群眾基礎。但是組織所發布的理念和規范并沒有真正融入到管理體系中去，文化建設停留在表面工作上，未能對組織戰略和運營管理等方面起到足夠的支撐作用。
總體來看，多數組織的組織文化建設尚處于基本形成和醞釀探索階段。
（二）組織文化普遍存在的問題
1.缺乏核心價值觀和組織精神的提煉。使得組織各項管理工作非常零散，缺乏向心力。比如由于缺乏服務意識，會發生問題反復出現卻沒能解決的現象，工作不能令人滿意，2.缺乏規范的行為準則和完善的規章制度。雖然有些組織也制定了一些規章制度并下發到每一位成員手上，但有的得不到落實。成員對組織的一些措施如激勵措施、員工手冊等認識不足。
3.缺乏良好的組織文化環境，比如沒有建立起民主溝通的管理氛圍，管理混亂，政出多頭，屢屢出現越級指揮或管理以及工作指令重復下達等現象，管理層和組織成員之間也缺少必要的溝通。
四、組織文化建設的實施對策
組織文化建設可以分為三個部分
（一）精神文化的提煉與設計
1.組織價值觀體系設計。組織價值觀是指組織及組織成員的價值取向，即對事物的判斷標準。換句話說，是組織在追求成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標。比如某組織將價值觀概括為“開拓創新、超越自我、永不滿足”。它包含著成員以在組織中不斷創新、追求卓越為實現自己人生價值的理想追求，即首先使組織發展壯大，進而也使得個人的人生價值得以實現。組織的管理者應不斷地給組織成員提供一個寬松的創新環境，鼓勵他們敢于創新和勇于創新，并加大對他們的激勵力度。
2.組織精神的提煉。組織精神是指組織所擁有的一種積極向上的意識和信念，它是一種個性化非常強的文化特征。組織精神是現代意識與組織個性相結合的一種群體意識，它往往以組織的歌曲、訓令、規章、徽記等形式形象地表現出來。某組織提出“百納精華，瑞澤四海”作為組織的追求和特征，代表組織在發展中廣泛吸取各家之所長，吸引各方之英杰，造福社會的含義。
（二）行為文化的設計
1.制定成員的行為規范。組織為了保持規范、高效的運轉，有必要為其成員制定出具體的行為規范，以規范組織成員的行為。比如某商場為營業員制定的行為規范包括：至少提前5分鐘上崗，檢查計算機、打印機以及觸摸服務器等，做好營業前的各項準備工作；工作結束后，應清理好現場，不能留有殘留物和污跡，做到設備、場地清潔；遇見熟人，應點頭或微笑示意，不能因此影響手中的工作或怠慢了正在接待的客戶。
2.完善規章制度。完善規章制度有助于提高組織的管理效率。規章制度包括日常管理制度、薪酬制度、考核制度、培訓制度、激勵制度等內容。
（三）物質文化的實施
bbs與局域網，除此之外，組織還可以實施廣告、文化展、畫冊、書籍等諸如此類的文化傳 播媒介。
2.實施視覺形象工程。組織文化的一個功能是外塑形象，實施視覺形象工程主要包括：規范組織各類簡稱及組織標準字；規范組織標志、專用字體、組織造型；設計并規范組織徽章、旗幟、臂章、胸牌、名片等；規范各種辦公用紙、專用筆記本、信封等辦公用品。
綜上所述，組織要想真正發揮組織文化的作用，首先需要認真提煉和設計組織的精神，其次應根據組織的特點設計行為文化，最后應當從傳播網絡和視覺形象方面加以實施，從而使組織文化的建設落到實處。更要注重加強組織文化建設，營造良好的文化氛圍，才有利于推進企業的發展。
組織行為學版篇五
1.組織行為學是研究下述哪方面規律性的科學()
a.一切人的心理活動b.一切人的行為
c.一定組織中的人的心理與行為d.一切人的心理與行為
2.以下不屬于組織行為學所使用的調查方法的是()
a.面談法b.電話調查法
c.問卷調查法d.案例研究法
3.在組織行為學中，把個人順利完成某種活動所必備的心理特征稱為()
a.氣質b.性格
c.能力d.個性
4.把性格劃分為外傾型與內傾型，是依據下列哪類劃分標準()
a.按何種心理機能占優勢b.按思想行為的獨立性
c.按心理活動的某種傾向性d.按人的行為模式
5.在組織行為學中，把一個人對于自己在某種環境中應該有什么樣的行為反應的認識稱為()
a.角色知覺b.角色沖突
c.角色期待d.角色定式
6.組織行為學研究認為，在人的諸多個性品質之中，決定一個人在他人心目中印象的關鍵性因素是()
a.聰明能干b.熱情
c.刻苦認真d.有責任心
7.需要層次理論的代表人物是()
a.馬斯洛b.赫茲伯格
c.亞當斯d.斯金納
8.根據弗魯姆的期望理論，以下公式中錯誤的是()
a.e高×v高=m高b.e高×v低=m高
c.e低×v高=m低d.e低×v低=m低
9.提出需要層次不僅表現出“滿足-上升”趨勢，而且表現出“挫折-倒退”趨勢的激勵理論是()
a.期望理論b.雙因素理論
理論
10.勒的科學管理理論的理論基礎是()
a.x理論 b.y理論 c.z理論 d.超y理論
二、判斷改錯題
1、群體行為是組織行為學研究的基礎和出發點。
2、黑膽汁占優勢的屬于膽汁質氣質。
3、保健因素同工作內容有關，激勵因素與工作環境有關。
4、工作態度是個體對工作所持有的評價與行為傾向。
5、組織只是群體的總稱，它不是管理的一種職能。
三、問答題
1、什么是組織行為學？研究和學習組織行為學有何重要意義？
2、什么是氣質？氣質差異有何作用？
3、什么是暈輪效應？什么是對比效應？試舉例說明。
四、案例分析題
色。今年系里來了一批年輕的碩士、博士生，改變了教師隊伍的結構。這些人的特點是學歷高、基礎好、知識新且廣，但并不象魏老師那樣認真仔細地教學。他們中最有名的是孫強，剛滿32歲，博土畢業，來校不足三月，就在有關專業雜志上發表了三篇論文。后來有人傳說學校為了提高知名度，將調整先進教師的標準，要十分重視研究成果和著述。對這種說法魏老師并不相信，只認為“老師主要是教好書”。可在今年年底評比時，孫強被評為先進教師，并獲獎金1000元；而魏亮卻沒被評上，至今他還想不通呢。
問題：
1，魏亮為何想不通?他應怎樣對待獎金與榮譽?
2．高山大學的經濟系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?請用認知不協調理論來分析。
2、動機的改變
約翰．亞力山大是一個能干而有進取心的人。在大學里他學的專業是企業管理，而且積極參加學校的多種組織活動。大學四年成績全是優秀，并且以優等生的榮譽畢業。畢業后，幾家全國性的大公司積極爭取他去工作。約翰與他父親商量了這一些公司給他的條件，他父親是一家很大的生產(制造)公司的總經理。最后，約翰決定去一家著名但比較小的煉油加工廠接受一個培訓職務。他認為這家公司正在發展，很有潛力；對他來說這很重要，因為可以提高，而且有機會升職。他想如果他努力工作，并且干出成績來．完全有機會在35歲時擔任公司副總裁。
生活很美滿，但就某些方面來說，他們必須犧牲一些自己的工作機會。
雖然吉爾從來沒有埋怨他的加班加點的工作，而且吉爾告訴過他，她結婚時就知道他工作努力，有雄心壯志。但是，約翰還是感覺到工作與婚姻家庭之間的矛盾沖突。從此，他不再像從前那樣加班加點了，他也不指望再升為中層經理了。他似乎感覺到已失去競爭力。結婚正好一年的這一天，他用他所有的積蓄現付購買了一艘中型旅游客船。當他向公司老板提交他的辭職書時解釋到：“我對我的職位不大滿意，我想試試做其他事，我知道這很難，但我想我對旅游事業有興趣，我會成功的。我可以肯定這次改行會給我帶來幸福。”
討論題：
1．為什么約翰·亞力山大突然改變他的動機?
2．是不是大多數成功的經理都有像約翰這樣的行為?
3．為了使公司有前途的年輕經理們不要像約翰那樣辭職，組織應如何對付這種情況?
組織行為學版篇六
開篇，羅老師用他豐富的人生閱歷講述了什么是組織行為學。組織行為學即研究在組織中以及組織與環境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為的反應規律性的科學。組織行為學綜合運用了心理學、社會學、文化人類學、生理學、生物學，還有經濟學、政治學等學科有關人的行為的知識與理論，來研究一定組織中的人的行為規律。老師在課堂上的精彩的案例講述，讓我對這門學科有了深深的期待，期待有朝一日能夠學有所成，縱然是皮毛，若能為我所用，必能有所成就。能夠掌握別人的心理，掌握組織的激勵方式，實現組織績效的最大化應該是組織的最主要的目的。如若能真正的參透組織行為學這門學科的真正內涵，我想他不僅僅會是個優秀的職員、領導者、更可以是個縱橫家。
學習《組織行為學》后，我最大的感受就是我對人的管理有了更加深入的認識。只有加強以人為中心的管理，才能充分調動人的積極性、主動性和創造性。才能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的凝聚力和向心力。提高管理者領導水平，改善管理者和被管理者的關系。這樣才有助于組織變革和組織發展。以下是我的幾點體會。
（一）管理者知人善任、合理使用人才才能實現績效最大化從某種意義上來說，企業的競爭就是人才的競爭，誰擁有企業發展所需的優秀人才，誰就掌握了競爭中制勝的法寶。在中國從古就有“三顧茅廬”等招賢納士、惜才的典故，因此人才激烈競爭的今天，吸引、留住人才，成為企業領導者面臨的重要問題。國內外實踐證明，個體素質、氣質和特性等問題，是決定組織效能和生產、工作效率高低的重要因素之一，個體是組織中不容忽視的細胞，通過研究、了解做好職業分析，合理安排工作利用其所長有效的開發人力資源，為企業創造最大效益。
（二）有效的溝通是改變人際關系的重要手段。
溝通是自然科學和社會科學的混合物，是企業管理的有效工具。溝通還是一種技能，是一個人對本身知識能力、表達能力、行為能力的發揮。無論是企業管理者還是普通的職工，都是企業競爭力的核心要素，做好溝通工作，無疑是企業各項工作順利進行的前提。有效溝通在企業管理中的重要性主要表現在：
1、準確理解公司決策，提高工作效率，化解管理矛盾
同樣的信息由于接收人的不同會產生不同的效果，信息的過濾、保留、忽略或扭曲是由接收人主觀因素決定的，是他所處的環境、位置、年齡、教育程度等相互作用的結果。由于對信息感知存在差異性，就需要進行有效的溝通來彌合這種差異性，以減小由于人的主觀因素而造成損失。準確的信息溝通無疑會提高我們的工作效率，使我們舍棄一些不必要的工作，以最簡潔、最直接的方式取得理想的工作效果。為了使決策更貼近市場變化，企業內部的信息流程也要分散化，使組織內部的通信向下一直到最低的責任層，向上可到高級管理層，并橫向流通于企業的各個部門、各個群體之間。在信息的流動過程中必然會產生各種矛盾和阻礙因素，只有在部門之間、職員之間進行有效的溝通才能化解這些矛盾，使工作順利進行。
2、從表象問題過渡到實質問題的手段
企業管理講求實效，只有從問題的實際出發，實事求是才能解決問題。而在溝通中獲得的信息是最及時、最前沿、最實際、最能夠反映當前工作情況的。在企業的經營管理中出現的各種各樣的問題，如果單純的從事物的表面現象來解決問題，不深入了解情況，接觸問題本質，會給企業帶來災難性的損失。
（三）有效激勵，可充分調動各方面的積極性、主動性和創造性
從人力資源管理有效性的角度來看，員工的積極性和主動性是影響單位人力資源管理效率的主要因素。如何有效激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，而建立和運用有效的激勵機制成為當前公司管理的迫切需要。激勵機制在公司管理中作用顯著。激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環境，從而產生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優秀人才；激勵有助于形成良好的企業文化。良好的企業文化是單位生存和發展的基礎，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
（四）整個組織團結一致才能實現績效最大化
曾仕強教授對組織管理這一塊提出了：“領導需要組織來配合，組織不調整好怎么領都沒用。”一個不團結的組織就如一塊面紗，一扯就斷，而一個具凝聚力的組織，就是用紗線橫縱交織而成的布，任你怎么扯都扯不爛。近年來一些事業單位在招聘、引進人才時，把團結協作能力作為一項重要的考核內容，如果一名員工不能團結，不會協作，不能融入一個嶄新的團隊，就會被用人單位拒之門外。因為每一個團隊都是一個團體，五音要調，才能步調一致；五味要和，才有美味醇香。所以團結協作是現代人應具備的基本品質之一，也是成功的企業團隊的重要經驗。因此在現代職場中，必須具有很強的團結協作精神，還要具有很強的團結協作能力。
組織行為學版篇七
自從學《組織行為學》回來之后，我認真地從個人、團體行為到個人心里、團體建設，再到群體溝通、沖突到組織、激勵，再到組織設計、文化以及變革等進行了研讀，并做了大量的讀書筆記，收獲頗豐，深深感受到組織學的魅力，它是以組織行為規律為研究對象，研究組織體系中人的行為與心理表現。針對組織行為的特征，找出特定組織環境下的組織行為共性，作為企業管理人員，為我們提供有益的啟示。
一、《組織行為學》有很強的實踐特色。《組織行為學》是從個體行為、團體行為、組織行為和組織發展四個方面進行研究的，它系統而完整地闡述了組織行為學的基本概念和基本理論，包括個體知覺、個性心理與行為、群體規模與行為、團隊組織和管理、群體溝通與沖突、領導與決策、權利與政治、組織設計與組織文化等等。我感到全書構思新穎、科學，內容生動、活潑，案例豐富、經典，有助于提高學習興趣，注重理論的實用性，是圍繞一定組織中人的心理與行為活動的相互作用，通過對個體、群體心理特征和心理活動的分析，揭示其與組織行為的各種關系，這是《組織行為學》的基本思路，也是其內容的邏輯發展過程，比較注重聯系公共管理(公共組織)的實踐則是《組織行為學》的一大特色。通過對組織行為的系統，科學分析，可以有效的提高組織運作的績效。
二、《組織行為學》是一種文化，是一種魅力。從卓越企業文化論和美國企業精神，我感受到企業文化的魅力所在。企業文化的決定取決于組織者，組織的成功或者失敗常常被歸為其所擁有的文化。對組織文化有著多種理解，盡管組織文化的定義沒能統一，大多教學者都把價值觀作為組織文化的核心內容，組織文化就是指組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，區別于其他組織。它是組織中成員的一種共同認知，能夠強烈的影響組織成員的態度和行為。我從書中了解到，組織文化的內涵，它基本涵蓋了四個層次，第一是指標，包括故事，儀式，語言和符號等;第二層是行為規范，包括任務支持規范，任務創新規范，社會關系規范，個人自由規范等，第三層是基本價值觀，包括績效價值觀。最后一個層次是核心假設，包括人類的本性，組織與環境的關系，現實，真理，時間與空間的性質，人類活動的性質以及人類關系的性質等假設。結合書上的.知識，結合自己的實際，為我們所處的企業組織文化做了簡單概括。對于我們傳統的國有大型企業文化公司來說，企業的組織文化可以分為兩類一方面是從生長點的角度去看，其命運扎根于改革，屬“改革全新型企業文化”;另一方面是從對外引進的程度去看，又屬于“全面引進型企業文化”。這時組織文化對企業發展更為重要。其實文化本身就是實踐的產物，又是實踐的動力。它源于實踐，又反作用于實踐。同煤集團在多年的煤炭生產實踐中，深深地認識到，傳統發展模式的弊病，已嚴重影響到了企業的生存、發展和市場競爭力。面對危機，我們及時創新規范，社會關系規范，轉變思路，迎挑戰抓機遇，結合自身行業特點，提出了煤炭行業發展循環經濟。
三、解讀權力與政治是一種重要的組織行為現象。從書中了解到，權力的構成因素和行使方式，以及政治行為的表現形式對政治行為的道德制約，都一個企業領導人必須的基本要素。這對于我們從事企業領導干部來說，給出了一定的標準。從權力的特性來看，我知道權力與職權上存在著很大的差別，它不僅包換職權，而且還包括一些不是來自職位的權力。而權力從層面上來說，有兩層意思，一是人個權力的基礎的范圍，二是團體權力的基礎的范圍。從兩層意思中，我們可以看清，權力對于國家、企業都非常重要。確認識、嚴謹行使權力,不僅直接影響個人的思想行為、價值取向,甚至關系到改革、發展和穩定的大局。我覺得我們共產黨人應樹立權力是政治、是信任、是責任、是奉獻、是約束的正確觀點,堅決抵制錯誤的、不健康權力觀對自己的侵蝕,努力為人民執好政、掌好權。領導干部,每時每刻都面臨著權力、地位、利益的現實考驗,如果不能正確認識和行使權力,不僅直接影響個人的思想行為、價值取向,而且會影響一個部門的干部風氣好壞,甚至關系到社會改革、發展和穩定的大局。因此,在改革開放和發展社會主義市場經濟的條件下,正確認識和行使權力,成為每個黨員領導干部必須認真對待和解決的重大問題。權力是在不同的產業中不同的部門里得到分配的，尤其在一些企業中，成功的企業具有一些銷售和研發部門控制的戰略權變。在我們煤炭企業，決策權置于生產部門和營銷部門。在生產中協調安全生產是最重要的。
組織行為學版篇八
一、名詞解釋
發展變化的全過程，這種研究方法也稱為案例研究法
2、動機：是指引發維持個體進行活動，并導致該活動朝向某一目標的心理傾向或動力。
成員對某些人比對另一些人感到更親切的情感，它可以被認為是群體的確定性特征。
體意識，表現為組織的共同的信仰、追求和行為準則。
5、群體：群體是指具有相同利益或情感的兩個或兩個以上的人一某種方式結合在一起的集合體。
6、歸因：是指人們對別人活自己的行為進行分析，解釋和推測其原因或者動機的過程
二 單選
1、里程碑（霍桑試驗）
2、心理傾向（氣質）
3、威脅（消極強化）
4、獎風扇（沒有做到個人所需）
5、正式群體
6、團隊型
7、信任態度（協商式）
8、幫助領導（分化整合組織）
9、組織類型
10、學習型組織，特性（分工競爭）
三、判斷
5.10對，剩下全錯
四：簡答題
1、非正視溝通的優點是什么？
答：是溝通方便、內容廣泛、方式靈活、速度快，而且由于在這種溝通中容易表露思想、情緒和動機，因而能夠提供一些正式溝通中難以獲得的信息。
2、影響團隊成功的六個因素
答：
1、有一個負責人2一個強有力的創新者3心智要有較好的分布4個性的分布應當能覆蓋囧啊多的團隊角色。5團隊中成員的個性特征與他們的責任之間要有較好的匹配6對團隊角色不均衡問題的識別以及調整團隊的能力。
3、人際交往應遵循哪些原則，如何改善
答：尊重原則、真誠原則、寬容原則、互利合作原則、理解原則、平等原則
改善：1多聆聽別人說話，少表現自己2和別人交流的時候不要東張西望3盡量微笑待人4學會贊賞別人5關心別人的困難6記住別人的名字。
4、怎樣正確認識和對待工作壓力？
答：1正式壓力2探求壓力來源，進行壓力管理3學會幽默應付
5、影響個人決策的因素有哪些？
答：知覺、思維方式、氣質與性格、情緒和情感
6、非正式群體有哪些特點和作用，應如何對待？
答：1）特征：自發性、成員的交叉性、有自然形成的核心人物、排他性和不穩定性。
2）作用：
1、彌補正式群體的不足，滿足員工的需要
2、融洽員工的感情3激勵和培訓員工4保障員工的權益。
7、什么是組織行為學，研究和學習它有何意義？
發展6有助于積極心理品質和能力的開發和有效管理。
8、群體決策的優缺點是什么？
1、聯系實際，談談管理者如何才能提高組織認同和工作參考度。
答：1員工的組織認同感的概念：是員工對其組織認同的程度，它包括對組織目標和價值觀的信任和接受、原以為組織的利益出力、渴望保持組織成員資格三個方面2提高員工組織認同感的意義與作用，有認同感的員工會主動把組織提升到同舟共濟的高度，表現為積極維護組只聲譽，愿意為組織犧牲個人利益，有組織認同感的員工很少離開自己的工作崗位，有組織認同感的員工通常表現比較出色，有組織人同感的員工會堅決支持并自覺貫徹執行組織的政策，3工作參與度的概念：指員工對自己工作的認可程度、投入程度，以及認為工作對自我價值實現的重要程度，4提高員工參與的的意義與作用：參與工作有利于增強實現了自我價值的感覺，這對組織和個人都有積極的影響5員工的組織認同感與工作參與度都屬于員工的工作態度的內容，管理者可以通過一些方法提高這兩種工作態度，可以從真誠關心員工利益的角度、為員工創造實現個人目標的機會的角度、改善工作使員工對自己的工作有更多自主權的角度、尋找機會及時獎勵員工的角度、同員工一起設置目標的角度等方面聯系實際展開論述。
2、試分析組織變革的阻力及克服阻力的對策
答：
（一）組織變革的阻力主要來自于以下方面：
1、來自觀念的阻力：由于長時期生活在相對穩定、變化不大的組織換景中，一些人形成了照章辦事、按部就班、因循守舊的思想。特別是組織的一些上層領導認為一動不如一靜，存在求穩怕亂、不愿擔風險的思想，成為組織變革的巨大阻力。
（二）客服組織變革阻力的措施主要有：
六：案例分析題
1、分析為什么高薪不高效？
答： 案例
f公司是一家生產電信產品的公司。在創業初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司發展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發展到幾百人，業務收入由原來的每月十來萬發展到每月上千萬。企業大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較。
分析：f公司出現的這種情況是一個普遍現象，很多企業都經歷了這樣一個過程，在創業初期，每個人都可以不計報酬、不計得失、不辭辛勞、不分彼此，甚至加班加點、廢寢忘食。但是，只要企業一大，大家這種艱苦奮斗、不計報酬的奉獻精神沒有了，不分上下班的工作干勁和熱情態度也不見了，關心企業、互相幫助、團結如一人的融融人情氛圍也消失了。為什么會這樣呢？原因有三：
遺憾的是，我們很多企業把錢作為唯一的激勵手段，在一些老板的意識里，花高價錢就能打動人才的心。因此，報上的招聘就會出現這樣的文字：“位子加權力，高薪加福利。你還要什么？你還等什么？”言外之意給你高薪水、高福利，你就該滿意了，該知足了。這代表了不少企業的想法。
由以上分析可知，f公司的問題就在于：首先，對快速成長企業的經營管理缺乏經驗；其次，怎樣讓高工資發揮激勵作用認識膚淺；第三，激勵手段簡單且不配套、不系統。
解決方案
針對f公司的現狀，其重點是建立以薪酬制度為基礎的激勵系統，使企業進入“高工資、高效率、高效益”的良性循環。
一、薪酬制度設計：薪酬設計的要點，在于“對內具有公平性，對外具有競爭力。”這就要求我們要以實事求是的科學方法進行設計，而不是拍腦袋隨意而定。一般要經歷以下幾個步驟：
評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。可以說，薪酬體系設計是一個系統工程。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。必要時，讓員工參與報酬制度的設計與管理，這無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。
2試分析如何處理人際關系？
答：人際關系或有效溝通七法
在溝通管理過程中一定要善于運用非語言信號為語言的效果進行鋪墊，真誠的微笑，熱烈的握手，專注的神態，尊敬的寒暄，都能給對方帶來好感，活躍溝通氣氛。
1、贊美對方
這幾乎是一個屢試不爽的特效溝通潤滑劑。這個世界上的人，沒有不吃表揚的，學會贊美，將使在任何溝通中一帆風順。
2、善于傾聽。（1.）克服自我中心：不要總是談論自己。（2.）克服自以為是：不要總想占主導地位。（3.）尊重對方：不要打斷對話，要讓對方把話說完。（4.）不要激動：不要匆忙下結論，不要急于評價對方的觀點，不要急切地表達建議，不要因為與對方不同的見解而產生激烈的爭執。（5.）盡量不要邊聽邊琢磨他下面將會說什么。
3、輕松幽默既是通向和諧對話的臺階和跳板，又是化解沖突、窘境、惡意挑釁的靈丹妙藥。幽默是一種使人愉快發笑的智慧。
4、袒胸露懷
又被稱為不設防戰術，意在向人們明確表示放棄一切防備，胸襟坦蕩，誠懇待人。人類的許多非語言信號都是出此用意，例如敬禮、握手、作揖都是為了向溝通對方表明手中沒有武器。
5、求同存異
又被稱為最大公約數戰術。人們只有找到共同之處，才能解決沖突。無論人們的想法相距多么遙遠，總是能夠找到共同性。有了共性，就有了建立溝通橋梁的支點。
6、深入淺出
這是提高溝通效率的捷徑。能夠用很通俗的語言闡明一個很復雜深奧的道理是一種本事，大師的語言，最大的特點就是生動淺顯，容易解碼因而容易理解。
7、樂于助人。做人要善，做友要義。善和義的核心就是助人。
組織行為學版篇九
組織行為學是一門研究一定組織中人的心理和行為規律的科學，他的學科基礎廣泛，包括心理學、社會學、管理學、人類學等。通過研究個體、群體、組織三個層次來管理組織中的成員，進而達到組織的目標。它的作用在于幫助管理者應用先進的理論和方法充分調動員工的積極性與創造性，幫助管理者對組織員工進行教育，知道管理者完善自己的知識結構，提高自身素質。在生活中也具有一定指導意義。就在這樣的思維下，我們通過課堂互動、玩游戲、小測驗展開了組織行為學的學習。
可能晚上上課精神不太好，很多小伙伴沒認真聽課，積極性不高。所以老師為了提高上課的效率，上課的形式還是蠻多的。一開始是老師在講臺上面講課，后來讓學生自己上去講，這樣講課的那個學生對那節內容是很深刻的。我還記得我講的是美國心理學家vroom的期望理論，激發力量=效價-期望值。雖然這個理論存在不少缺點，但是更令人關注的是它給管理者實施激勵提供了有益的啟示。俗話說，希望越大，失望越大。當我們以為自己有很大的幾率可以做成某件事時，一旦失敗了，就會感到無比的失望。所以組織中的管理者就要注意一點，當員工的期望概率太大時，我們應勸其冷靜，適當減小期望概率。當一個人期望概率太小時，我們應該給予鼓勵，讓其增加信心和期望概率。另外，對更多人有所啟發的是，對美好的生活要有所期待，最好的尚未到來，最令人滿意的是“下一次”，這樣通常能激發人們做事的熱情，起到激勵的作用。
另外，在生活中也感受到了首因效應這種社會知覺的作用，使得它不僅僅是書本上的理論知識。可能覺得自己算是個認真的學生吧，對待學習和生活都不愿意隨便了事，所以有時候會對那些課堂上只顧低頭玩手機、不認真學習的同學都持有一種不屑的態度。舉個例子，我曾經覺得班上的某個男同學沒點學習的樣子，在課堂上不認真聽課，做小組任務時也不配合，偷懶。對他的第一個印象就是這樣，開始時有點反感。但是，后來我發現他也有認真的時候，他會認真策劃市場營銷活動，尊重模擬市場游戲的每個環節，熬夜想對策，制定方案。他也有個現在很流行的愛好：攝影。會冒險爬到高樓俯拍，給我們帶來不一樣的視角、會認真學習修圖，把那些不完美的瑕疵去掉，給我們呈現一個他認為完美的畫面。所以我覺得我之前不應該這樣看他，他也是個認真的人，只不過是對他喜歡的事情上認真。我們很容易受首因效應的影響，會根據對別人的第一印象而產生了某些或好或壞的想法，但是只要認識到這一點，還是可以改正的，可以盡量客觀地看待身邊的人和事。
后來老師還用了兩節課來做測試，是對之前學過的某些內容的測試和鞏固，也對學生們提個醒，要認真學習。而結課時玩了個“天黑請閉眼”的游戲，還記得當時玩得意猶未盡，我剛選了個殺手的角色，老師就催著我們結束了。最后，各個小組也輪流上去發表了總結。其實我覺得在這個游戲中，人們都飾演了不同的角色，都有不同的思維方式。游戲規定有法官、警察、殺手、平民這些角色，而在游戲的激烈角逐當中，輪流發話時，有人憑借玩游戲的經驗，有人認真地推斷，有人純粹憑直覺，有人毫無頭緒說句“我是好人”就完畢這些玩游戲的方式沒有好壞高低，反而，這么多種方式倒成了組織中一個正常的現象。我們是玩得那么的投入那么的認真，最后，在斗智斗勇的氛圍下，大家都基本會玩這個游戲，也收獲到了快樂。
我還是挺喜歡這樣的課堂結構的。開始時老師做主力，在講臺上講課，后來也讓學生們參與進來，自己找素材和資料，認真地講一次課。然后偶爾做幾次小測試，鞏固同學們的學習成果。最后玩一下與該課程相關的游戲快樂地結束這門課。
但在這里也想提個不成熟的小建議。之前上課的時候，發現老師的講課方式有點照本宣科了，大多數都是讀著ppt上的內容。這樣老盯著屏幕，同學們容易分神。所以希望老師可以換一種風格，ppt上有關于概念的內容可以簡潔明了，盡量多點結合現實生活中的案例來說明。這樣上課的效果可能會好一點，讓同學們在抬頭看ppt低頭做筆記時，多了點生動形象的感覺。也可以“逼著”學生互動，培養教師上課時的影響力和適當的威信。這樣，學生上課的時候既會感到有趣也會帶有點緊張感，認真地聽課。
如果課堂內容跟課堂形式能較好地結合起來，我想，老師能開開心心地上課，同學們也能在愉快的氛圍中自然地接受到了應接受的知識。
以上就是我對組織行為學這門課程大致的感受。