在競爭激烈的市場中，一個獨特且有力的企業標語能夠幫助企業在消費者心中建立起鮮明的形象。通過使用恰當的修辭手法，可以讓企業標語更加生動、有趣。接下來，讓我們一起來欣賞一些成功企業的標語，看看它們是如何打動人心的。
實用領導對員工建議（匯總17篇）篇一
尊敬的領導：
您好！
這么長時間沒有跟你通郵件、也存了很多話要說了。下面是我對工程餐廳的一點看法。如有不當地方、請指正。
1、本餐廳經理對搞餐廳是個外行、不能夠做到對餐廳的有效管理。我調查過、通過和他們的深入交談均反映領導的無能。工程餐廳能有現在的成績、很大一部分是那些有責任心的老員工的功勞、而讓他們盡心盡力工作的原因是他們出于對工作負責任的態度。我跟保潔組、大廚、擇菜洗菜阿姨、售飯阿姨聊天的時候他們主動給我透露了經理無能與不會管理。我個人的看法是這樣的：經理是有心無力。他想做好、但是不知道該怎么做。另外在意識形態上也對自己的工作不重視。作為餐廳的領導、自己進售飯柜臺的時候經常不穿工衣、不戴工帽、在高峰期的時候、經常也可以看到他在各售飯窗口忙來忙去的。想做又不知道怎么做、所以只能在這上面出點力。我覺得這是瞎忙、忙的不是地方。該做的不做、緊要的事情不做、一些零碎的事情倒把自己搞的很忙！也不知道該怎么忙、認為進行崗位操作就是在管理。這不是什么身體力行的事、而是暫時能力有限所致。
2、對餐廳沒有管理方法、對員工管理過于松散。我來了很久了、沒有發現經理針對餐廳實際情況出臺過什么具體措施、哪怕是有什么管理員工的什么辦法都行、可是沒有。有"等和靠"的心理。我個人覺得經理對員工談不上什么管理。對有些員工可以開很多綠燈、行很多方便。甚至可以讓個別員工享受特殊待遇。這兩條對餐廳造成的機會成本相當的大。同時這會讓餐廳遭遇很多問題、甚至造成人心不穩。現在餐廳里有些員工在工作時就已經是在混日子了。屬于自己分內的事情也會你推我、我推你的。員工內部形成幾個小團伙、你一幫我一派的。這對組織的團結很不利、對團隊的領導也會造成阻力。
3、沒有人在管蔬菜的保鮮與保質。菜買回來基本是不開包的、蔬菜外面有塑料袋包裹著。蔬菜在里面一直悶著、直到用的時候才會拿出來。我舉兩個例子、我都是有實據的、我對當時的'情況做了拍照。24號早上的時候我們進了一批辣椒、買回來后也沒有人查看菜的質量。原封不動的在袋子力裝著。等到下午3：30分左右的時候、我打開辣椒袋子、發現里面的辣椒已經有1/3都爛了。辣椒遇熱解凍就變爛、再加上里面本來買的時候就摻雜了爛的、所以辣椒發腐就很快。于是我把爛的都挑了出來、把好的放再了一起。到第二天下午我再去看的的時候、辣椒又爛了1/5左右。當時的辣椒進價是1.8元/斤、我估計了一下、那些爛的辣椒大概有20斤以上。還有一個例子是藕。我們的藕不知道放了幾天、我在24號把它拿出來的時候有一個蛇皮袋里面有3/5的藕都壞掉了、我也對其進行了拍照。這僅僅是兩個小的例子而已、像這樣蔬菜腐爛的事情每天都有。從來都沒有人對這樣的事關心過、只有當時在擇菜的阿姨會覺得可惜和心痛。我當時看完之后很想掉眼淚、很氣憤。扔掉的不僅僅是爛菜、更是員工的工作態度和熱情。餐廳都是這個樣子、員工肯定也就無所謂了。一方面我們的采購過程有問題、沒有人監督和查看、另一方面是我們自己對蔬菜的保管有問題。雙方都有責任！而我們自己更是責無旁貸！
4、員工職責劃分不清。有的員工干這個也行、干那個也行、不干也行。在什么時間段誰該做什么事情沒有一個明確的劃分、所以就會導致員工的工作會發生你推給我、我推給你。于是也會導致出現員工之間鬧矛盾、內部不團結。餐廳現在就已經出現這樣的問題了！
5、財務不透明、不嚴謹。我所說的透明不是說要透露給員工、而是自己人一看就能明白怎么回事。我舉個例子：我們每天都會對學生出售飯票。可是現在竟然出現售出去的飯票回收之后又重新出售。飯票一般都僅限當日使用、可是還會出現好幾天前的飯票現在還可以使用。今天賣小籠包的就收到了一個24號的飯票。他們還問了這個能不能用、回答是可以使用。
到晚上登記的時候、會計登記飯票的時候就只登記回收來的飯票、那些反復出售的飯票所得的那部分錢就不知道飛到那里去了。是不是到個人口袋了？或許進到帳里去了？都是個問題。我們出售飯票的地方應該安裝一個攝像頭進行監管、而且出售飯票的員工不許離開攝像頭的監管范圍。我們的員工向我偷偷反映過、我們售飯票的兩個小女孩會拿著收來的錢去買零食吃。
當然、這樣的事情不止一次兩次。
6、我嚴重懷疑會計王達的個人能力和職業道德素養。王達的外表年紀與實際年紀嚴重不符、21歲的王達卻已經略顯啤酒肚了。他上班的時候就是隨便逛游。要么就在辦公室里上上網、處理點事情（當然無聊上網占多數）、要么就餐廳大廳里不是跟那些學生美眉聊天、就是隨便逛游。很少看見他穿工衣的時候。前天我賣米線所得的飯票不知道怎么就不見了、我立即跟經理溝通。可是他根本就不當回事、跟我說可能是我們內部員工拿去了。晚上登記飯票的時候、王達隨便給我那個窗口填了一個數據、我看見他寫的是20。我估算了一下、我當天飯票的收入在30左右。而且簽字的時候也是他沒有經過我同意就替我簽的。你可以想象一下這里面的財務漏洞有多大。我再舉一個不恰當的例子。我們一個干切配的員工田保院、他剛買了一個諾基亞手機、花了20xx多塊。什么型號的我不清楚、但是那部手機帶有旋轉攝像頭。還算高級。我調查過、他的工資是720元/月、他吸的煙是5元或者7元的。每個月除了手機交花費和買煙、還有其他的一點花銷、我估計就不剩下什么了。他是從9月份來的、如果從9月份開始攢錢、也不可能攢下那么多的錢。他除了干切配、還會收收飯票。他和經理、王達是一個小團隊的。被某個廚師稱作經理的"看門狗"。20xx多塊的手機、只抽5塊或7塊的煙、月收入是720、這形成了一個鮮明的對比。當然值得懷疑！我說這個問題的時候、其實已經透露出、餐廳里已經出現抱團現象了。
7、我了解了10月份、11月份、12月份的大概營業額、營業額是直線下滑的。為什么會下滑的這么厲害、除了學生少了這樣的客觀原因之外有沒有什么其他的原因？跟領導管理不善有多大的關系、跟我們自己花色品種少有多大的關系？是否存在貪腐現象？10月份之后員工流失率很高是什么原因？是不是工作太累？是不是員工自己覺得餐廳沒有希望？是對領導沒有信心還是別的原因呢？這些問題餐廳領導是否意識到了？有多少個問好需要我們去發現啊！
8、人員配置或調配不合理。有些地方能累死人、有些地方卻能閑的發慌。怎樣進行員工掉配、怎樣定崗、工作時間段怎么安排？誰工作、做什么、誰休息、什么時間段休息？誰來安排？由于這些問題沒有弄清楚、所以養了一些吃白食的人。有些員工的親朋好友也在餐廳內吃、甚至有的勤工學生的朋友也會在餐廳蹭飯吃！
9、勤工人員不規范。我們的勤工人員竟然可以在打卡機的位置！而且某個勤工人員竟然可以去做飯票回收的工作！！我今天又出現了一次飯票不翼而飛的現象。我查了一下、原來是我們的勤工學生替王達回收飯票給收走了、我親自去問了她一下、原來第一次"丟失"的飯票也是她收走的。誰能保證這里面不會出現問題？勤工學生回收飯票、我們的會計做什么去了、他在忙什么？鬼知道！！
還有些表面。或者有些事情我不知道。
下面我想提出我個人的看法：我們對廚師的依賴性很強、打個比方、我們的廚師長張成、他可以享受特殊待遇、一個月好像是1510、加上100元廚師長補助、在加上100元住宿補助。餐廳在外面給他租著房子、但是他嫌冷、在我們二樓有一個單間、里面還有空調。他就負責炒炒菜、訂訂貨。從來沒有看見他管過蔬菜為什么會爛那么多、怎么保質保鮮。也不會遵守上班時間。炒完菜就基本找不到人了。所以、如何降低我們對廚師的依賴性？我們每個餐廳都需要好幾個切配員工、又費時又費力、能否考慮半成品的配送？采用配送的利弊在哪里？這是我要提出的問題。
xxx。
20xx年x月x日。
實用領導對員工建議（匯總17篇）篇二
竇總：
你好，這么長時間沒有跟你通郵件，也存了很多話要說了。下面是我對工程餐廳的一點看法。如有不當地方，請指正。
1、本餐廳經理對搞餐廳是個外行，不能夠做到對餐廳的有效管理。我調查過，通過和他們的深入交談均反映領導的無能。工程餐廳能有現在的成績，很大一部分是那些有責任心的老員工的功勞，而讓他們盡心盡力工作的原因是他們出于對工作負責任的態度。我跟保潔組、大廚、擇菜洗菜阿姨、售飯阿姨聊天的時候他們主動給我透露了經理無能與不會管理。我個人的看法是這樣的：經理是有心無力。他想做好，但是不知道該怎么做。另外在意識形態上也對自己的工作不重視。作為餐廳的領導，自己進售飯柜臺的時候經常不穿工衣，不戴工帽，在高峰期的時候，經常也可以看到他在各售飯窗口忙來忙去的。想做又不知道怎么做，所以只能在這上面出點力。我覺得這是瞎忙，忙的不是地方。該做的不做，緊要的事情不做，一些零碎的事情倒把自己搞的很忙！也不知道該怎么忙，認為進行崗位操作就是在管理。這不是什么身體力行的事，而是暫時能力有限所致。
2、對餐廳沒有管理方法，對員工管理過于松散。我來了很久了，沒有發現經理針對餐廳實際情況出臺過什么具體措施，哪怕是有什么管理員工的什么辦法都行，可是沒有。有“等和靠”的心理。我個人覺得經理對員工談不上什么管理。對有些員工可以開很多綠燈，行很多方便。甚至可以讓個別員工享受特殊待遇。這兩條對餐廳造成的機會成本相當的大。同時這會讓餐廳遭遇很多問題，甚至造成人心不穩。現在餐廳里有些員工在工作時就已經是在混日子了。屬于自己分內的事情也會你推我，我推你的。員工內部形成幾個小團伙，你一幫我一派的。這對組織的團結很不利，對團隊的領導也會造成阻力。
3、沒有人在管蔬菜的保鮮與保質。菜買回來基本是不開包的，蔬菜外面有塑料袋包裹著。蔬菜在里面一直悶著，直到用的時候才會拿出來。我舉兩個例子，我都是有實據的，我對當時的情況做了拍照。24號早上的時候我們進了一批辣椒，買回來后也沒有人查看菜的質量。原封不動的在袋子力裝著。等到下午3：30分左右的時候，我打開辣椒袋子，發現里面的辣椒已經有1/3都爛了、辣椒遇熱解凍就變爛，再加上里面本來買的時候就摻雜了爛的，所以辣椒發腐就很快。于是我把爛的都挑了出來，把好的放再了一起。到第二天下午我再去看的的時候，辣椒又爛了1/5左右。當時的辣椒進價是1。8元/斤，我估計了一下，那些爛的辣椒大概有20斤以上。還有一個例子是藕。我們的藕不知道放了幾天，我在24號把它拿出來的時候有一個蛇皮袋里面有3/5的藕都壞掉了，我也對其進行了拍照。這僅僅是兩個小的例子而已，像這樣蔬菜腐爛的事情每天都有。從來都沒有人對這樣的事關心過，只有當時在擇菜的阿姨會覺得可惜和心痛。我當時看完之后很想掉眼淚，很氣憤。扔掉的不僅僅是爛菜，更是員工的工作態度和熱情。餐廳都是這個樣子，員工肯定也就無所謂了。一方面我們的采購過程有問題，沒有人監督和查看，另一方面是我們自己對蔬菜的保管有問題。雙方都有責任！而我們自己更是責無旁貸！
4、員工職責劃分不清。有的員工干這個也行，干那個也行，不干也行。在什么時間段誰該做什么事情沒有一個明確的劃分，所以就會導致員工的工作會發生你推給我，我推給你。于是也會導致出現員工之間鬧矛盾，內部不團結。餐廳現在就已經出現這樣的問題了！
5、財務不透明，不嚴謹。我所說的透明不是說要透露給員工，而是自己人一看就能明白怎么回事。我舉個例子：我們每天都會對學生出售飯票。可是現在竟然出現售出去的飯票回收之后又重新出售。飯票一般都僅限當日使用，可是還會出現好幾天前的飯票現在還可以使用。今天賣小籠包的就收到了一個24號的飯票。他們還問了這個能不能用，回答是可以使用。
到晚上登記的時候，會計登記飯票的時候就只登記回收來的飯票，那些反復出售的飯票所得的那部分錢就不知道飛到那里去了。是不是到個人口袋了？或許進到帳里去了？都是個問題。我們出售飯票的地方應該安裝一個攝像頭進行監管，而且出售飯票的員工不許離開攝像頭的監管范圍。我們的員工向我偷偷反映過，我們售飯票的兩個小女孩會拿著收來的錢去買零食吃。當然，這樣的事情不止一次兩次。
6、我嚴重懷疑會計王達的個人能力和職業道德素養。王達的外表年紀與實際年紀嚴重不符，21歲的王達卻已經略顯啤酒肚了。他上班的時候就是隨便逛游。要么就在辦公室里上上網，處理點事情（當然無聊上網占多數），要么就餐廳大廳里不是跟那些學生美眉聊天，就是隨便逛游。很少看見他穿工衣的時候。前天我賣米線所得的飯票不知道怎么就不見了，我立即跟經理溝通。可是他根本就不當回事，跟我說可能是我們內部員工拿去了。晚上登記飯票的時候，王達隨便給我那個窗口填了一個數據，我看見他寫的是20、我估算了一下，我當天飯票的收入在30左右。而且簽字的時候也是他沒有經過我同意就替我簽的。你可以想象一下這里面的財務漏洞有多大。我再舉一個不恰當的例子。我們一個干切配的員工田保院，他剛買了一個諾基亞手機，花了20xx多塊。什么型號的我不清楚，但是那部手機帶有旋轉攝像頭。還算高級。我調查過，他的工資是720元/月，他吸的煙是5元或者7元的。每個月除了手機交花費和買煙，還有其他的一點花銷，我估計就不剩下什么了。他是從9月份來的，如果從9月份開始攢錢，也不可能攢下那么多的錢。他除了干切配，還會收收飯票。他和經理、王達是一個小團隊的。被某個廚師稱作經理的"看門狗"、20xx多塊的手機，只抽5塊或7塊的煙，月收入是720，這形成了一個鮮明的對比。當然值得懷疑！我說這個問題的時候，其實已經透露出，餐廳里已經出現抱團現象了。
7、我了解了10月份，11月份，12月份的大概營業額，營業額是直線下滑的。為什么會下滑的這么厲害，除了學生少了這樣的客觀原因之外有沒有什么其他的原因？跟領導管理不善有多大的關系，跟我們自己花色品種少有多大的關系？是否存在貪腐現象？10月份之后員工流失率很高是什么原因？是不是工作太累？是不是員工自己覺得餐廳沒有希望？是對領導沒有信心還是別的原因呢？這些問題餐廳領導是否意識到了？有多少個問好需要我們去發現啊！
8、人員配置或調配不合理。有些地方能累死人，有些地方卻能閑的發慌。怎樣進行員工掉配，怎樣定崗，工作時間段怎么安排？誰工作，做什么，誰休息，什么時間段休息？誰來安排？由于這些問題沒有弄清楚，所以養了一些吃白食的人。有些員工的親朋好友也在餐廳內吃，甚至有的勤工學生的朋友也會在餐廳蹭飯吃！！
9、勤工人員不規范。我們的勤工人員竟然可以在打卡機的位置！而且某個勤工人員竟然可以去做飯票回收的工作！！我今天又出現了一次飯票不翼而飛的現象。我查了一下，原來是我們的勤工學生替王達回收飯票給收走了，我親自去問了她一下，原來第一次“丟失”的飯票也是她收走的。誰能保證這里面不會出現問題？勤工學生回收飯票，我們的會計做什么去了，他在忙什么？鬼知道！！
還有些表面。或者有些事情我不知道。
下面我想提出我個人的看法：我們對廚師的依賴性很強，打個比方，我們的廚師長張成，他可以享受特殊待遇，一個月好像是1510，加上100元廚師長補助，在加上100元住宿補助。餐廳在外面給他租著房子，但是他嫌冷，在我們二樓有一個單間，里面還有空調。他就負責炒炒菜，訂訂貨。從來沒有看見他管過蔬菜為什么會爛那么多，怎么保質保鮮。也不會遵守上班時間。炒完菜就基本找不到人了。所以，如何降低我們對廚師的依賴性？我們每個餐廳都需要好幾個切配員工，又費時又費力，能否考慮半成品的配送？采用配送的利弊在哪里？這是我要提出的問題。
xxx。
x年x月x日。
實用領導對員工建議（匯總17篇）篇三
尊敬的領導：
上級公司領導應多關心基層職工，了解基層職工的實際生活情況，多幫助基層解決實際困難，了解職工的想法，切實為職工辦實事、辦好事。對職工反映的實際問題，不應推來推去，應積極協調解決。工作舉措方面要明確工作思路和部門的職責分工，做好各項目的堅實后盾，更多收集有利于下屬單位工作發展的建議。多下基層，關心基層干部，針對下屬公司改進工作作風、提高工作效率的建議和意見。分公司作為公司利潤的重要來源點之一，為了提高分公司人員的積極性，創造更高的銷量，更高的利潤，對上級公司領導提出以下幾點建議與意見：
1、分公司只有100個普藥的采購權，其余產品由重慶源億醫藥有限公司采購，在博達報計劃后，總公司必須在一周內把計劃品種配送到萬州博達倉庫，逾期沒到應追究總公司當事人責任，發款50元一次，以此內推。
2、總公司發效期產品，應于分公司相關負責人溝通，如沒溝通清楚，分公司有權拒收貨品，并由由總公司付訖運費及庫管費。
3、總公司發貨到分公司，運費、貨品出現損壞、破損等，由總公司承擔。
4、公司的整體費用支出比例分攤原則有待改進，需要建立一套科學合理的分攤體系。從前兩個月整個批發公司的出貨量上來看，博達銷售部和博達連鎖公司的整體出貨量基本上各占一半，但隨著后期銷售部的銷量會逐漸上升，大概銷量比為2：1，由于連鎖公司的性質原因，后勤人員平時為連鎖的工作量明顯多于銷售部，包括門店人員的管理，門店動銷的支持，門店包括醫保證及各種證件的辦理以及門店隨時迎接各部門人員的檢查等等。所以建議公司的費用支出銷售部分攤60%，連鎖公司分攤40%，以修改之前二八分攤的不合理性。
5、銷售部的控銷品種作為公司的自營品種，上級公司應力爭保證控銷品種為絕對的底價操作，以保證有足夠的操作空間，才能提高整個市場的銷量，才能保證博達醫療器械公司有足夠的利潤來源。所以希望源億公司能將控銷品種對博達醫療器械公司以底價結算。
6、后期博達公司立足萬州市場后，即博達醫療器械公司銷售部控銷品種每個月的銷量穩定在二十萬元左右后，希望源億公司將原萬州管轄的周邊區縣（開州、云陽、梁平、忠縣、奉節、巫山、巫溪、城口）市場劃為博達醫療器械公司統一管理，以提高博達醫療器械公司的銷量，以保證博達醫療器械公司在量和質的方面都有更大的提升，形成在萬州具有一定影響力的醫藥公司。
7、平臺客戶作為銷售部利潤來源之一，公司要給平臺客戶提供周到、全面而完善的服務，比如平臺客戶如何將回到公賬上的資金自由取出，以及平臺客戶多余的稅票如何變成利潤，希望源億公司給予大力支持。另外針對個別平臺客戶，在費用收取上給予一定的優惠，培育出3—5個月銷量在30萬左右的重點平臺客戶。
8、嚴格控制公司運營的進銷流程，降低公司風險，盡管是源億公司的來貨，也必須要有隨貨同行單及相應的資質、稅票。分公司沒有接到任何通知或無隨貨同行單的商品，分公司一律按贈品入庫。
9、財務室申請的資金缺口，上報了要及時解決，或者合理安排，不能一拖再拖，影響分公司的工作進度、信譽，不作為始終解決不了事情，影響公司的正常運作。
10、分公司相關部門通過文件、云之家、微信上報的事項，到領導處都是比較重要的事情，希望能及時回復，回復了下面員工好做下一步工作處理。經分公司相關人員提醒領導，一個星期還沒有具體回復的，罰款相關領導100元。
分公司人力行政部主要負責跟進、監督萬州公司與上級公司相關工作的落實情況。
x年x月x日。
實用領導對員工建議（匯總17篇）篇四
上級公司領導應多關心基層職工，了解基層職工的實際生活情況，多幫助基層解決實際困難，了解職工的想法，切實為職工辦實事、辦好事。對職工反映的實際問題，不應推來推去，應積極協調解決。工作舉措方面要明確工作思路和部門的職責分工，做好各項目的堅實后盾，更多收集有利于下屬單位工作發展的建議。多下基層，關心基層干部，針對下屬公司改進工作作風、提高工作效率的建議和意見。分公司作為公司利潤的重要來源點之一，為了提高分公司人員的積極性，創造更高的銷量，更高的利潤，對上級公司領導提出以下幾點建議與意見：
1、分公司只有100個普藥的采購權，其余產品由重慶源億醫藥有限公司采購，在博達報計劃后，總公司必須在一周內把計劃品種配送到萬州博達倉庫，逾期沒到應追究總公司當事人責任，發款50元一次，以此內推。
2、總公司發效期產品，應于分公司相關負責人溝通，如沒溝通清楚，分公司有權拒收貨品，并由由總公司付訖運費及庫管費。
3、總公司發貨到分公司，運費、貨品出現損壞、破損等，由總公司承擔。
4、公司的整體費用支出比例分攤原則有待改進，需要建立一套科學合理的分攤體系。從前兩個月整個批發公司的`出貨量上來看，博達銷售部和博達連鎖公司的整體出貨量基本上各占一半，但隨著后期銷售部的銷量會逐漸上升，大概銷量比為2：1，由于連鎖公司的性質原因，后勤人員平時為連鎖的工作量明顯多于銷售部，包括門店人員的管理，門店動銷的支持，門店包括醫保證及各種證件的辦理以及門店隨時迎接各部門人員的檢查等等。所以建議公司的費用支出銷售部分攤60%，連鎖公司分攤40%，以修改之前二八分攤的不合理性。
5、銷售部的控銷品種作為公司的自營品種，上級公司應力爭保證控銷品種為絕對的底價操作，以保證有足夠的操作空間，才能提高整個市場的銷量，才能保證博達醫療器械公司有足夠的利潤來源。所以希望源億公司能將控銷品種對博達醫療器械公司以底價結算。
6、后期博達公司立足萬州市場后，即博達醫療器械公司銷售部控銷品種每個月的銷量穩定在二十萬元左右后，希望源億公司將原萬州管轄的周邊區縣（開州、云陽、梁平、忠縣、奉節、巫山、巫溪、城口）市場劃為博達醫療器械公司統一管理，以提高博達醫療器械公司的銷量，以保證博達醫療器械公司在量和質的方面都有更大的提升，形成在萬州具有一定影響力的醫藥公司。
7、平臺客戶作為銷售部利潤來源之一，公司要給平臺客戶提供周到、全面而完善的服務，比如平臺客戶如何將回到公賬上的資金自由取出，以及平臺客戶多余的稅票如何變成利潤，希望源億公司給予大力支持。另外針對個別平臺客戶，在費用收取上給予一定的優惠，培育出3—5個月銷量在30萬左右的重點平臺客戶。
8、嚴格控制公司運營的進銷流程，降低公司風險，盡管是源億公司的來貨，也必須要有隨貨同行單及相應的資質、稅票。分公司沒有接到任何通知或無隨貨同行單的商品，分公司一律按贈品入庫。
9、財務室申請的資金缺口，上報了要及時解決，或者合理安排，不能一拖再拖，影響分公司的工作進度、信譽，不作為始終解決不了事情，影響公司的正常運作。
10、分公司相關部門通過文件、云之家、微信上報的事項，到領導處都是比較重要的事情，希望能及時回復，回復了下面員工好做下一步工作處理。經分公司相關人員提醒領導，一個星期還沒有具體回復的，罰款相關領導100元。
分公司人力行政部主要負責跟進、監督萬州公司與上級公司相關工作的落實情況。
xxx。
20xx年xx月xx日。
實用領導對員工建議（匯總17篇）篇五
建議書。
是面對領導和有關部門時，一般是中肯地提出自己對對方工作的意見和自己的建議，沒有要求對方去做的意思。不具有號召性。下面是本站小編整理的員工寫給領導的建議書范文，歡迎閱讀參考。
一，獎懲不分明，當月之星不能起到相應的作用。
可能跟評選的根據有關，就是5s的得分情況和部門管理者的個人主觀判斷。導致當月之星沒有起到其該有的作用，形同虛設，沒有意義可言。當產品做壞，機器弄壞的時候，公司采取罰款的方法，追問員工的責任;對于是員工是如何操作的，并不是很關注，關心的只是下次不能再這樣做，不能犯同樣的錯誤;領導者應該提出對應的措施，減少犯錯的可能性。
罰款的數額太多，致使占員工月工資比率較大，使員工工作的積極性大大下降，造成的損失可能比罰款數額更多，只是短期內無法看到而已。因此，大額罰款并不是很好的處理方法，只會使管理越來越水腫。罰錢可根據員工出錯的性質而定，比如：犯了勞動紀律的，第一次罰款5塊，下次依然被抓，罰款翻倍，就是十塊，依次類推，設定個極限，上限為40，若超過上限再被罰，就延遲其升級日期等一些舉措;若是產品做壞或是機器做壞，可根據其損失數額的比率，百分之多少進行處理。
二，不能對員工一視同仁。
在需要員工加班時要輕聲細語地勸說，不要則是一副高高在上的姿態;但對其喜歡的員工又是另外一種態度。無論加班不加班，都是態度溫和。根本不在乎員工是怎么想的，把員工的去留也不當回事，覺得走一兩個人也不會影響到他的生產，孰不知這樣已經打擊了大部分員工的自信心，因為他只考慮自己喜歡的人的去留，更多員工的離職他才不會當回事。我覺得對待員工應該是沒有任何差別的，不要戴有色眼鏡去看人，這樣才能使員工打心眼里佩服并竭盡全力完成生產任務.
三，管理者對管理理解錯誤，認為有了完善的管理制度才能使生產更順暢，其實并不是這樣的。
因為它意味著控制而不是幫助，將事情推向復雜而非簡單，其行為更像統治者而非生產過程的加速器。如果是在古代，這個領導者無疑就是一個暴君或昏君，統治著處于危險邊緣的國家，而民眾則在水深火熱之中，導致國家經濟衰退，生產力急劇衰落。
有的經理人把簡單的決策搞得更加復雜與瑣碎，他把管理看作高深復雜理論，其實他根本不懂得激勵員工。卓越領導者通用電氣總裁韋爾奇，有許多精辟的論述：“他或她應有能力為他們公司的發展做出遠景規劃，而且思想與行動統一起來;此外，他必須能夠向本單位的人清楚地傳達這個遠景規劃，并通過傾聽討論來獲得一個可接受的共識，這樣每一位成員就可以不間斷得履行這些共識，朝既定的目標邁進。”“最重要的是好的領導人要能非常放锝開，他們必須善于上下溝通與人接觸，他們不會拘禮于禮儀，他們會與人直率往來，讓人感受親近。”“身為一個領導者，你不能成為一個中庸的，保守的，思慮周密的政策發射器。不然就會成為官僚充斥的管理者，特別是無能的管理者，簡直是破壞企業的職業殺手。”
四，個別管理者不信任員工，不考慮員工的感受。
只要是他提出的想法，下屬不能提出建議，即使提出，也是被駁回的;這樣下去還有誰會對管理上的問題提出建議。在習慣了一個人的獨裁專制后，除非其管理已達到完美境界，否則問題會層出不窮。
領導者將責罵和罰錢作為減少出錯的唯一辦法，而結果將是聰明反被聰明誤。責罵和罰錢最后導致的是產量得不到穩步提高，質量一而再，再而三地出現問題;因為“聽話”的員工只會按時按量地完成任務，當然也不會自覺自愿地多為你做些更有意義的事情。
五，有的管理者只是個喜歡控制員工，并很自以為是的管理者，而非真正的“領導者”。
這樣的開始，只會導致下屬工作態度的惡劣，因為有什么樣的管理者就會喜歡什么樣的下屬。而一些好的技術管理人員都會慢慢趨同這種管理方法，同時使一些工作平平的人挖空心思去靠攏領導;也會導致一些優秀員工的流失，形成了一個惡性循環的結果。慢慢的使生產力下降，質量品質下降，員工的積極性下降。
好的領導者應該具有清晰的思路和想法，善于激勵和指引員工把事情做得更好;相反某些管理人員卻總是糾結在雞毛蒜皮的小情中，把簡單問題復雜化，這樣的管理者往往把自視清高作風與“管理”混同起來。他們不喜歡激勵下屬，可能也不想知道下屬的重要性。這些“管理者”隱含的特征是控制員工的行動，禁錮員工的思維，封鎖員工的信息。用一堆堆無聊的事情和永無休止的報告浪費員工的時間。
比如，管理者看到有人在車間玩手機或是做一些違反公司管理條例的事情，就大聲責罵，并令其寫檢討，甚者會有罰款的，這種做法并不好，只會起到短暫的遏制作用。如此管理就像一根繩子慢慢的勒住下屬的脖子，直到他們喘不過氣來;對于樹立下屬的自信心，則沒有任何意義可言。
真正的領導者，應該清楚地知道員工的重要性及如何去對待下屬的。員工對于一個好的企業相當重要，盡管領導者有最好的“管理”理念、最好的工程師、最好的經營理念;而沒有一線員工的配合，也無法將產品生產出來。
相反，如果善待員工，激勵員工，一定會使公司呈現另外一番景象。所以員工是企業能否走向正軌的根本所在。真正的企業領導者給予下屬充分自由，鼓勵他們自由發揮潛能，去獲的一些技術上的創新和成就，并及時獎勵他們獲得的成就。
x年x月x日。
竇總：
你好，這么長時間沒有跟你通郵件，也存了很多話要說了。下面是我對工程餐廳的一點看法。如有不當地方，請指正。
1.本餐廳經理對搞餐廳是個外行，不能夠做到對餐廳的有效管理。我調查過，通過和他們的深入交談均反映領導的無能。工程餐廳能有現在的成績，很大一部分是那些有責任心的老員工的功勞，而讓他們盡心盡力工作的原因是他們出于對工作負責任的態度。我跟保潔組、大廚、擇菜洗菜阿姨、售飯阿姨聊天的時候他們主動給我透露了經理無能與不會管理。我個人的看法是這樣的：經理是有心無力。他想做好，但是不知道該怎么做。另外在意識形態上也對自己的工作不重視。作為餐廳的領導，自己進售飯柜臺的時候經常不穿工衣，不戴工帽，在高峰期的時候，經常也可以看到他在各售飯窗口忙來忙去的。想做又不知道怎么做，所以只能在這上面出點力。我覺得這是瞎忙，忙的不是地方。該做的不做，緊要的事情不做，一些零碎的事情倒把自己搞的很忙!也不知道該怎么忙，認為進行崗位操作就是在管理。這不是什么身體力行的事，而是暫時能力有限所致。
2.對餐廳沒有管理方法，對員工管理過于松散。我來了很久了，沒有發現經理針對餐廳實際情況出臺過什么具體措施，哪怕是有什么管理員工的什么辦法都行，可是沒有。有“等和靠”的心理。我個人覺得經理對員工談不上什么管理。對有些員工可以開很多綠燈，行很多方便。甚至可以讓個別員工享受特殊待遇。這兩條對餐廳造成的機會成本相當的大。同時這會讓餐廳遭遇很多問題，甚至造成人心不穩。現在餐廳里有些員工在工作時就已經是在混日子了。屬于自己分內的事情也會你推我，我推你的。員工內部形成幾個小團伙，你一幫我一派的。這對組織的團結很不利，對團隊的領導也會造成阻力。
3.沒有人在管蔬菜的保鮮與保質。菜買回來基本是不開包的，蔬菜外面有塑料袋包裹著。蔬菜在里面一直悶著，直到用的時候才會拿出來。我舉兩個例子，我都是有實據的，我對當時的情況做了拍照。24號早上的時候我們進了一批辣椒，買回來后也沒有人查看菜的質量。原封不動的在袋子力裝著。等到下午3：30分左右的時候，我打開辣椒袋子，發現里面的辣椒已經有1/3都爛了.辣椒遇熱解凍就變爛，再加上里面本來買的時候就摻雜了爛的，所以辣椒發腐就很快。于是我把爛的都挑了出來，把好的放再了一起。到第二天下午我再去看的的時候，辣椒又爛了1/5左右。當時的辣椒進價是1.8元/斤，我估計了一下，那些爛的辣椒大概有20斤以上。還有一個例子是藕。我們的藕不知道放了幾天，我在24號把它拿出來的時候有一個蛇皮袋里面有3/5的藕都壞掉了，我也對其進行了拍照。這僅僅是兩個小的例子而已，像這樣蔬菜腐爛的事情每天都有。從來都沒有人對這樣的事關心過，只有當時在擇菜的阿姨會覺得可惜和心痛。我當時看完之后很想掉眼淚，很氣憤。扔掉的不僅僅是爛菜，更是員工的工作態度和熱情。餐廳都是這個樣子，員工肯定也就無所謂了。一方面我們的采購過程有問題，沒有人監督和查看，另一方面是我們自己對蔬菜的保管有問題。雙方都有責任!而我們自己更是責無旁貸!
4.員工職責劃分不清。有的員工干這個也行，干那個也行，不干也行。在什么時間段誰該做什么事情沒有一個明確的劃分，所以就會導致員工的工作會發生你推給我，我推給你。于是也會導致出現員工之間鬧矛盾，內部不團結。餐廳現在就已經出現這樣的問題了!
5.財務不透明，不嚴謹。我所說的透明不是說要透露給員工，而是自己人一看就能明白怎么回事。我舉個例子：我們每天都會對學生出售飯票。可是現在竟然出現售出去的飯票回收之后又重新出售。飯票一般都僅限當日使用，可是還會出現好幾天前的飯票現在還可以使用。今天賣小籠包的就收到了一個24號的飯票。他們還問了這個能不能用，回答是可以使用。
到晚上登記的時候，會計登記飯票的時候就只登記回收來的飯票，那些反復出售的飯票所得的那部分錢就不知道飛到那里去了。是不是到個人口袋了?或許進到帳里去了?都是個問題。我們出售飯票的地方應該安裝一個攝像頭進行監管，而且出售飯票的員工不許離開攝像頭的監管范圍。我們的員工向我偷偷反映過，我們售飯票的兩個小女孩會拿著收來的錢去買零食吃。
當然，這樣的事情不止一次兩次。
6.我嚴重懷疑會計王達的個人能力和職業道德素養。王達的外表年紀與實際年紀嚴重不符，21歲的王達卻已經略顯啤酒肚了。他上班的時候就是隨便逛游。要么就在辦公室里上上網，處理點事情(當然無聊上網占多數)，要么就餐廳大廳里不是跟那些學生美眉聊天，就是隨便逛游。很少看見他穿工衣的時候。前天我賣米線所得的飯票不知道怎么就不見了，我立即跟經理溝通。可是他根本就不當回事，跟我說可能是我們內部員工拿去了。晚上登記飯票的時候，王達隨便給我那個窗口填了一個數據，我看見他寫的是20.我估算了一下，我當天飯票的收入在30左右。而且簽字的時候也是他沒有經過我同意就替我簽的。你可以想象一下這里面的財務漏洞有多大。我再舉一個不恰當的例子。我們一個干切配的員工田保院，他剛買了一個諾基亞手機，花了20xx多塊。什么型號的我不清楚，但是那部手機帶有旋轉攝像頭。還算高級。我調查過，他的工資是720元/月，他吸的煙是5元或者7元的。每個月除了手機交花費和買煙，還有其他的一點花銷，我估計就不剩下什么了。他是從9月份來的，如果從9月份開始攢錢，也不可能攢下那么多的錢。他除了干切配，還會收收飯票。他和經理、王達是一個小團隊的。被某個廚師稱作經理的"看門狗".20xx多塊的手機，只抽5塊或7塊的煙，月收入是720，這形成了一個鮮明的對比。當然值得懷疑!我說這個問題的時候，其實已經透露出，餐廳里已經出現抱團現象了。
7.我了解了10月份，11月份，12月份的大概營業額，營業額是直線下滑的。為什么會下滑的這么厲害，除了學生少了這樣的客觀原因之外有沒有什么其他的原因?跟領導管理不善有多大的關系，跟我們自己花色品種少有多大的關系?是否存在貪腐現象?10月份之后員工流失率很高是什么原因?是不是工作太累?是不是員工自己覺得餐廳沒有希望?是對領導沒有信心還是別的原因呢?這些問題餐廳領導是否意識到了?有多少個問好需要我們去發現啊!
8.人員配置或調配不合理。有些地方能累死人，有些地方卻能閑的發慌。怎樣進行員工掉配，怎樣定崗，工作時間段怎么安排?誰工作，做什么，誰休息，什么時間段休息?誰來安排?由于這些問題沒有弄清楚，所以養了一些吃白食的人。有些員工的親朋好友也在餐廳內吃，甚至有的勤工學生的朋友也會在餐廳蹭飯吃!!
9.勤工人員不規范。我們的勤工人員竟然可以在打卡機的位置!而且某個勤工人員竟然可以去做飯票回收的工作!!我今天又出現了一次飯票不翼而飛的現象。我查了一下，原來是我們的勤工學生替王達回收飯票給收走了，我親自去問了她一下，原來第一次“丟失”的飯票也是她收走的。誰能保證這里面不會出現問題?勤工學生回收飯票，我們的會計做什么去了，他在忙什么?鬼知道!!
還有些表面。或者有些事情我不知道。
下面我想提出我個人的看法：我們對廚師的依賴性很強，打個比方，我們的廚師長張成，他可以享受特殊待遇，一個月好像是1510，加上100元廚師長補助，在加上100元住宿補助。餐廳在外面給他租著房子，但是他嫌冷，在我們二樓有一個單間，里面還有空調。他就負責炒炒菜，訂訂貨。從來沒有看見他管過蔬菜為什么會爛那么多，怎么保質保鮮。也不會遵守上班時間。炒完菜就基本找不到人了。所以，如何降低我們對廚師的依賴性?我們每個餐廳都需要好幾個切配員工，又費時又費力，能否考慮半成品的配送?采用配送的利弊在哪里?這是我要提出的問題。
x年x月x日。
上級公司領導應多關心基層職工，了解基層職工的實際生活情況，多幫助基層解決實際困難，了解職工的想法，切實為職工辦實事、辦好事。對職工反映的實際問題，不應推來推去，應積極協調解決。工作舉措方面要明確工作思路和部門的職責分工，做好各項目的堅實后盾，更多收集有利于下屬單位工作發展的建議。多下基層，關心基層干部，針對下屬公司改進工作作風、提高工作效率的建議和意見。分公司作為公司利潤的重要來源點之一，為了提高分公司人員的積極性，創造更高的銷量，更高的利潤，對上級公司領導提出以下幾點建議與意見：
1.分公司只有100個普藥的采購權,其余產品由重慶源億醫藥有限公司采購，在博達報計劃后，總公司必須在一周內把計劃品種配送到萬州博達倉庫，逾期沒到應追究總公司當事人責任，發款50元一次，以此內推。
2.總公司發效期產品，應于分公司相關負責人溝通，如沒溝通清楚，分公司有權拒收貨品，并由由總公司付訖運費及庫管費。
3.總公司發貨到分公司，運費、貨品出現損壞、破損等，由總公司承擔。
4.公司的整體費用支出比例分攤原則有待改進，需要建立一套科學合理的分攤體系。從前兩個月整個批發公司的出貨量上來看，博達銷售部和博達連鎖公司的整體出貨量基本上各占一半，但隨著后期銷售部的銷量會逐漸上升，大概銷量比為2:1，由于連鎖公司的性質原因，后勤人員平時為連鎖的工作量明顯多于銷售部，包括門店人員的管理，門店動銷的支持，門店包括醫保證及各種證件的辦理以及門店隨時迎接各部門人員的檢查等等。所以建議公司的費用支出銷售部分攤60%，連鎖公司分攤40%，以修改之前二八分攤的不合理性。
5.銷售部的控銷品種作為公司的自營品種，上級公司應力爭保證控銷品種為絕對的底價操作，以保證有足夠的操作空間，才能提高整個市場的銷量，才能保證博達醫療器械公司有足夠的利潤來源。所以希望源億公司能將控銷品種對博達醫療器械公司以底價結算。
6.后期博達公司立足萬州市場后，即博達醫療器械公司銷售部控銷品種每個月的銷量穩定在二十萬元左右后，希望源億公司將原萬州管轄的周邊區縣(開州、云陽、梁平、忠縣、奉節、巫山、巫溪、城口)市場劃為博達醫療器械公司統一管理，以提高博達醫療器械公司的銷量，以保證博達醫療器械公司在量和質的方面都有更大的提升，形成在萬州具有一定影響力的醫藥公司。
7.平臺客戶作為銷售部利潤來源之一，公司要給平臺客戶提供周到、全面而完善的服務，比如平臺客戶如何將回到公賬上的資金自由取出，以及平臺客戶多余的稅票如何變成利潤，希望源億公司給予大力支持。另外針對個別平臺客戶，在費用收取上給予一定的優惠，培育出3—5個月銷量在30萬左右的重點平臺客戶。
8.嚴格控制公司運營的進銷流程，降低公司風險，盡管是源億公司的來貨，也必須要有隨貨同行單及相應的資質、稅票。分公司沒有接到任何通知或無隨貨同行單的商品，分公司一律按贈品入庫。
9.財務室申請的資金缺口，上報了要及時解決，或者合理安排，不能一拖再拖，影響分公司的工作進度、信譽，不作為始終解決不了事情，影響公司的正常運作。
10.分公司相關部門通過文件、云之家、微信上報的事項，到領導處都是比較重要的事情，希望能及時回復，回復了下面員工好做下一步工作處理。經分公司相關人員提醒領導，一個星期還沒有具體回復的，罰款相關領導100元。
分公司人力行政部主要負責跟進、監督萬州公司與上級公司相關工作的落實情況。
x年x月x日。
實用領導對員工建議（匯總17篇）篇六
我覺得每個公司都會存在一些問題和漏洞，必須根據情況的變化而不斷地做改善。我覺得老板應該讓每一個員工了解他的目標和理念，并建立公司的文化體系。我覺得老板應該讓他的員工很忙并且有效率，我覺得老板必須要想辦法讓他的員工變得勤勞和忠誠。而我看到越來越多的老同事感到失望而離開。
現在，我要向你就采購流程提出一些建議。
這樣在實際操作中是有問題的，因為價格的變化有很多情況。
首先國際原材料的價格變動或者是人工成本的增加會引起一系列材料的價格變動，但是他們的幅度是不同的。比如錫金屬價格上漲20%，我們所購買的錫棒正常的漲幅應該是10%-20%，錫絲的漲幅應該是10%-15%，而錫膏價格漲幅不應該超過5%，因為錫膏的產品技術附加值太高了！但是如果我報告給你，因為錫金屬的價格上漲了20%，而我這三種材料我全部接受供應商15%的漲價，你可能會也會覺得合理。
如果說，原料下降了20%，我可能正常能爭取到10%-18%降價，但是我只接受了供應商5%的降價，或者沒有降價，而這些你可能不會知道。
這樣的情況，解決的方法是：需要將材料分類整理，在做季度costdown之前應該就材料的價格走勢做出分析計劃，并訂制合理的目標，在季度costdown結案以后對目標的達成做出分析。而不是單純的給我們一個指標5%，當原料和人工成本不斷上漲的時候，就是我們最辛苦的時候，卻無法達成目標，你可能不知道我們阻止了多少漲價，雖然這是我們應該要做的，但是不管做出何種努力也不會被認可，我們的積極性就會懈怠。
然后是供應商惡意抬高單價或者降低單價。因為是onlysourse，我們需要被迫接受供應商的高價。或者供應商有時候會惡意競爭，給出低于成本價很多的價格來打敗其他競爭者，我們是否要接受這樣的低價?在原材料和人工費都沒有變化的情況下，突然降價50%，你看到這樣的情況會開心，還是感到擔憂?遇到這樣的情況，我們非常需要你的指示，才能夠從容地應付。
改善的方案是，在有新的產品時，最好不要出現onlysourse的情況。新的單價需要請供應商提供成本分析表，有的產品供應商不愿意提供，但是我們可以自行先估價，在漲價和降價的時候，這些可以作為基數參考。你會發現，我們目前在申請單價欄式中是有"baseprice"項的，但是因為去年更換新的系統，以前的"baseprice"數據都丟失了。
原料的價格非常重要，它決定我們的成本的部分，但是很讓人擔憂的是，它的申請不是在系統里面進行的，而是將申請單交給你審核完成以后由采購自己來錄入，采購可以自己在系統里面隨意修改、審核或者取消審核。
我認為單價的申請應該像采購訂單那樣，由采購在系統里面申請，并將供應商的報價單作為附件添加在里面，對于漲價和降價部分需要像超過三萬美金的訂單那樣將分析表作為附件添加在里面，以便讓審核者都明白，并且還可以方便以后查詢，然后這些資料需要經過層層審核。這樣不但你可以管控到單價，還可以防止采購的在單價錄入的過程中出現錯誤。
同時有的步驟完全是可以簡化的，但是我們在處理過程中，卻非常復雜，這樣沒有成效，很浪費我們的時間。作為老板不會每時每刻都在電腦旁邊，而我們做的每一件事情我需要等待roger，需要等待sam，需要等待calvin，需要等待vincent(現在已經不需要了)，需要等待takebe。這樣我給我們的工作帶來極大的困擾。
比如說，你只需要控制請購的數量和材料的價格，就可以完全控制整個流程的進行，但是每一個環節都需要層層審核，這樣非常浪費時間。至少像請款這樣的步驟是完全沒有必要層層簽署的，因為我們需要請購以后才可以采購，采購以后供應商才可以交貨，有倉庫和iqc會負責貨物的數量和品質，數量和品質沒有問題以后才可以入庫，采購只可以根據入庫的數量和經過你審批的價格來申請付錢，付錢的時間在系統里根據合約自動計算的，采購將請款輸入系統以后會遞交財務審核，所以這個環節完全不需要像采購訂單那樣經過層層審核，我認為只需要簽到部門主管然后遞交財務就可以，然后你可以看財務的報表來知道請款的狀況。
這只是我個人的想法，但是系統簽核流程的確是存在簡化可能的。可能需要系統地整理和討論以后再做決定。
因為以上能夠對你有幫助。
實用領導對員工建議（匯總17篇）篇七
尊敬的校領導：
您好！
我是本校的一名六年級的學生，已經在這所美麗的學校生活、學習了六年了。我們的`校園環境優美，有古典雅致的亭臺，有蒼翠欲滴的樹木……但是，如果仔細觀察，還是會有美中不足的地方。
現在地球上的資源緊張，如，水資源。我國的水資源居世界第六位，人均占有量卻只有世界人均水平的四分之一。因此，我國屬于世界上的缺水國家之一。
但每當有同學在使用水龍頭時，總喜歡把水龍頭開到最大出水量，常常水花四濺，浪費了許多水。我想，之所是學校里會經常出現浪費水資源的現象，這可能是因為同學們節約用水的.意識還尚淺，沒有養成節約用水的習慣。
節約用水，不僅僅是一句口號，更是應該從你我做起。所以，我提出以下建議：
1、在學校里的每一個洗手間里都貼上節約用水的標語，呼吁師生一起節約用水。
2、在星期一的升旗儀式上，以“節約用水，從你我做起”為主題，開展一次專題教育活動。
3、每個班級都上一堂關于“節約用水”的`少先隊活動課，讓每個同學都表達一下自己的觀點和建議。
4、每班班主任在晨談的時候強調一下關于節約用水的問題。
5、讓每個同學都開動腦筋，想一個可以節約用水金點子，真正地做到行動起來。
6、用完水后，要擰緊水龍頭，如果發現水龍頭壞了，要及時修理，避免水資源的浪費。
珍惜自然資源，共營生命綠色。讓我們從小事做起，行動起來，共同營造美好的綠色家園。
實用領導對員工建議（匯總17篇）篇八
尊敬的董事長您好：
對如何提高員工主觀能動性，形成競爭力，從換位思考來看給您提的意見是：
1、合理的薪酬體系、福利制度，對任何獎罰都采取公開公正的處理，讓薪酬逐漸差別化。
3、讓員工認為自己的工作是很有意義的、很重要的事情，即便是很簡單的.事情。
6、最重要的：尊重每一位員工，必要時不吝贊美。
我無意對人力資源的事情多嘴，只是看到方向偏差了及時提醒一下，以免“被打分”的情況延續下去，員工積極性提升不了。
建議人：xxx。
xx年x月x日。
實用領導對員工建議（匯總17篇）篇九
xxx：
一，獎懲不分明，當月之星不能起到相應的作用。
可能跟評選的根據有關，就是5s的得分情況和部門管理者的個人主觀判斷。導致當月之星沒有起到其該有的作用，形同虛設，沒有意義可言。當產品做壞，機器弄壞的時候，公司采取罰款的方法，追問員工的責任;對于是員工是如何操作的，并不是很關注，關心的只是下次不能再這樣做，不能犯同樣的錯誤;領導者應該提出對應的措施，減少犯錯的可能性。
罰款的數額太多，致使占員工月工資比率較大，使員工工作的積極性大大下降，造成的損失可能比罰款數額更多，只是短期內無法看到而已。因此，大額罰款并不是很好的處理方法，只會使管理越來越水腫。罰錢可根據員工出錯的性質而定，比如：犯了勞動紀律的，第一次罰款5塊，下次依然被抓，罰款翻倍，就是十塊，依次類推，設定個極限，上限為40，若超過上限再被罰，就延遲其升級日期等一些舉措;若是產品做壞或是機器做壞，可根據其損失數額的比率，百分之多少進行處理。
二，不能對員工一視同仁。
在需要員工加班時要輕聲細語地勸說，不要則是一副高高在上的姿態;但對其喜歡的員工又是另外一種態度。無論加班不加班，都是態度溫和。根本不在乎員工是怎么想的，把員工的去留也不當回事，覺得走一兩個人也不會影響到他的生產，孰不知這樣已經打擊了大部分員工的自信心，因為他只考慮自己喜歡的人的去留，更多員工的離職他才不會當回事。我覺得對待員工應該是沒有任何差別的，不要戴有色眼鏡去看人，這樣才能使員工打心眼里佩服并竭盡全力完成生產任務.
三，管理者對管理理解錯誤，認為有了完善的管理制度才能使生產更順暢，其實并不是這樣的。
因為它意味著控制而不是幫助，將事情推向復雜而非簡單，其行為更像統治者而非生產過程的加速器。如果是在古代，這個領導者無疑就是一個暴君或昏君，統治著處于危險邊緣的國家，而民眾則在水深火熱之中，導致國家經濟衰退，生產力急劇衰落。
有的經理人把簡單的決策搞得更加復雜與瑣碎，他把管理看作高深復雜理論，其實他根本不懂得激勵員工。卓越領導者通用電氣總裁韋爾奇，有許多精辟的論述：“他或她應有能力為他們公司的發展做出遠景規劃，而且思想與行動統一起來;此外，他必須能夠向本單位的人清楚地傳達這個遠景規劃，并通過傾聽討論來獲得一個可接受的共識，這樣每一位成員就可以不間斷得履行這些共識，朝既定的目標邁進。”“最重要的是好的領導人要能非常放锝開，他們必須善于上下溝通與人接觸，他們不會拘禮于禮儀，他們會與人直率往來，讓人感受親近。”“身為一個領導者，你不能成為一個中庸的，保守的，思慮周密的政策發射器。不然就會成為官僚充斥的管理者，特別是無能的管理者，簡直是破壞企業的職業殺手。”
四，個別管理者不信任員工，不考慮員工的感受。
只要是他提出的想法，下屬不能提出建議，即使提出，也是被駁回的;這樣下去還有誰會對管理上的問題提出建議。在習慣了一個人的獨裁專制后，除非其管理已達到完美境界，否則問題會層出不窮。
領導者將責罵和罰錢作為減少出錯的唯一辦法，而結果將是聰明反被聰明誤。責罵和罰錢最后導致的是產量得不到穩步提高，質量一而再，再而三地出現問題;因為“聽話”的員工只會按時按量地完成任務，當然也不會自覺自愿地多為你做些更有意義的事情。
五，有的管理者只是個喜歡控制員工，并很自以為是的管理者，而非真正的“領導者”。
這樣的開始，只會導致下屬工作態度的惡劣，因為有什么樣的管理者就會喜歡什么樣的下屬。而一些好的技術管理人員都會慢慢趨同這種管理方法，同時使一些工作平平的人挖空心思去靠攏領導;也會導致一些優秀員工的流失，形成了一個惡性循環的結果。慢慢的使生產力下降，質量品質下降，員工的積極性下降。
好的領導者應該具有清晰的思路和想法，善于激勵和指引員工把事情做得更好;相反某些管理人員卻總是糾結在雞毛蒜皮的小情中，把簡單問題復雜化，這樣的管理者往往把自視清高作風與“管理”混同起來。他們不喜歡激勵下屬，可能也不想知道下屬的重要性。這些“管理者”隱含的特征是控制員工的行動，禁錮員工的思維，封鎖員工的信息。用一堆堆無聊的事情和永無休止的報告浪費員工的時間。
比如，管理者看到有人在車間玩手機或是做一些違反公司管理條例的事情，就大聲責罵，并令其寫檢討，甚者會有罰款的，這種做法并不好，只會起到短暫的遏制作用。如此管理就像一根繩子慢慢的勒住下屬的脖子，直到他們喘不過氣來;對于樹立下屬的自信心，則沒有任何意義可言。
真正的領導者，應該清楚地知道員工的重要性及如何去對待下屬的。員工對于一個好的企業相當重要，盡管領導者有最好的“管理”理念、最好的工程師、最好的經營理念;而沒有一線員工的配合，也無法將產品生產出來。
相反，如果善待員工，激勵員工，一定會使公司呈現另外一番景象。所以員工是企業能否走向正軌的根本所在。真正的企業領導者給予下屬充分自由，鼓勵他們自由發揮潛能，去獲的一些技術上的創新和成就，并及時獎勵他們獲得的成就。
xxx。
x年x月x日。
實用領導對員工建議（匯總17篇）篇十
可能跟評選的根據有關，就是5s的得分情況和部門管理者的個人主觀判斷。導致當月之星沒有起到其該有的作用，形同虛設，沒有意義可言。當產品做壞，機器弄壞的時候，公司采取罰款的方法，追問員工的責任;對于是員工是如何操作的，并不是很關注，關心的只是下次不能再這樣做，不能犯同樣的錯誤;領導者應該提出對應的措施，減少犯錯的可能性。
罰款的數額太多，致使占員工月工資比率較大，使員工工作的積極性大大下降，造成的損失可能比罰款數額更多，只是短期內無法看到而已。因此，大額罰款并不是很好的處理方法，只會使管理越來越水腫。罰錢可根據員工出錯的性質而定，比如：犯了勞動紀律的，第一次罰款5塊，下次依然被抓，罰款翻倍，就是十塊，依次類推，設定個極限，上限為40，若超過上限再被罰，就延遲其升級日期等一些舉措;若是產品做壞或是機器做壞，可根據其損失數額的比率，百分之多少進行處理。
在需要員工加班時要輕聲細語地勸說，不要則是一副高高在上的姿態;但對其喜歡的員工又是另外一種態度。無論加班不加班，都是態度溫和。根本不在乎員工是怎么想的，把員工的去留也不當回事，覺得走一兩個人也不會影響到他的生產，孰不知這樣已經打擊了大部分員工的自信心，因為他只考慮自己喜歡的人的去留，更多員工的離職他才不會當回事。我覺得對待員工應該是沒有任何差別的，不要戴有色眼鏡去看人，這樣才能使員工打心眼里佩服并竭盡全力完成生產任務.
因為它意味著控制而不是幫助，將事情推向復雜而非簡單，其行為更像統治者而非生產過程的加速器。如果是在古代，這個領導者無疑就是一個暴君或昏君，統治著處于危險邊緣的國家，而民眾則在水深火熱之中，導致國家經濟衰退，生產力急劇衰落。
有的經理人把簡單的決策搞得更加復雜與瑣碎，他把管理看作高深復雜理論，其實他根本不懂得激勵員工。卓越領導者通用電氣總裁韋爾奇，有許多精辟的論述：“他或她應有能力為他們公司的發展做出遠景規劃，而且思想與行動統一起來;此外，他必須能夠向本單位的人清楚地傳達這個遠景規劃，并通過傾聽討論來獲得一個可接受的共識，這樣每一位成員就可以不間斷得履行這些共識，朝既定的目標邁進。”“最重要的是好的領導人要能非常放锝開，他們必須善于上下溝通與人接觸，他們不會拘禮于禮儀，他們會與人直率往來，讓人感受親近。”“身為一個領導者，你不能成為一個中庸的，保守的，思慮周密的政策發射器。不然就會成為官僚充斥的管理者，特別是無能的管理者，簡直是破壞企業的職業殺手。”
只要是他提出的想法，下屬不能提出建議，即使提出，也是被駁回的;這樣下去還有誰會對管理上的問題提出建議。在習慣了一個人的獨裁專制后，除非其管理已達到完美境界，否則問題會層出不窮。
領導者將責罵和罰錢作為減少出錯的唯一辦法，而結果將是聰明反被聰明誤。責罵和罰錢最后導致的是產量得不到穩步提高，質量一而再，再而三地出現問題;因為“聽話”的員工只會按時按量地完成任務，當然也不會自覺自愿地多為你做些更有意義的事情。
這樣的開始，只會導致下屬工作態度的惡劣，因為有什么樣的管理者就會喜歡什么樣的下屬。而一些好的技術管理人員都會慢慢趨同這種管理方法，同時使一些工作平平的人挖空心思去靠攏領導;也會導致一些優秀員工的流失，形成了一個惡性循環的結果。慢慢的使生產力下降，質量品質下降，員工的積極性下降。
好的領導者應該具有清晰的思路和想法，善于激勵和指引員工把事情做得更好;相反某些管理人員卻總是糾結在雞毛蒜皮的小情中，把簡單問題復雜化，這樣的管理者往往把自視清高作風與“管理”混同起來。他們不喜歡激勵下屬，可能也不想知道下屬的重要性。這些“管理者”隱含的特征是控制員工的行動，禁錮員工的思維，封鎖員工的信息。用一堆堆無聊的事情和永無休止的報告浪費員工的時間。
比如，管理者看到有人在車間玩手機或是做一些違反公司管理條例的事情，就大聲責罵，并令其寫檢討，甚者會有罰款的，這種做法并不好，只會起到短暫的遏制作用。如此管理就像一根繩子慢慢的勒住下屬的脖子，直到他們喘不過氣來;對于樹立下屬的自信心，則沒有任何意義可言。
真正的領導者，應該清楚地知道員工的重要性及如何去對待下屬的。員工對于一個好的企業相當重要，盡管領導者有最好的“管理”理念、最好的工程師、最好的經營理念;而沒有一線員工的配合，也無法將產品生產出來。
相反，如果善待員工，激勵員工，一定會使公司呈現另外一番景象。所以員工是企業能否走向正軌的根本所在。真正的企業領導者給予下屬充分自由，鼓勵他們自由發揮潛能，去獲的一些技術上的創新和成就，并及時獎勵他們獲得的成就。
xx
xx年xx月xx日
實用領導對員工建議（匯總17篇）篇十一
尊敬的董事長：
您好！
我懷著激動而又不安的心情來到了x公司，激動是因為能來到像這樣在國內也是舉足輕重的企業實現自己的人生價值，是我的榮幸；然而，對于剛剛離開校園的我來說，走向社會進入自己的工作崗位是一個新的挑戰，將會面臨許多問題。
但是，我有信心克服困難，堅定的在工作崗位上走下去，為公司創造更多價值。
初來咋到，環境是新的，人是陌生的。不過還好，環境對我夠不成影響，再艱苦我也會很快適應，而在公司的這段時間，我也已經和新來的同事們相處的非常融洽了，再加上公司領導對我們的關心，尤其是第一次見到董事長您的那一刻，你慈祥面龐，和藹的語氣，原本還算緊張的心情很快恢復了平靜。說實話，在公司生活的這段時間，最讓我映像深刻的還是公司的企業文化，企業氛圍，公司的領導們和藹可敬，談吐不凡，在這樣的企業工作讓我感覺像是回到了家一樣，能靜下心來努力工作，為公司創造更多的利益，同時也實現自身的價值。
一個新的起點，新的開始。我個人將轉變觀念，端正態度，找準自己的位置，同時也會虛心求教、認真學習、盡快掌握工作技能爭取早日上崗，時刻保持一顆謙卑的心，尤其是在即將到來的車間實習，我一定會跟著師傅認真學習，不急躁，不退縮。多想，多動手做，保持一顆感恩的心努力學習上崗技能。
此外，在工作之余我一定會多看書，多學習理論知識，不斷的提高自己，提高業務水平，畢竟學無止境，并且在學習中不斷反思，不斷總結，不斷創新，不斷進步。
最后祝董事長身體健康，萬事如意。祝我們公司蒸蒸日上，明天更加美好，作為x員工，我自豪，我驕傲。
此致
敬禮
實用領導對員工建議（匯總17篇）篇十二
尊敬的區領導：
您好！
今天我向您反饋一下我們黃巖區的環境衛生。就拿吾悅廣場的環境衛生來說，簡直就是臟亂差，外面的垃圾箱內垃圾成堆，堆不下的垃圾就放垃圾桶外面，垃圾桶上蚊子滿天飛，這個地方已經成了小型的垃圾制造廠了，內部原本干凈的地面已經臟的全是黑印。這樣不僅讓環衛工人的`負擔增加了許多，而且使我們城市的面貌急劇下降。走到外面逛一圈，植物的原本綠油油的葉子上布滿了灰塵，地面上全是煙頭，草坪上塑料袋、煙頭、果皮成堆，插在草坪上的標語“小草青青，腳下留情”布滿灰塵，人們還是我行我素，繼續在草坪上踩來踩去小草已經“不堪重負”了。
看見此情此景，我在此向您提出幾點關于綠化城市環境的建議：
4、人們買菜、買零食時，少用塑料袋，盡量用竹籃子（若有違反者，則罰款10到20元。）。
以上就是我的建議，希望您能采納我的建議并運用到實際生活中，謝謝！
實用領導對員工建議（匯總17篇）篇十三
尊敬的領導：
您好！
可能跟評選的根據有關，就是5s的得分情況和部門管理者的個人主觀判斷。導致當月之星沒有起到其該有的作用，形同虛設，沒有意義可言。當產品做壞，機器弄壞的時候，公司采取罰款的方法，追問員工的責任;對于是員工是如何操作的，并不是很關注，關心的只是下次不能再這樣做，不能犯同樣的錯誤;領導者應該提出對應的措施，減少犯錯的可能性。
罰款的數額太多，致使占員工月工資比率較大，使員工工作的積極性大大下降，造成的損失可能比罰款數額更多，只是短期內無法看到而已。因此，大額罰款并不是很好的處理方法，只會使管理越來越水腫。罰錢可根據員工出錯的性質而定，比如：犯了勞動紀律的，第一次罰款5塊，下次依然被抓，罰款翻倍，就是十塊，依次類推，設定個極限，上限為40，若超過上限再被罰，就延遲其升級日期等一些舉措;若是產品做壞或是機器做壞，可根據其損失數額的比率，百分之多少進行處理。
在需要員工加班時要輕聲細語地勸說，不要則是一副高高在上的姿態;但對其喜歡的員工又是另外一種態度。無論加班不加班，都是態度溫和。根本不在乎員工是怎么想的，把員工的去留也不當回事，覺得走一兩個人也不會影響到他的生產，孰不知這樣已經打擊了大部分員工的自信心，因為他只考慮自己喜歡的人的去留，更多員工的離職他才不會當回事。我覺得對待員工應該是沒有任何差別的，不要戴有色眼鏡去看人，這樣才能使員工打心眼里佩服并竭盡全力完成生產任務.
因為它意味著控制而不是幫助，將事情推向復雜而非簡單，其行為更像統治者而非生產過程的加速器。如果是在古代，這個領導者無疑就是一個暴君或昏君，統治著處于危險邊緣的國家，而民眾則在水深火熱之中，導致國家經濟衰退，生產力急劇衰落。
有的經理人把簡單的決策搞得更加復雜與瑣碎，他把管理看作高深復雜理論，其實他根本不懂得激勵員工。卓越領導者通用電氣總裁韋爾奇，有許多精辟的論述：“他或她應有能力為他們公司的發展做出遠景規劃，而且思想與行動統一起來;此外，他必須能夠向本單位的人清楚地傳達這個遠景規劃，并通過傾聽討論來獲得一個可接受的共識，這樣每一位成員就可以不間斷得履行這些共識，朝既定的目標邁進。”“最重要的是好的領導人要能非常放锝開，他們必須善于上下溝通與人接觸，他們不會拘禮于禮儀，他們會與人直率往來，讓人感受親近。”“身為一個領導者，你不能成為一個中庸的，保守的，思慮周密的政策發射器。不然就會成為官僚充斥的管理者，特別是無能的管理者，簡直是破壞企業的職業殺手。”
只要是他提出的想法，下屬不能提出建議，即使提出，也是被駁回的;這樣下去還有誰會對管理上的問題提出建議。在習慣了一個人的獨裁專制后，除非其管理已達到完美境界，否則問題會層出不窮。
領導者將責罵和罰錢作為減少出錯的唯一辦法，而結果將是聰明反被聰明誤。責罵和罰錢最后導致的是產量得不到穩步提高，質量一而再，再而三地出現問題;因為“聽話”的員工只會按時按量地完成任務，當然也不會自覺自愿地多為你做些更有意義的事情。
這樣的開始，只會導致下屬工作態度的惡劣，因為有什么樣的管理者就會喜歡什么樣的下屬。而一些好的技術管理人員都會慢慢趨同這種管理方法，同時使一些工作平平的人挖空心思去靠攏領導;也會導致一些優秀員工的流失，形成了一個惡性循環的結果。慢慢的使生產力下降，質量品質下降，員工的積極性下降。
好的領導者應該具有清晰的思路和想法，善于激勵和指引員工把事情做得更好;相反某些管理人員卻總是糾結在雞毛蒜皮的小情中，把簡單問題復雜化，這樣的管理者往往把自視清高作風與“管理”混同起來。他們不喜歡激勵下屬，可能也不想知道下屬的重要性。這些“管理者”隱含的特征是控制員工的行動，禁錮員工的思維，封鎖員工的信息。用一堆堆無聊的事情和永無休止的報告浪費員工的時間。
比如，管理者看到有人在車間玩手機或是做一些違反公司管理條例的事情，就大聲責罵，并令其寫檢討，甚者會有罰款的，這種做法并不好，只會起到短暫的遏制作用。如此管理就像一根繩子慢慢的勒住下屬的脖子，直到他們喘不過氣來;對于樹立下屬的自信心，則沒有任何意義可言。
真正的領導者，應該清楚地知道員工的重要性及如何去對待下屬的。員工對于一個好的企業相當重要，盡管領導者有最好的“管理”理念、最好的工程師、最好的經營理念;而沒有一線員工的配合，也無法將產品生產出來。
相反，如果善待員工，激勵員工，一定會使公司呈現另外一番景象。所以員工是企業能否走向正軌的根本所在。真正的企業領導者給予下屬充分自由，鼓勵他們自由發揮潛能，去獲的一些技術上的創新和成就，并及時獎勵他們獲得的成就。
xxx。
20xx年x月x日。
實用領導對員工建議（匯總17篇）篇十四
x總：
你好、這么長時間沒有跟你通郵件、也存了很多話要說了。下面是我對工程餐廳的一點看法。如有不當地方、請指正。
1。本餐廳經理對搞餐廳是個外行、不能夠做到對餐廳的有效管理。我調查過、通過和他們的深入交談均反映領導的無能。工程餐廳能有現在的成績、很大一部分是那些有責任心的老員工的功勞、而讓他們盡心盡力工作的原因是他們出于對工作負責任的態度。我跟保潔組、大廚、擇菜洗菜阿姨、售飯阿姨聊天的時候他們主動給我透露了經理無能與不會管理。我個人的看法是這樣的：經理是有心無力。他想做好、但是不知道該怎么做。另外在意識形態上也對自己的工作不重視。作為餐廳的領導、自己進售飯柜臺的時候經常不穿工衣、不戴工帽、在高峰期的時候、經常也可以看到他在各售飯窗口忙來忙去的。想做又不知道怎么做、所以只能在這上面出點力。我覺得這是瞎忙、忙的不是地方。該做的不做、緊要的事情不做、一些零碎的事情倒把自己搞的很忙！也不知道該怎么忙、認為進行崗位操作就是在管理。這不是什么身體力行的事、而是暫時能力有限所致。
2。對餐廳沒有管理方法、對員工管理過于松散。我來了很久了、沒有發現經理針對餐廳實際情況出臺過什么具體措施、哪怕是有什么管理員工的什么辦法都行、可是沒有。有"等和靠"的心理。我個人覺得經理對員工談不上什么管理。對有些員工可以開很多綠燈、行很多方便。甚至可以讓個別員工享受特殊待遇。這兩條對餐廳造成的機會成本相當的大。同時這會讓餐廳遭遇很多問題、甚至造成人心不穩。現在餐廳里有些員工在工作時就已經是在混日子了。屬于自己分內的事情也會你推我、我推你的。員工內部形成幾個小團伙、你一幫我一派的。這對組織的團結很不利、對團隊的領導也會造成阻力。
3。沒有人在管蔬菜的保鮮與保質。菜買回來基本是不開包的、蔬菜外面有塑料袋包裹著。蔬菜在里面一直悶著、直到用的時候才會拿出來。我舉兩個例子、我都是有實據的、我對當時的情況做了拍照。24號早上的時候我們進了一批辣椒、買回來后也沒有人查看菜的質量。原封不動的在袋子力裝著。等到下午3：30分左右的時候、我打開辣椒袋子、發現里面的辣椒已經有1/3都爛了。辣椒遇熱解凍就變爛、再加上里面本來買的時候就摻雜了爛的、所以辣椒發腐就很快。于是我把爛的都挑了出來、把好的放再了一起。到第二天下午我再去看的的時候、辣椒又爛了1/5左右。當時的辣椒進價是1。8元/斤、我估計了一下、那些爛的辣椒大概有20斤以上。還有一個例子是藕。我們的藕不知道放了幾天、我在24號把它拿出來的時候有一個蛇皮袋里面有3/5的藕都壞掉了、我也對其進行了拍照。這僅僅是兩個小的例子而已、像這樣蔬菜腐爛的事情每天都有。從來都沒有人對這樣的事關心過、只有當時在擇菜的阿姨會覺得可惜和心痛。我當時看完之后很想掉眼淚、很氣憤。扔掉的不僅僅是爛菜、更是員工的工作態度和熱情。餐廳都是這個樣子、員工肯定也就無所謂了。一方面我們的采購過程有問題、沒有人監督和查看、另一方面是我們自己對蔬菜的保管有問題。雙方都有責任！而我們自己更是責無旁貸！
4。員工職責劃分不清。有的員工干這個也行、干那個也行、不干也行。在什么時間段誰該做什么事情沒有一個明確的劃分、所以就會導致員工的工作會發生你推給我、我推給你。于是也會導致出現員工之間鬧矛盾、內部不團結。餐廳現在就已經出現這樣的問題了！
5。財務不透明、不嚴謹。我所說的透明不是說要透露給員工、而是自己人一看就能明白怎么回事。我舉個例子：我們每天都會對學生出售飯票。可是現在竟然出現售出去的飯票回收之后又重新出售。飯票一般都僅限當日使用、可是還會出現好幾天前的飯票現在還可以使用。今天賣小籠包的就收到了一個24號的飯票。他們還問了這個能不能用、回答是可以使用。
到晚上登記的時候、會計登記飯票的時候就只登記回收來的飯票、那些反復出售的飯票所得的那部分錢就不知道飛到那里去了。是不是到個人口袋了？或許進到帳里去了？都是個問題。我們出售飯票的地方應該安裝一個攝像頭進行監管、而且出售飯票的員工不許離開攝像頭的監管范圍。我們的員工向我偷偷反映過、我們售飯票的兩個小女孩會拿著收來的錢去買零食吃。
當然、這樣的事情不止一次兩次。
6。我嚴重懷疑會計王達的個人能力和職業道德素養。王達的外表年紀與實際年紀嚴重不符、21歲的王達卻已經略顯啤酒肚了。他上班的時候就是隨便逛游。要么就在辦公室里上上網、處理點事情（當然無聊上網占多數）、要么就餐廳大廳里不是跟那些學生美眉聊天、就是隨便逛游。很少看見他穿工衣的時候。前天我賣米線所得的飯票不知道怎么就不見了、我立即跟經理溝通。可是他根本就不當回事、跟我說可能是我們內部員工拿去了。晚上登記飯票的時候、王達隨便給我那個窗口填了一個數據、我看見他寫的是20。我估算了一下、我當天飯票的收入在30左右。而且簽字的時候也是他沒有經過我同意就替我簽的。你可以想象一下這里面的財務漏洞有多大。我再舉一個不恰當的例子。我們一個干切配的員工田保院、他剛買了一個諾基亞手機、花了20xx多塊。什么型號的我不清楚、但是那部手機帶有旋轉攝像頭。還算高級。我調查過、他的工資是720元/月、他吸的煙是5元或者7元的。每個月除了手機交花費和買煙、還有其他的一點花銷、我估計就不剩下什么了。他是從9月份來的、如果從9月份開始攢錢、也不可能攢下那么多的錢。他除了干切配、還會收收飯票。他和經理、王達是一個小團隊的。被某個廚師稱作經理的"看門狗"。20xx多塊的手機、只抽5塊或7塊的煙、月收入是720、這形成了一個鮮明的對比。當然值得懷疑！我說這個問題的時候、其實已經透露出、餐廳里已經出現抱團現象了。
7。我了解了10月份、11月份、12月份的大概營業額、營業額是直線下滑的。為什么會下滑的這么厲害、除了學生少了這樣的客觀原因之外有沒有什么其他的原因？跟領導管理不善有多大的關系、跟我們自己花色品種少有多大的關系？是否存在貪腐現象？10月份之后員工流失率很高是什么原因？是不是工作太累？是不是員工自己覺得餐廳沒有希望？是對領導沒有信心還是別的原因呢？這些問題餐廳領導是否意識到了？有多少個問好需要我們去發現啊！
8。人員配置或調配不合理。有些地方能累死人、有些地方卻能閑的發慌。怎樣進行員工掉配、怎樣定崗、工作時間段怎么安排？誰工作、做什么、誰休息、什么時間段休息？誰來安排？由于這些問題沒有弄清楚、所以養了一些吃白食的人。有些員工的親朋好友也在餐廳內吃、甚至有的勤工學生的朋友也會在餐廳蹭飯吃！
9。勤工人員不規范。我們的勤工人員竟然可以在打卡機的位置！而且某個勤工人員竟然可以去做飯票回收的工作！！我今天又出現了一次飯票不翼而飛的現象。我查了一下、原來是我們的勤工學生替王達回收飯票給收走了、我親自去問了她一下、原來第一次"丟失"的飯票也是她收走的。誰能保證這里面不會出現問題？勤工學生回收飯票、我們的會計做什么去了、他在忙什么？鬼知道！！
還有些表面。或者有些事情我不知道。
下面我想提出我個人的看法：我們對廚師的依賴性很強、打個比方、我們的廚師長張成、他可以享受特殊待遇、一個月好像是1510、加上100元廚師長補助、在加上100元住宿補助。餐廳在外面給他租著房子、但是他嫌冷、在我們二樓有一個單間、里面還有空調。他就負責炒炒菜、訂訂貨。從來沒有看見他管過蔬菜為什么會爛那么多、怎么保質保鮮。也不會遵守上班時間。炒完菜就基本找不到人了。所以、如何降低我們對廚師的依賴性？我們每個餐廳都需要好幾個切配員工、又費時又費力、能否考慮半成品的配送？采用配送的利弊在哪里？這是我要提出的問題。
xxx。
x年x月x日。
實用領導對員工建議（匯總17篇）篇十五
可能跟評選的根據有關，就是5s的得分情況和部門管理者的個人主觀判斷。導致當月之星沒有起到其該有的作用，形同虛設，沒有意義可言。當產品做壞，機器弄壞的時候，公司采取罰款的方法，追問員工的責任；對于是員工是如何操作的，并不是很關注，關心的只是下次不能再這樣做，不能犯同樣的錯誤；領導者應該提出對應的措施，減少犯錯的可能性。
罰款的數額太多，致使占員工月工資比率較大，使員工工作的積極性大大下降，造成的損失可能比罰款數額更多，只是短期內無法看到而已。因此，大額罰款并不是很好的處理方法，只會使管理越來越水腫。罰錢可根據員工出錯的性質而定，比如：犯了勞動紀律的，第一次罰款5塊，下次依然被抓，罰款翻倍，就是十塊，依次類推，設定個極限，上限為40，若超過上限再被罰，就延遲其升級日期等一些舉措；若是產品做壞或是機器做壞，可根據其損失數額的比率，百分之多少進行處理。
因為它意味著控制而不是幫助，將事情推向復雜而非簡單，其行為更像統治者而非生產過程的加速器。如果是在古代，這個領導者無疑就是一個暴君或昏君，統治著處于危險邊緣的國家，而民眾則在水深火熱之中，導致國家經濟衰退，生產力急劇衰落。
有的經理人把簡單的決策搞得更加復雜與瑣碎，他把管理看作高深復雜理論，其實他根本不懂得激勵員工。卓越領導者通用電氣總裁韋爾奇，有許多精辟的論述：“他或她應有能力為他們公司的發展做出遠景規劃，而且思想與行動統一起來；此外，他必須能夠向本單位的人清楚地傳達這個遠景規劃，并通過傾聽討論來獲得一個可接受的共識，這樣每一位成員就可以不間斷得履行這些共識，朝既定的目標邁進。”“最重要的是好的領導人要能非常放锝開，他們必須善于上下溝通與人接觸，他們不會拘禮于禮儀，他們會與人直率往來，讓人感受親近。”“身為一個領導者，你不能成為一個中庸的，保守的，思慮周密的政策發射器。不然就會成為官僚充斥的管理者，特別是無能的管理者，簡直是破壞企業的職業殺手。”
只要是他提出的想法，下屬不能提出建議，即使提出，也是被駁回的；這樣下去還有誰會對管理上的問題提出建議。在習慣了一個人的獨裁專制后，除非其管理已達到完美境界，否則問題會層出不窮。
領導者將責罵和罰錢作為減少出錯的唯一辦法，而結果將是聰明反被聰明誤。責罵和罰錢最后導致的是產量得不到穩步提高，質量一而再，再而三地出現問題；因為“聽話”的員工只會按時按量地完成任務，當然也不會自覺自愿地多為你做些更有意義的事情。
這樣的開始，只會導致下屬工作態度的惡劣，因為有什么樣的管理者就會喜歡什么樣的下屬。而一些好的技術管理人員都會慢慢趨同這種管理方法，同時使一些工作平平的人挖空心思去靠攏領導；也會導致一些優秀員工的流失，形成了一個惡性循環的結果。慢慢的使生產力下降，質量品質下降，員工的積極性下降。
好的領導者應該具有清晰的思路和想法，善于激勵和指引員工把事情做得更好；相反某些管理人員卻總是糾結在雞毛蒜皮的小情中，把簡單問題復雜化，這樣的管理者往往把自視清高作風與“管理”混同起來。他們不喜歡激勵下屬，可能也不想知道下屬的重要性。這些“管理者”隱含的特征是控制員工的行動，禁錮員工的思維，封鎖員工的信息。用一堆堆無聊的事情和永無休止的報告浪費員工的時間。
比如，管理者看到有人在車間玩手機或是做一些違反公司管理條例的事情，就大聲責罵，并令其寫檢討，甚者會有罰款的，這種做法并不好，只會起到短暫的遏制作用。如此管理就像一根繩子慢慢的勒住下屬的脖子，直到他們喘不過氣來；對于樹立下屬的自信心，則沒有任何意義可言。
真正的領導者，應該清楚地知道員工的重要性及如何去對待下屬的。員工對于一個好的企業相當重要，盡管領導者有最好的“管理”理念、最好的工程師、最好的經營理念；而沒有一線員工的配合，也無法將產品生產出來。
相反，如果善待員工，激勵員工，一定會使公司呈現另外一番景象。所以員工是企業能否走向正軌的根本所在。真正的企業領導者給予下屬充分自由，鼓勵他們自由發揮潛能，去獲的一些技術上的創新和成就，并及時獎勵他們獲得的成就。
xxx。
x年x月x日。
實用領導對員工建議（匯總17篇）篇十六
各位市領導們：
你們好！
當前的社會上，有許多素質不高和環保意識差的人，經常破壞市區的和諧：如有些人隨意踐踏草坪；任意破壞公物；經常在夜深的時候出來影響人家休息。在此，我提幾個我親身經歷的事吧！
那一天，我正坐在公園的石椅上休息，突然來了幾個社會青年，他們頭染成深紅，一個個兇神惡煞，邊談邊向寫著“請勿踐踏草坪”的排子旁的草坪走去。只見一簇簇小草在他們沉重的鞋底下，無力的彎下了腰。
他們來到了一棵大榕樹旁，蹭蹭幾下爬了上去，一個人緩緩向一枝細小的枝干，不小心摔了下來。他怒氣沖沖地往樹上踢了幾腳，頭也不回的走了。另外幾個也跳下來，罵了幾句臟話，也走了。
現在有些人很不自覺，垃圾隨地亂扔，一到下雨天，垃圾被沖到了溪里，溪水漲了起來，流進了居民的'走道上，影響了居民的出入、健康，甚至引來疾病。
某些大型工廠將大量的廢起排放出來，不但破壞了大氣層，還使附近的農作物死去而且影響了眾多人民的安全和健康。
請領導們提高人民的素質，改善人民的生活條件，促進人們的健康發展。
實用領導對員工建議（匯總17篇）篇十七
xxx：
可能跟評選的根據有關、就是5s的得分情況和部門管理者的個人主觀判斷。導致當月之星沒有起到其該有的作用、形同虛設、沒有意義可言。當產品做壞、機器弄壞的時候、公司采取罰款的方法、追問員工的責任；對于是員工是如何操作的、并不是很關注、關心的只是下次不能再這樣做、不能犯同樣的錯誤；領導者應該提出對應的措施、減少犯錯的可能性。
罰款的數額太多、致使占員工月工資比率較大、使員工工作的積極性大大下降、造成的損失可能比罰款數額更多、只是短期內無法看到而已。因此、大額罰款并不是很好的處理方法、只會使管理越來越水腫。罰錢可根據員工出錯的性質而定、比如：犯了勞動紀律的、第一次罰款5塊、下次依然被抓、罰款翻倍、就是十塊、依次類推、設定個極限、上限為40、若超過上限再被罰、就延遲其升級日期等一些舉措；若是產品做壞或是機器做壞、可根據其損失數額的比率、百分之多少進行處理。
在需要員工加班時要輕聲細語地勸說、不要則是一副高高在上的姿態；但對其喜歡的員工又是另外一種態度。無論加班不加班、都是態度溫和。根本不在乎員工是怎么想的、把員工的去留也不當回事、覺得走一兩個人也不會影響到他的生產、孰不知這樣已經打擊了大部分員工的自信心、因為他只考慮自己喜歡的人的去留、更多員工的離職他才不會當回事。我覺得對待員工應該是沒有任何差別的、不要戴有色眼鏡去看人、這樣才能使員工打心眼里佩服并竭盡全力完成生產任務。
因為它意味著控制而不是幫助、將事情推向復雜而非簡單、其行為更像統治者而非生產過程的加速器。如果是在古代、這個領導者無疑就是一個暴君或昏君、統治著處于危險邊緣的國家、而民眾則在水深火熱之中、導致國家經濟衰退、生產力急劇衰落。
有的經理人把簡單的決策搞得更加復雜與瑣碎、他把管理看作高深復雜理論、其實他根本不懂得激勵員工。卓越領導者通用電氣總裁韋爾奇、有許多精辟的論述："他或她應有能力為他們公司的發展做出遠景規劃、而且思想與行動統一起來；此外、他必須能夠向本單位的人清楚地傳達這個遠景規劃、并通過傾聽討論來獲得一個可接受的共識、這樣每一位成員就可以不間斷得履行這些共識、朝既定的目標邁進。""最重要的是好的領導人要能非常放锝開、他們必須善于上下溝通與人接觸、他們不會拘禮于禮儀、他們會與人直率往來、讓人感受親近。""身為一個領導者、你不能成為一個中庸的、保守的、思慮周密的政策發射器。不然就會成為官僚充斥的管理者、特別是無能的管理者、簡直是破壞企業的職業殺手。"。
只要是他提出的想法、下屬不能提出建議、即使提出、也是被駁回的；這樣下去還有誰會對管理上的問題提出建議。在習慣了一個人的獨裁專制后、除非其管理已達到完美境界、否則問題會層出不窮。
領導者將責罵和罰錢作為減少出錯的唯一辦法、而結果將是聰明反被聰明誤。責罵和罰錢最后導致的是產量得不到穩步提高、質量一而再、再而三地出現問題；因為"聽話"的員工只會按時按量地完成任務、當然也不會自覺自愿地多為你做些更有意義的事情。
這樣的開始、只會導致下屬工作態度的惡劣、因為有什么樣的管理者就會喜歡什么樣的下屬。而一些好的技術管理人員都會慢慢趨同這種管理方法、同時使一些工作平平的人挖空心思去靠攏領導；也會導致一些優秀員工的流失、形成了一個惡性循環的結果。慢慢的使生產力下降、質量品質下降、員工的積極性下降。
好的領導者應該具有清晰的思路和想法、善于激勵和指引員工把事情做得更好；相反某些管理人員卻總是糾結在雞毛蒜皮的小情中、把簡單問題復雜化、這樣的管理者往往把自視清高作風與"管理"混同起來。他們不喜歡激勵下屬、可能也不想知道下屬的重要性。這些"管理者"隱含的特征是控制員工的行動、禁錮員工的思維、封鎖員工的信息。用一堆堆無聊的事情和永無休止的報告浪費員工的時間。
比如、管理者看到有人在車間玩手機或是做一些違反公司管理條例的事情、就大聲責罵、并令其寫檢討、甚者會有罰款的、這種做法并不好、只會起到短暫的遏制作用。如此管理就像一根繩子慢慢的勒住下屬的脖子、直到他們喘不過氣來；對于樹立下屬的自信心、則沒有任何意義可言。
真正的領導者、應該清楚地知道員工的重要性及如何去對待下屬的。員工對于一個好的企業相當重要、盡管領導者有最好的"管理"理念、最好的工程師、最好的經營理念；而沒有一線員工的配合、也無法將產品生產出來。
相反、如果善待員工、激勵員工、一定會使公司呈現另外一番景象。所以員工是企業能否走向正軌的根本所在。真正的企業領導者給予下屬充分自由、鼓勵他們自由發揮潛能、去獲的一些技術上的創新和成就、并及時獎勵他們獲得的成就。
xxx。
x年x月x日。