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人力資源畢業論文人力資源畢業論文選題方向篇一
【論文摘要】本文對當前人力資源管理在企業中的現狀進行了論述，并且提出了構建人力資源競爭力的對策與措施。通過企業人力資源管理的再造，提升管理能力，充分調動人的積極性、創造性，提升人力資源的優勢，從而提高企業的核心競爭力，創造企業的競爭優勢。
一、人力資源管理在我國企業中的現狀分析
（一）重學歷輕能力與經驗
對人力資源管理認識不足許多企業在用人時，只注重學歷，而忽視人力素質和實際能力。許多人在實際中積累了豐富的實踐經驗，工作能力強，但由于種種原因沒有學歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的企業選拔人才時以學歷為條件，要求必須是碩士或博士，結果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。也有的企業只重視技術水平和來之不易能力，而忽視人才的道德修養，致使一些心術不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領導崗位，造成企業經營管理的混亂以致帶來經濟上的損失。
（二）缺乏科學的人力資源管理機制體系
如果機制方面存在問題，那么就會造成人力資源過多的浪費在管理中。由于缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。在用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的"印象分"決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現；在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重，這實際上是忽視了人在工作中主觀能動性的發揮及人的貢獻；在人才培養過程中急功近利，無法為企業實現可持續發展提供動力。
二、構建人力資源競爭優勢的對策與措施
企業人力資源管理的流程再造指的是企業在重新設計和實施流程再造過程中，面向人力資源管理活動中的重新設計，使人力資源管理中的每一個流程都能獲得價值增值，以實現人力資源在約束條件下的價值最大化。
企業人力資源管理流程再造從根本上打破了傳統人力資源管理的職能分工理論，是企業流程再造的重要組成部分之一。通過考察人力資源規劃、招聘與選拔、培訓與開發、績效評估、激勵制度、酬薪體系、流動管理、溝通管理、安全與健康以及人力資源會計的全部過程，重構與企業戰略目標和企業組織結構相匹配的人力資源管理流程，實現對人力資源管理的各個環節的優化組合，更靈活的適應知識經濟時代的發展要求。
企業人力資源流程再造，歸根到底就是管理模式的變革，使員工真正成為企業的主人，擁有足夠的權力。再造工程鼓勵員工自己決策，參與人力資源的績效考核中來，與直接上級和人力資源主管面對面的溝通，并及時反饋和改進，使原來人力資源管理層級由等級森嚴的金字塔結構向自我管理的扁平式結構轉變。
（二）重視培訓開發，成為“學習型”組織
在知識經濟時代，企業培訓開發的功能已遠遠不是注重技能培訓和技術性的培訓，而是一種企業價值觀、企業精神的傳播和應用，使培訓開發成為實現企業戰略目標和員工發展的最重要工具。凡是在工作中出了問題，最終都可以在培訓上找到原因，培訓與工作有了越來越緊密的聯系；培訓開發的目標要定位在超越自己的競爭對手、適應時代發展的要求下，在培訓時就比競爭對手更勝一籌，最終在經營上也超越對手；培訓開發的標準要按全球視野的國際化水準制定自己的標準，為公司的全球化進程鋪平道路。
培訓開發更重要的目標是要使企業成為一個“學習型”的組織。在公司進行信息化建設的同時，努力提高全體員工的素質，增強企業的核心競爭力，成為一家自我超越、改變心智模式、建立共同遠景、團隊學習、系統思考等五項修煉，實現學習修煉--提升--再學習的轉變，這是強化企業競爭力的必由之路，從而使公司在知識經濟時代真正成為具有進取精神、遠大前程的組織。
（三）構建科學合理的激勵機制
1、物質激勵與精神激勵相結合的原則。員工存在著物質需要和精神需要，相應地激勵方式也應該是物質激勵與精神激勵相結合。物質需要是人類最基礎的需要，層次最低，其作用是表面的，激勵深度也有限。因此，隨著生產力水平和員工素質的提高，應該把重心轉移到以滿足較高層次需要，即社交、自尊、自我實現需要的精神激勵層面上去。換句話說，物質激勵是基礎，精神激勵是根本，在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。
2、外激勵與內激勵相結合的原則。美國學者赫茨伯格的“雙因素理論”，將激勵分為兩種因素：保健因素和激勵因素。凡是滿足員工生存、安全和社交需要的因素都屬于保健因素，其作用只是消除不滿，但不會產生滿意。這類因素如工資、資金、福利、人際關系，均屬于創造工作環境方面，也叫做外在激勵，簡稱外激；滿足員工自尊和自我實現需要，最具有激發力量，可以產生滿意，從而使員工更積極地工作，這些因素屬于激勵因素，而且往往不是外在激勵因素，而是內在激勵因素，稱為內在激勵，簡稱內激。在激勵中，管理者應善于將外激勵與內激勵相結合，以內激勵為主，力求收到事半功倍的效果。
3、正激勵與負激勵相結合的原則。美國心理學家斯金納的強化理論，把強化（即激勵）劃分為正強化和負強化。正激（正強化）就是對員工的符合企業目標的期望行為進行獎勵，以使得這種行為更多的出現；負激（負強化）就是對員工的違背企業目標非期望行為進行懲罰，以使得這種行為不再發生。顯然正激勵與負激勵都是必要而有效的。因此，管理者在激勵時應該把正激勵與負激勵巧妙地結合起來，堅持以正激勵為主，負激勵為輔。為了貫徹這一原則，管理者應把嚴格管理（依法治企）與思想工作（文化管理）相結合，使員工外有壓力，內有動力，這樣才能煥發出巨大的工作積極性。
三、結束語
任何企業，其決策者必須把人才培養列入戰略經營和長遠投資計劃，加大人才開發的力度，把人力資源管理的各個層面與企業競爭優勢獲取有機地聯系在一起，使其成為渾然一體的核心競爭力模式，把招聘、培訓與發展、員工晉升與授權、企業文化、薪金等都結合在一起，從根本上改變人力資源管理的不科學、不規范的狀況，才能真正構建出企業的競爭優勢。
參考文獻：
[1]王華?；诰W絡組織理論的企業競爭優勢分析[j]。大視野，2009，(2)。
[5]姜國祥。核心競爭力[m]。北京：中國商業出版社，2008.
人力資源畢業論文人力資源畢業論文選題方向篇二
人力資源是彼得.德魯克于1954年提出，在半個多世紀的發展中，人們對于人力資源的研究樂此不疲，逐步認識到人力資源是可持續發展的重要支撐。在多元化的社會環境下，人力資源是發展的推動力，但人力資源管理是一項復雜而系統的工作，諸多不確定因素的影響，如管理不善、勞動力市場變化等因素，進而造成人力資源管理風險的產生。因此，強化人力資源管理風險的防范，建立完善的防范體系，對于人力資源管理的有效開展，具有十分重要的意義。
(一)人力資源獲取風險人力資源獲取是人力資源管理的重要環節，也是控制人力資源質量的重要基礎。在人力資源的獲取過程中，由于工作失誤，或決策不當，導致所招聘的人員與實際需求不符或未能獲取，進而產生人力資源獲取風向。在實際當中，對于人力資源的需求缺乏調研，人力資源閑置所帶來的浪費問題，也在很大程度上增加了人力資源管理的風險，不利于可持續發展的有力推進。
(二)人力資源投資風險人力資源投資所形成的成本控制是人力資源管理的重要內容。人力資源投資的范圍比較廣泛，如醫療保健、在職教育和家庭等，這些人力資源成本的投入，主要在于獲取投資的增值。但是，在人力資源管理的過程中，由于人力資源過于頻繁的流動，所投入的人力資源開發成本無法在實際中回收，這就造成人力資源管理問題的出現。
(三)人力資源的使用風險人力資源的有效利用，是創造人力資源價值的重要保障，但也是管理風險最突出的領域。由于人力資源調配不合理、人事決策失誤或人力資源質量不佳等因素，給人力資源的使用造成不同程度的損失，進而表現出職業能力風險、道德風險等。一旦人力資源使用風險日益突出，則需要進一步優化力資源管理，確保人力資源最優化。
當前，人力資源管理正面臨諸多因素的影響，進而造成管理風險的產生。為進一步強化人力資源管理，避免或降低人力資源管理風險，應著力于有效防范策略的應用，從思想上、制度上和法律上，強化對人力資源管理風險的防范。
(一)在思想上：強化人力資源管理風險意識在人力資源管理風險的防范過程中，首先，需要在思想上形成良好的風險意識，認識到人力資源管理風險的成因及表現形式，提高主觀能動性;其次，要著力于思想道德建設，提高人力資源的道德水平，不僅從思想上夯實人力資源管理的風險意識，而且進一步規范各方的思想行為，為管理風險的防范創造良好的內部環境;再次，在多元化的社會環境下，人力資源的結構發生了較大變化，強化價值觀、人生觀和世界觀教育，讓人力資源在價值創造的同時，自覺規范自我行為，這對于提高人力資源質量，起到重要的作用。
(二)在制度上：建立完善的人力資源管理風險防范體系人力資源管理涉及面廣，且管理難度，這就強調建立完善的制度體系，確保人力資源管理風險防范落實到位。如圖1所示，是人力資源管理風險防范體系。從中我們可以知道，人力資源管理風險防范體系的構建，強化戰略性發展導向下，防范體系的完備性與有效性，并充分依托組織管理制度、風險監察考核制度等，夯實人力資源管理風險防范的基礎，確保將風險降低至最小。
(三)在法律上：完善勞動關系管理人力資源管理風險的防范不僅僅依靠于思想道德教育、制度體系，更強調法律在其中的重要作用。當前，人力資源管理風險的誘發，很大原因在于勞動關系問題所產生的經濟問題。因此，在法律上，應進一步完善《勞動法》等相關法律，最大程度的保障各方的合法權益。并且，在相關法律的執行上，要強化法律的執行效力，對于人力資源管理中的違法行為，要依據相關法律進行處罰，為人資源市場營造良好的環境，降低或規避人力資源管理風險。
總而言之，人力資源管理是一項復雜而系統的工作，人力資源管理風險的出現是人力資源管理逐步深化改革的必然結果。因此，人力資源管理風險的防范，一是要在思想上形成良好的風險防范意識;二是在制度體系上逐步夯實人力資源管理風險防范的基礎;三是要在法律上積極營造良好的人力資源市場。
人力資源畢業論文人力資源畢業論文選題方向篇三
[摘要]通過對湖南省高校教師的調查發現，“人力資源管理”課程案例教學存在的問題有兩類，一類是可以通過改進教學管理得到解決的管理類問題，另一類是需要改進和完善案例教學方式方法才能解決的問題。合作學習的優勢可以用于彌補案例教學法的不足，將案例教學與合作學習有機結合起來，協同運用于“人力資源管理”課程教學過程中，可以揚長避短，耦合增效。案例教學法與合作學習在“人力資源管理”課程中的協同應用需要同時關注課前準備、課堂運用和課后總結相互關聯的三個部分。
[關鍵詞]人力資源管理；案例教學；合作學習；協同運用
人力資源管理是一門實踐性很強的學科，在教學與研究中，教師能否模擬實際人力資源管理活動，使學生有身臨其境之感對教學的成敗至關重要。案例教學法是一種以學生為主體展開的自主性、探究性的開放式教學模式和方法，它將教與學有機結合，大大提高了學生分析問題和解決問題的實際操作能力。但是，當前教師對在“人力資源管理”課程中實施案例教學存在一些問題與困惑，這嚴重影響了該課程的教學效果和教師采用案例教學法的積極性。為了深入地分析這一問題，本課題組于2014年1月—3月采用個人訪談法和問卷調查法，對教師在“人力資源管理”課程案例教學中存在問題及問題產生的原因進行調查與分析。首先選取湖南師范大學、湖南商學院、湖南科技學院3所高校的10名教師進行開放式個人深度訪談，然后選取湖南省高校的47名教師進行問卷調查。統計分析表明，在“人力資源管理”課程中實施案例教學普遍存在兩類問題。一類是可以通過改進教學管理得到解決的管理類問題，主要是:教學理念和教學方法落后（84.3%）；案例資源不足，案例庫建設滯后（79.6%）；教師專業素養低，案例教學水平不高（70.1%）；教學基礎設施和教學投入缺乏（69.4%）；領導重視不夠、教學管理制度僵化（53.2%）等。另一類是案例教學法本身固有的無法解決的問題，主要是:在案例討論與集體學習過程中，學生相互之間的交流與合作性學習不足（84.9%）；忽略了對學生非認知品質與合作學習技能的培養（75.0%）；教學過程中師生缺乏互動性，學生參與案例學習積極性不高（67.3%）；等等。后一類問題需要通過改進和完善案例教學方式方法解決。
二、合作學習對案例教學法的耦合作用機制
合作學習是以學習小組為基本單位，動態地利用各主體之間的互動關系，在一定的激勵機制下為獲取個人和小組習得成果的合作互助式的學習策略體系。在“人力資源管理”課程教學過程中，如果將之與案例教學法協同運用，就能夠與案例教學法產生耦合作用，發揮聯動效應。第一，合作學習注重突出教學的情意功能。傳統教學模式往往只注重教學的認知功能，關心學生的學業成績，合作學習教學模式不僅使學生獲得認知方面的發展，而且讓學生獲得信任、認同、成就感，滿足學生的情感需要，突出了教學的情意功能。第二，合作學習提倡教師當好“導演”，學生當好“演員”，把重點放在學生的“學”上。在合作學習課堂上，教師角色發生了根本性轉變，主要扮演活動組織者的角色，不再直接干涉學生的學習方式和內容，他們只是通過對組織形式的干預和引導來保障學習的有效進行，教師充當活動的“管理者”“顧問”“參與者”，學生才是整個學習活動的“主角”。第三，合作學習以班級授課為基礎，以學習小組為基本學習單位，其基本教學模式是:學習目標設計→目標呈現→集體講授→小組活動→測驗→反饋與補救。合作學習中的講授是師生合作設計的，力求簡要清晰，有較強的啟發探究價值，有利于提高學生的求知欲和學習興趣。第四，合作學習師生之間、生生之間甚至師師之間的多邊互動。傳統教學模式只限于教師與學生群體之間的彼此影響和相互作用，而合作學習把整個教學過程建立在多邊活動的基礎上，有利于提高學生之間的互動性和學生的學習參與積極性?？傊献鲗W習充分開發與利用課堂教學系統中的人力資源，追求課程教學的認知目標、情感目標和技能目標的均衡達成，這對于克服案例教學法的缺陷與不足，提高學生的學習積極性和綜合素質具有重要意義。
三、“人力資源管理”案例教學與合作學習協同運用的組織實施
案例教學法與合作學習在“人力資源管理”課程中的協同應用需要同時關注課前準備、課堂運用和課后總結相互關聯的三個部分。
（一）課前教學設計與準備
首先，授課教師需要明確應該做好一些準備工作，如教學的目標設定與基本原則、教學案例的準備與選擇、合作學習方式方法選擇、場地設施準備以及輔助工具準備等。在“人力資源管理”課程教學中，其教學目標是多元化的，不僅包括學業目標，還包括學生同他人互動交往的社會技能目標。其中學業目標又包括理論知識與專業技能等認知目標和情感、態度、價值觀等情感目標兩個方面。合作學習方法選擇需要考慮不同學習方法各自的優缺點和適用條件，比如，如果教學目標是以學業目標為主，讓學生通過自由探究的方式學習大量新知識，可以采用小組調查法和拼圖法；如果是復習鞏固已學的舊知識，可以采用小組游戲競賽法或小組輔助教學法等方法。此外，教師還要引導學生做一些必要的準備，如閱讀案例、自學相關理論知識、做好討論前的心理準備、擬定小組討論與課堂交流時的發言提綱、學習如何與他人合作，以及掌握一些必備的合作學習技能。
（二）課堂教學運用與管理
課堂運用的基本過程主要包括合作學習小組的組建與管理、案例課堂交流的組織實施兩方面的內容。通常情況下，小組規模為2～6人較為合適，這樣既能可以保證每個組員有充分的參與機會，能較好地承擔個人責任，又能幫助學生建立良好的人際關系，促進小組的積極互動。當然，在具體確定小組規模時，還需要考慮到全班人數、教室空間、學習時間、可用學習資料的多少等實際情況。此外，教師還需綜合考慮學生的成績、能力、性別、思維模式、學習風格等個體特征差異進行分組，其基本原則是增加小組內成員之間的異質性，提高小組之間的同質性。課堂交流是案例教學過程的中心環節，是整個合作學習的高潮。在小組合作學習過程中，教師需要對學生的合作學習行為進行觀察、監督與協調，在必要的時候給予指導，并對存在的問題和特殊情況妥善處理。比如，有些成績比較好或平時表現好的組員在小組活動過程中喜歡獨占發言權。遇到這種情況需要教師及時處理，比如給學生分配不同角色，并定期輪換；使用發言卡或發言棒，限制每個人的發言次數和時間。有些學生不認真傾聽小組報告和總結發言，這時教師可以規定，每個小組報告結束后，其他小組必須提1～2個問題，由匯報小組的同學回答問題。
（三）課后教學總結與評價
總結發言結束后，教師應對討論中出現的普遍問題和重點問題進行總結和評價，適當擴展與延伸，并指導各個小組合作完成案例學習書面報告，以便消化吸收案例學習的成果。一般來說，教學評價既要評價學業目標的完成情況，也要考查學生對社會技能的掌握情況，評價內容應包括知識、認知技能、社會技能、情感、態度、價值觀等多個方面。評價方式包括教學過程中的形成性評價和教學結束后的總結性評價兩個方面。其中形成性評價目的在于了解學生在合作學習過中達到學習要求的程度，教學過程中存在的問題和缺陷等，以不斷調整偏差，改進教學；而總結性評價目的在于確定學生成績，考查教材組織、學習方法選擇、教學活動安排等的恰當性，以及合作學習的總體效果。此外，教師還要及時收集學生對教學的評價和反饋信息，以調整、完善教學內容和方式。
四、結束語
總之，綜合運用案例教學法和合作學習策略進行“人力資源管理”課程教學，能極大地提高學生的學習興趣和調動學生的學習積極性，促進學生綜合素質的全面提升，達到課堂教學的最佳效果，是值得嘗試的人力資源管理教學新模式。當然，在具體實踐過程中，教師還應隨時關注教學過程中出現的新情況和新問題，并想辦法及時解決。
參考文獻:
[3]雷志柱。人力資源管理案例教學中的合作學習模式研究[j]?，F代企業教育，2011(2)。
人力資源畢業論文人力資源畢業論文選題方向篇四
為了規范畢業論文的工作，加強學生畢業論文各環節的管理，保證畢業論文的質量，根據人力資源專業的培養目標與《南京審計學院本科生畢業論文工作規范（修訂）》，特制定本畢業論文工作制度。
培養學生運用人力資源方面的基本理論和基本知識觀察、思考和處理問題的實際能力，培養學生勇于探索的創新精神，使學生初步掌握科學研究的基本方法。
1．綜合運用所學專業知識分析、解決實際問題的能力；
2．掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法以及獲取新知識的能力；
3．計算機軟件與互聯網應用的基本能力；
4．書面和口頭表達的能力；
5．協作配合工作的能力。
1．貫徹落實學院有關畢業論文管理規定和部署安排，根據本系各專業培養目標和教學計劃，擬定本系畢業論文工作計劃和實施方案。
2．向指導教師與學生布置畢業論文工作任務，對學生進行畢業論文動員。
3．組織審定畢業論文選題。
4．為學生選配指導教師。
5．定期檢查畢業論文工作的進度和質量。抓好題目審查、開題報告、中期檢查、答辯檢查等各個環節。
6．負責對本系畢業論文工作的各個環節進行質量檢查和評價。
7．成立系答辯委員會和答辯小組，組織全系答辯工作，審查各答辯小組對畢業論文的成績評定。
9．填寫并提交有關統計數據和表格，整理本系畢業論文評價材料。
10．做好畢業論文文件等材料的歸檔工作。
畢業論文主要程序主要包括：系公布選題、匯總選題落實情況、向學生下達任務書、學生調研論證、學生作開題報告、系（院）中期檢查、論文評閱、論文答辯、推薦評選優秀畢業論文、各系（院）總結畢業論文工作等。
1．畢業論文應該按照學院的統一要求開始，按時完成。具體時間以教務處與管理學院的安排為準。
2．學生在畢業論文工作期間需要請假離校的，需要經過指導教師的同意。
3．指導教師在指導學生畢業論文期間離校外出的，要向系主任請假，并安排好學生的論文指導工作。如果教師外出影響學生畢業論文的按期完成，則系主任有權安排其他教師指導學生畢業論文工作。
1．畢業論文的選題要與所學專業緊密相關，選題可以是指導教師的科研或學術探討選題、企事業單位的社會委托選題、教師或學生富有創新和實際意義的自擬選題。
2．擬定的題目要具有新意，語言表達符合學術規范。專業內的畢業論文題目不得重復。鼓勵學生撰寫涉及學科交叉的畢業論文，但是學科交叉的畢業論文應該是以人力資源學科為主展開論述的。
3．畢業論文題目由系統一匯總，組織專家審批。
1．選題通過審批后，由系下達任務書，對學生畢業論文工作提出具體要求。任務書的格式與內容參照《南京審計學院本科生畢業論文（設計）工作規范（修訂）》附表。
2．任務書要有指導教師和系主任簽字批準方有效。
1．在任務書下達以后，學生應該在指導教師的指導下進行相關文獻、資料的搜集與整理工作，進行文獻綜述，提出論文基本框架、研究時間計劃，填寫開題報告。開題報告的格式與內容參照《南京審計學院本科生畢業論文（設計）工作規范（修訂）》附表。
2．指導教師對學生提交的開題報告內容與質量進行審查，并對開題報告做出評價。
3．學生開題報告未達到指導教師與學院有關要求的，原則上不得開題。
1．進行畢業論文指導的教師須符合《南京審計學院本科生畢業論文（設計）工作規范（修訂）》中關于指導教師的基本要求。
2．在布置畢業論文工作前，人力資源系要根據學院的要求制定本系指導教師的基本條件，對學歷、職稱、科研情況等做出具體要求。
1．指導教師對學生的當面知道次數不得少于但不限于3次。在學生撰寫論文的過程中，學生應該主動采取有效的方式與指導教師溝通。學生與指導教師的溝通由教師與學生協商確定。
2．學生撰寫過程中，要遵守《南京審計學院本科生畢業論文（設計）工作規范（修訂）》的要求，不得抄襲。
3．指導教師應該嚴格按照《南京審計學院本科生畢業論文（設計）工作規范（修訂）》的要求開展論文指導工作。要切實對學生的畢業論文在題目確定、提綱擬定、文獻查閱、資料收集、論文框架、研究方法、寫作方法與表達等方面做出指導。對于與教師專業方向差異較大的題目，指導教師要及時申請提出更換教師。
4．在論文指導過程中，學生應該對教師的指導意見做好書面記錄，并填寫指導記錄。
5．學生在論文撰寫過程中，原則上不得更換指導教師（符合上一條規定的除外）。更換指導教師必須有充足、合理的理由，經指導教師同意、系主任批準方可更換。
文件資料齊全；
論文撰寫工作已經全部完成；
指導教師與學生簽字齊全。
2．為保證畢業論文質量，畢業論文進行交叉評閱，論文的評閱人和指導教師必須不是同一人。評閱人必須具有指導教師資格，。
3．評閱人需要明確提出論文是否具有答辯資格。對于評閱人認為不具有答辯資格的畢業論文，由系組織專家進行審查確定，對結果仍有異議的，提交院學術委員會決定。
4．人力資源系根據學院的統一安排，組織畢業論文的答辯工作。系根據需要組成答辯小組。答辯小組根據學院答辯委員會的安排與《南京審計學院本科生畢業論文（設計）工作規范（修訂）》的要求組織本組學生的畢業論文答辯工作。
5．答辯小組負責對參加本組答辯的`學生的畢業論文及其有關資料的完整性與規范性進行審查。畢業論文文件不完整、不規范，原則上不得進行答辯。
6．參與答辯的畢業論文必須經過評閱，并且評閱人認為具有答辯資格，或者經過系組織的專家組、學院學術委員會批準準予答辯。
7．答辯小組負責本組學生畢業論文的資料歸檔工作。在答辯結束時，填寫完成有關文件，并將學生的畢業論文文件資料、答辯記錄、學生成績等資料交回系里。
1．畢業論文的成績評定按照《南京審計學院本科生畢業論文（設計）工作規范（修訂）》的要求，參照《南京審計學院畢業論文（設計）參考評分標準》進行。
2．畢業論文的初評成績由指導教師給出，復評成績由答辯小組給出，最終成績由院學術委員會審查決定。
3．指導教師給出的初評成績必須公正客觀，并且嚴格遵守南京審計學院畢業論文（設計）參考評分標準》。
4．答辯小組給出的復評成績應該綜合考慮學生的答辯表現、論文質量等因素。答辯小組長負責組織本組答辯教師對畢業論文的復評成績進行評定。評定過程應該客觀、公正、民主，充分考慮主答辯教師的意見。對于成績出現異議的，應該組織小組成員進行無記名投票決定。
5．對于初評成績與復評成績有重大差異的，由系組織專家對成績的合理性進行審查，必要時提交院學術委員會審查決定。
1．在畢業論文工作過程中，由系組織專家組對學生論文的撰寫工作與教師的指導工作進行檢查。系實行中期檢查與抽查相結合的方式。對于檢查過程中發現的問題，及時提出整改建議，并監督實施。
2．畢業論文相關工作完成后，由系組織教師對畢業論文的相關資料進行提交前最后檢查。
3．在學院學術委員會給出最終成績后，系及時對畢業論文工作做出總結，總結經驗，發現問題。
4．根據學院的要求，系指定專人對本系畢業論文的各項管理文檔、畢業論文及其相關資料等文件資料及時提交有關部門，進行歸檔。
1．在論文工作結束后，系根據論文最終成績提出推薦院級優秀畢業論文的候選論文，組織專家對擬推薦的論文進行審查。
2．對于系推薦的院優秀論文，指導教師負責填寫有關文件。
3．指導教師指導的畢業論文獲得院優秀論文的，系優先考慮評優。
本大綱適用于人力資源系。