護(hù)理管理人員面試心得體會(huì)大全（22篇）

最近接受過幾次中層管理人員的面試，很多人會(huì)問到這樣一個(gè)問題：談?wù)勀愕墓芾砝砟?你是如何做管理的。

可能不去參加面試，很少有人會(huì)專門來考慮怎么回答這個(gè)問題，后來經(jīng)過認(rèn)真總結(jié)，覺得這個(gè)問題是在探究應(yīng)聘者的管理經(jīng)驗(yàn)和管理水平。

首先一個(gè)人的管理理念很難用一兩句話準(zhǔn)確地總結(jié)出來。管理牽扯到方方面面，既有業(yè)務(wù)方面的問題，也有人事方面的問題，而業(yè)務(wù)方面也會(huì)因行業(yè)和職位的不同有著較大的差距，比如做銷售的管理和做生產(chǎn)的管理就不一樣。人事方面嘛，一般企業(yè)的中層是沒有多少人事權(quán)在手上的，最多也就是有題本參奏的權(quán)利，或者適當(dāng)分配一下獎(jiǎng)金，提名升職或升工資之類，除此之外就是工作上的調(diào)配，但這個(gè)調(diào)配也很大程度上受制于員工本人的業(yè)務(wù)素質(zhì)和業(yè)務(wù)范疇，所以說，談管理理念確實(shí)不是一兩句能說清楚的。

那么是不是就沒辦法談了呢？也不是，本人經(jīng)過總結(jié)，覺得可以考慮從以下幾個(gè)方面去談一談：

一、管理體系。什么是體系呢？就是要有制度，有目標(biāo)，有資源。做管理，首先要有形成文字的程序明確崗位職責(zé)，作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，工作目標(biāo)，有了這個(gè)就可以做到有法可依；接下來就是要有資源，資源就是人和物，這些基本的東西要配備齊全了，就可以施行管理了。

二、賞罰分明。要有賞有罰，否則令不行禁不止，就談不上管理了，中層管理要充分利用自身的權(quán)利和業(yè)務(wù)素質(zhì)及生活經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)不同的員工和不同的情況，施行賞罰，以賞為主。賞不一定是金錢形式，可以是表揚(yáng)，鼓勵(lì)等非物質(zhì)的，罰可以是批評(píng)，也可以是教育，也可以是經(jīng)濟(jì)或其他方式的處罰。

三、培訓(xùn)。作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)，要將培訓(xùn)常態(tài)化，要和團(tuán)隊(duì)一起進(jìn)步，一起成長，幫助員工學(xué)習(xí)進(jìn)步，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和個(gè)人能力。

四、要有決斷。有些事情往往會(huì)扯皮，很難說誰對(duì)誰錯(cuò)，但管理者要通過自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)和生活經(jīng)驗(yàn)作出清晰的判斷，可以不急于表態(tài)，但一定要力求判斷準(zhǔn)確，不能留下“昏”的印象，否則，往后就很難管理了。

大約談以上幾點(diǎn)就包含了管理主要的內(nèi)容，至于文化之類的，說大則大，說小則小，不是一個(gè)定數(shù)。

一、 測試人力資源與行政管理類人員“處理矛盾沖突的能力”問題：

3、你在解決矛盾方面的哪些經(jīng)驗(yàn)？這些經(jīng)驗(yàn)和技巧對(duì)你管理水平的提高有什么 作用？、請講一個(gè)這樣的經(jīng)歷：你和你的老板在解決某問題上有不同的看法。

4、你是怎 樣彌補(bǔ)你們之間的分歧的？

5、當(dāng)你的工作重點(diǎn)和老板的工作重點(diǎn)發(fā)生沖突時(shí)，你是怎樣解決的？

2、一個(gè)好的溝通者應(yīng)該具備哪些條件？

3、請說一下別人是怎樣看你的？

5、若讓你在公司董事會(huì)上發(fā)言，你該怎樣準(zhǔn)備發(fā)言稿？

7、你認(rèn)為最困難的溝通的問題是什么？為什么？

1、你認(rèn)為“管理”究竟是什么？

2、一個(gè)好企業(yè)要取得進(jìn)步，哪些方面是決定性的？

3、你最近讀過的有關(guān)管理方面的書籍有哪些？

4、你認(rèn)為作為經(jīng)理最困難的是什么？

5、你如何控制和減少風(fēng)險(xiǎn)？

6、你認(rèn)為你所應(yīng)聘的職位與你的部門或公司的戰(zhàn)略有什么關(guān)系？

7、你會(huì)如何計(jì)劃和組織一個(gè)重要(或長期)的`項(xiàng)目？

8、你通常怎樣制定和監(jiān)控一項(xiàng)大型的計(jì)劃？

9、你怎樣處理與其他部門之間的矛盾？

10、 請你簡單地談?wù)勀阒車容^典型的 管理案例。

11、 你從你原來的單位或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)向上學(xué)習(xí)到了什么？

12、 你通常是如何處理……問題的？(可就應(yīng)聘人員剛剛談?wù)撨^的方面或自 己知道的問題提出)

14、如果作為一名部門管理人員，你將如何建設(shè)和團(tuán)結(jié)團(tuán)隊(duì)成員？

15、 你是如何調(diào)動(dòng)員工的工作積極性的？

16、你是如何監(jiān)督和支持下屬員工開展工作的？

18、 你認(rèn)為在你的組織中權(quán)力來自哪里？為什么？

1、你認(rèn)為外行如何管內(nèi)行？

解答： 管理的魅力不僅在于你知道的事情懂得該怎么辦， 更在于你不知道的事情也 懂得該怎么辦；管理者往往是探索與總結(jié)達(dá)成目標(biāo)的方法，再將方法做為內(nèi)行的 指導(dǎo)方向。 技術(shù)問題：由技術(shù)員、工程師去解決 管理問題：通過管理隊(duì)伍建設(shè)、建立企業(yè)運(yùn)作體系、建立企業(yè)管理制度來控 制企業(yè)運(yùn)作；通過企業(yè)運(yùn)作分析、企業(yè)資源管理、強(qiáng)化企業(yè)運(yùn)作的功能團(tuán)隊(duì)來提 升企業(yè)管理水平 技術(shù)與管理往往無法集于一身，它們通常是互補(bǔ)與共存的，并且往往由管理 引領(lǐng)技術(shù)， 關(guān)鍵是在于管理者能明白所管團(tuán)隊(duì)在企業(yè)不同階段要幫企業(yè)完成的不 同使命。當(dāng)然，管理者對(duì)（技術(shù)）知識(shí)、原理、特性應(yīng)有一定的認(rèn)識(shí)與了解，便 于對(duì)癥下藥。如果是以產(chǎn)品技術(shù)為工作對(duì)象的領(lǐng)導(dǎo)，則應(yīng)是專行人事來擔(dān)任，如 工程部經(jīng)理、開發(fā)部經(jīng)理、品管部經(jīng)理等。

2、你如何看待職能的演變與分化？

解答：規(guī)模小的時(shí)候：管理者是兵頭將尾，事無巨細(xì)一把抓，企業(yè)運(yùn)作依靠個(gè)人英 雄主義來維持；規(guī)模大的時(shí)候：管理者將集中精力去做好團(tuán)隊(duì)管理，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)潛 能，這時(shí)企業(yè)運(yùn)作依靠完善的組織管理與人力資源管理來維持。

3、你隊(duì)職位層級(jí)的問題有什么看法?

解答：越基層的干部，越要熟悉具體的業(yè)務(wù)與技術(shù)，并具較強(qiáng)動(dòng)手能力； 越是高層則相反，因?yàn)榇藭r(shí)其工作重點(diǎn)并非在這些具體業(yè)務(wù)上面，而在決策 規(guī)劃與組織協(xié)調(diào)方面。而對(duì)業(yè)務(wù)主要是宏觀上的把握與認(rèn)識(shí)。

1、您來面試的過程中有沒有想過整個(gè)過程？說說您先前是如何打算應(yīng)對(duì)這場面試的，包括各個(gè)階段。

2、舉個(gè)例子來說明一下您曾經(jīng)做過的一個(gè)成功計(jì)劃及實(shí)施過程。

3、假如您今天晚會(huì)有一場重要的約會(huì)，說說您打算怎么去應(yīng)對(duì)？(可提示答案方 向：是傾向于去了再隨機(jī)應(yīng)變，還是事先做好策劃？)

4、工作中您發(fā)現(xiàn)自己的實(shí)施結(jié)果與事先計(jì)劃出現(xiàn)較大的偏差， 你將如何去行動(dòng)？

5、您覺得自己的個(gè)性適合井然有序的工作環(huán)境還是靈活自如的工作環(huán)境？或者 是其他任何形式的。

6、說說您對(duì)下屬布置的任務(wù)在時(shí)間方面是如何要求的？

7、說說您在完成上司布置的任務(wù)時(shí)，在時(shí)間方面是如何要求自己的？

1、你用什么方法來維持你和手下每位員工的強(qiáng)有力的關(guān)系的？

2、當(dāng)員工做錯(cuò)事情時(shí)，你是怎樣鼓勵(lì)員工把實(shí)情講給你的？

4、你采取什么方法來鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)信息資源共享？

5、你用什么辦法來營造并維持部門內(nèi)互信的氛圍?

6、管理者應(yīng)該多長時(shí)間，在什么情況下邀請員工參與到?jīng)Q策和解決問題上來？

8、在什么情況下，你曾經(jīng)接受過員工對(duì)純屬于你個(gè)人事務(wù)的幫助？

9、以前工作中，剛來到一個(gè)新單位時(shí)，你是怎樣在老員工中樹立領(lǐng)導(dǎo)地位的？

七、測試人力資源與行政管理類人員“領(lǐng)導(dǎo)與指揮能力”問題：測試人力資源與行政管理類人員“領(lǐng)導(dǎo)與指揮能力”

2、課堂上您對(duì)老師的講解有所疑惑，您是采取何種方式去消除這種疑惑的？

4、工作中您發(fā)現(xiàn)上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此時(shí)如何去 做？

5、在您以往的工作中是如何去約束部屬的，是如何去調(diào)動(dòng)他們積極性的？

7、您認(rèn)為上司對(duì)部屬做些什么更利于他們的成長？

1、標(biāo)和目標(biāo)訂立在你的管理方法中起到一定的作用嗎？為什么？請舉例說明。

2、有效目標(biāo)包括哪些因素？

4、請說說你訂立目標(biāo)的程序。

5、請說說你在員工制訂目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí)起的作用。

7、你是怎樣鼓勵(lì)你的員工取得那些工作目標(biāo)的？

8、你怎樣確保目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)性和可行性呢？

1、假如您是部門領(lǐng)導(dǎo)，您設(shè)想您在每半月一次的會(huì)議議程中該如何去部署會(huì)更 好？(可提示回答方向：直奔主題，還是先給部屬打氣)

4、當(dāng)您發(fā)現(xiàn)您的部屬目前士氣較低沉，您一般從哪些方面去調(diào)動(dòng)？

5、說說您在以往領(lǐng)導(dǎo)崗位中出現(xiàn)管理失控的事例及事后的原因分析。

7、您的部屬在一個(gè)專業(yè)的問題上跟您發(fā)生爭議，您如何對(duì)待這種事件？

9、你采取什么辦法來鼓勵(lì)你的下屬培養(yǎng)他們的能力？

10、你是怎樣評(píng)估你的每位下屬的工作發(fā)展的需要的？

11、在評(píng)估你的員工的工作表現(xiàn)時(shí)，你怎樣才能確保評(píng)估的客觀公正？

12、請講一個(gè)你不得不鼓勵(lì)員工做出決定的情形。你究竟是怎樣做的？

1.請你舉一例說明你曾經(jīng)使某人做他并不喜歡做的事情。

2.請描述一下這樣一個(gè)經(jīng)歷：你使別人參與、支持你的工作，并最終達(dá)到了 預(yù)期目的。

6.我想知道你是怎樣使某位雇員來承擔(dān)更多的責(zé)任，或承擔(dān)他本人認(rèn)為很難 的工作的？

十一、測試人力資源與行政管理類人員“如何處理職場的人事問題 問題： 處理職場的人事問題”

1、你如何化解一個(gè)攻關(guān)小組內(nèi)部的沖突？

2、面對(duì)現(xiàn)場公然的挑釁時(shí)，你會(huì)怎么做？

4、你如何對(duì)待對(duì)公司不滿或難與同事相處的問題員工？

5、你處理人事問題的原則是什么？

6、面對(duì)“恃才傲物”的下屬或“元老” ，你會(huì)怎樣做?

7、就工作表現(xiàn)而言，你不得不向員工反饋的最困難的信息是什么？

8、你怎樣決定工作中的分工負(fù)責(zé)情況的？

9、你用什么方法來監(jiān)督你負(fù)責(zé)項(xiàng)目的工作進(jìn)程的？

10、 請描述某位員工有工作表現(xiàn)問題的情形。你給他提供了什么樣的幫助？

本文的參考目錄中列出了許多能得到有效的管理實(shí)踐信息的地方。去尋找管理方面的書籍，包括技術(shù)管理和商業(yè)管理兩個(gè)方面。閱讀管理大師，例如：peter drucker，c. a. gallagher和http://寫的書和文章。他們提供了在任何領(lǐng)域都適用的管理知識(shí)。信息管理大師例如：tom demarco, m. page-jones, ed yourdon, l. l. constantine等等提供了許多條理清楚的、經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)的方法。

如果你要同用戶一起工作，要閱讀一本有關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)書籍。了解業(yè)務(wù)比了解技術(shù)環(huán)境更重要。事實(shí)上，讓用戶參加面試過程越來越流行。要準(zhǔn)備得更充分，可以 買一本《哈佛商業(yè)評(píng)論》（harvard business review）這是一本很好的雜志，適用于商業(yè)讀者同樣也適用于it管理。許多it雜志例如《cio雜志》及在參考書目中列出的書目中都有有關(guān)項(xiàng)目管理和 人員管理方面的文章。這些雜志中還包括概括或詳細(xì)的技術(shù)性文章。

可以和美國管理協(xié)會(huì)（ama）和其他商業(yè)組織取得聯(lián)系，獲取管理信息。值得一提的是，卡奈基梅隆大學(xué)的軟件工程研究所（sei）在90年代提出的管理軟件過程，最新標(biāo)準(zhǔn)版本為sei9000。

許多技術(shù)研討會(huì)，例如數(shù)字咨詢和技術(shù)轉(zhuǎn)換研究所（digital consulting and technology transfer institute）有許多不同領(lǐng)域的項(xiàng)目管理和技術(shù)研討會(huì)。另一種途徑是通過你所在的組織。他們也許會(huì)提供有關(guān)授權(quán)、談判和傾聽技巧等的課程，所有這些 都有助于你準(zhǔn)備項(xiàng)目管理。

項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)該了解的軟件掌握一種項(xiàng)目管理工具。例如微軟的project和applied business technology/project workbench。所有這些工具都有許多有效的項(xiàng)目管理方法和術(shù)語字典。除了上述提到的工具外，還有一個(gè)越來越流行的工具可以針對(duì)不同技術(shù)環(huán)境中的項(xiàng)目在計(jì)劃編制、費(fèi)用估算和管理方法上提供幫助。這個(gè)工具就是lbms/process engineer，具有case界面的工具。

如果你使用過此類工具，把這些內(nèi)容列在你的簡歷中。當(dāng)然，不僅要掌握工具，你還必須具有堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)知識(shí)和項(xiàng)目管理方法。

一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理必須足智多謀。通過email進(jìn)行通信已經(jīng)取代了電話和郵寄備忘錄。許多公司有自己的系統(tǒng)，還有許多公司使用lotus notes。無論使用何種產(chǎn)品，必須具有如下性能：

(1）能夠與處于不同地理位置的人取得聯(lián)系

(2）能夠有效地通知團(tuán)隊(duì)（包括供應(yīng)商）范圍，進(jìn)度的變更能很快地解決小問題

(3）要記住人們工作方式的差別，性格內(nèi)向的人更愿意通過email溝通。這樣他們可以有時(shí)間思考問題的答案，而不是在會(huì)議上立刻做出答案。作為一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理，你可能會(huì)作報(bào)告（report）和介紹(presentation)。因此，需要掌握字處理軟件和圖形軟件。這些軟件在市場上都可以買到。在你的簡歷上列出你會(huì)使用的此類軟件。

2、尋找思想

任何行業(yè)都有好的項(xiàng)目經(jīng)理和差的項(xiàng)目經(jīng)理。你可以從兩種項(xiàng)目經(jīng)理身上得到啟示（什么是應(yīng)該做的，而什么是應(yīng)該避免的）。如有可能，問一些優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理 他們是如何做的。如果你對(duì)你的職業(yè)發(fā)展道路還不太清楚，你可以拿一篇?jiǎng)倓傋x過的有關(guān)文章，問問這些項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)此文的觀點(diǎn)。

一個(gè)成功的項(xiàng)目經(jīng)理的標(biāo)志有擁有一支氣氛融洽的積極的團(tuán)隊(duì)，上層領(lǐng)導(dǎo)的信任和用戶的尊重。一致的行動(dòng)是另一個(gè)標(biāo)志，它是衡量領(lǐng)導(dǎo)能力的基礎(chǔ)。優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)該了解每個(gè)雇員的長處和短處。他們認(rèn)為失敗并不是缺點(diǎn)，而是一次學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。

項(xiàng)目經(jīng)理必須建立一套專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。但按照一套完美的例子來進(jìn)行管理卻是一個(gè)失敗的項(xiàng)目經(jīng)理。這雖然說明他們的多才多藝，但更體現(xiàn)了他們在授權(quán)和溝通方面的 能力不足。使原來想積極工作的員工變得消極的做法可以毀了項(xiàng)目經(jīng)理。你在技術(shù)方面的能力應(yīng)該用于指導(dǎo)和培訓(xùn)員工。如果你參與編程或設(shè)計(jì)，你不是在開發(fā)你的 團(tuán)隊(duì)，也不是在做項(xiàng)目經(jīng)理。

3、項(xiàng)目計(jì)劃技術(shù)

以下是在面試中通常會(huì)提到的有關(guān)項(xiàng)目計(jì)劃編制的術(shù)語和圖表。大多項(xiàng)目計(jì)劃編制工具都會(huì)使用到一些或全部術(shù)語和功能。你應(yīng)該復(fù)習(xí)一下有用的一個(gè)或多個(gè)項(xiàng)目管理工具，這有助于你進(jìn)一步熟悉常用的技術(shù)和功能。

(1）圖表類型：

甘特圖：用圖形，特別是條形圖，描述項(xiàng)目進(jìn)度的圖表。每一個(gè)條形符號(hào)代表不同的意義。例如：關(guān)鍵任務(wù)的條形符號(hào)或顏色可能與非關(guān)鍵任務(wù)的不同。概要任務(wù)（活動(dòng)或階段）的符號(hào)可能與其他任務(wù)不同。

pert圖：用流程圖來表示所有任務(wù)的現(xiàn)行依賴關(guān)系。pert的意思是計(jì)劃評(píng)價(jià)與審查技術(shù)，是一種網(wǎng)絡(luò)圖。

任務(wù)列表：文本/縱向地列出項(xiàng)目計(jì)劃。通常至少應(yīng)包括以下欄目：任務(wù)編號(hào)，任務(wù)名稱，開始日期，結(jié)束日期，持續(xù)時(shí)間和工作效率。

工作分解結(jié)構(gòu)：項(xiàng)目任務(wù)和/或活動(dòng)的結(jié)構(gòu)圖。

關(guān)鍵路徑：是貫穿整個(gè)項(xiàng)目的一條路徑，表明在限定的時(shí)間成功完成項(xiàng)目涉及的各任務(wù)間的依賴關(guān)系。調(diào)整關(guān)鍵路徑上任務(wù)的時(shí)間進(jìn)度將會(huì)影響整個(gè)項(xiàng)目的交付時(shí)間。關(guān)鍵路徑方法（crm）圖是一種網(wǎng)絡(luò)圖，用于項(xiàng)目的進(jìn)度控制和協(xié)調(diào)項(xiàng)目的活動(dòng)和事件。

可交付成果：證明一個(gè)或多個(gè)任務(wù)完成的有形事物。例如：邏輯數(shù)據(jù)模型。

依賴關(guān)系：任務(wù)間的聯(lián)系會(huì)影響一個(gè)或多個(gè)任務(wù)的開始時(shí)間。例如：在沒有弄清需求前，不能開始編程。

jad/簡化方法：聯(lián)合應(yīng)用程序設(shè)計(jì)(簡化方法是90年代的術(shù)語)。一套面向結(jié)果的,大腦風(fēng)暴式的,有一個(gè)共同的商業(yè)目的信息集合/分享會(huì)議。該方法是 ibm公司在1970年開發(fā)的，由固定的，結(jié)構(gòu)化的過程組成，并在一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的實(shí)施者的領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。

簡化方法去掉了一些結(jié)構(gòu),然而,仍要求所有各方都必須參加所有的會(huì)議和一個(gè)有建模技術(shù)的記錄員作記錄。參加者們包括項(xiàng)目團(tuán)隊(duì),管理(與用戶)和行政官員。為會(huì)議的成功，每個(gè)人必須理解和同意目的并且盡快解決他們的任務(wù)。

延遲：是任務(wù)的結(jié)束時(shí)間和與其相關(guān)的任務(wù)的開始時(shí)間之間的延遲時(shí)間。這允許任務(wù)結(jié)束時(shí)間和開始時(shí)間的重疊和拉長。方法-論：一種明確的、有組織的、可重復(fù) 的、結(jié)構(gòu)化的方法/技術(shù)，以完成一個(gè)通用的目的。這些技術(shù)或指南定義步驟，任務(wù)，角色，目的和可交付成果，這些是任何系統(tǒng)的成功的實(shí)現(xiàn)所必須的。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：一個(gè)一致并且可重復(fù)的測量一個(gè)項(xiàng)目的大小和復(fù)雜性的方法。標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)備在整個(gè)項(xiàng)目生命期中使用許多方法中的一個(gè)。今天公司使用的流行方法是：

(a) 功能點(diǎn)（allan abrecht）

(b) 重要事件 (tom demarco)

(c) 加權(quán)平均

(d) 代碼行

里程碑：在項(xiàng)目生命期的一個(gè)重要的'事件的結(jié)束。通常一個(gè)里程碑是在關(guān)鍵的路徑上的一項(xiàng)活動(dòng)。它不必是一個(gè)有形的可交付產(chǎn)品例如一個(gè)邏輯數(shù)據(jù)模型，但可以是用戶對(duì)工作成果的肯定。

階段/活動(dòng)/摘要標(biāo)題：概要級(jí)的概念。不是所有的項(xiàng)目管理工具都強(qiáng)調(diào)特定的階段和摘要一級(jí)的格式，然而許多標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)方法用這些術(shù)語進(jìn)行工作分解。

rad：快速的應(yīng)用開發(fā)(如果不正確地使用會(huì)有破壞作用)。通過應(yīng)用程序生成器，建模和快速原型工具的使用加快開發(fā)工作的一條途徑。最大的改進(jìn)是在整個(gè)開發(fā)生命周期中加入快速原型。這在編碼前了解清楚用戶需求提供優(yōu)秀的工具。

資源限制：一個(gè)基于可得到的資源的數(shù)量，每個(gè)資源的技巧的水平，資源工作時(shí)間表而開發(fā)的計(jì)劃和時(shí)間表。

范圍變更：對(duì)原先設(shè)計(jì)要求的功能增加而沒有對(duì)人員，時(shí)間或費(fèi)用的影響進(jìn)行評(píng)估。范圍變更可能是一個(gè)商業(yè)用戶或一個(gè)熱心的程序員提出的。兩者影響系統(tǒng)的交付并且不能被估計(jì)，分析，或記錄。

面試中的表達(dá)的要點(diǎn)(就算問題沒被問)

4、如果你沒有管理經(jīng)驗(yàn)

對(duì)于那些從未正式管理過一個(gè)項(xiàng)目的，可能是非正式地管理過的人。在那些情況中，當(dāng)強(qiáng)調(diào)他們的技術(shù)背景優(yōu)勢的同時(shí)需要明確說明他們沒認(rèn)識(shí)到他們已掌握的那些技巧。

你可以提及你是怎么不得不在沒有授權(quán)的情況下領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)大型的開發(fā)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行工作的。需要強(qiáng)調(diào)的是沒有一個(gè)穩(wěn)固的技術(shù)的基礎(chǔ),你的工程任務(wù)和估計(jì)的決定可能被過分簡單化。當(dāng)你是項(xiàng)目的領(lǐng)導(dǎo)人，你需要提供技術(shù)的連貫避免團(tuán)隊(duì)超負(fù)荷工作。

如果你的技術(shù)技巧在未來的技術(shù)的環(huán)境中是落伍或不同的

你不需要理解技術(shù)環(huán)境的內(nèi)部是如何工作的，但是你應(yīng)該理解一般的概念和特征決定環(huán)境的能力和弱點(diǎn)。許多項(xiàng)目管理技巧是超出技術(shù)范圍的。因此,如果你的技 術(shù)技巧是落伍的，你仍然能強(qiáng)調(diào)你在技術(shù)上能負(fù)獨(dú)立責(zé)任。提及你管理的應(yīng)用類型和及其商業(yè)作用。提及團(tuán)隊(duì)是如何有效地完成目標(biāo)的。強(qiáng)調(diào)你的管理哲學(xué)。提到上 級(jí)，與你地位同等的人，你的用戶和部下是如何評(píng)價(jià)你的管理能力的，記住提起任何你掌握的商務(wù)領(lǐng)域知識(shí)。在面試時(shí)應(yīng)該將你對(duì)你的技能落后的恐懼拋在一旁。一 旦你擁有這個(gè)工作，你將能向公司內(nèi)的專家詢問。在所有組織中都有各方面專家的非正式的機(jī)構(gòu)。你可以到處打聽一下，把他們找出來。

5、問面試官的問題：

即使你通過面試，得到了這個(gè)職位，你還需要信息進(jìn)行估價(jià)，這時(shí)是你的好機(jī)會(huì)。如果這將是項(xiàng)目經(jīng)理的第一個(gè)工作任務(wù)，這尤其是關(guān)鍵。你需要明白你的工作環(huán)境。因此，你可以問下列問題：

1. 公司優(yōu)先權(quán)是什么？

2. 本項(xiàng)目的執(zhí)行資助者是誰？

3. 公司使用的開發(fā)原理體系是什么？

4. 本項(xiàng)目最后期限是什么？

5. 有量度項(xiàng)目成功的方法嗎？

6. 你的新經(jīng)理將怎樣保持項(xiàng)目信息靈通？

7. 你的新經(jīng)理管理哲學(xué)和風(fēng)格是什么？

8. 項(xiàng)目上的人們的技能水平是什么？

9. 你將管理的項(xiàng)目的范圍被充分地定義嗎？

10. 技術(shù)環(huán)境已經(jīng)選好了嗎？

6、面試中通常會(huì)問到的問題

以下是典型的項(xiàng)目管理面試中通常會(huì)問到的問題（期望的回答）：很多的問題的答案是主觀的，面試官想知道你的觀點(diǎn)是否和他們的及公司一致。問題的構(gòu)成如下：

1）項(xiàng)目管理軟件工具知識(shí)；

2）編制項(xiàng)目計(jì)劃的技術(shù)；

3）人員管理技能；

4）溝通技能；

5）原理體系知識(shí)（標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)生命周期和項(xiàng)目管理）。

7、項(xiàng)目管理軟件工具知識(shí)

問題1：工期和工作量之間的差異是什么？

答案1：工期是商業(yè)/日歷上的天數(shù)，與人數(shù)和工作量無關(guān)。工作量是與日歷天數(shù)無關(guān)的人的工作。例如：

一天的工作量對(duì)于一個(gè)一只花50%在時(shí)間在上面的人來說，他的工期就是兩天。如果兩個(gè)人全職工作，工期是1天，而工作量是兩個(gè)工作日。

問題2：怎樣和為什么要在編制項(xiàng)目計(jì)劃時(shí)考慮依賴關(guān)系？

答案2：根據(jù)使用的軟件包，依賴關(guān)系可以通過將任務(wù)及其后續(xù)任務(wù)的標(biāo)識(shí)符進(jìn)行關(guān)聯(lián)來表示。依賴關(guān)系說明了任務(wù)之間關(guān)聯(lián)/并列的要求。依賴關(guān)系可以是指在 另一個(gè)任務(wù)能開始之前有一個(gè)任務(wù)必須完成。例如，邏輯模型必須在物理模型前完成。但測試并不是要在所有編程工作完成之后才開始，如果沒有完成的程序?qū)€性 測試沒有影響。項(xiàng)目計(jì)劃加入依賴關(guān)系，就能找出項(xiàng)目的關(guān)鍵路徑并且能夠確定它對(duì)項(xiàng)目工期的影響。

問題3：你怎樣將人的工作步調(diào)與計(jì)劃結(jié)合？

答案3：根據(jù)組織使用的具體的工具，可以將資源拆成更小的資源/單位，或者可以將任務(wù)拆成更小的任務(wù)。

問題4：你為什么制定項(xiàng)目計(jì)劃？

答案4： 項(xiàng)目計(jì)劃是實(shí)現(xiàn)成功的系統(tǒng)的路線圖。它提供了一種手段來通知每個(gè)人希望他們做什么及何時(shí)完成。它幫助項(xiàng)目經(jīng)理使管理層，商務(wù)用戶和支持團(tuán)體了解項(xiàng)目狀態(tài)和 調(diào)整特殊的資源。逐項(xiàng)列記的“一覽表”協(xié)助對(duì)任何變動(dòng)的影響進(jìn)行迅速評(píng)估。當(dāng)實(shí)況報(bào)告與計(jì)劃聯(lián)系起來后，項(xiàng)目計(jì)劃為今后項(xiàng)目的任務(wù)劃分和估算提供了有用的 信息。

問題5：你怎樣安排類似狀態(tài)會(huì)議這樣貫穿整個(gè)項(xiàng)目但只需要極少的時(shí)間和工作量的任務(wù)？

答案5：它的工期將和整個(gè)項(xiàng)目時(shí)間一樣長，占工作量的百分比很小。被分配給任務(wù)的每個(gè)人花在該任務(wù)的時(shí)間占他時(shí)間的百分比極低。

問題6：實(shí)況報(bào)告對(duì)計(jì)劃的作用以及實(shí)況與最初預(yù)計(jì)的比較有何價(jià)值？

答案6：根據(jù)組織使用的特定的工具，每個(gè)工具都為實(shí)況報(bào)告中輸入相互獨(dú)立的要素/域信息。也可以將報(bào)表進(jìn)行分類，來向團(tuán)隊(duì)成員和其他相關(guān)團(tuán)體說明關(guān)鍵路 徑的變化或時(shí)間表的調(diào)整。這些報(bào)告對(duì)已實(shí)現(xiàn)工作評(píng)價(jià)和作為在計(jì)劃下一個(gè)工程或階段的輸入有價(jià)值。另一個(gè)把估計(jì)和實(shí)況報(bào)告比較的有價(jià)值的用途是把范圍變更對(duì) 項(xiàng)目的影響記錄下來。

問題7：你將怎樣著手做項(xiàng)目的計(jì)劃？

答案7： 進(jìn)程安排是一門藝術(shù)。根據(jù)已知有關(guān)業(yè)務(wù)目標(biāo)的事實(shí)，公司一般標(biāo)準(zhǔn)，以及可以利用的過去的經(jīng)驗(yàn)。可以從清楚地定義范圍和目標(biāo)開始。把項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)和制約做成文 件。差的估計(jì)源于對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)和項(xiàng)目范圍缺乏了解。可以從項(xiàng)目任務(wù)分解入手，例如先劃分階段，然后定義每個(gè)階段的活動(dòng)，再定義每個(gè)活動(dòng)中的任務(wù)。識(shí)別和文檔 化里程碑和可交付產(chǎn)品。項(xiàng)目計(jì)劃是當(dāng)信息變得可以利用的時(shí)，不斷細(xì)化的有生命文件。很好地記錄進(jìn)度的變化對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理，開發(fā)團(tuán)隊(duì)，支持團(tuán)隊(duì)，以及管理層，商 業(yè)用戶都有益處。

問題8：你將怎樣著手制定項(xiàng)目計(jì)劃？

答案8： 在適當(dāng)?shù)幕顒?dòng)和階段或其他的概括的標(biāo)準(zhǔn)說明下，輸入確定的任務(wù)。將適當(dāng)?shù)目山桓懂a(chǎn)品及里程碑和特定的任務(wù)聯(lián)系起來。連接全部需要依賴關(guān)聯(lián)的任務(wù)。把資源角 色或資源名字加到每個(gè)任務(wù)上。應(yīng)用度量結(jié)果確定事先的任務(wù)工作量，把更多的時(shí)間用于需求收集，設(shè)計(jì)和測試。考慮所有已知的節(jié)假日，培訓(xùn)，休假或其他的資源 停工時(shí)間。計(jì)劃草案將同支持團(tuán)體，管理層和商務(wù)用戶一起復(fù)查，做為補(bǔ)充性的輸入和最終的批準(zhǔn)。

問題9：你怎樣將培訓(xùn)，假日和個(gè)人教育時(shí)間表結(jié)合起來？

問題10：怎樣確定人員需求？

答案10：不考慮資源限制進(jìn)行計(jì)劃開發(fā)。在任務(wù)旁邊加上諸如數(shù)據(jù)模型制作者，業(yè)務(wù)分析員和用戶等角色。再加上能將任務(wù)重疊起來的補(bǔ)充性的資源。

在計(jì)劃中要考慮開發(fā)團(tuán)隊(duì)包括支持團(tuán)隊(duì)和用戶代表失去一個(gè)或多個(gè)資源的情況，要在每個(gè)任務(wù)上增加15%的余量。要使項(xiàng)目小組的組成容易理解，要有角色所必備的技術(shù)水平的說明。

一、請寫出企業(yè)常用的公文文種？（5分）

答：（考察對(duì)公文的一般理解）一般企業(yè)公文有通知、請示、會(huì)議紀(jì)要、函（邀請函、復(fù)函）、總結(jié)、報(bào)告。

二、就你的理解行政工作應(yīng)包括哪些內(nèi)容？如何才能做好這項(xiàng)工作？（15分）

答：（考察行政工作的整體感覺）

1、日常事務(wù)工作（文字錄入、復(fù)印、打印、整理會(huì)議紀(jì)要、人員接待、電話接待、采購、發(fā)放辦公用品）；檔案合同工作。

2、擬定相關(guān)公文；協(xié)助直屬領(lǐng)導(dǎo)策劃員工活動(dòng)及組織會(huì)議、活動(dòng)；

3、協(xié)助直屬領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)文化建設(shè)，草擬、修改相關(guān)制度；

4、公司辦公場地綠化；辦公場地清潔、環(huán)境維護(hù)。

5、勞動(dòng)紀(jì)律監(jiān)督、行政費(fèi)用統(tǒng)計(jì)及核算。

6、后勤支持性服務(wù)（辦公設(shè)備維修維護(hù)、名片印制、定餐等）

7、有關(guān)政府政策及信息、行業(yè)信息的收集。

三、公司將于下個(gè)月十五日召開半年總結(jié)會(huì)，由你來承辦，請制作一份行事歷（即需要做什么，由誰來做，何時(shí)完成）。公司組織機(jī)構(gòu)如下：市場營銷部、產(chǎn)品研發(fā)部、行政人事部、財(cái)務(wù)部。（15分）

答：（考察組織及協(xié)調(diào)能力）策劃方案由行政助理草擬。

1、說明這次會(huì)議的目的；

2、落實(shí)開會(huì)時(shí)間、地點(diǎn)，主要與直屬領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定；

3、確定與會(huì)人員；

4、落實(shí)會(huì)議主持，與領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定；

5、確定會(huì)議議程，與領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定。其它，場地布置，會(huì)議中服務(wù)。

四、請擬一份關(guān)于國慶節(jié)放假的通知。（5分）

答：（考察公文格式）

關(guān)于國慶節(jié)放假的通知

公司各部門：

今年國慶節(jié)放假7天，時(shí)間為9月30日至6日。其中1日、2日、3日為法定假日，將9月30日（星期六）公休日調(diào)至10月4日（星期三）；10月1日既是（星期日）公休日又是法定假日調(diào)至10月5日（星期四）、10月6日（星期五），10月7日正常上班。

節(jié)日前各部門要做好節(jié)前清潔、安全工作；節(jié)日期間，各部門人員注意個(gè)人安全。

最后祝各部門人員節(jié)日快樂！

xx-xxx有限公司

二00*年九月二十八日

五、你認(rèn)為it行業(yè)的行政工作與其他行業(yè)有何區(qū)別？（5分）

答：（考察對(duì)行業(yè)特性的理解）

1、需要必要的加班與支持;

2、主動(dòng)性有別于其他行業(yè);

3、行政服務(wù)性較為突出;

4、需要了解一些行業(yè)的知識(shí);

5、較強(qiáng)的語言表達(dá)藝術(shù)。

六、公司老總在例會(huì)說：“上個(gè)月公司的電費(fèi)開支很大，有一些浪費(fèi)，大家要注意一下。”你對(duì)此種情形如何辦理？（10分）

答：（考察工作的主動(dòng)性及細(xì)致程度）

先出一份通知，然后在每周各部門例會(huì)上花幾分鐘時(shí)間給大家強(qiáng)調(diào)一下。同時(shí)要從自我做起，平時(shí)節(jié)約用電，并且在日常工作中，看到有浪費(fèi)的`情況下，友情提醒并主動(dòng)去完成。比如天氣不熱的時(shí)候?qū)⒂腥藢⒖照{(diào)打開。這里給大家說一下，天氣很好，現(xiàn)在可以不用啟動(dòng)空調(diào)，我先關(guān)閉了。

可以說一些細(xì)節(jié)如：計(jì)算機(jī)如長時(shí)間不用關(guān)機(jī)，空調(diào)下班后關(guān)閉，下班后熱水器關(guān)閉，中午休息時(shí)關(guān)燈等均可。

七、公司擬辦一份公司的內(nèi)刊，以調(diào)動(dòng)大家工作熱情，你將如何辦理？（10分）

1、草擬辦刊方案，如名稱，內(nèi)容、板塊設(shè)計(jì)等。

2、費(fèi)用預(yù)算。

3、征求領(lǐng)導(dǎo)意見。

4、員工意見征集。

5、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)和同事的建議對(duì)辦刊方案進(jìn)行合理修改。

八、從行政方面控制公司日常的成本，你覺得從哪幾個(gè)方面入手？（10分）

控制公司日常成本，應(yīng)從以下幾方面入手：

1、復(fù)印、打印控制。

2、辦公用品購買成本控制。

3、辦公用品領(lǐng)用控制。

4、辦公用品使用情況控制。

5、水電費(fèi)用控制。

6、辦公電話費(fèi)用控制。

7、會(huì)議和活動(dòng)組織成本控制。

8、定期向公司全體成員宣傳節(jié)約意識(shí)。

九、就一般的企業(yè)而言，如何進(jìn)行檔案的分類？（10分）

行政管理類、經(jīng)營管理類、人事管理類、銷售類、財(cái)務(wù)類、設(shè)備檔案類

十、公司的上級(jí)主管于明天到公司考察參觀，你覺得需要做哪些方面的準(zhǔn)備工作。（15分）

應(yīng)做好以下工作：

1、住宿安排。

2、行程安排。

3、工作匯報(bào)資料收集。

4、工作會(huì)議安排。

5、陪同參觀人員安排

通常招聘專員篩選遞交上來看似很符合本公司招聘崗位描述的簡歷，經(jīng)幾分鐘速讀，即可判定其真正匹配程度及有無水分。

首先，快速瀏覽該簡歷所寫過往公司及職務(wù)，如果職務(wù)起伏很大，沒有相應(yīng)過渡職務(wù)，既是水分跡象之一。比如，有人前一個(gè)崗位是總經(jīng)理助理，下一個(gè)崗位居然是人事經(jīng)理，再下一個(gè)崗位則是行政主管。從這里可以判定他的簡歷有50%的可能造假，因?yàn)榭偨?jīng)理助理是不可能涉及太多人事方面的工作的，一般就是文秘性工作，試問怎么可能一下跳到人事經(jīng)理的位置上?另外，干過經(jīng)理的人，一般很少愿意倒回去做主管，而且不是真正本職的主管，這里牽扯到薪水和職業(yè)規(guī)劃等問題。

其次，快速瀏覽其工作職責(zé)描述，真正干過經(jīng)理或副總的人，工作描述多寫實(shí)際事務(wù)，某些項(xiàng)目，甚至缺乏一定條理性，而干過短暫時(shí)間管理職務(wù)的半桶水多寫一些理論知識(shí)，而且精心組織語言，給人以干練的假象。

再者，快速查看其自薦語，是否有全局觀，是否道出行業(yè)內(nèi)精髓觀點(diǎn)。工作描述可以寫實(shí)際處理過的事務(wù)及成績，但自薦語必須能寫出一些高度總結(jié)性，概況性的東西，否則，此人不具有統(tǒng)領(lǐng)一個(gè)部門，駕馭一個(gè)團(tuán)隊(duì)的水平，下面工作描述寫得理論性強(qiáng)反正論證其簡歷的不真實(shí)性。

二、面試洞穿他的心理，尋找真-相和事實(shí)

結(jié)構(gòu)化面試職能面試一些專業(yè)崗位，而一些中高級(jí)管理人員有一定面試經(jīng)驗(yàn)，對(duì)一些常規(guī)化面試題以很熟知所謂標(biāo)準(zhǔn)答案。比如，我曾經(jīng)面試一位行政主管，我很隨意問了他離職的原因，之所以要問，是因?yàn)樗啔v寫他在這公司干得怎么怎么好，我很好奇，既是如此，何必離職，故有此一問。這位老兄一聽這個(gè)問題，馬上口若懸河，滔滔不絕，什么想尋找一個(gè)更好的發(fā)展的平臺(tái)啊，什么尋找更大發(fā)展空間等等。我追問了一句，你認(rèn)為的`好平臺(tái)是怎樣的平臺(tái)?他猶豫了一下，說就是能相互配合的平臺(tái)。我又追問，那是不是以前公司老板經(jīng)常罵你不配合?他楞了一下，說臺(tái)灣人歧視大陸人，分級(jí)分得太清楚，我說這難道就是離職的原因，這好像是普通想象，如果是怎樣，我想你很難找到不分級(jí)的臺(tái)資公司，最后，他頂不住了，說其實(shí)他離職是因?yàn)樗刑旌攘它c(diǎn)小酒，忘記派車送貨到分公司，導(dǎo)致分店半天沒貨賣(他們是做飲品糕點(diǎn)類連鎖店)，被老板痛罵一頓，扣了一個(gè)月工資。然后又開始不停的說以前老板怎樣霸道等等。至此，我基本判斷此人一不夠誠實(shí)，二做事不夠細(xì)心，三缺乏有效溝通手段，四簡歷嚴(yán)重失實(shí)(簡歷寫如何如何干得好，而他又說老板如何如何霸道，太矛盾)，完全無法依據(jù)簡歷了解其過往業(yè)績。ng。

三、打擊其專業(yè)度信心，降低薪資預(yù)期

有些人面試時(shí)信心爆棚，開口就要幾千幾千的薪資，面試時(shí)必須把握火候予以信心打擊，趁勢大幅降低其薪資預(yù)期。有次找個(gè)人事主管，她也是很健談，談到薪資要5500元，我們是家中小公司，本崗位工資預(yù)算也就3000左右。所以，有必要打擊一下她的信心。我問她最擅長什么，答曰人事六大塊都很熟悉，追問合同具體有那幾塊，簽署合同注意哪些事項(xiàng)。答曰*****(漏了勞動(dòng)保護(hù)條款);要本人簽，要有兩份(漏了簽合同簽收單)，追問解雇有哪幾種形式及各有哪些賠償(答復(fù)漏了合同自然到期終結(jié)，公司仍然要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，違法解雇定義及賠償?shù)?，追問工傷級(jí)別的分類，具體是那些，具體對(duì)應(yīng)賠付多少個(gè)月一次性傷殘金(支吾答不上來了)，最后把她答不上來，或答漏的，當(dāng)面重復(fù)一次，指出其專業(yè)性有待提高，然后突擊問她最低能接受的薪水是多少，最后她開出了試用3000，轉(zhuǎn)正3500的條件，搞定。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索面試管理人員技巧。

我們說，任何事情要做得理想，必須具備一系列前提條件，招聘中高層管理人員也不例外。根據(jù)多年的研究和觀察，筆者認(rèn)為成功招聘中高層管理人員應(yīng)具備以下四個(gè)條件：

一是董事會(huì)和管理人員要有一個(gè)開放、包容的心態(tài)。

許多企業(yè)為什么找來了優(yōu)秀的管理人才后，短時(shí)間馬上就流失了呢？原因之一就是企業(yè)里面的管理層對(duì)外面新來人員的做法容易反感，不認(rèn)可。很多管理人員思想守舊封閉，認(rèn)為新來人員是對(duì)自己地位的威脅，處處制肘新來的空降兵，使得空降兵難以開展工作。而企業(yè)的最高層又沒有對(duì)老人們進(jìn)行教育、約束。這就要求最高領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)老員工和管理人員進(jìn)行充分的思想教育，使得老員工明白，企業(yè)招空降兵的目的不是要區(qū)威脅原有管理人員的地位，當(dāng)然，有的時(shí)候，新舊沖突部分原因在于空降兵們的溝通和政治技巧不強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)重視不夠，想一切推倒重來。

二是充分尊重，敢于授權(quán)。

許多中高級(jí)管理人才之所以跳槽，無非是想到新企業(yè)施展拳腳，有一番作為。但是許多企業(yè)招來了空降兵后，又不敢大膽使用，不敢充分授權(quán)，使得空降兵的拳腳難以施展開，這是空降兵迅速流失的一個(gè)重要原因。筆者先前所在的一家知名的上市公司這方面就做得非常好。總經(jīng)理和幾個(gè)副總都是從著名外企招聘過來的，他們中大多數(shù)都在企業(yè)已經(jīng)干了6、7年，帶領(lǐng)企業(yè)從幾千萬迅速做到幾個(gè)億，可以說非常成功。主要原因就是老板非常信任他們，對(duì)他們充分授權(quán)，業(yè)務(wù)基本上不干涉他們。只要是高層管理人員職權(quán)范圍內(nèi)的事情，基本上由他們自己決定，不想許多民營企業(yè)家那樣，雖然聘請了空降兵，但是由對(duì)他們職責(zé)范圍內(nèi)的工作指手畫腳，任意干涉。

三是對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，充分市場化。

許多企業(yè)在招聘空降兵時(shí)，實(shí)行的是談判工資制，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)內(nèi)相類似崗位的人。這樣企業(yè)的薪酬體系就被打亂，企業(yè)內(nèi)部平衡也就被打破。直接導(dǎo)致了原有內(nèi)部管理人員和新來空降兵的矛盾，導(dǎo)致原有老人的心理極不平衡，對(duì)原有老員工的積極性是一種極大的殺傷。這樣，“招來一個(gè)空降兵，打擊一批老員工”，企業(yè)往往得不償失。

四是戰(zhàn)略目標(biāo)清晰

為什么說，企業(yè)招聘空降兵前，要戰(zhàn)略目標(biāo)清楚呢？主要是講企業(yè)不能依靠新來的“空降兵”制定公司的戰(zhàn)略，確定公司的發(fā)展方向。一般來說，要想制定一個(gè)科學(xué)而又切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略，需要對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理現(xiàn)狀和企業(yè)文化做全面而深入的了解，一個(gè)新來的“空降兵”沒有半年的時(shí)間是很難對(duì)企業(yè)做這樣透徹的了解的，依靠他們制定戰(zhàn)略的風(fēng)險(xiǎn)很大。而且，從外面招聘的空降兵（尤其是外企）一般不具備戰(zhàn)略管理能力。聯(lián)想前些年就從著名外企招了一些中高層，希望他們幫助制定科學(xué)的戰(zhàn)略，但是后來發(fā)現(xiàn)他們普遍缺乏這方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和訓(xùn)練。所以，企業(yè)在招聘空降兵之前最好有了清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，然后招“空降兵”們過來，實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，在執(zhí)行戰(zhàn)略的過程中不斷鍛煉他們的戰(zhàn)略管理能力，然后再慢慢過渡到讓他們幫助制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。

1、你在一臺(tái)windows 2000 的域控制器上安裝了終端服務(wù)，在用戶的計(jì)算機(jī)上安裝了終端服務(wù)客戶端。當(dāng)用戶使用終端服務(wù)客戶端用他自己的帳號(hào)試圖連接到終端服務(wù)器的時(shí)候，他們看到系統(tǒng)提示“本地策略不允許交互式登錄”，但是當(dāng)你使用管-理-員的帳號(hào)登錄的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)可以登錄進(jìn)入終端服務(wù)器。

你想讓用戶使用他們自己的帳號(hào)登錄進(jìn)入終端服務(wù)器，你應(yīng)該怎么做？

答案：修改域控制器安全策略，賦予這些用戶帳號(hào)本地登錄的權(quán)限。

2、公司里面有一位人力資源經(jīng)理李小姐，她在網(wǎng)絡(luò)上的一個(gè)共享文件夾里面保存了她工作中的一些文件，并且她為這些文件實(shí)施了一些權(quán)限設(shè)置并且加密了。后來她離職了，新的人力資源經(jīng)理需要訪問李小姐以前做的一些文件，但是不能成功。你如何解決這個(gè)問題？（這個(gè)公司的網(wǎng)絡(luò)是一個(gè)域模式的網(wǎng)絡(luò)）

答案：以管-理-員登錄進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)，重新設(shè)置李小姐的文件的權(quán)限；指定新來的人力資源經(jīng)理帳號(hào)為李小姐的加密文件的恢復(fù)代理人。

3、用戶抱怨說公司的網(wǎng)站越來越慢，請問你從哪些方面考慮檢查這些問題？

答案：首先檢查網(wǎng)絡(luò)是否擁塞，訪問一下公司網(wǎng)絡(luò)里面的其他一些服務(wù)器，使用網(wǎng)絡(luò)檢測工具如ping命令檢測一下延時(shí)，如果很正常，證明網(wǎng)絡(luò)是健康的；然后檢測一下服務(wù)器的狀態(tài)，比如磁盤io、內(nèi)存使用狀況、cpu使用狀況，如發(fā)現(xiàn)瓶頸，再針對(duì)瓶頸解決問題。

4、你的網(wǎng)絡(luò)包含了10個(gè)域控制器，10個(gè)成員服務(wù)器，和超過1000個(gè)客戶計(jì)算機(jī)，所有的.服務(wù)器都運(yùn)行著windows 2000 server，并且所有的客戶機(jī)都運(yùn)行著windows 2000 professional。兩個(gè)域控制器作為dns服務(wù)器，用戶之間使用文件共享。

答案：至少配置兩個(gè)dns服務(wù)器上的標(biāo)準(zhǔn)主要區(qū)域?yàn)榛顒?dòng)目錄集成區(qū)域。

答案：首先應(yīng)該保證硬件的安全，比如為服務(wù)器配備不間斷電源、在磁盤使用上應(yīng)用raid1或者raid5等；然后保證服務(wù)器系統(tǒng)及軟件的安全，比如說安裝系統(tǒng)的安全補(bǔ)丁、檢查權(quán)限設(shè)置是否嚴(yán)密，檢查應(yīng)用程序是否有漏洞、防病毒等等。

答案：配備ups，可以選擇后備式的ups。

7．公司有一個(gè)項(xiàng)目，需要架設(shè)兩個(gè)網(wǎng)站，其中一個(gè)網(wǎng)站訪問量比較小，數(shù)據(jù)庫中存儲(chǔ)的數(shù)據(jù)也比較少，另外一個(gè)網(wǎng)站訪問量非常大，數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)也非常龐大，數(shù)據(jù)文件大概有超過5gb，你是公司的系統(tǒng)工程師，如何設(shè)計(jì)建設(shè)網(wǎng)站的方案？程序有程序員來做。

這個(gè)問題，說它是面試問題的始祖，這個(gè)“始祖”級(jí)別的問題就像一艘華麗的破冰船，在求職者不停的自訴的同時(shí)，為他們提供了一個(gè)絕好的探究對(duì)方心理的機(jī)會(huì)。在談的過程中要簡練，但要有亮點(diǎn)。

2. 你覺得自己有哪些與眾不同之處呢？

3. 我憑什么認(rèn)為你是這個(gè)職位的合適人選呢？

4. 從今以后的3年時(shí)間里，你都計(jì)劃做些什么？

通過類似這樣的問題，我們了解到求職者的個(gè)人打算是否與我們公司的短期發(fā)展目標(biāo)相一致。對(duì)方是在尋求一種迅速的職位提升還是打算踏踏實(shí)實(shí)的工作呢？他所要求的薪水我們可以接受嗎？隨著對(duì)方的日益成熟和工作經(jīng)驗(yàn)的日益增加，他的工作目標(biāo)、工作動(dòng)力和簡歷中描述的還一樣嗎？如果我們錄用了他，這會(huì)對(duì)他的工作前景有什么樣的影響呢？他還會(huì)繼續(xù)不斷進(jìn)取、不斷汲取新知識(shí)、新技術(shù)嗎？每一個(gè)求職者都希望能得到面前的這個(gè)職位。但是，為了不給面試官留下一個(gè)“貪婪”的印象，一般的求職者比較謙虛的開始他的回答；其時(shí)此時(shí)，我們也完全可以順其自然的再問幾個(gè)小問題，進(jìn)一步明確對(duì)方的目的。

5. 能描述一下你的管理思想嗎？

我們希望在面試中了解，求職者是否具有領(lǐng)導(dǎo)并發(fā)展員工、合理分派工作和薪水的能力（除非面試官本人是一個(gè)獨(dú)裁政治的衛(wèi)道士）。注意那些把自己說得過分極端；或者是一個(gè)十足的獨(dú)裁者；或者是一個(gè)沒有主心骨的隨波逐流者。也要小心那些工作狂，那種為了一時(shí)的成功而不惜巨大代價(jià)的人。

6. 對(duì)您來講，成功意味著什么，什么是您期望的成功？

7. 你在學(xué)習(xí)中學(xué)到了什么？

沒有人會(huì)相信，一個(gè)剛剛走出大學(xué)校園或者剛剛進(jìn)行完研究生論文答辯的人，會(huì)在短時(shí)間內(nèi)在工作中取得較大的成功。職業(yè)培訓(xùn)和工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)于提高一個(gè)人的工作能力是非常必要的。因此，面對(duì)一個(gè)工作經(jīng)驗(yàn)相對(duì)缺乏的應(yīng)屆畢業(yè)生，我們面試官要搞清楚，對(duì)方是一個(gè)有多大培養(yǎng)價(jià)值的人。通過類似上面的問題，我們要基本了解，實(shí)習(xí)經(jīng)歷，尤其是與對(duì)方所申請的職位密切相關(guān)的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，是怎樣補(bǔ)充對(duì)方在學(xué)校僅僅接收書本知識(shí)的不足的，而且要看看對(duì)方是否也清楚的意識(shí)到這一點(diǎn)。實(shí)際上每個(gè)求職者都應(yīng)該明白，在某些需要嚴(yán)格實(shí)習(xí)的領(lǐng)域，缺少實(shí)習(xí)經(jīng)歷對(duì)申請是非常不利的。

8. 談?wù)勀阕罱鼡?dān)任的職位。你做了什么？你做得好嗎？談?wù)勀愕纳纤具€有你的工作伙伴。 我們要明白，設(shè)計(jì)這個(gè)問題的部分目的，在于考察應(yīng)聘者捕捉矛盾的能力，對(duì)方能否對(duì)龐雜的資料進(jìn)行扼要地歸納總結(jié)。具體的說，能否給出一個(gè)對(duì)過去3年、5年甚至更長時(shí)間以來工作經(jīng)歷的總體概括。

1、簡單介紹一下個(gè)人工作經(jīng)歷？

2、簡述一下為什么要來***工作？

3、來***應(yīng)聘的崗位是什么，為什么應(yīng)聘這一工作崗位？

4、你覺得自己應(yīng)聘該崗位有什么優(yōu)勢？

5、告訴我們，你腦子當(dāng)中正在想的五個(gè)詞？

6、你覺得你未來工作最主要的工作內(nèi)容是什么？為什么？

7、如果工作和生活發(fā)生沖突，你將如何處理？

8、在員工管理時(shí)，你認(rèn)為最重要的是什么？為什么？

10、請將企業(yè)、員工、個(gè)人、廠商、顧客幾者進(jìn)行排序，并簡述為什么？

12、商場里員工與顧客發(fā)生爭吵，并造成顧客嚴(yán)重投訴，請你出面處理，你將如何做？

14、來***工作，你最看重什么？

2、 在做出較大決定時(shí)，你一般會(huì)考慮哪些因素？舉個(gè)例子加以說明？

3、 如果你需要一名助手，你希望他具備什么條件？

5、 衡量一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者，你的判斷標(biāo)準(zhǔn)是什么？

一、你認(rèn)為作為企業(yè)的一名安全管理人員，自身應(yīng)該具備哪些素質(zhì)。

（1）提高學(xué)習(xí)能力，練就創(chuàng)一流業(yè)績的本領(lǐng)。安全員要把學(xué)習(xí)作為一項(xiàng)基本功，勤于學(xué)習(xí)，善于學(xué)習(xí)，做到學(xué)以致用，用有所成。要做到學(xué)習(xí)工作化，工作學(xué)習(xí)化，通過自己的帶頭作用，營造濃厚的學(xué)習(xí)進(jìn)取氛圍。作為一名安全管理人員，會(huì)應(yīng)對(duì)于實(shí)際工作相關(guān)的設(shè)備安全、電氣安全、應(yīng)急安全、職業(yè)健康安全等方方面面的工作，因此應(yīng)對(duì)各專業(yè)知識(shí)的不斷學(xué)習(xí)，以及搜集相關(guān)的國家法律法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求非常重要。

（2） 提高實(shí)踐能力，增強(qiáng)責(zé)任心、使命感。基層安全工作任務(wù)重，標(biāo)準(zhǔn)高，要求嚴(yán)，是一項(xiàng)長期、艱巨、復(fù)雜的工作。安全管理人員需要增強(qiáng)事業(yè)心、責(zé)任感，在實(shí)踐中增強(qiáng)安全生產(chǎn)技術(shù)業(yè)務(wù)能力。要加強(qiáng)基本功訓(xùn)練，定期組織開展實(shí)踐演練，提高全員安全技能，當(dāng)好本單位的安全工作領(lǐng)頭人。

（3）提高創(chuàng)新能力，開創(chuàng)基層安全工作新局面。要做好基層安全生產(chǎn)工作，就要根據(jù)單位的人員特點(diǎn)、生產(chǎn)（工作）特點(diǎn)和氣候、季節(jié)特點(diǎn)等，因時(shí)、因地制宜地開展安全生產(chǎn)工作。針對(duì)單位安全工作面臨的新情況、新問題，要求我們安全員必須創(chuàng)新思維方式和工作方法，多角度思考，多途徑探索，多形式運(yùn)用，開創(chuàng)基層安全工作的新局面。

（4）提高組織協(xié)調(diào)能力，營造可親、可敬的良好氛圍。作為安全員要善于組織和溝通協(xié)調(diào)，團(tuán)結(jié)單位全體員工來共同搞好基層安全工作。要增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，對(duì)單位員工不光是嚴(yán)格要求，也要熱情關(guān)心，要真心實(shí)意地為他們排憂解難，增強(qiáng)感召力、凝聚力和親和力，把單位建設(shè)成員工心齊、氣順、勁足、人際關(guān)系和-諧的新型企業(yè)民-主管理機(jī)制。

（5）提高約束能力，樹立專業(yè)帶頭人的良好形象。要帶頭認(rèn)真學(xué)習(xí)安全生產(chǎn)方針政策和安全規(guī)章制度；帶頭遵守規(guī)章制度，既要嚴(yán)于律人，也要嚴(yán)于律己；帶頭執(zhí)行規(guī)章制度，對(duì)不安全的人和事，敢于大膽管理，敢于較真，敢于碰硬，不怕得罪人，以維護(hù)規(guī)章制度的嚴(yán)肅性。帶頭加強(qiáng)技術(shù)業(yè)務(wù)知識(shí)和技能的學(xué)習(xí)，做到別人不會(huì)的我會(huì)，別人會(huì)的我精，使自己的業(yè)務(wù)技術(shù)技能始終在安全生產(chǎn)工作中處于領(lǐng)先地位。

二、危險(xiǎn)源的概念是什么？

定義：可能導(dǎo)致死亡、傷害、職業(yè)病、財(cái)產(chǎn)損失、工作環(huán)境破壞或這些情況組合的根源或狀態(tài)。危險(xiǎn)源由三個(gè)要素構(gòu)成：潛在危險(xiǎn)性、存在條件和觸發(fā)因素。

三、我公司在運(yùn)營過程中，涉及到如物業(yè)、租戶等等很多相關(guān)方對(duì)接，你認(rèn)為公司的相關(guān)方如何進(jìn)行安全管理。

1、 建立合格相關(guān)方名錄，進(jìn)行資格審核；

2、 與相關(guān)方簽訂安全協(xié)議；

3、 與入廠作業(yè)的相關(guān)方簽訂安全告知，或者進(jìn)行安全培訓(xùn)；

4、 與入廠作業(yè)的相關(guān)方涉及到特種作業(yè)等工種，應(yīng)備案作業(yè)人員的培訓(xùn)證書；

5、 作業(yè)過程中涉及到危險(xiǎn)作業(yè)應(yīng)進(jìn)行審批，可委托物業(yè)執(zhí)行；

6、 作業(yè)過程中應(yīng)不定期進(jìn)行安全檢查；

7、 對(duì)于長期相關(guān)方應(yīng)進(jìn)行定期安全審核，判斷是否構(gòu)成合格相關(guān)方。

一般來說，年薪12萬以上的職位決不是普通的職位。這樣的職位往往要求高端人士從一般的管理人員提升到領(lǐng)導(dǎo)者的水平。同樣，在為這些職位遴選最適合的候選人的過程中，招聘者也要專門考察候選者非同尋常的獨(dú)特優(yōu)勢。這些面試策略的目的就是要使候選者在面試期間能吸引招聘經(jīng)理的注意力，而不是故弄玄虛玩把戲。認(rèn)真考慮下列提示，將使您的面試更加有效。

克服溝通障礙

從招聘者的反映和我們的觀察來看，處于人力資源市場高端水平的高級(jí)人才更愿意對(duì)面試問題給出簡潔，定量的回應(yīng)。簡潔當(dāng)然值得稱贊，但如果你的回答不能有效地傳遞信息的話，它也對(duì)候選人的成功沒有任何益處。

比如，當(dāng)被問及領(lǐng)導(dǎo)能力時(shí)，許多經(jīng)理人將他們的回應(yīng)設(shè)計(jì)成一句話。下面的例子顯示了弱勢和強(qiáng)勢兩種面試策略的差異：

弱勢策略：

“我認(rèn)為自己是一個(gè)偉大的領(lǐng)導(dǎo)。”或“我有出色的領(lǐng)導(dǎo)才能。”（主觀而籠統(tǒng)）

強(qiáng)勢策略：

“在過去二十年間，我曾在多個(gè)高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職位任職。在這些重要的戰(zhàn)略崗位上，我利用自己的領(lǐng)導(dǎo)才能率領(lǐng)由300多名專業(yè)人員組成的多功能團(tuán)隊(duì)橫跨了三個(gè)國家。在我領(lǐng)導(dǎo)下，這些團(tuán)隊(duì)的業(yè)績表現(xiàn)提升了120％，贏得了超過15項(xiàng)最佳團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)。在2015年，我從500名領(lǐng)導(dǎo)人中脫穎而出被選為“最受尊敬的領(lǐng)導(dǎo)者”。實(shí)際上，在某某公司，由于首席運(yùn)營官對(duì)我的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格印象深刻，我被指定為公司培訓(xùn)了150名管理人員。完成這一計(jì)劃后，我們的組織獲得了abc認(rèn)證，并被推選為行業(yè)最佳十大公司之一。我們的董事會(huì)將這一勝利歸功于我的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。”（客觀而具體）

關(guān)注過去的成果和未來的價(jià)值

在陳述面試的答復(fù)時(shí)，論證您在過去的雇主那里是如何驅(qū)動(dòng)結(jié)果以及您在未來崗位上如何能夠繼續(xù)駕馭成功，這是非常重要的。換句話說，如何解釋您過去的成果實(shí)際上就是在有力地預(yù)示您的未來價(jià)值。

弱勢策略：

“我連續(xù)產(chǎn)生了數(shù)百萬美元的銷售收入”。（過于寬泛）

強(qiáng)勢策略：

“我一直是每一位雇主的主要銷售創(chuàng)收者。在某某公司，我擊敗了全國4000多名銷售專業(yè)人士，使銷售收入提高了183％。在過去四年中，我已經(jīng)從14個(gè)客戶那里產(chǎn)生了超過1.5億元的銷售額。我打算把這些客戶關(guān)系帶到這個(gè)新的職位，并在就職的第一年內(nèi)完成至少4500萬元的銷售額。”（通過具體的銷售業(yè)績預(yù)示了自身潛在的獨(dú)特價(jià)值）

解釋你將帶來的好處

大部分被面試者不是關(guān)注給雇主帶來的潛在好處，而是把它們的面試回答限定在他們的背景資料上。換句話說，僅僅說你能提供什么還不夠，你的回答一定要更進(jìn)一步解釋你的資歷將如何為該組織帶來更多好處。不要以為招聘經(jīng)理會(huì)自己得出正確的結(jié)論。

弱勢策略：

“我在四個(gè)階段的臨床試驗(yàn)過程中，對(duì)藥物分子吸收研究方面積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)”。（沒有說出令人感興趣的研究成果）

強(qiáng)勢策略：

“我在四個(gè)階段的臨床試驗(yàn)隨機(jī)篩查藥物分子有效吸收方面有超過十年的經(jīng)驗(yàn)。在過去七年里，我已在四個(gè)階段的實(shí)驗(yàn)中獲得至少三項(xiàng)重大成果。我期望所有這些成果在2015年年底投入使用。通過各個(gè)階段的臨床試驗(yàn)，我在藥物分子吸收方面的研究能力將給貴公司帶來豐厚的利益，不僅會(huì)縮短研究的時(shí)間，而且會(huì)帶來盈利”。（用具體的研究成果說明自己的研究能力和價(jià)值）

研究公司的需求

對(duì)公司的使命，背景，目標(biāo)，未來的規(guī)劃，文化，新聞，股票價(jià)格等任何你可以找到的資料進(jìn)行深入研究。從雇員、供應(yīng)商、客戶、互聯(lián)網(wǎng)調(diào)查，證券交易報(bào)告等多個(gè)角度，多方面的信息來源加以研究，這樣很容易推動(dòng)您對(duì)公司需求的研究。

在確定了該公司的需要后，準(zhǔn)備一份令人矚目的面試策略。依照這些公司的需求給自己定位。可以考慮下面的例子：候選人n要為一個(gè)網(wǎng)上營銷經(jīng)理的職位做面試準(zhǔn)備。他曾調(diào)查了該公司，并認(rèn)識(shí)到他們的營銷團(tuán)隊(duì)面臨的一些問題，明確了他們最近推出的會(huì)員制計(jì)劃失敗的原因。

弱勢策略：

他決定不提及此問題，是為了回避該組織最近面臨的棘手問題。

強(qiáng)勢策略：

他結(jié)合自己的優(yōu)勢，針對(duì)公司存在的這種現(xiàn)實(shí)情況，在面試的每一次約見中，利用以往的一些實(shí)例闡明了他把業(yè)績不佳的多項(xiàng)分支計(jì)劃扭轉(zhuǎn)成為高業(yè)績收入的成功推動(dòng)者的獨(dú)特能力。

通過準(zhǔn)備這些常見面試問題的策略，你可以成為被優(yōu)先考慮的候選對(duì)象。你也應(yīng)該作好簡短應(yīng)對(duì)的準(zhǔn)備（30秒到兩分鐘），就像商業(yè)類推銷廣告那樣給自己定位為此職位最適合的候選人。這樣，通過展示自己的獨(dú)特技能，你才能最終被篩選進(jìn)入特別的候選者行列。

據(jù)某國外研究機(jī)構(gòu)調(diào)查，企業(yè)在績效或市場價(jià)值上的差異有40%的原因要?dú)w于領(lǐng)導(dǎo)者，在這種情況下，即使是一家中型企業(yè)，也能夠通過選擇更好的高層管理人才（下稱“高管人才”）使市場價(jià)值增加10億美元。可見，高管人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用舉足輕重，最佳高管人才的績效要比占據(jù)同等職位的平庸高管的績效高得多。事實(shí)上，選擇誰來當(dāng)ceo對(duì)企業(yè)盈利能力的影響，絕不低于企業(yè)做出是留在當(dāng)前的行業(yè)，還是換個(gè)行業(yè)的戰(zhàn)略決策對(duì)盈利能力的影響。

低效的傳統(tǒng)高管面試

面試高管難在哪里

高管人才面試之所以難，首先在于相關(guān)環(huán)境的復(fù)雜性與多變性。高管人才所處的環(huán)境是多層面的，世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展、國家政策導(dǎo)向、行業(yè)發(fā)展趨勢、企業(yè)經(jīng)營管理、內(nèi)部政治環(huán)境等等，而且這些環(huán)境又是多變的，不同形勢下對(duì)高管人才有著不同的要求，比如今天需要有外部開拓能力的人才，明天可能就需要有內(nèi)部變革能力的人才。

其次，高管人才自身的特性也給招聘面試增加了不少難度。高管人才的思維宏觀性、抽象性、發(fā)散性、跳躍性強(qiáng)，一般人不容易捕捉；高管人才影響力與支配欲強(qiáng)，個(gè)性相對(duì)張揚(yáng)，經(jīng)常會(huì)反客為主主導(dǎo)面試過程；優(yōu)秀的高管人才選擇機(jī)會(huì)多，在面試中占有一定心理優(yōu)勢。

另外，普通的招聘經(jīng)理與高管人才溝通，還存在視野、資歷與經(jīng)驗(yàn)的不對(duì)稱問題，在面試中容易陷入被動(dòng)局面。

傳統(tǒng)面試失效的根源

很多企業(yè)hr在面試高管人才時(shí)，單一地使用傳統(tǒng)的招聘面試方法，比如基于“star”的行為事件面試法（bei）、結(jié)構(gòu)化面試等，很容易進(jìn)入一種誤區(qū)，就是抓住一點(diǎn)不放，拼命追問候選人做某件事情的所有細(xì)節(jié)，包括怎么想、怎么說、怎么做的……可謂挖地三尺、刨根問底，直到有足夠的證據(jù)確認(rèn)對(duì)方具備某項(xiàng)素質(zhì)或能力（比如溝通能力），然后又針對(duì)下一項(xiàng)能力開展新一輪“攻勢”。

在這樣的面試下，候選人被折騰得筋疲力盡，企業(yè)hr也墜入提問深潭中不能自拔，往往數(shù)個(gè)小時(shí)過去了，僅僅確認(rèn)了候選人幾項(xiàng)能力是否達(dá)標(biāo)。當(dāng)詢問候選人能否勝任該高層職位，應(yīng)對(duì)周遭環(huán)境與形勢，并解決企業(yè)面臨的重要問題時(shí)，hr卻顯得底氣不足，這樣的選人風(fēng)險(xiǎn)豈會(huì)不大？仔細(xì)分析，這類面試方法主要存在以下問題：

l?????考察不全面。單一的事件陳述并不能說明普遍現(xiàn)象，在一種場合下有某種行為表現(xiàn)不能說明在其他場合也會(huì)有同樣的表現(xiàn)。因?yàn)樾袨椤皹颖尽碧伲拖耠娪爸械囊粋€(gè)片段不能說明整部影片一樣。另外，若候選人碰到自身熟悉的題目或場景就發(fā)揮得好，反之就發(fā)揮得不如人意。

l?????招聘效率偏低。企業(yè)hr考察某一方面的能力可能就用了20—40分鐘，如果結(jié)構(gòu)化面試涉及多項(xiàng)能力，這種時(shí)間耗費(fèi)是很大的，往往三四個(gè)小時(shí)都不止。很多高管人才缺乏足夠的耐心去完成這種追根溯源的面試，內(nèi)心也會(huì)有所怨言，進(jìn)而影響到對(duì)企業(yè)的`感受。如果候選人原本就不合適該職位，這種時(shí)間的成本更不值得。

l? ????過濾掉適合人才的風(fēng)險(xiǎn)。有些實(shí)干性的人才口齒并不伶俐，屬于“口拙型”人才，他們可能不善表達(dá)，或者記性不好，碰到這類舉例說明的問題，可能難以描述出具體的例子，明顯與企業(yè)hr的思維有所差異，這導(dǎo)致hr的判斷很可能會(huì)出現(xiàn)偏差。

l?????忽略情商、深層能力和素質(zhì)。很多企業(yè)的hr通常對(duì)一些硬指標(biāo)（表面指標(biāo)）關(guān)注有余，比如教育背景、家庭背景、年齡、智商、工作經(jīng)歷、外表、談吐等，但對(duì)軟指標(biāo)（深層指標(biāo)）關(guān)注不足，如情商、性格、動(dòng)機(jī)、邏輯思維能力等。因此，不少高管人才因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)而被企業(yè)聘用，因?yàn)閭€(gè)性而被錯(cuò)過。

總的來說，傳統(tǒng)的面試方式是點(diǎn)狀或者線狀的考察，而非立體考察，這是造成高管面試失誤的根源所在。

把握系統(tǒng)性面試的五項(xiàng)原則

如何擺脫傳統(tǒng)面試的誤區(qū)，準(zhǔn)確高效地識(shí)別高管人才呢？這就需要提升高度，用系統(tǒng)性的思維、戰(zhàn)略性的眼光，從候選人的周遭環(huán)境、成長經(jīng)歷、內(nèi)外素質(zhì)等多層面、全方位進(jìn)行“瀏覽式”考察，可以在較短時(shí)間內(nèi)得出較為準(zhǔn)確的結(jié)論。具體來說，在高管人才的招聘面試中，需要把握如下核心原則。

層面匹配，“門當(dāng)戶對(duì)”

在高管面試中，“定位”是首先需要考慮的。如果一個(gè)人才曾在某個(gè)層面上工作得很好，那他就會(huì)具備相應(yīng)層面所需的經(jīng)驗(yàn)與能力。比如某高管曾在一個(gè)擁有1萬員工、銷售額達(dá)到200億人民幣的國內(nèi)500強(qiáng)企業(yè)工作，屬于公司副總裁級(jí)別，管理著一個(gè)由10個(gè)人組成的團(tuán)隊(duì)，對(duì)外交往層面都是相關(guān)機(jī)構(gòu)的高管，這在很大程度上能說明該候選人在各方面的成熟度已經(jīng)達(dá)到了較高層次，若招聘的職位屬于類似層次，就可基本確定候選人在層面上是匹配的，即其有“能量”駕馭同等規(guī)模的“盤子”。如果該職位物色到的人選只在具有1000人的中型規(guī)模企業(yè)里工作過，那他在層面上就有較大差距，用此人的風(fēng)險(xiǎn)往往是很大的。

系統(tǒng)思維，由面到點(diǎn)

高管面試應(yīng)該建立系統(tǒng)性的思路，不要一開始就深入到某一方面的細(xì)節(jié)，要先了解全局，掌握多層面信息，再逐步深入了解。在面試前，應(yīng)結(jié)合公司戰(zhàn)略、內(nèi)外環(huán)境、職位角色與績效要求、職位需面對(duì)的關(guān)鍵性事件、簡歷疑點(diǎn)等因素確定考察的思路框架，在面試過程中根據(jù)既定思路框架有的放矢地提問。

追根溯源，關(guān)注連貫

要想準(zhǔn)確地判斷一個(gè)人，需要了解他過去的成長環(huán)境與發(fā)展歷程，包括童年、教育、工作情況，以及每個(gè)階段的家庭、親人、朋友、同事變化，只有這樣才能準(zhǔn)確把握其“發(fā)展軌跡”，知道他是如何發(fā)展到目前的狀態(tài)，也就能夠較準(zhǔn)確地預(yù)測其未來的發(fā)展趨勢。

聚焦行為，拒絕“真空”

企業(yè)hr在面試過程中往往會(huì)提出一些缺乏環(huán)境條件的“真空”問題，比如“您怎樣去管理與激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員”等類似問題，這是低效或無效的，應(yīng)提出與特定的環(huán)境、形勢相關(guān)的行為性的問題，例如“在上一家工作單位中，在團(tuán)隊(duì)管理方面您面臨的最大問題是什么，您是如何解決的”。因?yàn)橹挥谢谝欢ǖ谋尘跋拢拍芸闯龊蜻x人的真實(shí)狀態(tài)，他的成功或失敗有多少是因?yàn)榭陀^因素，有多少是因?yàn)橹饔^因素，這就如同確定了參照物后，再來度量候選人的能力與素質(zhì)。

創(chuàng)造矛盾，尋求真知

矛盾對(duì)招聘人員來說是非常有用的，真知往往產(chǎn)生于矛盾之中。讓候選人講述困難性與挑戰(zhàn)性的事情，或者針對(duì)回答中的漏洞與矛盾進(jìn)行提問，看候選人如何解決矛盾，從而考察候選人潛在的能力與素質(zhì)。發(fā)現(xiàn)矛盾、創(chuàng)造矛盾、利用矛盾、分析矛盾、解決矛盾，是高管人才招聘的高層次策略與方法。

打開系統(tǒng)性面試的八扇門

系統(tǒng)性面試的框架

系統(tǒng)性戰(zhàn)略面試可以概括成三大方面、八個(gè)部分的綜合性考察。對(duì)于高管人才，可從任職資格與勝任能力匹配性、職業(yè)傾向與企業(yè)文化匹配性、相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域匹配性三個(gè)方面，分解出工作角色與職責(zé)、工作能力與業(yè)績、自身優(yōu)劣勢與價(jià)值、職業(yè)傾向、文化適應(yīng)性與動(dòng)機(jī)、工作風(fēng)格與個(gè)性、行業(yè)與專業(yè)理解、管理與領(lǐng)導(dǎo)理解等八個(gè)部分進(jìn)行考察（見表1），三個(gè)大的方面根據(jù)不同企業(yè)的情況要賦予相應(yīng)的權(quán)重，70%、15%、15%的比重可以作為參考。

從任職資格與勝任能力來看，要分析判斷候選人的工作角色、定位和企業(yè)招聘的職位是否匹配，其工作業(yè)績與能力情況如何，其個(gè)人優(yōu)勢與核心價(jià)值在何處。

從職業(yè)傾向與企業(yè)文化是否匹配來看，要觀察與甄別候選人與本公司文化、價(jià)值觀的吻合性，其工作風(fēng)格與個(gè)性是否與公司高管團(tuán)隊(duì)其他成員相匹配，其職業(yè)傾向與公司提供的平臺(tái)是否匹配等。

從相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的匹配性來看，要考察候選人對(duì)本行業(yè)、本專業(yè)領(lǐng)域的理解，以及對(duì)管理與領(lǐng)導(dǎo)的理解是否達(dá)到相應(yīng)的高度與深度。

由表1可以看出，系統(tǒng)性面試法采取的是縱橫交錯(cuò)的面試思路。橫向是企業(yè)hr需要考察的內(nèi)容，就是三大方面八個(gè)部分；縱向是候選人的歷史經(jīng)歷，包括其成長、教育與工作的經(jīng)歷。按照橫向的分塊內(nèi)容，每一部分都可以進(jìn)行縱向的提問，就是依照時(shí)間順序進(jìn)行提問。當(dāng)然，企業(yè)需要在開始的時(shí)候把回答問題的規(guī)則講明白，比如說“請結(jié)合您在不同公司的經(jīng)歷說明您對(duì)企業(yè)文化的理解”。

1、您認(rèn)為“管理”究竟是什么？（測試應(yīng)聘者是否能夠?qū)⒗碚摲矫娴墓芾碇R(shí)與工作實(shí)踐相結(jié)合。）

2、一個(gè)好企業(yè)要取得進(jìn)步，哪些方面是決定性的？（在復(fù)雜的市場環(huán)境中，不同的企業(yè)的成功要素區(qū)別很大。通過回答測試 應(yīng)聘者對(duì)原單位在管理方面的理解程度。）

3、您最近讀過的有關(guān)管理方面的書籍有哪些？（優(yōu)秀的管理人員是非常注重收集資訊及知識(shí)更新的。

5、您如何控制和減少風(fēng)險(xiǎn)？（首先應(yīng)當(dāng)注意應(yīng)聘者意識(shí)到的風(fēng)險(xiǎn)程度，然后再考察其回答的方法，以及風(fēng)險(xiǎn)涉及到的各個(gè)方 面、是否對(duì)其他總是有影響等。）

6、你認(rèn)為你所應(yīng)聘的職位與你的部門或公司的戰(zhàn)略有什么關(guān)系？（首先應(yīng)當(dāng)注意應(yīng)聘者意識(shí)到的風(fēng)險(xiǎn)程度，然后再考察其回答 的方法，以及風(fēng)險(xiǎn)涉及到的各個(gè)方面、是否對(duì)其他總是有影響等。）

7、您會(huì)如何計(jì)劃和組織一個(gè)重要(或長期)的項(xiàng)目？（招聘者應(yīng)當(dāng)關(guān)注應(yīng)聘者策劃和運(yùn)行項(xiàng)目的各個(gè)環(huán)節(jié)，而不是項(xiàng)目本身是否 與本單位的工作最接近。）

8、您通常怎樣制定和監(jiān)控一項(xiàng)大型的計(jì)劃？（注意應(yīng)聘者在回答時(shí)是否能夠?qū)⑴c組織戰(zhàn)略的結(jié)合程度、報(bào)審、時(shí)間、人員、經(jīng) 費(fèi)等各個(gè)方面綜合考慮分析。）

9、您怎樣處理與其他部門之間的矛盾？（沒有矛盾是不現(xiàn)實(shí)的，應(yīng)聘者往往都會(huì)回答通過溝通來解決。此項(xiàng)提問意在應(yīng)聘者是否能夠關(guān)注矛盾的根源，而不僅是解決或處理問題手段。）

10、請您簡單地談?wù)勀車容^典型的 管理案例。（考察應(yīng)聘者是否關(guān)注企業(yè)成功/失敗的原因，并能夠言簡意賅、一針見血地指出問題所在。）

11、您從您原來的單位或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)向上學(xué)習(xí)到了什么？（一段工作經(jīng)歷或多或少地都會(huì)讓人學(xué)到一些東西，哪怕是經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)； 一無所獲的人將來仍舊可能一無所獲。）

12、您通常是如何處理問題的？(可就應(yīng)聘人員剛剛談?wù)撨^的方面或自己知道的問題提出)（考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力及理解 問題的深入性。）

13、您是否有過管理下屬的經(jīng)驗(yàn)？您的直接下屬有多少？（有經(jīng)驗(yàn)的管理人員是不會(huì)混淆“直接下級(jí)”與“間接下級(jí)”的。）

14、開始與一批新人共同工作時(shí)，你將如何了解他們？如果作為一名部門管理人員，你將如何建設(shè)和團(tuán)結(jié)團(tuán)隊(duì)成員？（傾聽是了解別人的關(guān)鍵。部門管理人員應(yīng)當(dāng)具備一定的培訓(xùn)能力，部署和分解工作任務(wù)，在指導(dǎo)下屬工作時(shí)必須能夠制定出量化的、可操作的.工作指標(biāo)和方法，并規(guī)定完成時(shí)限和標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行跟蹤反饋。）

15、您是如何調(diào)動(dòng)員工的工作積極性的？（了解應(yīng)聘者在什么時(shí)候采用何種管理技巧，以及是否具備領(lǐng)導(dǎo)或負(fù)責(zé)任的能力。）

16、您是如何監(jiān)督和支持下屬員工開展工作的？（測試應(yīng)聘者對(duì)過程的監(jiān)控程度及對(duì)結(jié)果的掌握程度，以及所運(yùn)用的管理手段。而不僅是檢查、處罰、獎(jiǎng)勵(lì)等簡單的行政辦法。）

17、您在工作中是如何對(duì)下屬進(jìn)行授權(quán)的？(考察應(yīng)聘者的管理風(fēng)格。)

1，您認(rèn)為管理是什么？

2，一個(gè)好的企業(yè)要取得進(jìn)步，哪些方面是決定性的？

3，您最近讀過的管理類書籍有？

4，您認(rèn)為作為經(jīng)理最困難的是？

5，您如何控制和減少風(fēng)險(xiǎn)？

6，您認(rèn)為您所應(yīng)聘的職位與你的部門或公司有什么樣的戰(zhàn)略關(guān)系？

7，您如何計(jì)劃和組織一個(gè)重要的項(xiàng)目？

8，你這樣處理和其他部門之間的矛盾？

9，您從原來單位的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)到了什么？

10，您的直接下屬有多少？

11，您是怎么樣調(diào)動(dòng)員工的積極性的？

12，您在工作中是這樣對(duì)下屬進(jìn)行授權(quán)的？

面試是求職途中的必經(jīng)之路，而怎樣走好這段路，成功拿到應(yīng)聘方的offer?就成為了諸多求職者最頭疼的事情。其實(shí)想走好這段艱難的路，需要的不僅僅是敏銳、聰明的大腦，魅力大方的外表，光鮮靚麗的衣著，更重要的是懂得面試當(dāng)中的禮儀。即使你穿的再怎樣整潔，面試回答問題發(fā)揮的再怎么流利，但只要禮儀上犯一個(gè)小小的錯(cuò)誤，招聘方也是不會(huì)考慮用你的。那么面試時(shí)要注意哪些禮儀？?人力資源專家對(duì)此也做出了相應(yīng)的解答。

就服飾而言，應(yīng)聘者在去求職面試前，必須精心選擇自己的服飾。那就是服飾要與自己的身材、身份相符，表現(xiàn)出樸實(shí)、大方、明快、穩(wěn)健的風(fēng)格。在面試時(shí)，著裝應(yīng)該符合時(shí)代、季節(jié)、場所、收入的程度，并且要與自己應(yīng)聘的職業(yè)相協(xié)調(diào)，能體現(xiàn)自己的個(gè)性和職業(yè)特點(diǎn)。比如應(yīng)聘的職位是機(jī)關(guān)工作人員、管理人員或教師、律師等，打扮就不能過于華麗，而應(yīng)選擇莊重、素雅、大方的'著裝，以顯示 出穩(wěn)重、嚴(yán)謹(jǐn)文雅的職業(yè)的形象；如應(yīng)聘的職位是導(dǎo)游、公關(guān)、服務(wù)員等職位，則可以穿得時(shí)髦、艷麗一些，以表現(xiàn)熱情、活潑的職業(yè)特點(diǎn)。

進(jìn)門時(shí)應(yīng)主動(dòng)打招呼：?“?您好，我是某某?”?，如果是對(duì)方主動(dòng)約自己面談，一定要感謝對(duì)方給自己這樣一個(gè)機(jī)會(huì)；如果是自己約對(duì)方面談，一定要表示歉意?“?對(duì)不起，打擾您了?”?等等。面談時(shí)要真誠地注視對(duì)方，表示對(duì)他的話感興趣，決不可東張西望，心不在焉，不要不停地看手表，否則，顯得不尊重對(duì)方。另外，對(duì)對(duì)方的談話的反應(yīng)要適度，要有呼應(yīng)。他說幽默話時(shí)，你的笑聲會(huì)增添他的興致；他說話嚴(yán)肅認(rèn)真時(shí)，你屏住呼吸則強(qiáng)化了氣氛，這種反應(yīng)要自然坦率，不能故意做作或大驚小怪地做出表情。

守時(shí)是現(xiàn)代交際時(shí)效觀的一種重要原則，是作為一個(gè)社會(huì)人要遵守的最起碼的禮儀。面試中，最忌的首先就是不守時(shí)，因?yàn)榈却龝?huì)使人產(chǎn)生焦急煩躁的情緒，從而使面談的氣氛不夠融洽。有專家統(tǒng)計(jì)，求職面試遲到者獲得錄用的概率只有相當(dāng)于不遲到者的一半。可見，守時(shí)這一禮儀在面試中的重要性。因此，面試時(shí)，千萬不能遲到，而且最好能夠提前十分鐘到達(dá)面試地點(diǎn)，以有充分的時(shí)間調(diào)整好自己緊張的情緒，也表示求職的誠意。假如依照約定的時(shí)間匆匆前往，對(duì)方也許已在等候你，那樣就顯得你欠禮貌、欠誠意，同時(shí)還容易使你情緒緊張而影響面試效果。遵守時(shí)間有時(shí)還會(huì)有這樣一種含義，即要遵守事先約定的面試時(shí)限。有時(shí)招聘者主動(dòng)提出只能談多長時(shí)間，有時(shí)需要你主動(dòng)問可以談多長時(shí)間，無論何種情況，求職者都一定要把握好時(shí)間，以體現(xiàn)你的時(shí)間觀念和辦事效率。

禮貌告別

面試結(jié)束時(shí)，考生應(yīng)保持微笑，自然站起，為占用考官的寶貴時(shí)間而向?qū)Ψ街轮x，并與考官道別，例如：“非常感謝各位領(lǐng)導(dǎo)給了我這次寶貴的面試機(jī)會(huì)，我為有幸參加貴單位的面試而感到自豪，衷心地感謝王局長、李處長……，再見!”這時(shí)考生仍不要主動(dòng)與考官們握手，除非考官主動(dòng)伸手。然后考生整理好物品，從容地向場外走去，走到門前，轉(zhuǎn)身正面朝向考官再次表示感謝和再見，之后開門、退出，并輕輕地關(guān)上門。

離去前，記得對(duì)引導(dǎo)你進(jìn)入考場的工作人員及面試考場外(如休息室)的其他管理人員、接待人員表示感謝。他們?yōu)槊嬖嚫冻隽藙趧?dòng)，為參加面試的所有應(yīng)試者都提供了服務(wù)。你的感謝除了表示對(duì)他們工作的尊重外，也顯示出了你的良好的個(gè)人素養(yǎng)。在面試工作人員心中留下好的印象，還是那句話，面試不僅僅是考場上的事情。另外，你若最終被錄用，這些工作人員都將成為你的領(lǐng)導(dǎo)或者同事，你的禮貌就為你將來的工作提供了一個(gè)好的開端。

為面試畫一個(gè)的句號(hào)

一個(gè)得體的結(jié)尾，盡管不能完全你前面的可能的缺陷，但對(duì)你的面試形象的最后形成大有益處。

考生走出考場，考官們可能要相互交流一下對(duì)你的印象，并做出初步總結(jié)，力求達(dá)成共識(shí)。這樣你的告別，就能在很大程度上影響這一共識(shí)的形成。巧妙的收尾能鞏固考生和考官們在短時(shí)間內(nèi)通過溝通建立起的情感聯(lián)系，并以畫龍點(diǎn)睛之筆，讓其在面試結(jié)束后的自然地延續(xù)。

如何與考官道別呢?

(1)保持自己個(gè)性的本色，給考官們一個(gè)自然的感覺。

面試的整個(gè)過程是嚴(yán)肅的，雙方都以極其認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度參與其中，告別時(shí)一些個(gè)性化的語言(如幽默、真誠、睿智、機(jī)巧)可以有效地活躍面試考場氣氛，給面試“公事化“的嚴(yán)肅形象帶來一些個(gè)人化的親切的東西，國家旅游局的王小姐回憶起她的面試時(shí)感慨地說：“我能進(jìn)入國家旅游局，可能正是由于面試結(jié)束時(shí)的一句話的作用，我的整個(gè)面試感覺很一般，只是結(jié)束時(shí)感覺自己不那么緊張了。而經(jīng)過半個(gè)多小時(shí)的交流，考官們的形象也不再是很高高在上的，他們與自己生活中的領(lǐng)導(dǎo)、長輩、同事一樣，對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，對(duì)同志熱忱體貼，生活氣息很濃。于是在與考官握手道別時(shí)，我告訴考官：“正式開始面試前，我希望三分鐘就結(jié)束面試，而現(xiàn)在我卻希望有更多的時(shí)間向各位領(lǐng)導(dǎo)請教’，進(jìn)入單位后，負(fù)責(zé)面試的領(lǐng)導(dǎo)告訴我，我在面試中最后的這句話給他們留下了深刻的印象，于是他們就給了我‘繼續(xù)交流’的機(jī)會(huì)，并且希望我在工作中讓所有的客戶都有‘繼續(xù)交流’的愿望。

由這件事例，我們可以看出富有個(gè)性化的告別會(huì)讓你更真實(shí)地被考官們了解。如果你天性沉默寡言，這時(shí)沒必要沒話找話說，一句樸實(shí)的“謝謝”，再與考官緊緊的真情流露的握手可能就足夠了。關(guān)鍵是要把你的特點(diǎn)與感受真實(shí)地表露出來。

(2)給考官留下深刻的印象。有位曾經(jīng)在某外資公司人力資源部工作過的朱先生參加了公務(wù)員考試，在結(jié)束面試道別時(shí)，他從公文包里取出一個(gè)胸卡，并告訴考官他第一次戴著這個(gè)胸卡面試應(yīng)聘該公司的人員時(shí)，以為自己完全掌握面試測評(píng)的技巧，但隨著工作的進(jìn)行，他發(fā)現(xiàn)要學(xué)的東西很多，直到今天參加這個(gè)面試，他仍發(fā)現(xiàn)自己做的還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因?yàn)楸娢豢脊俨坏跇I(yè)務(wù)上超過他，而且個(gè)人全面，知識(shí)開闊，將面試的藝術(shù)發(fā)揮得淋漓盡致。朱先生這段發(fā)自內(nèi)心的告別語讓考官們感到了被理解和工作的被承認(rèn)，這與許多考生對(duì)考官的形成鮮明對(duì)比，因此讓考官們印象頗深。