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高效員工考核管理辦法（實用19篇）篇一
1、為提高業務積極性，提高工作效率，明確工作任務，體現個人能力，創造積極向上的學習氛圍，特制定本制度。
2、本制度為業務部人員基本工資標準制定的有效參考文件，依據每個人的業務能力經考核后合格后，確定業務部每位員工的崗位職稱。
3、業務部崗位職稱共分為四個標準，依次為實習業務員，業務員，業務助理，業務經理(需經公司全體公選)。
4、實習業務員：新聘從事公司業務工作的新進人員，熟悉公司經營內容與工作流程，掌握與客戶溝通的基本技巧和方式，了解公司主營項目的基本知識，能就具體項目與客戶進行順利溝通，三個月內簽訂合同金額不少于伍萬元者。
5、業務員：滿足4中要求，能夠獨立完成項目的信息查詢，業務聯系，業務溝通，項目跟進，合同簽訂，工程款回收等工作，三個月內簽訂合同金額不少于貳拾萬元者。
6、業務助理：滿足5中要求，能夠協助實習業務員跟進項目，處理客戶關系，幫助實習業務員進步，促進項目洽談，三個月內簽訂合同金額不少于叁拾萬元者。
7、業務經理：滿足6中要求，能夠處理業務部日常工作安排，管理業務部的人員，制定業務部工作計劃，對所有項目信息的情況進行督促和管理，組織公司業務培訓工作，對所有項目負責，三個月內簽訂合同金額不少于伍拾萬元者。
8、崗位職稱的認定。崗位職稱采用綜合業績(三個月的業績總和)理論考試，實踐結合綜合考核評定，考核通過后的次月享受新的崗位職稱待遇。
9、業務部崗位職稱申請考核范圍及要求：業務部所有員工均有權利考核以上四個崗位中的任一崗位。
10、申請考核周期：除業務員職稱外，其它職稱均采取三個月一次的集中考核評選制。
11、考核不通過者下次考核仍可參與，且不影響現有崗位職稱及待遇。
12、業務助理不限制人數，僅以個人能力及工作態度和方法為依據。
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高效員工考核管理辦法（實用19篇）篇二
第一條 考核目的 為了更好規范公司人力資源管理，保障員工工作的積極性，增強員工歸屬感特制定 此制度，對新入職試用期滿員工進行轉正考核，以推動公司人力資源管理不斷改進，為 公司輸送優秀員工。
第二條 考核原則?
（三）堅持做到以事實為依據，避免主觀臆斷和個人感情-色彩；?
（四）堅持交流和溝通，及時把考核結果反饋給員工，開誠布公地進行績效面談溝通， 肯定成績，指出需要努力改進的.薄弱環節，提出應努力和改進的方向。
第三條 考核范圍 新入職試用期滿的員工。
第四條 考核種類 試用期滿員工轉正考核采取試用期滿一次性考核方式。包涵：主管領導評分、書面 考核、實際操作考核等多種方法.
第五條 考核內容
（二）崗位職責履行以及領導交辦任務完成情況：
（五）遵章守紀： 考核內容為試用期內員工對公司各項規章制度遵守情況，日常工作報告、計劃、工 作日記是否及時全面、細致認真填報。日常紀律、考勤制度、宿舍管理制度等遵守情況。
第六條 考核細則
（一）新入職試用期滿員工轉正考核得分由
（1）人品考核
（2）崗位職責履行以及領導
交辦任務完成情況；?
（3）工作態度；?
（4）工作能力 ；?
（5）遵章守紀 五部分考核結果組 成，各項工作考核得分加權平均即為試用期滿員工考核得分（考核評分標準詳見《員工 轉正考核表》 ） 。
一．目標：?
1.轉正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優化人員的一個重要組成部分。?
3.規范員工的轉正程序，使員工轉正有章可循。?
二．適用范圍：本制度適用于公司（祿豐片區）所有員工。?
三．權責?
2.相關部門：負責轉正人員的初步審核。
四．轉正流程?
1.員工轉正主要分為：新入職轉正、提前轉正。?
2.新入職員工試用期規定： ?
2.1員工簽訂勞動合同期限為5年以上的（含5年），試用期不超過6個月；?
2.2員工簽訂勞動合同期限為3年—5年（含3年），試用期不超過6個月；?
3.提前轉正員工試用期規定：?
3.2.每月提前轉正名額為當月業務考試合格者的前五名；?
3.3.十五人起組織業務考試；?
五．員工轉正后續工作?
1.人力資源部須辦事項：?
1.2調整人員信息庫；?
1.3轉正手續入檔；?
1.4每月20號前提交符合規定的轉正人員信息給薪酬專員以做調整員工薪資用。?
六．其他?
1.試用期間，嚴格遵守公司章程及各種規章制度的，方可轉正；
2.試用期間，員工病事假一周以上及遲到早退達5次以上者，不予轉正；?
3.新入職員工須完成崗前培訓之后才能轉正。
高效員工考核管理辦法（實用19篇）篇三
第一條【立法宗旨】為規范特種作業人員培訓、考核、發證和監督管理工作，防止人員傷亡事故，促進安全生產，根據《中華人民共和國行政許可法》、《中華人民共和國安全生產法》和有關法律、行政法規的規定，制定本辦法。
第二條【適用范圍】本辦法適用于中華人民共和國領域內涉及特種作業的單位和人員。
有關法律、行政法規和國務院另有規定的，適用其規定。
第三條【特種作業定義】本辦法所指特種作業是指容易發生人員傷亡事故，對操作者本人、他人及周圍設施的安全可能造成重大危害的作業。
特種作業包括：（一）電工作業；（二）焊接與熱切割作業；（三）企業內機動車輛作業；（四）制冷與空調作業；（五）高處作業；（六）爆破作業；（七）礦山作業；（八）危險化學品作業；（九）煙花爆竹作業；（十）民用爆破器材作業；（十一）起重機械作業；（十二）電梯作業；（十三）鍋爐作業；（十四）壓力容器作業；（十五）壓力管道運行操作作業；（十六）鍋爐壓力容器壓力管道無損檢測作業；（十七）客運索道作業；（十八）大型游樂設施作業；（十九）經國家安監總局認定的其他作業。
第四條【特種作業人員定義及其從業條件】特種作業人員是指直接從事特種作業的人員。特種作業人員須同時滿足以下基本條件：
（二）經縣級及以上醫院體檢合格，無妨礙從事相應特種作業的疾病和生理缺陷；
（三）初中及以上學歷；
（四）符合相應特種作業需要的其他條件。
第五條【持證上崗要求】特種作業人員須經專門培訓和考核合格，并取得特種作業操作資格證書，方可上崗從事相應作業。
生產經營單位招用勞動者從事特種作業工作，必須從取得相應特種作業操作資格證書的人員中選用。
第六條【培訓、考核、發證基本原則】特種作業人員培訓、考核、發證工作實行統一規劃、歸口管理、教考分離的原則，誰考核、誰發證、誰負責。
第七條【職能劃分】根據特種作業類別的特點和有關法律、行政法規的規定，特種作業人員安全作業培訓、考核、發證職責分工如下：
（四）國家安監總局依法組織、指導和監督全國除上述以外的特種作業人員安全作業培訓、、考核、發證工作，并對全國各類特種作業人員培訓、、考核、發證工作實施綜合監管。
其他行政主管部門不得以任何名義組織特種作業人員安全作業培訓、考核、發證工作。
第八條【證書樣式】特種作業操作資格證書由國家安監總局統一制定式樣和技術標準。
第九條【跨地區培訓、復審和監督管理問題】跨地區從業的特種作業人員，可在戶籍或者從業所在地參加培訓、考核和復審，并接受所在地安全生產監督管理部門或者煤礦安全監察機構的監督管理。
第十條【各級安監部門、煤監機構職責分工】國家安監總局依法組織、指導并監督本辦法第七條第一款（四）項界定的特種作業人員（不含煤礦的特種作業人員）培訓、考核、發證工作。
國家煤礦安全監察局（以下稱“?國家煤礦安監局”?）依法組織、指導并監督全國煤礦特種作業人員（含煤礦礦井使用的特種設備作業人員和煤礦礦井下爆破作業人員，下同）培訓、考核、發證工作。
省、自治區、直轄市安全生產監督管理部門依法組織實施本行政區域內特種作業人員培訓、考核和發證工作。
設立煤礦安全監察機構的省、自治區、直轄市，由省級煤礦安全監察機構依法組織實施本行政區域內煤礦特種作業人員培訓、考核、發證工作。
第二章 培 訓
第十一條【培訓要求】特種作業人員培訓分為安全技術理論培訓和實際操作培訓，培訓內容須按照安全監管總局統一制定的培訓大綱進行。
第十二條【培訓機構資質要求、職責】負責特種作業人員培訓的機構，須取得相應資質證書后，方可開展培訓工作。
取得相應資質證書的機構，依據許可培訓項目范圍，對符合本辦法第四條（一）（二）（三）項特種作業人員資格條件的報名人員進行培訓，并對培訓合格人員出具培訓合格證明。
第十三條【培訓教師要求】從事特種作業人員培訓的教師，應當接受專門的培訓，并經考核合格后，方可上崗執教。
第十四條【審批、備案要求】負責特種作業人員培訓的機構應在上一季度末將下一季度特種作業人員培訓計劃、教師資格、收費標準等資料，報所在地的考核、發證機關審批、備案。
第十五條【參加培訓人員待遇】生產經營單位應為特種作業人員參加培訓創造條件，保持特種作業人員在接受培訓期間的工資福利待遇不變。
第三章 考核、發證
第十六條【考核、發證機構及職責】特種作業人員考核、發證工作，由各省級安全生產監督管理部門、煤礦安全監察機構負責組織實施。
根據工作需要，各省級安全生產監督管理部門、煤礦安全監察機構可以將考核、發證中的事務性工作委托給具備條件的單位進行。
特種作業人員考核、發證機關，應當制定特種作業人員考核規章制度，建立考核管理檔案。
第十七條【考核、發證程序】特種作業人員考核和發證審核程序包括：考核申請、受理、審查、考核、發證。
第十八條【考核公告】考核、發證機關應當在每次考核前，將本辦法、考核和發證審核程序、考核作業人員類別、報考具體條件、收費依據和標準、考核報名及考核時間和地點安排、監督電話等事項向社會公告。
第十九條【考核內容及標準】特種作業人員考核分為安全技術理論考核和實際操作考核，考核內容須按照安全監管總局統一制定的考核標準執行。
第二十條【考核申請】特種作業人員考核由申請人提交身份證明、培訓合格證明、健康證明等有關材料，到參加培訓的機構所在地的考核、發證機關報名。
第二十一條【考核受理】考核、發證機關對申請人提交的申請材料，應按下列規定分別處理：
（一）申請的作業項目不需要取得特種作業操作資格證書的，應當及時告知申請人不受理；
（四）申請材料齊全、符合法定形式，或者申請人按照考核、發證機關要求提交全部補正申請材料的，應當受理。
對于受理或者不受理的申請，考核、發證機關應當出具加蓋專用印章和注明日期的書面證明。
第二十二條【考核審查】對已經受理的申請，考核、發證機關應當在5?個工作日內完成對申請材料的審查，并作出是否準予考核的決定，書面通知申請人。能夠當場作出決定的，應當當場作出書面的決定。
不予考核的`，應當書面通知申請人并說明理由。
第二十三條【考核實施】自考核開始之日起15?個工作日內，考核、發證機關應當完成考核，并公布考核結果。
第二十四條【頒發證書】考核、發證機關應當在自考核成績公布之日起10?個工作日內向經考核合格的人員頒發特種作業操作資格證書。考核不合格的，允許補考一次；補考仍不合格的，須重新培訓。
第二十五條【證書簽發及印制】特種作業操作資格證書由安全監管總局統一制定式樣和技術標準，各省級安全生產監督管理部門和煤礦安全監察機構或者委托的機構簽發，在全國通用。
特種作業操作資格證書各省、自治區、直轄市安全生產監督管理部門可以自行制作，也可以選購安全監管總局印制的證書。
煤礦特種作業操作資格證書由國家煤礦安監局統一印制。
第四章 證件復審、補（換）
第二十六條【復審時間間隔】特種作業操作資格證書由考核、發證機關每2?年復審一次；特種作業人員在特種作業操作資格證書有效期內，連續從事本準操項目10?年以上，嚴格遵守有關安全生產的法律、法規和規章、規程，沒有違章行為的，經原考核、發證機關或者異地相關機關同意，并經生產經營單位知識更新后，復審時間可延長至每4?年一次。
第二十七條【復審內容】特種作業操作資格證書復審內容包括：
（一）縣級以上醫院健康狀況檢查；
（二）責任事故、違法違章作業記錄檢查；
（三）安全生產新知識和事故案例教育；
（四）本準操項目復審考核。
第二十八條【復審實施機關及申請復審需提交材料】申請人應當在復審期滿1?個月前，向原考核、發證機關提交身份、健康證明，培訓、責任事故、違法違章作業記錄等復審申請材料，提出復審申請。
第二十九條【復審審批時限】考核、發證機關應該當場或者5?個工作日內完成對復審申請材料的審核，做出是否準予復審的決定。
準予復審的，書面通知申請人并告知復審考核時間。不準予復審的，書面通知申請人并說明理由。
第三十條【復審考核時限】自復審考核開始之日起10?個工作日內，考核、發證機關應該完成考核。考核合格的，由考核、發證機關簽章、登記，予以確認。考核不合格的，可在接到考核不合格通知之日起5?個工作日內向原復審機關申請再考核一次，再考核仍不合格的，須重新培訓。
第三十一條【證書有效期及換證】特種作業操作資格證書有效期為6?年。在有效期滿1?個月前，由申請人提出換證申請，與復審結合進行。
第三十二條【證書補發】特種作業操作資格證書遺失、損毀的，由申請人向原考核、發證機關書面申報并說明原因，經原考核、發證機關審查認可后，登報申明作廢，原考核、發證機關須在登報申明后10?個工作日內補發新證。
第三十三條【復審逾期制度】考核、發證機關應當根據申請人的申請，在該特種作業操作資格證書復審期滿前作出復審是否合格的決定；逾期未作出決定的，視為復審合格。
第五章 監督管理
第三十四條【監督制度】各級安全生產監督管理部門、煤礦安全監察機構應當依據本辦法，加強對特種作業人員培訓及其從業活動的監督管理，查處違法培訓及違章作業行為。
第三十五條【日常管理】考核、發證機關及生產經營單位應當加強對特種作業人員的管理，建立特種作業人員檔案，做好申報、培訓、考核、發證、復審的組織工作和日常檢查工作。
第三十六條【統計資料報送】各省級安全生產監督管理部門、煤礦安全監察機構應每年向安全監管總局報送特種作業人員培訓、考核、發證和復審情況的年度統計信息資料。
第三十七條【離崗重新上崗要求】離開特種作業崗位6?個月以上的特種作業人員，應當重新進行實際操作考核，經確認合格后方可上崗作業。
第三十八條【證件的隨身攜帶】特種作業操作資格證書是特種作業人員從事特種作業唯一有效證件，特種作業人員從事特種作業時須隨身攜帶。特種作業人員從業環境特殊，容易造成特種作業操作資格證書損毀的，經所在地市（地）級以上安全生產監督管理部門、煤礦安全監察機構批準，可隨身攜帶加蓋批準機關印章的證明其持有特種作業操作資格證書的證明材料。
特種作業人員變動工作單位，生產經營單位不得以任何理由扣押特種作業操作資格證書。
第三十九條【舉報制度】特種作業人員考核、發證機關或者上級機關，應當建立舉報制度，公開舉報電話、信箱或者電子郵件地址，受理有關特種作業人員培訓、考核、發證以及復審中的舉報。
對受理的舉報，有關機關和工作人員應當恪盡職守、秉公辦事，查明事實、分清責任，及時妥善處理，不得推諉、敷衍、拖延。
第六章 罰 則
第四十條【證件吊注銷】安全生產監督管理部門、煤礦安全監察機構對有下列情況之一的，應當吊銷或者注銷特種作業操作資格證書，并予以登記、公布：
（一）持證人違章操作造成嚴重后果的；
（二）持證人發現事故隱患或者其他不安全因素未立即報告造成嚴重安全生產事故的；
（三）持證人逾期未申請復審的；
（四）復審不合格的；
（五）持證人弄虛作假騙取特種作業操作資格證書的；
（六）持證人與特種作業操作資格證書不一致的；
（八）持證人身體條件發生變化，不適合從事該特種作業的；
（九）持證人死亡的；
（十一）依法可以吊銷或者注銷的其他情形。
違反（一）（二）（五）（六）（七）項規定的，持證人3?年內不得再次申請特種作業操作資格證書，其中，違反（一）（二）項規定，造成重特大事故的，終身不得申請特種作業操作資格證書。
吊銷或者注銷的特種作業操作資格證書，對終身不得申請特種作業操作資格證書的，登記資料須長期保留，其他情形的，登記資料保留3?年后銷毀。
第四十一條【管理機關責任】安全生產監督管理部門、煤礦安全監察機構的工作人員有下列行為之一的，由上級機關責令改正；情節嚴重的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；造成經濟損失的，依法承擔賠償責任；構成犯罪的，移交司法機關處理：
（一）已受理的申請，逾期不予答復的；
（二）違反本辦法規定頒發特種作業操作資格證書或者批準復審合格的；
（三）監督管理不力，造成嚴重后果的；
（四）違反國家有關規定收取費用的；
（五）其他濫用職權、徇私舞弊情形的。
第四十二條【培訓機構責任】從事特種作業人員培訓的機構有下列情形之一的，責令其限期改正；逾期未改正的，給予警告，并處以10000?元以下罰款；有違法所得的，沒收違法所得，并處以不超過違法所得3?倍的罰款，但最高不得超過30000?元，暫扣或者吊銷相應的資質證書；沒有違法所得的，暫扣或者吊銷相應的資質證書：
（一）未取得相應作業類別的安全培訓資質證書擅自從事特種作業人員培訓的；
（二）將安全培訓資質證書轉借、出租給其他機構或者個人的；
（三）未按照安全監管總局統一制定的特種作業人員培訓大綱實施培訓的；
（四）違反國家有關規定亂收費以及未經有關部門審批備案亂辦班的；
（五）從事特種作業人員培訓的教師未經培訓和考核，或者考核不合格而從事特種作業人員培訓的。
違反前款（一）（二）（三）（四）項規定的，給予安全培訓機構主要負責人以及直接負責的主管人員和直接責任人員以警告處分，并各處以10000?元罰款。
第四十三條【生產經營單位責任】生產經營單位的特種作業人員未按照規定經專門的培訓并取得特種作業操作資格證書上崗作業的，依據《中華人民共和國安全生產法》第八十二條規定，對生產經營單位予以處罰。
生產經營單位使用非法印制、偽造、倒賣的特種作業操作資格證書，給予生產經營單位10000?元以上30000?元以下罰款；有非法所得的，沒收非法所得，并給予生產經營單位10000?元以上30000?元以下罰款。
生產經營單位違反前兩款規定的，給予主要負責人以及直接負責的主管人員和直接責任人員各處以10000元罰款。
第四十四條【證書非法印制和使用責任】非法印制、偽造、倒賣特種作業操作資格證書的，處以10000元以上30000?元以下罰款；有違法所得的，沒收違法所得，并處以10000?元以上30000?元以下罰款；構成犯罪的，移交司法機關處理。
特種作業人員自行使用非法印制、偽造、倒賣的特種作業操作資格證書，給予本人1000?元以上5000?元以下罰款。
出租、出借、涂改特種作業操作資格證書的，處以1000?元以上5000?元以下罰款。
第七章 附 則
第四十五條【實施細則的制定】各省級安全生產監督管理部門、煤礦安全監察機構可根據本地區實際情況，制定實施細則，并報安全監管總局備案。
第四十六條【收費規定】對特種作業人員的考核、發證、復審收費按照國家有關規定執行。
第四十七條【施行日期】本辦法自 年 月 日起施行；原特種作業人員培訓考核管理有關規定與本辦法不一致的，按本辦法執行。
第四十八條【解釋權】本辦法由安全監管總局負責解釋。
為加強企業管理，建立健全培訓機制，使培訓工作制度化、規范化、經常化、創新化、強化其考核力度，特制定本員工培訓考核方法。
一、培訓領導機構
各單位上報培訓計劃，由人力資源部審定后實施，人力資源部是員工培訓工作的綜合管理部門,并全面負責對各單位的考核工作。
二、考核標準
(一)安環知識標準
1、掌握安全生產、環保方針、政策和公司安環的規章制度及有關安全技術規定。
2、懂得安全生產和環境保護工作的重要性。
3、基本掌握本崗位的生產工藝及主要設備概況。
4、能正確使用防護用品、消防器材、工器具及本崗位的儀表設施、防護裝置、安全裝置等。
5、能準確掌握本崗位的安全規程。
6、掌握一般職工的安環職責。
(二)生產技術和工藝知識標準
1、熟練掌握本崗位操作規程。
2、掌握本單位和本崗位工藝流程知識。
3、懂得設備性能、原理、維護保養及操作。
4、熟悉本崗位安全生產、防塵、防毒知識。
5、做到“四懂”，即懂知識、懂原理、懂性能、懂用途;“三會”即會使用、會維護保養、會排除故障。
三、考核辦法
本考核辦法只從安環知識和生產技術知識方面考核，涉及其他方面由公司相關部門根據實際加以考核。
1、各單位根據培訓時間要求組織培訓，結束后由公司安環部和生產技術部聯合出題考試，并負責考試管理和試卷評閱工作，全過程本著公平、公正、公開的原則。
2、考試成績匯總各方面評定出優(95分以上)、良(80—95分)、中(60—80分)、差(60分以下)等，并按單位(可按車間統計)算出優秀率和及格率，評閱完畢后公布結果，并整理上報公司領導和相關部門(特殊情況下考試成績評定標準可根據實際情況采取靈活多變的形式)。
3、公司安環部和生產技術部負責對各廠進行培訓考核，由公司人力資源部監督。
(1)及格率達95%以上的，獎勵單位負責人人民幣200元，凡成績達95分以上的員工，將給予50元的獎勵。
(2)凡未及格人員進行待崗1—2個月處理，限期學習補考，期間只發個人崗位工資的60%，補考合格后上崗，否則予以辭退。
(3)對及格低于80%的，處罰其單位負責人200元。
4、各單位根據培訓及考核情況，按10%的比例，評選“崗位操作能手”，“最佳學習標兵”，“最佳創新成果”等，評選可個人申請或車間申報，經廠部審核，再上報公司審批。評選采用“逐級遞減法”確定人員，除發給榮譽證書外，還給予獲得者50元獎勵。
四、本考核辦法從發布之日起執行。
高效員工考核管理辦法（實用19篇）篇四
第二條強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專業及管理人員(含部門主管)和車間專業及管理人員(含車間副主任)。
第二章指導思想。
第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
第六條考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段(考核期初)、績效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。
第八條績效目標制定階段由部門負責人(或委托人)與員工共同制定"個人績效承諾"(pbc)表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。
第九條個人績效承諾來源包括：
1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。
2、來源于員工參與跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、來源于本職位應負責任。
4、創新性目標或計劃。
5、個人績效改進計劃。
第十條個人績效。
承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。
第十一條部門內所有員工達到績效考核規定的工作要求后，應保證部門內所有工作的正常展開，包括：部門kpi指標的實現、業務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。
第十三條績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。
第十四條各部門必須在部門內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。
第十六條考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(含績效改進目標)。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。
第十七條被考核者必須進行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。
第十八條被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。
第十九條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結果。
第四章考核結果及其應用。
第二十一條員工pbc考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績為當年12個月的平均考核分數。
第二十五條員工連續三個月考核結果為d、全年累計4個d、年度考核結果為d的，直接淘汰。
第五章附則。
第二十六條本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。
第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。
第二十八條本規定自20__年__月__日起執行。
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高效員工考核管理辦法（實用19篇）篇五
第一條為全面了解，評估員工工作績效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
第二章考核范圍。
第三章考核原則。
第三條通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
第四條使員工有機會參與公司管理程序，發表自己的意見。
第五條考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式相匹配。
第六條以崗位職責為主要依據，堅持上下結合，左右結合。定性與定量考核相結合。
第四章考核目的。
第七條各類考核目的：
1.獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核；
2.獲得確定工資，獎金的依據，重點在工作成績(績效)考核；
3.獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。
第五章考核時間。
第八條公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。
第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
第六章考核內容。
第十條公司考核員工的`內容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。
第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象，目標應有調整(各公司依據自身企業特點，生成各類權重表)。
第十二條各類考核形式有：
1.上級評議；
2.同級同事評議；
3.自我鑒定；
4.下級評議；
5.外部客戶評議。
各種考核形式各有優缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。第十三條考核形式簡化為三類：
即普通員工，部門經理，公司領導的評議。
1.查詢記錄法：對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統計；
2.書面報告法：部門，員工提供總結報告；
3.重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第八章考核程序。
第十五條人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
第十六條考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管，下級員工準備考評意見。
第十七條各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。
第十八條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統計出考評對象的總分。
第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優，良，好，中等，一般，差等定性評語。
第二十條人事部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。
第二十一條考核結果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。
第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：
1.個人工作表現與相似崗位人員比較；
2.需要改善的方面；
3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；
4.對公司發展的建議。
第九章特殊考核。
第二十三條試用考核。
1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
2.對試用優秀者，可推薦提前轉正；
3.該項考核主辦為試用員工部門經理，并會同人事部考核定案。
第二十四條后進員工考核。
1.對認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見；
2.對留職察看期的后進員工表現，作出考核決定；
3.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。
第二十五條個案考核。
1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；
2.該項考核主辦為員工主管和人事部；
3.該項考核可使用專案報告形式。
第二十六條調配考核。
1.人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；
2.人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考；
3.該項考核主辦為員工部門之經理。
第二十七條離職考核。
1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；
2.該項考核須在員工離職前完成；
3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；
4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協辦。
第十章考核結果及效力。
第二十八條考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
第二十九條考核結果具有的效力：
1.決定員工職位升降的主要依據；
2.與員工工資獎金掛鉤；
3.與福利(住房，培訓，休假)等待遇相關；
4.決定對員工的獎勵與懲罰；
5.決定對員工的解聘。
第十一章附則。
第三十條本辦法由人事部解釋，補充，經公司總經理辦公會議通過后頒布生效。
高效員工考核管理辦法（實用19篇）篇六
（二）收入與經濟效益相結合原則。員工的收入與公司的經濟效益相掛鉤，隨公司經濟效益的增減而變化。
（三）通過本辦法，鼓勵員工到艱苦崗位和技術崗位去工作，激勵員工學文化、學技術，提高自身的工作能力及文化素質。逐步與勞動力市場接軌，形成吸引人才、留住人才的新機制。
一、? 適用范圍?
本辦法適用于公司所屬各單位的全部員工（實行年薪制者除外）。
二、? 分配形式
職工收入=基本工資+津貼+崗位考核工資+年度特殊獎勵
（一）基本工資
是為了保證每一位員工最低生活要求而設立，標準為270元/月。
（二）津貼
是根據員工的職稱、技術等級、參加工作年限確定的。
1、年功津貼：是員工參加工作的年限，標準為3元/年。人事勞資部每年元月份對職工工齡工資進行統一調整。
2、職稱津貼：是根據員工的專業技術職稱，并且聘用在專業技術崗位工作的人員而確定的。標準為：正高級200元、副高級120元、中級70元、助級40元、員級20元；在崗位的工人高級技師70元、技師40元。
（三）崗位考核工資
（1）崗位考核工資是在開展崗位分析和職位說明的基礎上，根據員工所處具體崗位的崗位特點、職務職責等基本條件，由員工所在崗位等級和崗位層級而定，體現了崗位的重要性和員工的個人價值和職業風險。
員工崗位等級是根據員工所在崗位的工作職責、勞動技能、勞動強度、工作環境等條件而確定，干部崗位分為四個等級，工人崗位分為六個等級。
在崗位等級相同的情況下，干部崗位根據員工干齡的長短，將崗位考核工資分為三個級別。同時根據員工個人勞動技能的高低、貢獻的大小，在同一級別內又將崗位考核工資劃分為三個層級，即：基礎層、中堅層和骨干層。工人崗位根據員工工齡的長短，在同一級別內將崗位考核工資劃分為兩個層級，即：基礎層和骨干層。
（2）崗位考核工資實行動態管理：一要隨崗位的變動而變動，上崗則有，離崗則無，換崗則變；二要隨每月公司各單位的生產情況而變動；三要與各單位制定的考核辦法掛鉤。崗位考核工資標準及條件見附1。
（四）年度特殊獎勵
年度特殊獎勵是對員工為公司發展在某一方面做出的成績所給予的一次性特別獎勵。具體核定辦法見附2。
四、管理與考核
（一）加強崗位管理，嚴格定崗定員制度。各單位調入員工時必須控制在公司規定的定員之內。
（二）員工的崗位、職位發生變動時，應從批準的下月起，按新任崗位、職位計發崗位考核工資。單位內部臨時調整崗位，崗位考核工資由單位內部考核發放。
（三）崗位考核工資考核要求
1、考核對象
（1）一般干部：按照本單位聘用一般干部崗位上的人員總數，根據員工個人勞動技能高低、貢獻大小，基礎層和骨干層人數所占比例分別為20%。按照員工自己的崗級、層級進入相應的崗位考核工資中。對各生產單位調度崗位上的骨干層和中堅層人員要求為大專學歷或助級職稱。
（2）工人：按照本單位各班組崗位上的人員總數，根據員工勞動技能、勞動數量和質量，骨干層人數所占比例為30%。按照員工自己的崗級、層級進入相應的崗位考核工資中。
對崗位上高級工資格的要求，公司未組織考核的工種一年內暫不要求。計件計時人員可將崗位考核工資全部納入計件計時進行考核。
（3）統招大學生及公司送培學生
見習期滿至五年內，隨同一般干部正常考核，在同類人員中按照綜合考核結果，工資標準增長比例分三檔發放。
2、考核時間
半年考核一次，考核結果確定后，調整兌現崗位考核工資。每年度綜合考核一次，根據考核結果對不勝任本崗位工作的人員進行轉崗培訓，空缺崗位實行公開競聘。
3、考核要求
（1）各單位按照公司制定的各崗位能力要求，根據本單位的工作性質及人員結構，以員工個人工作能力、勞動態度、工作質量、工作數量等為主要內容，制定本單位具體的工資考核辦法，報人事勞資部備案。
（2）考核工作應由單位一名主管領導、工會主席和職工代表及業務組長組成考核小組，負責對本單位員工進行考核。考核工作必須公平、公正、客觀進行。考核結果將作為各類骨干人員年度評比的主要依據。
（四）員工休假期間工資支付辦法
1、員工在婚喪假期間，工資按本人工資標準計發。
2、員工在產假期間，前三個月工資由醫保中心發放，其余月份由所在單位按醫保中心的發放標準支付。
3、探親假期間，按國務院《關于員工探親假待遇的規定》，職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費由所在單位承擔；已婚職工探望父母的路費，在本人探親假期間工資標準30%以內的部分，由本人承擔，超過部分由所在單位承擔。職工在探親假期間的工資標準按基本工資+津貼發放，但不能低于最低工資標準。
5、員工因病或非因工負傷停止工作連續醫療期超過6個月以上者，根據豫勞人險（1989）21號文件的`規定，其病假傷假工資停發，改由勞動保險基金項目下按月支付病假傷假勞保工資，其標準為：工齡不滿15年者，為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的60%；滿15年以上者，為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的70%。所得工資數額低于最低工資標準80%時，應按最低工資標準80%支付。
6、員工在工傷醫療期間，按照《工傷保險條例》第五章第三十一條規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。
7、員工全月事假工資全部扣除；事假不滿全月者，工資支付標準為：應發工資總額-本人日平均工資×事假天數。
（五）員工在單位規定的工作時間內正常工作，工資不能低于320元/月；由于單位暫時無生產任務安排休息的人員，生活費不能低于270元/月。
（六）有下列情況之一者，當月支付250元/月生活費：
1、正在受審查未下結論及停職檢查者；
2、有曠工行為者；
3、遲到或早退5次以上者；
4、待崗人員；
5、工作不服從分配者；
6、打架斗毆酗酒滋事者；
7、有盜竊、賭博行為者；
8、不能頂崗或完不成生產工作任務者；
9、發生重大質量、安全、設備事故的責任者。
（七）受留用查看處分期間正常工作人員，按最低工資標準320元/月發放。
總額。
五、本工資分配辦法中各類人員從事本崗位工作年限的界定：一般干部按聘干年限；工人按工作年限。工齡按國家規定的參加工作時間。執行本工資分配辦法低于原工資標準的人員暫按原工資標準考核，待工資提高后逐步沖減到現工資標準。
六、本工資分配辦法從2015年1月1日開始實施，原工資分配辦法同時停止執行。本工資分配辦法如與其他文件中有關工資分配形式不符者，按本辦法執行。
七、本工資分配辦法解釋權歸人事勞資部
一、在崗位分類的基礎上，逐步建立起有差別化的分配模式。
目前，我公司對經營管理人員和科技人員的分配制度主要以崗位績效工資為主體。為了實現分類激勵，促進公司發展，將逐步完善各類分配辦法。對經營管理人員，要繼續堅持崗位績效工資分配制度，但要對崗位工資進一步細化分層，對績效工資確定出明確的考核系數，從而使每位員工的角色重要程度和貢獻大小體現的更為明顯；對專業技術人員，由現在的崗位績效工資的分配模式逐步向崗位工資加獎金（或提成）的分配模式過渡。每位科技人員的收入都要與自己所承擔的科研任務、科研成果相掛鉤，最大限度地調動科技人員的工作積極性；對專門技能人員，實行崗位工資加計件工資的分配模式。考核時，還要考慮到技能人員的技能操作水平、完成任務的質量水平、工作進度及節約成本情況等。
二、對三類人員實行可量化的個性考核。
對經營管理人員，由原來考核做經營指標向考核人均銷售收入增長率、凈資產收益率、國有資產保值增值率、重大資產重組、人員結構重組等發展性指標過渡；對專業技術人員針對其所承擔科研任務的數量、難度、完成的質量、效率以及自主開發新產品的能力和個人表現等制定出詳細的考核標準；對專門技能人員要根據其制造產品的質量水平、數量及節約成本的多少來制定出對其考核的標準。
三、在對員工量化考核的基礎上，實行收入分配“雙掛鉤”。
一是員工的收入水平與公司的經濟效益和公司的發展狀況相掛鉤，根據公司的科技創新、經濟發展速度以及資金運轉情況來核定員工的工資水平、績效工資基數；二是員工的收入水平與個人承擔工作任務的大小、個人的工作表現和對公司貢獻大小直接掛鉤。通過“雙掛鉤”，加大員工活性收入的構成比例，使員工的活性收入占整個收入的60%以上。
四、制定激勵員工的有效政策，實現即期激勵和長期激勵相結合。
一是制定政策提高三類骨干人員的政治經濟待遇，穩定骨干人員隊伍；二是對連續多次被評為骨干人員者，公司實行一次性重獎制度，并提高其骨干津貼，從而達到對骨干人員的長期激勵；三是根據公司承受能力，積極探索福利期權和補充養老保險等長期激勵方式，從而實現長期激勵目的；四是實現物質激勵和精神激勵相結合制度，通過評優評先、評選科技帶頭人和關鍵技能帶頭人、向上一級推薦人才等辦法，實現對員工的精神激勵。
五、對員工收入發放渠道加強管理，實現收入唯一。
首先是員工收入渠道唯一，公司制定出收入審批政策，將所有員工的工資、資金、津貼、補貼等全部收入的管理工作，集中由主管業務部門統一管理；其次是員工收入構成唯一，員工的收入一定要工資化、貨幣化、規范化。
高效員工考核管理辦法（實用19篇）篇七
第一章:
第一條 為全面了解、評估員工工作績效,提高企業對人力資源控制和配備的有效性,通過科學考核發現人才、使用人才,為員工提供一個競爭有序、積極向上的工作氛圍,特制定本辦法。
第二章:
第二條 本辦法適用于公司全體員工。
第三章:
第三條 堅持公平、公正、公開的"三公"原則。要求考核者對所有考核對象一視同仁、對事不對人。堅持定量與定性相結合、建立科學的考核要素體系與考核標準。
第四條 堅持全方位考核的原則 采取自我鑒定、上下級之間考評、外部考評、考核領導小組考核相結合的多層次考核方法,使所有層次員工均有機會參與公司管理和行使民-主監督權力。
第五條 堅持責、權、利三者相結合的原則。
第六條 堅持實行考核定期化、制度化的.原則。
第四章:
第七條 考核目的:
1、確定員工崗位薪酬、獎金、福利待遇的重要依據;
2、確定員工職務晉升、崗位調配的重要依據;
3、獲得專業(技能)培訓、潛能開發的主要依據;
4、鞭策后進、激勵先進;
5、增強員工溝通、強化團隊精神和提升企業競爭能力。
第五章:
第八條 公司成立員工績效考核領導小組(以下簡稱:考核領導小組),全面負責員工績效考核的組織管理工作,公司總經理任考核領導小組組長 小組成員由公司相關領導及相關職能部門負責人組成,下設員工績效考核領導小組辦公室,隸屬人力資源部管理。
第九條 公司各項目同時成立(設)員工績效考核小組,在公司考核領導小組的領導下開展工作。
第六章:
第十條 員工績效考核共分三類。即:經理級員工績效考核、專業(技術)管-理-員工績效考核、普通員工績效考核。
第十一條 經理級員工是指項目領導班子成員及總部各部門經理級員工。
第十二條 專業(技術)管-理-員工是指公司各項目部門負責人及在專業崗位履行業務(技術)管理職能的員工(含:政工、測量、試驗)。
第十三條 普通員工是指在生產一線從事技能操作的員工(含:通信員、打字員、小車司機)。
第七章:
第十四條 定期考核分為半年度考核和年度考核兩種。
第十五條 根據工作需要公司可對專項事件(崗位)進行不定期考核。
第八章:
第十六條 考核形式:
1、任期內工作述職;
2、上、下級考評;
3、同級同事考評;
4、外部(業主、甲方)考評。
第十七條 考核方法:
1、直接面談評議法;
2、無記名打分投票評議法;
3、記錄查詢法。重點查看員工任期內出勤檔案和獎懲記錄;
6、信函征求外部(業主、甲方)評議法。主要適用于對項目領導班子成員及項目部門負責人的考核。
第九章:第十八條 根據公司實際,員工績效考核職責分工如下:
1、公司領導由上級主管部門進行考核;
2、項目領導班子成員及總部各部門經理的績效考核由公司考核領導小組負責考核;
4、在涉及對考核領導小組成員的考核時,當事人應予以回避;
5、公司考核評領導小組有權對員工績效考評結果進行復核。
第十章:
第十九條 根據公司管理實際及發展需要,并結合崗位職責,對不同層次員工分別確定考評要素,引進權重。一般每個要素按優劣程度劃分四個等級,每個等級對應一個考評分數(實行百分制)。
第二十條 考評重點從"德、能、勤、績"四個一級考核要素入手,在此基礎上結合崗位工作數量多少、專業知識含量高低、完成工作的難度系數和工作環境優劣劃分二級考核要素。
第二十一條 經理級員工考核標準詳見附件《經理級員工考核表1-4》;
第二十二條 專業管-理-員工考核標準詳見附件《專業管-理-員工考核表1-3》;
第二十三條 普通員工考核標準詳見附件《普通員工考核表1-2》。
第十一章:
第二十四條 各層次員工考核結果共分四個等級,即:優秀(合
計總分在90-100分之間);良好(合計總分在75-90分之間);稱職(合計總分在60-75分之間);基本稱職(合計總分在55-60之間);不稱職(合計總分在55分以下者)。
第十二章:
第二十五條 公司人力資源部根據當年員工績效考核工作計劃或工作需要,下發員工績效考核通知,明確考核對象、時間、地點。
第二十六條 被考核員工認真
全面撰寫任期內述職報告,其他有關主管、下級、同級員工準備公司考核領導小組或項目考核小組的考評、咨詢材料。
第二十七條 公司考核領導小組或項目考核小組分別按照職責分工和本辦法第六章考核形式和方法,對考核對象進行靈活考評,并組織員工代表對各項考核要素進行量化打分。
第二十八條 考核對象的述職報告、員工代表的考評意見、評語一并匯總至公司人力資源部。考評意見、評語可不與考核對象見面。
第二十九條 對口考核(領導)小組在匯總考核對象的考評總分后,應及時將考評結果反饋至考核對象,對持不同意見的考核對象,可報公司考核領導小組最終審定。
第三十條 考核結束后,考核對象上級主管應及時與考核對象進行座談,對其提出改進工作績效辦法。
第三十一條 考核結果一式二份,分別存放于個人人事檔案及所在單位人力資源管理部門。
第十三章:
第三十二條 本辦法同時適用對同類、同級員工的聘任和離崗、離任考核。
第三十三條 本辦法由公司人力資源部負責解釋。
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高效員工考核管理辦法（實用19篇）篇八
績效考核的目的是不斷提高公司的管理運行水平，提高員工的工作積極性和效率，為公司的可持續發展保障動力。以下是小編收集整理的有關公司員工績效考核管理辦法，歡迎大家前來閱讀。
1、目的。
為使新員工盡早了解企業的情況和文化，并盡快熟悉工作環境，掌握必要的工作手段和技能，使新進人員能更快地勝任新的工作，特制訂本制度。
2、適用范圍。
3、培訓時間、地點、內容。
3.1、經面試合格員工需進行入職培訓，培訓時間為2天，培訓結束進行考試；
3.2、培訓地點為公司的培訓教室；
3.3、培訓內容為公司員工手冊、消防、安全知識、生產工藝流程、企業文化。
4、培訓考核。
4.1、新員工在培訓期間要遵守培訓紀律，不遲到、早退，不曠課；
4.2、員工在培訓期間的表現按百分制進行量化，遲到、早退在10分鐘以內扣5分，遲到、早退在10-30分鐘扣10分，遲到、早退在30分鐘以上按曠課半天處理；曠課半天扣30分，曠課一天取消培訓資格。
4.3、培訓期間因特殊情況無法參加新員工入職培訓的，經黨群部主任批準后，可以請假，但最多不能超過1天；事后請假視為曠課；代假者視為曠課。
4.4、培訓結束后，培訓主管將對新員工在參訓期間的紀律、態度表現（占30%）及筆試考試（占70%）進行等級評定。
考核等級如下：
4.5、對培訓考核綜合成績為a的學員，將予以公司內通報表揚，并將其放于員工檔案內。
4.6、學員如在培訓中出現以下任意一種情況，將視為培訓不合格，不予錄用。
4.6.1、請事假1天以上（含1天）；
4.6.2、曠課一天；
4.6.3、綜合成績在60分以下。
一、總則。
為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二、考核的目的。
１、造就一支業務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。
三、考核原則。
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四、考核適用范圍。
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內，尚未轉正的員工；
2、全年連續出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五、考核組織機構。
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。
本考核制度為本企業內部考核制度，為確保公司的安全生產，特制定本制度，以便于公司對本企業自身進行自檢。
第一條公司系統安全生產工作實行以責論處的原則并設立獎勵基金。對安全工作做出突出貢獻的組織和個人，應予以獎勵；對安全工作嚴重失職、違章作業、違章指揮、違章調度造成后果的單位和個人，應予以處罰。
第二條公司要求所有員工在進行工程施工時，都必須按照各工程的施工組織設計進行施工，對沒有施工組織設計的工程，公司將責令項目部停止施工，并對工地主要負責人進行處罰。對有施工組織設計而不按施工組織設計進行施工的工地，要求其立即整改。
第三條對各工地安全生產記錄資料進行檢查，對安全資料不全的工地進行批評，并限期整改。
第四條安全工作的獎罰實行精神鼓勵和物質獎勵相結合、批評教育與經濟處罰相結合的原則，以獎懲為手段，以教育為目的。
第五條公司每年對上一年度實現安全生產目標的工地項目部進行考核評分，為安全生產工作做出突出貢獻的組織和個人予以表彰。
第六條對于有特殊貢獻的部門和個人，本公司將給予適當的物質獎勵。
（一）預防、制止特大惡性事故的發生者；
（二）多年未發生死亡事故、火災事故等重大事故的工地項目部；
（三）改善勞動條件，控制職業危害成績顯著者；
（四）開展安全生產和工業衛生的管理、監督、教育成績突出者；
（六）關心、支持、幫助工地現場，有突出貢獻者。
一、目的。
本著公平、公正的原則，在公司內推行績效考核工作，以建立長期、穩定和規范的績效考核制度。通過對員工的工作業績、工作能力及工作態度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。
二、適用范圍。
本規定適用于20__年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫考核表。
三、考核依據和原則。
以考核前的工作業績、工作能力及工作態度等實際表現為依據。考核人要對被考核人員的工作表現評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
1、考核分為自評、初評、復評、審核。
2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考核的意見和建議。
3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組。考核者應在評核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質條件提出自己的意見和建議。
4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。
5、審核：由人事行政部根據初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統計。
6、公司領導層可根據績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對項目經理的考核，除了延續以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考核;部門、區域負責人或骨干員工參加每月根據績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經理參加浮動獎金部分的績效考核。
8、由總部規定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發到項目部，項目經理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定;職能部門經理的獎金由總經理根據當月經營指標完成情況確定。
五、考核程序。
自評。
初核。
復核。
普通員工。
員工自評。
直接主管。
項目經理。
主管級員工。
員工自評。
項目經理。
副總經理/總監。
總部人員。
員工自評。
本部門經理。
總經理。
經理級員工。
員工自評。
總經理。
六、績效考核的時間要求。
1、各項目部于20__年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。
第一條為了不斷提高餐廳管理水平和服務水平，確保向賓客提供高效、優質、禮貌、熱情、周到和規范化的服務，特制定本制度。
第二條考核內容：考核內容結合服務質量標準分為業務知識、領導能力、協作精神、工作態度、儀表儀容、禮貌禮節、工作規范、勞動紀律、清潔衛生等。
第三條考核方法：設計考核表格，建立考核標準。分別對餐廳經理、大堂經理、主管、領班、服務員等進行每月工作計劃考核；采用逐級考核，逐級打分的方法。
第四條考核表格分為：主管考核表、領班日考核表、服務員日考核表。
第五條考核結果與員工當期經濟效益直接掛鉤，對表現較差的員工必須根據考核情況進行培訓，培訓合格后再上崗，對各方面表現優良的員工進行適當獎勵。
第六條建立完善的考核制度，不斷完善考核方法和考核內容，培訓考核人員，確保考核工作公正嚴明。
第七條將員工考核情況納入前廳規范質量分析內容中去，每月在進行服務質量分析的同時，分析評估考核情況，使考核工作制度化。
第八條考核評估表由人事部門專門進行統計分析，每月一次做出考核情況分析報告，報總經理審閱；部門經理的考核情況分析報表，上報總經理審閱。
第九條評估實施細則。
評估以月度、季度、年度為周期，分日常評估和階段性評估；日常評估占60%，階段性評估占40010，日常評估實行每日逐級考核、月末匯總，階段性評估每月末由各級管理人員組織直接下屬以不記名方式進行，由同事評估、下屬評估兩部分組成，同事評估占25，下屬評估占15%;基層員工由同事評估構成階段性評估結果。
1．各崗位日常評估內容見員工日考核表，每周一份，由直接上級在每日營業終結根據員工當日表現逐項打分，并由被評估者簽字認可后，交由直接上級保管。
2．階段性評估內容見月度評估表，由各級管理人員月末組織屬下進行，評估結果由上級審核簽字后，報人事部門。
3．人事部每月將員工日常評估和階段性評估結果匯總反饋到各部門負責人，人事部留底。
高效員工考核管理辦法（實用19篇）篇九
根據路橋建設集團《員工績效考核管理制度》規定，結合集團關于“20__年工作表彰會暨20__年開工動員大會”《通知》精神，我公司于20__年2月26日召開了全體職工民主測評會。此次會議堅持“公開、公平、公正”的原則，對全體員工進行客觀、全面的總結、考核和評議。考核情況如下：
一、考核范圍及依據。
考核范圍：項目經理、各科室負責人及在崗員工。
考核依據：《崗位職責權限匯編》、《20__年凱業公司目標分解表》。
二、考核內容。
要從本崗位工作職責、工作態度、目標完成情況、教育培訓、業務能力以及群眾滿意度等德、能、勤、績各個方面進行考核。中層管理人員、項目經理撰寫個人述職報告。報告要實事求是，簡明扼要。其他各崗職工都要求寫個人工作總結。
三、考核小組組長：張鈺副組長：吳占國。
成員：席照鵬、張霖、李建海、施昌龍、劉洋。
四、測評及評價。
公司召開員工民主評議會，職工遞交個人工作總結，由公司考核小組進行評測打分。績效考核采取百分制評價方式，考核分數如下：
1、90分以上有3個為優秀；
2、70至89分有18個為合格；
3、60分以下沒有。
五、考核結果。
進過公平公正的民主評議最后確定如下3名優秀員工：施昌龍、李建海、劉洋。
此次考核是對員工的全面客觀公正的綜合評價，公司會根據績效考核結果對崗位設置、薪酬、特長發揮等方面進行相應的調整，同時每一位員工也對自己一年來的表現有新的認識，意識到相互之間的差距，互相激勵、互幫互助爭取每一位員工都能發揮自己的優勢，爭做優秀員工。
高效員工考核管理辦法（實用19篇）篇十
績效考核是對員工的一種激勵，大多企業都分為部門績效考核和員工績效考核，如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關系，影響企業績效考核的正常進行，未達到理想效果。下面是小編分享的部門員工績效考核管理辦法，一起來看一下吧。
1、績效管理是員工和經理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經理與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結，經理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。
總結一句話，績效管理是經理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規劃和目標任務一致，使員工和企業實現同步發展。
2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總結，同時考核結果為相關人事決策(晉升、解雇、加薪、獎金)等提供依據。
1、績效管理是一個完整的系統，績效考核只是這個系統中的一部分;
2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結：
5、績效管理注重能力的培養，而績效考核則只注重成績的大小;
6、績效管理能建立經理與員工之間的績效合作伙伴關系，使經理和員工站到一起，而績效考核則使經理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，制造緊張的氣氛和關系。
二者的聯系是，績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業績效管理的改善提供資料，幫助企業不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業獲得理想的績效水平。
績效考核是企業開展績效管理的一項重要基礎工作，目的是在員工價值創造和價值回報之間構建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業績效。員工績效是部門、企業績效的組成部分，員工績效的實現有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結合。
1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關系，特別當員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和密切結合是解決問題的關鍵。
2.因員工素質差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產生如下后果:
(1)整體績效相對優秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標準要求，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。
(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平。
(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發，缺乏大局觀念和全局觀念。
根據亞當斯公平理論，員工經常進行“自我-內部”，“自我-別人”，“別人-內部”，“別人-外部”比較，當績效考核出現外部、自我不公平和內部不公平時，員工會改變投入;或改變自己的產出;或者改變自我認知等。這將導致績效考核流于形式，出現員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業績效的'實現。另一方面，在企業，合作、協助是企業成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產品和服務的質量就會受到很大損壞。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學開展部門績效考核，將二者緊密結合起來。
1.只有員工績效考核。大部分企業只有員工績效考核。這些企業認為，對員工進行績效考核了，就沒有必要對部門績效進行考核。
2.只有部門績效考核。部分企業只進行部門績效考核。這些企業認為員工績效考核太復雜，每個員工都有不同的績效考核標準，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據員工考核情況進行培訓，所以特別在人力資源部人手緊張時，不愿意搞員工績效考核。或者害怕開展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門協調困難。
3.部門、員工績效考核都有，但二者關系處理不當。有些企業，在員工績效考核時也進行部門績效考核，但二者關系處理不當。或沒有將部門績效考核結果與員工考核結果結合起來;很多企業因部門考核的差別使考核結果失真，擴大部門之間考核的不平衡。
1.正確認識團隊績效、部門績效、員工績效的關系。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的、可衡量的績效目標的群體，團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴。員工績效是員工行為和產出的綜合結果，是企業績效的基礎。部門績效是為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，將組織目標分解到各個部門，形成各個部門有利于組織目標達成的預期的利益和產出。部門績效管理已成為企業培育競爭優勢、獲取核心競爭力的戰略性舉措。
團隊績效的考核對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員，團隊績效目標是跨部門的;部門績效目標是各部門對企業整體目標分解所得到的任務，是該部門全體員工奮斗的共同目標。有些人認為，團隊績效強調協作以集體績效為主，而部門績效只強調分工以個人績效為主。本文認為，這是對部門績效的片面理解。要實現部門績效，也必須部門的員工認真履行自己的職責，在完成個人績效的同時，互相協調、相互配合，共同完成部門績效任務。
如果過分強調員工績效，會導致部門內部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益;如果過分強調部門績效，忽視員工績效，則很難確定個體在部門的作用。當績效考核與員工的薪酬待遇相聯系時，容易造成內部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰略目標的順利實現。因此，企業在進行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關系，將部門績效與員工績效緊密聯系，讓員工清楚地認識到，只有部門績效、企業績效的實現，才能使員工績效得到肯定。
2.部門、員工績效關系處理方法
(1)進行員工多緯度績效考核，協調部門績效與員工績效的關系。員工績效考核可以實行季度考核、年度考核。部門考核實行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態度維度等方面進行。績效緯度包含任務績效、管理績效(管理人員)、周邊績效。周邊績效體現對相關部門服務的結果。主要包括：協作性、響應時間、服務質量等。周邊績效考核員工與有關協助部門和部門員工內部之間的工作協調、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務完成情況，也倡導了企業積極的績效文化。
(2)將部門績效考核結果運用到員工績效考核綜合評定對應等級比例中。進行部門績效考核時，對部門績效進行等級比例限制:優占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部門績效考核后，將部門績效考核結果與員工績效考核結果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯系起來，從而協調部門績效與員工績效的關系。
(3)部門績效考核結果計入員工績效考核結果。部門績效考核在年底進行，將部門績效考核結果與員工年度績效考核相結合。人力資源部在計算員工年度績效結果時，部門考核結果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結果，按20%比例計入員工年度最終考核結果。
(4)建立積極、協作企業文化。人力資源管理的最終目的，()是為人性發展尋求一條科學途徑，使組織力量得到最大的發揮，取得優異的組織效益。企業文化能夠協調個體與部門之間的績效目標并在二者利益之間找到平衡點。企業應該建立積極、協作的企業文化，鼓勵員工在完成個體績效任務的同時，關心部門績效、組織績效，員工之間形成協作、互助、友愛的關系，在合理的競爭的同時強調員工之間的配合。
3.部門績效考核與員工績效考核關系處理的注意事項。在企業績效考核時，實行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關系緊張，同事間關系復雜，導致工作環境的惡化。也會導致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負面影響。因此，企業在對不合格員工淘汰時，應該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結果反饋時，與員工認真分析績效不佳的原因，并結合員工個人不同的情況，采取調換崗位，降低工資或下崗培訓等多種形式。
企業在進行績效考核時，必須將部門績效與員工績效考核緊密結合，在對個人任務績效、管理績效(管理人員)、能力、態度考核時，也注重考核周邊績效的，并將部門績效考核結果充分利用到員工績效考核結果中，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發員工工作熱情，最終實現員工和企業共同價值的創造。
step1：分析績效差距
在對員工和部門實施績效考核之后，管理者往往面對著一堆的數據資料。這時候，什么才是你最應該關注的呢?毫無疑問，是那些沒有達到預期績效指標的項目。為什么績效結果會跟原先制定的績效目標產生差距呢?為什么員工的績效會出現不足呢?只有發現了問題，才能夠找出解決問題的方法，也才能夠進一步地提升企業的實力，確保企業穩健的發展。
而第一步，自然就是要分析績效差距。下面，我們就介紹一下幾個最常用的分析績效差距的方法。
第一，目標比較法。
第二，歷史比較法(環比)。與歷史數據進行比較。比如你上個月的銷售額是8萬，這個月卻只完成了6萬，兩者一比較，這個差距很明顯就出來了。歷史分析法適用于那些對外部變化不敏感的工作，例如行政類、技術類等等崗位的員工。而對于類似于銷售等等對外部市場變化或者對于季節時間變化較敏感的崗位則不適用。
高效員工考核管理辦法（實用19篇）篇十一
根本目的：1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現公司整體績效的放大和提升。
2、為公司員工獎懲提供參考依據。
3、作為公司成員提高競爭意識和責任意識的手段。
直接目的：考核結果將作為工資分配、業績提成、任務獎金和崗位異動的參考。
二、考核范圍。
創業投資擔保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經理。
2、副總經理。
3、總經理助理。
4、部門各部長。
5、客戶經理及后勤各崗位人員。
三、考核原則。
1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則;。
2、以定量的業績為依據，客觀、公平、公正原則;。
3、個人績效目標與公司目標保持一致原則;。
4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時反饋，并對完成績效的過程進行指導。
四、考核組織和責任。
1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛征求意見，負責制訂考核辦法，并予以組織實施。
2、總經理及分管領導根據公司年度經營目標任務，給各業務部門分配年度及月度工作任務，并根據考核辦法對各部門月度及年度具體完成業績予以考核。
3、分管領導負責向總經理匯報考核情況并提供分析報告，并對存在的問題提出改進意見。
4、各業務部門負責人如實向財務部提供目標達成數據，財務部審核后報分管領導審批，最后報總經理批準簽字執行。
5、分管領導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經理對考核結果負有監督責任。
第二章業務部門(前臺)考核辦法及獎懲操作方法。
以績效為導向，對經營過程中可量化或可行為化的關鍵指標予以考核。
二、適用人員。
前臺各業務部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。
三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業務項目采用年度考核外，其余部門均執行自然月度考核，季度兌現。
單位考核指標獎勵辦法處罰辦法。
融資擔保部(1-6部)融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務：
1)發放全額績效工資;。
2)享受實際保費收入提成;。
2、完成年度目標任務：
1)按實際保費收入0.5%給予獎勵;。
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保后給予業績獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成;。
2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。
工程履約(含各分公司及辦事處)保費收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務：
1)發放全額績效工資;。
2)實際到帳保費收入提成;。
2、完成年度目標任務：
1)按實際保費收入3%給予獎勵。
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務，按實際業績完成提成;。
2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。
個貸部保費收入管理人員及內控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月度目標任務：
1)發放全額績效工資;。
2)實際保費收入提成;。
2、完成年度目標任務：
1)按實際保費收入2%給予獎勵;。
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
超出部分按5%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成;。
2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。
個貸部業務員具體考核為：
1、完成目標任務，享受基本工資和業績提成;。
2、超額完成目標任務，除享受全額基本工資和業績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。1、未完成目標任務，無基本工資，按實際業績提成。
2、連續三個月無業績，公司暫時凍結社保繳費，且由個人全額承擔社保費用。
拍賣公司標的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績效工資，年底根據目標任務達成率予以考核發放，年底具體考核為：
1、完成年度目標任務：
1)一次性發放月度提取的全額績效工資;。
2)實際業績提成;。
3)按實際所收傭金____%給予獎勵。
2、超額完成年度目標任務：
超出部份按____%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標考核工資，具體考核為：
1、未完成年度目標任務，按實際業績完成提成;。
3、年度目標任務完成低于___%，調整崗位或降薪。
投管公司咨詢服務收入、資金拆借業務收入及對外投資收益由于投管公司某些業務涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核，具體辦法如下：
月度指標考核(咨詢及資金拆借等)：
1、完成月度目標任務：
1)享受全額績效工資;。
2)實際業績提成;。
2、完成年度目標任務：
1)按3%給予獎勵。
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
超出部份按____%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取30%(月度考核指標20%+年度考核指標10%)作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務，按實際業績完成提成，本月績效工資的發放與當月完成目標任務的比值成正比。如：完成目標任務90%,則享受績效工資的90%,完成目標任務80%,則享受績效工資80%，以此類推。
2、連續三個月未完成目標任務且低于40%，調整崗位或降薪。
關于年度考核指標：
1、未完成目標任務，按實際業績提成。
完成目標任務90%，發放每月所提取全部績效工資，完成目標任務80%，則發放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。
高效員工考核管理辦法（實用19篇）篇十二
2、加深公司員工了解自我的工作職責和工作目標;。
3、不斷提高公司員的工作本事，改善工作業績，提高員工在工作中的主動性和進取性;。
4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊;。
5、經過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的.工作氛圍。
1、公平、公開性原則:公司員工都要理解公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。
(1)公司對員工(業務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不一樣崗位、不一樣層次、不一樣時期兩者考核重點不一樣、所占分值比例不一樣。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。公司考核制度。
生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%。
非生產時期，定量30%，定性70%。
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:。
a、中層干部:部門重點工作(總經理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。
b、其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規范(工作態度、工作本事、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領導。
公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。
組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒。
工作職責:。
1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。
2、負責考核制度的討論、修改及監督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責安排各部門下周工作重點。
四、考核標準。
根據公司生產經營情景，公司各部門、各崗位每周工作重點不一樣，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不一樣，不一樣部門考核標準不一樣)。各部門定量考核工作目標和資料根據公司生產經營及管理情景確定。
1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)。
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。
(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%。
(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、職責人等，由綜合部備案。
(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情景:未執行扣30分;執行不全面，效果不明顯扣10分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下確定基準:。
a工作過程的正確性b工作結果的有效性。
c工作方法選擇的正確性d工作的改善和改善。
e解決問題的本事f職責意識、個人品格。
p
高效員工考核管理辦法（實用19篇）篇十三
第一條為全面了解、評估員工工作績效,提高企業對人力資源控制和配備的有效性,通過科學考核發現人才、使用人才,為員工提供一個競爭有序、積極向上的工作氛圍,特制定本辦法。
第二章:適用范圍。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三章:考核原則。
第三條堅持公平、公正、公開的"三公"原則。要求考核者對所有考核對象一視同仁、對事不對人。堅持定量與定性相結合、建立科學的考核要素體系與考核標準。
第五條堅持責、權、利三者相結合的原則。
第六條堅持實行考核定期化、制度化的.原則。
第四章:考核目的。
第七條考核目的:。
1、確定員工崗位薪酬、獎金、福利待遇的重要依據;。
2、確定員工職務晉升、崗位調配的重要依據;。
3、獲得專業(技能)培訓、潛能開發的主要依據;。
4、鞭策后進、激勵先進;。
5、增強員工溝通、強化團隊精神和提升企業競爭能力。
第五章:考核領導機構。
第八條公司成立員工績效考核領導小組(以下簡稱:考核領導小組),全面負責員工績效考核的組織管理工作,公司總經理任考核領導小組組長小組成員由公司相關領導及相關職能部門負責人組成,下設員工績效考核領導小組辦公室,隸屬人力資源部管理。
第九條公司各項目同時成立(設)員工績效考核小組,在公司考核領導小組的領導下開展工作。
第六章:考核分類。
第十條員工績效考核共分三類。即:經理級員工績效考核、專業(技術)管-理-員工績效考核、普通員工績效考核。
第十一條經理級員工是指項目領導班子成員及總部各部門經理級員工。
第十二條專業(技術)管-理-員工是指公司各項目部門負責人及在專業崗位履行業務(技術)管理職能的員工(含:政工、測量、試驗)。
第十三條普通員工是指在生產一線從事技能操作的員工(含:通信員、打字員、小車司機)。
第七章:考核時間。
第十四條定期考核分為半年度考核和年度考核兩種。
第十五條根據工作需要公司可對專項事件(崗位)進行不定期考核。
第八章:考核形式和方法。
第十六條考核形式:。
1、任期內工作述職;。
2、上、下級考評;。
3、同級同事考評;。
4、外部(業主、甲方)考評。
第十七條考核方法:。
1、直接面談評議法;。
2、無記名打分投票評議法;。
3、記錄查詢法。重點查看員工任期內出勤檔案和獎懲記錄;。
6、信函征求外部(業主、甲方)評議法。主要適用于對項目領導班子成員及項目部門負責人的考核。
第九章:考核職責分工第十八條根據公司實際,員工績效考核職責分工如下:。
1、公司領導由上級主管部門進行考核;。
2、項目領導班子成員及總部各部門經理的績效考核由公司考核領導小組負責考核;。
4、在涉及對考核領導小組成員的考核時,當事人應予以回避;。
第十章:考核內容。
第十九條根據公司管理實際及發展需要,并結合崗位職責,對不同層次員工分別確定考評要素,引進權重。一般每個要素按優劣程度劃分四個等級,每個等級對應一個考評分數(實行百分制)。
第二十條考評重點從"德、能、勤、績"四個一級考核要素入手,在此基礎上結合崗位工作數量多少、專業知識含量高低、完成工作的難度系數和工作環境優劣劃分二級考核要素。
第二十一條經理級員工考核標準詳見附件《經理級員工考核表1-4》;。
第二十二條專業管-理-員工考核標準詳見附件《專業管-理-員工考核表1-3》;。
第二十三條普通員工考核標準詳見附件《普通員工考核表1-2》。
第十一章:考核結果評定。
第二十四條各層次員工考核結果共分四個等級,即:優秀(合。
計總分在90-100分之間);良好(合計總分在75-90分之間);稱職(合計總分在60-75分之間);基本稱職(合計總分在55-60之間);不稱職(合計總分在55分以下者)。
第十二章:考核程序。
第二十五條公司人力資源部根據當年員工績效考核工作計劃或工作需要,下發員工績效考核通知,明確考核對象、時間、地點。
第二十六條被考核員工認真。
全面撰寫任期內述職報告,其他有關主管、下級、同級員工準備公司考核領導小組或項目考核小組的考評、咨詢材料。
第二十七條公司考核領導小組或項目考核小組分別按照職責分工和本辦法第六章考核形式和方法,對考核對象進行靈活考評,并組織員工代表對各項考核要素進行量化打分。
第二十八條考核對象的述職報告、員工代表的考評意見、評語一并匯總至公司人力資源部。考評意見、評語可不與考核對象見面。
第二十九條對口考核(領導)小組在匯總考核對象的考評總分后,應及時將考評結果反饋至考核對象,對持不同意見的考核對象,可報公司考核領導小組最終審定。
第三十條考核結束后,考核對象上級主管應及時與考核對象進行座談,對其提出改進工作績效辦法。
第三十一條考核結果一式二份,分別存放于個人人事檔案及所在單位人力資源管理部門。
第十三章:附則。
第三十二條本辦法同時適用對同類、同級員工的聘任和離崗、離任考核。
第三十三條本辦法由公司人力資源部負責解釋。
項目當年“項目年度指標計劃”、“員工崗位考核”。
主要進行月考核、年考核，同時不定期進行日考核、抽查考核。
1、日考核：各管理項目人員每日進行檢查考核記分，各主管由項目經理考核，員工由主管或項目經理考核，并進行公示。考核以《員工崗位考核細則》為依據進行加扣分。
2：抽查考核：由項目領導或除本部門以外的其它部門主管每月按考核標準內容進行一至兩次不定期的抽檢考核，當日告知各部門主管。
3、月考核：員工根據日考核記錄進行統計，測算月考核得分。項目經理及負責人同步參加考核，根據當月任務、指標完成情況及工作業績，以德、能、勤、廉、績五個方面按月實行先自我測評，部門主管測評，100分為滿分，根據測評得分與個人月工資掛鉤。
4、年考核：根據本項目完成業主當年下達的經濟指標和任務完成情況及個人月度考核情況為依據，按年終綜合評定兌現。
公司成立考核小組，由項目領導擔任組長，各部門主管負責，主管與班長實施操作，報告總經理批準。
（1）由本人按考核表內容進行自我評價和評定月度考核分數；
（2）部門主管按員工自行評定的分數和員工整體表現的進行評定；
（3）主管由項目負責人進行評定：
（4）所有員工考核表匯總到公司辦公室由公司考核領導小組最終評定。
（5）項目考核領導小組評定的考核分數的結果為發放績效工資的最終依據。
1、月度考核：
（1）綜合考核分數95分含（95分）以上者，績效工資按正常工資計發；
（2）崗位管理考核不合格即分值不滿85分（含85分）的，當月績效工資按下述比例發放崗位管理績效考核工資。
b：當月崗位考核分低于85分的，扣發當月崗位100%績效工資。
（3）連續三個月考核分數低于85分者按自動離職處理。
（4）連續三個月考核分數在98分以上者，次月加10分作為獎勵，同時作為評選年度先進的主要條件。
2、年度考核:。
（1）年度考核實際綜合考核合格者，由項目或部門根據員工當年工作實際提出獎勵分配方案，報總經理批準后執行。對當年綜合考核不合格者不發放年終獎，同時項目對其進行勸退。
（2）對全年各項工作計劃完成較好、考核指標成績名列前茅及未發生任何責任事故，成績優異的員工公司將另行獎勵。
（3）對未完成工作計劃或發生重大責任事故，項目按情節進行經濟、行政處罰，直至辭退。
獎懲的類別:。
（1）獎勵：公司對于表現杰出或工作任務等方面有顯著成績的員工將分別酌情給予加績效考核崗位管理得分、獎金、書面嘉獎、晉升等獎勵。
（2）處罰：嚴格按員工崗位考核細則執行。（附表）。
（3）項目內突發事件等問題，對相關當事人和責任人的獎懲。（略）。
（4）開除或勸退處理。
部門員工績效考核管理辦法績效考核是對員工的一種激勵，大多企業都分為部門績效考核和員工績效考核，如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關系，影響企業績效考核的正常進行，未達到理想效果。
績效考核是企業開展績效管理的一項重要基礎工作，目的是在員工價值創造和價值回報之間構建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業績效。員工績效是部門、企業績效的組成部分，員工績效的實現有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結合。
1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關系，特別當員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和密切結合是解決問題的關鍵。
2.因員工素質差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產生如下后果:。
(1)整體績效相對優秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標準要求，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。
(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平。
(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發，缺乏大局觀念和全局觀念。根據亞當斯公平理論，員工經常進行“自我-內部”，“自我-別人”，“別人-內部”，“別人-外部”比較，當績效考核出現外部、自我不公平和內部不公平時，員工會改變投入;或改變自己的產出;或者改變自我認知等。這將導致績效考核流于形式，出現員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業績效的實現。
1.只有員工績效考核。大部分企業只有員工績效考核。這些企業認為，對員工進行績效考核了，就沒有必要對部門績效進行考核。
2.只有部門績效考核。部分企業只進行部門績效考核。這些企業認為員工績效考核太復雜，每個員工都有不同的績效考核標準，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據員工考核情況進行培訓，所以特別在人力資源部人手緊張時，不愿意搞員工績效考核。或者害怕開展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門協調困難。
3.部門、員工績效考核都有，但二者關系處理不當。有些企業，在員工績效考核時也進行部門績效考核，但二者關系處理不當。或沒有將部門績效考核結果與員工考核結果結合起來;很多企業因部門考核的差別使考核結果失真，擴大部門之間考核的不平衡。
1.正確認識團隊績效、部門績效、員工績效的關系。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的、可衡量的績效目標的群體，團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴。員工績效是員工行為和產出的綜合結果，是企業績效的基礎。部門績效是為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，將組織目標分解到各個部門，形成各個部門有利于組織目標達成的預期的利益和產出。部門績效管理已成為企業培育競爭優勢、獲取核心競爭力的戰略性舉措。團隊績效的考核對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員，團隊績效目標是跨部門的;部門績效目標是各部門對企業整體目標分解所得到的任務，是該部門全體員工奮斗的共同目標。有些人認為，團隊績效強調協作以集體績效為主，而部門績效只強調分工以個人績效為主。現部門績效，也必須部門的員工認真履行自己的職責，在完成個人績效的同時，互相協調、相互配合，共同完成部門績效任務。如果過分強調員工績效，會導致部門內部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益;如果過分強調部門績效，忽視員工績效，則很難確定個體在部門的作用。當績效考核與員工的薪酬待遇相聯系時，容易造成內部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰略目標的順利實現。因此，企業在進行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關系，將部門績效與員工績效緊密聯系，讓員工清楚地認識到，只有部門績效、企業績效的實現，才能使員工績效得到肯定。
(1)進行員工多緯度績效考核，協調部門績效與員工績效的關系。員工績效考核可以實行季度考核、年度考核。部門考核實行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態度維度等方面進行。績效緯度包含任務績效、管理績效(管理人員)、周邊績效。周邊績效體現對相關部門服務的結果。主要包括：協作性、響應時間、服務質量等。周邊績效考核員工與有關協助部門和部門員工內部之間的工作協調、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務完成情況，也倡導了企業積極的績效文化。
(2)將部門績效考核結果運用到員工績效考核綜合評定對應等級比例中。進行部門績效考核時，對部門績效進行等級比例限制:優占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部門績效考核后，將部門績效考核結果與員工績效考核結果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯系起來，從而協調部門績效與員工績效的關系。
(3)部門績效考核結果計入員工績效考核結果。部門績效考核在年底進行，將部門績效考核結果與員工年度績效考核相結合。人力資源部在計算員工年度績效結果時，部門考核結果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結果，按20%比例計入員工年度最終考核結果。
(4)建立積極、協作企業文化。人力資源管理的最終目的，是為人性發展尋求一條科學途徑，使組織力量得到最大的發揮，取得優異的組織效益。企業文化能夠協調個體與部門之間的績效目標并在二者利益之間找到平衡點。企業應該建立積極、協作的企業文化，鼓勵員工在完成個體績效任務的同時，關心部門績效、組織績效，員工之間形成協作、互助、友愛的關系，在合理的競爭的同時強調員工之間的配合。
3.部門績效考核與員工績效考核關系處理的注意事項。在企業績效考核時，實行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關系緊張，同事間關系復雜，導致工作環境的惡化。也會導致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負面影響。因此，企業在對不合格員工淘汰時，應該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結果反饋時，與員工認真分析績效不佳的原因，并結合員工個人不同的情況，采取調換崗位，降低工資或下崗培訓等多種形式。
企業在進行績效考核時，必須將部門績效與員工績效考核緊密結合，在對個人任務績效管理績效(管理人員)、能力、態度考核時，也注重考核周邊績效的，并將部門績效考核結果充分利用到員工績效考核結果中，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發員工工作熱情，最終實現員工和企業共同價值的創造。
高效員工考核管理辦法（實用19篇）篇十四
1.為使員工考核有所依循，為公司人力資源的開發與規劃提供合理依據。
2.為工資獎金報酬的決定以及職級晉升，培訓教育等人事決策提供依據。
3.推動員工潛能開發與能力提升，增強凝聚力，讓員工在公司中得到更大的價值實現。
在線qc。
1、品控部長、生產部長負責績效考核的組織與監督。
2、品質工藝員負責在線qc崗位人員的考核與計算積分。
3、當班班長負責考核qc上班遲到，早退的考評。
1.1.1考核人員必須公平合理，嚴肅認真，不得營私舞弊或遺漏，不得憑感覺，印象，力戒主觀意斷。
1.1.2事實求實地發現員工工作的長處，短處，以揚長避短，致使員工有所改進，提高。
1.1.3績效考評所依據的事實必須與所承擔的工作有關，工作者的非職務行為，不能作為績效考核的依據。
1.1.4考評者應該把績效考評當作一項管理工作或管理手段，指導，約束，幫助與激勵被考評者做好工作。
1.2考核分類：為月度考核，平時考核，試用考核，年度考核四種：
1.2.1月度考核：每月底各級主管對所屬員工應就其工作效率，操行，態度，技能及出勤狀況，獎懲，教育訓練缺席等進行考核。
1.2.2平時考核：主管人員對員工有特殊功過者，隨時可進行考核，給予獎懲。
1.2.3試用考核：依照公司規定，任聘人員均有試用期1-3個月，試用期滿后進行試用考核，對考核不合格者，呈報解雇或延長試用期。
1.2.4年終考核：每次年1月中旬對員工進行一次年終考核，針對全年度該員工的工作表現，工作業績，及對公司的貢獻度作一次全面考核；總記獎懲狀況，缺勤次數為加積分；年終考核期限為1月1日至12月31日止。在公司服務不滿一年的員工，其考核以連續工作月數得分的平均分為參考得分。
1.3考核等級及獎金系數：
1.3.1考核分等系數。
等級優良中差極差。
工資系數1.51.31.00.70.3。
1.3.2員工績效考評為極差者，部長必須強化內部管理壓力，并實施加強提升之教育訓練。
1.4考評要素：
1.4.1對在線qc的績效考核主要為一下方面：處事能力，責任感，協調性，積極性，工作態度，工作技能，作業品質，工作勤惰。
1.5有下列情況不得參加月度考核。
1.5.1受解雇或開除之人員。
1.5.2觸犯國家法律法規之人員。
1.6本月工作日不滿7天者，不參加月度考核，也不扣該月基本工資的10%,其他情況必須參加月度考核。
1.7有下列情況不得參加試用考核：
1.7.1進廠不滿試用期限者。
1.7.2進廠后受懲罰3次以上。
1.7.3遲到、早退3次以上。
1.7.4曠工2次以上。
1.7.5不參加教訓訓練2次以上。
1.7.6月考核有被評為差(含)以下記錄之人員。
評定不參加試用考核之人員，給予延長試用期、辭退或調離崗位等處理。
1.8考核表（見附表）。
1.9考核程序。
1.9.1由班長、品質工藝員考核，品控、生產部長復核，生產經理核準。
1.10月度考核加積分標準。
1.10.1扣分標準。
無故遲到、早退一次扣2分。
曠工1天扣10分。
記警告1次扣2分。
記小過1次扣5分。
記大過1次扣15分。
辭退或開除全扣。
1.10.2加分標準。
月統計無請假，遲到，早退，曠工加2分。
記嘉獎1次加10分。
記小功1次加20分。
記大功1次加30分。
1.10.3工傷假、喪假、婚假、產假、年度探親假不予扣分。
1.11試用期考核的加積分數依月度考核的總平均分數為考核成績；無請假遲到早退及懲罰者加10分。
1.12年終考核加積分標準。
1.12.1扣分標準。
全年合計請事假滿15日者扣5分。
全年合計請事假15日以上20日以下者扣8分。
全年合計請事假20日以上者扣10分。
按規定的探親假期休假者不扣分，超過一天扣0.5分。
1.12.2加分標準。
全年無請事假，曠工、遲到早退加10分。
嘉獎1次加5分。
記小功1次加10分。
記大功1次加15分。
項目及考核內容配分。
工作能力(30分)。
經驗學識（10分）。
學識經驗較為豐富，突出10。
肯上進接受指導，尚能應付工作8。
不甚求上進尚需繼續訓練5。
對工作要求茫然無知，工作疏忽3。
工作技能（20分）。
具有極豐富的專業技能，能充分完成本身職務20。
有相當的專業技能，足以應付本身工作9。
專業技能一般，但對完成任務尚無障礙8。
技能程度稍感不足，執行職務常需請教他人6。
對工作必需技能不熟悉，日常工作難以完成3。
創造力（10分）。
經常提出可行性建議10。
有時提出合理化方向性建議，8。
他人設計，可在高效保質生產方面提出參考意見8。
很少有提出建議和參考意見5。
責任感（20分）。
任勞任怨，竭盡所能完成任務20。
工作努力，能較好完成分內工作19。
有責任心，能自動自發18。
交付工作需要督促方能完成10。
敷衍了事，無責任心，做事粗心大意5。
協調性（20分）。
與人協調無間，為工作順利完成盡最大努力20。
愛護團體，常協助別人19。
肯應他人要求幫助別人18。
僅在必要與人協調的工作上與人合作10。
精神散漫不肯與別人合作，其他部門投訴8。
積極性（20分）。
奉公守法足為他人楷模20。
熱心工作支持公司方面的政策19。
對本身工作感興趣，不于工作時間開無聊玩笑18。
工作無恒心，精神不振不滿現實10。
態度傲慢，常指使別人向廠方作不合理要求8。
重大獎罰事件記錄。
出現批量產品質量事故。
技能抽查不達標。
超過3次被其他部門投訴工作質量事件。
不按工藝計劃規定執行操作、監督不到位出現質量事故。
同樣的問題屢教不改。
月考核結果評價。
考核人：xxx復核：xxx審核：xxx。
高效員工考核管理辦法（實用19篇）篇十五
積極推進學校內部管理體制改革，充分發揮績效工資的激勵導向作用,逐步形成內部激勵機制和約束機制，以調動教師的工作積極性，增強學校辦學活力，提高辦學質量。
二、試行原則。
1、堅持思想領先，既要按勞分配，又要防止一切向錢看，大力提倡無私奉獻、團結協作和主人翁精神。
2、打破平均主義，按工作責任、崗位目標完成情況，在考核的基礎上，確定教師的績效工資待遇。
3、績效優先，重實績，重貢獻，重工作質量，多勞多得，優勞優酬，獎勤罰懶。
4、處理好歷史與現實的關系，既要充分保護老教師的利益，又要讓優秀的中青年教師脫穎而出。
5、處理好改革與穩定的關系，采取邁小步、不停步的方法，根據學校及教師的實際情況，逐步完善分配方案，努力提高教師待遇。
三、實施對象。
全市教育事業單位在職教職工(非義務教育階段單位在職教師除外)和全市教育事業單位離退休人員。
四、績效工資的構成。
教師績效考核方面建議按以下五個方面進行考核：
1、師德獎;。
2、全勤獎;。
3、教育、教學獎;。
4、崗位津貼獎(課時津貼、工作量獎、班主任津貼、校長、中層等行政后勤崗位);。
5、安全責任獎;。
各學校根據年初學校管理方案，結合上述五個方面制定考核細則，將教師的工作量細化成考核分數，對教師績效進行考核評分，然后以考核分數×資金計算。
五、發放辦法：
1、總量控制。績效工資實行總量控制。在職人員績效工資總量=各學校在編在崗教職工(含資教生)人數×(按人月平300元+原月保留津補貼)×12+300元;離退休人員總量績效工資總量=離退休人數×(按人月平150元+原月保留津補貼)×12+300元，上述兩者之和計算到學校(核算單位)并予以公示。
2、突出績效。離退休教師按月平均發放，在職教師按績效工資的60%按月發放，40%部分在每學期結束后根據考核情況發放至教師手中。
3、財政統發。首先由學校根據教師績效得分情況確定績效工資分配數額，并編造成績效工資發放名冊，報市教育局匯總審核，再送市財政局審定后，通過國庫直接支付到教師工資代發銀行，再由銀行分撥到教師個人工資卡上。
六、非義務教育階段教育事業單位在職職工人員績效工資問題。
非義務教育階段學校在職教職工的績效工資發放方案由學校制定，經市教育局、財政局審核，報市政府審批后執行;市教育局所屬二級單位在職職工的績效工資暫參照2006一般性部門預算單位規定津補貼標準執行。
七、監督管理。
學校不得自行出臺其他津貼、補貼政策，若有違反，一經查實，全額追繳，并按相關規定處罰。
八、上級政府對事業單位績效工資政策明確后，按上級政府規定執行。
績效工資體制的激勵效果在實際操作中未能發揮出來，薪酬發放的平均主義傾向普遍存在改革使公辦教師與公務員之間以及公辦教師群體內部的工資收入差距逐步縮小，優質師資收入明顯下降改革后學校的經費支配自主權普遍下降，教師收入的調節能力和激勵機制的設計能力被削弱。
高效員工考核管理辦法（實用19篇）篇十六
根據路橋建設集團《員工績效考核管理制度》規定，結合集團關于“20xx年工作表彰會暨20xx年開工動員大會”《通知》精神，我公司于20xx年2月26日召開了全體職工民主測評會。此次會議堅持“公開、公平、公正”的原則，對全體員工進行客觀、全面的總結、考核和評議。考核情況如下：
考核范圍：項目經理、各科室負責人及在崗員工。
考核依據：《崗位職責權限匯編》、《20xx年凱業公司目標分解表》。
要從本崗位工作職責、工作態度、目標完成情況、教育培訓、業務能力以及群眾滿意度等德、能、勤、績各個方面進行考核。中層管理人員、項目經理撰寫個人述職報告。報告要實事求是，簡明扼要。其他各崗職工都要求寫個人工作總結。
成員：席照鵬、張霖、李建海、施昌龍、劉洋。
公司召開員工民主評議會，職工遞交個人工作總結，由公司考核小組進行評測打分。績效考核采取百分制評價方式，考核分數如下：
1、90分以上有3個為優秀；
2、70至89分有18個為合格；
3、60分以下沒有。
進過公平公正的民主評議最后確定如下3名優秀員工：施昌龍、李建海、劉洋。
此次考核是對員工的全面客觀公正的綜合評價，公司會根據績效考核結果對崗位設置、薪酬、特長發揮等方面進行相應的調整，同時每一位員工也對自己一年來的表現有新的認識，意識到相互之間的差距，互相激勵、互幫互助爭取每一位員工都能發揮自己的優勢，爭做優秀員工。
高效員工考核管理辦法（實用19篇）篇十七
一、集體領導與個人分工負責制。辦公室主任在校領導的領導下主持辦公室工作，并協助校領導協調部門和教學院(系)的工作，作好服務；副主任在主任的領導下，按分工認真負責地做好各自分管的工作，并對主任負責。
二、崗位負責制。全體工作人員依據辦公室工作職責，按照崗位職責及崗位所規定的工作任務，務實高效，保證完成本崗位的工作任務，做到服從安排，聽從統一指揮。
三、首問責任制。辦公室全體人員均為首問責任制人。首問責任人要以高度認真、負責的態度和禮貌用語接待來電、來訪者，盡職盡責為其排憂解難。不得以任何理由搪塞、推諉或敷衍了事。首問責任人應及時按信訪工作制度，辦理有關材料的擬辦請辦工作，盡快把問題解決。
四、限時辦結制。對領導交辦的工作，根據要求，按質按量，限時辦結，不延時，不推諉，切實體現工作效率和水平。
五、服務承諾制：為學校中心工作服好務，為學校領導決策服好務，為全校師生員工服好務；堅持“六個不讓”：不讓領導布置的工作在我手里延誤，不讓傳遞的批件在我手里中斷，不讓辦理的文件在我手里積壓，不讓各種差錯在我手里發生，不讓前來辦事的人因我而受到冷落，不讓學校和部門形象因我而受到影響。
六、請示匯報制。對領導交辦的事宜，要及時認真完成或認真督促相關單位完成，要及時請示匯報進展或完成情況，不得擅作主張或不了了之。
七、工作總結制。辦公室每周召開主任會，總結上周工作，安排本周工作，議定有關事項。每兩周召開一次全體工作人員會，組織學習、總結、布置工作，商討解決工作中的新問題。
八、來文來電來信處理制度。辦公室所有文件、材料均由專人負責處理。來文處理要嚴格執行收發文登記、文件辦理、簽發、傳閱和借閱、平時分類、收集等各項規章制度，堅持來電來信登記制度。
九、安全穩定保密制度。牢固樹立安全穩定高于一切的意識，建立健全安全管理制度，為促進校園和諧穩定積極工作，按照有關規定做好工作。
十、辦公室所有人員要從全局出發，做到既有分工，又有合作，相互支持，團給合作，緊密配合，對交叉工作要主動協商，不推諉，共同完成工作任務。
高效員工考核管理辦法（實用19篇）篇十八
學校辦公室擔負著對外接待，電話、傳真、信函收發，政工，教職工出勤，各下屬辦公室管理等項工作。學校辦公室工作人員在學校行政的領導下，協助校長、副校長開展工作，盡力做好分內之事。
1、堅持四項基本原則，積極參與教育教學改革，愛國、愛校、熱愛本職工作。
2、待人熱情，虛心聽取群眾的意見與建議，做到對待領導和群眾一個樣，對待生人和熟人一個樣，對待校外客人和校內教職工一個樣，對待其他單位職工和學校辦公室內部職工一個樣。
3、經常保持辦公室、會議室內外衛生。辦公室布置合理，辦公桌上文件、材料放置整齊有序。
4、準時上下班，不遲到，不早退。工作時間內不得擅離崗位，因公外出，經部門負責人批準后，方能外出。
5、及時傳閱、登記各類文件，及時傳達、登記學校電話內容，及時發送各種報刊。
6、認真做好學校政工工作，嚴格按照上級規定建立并報送教職工信息。
7、嚴格執行學校規章制度，切實履行請假手續，按時到各辦公室和教室查崗，把住考勤關。
8、按照學校要求積極籌備并認真組織學校會議及大型活動。
9、努力抓好學校各辦公室管理工作，指導并督促各辦公室搞好文化建設和管理工作。
10、不在上班時間與人閑談、喧嘩，保持一個良好的工作環境。
11、認真學習有關知識，不斷提高自己業務水平，不斷提高辦事效率和工作質量。-案組、財務組、后勤組、福利（包括評優、晉升）組、審計監督組、檔案資料組、文化娛樂組、日常事務組、女工老年關協組。
高效員工考核管理辦法（實用19篇）篇十九
為強化辦公室人員工作責任，減少工作失誤，提高工作效率，根據公務員法和縣委辦職能配置、人員崗位責任制、辦公室管理實施細則等相關規定，制定本制度。
一、明確工作職責。
辦公室各股（局)必須嚴格按照辦公室相關制度規定，進一步明確各自工作職責。工作人員要按照辦公室及股（局）內部分工，認真負責地履行好自己的崗位職責，按時、優質、高效地完成崗位工作和領導交辦、股(局）負責人分配的各項工作任務。辦公室根據人員工作績效情況進行考核，以加分或扣分的形式體現，作為福利和評優評先的主要依據。
二、工作績效獎勵。
（一)個人或股（局）完成工作出色，受到縣委領導專門表揚的，個人一次加2分，股(局）每人加1分。此項加分每人每月不得超過4分。
（二)個人工作負荷過重，仍能按時保質完成任務的，每月由股(局）提出，分管領導認可，給予2分以下加分。
（三）按時完成領導臨時交辦的重大、緊急任務，由交辦領導提出，給予2分以下加分。
（四）節假日、公休日加班一天，加1分。加班時間由辦公室領導安排或認可，個人每月加分不得超過5分。
（五）提出合理化意見或建議被縣委、縣政府采納的，一次加5分；被辦公室采納的，加3分。每月從辦公室人員所提建議中評選出3個最佳建議，分別給予建議者1分獎勵。
（六）其它應該加分的情況，由分管領導提出，經辦公室績效考核評審工作組討論確定。每個分管領導每月提出的加分總額一般不超過5分。
三、工作責任追究。
各股(局)及全體工作人員，在履行職責中出現工作失誤或發生違反制度規定的，要追究責任，作相應扣分。
（一）違反考勤制度。遲到或早退一次，扣1分；上班時間擅自離崗，一次扣1分；曠工一天扣5分。考勤情況以秘書股簽到登記、分管領導確認為準。
（二)傳達工作失誤。1、工作傳達不及時、不準確，造成工作失誤或延誤的，扣2分；2、經辦人不熟悉業務，造成工作誤失，或導致領導反復交待、多次修正(兩次以上）而影響工作效率的，扣2分；3、傳達電話通知（含加密通信）有疏漏或失誤，造成工作被動的，扣2分。
（三）公文處理失誤。1、公文起草質量不高，經領導兩次以上退回修改的，扣1分；2、上報、下發文件出現明顯文字、語法等低級錯誤，造成較大影響的，扣2分；3、文件丟失或失密導致嚴重后果的，扣3分。
（四)會務工作失誤。籌備、組織會務工作出現失誤造成不良影響的，全縣性會議：分管領導、責任股（局）每人扣5分，辦公室會議：分管領導、責任股(局）每人扣2分，直接責任人分別加扣2分、1分。
（五）司機無故不聽調派，或非因工作、車況原因導致辦公室用車延誤，影響出差或下鄉的一次扣3分，影響在縣城辦公務的一次扣1分。
（六)其它工作失誤。領導交辦的工作不能按時完成而又不及時反饋，造成工作延誤的，一次扣2分；因股（局）之間工作溝通銜接不當導致工作失誤的，分管副主任、股（局）負責人各扣2分，相關工作人員各扣1分；股(局）內工作推諉、扯皮或分工不明確導致工作失誤或延誤的，股局人員每人扣2分；其它工作責任行為，每月由各分管副主任提出總額各不超過5分的扣分，經辦公室績效考核評審工作組評議確認。
四、考核結果處置。
辦公室人員工作績效考核分數，每人每季度以100分為原始分，對應季度福利標準，在季度獎勵時，按照個人得分情況，給予相應比例的福利補貼（即個人得分超出或低于原始分百分之幾，所得福利相應比福利標準多出或少于百分之幾）。
個人一個月內出現二次以上性質相同的工作失誤，由辦公室領導臨時動議，考核評審工作組認定并經主任會議通過，停發責任人當月福利，并責成作書面檢查。一年內受到三次停發月份福利處罰的，調離縣委辦工作崗位，或建議縣委作相應處理（對副科以上干部）。
五、考核組織實施。
1、考核記錄。辦公室人員考核情況由各股（局)負責人、分管領導按附表進行實時記錄(考勤由秘書股統計），每月末（或次月初）集中交辦公室考核評審工作組，每季度進行一次評議認定。
2、評審認定。由辦公室副主任、各股(局)分別派一名代表組成考核評審工作組，各位副主任輪流牽頭，于1月、4月、7月、10月初對上季度的工作進行一次績效考核評議審定，初評結果張貼公布，接受意見反饋后交主任辦公會議討論決定。年終按四個季度的考核情況進行匯總計算。
辦公室主任可根據其所掌握的人員工作情況，在主任辦公會議討論時提出對相關人員進行加分或扣分，但每月每人加扣分值不超過10分。
3、應急機制。遇有重大工作失誤或出現工作異常現象，辦公室領導可臨時動議召集考核評審工作組，對相關事件和人員進行責任追究。
4、原則要求。辦公室領導、各股(局)負責人必須堅持公平、公開、公正的原則，實事求是地按照規定和工作人員的表現，認真負責地做好日常記錄和評審工作，做到事實清楚，把握尺度準確，確保考核及獎罰處置客觀公正。
六、正確認識，擺正態度。
制定實施本制度，旨在強化辦公室人員工作責任，提高工作效率和工作質量，減少工作失誤。辦公室全體工作人員，要正確對待考核，認真鉆研業務，切實增強工作責任心，主動積極、想方設法做好本職工作，不斷提高工作水平、工作效率和工作質量。
七、本制度自__年4月1日起執行。