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年度目標考核迎檢方案 醫院目標績效考核工作匯報篇一
作為醫療單位，醫院的核心競爭力是人才的競爭，人才競爭力是通過提高人力資本的價值，來促進醫院社會效益和經濟效益的最大化。因此為了充分調動醫院員工的工作積極性、主動性和創造性。我院根據縣（局）績效管理活動方案，以我院工作實際修改我院2012年績效管理考核細則，把醫院的臨床、醫技、后勤、公共衛生服務四大責任項目進行指標分解，形成6個二級指標，12個三級指標，細化量化醫療工作，分別落實給全員69名職工，并明確了責任主體，完成時效，和考核標準。
績效管理注重過程管控，我院的績效管理工作一把手親自抓，每周四院領導班子進行業務大查房，對各科室績效的方方面面進行督導，對科主任護士長現場考評現場提問，幫助臨床科室解決工作流程不規范、目標分解不到位等問題，各科室每月針對績效管理進行匯報總結，同時上報科室人員績效考評打分，細則的修訂更符合實際工作的運行，便于更好地實現醫院的管理目標。
2013年我院在績效管理實效上完成了醫院年初的經濟指標，今年全年總收入381萬元，同比去年增長了11萬元，根據醫院績效獎金分配辦法，全年為醫院職工發放績效獎金54萬元，同比增長四萬元。今年車輛燃油節約8200元，辦公耗材節約12000元，設備維修節約7300元，餐旅費節約5500元，全年共計節支：38300元，這是績效管理工作取得的顯著成果。
力與業務技術上下功夫，扭轉了臨床工作干多干少一個樣的局面。
二、實行按崗設酬，即按不同崗位工作性質設置不同崗位系數，使崗位和薪酬緊密結合，實施按能力上崗的績效考核分配辦法，能者上，庸者下，使業務骨干真正發揮作用，形成傳幫帶梯隊建設，使醫護人員個人業務能力和職業價值得到體現，促進了醫院人才隊伍的整體發展。
三、實行優績優酬，把績效分配與工作質量、病人滿意度、同行評價相掛鉤，體現按工作效果獲取報酬的考核分配辦法，同時把績效考核與個人發展相結合，個人的績效考核將納入個人考核檔案，這與個人崗位聘任、年度個人評優、進修學習以及晉升職稱直接相關，形成個人激勵和醫院發展相結合，從機制上體現干好干壞不一樣。
醫院績效考核實施兩年來，初見了一些成效，職工從中得到了實惠，嘗到了甜頭，進一步促進了醫院管理工作的提升，這也為我院明年績效工作推進增長了信心，2014年我院將在縣企管辦指導設立新的管理目標，使醫院更上一個新臺階。為塔河縣的經濟發展增添新動力。
2013年12月20日
年度目標考核迎檢方案 醫院目標績效考核工作匯報篇二
員工崗位調動的依據
作為一種激勵手段，績效考核的數據將成為員工未來職業發展的依據，人盡其用，又要發揮出每個人各自的優勢。對那些在本職工作上工作業績突出，考核分數高的職工，可以適當的提高崗位，進一步激發員工的工作勁頭，為企業創造更高的效益。而那些在本職工作上績效考核分數很低，不能勝任的員工，則要降職處理，讓有能力的人補充上去，避免公司損失。
培訓員工的依據
員工的能力各不相同，需要培訓補充的知識也不盡一致。眉毛胡子一把抓的籠統的對所有員工培訓不但對某系員工可能培訓沒有意義，同時還浪費了公司的培訓資源。而考核作為員工的能力水平依據，可以準確的定位那些員工需要什么培訓，將員工的需求分類匯總，有針對性的培訓，提高了培訓的效率和效果。
績效目標考核與企業經營管理
1影響主要的管理者
企業的管理者作為公司的領軍人物，掌握著企業最核心的商業機密，思考著企業的戰略發展方向和戰略規劃，對企業的影響至關重要，所以作為企業的高級管理者，他們工作能力和職業素質對企業產生深遠的影響，企業管理者必須與企業的發展目標相一致，同時這些領導者也必須能夠勝任自己的工作，對企業的發展提出建設性的意見。而績效目標的考核一方面可以通過考核指標的設定，鼓勵激勵高級管理者;另一方面通過設定各種詳細的指標，明確公司的發展方向，并能夠使高級管理者們的工作方向與公司的發展目標相一致，工作更有目的性。企業通過績效目標考核能夠實時監控高級管理者的工作動態，防止個別的管理者濫竽充數，增加企業負擔。
2優化員工結構，提高工作效率
現在市場競爭激烈，企業競爭已經發展到企業員工的競爭層面。核心競爭力中，也包含企業人力競爭力。缺乏市場競爭力的企業將被市場無情的淘汰。因此企業為了保持足夠的競爭力，除了產品、技術、設備等方面保持競爭力外，還需要有人力競爭力，而根本上，不論是產品、技術和設備都是人在操作、設計、研究的，因此最根本的競爭力還在人上，人力資源關系企業的發展和提高。績效目標考核作為一種人力資源管理技術，通過嚴格的考核標準，利用科學的考核數據，評價企業人員的等級。企業員工的能力水平可以及時、客觀的放映出來，對那些工作能力低、職業素質差的員工，公司可以區別對待，并使用各種方式將這些員工清理出員工隊伍，保證企業中的員工都能符合崗位需求，并能勝任崗位工作，可以為企業創造價值。員工希望在公平公正的環境下工作，能力低的'職工占據重要崗位或者高位，對工作能力突出的人而言就顯得不公平，久而久之這些有能力的員工就會對企業失去信心和希望，再去尋找可以給他們公平、公正的崗位競爭環境的企業，對企業來講是不小的損失。每一個有能力的人離開企業對企業都是一種損失，這種損失有無形的也有有形的，而這種損失進而會影響企業的經營和管理。
3降低員工流失率，提高員工的工作技能
員工流失率高，企業崗位變動大，工人工作的效率就低，并且員工頻繁的流動，還增加了企業的招聘、培訓成本，新員工進入企業，由于環境陌生，工作內容需要熟悉，人際關系需要培養等等因素制約著新員工發揮出他的實際能力，所以企業效益會大打折扣。績效目標考核通過科學合理的考核內容，和逐漸提高的考核指標，讓每個職工都參與到其中。設計優秀的考核制度，能夠吸引員工，給員工希望和干勁，讓員工清楚其職業生涯的發展路線，有明確了努力方向。同時在完成工作指標的同時，還在提高著自己的勞動技能，員工技術能力的提高，就能夠給企業創造出更高的價值，創造更多的利益。
首先可以在考核目標設計中加入各種費用的控制目標，企業員工有意識的降低各種費用和成本。再者由于有了考核指標的數據，人力工作就變得有針對性，減少了盲目和浪費。費用、成本和浪費減少，企業利潤就相應增加，提高了企業的經營管理水平。
結束語
績效目標考核通常和員工的獎罰、職位的晉升、工資的調整等相聯系，績效目標考核與企業的核心思想一致，為企業最大限度的提高經營利潤，保證企業的健康發展。適合企業發展的績效目標考核體系能夠提高企業職工的工作業績，提升員工的能力水平和潛能，有利于企業選擇適合企業發展的人，并對正確的人加薪、晉升、調崗，人力資源管理更加科學和客觀，提高企業人力資源的管理能力，促進企業發展和公司經營水平的提高。績效目標考核能將員工的目標與企業的目標保持一致，實現個人和企業的雙贏。因此績效目標考核是企業人力資源管理中非常重要的內容，也是企業打造核心競爭力，提高企業經濟效益，降低企業經營成本的重要內容。對企業的經營和管理具有重要的作用。
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年度目標考核迎檢方案 醫院目標績效考核工作匯報篇三
一、績效考核的目的
2、加深干部職工了解自己的工作職責和工作目標；
4、建立全局團結協作、工作嚴謹高效的團隊；
5、通過考核結果的合理運用（崗位調整、獎懲或獎勵、交流學習等），營造一個激勵干部職工奮發向上的工作氛圍。
二、組織領導
為了加強對績效考核工作的組織領導，成立局績效考核工作領導小組，組織實施考核工作。
組長：
副組長：
成員：
領導小組辦公室設在局政工科，辦公室主任由同志兼任。各科室、站也要制定相應的崗位績效考核辦法，負責本科室站人員的崗位績效考核工作。
三、考核對象
績效考核的對象為全局干部職工(臨聘人員參照執行)。
四、考核原則和方法
（一）月考核
局辦公室每月將檢查以及日常管理過程中存在的問題于本月30日前通報各科室、站。各科室、站根據存在問題以及科室站考核辦法，參照局績效考考核細則對本科室人員進行考評；辦公室依據檢查以及日常管理過程中存在的問題，參照局績效考核細則對各科室站負責人進行考評；各科室站人員累計平均成績作為科室站月考核。考核結果于次月7日前報政工科，政工科進行復核匯總后報局領導審閱，經批準后返回各科室站作為當月績效考核結果。
（二）季考評
在每季度下月(4、7、10月)的5日前（12月20日前），由局績效考核領導小組結合崗位職責、目標任務以及工作開展情況，對各科室站及個人進行考核，每月累計平均得分占季度考核的70%。局績效考核組不定期進行檢查，存在市縣級檢查、媒體曝光、局領導點名批評，嚴重影響工作的，由績效考核組記錄，直接扣分，考評結果占季度考核得分的30%。
（三）年終綜合考評
1、每季度累計平均得分占年終績效考評的70%。
2、各科室站負責人按照科室目標任務分解及履職情況對科室人員進行考評；局績效考核領導小組對科室、站及負責人，依據全年目標任務和黨風廉政建設?目標責任制等履職情況進行考評。考評結果占年終績效考評的30%。
（四）建立績效考核臺帳。各科室站將每次考核結果記錄在案，為年終考核打好基礎。
五、考評內容和標準
考核內容分為共性部分、崗位部分和表揚獎勵。其中共性部分40分、崗位部分60分；表揚獎勵按照附加分執行。
（一）共性部分(40分)
1、加強學習。各科室站要加強政治?理論和業務知識學習。做到學習有計劃、有安排，有內容、有筆記，每缺一項扣2分；全年學習心得體會少于3次的，每次扣2分；全年政治理論學習筆記少于2萬字的扣2分；全年調研理論文章局機關各科室少于2篇，環境監察大隊、環境監測站少于3篇的，每篇扣3分。
2、政治素質。工作中顧大局、識大體，服從組織安排，不折不扣地完成上級安排布置的各項工作。不服從安排或對上級布置的工作不落實的，每次扣5分；對全局工作造成嚴重影響，制造不利于團結因素的，經查實每次扣10分。
3、工作紀律。上班遲到、早退或脫崗每次扣1分，不遵守請銷假制度的每次扣1分（向分管領導請假，未在辦公室例行請銷假手續的，視為未履行請銷假制度）；無故缺勤一天扣5分；上班期間在電腦上玩游戲、聊天、看電影等與工作無關的事情每次扣2分；手機關機或人為聯系不上影響工作的每次扣1分；全年病假超過20天、事假超過15天者，不參加先進、晉升職稱、職務評選。
4、服務形象。有辦事推諉、態度生硬、言語粗魯等現象的每次扣2分；未按規定規范著裝的每次扣1分；在辦公場所大聲喧嘩，妨礙正常辦公秩序，視其情況每次扣1—2分；因個人行為被新聞?媒體曝光、影響單位整體形象者每次扣5分。
5、廉潔自律。經查實，有違反國家環保部“六條禁令”和環境監察人員“六不準”規定的每次扣2分；被群眾反映有吃、拿、卡、要等不廉潔行為，經查實視其情節每次扣3—5分，并取消本月參評資格。問題嚴重的，依照有關規定給予批評教育?、組織處理或者紀律處分，涉嫌違法犯罪的，依法追究其法律?責任。
6、環境保潔、厲行節約。辦公室衛生、桌面不夠干凈整潔，文件、用具擺放不整齊，每發現一次扣2分；辦公電器、空調、照明設施在辦公室無人的情況下還處于工作狀態的，每次扣1—3分。
（二）崗位部分(60分)
1、業務管理。未按照目標任務、工作安排進行辦理的，每次扣2分；每月政務信息?報送少1條扣1分，少兩條扣3分，未報信息扣5分；被辦公室督辦每次扣1分，未按督辦時限辦結的每次扣2分；實施效能監察的每次扣5分。
2、精細化管理。沒有嚴格按照崗位職責、辦事流程規范操作的，每次扣5分；工作開展有計劃、有過程、有信息、有總結，每缺一項扣2分；未按照規定時效完成任務的，每次扣1分；受到省、市、縣級及局領導點名批評的，每次扣2分。
3、依法行政。未按法律、法規?規定時效辦理事項的每次扣2分；未按公示承諾的時限作出行政審批決定的，每次扣1分；依法行政工作過程中故意刁難、拖延辦理每次扣2分；未按照公布的法定項目和核定標準收費的，每次扣2分；不按財務?規定進行票據對賬的，每次扣1分。
對存在上述行為的，除扣分外，并追究當事人責任，針對具體情況，科室負責人負連帶責任。
（三）表揚獎勵
年度科室站工作創新，成績突出，工作經驗在全局推廣的加1分；在全縣推廣的加2分；在全市環保系統推廣的加3分；榮獲縣級表彰的'加1分；榮獲市級表彰的加2分；榮獲省級表彰的加3分；在市級新聞媒體刊登、報道的新聞稿件、信息、調研等每次加1分，省級以上的每次加2分；積極開展內部精細化管理工作，經局領導同意每項加1分；當月對量化指標超額完成任務的累計加1分。
六、計分辦法
考核實行百分制。每個考核項目的分數扣完為止，不計負分。取12個月的平均分為個人基礎分；取4個季度的平均分為科室站基礎分。月考核、季考評，年終綜合考評匯總得分加上表揚獎勵得分之和，為各科室站、個人的最終得分。
七、考核結果應用
（一）崗位績效得分在90分(含)以上的，將作為公務員年度考核優秀等次推薦人，在民-主測評的基礎上，按績效考核得分從高到低擬定優秀等次人選。按照優秀評選比例，未評定為優秀等次的，考核定為稱職；崗位績效得分在70分(含)至90分的，考核擬定為稱職；崗位績效得分在60分(含)至70分的，考核擬定為基本稱職；崗位績效得分在60分以下的，考核擬定為不稱職，不享受年度目標考評獎。臨聘人員實行末位淘汰。
（二）績效考核結果作為年終評選先進和干部職工學習交流的依據。各科室站年終推選先進時，應從績效考核排名在前位的同志中產生，學習交流也依據績效考核結果來確定。
一、機關全體工作人員必須嚴格遵守機關工作紀律，堅持考勤簽到制度，無故不簽到為缺勤，考勤設有簽到表和簽到箱。
二、實行查崗制度。局成立績效考評小組，組長由局長擔任，副組長由副局長擔任，各股室負責人為考評小組成員，具體負責績效考評工作。
三、請假審批權限。工作人員請假半天由科室負責人審批。一天由分管領導審批，一天以上三天以內由局長審批，三天以上由局領導班子審批，班子副職請假由局長審批，請假者要寫出書面請假條，否則視為無效，并嚴格履行審批手續，銷假手續和續假手續。
四、局直各單位按照今年制定的工作計劃，分解到人，職責明確，按質按量完成任務，各單位每季度要將計劃落實情況小結上報，局效能辦進行對照考核，考核結果計入年終總評。
五、機關工作人員堅持每周一、五的學習，實行點名制，效能辦組織測試，年終總評時將每人學習和測試情況納入年終考核內容。
六、考勤情況定期公布，納入崗位責任制進行考核。
七、局屬二級機構考勤參照機關考勤制度執行
年度目標考核迎檢方案 醫院目標績效考核工作匯報篇四
一、考核對象及內容
1、考評對象：局屬各單位，宿城經濟開發區財政局，宿城新區財務審計局。
2、考評內容：2011年度目標責任狀中所定的目標任務。
二、考核分值
實行百分制考核，其中：共性目標20分，個性目標60分，局領導班子評議20分。
三、評分標準
（一）個性目標
1、財政收入：完成一般預算收入增幅目標得基本分，每增（減）2個百分點加（減）1分，加分不封頂，減分不超過基本分。
2、各種基金：完成征收任務得基本分，超收（短收）按比例加（減）分，加分不超過基本分。
3、財政有償資金回收：完成回收任務得基本分,超收（短收）按比例加（減）分，加分不封頂。
4、爭取資金：除專項指標和正常往來結算外，各單位應主動向省市爭取資金，完成任務得基本分，超額（短額）按比例加（減）分，加分不封頂。無爭取資金任務的單位，每爭取1萬元加1分。爭取資金計入考核得分的項目以局考核領導小組審核確認為準。
5、掛鉤聯系財政所：以各科室貫徹落實掛鉤聯系財政所制度和掛鉤財政所年終目標考核得分為依據。各科室認真開展掛鉤聯系活動，在財政所增收節支、爭取項目資金和基層財政管理等方面取得實效的，得基本分5分；掛鉤財政所全面完成財政工作目標任務的，相關科室得基本分5分，超額（短額）按比例加（減）分。掛鉤兩個以上財政所的，以平均得分為計分依據。
6、財政信息：按宿區財發〔2011〕22號文件考核。
7、招商引資：按宿區財發〔2011〕21號文件考核。
8、完成其他職能目標的，得基本分；否則按同比例減分，減分不超過基本分。
個性目標中的量化指標應于6月底之前完成60%以上（個別特殊量化指標除外），12月底之前必須全面完成，凡未按序時進度完成的，按比例減分。
（二）共性目標
1、各單位在精神文明建設、黨風廉政建設、政（行）風建設、行政效能建設等方面出現問題，或由于人為因素出現安全等方面重大事故，造成嚴重后果的，扣完基本分，并按有關規定處理。
2、創新創優工作基本分為3分。各單位的財政管理創新工作獲得推廣、表彰的予以加分：區政府級加1分，市局級加2分，市政府級加5分，省廳級加5分，省政府級加10分，國家級加20分。
3、下周工作計劃于每周五下午五點前上報，月報表和分析材料于次月5日前上報，其他工作材料必須在規定時間上報。及時保質保量報送的，得基本分，遲報一天減1分，減完基本分為止。如因該單位未及時報送影響到全局資料上報的，除減完基本分外，還將通報批評。
4、業務工作、局黨組和局務會議定的事項、領導交辦的工作等，必須在規定時間不折不扣完成。否則，有一次扣2分，并責成部門負責人寫出書面檢查。
5、各項業務工作符合財務制度規定的，得基本分，凡未按財務制度執行的扣5分，并追究直接責任人和單位負責人的責任。
（三）局領導班子評分
由局領導班子成員根據各單位年度工作實績及平時表現綜合評議，最高得基本分。
四、其他獎懲項目
1、工作獲獎加分：獲表彰的綜合獎（先進集體或一等獎），區政府級加5分，市局級加5分，市政府級加10分，省廳級加10分，省政府級加15分，國家級加20分。獲表彰的單項工作先進集體或一等獎，區政府級加2分，市局級加2分，市政府級加5分，省廳級加5分，省政府級加10分，國家級加15分。獲獎時間后于局目標考核的，順延到下年度加分。
2、文明單位加分：獲得省、市級文明稱號的分別加10、5分。
3、經驗交流加分：各單位有好的經驗在省財政廳召開的現場會等會議上交流的每次加5分，以省廳會議通知或文件為準。
4、個人有以下違紀違法行為的處罰辦法：
(1)違反計劃生育的，扣所在單位10分并取消單位評先資格；
(5)在審計部門審計過程中發現因個人原因造成的重大問題，視情節輕重扣所在單位3-10分，并給予直接責任人相應經濟處罰。
有以上行為之一的，取消個人評先資格。
5、積極參加局組織的政治、業務學習和各項集體活動，遵守考勤制度，缺席一次罰款100元，遲到一次罰款50元，并扣單位1分，考勤結果由人事科及時公示。
6、受到省市、區通報批評等影響全局工作的，取消單位和責任人評先資格。
五、考核組織
成立目標績效考核領導小組，由局主要領導任組長，分管領導任副組長，考核領導小組下設辦公室，成員由局辦公室人員組成。目標考核領導小組負責目標績效考核及解釋工作。
六、考核辦法
考核采取日常督查和年終考評、自評和綜合評議相結合的辦法。
1、日常督查。
各單位個性目標實行月報制度，由各單位對照年初目標責任狀填報個性目標完成進度，于次月5日前報分管領導審查、評定并簽批意見。局考核領導小組對各單位目標任務完成情況和各項制度落實情況進行督查考核。
2、年終考核。
年終績效考核工作定于2012年元月進行，具體分為三個階段。
自評階段：各單位依據本辦法填寫考核表，得出自評分，在下年度1月15日之前將考核表和評分依據報送考核領導小組辦公室。
初審階段：考核領導小組辦公室對照各單位目標責任狀簽訂的工作任務，核對相關資料進行評分。考核過程中本著客觀、公正的原則，保證考核工作質量。考核領導小組辦公室在收到各單位自評表后5日內完成考核工作，初步確定考核結果，報局考核領導小組確定。
終審階段：局考核領導小組對考核情況進行復核無誤后，考核得分與領導班子評分進行匯總，確定最終考核結果。
3、先進集體從高分到低分產生前三名，并給予適當獎勵。
4、先進個人按總人數15%比例確定名額，由各單位根據成員平時表現情況評比產生，報局長辦公會討論決定，除頒發榮譽證書外，給予適當的物質獎勵。單位年終考評最后三名的，取消單位成員的評先資格。
5、各單位要正確對待目標管理考核工作，報送材料要真實準確，考核人員要堅持原則，實事求是。對考核工作不認真負責的單位，將酌情減分。在考核過程中弄虛作假的，一經查實，除扣減相應分值外，取消其評選先進資格。
七、本考核細則自二o一一年一月一日起執行。
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年度目標考核迎檢方案 醫院目標績效考核工作匯報篇五
隨著我國企業從傳統經驗管理模式向現代企業制度管理模式的不斷進步，企業對管理創新的要求也不斷增強，各種管理模式和方法的應用在企業內部掀起了熱潮。本文主要對我國大部分企業采用的目標管理理論進行了概述，并結合績效考核與目標管理的關系，提出績效考核體系構建，從而促進企業目標管理。
企業目標管理是一個全面的管理系統，主要是指用系統的方法，使各關鍵管理活動結合起來，從而高效率地完成個人目標和企業目標。企業目標管理理論體系的發展與完善經歷了漫長的階段，才得以有效地用于各企業的實際運轉中。
2. 1企業目標管理理論的主要發展階段。1954年，德魯克在《管理的實踐》一書中首先提出了目標管理(management by objectives，簡稱為mbo)思想，這在企業管理的發展史上是一件有著重要影響和意義的思想體系，并很快成為當代管理體系的重要組成部分。從那時起，很多經濟學家就致力于該體系的逐步完善，從整體上來說，目標管理主要經歷了三個階段的發展。一是上個世紀50年代到60年代的績效評估階段，60年代-70年代的規劃及控制階段和70年代至今的綜合性管理利用階段。
(1)向制度管理的轉變：目標管理法的應用是企業從傳統經驗管理向現代制度管理思想轉變的體現，使企業不再依靠經驗，而是通過制度和科學的方法來進行管理，是一套系統化、理論化的管理方法。
(2)重視人的因素與工作因素的和諧統一：一方面目標管理強調人在組織中發揮的巨大作用，強調組織目標制定的人本思想，強調上下級共同協商分解和制定組織與個人的目標，旨在將個人目標與組織目標結合起來，激發員工潛在的工作能力和自我實現的需求；另一方面摒棄了行為科學學派偏重以人為中心，忽視同工作結合的一面，把工作和人的需要統一起來。
(3)權、責、利明確。通過對組織目標的橫向、縱向、斜向逐級分解，將組織總目標分解轉換至各個部門、員工的分目標，同時對目標責任人賦予相應的權限、責任、義務，改善了企業傳統組織結構帶來的信息傳遞弊端，促使權力下放，使權責利更加明確，也有助于在保持有效控制的前提下，使組織內部更具有活力。
(4)重視成果：目標管理以制定目標為起點，以目標完成情況的考核易終結，工作成果是評定目標完成程度的標準，也是人事考核和獎評的依據。
(1)績效考評是現代管理中不可或缺的一部分，通過對一定時期內部門和員工目標任務的完成情況的考核，對員工的工作情況作總結和評價并獎勵，由此對目標的進一步改進以及作為人力資源部門對員工職業生涯規劃等的依據。
(2)目標管理讓績效考評工作更科學化、系統化，績效考評可以根據目標管理制定的標準、任務進行考核，目標管理清楚地表明每個員工的行為來自于他的內部和外部環境的相互作用。目標管理使得績效評價工作更具有科學性和操作性。
(3)績效考評方法的公正、公平、公開對企業下一時期的目標管理工作實施的影響是很大的，績效考評是企業上一階段目標任務的結束也是新階段正確實施目標管理的開始。
績效考評是激勵組織改進和增強目標管理動態適應性的基礎，企業通過績效考評來檢查部門和員工的目標完成情況，績效考評的最終目的是通過改善員工的工作表現、提升員工的工作能力來實現企業的經營戰略目標，并提高員工的滿意程度和對未來的成就感。
4. 1評價方法的選擇。目標績效考評是企業目標管理實施的第三個階段，企業目標績效考核評價基本都是以年初簽訂的目標任務書為宗旨的，企業內組織或者個人目標任務書應當能夠比較完善的將部門或者團隊、個人的目標任務表現出來，指標內容比較全面，反映角度比較客觀，有主有次，同時它是一組可預計量，并按照一定的反映測度進行說明，同時盡可能用定量指標來表示。定量指標，由于指標本身的特點，評價起來相對比較容易，對為一定值的數量指標可以直接按照是否完成該定值打分，而對于范圍型的指標則需要按照完成的實際程度進行打分。
4. 2目標績效考評結果的修正。年度目標管理績效評價得分主要是根據目標任務書中的具體指標內容綜合打分得到的，部門、團隊或者個人的年度目標任務書能夠比較完善說明其主要工作目標。然而，目標任務書卻很難將一個組織或者個人的全面表現一點不差的反映出來，因此在績效考評的過程中涉及到考核結果的修正問題。
4. 2.1基于流程管理思想的部門協調工作績效。
(1)在企業實際的管理工作中，缺乏流程運作的實際經驗和意識仍然是眾多企業面臨的一個重要的問題，在企業內部尤其是國有企業，很多員工會抱怨相關部門員工的工作不力導致自己的工作進展不順利，部門之間工作存在的矛盾。而部門主管缺乏流程管理的意識，往往會只關注自己部門內部的工作流程，忽視外部流程；忽視流程管理，進而不重視企業工作流程描述，也就很難使工作流程制度化，創新和改進就更難。因此通過目標考核體系的修正指標，部門協作滿意度指標來協調部門間的管理就顯得非常重要。
(2)在企業進行部門目標管理績效考評的時候建立部門年度目標體系評價之外的一個修正指標項目的方式來增進企業組織間的合作關系，即每個部門在年初制定目標任務書的時候，先繪制部門工作關系圖，基于流程的角度找出本部門和其他部門的協調工作的部門目標，并互相協助開展工作。年度考核期末時，由企業目標管理委員會或者目標管理小組成員編制部門協作滿意度調查表，依據繪制的部門工作關系圖，針對每一個被調查的部門向與其工作有聯系的部門發放調查問卷，被調查者為與該部門工作有密切聯系的員工以及該部門主管等，有的部門和多個部門有工作上的聯系，如綜合管理部門等，可以依據其工作性質，選取具有典型性的相關部門進行問卷，調查結果作為績效考評的依據之一。
4. 2. 2基于組織柔性管理的績效考評思想。
(1)企業對于部門的日常考評，主要是通過其直接上級主管、企業目標管理委員會以及人事部門來控制，其考評可以按照月份進行，具體內容可以舉例如下：內部員工遲到或早退現象；部門或者其員工違反職工規范手冊或日常制度者，部門工作被投訴經核實存在問題；需要獎勵的項目如部門提供可行性建議并被采納，部門受到總公司等嘉獎、表揚，全月部門無無故遲到者等等，部門日常考評應當制度化。
(2)年底引人這些日常考評的匯總量是對部門全年工作努力程度的一個反映測度，獎勵和懲罰都應當及時才有效果，這種年度和日常考核的雙重控制可以保證部門工作的穩定性，而不是只有短暫的工作熱情；同時這種也許是部門內某個員工的行為影響整個部門的績效方式將部門內員工個人的利益和整個組織的利益聯系到了一起，任何一個員工一旦被考核或者被獎勵都會影響到部門的年度績效，這種方式可以加強員工的集體責任感。
隨著我國企業對管理創新的要求也不斷增強，作為企業綜合管理方法之一的目標管理和績效考核的結合必然為提供了企業管理的一種思路，從而為企業帶來的經濟效益和社會效益，這將是企業保持可持續良性發展的基石。