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招聘經理的招聘策略（實用14篇）篇一
6、完成安排的其他人事相關工作。
1、人力資源、心理學或管理類相關專業本科以上學歷；
2、3年以上工作經驗，熟悉國家相關法律法規；
3、2年以上人力資源招聘的實務操作經驗；
5、熟練使用辦公軟件，具備基本的網絡知識。
招聘經理的招聘策略（實用14篇）篇二
是否還在為不會寫簡歷而煩惱呢，下面小編為大家整理了一篇關于招聘經理求職簡歷的范文，可以讓大家參考哦。
姓名：
目前所在： 越秀區 年齡： 27
戶口所在： 江蘇 國籍： 中國
婚姻狀況： 未婚 民族： 漢族
培訓認證： 未參加 身高： 176 cm
誠信徽章： 未申請 體重： 69 kg
人才類型： 普通求職
應聘職位： 招聘經理/主管：，人事專員：，職業技術教師：
工作年限： 5 求職類型： 全職
??? 可到職日期： 一個月
月薪要求： 5000--8000 希望工作地區： 廣州,廣州,
公司性質： 股份制企業
擔任職位： 招聘經理
工作描述： 負責與客戶單位、各職介、職校以及各個人才網站的業務聯系與合作，并負責具體落實，開拓新的`招聘渠道，帶領團隊積極為需要招聘的客戶單位推薦求職人員，進行面試，網絡到合適合格的人才。
公司性質： 中外合資所屬行業：服務業
擔任職位： 餐飲主管
工作描述： 協助部門經理做好本部門日常的管理，考核考勤，檢查衛生，安排班次，召開部門會議，協助完善餐飲服務流程，提高服務質量，處理客戶投訴。
離職原因： 個人發展
招聘經理的招聘策略（實用14篇）篇三
職責：
1、招聘數據分析，年度招聘策略及招聘計劃制定及推進執行;
2、開拓和維護各類招聘渠道，跟蹤和收集同行業人才市場動態，進行招聘效果評估;
3、招聘標準建立及評價中心體系搭建、招聘工具選擇及知識沉淀與管理等;
4、對標各城市公司競爭企業信息，根據組織架構及人員需求，繪制人才地圖;
5、招聘全過程管理，包括篩選簡歷、安排初試、復試等面試流程管理;
6、啟動并聯動城市公司進行校園招聘項目的統籌管理;
7、雇主品牌的持續關注及宣傳工作等。
任職要求：
2、工作思路清晰，極強的人才評估能力和豐富的實踐經驗;
3、有較強的溝通能力、執行能力、責任心，抗壓性，良好的資源整合能力，具有團隊協作意識。
招聘經理的招聘策略（實用14篇）篇四
職責：
1、招聘數據分析，年度招聘策略及招聘計劃制定及推進執行;
2、開拓和維護各類招聘渠道，跟蹤和收集同行業人才市場動態，進行招聘效果評估;
3、招聘標準建立及評價中心體系搭建、招聘工具選擇及知識沉淀與管理等;
4、對標各城市公司競爭企業信息，根據組織架構及人員需求，繪制人才地圖;
5、招聘全過程管理，包括篩選簡歷、安排初試、復試等面試流程管理;
6、啟動并聯動城市公司進行校園招聘項目的統籌管理;
7、雇主品牌的持續關注及宣傳工作等。
任職要求：
2、工作思路清晰，極強的人才評估能力和豐富的實踐經驗;
3、有較強的溝通能力、執行能力、責任心，抗壓性，良好的資源整合能力，具有團隊協作意識。
招聘經理的招聘策略（實用14篇）篇五
引導語：招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實現招聘計劃而采取的具體策略。以下是百分網小編分享給大家的規劃招聘策略的方法，歡迎閱讀!
hr人員必須成為企業管理層的一份子，并對今后1-2年的企業的戰略非常清晰。只有這樣，hr才能夠制定相應的人力資源戰略，以完成企業的目標。如果一家企業打算進行并購，或者有并購的可能，那么hr就應該及早進行規劃了。如果hr認為企業可能進入解雇員工的境地，那么就應該提早做好準備。對于hr來講，最重要事的是確保所有的招聘規劃與企業的戰略相一致。
首先，hr必須分析現有的招聘程序，請一位審計師對現狀進行分析，對那些有效的程序進行重點開發。如果hr不進行這樣的分析，他們就不能在企業的環境中得到其他人的重視。對人力資源進行量化的分析非常重要，因為hr必須有能力去判斷和評估他們的工作的有效性。如果他們想真正成為企業的戰略合作伙伴，那么他們就必須使用企業的術語來講話。
hr必須把招聘程序分為三個部分：積極的候選人(那些正在找尋工作的人);特別積極的候選人(那些因為某些原因偶而找尋工作的人);被動的候選人(那些可能會感興趣但是必須去積極地找尋并頻繁接觸的人)。
特別是在醫藥和生物技術行業，為了把理念轉變成產品并投放市場，企業面臨著巨大的壓力。這就需要hr采用不同的渠道來招募人才。越是被動的候選人，所采用的招聘渠道花費的成本就越高。積極的候選人一般可以通過招聘廣告而獲得，而被動的候選人，則需要密切地接觸，一般需要通過專業化的招聘，或者通過關系網。
我們認為把候選人細分為這樣三類是非常重要的，因為只有這樣，hr才可以知道不同的候選人，來源于不同的招聘渠道而來，也可以由此判斷，各種招聘渠道是否有效運作。
hr必須明白在每一類的候選人中，最好人員的需求是什么。這一點非常重要，因為不同類型的候選人對工作的需求是相當不同的。例如：高度被動的候選人通常顯得非常挑剔，因為他們擁有更多的選擇機會，并且他們對目前的工作現狀也是比較滿意的。他們看重的是新工作所提供的所有短期和長期的發展機會，并且，他們更看重的是公司的愿景和戰略與自身工作之間的聯系。為了吸引這些人員，hr必須制定一個滿足他們需求的招聘策略。
越來越多的企業花時間在繼任規劃和留用上。繼任規劃是指把員工放在現有的位子上，并給予一定的培訓，以便等到有高一級的職位空缺時，他們可以有機會得到提升。事實上，對于招聘來講，公司可以招聘一些需要低技能員工的低級職位，這樣的員工一般比較好找。這種方法比較適合醫藥和生物技術行業，因為比起其他行業，這些行業對人才的需求是迅疾的，因此，企業必須化費更多的精力在保留最好的員工上，并且培訓員工，使他們隨時準備承擔更多的職責。
招聘經理的招聘策略（實用14篇）篇六
3、建立公司人才庫，做好人才的儲備和選拔。
2、熟悉智能制造、信息化、數字化等領域的組織運作特點、人才特征及人才分布；
3、熟悉企業的招聘流程及招聘渠道，豐富的招聘經驗和技巧；
4、具備豐富的招聘經驗及技巧，熟悉招聘流程，能夠熟練運用各種招聘工具；
5、具備敏銳的洞察能力和分析判斷力；
6、有良好的溝通協調能力和團隊協作意識。
招聘經理的招聘策略（實用14篇）篇七
2、3—5年以上招聘工作經驗，有大型物流行業及互聯網公司招聘經驗優先；
3、良好的溝通與協調能力，較強的適應能力與執行力；
4、敏銳的洞察力與分析判斷能力；
5、有過基層招聘經驗優先；
6、有3年以上團隊管理經驗和人員培養能力。
招聘經理的招聘策略（實用14篇）篇八
5、帶領招聘團隊，滿足公司發展對人員招聘的需求，對招聘效果進行分析、評估，制定改進措施。
1、畢業于統招本科及以上學歷；
3、具備高度敬業精神及工作激情，能接受高強度的工作，工作態度積極樂觀；
4、熟悉企業的招聘流程及各種招聘渠道，有獵聘經驗者優先考慮。
招聘經理的招聘策略（實用14篇）篇九
另外一個調查則發現，高達80％的人力資源主管是愿意跟面試對象好好溝通薪水的他們甚至并不排斥要進行一點“談判”
俗話說，“會吵的人有糖吃”，在談薪水這件事，不能說是100％對，但對你的薪水發出聲音，我認為是正面的，至少你的主管會多納進一個考慮的因素。
當企業與員工的關系逐漸脫離傳統上對下雇傭、逐步走向平等互惠的時候，其實你對薪水可以發揮更大的影響力，企業也未必全然不能接受。重點是：“談薪水，請給我一個更好的理由。”
給我一個更好的理由。
先做再說。
除了在面談中，要清楚表達自己的市場價值，對上班族來說，應該建立另一種積極的認知：爭取合理的薪資，是一個長遠的目標，第一次沒談成，不代表就要放棄。
不同文化的公司和不同風格的主管對于談薪水的反應不一，且差距甚大。所以，一定要事先了解企業的現行做法與文化。
譬如，在制度健全、薪資領先業界的大公司，就不太有談薪水的必要。
薪水是掙來，也是談來的。
專家分析，在基層階段，若職位不動，能有2千元的調薪已經不錯了，但只要一升遷，就會有6千元以上的薪資突破，因此努力做出好績效爭取升遷，才是薪水增長的主要著眼點。
高薪是談來的還是掙來的？答案是：只有在績效的配合下，對薪水的堅持才能發生效果。換言之，在工作前的黃金期，不應該只看自己到底賺了多少錢，而是要為自己的未來累積出最大的薪資爆發力。
招聘經理的招聘策略（實用14篇）篇十
為什么要請google來這里講？大家可能用很多google的產品，我們的谷歌搜索、谷歌地球等等，為什么谷歌被請到運銷論壇里面來？也有機會跟大學學術單位來探討一些問題。他們經常問我一個問題，說google是怎么賺錢的？突然發現用google這些東西都是免費的。問我們谷歌也怎么賺錢，有那么好的辦公室，餐食飲料都可以任意去選，如此眾多。所以像我們在這樣的場合里講，實際上大家還不知道google的商業價值，實際上google而是一個媒體，是介于互聯網以搜索引擎為品牌的媒體，媒體最有效的盈利模式就是廣告。所以谷歌是靠廣告收入作為它最大的盈利來源。
在這里談營銷，作為一個媒體，所以事實上非常恰如其分的身份來這里告訴市場和在商業環境當中很多合作伙伴。谷歌意識到在目前經濟危機情況下，很多企業需要調整。所以這一次的營銷論壇也是談到趨勢、談到轉型和談到超越。我覺得和我們谷歌目前看到的事態的發展是非常相近的。當然可能需要注重這么幾件事情，在這里谷歌需要強調越是在經濟減速當中，越要注重重新整理自己的戰略營銷方案，做好準備進行新一輪的沖刺。
這是谷歌的一個產品叫“搜索趨勢”，可以對未來的趨勢進行搜索。我們打進去的四個字“經濟危機”看它的趨勢，我們以經濟危機這個詞兒在全球的平均訪問量可以看到，在的9月份之前，這個詞兒的訪問量是一個比較正常的。無論是學術方面，或者其他方面的研究涉及尋找“經濟危機”訪問流量比較正常。
但是到了9月份之后，一個非常大的峰值出現了，就是說整個在全球最大的搜索引擎谷歌上面在尋找、在關注經濟危機的量是一個驟然的提升，而且看到這個峰值越往10月份、11月份越往前走。這就告訴我們，這個世界好像發生了一些什么變化，從我們后臺搜索的結果上可以看得出來。
另外下面一條線看得出在相關新聞的訪問量，就是在新聞文章里面出現“經濟危機”這個詞兒的量也是在9月份之后，出現了一個非常大的變化、劇增。有一個什么樣的情況發生呢？我們說“冬天”可能真的是來了，前面一些主講人可能都涉及到這個話題了。次貸危機引發，我們可以看到出口的壓力，看到成本的增長，看到運輸和人力成本的增加。我們最擔心的消費者信心的持續下降，在我們搜索引擎上也可以看到大家更多的量去搜索廉價的、便宜的物品，這種量是持續地在增加。大家對于消費要買更便宜的，要么就不買。所以在這里面可以明顯的看到消費的信心受到很大的沖擊。
但是谷歌是這么認為的，經濟的減速事實上是一個沖刺的機會。歷來世界上偉大的公司都是在經濟危機、在轉型、產業調整的時候摸準了命門，及時地抓住了機會，重新投資，從而逆境當中勝出。所以我們說這又是一次證明勝利的機遇，真正有勢力、有前途的公司一定會在這里尋找機會。
這次全球的變化從谷歌的觀點來看，和以往非常不一樣的地方，當然還有其他很多不一樣的。有一點不一樣，從消費者來講，消費者的數字化的趨勢比以往任何一次經濟危機、任何一次經濟動蕩的時候數字化的趨勢都格外得明顯。依賴于數字在互聯網上查找，通過手機去瀏覽。消費者的數字化的趨勢變化是非常之大的。
談到網絡經濟，這次談到網絡經濟和以前談的時候概念不太一樣。google可以找出來一些趨勢，網絡可能會被認知為一個生產力，一個直接改變業務模式、直接對投資產出非常重大的影響的東西，而不是一個工具，把自己公司從傳統紙面介紹搬到一個網站上就結束了，或者做一個其他簡單的信息交流。網絡經濟，通過互聯網使自己企業的競爭力提升，這可能是未來的方向。
另外一個是網絡營銷，這個是今天話題。一個企業如果現在不重視和加強網絡營銷的話，你可能真的會落伍。再一個就是說自己把自己的優勢重新找出來，在這個經濟減速的同時去準備找新一輪的沖刺。
在座的很多可能是研究或者實踐營銷的，我們從傳統這么多年發展過來的，從我們的電視、報紙到戶外，到收音機，到我們的雜志，這些比較傳統的媒體來看，在我們營銷的產業鏈上，我們從覆蓋和精準拿這兩個指標來看可能是這樣的一個分布。但是今天如果我們說來尋找又需要有高覆蓋，又要有非常精準的營銷的時候，我想大家的目標可能都在朝一個搜索引擎在發出一個疑問。它是不是未來既能覆蓋非常大的面同時又是非常精準？我們說是的。因為搜索本身就是人類的核心行為，我們在很多的環境里面，要做很多的事情是搜尋我們所感興趣的東西。
這個數字跟大家分享，的確非常可觀的。中國的網民已經是全球數量最大，已經超過美國，成為全球互聯網網民最大的數量。我們在網絡上購物的人數，實際上中國這幾年來增長的非常快，已經超過了6000萬。另外很多的機構對明年數字廣告的規模這個盤子還是非常看好，即使調整了增長幅度、即使把危機的因素考慮進去，也還可以看到明年大概是52億美元這樣大的數字廣告的盤子。
因為廣告主在電視上廣告，同時在艘作引擎也推自己的關鍵字或者目標型廣告推出的時候，這種購買的可能性就增加了50%，就是在電視上可以看到。在搜索互聯網上也可以看到這個廣告的時候，購買的可能性有非常大的增加。
再一個，搜索不僅僅是帶來流量、帶來購買的可能性，它也是做品牌的知名度。另外一個數據表，事實上在品牌知名度的增加方面，要增加同樣的量、同樣的比率的時候，費用比其他媒體渠道少很多。這樣一個類比可以發現，整個互聯網的營銷和傳統的認知有了很大的不同。而且如果線上和線下聯合做廣告的話，效果的影響是非常之大的。
再跟大家分享一組數據，到了現在這個時代，上網除了要流量相關的新聞之外，接下來要做的一件事情就是搜索。中國的網民調查的結果看到，75%的網民經常使用搜索引擎，這是互聯網里面非常重要的應用之一。
還有一組數據，展示廣告大部分是以做品牌、做宣傳為主的，傳統品牌在幾大門戶上面做的比例逐漸在下調。以前超過50%的廣告都放在幾大門戶上做，門戶基本是首頁，按照價格，跟傳統媒體的運作沒太大的差別。但搜索引擎不一樣，搜索引擎要有相關聯，要有對稱，在搜什么，相關聯廣告會顯現出來，帶給廣告主的價值是非常大的，而且含金量也非常高。
05年之后，這個比例在逐漸的增加，而且估計到，三年之后就可以看到幾乎就會和門戶上的廣告平分秋色，更多的企業意識到搜索引擎上的互聯網營銷方式有著它非常獨特的優勢。
另外一個數據也是從后臺抓出來的，中國網絡廣告增長率是75%，這樣的增長里是7倍于傳統媒體。我們拿電視、雜志、廣播和報紙來說，紅線是這幾年互聯網增長率，可以看到增長速度是非常之大的。這個勢頭顯示，它會趕超很大以電視為主的媒體。08年我們可以看到，在互聯網上做品牌廣告的是哪些行業？讓我很吃驚的是，這四大產業汽車、it產品、房地產再加上互聯網網絡相關的服務占到了整個網絡品牌廣告的62%，而且這個增長從07年第一季度、第三季節和08年的第一季度和第三季度，這三大塊增長速度是非常之大。比如房地產在傳統媒體做的最多，戶外、雜志、電視或者其他媒體。
最近幾年，我們從后臺來看的流量和廣告顯示，房地產行業增長的非常快。說明連最傳統的行業也開始向互聯網營銷的方式在過渡了。
搜索引擎不僅僅是一個品牌的展示或者流量的獲取，更多地是把它當成真正獲得用戶的銷售渠道。因為希望能夠直接通過這樣的搜索引擎為他的產品和服務帶來直接的訂單，直接看到每個客戶獲得的成本。我們比較這么幾個傳統的營銷模式，在做傳統郵件、電子郵件、網絡的圖象廣告以及搜索廣告，成本最低的是搜索引擎。比如說一些公司是賣機票，搜索結果直接帶給他的就是機票的購買量，他可以直接衡量哪一個訂單獲得的成本是多少。這樣很多企業把互聯網搜索引擎進一步延伸成為一個銷售非常有力的營銷渠道。
再一個跟大家分享的是，搜索引擎實際上是一個晴雨表，可以從后臺的數據看到整個行業、整個經濟、整個地區的變化。
我給大家舉個例子，很多的企業在利用谷歌這樣的搜索引擎做廣告的時候，是看準了一個精準的鎖定和用數據說話，來選擇他廣告傳遞的信息。比如我們拿三個關鍵詞，一個是省油，一個是汽車的安全性，一個是發動機的性能，用這三個來看搜索量的變化，你會發現藍色是指省油這個信息。潛在購買汽車用戶在搜索的時候，省油是搜索量是最大的。這樣一個信息對于汽車行業的廣告主來講，有非常大的參考價值。相對來講，汽車的安全性和發動機的性能可能是并不太關注的。而且各個國家不一樣，因為谷歌的搜索是全球的，我們可以根據各個國家、各個地區都可以做出來每個地區反映的狀況，具有非常精準的信息，搜索引擎具有非常獨特的功能。
在谷歌來看，做市場是藝術還是科學？這個話題曾經被人問過的，谷歌來看更愿意承認兩者皆是，既是藝術也是科學。谷歌更側重于在精準性這一塊，拿數據分析以便于企業的決策者做決策，可以有數據可議。藝術性那一塊，我們把創意的，把更多的能夠展示自己企業個性、特性的藝術面留給企業的廣告主和廣告代理公司一起去做這些創意，使得整個的營銷既有它非常嚴厲的科學性的提升，也保持它原有藝術性的視覺和其他方面的享受，這個可能是未來我們在做營銷方面的比較大的變化。
說到“冬天”，說到企業的“過冬”，說到目前整趨勢，大家都看到蕭條的跡象逐漸顯現出來。網絡營銷是很多企業在過冬當中可能能感受到的一屢陽光可能感受到還有什么東西讓他們可以重新整理一次。無論是大中小的企業，真是來重新審慎調整一次自己的營銷策略，需要調整的策略。重新看看我們的目標是什么，可能以前用傳統的方式沒有達到很多市場，通過互聯網、通過搜索引擎可以包你去開發，可以幫你鎖定更大的目標市場。
我們可以幫你做更精準的營銷，你是什么年齡段的、什么地區的、對什么議題、對什么話題感興趣的客戶，通過互聯網、通過搜索引擎都可以精準瞄準目標。互聯網營銷特別是搜索引擎是以精準營銷，不像很多方式沒有辦法及時的調整。
另外很多的企業需要提升自己的可惡留住原有的客戶，這一點可能在原有的服務上要做更進一步的改善。另外網絡經濟已經足以通過互聯網通過搜索引擎的工具模式，對整個行業的動態有非常精準的了解。所以整個商業的拓展完全根據你的信息、你的數據、你的資訊在做，而不是憑感覺，憑遙遠的第三方的東西做最后的商務決定和判斷。
企業要保持一個信心，把自己營銷的團隊重新審視一次。是不是需要重組、重建一個網絡營銷、數字營銷的團隊，真正在傳統和網絡互補或者更好的整合上面，能夠找到一個正確的方式。所以我們在最近幾次跟很多的現有的客戶和未來的搜索引擎使用的廣告主做很多的溝通，告訴他們，日子好過的時候有很多錢，在傳統媒體、互聯網都在投資很多的廣告預算。
在情況有變的時候，如果還想要有很好的投資回報率，可能真正重新看一看網絡營銷是不是可以帶來非常好的結果，對很多企業高管是有非常大的借鑒作用的。所以今天在這里跟大家溝通和交流，就是我們在網絡營銷這一塊的一些認識。搜索引擎能為企業特別是中小企業在重新希望找到訂單、重新需要開拓自己市場的時候，搜索引擎是一個非常有力的提升方向。
招聘經理的招聘策略（實用14篇）篇十一
4、負責招商談判與客戶開發,包括負責品牌客戶的接洽、談判和追蹤以及客戶的簽約、客戶關系維護等。
1、大專及以上學歷,具有同崗位工作經歷;
2、具備從商業項目前期定位到完成招商、開業的全流程招商經驗;
2、具有項目分析、市場定位、招商策劃、營運推廣等計劃和實施能力;
3、制定并組織實施招商工作流程;
4、具有項目推廣相關工作經驗和商務運作能力。
招聘經理的招聘策略（實用14篇）篇十二
作為hr，為企業招聘到合適的人才是他們的工作，下面是十個非常實用的招聘策略，希望能幫到大家。
在企業選聘新員工時，自己找上門或看到報紙、網絡的招聘廣告后打電話應聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業惟有花一些時間和高等院校的就業指導中心、專業人才服務機構建立良好的關系，并鼓勵內部員工積極參與行業內的專業組織與活動，惟此，才有可能成功地尋找到優秀的人才。因為，這二個方式大大改善了企業的人才庫，使企業甄選人才的范圍得以擴大。此外，經常瀏覽人才網站，將一些合適的人才簡歷收入企業的人才庫中;注意在一些專業的網站與刊物上發布招聘廣告也會有所幫助。這些做法的關鍵是在企業需要一個優秀的人才庫之前就先建立好它。
企業聘用新員工時都希望其“在特定的行業、特定的企業環境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來自一個企業文化非常相似的組織。”不少hr 經理篤信“過去的行為是未來行為的最好預測”的觀點，并認為這可使企業成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時，也有一些企業認為雇用的新員工應該是進入企業即能發揮作用的人才，而不是花費時間與財力去培訓一名潛在的成功候選人。這些是企業做出雇用決定的基礎。
為內部員工提供晉升的機會可對現有員工的士氣起到非常積極的推動作用，并增強他們的自信心，讓他們充分認識到自己的才能，這本身就是認可員工的最好方式。在實施招聘管理策略的時候，首先從內部挖掘人才，給有實力的候選人以面試的機會，員工可據此了解組織的需求與目標，實際上這也是hr更好地了解企業內人才的絕佳機會。有時，hr會在企業的需求與員工需求之間找到一個非常好的平衡點，一旦找到，將對企業內部的員工產生非常良好的影響。
在人才競爭日益激烈的時代，企業的目標不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點，這就好比做人要有好的口碑。重視企業的雇員保持、激勵、責任、報酬、認可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業成為最佳雇主的關鍵因素。而如果企業現有員工逢人便夸贊自己所處的企業是一個非常棒的工作地方，企業外的潛在雇員就會因此認可你的企業的確是優秀的雇主而選擇你，這大大增強了對潛在雇員的吸引力。
企業有三個機會讓員工參與雇用過程：一是讓他們推薦優秀的候選人到企業中，二是協助hr審核潛在候選人的簡歷與資格，三是協助hr面試潛在的候選人，評估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業沒有充分運用現有員工評估潛在雇員，那是對企業最重要資產的'一種浪費。此外，讓員工參與新員工的甄選過程同時也有助于新舊員工的承繼性。
薪水高、福利待遇好的企業能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調查所在地就業市場并關注企業的薪酬在行業內的吸引力就變得不可或缺。一般來說，企業支付稍高于行業平均水平的薪酬即可吸引與保持優秀的人才。這看似很簡單，卻很少有企業做到了這一點。絕大多數雇主每天都會與hr討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優秀人才，這是一個非常危險的想法。沒錯，有時企業也有機會以較低的薪酬吸引到一些非常優秀的人才，但有可能是因為他們的配偶或家庭問題，或看重企業福利而入職。即使他們工作非常積極，績效不錯，仍會為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機會他們就會選擇離職。
將企業的福利保持在行業的標準之上并適時為員工提供力所能及的新的福利內容非常有助于留住員工的心。同時，也要讓員工知道所得到福利的價值與組織在這方面投入的費用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責任與興趣，并為此盡可能提供機會與制度上的靈活性。目前，員工已經日益趨向于自助餐式的福利計劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據員工績效實施獎金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過與員工的談話確定他們的興趣所在。因為，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。
一般來說，員工并不喜歡過于頻繁地變換工作，因此，沒有必要花費時間去考慮誰要離開，但一定要努力搞清楚他們會留下什么，這就足夠了!如果企業的需求是要尋找一個能與同事融洽相處的人才，就必須雇用到一個在與同事相處方面不會有問題的人，而不能寄希望于在他入職后再去培訓他所缺乏的能力。同時，要善于發現員工的長處，雇用時不能只盯著候選人在習慣與才能上的弱點，而要看其主要的優勢與職位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇員實際上是不可能的。在如今的人才市場上，能找到80%適合崗位的人就已經很幸運了。
企業網站一般描繪了企業的愿景、使命、目標、價值觀與產品，不可忽視的是，企業的網站同時也極易吸引那些瀏覽過網站、對空缺崗位感興趣且與企業文化適合的候選人投送簡歷。因此，有網站的企業不妨建立一個招聘頁面，把企業的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會吸引很多合適的候選人投遞簡歷，一般情況下，這些候選人都對企業的空缺職位非常感興趣。
推薦人核實是背景調查的一部分，常會被人力資源管理人員所忽視。背景調查的目的在于切實避免企業尋找與選擇的候選人給企業帶來一些不必要的麻煩。推薦人核實是通過與認識候選人的人，最好是他以前的上司或同事進行電話溝通，充分了解候選人的情況，以確認候選人的資質、才能是否勝任空缺職位，并確認候選人在簡歷上及面試過程中所描述的工作業績是否屬實。運用這一方法可以確保準備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責。此外，還要查清雇用的員工沒有過往的不良記錄，以避免危及企業內的員工。事實上，如果因未做好背景調查而導致新聘用的員工資質太差或產生其他不利于企業的影響，hr要負相應的責任。
招聘經理的招聘策略（實用14篇）篇十三
如今找工作不易，但招一個好的員工似乎更難，留住一個好的員工則是難上加難，這么些年長期的招聘工作，使筆者總結出這樣一個經驗：即招聘時設置的難度越大，考試的次數越多，那么員工被錄用后就會更珍惜這樣一次工作機會。
于是他想到了向中介機構討教。
經過分析，當時就向他指出，正是由于所招募的人要求不高，使得被錄用者輕而易舉地獲得了這份工作，使這些員工有一種找工作很容易的錯覺，便造成了如今“來也匆匆，去也匆匆”的結局。
新一輪的委托招聘開始進行了，我們當下擬定的初試、復試等共七項考試題目，層層淘汰、篩選，其中經過幾輪面試早已內定的幾位候選人還是讓他們參加后面幾輪的考試。經過“馬拉松”的測試之后，所有的應征者幾乎都感到力不從心，精疲力竭，才終于讓幾位錄用者簽訂合約。此時成功的喜悅洋溢在被錄用者的心頭，簽約那天，為了增強“現場氣氛”，特別還組織了不少人來面試、填表，一番繁忙的景象真讓那些被錄用的人感到工作機會真是來之不易啊！果然，這批人當中有些人在后面的幾個月也想打退堂鼓，但一想到工作是這樣的來之不易，也就咬咬牙頂住了，有幾位一直工作到現在。
所以企業員工大量流失或干了不久就走有多方面的原因，企業也應該深刻反思，當然也可向專門機構請教，或許極有幫助。
招聘經理的招聘策略（實用14篇）篇十四
1、排除萬難，確保最好的備考狀態。
說是“萬難”也不為過，越臨近高考，每個同學的精神狀態越容易出問題：嚴重的不自信、迷茫畏懼、對模擬考成績的焦慮，等等。要戰勝其中的一個，都是不容易的事，但是如果克服了這些困難，好狀態必然帶來好成績。
為了每天的好狀態，需要跨過模擬成績不斷起伏這道關隘。好的做法是看淡成績，看重結果，多從模擬考中發現問題，及時調整備考側重點。然后就是每天激勵自己，給自己一個積極的心理暗示，多和同學親友交流。如果狀態不佳，需要馬上調節而不能任由其發展，那樣會嚴重影響備考效率。請相信，磨刀不誤砍柴工，用對方法更輕松。
2、學與考并重，提高應試技巧。
優學優考策略認為，所有的學都是為了所有的考，應試技巧也是一門學問。進入沖刺階段，要解決考試中的問題，目標是實現成績的最大化。所以說，這第二點尤其重要。
高度重視模擬考，珍惜每一次的模擬考機會，特別是最后的幾次全真考，要把它當成是高考。只有這樣，才能在不斷總結中心理素質、應試環節不斷優化，最終找到屬于自己的應試流程。超常發揮是可以的，只要把功夫做足，把失誤降到最低程度。
每一次模擬考后的總結必不可少，最好是詳細列出失分點，因為現在的失分點就是將來的得分點!而那些低級失誤，改正起來要比提高解答難題的難度小很多。
3、借助高考真題，實現和高考的無縫對接。
最好的復習資料就是高考真題，沖刺階段，每個同學都已經做過了歷年真題，但只是做一遍肯定不行，而要再一次的反復研究。高考真題和模擬題有差距，通過研究分析，掌握高考試題的命題特點，形成解答思路，這是備考的捷徑。
此外，回歸課本也是不可缺少的環節。這時對課本的復習不僅僅是查漏補缺，而是研究課本和高考試題之間的關系。因為高考試題的命題依據是課本，但高考題肯定遠高于課本，找到課本內容和真題之間的關系，意味著對知識和能力的深化。作為高中班主任，我要說：高考沖刺階段，做到這三點才會圓夢大學。
總之，高三最后一學期的復習，一定要講究策略，合理安排時間，既要跟隨老師的備考節奏，又要結合自身實際。既要關注備考狀態，又要體現高效率，在不斷調整中讓自己更加優秀，就一定能決勝高考，圓夢大學。