管理人員的重要性和職責（通用17篇）

中層管理人員在組織中不可更替，但他們往往受到的忽視或誹謗最多。在那些重視創(chuàng)新的行業(yè)和領域，如電腦游戲、軟件、咨詢、生物技術和營銷方面，中層管理人員對企業(yè)績效的影響非常明顯，其個人素質的影響遠遠高于角色分配，在促進創(chuàng)新方面發(fā)揮關鍵作用。

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然而，衡量中層管理人員和創(chuàng)新者相對貢獻的研究卻相當缺乏。研究者分析了電腦游戲行業(yè)發(fā)現(xiàn)，成功不僅依賴于創(chuàng)新主管經(jīng)理，還包括項目經(jīng)理的組織和協(xié)調大量預算的能力。早期的研究顯示，首席執(zhí)行官、首席財務官和其他高層管理人員對大型企業(yè)的影響是有限的。事實上，這些公司的高層職位只會引起財富800強公司業(yè)績小于5%的變化。

高層管理人員起著引導公司整體方向的作用，但他們在決定個別項目的選擇或如何運行方面，并不發(fā)揮主要作用，至少在電腦游戲業(yè)如此。這一結論可以推廣到所有以知識為本的行業(yè)中，而在這樣的行業(yè)，所有中層管理人員才是中流砥柱。

研究者使用多元跨級分類模型(mmcc)分析了854家游戲公司12年的運作發(fā)現(xiàn)，公司業(yè)績如何變化，是由公司以什么方式聯(lián)合什么樣的人所決定的。研究者發(fā)現(xiàn)，是中層管理人員而不是創(chuàng)新者或公司戰(zhàn)略，造成了公司業(yè)績的關鍵性差異。因為高績效的創(chuàng)新者本身不足以造成業(yè)績差別，它還需要依靠中層管理人員來整合和協(xié)調其他創(chuàng)新者的工作。雖然創(chuàng)新者可能會拿出新游戲和新概念，但中層管理者發(fā)揮著更為重要的調配資源作用，他們有一種“選擇能力”。最好的管理者能夠同創(chuàng)新者合作無間，變計劃為現(xiàn)實，能有效激勵和促進團隊的“集體創(chuàng)造力”。

研究者建議，公司應更注重填補中層管理，搞清楚誰是最好的是并給予適當獎勵。

中層管理人員有一份“艱難的”工作。因為他們管理著有限的資源，不能控制每個人的行動，又要在必要時努力扭轉不聽話的員工，使其與公司前進方向一致以確保項目成功。因此最重要的是，企業(yè)要認識到，中層經(jīng)理在確保信息流通和創(chuàng)造力施展方面發(fā)揮著不可替代的作用。

新研究發(fā)現(xiàn)，比賽中運動員的數(shù)量增加會減少競爭的動力。研究者圍繞n效應(n-effect)進行了多項研究后發(fā)現(xiàn)，當比賽中競爭者的數(shù)目(n)增加，競爭的動力會下降，即使獲勝的概率保持不變。

研究人員考察了美國大學理事會公布的所有50個州的國家級sat考試成績。他們發(fā)現(xiàn)，在某個考場聚集的考生越多，那個地方的sat平均分越低。在另一項研究中，參與者進行一個簡單的測驗，結果再次支持這一假設：那些認為自己與10人競爭的參與者完成測驗的速度，要明顯快于那些以為自己和 100人比賽的人。

研究者說，原因在于社會比較的過程常常激勵個人競爭，當競爭對手數(shù)量增加，社會比較固有的人際過程擴散了?！皡⑴c者比較少的時候，人們可以預見和體驗自己和其他幾個人的社會比較，然而當面對大量的競爭對手時，預判比較就不那么可行了。所以在n較大的環(huán)境里，社會比較變得不那么重要，競爭的動力就減弱了?！?/p>

這一發(fā)現(xiàn)對于經(jīng)營者有很大的啟示。例如有些人認為學校里每個班級有多少人無所謂，但事實上這非常重要，因為n效應告訴我們，學生數(shù)量太多會影響個體的競爭意識和學習動力。再比如，在一個大賣場里的銷售員要比只有少數(shù)幾個銷售員的分支機構生產(chǎn)率更低。

人們通常認為，倉促作出決定時使用的是快捷式和啟發(fā)式的思考方法，容易受到偏見和錯誤影響。如果能夠多考慮考慮就會做得更好。然而很少有人會想到，過度思考后做出的決定也可能導致錯誤的結果。無論是想得太少還是想得太多都是有問題的。

例如，為銷售團隊選擇電腦時，一個it經(jīng)理可能會糾結于比較圖形功能和音頻質量的各種選擇，而實際上對他們而言唯一重要的因素是大小、重量和安全性。更糟的是，即使他們縮小范圍，管理人員仍然可以施加阻力，他們總是試圖要考慮市場上每一種電腦。但同樣糟糕的是經(jīng)理經(jīng)常會滑到?jīng)Q策思維的另一端，他們根本不動腦!

“很多管理者常常發(fā)現(xiàn)沒有足夠的時間去思考每一個方案或客戶群，那可能需要幾個月?！毖芯空哒f，“但往往把‘我們沒有時間做這些’矯枉過正為‘我們應該相信直覺’?！?/p>

雖然所有優(yōu)秀的'管理者都應該能在巨大壓力下果斷作出決定，但他們也會錯過良機，迅速作出決策時按習慣來。例如，一個經(jīng)理雇傭一個人僅僅因為他是否在面試時有良好的眼神接觸。“所以他們決定永遠用這個標準，因為過去很有效?！毖芯空呓忉屨f，“但是他們不想想，欠缺眼神交流的人說不定會干得更好。有時當你按習慣作決定，事情可以做得妥妥當當，但那并不意味著這是最好的決定。如果你已經(jīng)十年不變地做某件事，可能是時候重新考慮一下，應該稍微多想想了?！?/p>

習慣的力量可能會讓人作出糟糕的決定。研究者讓幾位受試者一邊看電影一邊吃爆米花。一些人拿到新鮮爆米花，其他人拿到的則是一個禮拜前的老爆米花。研究人員發(fā)現(xiàn)，那些經(jīng)常邊看電影邊吃爆米花的受試者一樣若無其事地吃掉了陳爆米花—出于習慣。

不過，要找到完美的決策方法還有一段很長的路要走?！拔覀兿Ｍ藗儗⒗^續(xù)進行這方面的研究?！毖芯空哒f，“我們現(xiàn)在知道的是，人們有時想得太多，有時又想得太少。但我們仍然不知道思考到哪個程度才是正確的，這是一個尚未解決的迷人問題?！?/p>

我們常常遇到這樣的情況，商家們總是試圖通過分析我們的購買行為來作出預測和推薦，以便更好地打開銷路。然而根據(jù)密歇根大學的新研究，商家們并不如他們自詡的那般了解我們，因為人們對于“被預測”或“被貼上標簽”會本能地反感，因此預測消費者的偏好及行為的嘗試經(jīng)常以失敗告終。

在一項約200位大學生參與的實驗中，研究人員發(fā)現(xiàn)，人們對“被預測”的天然厭惡使企業(yè)難以準確了解消費者的需求。此外他們還發(fā)現(xiàn)，人們是否愿意被預測取決于人際環(huán)境是競爭的還是合作的。在競爭激烈的背景下，人們更可能對預測采取回避態(tài)度，表明自己真的沒有什么特別的口味和價值觀，視情況而定云云。發(fā)現(xiàn)輕微的預測企圖都會引發(fā)人們一些難以想象的深層次反應。

“我們的研究結果說明了消費者對于企業(yè)機關算盡的預測的潛在反應?！毖芯咳藛T說，“營銷商應該警醒。除非你絕對自信您的目標手中把你視為一個仁慈的合作伙伴，否則務必在炫耀您預測消費者行為的能力前三思!”

現(xiàn)場管理（或者說是走動管理）是管理工作中的核心部分。每個員工在每個崗位上就像獨立運作的零部件，他是否正常運作是需要監(jiān)督的；不同零部件之間運作是否暢通，是需要協(xié)調的。

在賓館、飯店都有大堂經(jīng)理、在超市有店長、在汽車4s店有服務督導等等，他們不會參與“零部件”的運作，而是起到監(jiān)督和協(xié)調作用，確保整個部門運轉的效率。

“企業(yè)文化”的形成實際就是制度的不斷發(fā)展，制度就是企業(yè)的文化，是企業(yè)的環(huán)境——“環(huán)境決定性格，性格決定命運”?，F(xiàn)場管-理-員是制度的建立者、鞏固者、完善者、和發(fā)展者。

當每個員工高效運作時，都會主觀或非主管有偏差，現(xiàn)場管理者就要發(fā)現(xiàn)細節(jié)，這就是細節(jié)決定成敗，從而形成制度。

現(xiàn)場管理者要進行定時（有時是天天）的員工培訓，然后在工作中進行績效考核。企業(yè)內部一定要有競爭機制和激勵機制，員工間的收入一定要拉開差距，而且差距要大。員工收入分配原則上越細越好，這就需要有績效考核制度?？冃Э己岁P鍵要把工作量化，服務業(yè)可以把考核分為行為規(guī)范、工作數(shù)量、工作質量，可以簡單些，以便于現(xiàn)場管-理-員進行定時（或者天天）考核評定，形成分配的依據(jù)。

現(xiàn)場管理者是制度的執(zhí)行者，具有表率作用，是企業(yè)風氣的代表，決定“企業(yè)文化”?，F(xiàn)場管理者要嚴格，不在于“兇”，在于及時指出錯誤、及時糾正錯誤；現(xiàn)場管理者要有威信，所謂威信就是公平，最終使員工自覺習慣地執(zhí)行制度。

現(xiàn)場管理者要會發(fā)展制度。企業(yè)的成功有時來自于危機，及時轉變危機不但確保了你的產(chǎn)品，更重要的是客戶加深了對你企業(yè)的印象和好感?，F(xiàn)場管理者正是因為在第一現(xiàn)場才會親身體會到不足的地方（這也就是危機管理）、才能夠聽到客戶的抱怨、才能觀察到細節(jié)，最終第一時間改變危機，并且事后形成制度。

制度很重要，但關鍵在于執(zhí)行，執(zhí)行靠現(xiàn)場管理者。

以下是我關于培訓工作和制度建立的點滴心得。

培訓方面可分為制度培訓和崗位技能培訓。制度培訓以《員工手冊》為基礎進行全員培訓，并且簽署遵守協(xié)議是構成勞動合同的一部分；崗位技能培訓包括個崗位的基本技術、崗位職責等。

企業(yè)制度建立方面包括員工手冊、崗位職責、管理流程制度（公司內部運作制度）、工作流程制度等（詳見《規(guī)范化管理實務》）。

關于“以人為本”的體會。在服務型企業(yè)，幾乎所有的價值都是通過員工傳導給客戶的，員工有一個好的心情，客戶就會有一個好的心情。所以“以人為本”首先要以員工為本。要從員工的思想上、待遇上、生活上、精神上下功夫。

思想上，可以通過員工素質培訓，讓員工認識到：“工作”是最好的課程，“敬業(yè)”最大的受益者是自己。所謂的資本不是資金，而是能力。能力的構成是所學的知識、工作經(jīng)驗、人生的閱歷、長者的傳授。敬業(yè)能夠提高個人能力，從而會有更好的報酬，敬業(yè)能夠得到別人的信任，從而被逶迤重用，有更多的發(fā)展機會。另外，“執(zhí)行，沒有任何借口”，也是努力的.一種表現(xiàn)。

待遇上，一是要實行市場化，或略高于市場（跟效益掛鉤）。員工不滿薪酬是最不穩(wěn)定的因素，員工經(jīng)常流動實際造成的成本（新員工要招聘、培訓、操作不熟練造成的失誤、新員工造成的不安全因素等）會提高很多。其次是內部要有差距，要有激勵機制和競爭機制，關鍵在于績效考核，要有依據(jù)，要體現(xiàn)公平。

生活上，要懂得保護員工身體，實際上企業(yè)才會有效率，有安全。比如我們夏天有些長時間工作的崗位，是強制輪崗午睡的，效果很好；危險工作也有嚴格的獎罰制度。這些，員工都能切身體會到，會感動的。

精神上，要會鼓勵。員工的成就和進步真的很需要領導看到，要及時肯定、及時表揚。要建立良好的團隊和團隊合作精神（這是企業(yè)文化建設的一部分），即使工作辛苦，也會使員工感到愉快的工作氛圍。

在傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，實行的金字塔形的層級管理，現(xiàn)場管理人員和基層員工扮演的往往是被動執(zhí)行的角色，處在基層的管理者和員工往往對市場的變化和客戶的要求不敏感———只要完成生產(chǎn)任務，提高產(chǎn)量就行，員工關心的只是產(chǎn)量。

現(xiàn)在企業(yè)面臨的外部環(huán)境瞬息萬變，如何提高整體企業(yè)的響應速度，使每個環(huán)節(jié)都能關注客戶的需求，已成為企業(yè)制勝的關鍵。越來越多的企業(yè)組織結構趨向扁平化，基層管理人員要對經(jīng)營目標負責，面向市場，中高層管理提供方向與支持，現(xiàn)場管理人員被賦予更大的責任。

海爾的流程再造和大眾區(qū)域經(jīng)理負責制都是此種管理模式的寫照。海爾推行sbu的管理，打破企業(yè)圍墻，讓每一個員工變成獨立的利潤中心，上道和下道工序模擬市場結算，讓每個員工都面向市場，生產(chǎn)員工已不在單是執(zhí)行命令生產(chǎn)就行，衡量工作好壞的是客戶是否滿意，他要對質量、成本、交期、服務等多項指標負責。而在大眾的生產(chǎn)現(xiàn)場，區(qū)域經(jīng)理也要求經(jīng)營目標負責，有23項具體指標的考核。而且每個員工都有相應的細分指標。

“工欲善其事，必先利其器?！爆F(xiàn)場管理的好壞，一方面取決于現(xiàn)場員工的意識，另一方面取決于對現(xiàn)場管理工具的掌握。我們認為，有效的現(xiàn)場管理，需要掌握一系列工具?；A層面應掌握三種工具：5與目視管理、標準作業(yè)流程、消除七大浪費，這是做好現(xiàn)場管理的基礎。在此基礎上針對質量、成本、交期做持續(xù)的專項改善，以獲得客戶滿意。在質量改善中常用的基礎改善工具如qc(質量控制)、防錯法等，系統(tǒng)改善如tpm(全員設備維護)6西格瑪?shù)龋会槍黄诟纳频墓ぞ哂小吧a(chǎn)現(xiàn)場的精益布置、一個流的設計、快速換模換線和看板拉動”等工具。針對成本改善的為全員參與的小集團活動等。通過qcd(質量、成本、交貨期)的改善，最終持續(xù)的滿足客戶的要求。

大眾的現(xiàn)場管理中已綜合應用多種工具，值得我們借鑒。比如：通過制造車身模板標示關鍵注意點的目視管理，使員工一目了然的發(fā)現(xiàn)重點與問題。通過在危險區(qū)域設置光電裝置、用自動機械手處理密封條，來避免人為疏忽的防錯裝置(pokayoke)的應用。通過設立物流超市來推行看板拉動，消除過多庫存，提高響應速度等。多種現(xiàn)場管理工具的應用，為大眾的現(xiàn)場管理提供的有力的支持。

在當前飛速發(fā)展的社會當中企業(yè)的競爭日益激烈，不同的企業(yè)當中有著不同的性質，但是其員工的管理都有著或多或少的類似之處，而員工的管理在企業(yè)的競爭中占著其獨特的地位和作用，企業(yè)如何正確的處理企業(yè)與員工的關系、員工與員工的關系、員工與管理者之間的關系對企業(yè)的發(fā)展有著至關的重要性的作用。所以從企業(yè)長久的發(fā)展角度來看。抓緊時間、加大力度對員工進行正確的管理。這樣企業(yè)的競爭力才會提高，企業(yè)的效益才會增大。

在當今社會當中，新的企業(yè)的不斷的、大量的出現(xiàn)，競爭更是日益的激烈，而企業(yè)的壽命卻是成為人們關注的焦點。企業(yè)是否能夠長時間的維持企業(yè)正常地運轉，那么除了其他各個方面做到優(yōu)秀之外，人員的管理確實是其中的一個重要環(huán)節(jié)。這需要企業(yè)的管理人員下大的功夫。一個企業(yè)從長遠的發(fā)展角度來看，員工是最為基本的一個方面。

隨著中國經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，中國的中小企業(yè)和大型企業(yè)不斷的出現(xiàn)。而其中有很大一部分的企業(yè)其生命力很脆弱。在很短的時間內就會消失。所以企業(yè)的成長必須從基本的員工抓起。

當企業(yè)成立初招收員工時，就應該首先明白本企業(yè)的性質是什么，需要什么樣的員工。招收員工是需要考慮到員工的各個方面的素質，以便于以后的管理。

當企業(yè)的規(guī)模初步形成之后，也就是開始正常運作之前，那么就需要對所有員工加大管理力度，使企業(yè)在成長的初期就有形成良好企業(yè)文化。這樣更利于企業(yè)在以后的發(fā)展中更好的應對挫折。

一個企業(yè)當中有著各種各樣的部門，不同的部門有著其獨特的性質。所以對于員工的管理，應在大的規(guī)章制度下，不同的員工給予其進行人性化的管理。

一個成功的企業(yè)能使所有的員工在這里快樂的、自愿的為其努力的工作，而人性化的管理就可以很好的使這點實現(xiàn)。但其前提條件是首先應對企業(yè)的員工做充分的了解，不同的部門不同的對待，應該對員工的文化水平、素質水平、以及道德品位?等方面進行初步的了解，然后再將本企業(yè)的企業(yè)文化不斷的灌輸給員工。在員工的崗前培訓時就應該將企業(yè)的文化深深的固化到員工的思想當中。這就需要企業(yè)有一個真正的健全的企業(yè)文化作為基礎。在以后的培訓當中要不斷的強調團隊精神的重要性，并且使本企業(yè)內的各個部門產(chǎn)生一個和-諧的管理氛圍有一個緊密的連貫性。有效的使各個部門進行密切的配合，這樣企業(yè)才能夠在與同行的競爭過程中躋身于優(yōu)秀的行列，企業(yè)才能穩(wěn)步的發(fā)展。

員工的管理直接關系著企業(yè)的根本利益。

例如：中國商人 李嘉誠先生在?1986?年收購外國一個石油公司但對其公司的人員管理權沒有在意，初期的投資三十四億元將石油公司收購，可是在以后的公司運營中回報并不符合理想，并且過渡的擴張還引起了總公司的負債。而最終李嘉誠先生再度投資三十四億元收購了公司的員工管理權。在進行公司的員工進行全新的管理和調整以后，在這時公司才出現(xiàn)理想的盈利狀況。這說明了企業(yè)的盈利狀況跟公司的員工管理有著至關重要的密切聯(lián)系。

對于員工的日常管理，應該是關心貼切的，這要求管理人員擁有細心認真和貼切的態(tài)度使員工有種被尊重的感覺，不應該實行大聲地訓導或有蠻橫的態(tài)度。當員工的工作出現(xiàn)問題時或工作失誤時，應具當時不同情況進行不同的分析從客觀的方面入手進行判斷，不應該將所有的問題全部歸結于員工身上?？陀^的劃分責任。其實有時員工的錯誤并非是有心，可能是某些方面出現(xiàn)了不同的阻礙或者是影響，這就需要管理人員認真的耐心的分析，不要莽撞的做出一些錯誤的判斷，而造成以后不必要的管理麻煩。針對于員工所做的工作上的失誤，應該給予正確的、全面的批評然后幫助員工找到錯誤的根源避免以后再次出現(xiàn)錯誤。這樣，一個健康、優(yōu)秀的團隊才容易形成，對于在日常的工作生活中管理者應該與員工保持正確的相處態(tài)度，不應太疏遠也不能太隨意，因該恰到好處。給員工一種有話敢說，有意見敢提的意識。

這就需要管理者與員工有一個正確的溝通的方式。那么如何與員工進行正確的溝通。是我們所討論的問題。我們不但要學會溝通而且還要有正確的溝通方式。

哈佛大學就業(yè)指導小組?1995?年調查結果顯示，在?500?名被解職的男女中，因人際溝通不良而導致工作不稱職者占?82% .?這也就體現(xiàn)了溝通的重要性質。

所謂溝通，是一種建立在人際關系的基礎之上的雙向溝通。通過溝通，我們能夠在不使用強硬的手段的前提下，領導我們的員工，來改變我們員工不恰當?shù)南敕ê托袨椤Ｊ箚T工更為有效的服務于企業(yè)。溝通時候要使用多說、多聽、多問，的方式，來進行交流而且有時候傾聽比說更為重要。另外還要多調查和多分析來真正的搞清事情的原因、發(fā)現(xiàn)事情的規(guī)律，不因錯誤的判斷給員工造成不好的影響。在與企業(yè)的員工進行溝通時，千萬不要忘記自己的身份，要保持一個領導者的氣度和魄力。當員工出現(xiàn)不滿或氣憤的情緒是不要激動，要設法安慰或者規(guī)勸。管理者無論如何也不能盲目的發(fā)火。這樣會給員工一個不信任領導的意識。一旦出現(xiàn)了不信任的意識，那么在以后的員工管理當中，管理者就會面臨更難處理的問題。

另外，要給予員工適當?shù)姆答佇畔⒌臋嗬?，也讓管理者有一個知道員工想法的途徑，任何一個優(yōu)秀的規(guī)則都是在不斷的磨練中形成。只有既符合管理者又符合員工心意的規(guī)則才算是一個成熟的想法。而找到這樣的一個規(guī)則就需要管理者與員工進行正確的溝通。

當企業(yè)與員工形成了一種默契的關系那么，不管是在企業(yè)的生產(chǎn)方面或者是銷售方面都會有一個較大的提高而企業(yè)將會從中受到最大的利益。

企業(yè)還應該建立健全的企業(yè)管理制度。來約束員工的日常行為規(guī)范。做到有規(guī)則可依，有規(guī)則可遵循。在市場經(jīng)濟下，按勞分配起著主導的作用多勞多得的概念不斷地充斥著眾多員工的思想。所以獎罰制度上也是不容忽視的重要性。?用正確的、恰當?shù)奈镔|獎勵來激勵員工，使員工的積極性不斷的提高，這起碼在目前企業(yè)中仍是一條不變的法則。獎罰的規(guī)章制度要合理，要科學而最重要的就是要公平。

企業(yè)的管理者要有一個敏銳的眼光，來發(fā)掘本企業(yè)內優(yōu)秀的人員，并對這些優(yōu)秀的人員給予獎勵，當一個部門或者企業(yè)的優(yōu)秀人員慢慢越多的時候，那么也就是說這個企業(yè)正在健康穩(wěn)步的發(fā)展。優(yōu)秀者即將帶動更多的員工加入到優(yōu)秀的行列中。這樣企業(yè)的競爭力就會不斷地提高，對外界企業(yè)和市場的壓力就會更容易應付。在日常的管理中，管理者應該多走進群眾對那些有上進心的、工作細致認真的、且具有責任心的員工，應及時的發(fā)現(xiàn)。并且給予一定的重視，讓員工知道企業(yè)是喜歡他們的喜歡更優(yōu)秀的員工，而在員工的心里也應該明白，明天升職的就有可能是他。

管理者還要正確地引導和處理好員工與員工之間的關系。不同性格、不同文化背景的人聚集到一起難免會有不合作或者關系相處不融洽的情況，這就需要管理者正確地進行輔助的管理。因為只有本企業(yè)的員工進行融洽的相處這樣才能夠互相的配合，如果一個部門的員工進行配合，那么每天在辦公室內氣氛就會非常的和-諧和愉快，這樣大家的都工作效率就會有所提高并為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，還有，各個部門之間的配合也有著至關重要的作用。例如：市場銷售的員工、生產(chǎn)線的員工、廣告策劃的員工、研究開發(fā)的員工，如果能使他們在某種程度上成為一個整體那么，其創(chuàng)造出來的效益就可想而知了。各個部門的在處理好自己職責內的事務外還是可為其它部門考慮。他們之間形成了一個隱形的“溝通網(wǎng)”，而這個網(wǎng)絡的構成，其關鍵因素并非是企業(yè)的硬性、強制規(guī)定，而是各個部門那種和-諧的氣氛和其特有的文化氣息。可以試想一下：如果市場銷售的員工和生產(chǎn)線的員工是好“哥們兒”那么在市場銷售的過程中其工作人員就會適當?shù)氖占袌錾系那閳蠛陀杏玫男畔ⅲ缓髠鲗Ыo生產(chǎn)部門的人員，這樣生產(chǎn)部門就會根據(jù)這個信息，生產(chǎn)公眾所需要的產(chǎn)品。而當生產(chǎn)部門再生產(chǎn)的過程中達不到具體的要求時，那么本部門的員工主管就會直接去找研究開發(fā)的人員這樣兩位主管碰面進行商討和分析那么問題直接就解決，這樣方便快捷的解決將問題解決，而不用首先報告上級部門再上級部門進行開會討論然后再由上級部門分別找到市場銷售的、生產(chǎn)線的、研究開發(fā)的進行規(guī)劃和探討這樣不僅浪費了時間和效益，而更有甚者浪費的是市場的競爭力和市場占有份額，要問這樣的后果是如何導致那么我們因該去問正在會議室開會的那些人。如果部門員工之間在一定規(guī)則的約束下自由地進行結合去解決問題那么就會省去很多其它不必要的過程和資源，而且還間接的提企業(yè)的市場競爭力。

在企業(yè)的眾多部門當中，長時間的、繁瑣的合作難免會出現(xiàn)矛盾或沖突。這個時候，如果管理者平時注重員工素質的有效培養(yǎng)和營造和-諧氣氛那么矛盾和問題很快就會被結解決，更為迅速的甚至在矛盾形成的初期或根本還沒有來得及爆發(fā)就已經(jīng)被發(fā)現(xiàn)解決了，這就會企業(yè)的內部核心凝聚力就會被提升。在部門與部門的關系當中最為理想的狀態(tài)是，當某一問題出現(xiàn)的時候，或者是有不愉快的事情發(fā)生，不需要各部門的主管費心，而自己的員工就會自行將事情處理妥當，而管理者只需知道處理的結果而已。

在企業(yè)當中時刻要給員工一種觀念：企業(yè)的優(yōu)秀與每一位員工都有著密切的關系，當企業(yè)獲得成功時每位企業(yè)的工作人員都能驕傲的告訴自己這是自己努力的結果。在企業(yè)管-理-員工時要給員工一種安全感和受尊重的感覺這樣員工才會拿出?100%?的熱情為企業(yè)所服務。每個人都渴望受到重視、每個人都渴望能夠發(fā)揮自己?100%的才能。使自己能在自己的崗位上充分發(fā)揮作用，也希望能自企業(yè)中找到適合自己的位置。

所以企業(yè)在人員的調動人員管理上也應該下大功夫。在企業(yè)管理當中，企業(yè)應該發(fā)現(xiàn)每位員工的特長和能力，當發(fā)現(xiàn)某位員工經(jīng)過一定的奮斗在自己崗位上創(chuàng)造出優(yōu)異的成績時，并且其本人的渴望更高的發(fā)展空間，那么就應該給他。給他更好的發(fā)展空間比給予物質上的獎勵更為重要。與此相對立的，當企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工不能勝任本職工作時，不應該直接就將他辭去，企業(yè)應該考慮的是是否還有別的崗位適合他，可以使用直接的公司制度將其調離，也就是說，在降職以前應該充分的使員工明心里明白企業(yè)的用意，證明本人不適合這個崗位，有一個更好的崗位適合他，并告訴他企業(yè)還會向以前那樣重視他，并且表現(xiàn)好仍會升職。使用這種正確的溝通的技巧讓其心平氣和的里看調離本職或離開公司。

如果一個企業(yè)內的員工具有高素質、高修養(yǎng)以及高度的企業(yè)責任心那么員工與客戶的關系也就會想出的非常的融洽，這樣為被企業(yè)員工所服務過的客戶就會對本企業(yè)產(chǎn)生積極的印象，更多的邊緣顧客有可能的成為本企業(yè)的忠實客戶，或者是潛在客戶。

在企業(yè)員工為本企業(yè)客戶服務時，很大方面會受企業(yè)文化的影響，在有的時候客戶對企業(yè)的第一印象是通過員工所了解到的。這就為企業(yè)提出了相當大的挑戰(zhàn)，也就是說企業(yè)要花費大力氣來進行員工的素質培養(yǎng)和管理。

企業(yè)員工為客戶服務的時候代表的事企業(yè)，所有的言行都會對企業(yè)產(chǎn)生直接的影響，所以在管-理-員工時就要明確地指出，在為客戶服務時要對自己的言行負責，讓客戶有種可依賴感。在當今的眾多的企業(yè)當中，客戶服務方面占有著相當大的分量，并且現(xiàn)在的客戶對服務的質量要求很高。所以在培養(yǎng)員工為顧客服務這方面要有嚴格的要求：對客戶提出的一些要求，要及時地處理和反饋，當客戶的要求不恰當時或者是不正確時要有正確的方式去拒絕，如果實在處理不了可以向上級部門移交處理，要重視客戶。使員工對客戶負責。這樣就會提高企業(yè)在公眾心目中的位置，也更有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的有一種競爭就是爭奪客戶。一個企業(yè)的客戶越多其競爭力就業(yè)強。這方面的競爭更是需要員工的積極配合。

當代社會中各行各業(yè)都在飛速的發(fā)展的，不同的行業(yè)都有著自己特殊的性質，企業(yè)也不例外。每個不同的企業(yè)都應該發(fā)展自己獨有的特色，但是有些基本的規(guī)則不會改變。在企業(yè)當中，員工是企業(yè)的基礎。員工是使企業(yè)飛速發(fā)展根本條件。企業(yè)與員工的關系是極其密切的，如果一個企業(yè)想飛速的發(fā)展，那么對于員工就應該有其獨特的處理方式。這樣企業(yè)的核心競爭力就會優(yōu)于其他同行企業(yè)，使本企業(yè)在眾多同行企業(yè)中成為一顆耀眼的明星。

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展和企業(yè)競爭的日益激烈，企業(yè)管理在企業(yè)發(fā)展過程中占據(jù)的重要的地位。企業(yè)管理的好壞決定了企業(yè)發(fā)展的好壞，企業(yè)發(fā)展的好壞決定員工的切身利益，至關重要。

一、前言

二、關于當前企業(yè)管理的重要性分析

1.企業(yè)管理是企業(yè)發(fā)展的內在需求。

組織中的每一個員工都有自己的需求，了解他們的需求，滿足他們的需求，將他們的需求與公司的發(fā)展緊密結合起來將能最大限度的發(fā)揮每個員工的聰明才智，超額完成公司目標。以我所在公司來舉例分析，我們都是從事it相關的技術員，提升技術水平是每個人的立足之本，同時身在外企對英語的要求也比較高，人都是社會動物，因此我們都渴望交際，渴望相關幫助，而尊重感榮譽感成就感更是每個人的畢生追求，在給員工提供工資的同時，為員工提供這些發(fā)展與實現(xiàn)自我的平臺才能留住員工的心，讓員工與公司共同發(fā)展。個人覺得中國的忠孝仁義禮智信是對一個領導者最好的要求，同時領導者還應該培養(yǎng)自己的領袖氣質，在團隊中充當著核心的角色，言行能被團隊接受并指引團隊的決策和行動。做領導要誠實守信，一個欺詐不講信用，連人格都讓人懷疑的人不可能在他人心里樹立權威形象。做領導要學會傾聽，聽先是對他人的一種尊重，同時可以幫助了解別人的思想，了解別人的需求，了解自己和別人的差異，知道自己的長處和不足，當掌握了一切信息后，所提的意見就會站在一個新的起點，站在團體的角度上，這樣在發(fā)言時因為掌握了更多的信息，見解更深入更權威，如果每一次的意見都相對正確，那么自然而然的就在他人心中樹立了權威形象。

2.良好的企業(yè)管理能提高員工的積極性和主動性。

在不同的階段，企業(yè)管理依靠不同，俗話說創(chuàng)業(yè)靠激-情受業(yè)靠制度。創(chuàng)業(yè)期，共同的目標讓創(chuàng)業(yè)者們聚在了一起，滿懷著對未來的希望和憧憬，全身使不完的勁！吃饅頭打地鋪，加班加點沒日沒夜，再苦沒人喊苦，再累沒人喊累；遇到困難大家同舟共濟齊心協(xié)力共度難關，絕不會分什么份內份外，整體的戰(zhàn)斗力團隊的效率高的出奇。創(chuàng)業(yè)期過去了，很多企業(yè)都遇到了困惑甚至危機。激-情，往往是企業(yè)創(chuàng)業(yè)時的副產(chǎn)品。但是，激-情是非理性的東西，而非理性的東西是無法長久的。企業(yè)做大了一點或者腳跟站穩(wěn)后，創(chuàng)業(yè)時的激-情就會從組織消失，而且永遠都不會再回來了！企業(yè)上了一定規(guī)模后，維系企業(yè)日常運轉的一定是制度，成功的跨國企業(yè)沒有一個會在“守業(yè)期”大規(guī)模的重建企業(yè)熱情一味追求創(chuàng)業(yè)時的激-情，不要試圖向祖國歷史上那樣搞各種活動試圖靠重建企業(yè)創(chuàng)業(yè)期的熱情來實現(xiàn)“奇跡”，特定的時期就要做符合環(huán)境的事。企業(yè)在運行中，不斷檢討自身運行各環(huán)節(jié)的缺陷，不斷建立、完善各種制度，不斷堵塞各種漏洞，不斷修正出現(xiàn)的問題，是企業(yè)運行在不斷完善制度的保障下，獲得健康持久的運行，獲得整體運作效率的持續(xù)提升，實現(xiàn)價值的最大化和持久化。制度是企業(yè)的運行規(guī)范，是一種對對員工對顧客承諾的規(guī)范；制度是企業(yè)運作的操作手冊，使得企業(yè)各個小單位良好配合，達到支持目標的產(chǎn)生和保證目標的實現(xiàn)兩重作用。

3.企業(yè)管理能夠實現(xiàn)對人才的需求。

企業(yè)對人才的需求不是越高越好，而是越合適越好，這樣企業(yè)就會設計一系列的崗位，在每一個崗位安排一個合適的人才，這樣對企業(yè)來說是最經(jīng)濟的。但現(xiàn)實往往不能如愿，很多崗位上的人不能滿足崗位的需求。出現(xiàn)這個問題時，企業(yè)有兩種選擇，一是對不能滿足要求的人進行培訓，以達到要求；二是從社會上招聘滿足要求的人才。自己培訓是一種主動生產(chǎn)，而社會招聘是靠天吃飯，按道理來說，靠天吃飯都會被主動生產(chǎn)所代替，就如漁獵社會被農耕社會所替代一樣。但事情卻不那么簡單，現(xiàn)在的企業(yè)更傾向于招聘，而不是培訓。因為招聘，來了就能馬上用，雖然可能價格高一些，而培訓一個慢，另一個重要的問題是，你不知道這個培訓出來的 人什么時候就跑到別的公司去，這種為他人做嫁衣的事情，沒人愿意干。所以這企業(yè)培訓，就好像天使，看得摸不得。因此培養(yǎng)員工的忠誠或是招募忠誠的員工都是穩(wěn)定軍心減少人員流動的可行之法。

三、創(chuàng)新企業(yè)管理的策略

1.積極推進企業(yè)管理基礎創(chuàng)新。

企業(yè)管理基礎工作，是為實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標提供資料依據(jù)、共同準則和前提條件必不可少的日常工作，是企業(yè)發(fā)揮其經(jīng)濟功能和社會功能的基礎，也是企業(yè)管理創(chuàng)新的基本立足點。管理基礎工作的好壞，直接關系到企業(yè)管理水平和經(jīng)濟效益的高低。

2.塑造新的企業(yè)價值觀。

價值觀是企業(yè)文化的核心，知識經(jīng)濟時代需要形成一種新的價值觀和企業(yè)文化，這種文化包含這樣一些基本要素：終身學習，不斷發(fā)展，永遠保持最強的競爭力；心胸開闊，注意吸收新知識、新信息；尊重知識和人才，尊重他人，也自尊自信；適應變革，敢于決策，敢做敢為；甘冒風險，把握機會，樹立高標準和強烈的取勝信念。塑造新的價值觀，必須根據(jù)企業(yè)自身的特點，形成符合實際、獨具特色、能為企業(yè)廣大員工理解和接受、能容納全體員工利益要求的企業(yè)價值觀。企業(yè)價值觀不是對企業(yè)現(xiàn)狀的描述，而是對企業(yè)理想的陳述。所以，對企業(yè)員工來說，企業(yè)價值觀是一種富有挑戰(zhàn)性的理想追求。

3.提高企業(yè)管理人員的綜合素質。

注重形成創(chuàng)新機制,培養(yǎng)創(chuàng)新人才歸根到底,創(chuàng)新是靠創(chuàng)新人才來驅動和實施的,企業(yè)必須形成激勵創(chuàng)新的體制和機制,鼓勵人們發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新的機會,思考創(chuàng)新的方法,尋求創(chuàng)新的途徑。企業(yè)必須在管理創(chuàng)新中培育出創(chuàng)新人才隊伍,形成企業(yè)創(chuàng)新的不竭動力。

總之，當前的信息時代，信息傳播速度的不斷提升使得企業(yè)的生存途徑發(fā)生了巨大變化，如何在激烈的競爭環(huán)境下不斷保持較好的競爭優(yōu)勢，對一個企業(yè)的生存和發(fā)展非常重要。

總之：隨著生產(chǎn)的發(fā)展和流通規(guī)模的不斷的擴大，對倉儲業(yè)務在時間上質量上和業(yè)務水平上都提出了更高的要求。當前我國的倉儲業(yè)正朝著倉儲社會化、產(chǎn)業(yè)化，標準化、信息化的“四化”發(fā)展，那么企業(yè)物流的倉儲管理其實就是倉儲人員的管理，我們倉儲人員應該跟緊時代的步伐，除了要做好以上最基本的幾點外，還要用科學技術和管理技術來武裝自己，做具有高責任心和高素質的專業(yè)性人才。

在現(xiàn)實的倉儲管理中，我們常常聽說有發(fā)錯料、發(fā)串料的情況發(fā)生。究其原因，我認為這其中難免有保管人員粗心大意的主觀成分，而最主要的、客觀的因素應該是貨位與標識不清。打個比方，我們指定了一個倉管員去某個貨位取貨，如果說他走錯了貨位，拿錯了東西，這完全是人為因素造成的。而如果他既沒有找錯貨位，也沒有看錯標識，卻拿錯了東西，這就是管理的問題了。

同理，如果你僅僅告訴一個倉管人員，去他所管理的庫房找某一個規(guī)格型號的產(chǎn)品，而不告訴他該物品的貨位，那么就應該看這位保管人員的責任心和業(yè)務水平。如果他責任心強，他即使不識貨也知道這個東西就在某個貨位等著他，因為不識貨，他在貨物落地時就會做好記錄，給這個物品做以特殊標記；技術水平高，管理上他也更是會井井有條，完全可以做到眾里挑一，識別同種物資不同規(guī)格型號的差異，也不會拿錯。由此，我們不難看出貨位與標識在倉儲管理中重要性。

下面，筆者就此談談自己對貨位與標識在倉儲管理中的幾點認識。

一、貨位與標識管理是倉儲管理標準化的必然途徑

倉儲標準化管理的主要內容是物資的貨位劃分與堆碼擺放，堆碼擺放則離不開特定的貨位。物資一旦入庫，首先要解決和明確的就是存放的貨位，貨位確定后，物資裝卸落地，才會減少不必要的重復倒運。同樣，貨物落地必須要有明確的標識，以方便管理，達到帳、卡、物、資金的一致。到這里，就自然離不開我們常說的“四號定位”、“五五擺放”、“三清四齊”了。

從這點看，日常管理中，之所以會發(fā)生這樣那樣的錯誤，究其原因，就在于貨位管理混亂，標識不清。反之，貨位與標識管理清晰，不但可以在日常管理中通過人工或自動數(shù)據(jù)采集和電子數(shù)據(jù)處理，大大提高工作效率，減少基于紙面的管理和相關費用，自動處理還可減少手工輸入和處理中不可避免的錯誤，倉儲管理標準化也就有了良好的基礎。

二、貨位與標識管理是倉儲管理規(guī)范化的必然要求

倉儲管理規(guī)范化的基本要求應該是：貨位固定、標識統(tǒng)一、項目齊全、填寫規(guī)范。貨位與標識規(guī)范，即便倉管人員從來沒有見過某種物資，他只要知道如何獲取該物資的貨位，能夠認清標識，就可以準確、快速地找到相應的物資。結合現(xiàn)代物流裝備和信息技術，將標識管理與物資信息管理系統(tǒng)融合后，通過對特定應用系統(tǒng)簡單的操作，就可實現(xiàn)快速的產(chǎn)品信息跟蹤與追溯，提高消費者滿意度。

全球統(tǒng)一標識系統(tǒng)之所以能夠快速、準確的與貿易伙伴之間通過標準電子報文的方式，以最快和最準確的方式進行信息的交換，把物流供應鏈各個節(jié)點的信息聯(lián)接在一起，可跟蹤產(chǎn)品從生產(chǎn)到銷售的全過程，使企業(yè)在激烈的市場競爭中處于有利地位。最根本的原因就是全球統(tǒng)一標識系統(tǒng)實現(xiàn)了物流與信息流的統(tǒng)一，通過它可以對現(xiàn)代物流的各個環(huán)節(jié)進行有效的管理。因此，倉儲管理規(guī)范化，首先要實現(xiàn)貨位與標識管理的規(guī)范化。只要我們實現(xiàn)了貨位與標識規(guī)范化管理，并與物資信息管理系統(tǒng)統(tǒng)一融合，產(chǎn)品的入庫、發(fā)放、追蹤也將變的簡單易行，再通過加強物資現(xiàn)場管理、堆碼擺放的標準化，倉儲管理規(guī)范化的`實現(xiàn)就不再困難。

三、貨位與標識管理是倉儲管理精細化的必然結果

采用自動識別技術中的條碼技術，具有數(shù)據(jù)采集速度快、準確率高、成本低廉、易于操作、標準全球統(tǒng)一、所標識的信息能夠適應供應鏈的特點。因此，倉儲精細化管理，我們首先要從物資的貨位劃分、指定，標識格式規(guī)范、內容填寫做起，只有貨位清楚了，標識準確了，才能進一步實現(xiàn)深層次管理的精細化，實現(xiàn)貨位和標識管理條碼化、規(guī)范化。

四、貨位與標識管理是倉儲管理現(xiàn)代化的必要手段

條碼技術的應用對于物流的意義在于物流與信息流的結合，在沒有應用條碼技術的時代，不管是人工系統(tǒng)還是計算機系統(tǒng)，都存在一個問題，那就是操作中出現(xiàn)差錯的機率非常大。如出入庫、盤點過程等。這是由于物流與信息流脫節(jié)，在生成與物流對應的信息時易于出錯造成的。條碼技術形成后，條形碼在物資管理中的應用，大大減少了出錯的可能性。而且條碼還可以保證數(shù)據(jù)的準確性，唯一性，使用條碼既方便又快捷。特別是全球統(tǒng)一標識系統(tǒng)，更將企業(yè)與供應鏈連接在一起，不管你身處世界的那一個角落，利用全球統(tǒng)一標識系統(tǒng)，結合條形碼管理系統(tǒng)，就可以快速、準確的與貿易伙伴之間通過標準電子報文的方式，以最快和最準確的方式進行信息的交換，把物流供應鏈各個節(jié)點的信息聯(lián)接在一起，跟蹤產(chǎn)品從生產(chǎn)到銷售的全過程，使企業(yè)在激烈的市場競爭中處于有利地位。

總而言之，在倉儲物料管理中，對商品儲存的貨架貨位，每個貨位儲存商品的品種數(shù)量、保質期等相關信息，利用條碼技術，就可對這些信息隨時進行采集處理。通過條碼技術，無論倉庫中的商品流向哪里，只要結合商品包裝的條碼管理和出庫信息，就可自動記錄下物品的流動情況，隨時掌握庫存情況。并且條碼也可以與無線網(wǎng)絡相結合，如在倉儲過程中，保管員可以利用無線手持終端接受業(yè)務中心的盤點或備貨指令，并利用終端掃描條碼完成盤點或備貨工作，方便的進行實物與資金管理，輕松追溯某批物資的采購、出入庫情況及驗收質檢資料，簡化盤點工作。結合物資管理信息系統(tǒng)和實物盤點，可以輕易獲取物資的庫存狀況、查詢物資的貨位，進行自動化庫存平衡與盈虧動態(tài)核算管理。由此可見，倉儲管理現(xiàn)代化，仍然離不開貨位與標識的管理。

五、對我處倉儲貨位及標識管理的幾點建議

結合上面的論述，我認為我處的倉儲管理，首先應解決好貨位與標識管理問題。

1、統(tǒng)一劃定貨位。對現(xiàn)料場、料棚貨位進行統(tǒng)一規(guī)劃，重新劃分，界定劃分依據(jù)及間隔，杜絕倉管員隨意編排貨位的情況發(fā)生。對于貨物的出入庫進行嚴格的貨位管理，逐步推廣應用條碼管理技術，實現(xiàn)實時貨位查詢和貨位動態(tài)分配、管理，達到庫存管理的前端應用與物資收發(fā)操作的實時聯(lián)系，把出錯率降至最低。以促進倉儲管理規(guī)范化、標準化，也便于配合電子監(jiān)控警報系統(tǒng)實現(xiàn)準確預警，快速響應。

2、統(tǒng)一標識格式。即對物資料簽統(tǒng)一制作格式和所需填寫的項目內容，逐步探索將條碼引入物資標識，通過掃描商品的條形碼，實現(xiàn)實時查詢其存儲的貨位，同時基于庫存貨位信息分配貨位或動態(tài)定義貨位?；诔鋈霂焐唐返呐縿討B(tài)地分配人力、物力資源，充分利用資源，提高系統(tǒng)的運行效率，減少資源的浪費。以實現(xiàn)庫存實物管理與物資信息管理系統(tǒng)融合，推進實現(xiàn)庫存自動化盤點和精細化管理。

3、明確標識管理，商品管理條碼化。即對標識內容的填寫、維護、更換劃分責任，做到貨位規(guī)范化、管理條碼化。條碼是商品的唯一標識，現(xiàn)代商業(yè)管理（包括倉庫管理系統(tǒng)）的基礎是商品的條碼化。結合目前的物資管理信息系統(tǒng)，通過開發(fā)系統(tǒng)庫存綜合盤點功能，就可以分倉庫、分區(qū)、分貨位進行隨機抽查，也可以針對特定類抽查，定期對整個倉庫系統(tǒng)進行全面的盤點。

4、定期維護管理。一是對劃定后的貨位界線標識定期維護，二是對標識標牌定期維護或更新。確保實現(xiàn)實時貨位查詢和貨位動態(tài)分配、管理。

我們確信：“貨位清則標識明，標識明則管理成”。清晰規(guī)范的貨位，顯明準確的標識，是倉儲管理的根基。隨著現(xiàn)代物流技術的應用，信息技術和倉儲管理水平的不斷提高，將大幅提高倉儲運作與管理的工作效率，大幅度減少現(xiàn)有模式中管理貨位信息的時間，提高庫存查詢和盤點精度，大大加快出、入庫單據(jù)的流轉速度，減少人、財、物的資源浪費。