人力資源管理是企業提高競爭力的關鍵因素，它不僅關乎員工的個人發展，也關系到企業整體目標的實現。下面是一些人力資源管理的熱點問題和趨勢，讓我們一起關注當下人力資源管理領域的最新動態。
人力資源管理的重要性與作用（匯總22篇）篇一
比爾.蓋茨曾經說過:“如果把我最優秀的20名雇員拿走。那么微軟將會變成一個不起眼的公司。”在一定意義上招聘工作是企業經營活動成功的關鍵因素之一。然而眾多企業卻忽略了招聘這一環節，更不用說招聘中的細節問題，其結果是一方面企業招到人才的難度越來越大，另一方面招聘不到合適的人才。企業注重招聘工作，招聘到合適的人才對企業來說有重要的意義。
(1)人才招聘是組織補充人力資源的基本途徑。組織的人力資源狀況處于變化之中。組織內人力資源向社會的流動、組織內部的人事變動(如升遷、降職、退休、解雇、死亡、辭職等等)等多種因素，導致了組織人員的變動。同時，組織有自己的發展目標與規劃，組織成長過程也是人力資源擁有量的擴張過程。這就意味著組織的人力資源是處于稀缺狀態的，需要經常補充員工。因此，通過市場獲取所需人力資源成為組織的一項經常性任務，人員招聘也就成了組織補充人員的基本途徑。
(2)有助于創造組織的競爭優勢。現代的市場競爭歸根到底是人才的競爭。一個組織擁有什么樣的員工，就在一定意義上決定了它在激烈的市場競爭中處于何種地位——是立于不敗之地，還是最終面臨被淘汰的命運。但是，對人才的獲取是通過人員招聘這一環節來實現的。因此，招聘工作能否有效地完成，對提高組織的競爭力、績效及實現發展目標，均有至關重要的影響。
等。
(4)有助于組織文化的建設。有效的招聘既使企業得到了人員，同時也為人員的保持打下了基礎，有助于減少因人員流動過于頻繁而帶來的損失，并增進組織內的良好氣氛，如能增強組織的凝聚力，提高士氣，增強員工對組織的忠誠度等。同時，有效的招聘工作對人力資源管理的其他職能也有幫助。
人力資源管理的重要性與作用（匯總22篇）篇二
現代人力資源是基于實現組織和個人發展目標的需要，有效開發、合理利用并科學管理組織所擁有的人力資源的過程。那么人力資源管理有哪些作用呢，一起來了解了解!
人力資源管理不是1+1=2。首先，人力資源管理本身就是個復雜的管理課題，它不是簡單的1+1=2的問題，它是一種處理和人有關的問題的管理藝術。而中國的人力資源行業由于起步較晚，無論是從事人力資源工作的人員，還是管理層對人力資源部角色的理解，都不如西方國家明確，所以要建立和發展一個良好的人力資源系統更具有挑戰性。其次，隨著市場、國家政策法規、企業內部等各個方面的變化和發展，人力資源工作的內容與具體要求也在不停地變化。
以某本公司的人力資源部工作為例：當公司在中國成立了第一個合資企業后，人力資源部必須制定適合公司發展的人才策略，以跟上公司業務的擴張。幾年后，控股公司又在中國成立，并且在中國已經有了6個合資企業，員工人數已接近1800人，人力資源部工作的成功與否更是直接影響到企業在中國的發展。此外，由于公司在中國的產品開拓也在不斷變化，所以在不同時期，對人才的需求也不盡相同。因而，人力資源部的工作重點也從最初在企業成立時的人員招聘，慢慢轉到人力資源系統的建立，以及人員的培訓和發展，績效管理和企業文化的建立。傳統的人力資源部的工作給一般人的印像是一些公式化的工作，但其實人力資源部每天都有新的挑戰、新的問題出現，特別是在中國這種快速發展的環境中，從事人力資源工作絕不會有自己的目標已經完成的感覺。
1.思維模式
(1)整體意識。以中國文化為代表的東方哲學，在方法論上一直是以整體性思維為特點的，即在認識事物與收集信息時，先著眼于事物的總體,然后再逐層剝離,從整體到局部,由全局到細節。
(2)中庸之道。儒家理論的一種核心價值觀是“中庸之道”，反對“過尤不及”。這從基本傾向上說，是屬于穩健保守的。即回避不確定性，反對激進與冒險。
(3)平均主義。在激勵機制上，強調精神激勵，忽視物質激勵。在一個整體中，人們習慣于橫向比較，即在同一層次的人員中進行利益衡量，平均主義容易使大多數人得到心理滿足。
2.人際關系
(1)禮尚往來。中國素稱禮義之邦，儒家把禮列為“四維”之首，在人際交往中重視禮節，主張謙遜待人，以和為貴。注重和諧的人際關系，講究面子和尊嚴。
(2)注重“仁”、“孝”。家庭觀念強，血緣關系濃，家庭和家人之間是無私奉獻的。最好的朋友和知己可以當作兄弟，相互幫助和付出，不計較利益得失。尊敬長者，扶持幼者和弱者。辛勞一生，不圖個人享受，積蓄留給子女和家族。
(3)重視人情。在“情、理、法”中，“情”放在第一位。強調各種私人關系，義重于利，提倡“舍身而取義”。 另一方面，為了某些功利性目的，也是先建立關系，鋪平道路，做到“與人方便，自己方便”。
3.組織觀念
(1)服從整體。強調整體本位，整體高于一切，而且整體本身就是一切。中國的整體主義集中表現于國家和家庭本位，強調對國家要盡忠，對家庭要盡孝。
(2)尊重秩序。追求安寧和穩定，愿意遵守現有的法規制度和公認的倫理道德，知錯而改，隨遇而安。不隨便選擇冒險和漂泊的生活方式，愿意維持一種穩定而并不滿足的狀態，多數人能夠忍辱負重，任勞任怨。
(3)注重等級。中國人歷來門第觀念很強，講究等級和地位，追求權利和勢力。一般來說，擁有權力就有地位，在一個組織中就占據較高的等級，對下一級組織有命令、支配和指導權，從而形成一個寶塔狀的等級形態。
4.個人價值
(1)德才兼備。德是一個人的道德、修養、情操和信仰的綜合反映，才是一個人學識、能力、智慧、成就的綜合素質。中國人歷來重視品學兼優、德才兼備，并且是把品德放在第一位，才能放在第二位，由此引伸為忠誠第一位，能力第二位，作為選人、用人的基本準則。
(2)追求地位。古人云：“學而優則仕。”許多人把升官發財作為個人奮斗的終極目的，而“官”比“錢”顯得更為重要。
(3)勤學苦練。中國人的勤勞和智慧是眾所周知的，特別是現代的知識分子，大多懷著遠大的抱負和崇高的'理想，在工作崗位上勤奮努力，以顯著的業績來證明自己，并逐步實現個人的奮斗目標。
隨著中國加入世界貿易組織和經濟全球化，中國傳統文化不可避免要與現代社會和經濟發生強烈的碰撞。中國傳統價值觀在與現代人力資源管理理念相接軌的過程中，既有互容的一面，又有沖突的一面。作為一個有數千年歷史、曾經為世界文明做出重要貢獻，在中國人頭腦中已經根深蒂固的傳統價值觀，我們在繼承的同時，既要取其精華，也要去其糟粕，在現代人力資源管理中，充分發揮它的積極作用，使其在新的知識經濟時代重現光彩。
一個合格的人事經理應該具備哪些要素呢?除了一些眾所周知的素質，如主動溝通、感同身受、誠信誠實、具備專業知識外，還有兩點也同樣非常重要：首先要非常清楚公司的發展目標，了解業務發展情況，這也是人力資源部部門成為企業的戰略伙伴的前提。目前，國內人力資源管理很流行戰略伙伴一詞，但是要真正成為企業的戰略伙伴不是件容易的事，除了要獲得管理層的重視外，人力資源部人員更要通過不斷提高自己的職業素養從而獲得管理層的認同。要做到這一點，人力資源部的人員不應坐等機會，而應該主動創造機會，證明自己的價值。
其次，要關注國內外最新的人力資源領域動態及一切與這個領域有關的資訊，例如培訓，其他企業的經驗、最新政策規定等。作為人力資源部經理對政府出臺的政策一定要有一定的敏感性，通過自己的經驗與相關的渠道資訊預計:哪些政策法規即將出臺?對公司會有什么影響?這樣做一方面可以提高企業內部的準備性，另一方面可以在可能的時候通過與相關部門溝通，表達企業的意見。
中華文化是人類的一種本源文化，在漫長的歲月里，各種思想、觀點不斷地經歷著沖擊、變革相互借鑒，沉淀出來的思想意識，文化體系反應了中華民族的聰明與智慧。現代企業只有通過對這些理論重賦新義，將傳統瑰寶，再植靈根，弘揚繼承儒家文化和其它傳統文化精華，摒棄糟粕和其它負面因素，才能逐漸確立企業文化的根基。
企業文化建設有兩個重要內容：員工管理文化和生產營銷文化建設。
1.員工管理
員工管理文化是指企業對員工的日常工作和行為進行規范教育的主體文化。員工管理文化實質是員工的管理，即人的因素，也就是通過各種宣傳、教育，引導員工樹立企業與員工利益一致的思想，真正做到以企為家，從內心里響應、遵守企業的各項規章制度;同時，教育引導員工樹立正確的世界觀、價值觀與責任感，創造一種良好的人際關系和激勵環境;發揚我國“和合”的傳統，講求整體和效率，不搞內耗;加強各種溝通渠道，使員工能夠持久地處于最佳的狀態，調動員工的積極性，充分發揮主觀能動性，實現系統最優化;將“情、理、法”有機結合，應用在人力資源管理過程中，首先是動之以情，用感情、語言和行動去打動對方;然后曉之以理，以理服人，最后，依章辦事，從而提高管理的效率，提倡“自我管理”，以新的能動和人性觀點等等看待組織成員，促進員工的全面發展，并采取參與管理等方式，提倡主人翁精神，挖掘人的各方面潛能，在紛雜的價值觀中，幫助職工認清正確的價值觀應該是追求人的奉獻、自由、幸福、全面發展，并通過有效的渠道傳播積極的人格規范。
2.生產營銷文化
生產營銷文化是指企業在生產活動和產品銷售活動中應具有的繼承與創新，傳統與現代相結合的客體文化。生產營銷文化實質是員工管理文化的延伸，即強調物的因素，主要體現企業生產出品質、質量優良的產品，并擁有自己的良好品牌，同時使經營、銷售手段有深深的文化內涵，既不嘩眾取寵，又能講究策略，去贏得消費者的信賴。
人力資源管理的重要性與作用（匯總22篇）篇三
引導語：在當今社會企事業單位中人力資源的開發和利用扮演著越來越重要的作用。下面是小編為你帶來的績效考核在人力資源管理中的作用，希望對大家有所幫助。
績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。績效考核涉及到戰略目標體系及目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等，核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到最佳。
績效考核主要服務于管理和發展兩個方面，目的是增強組織的運行效率、提高員工的職業技能、推動組織的良性發展，最終使組織和員工共同受益。另外，績效考核是與組織的戰略目標相連的，它的有效實施將有利于把員工的行為統一到戰略目標上來。整個績效考核體系的有效性還對組織整合人力資源、協調控制員工關系具有重要意義。不準確或不符合實際的績效考核不會起到積極的激勵效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，使員工關系緊張、團隊精神遭到損害。因此，不論是管理者還是員工，都應看到績效考核的意義所在。
企業制定了戰略發展的目標，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務。績效考核就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。企業績效考核首先應該轉變觀念,建立健全科學的績效考核機制,通過加快產權制度改革、完善社會保障制度、建立人力資本投資制度,營造績效考核的社會環境,為企業績效考核體系提供制度、資源及服務的保證。
績效考核也稱績效評價,對員工現任職務狀況的工作績效,以及擔任更高一級職務的潛力,進行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評價,不管企業針對員工采取什么樣的績效評價方法,績效考核的最終目的都是通過對績效考核結果的綜合運用,推動員工為企業創造更大的價值。
在企業單位人事制度改革中，對員工的考核標準的制訂首先對崗位職責進行劃分、目標、任務的完成程度進行定量分析才能實現。崗位職責———績效考核———崗位工資是進行績效考核。一套完整的考核程序，首先要對崗位職責做出分析。通過觀察和研究，確定關于某種特定工作性質的定量考核標準，也是最合理、最有效的方法。通過掌握該職務的固定性質和組織內部職務之間的相互關系的特點，從而確定該職務的工作規范，并確定工作人員在履行職務上應具備的技術、知識、能力與責任。最終實現事業單位崗位職責———定量考核———崗位工資制度。做好崗位分析。根據企業單位的經營目標和崗位職責特點，確定量化的考核指標。根據不同崗位工作的特點，對各崗位進行工作分析，合理設置考核要素，明確規定崗位職責和技能要求，以避免一些人為的評價因素，對難以進行定量考核的崗位，要建立定期述職報告制度，根據職責特點和工作實績并參考民主評議的`辦法進行嚴格考評。
人員任用標準是德才兼備，人員任用原則是因事用人，用人所長，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處、優點缺點，近而分析其適合何種職位，必須經過績效考核。對人員的政治素質、思想素、，知識素質、業務素質、工作作風、工作態度以及履行崗位職責的情況進行評價，并在次基礎上對員工的能力和專長進行判斷。而事實上員工能否融入新的工作環境，能否在新的崗位上做出優良的績效，以及在實際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質，尚需在實際工作中通過績效考核來進行評價。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據。
獎勵和懲罰是激勵的主要內容，獎懲分明是人力資源管理的基本原則。要做到獎罰分明，就必須科學、嚴格、公正地進行績效考核，以績效考核結果為依據，決定獎或罰的對象以及獎或罰的等級。例如，員工年度績效考核為良好及以上者，才能入選年度評先評優，方可參與高崗級崗位的竟聘，否則不能;年度績效考核為不合格者或直接歸為不合格者，應退出工作崗位進行轉崗培訓。
績效考核本身也是一種激勵因素，通過考核，肯定成績，肯定進步，指出長處，鼓舞斗志，堅定信心;通過考核，指出存在的不足，糾正過失和尋找差距，明確努力的方向，鞭策后進，促進進步。只有這樣，先進的斗志更昂揚，后進的變壓力為動力，使員工保持旺盛的工作熱情，出色的完成工作目標。
企業在人員調配前，必須了解員工的工作情況，崗位分析和人崗匹配程度的調查，而進行這些工作的主要手段就是績效考核。人員職務的晉升和降職也必須有足夠的依據，必須有客觀且公正的績效考核，而不能只憑企業決策人的好惡輕易的決定。通過全面、嚴格的績效考核，如發現一些人的素質和能力已經超過所在職位的要求，而適合擔任更具有挑戰性的職務，則可晉升其職位;如發現一些人的素質和能力已經已不能達到現在職位的要求，則應低其職位，調整到與其能力和素質相匹配的職位上去;如發現一些人用非所長，或其素質和能力發生跨崗位的變化，就可進行橫向交流，調整到適合其所長的崗位上。
通過績效考核能側面反映員工了解知識的程度寄員工能力結構、優勢和劣勢、缺少什么、需要什么，也就能進行培訓需求分析，為員工定制適合自己的培訓內容。所以必須對員工進行全方位的績效考核，培訓才能有針對性，對員工短處進行補充學習和訓練。
以績效考核結果為依據的報酬，就不能體現按勞分配的原則。也就提高不了員工的工作積極性和充分發揮員工的潛能。
在企業內部，由于某種原因，可能存在高崗低能或者低崗高能的現象;而且同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且越是在高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別越明顯。為使員工能夠在一個公平、公正的環境下開展競爭，實現內部人才合理流動以及人與崗位的最佳匹配，提高各自的績效。因此，企業必須建立有效的績效考核制度，只有進行公平、公正的績效考核，才能為員工搭建公平、公正平等的競爭平臺，讓員工盡情施展自己的才華，實現個人的最大價值，同時也提高了企業的競爭力。
在我國，人力資源管理起步比較晚，雖然最近些年一些企業發展度非常迅速，但是企業的人力資源管理卻未能跟得上經濟發展的速度，尤其是企業不注重員工的績效考核制度，缺少對員工的監督和激勵措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業的發展。
第一類企業績效考核制度已經和國際接軌，而且已經走向規范化。這類企業由于在長期的實踐摸索中形成一套比較完備的適合本企業發展的績效考核制度，他們已經將績效考核的作用發揮出來了，在我國，只有像海爾這樣的少數國際化企業可以歸結到此類型。這類企業嚴格的來說已經形成了完整的績效考核體系。
第二類企業的績效考核正在走向規范化、體系化。我國多數企業已經認識到績效考核的重要性，力求引入績效考核制度來提高企業績效，完善企業管理。但在績效考核的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標不明確，標準不科學，考核方法不當，沒有溝通和反饋和結果利用不當等。此種情況在我國大多數企業中存在，因此它成為本文論述的重點。
近幾年來事位在績效考核工作的實踐中進行了的探索，建立了一整套的考核制度，向科學化、規范化方面發展，特別是工的獎懲、任用等方面發揮了積極的作用，但仍有以下不少值得注意和不視的問題，應當引起我們的高度關注。
在一些企業存在績效考核的標準過于模糊，表述不清晰，標準不齊全、以主觀代替客觀等現象。不難想象，將不完善甚至是不相關的標準對員工進行考核，得到的結果也必然是不全面、缺乏客觀公正的，其考核結果往往不會得到被考核者的認同的。
考核結果不科學。有的企業在進行績效考核時，往往只是單向的考核，即上司對下屬的審查式考核。如果考核者與被考核者曾有過私人感情或沖突、存在偏見等許多非客觀的因素將勢必影響績效考核的結果，而且由于考核人員也有自己的職責分工，有的時候考核者也很難了解被考核者在上司不在場時的工作表現，這樣造成形成信息不全面，績效考核結果產生偏差。
主要表現是企業領導層把主要精力放在務工作上，缺乏對考核工作重要性認識，沒有樹立現代科學管理理念，很多職工把所寫的總結存在電腦里，每年年終考核時改改總結時間，很難起到總結提高的作用，被考核者在述職時，報喜不報憂，夸大成績，對缺點不足泛泛而談，員工不了解考核的重要性。
有的企業為了避免出現考核中的矛盾現象，年度考核采取平均主義的優秀指標分配方式。第一，本企業優秀名額確定后，進一步按照比例下發名額，層層劃分，層層下達，層層定額;第二，本企業內部在使用優秀指標時搞平衡安排和輪流坐莊。這樣誰也難以提出異議，大家都能也只能接受這種既量化又平均的分配方式。
考核工作結束后，各式各樣的表格填寫完成后即束之高閣，有面對面的溝通，沒有找出被考核者在績效完成過程中的問題，被考核者得不到上級的指導和幫助，使考核作用不能充分發揮，這樣被考核著績效永遠得不到提高。另一方面，考核的公正性需要進行檢驗，進行有效的溝通會發現考核中的誤差，并及時進行糾正，避免對考核的不良抵觸情況的出現。反饋不當的存在，一會影響考核工作的嚴肅性，使績效考核流于形式，企業領導難以摸清職工隊伍的真實情況，容易造成用人決策失誤;二會影響考核的真實性和客觀公正性，難以形成職工自我約束、自我發展的局面，不利于職工明確發展的導向。
公開性原則、客觀性原則、常規性原則、差別性原則、發展性原則。
績效考核是獎勤罰懶、優勝劣汰的重要依據。作為人力資源管理的一項基礎性工作，應從以人為本的理念出發，營造優秀人才脫穎而出的環境，構建績效考核科學化規范化的機制，最大限度地發揮人才的積極性。針對績效考核存在的問題應對對策如下：
為了在高度競爭的環境中生存，企業需要發掘高績效的員工或團隊，以便將更好的組織資源傾斜分配，才能獲得最大效益的產出。若是將資源平均分配，勢必造成資源浪費或低效益回報。
這是績效考核的主要目標之一。當資源是可見時，容易監控;人力資源及智力是不可控的，管理的難度增加，激勵變得尤其重要;只有通過考核，才有激勵和獎勵員工的依據，通過一個增強的環路回饋，使高績效員工保持高績效，令后進者向往和主動改善績效。以事實為依據進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。
要提高對考核工作重要性的認識，認識到考核工作對員工的激勵作用，及促進作用。考核的目的在于促進人員和團隊的發展與成長，而不是懲罰。在吸取過去考核過存在問題的基礎上不斷分析、總結中出現的新情況、新問題，與時俱用科學的方法來研究事業單位考核，用發展的觀點和創新的意識指導工作。
量指標相結合的，克服原有考核指標過于機械化、缺對性的不足。同時，可采用層次分析定不同層級的考核對象的指標權重，考核結果的信度與效度。既增加了同員的可比性，又減少了因考核對象層務不同產生的不公平現象。
進一步使用好考核結果考核是手段，使用是目的。因此，要認真做好考核工作總結，加強績效考核的反饋工作。首先，考核工作結束后，應認真及時地總結經驗、不足，以利于今后考核工作的改進。同時根據考核結果，分析職工隊伍現狀，分類排隊，找出不足，提出整改意見。其次，加強績效考核的反饋工作，使被考核者了解自身表現與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或改進的機會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。
康宏公司人力資源部制定處理績效問題的全新辦法：非懲罰性處分，其核心思想是倡導責任和尊重的處分，認為每個員工都是成熟、負責、可堪信任的成年人。如果企業像成年人那樣對待他們，他們就會表現得像個成年人。這種新的績效改善方法強調不使用懲罰，取消了警告、訓斥、無薪停職，著眼于要求個人承擔責任和決策。最后，公司管理層還進行非常大膽而令人吃驚的改革——取消傳統的最后處分步驟——無薪解雇，代之以大膽的新方法，帶薪停職處分。新績效改善的最后處分是通知員工第二天將被停職;他必須在停職日結束時回來做出決定，要么解決當前問題并完全承諾在各方面工作中達到令人滿意的表現，要么就另謀高就。公司負擔那天的工資，以表示希望看到員工改正并留下來的誠意。但是，如果員工再次犯錯就會遭到解雇。何去何從，主動權完全掌握在員工自己手里。非懲罰性處分法先從非正式會談開始。如果這些會談未能產生結果，就會采取進一步的處分措施。
當非正式的會談過程和績效改進討論不能成功地解決員工的績效或行為問題時，主管所采取的第一級正式處分措施是“首次提醒”，也就是討論員工存在的問題，提醒員工注意自己有責任達到組織的標準，并爭取員工同意重返令人滿意的表現。
如果問題繼續存在，主管就進而給予“二次提醒”。主管將再次跟員工會談，爭取他同意解決問題。會談后，主管將討論內容正式編寫成備忘錄，交給該員工。“提醒”一詞不同于“警告”或“訓斥”，而是提請員工注意兩個問題：首先，提醒他注意現在有績效和期望績效之間的具體差距;其次，提醒他注意，他有責任拿出合格的表現，做好他該做的工作。
如果正式處分措施的初始步驟不能成功地說服某人解決績效問題，就需要果斷采取行動——帶薪停職。有權威力的最后步驟是離職一天做決定。通過這種新的績效改善方法，公司緊張的氣氛才得到緩解。員工消極怠工等現象得到了遏制。
績效考核是企業人力資源管理的重要手段，它不僅能優化企業的人力資源，而且能營造企業與員工共同成長的組織氛圍，充分發揮團隊精神。薪酬不僅僅是勞動的報酬，在一個團隊中更是個人價值的認可，為了避免員工羽毛豐滿就跳槽離職的現象，企業應根據自身的實際情況，利用績效考核，關注員工職業生涯管理工作，規劃企業的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和憧憬，與企業共同發展，為有遠大志向的優秀人才提供施展才華、實現自我超越的廣闊空間。
最后需要強點的是績效評價僅僅是整個管理工作中的一個環節。評價工作要想真正有效，還需要其他工作的共同配合，例如激勵、培訓的手段等。只有管理人員既具有績效管理的能力，同時也具有績效管理的動力，一個企業人力資源管理的績效考核工作才能真正產生效果。
人力資源管理的重要性與作用（匯總22篇）篇四
人力資源管理是一種管理員工關系的戰略方法，它強調開發員工的潛能對獲取持續競爭優勢有至關重要的作用。人力資源管理是以“人”為中心，高層管理人員應盡可能地培育并保持最佳員工隊伍，最大限度地實現個人目標和組織目標的有機統一，使組織成長與個人能力發展相適應。
記錄。人事檔案是歷史地、全面地考察了解和正確選拔使用員工的重要依據，是國家檔案的。
重要組成部分。
互相促進，人力資源的廣泛使用能促進人事檔案的發展，而人事檔案的科學化管理，又會推。
1.有助于最大限度地發揮組織內人力資源的效力。人事檔案全面記錄了員工的個人經歷、德才表現及發展過程，通過檔案可以了解員工的過去，掌握現在，從而預測其發展潛力，及時發現人才，避免壓制人才，埋沒人才;依據人事檔案提供的信息，可以使各類人才揚長避短，各司其職，最大限度地發揮人才效力。
2.促進人力資源的合理配置。利用人事檔案能夠進一步了解員工的相關信息，從而對其進行科學管理，根據不同人才的能力和各類人才的不同特點，在組織內進行合理配置，因事而擇人，因人以治事，把人才配置到最能發揮作用的地方和崗位，充分發揮人才的特長，促進部門之間、系統之間、組織與組織之間人才合理有序地流動，避免人才擠壓和用非所學的現象產生，為企事業的發展迅速、合理地配置人力資源。
目的。
二、人事檔案管理不足對人力資源開發的負面作用。
人力資源管理隨著時代的發展出現了新的趨勢(最好用簡潔的字眼概括地指出是什么“新趨勢”，如流動性、電子化(或叫“網絡化”)，而目前人事檔案管理存在的不足，已經不能適應人力資源發展的需求，并對其發展產生了負面影響，主要表現在以下方面：
我們在工作中發現有的檔案材料中年齡越填越小，學歷越填越高，工齡越填越長，有的檔案材料甚至出現涂改痕跡。這些情況的出現，使檔案喪失了真實性、權威性、嚴肅性，使得人力資源計劃中的配置計劃、退休解聘計劃、補充計劃不能正確制定，必將對當前配置及未來人力資源的供求造成負面影響，從而有可能使組織錯過發展機遇。
2.檔案材料內容簡單雷同，降低了人事檔案對人力資源開發的參考價值。人事檔案是一個人在社會實踐活動中成長的真實寫照，本應全面、歷史、客觀地反映一個人的真實面貌，使考察者在翻閱檔案時能夠一目了然，如見其人。然而，如今人事檔案材料單一，內容抽象，鑒定、考察材料中套話、空話多，體現不出個性特色，失去真正意義上的參考價值，進而影響到員工的正常晉升和選拔，挫傷了員工的積極性，導致組織蒙受不必要的損失。
3.個人檔案材料分散、缺失，破壞了人事檔案的整體性，降低了人力資源的效力。人事檔案歸檔過程應是一個前后銜接、有機統一的整體，但長期以來，由于宣傳力度不夠，個人不夠重視，致使檔案材料分散、缺失。如由于工作調動，致使一部分材料滯留在原單位;學生參加工作，檔案留在學校;取得學歷文憑，學歷材料存放在自己手里，等等。現階段人才流動性大，各單位為引進高素質人才，采取一系列措施吸引人才，包括為引進人才重新建檔。棄檔、重新建檔現象，破壞了人事檔案內容的完整統一，降低了人力資源的效力。
4.人事檔案管理手段落后，制約了人力資源的開發。現代人力資源管理要求人事檔案管理科學化，及時有效地提供各種信息，為人力資源管理提供服務。但現階段人事檔案管理仍處于傳統的管理模式，以手工操作、檢索為主，管理人員滿足于看攤守點，缺乏創新精神和競爭意識，無法為人力資源開發提供有效的服務。
三、改進人事檔案管理，為現代人力資源管理服務。
人事檔案管理必須要適應現代化管理的要求，積極拓展管理職能，使人事檔案工作真正適應人力資源管理的新要求，為人力資源開發提供強有力的保障。
1.切實提高檔案管理人員的素質。在知識經濟時代，隨著現代化水平的不斷提高，舊有的管理模式已不能適應現代人力資源管理的需要。在引進高素質人才充實到檔案管理部門的同時，要注重對現有人員進行培訓，全面提高檔案管理人員的素質，使他們能夠適應新形勢下的新要求;要讓他們端正思想，擺正位置，增強服務意識，改變過去坐等上門的被動服務方式，積極主動地與各部門溝通協作，及時有效地提供各種信息，更好地為人力資源管理服務，為高層決策服務。檔案管理人員要肩負起宣傳檔案法、普及檔案知識的重任，提高全民檔案意識，形成人人關心檔案的局面。
2.建立健全合理的人事檔案管理制度。在人事檔案管理活動中，對于不適應新形勢、新情況的規章制度，必須進行改革，及時建立新的、更為科學合理的人事檔案管理制度，使得人事檔案工作更加制度化、規范化。在材料的收集上要做到及時、完整;在材料的鑒別上必須做到去偽存真，確保材料的真實性;在材料歸檔中要做到分類準確，裝訂整齊;在遞轉檔案中要做到按章辦事，確保檔案材料安全可靠;在別人查閱、傳閱檔案時，要熱情服務而又不失原則，注意檔案的保密和安全。檔案管理人員還要積極主動地跟有關部門聯系，及時更新、補充檔案新材料。這一切，都離不開嚴格合理的規章制度。
3.加快人事檔案工作科學化、現代化進程。隨著時代的發展，檔案材料越積越多，傳統的管理模式勢必會給查找檔案帶來諸多不便，容易延誤時間，而且出錯率較高。建立人事檔案現代化信息管理系統勢在必行。人事檔案現代化信息管理系統是以員工個人人事信息為基礎的信息聯網系統，通過微機終端和系統互聯，可以實現個人信息微機檢索和聯網查詢，及時更新檔案信息，最大效益地為育才、用才、激才、留才提供服務，更好地為單位各項事業的發展做出貢獻。
人力資源管理的重要性與作用（匯總22篇）篇五
企業的競爭，歸根結底是人才的競爭。如何使員工為企業創造更大的價值，在企業中發揮更大的作用，已經成為各級管理者，尤其是高層管理者十分關心的一個重要問題。隨著知識經濟的到來，人力資源成為企業競爭的核心資源之一。在全球化和高度市場化的資源配置中，要想建立企業核心競爭力，人力資源管理必須突破傳統意義上的流程性職能，成為企業的戰略伙伴，確立戰略實施和企業管理的核心地位。
人力資源管理是管理學中的一個重要的領域，它作為對一種特殊的經濟性和社會性資源進行管理而存在。人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠遠超出了傳統的人事管理范疇。正因如此，這種新型的、具有主動性的人員管理模式越來越受到重視。有效的人力資源管理是各種社會和各個組織都需要的。但在企業管理實踐中，人力資源管理在企業管理中并未受到應有的重視。很多企業并沒有認識到人力資源管理的戰略地位。筆者認為導致出現這種巨大落差既有公司方面的原因，也有人力資源管理專業人士方面的原因。
(一)高層管理者對于人力資源管理認識上存在誤區。雖然有越來越多的企業在理論上意識到了人力資源管理的重要性，但落實到具體實踐上還有相當的差距，導致這種差距的原因有很多，但一個非常重要的原因就是高層管理者對于人力資源管理認識上的誤區——他們希望看到立竿見影的效果。這種愿望顯然不切實際，管理效果的顯現需要一個過程。
(二)人力資源管理的專業人才的觀念存在誤區。由于人力資源這個概念真正進入中國也才十幾年的時間，真正懂得人力資源管理的專業人才還相當貧乏，很多企業的人力資源管理人員均是出身于業務一線，他們對人力資源管理的概念、理論、方法和工具所知甚少。
要走出人力資源管理的誤區，扭轉對于人力資源管理的認識，必須著力從以下三方面入手。
(一)提高到戰略高度。當企業的總體戰略明確之后，能否按照擬定的方向運行，最重要的因素莫過于人力資源因素。力資源是企業系統中最難協同而又貫穿于經營過程始終并控制每一個環節的系統構成。因此，構建戰略性企業人力資源管理體系是企業成功發展的決定性要務，也是人力資源管理充分發揮作用的必要條件。
(二)確立職能管理觀念。人力資源管理觀念是關于人力資源各項具體管理職能的思維導向和所應抱持的態度。按照企業現處戰略發展階段以及企業在市場的戰略地位結合企業具體條件來確立戰略性人力資源管理理念更具有實踐意義。隨著企業戰略導向和價值觀的不同，在具體的人力資源管理上所采取的觀念就會不同。
(三)確定管理原則。管理原則相對于管理觀念，對管理的定位更加具體，更加明確，與企業的現實條件結合更加緊密。
(一)人力資源是管理的主體和動力
現代人力資源管理要從以物為中心的管理轉向以人為中心的'管理，更加重視人力資源的開發，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，實現企業核心競爭力與可持續發展的長遠目標。
(二)對人的管理是企業管理的核心
人力資源是企業最重要的戰略性資源，人力資源開發和管理的水平很大程度上決定了企業的運營質量和效益。人才不僅是再生型資源、可持續資源，而且是資本性資源。企業只有依靠人才智力因素的創新與變革，依靠科技進步，進行有計劃的人才資源開發，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經濟騰飛。企業必須創造一個適合吸引人才、培養人才的良好環境，滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要，從而實現企業經濟快速發展。
(三)人力資源開發是經濟發展的必然
企業只有依靠科技進步，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經濟騰飛。企業人力資源管理的中心是調動人們的積極性，目標就是吸引人、培養人、用好人.挖掘潛力，激發活力。
(四)實現員工與企業共同發展應是企業發展的最終目標。
現代人力資源管理最突出的特點在于，它不僅僅關注如何根據組織目標來使用人，它是把組織的整體目標與組織成員的個人目標結合起來，實現組織整體和組織成員的共同發展。人是現代人力資源管理工作的出發點和落腳點，以人為本,就是要充分地認識人、尊重人、關心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養人,最大限度地滿足人的各種需求,發揮人的潛能,促進人的全面發展。
在現代人力資源管理中，人力資源管理部門逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉而成為企業經營業務部門的戰略伙伴。實踐證明，重視和加強企業人力資源管理，對于促進企業生產經營的發展.提高企業勞動生產率，保證企業獲得最大的經濟效益，并使企業的資產保值增值，有著重要的作用，具體體現在以下幾個方面：
1、有利于企業促進生產經營的順利進行。勞動力是企業生產力的重要組成部分，只能通過合理組織勞動力，不斷協調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系，才能充分利用現有的生產資料和勞動力資源，從而保證生產經營活動有條不紊地進行。
2、有利于調動企業員工的積極性，提高勞動生產率。企業管理中的人是有思想、有感情、有尊嚴的，這就決定了企業人力資源管理必須設法為員工創造一個適合他們所需要的勞動環境，使他們敬業愛崗，安于工作，樂于工作，忠于工作，為企業創造出更有效的生產經營成果。
3、有利于減少勞動消耗，提高經濟效益并使企業的資產保值增值。減少勞動消耗的過程，就是提高經濟效益的過程，全面強化人力資源管理，合理組織勞動力，科學配置人力資源，可以促使企業以最小的勞動消耗取得最大的經濟成果。
4、有利于控制人力資源成本，提高企業的競爭力水平和可持續發展能力。人力資源在控制企業人力資源成本中起著決定性的作用，目前企業競爭實質上是人的競爭，人力資源管理在企業的可持續發展戰略中起決定性的作用。
所在企業作為電力行業中的一個重要環節，人力資源管理部門作為企業經營業務部門的戰略伙伴，通過自身業務發展定位，逐步在企業發展中發揮著不可替代的作用。主要從以下幾個途徑實現：
(一)人力資源工作緊緊圍繞企業發展戰略和目標，為企業發展提供戰略支持。
作為目標為建設“國內一流、國際領先”的責任效益型現代電力企業，近年來制定的人力資源發展戰略應緊緊圍繞公司戰略，為公司戰略發展提供良好的人力資源支撐。通過加強深化人力資源精益化管理，提升企業競爭核心力，保持與公司戰略發展的高度一致性。
(二) 做好人力資源中長期規劃，加強人力資源的儲備與開發。
人力資源規劃是使企業穩定地擁有一定質量和必要數量的人力，以實現該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。為適應公司發展對人力資源管理工作的要求，企業人力資源以科學發展觀和科學人才觀為指導，依據電網發展規劃以及公司實際需求，在研究科學組織模式的同時，采用適應電網企業實際的人才需求預測方法，為全面制定和編制公司人力資源發展戰略奠定了基礎。
(三)加強人才培養，增強公司核心競爭力。
企業人力資源工作始終堅持以人為本，建立有效的人力資源管理與開發體系，抓好人才培養、吸引和使用三個環節，重點提高員工隊伍的學習能力、實踐能力和創新能力，將品德、知識、能力和業績作為衡量和使用人才的主要標準，努力建設高水平的企業經營者隊伍、管理人才隊伍、技術人才隊伍和技能人才隊伍，提高企業的核心競爭力。
(四)重視個人發展和激勵，促進員工與企業共同發展。
總之，一個企業要想得到持續發展，在越來越激烈的市場競爭中永遠保持勝利的姿態，就必須制定一個好的企業戰略，充分發揮人力資源在企業的中核心競爭力，不斷建立和創造企業新的競爭優勢，去實現企業戰略和企業發展愿景。人力資源工作都應該不斷創新工作思路，開拓視野，加強預防風險意識，發現企業中存在問題，并通過各種有效方式和手段去解決，才能充分體現在企業中核心地位，發揮出自身積極作用。
人力資源管理的重要性與作用（匯總22篇）篇六
摘要：
人事檔案在人力資源管理過程中起著非常重要的作用，它是識別人才、選拔人才、使用人才的重要依據，科學的人事檔案管理能促進人力資源的開發和使用。人事檔案管理必須適應現代管理化管理的要求，積極拓展服務職能，為人力資源開發提供強有力的保障。
關鍵詞：
人力資源管理的重要性與作用（匯總22篇）篇七
引導語：二十一世紀是知識經濟的時代，也是人才競爭的時代。企業間的競爭逐步從單一的企業利潤追求上升到企業管理以及人才儲備的管理上。下面是小編為你帶來的薪酬管理在企業人力資源管理中的重要性研究，希望對你有所幫助。
現代市場經濟中，人力資源的管理成為企業管理的重中之重，而人力資源管理的關鍵性因素是薪酬制度的管理。我國進入wto以來，市場空前開放，相應的競爭壓力不斷提高，必須要很好地完善企業的管理機制，促進企業的效益升級。
對于現代企業管理而言，人力資源管理中的薪酬體制始終是整個企業的重心，不僅僅關系到企業內部員工的切身利益，而且恰當的薪酬體制體現了企業的整體管理水平，是整個企業加強凝聚力的主要表現形式。科學合理的薪酬體制必須體現公平公正的原則。要加強薪酬管理對整個企業管理的效益提升，首先必須清楚在企業人力資源管理中，薪酬管理處于一個什么樣的地位和位置。
薪酬管理是企業成員普遍關注的內容，是企業員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起決定性的作用。薪酬制度必須在保證勞動力得到充分的報酬的前提下，才能有效實現促進再生產的作用。另外，薪酬多少也從側面體現了企業員工在企業中的績效水平及部分的企業價值。
一般來說，企業的薪酬管理在人力資源管理中起到較大的激勵作用，它能夠直接刺激企業員工的工作積極性和工作認真度。
薪酬體制的影響因素主要體現在企業自身的效益、員工的工作能力和市場經濟的外部環境等方面，科學的薪酬體制能夠激勵和提升企業的員工的工作熱情，使其創造更多的經濟效益，而不科學的薪酬體制則有可能造成企業人力資源管理的癱瘓。
在當前人才競爭激烈的市場經濟時代，建立科學的薪酬體制是保障人力資源管理能夠充分發揮資源優化配置的有效前提，是企業員工個人價值和企業價值得以實現的最根本表現形式。所以說，薪酬管理在企業人力資源管理中占據著非常重要的作用，對人力資源管理的科學與否起到決定性的作用，是企業人力資源管理體系中的重要組成部分。
一直以來，薪酬管理都是企業管理中的一項難點和重點，由于其本身具有的敏感性和特殊性，導致薪酬體制的建設必須處理得當。它直接關系到一個企業的生存和發展，是體現企業員工利益的直觀效應。一般來說，薪酬管理對人力資源管理的作用有消極的和積極的兩個方面。顧名思義，科學的薪酬體制促進人力資源管理的效率提升，而不合理的薪酬體制則在一定程度上阻礙了企業人力資源分配的優化升級。
科學的薪酬體制體現在符合企業自身發展的實際，在獲得企業效益的前提下，充分發揮薪酬機制的激勵作用，站在員工的角度，最大限度的滿足企業員工的需求。科學的薪酬管理是加強企業凝聚力的基本方式。具體來說，科學的薪酬體制對企業人力資源管理的促進作用體現在以下幾個方面：
合理的薪酬管理站在企業員工的基本利益出發，在保障是企業成員的需求下，最大限度的實現企業效益。企業員工的基本需求得到滿足，基本生活得到保障，就能夠全身心的投入到企業的工作中，以十二分的熱情和十分認真的態度工作。同時，合理的薪酬體制還能加強企業員工對企業的信任度，提高其對企業的認知度和榮譽感，是企業留住人才的必然手段。
在人力資源管理中，企業的薪酬管理具有關鍵性的作用。合理的薪酬體制是建立在人力資源管理體制中的一個分支，代表企業人力資源管理的整體特征和企業人才管理的宗旨，是企業管理理念的踐行。科學的薪酬管理基于企業合理的內部管理秩序，在滿足企業員工的基本需求的前提下，能夠促進企業人力資源的合理分配，在管理中能夠做到充分發揮企業人才的最大效用，是科學的人力資源管理的重要組成部分。
薪酬管理直接關系到企業成員的基本利益，科學的薪酬體制是企業內部管理的重要內容，在一定程度上體現著企業管理者的管理風格和企業的基本運行理念，也是企業文化的重要實踐活動。在人力資源管理中，要充分發揮資源配置的優化動能，需要建立科學合理的薪酬體制，提高企業成員的配合力度，從而提高企業的整體工作效益，所以說，企業的薪酬管理在一定程度上代表著企業的整體形象。
不合理的新湊管理主要是指違背企業成員的整體意愿的前提下，企業管理者為獲得最大剩余價值，而實行的`經濟活動中的員工勞動報酬。不合理的勞動報酬結構對企業的管理十分不利，嚴重者甚至會起到瓦解企業結構的消極作用。具體來說：
知識經濟時代，企業之間的競爭逐步上升到知識競爭和人才競爭的高度上來，目前，經濟市場的發展現狀說明，企業招人難、人才就業難是普遍現狀，愿意是企業難以招聘到對口的高技術專業人才，即便招聘到，由于不科學的薪酬體制和管理模式，也難以留住人才，人才流失是當前企業面臨的重大難題。在企業的薪酬管理中，首先要考慮如何留住企業人才，才能使其發揮最大的效用。
薪酬管理是企業人力資源管理的重要組成部分，不可理的薪酬管理直接影響到企業的人力資源管理作用的發揮。一般來說，企業的薪酬分配都是按照企業員工的具體情況以及企業自身的特點結合市場經濟的外部環境進行科學分配的，但是部分企業為了獲得最大的經濟效益，不惜榨取企業內部人員的勞動成果，難免引起企業內部的不滿，從而造成人力資源管理的失調，企業成員不聽調派。
薪酬體制的管理是否科學的直觀效應是企業凝聚力的表現，而企業凝聚力的形成對企業的整體形象和企業競爭實力的形成有決定性的作用。因此說，企業的薪酬管理對企業的整體形象發揮具有重要的影響作用。不科學的薪酬管理難以實現企業內部成員的價值觀統一，也就難以調動企業員工的積極性，在資源分配中難以做到人盡其才，企業工作效益自然不高。在現代激烈的市場競爭中，企業形象是加強競爭的第一印象，要促進具有競爭力的企業形象的建立，勢必要建立起科學的薪酬管理機制。
面臨21世界的機遇和挑戰，要找到一個適當的生存和發展空間，市場主體必須在充分分析市場的競爭趨勢的前提下，建立個性化的企業競爭優勢，形成強大的企業凝聚力，提高企業形象，從而獲得長足的發展。而薪酬管理體制是加強企業管理的重要內容，在建立科學的薪酬管理機制的前提下，促進企業人力資源管理的科學化是加強企業綜合競爭力的重要手段。
建立科學的薪酬考核機制，即使企業在進行工資總額的制定時，要進行必要的員工調查和績效考察，具體問題具體分析，根據企業員工的具體工作情況進行薪酬的安排。同時，根據企業的整體效益進行工資總額的制定，保障公司正常運營的工作情況下，獲取一定的企業效益，合理安排企業員工的工資，保障其實施的規范性和科學性。同時，在進行工作薪酬增長機制建立時，也要經過科學的評估和考核。體現公平工作的工作原則。
合理的分配機制是根據企業員工的不同層次和不同工作內容的企業員工進行有差別的工資分配形式。根據企業的具體情況和企業員工的具體工作效益，結合當前企業運行的市場環境，給予科學合理的薪酬安排。一般來說，現代企業的員工的薪酬分配機制都是按照其基本工資、績效和福利等整體規劃，雖然具有差異性但是，在現有的薪酬分配機制中具有通俗化的表現，所以建議，在安排薪酬分配時，加入一些具有激勵性質的分配措施，例如股票期權、額外獎勵等。
結語：總的來說，企業的薪酬管理機制是人力資源管理中的重要組成部分，是促進企業凝聚力的重要方法之一。在現代企業管理中要加強企業的核心競爭力，就必須要具備合理的人才管理結構，也就是要建立科學的薪酬管理體系。
人力資源管理的重要性與作用（匯總22篇）篇八
摘要：員工招聘作為企業人力資源管理體系中的一個重要環節，是開展各項人力資源管理工作的基礎，本文闡述了校園招聘對優化企業人力資源的作用，并指出校園招聘未來的發展趨勢。
關鍵詞：校園招聘；人力資源；作用。
“校園招聘”這一招聘形式的興起和發展，是伴隨著中國高等學校改革以及高等學校畢業生分配制度的改革應運而生的。伴隨著高等教育改革的深人與發展，對于校園招聘而言，此方面的渠道日益成熟，通過不斷的積累以及摸索，對于校園招聘來說，其方式愈發的具有可實施性，而且規范化以及科學化不斷滲透到其中，越來越受到許多大中小型企業的青睞，并在每年度的規定時間舉行一系列的招聘會，而且招聘會不管是在宣傳力度還是在舉辦的重視度上體現其外在或者是內在的力量。
自從改革開放以來，陸續不斷有許多的外資企業開始涌入中國，與此同時，在我國許多企業也開始不斷快速地成長并發展。而對于企業而言，其發展勢必需要一定的支撐力量，而人才則是重中之重，其間不乏有許多高尖端的社會型人才，而且許多即將面臨畢業的能力型的畢業生也逐漸成為各大企業的目光焦點。當下，許多企業進行人才方面的競爭焦點放在了校園上，且企業招聘的校園人數規模在不斷地擴大。
根據招聘網站上的相關顯示，對于那些應屆的畢業生而言，他們對于畢業之際的畢業信息的獲取狀態，主要的形式是通過網絡媒體或者是校園的招聘所進行的，即將畢業的大學生，他們在畢業的時候都希望有一份好的工作等待著他們，而這種希望主要的集中形式是一系列的招聘網站、招聘會以及校園內的招聘。諸如招聘的網站---中華英才網，這個網站對于招聘事宜作了相關的調查，結果顯示大約百分之九十三的畢業生都傾向于網站上的招聘信息。所以說，正是由于企業的需求度以及學生的就業需求度相互結合，才使得校園招聘這一形式越走越寬廣。
就校園招聘這一概念而言，一般指的是一系列的企業由于人才方面的需求，直接挖掘所需要的人才，而挖掘的渠道主要是通過校園的應屆本科、研究生以及博士生等。校園招聘其實是界于學校和企業之間進行的，此種形式也是各大企業進行外部招聘的關鍵所在。
鑒于校園的各種招聘通常情況下均是通過校園的直接招聘所進行，它有著較低的招聘成本，而且周期也比較短，同時也是企業吸引新型人才的關鍵之處，因此校園就成為了許多企業進行大量的基礎人才補充的重點。大多數國際上的有名望的公司均是將校園招募看出企業更新自身人才庫的好機會。
以往校園招聘以大企業為主，隨后一些中小企業也開始進人校園進行招聘，這說明對人才的爭奪更加激烈。隨著企業的發展、競爭的日趨激烈以及內部管理水平的提升，中小企業也越來越認識到校園招聘的重要性。實際上，從歷史的趨勢我們也可以看出，隨著中國企業的不斷發展，越來越多的本土企業、中小企業都更普遍地使用校園招聘的方式進行人才儲備。
校園招聘的目標不僅僅是招到一定數量的畢業生，更多的企業開始通過校園招聘這一形式去提升企業的知名度，作為企業方面，也積極為將來人才競爭備戰，主要是因為大學生的各種優勢所在。就像李彥宏、李開復以及陳天橋等領袖人物，他們就是很好的一個例子，以此方面來強化大學生關注企業，對于是否能夠成功招聘和樹立企業的形象具有積極意義。
卓越的雇主品牌為企業在招募以及留住人才方面，可以形成獨特的競爭優勢，持續開展校園招聘是安利實施人才儲備計劃、有針對性地建立和鞏固雇主品牌、提升良好企業形象的人力資源政策之一。
校園招聘的各種優勢：他們是否能夠在校園中挖掘出優秀的人才；有著十分簡便的招聘錄用手續；應屆畢業生精力充沛，對于工作有著強烈的欲望。
校園招聘的不足：尤其針對于優秀畢業生，他們在校園招聘中一般來說有多手準備；剛畢業的大學生對于工作崗位持有一種不現實的幻想；剛畢業的大學生由于缺乏相關經驗，所以需要做好培訓工作；此種招聘不像其它招聘，此種招聘有著較高成本，且時間也比較長。
在進行校園招聘的相關組織時，必須做好充分的準備，比如說需要考慮學校的擇取以及怎樣吸引工作申請人。在學校的擇取時，組織應該依照本身財力大小以及所需員工的類型進行。假如說財務約束比較緊張，組織可以直接到當地的學校選擇；實力雄厚的組織則可以在全國范圍內進行選擇。
1.基于實習生計劃的招聘策略使招聘流程更優化。
絕大多數的企業將校園招聘集中在當年的10月到次年的1月之間，在這短暫的時間里，一方面，畢業生為了降低就業風險，到處投遞簡歷、參加測評，由于準備不夠充足，不能有的放矢；另一方面，企業同樣面臨著巨大壓力，工作量大，僅僅通過短短幾個小時的接觸，做出準確判斷是相當困難的。
為了真正提高招聘工作的準確率，防止一系列的“搶人”現象，許多知名企業已經開始轉變招聘方式，利用基于實習生計劃的校園招聘形式。此招聘方式結合起畢業生實習以及企業的招聘選拔，由此將雙方的了解進行加深化，通過實習去培養與發現人才。當下，許多有名望的跨國公司均實行了獨特的實習生方式，例如ibm的“藍色之路”、“青出于藍”計劃以及微軟的“領跑之旅”計劃等。
2.校園招聘在人才開發戰略中的地位日益凸顯。
近年來，越來越多的企業意識到校園招聘對于其挖掘優質人力資源、將自己的實力進行壯大的重要意義，因為他們看到并真正意識到應屆畢業生的優勢。雖然他們沒有相關的工作經驗，但是一般說來他們的素質較高、對于公司的各種管理能夠虛心接受和對待，可塑性比起其他社會人才來說比較容易塑造。他們通常有著充沛的活力，能夠一心一意去工作。當前校園招聘已經成為許多企業爭奪人才的重要渠道，因為這不僅能夠提高企業的招聘針對性、幫助企業招聘到合適的人才，還是企業大規模引進高素質人才的重要途徑。從企業招納、儲備、培養人才的意義來說，校園招聘是對企業人才戰略本身的直接貢獻，目前，大部分企業認為校園招聘是主要的人才補充渠道。
此外，在激烈的人才爭奪戰中，獨樹一幟的雇主品牌能夠幫助企業吸引和留住更多符合組織價值觀的核心員工。而作為人才補充重要渠道的校園招聘，也有助于企業在大學生群體中樹立優良的形象，建構企業的雇主品牌。越來越多的企業將校園招聘作為重要的宣傳企業知名度的形式，不是僅僅將校園招聘這一形式看成是一種人力資源管理的行為，而是在其中融入一系列的營銷思維，由此將大批優秀人才吸引到企業中去。
3.校園招聘走向外包化的模式。
校園招聘是一個極其復雜的過程，目前一些企業開始將其當作一項專業性的工作來對待，其發展呈現外包化的趨勢。專業測評機構根據對人才招聘方法與技術的研究與實踐，可以根據企業的實際情況，靈活地幫助企業設計符合其自身需要的校園招聘流程及甄選方案，為企業提供一套較為科學的校園招聘的程序，以保證校園招聘的效果。近些年來，企業在校園招聘工作實踐中也發現，要解決校園招聘的效率和質量問題，就必須有科學的標準、合理的流程和有效的工具。在這個需求下，專業測評機構也以不同的形式參與了一些企業的校園招聘工作，幫助企業提高了校園招聘的效果。當前，一些企業將校園招聘工作的某些環節或全部工作外包給專業的測評機構的趨勢顯現。
4.網絡化招聘渠道在校園招聘中的作用加大。
網絡招聘沒有地域限制，受眾人數大、覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內傳播招聘需求，并獲取大量的應聘者信息，在網絡技術高速發展的今天，這種招聘模式占據了很大部分。針對網絡招聘而言，其一般包括企業在網上發布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。
企業通常可以通過三種方式進行網絡招聘：
一是在企業自己的網站進行相關招聘信息的發布，建立起招聘的渠道和平臺；
三是在待舉辦招聘宣講的相關學校的校內網上及時發布及更新信息。
參考文獻：
[1]廖泉文著.招聘與錄用[m].北京：中國人民大學出版社，2004.
[2]王麗娟主編.員工招聘與配置[m].上海：復旦大學出版社，2006.
人力資源管理的重要性與作用（匯總22篇）篇九
一個企業的發展離不開人力資源管理的輔助，人力資源管理是社會發展到一定階段的必然產物。人力資源管理在企業的生產經營過程中發揮著不可忽視的重要作用。只有企業明確以人為本的經營方向，進行科學管理，合理利用資源，優化企業配置，企業才能長期持久的發展，才能更具有市場競爭力。
1.1人力資源管理的含義
人力資源一詞最初是由約翰.r.康芒斯在其著作中提出過的，康芒斯被認為是第一位便宜“人力資源”一詞的人。而過去的人力資源同現在的人力資源還是存在差距的。
人力資源管理是依據企業自身的發展戰略要求，運用現代化的科學方法，有計劃的對企業員工進行合理化配置，通過培訓、組織和調配，使企業中的人力、物力達到平衡水平，對員工的思想，心理和行為等進行有效的控制和協調，充分調動企業員工的主觀能動性，最終實現企業發展目標的一種管理行為。根據人力資源管理的含義，可以充分了解到人力資源管理即是對人力資源外在要素—量的管理，也是對人力資源內在要素—質的管理。兩者相結合在企業中發揮其應有的作用。
2.1人員配置功能
企業員工的合理配置功能是人力資源管理最主要的管理職能。根據企業發展 的需要，選擇適合企業發展的員工，為每個員人選擇最適合自己的崗位，是人力資源管理的基礎工作。同時，根據企業內部組織結構的不斷變化，相應的調整人力資源管理，合理配置的人員資源是一個不斷完善的動態過程人力資源管理有哪些作用人力資源管理有哪些作用。
2.2潛能挖掘功能
企業要在激烈的市場競爭中存活并發展，主要依賴的是全體員工的努力。通過科學的運用人力資源管理，在企業中發揮激發員工積極性的作用。如果企業沒有運用人力資源管理，那么企業的組織結構便很容易老化，企業將會被無情的經濟浪潮拒之千里。
2.3科學管理功能
人力資源部門在企業的發展中逐漸占據了重要的地位，企業在人力資源部門的協助下，更好的進行科學性、規范性的經營生產。企業的經營目標是通過對企業外部、內部各項因素分析后預算得出的，是為了鞏固企業自身社會地位而制定的目標。人力資源管理部門參與組織協調各部門合作，通過科學的管理手段，幫助企業成功的實現預計目標!。
2.4提高競爭力功能
人力資源管理是企業競爭力的核心，是其他企業競爭對手很難效仿的核心競爭力。人力資源管理在企業中的建立健全極其重要，如果企業具有一整套完善的人力資源管理制度，正確的選用人才，大力的激勵人才，善于去培養人才，那么企業在無情的市場競爭中取得成功的機率，是高出其他企業數倍的。
3.1對企業決策層的作用
企業中的人、財、物、信息資源等都是企業管理關注的主要內容，人在企業中是最主要的，只有管理好人這一主要資源，才算是真正抓住了管理的要領，才能對企業的經濟發展起到推動性作用。
3.2對企業管理者的作用
每一個企業都離不開管理者，管理者在企業生產經營中起到決策問題、引導經營、協調生產的主要作用。不僅要有效地完成各項預計工作，還要培養下屬員工，開發員工潛力，協調、建立員工之間的團隊合作精神等。
3.3對企業員工的作用
每個人都會在未來的工作中確定自己的工作崗位，并通過不斷的學習來適應崗位的各項具體要求。人力資源管理充分發揮自身的作用，根據員工的特長、性格、環境等因素，結合員工與企業的共同需要，對企業員工的工作進行定位，使員工在適合自己的崗位中，發揮自己的能力，為企業的發展添磚加瓦。
4.1對企業政治的作用
企業采用人力資源管理，激發個人才能，實現個人利益，采用公正的自主權，建立企業靈活的人員競爭機制，促進企業發展，提高生產效率，對員人進行優勝劣汰的方法，讓企業員工更好的適應自已崗位的工作，為企業的發展提供穩定的環境。
4.2對企業文化的作用
4.2.1人力資源是企業文化的`開拓者
企業文化的形成，是人力資源部門和企業管理者之間通過有效的溝通，達成共識而共同建立的。在新的企業文化理念形成的同時，企業管理者為企業文化塑造了一個典型的楷模，經由人力資源部門協助，一起通過企業文化激勵和約束員工的行為規范，將企業文化融匯到企業生產經營管理當中，捍衛企業文化，使文化與工作更好的相結合。
4.2.3人力資源是企業文化的輔助設計者
人力資源部門應緊隨當前經濟形勢用先進的理念來優化企業生產經營，從而提高企業經營效益。隨著企業管理的深入，企業經營環境的變化及企業對環境認知的改變，新的企業文化思想和理念逐漸形成。人力資源部門要隨時關注企業發展，發現新的文化理念，及時調整原有企業文化，更好的闡釋企業內涵，從而確保企業的正常發展在市場競爭中占據不敗之地。
人力資源管理的重要性與作用（匯總22篇）篇十
人是一切管理工作的基礎。人員招聘管理工作之所以處于組織中人力資源管理工作的基礎地位，是由人員招聘工作的內容和在人力資源管理中的地位決定的。
對于新成立的企業來說，人員配置無疑是企業運轉的前提條件。如果不能招聘到一定數量和質量的員工，完不成企業的人員配備，企業就無法運營。對于已運轉的企業來說，企業環境的變化和戰略目標及企業結構的調整，都要求企業的人力資源系統呈開放狀態，不斷輸入和輸出人力資源，使企業的各個崗位上都能及時配以合適的人才，以保證企業形成健康的生產力，支撐企業戰略目標的實現，形成可持續發展的能力。
1.有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率。“一開始就聘用到合適的人員，會給用人單位帶來可觀的利益。據估計，這種經濟收益相當于現有生產力水平的6%～20%”。甚至有專家認為，特別是在小型組織中，招聘管理的有效與否可能就是造成盈利和虧損差別的關鍵所在。總之，有效的招聘管理意味著員工將與他的崗位相適應，企業和所從事的工作能帶給他較高的工作滿意度和組織責任感，進而會減少員工曠工、士氣低落和員工流動現象。
2.有效的招聘管理會減少員工的培訓負擔。新招聘的員工，猶如制造產品的原材料，其基本素質的高低、技能和知識的掌握程度、專業是否對口等，對員工的培訓及使用都有很大影響。如果企業的人員招聘工作做得不好，引進了素質較差或專業不對口的員工，在對其培訓時不但要花費更多的培訓成本，而且在之后由于本身與崗位的差距等都會給企業帶來長期沉重的負擔。相反，素質較好、知識技能較高、專業對口的員工接受培訓的效果就會較好，培訓后成為合格員工，創造高績效的幾率也較高。
3.有效的招聘管理會增強團隊工作士氣。組織中大多數工作不是由員工單獨完成，而是由多個員工共同組成的團隊完成。這就要求組織在配備團隊成員上，應了解和掌握員工在認知和個性上的差異狀況，按照工作要求合理搭配，使其能夠和諧相處，創造最大化的團隊工作績效。所以，有效的招聘管理會增加團隊的.工作士氣，使團隊內部員工能彼此配合默契，愉快和高效率地工作。
的要求去招聘員工，使新員工不僅在工作上符合崗位的任職資格，而且在個性特征和認知水平上，特別是自身利益追求上也符合組織的需求，就會降低勞動糾紛的發生率。
5.有效的招聘管理會提高組織的績效水平。利用規范的招聘程序和科學的選拔手段，可以吸引和保留住組織真正需要的優秀人才。優秀的員工是不需要工作環境適應期的，他們的共同特點就是能夠很快地轉變角色，進入狀態，能夠在很短的時間內創造工作成績而不需要做大量的培訓。可以說，創造員工的高績效，推動組織整體績效水平的提高，是一個組織追求有效招聘管理的最高境界。
人力資源管理的重要性與作用（匯總22篇）篇十一
為確保企業的生產活力，在缺少相應的人才時企業便會從市場上招聘人才，為企業的發展不斷的注入新鮮的血液，實現企業內部的人力資源的合理配置，并且為企業不斷提升內部員工的個人素質和集體素質提供保障。以前市場上的競爭主要是以銷售為主，企業高層永遠都把銷售量放在第一位，目前企業間的競爭則主要是在人才與人員素質方面的競爭。每年的招聘高峰期，許多企業就不惜花費大量人力物力投入到各大高校的人才招聘中去，為的就是能夠搶到人才，把一些高素質、高水平的畢業生搶到公司，為企業的發展、內部控制提供精良的資源。
2.員工培訓——提高員工素質
（1）有助于加強企業的競爭力。通過培訓，員工的學習能力、決策能力、處事能力都能夠有一個更好的提高。員工對于企業的管理理念和企業的人文主旨、科技水平等都會有更好的掌握，不斷提升企業在市場中的競爭能力。
（2）是為企業建立精良人才儲備的有效途徑。加強員工培訓可以提高員工的素質，激發員工的潛能，最大程度地提高其工作效率和質量，提高員工的工作技能，對工作有一個深入的了解并準確地完成繁重的工作。
（3）是對員工的一個重要激勵。目前大學生找工作的重要條件不是公司提供的工資的高低，而是企業是否會對他們的技能進行培訓。員工都但愿在工作的同時能夠最大限度地提升自己的技能，有一個好的發展平臺，而不是一成不變的從事著瑣碎的工作。員工看重的是更好的發展和提高。
（4）有助于灌注貫注企業文化。企業文化的內涵主要包括價值觀、行為規范和慣例三個方面。規范和條例是比較定性的，員工比較容易遵守，但是價值觀則是比較靈活的，它會在各個層面體現出來，也是一個人素質的精良體現。企業實現精良的內部控制的時候就需要不斷地對員工灌注貫注正確的價值觀，以創立精良的企業文化。
3.績效考核——加強企業管理
績效考核是人力資源管理的核心，通過對員工的崗位適應能力、工作效率、工作責任心、工作完成質量進行全方位的考核評估，來確定對員工的獎懲，對于優秀的員工實行褒獎、提升，相對較差的則實行懲罰、培訓、調崗。考核可以深入發掘企業內部的核心優秀人才并淘汰部分阻礙企業前進的分歧格員工。逆水行舟，不進則退，企業內部如果沒有好的考核制度，員工們工作將沒有任何的責任感與危機感。獎勵引導員工前進，而懲罰則是鞭策著員工前進，考核是一種激勵員工的手段。績效考核不僅是為了提高員工個人的工作效率與質量，同時也是為了提高整個組織群體的效率。員工們在考核的鞭策中不斷進步，優秀的員工更加努力，不斷地提升自己，分歧格的員工在壓力中也不斷進行自我鞭策，不斷地完善自己，企業的整體實力將會有很大提高，內部管理控制也不斷的加強。
二、如何加快人力資源的開發
1.引進高管人員
高管人員是企業的決策者與領導者，他們在企業內部控制中的作用已不言而喻了。企業需要制訂一個完善的高管人員引進計劃，應當注意相關人員的引進是否與企業的戰略發展相符合，人員崗位的設置是否符合企業長期可持續發展的需要，且創設一個公平公正的引進平臺。高管人員必需具有良好的'心理素質，優秀的管理能力，正確的價值觀，有敏銳的分析能力和洞察力，能夠高-瞻遠矚。
2.專業技術人員的引進
專業技術人員是企業發展的動力，科技產品的創新與核心技術的研發都離不開專業技術人員。經過金融危機之后，企業都注重開發自己的核心產品，走可持續發展的道路，就應當通過各種有效途徑不斷地深入市場挖掘專業技術人員。對于專業技術人員的開發，應當注重的是不斷的更新，加強對專業技術人員的新常識的培訓，使企業的科研技術、生產工藝永遠走在時代的前沿。
3.一般員工的引進
一般員工基本占據了整個企業的人力資源，他們主要工作在一線，雖然沒有像高層管理人員和專業技術人員那樣能夠對企業的發展起著至關重要的作用，但他們是一個企業的基礎，如統一棟大樓，沒有底層的基石做鋪墊，樓層不可能永固。一般員工的流動性較強，每年都需要招收大批的一般員工。為確保產品的質量，企業應當主要招收有擔當、責任心強、能夠獨立完成任務的員工，同時也需要不斷拓展員工的技能，在最低薪資水平下能夠更多地為員工著想，為他們的生活提供保障。
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人力資源管理的重要性與作用（匯總22篇）篇十二
20世紀以來，激勵問題逐步引起了管理學家和行為學家的重視，眾多研究證實，根據企業的實際情況，建立適合自身發展的薪酬激勵機制，將有利于充分挖掘人力資源的潛力，提高企業整體的核心競爭力。對此，企業必須正確認識薪酬激勵在人力資源管理中的價值，分析兩者的相關性，剖析當前薪酬激勵制度存在的問題，以此探尋薪酬激勵在人力資源管理中的有效運用途徑。
薪酬激勵;人力資源管理;相關性
薪酬激勵是企業吸引、保留、激勵員工的常用手段，在現代社會的發展進程中，激勵機制是重要的驅動力，也是人力資源管理的核心內容，恰到好處的薪酬激勵可以合理配置企業資源，鼓勵員工改進績效，實現人力資源價值的最大化，反之，不合理的激勵結構則將造成員工士氣下降、人浮于事，人才逐漸流失，直接影響到企業人力資源管理作用的發揮，繼而導致企業喪失競爭力，最終危害其長足發展。
所謂薪酬激勵，就是構建科學的薪酬制度，調動員工的工作熱情，使之自覺、主動地完成工作。薪酬激勵是由非經濟性薪酬激勵和經濟性薪酬激勵兩個部分組成的，前者主要指職位晉升、個人榮譽、進修機會、發展空間、工作環境、挑戰性工作等非薪酬激勵；而后者主要指績效工資、基本工資、福利津貼、持股比例、年終獎金等。薪酬激勵是人力資源管理的重要手段和工具，也是人力資源管理的核心，薪酬激勵機制的建立和完善能夠有效推動企業的發展。也就是說，企業要想獲得長足的發展，吸引更多的人才加盟和效力，就必須構建一套完善、科學的薪酬激勵制度，以最大限度地調動企業內部人員的工作熱情，使他們自發地為企業付出，并朝著企業的戰略發展方向而努力。由此不難看出，薪酬激勵制度的建立直接關系到企業戰略目標的實現。
人力資源管理效率與薪酬激勵是相輔相成，缺一不可的。首先，人力資源管理工作的落實離不開薪酬激勵制度的支撐。在現代社會中，人力資源管理日益發揮出重要的作用，而薪酬激勵是人力資源管理的重要內容，要想人力資源管理取得良好的效果，就必須從構建和完善薪酬分配制度入手，激發人的潛能，調動人的主觀能動性，使個人的奮斗目標與企業的使命緊緊結合在一起。其次，薪酬激勵制度的內容和目標在很大程度上是由人力資源管理的整體目標所決定的，人力資源管理目標在于加強員工綜合能力，激發員工的積極性和主動性，發掘員工的競爭力和創造力，實現企業的長期目標和近期目標。因此，一旦偏離企業的整體目標，薪酬激勵將毫無意義，既達不到預定的效果，也無法體現應有的價值。
許多企業領導往往更重視生產銷售和經營效益，對激勵機制缺乏足夠的重視，甚至覺得薪酬只是金錢，較高的薪酬標準就可以產生理想的激勵效果，而沒有意識到同崗不同酬、獎罰制度不公平會嚴重打擊員工的工作積極性。正是拘于這樣的陳舊觀念，現行的激勵制度較為單一，不能結合企業的戰略和內外環境變化設計薪酬激勵制度，缺乏行之有效的精神激勵，以及職位晉升、股權激勵、進修機會、發展空間等，中長期激勵薪酬在工資總額中所占的比重較低。還有部分企業領導習慣于搞“平衡”，獎金的發放沒有考慮到崗位和員工的差異，薪酬差距很小，相當于“大鍋飯”的性質，全無激勵作用。再加上考核體系不健全，績效考核結果和過程不透明，隨意性較大，缺乏具體的考核依據，極大地挫傷了員工的積極性。甚至不少企業采取薪酬保密制度，導致員工之間相互猜疑，各有所圖，薪酬的激勵功能自然遭致削弱。
(一)薪酬管理目標適應于企業戰略
薪酬管理是人力資源管理的分解和細化，薪酬不能簡單視作對員工貢獻的承認和回報，而應該是企業戰略目標和價值觀轉化的具體行動方案，薪酬管理的最終目標是實現企業的戰略目標和遠景規劃，為企業發展提供戰略性、前瞻性支撐。所以，企業應充分考慮經濟環境、行業現狀、競爭環境、企業定位、企業現狀以及所處的發展階段，所設計、制定薪酬結構和薪酬管理目標應符合企業整體戰略發展目標，將短、中、長期經濟利益相結合，職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系相結合，建立寬泛的薪酬體系，在企業的不同發展階段，應實施不同的薪酬戰略，員工與企業結成利益共同體關系，以保持人力資源吸引力和對外競爭力。例如，初創期應實施進取型和競爭性的薪酬戰略，成長期應兼顧競爭性和公平性，成熟期則需要要重視公平性和穩定性，衰退期應注意控制和節約。
(二)構建公平合理的薪酬激勵制度
公平正義是社會的核心價值追求，員工對于薪酬分配的公平感是設計薪酬的時候需要重點考慮的問題。企業應結合各個崗位的發展規律以及特點，公開透明地分析各崗位的崗位價值量，并建立崗位價值序列，在此基礎上確定薪酬量的各種成分及其比重，使每位員工都清楚自己的崗位價值，實現薪酬體系的內在公平。薪酬制度應該與員工績效掛鉤，例如，同一崗位基本工資相同，任職條件一致，績效工資不同；不同崗位實施差異化薪酬，管理人員可以是高崗位薪酬、低績效薪酬，銷售人員則正好相反。同時薪酬的構成應當多元化，除了崗位薪酬、績效工資之外，還要引入能力薪酬、年功工資、彈性福利、職位晉升、期權和股權的激勵等。公平感將直接影響員工的工作動機和行為，因此企業應打破“論資排輩”的傳統觀念，勇于張揚人才優勢，讓薪酬與員工創造的價值成正比，在企業上下形成一種公平、公正的發展環境。
(三)薪酬激勵與人本管理充分融合
科學合理的薪酬激勵制度能夠大幅度地調動人的潛能，同時也有利于管理層及時發現和改進制度管理的不足之處。人本化的薪酬激勵指的就是，結合企業實際需求，以薪酬激勵的內容為指導，調動員工的工作積極性。比如，根據崗位在企業內的重要性、性質以及特征明確工資構成，制定招聘計劃、規劃任職條件、實行競爭上崗等，以真正做到“崗薪相符，按崗定酬，崗變薪變”。在制定薪酬激勵政策的過程中，要發揚民主集中的精神，認真聽取員工的看法和觀點，讓員工充分參與，充分發揚主人翁精神。須注意的是，針對員工的不同訴求，應當充分考慮員工的個體差異，采取加薪、培訓、晉升等靈活的方式，實行差別化、多元化激勵。例如普通工人以工資為主，獎金為輔；銷售人員、技術人才以獎金為主，晉升、進修為輔；高級管理人員以晉升為主，工資、獎金為輔。
(四)建立科學規范的績效評價體系
科學有效的績效評價體系能夠幫助員工對焦工作崗位和工作目標，加強員工對工作的參與度，調動員工的`創造性和積極性，這是企業薪酬激勵的組織保證。分析和評估崗位的過程中，應綜合考慮崗位與人才能力、崗位在企業內的地位、崗位的風險、崗位對人才的要求等方面。崗位與人才能力主要指，所聘用的人才是否滿足任職該崗位的要求，尤其是要考察人才在工作中的綜合能力其中，崗位在企業內的地位主要指這一崗位對于企業發展的重要性；而崗位的風險主要指員工因各種原因未能把工作落實到位而造成的后果，以及員工主動承擔這一后果的可能性；崗位對人才的要求則是指崗位對人才綜合能力的要求，比如技能、知識、創新能力、抗壓能力、人際交往能力等方面的要求。企業要歸總這些因素，構建相應的崗位績效評價體系，通過計算指標的權重，明確評估指標的方式，對崗位進行全方位的評估，然后根據評估結果設置相應的薪酬。
這是一個全新的時代，也是一個變革的時代，企業的發展靠人才，人才是企業核心的資源，構建薪酬激勵機制對企業的生產經營和未來發展至關重要。薪酬是激勵員工創造更大價值的原動力，薪酬激勵運用得當，就能夠極大地激發員工的積極性和創造力，為企業創造無限的價值，反之企業就會軍心渙散，死氣沉沉。經濟新常態下，企業要以變革的勇氣和力量重塑治理模式，把薪酬激勵體系提升到戰略的角度，最大化發揮人力資源的價值。
[1]方青.事業單位職工薪酬激勵制度探究[j].人力資源管理,2015(07)
[3]王木春.民營中小企業薪酬制度優化和模式選擇[j].中國商貿,2010(14)
人力資源管理的重要性與作用（匯總22篇）篇十三
從事幾年人力資源治理工作，覺得還是有所收獲的，也證實自己當時的選擇沒有錯，但總結經驗，覺得要把人力資源工作做細做強，從而真正體現人力資源治理部門職能的作用，個人把人力資源分為12模塊來操作，具體如下：
一人力資源規劃二招聘選拔與配置三培訓與開發四薪酬福利治理。
五績效考核與治理六員工關系治理七員工激勵系統八企業文化系統。
九員工職業生涯系統十人力資源會計系統十一人力資源診斷系統。
十二工作分析設計體系。
人力資源管理的重要性與作用（匯總22篇）篇十四
李曉恒。
在市場經濟條件下，人力資源是企業最寶貴的財富，而企業文化對人力資源管理起著很大的提升和促進作用，它對人才的獲取、開發、激勵、培訓和整合等各方面都起著極其重要的作用。人力資源管理和企業文化兩者互相依存、密不可分。延長石油只有科學、合理地開發、利用、培養和引進人才，進一步搞好人力資源管理工作，才能為早日建設成為國內一流、國際知名的能源化工企業提供人才保障。延長石油是國內僅有的具有石油和天然氣勘探開采資質的四家企業之一，也是中國石油工業唯一的百年“老字號”石油企業。延長石油——一個在陜北特低滲透地質條件下開采了一百多年的石油開發企業，經過改革發展，逐步成長壯大，現正處在高速發展之中。目前，延長石油已發展成為集油氣勘探、開采、煉油、化工、管輸、儲運、銷售、工程建設、機械制造為一體的大型石油、煤化工綜合性企業，一躍成為陜西省省屬規模最大的國有企業，現在擁有總資產1500多億元，職工10萬人，2010年，實現銷售收入1020億元，上繳稅金400多億元，位列2010年中國企業500強第72位。作為陜西省人民政府直屬的國有獨資大型企業，延長石油肩負著開發陜北地區石油、天然氣、煤、巖鹽等資源和向全社會提供石油、天然氣、化工等能源產品的重任。
近年來，延長石油集團十分重視企業文化建設和人力資源管理工作，企業文化建設工作雖然起步較晚，但經過幾年的努力，初步確立了以下延長石油企業文化構架：
企業標徽：該標志以抽象的山丹丹花造型傳達出企業的總體形象和地域特色，紅色的底色代表山丹丹花的樸實，由中心漸變的紅色充滿質感，中心的淡黃色象征著太陽的照耀和能源的孕育。每一個組合元素看起來既像山丹丹花的花瓣，又像一個一個的油滴，代表延長的主業。油滴的旋轉排列傳達了延長“匯聚能源，放射光芒”的企業責任感。所有元素由小到大的漸變，代表延長百年歷史中的成長軌跡，配合數字“1905”，厚重、大方、富有親和力。
企業使命：提供清潔、優質能源和化工產品，為致富陜北、建設西部強省和中國經濟的發展做出貢獻。
企業核心價值觀：誠信、務實、敬業、創新、發展、和諧。
企業愿景：建成國內一流世界知名的大型石油、煤化工企業集團。
企業精神：埋頭苦干，開拓創新。
中，使員工自覺地規范自己的行為，自覺地與企業同呼吸、共命運，提高企業凝聚力，最大限度地為人力資源管理服務，從而為企業形成了良好的人力資源管理氛圍。員工主動適應創新要求，積極支持、配合企業的改革，有利于人力資源管理和各項制度的順利執行。延長石油企業文化是以尊重人、調動人的積極性和開發人力資源為基礎的，在其指導下，延長石油的人力資源制度也是以吸引員工參與管理，創造公平、公正的內部競爭環境作為出發點的。延長石油企業文化在不斷變革和完善過程中，對人力資源系統也進行了相應的調整，從而促進新的企業文化的形成。主要體現在人員調動、員工培訓、工作創新、績效評估和激勵、信息溝通等方面，為集團的快速發展起到了積極的推動作用。
文化環境是人力資源管理的重要外部條件，對人力資源管理有著重要的影響力和促進作用。近幾年，延長石油新的企業文化體系，通過導向功能、規范功能、凝聚功能和激勵功能等，對培養、引進人才、科技創新、科研攻關、團隊塑造等人力資源管理方面起到了積極而重要的促進作用。主要體現在以下幾方面：
天然氣專業工程碩士班學習。通過推行“遞延式師帶徒制度”，加快青年科技人才培養。另外，積極開展了多種類型、不同層次的崗位培訓和在職教育，受訓人員達7萬多人次，為集團的發展塑造了一支優秀的團隊。
在優秀企業文化的指引下，延長石油加大了對優秀科技人才和成果的獎勵力度，深化了科技人員薪酬分配制度改革，完善了研發人員評價考核辦法，還建立了技術專家隊伍，設立了年度技術創新獎和先進科技工作者、知識產權工作先進集體與個人等專項獎勵以及各級學術帶頭人或技術專家等多種激勵制度，大大調動了人才的積極性。
這幾年，延長石油一方面加快集團公司研究院建設，圍繞集團科研板塊的發展方向，力爭建設成為國內有特色的一流綜合性研究院。另一方面，按照產學研結合的思路，加強與科研院所、高等院校合作。與西北大學、中國石油大學（北京）、西安石油大學、大連物化所合作的基礎上，進一步與清華大學、浙江大學、山西煤化所等單位的合作。通過合作，重點解決關鍵技術瓶頸，解決科研生產“兩張皮”的問題。通過合作，廣泛吸收和利用科研院所的技術成果和研發優勢、人才、信息、實驗條件等科技資源，彌補科技力量的不足，達到借梯上樓的目的。同時，與高等院校合作，加快博士后科研工作站創建工作。經常組織開展前沿技術報告會、專業技術研討會、科技專題交流會等學術會議。與中國石化協會、中國石油學會、中國化工學會、中國能源協會、陜西化工學會等行業組織保持良好合作關系，積極參與行業各類學術交流活動。
術與產業化示范》是延長石油集團承擔的第一個國家級科研項目，也是陜西省第一個由企業為主體承擔的國家科技支撐計劃項目，總投資7800萬元。目前，五個子課題已全部完成了試驗室和現場試驗，并通過了科技部的驗收。其中，在吳起、定邊實施壓裂新工藝試驗，5口試驗井平均日產油量達到4.98方，明顯高于周邊鄰井的初期平均日產量。陜西省“13115”科技創新工程重大科技專項穩步推進。《低－超低滲油藏提高采收率關鍵技術研究與產業化示范推廣》是省“13115”重大科技專項項目，自開展工作以來，在綜合研究的基礎上，開展了超前注水、復合調驅、人工諧振波強化采油等現場試驗，增產效果明顯，初步形成了適合低滲透油田的3大復合技術。集團公司申報列入了陜西省科技攻關計劃的《非光氣法生產聚碳酸酯技術研究》、《深層埋地石油天然氣管道成像系統開發》和《石油開采產業科技發展戰略研究》項目正在按計劃積極推進。近年來，延長石油實施油田開發項目200多個，在鉆采工藝、高效注水、儲層傷害機理、裂縫研究、油田防腐等技術研究方面取得了一批重大科研成果，取得了可觀的經濟效益：開展天然氣勘探開發基礎研究，確定了延長氣田的氣藏類型，編制和實施了天然氣勘探開發規劃和兩個開發先導試驗區方案，開展了液化天然氣（lng）和壓縮天然氣（cng）兩種技術的產業化；采用變頻控制、節能抽油機與節能電機、自動控制間歇抽油等新工藝、新設備，每年節電約4億度；利用油田伴生氣加熱，每年節煤約7000噸；攻克循環流化床鍋爐摻燒干氣技術，每年節煤4萬噸以上；利用煙氣發電技術，每小時可發電2800度；建成首套硫磺回收裝置，每天可回收硫磺餅5～8噸，減少so2排放10～16噸。
“人才強企”戰略，發揮科技的支撐和引領作用，推進延長石油集團又好又快發展。在陜西省委、省政府的正確領導下，近年來，延長石油在優秀企業文化的帶動下，堅持“自主創新、重點跨越、支撐發展、引領未來”的科技和人才方針，緊緊圍繞產業發展目標，以經濟效益為中心、以科技項目為載體、以自主創新為關鍵、以產學研結合為途徑、以科技人才為基礎，加大關鍵技術研發，開發了許多具有自主知識產權的核心技術，加快了新技術、新工藝的引進消化吸收，成為延長石油特色科技創新體系主攻方向。特別是所屬的四家研究院，分別在煤化工、石油化工和輕工業等領域，聚集了一大批優秀的科技人才，在陜西省乃至全國同行業都具有較強實力，通過充分發揮他們在各自領域的資質、技術、人才和設備等優勢，大量為延長石油集團研發、配套技術和產品，依靠延長石油集團龐大的產業集群，實現了科技成果的快速轉化，從而進一步整合和發揮陜西省科研資源優勢，建立起以延長石油為主體的科技創新體系，打造成了實力強大的研發平臺，并培養了一批科研攻關學術帶頭人。
總之，延長石油企業文化倡導“以人為本”理念，處處以人為核心，極大地促進了人力資源管理工作。近年來，延長石油通過運用文化理念引導、調控、激發員工的潛能、提高其積極性和創造性，以此促進了員工與企業的共同發展，取得了很大的成效，既為集團的快速發展引進和培養了一大批高素質人力資源，極大地提高了員工的思想文化素質和道德覺悟水平，也為延長石油今后的發展奠定了堅實的基礎。
人力資源管理的重要性與作用（匯總22篇）篇十五
摘要：激勵在人力資源管理中有起著非常重要的作用，在日常工作中，通過一些激勵措施來滿足員工的某種需要，不僅可以提高員工的積極性和創造性，并且還可以發揮他們的工作潛能，提高日常的工作效率。同時，激勵這種人本主義關懷還可以增強員工的歸屬感，提高他們的團結協作能力和團隊意識，能吸引人才，留住人才。
一、激勵的內涵。
激勵是企業人力資源管理中的一個重要的手段，它是指企業為了自身的發展，通過提高員工的待遇、滿足他們的情感需要、提升他們的職位等手段，來調動員工的積極性和主動性，目的就是使員工能夠更加努力的工作，實現企業更好的發展。現代人力資源管理注重人的主體地位，動機理論認為人的動機的大小在很大程度上決定于欲望能否滿足或者滿足程度的大小，如果員工認為現在的工作能夠滿足自己的欲望，他們就會更加努力工作來實現這種欲望。人力資源管理采取激勵措施的目的就是通過滿足員工的欲望，來達到企業的目標。但是，不同員工需求不同，即便是同一員工在不同時期需求也會不斷變化，這就決定激勵不能采取單一的形式，而應采取多種方式方法，以便根據不同的時機、不同的主體不斷做出調整。
(1)物質激勵。物質激勵主要指通過發放工資、獎金、津貼等勞動報酬的方式來激勵員工。企業通過強化物質利益來激勵員工，就要注重企業內部的薪酬設計，薪酬設計所遵循的原則是“對企業內部要具有透明性和公正性，對企業外部要體現其競爭力，要體現按勞分配的原則，多勞多得，少勞少得，不同級別的員工薪酬要體現出差別，但是，同一級別的員工之間由于工作成效不同，擔任的工作任務不同，工作強度有大有小，薪酬設計時也要考慮這些因素。
(2)目標激勵。目標激勵是指企業通過設置恰當的前景目標來激發員工的工作積極性。目標對員工來說也是一種價值的肯定，是員工共同奮斗的結果。因此企業在設置目標時一定要注意幾個問題：首先，集體的目標一定要體現員工的目標，也就是集體目標的實現要能夠帶來員工利益的改善，這樣的目標才會激發工作奮斗的動機;其次，目標一定要具體、恰當。具體是指目標不能模糊不清，越明確越好，最好要量化，這樣才能真正讓員工“看得見、摸得著”，切忌讓目標變成空洞的口號。恰當是指目標要貼合企業的實際，不能太大也不能太小，太大會讓員工失去奮斗的信心，而太小則又使員工缺乏奮斗的動力。
(3)精神激勵。精神激勵主要包括榮譽激勵和輿論激勵。人和動物最大的不同就是人除了有物質需要意外，還有更高層次的精神需要，他們需要較高的榮譽感和正確的輿論導向，期望他們的公公能夠得到大家的肯定，這就要求企業在人力資源管理中要特別重視精神獎勵，對取得優秀成績的員工頒發進行表彰，并通過各種媒體進行公開表揚，使他們的工作能得到大家的認可，從而增強他們的`使命感和榮譽感。
(1)挖掘員工的潛能，使人力資本發揮最大的效用。實踐證明，挖掘員工的潛能能為企業帶來巨大的效益。人的潛能需要激勵的刺激。激勵是一種由明確目標的刺激行為，刺激可以充分發揮人的潛能。激勵不僅可以使員工釋放巨大的才能，而且還能使人產生源源不斷的動力，是員工活力產生的源泉。所以，采取有效的激勵措施能夠調節和控制員工的行為能力，使員工積極進取，不斷提高業務技能，使人力資本發揮最大的效用，從而為公司創造巨大的利益。所以在人力資源管理中引入激勵機制，是為企業未來發張創造良好條件的一劑良方。
(2)增強集體的凝聚力，培養員工的團隊意識。凝聚力其實就是員工的團結協作能力，它首先是一種群體的心理現象，是一個群體的成員對整個團隊的情感[2]。通過研究我們發現，企業通過一定的目標激勵可將員工的個人利益和整個集體的利益緊緊聯系在一起，使得員工能為了企業的奮斗目標而努力工作，為的是將來個人利益的實現。同時，企業通過激勵個體的行為也可導致群體行為的變化，對個體的激勵不僅會對個人有激勵作用，同時也會直接或簡介影響其他員工，通過這種對個體的激勵營造一種競爭氣氛，由此來強化大家努力工作的意識。
(3)提高員工的職業歸屬感，能夠吸引和留住人才。企業如何做才能吸引和留住人才呢?這是很多企業的人力資源部門普遍關心的問題。馬斯洛的需要層次理論認為，人采取某一種行為的目的首先就是為來滿足自己的生存需要，員工參加工作的目的也不例外，他們選擇一項工作的目的首先考慮的是這項工作能否滿足自己的物質需要，因此，企業想留住優秀的員工，采取實質性的物質激勵是必須的，除此之外，還要給予員工更多的人文關懷，增強員工的職業歸屬感，使員工愿意并樂于為公司奉獻力量。
參考文獻：
人力資源管理的重要性與作用（匯總22篇）篇十六
組織文化是指控制組織內行為、工作態度、價值觀以及關系設定的規范，即指組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，區別于其它組織。當前，組織文化建設受到業界越來越高的關注度，其作用也日益彰顯，被譽為促進組織發展的“源動力”和永保生機的“常青樹”，因此，很多組織都把建設特色文化作為管理創新的一項重要內容。同樣，人力資源的作用也被組織所重視，“人力資源是第一資源”、“最重要的生產要素”的觀念也被組織所認同，“以人為本”的思想已成為人力資源管理的基本原則。如何正確處理好兩者的關系，更好地發揮它們的作用，這里談幾點粗淺的看法。
相協調的工作格局。建立一套科學的組織文化與人力資源管理開發體系，最大限度地激發職工的積極性和創造性，已成為組織加快發展的必然選擇。
組織文化服務于組織，并為組織創造價值，但是沒有良好的組織文化，組織就沒有長久的生命力。具有先進理念的組織文化，也必然具備了科學的人力資源管理理念，必定注重“以人為本”。優秀的組織文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動中，員工自覺地規范自己的行為，自覺地與組織同呼吸、共命運，從而使組織獲得一種源源不斷的生命力，提高組織凝聚力。
天時不如地利，地利不如人和。優秀的組織文化可以創造和諧、融洽的組織氛圍和良好的人際關系，這樣，無疑對增加員工積極性、保持和提高員工的積極性都有巨大的促進作用。因此，應加強管理者與員工的雙向交流，讓員工了解組織的發展規劃，讓管理層為員工樹立良好的榜樣。發揮非正式組織的積極作用，增加組織的凝聚力與向心力，讓員工感到在本組織中工作是愉快的。
改革組織內部環境，培養員工適應改革，主動參與和支持改革，這樣就有利于人力資源改革以及新制度的貫徹執行，有利于實行競爭上崗，建立能者上、平者讓、庸者下的人員流動機制；有利于以績效為衡量標準的薪酬制度的實行，從而實現內部分配公平，避免優秀人才流失。
優秀的組織文化容易被員工認同和接受，由于大家的認同，員工就會自覺地用組織的價值觀和行為準則來規范和要求自己，由于組織文化和人力資源制度的交融，所以員工用組織文化規范了自己的行為，就是在自覺遵守組織制度，有利于發揮其主人翁責任感，從而更好地為組織的發展積極貢獻力量。
人力資源管理是組織文化的載體和支撐，是組織文化建設和執行的可靠保障。任何形式的組織文化都離不開制度的承載和支撐，如果沒有制度的支撐，組織先進的理念就會懸在半空，將會難以貫徹實施；即使文化上倡導“以人為本”、鼓勵員工奉獻，但是，如果沒有制度來保障，那么誰奉獻誰吃虧，誰奉獻誰倒霉，員工也不是傻瓜，奉獻一次吃虧后，工作就不那么賣力了，而且在員工中將會造成極壞的影響。所以沒有制度做支撐，組織文化理念也只是會成為一種擺設和“花瓶”。因此，我們就應該與組織管理建設、服務建設、生產管理建設一樣，加強人力資源管理建設，為組織文化的執行提供載體和可靠保障。
組織的競爭歸根結底是人才的競爭。要按照公開、平等、競爭、擇優的原則，徹底打破身份界限，實行人才崗位競聘制，真正形成“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運行機制，為優秀人才的脫穎而出提供支持。在選人上，要建立“賽馬機制”，樹立“能力表現與實績重于一切”的觀念，講經驗，但不唯經驗；講文憑，但不唯文憑；真正把那些有真才實學、德才兼備的優秀人才放在組織合適的崗位上，實現人力資源的優化整合配置，讓有不同專長的人才找到最合適的位置，為不同類型的專業人才提供人盡其才的發展空間。完善績效考核目標體系，嚴格按績用人、按績付酬，形成充滿生機與活力的用人激勵約束機制。
效率，也最能激發員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而促進組織效益的提高，員工就能自覺遵守組織文化，促使員工的行為與組織的文化導向保持一致。
全面加強員工的素質教育，既要提高文化素質，又要提高思想素質，尤其要加強政治思想教育和職業道德及提高業務水平教育。廣泛開展員工職業道德和提高業務水平教育，規范員工行為，是組織文化建設的一項重要工作。要切實把職業道德和業務水平教育作為提高員工隊伍素質，加強組織文化建設的重要組成部分，要不斷探索新的工作規律、新的教育方式、新的活動載體，例如出外培訓、聯歡、旅游等，努力使員工培訓工作更加生動活潑、豐富多彩、扎實有效。通過培訓，為員工提供交流溝通，提高自身素質的平臺，讓員工了解組織文化的精髓，認識其重要性，培養員工該做什么、不該做什么的習慣，增加員工對組織文化的認同感和組織歸屬感及忠誠度，使員工將個人的前途與組織的發展聯系在一起，使員工的個人價值得到充分的體現，從而激發員工的工作熱情和積極性。
倡導和推行新觀念及行為方式時，不能單純憑自己作為領導者所擁有的法定權和強制權，主要地靠自身的影響力，靠自己所具備的人格力量、知識專長、經營能力、優良作風和領導藝術以及對新組織文化的身體力行，躬身垂范，去持久地影響和帶動員工，使員工看到這種新觀念和行為方式能給組織帶來發展，給員工個人帶來更大的利益。因此，各級管理者的特質、個人魅力、工作風格等均對組織文化建設產生重大影響。總之，隨著組織改革加強和現代組織制度建立的需要，必須把人力資源管理與組織文化建設有機地結合起來，才能增強組織的競爭力，保持組織的可持續和蓬勃發展。
人力資源管理的重要性與作用（匯總22篇）篇十七
［摘要］隨著經濟的發展，企業從經營技術、經營資本發展到目前的經營各種資源，如信息資源、人力資源。從這個意義上說，人力資源部門不僅應成為一個利潤中心，而且必將成為一個投資中心和有效的激勵機制的核心部門。將人力資源作為企業的資產，運用會計的方法對其加以確認、計量和報告，可以滿足企業管理者和企業外部有關人士對人力資源信息的需求,同時也能對企業人力資源管理部門的性質和地位有個客觀的評價。
［關鍵詞］人力資源確認計量意義。
人力資源部門的工作績效盡管多是無形的，如使員工認同公司經營理念、企業文化等，通過與同行業相比,員工的勞動生產率更高，從而間接地為企業創造出巨大的利潤。管理者對員工的了解，薪酬的設計和考核體系的建立，是人力資源部門的工作內容。人力資源確認和計量在為企業管理者提供幫助的同時，也會提升企業人力資源的管理效率。
人力資源確認、計量是人力資源管理與會計學相互滲透所形成的新型會計計量方法，將人力資源作為企業的一項資產，通過傳統的會計方法和其他學科領域的方法，對人力資源的成本和價值予以確認、計量和記錄，并將結果報告給管理當局及企業外部信息使用者。
1.財務信息使用者的需求。知識經濟時代的到來，使得人力資源的因素對企業經營成敗的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會計確認、計量的一個很重要因素。人們還迫切需要企業提供與他們決策有著密切關系企業人力資源信息。于是，人力資源會計的出現成為歷史必然。
2.人力資源管理的需要。現行會計將人力資源投資支出計入當期費用，不單獨提供有關人力資源投資及其變動的情況、人力資源投資的經濟效果以及人力資源的經濟價值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對信息的需求。傳統觀念中，人力資源只是花錢部門,不創造利潤，因此地位極低。隨著人力資源在經濟發展中的作用越來越大，人才成為經濟資源中最重要的因素，是企業財富的真正象征和源泉。
3.企業提高效益的需要。市場經濟下，誰爭取到合理的高素質人才，誰就會在市場經濟中立于不敗之地。在這種情況下，企業為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質待遇、改善人際關系、提供良好的工作條件，提供在職培訓等。而投資的效益如何，這是企業管理當局所關心的問題，相應地就要求會計上對人力資源的收益與成本進行核算，考察其經濟效益。隨著我國經濟體制和用人制度的不斷完善，這種對人力資源進行核算的動力將會逐漸加大。
4.財務會計核算原則的要求。事實上，單從會計核算原則考慮，現行會計對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計入當期費用，違背了權責發生制的原則。企業在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，應先予以資本化，然后在分期攤銷，而現行會計卻是將其全部作為當期費用。另一方面，將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導致決策失誤。同時，當企業大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現行會計并不能反映出這種損失，不利于經營者進行正確決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。
二、豐富了人力資源的`考核指標。
1.人力資源價值計量方式。在當前階段，對人力資源的價值計量主要采用貨幣性計量方式，其中最有代表意義的是以工資為基礎的“未來工資報酬折現模型”，即人力資源價值為其最初為企業提供服務起至退休或死亡止，工資總和的折現價值。但這種模型至少有三個局限:（1)它是事后的計算結果;（2）它忽視了職工除因死亡或退休外退出企業和改變角色的可能性;（3)未考慮企業收益的差別是由于人力資源的差異造成的。其最大的局限是它顛倒了人力資源價值與工資的關系，認為工資的折現價值決定人力資源的價值，這正如由商品的價格決定其價值一樣令人費解。況且工資受諸多非經濟、非市場因素的干擾，高低懸殊，波動很大，這樣就使價值具有極大的不確定性。
一個人的經濟價值由形成其目前的身體狀態的知識技能水平所投入的各種生活資料價格、健康保健投資、教育培訓投資及所放棄的收入等決定。其工資的收入，特別是基本的工資收入應由構成人力資產價值的不同項目分別采用不同的時限折算之后的總和來決定。
2.考核指標。人力資源財務比率考核指標可以是：人力資產比率、人力資產利潤率、人力資產增長率等。另外還可以采用對職工心理、身體素質、技術水平、對企業滿意度等非財務指標進行定性分析，以綜合評價人力資源部門的工作績效。企業應開多高的價招募人才，才能吸引到優秀人才，又不至于使人力資源成本過高呢？在一個正常的、成熟的人才市場上，各類人才的薪金即人力資源的使用價格由市場決定。人力資源的價值是由生產、發展、維護和延續勞動力所必須的生活資料價值所決定的。
(1)人力資產比率。其公式為人力資產與企業全部資產的比值。該指標用來反映企業管理者對人力投資的重視程度以及企業的發展潛力。(2)人力資產利潤率。其公式為企業利潤總額與人力資產的比率。該指標用來反映企業占用一元的人力資產所創造的利潤額。不能簡單地認為該項財務指標值越大越好，因為這可能預示著企業沒有后勁。(3)人力資產增長率。其公式為期末人力資產額與期初人力資產額之差與期初人力資產額的比值。該指標大小可以用來評價企業在提高人力資源素質方面所作的貢獻。
對人力資源進行計量和核算又有著其特殊重要的意義：一方面對組織認識自我的情況會有很大幫助，比如有利于對員工進行有效的薪酬設計和激勵等；另外，對人力資源管理也有其特殊的含義，因為不論是從未來組織的發展還是從組織對現狀的自我核查來說，對人力資源進行準確有效的計量都是很重要的。
1.減輕人員變動損失。從管理角度講，適度的人員流動可以促進職工之間的競爭，增強企業活力。但流動率過高對企業也有消極的影響。在目前的人事管理方式和會計核算模式下，高流動率僅反映員工對企業的滿意度低，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動的經濟性質和結果，加上目前勞動力總量供給大于需求，企業較易得到替代者，所以從企業員工的高流動率并沒有引起過多關注。人力資源確認和計量，可以從兩個方面為企業管理者提供幫助:（1)人員流動的經濟損失披露;（2)說明該索取多大數額的賠償才能避免或減少人員變動所帶來的損失。
2.價值鏈管理精確化。人力資源管理的核心是價值鏈管理。這條價值鏈上有三個主要環節，第一個環節是價值創造，第二個環節是價值評價，第三個環節是價值分配。“價值創造”強調的是創造要素的吸納與開發。它要求人們確定這樣一種理念：知識創新者、企業家和員工是企業價值的創造者，而其中的主導要素是知識創新者和企業家，盡管他們的人數占不到企業的20%，但他們卻創造了企業80%以上的價值。因此，企業一定要注重吸納一流人才，同時也要注重通過開發提升員工的價值。
價值評價強調的是要建立科學的價值評價考核體系，這一體系包括個性特質評價、職業行為能力評價和關鍵業績指標考核。價值分配的內容不僅包括工資、獎金、紅利、股權，還包括職權、信息、機會、學習等,其中最重要的是企業薪酬體系的設計。對人力資源的價值鏈管理離不開對人力資源價值的確認和計量,只有科學的計量手段，才能提高價值鏈管理水平。從激勵的角度看,人力資源價值鏈的三個環節具有環環相扣的內在聯系,可以說,激勵的依據是價值評價，激勵的手段是價值分配，而激勵的目的在于使企業價值的創造者發揮主動性和創造力，從而為企業帶來更多的利益。
3.人力資源是一種特殊資產。人不僅是社會生產的基本要素和生產力的主導因素，還是有血有肉、有思想、會思維的高級動物。企業可以通過支付工資等費用來擁有人的勞動力使用權，但企業不可能對人本身擁有所有權和控制權。可見，人力資產的使用權和所有權是分離的。企業在人力資源的載體——人身上的投資是企業付出的可以用貨幣計量的投資，是可以取得預期收益的權力，是企業能夠控制和利用的，將人力資源資本化，就可以對人力資產進行計價。
現代企業管理和營銷理論認為，市場經濟下，一個理想的人力分布配置應是“亞鈴型”，企業的科研人員和營銷人員相對來講應該較多，而生產人員應該較少。在這種情況下，我們就可以按人力資源的作用即生產部門人力資產、管理部門人力資產和銷售部門人力資產對人力資產分別確認。這樣一來，信息需求者就可以了解企業的人力資源的分布，從而可以分析企業的人力結構是否合理，據此還可以作為預測企業的未來前景的工具之一。
世界高新技術革命的浪潮，已經把世界經濟的競爭從物質資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發、利用和管理將是人類社會經濟發展的關鍵制約因素。在這個過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源價值的評估和計量。在人口眾多，而人口素質相對較差的我國，實行人力資源確認和計量更具有必要性和急迫性。
參考文獻:。
[1]安明碩:《對人力資源會計研究的幾點思考》.財會月刊,.11。
人力資源管理的重要性與作用（匯總22篇）篇十八
隨著市場經濟的成熟，企業面臨更加嚴峻的挑戰和無限的機遇，在企業的發展中，更加人性化的管理理念成為了進行企業管理的重要目標和進行各類工作的基礎，同時也是企業管理理念的重要組成部分。以人為本理念的提出是符合社會發展規律的，也是符合進行和諧社會建設要求的，更是企業得以長足發展的必要條件與保障，所以對以人為本管理理念的充分認識和應用應該是每一個企業管理者應當具備的基本素質，對以人為本管理理念的研究和探討、完善與創新是作為人力資源管理部門工作者的基本義務。
以人為本就是以實現人的全面發展為目標，從人的利益出發，重視人的存在和作用，充分發揮出每個人的主觀能動性。
美國的管理學家彼得。德魯克曾經說過：“人是我們最大的資產，要是員工有成就，管理人員就要把勞動力看作是一種核心資源，管理人員承擔的就是使人發揮效用的責任。”在企業的人力資源管理中融入以人為本的理念，要求尊重員工的發展，不以控制和約束員工為主要管理手段，而是以鼓勵和培訓員工的方法來實現員工與企業的統一發展，摒棄將員工視為純粹的生產資料的觀念，樹立員工主人翁的思想，使員工成為企業發展的核心動力。同時為企業創造一種學習的環境，激發員工的租管能動性，是員工個人發展的目標以及需求與企業的發展相協調統一。
企業是由人構建的組合體，因此企業的人力資源管理應該以人為中心，將人的因素放在核心地位，將調動人的積極性放在主導地位。開發人的潛力、提高人的素質是企業人力資源管理成敗的關鍵環節。在企業中，每一步工作的開展都需要員工來完成，進行以人為本的人力資源管理理念是驗證企業決策正確性和實現企業經營目標的重要保障。每一位員工都有自身的社會需求，這與企業追求利潤最大話的目標是和諧統一的，因為以人為本的管理理念的本質是激勵，在合理滿足員工物質和精神需求的基礎上達到企業正常快速發展的理想效果。所以以人為本的管理理念可以總結為：尊重人、依靠人、服務人與發展人。
管理大師帕金森說過：“千萬不要以為人與人之間的關系只是管理學著作的一個章節，完全不是這樣，一部管理學著作論述的全都問題都是人與人之間的關系。”這句話我們也可以這樣理解：整個管理學都是在探討怎樣處理好人與人之間的關系，人才是管理學中的核心問題。所以在企業人力資源管理中，將“以人為本”的理念融入其中，是解決管理難題的關鍵，以人為本的管理理念的應用在人力人力資源管理的具有必要性，同時也是其重要性的體現。以人為本的管理理念在企業人力資源管理中的作用主要體現在一下幾個方面：
1.人本管理調動員工工作積極性，提高工作效率。隨著經濟水平的提高。企業員工對企業滿足其精神需求提出了更高的要求，生活和工作的壓力帶來的情緒對員工的工作有很大的影響，員工需要得到企業更多的認可來調動工作的積極性。心理學家指出，積極性即工作動機是具備充沛工作精力的基礎，所以只有在激發出員工工作動機的基礎上才能夠使員工提高工作效率，為企業創造更多的利潤。而人本管理的主要手段是引進激勵機制。在尊重員工、鼓勵員工的基礎上讓員工在一定程度上參與企業的管理，能是員工感覺對工作的自豪感，也能感覺到管理者的關注與關心，可以是工作更加有激情。
2.人本管理利于企業管理決策的科學制定。溝通是人本管理的重要工作內容，與員工的溝通能在一定程度上最大化的了解員工的意愿，同時能夠了解企業基層的基本情況，對企業管理策略的制定起到了導向作用。在人本管理的過程中。形成了反饋體系，使管理者能夠及時并正確了解企業基層的發展動態，對企業人力資源的管理也提供了依據。在管理決策的制定中發揚民主，鼓勵員工參與提出決策的建議，能夠提高決策的準確性和實用性，同時也能夠減少失誤，避免給企業帶來不必要的損失，另一方面可以通過這些工作發現員工中的優秀者著重培養，形成企業管理策略制定的良性循環。
3.人本管理可以減少企業的人才流失。人才的流失是企業人力資源管理中面臨的重要難題，同時也是人力資源管理失敗的客觀體現，應當引起管理者的重視和反思，當前的企業員工不再單純的追求月薪的多少，而是更加注重工作的環境，發展的空間等，所以給員工一個優良的工作環境與一個廣闊的發展平臺是防治企業人才流失的重要手段。人本管理要求在管理中尊重員工，創造一個和諧的學習型工作環境，同時員工適當參與企業的管理使員工感覺到企業的民主，從而使員工滿意得在企業工作而不會出現“跳槽”的現象。
4.人本管理減少公司內部矛盾，增強企業凝聚力。在企業中，機場存在因為工作意見分歧或是情緒影響所出現的員工之間的矛盾，如果沒有及時發現很可能會導致員工關系的惡化，降低員工的工作效率，是企業受到不必要的損失。而人本管理在尊重每位員工的基礎上與員工進行溝通，能夠及時了解情況并對其進行開導，在解決這些矛盾后使企業形成一種和諧的工作環境，同時能夠使企業的凝聚力不被破壞。
5.人本管理推動企業文化建設。企業文化是一個企業所具備的精神內涵，對企業的士氣等方面產生著重要影響，是一種通過在企業不斷的發展中，企業員工形成的高度一致的價值觀。人本管理強調以人為中心，把人的需求作為一項重要的內容考慮，把人的全面發展作為企業發展的目標之一，在這一過程中塑造出的和諧的、積極的工作環境，將精神層面的口號轉化成員工的工作習慣，對培養企業人的人生觀和事業觀能夠起到一定的作用，從而推動企業文化的形成。
在許多企業中，管理部門并沒有對人本管理引起足夠的重視，并存在人力資源管理方面的各種弊病，對其企業的可持續發展制造了障礙。
1.管理專制化。企業的管理者在管理過程中聽不進其他人意見，自以為是，企業的各個部門工作漏洞百出，而不愿出錢對員工進行專業的管理培訓，致使企業的發展面臨嚴峻形勢。在這種情況下，企業的人力資源管理部門應該尊重員工的意愿，對員工進行一定的培訓，發展員工的專業素質，在一定程度上能夠促進企業的發展。
2.策略的隨意化。企業管理者在為企業做出決策時單純的依靠自身的經驗，缺乏對下屬部門工作狀況的了解以及與員工的溝通，這種武斷的做法很可能會給企業帶來不必要的損失。所以企業管理者應樹立以員工為核心的意識，積極的鼓勵員工提出自身的見解，將其進行科學的整合從而得出合理的結論。
3.企業員工工作積極性不高。企業員工在工作中缺少激情與動力，在工作中得過且過，使工作效率下降，企業效益減少。企業人力資源管理部門應引入激勵機制和競爭機制，以物質獎勵來調動員工的工作積極性，以競爭來為員工創造壓力，在同時具備動力和壓力的同時給予員工關注和關懷，使員工能夠以積極的、愉快的態度進行工作。
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人力資源管理的重要性與作用（匯總22篇）篇十九
（一）人力資源管理。人力資源是公司的第一資源，人力資源管理主要包括員工的培訓、職業的`管理和激勵與約束三個大方面，它不僅牽涉到人力資源管理部門的責任，還涉及到整個企業的責任。其中人力資源管理理論認為：將人力資源管理的目標與組織的利潤、競爭力、生存能力以及勞動的靈活性聯系起來，既重視開發人力資源的服務和產品，又重視人力資源對經理和組織人員的影響。從20世紀80年代起，由戴瓦納體住得“戰略性人力資源管理”逐漸進入各大企業的管理方案中，他充分意識到了人力資源在公司競爭中的重要性，認為人力資源的設置要與公司的組織戰略相適應，相搭配。與此同時還要通過對它的實踐來獲取人力資源的配置，實現戰略組織的靈活性。
（二）人力資源管理評價。人力資源管理評價指的是對人力資源管理總體活動的成本和效益的測量，并與組織過去績效、類似組織的績效、組織目標進行比較。人力資源管理評價在某種意義上來說具有預測、判斷、選擇、導向功能。企業能夠通過它來配置具有科學性、實效性的與企業發展相匹配的戰略方案與管理制度，促進企業更好更快的發展。
（三）公司績效。公司績效指的是公司依據一定的管理體制所獲得的成果，即公司管理活動的效率和后果。它包括組織績效和個人績效。前者即公司運營成果的展示，后者即個人有沒有去真正的依照相關規程工作。公司績效是跨越行業的一項應用，它的功能在行業間具有交互性。公司績效可以通過對公司業務的成績進行評價與分析來促進業務績效工作的合理性、科學性與實效性。
人力資源管理是制度的制定與制度的執行過程，是監控審核與執行申報的過程，是提出需要與提供服務的過程。知識經濟的迅猛發展，人力資源作為企業最寶貴的財富，在企業發展中起著舉足輕重的作用。要充分發揮人力資源的價值和作用，就必須加強人力資源的開發和治理工作。人力資源開發和治理中一個很重要的問題就是要對人力資源價值進行計量。如果不對人力資源價值進行計量，不能正確反映人力資源價值量，人力資源的績效就無法確定，收益分配、激勵約束機制等等政策措施的建立也就沒有依據。
人力資源管理評估主要分為兩種類型，第一種是對人力資源管理效果的評估，第二種是對人力資源管理評估。前者考察的是組織在處理和解釋公司政策的時候對全體員工的開放和利用程度，人事部門向其他部門提供服務信息質量的比率，直線主管部門對人力資源部的效果;后者指的是對總體人力資源管理的績效測量，對員工滿意度的測量，對員工的流動性、缺勤率等的測量。
三、如何更好地通過人力資源管理提高公司績效。
（一）如何做好人力資源管理實踐。首先，人力資源管理主要包括員工培訓、職業管理和激勵與約束。在進行人力資源管理時間的時候，這幾個方面是要首先考慮到的，因為它們還與公司績效有著很大的聯系。第二，在提高人力管理方面，公司要嚴格控制員工的流動性，以穩定組織和內部員工的工作情緒。第三，公司要盡量獲得更多的員工滿意度與忠實度，讓更多的員工有未來保障，是其對在公司工作更具安全感。要想做到以上幾點就要配置更加合理的激勵與約束的制度，很多研究證明這對于挺高員工積極性和業績有著顯著的效果，用另一句話講即“能者多得”。
（二）制定合理的獎罰制度。人力資源管理中激勵與約束這方面需要依靠合理的獎懲制度來提高公司的透明度和公正性。公司要依靠長時間并且加大力度的獎懲制度來使公司的人力資源管理實踐更具實效性。在對激勵與約束這項指標進行指標的時候，首先我們要知道薪酬體系設置，即衡量薪酬制度和薪酬實際發放是否公平。第二點要知道公司的的福利保障情況：比如說社保等基金。但是由于有些時候管理人員對這種事情的操作仍會遇到許多問題，所以我們要對其進行全面的探索研究。第三點要關注業績考核狀況：績效考核和現在流行的績效管理已經成為公司戰略管理的關鍵內容，公司需要在績效考核過程中確保員工的個人目標和業務目標掛鉤。
（三）對人力資源價值進行評價。在進行人力資源管理實踐的過程中，首先要經過財務部的表格填寫，其次是要經財務部審核招聘人員的要求。第三要在審批過后將報表提至人力資源部。第四部要經人力資源部對應聘者進行初步審定與篩選。在當今社會，人力資源的開發與治理是領導者首先要注重的地方，這首先就需要領導者對人力資源價值進行計量。如果不對人力資源價值進行計量，不能正確反映人力資源價值量，人力資源的績效就無法確定，收益分配、激勵約束機制等等政策措施的建立也就沒有依據。而如何科學地評價人力資源管理效果是保持人力資源優勢的關鍵。第一步是簡單分析人力資源管理的評價結果，第二步要建立一個比較系統的管理模型。第三步要結合層次分析法和模糊綜合評價法對該系統模型進行評價。這不僅對公司效益有所幫助，還能促使公司朝更具創新性、技術性和科學性的方向發展。
（四）提高員工質量。在進行人力資源管理的時候，公司要選擇與公司的目標相適應或相匹配的人才。與此同時還要對人才進行培養，提高員工整體質量，使公司更好的發展。這些都為公司的效績做了很好的鋪墊，使公司的員工潛力更好地被挖掘，工作能力被激發，從而促進公司又好又快發展。
參考文獻：
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[3]梁松。人力資源管理、人力資源管理評價與公司績效[j]。人力資源管理，2009。
人力資源管理的重要性與作用（匯總22篇）篇二十
摘要：企業文化是企業的靈魂，是企業發展的源動力和企業創新的理念基礎，是員工行為規范的內在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應于企業文化的人力資源管理才能奏效。企業文化是人力資源管理工作的向導，企業文化本身對人力資源管理有重要的促進作用，這種促進作用體現在人力資源管理工作的主要環節。
關于企業文化的界定中外學者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內容基本一致，即所謂企業文化，就是企業信奉并付諸于實踐的價值理念。企業文化是由企業倡導的，上下共同遵守的文化傳統和不斷革新的一套行為模式，它體現為企業的價值觀、經營理念和行為規范，滲透于企業的各個領域和全部時空。企業文化的核心是企業價值觀。企業文化的本質是人本管理，對人的作用主要體現在精神和道德的軟約束。
人力資源管理，就是在經濟學與人本思想指導下，運用現代化的科學方法，對企業的人才進行合理的規劃、組織和調配，使人力動態地滿足企業發展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當地引導、控制，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。根據定義可知，企業人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內在要素——質的管理。
同樣的管理理念或方法，在一個企業可以取得良好的效果，在另一個企業可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業文化背景下進行，只有適應于企業文化的人力資源管理才可能奏效。企業文化對人力資源管理的促進作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。
企業文化需要與之相適應的人才來貫徹執行，而招聘是企業獲得合格人才的主要渠道。傳統的人才招聘，往往只重視應聘者的學歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業文化。盡管企業文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態度、價值取向等其實很難在短期內徹底改變。整合失敗的最終結局必然是人才無法適應企業，員工要么消極被動處理工作事務，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關。(tang)。
有學者已經通過實證得出員工的價值觀與企業文化適配度高將使員工產生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業應在招聘過程中融入企業文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專業任用標準外，在發布招聘信息時還需要通過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓應聘者了解企業的文化，特別是企業的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業的價值觀體系是否一致。
在企業文化與員工招聘結合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環節十分重視保潔企業文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進行一定的介紹。經過初步篩選的人先后進入筆試和面試環節，筆試環節主要測試應聘者的人才素質、英文能力和專業技能。最為關鍵的一環是最后的面試環節。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理，一般這個經理是面試者所報部門的經理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經過親自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，以此來考核該應聘者的綜合素質和能力。
培訓才會有切實的效果。對于新入職員工，更應當注重企業文化的傳輸，讓其盡早了解企業的使命、價值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業。因為一個人在進入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數人贊同的信條時，才能在組織中發揮作用。事實上，在員工培訓方面，很多企業存在困惑。企業中人才的高流失率使管理培訓工作者面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養了需要的人員，結果往往是花費了大量資金培訓的人才在技能學到手后就另謀高就，企業成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認識到培訓對企業的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。因此，有的企業干脆對員工不進行任何培訓。
其實，能否培養出企業需要并愿意長期為企業服務的人才，取決于兩個方面的因素：員工的能力和員工的態度。員工培訓要將提高員工的能力和改善員工的態度并舉并重，不能只重技能忽視態度。要實現這一目的，就需要實施基于企業文化的人力資源管理，致力于員工個人的長期發展，謀求企業和員工一起成長，在對人才進行培訓與開發時，一方面注重提高其工作能力，另一方面對其進行企業文化培訓，包括進行規章制度、獎懲紀律方面的教育、企業發展史教育，這種文化培訓對職工非常重要，會使不同的價值觀念和思維方式發生激烈的碰撞，加快新員工對企業已有的文化價值觀念的認同，克服老企業員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業價值觀共享，傳承企業文化，增強企業凝聚力。基于企業文化的培訓，所培養的人才是具有企業個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。
另外，培訓的模式也需要創新，應采取一些較靈活的方式，為員工創造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓成為員工良好溝通的平臺，成為企業了解員工愿望和想法的橋梁。通過各種形式的培訓活動，將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團隊的溫暖，理解企業的愿景和困境，讓員工在自覺自愿的基礎上，分擔企業的壓力，盡心盡力做好自身的工作。
人才是企業成敗的關鍵。市場上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質人才。如何吸引和留住企業的核心人才，培養他們對企業的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業共同成長，已成為大多數企業關注的問題。企業必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結合，來提高員工的滿意度，并激勵員工長久和積極地為企業工作。企業文化在員工激勵方面起著重要作用，同時激勵制度又對企業文化的形成起到一定的強化作用。
企業文化的激勵作用在企業文化所包括的四個層面都有所體現。首先是行為和制度層面的企業文化的激勵作用。二者都是通過企業的文化來規范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認可的，什么行為是不被接受的。其次是物質層面企業文化的激勵作用。良好的企業形象使員工的社會地位高和社會聲譽好，能使員工產生成就感、自豪感，強化他們對企業的忠誠度，同時也體現和強化了企業價值觀、企業精神、企業倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績效。此外，良好的物質層也能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發員工的向心力。最后是精神層面的企業文化的激勵作用。優秀的企業文化有著優秀的企業精神，這種精神是在企業長期的發展中逐漸積累的，是企業發展的靈魂。企業精神能夠使員工堅定目標、強化使命感、責任感和意志力，員工與企業共進退。中國古語“士為知己者死”就說明精神的激勵力量是無窮的。
人力資源管理的重要性與作用（匯總22篇）篇二十一
摘要：人力資源管理決定著一個公司的人才質量，人才的質量必然會促進一個單位的快速發展。然而，目前在很多單位的人力資源管理方面仍然存在很多問題，這就需要樹立以人為本的人力資源管理理念，加強人力資源部門的職能并建設一支強大團結的基本隊伍來解決出現的問題。
關鍵詞：人力資源；人才質量；人力資源管理。
加強企業人力資源管理是非常重要的，特別是在當今知識經濟快速發展的今天。加強一個企業的人力資源管理，不僅可以提升企業人員的素質以及企業的市場競爭力，而且還能夠在強大的市場競爭中獲得一席之地，促進企業的快速發展和進步。人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結果，同時也是企業發展不斷壯大的重要體現。
（一）人力資源分布出現兩極化現象。
人力資源管理中存在的一些問題，首先就表現在人力資源分布出現兩極化現象。由于知識經濟的快速發展，很多的高素質人才都存在于大型企業或者是比較高級的一些部門，反而是在一些基層單位或者是小單位，人才流失比較嚴重。從而導致我國的人力資源分布不均衡，出現嚴重的兩極化現象。
人力資源管理中存在的問題，其次還表現在人力資源管理沒有建立有效的激勵機制。在一些企業或者是國家單位，沒有行之有效的激勵機制，使得很多的企業工作人員不能夠以更加飽滿的熱情投入到工作中去，無法充分的調動工作人員或者是單位員工的積極性和熱情。更為重要的是一些單位或者是企業用人比較死板，缺乏靈活性，在很大程度上會挫傷員工以及工作人員的積極性和熱情。這樣的問題如果得不到解決，會使得企業的員工失去信心和努力工作的動力。
人力資源管理缺乏有效的培訓體系，也是存在于人力資源管理中的一大問題。人力資源部門，在對人員進行管理的時候，沒有過多的投資，導致人力資源在培訓方面缺乏有效體系。培訓不到位也會導致工作人員的素質低下，與企業的發展構成不相適應的局面。如果加強對企業人員的培訓，做到以人為本，勢必會促進企業的發展和進步、也會使得企業的發展更上一個臺階。
隨著社會的進步和知識經濟的飛速發展，社會的發展即將進入一個經濟發展時代。然而，人力資源作為各單位事業和企業發展的重要資源以及重要部分，加強企業的人力資源管理對企業的.發展有著積極的作用和意義。如何有效、充分地利用人力資源，促進企業或者是事業單位的科學發展應從以下幾個方面解決人力資源管理。
要進一步加強企業的人力資源管理，首先就應該樹立以人為本的人力資源管理理念。人力資源管理部門的工作人員應該樹立以人為本的理念，一切從人才的發展為立足點。制定一系列的人才激勵體系來促進人才的發展以及調動人才的積極性和熱情，讓企業的人員能夠充分的調動積極性和熱情，投身于企業的發展及進步之中。
要加強人力資源部門管理，還應該加強人力資源部門的職能落實。人力資源部門的職能主要體現在制定和實施人力資源規劃，建立并完善績效考核機制；對人力資源相關部門進行調整，完善職能建設。因此，要提高人力資源管理的質量和水平就應該制定相應完善的人力資源管理規劃，落實人力資源管理的計劃及其措施。如果在落實工作的過程中，出現與之不相適應的部分，就應該做出相應的調整，使得建立科學化的人力資源管理。加強人力資源部門職能的落實，能夠在很大程度上提高企業人力資源管理的水平和質量。所以要加強人力資源管理隊伍建設，引進優秀高素質人力，利用現代信息科技化來管理人才，從而進一步提高人力資源管理水平。
（三）建設一支強大團結的基本隊伍。
此外，要做好人力資源管理，還應該建設一支強大團結的基本隊伍。建設這樣的一支隊伍能夠有效的提高人力資源管理的質量和水平。建立這樣的一支隊伍，在對人力資源進行開發的時候，可以更加有預見性和計劃性，制定出來的規劃也更具有科學性。要建立這樣的一支隊伍，不僅應該明確建立這樣隊伍的目標，在后期執行計劃的時候也應該嚴格的落實。整體隊伍在開展工作的時候也就更加具有目的性和計劃性，人力資源部門的工作在開展的時候也就更加有效果。
四、結語。
總之，人力資源管理是現代企業最重要的部分，做好人力資源管理對企業的發展有著積極的作用。不僅關系到企業人員的整體素質，也關系到整個企業的發展。因此，在做好企業人力資源管理的時候，應該堅持一切從企業的真實情況出發，勇于探索新方法和措施，勇于實踐，使得人力資源管理部門在企業的發展過程中發揮更大的作用，促進企業的長遠可持續發展。
人力資源管理的重要性與作用（匯總22篇）篇二十二
摘要：企業文化是企業的靈魂，是企業發展的源動力和企業創新的理念基礎，是員工行為規范的內在約束。有很多企業還沒有意識到企業文化在人力資源管理中的重要作用，或者對企業文化的建設不到位，效果不顯著。人力資源管理是以人為本的管理，強調方法與制度措施。企業文化是人力資源管理工作的向導，企業文化本身對人力資源管理有重要的促進作用，這種促進作用體現在人力資源管理工作的主要環節。
關于企業文化的界定中外學者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內容基本一致，即所謂企業文化，就是企業信奉并付諸于實踐的價值理念。企業文化是由企業倡導的，上下共同遵守的文化傳統和不斷革新的一套行為模式，它體現為企業的價值觀、經營理念和行為規范，滲透于企業的各個領域和全部時空。企業文化的核心是企業價值觀。企業文化的本質是人本管理，對人的作用主要體現在精神和道德的軟約束。
人力資源管理，就是在經濟學與人本思想指導下，運用現代化的科學方法，對企業的人才進行合理的規劃、組織和調配，使人力動態地滿足企業發展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當地引導、控制，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。根據定義可知，企業人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內在要素——質的管理。
總結。
1．用團隊文化凝聚人才。企業文化可以把各個方面、各個層次的成員團結在企業的周圍，產生凝聚力，形成強大的團隊文化。優秀的企業無不倡導團隊文化、團隊精神。團隊文化在企業內部形成友好協作和相互幫助的文化氛圍，在此基礎上建立其相互依賴和信賴的人際關系。通過企業團隊文化建設，企業內的生產關系和人事關系得以理順和規范。
釣過螃蟹的人或許都知道，簍子中放了一群螃蟹，不必蓋上蓋子，螃蟹是爬不出去的，因為只要有一只想往上爬，其它螃蟹便會紛紛攀附在它的身上，結果就是把它拉下來，最后沒有一只能夠爬出去。
螃蟹如此，企業中也會出現類似的狀況。如果員工與員工之間，員工與老板之間經常為了各自的利益而相互算計，或明爭或暗斗，甚至想盡辦法去破壞，久而久之，企業組織里就只剩下一群互相牽制、毫無生產力的螃蟹。
螃蟹效應給企業帶來的破壞力是巨大的，為了消除企業中為了各自利益的爭斗和內耗，企業應該建立守望相助、團結協作的企業文化，這樣才能減少工作中的內耗，齊心協力滿足客戶的要求。一滴水，只有放進大海里才不會干涸，沒有互助，各自為戰的團隊將是一盤散沙。
現代企業競爭表現為產品的競爭，但歸根結底是人才的競爭，掌握了人才，才具備發展的可能。民營企業需要打造凝聚人才的企業文化，構建企業和員工共同的事業愿景，營造團結互助的企業氛圍，這樣才可能凝聚人心，在激烈的競爭浪潮中前行。
2．用精神文化升華人才。企業精神文化是企業的靈魂，它是企業價值觀、經營理念、精神風貌等的集合體。通過精神文化來開發企業的人力資源，要求企業樹立的精神文化要反映企業的現實狀況，反映、表現員工的生產意識、競爭意識和道德意識，體現企業的經營理念與管理原則，以激發員工的積極性和創造性，營造良好的企業氛圍。建立獨特的精神文化，可以以培養員工的勤奮意識和挫折意識。讓員工在困難和挫折面前勇往直前，意志更加頑強，在勞動中成為更優秀的人才，進而創造出輝煌的業績。
人活著，就要有一點精神。企業存在和發展，企業員工群體也應該有一種精神—企業精神。企業精神是企業理念的濃縮，是企業靈魂的集中體現，是企業在生產經營活動中，為謀求自身的生存發展而長期形成并為員工所認同的一種健康向上的先進群體意識，集中體現了企業利益觀念、競爭觀念、道德觀念，代表著企業共同的信念、員工一致的價值觀，是企業文化發展到一定階段的必然產物。因此，設計企業精神，首先要尊重廣大員工在實踐中迸發出來的積極精神狀態，要恪守企業共同價值觀和最高目標、不背離企業哲學的主要原則，要體現時代精神、體現構建和諧社會、體現現代化大生產對員工精神風貌的總體要求。以此為指導思想設計出來的企業精神，方能既“來源于生活又高于生活”，成為鼓舞全體員工為實現企業最高目標而奮斗的強大精神動力。
企業精神的設計應是有效性、合理性、操作性的完善結合，使企業價值導向與目標導向融為一體。企業精神的設計方法有以下幾種。
（1）員工調查法。把可以作為企業精神的若干候選要素羅列出來，在管理人員和普通員工中進行廣泛的調查，再根據員工群體的意見決定取舍而定。這種方法一般在更新企業文化時采用，缺點是需要花費較長的時間和較多的人力，觀點可能比較分散，但由于來自員工，有很好的群眾基礎而容易被大家接受，很快深入人心。
（2）典型分析法。每一個企業都有自己的企業英雄，這些先進人物的身上往往能夠凝聚和體現了企業最需要的精神因素，因此，對這些英雄人物的思想和行為進行全面深入的分析和研究，確定企業精神。這種辦法工作量較小，也容易被員工接受，但在企業英雄不是非常突出時，選取對象比較困難，不易把握。
（3）領導決定法。企業領導者由于站在企業發展全局的高度思考問題，加之他們對企業歷史、現狀的了解比較深入，因此由企業領導者來決定企業精神也不失為一種辦法。此法最為高效快捷，但卻受領導者個人素質的影響較大，在推行的時候宣傳工作量較大。
（4）專家咨詢法。將企業的歷史現狀、存在的問題及經營戰略等資料提供給對企業文化有深入研究的管理學家或管理顧問公司，由他們根據所掌握的規律原則和建設企業文化的經驗，設計出符合企業發展需要的企業精神。這種方法確定的企業精神站得高、看得遠，有時不一定能夠很快被員工接受，因而宣講落實的過程稍長。
3．用制度文化約束人才。企業制度文化是企業文化的重要組成部分，是塑造企業精神文化的根本保證。企業精神所倡導的一系列行為準則必須依靠制度去保證，通過制度來規范企業成員的行為，并使企業精神轉化為企業成員的自覺行動。
美國哈佛大學教授威廉·詹姆士指出，在缺乏科學有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮20%-30%，而科學有效的激勵機制能夠讓人把另外的70%-80%潛能也發揮出來。管理實踐中，不論是物質激勵還是精神激勵，都有其一定效用。但這兩種激勵(或單獨，或結合)如何與員工的績效高低掛鉤，如何平衡其中的正向負向權重，這就是中小企業管理者的管理藝術了。來看目前企業在激勵效果方面的一些失敗情況：有的企業不管自身是否合適就東施效顰地盲目采取末位淘汰制，造成員工心理上的不穩定，內部員工關系緊張，情緒化嚴重;有的企業在物質激勵中為了避免矛盾干脆實行平均主義，既不能幫助后進者產生自我敦促意識，也滋生了對先進者產生逆向淘汰的不良環境。因此，建立在一種公平、公正、全面基礎上的物質激勵，才能夠調動員工的積極性。
則必須包含一定的思想內容。若能巧妙地將精神激勵和物質激勵二者有機結合、互為補充、相輔相成，就能事半功倍之效。
4．用創新文化開發人才。在競爭日趨激烈的今天，企業的創新文化如同企業的品牌，是企業發展的象征。企業創新文化能力的高低決定企業的生死存亡，創新型人才成為企業最重要的戰略資源，建立激發創新人才的企業創新文化氛圍愈發重要。
創新是人自我提升的過程，是通過學習并運用所學使產品或知識發展、更新的過程。創新型人才指富于開拓性，具有創造能力，能開創新局面，對社會發展做出創造性貢獻的人才。通常表現出靈活、開放、好奇的個性，具有精力充沛、堅持不懈、注意力集中、想像力豐富以及富于冒險精神等特征。
具體有以下幾個特征：
（1）有很強的好奇心和求知欲望；
（2）有很強的自我學習與探索的能力；
（3）在某一領域或某一方面擁有廣博而扎實的知識，有較高的專業水平；
（4）具有良好的道德修養，能夠與他人合作或共處；
（5）有健康的體魄和良好的心理素質，能承擔艱苦的工作。需要具備人格、智能和身心三方面基本要素。
隨著科學技術的發展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高、越來越新，人與事的結合處在動態的矛盾之中。總的趨勢是各種職位對工作人員的智力因素和非智力因素的要求都在迅速提高。“藍領工人”的比例不斷下降，“白領工人”的比例不斷上升。今天還是很稱職的員工，如不堅持學習，明年就有可能落伍。人與事的不協調是絕對的，要解決這一矛盾的方式之一就是創新人員的培訓。即通過必要的培訓手段，使其更新觀念、增長知識和能力，重新適應職位的要求；從利益方面來講，企業培訓著眼于提高員工的素質，而人正是一個企業最根本、最主要的競爭優勢。人力資源管理是以人為本的管理，強調方法與制度措施。企業文化是人力資源管理工作的向導，企業文化本身對人力資源管理有重要的促進作用。
企業文化是企業的靈魂企業文化是組織的基因密碼。它直接決定企業能否持續穩定發展，實現健康長壽的決定性因素。一個企業的文化如果是強勢而可持續的，就可以直接起到推動和促進企業持續穩定，保證企業健康長壽的作用；如果是頹敗的，則會阻礙企業的發展，甚至把企業推上崩潰、短命之路。許多成功的公司，其領導倡導的價值觀、制定的行為標準，常常激勵著全體員工，使公司具有其文化特色，并成為對外界的一種精神象征。
主要參考文獻：
[1]魏杰.文化塑造——企業生命常青藤[m].北京：中國發展出版社，2002.[2]莫寰,張延平,王滿四.人力資源管理——原理、技巧與應用[m].北京：清華大學出版社，2007.4.