教育咨詢的招聘流程（優(yōu)質(zhì)22篇）

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教育咨詢的招聘流程（優(yōu)質(zhì)22篇）篇一

所謂四大，指的.是國內(nèi)最有實力的四大會計師事務(wù)所，即安永大華、普華永道中天、德勤華永和畢馬威。不少有著豐富面試經(jīng)驗的大學(xué)生們都有過這種體驗，一些大公司的筆試招聘面試流程題常與四大驚人相似。四大的面試題眼下正在求職者中流行，對于面霸來說，他們修煉的第一步就是從網(wǎng)上收集各種四大面試的模式和題型，然后根據(jù)這些套路學(xué)習(xí)招聘流程技巧來游刃有余地應(yīng)付各大名企。許多人紛紛表示，他們從四大的招聘中獲得了許多有效的實戰(zhàn)經(jīng)驗，因為四大的招聘面試流程在外企中有很強的針對性，如果能夠成功應(yīng)對他們的試題，那么，其他的招聘面試也一定能夠駕輕就熟。

安永大華、普華永道中天，德勤華永和畢馬威的面試題之所以成為許多外企效仿的樣板題，有三個非常重要的原因：一是因為四大進駐校園的招聘時間幾乎是所有大企業(yè)中最早的，例如德勤的宣講會是10月底召開的，普華永道是11月初，使得他們的題型有充分的時間在業(yè)界流通。其次也是非常關(guān)鍵的一點，那就是實際上很多大公司招聘都并非自己命題，而是把面試題交給專門的面試公司負責(zé)。因此，有一些公司往往共享同一家出題的企業(yè)，這使得似曾相識的幾率大大提升。第三是因為通常一些知名企業(yè)的大學(xué)生面試都有一套嚴(yán)格的模式和流程，而四大作為它們其中的代表，每年的面試題都集中了這些企業(yè)對員工素質(zhì)最為看重的部分和最有效的測試方式。這些都是促使四大的面試題成為經(jīng)典的原因。

四大面試既然有如此功效，那么，了解四大的招聘面試流程，就等于拿到了一本面試教科書。作為最經(jīng)典的招聘面試流程，四大的招聘往往包含招聘中最重要的幾個環(huán)節(jié)。

其一是職業(yè)能力傾向測試，它能夠測試出一個人的性格，面對壓力和挑戰(zhàn)的承受能力和其他一系列職業(yè)特征品質(zhì)。在面試中它雖然只是作為參考因素，但往往在最后時刻對于你最終的去留有決定性的影響。例如，當(dāng)被問及誰一直對你的職業(yè)生涯有重要影響時，正是試圖了解你的求職動機、工作經(jīng)驗和能力特長，同時考察你的思維連貫性、語言表達力等等。

第二是邏輯類題型和智力類題型。這類題目多在筆試時出現(xiàn)，內(nèi)容多種多樣，如腦筋急轉(zhuǎn)彎、趣味數(shù)學(xué)等等，題目主要是考察你的思維能力，有時候根本沒有一個固定的答案，關(guān)鍵是你在回答中體現(xiàn)出來的思路。從這點來說，解答的過程更加重要。

例如：一個正三角形的每個角上各有一只螞蟻。每只螞蟻開始朝另一只螞蟻做直線運動，目標(biāo)角是隨機選擇。螞蟻互不相撞的概率是多少？答案可以是：只有兩種方法可以讓螞蟻避免相撞：或者它們?nèi)宽槙r針運動，或者它們?nèi)磕鏁r針運動。選擇一只螞蟻，一旦它確定了自己是逆時針或者是順時針運動，其他的螞蟻就必須做相同方向的運動才能避免相撞。由于螞蟻運動的方向是隨機選擇的，那么第二只螞蟻有1／2的概率選擇與第一只螞蟻相同的運動方向。第三只螞蟻也有1／2的概率。因此，螞蟻避免撞到一起的概率是1／4。

第三則是小組面試。在這個過程中，面試者會被分為幾個小組，互相交流介紹或討論案例。這一部分通常包括閱讀材料，討論問題和解釋問題。討論以及解釋問題時可以使用中文或英文。最后可以幾個人各自分工全部上場，每人回答問題的一個部分，或者從小組中指派一到兩名作為代表上場解釋問題。通過小組面試，能夠考察出應(yīng)聘者的交流、合作能力和展現(xiàn)自我實力的能力。事實上，中間互相交流的部分和最后展示的部分同樣重要。

通常，每一個經(jīng)典的模式背后都有相對應(yīng)的解答方式，類似四大的招聘面試流程同樣有跡可尋。在了解了所有環(huán)節(jié)后，有許多方面可以事先收集材料，而其中許多技巧更可以舉一反三，在其他類似的面試中加以運用。

比如在小組討論時一定要積極發(fā)言，這是考察你的領(lǐng)導(dǎo)力和交流能力的關(guān)鍵時刻。爭取成為teamleader或controller，發(fā)言時可以充分利用現(xiàn)場的一切道具，如板、紙和筆，有時候圖表比語言更加直觀生動。其次，在大家一起交流時，盡量避免攻擊別人的觀點，四大風(fēng)格相對平和，即使是崇尚個性張揚的企業(yè)，也同樣重視它的職員有團隊合作的精神。

其次，在參加宣講會時會通常會發(fā)一些介紹公司情況和如何應(yīng)聘的材料，這些非常重要，往往能夠作為面試時的背景資料。在宣講會上絕大多數(shù)人都沒有記筆記的習(xí)慣，而事實上，在最后一輪合伙人面試中，如果你能提到他曾在宣講會上說過的關(guān)鍵點，會起到非常重要的作用。另外，一般宣講會到最后都有一個提問環(huán)節(jié)，如果你能事先準(zhǔn)備，在對公司充分了解的情況下問幾個比較有深度的問題，就可以讓你在你未來的面試官心中留下深刻的印象。

在如今激烈的就業(yè)競爭中，面試場如戰(zhàn)場。只有知己知彼，方能取得最終的成功。應(yīng)聘的經(jīng)驗也是來自于一次次真刀實槍的演練。在一份來源于上海某文科類重點高校的就業(yè)數(shù)據(jù)中我們發(fā)現(xiàn)，該高校近幾年來與四大簽約的人數(shù)每年都近七八十人，幾乎占到了學(xué)生總?cè)藬?shù)的8%。四大提供了一個高強度、高起點的戰(zhàn)場，從它的洗禮中走下來的畢業(yè)生們，即使沒能走進四大，也往往能以更成熟，更自如的心態(tài)去應(yīng)對其他的面試挑戰(zhàn)。

教育咨詢的招聘流程（優(yōu)質(zhì)22篇）篇二

面試是企業(yè)吸收合適的員工的重要環(huán)節(jié)。許多企業(yè)都花費頗多心思去設(shè)計問題來識別所欲聘用的潛在員工。企業(yè)所出的面試題，有些可能比較好回答，但也有些會讓人感到難堪;有些可能答案只有一個，但也有些可以有不同的答案。出于不同的招聘要求，企業(yè)在面試時所提出的問題都會有所側(cè)重，但也有些問題是企業(yè)通常都會提及的。下面我們一起來考察一下企業(yè)是如何面試員工的。

一般地，企業(yè)為了拉近與應(yīng)聘者的距離，都會從自我介紹、家庭情況、業(yè)余愛好等開始。然而，許多企業(yè)在提出這方面的問題時，通常不僅僅是為了拉近距離，而是已經(jīng)對應(yīng)聘者進行考察了。企業(yè)在聽取應(yīng)聘者自我介紹時，主要考察的應(yīng)是應(yīng)聘者的陳述與所提交的簡歷是否相符。在談及家庭時，企業(yè)應(yīng)主要關(guān)心應(yīng)聘者的家庭是否具有和睦的氣氛、家庭成員對應(yīng)聘者工作的支持程度、應(yīng)聘者是否對家庭具有責(zé)任感，并由此推斷應(yīng)聘者錄用后其工作是否會得到家庭的支持以及應(yīng)聘者對企業(yè)的責(zé)任感和忠誠感。企業(yè)還可從應(yīng)聘者的業(yè)余愛好中看出其性格特點。如果企業(yè)擬聘用的員工是直接面對市場、客戶的，那么就應(yīng)傾向于錄用那些具有戶外業(yè)余愛好的應(yīng)聘者，而不是那些愛好讀書、上網(wǎng)的應(yīng)聘者。

許多企業(yè)都會想方設(shè)法設(shè)計出一些判斷應(yīng)聘者價值趨向的問題。例如，了解應(yīng)聘者最崇拜的人。企業(yè)一般不喜歡應(yīng)聘者回答說自己最崇拜的就是自己，因為這無助于企業(yè)對其價值觀的判斷。企業(yè)也會出一些取舍難題來測試應(yīng)聘者的價值趨向，例如，某跨國公司就向其應(yīng)聘者提出這樣一個問題：“你坐在船上，背著一個包袱，這個包袱里裝著權(quán)力、健康、金錢和誠實，這時突然刮起了大風(fēng)，為了保證你的安全，你必須扔掉其中之一。此時你會如何選擇?”對于這樣的問題，答案可能就不是只有一個了，但不同的答案將體現(xiàn)不同的價值導(dǎo)向。有人選擇扔掉金錢，因為他認為憑借自己的努力，可以在未來重新獲得金錢;也有人選擇扔掉誠實，因為他認為在擁有權(quán)力和金錢之后，誠實就不能給自己帶來什么了，扔掉誠實就是一種現(xiàn)代反叛精神。企業(yè)還應(yīng)通過這類問題考察應(yīng)聘者的應(yīng)對能力，因此，企業(yè)應(yīng)仔細傾聽?wèi)?yīng)聘者的原因闡述。有些企業(yè)還會在面試中有意識地設(shè)置一些小障礙來測試應(yīng)聘者的價值取向。例如，有一個企業(yè)在應(yīng)聘者進入面試室的路上不經(jīng)意地扔了掃把或者在面試桌上潑灑些水(當(dāng)然旁邊還不經(jīng)意地放著一塊抹布)來觀察應(yīng)聘者會不會主動地給予收拾，進而判斷其可能的工作進取性。

企業(yè)還會向應(yīng)聘者提出一些讓人感到尷尬的問題，包括“談?wù)勅秉c”、“說說失敗的經(jīng)歷”、“你缺乏經(jīng)驗又怎能勝任工作”等問題。企業(yè)主要的目的是據(jù)此來判斷一個人的誠實程度。許多企業(yè)比較忌諱應(yīng)聘者有意識地將優(yōu)點說成缺點，或者將表面上看是缺點但從工作看卻是優(yōu)點的東西說成缺點，因為企業(yè)認為這樣說的人有虛偽的嫌疑。很多企業(yè)也不喜歡那些對本企業(yè)不太了解的應(yīng)聘者硬裝著好像很了解似的，或者應(yīng)聘者顯然沒有實際工作經(jīng)驗而假裝具有經(jīng)驗。有些企業(yè)很欣賞應(yīng)屆畢業(yè)生這樣的回答：作為一個畢業(yè)生，在工作經(jīng)驗方面或許會有欠缺，因此在校期間我一直嘗試著各種兼職工作和社會活動;由于我有責(zé)任心、適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力，并且一貫努力，所以我一定能夠應(yīng)用學(xué)校所學(xué)和兼職的工作經(jīng)驗勝任應(yīng)聘的職位。企業(yè)可能會向應(yīng)聘者提出的另一類令人敏感的問題是關(guān)于薪金方面的問題，包括“你目前的工資是多少”、“在我企業(yè)工作，你希望得到多少工資待遇”、“你會考慮不要報酬的工作嗎?什么情況下你會考慮”、“你的價值有幾何”，等等。在大多數(shù)情況下，應(yīng)聘者會防御性地避免正面回答這些問題，企業(yè)也得不到具體的答案。所以，企業(yè)在初試時沒有必要問這類問題。

在競爭日趨激烈的今天，越來越多的企業(yè)在面試中關(guān)注應(yīng)聘者的能力，由此在面試中的能力測試也占據(jù)一定分量。有些企業(yè)在面試中通過案例分析或者要求應(yīng)聘者列舉案例來測試應(yīng)聘者的某種能力。例如，有一企業(yè)要求應(yīng)聘者當(dāng)場提出一個具有創(chuàng)意的計劃來組織與兄弟班級的籃球賽，或者問應(yīng)聘者“如果你需要學(xué)習(xí)一門新的計算機語言，你會怎么做”，或者直截了當(dāng)?shù)匾髴?yīng)聘者回答如何重新設(shè)計自動取款機。一些高科技企業(yè)或者it企業(yè)為了招到具有創(chuàng)新能力和思維敏捷的員工，經(jīng)常在面試時對應(yīng)聘者進行推理測試。例如，某軟件企業(yè)出的推理題是這樣的：燒一根不均勻的繩子要用一個小時，如何用它來判斷半個小時?甚至有些企業(yè)還會出些需要大量計算的題。

當(dāng)然，如果企業(yè)希望招收的是專業(yè)性非常強的員工(如研發(fā)人員)，那么進行專業(yè)知識測試也是十分必要的。

一般的面試程序是：人力資源部門的初步面試——把握應(yīng)聘者基本素質(zhì)關(guān)，專業(yè)能力由專業(yè)的部門經(jīng)理把握，重要的崗位以及經(jīng)理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。這些身為領(lǐng)導(dǎo)的面試官，該如何面試應(yīng)聘者呢?我的經(jīng)驗是：一聊，二講，三問，四答。

答案：面試官聊，聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容容，聊3分鐘。

領(lǐng)導(dǎo)作為面試官時，應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景三言兩語做一簡要描述，因為公司的發(fā)展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等等。總之，作為一名領(lǐng)導(dǎo)級的面試官，應(yīng)在最短的時間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫地告訴應(yīng)聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。通過這樣的聊，雖然不用發(fā)問，應(yīng)聘者會立即產(chǎn)生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節(jié)省面試時間。不然上來就問，或問的問題很大，應(yīng)聘者經(jīng)常不知道該講什么，于是只能是根據(jù)自己的理解漫無目的地講，結(jié)果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關(guān)緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。

為什么面試官要采用聊的形式呢?聊，不同于講，聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式談話交流;聊是在小范圍內(nèi)輕松民主的氣氛中進行，顯得非常自然輕松愉快，讓應(yīng)聘者放松后易于發(fā)揮出真實水平。否則過于一本正經(jīng)，應(yīng)聘者會感覺你特別假，官僚，甚至反感。

答案：當(dāng)然是應(yīng)聘者講，講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容，時間3分鐘。

盡管面試官什么要求也不提，什么問題也沒問，當(dāng)應(yīng)聘者聽完面試官的簡短話語之后，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容有選擇性地、用自認為最恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎龀鰜怼?/p>

為什么應(yīng)聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢?這是由應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱造成的，應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這一般是久經(jīng)職場的高級別經(jīng)理人。

應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分，因為面試官據(jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗和資源背景，更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡能力、應(yīng)變能力等等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現(xiàn)出來的。即使經(jīng)驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都看過了，但看他寫的和聽他說是兩個完全不同的測試角度。有豐富經(jīng)驗的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法和八九不離十的判斷。

如果是傳統(tǒng)而簡單機械的一問一答式面試，根本不會有上述的面試效果，也根本不會有什么好結(jié)果。因為一問一答審犯人式的教條面試，面試官和應(yīng)聘者雙方都會感覺氣氛緊張，雙方都會感覺既處于進攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，于是雙方的心理活動處在對抗?fàn)顟B(tài)，而不是合作狀態(tài)。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)，怎么能有好的面試效果呢?所以，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應(yīng)聘者當(dāng)時的心理活動和自己的心理活動有機地協(xié)調(diào)一致，使雙方處于良性互動狀態(tài)，而不是互抗和矛盾。

因此，當(dāng)應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時，面試官應(yīng)認真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應(yīng)聘者的陳述。一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會中斷，會順著你的新問題而偏離，而把原來準(zhǔn)備的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的重要內(nèi)容丟掉;二是延長面試時間，增加面試成本，進而會影響到后面其他等著面試的人的約定時間，造成整體面試時間遲延和浪費。

答案：面試官發(fā)問，問關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方，要剛?cè)嵯酀貑枴?/p>

面試官無論如何要耐著性子認真聽完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳述，對3分鐘過后仍喋喋不休的應(yīng)聘者，面試官可以通過看表等形體語言或善意地提醒應(yīng)聘者盡快結(jié)束陳述。

應(yīng)聘者陳述結(jié)束后，面試官應(yīng)主動發(fā)問，問什么呢?不要問些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會招致應(yīng)聘者的不滿：“我的簡歷中已經(jīng)寫了”、“我剛才好像說過了”等等，造成面試氣氛的尷尬。

究竟該問什么?主要問以下內(nèi)容：問面試官應(yīng)該了解但在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題;問應(yīng)聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方;問應(yīng)聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方。總之，就應(yīng)聘者自身矛盾來問問題，看應(yīng)聘者如何回答。

如何發(fā)問呢?問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應(yīng)聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些，對內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些，但無論如何都不要攻擊應(yīng)聘者和傷害應(yīng)聘者或者以教訓(xùn)的口吻對待應(yīng)聘者。不論怎么問，問題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問到關(guān)節(jié)上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因為一是補充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問題的回答看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。

當(dāng)應(yīng)聘者被面試官點到痛處時，回答才是關(guān)鍵，俗話講：只有高水平的問，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進入了高潮。應(yīng)聘者處理矛盾的水平高低和有無藝術(shù)魅力，全在這簡短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開始。如果應(yīng)聘者回答問題清楚，可以接著問下一個問題;如果問題有破綻可以就破綻繼續(xù)追問;如果應(yīng)聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應(yīng)聘者在此問題上可能有問題，或有難言之隱。作為面試官可以對此問題罷休，不要窮追不舍，適當(dāng)換一個輕松的話題給應(yīng)聘者一個臺階下，記住此時雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官，只要知道問題就行了。

在實際問答中，應(yīng)聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官，而應(yīng)聘者問的問題一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業(yè)務(wù)程序，或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競爭對手的競爭性等等。面對應(yīng)聘者的反問，作為面試官應(yīng)該正面實事求是地回答，但不排除回答的藝術(shù)性。面試官和應(yīng)聘者相互之間的問答，總體時間掌握在4分鐘之內(nèi)。

教育咨詢的招聘流程（優(yōu)質(zhì)22篇）篇三

教育咨詢的招聘流程（優(yōu)質(zhì)22篇）篇四

教育咨詢的招聘流程（優(yōu)質(zhì)22篇）篇五

1.前期的廣告宣傳。

3.網(wǎng)上申請。

4.筆試。

筆試主要包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能測試。

(1)解難能力測試。試題分為5個部分，共50小題，限時65分鐘，全為選擇題，每題5個選項。

第一部分：讀圖題(約12題);。

第二和第五部分：閱讀理解(約15題);。

第三部分：計算題(約12題);。

第四部分：讀表題(約12題)。

整套題主要考核申請者以下素質(zhì)：自信心(對每個做過的題目有絕對的信心，幾乎沒有時間檢查改正);效率(題多時間少);思維靈活(題目種類繁多，需立即轉(zhuǎn)換思維);承壓能力(解題強度較大，65分鐘內(nèi)不可有絲毫松懈);迅速進入狀態(tài)(考前無讀題時間);成功率(凡事可能只有一次機會)。考試結(jié)果采用電腦計分，如果沒通過就被淘汰了。

(2)英文測試。這個測試主要用于考核母語不是英語的人的英文能力。考試時間為2個小時。45分鐘的100道聽力題，75分鐘的閱讀題，以及用1個小時回答3道題，都是要用英文描述以往某個經(jīng)歷或者個人思想的變化。

申請公司一些有專業(yè)限制的部門的同學(xué)。這些部門如研究開發(fā)部、信息技術(shù)部和財務(wù)部等。

5.面試。

面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經(jīng)理對一個求職者面試，一般都用中文進行。面試人通常是有一定經(jīng)驗并受過專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級經(jīng)理。一般這個經(jīng)理是被面試者所報部門的經(jīng)理，面試時間大概在30―45分鐘。

第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經(jīng)過親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。

(1)面試過程主要可以分為以下4大部分：

第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實質(zhì)階段進行鋪墊。

第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會按照既定8個問題提問，要求每一位應(yīng)試者能夠?qū)λ麄兯岢龅膯栴}作出一個實例的分析，而實例必須是在過去親自經(jīng)歷過的。這8個題由高級人力資源專家設(shè)計，無論您如實或編造回答，都能反映您某一方面的能力。

第三，討論的問題逐步減少或合適的時間一到，面試就引向結(jié)尾。這時面試官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者向主考人員提幾個自己關(guān)心的問題。

第四，面試評價。面試結(jié)束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答問題的情況及總體印象作評定。

(2)面試評價體系。面試評價測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。

面試由8個核心問題組成：

第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設(shè)定1個目標(biāo)然后達到它。

第二，請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。

第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。

第四，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。

第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進行有效合作的。

第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1項計劃的成功起到了重要的作用。

第七，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。

第八，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實際工作中。

根據(jù)以上幾個問題，面試時每一位面試官當(dāng)場在各自的“面試評估表”上打分：打分分為3等：1―2分(能力不足，不符合職位要求、缺乏技巧，能力及知識)，3―5分(普通至超乎一般水準(zhǔn);符合職位要求;技巧、能力及知識水平良好)，6―8分(杰出應(yīng)聘者，超乎職位要求;技巧、能力及知識水平出眾)。具體項目評分包括說服力/毅力評分、組織/計劃能力評分、群體合作能力評分等項目評分。在“面試評估表”的最后1頁有1項“是否推薦欄”，有3個結(jié)論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。聘用1個人，須經(jīng)所有面試經(jīng)理一致通過方可。若是幾位面試經(jīng)理一起面試應(yīng)聘人，在集體討論之后，最后的評估多采取1票否決制。任何1位面試官選擇了“拒絕”，該生都將從面試程序中被淘汰。

6.公司發(fā)出錄用通知書給本人及學(xué)校。通常，在校園的招聘時間大約持續(xù)兩周左右，而從應(yīng)聘者參加校園招聘會到最后被通知錄用大約有1個月左右。

教育咨詢的招聘流程（優(yōu)質(zhì)22篇）篇六

2、 《人員增補申請單》必須認真填寫，包括增補原由、增補崗位任職資格條件、增補人員工作內(nèi)容等，任職資格必須參照《崗位描述》來寫。

3、 填好后的《人員增補申請單》必須經(jīng)用人部門主管的簽批后上報人力資源部。

4、 人力資源部接到部門《人員增補申請單》后，核查各部門人力資源配置情況，檢查公司現(xiàn)有人才儲備情況，決定是否從內(nèi)部調(diào)動解決人員需求。

5、 若內(nèi)部調(diào)動不能滿足崗位空缺需求，人力資源部將把公司總的人員補充計劃上報總經(jīng)理，總經(jīng)理批準(zhǔn)后人力資源部進行外部招聘。

1、招聘計劃要依據(jù)《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現(xiàn)有的崗位描述不能滿足需要，要依據(jù)工作需要確定、更新、補充新崗位的《崗位描述》。

2、 根據(jù)招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。

（1） 大規(guī)模招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘；

（2） 招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內(nèi)部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會。

（3） 招聘高級人才時，可通過網(wǎng)上招聘，或通過獵頭公司推薦。

3、 人力資源部根據(jù)招聘需求，準(zhǔn)備以下材料：

（1）招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。

（2）公司宣傳資料。 （3）《應(yīng)聘人員登記表》、《員工應(yīng)聘表》、《復(fù)試、筆試通知單》、《復(fù)審（才藝表演）通知單》、《面試評價表》、《致謝函》、面試準(zhǔn)備的問題及筆試試卷等。

1.收集應(yīng)聘資料，進行初試

（1）進行初試時，招聘人員須嚴(yán)格按招聘標(biāo)準(zhǔn)和要求把好第一關(guān)，篩選應(yīng)聘資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗、容貌氣質(zhì)、戶口等方面綜合比較。

（2） 符合基本條件者可參加復(fù)試（面試），不符合者登記完基本資料后直接淘汰。

2.面試程序：

（1） 一線人員由人力資源部經(jīng)理進行面試。面試人員攜面試通知，工作人員整理好面試人資料后，引領(lǐng)參加面試者到面試地點按順序進行面試。

（2） 財務(wù)人員、企劃人員等各類專業(yè)人員的面試由相應(yīng)部門經(jīng)理進行面試。按以下程序組織： 人力資源部收集整理好應(yīng)聘人員的資料交于相應(yīng)部門經(jīng)理； 部門經(jīng)理進行初步篩選后將通過者名單交于人力資源部。人力資源部通知復(fù)試，復(fù)試（面試）人員到達面試指定地點后由工作人員引領(lǐng)，按順序進行面試。

（3） 關(guān)其他崗位人員由人力資源部經(jīng)理進行第一次面試，工作人員整理好面試人資料后，引領(lǐng)參加面試者到面試地點按順序進行面試。

（4） 試人員應(yīng)向人力資源部門遞交的個人資料， 居民身份證復(fù)印件、戶口本復(fù)印件、學(xué)歷證明復(fù)印件、1寸照片3張。《求職應(yīng)聘表》，個人簡歷及其他能證明身份和能力的資料。

3.有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工：

（1） 精神病史、傳染病或其它重疾者

（2） 有刑事（勞改、拘留、判刑等）記錄者

（3） 國家衛(wèi)生防疫部門規(guī)定不能從事商業(yè)零售工作者

（4） 未成年者

（5） 曾在本公司被除名者

（6） 和其他企業(yè)勞動合同未到期者

4.筆試相關(guān)規(guī)定

（1） 復(fù)試（面試）合格者才有資格參加筆試

（2）參加筆試者必須按時到場，因特殊原因不能到場者應(yīng)先和人力資源部工作人員聯(lián)系安排其他場次。應(yīng)試人員未事先通知或非特殊原因遲到半小時以上者，視為自動放棄所應(yīng)聘工作。不再安排下一場次筆試和復(fù)審。

（3） 應(yīng)試者在筆試試卷上必須認真清楚填寫“姓名、應(yīng)聘崗位、聯(lián)系電話”。

5.復(fù)審（才藝表演）

（1） 筆試通過者有資格參加復(fù)審；

（2） 復(fù)審主要是給應(yīng)聘人員個人展示的機會，是對應(yīng)聘人員的最后把關(guān)，參加復(fù)審者需準(zhǔn)備“自我介紹”、和“才藝表演”節(jié)目。

（3）復(fù)審有各級主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理參加，是各級主管領(lǐng)導(dǎo)與應(yīng)聘員工的一次會面，工作人員須先安排布置好場地，主持人須保持場面氣氛活躍且有序進行，真正體現(xiàn)公司的精神面貌。

6.員工錄用

（1） 復(fù)審結(jié)束后，由各級總經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理共同確定錄取人員名單；

（2）工作人員對最后確定的錄用人員名單按編號發(fā)放《員工錄取報到通知》和《致謝函》，通知上需注明：被錄取者姓名、編號、員工報到時間、辦理錄用手續(xù)需準(zhǔn)備的資料等相關(guān)事宜。

（3）員工錄用后須辦理擔(dān)保手續(xù)，簽訂《擔(dān)保書》。新錄員工須提供擔(dān)保人身份證復(fù)印件、戶口本復(fù)印件、房產(chǎn)證復(fù)印件、及經(jīng)擔(dān)保人簽字蓋章的擔(dān)保書。

（4）人力資源部要為每一位新錄用的員工建立員工檔案，新錄員工辦理錄用手續(xù)時需補交齊個人資料，（身份證復(fù)印件、學(xué)歷證復(fù)印件、照片等相關(guān)資料）。

（5） 要參加軍校培訓(xùn)的新錄員工需交納軍校用的生活費，及準(zhǔn)備其他軍校用物品。

7.招聘評估

（1） 招聘工作評估小組由各級主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理、助理、招聘工作人員及需補充人員的部門領(lǐng)導(dǎo)組成。

（2） 招聘評估主要從招聘各崗位人員到位情況、應(yīng)聘人員滿足崗位的需求情況、應(yīng)聘錄用率、招聘單位成本控制情況等方面進行評估。

教育咨詢的招聘流程（優(yōu)質(zhì)22篇）篇七

四大面試既然有如此功效，那么，了解四大的招聘面試流程，就等于拿到了一本面試教科書。作為最經(jīng)典的招聘面試流程，四大的招聘往往包含招聘中最重要的幾個環(huán)節(jié)。

其一是職業(yè)能力傾向測試，它能夠測試出一個人的性格，面對壓力和挑戰(zhàn)的承受能力和其他一系列職業(yè)特征品質(zhì)。在面試中它雖然只是作為參考因素，但往往在最后時刻對于你最終的去留有決定性的影響。例如，當(dāng)被問及誰一直對你的職業(yè)生涯有重要影響時，正是試圖了解你的求職動機、工作經(jīng)驗和能力特長，同時考察你的思維連貫性、語言表達力等等。

第二是邏輯類題型和智力類題型。這類題目多在筆試時出現(xiàn)，內(nèi)容多種多樣，如腦筋急轉(zhuǎn)彎、趣味數(shù)學(xué)等等，題目主要是考察你的思維能力，有時候根本沒有一個固定的答案，關(guān)鍵是你在回答中體現(xiàn)出來的思路。從這點來說，解答的過程更加重要。

例如：一個正三角形的每個角上各有一只螞蟻。每只螞蟻開始朝另一只螞蟻做直線運動，目標(biāo)角是隨機選擇。螞蟻互不相撞的概率是多少？答案可以是：只有兩種方法可以讓螞蟻避免相撞：或者它們?nèi)宽槙r針運動，或者它們?nèi)磕鏁r針運動。選擇一只螞蟻，一旦它確定了自己是逆時針或者是順時針運動，其他的螞蟻就必須做相同方向的運動才能避免相撞。由于螞蟻運動的方向是隨機選擇的，那么第二只螞蟻有1/2的概率選擇與第一只螞蟻相同的運動方向。第三只螞蟻也有1/2的概率。因此，螞蟻避免撞到一起的概率是1/4。

第三則是小組面試。在這個過程中，面試者會被分為幾個小組，互相交流介紹或討論案例。這一部分通常包括閱讀材料，討論問題和解釋問題。討論以及解釋問題時可以使用中文或英文。最后可以幾個人各自分工全部上場，每人回答問題的一個部分，或者從小組中指派一到兩名作為代表上場解釋問題。通過小組面試，能夠考察出應(yīng)聘者的交流、合作能力和展現(xiàn)自我實力的能力。事實上，中間互相交流的部分和最后展示的部分同樣重要。

教育咨詢的招聘流程（優(yōu)質(zhì)22篇）篇八

一、直接去目標(biāo)學(xué)校的就業(yè)辦。

學(xué)生就業(yè)是有學(xué)校的就業(yè)辦負責(zé)，不要去找其它什么部門，他們不負責(zé)這個事情!直接去找就業(yè)辦的老師，一般來說都還算比較熱情的。

二、聯(lián)系校企合作的就業(yè)部門。

不僅僅可以舉辦專門的雙選會，還可以開設(shè)特色班，專門給該企業(yè)從學(xué)校招聘過去的學(xué)生進行針對性培訓(xùn)，培訓(xùn)企業(yè)需要的技能。

現(xiàn)在很多校企合作的單位都提供相應(yīng)的服務(wù)，當(dāng)然選擇校企合作辦學(xué)的學(xué)校也要擦亮眼睛哦。

做校招不是一項簡單的工作，比去普通招聘會累多了，要有心理準(zhǔn)備。

做任何事情之前都要有相應(yīng)的計劃書，提前規(guī)劃好要做的事情，不至于臨到頭手忙腳亂。

是選擇校園雙選會，還是普通的校園招聘會。

海報是必須的，易拉寶不可缺少，應(yīng)聘登記表，簽到表，雙選會的宣傳視頻，雙選會的主持人，雙選會的臺詞，一些小的禮品，校招的面試提綱，復(fù)試通知單等等。

4、雙選會注意事項。

a、宣講前的入場和準(zhǔn)備階段，要給學(xué)生發(fā)放宣傳小冊和播放企業(yè)宣傳片及傳閱企業(yè)內(nèi)刊。同時，可以了解來的學(xué)生專業(yè)信息。

b、宣講時要自信、自然。對ppt材料和視頻要非常熟悉。在講演過程中要能夠延伸性的對企業(yè)進行宣傳。

如在介紹公司中突出企業(yè)的迅猛發(fā)展和員工成長空間的同步擴大;在介紹產(chǎn)品時要闡述市場競爭力強，發(fā)展廣闊;在介紹大學(xué)生待遇時候要詳細說明公司保險購買、薪資發(fā)展、個人成長空間、生活工作條件等學(xué)生所關(guān)注的問題，以減少學(xué)生在后續(xù)提問的時間浪費。

另外在大學(xué)生報到培訓(xùn)實習(xí)安排上要圖文并茂、用詞生動，著重強調(diào)他們可以得到的收獲，以提升學(xué)生的興趣。

c、宣講結(jié)束后應(yīng)該立刻解答學(xué)生的提問。對各種問題一定要充分準(zhǔn)備，由于是面對大眾進行解答所以尤其要注意委婉和技巧，且回答時要流利自然，始終面帶笑容。以提高和開發(fā)學(xué)生對企業(yè)的興趣和信心。

d、宣講和問題解答后一定不要直接散場，應(yīng)立即進入面試階段或筆試階段。(一般以面試為宜)以達到在學(xué)生興趣最濃厚時進行招聘達至收獲最大的成果。

e、宣講時，如有可能可邀請該校的就業(yè)老師一起旁聽，提前請老師在宣講完時進行點評，可以有效提升學(xué)生的認同和信任。

這種不必自己花精力宣傳，來的學(xué)生也多，但是競爭對手也多，所以要在其它方面下工夫：

1)招聘專員盡量選擇帥氣美麗的。

現(xiàn)在是一個看臉的社會，長得好看能一下子吸引人的目光，如果實在沒有很好看的，可以選擇非常有氣質(zhì)的。很多學(xué)生單純的覺得招聘人員長得好看，證明這家企業(yè)很不錯。

2)招聘人員的服裝盡量穿正裝。

不管你們公司是不是崇尚輕松的氛圍，平時都不用穿正裝，招聘的時候還是要穿正裝，很有氣勢的。

3)招聘職位要寫的看起來比較高端。

大部分學(xué)生都眼高手低，也不能這樣說，是不想從事特別低端的工作，例如招聘文員，不能直接寫文員，這樣看起來很沒有層次，人家是直接甩臉子走人的，可以寫一寫什么xx助理，看起來高大上的東西。當(dāng)然不是欺騙學(xué)生，只是合理的讓學(xué)生接受一些正常職位。

4)薪資要有誘惑力。

雖然人家是沒有工作經(jīng)驗的應(yīng)屆生，你也不能讓人家的工資跟市場行情不匹配，所以，薪資還是要有一定的吸引力的。

6、復(fù)試。

在校招當(dāng)場就可以簡單了解一下，有好的馬上通知復(fù)試，現(xiàn)場寫復(fù)試通知單。復(fù)試盡量安排比較近的時間，不要拖太久，不然學(xué)生都被挑走了，或是已經(jīng)選擇好東家了。

7、簽訂三方協(xié)議。

復(fù)試過關(guān)的盡快簽訂三方協(xié)議書，好的學(xué)生不多，盡快下手。

一、自我介紹(時間：60秒以內(nèi))。

姓名、專業(yè)、籍貫、家庭情況、求職意向等。

二、以下問題由面試官隨機挑選3題提問，由面試者回答。

1.通過我們的講解，你了解到關(guān)于我們公司的哪些信息?

3.在校期間參加過哪些社會實踐?談?wù)剛€人感受及收獲。

4.談?wù)勀銓Α肮芾怼薄ⅰ皥F隊”、“銷售”的理解。

5.請分別講述一下你接下來一年、三年、五年、十年的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

6.如果被錄取，你打算怎樣開展工作?

7.在你現(xiàn)在的宿舍里，按照受歡迎程度你排在第幾?依據(jù)是什么?

8.請分別列舉你最害怕和最有信心做的三件事。

9.通常你是如何自我激勵的?

10.你曾做過的一項最艱難的決策，是什么原因讓你難以抉擇，又是基于你最終做了決定。

11.還記得你一直以來的夢想嗎?大學(xué)期間你為這個夢想做了什么?

13.最近國際上、國內(nèi)都什么重大的新聞，你印象最深刻的是哪個?談?wù)勀愕目捶ā?/p>

14.現(xiàn)實或者故事劇情里，你最尊敬或者崇拜的人是誰?為什么?

15.請組織下語言，總結(jié)一下大學(xué)四年你的感受。

教育咨詢的招聘流程（優(yōu)質(zhì)22篇）篇九

一個月后，我接到g公司某部人力資源部電話，希望我去面試。接到電話我有點意外。我以為我已與g公司無緣了，因為報紙上寫著：收到簡歷后二周內(nèi)即會有反饋。對于這份意外的驚喜我當(dāng)然很高興，不過我由此卻有一種感覺：g公司并不缺人，否則也不會1個月之后才來電話。我想，當(dāng)他們看到某個潛在的可造之材時，他們會拿過來做儲備———我大概屬這種情況吧。 兩天后我進行了第一次面試。女面試官是hr經(jīng)理，男面試官則是浙江地區(qū)銷售經(jīng)理。銷售經(jīng)理很忙，沒一會兒就有事出去了，面試基本就是我與hr經(jīng)理“一對一”。

很多問題都是司空見慣的，比如說，介紹一下你自己等等。當(dāng)她問到我為什么想離開現(xiàn)在的公司時，我說，其實倒不是對現(xiàn)在的工作有什么不滿意，我只是希望自己有更好的發(fā)展。這完全是我的真實想法，如果不是g公司，那時候的我并不想跳槽。hr經(jīng)理接著問我，你期望的工資是多少？我略想了一下說了個5000元。我想hr經(jīng)理對我的要價很不以為然，因為她緊接著對我說：年輕人不該讓收入成為職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”，發(fā)展是第一位的。我并沒有順著她的意思，還是明確地表達了我的意思：發(fā)展是很重要，但保證一定的生活水平也很重要。 在面試即將結(jié)束時，面試官給了我一個建議：以我當(dāng)時的經(jīng)驗與能力，去直接銷售部門可能還不能完全勝任，她建議我換一個職位———維護合同。

這其實是個售后服務(wù)部門。g公司是個大公司，部門很多，分工很細。對于這個建議我也表示認同，所以我答應(yīng)考慮。 又過了一個星期左右，g公司電話通知我第二次面試。當(dāng)時我正在溫州出差，一時無法趕回杭州。事實上我也不想趕回來參加面試：首先，我覺得g公司這樣的大公司有良好的培訓(xùn)體系和儲備計劃，所以他們一般不會像小公司那樣對人才“求賢若渴”，我這樣的人若想擺譜是不知天高地厚；其次，我覺得自己入醫(yī)療器械這一行不久，經(jīng)驗、人脈都不足，此時進入ge未必是最好的時機。g公司人才濟濟，他們當(dāng)然希望招熟手，能很快為企業(yè)帶來效益。所以，當(dāng)時的我與其匆忙進入很快被淘汰，倒不如在小公司充分地歷練。 找好工作一定不能心太急，掌握時機很重要。

我相信，只要自己愿意進g公司，以后總會有機會。 第2次：主動出擊，我又與g公司連上了線 20xx年6月，我覺得在當(dāng)時的那家公司已經(jīng)學(xué)不到更多東西了，工作已無法讓我充滿激情，這時我真的想跳槽了。我的目標(biāo)不變，還是g公司。我知道像g公司這樣的公司不可能再主動來找我，那我就采取主動。我打電話給第一次面試時認識的銷售經(jīng)理，問他是不是有空接受我的拜訪，他說現(xiàn)在有空。我覺得有戲，立刻趕過去了。銷售經(jīng)理說，他的部門暫時沒有職位空缺，但是他們最近會有一個技術(shù)銷售的培訓(xùn)生計劃，問我是否愿意考慮。培訓(xùn)生有底薪，但沒有獎金，半年內(nèi)沒有銷售指標(biāo)。條件比先前是差了很多，但我還是答應(yīng)了，因為那時的我想跳槽，而且最想去的還是g公司。

第3次：有點多余，炒的是第一次的“冷面” 兩個星期后，g公司又通知我去面試。不過，準(zhǔn)確地說這只能算是半次面試，因為還是那個hr經(jīng)理，還是那個銷售經(jīng)理。hr經(jīng)理說她還記得我，只是忘了名字。我趕緊作了自我介紹，并再次解釋我上次不能參加二面的原因，亡羊補牢，找回點好印象。 估計hr經(jīng)理自己都不愿意重復(fù)那些她已經(jīng)問過的話題，說她沒什么要問的了。銷售經(jīng)理也表示沒什么問題了。面試草草結(jié)束，但我倒覺得這不是什么壞事，因為可以感覺到兩個面試官認為我可以進入下一輪了。 第4次：努力地想套出面試官對我的看法，沒有成功 兩天后，面試在g公司上海醫(yī)療系統(tǒng)總部進行。那天，我刻意穿一件比較保守白色連衣裙，只是在唇上涂了淡淡的口紅。

面試官是醫(yī)療系統(tǒng)大中國區(qū)的銷售經(jīng)理，看上去很忙，所以準(zhǔn)時到達的我不得不在門外等了一會兒，心情也慢慢地緊張起來。不過，走進辦公室后，經(jīng)理的第一句話打消了我的緊張：“對不起，讓你久等了。”他請我坐下，并問我想喝點什么。我要了可樂。 經(jīng)理面試的問題很具體，都是銷售工作中的一些細節(jié)，如何打單、如何“摸意”(摸清對方意圖)、如 何收款等等。我都一一作了回答。 面試很快結(jié)束。經(jīng)理說，你回去吧，hr會通知你。我很想知道我能否進入下一輪，于是壯著膽子問：“是否錄用我，決定權(quán)在你吧？”“我不能說決定權(quán)是否在我，我只會把我對你的感受如實地提供給hr。”我又接著問：“你認為我的特點是什么？”經(jīng)理很機敏，回答說：“你的特點你在簡歷上寫得很清楚了。”我看套不出什么，于是告辭。不過之后我沒有順利進入g公司。 第5次：只要是g公司，我愿意重新開始 20xx年7月8日早上，我接到g公司另一個部門hr的電話，說是從g公司的另一個部門看到了我的簡歷。她似乎很急，問我能不能當(dāng)天趕到上海去面試。

那天我雖然決定趕到上海去，但一是怕來不及，二是怕匆匆忙忙會影響面試成績，于是我打電話要求將面試改在第二天上午10點。 面試的問題還是大同小異，分英語面試與中文面試兩段。比如她還是問了為什么跳槽，我的長處又是什么等等。接著她希望我用英語來回答，我的職業(yè)理想是什么？如何來達到自己的預(yù)期目標(biāo)等等。我的回答有點疙疙瘩瘩，但是我還是表述清楚了。我為我的“疙疙瘩瘩”作了解釋：因為用得少而顯得生疏。但相信只要在英語環(huán)境里練一下，我的英語溝通應(yīng)該沒問題。 我覺得這個解釋是必須的，因為你必須讓面試官了解你英語的真實水平，你也必須讓面試官知道，通過練習(xí)你能進步。果然，面試官很客氣地說：“你的英語能力還行，相信你練習(xí)一段時間會進步很快。” 當(dāng)面試官問我，為什么想進入g公司？知不知道在g公司壓力會很大？我記得我是這樣回答的：g公司是令人向往的公司。

至于壓力，人生就像彈簧，壓力越大彈得越高。我渴望壓力，因為壓力讓我成長得更快。第一句話是實話實說，可第二句話多少有點“取悅”面試官的意思，誰不渴望找一個又輕松錢又多的工作？ 我相信面試官對我的表現(xiàn)還算滿意，因為她接著讓我進入下一輪：幾天后，東區(qū)銷售經(jīng)理將到杭州出差。 第6次：適時適量地指出自己的缺點，別忘了提出改進方法 幾天后銷售經(jīng)理到了杭州。銷售經(jīng)理是個氣質(zhì)美女，穿著職業(yè)套裝，很溫和的樣子。所以面試并沒有劍拔弩張的氣氛，倒有點像接受一次采訪。在她的要求下，我講述了以前工作中一個成功的銷售案例。

當(dāng)我說完之后，她沒有任何表示。我看她似乎不想問什么，決定以攻為守。我說：“您是不是想了解一下我的一些工作經(jīng)歷以及我的特點？”經(jīng)理多少有點驚訝，這樣的情形恐怕以前沒碰到過。不過我覺得這樣的“魯莽”是必要的，面試時間很短但很重要，必須學(xué)會充 分展示自己的優(yōu)點。而我也沒有一味地說自己的長處與優(yōu)勢，我適當(dāng)?shù)卣f了一些自己的缺點。比如，我的性格比較活潑，但可能會有一些小沖動；我表現(xiàn)欲很強，在工作中也可能會有一些錯誤的判斷。當(dāng)然，我強調(diào)我會及時發(fā)現(xiàn)并改正自己的錯誤。我以為，把自己的不足“和盤托出”是一種成熟與自信的表現(xiàn)。人無完人，但知道如何改正才是最重要的。 第7次：加出來的一次面試就在酒店大堂 第六次面試從上午10點進行到11點半。12點，我又接到了電話，另一位銷售經(jīng)理正在杭州出差，他希望見我一面。

我感覺這次面試是加出來的，盡管我很累了，但我不是不愿放棄。在不同的場合接受不同人的面試，一是有助于他們更好地了解我，一也是有助于我更多地了解企業(yè)。等我趕到經(jīng)理下榻的酒店，經(jīng)理正準(zhǔn)備結(jié)帳離開，所以這次面試就在大堂的咖啡廳里進行。還是中英文二段式，還是這些問題，更像是在聊天。 也許是面試次數(shù)多了，我倒覺得面試其實沒什么可緊張的，也無須什么準(zhǔn)備，只需充分表達自己的特點就行了。 第8次：終于見到大老板的面 第七次面試結(jié)束后不久，我被通知星期五上午去上海總部面試。面試官是大中國區(qū)銷售經(jīng)理，高個，北方口音，看上去是個直率的人。面試前的一段對話讓我放松了很多。 他說：不要緊張，這應(yīng)該是最后一次面試了。 我說：這次面試對我很重要，所以我還是有點緊張。

他說：這是第幾次面試了？ 我說：第8次。 他說：很辛苦，這花費你不少時間吧。 我說：我很愿意，因我想進入g公司。 面試還是分二段，英文面試時，面試官的問題都很常規(guī)，比如說，你為什么選擇g公司；你最早是從哪里了解g公司的？你憑什么說服我給你這個職位？你認為英語是不是必要的技能？等等。 我覺得雖然問題大同小異，但別忘了不斷地提醒對方自己的優(yōu)點。 我大體是這樣回答的：從一本名人自傳里我了解了g公司，我非常希望能親身體驗g公司的企業(yè)文化，這是件令人向往的事情。而我的溝通天賦應(yīng)該能讓我適應(yīng)這份工作。至于英語，雖然我現(xiàn)在的英語還不太流利，但我是個活到老學(xué)到老的人，我會很好地學(xué)習(xí)，直到能與每個人無障礙地溝通。 最后走進辦公室的hr經(jīng)理讓我終于知道我確實是有驚無險地跨進了g公司大門：“我們做這個決定很難，因為大家對錄用你有一定的分歧。我們最終決定錄用你，不是因為你的客戶關(guān)系或是現(xiàn)有能力，而是認為你有潛質(zhì)……”。

教育咨詢的招聘流程（優(yōu)質(zhì)22篇）篇十

聯(lián)想對求職者是如何進行素質(zhì)測評呢？招聘經(jīng)理會給求職者們五個不同性格的人物，讓他們根據(jù)自己的看法對五個人物進行排序；這個順序沒有一個標(biāo)準(zhǔn)答案，我們要求職者盡可能說服對方。從如何說服對方我們可以判斷他是否具有領(lǐng)導(dǎo)才能；在爭論中又可以了解到面試者的演講才能。在這個過程中，求職者要盡量發(fā)揮，這是一個在面試官面前展示自己的絕好時機。許多面試官都覺得在這種情形之下，求職者能夠放松自己，表現(xiàn)出來的才是比較真實的自我。

薪酬是一個比較敏感的話題，它無疑吸引了求職者的大部分注意力。作為招聘公司應(yīng)該把薪酬的組成讓求職者一目了然，俗話說強扭的.瓜不甜，如果你的薪酬具有競爭實力，求職者會選擇你。聯(lián)想的薪酬就具有一個長期的競爭力，聯(lián)想改制尤其是在香港上市之后，員工持股成為可能，股權(quán)成為薪酬的組成部分，聯(lián)想由此造出了許多百萬富翁已是不爭之實。

現(xiàn)在有許多關(guān)于面試的書十分細致地教面試者如何對付面試官等等，招聘經(jīng)理認為不要太迷信這類書。面試中心態(tài)要輕松些，其實在面試中面試者和面試官是一種平等的關(guān)系，這是一個相互交流的過程，你在選擇的同時，他同時也在挑選你。這種書看多了，會使你在面試中的回答顯得十分程式化，也許你不覺得，這種程式化反而會影響面試官對你的判斷。總之，在充分準(zhǔn)備下自然大方地展現(xiàn)自我是關(guān)鍵，要相信是金子在哪兒都發(fā)光。

聯(lián)想的面試一般分為兩步，首先是基本素質(zhì)的測試，然后是實際水平的考核。如果是高職位的應(yīng)聘者，我們會十分慎重地再對其進行第三、四輪面試，這一點和其他公司區(qū)別不大，但我們還是比較看重基本素質(zhì)的測評。專業(yè)技術(shù)水平的考核一般會由各個的主管部門參與，在這方面，行就是行，攙不了假的。而聯(lián)想一向認為人的基本素質(zhì)（包括學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等）是決定他發(fā)展的關(guān)鍵性因素，所以這一步在我們的面試中地位重要。

教育咨詢的招聘流程（優(yōu)質(zhì)22篇）篇十一

請在規(guī)定的招聘平臺提交簡歷：

請首先選擇應(yīng)聘職位，再根據(jù)對應(yīng)的簡歷模板提交您的簡歷；

我們建議不要跨職類應(yīng)聘職位，否則將會導(dǎo)致考試安排沖突；

每名同學(xué)應(yīng)聘職位不能超過2個。簡歷初篩。

9月28日-10月23日；按照職位標(biāo)準(zhǔn)初篩。

簡歷填寫非常重要，請按照模板要求填寫。各地筆試。

時間計劃：11月2日-11月13日；面試2-3輪。

面試分為初試和復(fù)試，初面根據(jù)筆試成績確定，通常在在當(dāng)?shù)剡M行，復(fù)試另行通知；

面試通知方式。

我們將通過您簡歷中的email和所留聯(lián)系電話提前一天發(fā)出面試邀請面試所需資料。

個人簡歷，請按照我們要求的簡歷模板提供簡歷；

證書復(fù)印件，包括英語等級證書、各類獲獎證書、其它資格證書等的復(fù)印件；

成績單復(fù)印件；

本人身份證或?qū)W生證。錄用和簽約。

11月11日-29日；公司將在3-5月安排錄用學(xué)生入司實習(xí)；

207月集中安排應(yīng)屆生入職培訓(xùn)。

教育咨詢的招聘流程（優(yōu)質(zhì)22篇）篇十二

1、年度招聘需求申請表：1.1每年月前由人力資源部招聘專員以《任務(wù)單》的形式通知各部門提交《部門年度招聘需求表》；1.2各部門負責(zé)根據(jù)公司年度目標(biāo)及部門年度計劃評估人員現(xiàn)狀是否能滿足并完成部門年度計劃，若能滿足部門需求，可不提交招聘需求申請；若部門現(xiàn)有人員不能滿足并完成年度計劃，提出《部門年度招聘需求表》；1.3部門年度招聘需求申請表應(yīng)包含信息：招聘崗位、人數(shù)、技能要求、經(jīng)驗要求、到崗時間、特殊要求；1.4部門年度招聘需求付清表需經(jīng)部門負責(zé)人審核后提交人力資源。

2、日常招聘需求申請：2.1每月提交1次；2.2當(dāng)人員出現(xiàn)離職、調(diào)崗、計劃調(diào)整需增崗增編時，各部門根據(jù)需求提出《月度招聘需求申請表》，經(jīng)部門負責(zé)人審核后交人力資源部招聘專員，招聘專員將信息統(tǒng)計入年度招聘計劃中；2.3因增崗增編提出的招聘需求須有行政副總批準(zhǔn)后方可執(zhí)行；2.4《月度招聘需求申請表》包含信息：招聘崗位、人數(shù)、技能要求、經(jīng)驗要求、特殊要求；2.5《月度招聘需求申請表》需要補充的人員招聘到崗周期為一個月。

2、各部門根據(jù)招聘專員反饋的信息對《招聘需求申請表》進行調(diào)整或與招聘專員溝通，雙方達成一致協(xié)議后交行政副總批準(zhǔn)；若雙方達不成一致協(xié)議，可由人資主任或行政副總召集部門負責(zé)人、部門主任、招聘專員進行評議，達成一致后由行政副總批準(zhǔn)。

3、批準(zhǔn)工作必須在月日前完成。

2、《公司年度招聘計劃申請表》應(yīng)包含信息：用人部門、招聘崗位、人數(shù)、人員要求、招聘到崗時間、招聘渠道、費用預(yù)算等信息。

1、由人資主任將已審核無異議的《公司年度招聘計劃申請表》交行政副總批準(zhǔn)；

2、行政副總批準(zhǔn)后方可執(zhí)行；

1、組織部門：人力資源部。

2、參加人員：各部門負責(zé)人、招聘專員、人資主任、行政副總。

4、內(nèi)部競聘的崗位必須經(jīng)行政副總批準(zhǔn)后方可啟動內(nèi)部競聘；

5、本項工作需在《公司年度招聘計劃申請表》批準(zhǔn)后的3個工作日內(nèi)完成。

1、由人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布內(nèi)部招募的通知，并公示競聘方案；

2、將《調(diào)令》報行政副總批準(zhǔn)，批準(zhǔn)后將《調(diào)令》下聯(lián)轉(zhuǎn)給用人部門負責(zé)人。

3、由調(diào)入部門負責(zé)人根據(jù)《員工關(guān)系管理規(guī)定》對調(diào)崗人員進行異動面談，并填寫記錄；

4、人力資源部根據(jù)情況為調(diào)崗人員辦理調(diào)崗手續(xù)，并對人員檔案和公司崗位明細電子檔進行更新。

2、招聘渠道的選擇依據(jù)是《招聘渠道分析表》；

3、人員面試前由人力資源部根據(jù)招聘崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計面試評估表、人員測評試卷。

1、人力資源部招聘專員根據(jù)用人標(biāo)準(zhǔn)篩選出合適人員，并電話邀請其來面試；

4、對于未通過初試的人員由人力資源部告知未通過初試的原因，明確地告知應(yīng)聘者未通過公司的初試。

3、對于未通過初試的人員由人力資源部告知未通過復(fù)試的原因，明確地告知應(yīng)聘者未通過公司的復(fù)試。

1、由人力資源部招聘專員與應(yīng)聘者確認試崗時間，并通知其來試崗；

3、三天試崗結(jié)束后由用人部門將是否錄用的結(jié)果以口頭形式通知人力資源部，通過試崗的人員由人力資源部辦理入職手續(xù)，未通過試崗未人員由人力資源部招聘專員或用人部門主任與候選人溝通（告知不能錄用的原因），并告知對方結(jié)束試崗。

3、行政中心文員（考勤）在《崗位明細表》、《考核人員名單表》、《花名冊》、《進廠年限》、《新員工資料》中對新員工的信息進行添加。

4、不同意入職的試崗人員：結(jié)束試崗，由人力資源部專員重新招聘。

2、每年度對本年度的招聘情況進行評估，從人員招聘周期、招聘到崗率、新人留任情況、招聘成本等方面對年度招聘工作進行評估，并提出優(yōu)化招聘工作的改善方案。

教育咨詢的招聘流程（優(yōu)質(zhì)22篇）篇十三

教育咨詢的招聘流程（優(yōu)質(zhì)22篇）篇十四

在20xx年以來的全球性的經(jīng)濟危機下，很多公司開始裁員，招聘需求大幅減少，這使得中國的勞動力市場壓力十分巨大，尤其是大學(xué)生就業(yè)問題十分突出。為了幫助我校學(xué)子在畢業(yè)后更加具有競爭力，全方位地了解招聘的相關(guān)知識、技巧，以便在應(yīng)對企業(yè)招聘的時候能夠更加得心應(yīng)手，特舉辦這次模擬招聘活動。

此次活動旨在為大學(xué)生與企業(yè)的零距離接觸提供平臺，能夠讓廣大同學(xué)親身體驗現(xiàn)場求職的實況和氣氛，從而全方位多角度的了解市場，提升自己。同時，通過與知名企業(yè)的hr經(jīng)理進行交流與溝通，能夠更好的定位自己，并結(jié)合自身能力為自己盡早的規(guī)劃就業(yè)方向與目標(biāo)，更加現(xiàn)實的認識自己的前程發(fā)展和就業(yè)形勢，從而獲得更多的技巧去面對將來的就業(yè)壓力。

“模擬招聘，提前演練；贏在校園，成就夢想”

主辦方：蘇州大學(xué)團委蘇州大學(xué)學(xué)生科技協(xié)會。

承辦方：蘇州大學(xué)政治與公共管理學(xué)院學(xué)生科協(xié)分會。

合作方：蘇州人力資源俱樂部講師團。

地點：蘇州工業(yè)園區(qū)仁愛路199號。

蘇州大學(xué)獨墅湖校區(qū)公共教學(xué)樓301號樓（專業(yè)指導(dǎo)講座)。

蘇州大學(xué)獨墅湖校區(qū)文體樓606號樓（模擬招聘面試）。

此次模擬招聘會分為前期的講座、模擬招聘環(huán)節(jié)、后期反饋匯報階段三個組成部分。

宣傳階段：

1.張貼海報：介紹情況及流程；介紹面試崗位；報名參與方式。

2.院部通知、班級通知及分發(fā)傳單；

3.網(wǎng)站及校園廣播宣傳；

講座階段：

邀請一位由蘇州人力資源俱樂部講師團選出的有經(jīng)驗、有實力的講師，為學(xué)生講解有關(guān)企業(yè)招聘方面的知識，如簡歷制作技巧、面試技巧、面試禮儀及面試注意點等。

面試階段：

邀請3-5位由蘇州人力資源俱樂部講師團選出的有經(jīng)驗、有實力的講師，到指定地點參加模擬面試活動，其主要扮演面試官的角色。假設(shè)的職位根據(jù)合作方的hr來定，然后我們準(zhǔn)備職位材料，行業(yè)涉及醫(yī)藥、化工、管理、服務(wù)產(chǎn)業(yè)等。

反饋階段：

1.郵件反饋：分享經(jīng)驗，反饋專家點評，指出優(yōu)缺點，提供專業(yè)指導(dǎo)意見。

2.展板匯報：將本次活動的各個階段和進程以及結(jié)果做成展板在全校范圍內(nèi)公布，并對活動做概括性總結(jié)。

教育咨詢的招聘流程（優(yōu)質(zhì)22篇）篇十五

1、規(guī)范招聘行為。

招聘工作并不是人力資源部門獨立可以完成的工作，它涉及到企業(yè)各個用人部門，和相關(guān)的基層、高層管理這。所以招聘工作中各部門、各管理者的協(xié)調(diào)問題就顯得十分重要。制定招聘流程，使招聘工作固定化、規(guī)范化，便于協(xié)調(diào)，防止出現(xiàn)差錯。

2、提高招聘質(zhì)量。

在眾多的應(yīng)聘人員當(dāng)中要準(zhǔn)確的把優(yōu)秀的人選識別出來，并不是一件簡單的事情。因為在招聘活動中既要考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能等專業(yè)因素，又要考核應(yīng)聘者的職業(yè)道德、進取心、工作態(tài)度、性格等非智力因素。通過制定招聘流程，會讓招聘工作更加科學(xué)、合理，從而有效的提高招聘效率、質(zhì)量，同時降低招聘成本。

3、展示公司形象。

招聘和應(yīng)聘是雙相選擇，招聘活動本身就是應(yīng)聘者對企業(yè)更進一步了解的過程。對應(yīng)聘者而言，企業(yè)的招聘活動本身就代表著公司的形象。企業(yè)招聘活動嚴(yán)密、科學(xué)而富有效率，會讓應(yīng)聘者對企業(yè)產(chǎn)生好感。

1、分析企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)權(quán)限和未來公司業(yè)務(wù)的開展；

2、分析企業(yè)現(xiàn)行各項行政、人事管理制度、規(guī)定，及工作流程；

3、總結(jié)現(xiàn)有招聘程序，明確初試、復(fù)試決策人和錄用決策人；

4、分析各崗位不同的任職資格；

5、將上述內(nèi)容歸納、整理，起草招聘流程初稿；

6、將初稿與相關(guān)人員進行討論，征求他們的建議和意見；

7、將這些建議和意見進行整理，確定招聘流程試行稿；

9、在招聘活動中，實際使用招聘流程試行稿，根據(jù)實際情況進行修改；

10、試行期結(jié)束后，正式確定企業(yè)招聘流程。

三、招聘時應(yīng)注意的問題。

為了獲取優(yōu)秀的人力資源，不少公司已經(jīng)有專職的招聘人員，負責(zé)公司的常年招聘。常年招聘只是一種形式，能否招到優(yōu)秀的員工取決于很多方面的因素，招聘工作本身的質(zhì)量也是一個重要因素。下面就是招聘工作中應(yīng)注意的七個問題。

1，簡歷并不能代表本人。

雖然我們不能說應(yīng)聘者的簡歷一定有虛假的成份，但每個人都有裝扮自己的愿望，誰都希望將自己的全部優(yōu)點（甚至夸大）寫到簡歷中，同時將自己的缺點深深隱藏。

2，工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要。

對于有工作經(jīng)驗的人而言，工作經(jīng)歷遠遠比他的學(xué)歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特別是一些從事高新技術(shù)的研發(fā)人員，如果在兩，三年里沒有在這個領(lǐng)域做過工作，很難說他能掌握這方面的先進技術(shù)。另外，從應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷中還可以反映出他的價值觀和價值取向，這些東西遠遠比他的學(xué)歷所顯示的信息更加重要。

3，不要忽視求職者的個性特征。

對崗位技能合格的應(yīng)聘者，我們要注意考察他的個性特征。首先要考察他的性格特征在這個崗位上是否有發(fā)展?jié)摿Γ行?yīng)聘者可能在知識層面上適合該崗位的要求，但個性特征卻會限制他在該崗位上的發(fā)展。比如一個應(yīng)聘技術(shù)攻關(guān)的應(yīng)聘者，他可能掌握了相關(guān)的知識，但缺乏自學(xué)習(xí)能力，并且沒有鉆研精神，顯然他不適合這個崗位。

另外，由于許多工作并非一個人能夠完成，需要團隊合作。所以，團隊合作精神已經(jīng)越來越為公司所看重。如果應(yīng)聘者是一個非常固執(zhí)或者偏激的人，在招聘時應(yīng)該慎重。

4，讓應(yīng)聘者更多的了解公司。

招聘和求職是雙相選擇，招聘專員除了要更多的了解應(yīng)聘者的情況外，還要讓應(yīng)聘者能夠更充分的對公司的進行了解。應(yīng)注意的是，當(dāng)應(yīng)聘者與公司進行初步接觸時，因為公司的宣傳材料或者是專員的宣傳，應(yīng)聘者一般都會對公司有過高的估計，這種估計會形成一個應(yīng)聘者與公司的“精神契約”。招聘專員讓應(yīng)聘者更多的了解公司的目的之一就是打破這種“精神契約”（而不是加強）。

應(yīng)聘者對公司不切實際的期望越高，在他進入公司后，他的失望也就會越大。這種狀況可能會導(dǎo)致員工對公司的不滿，甚至離職。所以，讓應(yīng)聘者在應(yīng)聘時更多的了解公司是非常重要的。

5，給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會。

招聘人員不能僅根據(jù)面試中標(biāo)準(zhǔn)的問答來確定對應(yīng)聘者的認識。招聘人員應(yīng)該盡可能為應(yīng)聘者提供更多的表現(xiàn)機會。比如，在應(yīng)聘者遞交應(yīng)聘材料時，可讓應(yīng)聘者提供更詳盡的能證明自己工作能力的材料。另外，在面試時，招聘人員可以提一些能夠讓應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己才能的問題。如：“如果讓你做這件事，你將怎么辦？”“在以前工作中，你最滿意的是哪一項工作？”等等。

6，面試安排要周到。

為了保證面試工作的順利進行，面試安排非常重要。首先是時間安排，面試時間既要保證應(yīng)聘者有時間前來，有要保證公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能夠到場；其次是面試內(nèi)容的設(shè)計，比如面試時需要提哪些問題，需要考察應(yīng)聘者哪些方面的素質(zhì)等等，都需要提前做好準(zhǔn)備。最后是要做好接待工作，要有應(yīng)聘者等待面試的場所，最好備一些公司的宣傳資料，以備應(yīng)聘者等待時翻閱。面試的過程是一個雙相交流的過程，面試安排的是否周到體現(xiàn)了一個公司的管理素質(zhì)和企業(yè)形象。

7，注意自身面試時的形象。

關(guān)于應(yīng)聘者在面試時應(yīng)該如何注意自己的形象這個話題已經(jīng)談了很多。實際上，面試時招聘人員也應(yīng)該注意自身的形象。前面已經(jīng)講過，面試的過程是一個雙相交流的過程，它不僅是公司在選擇應(yīng)聘者，也是應(yīng)聘者在選擇公司。特別是那些高級人才更是如此。

招聘人員首先應(yīng)注意的是自己的儀表和舉止，另外要注意自己的談吐。在向應(yīng)聘者提問時，應(yīng)該顯示出自己的能力和素養(yǎng)。因為招聘人員代表著公司的形象，所以面試不應(yīng)該過于隨便，更不能談?wù)撘恍┯袚p公司形象的內(nèi)容。(end)。

文檔為doc格式。

教育咨詢的招聘流程（優(yōu)質(zhì)22篇）篇十六

招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。

第一階段申請

各部門根據(jù)用人需求情況，由部門主管填寫《員工招聘申請書》，提前一個月交到院辦室，由院辦室統(tǒng)一組織招聘。

第二階段調(diào)查審批

院辦室調(diào)查和評估崗位空缺需求后填寫《空缺崗位需求調(diào)查表》連同《員工招聘申請書》報院長批準(zhǔn)后統(tǒng)一組織招聘。

第三階段招聘階段

1、醫(yī)院內(nèi)部有可以轉(zhuǎn)崗或提拔的員工，經(jīng)部門主管同意后報院長批準(zhǔn)、并由空缺崗位部門主管和院辦主管對該員工進行面試，面試合格后由院辦室下發(fā)《人事調(diào)動通知單》，員工帶通知單到院辦室辦理轉(zhuǎn)崗手續(xù)，手續(xù)辦完后進入崗前培訓(xùn)和考評階段，考評合格后正式上崗。

2、對于需要向外部招聘的崗位，在院長同意后正式進入新員工招聘階段，通常新員工招聘有以下幾種渠道選擇：

1：中介機構(gòu)

2：人才市場

3：門口招聘

4：員工推薦

5：校園招聘

6：報紙招聘

7：獵頭公司

8：其他招聘方式

第四階段面試階段

1：由院辦室對應(yīng)聘人員資料進行整理、分類，并交給各用人部門主管。用人部門主管根據(jù)資料對應(yīng)聘人員進行初步篩選，確定面試人選，填寫《面試通知單》，并將應(yīng)聘人員資料及《面試通知單》送交院辦室，由院辦室通知面試人員。

2：前來面試的人員需要填寫《員工履歷表》和測試題（測試題根據(jù)不同崗位做不同測試題）后進入面試，面試主要由院辦室負責(zé)人主持，會同人員需求部門主管進行面試（院辦負責(zé)人主要向參加初試的應(yīng)聘人員介紹醫(yī)院的企業(yè)理念（配宣傳資料），介紹醫(yī)院的用人政策及待遇問題），面試中院辦負責(zé)人和需求部門主管需對有意向加入醫(yī)院的應(yīng)聘人員進行價值觀、職業(yè)性向、個性品質(zhì)、能力等相關(guān)信息進行面談、提問、測試并填寫《新員工面試記錄表》。

3：用人部門主管和院辦部門必須在三個工作日內(nèi)確定錄用人員名單，名單確定后由院辦室報院長批準(zhǔn)，院長批準(zhǔn)后由院辦室發(fā)放《錄用通知》通知被錄用的人員到醫(yī)院報到辦理入職手續(xù)，錄用一星期必須簽訂試用期合同。員工在試用期內(nèi)如有品行不良或成績欠佳或無故曠工者，可隨時停止試用，試用不滿一個月不給工資。

1、員工崗前培訓(xùn)在新進員工報到后，全體新進員工進行一天時間的集中培訓(xùn)。

2、由醫(yī)院院辦室主持崗前培訓(xùn)，制定職前培訓(xùn)計劃，并經(jīng)院長批準(zhǔn)后實施。

3、各部門應(yīng)配合院辦室對新進員工的培訓(xùn)工作。凡涉及介紹本部門職責(zé)、功能的，均應(yīng)認真準(zhǔn)備。

4、新員工培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)時間為期一或二天，分為理論培訓(xùn)和實踐培訓(xùn)

理論培訓(xùn)內(nèi)容

1）歡迎新進員工，致歡迎詞；

2）培訓(xùn)計劃簡介；

3）醫(yī)院簡介（概況，醫(yī)院歷史、醫(yī)院精神、經(jīng)營理念、未來前景、醫(yī)院組織說明）；

4）醫(yī)院人事規(guī)章和福利（作息、打卡、門衛(wèi)檢查、用餐、服飾、禮儀、休假、加班、獎懲）

5）《員工守則》和《辦公室員工行為規(guī)范》說明；

6）介紹各級主管、員工自我介紹

7）崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、工作規(guī)程

8）其他事項

實踐培訓(xùn)內(nèi)容

1：參觀有關(guān)醫(yī)院現(xiàn)場；

2：引領(lǐng)到本人崗位工作場所，并與同事見面，熟悉工作環(huán)境；

3：其他培訓(xùn)管理事項

4：轉(zhuǎn)崗員工培訓(xùn)內(nèi)容：理論培訓(xùn)和實踐培訓(xùn)

理論培訓(xùn)內(nèi)容：崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、工作規(guī)程、其他事項

實踐培訓(xùn)內(nèi)容：引領(lǐng)到本人崗位工作場所，并與同事見面熟悉工作環(huán)境，其他工作事項

5：新員工和轉(zhuǎn)崗員工培訓(xùn)完畢，將其培訓(xùn)成績記錄在案

6：培訓(xùn)完畢，新員工和轉(zhuǎn)崗員工到新部門報到上班。

7：對在培訓(xùn)中表現(xiàn)極差的，醫(yī)院可以予以辭退。

在員工到新崗位工作三個月后，院辦室進行員工招聘評估，招聘評估包括成本評估和對錄用人員的評估。

1、填寫員工登記表

2、交小=寸照片2張

3、身份證復(fù)印件1份

4、醫(yī)護人員交執(zhí)業(yè)證書原件及資格證書原件

5、無證人員交畢業(yè)證書原件

6、個人簡歷一份

1、遵守中華人民共和國憲法、法律；

2、品學(xué)兼優(yōu)，具有良好的品行和職業(yè)道德；

3、具備崗位所需專業(yè)及學(xué)歷條件；

4、具有較強的專業(yè)素質(zhì)及工作技能；

5、具備崗位所需的其他條件。

教育咨詢的招聘流程（優(yōu)質(zhì)22篇）篇十七

1.1目的：

為了加強公司勞動用工管理，規(guī)范員工招聘、任用、離職等程序，提高人員素質(zhì)效率，制定本辦法。

1.2適用范圍：

公司全體員工

2.1管理部是公司勞動用工的歸口管理部門，負責(zé)管理辦法的制定，員工招聘、任用、離職等相關(guān)管理工作。

2.2各部門負責(zé)本部門員工招聘、任用、離職等的審查與考評。

3.1招聘員工的原則

3.1.1唯才是舉的原則：公司聘用員工為學(xué)識、品德、經(jīng)驗、能力、健康優(yōu)秀者。

3.1.2公平競爭的原則：公司招聘員工，一律公開條件，向社會公開招聘。

3.1.3用人回避的原則：不允許聘用本部門員工親屬在該部門管理范圍內(nèi)工作。

3.1.4嚴(yán)格程序的原則：招聘員工嚴(yán)格按照公司規(guī)定的程序，依法辦事，嚴(yán)禁用工過程中的不正之風(fēng)。

3.2招聘員工的程序

3.2.1招聘員工遵循以下程序：

3.2.2用人部門根據(jù)部門定編定員，需增加人員的，應(yīng)填寫《人員需求申請表》，注明應(yīng)聘人員的資格、條件、職責(zé)、人數(shù)，到崗時間等，經(jīng)部門主管簽署意見后交管理部審查。

3.2.3管理部審查該部門的定編定員情況，符合條件的簽署意見后，由用人部門報其分管副總審批。

3.2.4用人部門分管副總審批同意后，交管理部擬定招聘文案，并發(fā)布招聘信息，發(fā)布招聘信息的渠道有：

――人才招聘會：市、區(qū)級人才市場

――媒體：報紙、網(wǎng)站

――上級：基地人力資源部、基地人才交流中心

――院校：大專院校、職業(yè)學(xué)校

――獵頭公司：

3.3招聘人員的測試：

為招聘到合格的人才，招聘人員須遵循以下程序：

報名――初試――面試――復(fù)試、筆試――政審――體檢――錄用

3.3.1報名：應(yīng)聘人員到管理部填寫《登記表》。

3.3.2初試：應(yīng)聘人員填寫登記表，管理部對其資格、條件進行初試，審查相關(guān)證件。

3.3.3面試：初試合格的，管理部推薦給用人部門進行面試，測試其專業(yè)能力，特殊崗位還應(yīng)進行筆試或?qū)嵶鳒y試，并簽署意見。同意試用的應(yīng)注明試用期工資。

3.3.4復(fù)試、筆試：面試合格的，由用人部門的分管副總進行復(fù)試，并簽署意見。同意試用的應(yīng)注明試用期工資。重要崗位的員工還必須經(jīng)總經(jīng)理復(fù)試。

3.3.5政審：復(fù)試合格的應(yīng)聘人員，由管理部對其工作經(jīng)歷、家庭情況、社會背景等進行政審。

3.3.6體檢：政審合格的，應(yīng)聘人員到公司指定醫(yī)院進行體檢。

3.3.7錄用：體檢合格的應(yīng)聘人員，由管理部負責(zé)通知其辦理入職手續(xù)。并建立員工檔案。

4.1新進公司員工都必須進行試用。

4.2試用期：

42.1應(yīng)屆畢業(yè)生：3―6個月

4.2.2往屆畢業(yè)生：1―3個月

4.2.3員工試用期間，能力突出，表現(xiàn)特佳者，可縮短試用期，但最短不得少于1個月。

4.2.4達到試用期，經(jīng)考核不合格者，根據(jù)情況可適當(dāng)延長試用期(最長不得超過6個月)，或停止試用予以辭退。

4.2.5員工試用期間，品行不端或能力欠佳者，可隨時終止試用。

4.3試用期工資：用人部門主管或分管副總確定，領(lǐng)導(dǎo)未明確的，為轉(zhuǎn)正后工資的70%――80%。

4.4擔(dān)保：

4.4.1銷售人員、服務(wù)人員、財務(wù)人員以及其他核心崗位的人員必須辦理擔(dān)保手續(xù)。

4.4.2擔(dān)保人應(yīng)具備下列資格：

――必須是重慶市主城區(qū)常住戶口。

――在重慶市主城區(qū)有固定居所。

――有固定工作單位(機關(guān)、事業(yè)、大中型企業(yè))。

――有積極擔(dān)保能力。

――被保人配偶不能作為其擔(dān)保人。

4.5保密協(xié)議：

銷售人員、服務(wù)人員、財務(wù)人員、技術(shù)人員以及其他核心崗位的人員必須與公司簽訂保密協(xié)議。

4.6入司培訓(xùn)：

4.6.1所有新入司員工都必須參加入司培訓(xùn)。沒有參加入司培訓(xùn)的員工不得上崗。

4.6.2入司培訓(xùn)由管理部負責(zé)組織，用人部門配合。

4.6.2入司培訓(xùn)內(nèi)容：企業(yè)文化、產(chǎn)品知識、業(yè)務(wù)知識、軍訓(xùn)等。

5.1試用員工試用期滿須轉(zhuǎn)正者，由試用員工填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》，報部門主管審批，并簽署意見。同意轉(zhuǎn)正的應(yīng)注明轉(zhuǎn)正后的工資。

5.2部門主管審批同意后，報分管副總審批，并簽署意見。

5.3重要崗位，還必須報總經(jīng)理審批。

5.4領(lǐng)導(dǎo)審批同意轉(zhuǎn)正的員工，到管理部辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，予以轉(zhuǎn)正定崗。

5.5轉(zhuǎn)正定崗的員工從審批當(dāng)月的26日起，享受轉(zhuǎn)正定崗后的工資。

6.1根據(jù)工作需要，公司有權(quán)調(diào)動任何員工的職務(wù)及工作地點，被調(diào)動的員工如借故推諉，概以自動離職處理。

6.2部門內(nèi)部的人員調(diào)動(崗位調(diào)換)，由部門主管提出，經(jīng)分管副總審批同意，報管理部備案。重要崗位的員工還須經(jīng)總經(jīng)理審批同意。

6.3部門之間的人員調(diào)動，由調(diào)入部門填寫《員工調(diào)動申請表》，經(jīng)部門主管和分管副總簽字后，交調(diào)出部門主管及分管副總審批，重要崗位的員工還須經(jīng)總經(jīng)理審批。審批同意的交管理部，由管理部下達《員工調(diào)動通知單》。

6.4奉調(diào)員工接到調(diào)動通知后，部門主管應(yīng)于5個工作日內(nèi)，其他員工應(yīng)于3個工作日內(nèi)，辦妥交接手續(xù)到新的崗位就職。否則，以曠工處理。

6.5員工調(diào)動崗位后，按照新的崗位確定工資。

7.1辭職

7.1.1員工辭職應(yīng)于15天前，重要崗位(中層以上領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)主管及其他重要崗位)30天前，以書面形式提出申請，報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。

7.1.2在領(lǐng)導(dǎo)未批準(zhǔn)前或雖批準(zhǔn)但無人接替工作期間，員工不得擅自離崗、消極怠工、玩忽職守、不服從管理，否則曠工以論處，或停發(fā)所用薪資、福利。

7.2辭退：

7.2.1有下列情況之一，公司可辭退員工：

――公司結(jié)構(gòu)調(diào)整、精簡人員。

――因病休假一年內(nèi)累計超過三個月的。

――因違法亂紀(jì)、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公訴的。

7.2.2需要辭退員工，由管理部負責(zé)通知員工本人，講清辭退原因，作好安撫工作。

7.3開除、除名

7.3.1有下列情況之一，公司可對員工開除或除名：

――假借職權(quán)營私舞弊者;

――盜竊公司財物、挪用公款、故意損壞公務(wù)者;

――不服從公司領(lǐng)導(dǎo)指揮，具有威脅行為者;

――利用工作時間，擅自在外兼職者。

――泄漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災(zāi)害，致使公司蒙受重大損失者;

――品行不端，嚴(yán)重損害公司信譽、利益者。

7.3.2給公司造成重大經(jīng)濟損失的，公司還將給予經(jīng)濟懲罰，并保留向司法機關(guān)起訴的權(quán)力。

7.4離職審批權(quán)限：

7.4.1普通員工離職由部門主管審核，報分管副總審批。

7.4.2重要崗位須報總經(jīng)理審批。

7.5工作交接：

7.5.1經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)離職的員工，必須辦理工作交接手續(xù)，填寫財務(wù)、物資、工作移交清單，并填寫《離職人員工作交接表》。

7.5.2交接工作應(yīng)在監(jiān)交人的監(jiān)督下進行，移交人、接交人和監(jiān)交人必須分別在移交清單上簽字。

7.5.3交接工作及物品：

7.5.3.1保管的員工名冊、印章、公司文件、相關(guān)資料。

7.5.3.2經(jīng)管的財務(wù)、物資。

7.5.3.3在辦理或未了結(jié)的業(yè)務(wù)及財務(wù)事項。

7.5.3.4負責(zé)管理的固定資產(chǎn)、家器具及辦公用品。

7.5.3.5領(lǐng)用的工具

7.5.3.6公司的工作證、工作服、名片、鑰匙及其他相關(guān)證件。

7.5.3.7其他屬于公司的財務(wù)。

7.5.4《離職人員工作交接表》須經(jīng)相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)簽字確認。

7.5.5辦理離職手續(xù)時間為每天的17:00以后。

7.6離職審計：

7.6.1重要崗位人員(中層以上領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)人員、財務(wù)人員及其他重要崗位)離職，必須經(jīng)審計部門進行離職審計，無違紀(jì)行為的方可離職。

7.6.2離職人員有下列情況之一者，在未了結(jié)之前，不得離職：

――離職人員同意貸給合作者的款項未收回者;

――離職人員借公司的款項或罰金未付清者;

――離職人員違約補償金、賠償金未付清者;

――其他未了結(jié)的款項。

7.7工資、福利結(jié)算：

7.7.1離職員工的工資、福利待遇的截止日期為公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)離職之日。

教育咨詢的招聘流程（優(yōu)質(zhì)22篇）篇十八

員工招聘是指根據(jù)酒店的經(jīng)營目標(biāo)、人員編制計劃及酒店業(yè)務(wù)部門對所需員工的工作要求即錄用條件，由人事部主持進行的征聘、考核與挑選合格員工的業(yè)務(wù)活動過程。

酒店人事部能否招聘、甄選與錄用高質(zhì)量的合格人選，是關(guān)系到整個酒店員工隊伍素質(zhì)高低的第一步，直接影響到酒店的經(jīng)營管理水平和服務(wù)質(zhì)量。酒店員工招聘程序分為三個階段：準(zhǔn)備階段（包括制訂招聘計劃與進行招聘宣傳）、選擇階段：（包括招聘報名與招聘考試）和錄用階段（包括政審、體檢和入職報到）

制訂有效的招聘計劃的依據(jù)是：社會勞動力市場的供應(yīng)狀況與酒店業(yè)務(wù)部門對補充員工的需求申請。

（1）內(nèi)部招聘：針對某些少量的空缺，在酒店范圍內(nèi)部張貼向員工進行招聘，應(yīng)聘員工必須首先獲得所在部門主管的允許才能報告，參加考試后決定是否錄用。

（2）員工推薦：通過酒店員工推薦他們熟悉而符合酒店招聘要求的人參加應(yīng)聘，由員工向人事培訓(xùn)部索取求職申請表介紹推薦人員參加考試。

（3）社會招聘：酒店人事部通過報刊或電視等媒介工具刊登招聘廣告，采取信函報考或集中報名面試等方法進行招聘。

人事部編印《員工聘用申請表》，分發(fā)給酒店各業(yè)務(wù)部門，由各部門主管根據(jù)本部門業(yè)務(wù)發(fā)展及員工流動情況，提出員工聘用申請，統(tǒng)一由總經(jīng)理審批、人事部經(jīng)理核準(zhǔn)，納入員工計劃。

招聘計劃一般包括需要招聘的部門和工種、所需員工的人數(shù)和職位要求；人員來源渠道和相應(yīng)的招聘方式；招聘實施的具體方案（報名與考試場地、參與人員、規(guī)模與經(jīng)費預(yù)算等）。

對于人數(shù)規(guī)模較大的社會招聘，一般要以酒店組織出面，由人事部向市人事局及勞動局辦理用工申請手續(xù)，所需刊登的招聘啟事廣告必須由當(dāng)?shù)厝耸戮峙c勞動局審批蓋章后才能準(zhǔn)許刊出。

（二）招聘宣傳

人事部要以對外公布招聘啟事或簡章進行宣傳，向招聘對象介紹酒店情況及征聘人員的聯(lián)位要求。招聘簡章（啟事）的內(nèi)容：

（1）酒店介紹；

（2）招聘崗位與要求；

（3）甄選方法與錄取條件；

（4）報名辦法；

（5）錄用待遇；

（三）招聘報名

（1）書信報告；

（2）面試報名；

（四）招聘考試

（2）筆試：酒店人事部將在員工試用期和培訓(xùn)后，按酒店招聘要求編印考卷用于筆試；

（3）操作技術(shù)考試：人事部按招聘要求，組織應(yīng)聘人員對某項操作技術(shù)進行實際演習(xí)與操作示范，由用人部門主管對考核成績進行評分記錄，作為錄用依據(jù)。

（五）錄用手續(xù)

（1）政審；

（3）入職報到：應(yīng)聘者經(jīng)過報名、考試、體檢、政審等招聘程序后，被錄用者會到酒店人事部發(fā)出的《錄用報到通知單》，在規(guī)定的日期到酒店人事部辦公室辦理入職報到手續(xù)，填寫員工個人履歷表、簽訂勞動合同、參加新員工入門培訓(xùn)課程。

教育咨詢的招聘流程（優(yōu)質(zhì)22篇）篇十九

一旦你得到了錄用通知，談判即將拉開帷幕。為了能夠給自己未來的成功奠定堅實的基礎(chǔ)，請遵循以下六步流程：

1.制訂計劃，

（通過回答下列問題，認清談判的方向：我需要什么？關(guān)注什么？雇主需要什么？關(guān)注什么？）。

2.啟動。（認清能達成共識的領(lǐng)域。）。

3.明確崗位。（陳述、支持并傾聽。）。

4.尋找替代方案。

5.達成共識。（研究方案、作出讓步、總結(jié)并測試。）。

6.實施。（溝通、執(zhí)行以及監(jiān)督。）。

教育咨詢的招聘流程（優(yōu)質(zhì)22篇）篇二十

某某大學(xué)科技創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)協(xié)會創(chuàng)業(yè)部。

全校大學(xué)生。

本次招聘會是由大學(xué)生科技創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)協(xié)會創(chuàng)業(yè)部精心策劃，周密準(zhǔn)備，強力推出的一個大型品牌活動。本次模擬招聘會讓在校大學(xué)生能親身體驗到將來所要面對的企業(yè)招聘。在招聘會過程中我們將以最權(quán)威的指導(dǎo)，最直接的溝通，最真誠的交流讓廣大學(xué)生對人才招聘有一個全方位的了解，為在校大學(xué)生將來就業(yè)求職提供最寶貴的經(jīng)驗。因此，本次活動著實是最貼近大學(xué)生的，它所涉及的問題也正是當(dāng)代大學(xué)生所關(guān)注的，它對當(dāng)代大學(xué)生有不可忽視的指導(dǎo)作用，它在大學(xué)生中的影響力也是其他活動無法比擬的。因此，本次活動得到了長安大學(xué)各級領(lǐng)導(dǎo)的肯定與支持。

本次活動旨在為廣大學(xué)生提供一個近距離接觸招聘的平臺。使廣大同學(xué)全方位的了解招聘的相關(guān)知識與技巧，并提供一個展示自己的平臺，在招聘會過程中我們將以最權(quán)威的指導(dǎo)，最直接的溝通，最真誠的交流為在校大學(xué)生將來求職就業(yè)提供最寶貴的經(jīng)驗。

1.舉辦講座（使同學(xué)們掌握應(yīng)聘，面試的基本知識和技巧）。

1）地點：大學(xué)生活動中心三樓多功能廳。

2）時間：3月26日19：00——20：30。

3）講座老師：張蕓。

4）活動背景：此次講座為第二階段模擬招聘大賽服務(wù)，讓同學(xué)們知道自己如何撰寫簡歷以及掌握職場的面試技巧，為同學(xué)們能在此次大賽中獲得佳績以及以后應(yīng)聘做好鋪墊。

2.模擬招聘會（使同學(xué)們身臨其境感受應(yīng)聘，更有權(quán)威指導(dǎo)老師幫助提高應(yīng)聘者的水平）。

1)活動地點：修遠二區(qū)大廳。

2)活動時間：4月10上午9.30至11.30下午2.00至4.30。

3)活動目的：使同學(xué)們能夠具備基本的應(yīng)聘能力與技巧，讓同學(xué)們明白大學(xué)生生活所必須掌握的知識與能力，提高同學(xué)們的綜合素質(zhì)，為以后求職應(yīng)聘提供幫助。

4)招聘流程：填寫并上交簡歷——篩選入圍——參加模擬招聘——選出優(yōu)勝者。

職位一：新東方公司區(qū)域銷售人員（4人）。

崗位描述。

1）按照公司統(tǒng)一的營銷推廣策略，尋找并挖掘客戶；

2）在公司組織的各項客戶活動中提供專項服務(wù)，達到客戶滿意；

3）負責(zé)已簽單客戶的聯(lián)系、溝通，組織工作；

4）負責(zé)團隊業(yè)績目標(biāo)的制訂，并能夠完成目標(biāo)任務(wù)，以及下級員工業(yè)績的考核管理；

5）配合營銷部門制訂、調(diào)整、優(yōu)化營銷推廣方案；

6）完成所交辦的其它工作，并負責(zé)與客戶有關(guān)的其它服務(wù)工作。

7）富于愛心，性格開朗，工作主動性強；

8）較強的溝通協(xié)調(diào)能力，喜歡具有挑戰(zhàn)性工作，對工作有信心和激情；

9）善于溝通，吃苦耐勞，團隊合作意識性強，能適應(yīng)出差；

職位二：新東方公司設(shè)計部人員（4人）：

招聘崗位描述及要求。

1）1年以上同等職位團隊管理經(jīng)驗。

2）較強的溝通協(xié)調(diào)能力，；較強的文字功底，良好的媒體資源；

3）制訂部門工作計劃，并組織實施，指導(dǎo)所屬人員開展工作，并監(jiān)督、考核。

4）擬定并監(jiān)督執(zhí)行品牌塑造流程及營銷活動流程，傳播企業(yè)文化；有很強的創(chuàng)意、策劃和對外宣傳能力；5）極強的責(zé)任心，工作認真、細致，思維敏捷，辦事效率高，有強的執(zhí)行力。

職位三：新東方高級客戶經(jīng)理（4人）。

職位描述及要求：

1）一年以上展覽展示、會議活動現(xiàn)場執(zhí)行、廣告行業(yè)經(jīng)驗或者教育行業(yè)客戶相關(guān)工作經(jīng)驗者優(yōu)先；.

2）氣質(zhì)佳，具有優(yōu)秀的溝通、談判能力，英語聽說讀寫熟練者更佳；

3）有強烈的事業(yè)心和責(zé)任感，服從管理，性格開朗，吃苦耐勞，有團隊精神.

職位四：策劃部人員（4人）。

職位描述及要求：

1）具有超強的提案經(jīng)驗和文字功底。

2）具有基本美術(shù)功底以及視覺效果表現(xiàn)能力。

3）優(yōu)秀的`創(chuàng)意能力、策略思考能力。

4）良好的溝通表達能力。

5）組織創(chuàng)作及團隊協(xié)作精神并能承受工作壓力的能力。

職位五：人事部人員（4人）。

人事部經(jīng)理要求及職責(zé)：

1）有人力資源項目規(guī)劃和較強的.實施經(jīng)驗；

2）能熟練使用相關(guān)辦公軟件；

3）具有良好的人際關(guān)系處理能力、溝通能力和組織管理能力；

4）具備較強的學(xué)習(xí)能力和責(zé)任心，能自己激勵，具備較強的獨立處理事務(wù)的能力.

8）組織制定、修改、充實各項規(guī)章制度，做到管理規(guī)范化、科學(xué)化和全面化；

12）負責(zé)審核、辦理各類休假期的期限和有關(guān)費用報銷標(biāo)準(zhǔn)；

13）負責(zé)人事檔案的管理工作，負責(zé)辦理職工調(diào)入、調(diào)出檔案的接收和傳遞工作；

14）完成總經(jīng)理交給的其他各項工作。

6)招聘人員：校外從事招聘的資深人士及挑戰(zhàn)杯相關(guān)導(dǎo)師。

7)報名時間：即日起到4月10日截止。

8)招聘對象：在校全體學(xué)生。

10）應(yīng)聘者要求：

a準(zhǔn)備充分，可以登陸先鋒家園進行細節(jié)了解。對應(yīng)聘的職位要有總體的認識。

b面試總時間約5分鐘，求職者要進行兩分鐘以內(nèi)的自己介紹，突出自己的特點。3職場挑戰(zhàn)（讓同學(xué)們在過程中體驗壓力，磨練自己。）。

1）活動地點：大學(xué)生活動中心三樓多功能廳。

2）活動時間：4月18號。

5）招聘對象：上輪中獲勝的選手（20人）。

6）招聘人員：資深企業(yè)人士（6至8名）。

4選手獎勵：

1）最終獲勝者將會有機會得到進入新東方公司工作的機會。

2）每輪獲勝者都將會得到科協(xié)頒發(fā)的獎狀或證書。

3）最后一輪優(yōu)勝者將會獲得前程無憂價值1700元的免費就業(yè)培訓(xùn)課程（三人）。

4）第一名將會直接晉級實xx西安前200強，最后將有機會得到前程無憂老總的求職推薦信。

教育咨詢的招聘流程（優(yōu)質(zhì)22篇）篇二十一

教育咨詢的招聘流程（優(yōu)質(zhì)22篇）篇二十二

為規(guī)范公司勞動人事管理，明確人事管理工作的各項職責(zé)，使部門之間業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)化，特制定本流程。

第一條入職條件。

符合崗位任職要求，并通過初、復(fù)試以及培訓(xùn)后，合格者予以錄用。

第二條入職資料。

新員工入職時遞交身份證原件及復(fù)印件，畢業(yè)證書、學(xué)位證書原件及復(fù)印件，技術(shù)職務(wù)任職資格證書原件及復(fù)印件，一寸近期免冠彩色照片二張，其它必要的證件和材料。

填寫員工登記表，并對薪酬予以認定，對所填寫、提供的資料的真實性進行保證。

簽訂《勞動合同》及其他附加協(xié)議。

第三條入職培訓(xùn)。

人力資源部應(yīng)對新員工進行入職培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容如下：

公司的.組織架構(gòu)、機構(gòu)設(shè)置，考勤及工資制度、績效獎懲制度、工作時間、安排、休息及用餐時間，試用期、考評期及通過考評的要求、正確的紀(jì)律處分、公司要求遵守的行為規(guī)范、調(diào)職與升遷、員工自愿與非自愿離職程序、衛(wèi)生與安全、假期和節(jié)日、培訓(xùn)等。

部門主管應(yīng)對新員工進行入職培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容如下：

部門經(jīng)理介紹、介紹直接上司、參觀部門、介紹同事、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、部門規(guī)章制度、衛(wèi)生與安全。

第四條入職分配。

人力資源部門可考慮對員工就近分配，但首先應(yīng)考慮平臺的人力需求；

新員工分配時由人力資源部門確認分配平臺及崗位，并填寫《分配單》；

新員工持《分配單》前往分配平臺相關(guān)部門報到，并將《分配單》交平臺經(jīng)理審批，存入平臺審核處。

第五條員工檔案管理。

公司每位員工都有責(zé)任確保自己的檔案記錄與現(xiàn)實相符，任何有關(guān)姓名、住址、學(xué)歷等方面的變更都應(yīng)在變更后二日內(nèi)以書面形式通知人力資源部。

人力資源部保存檔案須專柜專用，以妥善保存員工檔案，并采取防蟲、防潮等必要的措施，確保檔案完好無損。

人事檔案為機密文件，一般不得復(fù)制、外帶。如確需復(fù)制、外帶檔案，須事先寫明理由，并經(jīng)人力資源部門經(jīng)理審批。

第六條相關(guān)部門的協(xié)調(diào)。

人力資源部應(yīng)在每月25日后的五天之內(nèi)，向財務(wù)部提供上月25日至當(dāng)月25日的新員工入職匯總表，表內(nèi)包括：員工姓名、分配平臺、任職崗位（細劃）、入職時間、合同轉(zhuǎn)正日期、入職底薪、媒體來源、狀態(tài)（新入職、復(fù)職、銷假等）及其他。

第三章調(diào)動流程。

第一條因公司需要安排調(diào)動的，由原平臺經(jīng)理或原部門主管，將存在原平臺審核的《員工履歷表》調(diào)出，填寫相關(guān)事項之后，交人力資源部門。人力資源部門主管填寫相關(guān)事項之后，交員工調(diào)入后平臺經(jīng)理或部門主管處。現(xiàn)平臺經(jīng)理及部門主管填寫相關(guān)事項后，存現(xiàn)平臺審核處。

第二條因個人原因申請調(diào)動的，由個人提出申請，經(jīng)總部相關(guān)部門總監(jiān)、人力資源部門審批后，則可按本章第一條辦理。

第四章復(fù)職流程。

第一條符合條件：

1.曾在公司表現(xiàn)優(yōu)秀，如業(yè)務(wù)部門離職人員需曾為公司創(chuàng)造良好業(yè)績；

2.其離職原因為家庭、學(xué)業(yè)、身體等個人原因，且申請復(fù)職時個人事務(wù)已完結(jié)；