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人員離職原因分析（優(yōu)質(zhì)15篇）篇一
尊敬的xx經(jīng)理:。
您好！
我非常感謝有機(jī)會(huì)和你一起工作，也是基于我對(duì)你的認(rèn)可。不管身邊壓力多大，不管別人怎么說(shuō)，我都不辯解，不反抗。只希望努力有結(jié)果，對(duì)你有幫助。只希望有一天能看著廣州的居民漸漸長(zhǎng)大，長(zhǎng)成參天大樹(shù)。我只希望我能有機(jī)會(huì)在樹(shù)下乘涼。
以目前經(jīng)濟(jì)危機(jī)的形式，大部分房地產(chǎn)公司都不好過(guò)，市場(chǎng)情況也不是很樂(lè)觀！結(jié)合公司目前的項(xiàng)目，還需要養(yǎng)那么多人嗎？是不是該考慮降低人工成本了(xx年截至10月份的人員成本為389.8428萬(wàn)元，年平均人數(shù)為40人，平均人工成本為9.75萬(wàn)元/年，這是可怕的數(shù)據(jù)。如果再計(jì)算邊際貢獻(xiàn)，很可能會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于行業(yè)公司的邊際貢獻(xiàn))？從與各主管部門領(lǐng)導(dǎo)的溝通來(lái)看，建議如果目前只是一個(gè)項(xiàng)目，結(jié)合目前的項(xiàng)目進(jìn)度和開(kāi)發(fā)量，需要大幅度減少人力，建議逐步進(jìn)行減員計(jì)劃(目前大量員工合同將于12月31日到期，不符合崗位要求的不能續(xù)簽，可以降低以后裁員的難度和成本)。對(duì)于漢達(dá)項(xiàng)目，因?yàn)橐彩欠蛛A段啟動(dòng)的，所以分階段進(jìn)行人才拓展的實(shí)際準(zhǔn)備可以按照階段計(jì)劃來(lái)實(shí)施。當(dāng)然，這只是我的建議，你需要仔細(xì)考慮細(xì)節(jié)。
另外，中高層在與各部門溝通時(shí)，基本上對(duì)公司未來(lái)的發(fā)展很迷茫，公司的戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，對(duì)自己的發(fā)展也很迷茫。如果只是山居項(xiàng)目，他們一般認(rèn)為只需要10到20人(現(xiàn)在有56人)，浪費(fèi)了目前的人力?，F(xiàn)在支撐他們的是你的個(gè)人魅力。但是對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，雖然這是一種留人的方式，但并不是最好的方式。留住人還是需要企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的文化氛圍。這是一個(gè)長(zhǎng)期的解決方案，尤其是對(duì)于中高層管理者來(lái)說(shuō)，薪酬福利是次要的，他們想要發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)，企業(yè)戰(zhàn)略需要你和高層討論后確定。我覺(jué)得這應(yīng)該是xx人事管理的重點(diǎn)。同時(shí)各部門也感覺(jué)公司內(nèi)部流程不順暢，可能與授權(quán)和部門的職責(zé)分工有關(guān)。咨詢師來(lái)了之后會(huì)有好的解決辦法，就不多說(shuō)了。
在焦顧問(wèn)的幫助下，公司的組織結(jié)構(gòu)和基本管理制度可以很快得到解決。雖然只持續(xù)了兩天，但是老師的能力基本上可以說(shuō)是得到了大家的認(rèn)可。之前列出的11月份工作計(jì)劃，尤其是xx年的人力規(guī)劃和招聘培訓(xùn)計(jì)劃，與公司的發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)分工以及現(xiàn)有人員的現(xiàn)狀密切相關(guān)。我覺(jué)得這部分工作也需要咨詢師的咨詢結(jié)果出來(lái)之后做的規(guī)劃和計(jì)劃有針對(duì)性和實(shí)用性；關(guān)于薪酬績(jī)效管理的方法，崗位評(píng)價(jià)和績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置只有在部門和崗位職責(zé)分工明確的情況下才是科學(xué)有效的，所以也需要根據(jù)咨詢師的結(jié)果來(lái)確定，但公司行政的基本管理制度是可以進(jìn)行的。畢竟和公司的架構(gòu)和職責(zé)分工關(guān)系不大，但卻是規(guī)范日常行為的必備法寶。
一直在思考自己的發(fā)展定位，因?yàn)榉康禺a(chǎn)，因?yàn)槲覍?duì)你的認(rèn)可，離開(kāi)了熟悉的it企業(yè)。從去年8月入職到現(xiàn)在，一年多了。雖然努力了，但是一路跌跌撞撞，工作沒(méi)有起色，人力資源工作也沒(méi)能提升。我以為自己在hr領(lǐng)域還是專業(yè)的，現(xiàn)在看來(lái)真的失敗了。從人力到做你的秘書(shū)，再到連接人力和法務(wù)，工作內(nèi)容在不斷的變化和增加，要做的事情越來(lái)越多，但是什么都做不好。我也在思考我該怎么做，回歸人力。但是人類的工作沒(méi)能推動(dòng)和失敗！因此，我不是公司的合適人選。是時(shí)候做出決定了。是時(shí)候離開(kāi)去找一個(gè)更合適的人幫你了。當(dāng)然，我會(huì)在離開(kāi)前找到接班人。在新人到來(lái)之前，我會(huì)盡力做好我的工作。
此致
敬禮!
離職人：xx。
20xx年x月x日。
人員離職原因分析（優(yōu)質(zhì)15篇）篇二
__總經(jīng)理和人事__：
你們好!
因職業(yè)發(fā)展方向的選擇及家庭等個(gè)人因素，決定辭去在____公司的__運(yùn)營(yíng)總監(jiān)職務(wù)，謹(jǐn)以此報(bào)告正式提出離職。
回首與____公司領(lǐng)導(dǎo)、同事并肩的同行的一年，或是沉吟籌措，或是諄諄以誠(chéng)，或是慷慨互勉，或是高亢奮力，時(shí)間如梭，白駒過(guò)隙，如歌似水，將珍藏在記憶中。芯片測(cè)試，團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，實(shí)驗(yàn)室籌備，供應(yīng)商關(guān)系，流程設(shè)置等等微獻(xiàn)薄力，實(shí)在愧當(dāng)其位;時(shí)時(shí)惶恐于工作績(jī)效，每每不安于曾經(jīng)允諾。幸有周年慶的歡笑，拓展訓(xùn)練的友情。于同事球場(chǎng)技藝切磋，同事四川仙海湖畔暢懷品魚(yú)，奉賢海灣雨中海上沖浪。。。。。一切歷歷在目。
____公司活力內(nèi)涵，不屈于環(huán)境和條件艱難，仍然象種子毅然萌發(fā)，快速成長(zhǎng)。領(lǐng)導(dǎo)同事同心同德，披荊斬棘，跋涉開(kāi)拓，在行業(yè)確立了自己的位置?，F(xiàn)在又有__市產(chǎn)業(yè)扶持的歷史機(jī)遇，我們完全可以期待她春華秋實(shí)，現(xiàn)在具有的風(fēng)采必然意味著將來(lái)的累累碩果。但人各有志，我為個(gè)人職業(yè)志向與現(xiàn)在公司崗位的迥然兩異，經(jīng)過(guò)內(nèi)心激烈斗爭(zhēng)，艱難取舍，還是選擇離開(kāi)?；蚩赡芙o公司帶來(lái)的短時(shí)影響深表歉意。但工作表現(xiàn)不佳而至內(nèi)心惶恐稍有釋放。相信公司會(huì)找到真正優(yōu)秀之能人，帶領(lǐng)運(yùn)營(yíng)之新境界。
與大家說(shuō)再見(jiàn)有點(diǎn)惆悵，提離職寥寥數(shù)字有感于肺腑!一個(gè)月的離職期內(nèi)必仍處理好該做好的事：應(yīng)用測(cè)試、產(chǎn)品工程、流程推進(jìn)這三部分工作將極力前推。以后也非常樂(lè)意以朋友身份為_(kāi)___公司進(jìn)言獻(xiàn)策。
最后懇請(qǐng)__總經(jīng)理批準(zhǔn)!
申請(qǐng)人：___。
_年_月_日。
人員離職原因分析（優(yōu)質(zhì)15篇）篇三
紀(jì)曉嵐說(shuō)：攘攘熙熙皆為名來(lái)，熙熙攘攘皆為利往。
其實(shí)無(wú)論是馬云還是紀(jì)曉嵐都只是說(shuō)對(duì)了一部分，員工離職還有很多其他的原因，找到根本原因才能降低人員流失率，如果找不到原因正如你正在讓員工離開(kāi)。
一、員工志不在此。
二、公司言而無(wú)信。
本來(lái)應(yīng)聘的時(shí)候說(shuō)有2100的工資，可是上班以后才發(fā)現(xiàn)只有2000，本來(lái)說(shuō)每年有13薪，眼看就過(guò)年了，卻突然說(shuō)取消了;本來(lái)承諾有“五險(xiǎn)“，上班后才知道優(yōu)秀員工才給買。員工應(yīng)聘的時(shí)候感覺(jué)非常完美，上班以后才發(fā)現(xiàn)都是謊言，呆的時(shí)間越久被傷害越深，自然就離職了。所以東風(fēng)老師建議：承諾就是潑出去的水，朝令夕改的公司是不能取信于員工的，是不會(huì)讓員工忠誠(chéng)的。
三、管理方式粗暴。
前段時(shí)間網(wǎng)上流傳一篇文章“員工因公司而留下，卻因管理而離開(kāi)”。反觀下自己的企業(yè)，你隨處可以看見(jiàn)粗暴的管理方式，員工犯點(diǎn)小小的錯(cuò)誤，領(lǐng)導(dǎo)就當(dāng)眾大罵，完全不給下屬解釋的機(jī)會(huì)，也不給他一點(diǎn)點(diǎn)僅有的面子，人活臉樹(shù)活皮，可想而知，員工能不離開(kāi)嗎?有的管理者員工提一點(diǎn)意見(jiàn)就接受不了，直接回絕“你懂什么，干好自己的事情就好了”，可想而知，員工下次還會(huì)有提意見(jiàn)的積極性嗎?還有的管理者完全感覺(jué)自己是在做官一樣的，和員工談話的時(shí)候，自己翹著二郎腿坐著，卻要求員工站的筆直的，完全沒(méi)有給員工一點(diǎn)平等的感覺(jué);更有的管理者公報(bào)私仇，親疏有別，對(duì)員工沒(méi)有體現(xiàn)公平公正。
四、團(tuán)隊(duì)氛圍很差。
言教不如身教，身教不如境教。意思是說(shuō)環(huán)境的威力是不可小覷的，團(tuán)隊(duì)的氛圍非常重要。為什么空降到阿里巴巴的很多高管生存不下去而選擇離開(kāi)，因?yàn)樗霸谑澜?00強(qiáng)公司的時(shí)候氛圍和阿里巴巴不一樣，阿里巴巴有“倒立文化”，即要求所有人午休的時(shí)候都要倒立，他之前一個(gè)世界五百?gòu)?qiáng)的總裁怎么會(huì)接受倒立這種無(wú)聊的事情呢，于是選擇離開(kāi)了。有的團(tuán)隊(duì)氛圍是很差的，新員工進(jìn)去以后老員工經(jīng)常傳播公司的負(fù)面信息，說(shuō)公司這里不好那里不好的，新員工一聽(tīng)就嚇跑了;有的團(tuán)隊(duì)成員很喜歡欺生，來(lái)一個(gè)新員工什么臟活累活全是他干，結(jié)果新員工受不了就跑了。
五、公司平臺(tái)有限。
有的員工志存高遠(yuǎn)，目標(biāo)遠(yuǎn)大，原本就有鴻鵠之志，剛?cè)牍緯r(shí)感覺(jué)能學(xué)到不少知識(shí)，也能有點(diǎn)發(fā)展，隨著能力的不斷提升，隨之而來(lái)的就是廟小容不了大佛，公司的平臺(tái)已經(jīng)不足以其施展才華，公司已經(jīng)不能給他提供更好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)或成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，于是毅然選擇離開(kāi)，良禽擇木，賢臣擇主。
人員離職原因分析（優(yōu)質(zhì)15篇）篇四
21世紀(jì)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)化的時(shí)代。特殊的時(shí)代對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展提出新的要求，努力打造優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)、不斷提升核心競(jìng)爭(zhēng)力成了現(xiàn)代企業(yè)管理者的研究重點(diǎn)，而成功建設(shè)團(tuán)隊(duì)就必須研究人員流失的問(wèn)題。美國(guó)學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對(duì)員工辭職的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開(kāi)企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。筆者調(diào)查了湖南三家體制不同的銷售企業(yè)，調(diào)查對(duì)象既具有代表性又具有可比性。在此實(shí)踐基礎(chǔ)上，分析成因，查閱典籍，運(yùn)用相關(guān)理論并聯(lián)系前人的研究結(jié)果，給出對(duì)應(yīng)的建議。
1.問(wèn)卷調(diào)查方式。在設(shè)計(jì)好離職調(diào)查問(wèn)卷的基礎(chǔ)上，調(diào)查采用匿名抽樣(與愿意幫助此次調(diào)查的4位管理人員進(jìn)行離職約談的員工)方式，結(jié)合面談法完成。問(wèn)卷由三部分構(gòu)成。第一部分，離職員工自行填寫(xiě)個(gè)人基本情況;第二部分，由管理人員在進(jìn)行離職約談時(shí)完成，了解員工離職因素;第三部分，備注，管理人員離職約談時(shí)出于職業(yè)敏感了解到的重要或特殊信息。
2.調(diào)查企業(yè)簡(jiǎn)介。(1)t公司：國(guó)有民營(yíng)體制。原國(guó)有t百貨大樓，1998年改制為國(guó)有民營(yíng)體制，發(fā)展百貨、電器連鎖和生活超市三業(yè)態(tài)。(2)m公司：民營(yíng)企業(yè)。成立于1998年，全國(guó)連鎖專賣。(3)h公司：全日資企業(yè)。1998年進(jìn)入湖南市場(chǎng)，省內(nèi)擁有三家大型百貨賣場(chǎng)。
3.問(wèn)卷調(diào)查概況。一共進(jìn)行了143次問(wèn)卷調(diào)查，成功回收問(wèn)卷138份，問(wèn)卷有效回收率為96.5%。時(shí)間跨度為2010年2月初至2010年11月底。
1.數(shù)據(jù)匯總。在查閱相關(guān)文獻(xiàn)的過(guò)程中，選取8項(xiàng)常見(jiàn)離職因素進(jìn)行調(diào)查研究，它們分別是薪資與預(yù)期存在差異、企業(yè)晉升體制與員工職業(yè)生涯存在矛盾、企業(yè)前景不明朗、工作場(chǎng)所條件差、工作要求與家庭生活存在矛盾、員工不認(rèn)同企業(yè)的文化、激勵(lì)機(jī)制不公平和人際關(guān)系難處理。就以上8項(xiàng)因素對(duì)離職員工的影響程度不一樣被賦予不同的分值(非常不同意為-2分，不同意為-1分，沒(méi)意見(jiàn)為0分，同意為1分，非常同意為2分)。問(wèn)卷請(qǐng)被調(diào)查人員給分，目的在于尋找出常見(jiàn)離職因素中的關(guān)鍵因素，得分高于80分為關(guān)鍵因素，對(duì)其進(jìn)行分析。
調(diào)查結(jié)果顯示，激勵(lì)機(jī)制缺乏公平公正(158分)、企業(yè)晉升體制與員工職業(yè)生涯的矛盾(122分)、工作場(chǎng)所條件差(107分)、員工不認(rèn)同企業(yè)的文化(93分)和薪資與預(yù)期存在差異(83分)這5項(xiàng)得分高過(guò)80分，是影響人員離職的關(guān)鍵因素，是下文分析的重點(diǎn);企業(yè)前景不明朗、工作要求與家庭生活存在矛盾和人際關(guān)系難處理在此次調(diào)查中得分低，不是關(guān)鍵因素。
2.數(shù)據(jù)匯總體現(xiàn)的問(wèn)題及原因分析。結(jié)合調(diào)查中管理人員在備注中提供的信息，深刻了解5項(xiàng)關(guān)鍵因素存在的根源，分析其原因。(1)激勵(lì)機(jī)制缺乏公平公正。這一因素影響三家企業(yè)的程度強(qiáng)。t企業(yè)和m企業(yè)員工反映給領(lǐng)導(dǎo)層的意見(jiàn)常常被忽視，影響自己的工作積極性，而將企業(yè)視為“自己家”的情緒也頗受打擊。h企業(yè)很注重團(tuán)隊(duì)整體的效益，但是團(tuán)隊(duì)內(nèi)部個(gè)人激勵(lì)不明顯，這也會(huì)讓部分員工追求個(gè)人表現(xiàn)的心理難以得到滿足。(2)晉升體制不合理，致使員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)。員工反映，企業(yè)會(huì)因?yàn)樽陨硇枰阉麄儞Q到非意愿崗位，企業(yè)老板給予家族成員和自己的親信在崗培訓(xùn)、繼續(xù)教育、參觀、學(xué)習(xí)考察的機(jī)會(huì)比對(duì)家族外的員工多。選擇這一項(xiàng)因素的員工都來(lái)自t企業(yè)和m企業(yè)，且集中體現(xiàn)在年輕、受教育程度高、家中經(jīng)濟(jì)條件適中的.員工群體身上。受教育程度較高的“80后”，在接受本科教育期間，對(duì)管理理念和職業(yè)生涯規(guī)劃有較多的了解，對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和職業(yè)生涯這樣的主題的關(guān)注度會(huì)比受教育淺的人群高，會(huì)考慮是否在一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展，也會(huì)非常重視企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)晉升制度和自己職業(yè)生涯規(guī)劃的契合度。(3)工作場(chǎng)所條件差。t企業(yè)員工反映，企業(yè)太過(guò)“節(jié)儉”，工作場(chǎng)所過(guò)于簡(jiǎn)陋，個(gè)人工作空間和工作條件不理想。超市工作人員在后臺(tái)的工作環(huán)境擁擠不堪，行政人員硬件設(shè)備不夠?qū)е录影唷９ぷ鳝h(huán)境和工作要求過(guò)分脫節(jié)會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)的信心大打折扣。(4)員工不認(rèn)同企業(yè)的文化。許多企業(yè)超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)是普遍現(xiàn)象，以罰代管是管理法寶，處罰比獎(jiǎng)勵(lì)多得多，“內(nèi)外有別”，同工不同酬，員工工作好壞往往是企業(yè)老板憑個(gè)人印象評(píng)估，老板或管理者很少能使員工發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性，大權(quán)獨(dú)攬管理模式比較盛行，工作制度無(wú)法體現(xiàn)人性化思想，員工缺乏安全、歸屬感，只有一走了之，使人才的流失率居高不下。(5)企業(yè)提供的薪資福利與員工的預(yù)想有差距。m企業(yè)找盡各種理由不為員工買社保，讓員工頗有非議，而且2010年5月商品調(diào)價(jià)造成銷量和工資下滑，帶給員工對(duì)理想薪酬的沖擊比較大。t企業(yè)部分離職員工反映人資面試時(shí)口頭承諾轉(zhuǎn)正后薪資水平會(huì)上漲到自己的預(yù)期理想薪酬，但結(jié)果并無(wú)如此，從而讓員工產(chǎn)生一種被欺騙的消極心理，影響工作積極性，最終選擇離職。同時(shí)我們發(fā)現(xiàn)，年輕女性、受教育程度高、家庭經(jīng)濟(jì)情況相對(duì)差的員工，離職更容易受此因素影響。女性比男性更在乎目前的利益，尤其是可以量化的利益。受教育程度越高，對(duì)薪資也會(huì)越挑剔，尤其是在不能兌現(xiàn)承諾的時(shí)候，會(huì)顯得更加容易失去對(duì)企業(yè)的信任。而家庭經(jīng)濟(jì)條件差的員工，則可以由馬斯洛需求理論出發(fā)，不難了解薪資是生活所需，低過(guò)自己的預(yù)期必然影響自己的生活甚至是生存，這種情況下的放棄是必然的。
上文分析的5項(xiàng)離職影響因素是此次調(diào)查中最顯著的幾個(gè)因素，就此，在分析了其特征和根源并在查閱文獻(xiàn)和咨詢相關(guān)人資管理人員后，給出建議。
1.重視有效激勵(lì)。人力資本最根本的特性是可以激勵(lì)，但不可以強(qiáng)迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵(lì)。生存的權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要，希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿足等。自己的成績(jī)會(huì)及時(shí)得到肯定，自己的意見(jiàn)會(huì)及時(shí)得到采納或反饋，企業(yè)的重大決策自己也能夠參與進(jìn)來(lái)。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部能夠保持良好的溝通，及時(shí)地化解沖突，消除矛盾。這樣，會(huì)使優(yōu)秀的員工自然而然地融入到企業(yè)里，使優(yōu)秀員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生濃厚的感情，保持較高的忠誠(chéng)度。
2.完善職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升體制。通過(guò)事業(yè)讓員工有成就感。因?yàn)檎嬲齼?yōu)秀的員工都是想干事業(yè)的，都具有做好本職工作的強(qiáng)烈責(zé)任感和榮譽(yù)感，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，事業(yè)發(fā)展空間和個(gè)人成長(zhǎng)空間，比物質(zhì)待遇更有吸引力。因此，對(duì)員工一方面要看工作是否符合興趣，另一方面要使工作具有一定的挑戰(zhàn)性，讓其承擔(dān)更大的責(zé)任，激發(fā)他們的事業(yè)心和成就感。高忠誠(chéng)度的員工常常更為關(guān)心企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)企業(yè)的管理層寄予更高的期望。對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的重視和與員工就晉升路徑達(dá)成心理契約，是企業(yè)人資管理的起點(diǎn)和奠基石，是做任何管理工作需要首先達(dá)成的共識(shí)。完成職業(yè)生涯規(guī)劃是將企業(yè)目的和員工自身目標(biāo)統(tǒng)籌的藍(lán)圖，是互相建立心理契約的重要內(nèi)容和開(kāi)篇第一章，所以在企業(yè)甄選并決定錄用員工的時(shí)候，職業(yè)生涯規(guī)劃是入職約談的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)人資管理不可小視更不可忽視的部分。職業(yè)生涯規(guī)劃達(dá)成以后，通向這個(gè)目標(biāo)的路徑也是需要明確的，這就是晉升途徑的規(guī)劃或者說(shuō)步驟的制定，光有規(guī)劃是不夠的，企業(yè)作為員工發(fā)展的平臺(tái)，更需要保證晉升途徑的公正公平，任何一個(gè)有理想有目標(biāo)并且愿意為之付出行動(dòng)的人，都希望有一個(gè)盡可能公平公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和晉升途徑。
3.盡量提供適宜的工作環(huán)境。雖然霍桑試驗(yàn)結(jié)果中有一條提到：影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件，而是工人自身，但這是在相對(duì)于工人為團(tuán)體所接受的融洽性和安全感這個(gè)因素來(lái)說(shuō)的，并不是說(shuō)工作條件對(duì)工作效率就沒(méi)有意義。在此次問(wèn)卷調(diào)查的訪問(wèn)中，我們可以明顯看到，工作條件過(guò)分簡(jiǎn)陋和與工作要求脫鉤，不僅影響工作效率，同時(shí)影響員工的士氣和對(duì)企業(yè)的信心。這說(shuō)明工作條件是應(yīng)該受到重視的。
4.建設(shè)和完善良好的企業(yè)文化。包含“以人為本”思想，是現(xiàn)代企業(yè)打造企業(yè)文化的中心點(diǎn)和靈魂。人是企業(yè)的第一資源，是資本，而不是成本。它是具有主觀能動(dòng)性的一種資源，企業(yè)所有的一切工作，不能脫離開(kāi)人，注重人才能力發(fā)揮的環(huán)境和條件因素是“以人為本”思想的重要體現(xiàn)。人才對(duì)于一個(gè)企業(yè)的重要性不言而喻，任何一個(gè)企業(yè)只有尊重了人才，才會(huì)被顧客所尊重，同行所尊重，社會(huì)所尊重，才會(huì)有與企業(yè)共同進(jìn)退的員工，才會(huì)有企業(yè)自身獨(dú)特差異化優(yōu)勢(shì)的建立，才有其真正核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)造。
5.建立合理的薪酬制度和薪資水平。薪酬是企業(yè)留住人才最基本的途徑。薪酬盡管不是調(diào)動(dòng)人才積極性和創(chuàng)造力的最有效的武器，但薪酬相對(duì)不足卻是破壞人才積極性和創(chuàng)造力的最強(qiáng)有力因素。特別是在我國(guó)生產(chǎn)力發(fā)展水平不高的情況下，重視人才的薪酬問(wèn)題，這是目前企業(yè)留住人才的最基本途徑。并非說(shuō)薪水高就一定是好的，我們要建立合理的薪酬，要公平但不失鼓勵(lì)效用。要關(guān)注同行業(yè)的薪資水平以保證本企業(yè)的薪資水平具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)要關(guān)注企業(yè)內(nèi)部利益分配機(jī)制，在“按勞分配”的基礎(chǔ)上對(duì)有特殊貢獻(xiàn)的人給予獎(jiǎng)勵(lì)。相對(duì)于其他行業(yè)，福利在銷售企業(yè)的薪酬中是一個(gè)比較薄弱的環(huán)節(jié)，如果哪家銷售企業(yè)能給予比較好的福利，那將是這家企業(yè)的薪資亮點(diǎn)，也是吸引員工、減少離職的一個(gè)著力點(diǎn)。
人員離職原因分析（優(yōu)質(zhì)15篇）篇五
2企業(yè)員工離職率高的后果
2.1增加了企業(yè)的管理成本,影響工作
2.2影響企業(yè)的凝聚力
2.3優(yōu)秀人才的流失
3應(yīng)采取的對(duì)策
寬進(jìn)寬了3.1改變方針,嚴(yán)格的員工關(guān)閉
3.2將提供完整的發(fā)展機(jī)會(huì),建立有效的激勵(lì)制度
3.3的同化的企業(yè)文化來(lái)實(shí)現(xiàn)
3.4重視員工培訓(xùn)
3.5,使員工的信心建立未來(lái)的企業(yè)
離職意向的影響因素可以歸結(jié)為以下四個(gè)方面：
2、組織因素：包括薪酬福利、晉升與培訓(xùn)、公司效益、工作條件等因素。
1、個(gè)體心理與外部環(huán)境支持因素。
2、個(gè)體經(jīng)濟(jì)支持因素。
3、組織支持因素。
針對(duì)離職意向的影響因素和從離職意向到離職行為的調(diào)節(jié)因素，企業(yè)可以采取以下對(duì)策。
1、通過(guò)優(yōu)化工作設(shè)計(jì)，提高員工在工作中的參與度和成就感。
2、通過(guò)訪談法、問(wèn)卷法或觀察法了解員工真正的內(nèi)在的需求。
3、通過(guò)建立員工反饋機(jī)制來(lái)正確處理員工的抱怨。
4、提供公平合理的、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。
5、建立完善的培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展體系。
6、提升企業(yè)和員工的效益，改善員工的工作和生活條件。
1、建構(gòu)優(yōu)秀的企業(yè)文化。
2、協(xié)調(diào)部門與部門之間、員工與員工之間的關(guān)系。
人員離職原因分析（優(yōu)質(zhì)15篇）篇六
在當(dāng)今社會(huì),越來(lái)越重視企業(yè)員工忠誠(chéng)度的模具,通過(guò)多種手段,保證價(jià)值核心員工的停留。但有些人總是對(duì)企業(yè)不滿足現(xiàn)狀,一個(gè)作用是選擇離開(kāi)。適當(dāng)?shù)膯T工離職率,員工離職原因分析為企業(yè)發(fā)展和保持活力是有用的,經(jīng)常離開(kāi)可能會(huì)影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展,反映了企業(yè)在人力資源管理人員管理和交流等方面存在的問(wèn)題。在實(shí)際工作中,高離職率的現(xiàn)象在企業(yè)并不鮮見(jiàn)。從人力資源管理方面考慮,侵蝕人才管理在人力資源管理中具有十分重要的地位,是使企業(yè)高層管理者對(duì)事業(yè)的高離職率的關(guān)鍵判斷精確。本文從理論和實(shí)際操作的角度出發(fā),對(duì)造成公司營(yíng)業(yè)額率高的原因和應(yīng)采取的對(duì)策探討。
1企業(yè)員工離職率高的原因。
企業(yè)員工流失應(yīng)該有一個(gè)合理的范圍內(nèi),多數(shù)學(xué)者認(rèn)為大約10%為宜。員工離職原因分析但是有許多企業(yè),特別是私人企業(yè)和外國(guó)企業(yè)、人員的離職率遠(yuǎn)高于10%。許多人認(rèn)為,企業(yè)流動(dòng)率高的原因是由于工資水平低或沒(méi)有必要?jiǎng)趧?dòng)保障,但事情并非如此簡(jiǎn)單,更深層次的原因。個(gè)人和組織的和諧的過(guò)程,本身是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程的匹配融合。整個(gè)過(guò)程可以用這個(gè)要說(shuō),但當(dāng)一個(gè)特定部分的兩粒進(jìn)球,錯(cuò)誤,已積累了一定程度的分歧矛盾和沖突,員工的離職行為的發(fā)生。
根據(jù)調(diào)查結(jié)果,一些企業(yè)和員工,使員工流動(dòng)率沖突的主要原因有:。
1.1錄用人員來(lái)承擔(dān)各種方法。
寬進(jìn)寬了往往是招聘不細(xì)致直接的結(jié)果。招聘不細(xì)致一般表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:(1)資格發(fā)表一個(gè)缺乏清楚的認(rèn)識(shí)。一篇文章的基本資格應(yīng)包括教育、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能、個(gè)性特征等條件。是否勝任這項(xiàng)工作分析方法確定需要訴諸,但是,相當(dāng)多的企業(yè)沒(méi)有執(zhí)行該項(xiàng)工作的處理器。(二)申請(qǐng)人的選擇方法、訪談與一個(gè)單一的印象。許多企業(yè)在招聘新員工的一種手段,而不是只拿面試根據(jù)崗位要求的基礎(chǔ)上,有針對(duì)性的面試問(wèn)題。(3)招聘簡(jiǎn)化并開(kāi)始檢查不嚴(yán),沒(méi)有候選人的原因。
沒(méi)有提供完整的發(fā)展機(jī)會(huì)。
在就業(yè)市場(chǎng)上尋找工作,絕大多數(shù)是35歲以下的年輕人。他們不僅材料處理員工離職原因分析,更重要的價(jià)值在新職位上的開(kāi)展。和發(fā)育主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn):(1)企業(yè)有一個(gè)合理的,明確的推廣體系;(2)企業(yè)是否為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì),使其不斷提高自身素質(zhì)。當(dāng)今時(shí)代,知識(shí)更新很快,而不是學(xué)習(xí)落后的,甚至被淘汰。如果企業(yè)不能做以上兩點(diǎn),員工會(huì)覺(jué)得在這個(gè)企業(yè)是沒(méi)有前途的,甚至擔(dān)心他們的立場(chǎng)也許有一天可以代替,生成的外籍人員的想法另一份工作。
1.3缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化。
許多人覺(jué)得很難適應(yīng)企業(yè)和選擇離開(kāi),最主要的是,企業(yè)文化是企業(yè)整體的統(tǒng)一,沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的良好氛圍。溝通與協(xié)調(diào)也有很多問(wèn)題,工作的交流與溝通卻越來(lái)越少,相互合作,一些有助于減少工作時(shí)間信息共享,所以沒(méi)有員工覺(jué)得十分孤立,仿佛沒(méi)有關(guān)系企業(yè)一樣。
1.4到未來(lái)的企業(yè)員工缺乏信心。
有一次在報(bào)上“求職者什么樣的企業(yè)”的偏好這個(gè)問(wèn)題做過(guò)調(diào)查。在1217年,員工離職原因分析選擇“企業(yè)有前途的”的人最多,占總?cè)藬?shù)的22.84%。優(yōu)秀的職員自己的能力,更重要的是在企業(yè)能夠得到充分發(fā)揮,有自己制造空間興旺。他們不僅重視其現(xiàn)有的工資與福利待遇,同樣重視企業(yè)的發(fā)展,一個(gè)新員工對(duì)企業(yè)一段時(shí)間后,往往會(huì)根據(jù)自己的理解企業(yè)的未來(lái)作出判斷。如果他認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有將來(lái)沒(méi)有上場(chǎng),或自己的空間,很有可能決定辭職。
除以上的學(xué)習(xí)內(nèi)容,原因一些個(gè)人的收入分配不公、獎(jiǎng)懲、不公平,促進(jìn)企業(yè)的人際環(huán)境也是造成企業(yè)員工離職的原因。
2企業(yè)員工離職率高的后果。
2.1增加了企業(yè)的管理成本,影響工作。
員工的成本在duoda異常離開(kāi)嗎?美國(guó)《財(cái)富》雜志的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn):員工離職后,從新找到合適的順利,光線替換成本高達(dá)1.5倍的工資,如果讓離職員工的管理是更昂貴的。員工離職原因分析在離開(kāi)前一段員工表現(xiàn)不佳的士氣成本,招聘新人們需要成本,培訓(xùn)新員工健康,一千名員工要帶走成本的技術(shù)與客戶,投靠在對(duì)手更多的成本損失。掌握關(guān)鍵技術(shù),對(duì)員工離職,企業(yè)可能不會(huì)馬上找到替代人選,可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位空缺,這將影響到企業(yè)整體運(yùn)作,甚至可能對(duì)企業(yè)形成了嚴(yán)重的破壞。
2.2影響企業(yè)的凝聚力。
日本的企業(yè)管理實(shí)踐證明,這種共同的價(jià)值觀(企業(yè)文化的核心)為企業(yè)凝聚力有很大的影響。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的損失,通常在其他員工造成強(qiáng)烈的心理影響,這會(huì)導(dǎo)致員工的領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑,導(dǎo)致內(nèi)士氣低落,從而削弱的影響和企業(yè)的凝聚力和員工士氣,嚴(yán)重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”。在企業(yè)的流動(dòng)率高,不斷老員工離開(kāi)新員工進(jìn)來(lái),員工之間形成的共同價(jià)值。一個(gè)企業(yè)如果不能形成自適應(yīng)的企業(yè)文化,就很難有較強(qiáng)的凝聚力。
2.3優(yōu)秀人才的流失。
一個(gè)企業(yè),更經(jīng)常的人才短缺的市場(chǎng)很容易失去。通常,員工離職率高的企業(yè)員工離職原因分析,技術(shù)開(kāi)發(fā)人員、高級(jí)管理人員的損失嚴(yán)重削弱了奇偶性,毫無(wú)疑問(wèn)的強(qiáng)度和提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力?？梢哉f(shuō),你能留住優(yōu)秀的人才能保持企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展,市場(chǎng)中立于不敗之地的關(guān)鍵。
3應(yīng)采取的對(duì)策。
寬進(jìn)寬了3.1改變方針,嚴(yán)格的員工關(guān)閉。
(1)規(guī)范的選擇過(guò)程,開(kāi)展工作面試職位分析,制定標(biāo)準(zhǔn)。有終點(diǎn)的,有指示清晰和具體崗位資格,所需要的目標(biāo)根據(jù)崗位篩選試驗(yàn)條件、面試你的簡(jiǎn)歷,確定的范圍。(2)duozhong評(píng)選的方法,提高了面試。例如,用結(jié)構(gòu)式訪談和非結(jié)構(gòu)化訪談相結(jié)合;優(yōu)秀的設(shè)計(jì),利用pingjiabiao面試幾輪面試或評(píng)估小組訪談,避免主觀因素。(3)可以使用傳統(tǒng)知識(shí)測(cè)試和近年國(guó)內(nèi)流行的心理測(cè)試。簡(jiǎn)而言之,在招聘階段將在充分溝通的基礎(chǔ)上和面試,盡可能地消除或減少雇傭雙方不同的目標(biāo),嚴(yán)格的員工,將進(jìn)入關(guān)的員工流動(dòng)率引進(jìn)優(yōu)秀人才的第一步是范圍內(nèi)的最合理的控制。
3.2將提供完整的發(fā)展機(jī)會(huì),建立有效的激勵(lì)制度。
(1)建立合理的評(píng)價(jià)體系。當(dāng)一個(gè)管理職位或高水平的位置在一個(gè)空的應(yīng)實(shí)施內(nèi)部?jī)?yōu)先。世界上一些知名企業(yè),如寶潔公司,比中層管理者們一直在從內(nèi)部提拔。因此,員工離職原因分析將給下屬很有較強(qiáng)的進(jìn)取心,他們會(huì)認(rèn)為在作出任何貢獻(xiàn)的公司都是機(jī)會(huì)得到推廣和回報(bào)。所以,他們將更加放松在企業(yè),全心為企業(yè)的發(fā)展的明天。(2)發(fā)展員工發(fā)展規(guī)劃。許多公司抱怨內(nèi)部沒(méi)有優(yōu)秀人才,必須從外部招聘。這種現(xiàn)象主要是在保持人才培訓(xùn)、企業(yè)人才不喜歡。要開(kāi)發(fā)人才必須有一個(gè)人才培養(yǎng)規(guī)劃,不僅增進(jìn)充分人才培養(yǎng)人才儲(chǔ)備,可以避免的人才短缺。
3.3的同化的企業(yè)文化來(lái)實(shí)現(xiàn)。
企業(yè)文化是喜歡一個(gè)人的性格,解釋“在我們的企業(yè)是如何表現(xiàn)”,使企業(yè)有一系列不同于其他企業(yè)的特點(diǎn)。員工往往直接高離職率,造成個(gè)人價(jià)值觀和組織的積極向上的價(jià)值觀的沖突。因此,員工和企業(yè)建立有相同的價(jià)值觀,對(duì)員工的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的企業(yè)文化的價(jià)值取向和影響,是十分必要和緊迫。(1)以促進(jìn)一個(gè)“以人為本”的民主管理原則,適度放下的決策權(quán),強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、工作盡量在個(gè)體自由,預(yù)示著球隊(duì),和合適的脫鹽管理者的角色,這樣雙方可以逐漸成為平衡。員工離職原因分析(2)個(gè)人職業(yè)生涯和組織逐漸融合。組織應(yīng)制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,使規(guī)劃和組織協(xié)調(diào)發(fā)展的事業(yè)。
3.4重視員工培訓(xùn)。
培訓(xùn)和發(fā)展是減少員工離職率的法寶。北京、上海和深圳市場(chǎng)調(diào)查、組織人才,為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)和“學(xué)”的機(jī)會(huì)是影響員工離職率的重要因素之一。通過(guò)培訓(xùn)和發(fā)展,能保證實(shí)施的`員工和企業(yè)的發(fā)展,工人們可以是同步的感覺(jué)組織他們的關(guān)心和照顧,提高歸屬感。培訓(xùn)制度化、規(guī)范化,使員工素質(zhì)不斷提高,以適應(yīng)社會(huì)和企業(yè)的需求。
3.5,使員工的信心建立未來(lái)的企業(yè)。
除了確定的事情就是,在崩潰的邊緣,沒(méi)有未來(lái)的企業(yè)、員工以外的企業(yè)未來(lái)缺乏信心,從管理應(yīng)當(dāng)找理由?？纯葱麄鞑坏轿弧T工不了解企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,看看該企業(yè)個(gè)人決策的企業(yè),企業(yè)的興衰是一個(gè)穿著西裝,毫無(wú)疑問(wèn),提高經(jīng)營(yíng)者企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。針對(duì)這一問(wèn)題,員工離職原因分析應(yīng)采取以下措施:(1)打開(kāi)內(nèi)部期刊、宣傳企業(yè)文化,讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和成就。(2)實(shí)行民主管理。如建立企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)策劃部、輔助函數(shù)的決定,或者其授權(quán)的部門經(jīng)理有能力、合理認(rèn)為人力以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。
人員離職原因分析（優(yōu)質(zhì)15篇）篇七
自我分析：
1、你到公司多久了?
2、你是否嘗試改變自己?
3、周圍對(duì)你的評(píng)價(jià)如何?
專家解析：
在職場(chǎng)上經(jīng)?？梢钥吹侥切┥习嘁粋€(gè)月就辭職了，原因就是不能認(rèn)同公司的文化。但你是否想過(guò)，在短時(shí)間內(nèi)去評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)的管理、氛圍和做事方法，是不是有點(diǎn)太草率?有的人是因?yàn)樽陨硇愿駟?wèn)題，無(wú)法融入團(tuán)隊(duì)，不知道怎樣溝通，最后將責(zé)任怪罪于企業(yè)文化，那只能說(shuō)你不是一個(gè)非常成熟的職場(chǎng)人。
雖說(shuō)現(xiàn)在并沒(méi)有什么一輩子的“飯碗”，離職跳槽已經(jīng)成為職場(chǎng)生涯中必不可少的行為，但并不是每家企業(yè)都有人力、財(cái)力、物力來(lái)做一些事情，單憑自己的喜好，去找一家入得了你的法眼的企業(yè)，實(shí)在是難!
人員離職原因分析（優(yōu)質(zhì)15篇）篇八
自我分析：
1、你是否跟同事、上司討論過(guò)公司的現(xiàn)狀?
2、你是否通過(guò)各種途徑、平臺(tái)去了解整個(gè)行業(yè)的景氣度?
3、你目前的實(shí)力是什么?
專家解析：
首先，了解公司的動(dòng)向。一個(gè)對(duì)未來(lái)有規(guī)劃的企業(yè)，至少還有發(fā)展機(jī)會(huì)。你可以跟領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)出你的困惑和感覺(jué)，探探領(lǐng)導(dǎo)的口風(fēng)。當(dāng)然，怎么說(shuō)是有技巧的，可以結(jié)合自己目前在工作上存在的一些困難，詢問(wèn)公司是否有新的變化?？傊灰鶕?jù)一些表象，就去判斷公司的發(fā)展前景。
其次，看周圍同事們的工作激情。有時(shí)候，在企業(yè)的發(fā)展低谷階段，反而會(huì)帶起一些員工、管理層的工作熱情，老板甚至也會(huì)跟大家一起奮戰(zhàn)。企業(yè)有可能在目前階段遭遇一些瓶頸，但是秉承著“共克時(shí)艱”的理念，這樣的企業(yè)未必沒(méi)救。
第三，了解自己的實(shí)力到底有多少。你可能覺(jué)得公司太小，業(yè)務(wù)太少，自己拿的不多。可是，依你現(xiàn)在的能力，真的能在大公司占有一席之地嗎?如果整個(gè)行業(yè)不景氣，除非你轉(zhuǎn)行，否則也只是從一個(gè)火坑跳到另一個(gè)火坑。
當(dāng)然，如果企業(yè)出現(xiàn)欠薪、變相裁員等非常情況，還是提高警惕吧!
人員離職原因分析（優(yōu)質(zhì)15篇）篇九
自我分析：
1、我的職業(yè)瓶頸是因?yàn)樽陨磉€是環(huán)境因素?
2、在公司是否真的無(wú)法讓自己突破瓶頸?
3、為了突破瓶頸，跳槽是否是最優(yōu)選擇?
專家解析：
1、首先應(yīng)該分析這個(gè)瓶頸是因?yàn)樽陨韱?wèn)題，還是因?yàn)橹車h(huán)境的限制。有時(shí)不是公司不給機(jī)會(huì)，而是自身能力不足，這時(shí)就需要自我充電積蓄力量。
2、如果自身的能力已經(jīng)明顯高于現(xiàn)在所處的職位，而你對(duì)公司并沒(méi)有其他不滿，那么在本公司內(nèi)尋求突破，可能是最保險(xiǎn)的途徑。如果本公司已經(jīng)無(wú)法更進(jìn)一步的發(fā)展，就可以考慮跳槽了。
3、合理評(píng)估跳槽風(fēng)險(xiǎn)，看它是否真能讓你突破瓶頸。這個(gè)突破不止是指薪資上，更多的是指職位的階層性提升。如果跳槽后仍然原地踏步，甚至退步，無(wú)法在職業(yè)發(fā)展上取得跨越性的提升，那么你的跳槽時(shí)機(jī)或許還沒(méi)到，“臥槽”更適合。
人員離職原因分析（優(yōu)質(zhì)15篇）篇十
1、員工的工作量過(guò)重，造成他們必須在晚上或周末加班。
2、公司不愿意在辦公室雜務(wù)上，另外再花費(fèi)雇用專人負(fù)責(zé)，以致專業(yè)工作者必須自行做影印等工作。
3、當(dāng)員工可以在其他公司找到薪水高二至三成的工作時(shí)，公司卻宣布暫時(shí)不幫員工加薪及升遷。
4、公司不附予員工做決定的權(quán)力。
5、公司不斷重整部門、轉(zhuǎn)調(diào)員工職務(wù)，以及改變公司走向。
6、公司不向員工清楚溝通目標(biāo)及決定，以致有時(shí)候當(dāng)員工完成一項(xiàng)工作時(shí)，卻遭到公司的拒絕，嚴(yán)重打擊士氣。
7、主管對(duì)某些員工偏心，給予他們較好的辦公室，或者較舒適的出差機(jī)會(huì)等。
8、公司搬家，迫使員工通勤時(shí)間加倍等。
9、公司升遷沒(méi)有能力的員工，真正的人才卻沒(méi)有受到重視。
10、公司雖然強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，但是卻塑造部門或員工間必須激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。
人員離職原因分析（優(yōu)質(zhì)15篇）篇十一
摘要：人才是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的根本，是企業(yè)賴以生存的源泉和動(dòng)力。而如今，人才的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了巨大的負(fù)面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必需根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)制定措施，甄別人才，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。本文主要是以xx控股集團(tuán)有限責(zé)任公司為例來(lái)分析該企業(yè)員工離職的原因并提出應(yīng)對(duì)對(duì)策。
一、綜述。
xx集團(tuán)（全稱xx控股集團(tuán)有限責(zé)任公司）作為聊城市內(nèi)的一家龍頭企業(yè)，是以資本運(yùn)營(yíng)和產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)相結(jié)合的管理公司，目前涉及食品、有色、熱電、板材等行業(yè)，下屬兩大核心產(chǎn)業(yè)為農(nóng)業(yè)和工業(yè)。近年來(lái)，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)的業(yè)務(wù)拓展范圍也越來(lái)越大。在企業(yè)的快速成長(zhǎng)中，急需要建設(shè)一支高素質(zhì)高質(zhì)量的員工隊(duì)伍來(lái)適應(yīng)自身的發(fā)展。但是，人員離職率過(guò)高是xx集團(tuán)現(xiàn)在面臨的一個(gè)亟需解決的問(wèn)題。為了準(zhǔn)確分析xx集團(tuán)人員離職的具體原因，基于文獻(xiàn)和離職面談，設(shè)計(jì)了12道題目的離職訪談表進(jìn)行研究。通過(guò)離職面談，得到有效的離職面談問(wèn)卷，然后通過(guò)數(shù)據(jù)分析的方法總結(jié)出xx集團(tuán)人員離職的具體原因主要有：薪酬、績(jī)效考核體系的不健全、招聘甄選問(wèn)題、崗位設(shè)計(jì)不合理、員工個(gè)人發(fā)展通道不明確、以人為本的文化氛圍缺失、地理位置因素。根據(jù)xx集團(tuán)人員離職的具體原因，本文從更合理的建立完善的薪酬、績(jī)效考核體系和福利政策、招聘甄選人才標(biāo)準(zhǔn)化、推進(jìn)崗位任職資格梳理和崗位價(jià)值評(píng)估、完善員工發(fā)展通道，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃、強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)幾個(gè)方面提出對(duì)策建議，幫助公司改善人力資源管理，留住高質(zhì)量人才，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2012年度，隨著集團(tuán)組織架構(gòu)的正式公布、相應(yīng)人員轉(zhuǎn)移工作的完成，以及勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范和梳理項(xiàng)目的開(kāi)展，xx控股及祥光集團(tuán)本部整體人力資源狀況日漸規(guī)范。
員工離職是每個(gè)公司都會(huì)面臨的問(wèn)題，保持一定的員工流動(dòng)是有益的，比如可以減少冗員，增加工作效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強(qiáng)企業(yè)活力；但員工離職率一旦超過(guò)一定的限度，特別是主動(dòng)離職情況增加時(shí)，則會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)不利影響。員工離職會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的成本，如離職補(bǔ)償成本（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本及面談成本）、離職低效成本（離職人員本人及受影響的其他員工帶來(lái)的生產(chǎn)率下降）、崗位空缺成本（員工辭職引發(fā)的連鎖流動(dòng)成本和生產(chǎn)率損失成本）及其他成本（含培訓(xùn)成本、知識(shí)產(chǎn)權(quán)流失成本和可能的仲裁或法律訴訟成本等）。
為此，希望通過(guò)對(duì)2012年度和2013半年度離職員工的情況分析，全方位的分析離職員工情況，結(jié)合員工離職原因，發(fā)掘企業(yè)在日常管理中所存在的問(wèn)題，并將此作為2014年度的人力資源工作策略的參考依據(jù)，也為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展排除隱患。
由此圖可以看出，薪資、晉升機(jī)會(huì)、工作地點(diǎn)、福利待遇、工作環(huán)境等都是員工離職的主要原因。
（2）離職員工籍貫數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果。
根據(jù)上這一結(jié)果可以看出，籍貫對(duì)于員工的離職也有著重要影響。
（3）員工期望改善數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果。
由員工的期望改善數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)可以看出，員工更期望著公司可以給自己提供更好的薪資福利待遇、教育培訓(xùn)以及發(fā)展機(jī)會(huì)，或者公司在維護(hù)員工利益方面的一些政策可以有所落實(shí)。
根據(jù)離職訪談表中的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果以及離職員工實(shí)際的面談會(huì)議記錄可以提煉總結(jié)出該公司員工離職的原因主要有以下幾方面：
1、薪酬、績(jī)效考核體系的不健全。
在薪酬方面，第一，在薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性方面，員工認(rèn)為薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力而離職的，并非都是因?yàn)槟壳暗男匠觌y以滿足其期望值，而是展望未來(lái)兩年甚至更長(zhǎng)時(shí)間段，其薪酬增長(zhǎng)仍然難以看到一個(gè)清晰的預(yù)期和實(shí)現(xiàn)的可能。因此，科學(xué)清晰的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制是需要考慮的。第二，在薪酬的公平性方面，員工不只是關(guān)注薪酬絕對(duì)水平——薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，更關(guān)注的是薪酬的相對(duì)水平——內(nèi)部的公平性。企業(yè)內(nèi)部不同職位間的相對(duì)公平性，不易得到顯化，這往往容易被企業(yè)管理者所忽略，但這種內(nèi)部不公平對(duì)員工消極影響卻很明顯。“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)思維模式，是我們必須在薪酬體系中注意的。此外，如何更好的處理崗位價(jià)值和薪酬的關(guān)系，也是值得認(rèn)真考慮的問(wèn)題。
在績(jī)效考核方面，公司缺乏一套公平、合理、有效的績(jī)效考核體系?？?jī)效考核是人力資源管理的核心工作，通過(guò)薪酬考核可以進(jìn)行企業(yè)的“優(yōu)勝劣汰”，促使企業(yè)人力資源實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。但目前，由于該公司由于績(jī)效考核的不到位，未曾引進(jìn)有效的績(jī)效考核工具，而卻導(dǎo)致“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象的頻頻發(fā)生。往往使一些優(yōu)秀的員工因感受到不公而提出離職，進(jìn)而一些本該被替代的員工卻工作相當(dāng)穩(wěn)定。
2、招聘甄選問(wèn)題。
目前，公司人力資源部的招聘工作主要根據(jù)兩方面開(kāi)展：一方面是根據(jù)人員離職補(bǔ)充崗位的空缺而進(jìn)行的招聘；另一方面是在滿編的情況下，考慮到因部門組織架構(gòu)、工作職能調(diào)整或潛在員工流失風(fēng)險(xiǎn)等因素，進(jìn)行人員儲(chǔ)備的招聘。當(dāng)面對(duì)某些部門或職位離職率高、流動(dòng)性大而較長(zhǎng)時(shí)期一直處于招聘狀態(tài)時(shí)，對(duì)于因人員離職而進(jìn)行的招聘工作，極易出現(xiàn)在招聘過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)、年齡、學(xué)歷、期望值和求職動(dòng)機(jī)等考察不足，以致招聘到不符合崗位要求的員工。
3、崗位設(shè)計(jì)不合理。
公司在崗位設(shè)計(jì)工作中存在著一定程度上的不合理性，不過(guò)這也是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中所必然存在的現(xiàn)象。目前主要的問(wèn)題有三個(gè)：一是崗位工作量沒(méi)有經(jīng)過(guò)科學(xué)有效的分析，導(dǎo)致各部門各崗位在編制確立上不夠合理，部分崗位工作因?yàn)檫^(guò)于簡(jiǎn)單或單調(diào)，并且薪酬較低，而部分崗位盡管高薪酬，但勞動(dòng)強(qiáng)度較大或壓力較大；二是同工不同酬，即對(duì)公司具有相對(duì)一樣的價(jià)值卻得到不一樣的薪酬；三是崗位缺乏靈活性，對(duì)于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，或當(dāng)一些不太明顯的業(yè)務(wù)流程改][變、經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化、管理或技術(shù)等因素導(dǎo)致的工作職責(zé)或工作量發(fā)生改變時(shí)，若各用人部門不能及時(shí)注意到相關(guān)變化，加之人力資源部響應(yīng)速度不夠，往往無(wú)法及時(shí)作出調(diào)整。因此，在離職員工中因?yàn)楣ぷ髁康膲毫Χx職的人員也不在少數(shù)。
4、員工個(gè)人發(fā)展通道不明確。
針對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的問(wèn)題，目前公司缺乏合理完善的員工成長(zhǎng)發(fā)展體系，使員工對(duì)自身發(fā)展前途及職業(yè)前景心存擔(dān)憂。由于晉升機(jī)制和輪崗機(jī)制的缺失，加之目前一旦出現(xiàn)崗位空缺，習(xí)慣性的做法是先從外部招聘人員，認(rèn)為是“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”，較少考慮從內(nèi)部提拔，這使員工感到個(gè)人成長(zhǎng)空間非常有限，也成為員工離職的一個(gè)主要原因。
5、以人為本的文化氛圍缺失。
以人為本的文化氛圍缺失，根據(jù)離職員工提供信息，很多人離開(kāi)這個(gè)企業(yè)有一方面的因素是因?yàn)樵诠ぷ鞣矫鏈贤ń涣鞅容^少，工作氛圍比較嚴(yán)肅，員工感覺(jué)自己很孤立，而不能融入企業(yè)。xx集團(tuán)目前缺乏一個(gè)具有企業(yè)價(jià)值取向和指導(dǎo)的企業(yè)氛圍，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和管理體制缺乏凝聚力，正因如此，何以談希望員工在企業(yè)有歸屬感，這樣的影響下，員工極易對(duì)所從事的工作沒(méi)有積極投入的認(rèn)同感。
6、地理位置因素。
由于該公司是坐落于一個(gè)村莊里面，地理位置相對(duì)比較偏僻，交通不發(fā)達(dá)，生活環(huán)境相對(duì)比較安逸。交通不便，這對(duì)于外地員工來(lái)說(shuō)，回家不方便。生活環(huán)境的安逸、生活條件的相對(duì)簡(jiǎn)單，會(huì)使長(zhǎng)期住宿舍的外地員工覺(jué)得生活單調(diào)乏味枯燥，進(jìn)而影響到他們的心理狀態(tài)，會(huì)繼續(xù)思考留在該公司的意義，或者思考去大城市而提出離職的要求。另外，外地員工對(duì)于未來(lái)的打算，尤其是未婚員工，在這里和在其他大城市一樣都算是外地的話，員工則更傾向于走向大城市，由此看來(lái)，公司的地理位置員工離職的一個(gè)重要原因。
三、員工離職的應(yīng)對(duì)對(duì)策。
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下幾個(gè)方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。
1、建立完善的薪酬、績(jī)效考核體系。
建立、完善并創(chuàng)新薪酬的分配模式。在任何企業(yè)，薪酬都是一個(gè)有效的激勵(lì)手段，薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，需要結(jié)合業(yè)內(nèi)相關(guān)企業(yè)薪資以及自身情況建立一套能夠體現(xiàn)外部公平和內(nèi)部公平的薪資體系。
建立完善的績(jī)效考核的體系。要運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行定期考評(píng)。制定科學(xué)合理的績(jī)效考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的實(shí)際工作進(jìn)行定性考核和定量測(cè)定，并做到真實(shí)具體。對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行客觀公正的評(píng)判，建立各種監(jiān)督機(jī)制，以保證考核工作的公正和公開(kāi)。
2、招聘甄選人才標(biāo)準(zhǔn)化。
公司在招聘人才時(shí)，需要根據(jù)崗位的需求，明確用人標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行招聘。一個(gè)性格穩(wěn)定性差、缺乏職業(yè)道德的員工，是很難通過(guò)短時(shí)間的學(xué)習(xí)就能提高穩(wěn)定性和職業(yè)素養(yǎng)的。因此必須抓好招聘關(guān)，設(shè)立基本職業(yè)道德規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)和任職資格標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施相應(yīng)的勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)及背景考察，從人員招聘階段全面了解員工的職業(yè)素質(zhì)，為企業(yè)挑選高質(zhì)量的人才。
3、推進(jìn)崗位任職資格梳理和崗位價(jià)值評(píng)估。
針對(duì)公司崗位設(shè)計(jì)的現(xiàn)實(shí)狀況，公司人力資源部需要對(duì)組織架構(gòu)及崗位編制進(jìn)行科學(xué)有效的分析，可以借助外力，比如咨詢公司積極推進(jìn)崗位任職資格梳理和崗位價(jià)值評(píng)估，使得每個(gè)員工能在自己所處的崗位找到自己的位置，明確自己的工作職責(zé)，明晰所在崗位的任職資格。
4、完善員工發(fā)展通道，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
建立完善的內(nèi)部培養(yǎng)和競(jìng)聘機(jī)制，完善員工發(fā)展通道，讓員工覺(jué)得在公司總是會(huì)有發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)，激發(fā)其向上的動(dòng)力，這樣既有利于激勵(lì)員工，也能很好地在團(tuán)隊(duì)里營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氛圍。對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒(méi)有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí)，不妨對(duì)員工輔以平級(jí)輪崗，用新的崗位、新的工作、新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時(shí)，也讓員工學(xué)到更多的知識(shí)和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實(shí)基礎(chǔ)，為公司發(fā)展儲(chǔ)備優(yōu)秀人才。
幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，為員工的發(fā)展提供方向。開(kāi)展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識(shí)型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)、動(dòng)態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多個(gè)發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，設(shè)置多條平等競(jìng)爭(zhēng)的升遷階梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。
5、強(qiáng)化企業(yè)文化。
文化力就是競(jìng)爭(zhēng)力，文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質(zhì)力的結(jié)合，文化力可形成一個(gè)拴住人心的環(huán)境。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身必須給人以無(wú)限想象的空間，同時(shí)又有實(shí)現(xiàn)想象的機(jī)會(huì)存在。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，除了工薪等利益之外，更重視追求的`是發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機(jī)會(huì)得到再造與升值。如果企業(yè)沒(méi)有文化或一味地追求利潤(rùn)，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時(shí)，卻留不住人才一世。
作為山東地區(qū)民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)軍人物，xx集團(tuán)的發(fā)展和提升對(duì)整個(gè)魯東地區(qū)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)有著至關(guān)重要的作用。而減少人才流失，保持一個(gè)合理的離職率范圍，則是人力資源管理工作的重中之重。在未來(lái)的人力資源管理中，人力資源工作者必將遵循各類人才成長(zhǎng)的規(guī)律，滿足他們的各種合理需求，通過(guò)各種方式方法把“吸引人才，凝聚人才”工作落到實(shí)處，從而把企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)真正變?yōu)槠髽I(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。也將在各個(gè)模塊推行創(chuàng)新，將企業(yè)的人員管好，理好，實(shí)現(xiàn)合理配置，拓展員工發(fā)展通道，為員工謀福利，保持合理的員工流動(dòng)。只有這樣才能保證企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展，繼續(xù)帶動(dòng)地區(qū)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展和飛躍！
人員離職原因分析（優(yōu)質(zhì)15篇）篇十二
在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)管理的過(guò)程中，相關(guān)工作人員必須要針對(duì)運(yùn)行維護(hù)沖突，制定針對(duì)性的管理方案，科學(xué)應(yīng)用現(xiàn)代化管理方式，規(guī)避沖突問(wèn)題，提升計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)管理工作可靠性，并對(duì)其存在的問(wèn)題進(jìn)行分析與處理。
1計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)管理分析。
計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)管理，主要是對(duì)網(wǎng)絡(luò)與網(wǎng)絡(luò)基本功能進(jìn)行管理，保證網(wǎng)絡(luò)常用通信協(xié)議的正確性，提升計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行質(zhì)量。
第一，網(wǎng)絡(luò)管理。在計(jì)算機(jī)技術(shù)與互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，人們?cè)谏钪虚_(kāi)始應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的使用規(guī)模在逐漸擴(kuò)大，網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)也越來(lái)越復(fù)雜，相關(guān)部門必須要重視計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的安全性與可靠性，避免出現(xiàn)狀態(tài)控制問(wèn)題。同時(shí)，相關(guān)技術(shù)人員與管理人員需要科學(xué)應(yīng)用監(jiān)測(cè)技術(shù)與控制運(yùn)行狀態(tài)的技術(shù)，主要可以減少停機(jī)維護(hù)工作時(shí)間，減少其中存在的網(wǎng)絡(luò)瓶頸問(wèn)題，建設(shè)綜合、新型平臺(tái)，對(duì)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行全面的保護(hù)，以此提升網(wǎng)絡(luò)安全性。
第二，網(wǎng)絡(luò)管理基本功能分析。在網(wǎng)絡(luò)管理的過(guò)程中，其基本功能就是記賬管理功能、設(shè)置管理功能、功能管理、安全管理功能與故障管理功能等，可以有效提升計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)管理工作質(zhì)量。
第三，網(wǎng)絡(luò)管理常用通信協(xié)議。對(duì)于計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)管理工作而言，相關(guān)管理人員可以利用網(wǎng)絡(luò)管理一些功能，對(duì)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行直接管理或是代理管理，提升通信協(xié)議的可靠性。一般情況下，在日常管理工作中，相關(guān)管理人員會(huì)利用簡(jiǎn)單網(wǎng)絡(luò)管理協(xié)議方式、文件傳輸協(xié)議方式與用戶數(shù)據(jù)協(xié)議方式等開(kāi)展相關(guān)工作，提升計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)管理工作質(zhì)量，增強(qiáng)管理工作可靠性。
2計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行問(wèn)題與因素分析。
在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行管理過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題，影響著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)可靠性與安全性，甚至?xí)霈F(xiàn)一些計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行缺陷。具體問(wèn)題表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：
第一，計(jì)算機(jī)垃圾與病毒問(wèn)題。在計(jì)算機(jī)長(zhǎng)期運(yùn)行中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些垃圾，占有較多程序，降低計(jì)算機(jī)的運(yùn)行速度。計(jì)算機(jī)病毒，就是在程序運(yùn)行中，本身帶有執(zhí)行碼程序，在網(wǎng)絡(luò)傳播的過(guò)程中，出現(xiàn)一些病毒。一般情況下，計(jì)算機(jī)病毒會(huì)引發(fā)亂碼現(xiàn)象，導(dǎo)致用戶無(wú)法對(duì)其進(jìn)行全面的處理。在用戶使用計(jì)算機(jī)傳輸文件的時(shí)候，病毒很可能隱藏在文件夾中，在用戶點(diǎn)擊之后，病毒也會(huì)開(kāi)始啟動(dòng)，導(dǎo)致計(jì)算機(jī)系統(tǒng)受到破壞性影響，難以提升用戶曹組可靠性，甚至?xí)?lái)一些不必要的影響。
第二，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)厲害鍵盤手問(wèn)題。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)厲害鍵盤手侵入的現(xiàn)象，主要就是非法人員利用網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)與相關(guān)技術(shù)侵入用戶電腦網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，進(jìn)入到用戶計(jì)算機(jī)設(shè)備中，查看他人的隱私，并且會(huì)盜取一些機(jī)密性文件，對(duì)其進(jìn)行修改或是記錄，甚至?xí)霈F(xiàn)系統(tǒng)供給等現(xiàn)象，導(dǎo)致計(jì)算機(jī)用戶的程序癱瘓。厲害鍵盤手入侵的領(lǐng)域較為廣泛，例如：經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域、政治領(lǐng)域以及軍事領(lǐng)域等，在入侵賬戶之后，會(huì)導(dǎo)致個(gè)人、企業(yè)、國(guó)家等出現(xiàn)損失。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)厲害鍵盤手問(wèn)題的原因，就是計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的編制不夠完善，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)漏洞現(xiàn)象，厲害鍵盤手會(huì)在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)中尋找出各類缺陷問(wèn)題，然后針對(duì)缺陷情況進(jìn)行操作，將漏洞變成自己的攻擊工具。
第三，自然因素與人為因素。在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)實(shí)際運(yùn)行的過(guò)程中，除了軟件系統(tǒng)可能會(huì)受到侵襲之外，還會(huì)出現(xiàn)自然災(zāi)害問(wèn)題，例如：光線通信設(shè)備因?yàn)樽匀粸?zāi)害出現(xiàn)損壞問(wèn)題。在雷雨天氣或是地震天氣中，計(jì)算機(jī)硬件設(shè)備很容易損傷。同時(shí)，在停電的過(guò)程中，軟件設(shè)備會(huì)出現(xiàn)一些安全隱患問(wèn)題，導(dǎo)致計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)管理工作遇到各類難題。對(duì)于人為因素而言，主要就是在計(jì)算機(jī)被盜或是賬戶密碼泄露的情況下，導(dǎo)致計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的安全性降低，無(wú)法提升其工作質(zhì)量與可靠性，難以增強(qiáng)其發(fā)展效果。
第四，計(jì)算機(jī)本身存在安全問(wèn)題。在對(duì)計(jì)算機(jī)進(jìn)行管理的過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)因?yàn)橛?jì)算機(jī)本身的安全性較低，出現(xiàn)各類管理問(wèn)題。隨著現(xiàn)代化計(jì)算機(jī)的發(fā)展，軟硬件設(shè)備不斷升級(jí)與更新，然而，在提升計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)使用質(zhì)量的情況下，也會(huì)帶來(lái)一些無(wú)法解決的管理問(wèn)題，影響著計(jì)算機(jī)的安全性，例如：在計(jì)算機(jī)實(shí)際管理的時(shí)候，管理技術(shù)更新較慢，相關(guān)技術(shù)人員還在應(yīng)用傳統(tǒng)的安全管理模式對(duì)其進(jìn)行處理，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)管理技術(shù)陳舊的現(xiàn)象，難以提升計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)管理工作可靠性，甚至?xí)霈F(xiàn)一些難以解決的問(wèn)題。同時(shí)，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)管理人員在實(shí)際工作中，還沒(méi)有意識(shí)到安全管理與監(jiān)控工作的重要性，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)其中存在的漏洞問(wèn)題，無(wú)法提升網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)的安全性與可靠性，甚至?xí)裣掳踩[患，難以增強(qiáng)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)運(yùn)行效果。
3計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)管理問(wèn)題解決措施。
在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)管理的過(guò)程中，還存在一些無(wú)法解決的問(wèn)題，難以提升計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)安全性與可靠性，無(wú)法增強(qiáng)其工作效果。因此，在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)管理的過(guò)程中，相關(guān)管理人員必須要制定完善的解決方案，提升計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的安全性與可靠性，達(dá)到預(yù)期的管理目的。
3.1計(jì)算機(jī)病毒管理措施。
在對(duì)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)病毒問(wèn)題進(jìn)行解決的時(shí)候，相關(guān)技術(shù)人員與管理人員需要制定完善的解決方案，積極應(yīng)用現(xiàn)代化管理方式，提升計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行質(zhì)量。
首先，設(shè)置口令密碼。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)管理員與使用者需要根據(jù)操作情況，對(duì)自己負(fù)責(zé)的區(qū)域進(jìn)行密碼或是口令的.設(shè)置，在限制權(quán)限的情況下，避免出現(xiàn)用戶越權(quán)訪問(wèn)的現(xiàn)象，以此提升計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的安全性。相關(guān)人員需要對(duì)口令密碼進(jìn)行定期的設(shè)置或是更改處理，保證密碼的復(fù)雜程度符合相關(guān)規(guī)定，此類方式可以規(guī)避病毒傳播問(wèn)題。但是，此類方式還存在一些問(wèn)題，就是口令信息需要認(rèn)證處理，在傳輸口令密碼的時(shí)候，很可能會(huì)出現(xiàn)泄露的現(xiàn)象，影響著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的安全性。
其次，定期殺毒處理。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)管理人員需要對(duì)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行定期殺毒處理，就是在對(duì)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行管理的時(shí)候，可以對(duì)可疑的文件進(jìn)行隔離處理，避免病毒進(jìn)入到計(jì)算機(jī)系統(tǒng)中，要保證文件的科學(xué)性與合理性。同時(shí)，要在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)中設(shè)置防護(hù)層，對(duì)文件進(jìn)行過(guò)濾處理，一旦出現(xiàn)可疑文件，一定要全面開(kāi)展病毒查找工作，以便于發(fā)現(xiàn)病毒問(wèn)題并采取有效措施解決問(wèn)題。同時(shí)，在對(duì)計(jì)算機(jī)服務(wù)器進(jìn)行管理的時(shí)候，相關(guān)管理人員需要制定防御方案，科學(xué)防止計(jì)算機(jī)病毒現(xiàn)象，提升其可靠性。
3.2計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)厲害鍵盤手問(wèn)題的解決。
在解決計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)厲害鍵盤手問(wèn)題的時(shí)候，相關(guān)管理人員要對(duì)其進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)雙宿設(shè)置，此類設(shè)置方式，就是在主機(jī)中設(shè)置兩個(gè)網(wǎng)絡(luò)界面，然后對(duì)每個(gè)界面進(jìn)行單獨(dú)的連接與操作處理，保證在傳輸信息的過(guò)程中，可以利用特定請(qǐng)求方式提升管理工作效率。一旦發(fā)現(xiàn)信息數(shù)據(jù)存在安全問(wèn)題，就要對(duì)其進(jìn)行單獨(dú)處理。只有確認(rèn)信息安全之后，才能將其傳輸?shù)较嚓P(guān)服務(wù)器中，以此提升計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)安全性。
3.3制定安全通信設(shè)置方案。
在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行中，相關(guān)管理人員必須要做好安全通信設(shè)置工作，明確安全標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)安全通信進(jìn)行處理，例如：企業(yè)在實(shí)際發(fā)展中，建立安全通信方案，然后利用相關(guān)管理方式對(duì)其進(jìn)行處理，為了提升計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)管理工作的便利性，企業(yè)可以簽訂安全通信協(xié)議，保證客戶與服務(wù)器的安全模式符合相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)[1]。同時(shí)，還要針對(duì)各類程序進(jìn)行安全防護(hù)處理，保證信息數(shù)據(jù)與程序運(yùn)行的安全性，并對(duì)各類信息進(jìn)行保護(hù)，避免出現(xiàn)信息泄露與盜用等問(wèn)題，增強(qiáng)安全可靠性。
3.4建設(shè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍。
在對(duì)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行管理的時(shí)候，相關(guān)部門必須要建設(shè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍，提升計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)管理工作質(zhì)量。
首先，要培養(yǎng)軟件編制人才，對(duì)其進(jìn)行階段性的培訓(xùn)，使其可以掌握計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)管理先進(jìn)技能，并對(duì)計(jì)算機(jī)進(jìn)行有效的管理。在培養(yǎng)人才的過(guò)程中，要建設(shè)高素質(zhì)技術(shù)人才隊(duì)伍，加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)管理工作效果，同時(shí)，企業(yè)還可以與高?；蚴茄芯克献?，簽訂人才培養(yǎng)協(xié)議，使其可以支持計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)管理工作，并培養(yǎng)出優(yōu)秀人才，提升其工作質(zhì)量[2]。
其次，樹(shù)立正確的安全意識(shí)。相關(guān)部門要為計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)使用者樹(shù)立正確的安全意識(shí)，在使用中，不會(huì)訪問(wèn)非法網(wǎng)頁(yè)，對(duì)于郵箱中不明來(lái)歷的郵件而言，不可以隨便打開(kāi)。在下載游戲的時(shí)候，一定要避免出現(xiàn)輔助程序的現(xiàn)象，避免病毒的侵入。同時(shí)，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)使用者還要設(shè)置單獨(dú)的密碼，保證密碼的復(fù)雜性，并定期對(duì)其進(jìn)行更換處理，做好系統(tǒng)補(bǔ)丁下載工作，以此提升計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)安全性。在殺毒與厲害鍵盤手防止的過(guò)程中，計(jì)算機(jī)使用者需要做好日常管理工作，在電腦中安裝防火設(shè)備，并下載相關(guān)殺毒軟件系統(tǒng)，保證可以對(duì)通信進(jìn)行全面的控制，以此提升計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的安全性。
最后，文件備份措施。在計(jì)算機(jī)使用過(guò)程中，使用者必須要掌握文件備份處理技能，對(duì)于重要的軟件，也要對(duì)其進(jìn)行備份處理，保證可以發(fā)揮光盤等儲(chǔ)存設(shè)備的作用，節(jié)省各類資源，提升資料保護(hù)工作效率與質(zhì)量[3]。
3.5集中網(wǎng)絡(luò)管理措施。
計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)管理人員可以利用集中網(wǎng)絡(luò)管理措施開(kāi)展相關(guān)管理工作，就是對(duì)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的服務(wù)器與其他系統(tǒng)進(jìn)行集中式的管理，保證可以提升計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的安全性。同時(shí)，在多個(gè)設(shè)備管理的過(guò)程中，相關(guān)管理人員需要對(duì)其進(jìn)行監(jiān)控處理，做好數(shù)據(jù)收集工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)其中存在的集中問(wèn)題。
3.6分布網(wǎng)絡(luò)管理措施。
在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)處于分布情況的時(shí)候，相關(guān)管理人員需要對(duì)其進(jìn)行分布管理，明確各個(gè)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的關(guān)系，并對(duì)其進(jìn)行層次式的管理，提升計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)管理工作質(zhì)量。同時(shí)，在計(jì)算機(jī)服務(wù)器之間，相關(guān)管理人員需要對(duì)其進(jìn)行安全防范，避免服務(wù)器銜接中出現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)安全問(wèn)題，綜合利用各類安全管理資源，提升計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)安全性。對(duì)于相同層次的工作站而言，管理人員可以對(duì)其進(jìn)行信息交換管理，提升其工作質(zhì)量。
4結(jié)語(yǔ)。
在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)管理工作中，管理人員需要制定完善的工作方案，利用先進(jìn)的技術(shù)開(kāi)展病毒防范工作，規(guī)避厲害鍵盤手侵襲問(wèn)題，保證可以提升計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行的可靠性。同時(shí)，還要建設(shè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍，提升計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)管理工作水平。
參考文獻(xiàn)：
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人員離職原因分析（優(yōu)質(zhì)15篇）篇十三
尊敬的人力資源部經(jīng)理：
您好!
我是公司廣告部的文案策劃x，經(jīng)過(guò)多日的思考，最后我還是決定辭職。辭職的理由之前×總找我談話的時(shí)候我已經(jīng)說(shuō)過(guò)了，工資原因和家庭原因，工資遲遲未能漲，房貸壓力大，再加新房子那到上班地點(diǎn)遠(yuǎn)，上班很不方便。
首先感謝x公司這三年來(lái)培養(yǎng)了我，讓對(duì)這個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生成為一名專業(yè)的文案策劃。我的主要工作內(nèi)容：負(fù)責(zé)公司企業(yè)形象的樹(shù)立、宣傳、維護(hù)、提升;負(fù)責(zé)展開(kāi)市場(chǎng)調(diào)研，分析市場(chǎng)信息，掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的狀況，把握市場(chǎng)現(xiàn)有局勢(shì);負(fù)責(zé)門店促銷方案的出臺(tái)及落實(shí)，負(fù)責(zé)對(duì)促銷效果進(jìn)行總結(jié)、評(píng)估;負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)與相關(guān)新聞媒體的關(guān)系，負(fù)責(zé)預(yù)防和阻止對(duì)公司不利的負(fù)面報(bào)道的出現(xiàn)等等。
我知道現(xiàn)在辭職會(huì)給公司帶來(lái)?yè)p失，我希望這個(gè)損失能夠降到最低，所以辭職手續(xù)未辦完期間，希望公司盡快找個(gè)文案策劃以利于做好交接工作。再次感謝公司，預(yù)祝公司蒸蒸日上，再創(chuàng)佳績(jī)。
敬禮!
人員離職原因分析（優(yōu)質(zhì)15篇）篇十四
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
自進(jìn)世博酒店以來(lái)，讓我學(xué)到了很多知識(shí)，在此非常感謝世博酒店對(duì)我的細(xì)心栽培。非常感謝世博酒店對(duì)我的細(xì)心栽培。我是帶著復(fù)雜的心情寫(xiě)這封辭職信的由于您對(duì)我的信任，并且在短短的時(shí)間內(nèi)獲得了許多機(jī)遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)過(guò)這半年多的時(shí)間在酒店從事迎賓工作，使我學(xué)到了很多關(guān)于迎賓的崗位知識(shí)、也積累了一定的經(jīng)驗(yàn)。對(duì)此我深懷感激！由于個(gè)人的原因，我不得不向酒店提出申請(qǐng)，并希望能于12月15日正式離職。對(duì)于由此給酒店造成的不便，我深感抱歉。但同時(shí)也希望酒店能體恤我的個(gè)人實(shí)際，對(duì)我的申請(qǐng)予以考慮并批準(zhǔn)為盼。謝謝！
人員離職原因分析（優(yōu)質(zhì)15篇）篇十五
1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過(guò)去，企業(yè)要發(fā)展，人員要調(diào)整。于是很多企業(yè)都集中在此時(shí)大量補(bǔ)充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時(shí)也更容易找到合適的工作。大量的求職機(jī)會(huì)將會(huì)誘使員工勇敢地選擇跳槽。
2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開(kāi)始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節(jié)前不會(huì)離職，因?yàn)檫€有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節(jié)后，年終獎(jiǎng)在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來(lái)橄欖枝，就會(huì)無(wú)所顧忌地選擇跳槽。
二、內(nèi)因。
1、企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒(méi)有影響力的企業(yè)很難有號(hào)召力，而沒(méi)有號(hào)召力的企業(yè)，自然也不會(huì)有強(qiáng)的凝聚力。
2、企業(yè)發(fā)展前景。一個(gè)優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會(huì)有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進(jìn)的方向，就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，而對(duì)企業(yè)沒(méi)有信心的員工，選擇離職當(dāng)是遲早的事了。
3、企業(yè)薪酬水平。在面試時(shí)，眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)基本上都會(huì)談到三點(diǎn)：a、工作開(kāi)心；b、大的發(fā)展空間；c、好的薪酬待遇?？梢?jiàn)，不管你承認(rèn)與否，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié)；企業(yè)要盤點(diǎn)收獲，員工也要盤點(diǎn)收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。
實(shí)際上，影響員工流動(dòng)的因素是多種多樣的，外因相對(duì)次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動(dòng)的關(guān)鍵因素還是內(nèi)因，只有解決好了內(nèi)因，才能有效防止和解決員工流動(dòng)問(wèn)題。
一、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營(yíng)造好的文化氛圍一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來(lái)的，它需要集眾家之所長(zhǎng)，日積月累，再?gòu)闹刑釤挘?dú)樹(shù)一幟，這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的，也才是有價(jià)值的。
二、給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺(tái)。
較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動(dòng)力。沒(méi)有希望，看不到前景的企業(yè)，是無(wú)論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺(tái)，可以從以下幾方面著手：1、建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，鼓勵(lì)員工通過(guò)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)上崗。2、對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒(méi)有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí)，不妨對(duì)員工輔以平級(jí)輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情。3、給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。
三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。
毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。中消研與企業(yè)員工接觸交流較多，總結(jié)一下，大致有以下幾條：1、用人不疑、疑人不用。2、別說(shuō)員工的不是，尤其是在背后。3、別輕言承諾，但一旦承諾，風(fēng)雨不改。4、敢于承擔(dān)責(zé)任，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任。5、記住，員工是對(duì)的，員工沒(méi)做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒(méi)給員工足夠的支持。6、對(duì)將要離職的員工，別對(duì)他另眼相看，別把他當(dāng)小偷。
四、提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。
1、首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平。2、對(duì)骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。3、獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰。
五、強(qiáng)化對(duì)離職后的員工管理。
1、把離職后的員工也當(dāng)成一種財(cái)富、一種資源。2、員工離職后，常打打電話，歡迎他?；丶铱纯础?、別說(shuō)“好馬不吃回頭草”。