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    考核方案怎么制定?七篇(匯總)

    時(shí)間:2025-06-11 作者:儲(chǔ)xy

    確定目標(biāo)是置頂工作方案的重要環(huán)節(jié)。在公司計(jì)劃開展某項(xiàng)工作的時(shí)候,我們需要為領(lǐng)導(dǎo)提供多種工作方案。那么我們該如何寫一篇較為完美的方案呢?下面是小編幫大家整理的方案范文,僅供參考,大家一起來看看吧。

    績效考核方案考核方案調(diào)整篇一

    為增強(qiáng)員工的職責(zé)感,規(guī)范員工行為,維護(hù)良好的工作秩序,根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī),結(jié)合集團(tuán)公司實(shí)際,制定本制度。

    1.1、本制度適用于集團(tuán)公司及各子、分公司的所有員工。

    1.2、堅(jiān)持“獎(jiǎng)罰分明、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,教育為主、懲罰為輔”的獎(jiǎng)懲原則,調(diào)動(dòng)員工的進(jìn)取性,建立一支愛崗敬業(yè)的員工隊(duì)伍,為集團(tuán)公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)供給根本保障。

    2.1獎(jiǎng)勵(lì)形式

    2.1、獎(jiǎng)勵(lì)形式分為通報(bào)表揚(yáng)、記功、記大功、加薪晉級(jí),以及授予“標(biāo)兵、能手、模范”稱號(hào)等,并視不一樣情景給予1000元以上或帶薪旅游、外出培訓(xùn)提升等獎(jiǎng)勵(lì)。

    2.2、獎(jiǎng)勵(lì)范圍

    2.2.1、在安全生產(chǎn)方面做出顯著成績的(如:避免人身和設(shè)備事故、避免企業(yè)遭受損失等)。

    2.2.2、在技術(shù)革新、改造、發(fā)明上取得顯著效果的。

    2.2.3、在完成工作任務(wù)、提高產(chǎn)品質(zhì)量、降本增效方面做出顯著成績的。

    2.2.4、在企業(yè)管理、市場開拓、業(yè)務(wù)創(chuàng)新、項(xiàng)目管理、增收節(jié)支等方面成績顯著的。

    2.2.5、在生產(chǎn)技術(shù)、經(jīng)營管理、市場開拓及改革發(fā)展等方面提出重要的合理化意見提議,經(jīng)采納實(shí)施后取得顯著效果的。

    2.2.6、為公司贏得信譽(yù),消除不良影響,事跡突出的。

    2.2.7、遇到事故或?yàn)?zāi)難等突發(fā)事件,勇于負(fù)責(zé),處置得當(dāng),在保護(hù)公司公共財(cái)產(chǎn)、舍己救人、防止或搶救事故中表現(xiàn)突出的。

    2.2.8、檢舉違法違規(guī)、失職行為,維護(hù)公司利益事跡突出的。

    2.2.9、同壞人壞事作斗爭,維護(hù)正常生產(chǎn)秩序、工作秩序、社會(huì)治安、抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出的。

    2.2.10、在其它方面有突出表現(xiàn),對公司有重大貢獻(xiàn)的。

    2.3、獎(jiǎng)勵(lì)程序

    2.3.1、領(lǐng)導(dǎo)異常嘉獎(jiǎng)由集團(tuán)公司董事長或總裁直接對員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng),也可由下屬單位提名,報(bào)集團(tuán)公司相關(guān)會(huì)議研究決定。

    2.3.2、推薦集團(tuán)公司獎(jiǎng)勵(lì)的,由各單位人力資源部門初審,經(jīng)本單位加注意見,報(bào)人力資源處審核后,按獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)分別提交集團(tuán)公司相關(guān)會(huì)議研究決定。

    2.3.3、各子、分公司的獎(jiǎng)勵(lì)由基層隊(duì)組以上部門推薦提名,報(bào)本單位人力資源部門審核,按獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)分別提交本單位相關(guān)會(huì)議研究決定。

    2.4、獎(jiǎng)勵(lì)辦法

    2.4.1、獎(jiǎng)勵(lì)的組織實(shí)施由人力資源部門具體負(fù)責(zé),所需獎(jiǎng)金分別從集團(tuán)公司或各子、分公司獎(jiǎng)金中列支。

    2.4.2、原則上每年評(píng)選一次,也可根據(jù)情景及時(shí)給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

    2.4.3、員工受獎(jiǎng)勵(lì)的資料存入個(gè)人檔案。對異常突出的事跡和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),黨群文化部門要進(jìn)行宣傳和推廣。

    3.1、懲處形式

    一般為經(jīng)濟(jì)處罰,情節(jié)嚴(yán)重者,并給予警告、嚴(yán)重警告、記過、記大過、降級(jí)、降職、撤職、留用察看、解除勞動(dòng)合同等處分。罰款數(shù)額一般為100—5000元(造成重大損失賠償除外),情節(jié)嚴(yán)重的應(yīng)加重處罰。

    3.1.1、情節(jié)異常嚴(yán)重、造成重大經(jīng)濟(jì)損失的,違法犯罪的,連續(xù)曠工超過30天或一年內(nèi)累計(jì)曠工超過60天的,除給予經(jīng)濟(jì)處罰外,一律解除勞動(dòng)合同。

    3.1.2、屬性質(zhì)嚴(yán)重,影響極壞,違反《中華人民共和國治安管理處罰法》或《中華人民共和國刑法》的,同時(shí)移交司法部門處理。

    3.2、懲處范圍

    3.2.1、遲到、早退一次,處罰當(dāng)事人100元。

    3.2.2、曠工一次,處罰當(dāng)事人200元。無故不考勤,按曠工處理。

    3.2.3、考空勤一次,處罰當(dāng)事人500元。

    3.2.4、頂替他人考勤,處罰頂替者500元。

    3.2.5、因事外出,未按規(guī)定履行請假手續(xù),按曠工論處;部門及以上負(fù)責(zé)人請假或公出未告知辦公室,處罰當(dāng)事人100元。

    3.2.6、上班期間未著員工服或正裝,處罰當(dāng)事人100元。

    3.2.7、上班期間帶小孩或用餐,處罰當(dāng)事人100元。

    3.2.8、上班期間閑聊、玩游戲、干私活等從事與工作無關(guān)的事,處罰當(dāng)事人100元(任職人員200元)。

    3.2.9、員工睡崗、串崗、脫崗,處罰當(dāng)事人100元(任職人員200元)。

    3.2.10、開會(huì)遲到、早退或手機(jī)鈴響,處罰當(dāng)事人100元。

    3.2.11、無故不參加會(huì)議、活動(dòng)等,處罰當(dāng)事人200元(任職人員300元)。

    3.2.12、工作時(shí)間非接待應(yīng)酬飲酒,處罰當(dāng)事人200元(任職人員300元)。

    3.2.13、領(lǐng)導(dǎo)接待日未當(dāng)值,值班領(lǐng)導(dǎo)脫崗,處罰當(dāng)事人200元。造成后果的,追究相關(guān)職責(zé)。

    3.2.14、無正當(dāng)理由,任職人員失去聯(lián)系者,處罰當(dāng)事人200元,并通報(bào)批評(píng)。

    3.2.15、辦公場所發(fā)現(xiàn)常明燈、常流水現(xiàn)象,處罰當(dāng)事人100元。

    3.2.16、在集團(tuán)內(nèi)部公共場所吸煙,處罰當(dāng)事人200元。

    3.2.17、下班后未關(guān)門窗、水電等,處罰當(dāng)事人200元。

    3.2.18、未按期報(bào)送報(bào)表、資料等,處罰當(dāng)事人200元。

    3.2.19、未按要求傳達(dá)上級(jí)指示、文件精神、工作安排等,視情節(jié)輕重,處罰當(dāng)事人200元以上。

    3.2.20、在規(guī)定時(shí)限或承諾期限內(nèi),無正當(dāng)理由未完成工作任務(wù),處罰當(dāng)事人300元以上;并視具體情景,追究其它職責(zé)。

    3.2.21、擅自外借公司檔案、資料等,處罰當(dāng)事人300元以上。

    3.2.22、浪費(fèi)或損害公共財(cái)物,情節(jié)輕微者,處罰當(dāng)事人200元以上,浪費(fèi)或損害款額由職責(zé)人承擔(dān)。

    3.2.23、超標(biāo)招待,情節(jié)輕微者,處罰職責(zé)人200元以上,超標(biāo)費(fèi)用由職責(zé)人承擔(dān)。

    3.2.24、私自占用外單位饋贈(zèng)的禮品,處罰當(dāng)事人300元以上,并責(zé)令退還禮品或折價(jià)退款。

    3.2.25、接聽電話不禮貌、不禮貌,處罰當(dāng)事人100元以上。情節(jié)嚴(yán)重者,并給予警告及其以上處分。

    3.2.26、違規(guī)派遣公務(wù)車輛,處罰職責(zé)人200元以上,費(fèi)用由職責(zé)人承擔(dān);造成事故的,視具體情景,并給予警告及其以上處分。

    3.2.27、無正當(dāng)理由不服從工作安排,處罰當(dāng)事人200元以上。情節(jié)嚴(yán)重者,并給予警告及其以上處分。

    3.2.28、工作安排不合理、故意刁難下級(jí),處罰當(dāng)事人200元以上。情節(jié)嚴(yán)重者,并給予警告及其以上處分。

    3.2.29、工作懶散,虛于應(yīng)付,經(jīng)提醒仍未改善,處罰當(dāng)事人200元以上。情節(jié)嚴(yán)重者,并給予警告及其以上處分。

    3.2.30、工作推拖、扯皮、失誤,影響工作正常進(jìn)行,處罰當(dāng)事人300元以上。情節(jié)嚴(yán)重者,并給予警告及其以上處分。

    3.2.31、工作浮夸、弄虛作假,處罰當(dāng)事人300元以上。情節(jié)嚴(yán)重者,并給予警告及其以上處分。

    3.2.32、利用公款吃請、聚餐,處罰當(dāng)事人300元以上,所涉費(fèi)用由職責(zé)人承擔(dān)。情節(jié)嚴(yán)重者,并給予警告及其以上處分。

    3.2.33、違反婚喪宴請有關(guān)規(guī)定,處罰當(dāng)事人500-20xx元(任職人員1000-5000元)。情節(jié)嚴(yán)重者,并給予警告及其以上處分。

    3.2.34、違反勞動(dòng)紀(jì)律,經(jīng)常遲到、早退、曠工,完不成工作任務(wù),處罰當(dāng)事人500元以上,調(diào)離工作崗位。情節(jié)嚴(yán)重者,并給予警告及其以上處分。

    3.2.35、考勤員考勤失職或違規(guī)作弊,處罰當(dāng)事人1000元以上。情節(jié)嚴(yán)重者,并給予警告及其以上處分,直至解除勞動(dòng)合同。

    3.2.36、無理取鬧、打架斗毆,影響生產(chǎn)秩序和社會(huì)秩序,處罰當(dāng)事人1000元以上,并給予警告及其以上處分。

    3.2.37、在工作中發(fā)現(xiàn)他人違規(guī)違章造成或可能造成公司經(jīng)濟(jì)損失或不良影響,不及時(shí)制止,不向公司報(bào)告或有意隱瞞、處理不及時(shí),處罰當(dāng)事人1000元以上,并給予警告及其以上處分。

    3.2.38、違反操作規(guī)程和崗位職責(zé),玩忽職守或違章指揮、違章作業(yè)造成事故,使企業(yè)財(cái)產(chǎn)和員工人身遭受侵害(含本人違章作業(yè)造成自我傷害的),處罰當(dāng)事人1000元以上,并給予嚴(yán)重警告及其以上處分。

    3.2.39、職責(zé)心不強(qiáng)、工作不深入、盲目聽從違章指揮,使本單位或部門發(fā)生嚴(yán)重違規(guī)操作、違法亂紀(jì)和重大事故,處罰當(dāng)事人1000元以上,并給予嚴(yán)重警告及其以上處分。

    3.2.40、發(fā)生突發(fā)事故,未能堅(jiān)守崗位、采取措施、減少損失,處罰當(dāng)事人1000元以上,并給予嚴(yán)重警告及其以上處分。

    3.2.41、利用職權(quán)或工作便利收受、索取財(cái)物,處罰當(dāng)事人1000元以上,并給予嚴(yán)重警告及其以上處分。

    3.2.42、生活作風(fēng)不正或參與社會(huì)違法活動(dòng),造成不良影響,處罰當(dāng)事人1000元以上,并給予嚴(yán)重警告及其以上處分。

    3.2.43、工作不負(fù)職責(zé)或工作質(zhì)量差,生產(chǎn)劣次產(chǎn)品,造成較大潛在經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)或經(jīng)濟(jì)損失,處罰職責(zé)人1000元以上,并給予記過及其以上處分。

    3.2.44、管理不善、工作不力,給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失或事故,處罰職責(zé)人1000元以上,并給予記過及其以上處分。

    3.2.45、擾亂企業(yè)正常秩序,使公司財(cái)產(chǎn)遭受損失或?qū)韭曌u(yù)造成不良影響,處罰當(dāng)事人20xx元以上,并給予記大過及其以上處分。

    3.2.46、以侮辱、誹謗、恐嚇、毆打、損毀財(cái)物等手段,侵犯他人人身權(quán)利和財(cái)產(chǎn)權(quán)利,處罰當(dāng)事人20xx元以上,并給予記大過及其以上處分。

    3.2.47、濫用職權(quán)或利用工作之便,損公肥私,顧私怠公,造成不良影響或使公司財(cái)產(chǎn)遭受損失,處罰當(dāng)事人20xx元以上,并給予記大過及其以上處分。

    3.2.48、失泄公司或客戶機(jī)密,處罰當(dāng)事人20xx元以上,并留用察看半年或解除勞動(dòng)合同;后果嚴(yán)重者,追究有關(guān)法律職責(zé)。

    3.2.49、偷盜企業(yè)財(cái)物,處罰當(dāng)事人20xx元以上,并解除勞動(dòng)合同;價(jià)值較大的,并追究刑事職責(zé)。

    3.2.50、違反財(cái)務(wù)制度,給公司造成經(jīng)濟(jì)損失,處罰當(dāng)事人20xx元以上,并給予降級(jí)、降職及其以上處分。

    3.2.51、其它違反集團(tuán)公司或子、分公司規(guī)章制度,或其它應(yīng)抑制及懲戒的行為,視情景給予相應(yīng)的處罰。

    3.3、懲處程序

    發(fā)生應(yīng)處罰行為時(shí),由相關(guān)職能部門查清事實(shí),提來源罰提議;或由檢舉人直接向集團(tuán)公司辦公室或所在單位辦公室舉報(bào),由辦公室報(bào)請集團(tuán)公司總裁或下屬單位董事長、總經(jīng)理,安排相關(guān)部門查證核實(shí),提來源理意見,提交相關(guān)會(huì)議研究決定。如確非主觀原因、屬特殊情景導(dǎo)致的違章違紀(jì)行為,經(jīng)研究同意后,可視具體情景酌情處罰。

    3.4、懲處辦法

    3.4.1、對因受處分而降低崗位級(jí)別的,按崗變薪變原則,重新確定工資薪級(jí)。

    3.4.2、對員工給予留用察看處分,察看期為312個(gè)月,察看期內(nèi)停發(fā)工資,發(fā)給生活費(fèi),生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

    3.4.3、解除勞動(dòng)合同由其所在單位或部門提出解除理由,履行懲處程序,經(jīng)工會(huì)同意后,由集團(tuán)公司總裁或各子公司董事長批準(zhǔn),人力資源部門辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)。

    3.4.4、員工違章違紀(jì)所涉罰款一律交至公司財(cái)務(wù)部門;如懲處標(biāo)準(zhǔn)與《xxx制度》規(guī)定有不一致的,以《xxx制度》規(guī)定為準(zhǔn)。

    本制度由集團(tuán)公司人力資源處負(fù)責(zé)解釋,自...x年x月x日起執(zhí)行。

    績效考核方案考核方案調(diào)整篇二

    2、 試用期為初級(jí)檔,根據(jù)個(gè)人的學(xué)歷,以及工作經(jīng)驗(yàn)等分為兩檔。轉(zhuǎn)后和工作滿一年以上根據(jù)個(gè)人能力及表現(xiàn)各分為兩檔。

    1、倉庫現(xiàn)在人員6人,每日調(diào)休一人實(shí)際為每天的工作人數(shù)為5人。

    2、工作分配:主管1人管理整個(gè)倉庫的運(yùn)做,打單、處理問題以及和辦公室對接1人, 打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨一共4人。

    3、倉庫現(xiàn)有人數(shù)在工作時(shí)間內(nèi)的飽和狀態(tài)下為1000單左右,實(shí)際平均每人每天處理訂單為170單左右。

    4、人均超過170單后需要通過加班或超負(fù)荷的工作狀態(tài)來完成工作,希望通過獎(jiǎng)金來激勵(lì)員工。

    1、人均超出170單后的單量獎(jiǎng)金為0.3元每單(例如當(dāng)日1200單,人均為200單,超出30單,獎(jiǎng)金就是 人圴30單×0.3元=人均獎(jiǎng)金9元)。

    2、如遇到大型活動(dòng)或者單量特別多,有請人幫忙的情況下,需扣除幫忙人員的操作單量。

    3、獎(jiǎng)金分配:主管一人得25%,其余5人獎(jiǎng)金基數(shù)15%,在此基礎(chǔ)上會(huì)通過每人當(dāng)月的考核得分情況進(jìn)行分配。

    獎(jiǎng)金計(jì)算公式:部門當(dāng)月總獎(jiǎng)金×個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)15%獎(jiǎng)金×當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)=個(gè)人實(shí)際所得獎(jiǎng)金(例如部門當(dāng)月獎(jiǎng)金為2000元×個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)15%獎(jiǎng)金×當(dāng)月考核分80分=240元)

    4、部門獎(jiǎng)金分配所剩余的作為部門當(dāng)月活動(dòng)經(jīng)費(fèi)。

    5、每月員工考核所得獎(jiǎng)金對應(yīng)累積的年終獎(jiǎng)勵(lì)(就是說全年12個(gè)月員工所得的獎(jiǎng)金總金額就是年終獎(jiǎng)的金額)。

    對員工的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià),將從員工的每日工作中進(jìn)行一系列的考核。考核標(biāo)準(zhǔn)總分為100分,將按照考核相應(yīng)分值來獎(jiǎng)分和扣分。

    (一)、根據(jù)工作具體情況,在此方案的基礎(chǔ)上有針對性地進(jìn)行考核細(xì)化。

    (二)、考核按月進(jìn)行考核評(píng)估,考核者每日對員工的工作情況進(jìn)行登記并給予一個(gè)客觀公正的評(píng)價(jià)。

    (三)、考核要符合客觀事實(shí)。考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的,盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。

    (四)、處罰: 本處罰條例對在同月內(nèi)重復(fù)發(fā)現(xiàn)同類問題時(shí),處罰分?jǐn)?shù)提高1倍。

    1、違反公司規(guī)章制度,每次扣1分。

    2、未經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)允許私自脫崗者,每次扣2分。

    3、收、發(fā)、存錯(cuò)誤,每次扣2分

    4、不服從工作安排,每次扣2分。

    5、貨物亂堆亂放,每次扣1分。

    (五)、獎(jiǎng)勵(lì)條例:

    1、員工在工作中,對自身要求不斷上進(jìn),并贏得同事、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可者,獎(jiǎng)2分。

    2、為公司提出合理化建議,并取得良好效果者,獎(jiǎng)2分。

    3、在工作中發(fā)現(xiàn)漏洞并及時(shí)報(bào)備為公司挽回?fù)p失者,獎(jiǎng)2分。

    4、經(jīng)常幫助同事,以身作則提高工作效率者,獎(jiǎng)2分。

    5、因工作需要,不計(jì)個(gè)人得失,主動(dòng)加班者,獎(jiǎng)2分。

    績效考核方案考核方案調(diào)整篇三

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    績效考核方案-績效考核方案

    1績效考核方案實(shí)施的必要性

    績效考核是企業(yè)對員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范,優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助,對員工個(gè)人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。

    企業(yè)越走向成熟,處理事情的順序就越應(yīng)是法理情,而不是情理法。

    不考核,不管理并不是真正的對員工好,愛員工就應(yīng)該考核他。沒有標(biāo)準(zhǔn)的愛,叫溺愛;沒有制度的愛,叫寵愛。績效考核方案

    3考核方案制定的基本點(diǎn)

    對應(yīng)績效的定義,績效包括業(yè)績和行為。

    對員工進(jìn)行考核也應(yīng)該包括兩部分:業(yè)績考核和行為考核。

    根據(jù)業(yè)績、行為的不同結(jié)合,對員工應(yīng)分別對待使用。

    業(yè)績好、行為差的員工,應(yīng)限制使用;

    業(yè)績差、行為差的員工,應(yīng)予以淘汰;

    業(yè)績差、行為好的員工,應(yīng)培養(yǎng)使用;

    業(yè)績好、行為好的員工,應(yīng)予以重用。

    4業(yè)績考核包括什么

    業(yè)績考核包括兩大部分:目標(biāo)業(yè)績考核和職能考核。

    目標(biāo)業(yè)績考核是對結(jié)果的考核,如對業(yè)務(wù)員的目標(biāo)業(yè)績考核是銷售額。往往與企業(yè)目標(biāo)管理相結(jié)合,對企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行分解落實(shí)而得;

    職能考核是對崗位職責(zé)的考核,如業(yè)務(wù)員的業(yè)績考核是銷售額,而銷售額來自于客戶量,開發(fā)新客戶就是一個(gè)職能考核。

    平路型、下山型崗位考核的重點(diǎn)都是職能考核

    行為考核包括什么

    行為考核也包括兩大部分:紀(jì)律考核和品行考核。

    紀(jì)律考核指對員工遵守公共規(guī)則,遵守公共紀(jì)律能力的考核。紀(jì)律往往與扣罰結(jié)合在一起。

    品行考核是只對人的品行,表現(xiàn)出來的行為情況的考核。

    5績效考核方案制訂流程

    開展工作分析

    工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ),即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步,亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。

    建設(shè)績效指標(biāo)庫

    1、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解

    指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。

    2、基于工作分析

    通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種,而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作,并把它們設(shè)成績效考核的指標(biāo)。

    3、基于綜合業(yè)務(wù)流程

    根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系,來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。

    6選擇關(guān)鍵指標(biāo)

    同一崗位的績效考核指標(biāo)庫可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo),但不同階段考核的重點(diǎn)不同,導(dǎo)致所選擇的關(guān)鍵指標(biāo)亦會(huì)有所不同。

    選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序圖:

    1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤

    2、先生存后發(fā)展

    3、先客戶后大客戶

    行為指標(biāo)量化

    行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義

    形成考核表

    考核表是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基本工具,必須落實(shí)到實(shí)處,具備極強(qiáng)的可操作性。

    7kpi績效考核方案制定

    kpi即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),kpi是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評(píng)方法。kpi可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任,并以此為基礎(chǔ),明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo),使業(yè)績考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的kpi指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵。

    kpi的考核范圍可大可小,制定標(biāo)準(zhǔn)也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異。很多公司會(huì)把全年kip的考核結(jié)果做為年終獎(jiǎng)金分配的依據(jù),同時(shí)把kpi考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是,也有很多公司的kpi績效考核只會(huì)流于形式。

    kpi法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中,在在著“20/80”的規(guī)律,即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用,即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此,必須抓住20%的關(guān)鍵行為,對之進(jìn)行分析和衡量,這樣就能抓住業(yè)績評(píng)價(jià)的重心。對于kpi方案的具體制訂可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。

    1、做好實(shí)施kpi考核前的宣傳和教育工作,使公司員工認(rèn)識(shí)到kpi考核實(shí)施的必要性、重要性、緊迫性。

    2、采取有效的激勵(lì)措施,承諾公司將從年利潤中拿出x%作為kpi考核的獎(jiǎng)金,kpi考核跟員工的直接利益掛鉤。

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    績效考核方案考核方案調(diào)整篇四

    國家戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中明確提出要將我國建設(shè)成一個(gè)人力資源強(qiáng)國的理念,而且近些年來,我國一直在向這一目標(biāo)靠近,如企業(yè)對員工的知識(shí)能力水平要求不斷上升等,科研企業(yè)是我國現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分。隨著時(shí)代的發(fā)展,人才已經(jīng)成為代表企業(yè)競爭力的重要因素,對于科研企業(yè)來說,績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一部分,這是保持企業(yè)工作能力并激勵(lì)其不斷提高的重要手段之一。但是,就目前的情況來看,科研企業(yè)的績效考核仍然存在很多問題,為了更好地推動(dòng)科研企業(yè)的發(fā)展,必須從多個(gè)角度入手,不斷完善企業(yè)的績效考核工作。

    正確的認(rèn)識(shí)是科研企業(yè)開展績效考核工作的基礎(chǔ),在現(xiàn)代企業(yè)中,企業(yè)開展績效考核主要是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展,在市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中,科研企業(yè)之間的競爭越來越激烈,企業(yè)人員素質(zhì)的提高是企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵,而績效考核則可以對企業(yè)員工產(chǎn)生很大的激勵(lì)效果,進(jìn)而不斷促進(jìn)企業(yè)員工完善自身,不斷提高自身的業(yè)務(wù)能力。但是,就目前的情況來看,很多科研企業(yè)都認(rèn)識(shí)不到績效考核與企業(yè)競爭力增強(qiáng)之間存在的邏輯關(guān)系,所以,往往忽略了績效考核工作的開展。

    績效考核周期安排不合理則是我國科研企業(yè)績效考核中存在的另外一個(gè)問題,就目前來看,在我國現(xiàn)在的很多科研企業(yè)中,績效考核周期安排存在兩種極端現(xiàn)象,第一種現(xiàn)象是績效考核周期過長,很多企業(yè)的績效考核工作都被設(shè)立在了年終進(jìn)行,而且會(huì)根據(jù)績效考核結(jié)果為企業(yè)員工安排年終獎(jiǎng)勵(lì)。但是考核周期過長,會(huì)使績效考核的準(zhǔn)確性大幅降低,從企業(yè)整體發(fā)展的角度來看,并不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)。第二種現(xiàn)象則是績效考核周期過短,在企業(yè)的日常管理中,會(huì)不定時(shí)地頻繁進(jìn)行績效考核,這種績效考核方式雖然提高了考核的準(zhǔn)確性,但是會(huì)造成企業(yè)管理成本的上升,從整體角度來看,也不利于企業(yè)的發(fā)展。

    由于科研企業(yè)自身性質(zhì)的特殊性,其在績效考核指標(biāo)的確立中仍然存在很多不完善的地方,很多科研企業(yè)過分注重員工的指定工作完成情況,以此作為評(píng)定員工優(yōu)良的重要依據(jù)。其次,很多企業(yè)在績效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性,所設(shè)立的考核指標(biāo)比較單一,無法對企業(yè)員工的綜合能力進(jìn)行正確判斷。再者,由于績效考核指標(biāo)體系的不完善,導(dǎo)致很多企業(yè)忽略了員工基本素質(zhì)的考核,忽略了基本素質(zhì)的重要作用。

    作為科研企業(yè)的管理者,必須認(rèn)識(shí)到,績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容,通過績效考核工作的開展,可以發(fā)現(xiàn)員工自身的問題,進(jìn)而更好地培養(yǎng)員工的責(zé)任感和使命感,而且績效考核工作的開展,可以對企業(yè)員工產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用,使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面,企業(yè)也必須認(rèn)識(shí)到,考核周期的合理安排對于考核工作的開展意義重大,為了確保周期安排的合理性,科研企業(yè)可以將考核周期設(shè)定為每四個(gè)月考核以此,這樣既確保了考核的有效性,又不會(huì)造成企業(yè)成本的增加。

    科研企業(yè)績效考核工作存在的缺陷很大程度上是因?yàn)槠渲笜?biāo)考核體系建設(shè)不完善,所以,必須對相應(yīng)的績效考核指標(biāo)予以確立。在科研企業(yè)員工績效管理過程中,評(píng)價(jià)指標(biāo)的確立是評(píng)定企業(yè)員工工作績效的完成情況,是企業(yè)最終評(píng)估員工績效管理效果的主要依據(jù)。在現(xiàn)代科研企業(yè)中,最看中的則是企業(yè)員工的工作績效,這些指標(biāo)應(yīng)該包括工作任務(wù)完成的數(shù)量、工作完成的合格率、工作中創(chuàng)造性成果的數(shù)量等,通過這些指標(biāo)的設(shè)立,可以以此為依據(jù)對企業(yè)員工的工作績效進(jìn)行評(píng)定,然后根據(jù)評(píng)定結(jié)果對企業(yè)員工的績效管理效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。除此之外,企業(yè)還可以設(shè)置其他方面的評(píng)價(jià)指標(biāo)。如員工工作能力績效評(píng)定指標(biāo),包括專業(yè)知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)水平、創(chuàng)新能力。專業(yè)知識(shí)水平是科研企業(yè)員工工作開展的基礎(chǔ),而經(jīng)驗(yàn)水平是企業(yè)型員工發(fā)揮其專業(yè)能力的基礎(chǔ),通常情況下,在企業(yè)的老員工或者高級(jí)知識(shí)型員工比企業(yè)基層知識(shí)型員工的經(jīng)驗(yàn)豐富。另一方面,還可以設(shè)定科研企業(yè)員工品質(zhì)績效指標(biāo),包括個(gè)人思想品德、工作責(zé)任性以及忠誠度等,通過這些指標(biāo)的設(shè)立,為科研企業(yè)員工的工作績效進(jìn)行綜合評(píng)定,而且在績效考核中還要注意定量考核和定性考核的相互結(jié)合,進(jìn)而不斷提高科研企業(yè)績效考核效果。

    溝通反饋機(jī)制的建設(shè)和完善可以為科研企業(yè)績效考核工作的開展提供良好的保障,由個(gè)體行為的層面進(jìn)行考察,企業(yè)員工具備一種盡快掌握上級(jí)評(píng)價(jià)自身工作的根本需求。在此類信息不可以盡快反饋給職員,他們首先會(huì)迷失前進(jìn)的方向,不僅不清楚自己的工作辦法有沒有錯(cuò)誤,進(jìn)而停滯不前,其次,他們會(huì)覺得自身的工作沒有受到組織的關(guān)注,進(jìn)而不再有工作動(dòng)力。所以,構(gòu)建一種制度化及非制度化相緊密聯(lián)系的交流及反饋機(jī)制是相當(dāng)關(guān)鍵的。機(jī)制部分的靈活性是很多科研企業(yè)具有的優(yōu)點(diǎn),然而,規(guī)范化不到位還是企業(yè)的劣勢之一。規(guī)范有序,能夠降低組織“能量”的使用,靈活、人性化能夠提升組織里面的動(dòng)力。規(guī)范和靈活的緊密連接,需要變成激勵(lì)工作以及員工績效管理的追求目標(biāo)。通過對溝通反饋機(jī)制的完善,可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工的實(shí)際需求有更多的了解,進(jìn)而根據(jù)績效考核相關(guān)結(jié)果,再結(jié)合員工所反饋的各類信息,制定出更有針對性的激勵(lì)機(jī)制,進(jìn)而使員工績效考核的實(shí)際效果不斷提升。

    科研企業(yè)的績效考核所存在的問題主要表現(xiàn)在認(rèn)識(shí)不足、考核周期安排不合理、考核指標(biāo)體系不完善等,為此,科研企業(yè)管理者必須加強(qiáng)自身認(rèn)識(shí),根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對考核周期進(jìn)行合理安排,并且對考核指標(biāo)予以明確,為了績效考核效果的進(jìn)一步提高,企業(yè)還應(yīng)該建立完善的溝通與反饋機(jī)制。

    績效考核方案考核方案調(diào)整篇五

    第一條 適用范圍

    本管理辦法適用于北京財(cái)富投資管理有限公司(以下簡稱財(cái)富)各分公司銷售崗位,包括團(tuán)隊(duì)長(不含)以下各級(jí)別銷售人員。

    第二條 目的

    (三) 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

    第三條 原則

    遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

    公平性原則:薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。 競爭性原則:薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。 激勵(lì)性原則:薪酬以增強(qiáng)工資的`激勵(lì)性為導(dǎo)向,激發(fā)員工工作積極性。 經(jīng)濟(jì)性原則:薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力匹配。 第四條 依據(jù)公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是:崗位價(jià)值、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻(xiàn),同時(shí)考慮企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。

    第五條 薪酬結(jié)構(gòu)

    基本工資+職級(jí)工資+福利+補(bǔ)貼+業(yè)績提成+獎(jiǎng)勵(lì)基金

    (一)基本工資、職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)見下表:

    2、任務(wù)額各分公司考核標(biāo)準(zhǔn)一致,不乘系數(shù);

    4、職級(jí)工資為考核工資,按照考核指標(biāo)核算后發(fā)放。

    (二)、福利:五險(xiǎn)一金

    (三)、補(bǔ)貼

    住房補(bǔ)貼:調(diào)任至異地當(dāng)負(fù)責(zé)人的員工,將享受總部提供的為期半年的住房補(bǔ)貼,每月20xx元。

    (六)大單特殊規(guī)定:單筆5000萬元(含)以上定義為大單,提成比例為0.01%,不提取獎(jiǎng)勵(lì)基金。

    第六條 考核

    (一)、各崗位業(yè)績考核要求:

    (二)、職級(jí)工資考核:

    職級(jí)工資為考核工資,考核工資分三個(gè)部分,40%考核銷售業(yè)績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核。

    2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系,即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財(cái)富; 3)該客戶通過銷售人員知道恒天財(cái)富及公司產(chǎn)品。

    分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標(biāo),按月打分。

    (三)、獎(jiǎng)勵(lì)基金考核:

    獎(jiǎng)勵(lì)基金實(shí)發(fā)數(shù)額=年度個(gè)人銷售額*0.03%*考核分?jǐn)?shù)

    公司每年底對銷售人員進(jìn)行綜合考評(píng),考核指標(biāo)包括但不限于:業(yè)績目標(biāo)達(dá)成、客戶量目標(biāo)達(dá)成、工作態(tài)度、遵章守紀(jì)、職業(yè)操守等,具體考核指標(biāo)另行規(guī)定。

    (四)、試用期考核:

    1、試用期:6個(gè)月

    2、轉(zhuǎn)正要求:

    1)、試用期間累計(jì)業(yè)績達(dá)到400萬元;

    2)、或試用期間累計(jì)完成120個(gè)合格潛在客戶,并成交兩單業(yè)務(wù)。

    3、提前轉(zhuǎn)正:員工需入職滿兩個(gè)月,且累計(jì)業(yè)績達(dá)到400萬元。

    (五)、轉(zhuǎn)正后考核:

    1、考核周期:轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個(gè)月 2、考核要求:

    (2)如未達(dá)到上述標(biāo)準(zhǔn),可以解除勞動(dòng)合同。如留用,簽署業(yè)績承諾書,留用時(shí)間一個(gè)月,留用期間需達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn),否則予以辭退。留用期間按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。

    第七條 試用期定級(jí)、轉(zhuǎn)正定級(jí)

    2、轉(zhuǎn)正定級(jí):

    1、每季度(指自然季度)初定級(jí),根據(jù)前一季度的月均業(yè)績定本季度級(jí)別,即前一季度月均業(yè)績達(dá)到的級(jí)別就是本季度級(jí)別。

    2、級(jí)別可越級(jí)升降。

    第九條 銷售系列員工擬成立團(tuán)隊(duì)任職資格

    (一)原則上在公司工作半年以上;

    (二)月均業(yè)績300萬元(含)以上;

    (三)認(rèn)同公司理念,愿意從事管理工作,無重大過錯(cuò);

    (四)分公司提出申請,總部審批。 達(dá)到以上要求可以申請籌建團(tuán)隊(duì)。

    第十條 設(shè)立工資特區(qū)的目的

    (一)適用人員:資深投資顧問及以上級(jí)別的人才;

    (二)比例控制:原則上不得超過分公司總體人員的20%;

    (三)級(jí)別確定:由分公司提出薪資定級(jí)申請;

    (四)錄用流程:工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負(fù)責(zé)人面試,并經(jīng)總部人力資源部審核通過方可入職(經(jīng)公司特別授權(quán)的除外)。

    (五)考核管理:分公司提出明確的工作任務(wù)、時(shí)間要求、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等,人力資源部將納入干部管理,跟蹤考核。

    第十二條 工資特區(qū)退出機(jī)制

    要求入職第二個(gè)月出單,如未出單,降一個(gè)級(jí)別,如果入職三個(gè)月未達(dá)到承諾的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn),按照公司的統(tǒng)一制度確定級(jí)別和薪酬。

    第十三條 薪資發(fā)放日期

    (一)公司每月結(jié)薪周期為自然月,薪資發(fā)放日為每月10日前;

    (二)基本工資、職級(jí)工資、補(bǔ)貼按月發(fā)放;

    (三)業(yè)績提成在項(xiàng)目成立并通過公司審核后同當(dāng)月工資一同發(fā)放;

    (四)獎(jiǎng)勵(lì)基金每年底根據(jù)綜合考評(píng)結(jié)果一次性發(fā)放,離職的員工離職半年后,如無違規(guī)違紀(jì)情形的,一次性發(fā)放發(fā)放。

    第十四條 營銷競賽獎(jiǎng)金發(fā)放

    分公司營銷競賽活動(dòng)方案經(jīng)相關(guān)部門批準(zhǔn)后,獎(jiǎng)金可在工資表中制作,從分公司費(fèi)用中列支。

    (一)、本制度從20xx年7月1日開始執(zhí)行,以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止,以本辦法為準(zhǔn)。

    (二)、本辦法的最終解釋權(quán)歸北京恒天財(cái)富投資管理有限公司所有。

    績效考核方案考核方案調(diào)整篇六

    績效考核是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的考核方式,評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況,并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。下面是小編為你帶來的公司績效考核方案,希望對你有所幫助。

    人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評(píng)價(jià),以提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作,特制定本方案。

    1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核,對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則予以調(diào)整。

    2、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

    3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

    1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;

    2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

    1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

    2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

    半年考核時(shí)間安排為6月25日開始,7月10日前上報(bào)考核情況;

    全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

    1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

    (1)領(lǐng)導(dǎo)能力 (2)部屬培育

    (3)士氣 (4)目標(biāo)達(dá)成

    (5)責(zé)任感 (6)自我啟發(fā)

    2、員工的績效考核內(nèi)容

    (1) 德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

    (2) 能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

    (3) 勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

    (4) 績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。

    2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

    3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

    1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

    2、本人自評(píng)是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

    3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素,再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素,使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度,然后由考核人用量表對評(píng)價(jià)對象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重,最后匯總計(jì)算總分。

    5、個(gè)人自評(píng)表和測評(píng)量表在填寫完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

    個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

    各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

    人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

    1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。

    2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放,不得私扣獎(jiǎng)金。

    3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。

    以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。

    績效考核方案考核方案調(diào)整篇七

    想要管理好我們的客服團(tuán)隊(duì),靠人治是永遠(yuǎn)不可能管理好的,靠的是我們花費(fèi)心思,認(rèn)真思考的考核標(biāo)準(zhǔn)。公司就是一個(gè)小型的社會(huì),就是一個(gè)小型的“國家”,法制社會(huì)和制度管公司是相同的道理。

    但是!請大家不要忘記績效考核的最終目的是激勵(lì),是為了更好的讓團(tuán)隊(duì)有凝聚力,是為了鼓勵(lì)客服的同事對于工作認(rèn)真,關(guān)鍵字是:成長,激勵(lì)。 當(dāng)然,也更便于管理。如果你建立一個(gè)績效考核,僅僅是為了雞蛋里面挑骨頭,僅僅是為了懲罰錯(cuò)誤,那么我敢說,這樣的制度,永遠(yuǎn)是最低級(jí),最錯(cuò)誤的制度!

    請大家在制作績效考核制度之前,一定要明白——我們?yōu)榱耸裁矗?/p>

    在制定我們績效考核制度之前,我們要有明確的思路,明確的目的性。首先要明白,我們是為了什么而考核,考核的是為了達(dá)成怎樣的目的。只有建立在這樣的考慮下,制定出來的績效考核才能有針對性的發(fā)揮出績效考核制度應(yīng)有的作用。

    1. 什么樣的制度才能讓轉(zhuǎn)化率有所提升?

    2. 什么樣的制度才能讓客服之間有一個(gè)良好的工作氛圍?

    3. 什么樣的制度才能讓客服盡量避免發(fā)生工作失誤給公司帶來損失?

    4. 什么樣的制度才能更好的鼓勵(lì)客服認(rèn)真對待自己的工作?

    5. 什么樣的制度才能在讓團(tuán)隊(duì)有競爭意識(shí)的同時(shí),不會(huì)因?yàn)檫@種競爭破壞了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的和諧?(我個(gè)人十分反感不和諧的競爭,認(rèn)為只有在良性的競爭氛圍中,才能讓團(tuán)隊(duì)發(fā)展得更好。也許是我性格問題,但是就算是錯(cuò),我也要將錯(cuò)堅(jiān)持到底。)

    等等等等等.........有無數(shù)的問題可以讓我們?nèi)ニ伎迹?dāng)然,我不敢說自己能夠面面俱到,沒有最好,只有更好。我自己也是在漫漫長路中緩步前進(jìn)的一個(gè)小蝦米而已。為大家提供一個(gè)思路,拋磚引玉,如果你愿意,可以留言。如果不愿意,也可以根據(jù)自己公司的狀況,指定適合自己公司發(fā)展的績效考核制度。

    只要思路正確,其實(shí)績效考核沒有什么標(biāo)準(zhǔn)之說,不同的發(fā)展?fàn)顩r,不同的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu),不同的類目關(guān)聯(lián),都會(huì)衍生出一系列適用于不同環(huán)境下不同的考核制度,在具有了明確的思路后,我們接下來要做的,就是在有了明確思路的前提下,根據(jù)環(huán)境篩選出更加實(shí)用,有效的考核制度。

    3. 我們的售前客服和售后客服是分開還是一體,如果是一體,我們?nèi)绾喂膭?lì)客服處理售后,解決中差評(píng)。不會(huì)因?yàn)槭酆筇幚淼睦щy和受氣,導(dǎo)致無人愿意主動(dòng)進(jìn)行售后。

    很多....很多....客服績效考核,不是隨隨便便在網(wǎng)上“借用”一篇就可以的。也許勉強(qiáng)能用,但是效果自然不必多說。大家看了上面的提問和思考,相信大家能夠明白一份績效考核,他的有效程度,跟我們的用心程度是呈正比的。

    記得大概一年前,我還是客服經(jīng)理的時(shí)候,制作了自己第一份客服績效考核,當(dāng)時(shí)自己絞盡腦汁,盡自己所能考慮到的最多,制作出了一份。隨著自己視野的開闊和工作經(jīng)驗(yàn)的積累,再回頭看當(dāng)時(shí)的績效考核,很多東西仍然只是治標(biāo)不治本。

    視野是想要接近完美非常重要的組成部分。

    工作如此,人生亦如此。

    也許哪怕我們再用心,制度趨于完善的程度也不會(huì)很高,這個(gè)時(shí)候我們便需要多找,多看,多吸收別人的經(jīng)驗(yàn)。三人行,必有我?guī)煛_@句話絕不僅僅是一個(gè)比喻而已。就像之前提到過的那些問題,每一個(gè)人的答案都會(huì)不一樣,考慮的角度也不相同。但,我們需要的是借鑒和吸收別人的考慮思路,而不是抄襲和復(fù)制粘貼內(nèi)容。

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    為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開展,常常需要提前準(zhǔn)備一份具體、詳細(xì)、針對性強(qiáng)的方案,方案是書面計(jì)劃,是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則,步驟等。方案對于我們的幫助很
    報(bào)告是指向上級(jí)機(jī)關(guān)匯報(bào)本單位、本部門、本地區(qū)工作情況、做法、經(jīng)驗(yàn)以及問題的報(bào)告,那么報(bào)告應(yīng)該怎么制定才合適呢?下面是小編帶來的優(yōu)秀報(bào)告范文,希望大家能夠喜歡!大
    確定目標(biāo)是置頂工作方案的重要環(huán)節(jié)。在公司計(jì)劃開展某項(xiàng)工作的時(shí)候,我們需要為領(lǐng)導(dǎo)提供多種工作方案。方案對于我們的幫助很大,所以我們要好好寫一篇方案。以下是我給大家
    確定目標(biāo)是置頂工作方案的重要環(huán)節(jié)。在公司計(jì)劃開展某項(xiàng)工作的時(shí)候,我們需要為領(lǐng)導(dǎo)提供多種工作方案。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的方案嗎?以下是我給大家收集整
    在日常的學(xué)習(xí)、工作、生活中,肯定對各類范文都很熟悉吧。范文書寫有哪些要求呢?我們怎樣才能寫好一篇范文呢?接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫,我們一起來
    每個(gè)人都曾試圖在平淡的學(xué)習(xí)、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養(yǎng)人的觀察、聯(lián)想、想象、思維和記憶的重要手段。范文書寫有哪些要求呢?我們怎樣才能寫好一篇范文呢?下面
    在日常的學(xué)習(xí)、工作、生活中,肯定對各類范文都很熟悉吧。范文怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢?下面是小編幫大家整理的優(yōu)質(zhì)范文,僅供參考,大家一起來看看吧。幼兒教師師德
    “報(bào)告”使用范圍很廣,按照上級(jí)部署或工作計(jì)劃,每完成一項(xiàng)任務(wù),一般都要向上級(jí)寫報(bào)告,反映工作中的基本情況、工作中取得的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、存在的問題以及今后工作設(shè)想等,以
    報(bào)告,漢語詞語,公文的一種格式,是指對上級(jí)有所陳請或匯報(bào)時(shí)所作的口頭或書面的陳述。那么我們該如何寫一篇較為完美的報(bào)告呢?以下是我為大家搜集的報(bào)告范文,僅供參考,
    在日常學(xué)習(xí)、工作或生活中,大家總少不了接觸作文或者范文吧,通過文章可以把我們那些零零散散的思想,聚集在一塊。相信許多人會(huì)覺得范文很難寫?接下來小編就給大家介紹一
    演講稿是進(jìn)行演講的依據(jù),是對演講內(nèi)容和形式的規(guī)范和提示,它體現(xiàn)著演講的目的和手段。好的演講稿對于我們的幫助很大,所以我們要好好寫一篇演講稿下面我給大家整理了一些
    人生天地之間,若白駒過隙,忽然而已,我們又將迎來新的喜悅、新的收獲,一起對今后的學(xué)習(xí)做個(gè)計(jì)劃吧。那關(guān)于計(jì)劃格式是怎樣的呢?而個(gè)人計(jì)劃又該怎么寫呢?下面是小編整理
    時(shí)間過得真快,總在不經(jīng)意間流逝,我們又將續(xù)寫新的詩篇,展開新的旅程,該為自己下階段的學(xué)習(xí)制定一個(gè)計(jì)劃了。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的計(jì)劃嗎?下面我?guī)痛蠹?/div>
    總結(jié)是對過去一定時(shí)期的工作、學(xué)習(xí)或思想情況進(jìn)行回顧、分析,并做出客觀評(píng)價(jià)的書面材料,它有助于我們尋找工作和事物發(fā)展的規(guī)律,從而掌握并運(yùn)用這些規(guī)律,是時(shí)候?qū)懸环菘?/div>
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    隨著法律法規(guī)不斷完善,人們越發(fā)重視合同,關(guān)于合同的利益糾紛越來越多,在達(dá)成意見一致時(shí),制定合同可以享有一定的自由。那么合同應(yīng)該怎么制定才合適呢?下面是小編帶來的
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    在人民愈發(fā)重視法律的社會(huì)中,越來越多事情需要用到合同,它也是實(shí)現(xiàn)專業(yè)化合作的紐帶。優(yōu)秀的合同都具備一些什么特點(diǎn)呢?又該怎么寫呢?下面是小編給大家?guī)淼暮贤姆段?/div>
    每個(gè)人都曾試圖在平淡的學(xué)習(xí)、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養(yǎng)人的觀察、聯(lián)想、想象、思維和記憶的重要手段。范文怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢?這里我整理了一些優(yōu)秀
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    范文為教學(xué)中作為模范的文章,也常常用來指寫作的模板。常常用于文秘寫作的參考,也可以作為演講材料編寫前的參考。范文書寫有哪些要求呢?我們怎樣才能寫好一篇范文呢?下
    每個(gè)人都曾試圖在平淡的學(xué)習(xí)、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養(yǎng)人的觀察、聯(lián)想、想象、思維和記憶的重要手段。范文書寫有哪些要求呢?我們怎樣才能寫好一篇范文呢?這里
    人的記憶力會(huì)隨著歲月的流逝而衰退,寫作可以彌補(bǔ)記憶的不足,將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來,也便于保存一份美好的回憶。寫范文的時(shí)候需要注意什么呢?有哪些格式需要注
    總結(jié)是對過去一定時(shí)期的工作、學(xué)習(xí)或思想情況進(jìn)行回顧、分析,并做出客觀評(píng)價(jià)的書面材料,它可使零星的、膚淺的、表面的感性認(rèn)知上升到全面的、系統(tǒng)的、本質(zhì)的理性認(rèn)識(shí)上來
    在日常的學(xué)習(xí)、工作、生活中,肯定對各類范文都很熟悉吧。范文書寫有哪些要求呢?我們怎樣才能寫好一篇范文呢?接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫,我們一起來
    總結(jié)是把一定階段內(nèi)的有關(guān)情況分析研究,做出有指導(dǎo)性的經(jīng)驗(yàn)方法以及結(jié)論的書面材料,它可以使我們更有效率,不妨坐下來好好寫寫總結(jié)吧。寫總結(jié)的時(shí)候需要注意什么呢?有哪
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