通過寫讀后感，我們可以更深入地思考書中的觀點和思想，并與自身的經(jīng)歷和生活聯(lián)系起來，從而加深對書籍的理解和體驗。以下是一些暢銷書的讀后感范文，讓我們一起來評判這些作品的價值和意義。
管理書籍讀后感（熱門17篇）篇一
“存在具有絕對的價值，也是一切價值的基礎(chǔ)、依據(jù)和目標，這是人存在的絕對性的基本含義。全人類應(yīng)該共同反對旨在威脅和消滅自己及他人存在的一切自殺、暴力和戰(zhàn)爭行為，將其判定為最不人道的事情?！边@是石中英《教育哲學(xué)》中《人生與教育》章節(jié)中的論述。意思是生命是珍貴的，不管對于他人的生命還是自己的我們都應(yīng)該去珍惜。
前段時間的昆明暴力事件，當恐?怖?分?子將手中的刀揮向手無寸鐵的老百姓時，不知道他們可曾想過葬送在他們手中的是一條條寶貴的生命，當一條條鮮活的生命一點一點消失的時候不知道他們心里有沒有意思不忍，我們無法理解他們?yōu)楹我龀鋈绱藨K無人道的事情。我們很容易看出他們對生命意識的淡薄，將生命當作兒戲，既不尊重他人不尊重這個社會也不尊重自己。
我們拿馬航失聯(lián)事件來看，馬航mh370失聯(lián)事件，已經(jīng)創(chuàng)下了全球歷史上民航飛機失聯(lián)最久記錄。時間拖得越久，人們對人命傷亡的擔心越大，對于相關(guān)單位的辦事能力與效率也越多質(zhì)疑，但情況的緊急仍沒能改變馬國政府在事件發(fā)生以來的謹慎態(tài)度。馬國國防部長兼代理交通部長希山慕丁雖然一再遭受外國媒體質(zhì)問馬國政府會否道歉，但他一直到3月19日都不愿討論此問題，回應(yīng)記者也只是強調(diào)“現(xiàn)在這個時候還是尋找飛機為重?！毕Ｉ?月19日會見記者時還說“乘客、機師和機組人員在沒有任何證據(jù)之前，都還是保持清白”，他這一番言辭固然表現(xiàn)得公道正直，可是大家因此還是失望，解讀下來，“這是還在說沒有進展，抑或是不愿承認任何進展？”也許是事不關(guān)己，也許飛機上沒有自己的親人，又或者還沒有想好萬能的對策，總覺得飛機失聯(lián)這件事一直沒有有效率的解決，在這樣的緊急關(guān)頭，擺在第一位的'不是趕緊想辦法營救乘客，增加生還的可能性，而是在考慮國家榮譽，說出道歉誰要承擔更大的責(zé)任。多少家庭因此不再完整，支離破碎。
不論我們處于什么樣的立場，都請珍視生命。
管理書籍讀后感（熱門17篇）篇二
快節(jié)奏的現(xiàn)代生活，難得沉下心去讀書。借著辦公廳讀書會的機會，我通讀了王永彬的《圍爐夜話》。圍爐夜話，冬日的夜晚與家人朋友圍在火爐旁分享所得、所感、所悟，這本書像位老朋友，娓娓道來。全書共由221小則組成，以“安身立業(yè)”為總話題，分別從道德、修身、教子等十個方面，揭示了“立德、立功、立言”皆以“立業(yè)”為本的深刻含義。字字珠璣，廣為傳頌，與《菜根譚》、《小窗幽記》齊名。通讀全文，收益匪淺，現(xiàn)將以下幾點與大家分享。關(guān)于教育。本書開篇和中間多處都提到子女教育方面的心得?！皣缼煶龈咄健薄ⅰ皣莱刹拧⑺捎泻Α保⑻釙r期，人的性格尚未定型，是塑造和培養(yǎng)子女的關(guān)鍵時期，這個時期所受教育對人的前途和發(fā)展非常重要?，F(xiàn)代社會，很多家庭都是“4+2+1”的結(jié)構(gòu)，各種疼愛難免化為溺愛，很容易養(yǎng)成孩子衣來伸手，飯來張口，驕奢的壞習(xí)慣?！白怨判鄄哦嗄ルy，從來紈绔少偉男”，對子女從小就應(yīng)該嚴格要求，犯了錯誤就要不惜批評，讓孩子從小就辨黑白、知對錯。在教育孩子的過程中尤為重要的一點是父母要時刻注意自己的言行，身體力行，潤物無聲，讓子女在耳濡目染中養(yǎng)成好習(xí)慣、好品德。從這些方面看，書中的道理現(xiàn)在依然很有價值。關(guān)于理想。書中也作出不少引人深思的論述。大丈夫不僅要志存高遠，也要腳踏實地。理想是彼岸美麗的風(fēng)景，但沒有不斷滑動的現(xiàn)實船槳就難以到達。沒有志向，就容易人云亦云，在凡塵俗世中隨波逐流，渾渾噩噩，虛度一生。三國時期曹植曾說“丈夫四海志，萬里尤比鄰”，我們要有這樣的胸懷才能成就一番大事。然而只有目標，不面對現(xiàn)實，不付出努力，再好的夢想也只能是黃粱美夢。雖然有“謀事在人，成事在天”之說，做出自己最大的努力，做到無怨為悔也就不枉人生此行。關(guān)于交友。交益友，立品行?！敖挥言鲶w面，不如交友益身心”。書中勸誡世人要謹慎交友。俗話說：“近朱者赤，近墨者黑”，能與光明正大、品德高尚之人結(jié)交如入芝蘭之室，久而聞其香，即與之化矣。朋友有許多種，諍友、摯友、生死之交，書中提倡多交諍友，這種朋友會幫你指出過失，讓你明是非、辯對錯，使你不斷進步。最忌諱的是結(jié)交貪圖權(quán)勢利益的酒肉之友，這種人很容易在你境地落魄時離你遠去，更有甚者，還落井下石，見利忘義。不僅要結(jié)交良友，也要見賢思齊?！皳衿渖普叨鴱闹?。學(xué)習(xí)他人的好品德、好做法，不斷提升自己。關(guān)于貧富。孟子有“貧賤不能移，富貴不能淫，威武不能屈”這樣的警示名言，本書中有“讀《論語》公子荊一章，富者可以為法;讀《論語》齊景公一章，貧者可以自興。舍不得錢，不能為義士;舍不得命，不能為忠臣”這樣的諄諄教導(dǎo)。無論貧與富，人貴在能不改志。孔子贊賞公子荊對待財富的態(tài)度。如果能將家庭經(jīng)營井然有序，使家庭成員人各盡所能，過上安定和諧、其樂融融的生活就能算得上是富裕。書中提出要辯證的看待財富。一個人出身富有，但不行善舉，奢侈奢靡，即使財富再多也難得世人尊重。錢財乃身外之物，精神的富足才是真正的富足。我們要學(xué)習(xí)顏回安貧樂道的精神，雖身居陋室而不減其樂，我們要學(xué)習(xí)齊景公貧窮時發(fā)奮進取的精神，雖貧但不自暴自棄，通過付出努力去改變自己和家人的生活條件。關(guān)于讀書?！疤斓?zé)o窮期，生命則有窮期，去一日便少一日;富貴有定數(shù)，學(xué)問則無定數(shù)，求一分便得一分”。生有涯而學(xué)無涯。讀書要有活到老讀到老的心態(tài)。當今社會，有不少人抱著功利之心讀書，其實應(yīng)將眼界放寬，讀書從大的方面可以使人更好的服務(wù)于社會;從小的方面，能開拓視野，修身養(yǎng)性。書中指出讀書應(yīng)身體力行。是的，我們從小到大雖然讀過不少書，而運用到實際工作生活中的還遠不夠。如果能將書中精神內(nèi)化于心，并加以靈活運用，讀書的價值就更能體現(xiàn)了。當然也不能盡信書，“學(xué)貴有疑”。讀書過程中要勤于思考，取其精華，去其槽粕。書中還有許多關(guān)于修身、處事等方面的至理名言，都是先人用心良苦給我們留下的精神財富。朋友當你疲倦抑或迷茫時，不妨讀讀《圍爐夜話》這本書，相信它可以讓你拋開世俗，遠離浮躁，解開心結(jié)，走出迷茫。
對于至今才讀《平凡的世界》十分汗顏，這又一次強烈昭示了原先書讀得少得可憐，缺課太多。慶幸的是，我終于接觸到了它，不僅僅是接觸，而是被強烈吸引、深深震撼，特別是在逐漸走向成熟、懂得思考的三十六歲，讀這樣一部關(guān)于人性、人生、生活、情感的宏篇巨著，感到恰逢其時。《平凡的世界》，從一開篇便被吸引住了，平生還從未有一本書能如此強烈地吸引著我。那如潺潺流水般樸實無華的文字，沁人心脾，其間流露出的情真意切的感悟，充滿哲理的思考給我深刻的啟迪，引發(fā)強烈的共鳴。無論在哪里，無論當時當?shù)厥侨绾蔚男[與嘈雜，只要目光接觸那些文字，情緒情感就會被拉入小說中的那時那境，體會感悟著劇中人物的悲歡離合，為他們或憂傷或歡欣，或感動淚流或輕聲嘆息或幸福微笑。讀《平凡的世界》，一是作者文筆自然平實，讓人讀起來非常非常地舒服，不似現(xiàn)在的某些文章故作深沉，表面文辭飛揚，實則提煉不出精髓要義。二是作者對自然環(huán)境的描寫細致入微，而且景物描寫與人物心情、世事變遷相呼應(yīng)，可謂一大特色。(勵志名言)《平凡的世界》十個春秋冬夏，季節(jié)流轉(zhuǎn)，世事變遷，也映襯著人物命運的起起伏伏。三是作者總能在敘述故事情節(jié)和描寫人物內(nèi)心活動時，自然而然地推出自己對人生觀、世界觀以及人性、情感的歸納總結(jié)，恰到好處，發(fā)人深省。四是作者在全書的描寫中始終能反映出一種強烈的昂揚向上的樂觀主義精神，可以說，《平凡的世界》是一部人生奮斗的勵志書。當然這部書包含的思想遠不僅僅是這一點，但于我而言這一點是最深刻也是最重要的，那就是它洋溢著的那種生生不息、執(zhí)著進取的精神!除了《平凡的世界》，另一本讓我感覺同樣充滿這種力量的是錢文忠的《玄奘西游記》。讀罷《平凡的世界》，又看《早晨從中午開始》。一種強烈而深刻的感受，路遙真正是用生命的全部力量、全部熱情和激情在寫作。他是理想的踐行者，用近乎殘酷的方式、非凡的毅力，身體力行了他關(guān)于人生的宣言：“只有在無比沉重的勞動中，人才活得更為充實。”路遙用六年的青春、汗水，用生命打造了寶貴的精神財富《平凡的世界》，它決不會因時光流逝而失去光彩，因為它所凝練的思想、流露的真情、反映的生活、都具有永恒的魅力，吸引著一代又一代人一遍又一遍地從中汲取精神的養(yǎng)料，給人生以多方位的思考和詮釋，給情感以至純至真的體驗，給懶惰以無可爭辯的痛擊，給執(zhí)著進取以最有效的鼓勵。明天，將開始我第二遍《平凡的世界》的閱讀。
力克·胡哲的《人生不設(shè)限》這本書，通過作者對自己獨特的生命體驗的講述，給人以熱情、勇氣、信念、堅持的力量。你不禁會為這位天生沒手沒腳的家伙而深深折服，他從一無所有、畏縮自卑，迸發(fā)出無窮的自身能量，活出了自己的價值，創(chuàng)造出了一個不受限制的精彩人生。這本書的作者力克·胡哲天生患有海豹肢癥，除了軀干外，唯一的工具就是只有兩個腳趾的小左腳?？梢韵胂?，生活對他而言是多么不公平啊!出生時，力克的父母都不能接受這個殘酷的現(xiàn)實，他的媽媽甚至拒絕抱抱自己的孩子。這對任何人都是極大的打擊和難以愈合的傷口。值得慶幸的是，他們沒有放棄，慢慢開始接受和面對現(xiàn)實。童年時期的力克可以說無憂無慮，隨著年齡增長他開始面對無數(shù)的挑戰(zhàn)，而他都努力地克服了。長到了上學(xué)的年紀，力克陷入了困境，他一度因身體的缺陷和對生活的絕望動過輕生的念頭。但是最終他放棄了這種愚蠢而不負責(zé)任的想法。他想到了給他安慰和幫助的父母，鼓勵和支持他的家人，覺得這樣做對不起他們。于是力克決定好好活下去。他開始在自己身上尋找值得引以為傲的東西來提高信心。他試著交一些朋友，試著融入周圍。雖然常常被同學(xué)排斥、嘲弄、或被稱為“外星人”，但他主動并真誠地和同學(xué)交談，同學(xué)們逐漸了解了他，都和他成為了朋友。他從朋友那里也得到了很多的肯定和動力。最終力克戰(zhàn)勝了困難成為了不起的人。如今力克·胡哲不斷拜訪各地的學(xué)校、教會、貧民窟和監(jiān)獄甚至垃圾城，與那里的人們分享他的人生經(jīng)歷，散播希望與愛。告訴人們他的經(jīng)驗，提醒大家信念和行動的重要，鼓勵他們要有信心。至今已有六億人，通過各種途徑，了解了他的充滿勇氣的人生。他的事跡已經(jīng)深入心地激勵了很多人。力克·胡哲的成功，就在于他對于人生的“不設(shè)限”，正常人或許就不會有這樣的體驗。因為他們有健全的身體，無后顧之憂，所以人們就只把自己的目光，停留在哪些失去的東西或曾經(jīng)的傷上，而沒有真正的目標。也正是因為這樣很多正常人就平凡地過了一生。他們錯就錯在了對人生的“設(shè)限”上。力克·胡哲并沒有因為殘疾而被打垮，他認為這是上帝對他的一次特別的考驗和計劃，他與那些“受限”的人生不同，他認為：“只要有夢想，什么都能做得到。”力克最打動我的是他的樂觀和信心。人在逆境中很容易被擊垮而隨之放棄了目標。而力克正是相反。古人說：“逆水行舟不進則退。”力克就一直是一艘滿載著幸福和樂觀的小舟，前進于逆流之中。力克告訴人們：人生最可悲的不是失去四肢，而是沒有生存希望及目標!是啊，沒有目標怎么付出行動?力克自己就是一盞為人們照亮目標的燈。讓千千萬萬的人，重拾夢想走向成功。這本書不僅傳遞給我們的是樂觀、向上的精神和堅持成功的信念，也給我們的心靈注入了強大的力量。遇到困難的時候，想想力克是怎么戰(zhàn)勝身體的殘障的;想放棄的時候，想想力克是付出了多少的汗水才取得的成功;悲觀失落的時候，想想力克臉上燦爛的笑容和他的樂觀精神;發(fā)現(xiàn)自己又在抱怨世界不公平的時候，就像力克一樣去感恩吧，珍惜我們所擁有的一切!其實，我們常常會在各種各樣的心理誤區(qū)中迷失了自己，這本書，就是指點你走出迷霧的導(dǎo)航燈。歸根結(jié)底，力克想要告訴你的是：做最好的自己，我能!
3.九種讀書筆記方法,提升閱讀效率。
管理書籍讀后感（熱門17篇）篇三
首先說一下我的感受，公司領(lǐng)導(dǎo)班子換屆以來讓我體會到了耳目一新的感覺，不一樣的管理模式體會到了不一樣的希望?？旃?jié)奏的工作方式讓我已經(jīng)忘記了自己的初衷；陳春花，華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，新希望六和股份有限公司聯(lián)席董事長等等等等頭銜，懷著好奇而又急需充電的心情，翻開了本書的第一頁……其實此書是我第一次翻開管理類書籍，印入眼簾的.一行小字增加了我認真讀完此書的決心，“獻給那些下決心不再在工作中折磨自己和下屬的經(jīng)理人”，這句話讓我想起了我一直在思考的問題的答案，如何更好的“承上啟下”？答案就是首先要在“同一個頻道”去做事情，自己不懂管理怎么可能知道上級布置任務(wù)的目的。
經(jīng)過10多個小時的閱讀，心中的感慨又深了一步，陳教授厲害之處在于，他把管理總結(jié)的就像生活中的小常識一樣，就像數(shù)學(xué)中的公式和定理一樣，我們可以直接拿來用到我們?nèi)粘５墓芾砉ぷ髦?，現(xiàn)將從書中學(xué)到的一點小皮毛總結(jié)如下。
管理是一種決策，管理所要求的合格決策就是讓下屬明白什么是最重要的。管理中最怕的就是下屬去揣摩領(lǐng)導(dǎo)的意圖，這說明領(lǐng)導(dǎo)的指令不清，往往忙了半天，工作結(jié)果卻不一定符合標準。
好的管理是靠指令去做更多的事。只有上下崗位都做相同的事，說明這個單位的管理是合格的，但現(xiàn)在很多公司都是做不到的，所謂的沒有執(zhí)行力和效率就是這個原因。領(lǐng)導(dǎo)有時喜歡把自己變得復(fù)雜和不易理解，以顯示自己卓爾不群，真正的管理只能憑指令做事，不能憑經(jīng)驗、情緒和情感做事。
管理是以結(jié)果評價，不是以對錯評價，一定要追根到底能否解決問題、獲得結(jié)果，而中國人的思維習(xí)慣是喜歡評判對錯。作為管理者最重要的是取得績效，如果讓企業(yè)虧損，沒有任何理由可以解釋。不管有什么委屈，有多大約束，有多少無奈，這個責(zé)任給了你，你就得承擔。在我們的管理中，為什么效率非常低，陳教授認為，原因在于很多人做出決定，不是馬上去執(zhí)行，而是去評判對錯。
人會犯錯誤，但對錯在管理中不是最重要的，即使你證明自己是正確的，領(lǐng)導(dǎo)是錯誤的，也于事無補，最重要的是做事情的結(jié)果。
管理的重點是管事，同時也要理解人和尊重人。管理不是管人，如果你不懂得理解人和尊重人，那么你一定不懂得管理。很多管理的問題就出在管理者只關(guān)心人們的態(tài)度和表現(xiàn)，并沒有地界定必須要做的事情，以及做事的標準。對于大多數(shù)員工來說，他們并沒有清晰的指引應(yīng)該做什么事情，所以只有憑著興趣、情緒或者感情做事，這樣的做事方法一定是無法評級以及無法控制結(jié)果的。界定應(yīng)該做的事情，就是管理。
管理沒有對錯，但有好壞。好壞的標準只有一個：個人目標和組織目標是否合二為一，兩者是否一致，是管理中最大的挑戰(zhàn)。中國企業(yè)大都把忠誠看得很重要，其根本原因是管理水平不夠。企業(yè)需要關(guān)注個人目標的變化，在企業(yè)組織目標不斷實現(xiàn)的同時，個人目標也不斷實現(xiàn)和提升，管理的挑戰(zhàn)在于，讓優(yōu)秀人才的個人目標和組織目標達成一致。
管理的關(guān)鍵在于，要讓企業(yè)的一線員工得到企業(yè)資源并有權(quán)力運用這些資源，要把所有的資源放在一線，并尊重每一個人。中國企業(yè)管理中最大的浪費是資源集中在二線管理者手中。
通過讀書知道自己需要學(xué)習(xí)的實在是太多太多了，我爭取在以后的工作生活之余養(yǎng)成愛讀書的好習(xí)慣，多讀書，讀好書，充實自己，培養(yǎng)能力，實現(xiàn)人生價值最大化。
管理書籍讀后感（熱門17篇）篇四
在臺燈微弱的燈光下，我讀著一本作文書，突然，一個醒目的標題――《環(huán)保建議書》像磁鐵般吸引了我的目光。
本文寫的是小作者看見家鄉(xiāng)原本清澈見底的小河現(xiàn)在變得臭氣熏天，河岸上垃圾堆得像小山，還有路旁、農(nóng)藥廠邊的垃圾，讓人看了惡心。于是小作者懷著一顆保護環(huán)境的心，用自己的筆寫了一篇環(huán)保建議書。
我讀了這篇文章，心里漸漸地沉重起來。是呀，環(huán)境保護的確是一個值得大家關(guān)注的問題?，F(xiàn)在人們的生活在不斷提高，而保護環(huán)境的意識卻越來越淡薄。經(jīng)常亂扔垃圾，使原來美麗的小河、碧綠的草地變得為世人所討厭。它們仿佛都在哭泣著“我們原本是美麗的，現(xiàn)在大家為什么那樣厭惡我們呢？”為此，有關(guān)部門也采取了一定的措施，在馬路上放了一只只垃圾桶，可有些人家因為嫌遠，覺得麻煩，就隨手亂扔。
就拿我們村后的一條小河來說吧！本來以前這條河里的水可以洗衣服、游泳，可現(xiàn)在人們把這條河當成了一個天然的“垃圾桶”，使得河里的魚、蝦全部逃走了，河面上漂浮著一堆又一堆的垃圾。每當我走過河邊時，就會屏住呼吸，用手捂著鼻子，加快腳步一口氣跑過去。于是我勸爺爺、奶奶、爸爸、媽媽別再扔了，他們倒是不倒了，可全村有好幾百人，我怎么阻止呢？所以至今那條河依然是蒼蠅們的“樂園”。
而且垃圾也是有毒的，特別是塑料，人們聞久就會得癌癥，一節(jié)廢電池能讓五百平方米的土地寸草不生……可見環(huán)境保護是多么重要性。
朋友們，讓我們大家攜起手來，從自己做起，共同為保護我們的家園出一點力吧！
管理書籍讀后感（熱門17篇）篇五
我把四本書全部看完了，第一本《三國演義》是我了解了中國的一段歷史。第二本《金銀島》是海盜弗林特埋在島上七十萬鎊的寶藏，尋寶都與海盜之間展開了一場生死搏斗和吉姆的生長過程。第三本《媽媽走了》，是寫烏娜有一個幸福的家庭，八月里，全家人在用茶，媽媽突然去世了。第四本《鋼鐵是怎樣煉成的》。是寫保爾.柯察金的生長過程。看了這四本課外書使我增長知識和教育，并且能提高學(xué)習(xí)閱讀和寫作能力。
文檔為doc格式。
管理書籍讀后感（熱門17篇）篇六
有幸拜讀了《卓有成效的管理者》一書，讓我受益匪淺。此書是彼得·德魯克的一本經(jīng)典之作，成于1966年，卻依然在四十年后的中國，被一群職業(yè)經(jīng)理人選為年度最值得閱讀的十本書之一。經(jīng)典之所以經(jīng)典，在于歷久彌新，在于經(jīng)歷了四十年后書中鮮活的思維，敏銳的觀點，到現(xiàn)在依然切合實際，依然有效?，F(xiàn)結(jié)合公司的實際及自己的工作實踐，談一些自身的感受。
管理大師德魯克在《卓有成效的管理者》一書中重點闡述了成為一個卓有成效管理者的五項要素，包括：有效的善用有限的時間，重視工作的貢獻，善于利用各人的長處，集中精力于重要領(lǐng)域，善于做有效的決策。上述五點言簡意賅，通俗易懂，但細細想來，確實也是切中要害。對于管理者特別高層管理者而言，有效決策應(yīng)該是至關(guān)重要的，讀后深受啟發(fā)和教育。
人員的工作，絕大部分是計劃、組織、整合、協(xié)調(diào)、溝通及管理。因而，在公司內(nèi)部絕大部分員工應(yīng)屬于管理者的范疇，管理者不應(yīng)只局限在中高層人員，也不能只局限在有下屬的人員。公司在分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境及自己優(yōu)劣勢的情況下，適時提出了戰(zhàn)略目標，怎樣去實現(xiàn)這一戰(zhàn)略目標有賴于公司絕大部分員工卓有成效的工作，也即是他們成為卓有成效的管理者。
卓有成效的管理者有什么共同點呢？如何才能使管理者卓有成效呢？對于這些問題，書中都有很明確的回答：卓有成效的管理者有一個共同點，那就是他們在實踐中都要經(jīng)歷一段訓(xùn)練，這一訓(xùn)練使他們工作起來能卓有成效。反之，一個人如果沒有經(jīng)過這些訓(xùn)練，則無論他有多大的智慧、多大的努力、多大的想像力和多豐富的知識，也必是一位缺乏有效性的管理者。有效性是一種后天的習(xí)慣，是一種實踐的綜合。既然是一種習(xí)慣，便是可以學(xué)會的，而且必須靠學(xué)習(xí)獲得。從哪些方面進行學(xué)習(xí)并養(yǎng)成習(xí)慣呢？在短短的175頁，八個章節(jié)中，作者提出了五個重點，依序是時間、貢獻、發(fā)揮人的長處、要事優(yōu)先及有效的決策。很簡單的幾項內(nèi)容，只要你掌握了時間，重視貢獻，發(fā)揮人的長處，學(xué)會要事優(yōu)先以及做有效的決策，就可以卓有成效，成為一個卓越的管理者。
什么是卓有成效的管理者呢？德魯克指出一位卓有成效的管理者，一般具有以下六個特征：
第一、重視目標和績效，只做正確的事情。
第二、一次只做一件事情，并只做最重要的事情。
第四、在選用高層管理者時，要注重出色的績效和正直的品格。
第五、要知道增進溝通的重要性，但要有選擇性地搜集所需要的'信息。
第六、只做有效的決策。
作為管理者怎樣才能做好管理？怎樣養(yǎng)成好的管理習(xí)慣呢？通過學(xué)習(xí)感受到，一個卓有成效的管理者必須在思想上養(yǎng)成的五個習(xí)慣：
第一、有效的管理者知道他們的時間用在什么地方。他們所能控制的時間非常有限，他們會系統(tǒng)的工作，來善用這些時間。時間管理非常重要，一個人的精力是有限的，因此合理的分配自己的時間是很重要的，決定了個人的成就。
第二、有效的管理者重視對外界的貢獻。他們并非為工作而工作，而是為成果而工作，他們不會一接到工作就一頭鉆進去，更不會一開頭就探究工作的技術(shù)和手段。他們會首先自問“別人會期望我做出什么成果？”這一點要求個人把目標放在心里頭，大到人生的目標，小到一件事的目標。并做到以始為終，不斷地向下一個目標進發(fā)。
第三、有效的管理者善于利用長處，包括自己的長處，上司的長處，同事的長處，下屬的長處。還善于抓住有利形勢，做他們想做的事。這就要求個人要知己知彼，古人言“知人者智，自知者明?！?，充分溝通，了解自己，了解他人，善于利用不同的人的優(yōu)點。
第四、有效的管理者集中精力于少數(shù)重要的領(lǐng)域。在這少數(shù)重要的領(lǐng)域中，如果能有優(yōu)秀的績效就可以產(chǎn)生卓越的成果。按照工作的輕重緩急設(shè)定優(yōu)先次序，而且堅守有限次序，把握要事第一的原則。重要的事情先做，不重要的事情放一放，否則反倒一事無成。
容他人之短處；堅持才是卓越之道。因此，學(xué)習(xí)是無止境的，管理大師德魯克《卓有成效的管理者》我們要認真去讀、要身體力行做，必定會有新的收獲。
管理書籍讀后感（熱門17篇）篇七
細致到點”，從細節(jié)中找到創(chuàng)新的機會――這就是王永慶成功的秘密。
反思我們自己，在管理工作中也存在這樣的問題，不注重細節(jié)，做事敷衍了事，不認真研究和發(fā)現(xiàn)工作中的細節(jié)問題，總是粗枝大葉，走過常7月份老板號召全酒店開展“對客服務(wù)承諾”的活動，從開始策劃到對客服務(wù)承諾活動實施方案的擬定時間很緊，并由我來負責(zé)，很快就擬定成稿交老板審批。面對由我寫的《對客服務(wù)承諾實施方案》，老板第一次批評了我。提出了很多細節(jié)的問題，比如為什么不制定違諾的賠償規(guī)定，為什么不制定違諾處罰規(guī)定等等的一些相關(guān)規(guī)定，當時的感覺無地自容，不細心工作就會給以后的活動帶來諸多的不便。通過此事對我的感觸很深，做任何事要認真細致，才會發(fā)現(xiàn)問題，才會從中找到工作的樂趣。
小事成就大事，細節(jié)成就完美。海爾總裁張瑞敏說：什么是不簡單?把每一件簡單的事做好就是不簡單;什么是不平凡?能把每一件平凡的事做好就是不平凡。聯(lián)系到我們的酒店管理中也是一樣，酒店的服務(wù)工作就是由一件又一件的小事構(gòu)成的，因此我們的工作就是認真做好每一件簡單的事，包括給客人提行李，開車門，斟倒酒水…..這樣一點點的小事，其中也包含著很多學(xué)問，比如開車門怎樣開的使客人感覺方便，為什么用手擋住車門框等等，包含了很多服務(wù)的細節(jié)。至今為止服務(wù)承諾的實施得到客人的認可，其中包含著全體員工對工作和業(yè)務(wù)的認真鉆研。就象我們前臺承諾5分鐘結(jié)賬，這其中包含多少細節(jié)的工作?服務(wù)員要在3分鐘之內(nèi)準確無誤的查好房間，收銀員在2分鐘之內(nèi)打好賬單為客人結(jié)賬，這其中的細節(jié)工作是要靠員工的認真負責(zé)的工作態(tài)度和技能的訓(xùn)練而成的。細節(jié)凝結(jié)效率，細節(jié)產(chǎn)生效益，因此我們在工作中注意細節(jié)就會使客人滿意。
管理書籍讀后感（熱門17篇）篇八
最近對物流管理專業(yè)很感興趣，逛了幾家書店，找到了幾本適合物流專業(yè)的書，做一個簡單的總結(jié)。
中國物流與采購信息化優(yōu)秀案例集--中國物流與采購聯(lián)合會。
物流配送工程管理技術(shù)及其設(shè)計應(yīng)用--劉昌祺張立東周向陽。
木材倉儲保管與作業(yè)--主編許恒勤劉洋。
倉儲物流與運營實務(wù)--王儉廷。
供應(yīng)鏈管理-香港利豐集團的實踐(第二版)-利豐研究中心。
標準匯編--中國物品編碼中心，中國標準出版社第四編輯室--中國標準出版社。
香港利豐，給外資在亞太搞得采購及生產(chǎn)供應(yīng)鏈還是很牛的，雖然國內(nèi)相關(guān)生產(chǎn)企業(yè)利潤被壓的狠。
這本書的概念劃分的不錯，結(jié)構(gòu)分類我很喜歡，對很多名詞淺嘗輒止，很中肯，入門不錯。
劉昌祺的書總是不錯，這本書從工程到管理，到實際案例都有涉獵，很多新創(chuàng)的圖表，案例挺不錯的。
管理書籍讀后感（熱門17篇）篇九
雖然本書所介紹的是如何在工作中成為一個卓有成效的管理者，但在現(xiàn)實生活中，我們也越來越多地參與到管理中來。在班級里，社團里，與他人的合作中，點點滴滴都在考驗我們的管理技能。透過這本書，我了解到，無論我們扮演的角色為何，我們都必須讓自己卓有成效，如書中某句話所言：由平凡人來做不平凡的事業(yè)。
感觸最深的是關(guān)于“貢獻”的說法。在生活中，很多時候，很多人在自己所處的位置上庸庸碌碌，茫然不知所措。若是懂得時常自?。何夷転樗耍瑸榻M織貢獻什么，那么困境也就逐漸明朗，態(tài)度也日益積極。是的，這是一個講求貢獻的時代，作為下屬的需要思考如何幫助上司做得更好，而上司則需思考如何發(fā)揮下屬的長處。唯有如此，組織才能前行在發(fā)展的道路上。亦正是：你不是一個人在戰(zhàn)斗。學(xué)習(xí)如何讓自己更卓有成效，謀求的不僅是個人的一枝獨秀，而是團隊的蒸蒸日上。
品味經(jīng)典，與大師進行穿越時空的對話，總是能讓人在字里行間發(fā)掘到閃光的智慧，在博大精深的管理學(xué)面前，我們?nèi)耘f是稚童，而各位大師帶領(lǐng)我們通往深處。
管理書籍讀后感（熱門17篇）篇十
中國傳統(tǒng)文化是一種理性的文化，越是科學(xué)發(fā)達，人們的'文化水準提高，認識能力增強的情況下，越是有利于中國傳統(tǒng)文化的傳播。在人們沒有文化愚昧的情況下，中國傳統(tǒng)文化是不易推廣與傳播的，因為它不具備傳播這種文化的軟件和硬化。在中國歷史上，無論什么時候，哪一個封建王朝都沒有真正徹底的貫徹中國傳統(tǒng)文化，所以，中國的傳統(tǒng)文化從來都沒有像《圣經(jīng)》文化和《古圣經(jīng)》文化那樣，左右一個國家的政治經(jīng)濟的命運。
所有的中華兒女們，讓我們把中國傳統(tǒng)美德送往世界的每一個角落。
管理書籍讀后感（熱門17篇）篇十一
《ceo的海軍陸戰(zhàn)隊：最近新類型管理書中最出色的一》。
《c行銷：廣告行銷藝術(shù)》。
《不能讓下屬知道的：管理模式》。
《從員工到老板的五個步驟：一本奉獻給有野心員工》。
《從小事做起：杰出青少年課堂》。
《從勝利走向勝利：以少勝多的管理法則》。
《冰點的思考：像經(jīng)濟學(xué)家一樣思考》。
《出位：海信pbi――產(chǎn)品同質(zhì)化時代制勝五步法則》。
《創(chuàng)業(yè)中國：海歸精英50人》。
《創(chuàng)傷也是一種成熟：學(xué)會把事情看穿懂得割舍》。
《創(chuàng)富之父的17堂經(jīng)典課：讓你財富倍增的能量之源》。
《創(chuàng)新何來：卓越領(lǐng)導(dǎo)者的橫向思維技巧》。
《別讓上司抓住把柄：完美職場生存30天條》。
《辦公室政治：白領(lǐng)生存法則》。
《北大畢業(yè)生如何求職：為高校畢業(yè)生點睛指路》。
《變成有錢人并不難：著名理財師手把手教你學(xué)理財》。
《處世手冊》。
《奔跑的蜈蚣：以考核促進成長》。
《寵信你的員工：有效的管人藝術(shù)和觀念》。
《差距在哪里：全球財富精英的傳奇歷程》。
《巴比倫富翁的理財課：有史以來最完美的致富圣經(jīng)》。
《成為更出色的經(jīng)理》。
《成功從底層開始》。
《成功金字塔》。
《成功金字塔的15個臺階》。
《成就你一生的100個哲理》。
《成就可以更大》。
《成熟讓你如此美麗：做有魅力的妻》。
《成長力：尋求解決企業(yè)成長問題》。
《成長維生素：影響青少年的99個哲理故事》。
《成長：微軟小子的教育》。
《把人搞定：辦公室通關(guān)密碼》。
《把冰箱賣給愛斯基摩人：300家公司凱覦的ceo》。
《把斧頭賣給美國總統(tǒng)：沒有什么不可能》。
《比強者更強》。
《畢業(yè)那天我們一起失業(yè)》。
《愛恨國企》。
《暢銷謊言：對錯位工作觀念的重磅批判》。
《白酒風(fēng)云：市場變局下的企業(yè)應(yīng)對與人物解讀》。
《白領(lǐng)：優(yōu)秀企業(yè)的文化和機制》。
《百年老店是怎樣煉成的：中國版的《基業(yè)常青《。
《百度――如此專注：百度成功內(nèi)幕》。
《禪系列-幸福在心：幸或是不幸的含義》。
《聰明員工遇上糟糕老板：職場安全手冊》。
《背著黃金做賊：直銷灰幕》。
《菜根譚的智慧：咬得菜根，百事可做》。
《財富第五波》。
《超級模仿：你確實不需要重新發(fā)明輪子》。
《闖蕩大公司》。
《霸氣的力量》。
《28歲成為億萬富豪：感動中國的財富傳奇》。
《2號人物》。
《erp123：用友erp系列叢書》。
《erp與企業(yè)管理：理論、方法、系統(tǒng)》。
《erp制勝：有效駕馭管理中的數(shù)字》。
《e嘴秀》。
《個體的崛起：歐洲首席管理大師談自主性管理》。
《二八法則：人生和商場杠桿原理》。
《公司定位》。
《公司權(quán)力：走出貪權(quán)的人性之惡》。
《公司船：讓員工與企業(yè)實現(xiàn)雙贏》。
《共好：為管理者提供指南》。
《動態(tài)開場與激活：101個使課堂充滿活力的技巧》。
《告訴老板你真棒：改變打工命運的寶典》。
《國富論-斯密》。
《多走一步就是天堂：《勵志經(jīng)典》系列之三》。
《大兵別哭：打造高績效健康團隊》。
《大學(xué)時期要做的50件事：當代大學(xué)生成長必讀》。
《大學(xué)畢業(yè)等于零？》。
《大學(xué)生求職攻略寶典：在校大學(xué)生必讀》。
《大話西游團隊：打造高績效團隊的奧秘》。
《大象和鼴鼠：老板和員工的職場博弈》。
《大敗筆：34個最新的營銷失敗案例分析》。
《大長今勵志啟示：讓人在娛樂中受到教育》。
《大長今女性勵志》。
《富女錢經(jīng)月月紅：女性理財專家》。
《富爸爸?銷售狗：富爸爸系列叢書》。
《富爸爸商學(xué)院：富爸爸系列叢書》。
《富爸爸大預(yù)言：富爸爸系列叢書》。
《富爸爸成功的故事：富爸爸系列叢書》。
《富爸爸投資指南：富爸爸系列叢書》。
《富爸爸財務(wù)自由之路：富爸爸系列叢書》。
《富爸爸，窮爸爸：富爸爸系列叢書》。
《寡頭》。
《對弈：卡爾波夫與費黎宗為你點破商戰(zhàn)迷津》。
《工作中的七美德和七宗罪》。
《帝王用人的學(xué)問：中國歷代帝王用人哲學(xué)》。
《底線―通過人員與組織創(chuàng)造價值：改善企業(yè)的業(yè)績》。
《當和尚遇到鉆石：一位佛學(xué)博士叱咤商界的密碼》。
《待人用人恰到好處：把握好平衡處事的智慧》。
《感謝折磨你的人》。
《房地產(chǎn)神曲：一個暴利行業(yè)的真相和博弈》。
《拱出銀行的小豬：個人理財投資竅門》。
《搞掂魔鬼上司：一本跨越人生壕溝的指導(dǎo)手冊》。
《敢想敢干：中國100首富的財富精神》。
《洞悉先機：全球化的六個方面》。
《登頂：商界領(lǐng)袖攀登高峰的九個故事》。
《短命：一個兩歲公司衰亡的細節(jié)與分析》。
《第五項修煉：塑造新我的故事》。
《第四波管理》。
《管好你的嘴：教你如何用嘴去做人》。
《管理就這么簡單：回歸管理的真諦》。
《管理者必知的22個硬道理：保持基業(yè)常青的管理》。
《給女性勇氣的巧克力》。
《給女性幸福的巧克力》。
《給女性心靈的巧克力》。
《給女性精神的巧克力》。
《締造中國富豪：盛大成功之迷》。
管理書籍讀后感（熱門17篇）篇十二
一家企業(yè)能不能做強做大，不但要有好產(chǎn)品、好的人才，而且更需要有好的文化管理，沒有文化的企業(yè)注定沒有生命力，沒有競爭力。最近，這個月讀了《文化管理》之后，感觸頗多！
文化管理是企業(yè)價值觀的延伸；是企業(yè)在生存和發(fā)展過程中自然形成的行業(yè)準則和思維習(xí)慣；是一種只可意會，不可言傳的感受，只要一個人在一個地方呆得長，慢慢地就會受到這種文化的感染。然后融入這種文化。制度不是文化管理，口號不是文化管理，標語不是文化管理，凡是企業(yè)內(nèi)摸得著、看得見可以復(fù)制的東西都不是文化管理。文化管理是在企業(yè)內(nèi)說不清、道不明、摸不著、看不見，但是大家都能感受到的一種行為準則，思維習(xí)慣。
每位員工都渴望成為一名優(yōu)秀的員工，渴望得到別人的支持和贊賞，《文化管理》為我們每一位員工指明了努力的方向。優(yōu)秀員工的標準是：以更快、更好、更優(yōu)為目標，以主動、責(zé)任、團隊、原創(chuàng)為工作作風(fēng)，以干事的激情、肯干事的態(tài)度、干成事的膽略為事業(yè)目標。
第一、干工作必須有著積極、主動的態(tài)度。一個人的工作態(tài)度折射出他對人生的態(tài)度，而人生態(tài)度決定著一個人可能取得的成就，工作就是生命的投影。一個天性樂觀，對工作充滿熱情的人，無論他眼下是在基層，還是在作為經(jīng)理、老總，都會認為自己的工作是一項神圣天職，并懷著濃厚的興趣，把自己喜歡并且樂在其中的事情當成使命來做，就能發(fā)掘出自己特有的能力。其中最重要的就是保持一種積極的心態(tài)，即使是辛苦枯燥的工作，也能從中感受到價值。
第二、無論做何工作，必須竭盡全力，這種精神的有無可以決定一個人日后事業(yè)的成功與否。如果能以火焰般的熱誠充分發(fā)揮自己的特長，那么不論所做的工作怎樣，都不會覺得勞苦，即使做最平凡的工作，同樣也可以成為最精巧的員工。這就告訴我們，要處處以主動、努力的精神來工作，這樣即使在平庸的職業(yè)中，也能干出一番偉大的事業(yè)。關(guān)注細節(jié)，每天將日常工作做到專業(yè)，在日常工作中不斷的學(xué)習(xí)，遇到困難不斷的創(chuàng)新，并持久堅持下去。
孔子云：“吾一日當三省吾身?！痹诟髯缘膷徫簧?，我們每天都應(yīng)捫心自問，今天我努力工作了嗎？真正做到盡職履責(zé)了嗎？公司的各項制度要求都認真貫徹執(zhí)行了嗎？唯有如此，我們才能不辱使命，才能敢于問責(zé)，才能不斷進步，才能在推動企業(yè)又好又快的發(fā)展中體現(xiàn)個人價值和生命意義。
最后，謹以保爾柯察金的名言與大家共勉：人的一生應(yīng)當這樣度過，當回首往事時，他不會因為虛度年華而悔恨，也不會因為碌碌無為而羞愧。讓我們牢記董事長的教誨和該書的精髓，勇敢地肩負起應(yīng)盡的責(zé)任，把有限的生命投入到公司無限的事業(yè)中去！
管理書籍讀后感（熱門17篇）篇十三
記得剛拿到此書，酒店管理四個字引入眼簾。180個案品析，深深吸引了我。作為酒店管理的一名學(xué)生，我覺得此書值得深入閱讀。本書涵蓋了經(jīng)營、服務(wù)、營銷、設(shè)計、前臺、財務(wù)、工程、餐飲、人力資源、安全保衛(wèi)、企業(yè)文化等各方面，幾乎展現(xiàn)了酒店管理的全貌。中國酒店行業(yè)正在趨于成熟，但決不是完美。盡管早在二十世紀，中國酒店管理模式引進日本的tqc概念，以及發(fā)達國家所采用的cs理念。為了酒店的規(guī)范化、標準化，我們依據(jù)酒店的設(shè)施、服務(wù)以及顧客滿意率，將酒店劃分為不同星級酒店。其目的，在于激勵行業(yè)競爭，促進行業(yè)發(fā)展，帶動產(chǎn)業(yè)效益。
酒店管理需要深厚的文化底蘊，以及員工的高位素養(yǎng)。酒店的管理層次一般都呈金字塔形式，從塔底到搭頂，由寬到窄。管理的幅度則是越往上層，管理難度越大，管理的幅度越小。國內(nèi)比較常見的酒店管理是直線職能制管理，在該管理體制中，任何一級領(lǐng)導(dǎo)、管理人員、服務(wù)員都要明確自己的業(yè)務(wù)范圍、工作職責(zé)及本人應(yīng)該具有的工作技能和知識。
在日常的酒店管理工作中，我們時刻牢記顧客至上的理念。圍繞這一宗旨，我們不斷的完善酒店的管理制度。我們所做的一切都是圍繞這一點。一系列的制度變革、人員培訓(xùn)、激勵獎懲、餐飲監(jiān)制，都為完成一流酒店的目標。在書中我也讀到許多對酒店管理細化分則的案例。這些案例里面，我看到了酒店的細節(jié)，也看到了酒店的恢宏浩大；我領(lǐng)略了酒店管理人員的賞罰分明，也看到了酒店管理人員的人情味；我看到了qc小組的努力，也看到了qc小組活動碩果。
當今社會，不再是做短期的個體酒店，連鎖酒店是發(fā)展的必然趨勢。作為一個大企業(yè)集團，就必須做到規(guī)范化、制度化。企業(yè)需要更多的高素質(zhì)人才。記得書中曾講過，如果一個五星級酒店人員沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，那么酒店其實和菜市場無異。本書中講的最多的就是顧客與酒店之間的相互利益關(guān)系。顧客享受酒店的服務(wù)，而酒店從顧客身上獲得經(jīng)濟效益。于是，酒店在追求的利潤的同時，還要處理顧客的滿意度問題。對于一系列的應(yīng)急事件，就需要我們酒店管理人員能夠注意細節(jié)，處理得當。
記得一個案例是這樣，有個顧客為他的生意合作伙伴預(yù)訂酒店房間。而此時也正是旅游旺季。然后就預(yù)訂了兩天的房間。然而合作商因故推遲一天來。于是這位顧客就前往酒店表明想退掉預(yù)訂房間。然而由于涉及酒店授權(quán)問題，而且酒店不想失去訂單。更是想出了住三天打折的方法，但是顧客執(zhí)意退訂。最后大堂經(jīng)理也沒有全額退訂，既造成了訂單的損失，也造成了酒店的聲譽的損壞。正值旅游旺季，退訂的房間也有可能會有顧客入住。而且這位顧客是常住的顧客介紹過來，這樣對酒店的負面影響也是極大的。所以，酒店對于授權(quán)這方面，一定要做到靈活應(yīng)變，既要有章可循，有法可依，又要給予員工松張有度的制度條例。這一樣對于酒店的管理才能更上一層樓，才能確保酒店優(yōu)質(zhì)的星級服務(wù)。管理層，基礎(chǔ)服務(wù)層，相互聯(lián)通，時刻保持信息暢通，急事果斷的決策，往往是對酒店管理人員的一種挑戰(zhàn)，同時也是酒店管理人員應(yīng)該具備的基本素質(zhì)。
與顧客打交道，作為酒店管理人員最重要的是要注重細節(jié)。有一個案例講到服務(wù)員請動大廚賠禮道歉。這個故事講的是：一位賓客在參加某五星級酒店舉行的一次雞尾酒宴會。當時，他與朋友正邊吃邊聊，嘴里突然咔嚓一聲，咬到了一小塊鐵皮，于是招來服務(wù)員，告訴他點心里面小鐵片，服務(wù)員立即十分內(nèi)疚的表示道歉?？腿丝吹狡湔J真道歉的樣子，自己也沒有受傷，也就沒在說什么，也不打算投訴了。服務(wù)員向賓客道完歉便離去了，這位顧客以為這件事就這樣結(jié)束了。但是令他吃驚的大約過了五分鐘，服務(wù)員竟然帶來廚師向他表示歉意。這家酒店如此鄭重其事令客人感到極受尊重。這家酒店之所以能夠成為著名的五星級酒店，其關(guān)鍵不再與不會出現(xiàn)任何差錯，而是在于其面對差錯，面對客人抱怨時的態(tài)度。每個員工都能以尊重客戶權(quán)益的態(tài)度去面對差錯，這就是五星級的品味。就能自然地把酒店的產(chǎn)品與服務(wù)推到爐火純青的境界。五星級品味的形成來自管理制度的熏陶，來自各級領(lǐng)導(dǎo)的形式風(fēng)格的感召，這就是企業(yè)文化的源頭。這家五星級飯店“位卑言輕”的服務(wù)員能叫“位高權(quán)重”的大廚負起責(zé)任，這就是酒店業(yè)內(nèi)按傳統(tǒng)“行規(guī)”是不可思議的事。但是，這位服務(wù)員做到了。從根本上打破了常規(guī)的管理制度和企業(yè)文化的強力支持。事實上，要真正在激烈的市場競爭中把高境界服務(wù)落實到實處并非易事。
高境界品質(zhì)管理目標的落實必須由優(yōu)良的企業(yè)文化與嚴謹?shù)墓芾碇贫葍烧呦嗷プ饔貌拍芨偩蛊涔Α?/p>
由于酒店設(shè)施經(jīng)常供顧客使用，也就難免會發(fā)生設(shè)施設(shè)備的損失。此時，我們就會遇到問責(zé)的問題。到底是顧客賠付，還是酒店設(shè)備陳舊所引起的疲勞損壞。書中有一個案例是這樣的。早上，某酒店總服務(wù)臺，以為女客人與正在辦理退房的服務(wù)員發(fā)生爭執(zhí)了。這位手里拿著火車票的客人著急地，好像又很無奈地對服務(wù)員說：“你們抓緊點，不就是50元錢嗎？我給你們！”客人將五十元錢遞給了服務(wù)員轉(zhuǎn)身疾走，把總臺的一聲“小姐，您的50元發(fā)票”甩在身后。在進入出租車前，她撂了一句讓大堂經(jīng)理目瞪口呆的話：“不就是50元錢嗎？說什么我下次也不住這了?！碑斶@件事在辦公室例會上通報，總經(jīng)理在經(jīng)理會議上提出三個問題供與會人員討論：第一，吹風(fēng)機到底什么原因損壞？第二，賠償200元至50元依據(jù)是什么？在緊急情況下，總臺服務(wù)員處理類似情況有多大權(quán)限？誰在扯皮？第三，如果不讓客人支付賠償金的話，后果是什么？針對這幾個問題，有關(guān)人員在復(fù)查客房內(nèi)吹風(fēng)機后，發(fā)現(xiàn)上述房客內(nèi)的吹風(fēng)機按鈕損壞，并不是客人的原因，而是設(shè)備上的原因。對此，飯店管理層提出了三點改正意見：一按照客人登記地址將50元郵寄給客人；二賠償經(jīng)額由總臺說了算，客房部服務(wù)員只是做一個參考，賠不賠償由總臺說了算；三對于此類問題，只要投訴大堂經(jīng)理處，大堂經(jīng)理可以全權(quán)處理，盡量讓客人滿意。酒店客房用品和設(shè)施損壞的賠償較為復(fù)雜，在管理上應(yīng)采取分類處理、尺度設(shè)置和適度授權(quán)方式。賠償既要掌握原則，又要視情況靈活處理，切不可采用酒店單方面設(shè)定的格式條款。管理者不能重復(fù)的犯同樣的錯誤。人非圣賢，孰能無過？但是犯了錯誤之后的反省非常的重要，也是一個管理者成長的`重要步驟。一個管理者第一次犯錯誤可能是不知道，可以原諒，第二次犯錯誤可能是因為不小心，也可以寬恕，但是如果第三次犯同樣的錯誤就只能說是故意，而不能得到原諒。不怕犯錯誤，怕的是不總結(jié)，不反省。明知道是錯誤不去改正，這樣就很可怕。
此書，還講了許多關(guān)于顧客的案例。有顧客賒賬、員工獎懲、酒店改造、員工跳槽、押金處理、誤叫客人起床等等許多實際情況常常發(fā)生的問題。再此我也就不再一一列舉。此書貼近實際，聯(lián)系生活。為我們呈現(xiàn)了一個酒店真實場景。以敘述的口吻，一個個連串的故事。故事情節(jié)真實，引人深思。身為一個酒店的管理人員。不論哪個部門，都要時刻保持信息暢通。不能以偏概全，斷章取義，更不能優(yōu)柔寡斷。有時候時間也需要時刻為顧客精打細算。不能因為小事，耽擱了客人的寶貴的時間。何時何地，我們都應(yīng)該遵從公司身為企業(yè)文化，公司的辦事章程靈活應(yīng)變。與此同時，作為一個酒店管理人員，自身的形象極為重要，首先必須給人留下比較嚴肅而親近的感覺，那么就要不斷提升自己的形象，頭發(fā)要干凈整潔，不應(yīng)該留長指甲，保持職業(yè)可人的笑容。在解決問題的時候，要時刻謹記要做到讓顧客滿意，尊重顧客。
管理書籍讀后感（熱門17篇）篇十四
諾基亞處理部件供應(yīng)問題的首席管理人員考豪能得知飛利浦要停產(chǎn)一周的消息當天，就要求考察飛利浦，但是飛利浦拒絕了。在隨后的一個星期里，諾基亞開始每天詢問飛利浦公司工廠恢復(fù)的情況。情況迅速反映到了諾基亞公司高層，諾基亞手機分部總裁馬蒂·奧拉庫塔在赫爾盧基會見飛利浦方面有關(guān)官員的時候，把原來的議題拋在一邊，專門談火災(zāi)問題，他還特別說了一句話：“現(xiàn)在是我們需要下很大的決心來處理這個問題的時候了”。
得知飛利浦兩周不能解決問題時，諾基亞召集了中國、芬蘭和美國諾基亞分公司負責(zé)采購的工程師、芯片設(shè)計師和高層經(jīng)理共同商討怎樣處理這個棘手的問題，一起討論解決方案。
為了應(yīng)急，諾基亞迅速地改變了芯片的設(shè)計，經(jīng)過考豪能的不懈努力，他們找到了日本和美國的供應(yīng)商，承擔生產(chǎn)幾百萬個芯片的任務(wù)，而從接單到生產(chǎn)只有5天準備時間。
愛立信反應(yīng)遲緩而錯失良機。
與諾基亞形成鮮明對照的是，愛立信反應(yīng)要遲緩得多，顯然對問題的發(fā)生準備不足。愛立信公司幾乎是和諾基亞公司同時收到火災(zāi)消息，但是愛立信公司投資關(guān)系部門的經(jīng)理說，當時對愛立信來說，火災(zāi)就是火災(zāi)，沒有人想到它會帶來這么大的危害。當火災(zāi)發(fā)生的時候，很多高級經(jīng)理們剛剛坐上新的位置，還不熟悉火災(zāi)會造成多大的影響，也沒有什么應(yīng)急措施。
2000年7月，愛立信第一次公布火災(zāi)帶來的損失時，股價在幾小時內(nèi)便跌了14%。此后，股價繼續(xù)下跌不止。這時，愛立信公司才開始全面調(diào)整了零部件的采購方式，包括確保關(guān)鍵零部件由多家供應(yīng)商提供。
火災(zāi)后遺癥在2001年1月26日達到了高潮，飛利浦公司的官員說：實在沒有辦法生產(chǎn)愛立信所急需的芯片，"已經(jīng)盡了最大努力"。愛立信公司突然發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)跟不上了，幾個非常重要的零件一下子斷了來源。而在20世紀90年代中期，愛立信公司為了節(jié)省成本簡化了供應(yīng)鏈，基本上排除了后備供應(yīng)商。當時，愛立信只有飛利浦一家供應(yīng)商提供這種無線電頻率晶片，沒有其他公司生產(chǎn)可替代的芯片。在市場需求最旺盛的時候，愛立信公司由于短缺數(shù)百萬個芯片，一種非常重要的新型手機無法推出，眼睜睜地失去了市場。愛立信公司主管市場營銷的總裁簡·奧沃柏林說："可惜的是，我們當時沒有第二個可選擇方案。"面對如此局面，愛立信公司只得宣布退出移動電話生產(chǎn)市場。
諾基亞的努力沒有白費，手機生產(chǎn)趕上了市場需求的高潮，生產(chǎn)按期完成。利用火災(zāi)給愛立信公司帶來的困難，諾基亞公司奠定了在歐洲市場的主導(dǎo)地位，擴大了在全球手機市場的市場份額。當時，諾基亞的市場份額已經(jīng)達到30%，而一年以前還只是27%，愛立信的市場份額為9%，一年以前則是17%。從一定意義上講，正是這場危機使諾基亞從愛立信的手中搶奪了3%的市場份額。
管理書籍讀后感（熱門17篇）篇十五
在當下一個充滿競爭的社會，企業(yè)為了有更好的生存和發(fā)展，必須不斷提高競爭力，而如今任何一個國營企業(yè)、民營企業(yè)、合資企業(yè)、獨資企業(yè)等等，都離不開一個重要的資源------人力資源。人力資源管理貫穿于人力資源整個過程，合理的運用，有利于促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行，更有利于調(diào)動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率。
看完《組織行為學(xué)》，我認為它是一門比較實用的課程。它是管理科學(xué)中的一門分支學(xué)科，以組織系統(tǒng)及其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。
學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；有助于組織變革和組織發(fā)展。
一、對激勵機制的概述。
《組織行為學(xué)》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵原理。所產(chǎn)生的激勵機制是領(lǐng)導(dǎo)和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段（方法）。
所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機構(gòu)，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標的動機，產(chǎn)生實現(xiàn)目標的的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應(yīng)的獎酬，強化自己的行為。
二、激勵機制在團體中的具體應(yīng)用實例。
國內(nèi)外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。就我知道的幾個具體例子對此進行闡述。
這是國外和國內(nèi)兩個比較著名的公司所運用的激勵機制。各人覺得它們很好地體現(xiàn)了激勵機制在具體工作中的應(yīng)用。在品讀《組織行為學(xué)》之前，我對以下這些例子不太注意。但現(xiàn)在通過這兩個例子，更加使我了解到組織行為學(xué)中激勵機制的要點。
分，一半獎勵他在自己的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻。如果自己部門業(yè)績很好，但對公司發(fā)展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識?！拔蚁Ｍ麊T工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：‘我不喜歡這個想法，但那個主意非常好’。這樣的交流更有創(chuàng)意。”在今天ge的各個部門，每當公司取得一些成績，他們都會把生產(chǎn)線停下來，大家一起出去慶祝。ge公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡。卡中對領(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標、視變化為機遇以及適應(yīng)全球化。這些價值觀都是ge公司進行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標準。
接下來要談的是聯(lián)想集團。它是側(cè)重于以業(yè)績?yōu)橹亍Ｂ?lián)想是一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當級別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。
聯(lián)想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有。
1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實聯(lián)想每一個事業(yè)部的規(guī)模，都相當于一個中型it企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當?shù)?。當然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了?，F(xiàn)在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術(shù)人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。
在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。
為突出業(yè)績導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環(huán)。確實，在it企業(yè)必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。
在ge公司和聯(lián)想集團的激勵機制中我們可以看到一個共同點，那就是員工的業(yè)績考評制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來，將正激勵與負激勵結(jié)合起來，實行末位淘汰制度；所不同的是，ge公司更偏重于激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團則是力爭體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。這些，都是《組織行為學(xué)》中激勵機制在不同背景的組織內(nèi)靈活應(yīng)用的最好實例。
三、領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響。
我注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴重。這緣于我所聽到的一件事和看到的一則新聞。
我曾經(jīng)聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進過監(jiān)獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強的人，領(lǐng)導(dǎo)為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當有部分員工知道他的過去后，領(lǐng)導(dǎo)就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進過監(jiān)獄’而對他產(chǎn)生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他?！?/p>
而事實證明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應(yīng)了“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響”。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。
人是經(jīng)濟動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。對這個事例來說，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關(guān)鍵因素——領(lǐng)導(dǎo)的言行是不可忽視的。一次不恰當?shù)呐u，一場不該有的爭吵，就很有可能對一名員工產(chǎn)生傷害。這是激勵機制中“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行”對個體影響的一個活生生的反例。
管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進入角色，被環(huán)境同化的。如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常大手大腳，揮霍浪費，甚至貪污腐化，那么下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅強的大廈也會傾塌，再宏偉的基業(yè)也會毀滅。
這就是我要說的第二個例子：1997年9月，一個分布在16個國家、擁有461家企業(yè)、年收入達5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產(chǎn)！
公司創(chuàng)始人阿信當年挑著扁擔賣蔬菜，后來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創(chuàng)業(yè)之初就遇到重創(chuàng)，1950年的一場大火將其辛苦經(jīng)營多年的蔬菜鋪燒個精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領(lǐng)大家重新干。由此而出的“扁擔精神”成了公司文化的重要組成部分，成為領(lǐng)導(dǎo)和員工們奮斗的精神指南。
盡管破產(chǎn)原因是多方面的，譬如，世界經(jīng)濟“大氣候”的影響，決策的失誤等等。但比較關(guān)鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的匯報是假的，財務(wù)報表是假的，公司的繁華是假的。和田一夫本人因為丟了“扁擔精神”，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費天文數(shù)字的錢在香港置了豪宅，并常年在那里享福。
特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進去而把房頂打開，用直升飛機吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當緊，更重要的是，老板的行動深深地“感染”了公司的每個管理人員和普通員工，大手大腳之風(fēng)也日漸興盛起來，什么公司創(chuàng)始人阿信挑著扁擔賣蔬菜留下的“扁擔精神”統(tǒng)統(tǒng)拋到了九霄云外。在這種情勢下，公司的大塌方——破產(chǎn)，也就難以避免甚至有點勢不可擋了。最后，直到破產(chǎn)，和田一夫才幡然醒悟，可大勢已去。
由此可見，領(lǐng)導(dǎo)階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個團隊。而整個團隊的氛圍及行為直接決定著團隊的最終命運。因而，把握“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響”是件非常關(guān)鍵和重要的工作。實質(zhì)上，以上領(lǐng)導(dǎo)者的語言和行為，都是在無意中“激勵”（當然是不良的“激勵”）員工從而影響員工及其團體?？磥?，在實行激勵原機制中，對于語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導(dǎo)致的后果確是相當嚴重。以上二例，一例毀人，一例毀業(yè)，皆因于此。
四、透過此書我認為國內(nèi)中小民營企業(yè)應(yīng)該注意的幾點：
我們在工作中有的時候會發(fā)現(xiàn)員工們走過場，開小差，等著別人交代任務(wù)，提供低的客戶服務(wù)，墨守成規(guī)，不求上進；有的員工戳一下才跳一下；為什么員工們會有如此的行為能？為什么他們不能積極主動地去完成相關(guān)的工作呢？為什么員工怕麻煩，覺得客戶或其他部門對他們是一種打攪？因為我們的員工缺乏動力！只要將激勵植入組織自身，動力才能夠持續(xù)。激勵就是最好的催化劑。激勵的方法大致可以分為兩大類：正激勵和負激勵。只有真正掌握激勵的尺度，才能發(fā)揮員工的積極性和表率性，使企業(yè)充滿活力，在市場中更具有競爭力，才能更多的為社會做貢獻。
負激勵會給工作帶來相反的動力，使得員工工作更加消極和抵觸，會大大降低工作的效率。但是要明確的一點是，并不是所有的負激勵因素都會降低效率，而是正確應(yīng)用和把握負激勵因素的尺度，所謂的負激勵因素在正確的應(yīng)用下同樣會轉(zhuǎn)變成正激勵因素。以下是在實際工作中發(fā)生的負激勵因素：
1.多余的規(guī)定。
已廢除和多余的規(guī)定不能及時通知相關(guān)部門，直接造成員工做無用功，等最終核算的時候發(fā)現(xiàn)用的是已廢除的規(guī)定，為了確保數(shù)據(jù)準確，必須用新規(guī)定核算，員工再把以前年度的數(shù)據(jù)整年的統(tǒng)計，不僅給員工帶來了很大壓力，同時更是公司的損失。應(yīng)該在下達相關(guān)新規(guī)定時通知與規(guī)定有關(guān)的部門，并及時廢除舊的規(guī)定制度。不論是的新的規(guī)定制度和廢除的都應(yīng)裝訂成冊來備查。已有的全部規(guī)則至少也應(yīng)當一年總結(jié)一次。無助于實現(xiàn)目標的規(guī)定，應(yīng)當立即刪除。另外，還應(yīng)當對規(guī)章手冊進行嚴格的校訂，以刪除多余規(guī)則，并使余下的部分明確化。這樣大大減小了人力資源的浪費，以最低的資源消耗來達到預(yù)定的目標。
2.內(nèi)部競爭。
有的內(nèi)部競爭都會引發(fā)上述的情況，例如在各個班次之間搞安全競爭評比，直接將責(zé)任落實到班組領(lǐng)導(dǎo)，而不僅僅是車間一二線領(lǐng)導(dǎo)和公司安全員的身上，將獎勵和處罰也同時落實到班組領(lǐng)導(dǎo)，而不是車間。在各個車間的班組間進行安全榮譽評比，把安全觀植入每一個員工的心中。所以負激勵因素，只要找到真的發(fā)現(xiàn)同樣會激勵員工的激情和動力。
3.批評。
理論上批評是一種消極的溝通，無論使用口頭的批評或是其他形式的批評都是一樣，公開批評具有特別高的負激勵性。批評包括以下人生攻擊：險惡的話語（警告），輕蔑，皺眉頭，厭惡的表情等。假如人是完美無缺的，在一生中不會犯下任何的錯誤，那么理論上的無批評文化，無批評環(huán)境和無批評社會才會實現(xiàn)。但是在真正的工作中，批評對周圍的環(huán)境，員工素質(zhì)，文化程度有著直接的關(guān)系。同樣的批評應(yīng)用在不同的人群中帶來的效果都是有著巨大差異的，批評方式找到了與之對等的人群就是對他們的激勵，相反可能是消極怠工，甚至是人員的流失。
正激勵因素會激發(fā)員工的動力，在某一個特定的時期能調(diào)度起人們的潛能。讓士氣保持高昂。但是同樣要明白所謂的正激勵因素在特定的時刻會轉(zhuǎn)變成瘟疫，所以同樣要注重正激勵因素在實際過程中的應(yīng)用和效果。以下是在實際工作中發(fā)生的負激勵因素：
1.工資，獎勵。
符合市場經(jīng)濟大環(huán)境下，根據(jù)公司的實際情況制定的工資薪金標準，直接帶來的效果就是會留住人，不論是卓越還是平庸。他們愿意為公司效力，為公司的發(fā)展貢獻自己的力量，愿意與公司一起成長。但是超額的工資增加的是員工對失去工作的恐懼。工資福利能讓員工工作，但不能讓人們工作的更久，更努力，更靈活。說明工資不能解決一切。
2.溝通。
我們在日常工作，不免會犯錯誤;在部門之間配合工作時,不免會因為信息的不及時等因素造成誤會和其他錯誤和偏差。難道我們對每一件事和工作都去批評嗎？難道對每件工作的完成都去獎勵嗎？不我們不需要！在實踐工作中我們需要溝通！在真正的工作中員工不會再去談?wù)摴べY，而是會關(guān)注于工作的完成進度和完美度，為了及時的出色的完成工作。沒有那個員工愿意給自己的團隊拖后腿的，所以他們需要溝通來解決摩擦和協(xié)調(diào)。
3.關(guān)注員工。
員工并不要求一直的到關(guān)注，但是沒人愿意被人忽視。關(guān)注員工并僅僅是在住宿，飲食等物質(zhì)基礎(chǔ)的單方面行為。同時應(yīng)該關(guān)注自己部門員工的情緒，定期的了解他們的生活情況和需要解決的問題，以及對人生觀，家庭，財富的正確引導(dǎo)。對于員工的進步予以認可。讓員工的心暖起來，把公司當成是在這個社會中的家。
綜上所述，不是說負激勵因素就是錯誤的，正激勵因素就是正確的。二者之間必須相互結(jié)合使用，注重激勵方式和尺度等因素，才能脫離理論的正負激勵，在實際工作中給員工帶來動力，并會讓動力持久的存在。才能使得員工更加努力的工作，為公司帶來更大的利潤，為社會做出貢獻。
總之，我覺得對待他人不能太過嚴厲苛刻，你必須因人而異、因事而異。任何人都希望自己得到他們的肯定，應(yīng)該真誠的贊美。沒有管不好的員工，只有不完善的管理；沒有帶不好的團隊，只有不高效的激勵。必須記住你不是一個人奮斗，而是你帶領(lǐng)一群人一起奮斗，所以恰到好處地激勵他們非常重要。
管理書籍讀后感（熱門17篇）篇十六
最近閱讀了電子圖書《第一管理》，讀后我感想很深，書中一些新的安全觀、新的安全理念深深地觸動了我，讓我從中受益匪淺。
《第一管理》全文以安全責(zé)任為主線，以大量生動、通俗的例子引出安全管理的各種理念、觀點，從多方面多角度闡述了企業(yè)、管理者和員工個人應(yīng)如何搞好安全工作。在認真讀完書后，讓我深受啟發(fā)。人是萬物之靈，有了人類后我們的地球才有了勃勃生機，世界才能夠顯現(xiàn)出色彩斑斕。然而，人的生命也是十分脆弱不堪。除了不可抗拒的生老病死的自然因素以外，在我們的日常生活和生產(chǎn)活動中如果稍有不慎，生命就有可能受到威脅，有時甚至是稍縱即失。
書中的一句話老是在我的腦海中閃現(xiàn)“所有的安全問題都是管理問題，所有的事故都是可以預(yù)防的”，這句話充分說明了安全管理是安全工作的核心和關(guān)鍵。杜邦公司把所有的安全目標都定為零：零傷害、零職業(yè)病和零事故，說明其安全管理工作是相當出色的。而發(fā)生事故，一般直接原因是操作者過失、設(shè)備缺陷，但仔細分析，其中都有安全管理上的過錯、失誤的影子在里面。杜邦公司的安全管理值得我們深思呀。
“企業(yè)安全，誰該負責(zé)？企業(yè)安全，誰在負責(zé)？企業(yè)安全，怎么負責(zé)？”“為什么同樣的制度，同樣的技術(shù)，同樣的設(shè)施，有人就平平安安，有人卻事故不斷？”幾個問號，時時敲擊著我的心。我們真的不能再躺在過去的老思想、老觀念、老做法的安樂椅上沉睡了。我們必須要讓我們的員工明白：誰安全，誰生存；誰安全，誰發(fā)展；誰安全，誰幸福！企業(yè)要生存，安全是底線。我們一定要實現(xiàn)“在工作中快樂，在快樂中工作”。我呼吁：珍惜生命：從我們每個人做起、從管理者的管理理念、從崗位操作的每一個動作做起。
作為一名職工不管在什么工作崗位上都應(yīng)該具有適應(yīng)自己所做的工作的技能，對自己所做的工作都有種種的責(zé)任，那么在工作中安全同樣是您的技能和責(zé)任，提高您的安全責(zé)任和提高您的工作技能和責(zé)任是同樣重要的。所以在工程施工安全管理中，人、技能、意識等方面都應(yīng)該納入安全管理之中。
員工素質(zhì)是企業(yè)的寶貴財富，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的人力資源。培養(yǎng)具有良好素質(zhì)的職工、敬業(yè)的職工、有責(zé)任心的職工是企業(yè)的重要任務(wù)。
安全管理部門的責(zé)任是對整個施工過程監(jiān)督、判斷整個流程是否處于安全狀態(tài)，安全管理不能沒有考評、安全管理部門要對每個人、每個崗位進行考評，安全管理部門要做到制度完善、流程改進、獎罰分明。制度完善了措施到位了安全工作就能夠在有良好素質(zhì)的職工的共同能力下做好、做到位。
總之人人都是安全員，人人都是安全責(zé)任人。
管理書籍讀后感（熱門17篇）篇十七
國內(nèi)管理大師曾在一次演講中提到：現(xiàn)在的企業(yè)嚴格按照勞動分工來提高生產(chǎn)率，他對于這種做法所很反對的。他調(diào)侃道：你若問皮鞋廠里的員工誰知道怎樣生產(chǎn)一雙皮鞋，所有人都低下頭。
皮鞋廠里沒有員工會制作皮鞋，但是皮鞋卻一批批的往外運。指所以會產(chǎn)生這種問題，就是因為現(xiàn)在的企業(yè)一味的注重經(jīng)濟利潤，注重提高生產(chǎn)率采用勞動分工的方法反而忽視了人們的主觀能動性。亞當、斯密的《國富論》也曾經(jīng)提出這個問題：是該為了提高效率而分工忽視人的能動性?還是為了保持個人思想不進行分工?我認為進行分工而提高效率固然沒錯，但是應(yīng)當適當?shù)奶岣呷说闹饔^能動性，如在進行某些決策的時候采用頭腦風(fēng)暴法，鼓勵員工獨立思考，集思廣益，共同為組織做出良好決策而努力。
2、精神境界與利潤并容嗎?
答：并容。無論什么行業(yè)，能夠迅速取得可觀的利潤是上市的關(guān)鍵。但是不能一味的追求利潤而放棄了自己精神境界，為了利潤而失去自我，猶如走的太遠而忘了為什么出發(fā)，應(yīng)該兩者兼顧。以史玉柱為例：在《征途》上，史玉柱花費了大量的精力來更新版本，增加可玩的內(nèi)容。據(jù)一位在游戲中達到滿級的玩家說，《征途》幾乎每天都會有更新，每隔一段時間都會推出新的玩法。版本更新保持了游戲的新鮮度。史玉柱既做到了追求高利潤，又保持了自己精神境界的思考。
收獲。
管理的各個方面各個職能都不是分割的，它們是互幫互助的關(guān)系。不管在管理職能實施的哪個階段，另外的幾個職能都是必不可少的，比如，在實施計劃時，組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制也是必不可少的，不可孤立的看待，應(yīng)該用哲學(xué)觀點，它們是1+12的關(guān)系，應(yīng)學(xué)會融會貫通。領(lǐng)導(dǎo)也不可單純的從與員工的溝通，解決員工沖突等方面，應(yīng)結(jié)合組織行為學(xué)中個人分析，深入了解每個員工的性格、氣質(zhì)等特點，采用具體問題具體分析，針對每個員工的特質(zhì)量體裁衣，從而使員工更好的投入工作，從而提高工作積極性與勞動生產(chǎn)率。