公司通過注冊并獲得法人地位，具有獨立的經濟責任和法律地位。以下是小編為大家收集的公司總結范文，供大家參考和學習。
公司收入分配方案（優質17篇）篇一
根據企業的整體經濟效益確定可以發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。
第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金；以此類推。
部門戰略貢獻系數是表明企業各部門對企業的戰略貢獻的差異，需要企業對各部門的戰略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協作與團結，盡量不要將各部門戰略貢獻系數差別太大。比如：通過對各部門的戰略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻系數變動單位為0.1.通常各部門的戰略貢獻系數跟企業所處的`商業周期、企業戰略、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。
舉例：某企業各部門戰略貢獻系數。
舉例：假如某部門a對公司戰略貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門a的獎金系數。
1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4.
將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價值評價點數來計算），匯總。
公司收入分配方案（優質17篇）篇二
昨天，貴陽市人力資源和社會保障局就業促進處公布了選聘高校畢業生到村任職分配方案。貴陽市20選聘高校畢業生到村任職工作，經過筆試、體檢程序，確定曾柳等137人進入資格復審及組織考察，擇日由區（市、縣）進行資格復審及組織考察。
貴陽市人社局有關負責人提醒選聘生，務必保持通訊暢通，按照分配區（市、縣）要求參加政審，選聘生可登錄貴陽人力資源和社會保障網了解具體情況。
公司收入分配方案（優質17篇）篇三
鄭州市區參加小升初就近分配的總人數為57212人比去年增加1190人。其中進城務工人員隨遷子女為21505人與去年基本持平占就近分配總人數的37.59%。
鄭州市內金水區、二七區、中原區、管城區參加就近分配的總人數為37835人，其中，進城務工人員隨遷子女為15203人，與去年基本持平，占就近分配人數的40.18%。
今年，小學畢業生可以通過以下兩種辦法領取錄取通知書，第一種，在畢業小學所在區報名的，到畢業學校領取通知書;第二種，跨行政區報名和外地借讀回鄭報名、并在家庭實際住址所在區參加就近分配的，到家庭實際住址所在區中招辦領取通知書。
19日，鄭州市中招辦通報鄭州市區小學畢業生升初中就近分配工作情況。今年，市區小學畢業生升初中工作繼續堅持免試、相對就近入學的原則，目前小學畢業生升初中就近分配工作接近尾聲，8月20日至22日為發放小學畢業生錄取通知書和新生到校報到時間，8月25日學生正式上課。
就近分配比去年增加1190人。
今年，我市市區參加小升初就近分配的總人數為57212人，比去年增加1190人。其中進城務工人員隨遷子女為21505人，與去年基本持平，占就近分配總人數的37.59%。
鄭州市內金水區、二七區、中原區、管城區參加就近分配的總人數為37835人，其中，進城務工人員隨遷子女為15203人，與去年基本持平，占就近分配人數的40.18%。
需要特別提醒的是，全國中小學學籍信息管理系統已進入全面應用階段，小升初就近劃片入學的學生均要進入該學籍系統，只有經鄭州市、區中招辦統一分配和審批錄取的學生，才具有正式學籍，具備分配生資格。凡不按初中就近劃片范圍入學，或者就近劃片入學后，又自行流動的學生，初中升高中時，不具備分配生資格。
同時，按照國家有關政策，義務教育階段不允許在公辦學校之間進行擇校，家長如有擇校愿望，可選擇民辦學校。在民辦學校就讀與在公辦學校就讀享有同等待遇。
兩種辦法領取錄取通知書。
今年，發放小學畢業生錄取通知書和新生到校報到時間為8月20日~22日三天;8月25日學生正式上課。
小學畢業生可以通過以下兩種辦法領取錄取通知書，第一種，在畢業小學所在區報名的，到畢業學校領取通知書;第二種，跨行政區報名和外地借讀回鄭報名并在家庭實際住址所在區參加就近分配的，到家庭實際住址所在區中招辦領取通知書。
金水區、二七區、中原區、管城區通知書領取地點分別為：金水區利智學校(黃河路和東三街交叉口向北20米);二七區長江東路小學(長江路與碧云路交叉口南200米路西);中原區教體局教育科207室(桐柏路與棉紡路交叉口向南100米路西);管城區教育中心209房間(東大街鄭州市第一人民醫院東隔壁)。
惠濟區、高新區、經開區、鄭東新區、航空港區的通知書由各區中招辦發放。
有疑問可到接待點咨詢。
今年，鄭州市繼續堅持學校服務區域公開的原則，各學校將在顯著位置公布學校服務區域、咨詢電話、接待地點和時間等接受學生及其家長的咨詢。
市中招辦提醒廣大家長和小學畢業生，接到入學通知書后應盡快按通知書的要求報到入學，以免影響正常的學習生活。如有疑問，可于8月22日至23日到各區中招辦設立的接待咨詢點進行咨詢。
各區中招辦接待咨詢點為：金水區實驗小學咨詢電話60397762;中原區綠都城小學咨詢電話67639434;二七區長江東路小學咨詢電話66994314;管城區教育中心咨詢電話66393909;惠濟區東風路小學咨詢電話63757302;高新區長椿路小學咨詢電話18937116604;經開區教文體局招生辦咨詢電話66787050;鄭東新區鄭州市第九十六中學咨詢電話53777422;航空港區鄭州航空港經濟綜合實驗區中心學校咨詢電話8621669186199138。
公司收入分配方案（優質17篇）篇四
1、放假時間——20xx年2月19日。
公司預計在20xx年2月19日下午16：00，公司全線停止生產并打掃衛生。晚上6：00公司安排所有員工在新旺餐廳聚餐，屆時總經理到場講話，并為在場員工發放年終獎金（每人1000元）。對于提前回家的個別員工（目前上報人員由：正東、周曉、余力、劉進）公司規定工資全部結清，但不發放年終獎金。
2、工作盤點。
交盤點報告的人員在做好工作盤點報告之后，方能領取工資。
3、薪資結算。
每人年底另外多發一個月基本薪資作為獎金。
1、在開年的2月27日（初九）報到的人員中，公司將按其服務年限（中途離職者，按最近入職時間計算）報銷其單程車費，并發放開年紅包，具體核定如下：
a、服務年限在三年以下，獎金1500元，并報銷單程車費的一半；
b、服務年限在三年以上，獎金2800元，并全額報銷單程車費；
c、服務年限在五年以上，獎金4000元，并全額報銷單程車費；
d、服務年限在八年以上，獎金6000元，并全額報銷單程車費；e、服務年限在十年以上，獎金8000元，并全額報銷單程車費；f、管理人員只享受此獎勵中的'單程車費全額報銷，不享受服務年限獎金。
特別強調：
年限規定報銷車費，但不發放開年紅包。
結清。
年終放假工資一起結清。
1、針對明年生產各工序員工急缺的現象，公司決定：推薦一名熟練技術工，
獎勵500元；推薦一名普工，獎勵300元。
2、推薦人員在公司試用合格，并簽訂相關勞動合同后，視為合格推薦。其。
推薦人員獎金將在其上班三個月轉正后的當月工資中兌現。
中全額扣除。
4、此推薦獎勵截止時間為：20xx年3月15日之前。
公司收入分配方案（優質17篇）篇五
地產開發有限公司成立于xx年,在x年的發展歷程中,經歷了風風雨雨,現今已取得輝煌的成就。在20xx年中,中國的房地產行業經歷了被稱為“史上最嚴歷的調控年”,國家不斷出臺打壓房地產的政策,從認房、認貸到提高首套首付款等強硬措施,并屢次在短時間內提高準備金率與銀行利率,在相當長的時期內導致全國各地的房產成交低迷,舉步為艱,購房者信心嚴重缺失,持幣觀望情緒嚴重。廣西南寧在這樣不利的大形勢下也深受影響,市場前景幾度引起各界行業知名人士爭議。在這樣惡劣的市場環境下,xx地產在董事長xx先生的帶領下,發揚xx人的xx精神,兢兢業業,在20xx年,經歷了無數個艱苦奮戰的日日夜夜,仍然創造了傲視同業的驕人業績。
揮別20xx,即將迎來新的篇章,在展望20xx年的同時,xx公司沒有忘記為公司辛勞付出、與公司同甘共苦的員工與同仁,在新的一年到來之際,xx公司秉承著公平、公正的原則,在公司利潤中劃拔巨額資金,用于獎勵辛苦奮斗在本職崗位上的優秀員工,以期體現xx公司對同仁們的關懷與厚愛,并與公司全體同仁繼往開來,一起超越自我,創造更美好的明天!
二、方案目的。
20xx年的年終獎金分配方案不是簡單的發放年終獎勵,其發放的目的應配合公司未來的發展戰略,為實現公司、股東、員工等多方共贏的局面,本獎金分配方案應實現以下目標:。
1、通過發放年終獎金,激勵員工士氣,滿足員工的生存與發展的需要,降低內部矛盾與不公平感,并提升員工滿意度與企業歸屬感,強化對公司文化認同感。
2、通過年終獎金分配方案制度的實施,增強xx公司薪酬管理水平,使之能有效引導員工發展方向,提高員工的工作效率,降低員工流失率,特別是防止高級人才的流動,以短期激勵和長期激勵相結合的方式,吸引高級人才,從而為企業節約人力資源成本(包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本)。
3、通過將年終獎與公司業績,員人個人能力、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進行合理分配,體現公司績效考核的權威性,從獎金發放的過程中,對員工進行管理制度的在職指導,增強員工對企業績效考核制度的服從性與認同度,從而以公司戰略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰略目標的實施。
因筆者對xx公司原年終獎發放制度缺乏了解,故建議由xx公司從以下各角度對原年終獎發放制度進行分析,以得出需要改進之處,在年終獎金分配方式上有則改之、無則加勉。
xx公司薪酬激勵制度現狀之探討:。
1、xx公司原年終獎發放制度是否與公司未來的戰略目標相符?
2、xx公司原年終獎發放制度是否能提升員工工作效率與個人能力提升?
3、xx公司原年終獎發放制度是否充分體現外部與內部的公平性?
6、員工對原年終獎發放制度的滿意度如何?
7、員工對原年終獎發放制度是否充分理解?
1、年終獎金分配總額是否符合xx公司年度人力資源成本指標?
2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性?
3、年終獎金發放如何與績效考核制度充分結合?
5、年終獎是否需要考慮同業年終獎金分配水平,以使公司薪資待遇具備競爭力?
6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續性與前瞻性?
7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度?
房地產企業本質上隸屬于服務業,企業的發展離不開銷售。所以房地產企業的公司行為始終是圍繞著工程與銷售為核心。20xx年的房地產形勢不容樂觀,要在新的一年超越過去,再造佳績,需要公司與員工齊心協力,以專業與勤奮的態勢,力創驕人業績。為配合xx地產在20xx年的戰略目標,在年終獎金分配的形式上采用以“業績為核心”的思路,一切都是為了公司創造效益。所以在本案中,獎金分配的多寡,主要取決于員工為公司創造了多少的銷售業績與日常工作表現。誠然,公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以,本案以公司業績目標為核心點,充分與績效考核評定緊密聯系,結合員工日常工作表現,力爭達到在年終獎金分配上實現公平合理、獎勤罰懶的目的。
1.內部公平性與外部競爭力相結合的原則。
隨著東盟概念不斷擴張,大量的房地產企業進軍廣西,高級人材的爭奪日趨白熱化,獎金的分配上,不能不考慮xx地產的薪酬競爭力,好的待遇一定程度上能吸引大量的人材,從而為xx地產建立起一支強有力的隊伍。而良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足,而應該是指引員工發展的明燈,用薪酬制度規范指導員工的工作行為,使之能者多得,為公司創造更多效益。
2.因需而變的層級差異性原則。
不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異,所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言,就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3.公司利益與個人收益相結合的原則。
在年終獎金發放的過程中,應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關系,沒有公司利益的長遠發展,個人利益的實現也無從談起。每個部門,每個員工,在過去的一年為公司創造了多少的效益,應該由公司通過年終獎金給予公平的評價,從另一個角度提醒員工,做為公司里的一分子,應以為公司鞠躬盡瘁為已任。
4、獎金分配與績效考核掛鉤的原則。
年終獎金的發放不僅僅是給予員工的福利,而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決于員工的.能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化(獎金額度仍需保秘),鼓勵員工尊重并嚴格遵守公司的企業文化與制度,從制度層面強化公司的規范化管理。
5、獎金分配指導員工職業發展的原則。
通過層級化、差異化的獎金分配制度,鼓勵員工提高業務水平與個人素質,形成良好的職場心態與職業習慣,促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進,隨著個人能力與業務水平的提高,公司為其創造更多的發展機會,在公司不斷發展的過程中,個人收益也隨之不斷提高。
1、年終獎金總額確定。
年終獎金總額可采用以下方式核算:。
(1)從全年營業總額結合公司全年銷售目標完成比例按不同檔次計提。
說明:可按公司全年營業總收入確定基數百分比計提獎金總額,建議比例為0.2-0.5%之間,然后再按實際營業收入與原定目標的完成比例確定實際獎金總額。
舉例:假如20xx年完成年度銷售額1.2億元,按0.2%計提,1.2億×0.2%=24萬,原定銷售目標2億,實際完成比例為60%,獎金分配總額為24萬×60%=14.4萬元。
(2)按公司全年實現的利潤總額完成比例按不同檔次比例計提。
說明:由財務部核算全年稅后凈利潤,由董事會決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后,按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。
舉例:。
情況1(未完成目標):20xx年實現稅后凈利20xx萬元,股東權益、分紅、公司提留資金按98%計提,原定利潤目標為3000萬,完成比例為66.7%,獎金總額=20xx萬×(1-98%)×66.7%=26.68萬(相當總利潤1.33%)。
情況2(超額完成目標):20xx年實現稅后凈利3000萬元,股東權益、分紅、公司提留資金按98%計提,原定利潤目標為20xx萬,完成比例為150%,獎金總額=3000萬×(1-98%)×150%=90萬(相當總利潤3%)。
(3)按公司全年人工工資成本總額按全年目標完成比例分檔次計提。
舉例:公司總人數20人,高管4名,平均月工資1.2萬元,合計6萬元。
中層干部5名,平均月工資5000元,合計2.5萬元。
一線員工11名,平均月工資2500元,合計2.75萬元。
年度人工工資總額135萬元,按30%提取年終獎,為40.5萬元。
按前例(2),未完成目標,年終獎總額為40.5萬元×66.7%=27萬元。
超額完成目標,年終獎總額為40.5萬元×150%=40.5萬元。
2、年終獎金功能結構確定。
年終獎金總額確定后,按獎勵功能不同劃分比例。如下:。
基礎獎金:約占60%,按職能部門職責與重要性的不同,分配到各部門。
部門獎金:約占20%,按部門整體考核不同,以優秀、良好、一般為三個檔次,劃分比例,分配到各部門,由各部門領導酌情分配到個人或作為部門公共基金。
董事會特別獎金:約占10%,由董事會在公眾場合特別向優異表現的管理層人員專門頒發。
個人優秀表現獎:約占6%,用于獎勵全勤員工、優秀員工、有特殊貢獻的員工、及有家庭困難的員工。
福利獎:約占4%,用于春節福利(如發年貨、購物卡等)、或公司年會抽選幸運獎。
3、如何按各部門職能劃分獎金分配比例。
(1)基礎獎金按業務部門與后勤服務部門按比例分配,如下圖:。
(2)部門獎金按各部門團隊表現按比例分配。
a、由行政部門按公司規定對部門表現進行考核,給予優秀、良好、普通等三個檔次評級。評級條件可參考以下因素:。
u本部門全年整體出勤率。
u本部門任務目標完成比例。
u本部門年度、季度、月度工作計劃完成度與準時率。
u本部門協作其他部門工作頻率(非本部門工作職責)。
u本部門突出貢獻事件次數。
u優秀部門,1個,部門獎金分配比例40%。
u普通部門,3個,部門獎金分配比例各10%。
4、如何按管理層級劃分分配獎金額度。
各部門基礎獎金與部門獎金總額確定后,由主管高管與部門經理結合部門實際情況進行業務層級的獎金比例分配,參考標準如下:。
5、如何按崗位職能與個人綜合考核核定獎金額度。
由部門主管領導確定獎金基數,按崗位職能不同核定基礎獎金總額,再根據行政部門與本部門領導出具的年度考核評分系數,最終核定員工的年終獎總額。
崗位職能系數可參考如下:。
u管理崗位:獎金基數×(1+20%)。
u技術崗位:獎金基數×(1+20%)。
u輔助性崗位:獎金基數×1。
u兼職崗位:另加所兼任崗位的獎金基數×20%。
年度考核因素可參考如下:。
u個人考勤。
u個人工作完成度。
u個人工作差錯率。
u銷售目標完成度(銷售人員)。
u主管領導評分。
u2-3位協同部門同事評分。
建議以上因素各占20分,總分為120分,分值作為領取獎金額度的百分比乘以基礎獎金,從而得出實際獎金的總額。
其他參考因素:。
試用期:如在試用期,只可領取80%的年終獎。
工作年限:不滿一年按年度工作日比例領取,滿一年以上可全額領取。
重大違紀事件:按公司規定取消年終獎勵。
舉例說明:。
公司職員小黃,所屬部門為營銷部,職務為推廣專員,營銷部共有11人,分別為副總1名,經理1名,市場專員1名,推廣專員1名,客服主管1名、置業顧問6名。20xx年完成公司任務目標80%,假定公司確定年終總額為36萬。
小黃所屬營銷部部門評級得“良好”,部門實分年終獎金為:基礎獎金17.28萬元×30%+部門獎金5.76×10%=5.76萬元。
副總與部門經理分去60%,余下40%獎金約2.3萬元由9名業務人員平分。如下:。
另小黃獲全勤獎500元及公司發放價值300元年貨與200元購物卡,小黃總計得到年終獎勵為3000元+1000元=4000元。
以上年終獎金未發放的剩余部份可做為員工公共基金,由行政部統一安排,可用于員工活動、培訓等費用支出。
行政部對部門獎金分配計劃進行審驗,如有疑義,須與部門領導溝通協商,確認無誤,交由董事會簽字確認。
八、年終獎金派發后的跟蹤事項。
1、行政部跟蹤獎金發放進度,務必做到及時、準確的發放。
2、行政部隨時向員工解釋本次獎金分配的方式與個稅的扣除方式。
3、行政部隨機調查員工對本次獎金發放的滿意度,收集員工所提出的意見與建議,以備日后改進工作。
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公司收入分配方案（優質17篇）篇六
為了調動本部門員工的工作積極性和創造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規定，結合本部門的實際情況，特制定本辦法。
1、與業績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；
2、公開、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
1、月度考核。
本部門人員月度考核統一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。
2、年度考核。
本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態度考核綜合確定。
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優秀。
員工月度績效工資發放根據月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資=月績效工資基數x個人績效系數x月考評系數。
本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部領導確定。
（一）、組織考核。
1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作交部領導。
2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。
（二）、績效反饋面談。
次月5日前，部門領導根據員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
2、曠工半天者，扣發本人當月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發個人當月績效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發個人當月績效工資。
公司收入分配方案（優質17篇）篇七
記者今天獲悉，備受社會關注的《北京市關于深化考試招生制度改革的實施方案(征求意見稿)》(簡稱“北京考試招生改革實施方案”)4月7日正式向社會發布。
與眾多學生直接相關的一大變化，就是從2020年底，報考普通本科院校的考生的高考成績由語文、數學、外語3門統一高考成績和考生選考的3門普通高中學業水平考試等級性科目成績構成(即“3+3”)。從2017年起，英語采用計算機化考試，英語聽力一年兩考。從2021年起，英語增加口語考試，口語加聽力考試共計50分。
【2017年起本科三批合并入本科二批】。
根據“北京考試招生改革實施方案”，從2017年起，將本科二批與本科三批合并為本科二批。待時機成熟，將本科一批與本科二批合并為本科普通批。
【深化統一高考考試科目改革】。
從2020年起，北京市統一高考科目調整為語文、數學、外語3門，不分文理科，每門科目150分，總分450分。
【2017年起英語“一年兩考”2021年起增加口語】。
從2017年起，英語聽力分值30分，采用計算機化考試，與統考筆試分離，聽力一年兩次考試，取聽力最高成績與筆試成績一同組成英語科目成績計入高考總分。從2021年起，英語增加口語考試，口語加聽力考試共計50分，英語科目總分值不變。
【2020年起本科院校招生錄取實行“3+3”模式】。
改革普通本科院校招生錄取模式。探索普通高等院校基于統一高考和高中學業水平考試成績、參考綜合素質評價的多元錄取機制。從2020年起，參加本科院校招生錄取的考生的高考成績由語文、數學、外語3門統一高考成績和考生選考的3門普通高中學業水平考試等級性考試科目成績構成。選考每門科目滿分100分，總分滿分值為750分，作為高等院校錄取的基本依據。
高等院校可根據辦學特色和定位，以及不同學科專業人才培養需要，從思想政治、歷史、地理、物理、化學、生物6門普通高中學業水平等級性考試科目中，分專業(類)自主提出選考科目范圍，但最多不超過3門，提前向社會公布。考生滿足選考科目其中任何一門，即符合報考條件。對于沒有提出選考科目要求的高等院校，考生在報考該校時無科目限制。
公司收入分配方案（優質17篇）篇八
依據公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為，設置20__年度四個個人獎項和一個團隊獎項，具體獎項及評選標準、辦法如下：
1.最佳榜樣獎1名;。
2.最佳出勤獎1名;。
3.最佳學習進步獎1名;。
4.最佳協作獎1名;。
5.最佳團隊獎1個。
a、勇于擔當，遇到工作和問題不推諉;。
b、嚴格遵守公司各項規章制度;。
c、出色的完成本職工作，能夠達到(或超出)領導要求和大家的認可;。
d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。
2.最佳出勤獎。
a、在公司工作滿1年;。
b、20__年度期間無請假、曠工等情況;。
c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間;。
d、工作認真負責，無利用上班時間干私事等情況。
根據考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)。
請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。
3.最佳學習進步獎。
b、通過不斷學習創新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當重要(關鍵)的作用。
4.最佳協作獎。
a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解;。
b、工作中言必行、行必果;。
c、能夠積極主動的協調、配合本部門及其他部門工作，創造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。
5.最佳團隊獎。
a、部門成員團結，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快;。
b、部門成員之間互幫互助，整體優勢明顯，成績顯著;。
c、部門各個成員有很強的配合、協調、服務意識。
第一階段：各部門經理組織部門員工根據以上評選標準，并結合擬推薦人員(部門)日常表現，進行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個獎項僅限推薦一人(部門)，同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。(推薦名單附后)。
第二階段：由人力行政部進行統計，最終獲獎者在年會現場由全體。
員工從候選名單中不記名投票選舉產生。
以上獎項都將獲得公司頒發的證書及獎品(獎品年會現場宣布)。
公司收入分配方案（優質17篇）篇九
7.提高本部門員工的工作質量和工作效率。
2.員工日常行為規范。
3.薪酬管理方案。
4.巡區管理方案。
5.首問首接管理方案。
6.公司其它管理制度。
7.部門內部各崗位責任和工作特性。
1.公平、公正、公開。
2.效率為主、效益優先。
3.過程控制、強調結果。
4.嚴明制度、注重執行。
適用于財務、工程、經營策劃、行政人事、各管理處除部門負責人外的所有員工。
本考核體系分為三方面內容：
（一）工作考核（見附件三）。
1.說明：每周考核一次，部門內部員工人均每周的平均得分為100分（個人的每周得分可不等），每月匯總，占月度績效考核權重的80%。
3.工作考核內容分類：
a)計劃內工作，個人分值不定；b)計劃外工作，分值不定。
4.工作計劃制定與考核流程。
（1）計劃內工作目標（見附件一）。
abc。
defg。
其中：
a.應于上周六上午12：00前完成；b.應與上周六下午17：00前完成；c.應于本周六下午15：00前完成；d.應于本周六下午17：00完成；e.應于結果公布的2日內完成；f.應于接到申訴的2日內完成；g.應于下月的5日內完成。
（2）計劃外工作計劃（見附件二）。
abcdefg。
其中：
a.應于任務產生的當天提出；
b.應于任務產生的當天內核定；
c.應于本周六下午15：00前完成；
d.應于本周的下午17：00完成；
e.應于結果公布的2日內完成；
f.應于接到申訴的2日內完成；
g.應于下月的5日內完成。
5.考核細則。
1)工作計劃的制定與確認：
在工作計劃的制定過程中，由部門員工根據對工作的熟悉程度及所負責崗位工作提出計劃并提出計劃分值建議，部門負責人審核確定各項任務最終分值及要求完成時間。為提高員工的主動性，對于不需要特定人選完成的工作，可在部門內部公布，員工主動挑選，部門負責人核定。為保證員工之間任務的均衡性，一般情況下，員工每周的計劃分值應在80-120分之間。員工月度工作分值總和必須在360分以上，否則該員工當月工作績效考核得分加乘系數0.95。同時要求各部門負責人在效率優先、兼顧公平的原則下分配員工工作。
2)考核分值的確定：
員工自評分數作為部門負責人考評的參考，考評得分以部門負責人考評得分計算。
3)提交本周工作總結、自評分及下周工作計劃。
要求：內容客觀、完整、科學。
考評辦法：推遲提交扣該項工作分值的10%，內容不符合要求每例扣該項工作分值的10%。
4)執行工作計劃。
完成時間：工作日內未按規定進行，扣該項工作分值的10%，超過2天扣該項工作分值的20%，超過3天扣該項工作分值的.50%，超過3天以上扣該項工作分值的100%。
完成質量：分為優秀、良好、一般、差三個等級，分別加乘1、0.95、0.7、0.5系數。
5)工作計劃的.獎勵與處罰：獎勵：員工完成難度大、完成效果非常理想工作，部門負責人可以視情況獎勵給予該項得分的5-10%；處罰：對于完成效果非常差的工作，部門負責人可以視情況給予10-50%的扣分；對于月末投訴或其他方式經查實的工作任務完成有問題的項目，部門負責人也可以追加對該項任務的扣分，扣分幅度為10-50%。
6)部門負責人考核要求對員工的工作完成情況每周不少于一次的查核；對員工的工作完成時間應進行確認，并承擔相應責任；對員工的工作完成質量評定負責，承擔相應責任，有業主投訴經查實此項應評定為差；對員工的投訴不得打擊報復。
（二）工作量飽和度考核（見附件四）。
1.說明：每周考核一次，周部門內部人均得分為100分，每月匯總，占月度績效的10%，但最高不超過15分，最低不低于5分。
2.適用范圍：適用于工作考核得分部分（含獎勵與處罰得分）的計算。
3.計算：
個人周工作量飽和度考核得分=個人周工作應得分之和*100/個人周工作量飽和應得分。
個人月度工作量飽和度考核得分=個人周工作量飽和度考核得分之和/該月計分周數。
個人月度工作量飽和度績效考核=個人月度工作量飽和度考核得分*10%（低于5分以5分計，高于15分，以15分計）。
（三）常規考核（見附件五）。
1.每周考核一次，每周總分為100分，每月匯總，占月度績效的10%。
2.計算：
周常規考核得分=總分100—周常規扣分之和+獎勵加分。
3.細則。
1)考勤：該項分值為10分。
嚴格按公司制度執行、考核；外出辦公事超過1小時須向部門負責人批示，否則一次扣該項分值的10%；漏打卡應于次日向部門負責人說明情況，能證明情況屬實，可簽證明，但每月不超過3次；每遲到一次扣2分，早退一次扣2分，缺勤一次扣5分。
2)行為規范：該項分值為10分。
3)工作程序：該項分值為10分。
按公司規定的程序工作，每違反一次，扣除該項分值的10%。
4)工作主動性、責任心：主動性、責任心分值各為10分。
對待工作應積極主動，遇到問題不但要及時匯報，還應該及時提出解決方案。如工作推委、拖沓，不負責人，每次扣該項分值的40%。
5)參加集體活動（會議）：該項分值為10分。
積極參加公司、部門的集體活動、會議、參觀、學習等，不參加一次扣除該項分值的20%。
6)接受臨時性工作：該項分值為10分。
對于臨時安排的工作應積極接受，不得無故推辭，否則每次扣除該項分值的40%。
7)工作效率：該項分值為10分。
鼓勵高效完成工作，對于一拖再拖的工作，除在每周工作考核時加倍扣分外，在工作效率上扣除該項分值的20%。
8)影響他人工作：該項分值為10分。
上班時間辦公室內不能大吵、大鬧、玩電腦游戲或進行其它影響別人工作的活動，否則根據造成影響程度，每次扣除該項分值的30%。
9)維護公司形象：該項分值為5分。
10)部門配合：該項分值為5分。
積極配合公司其它部門完成各項工作，對于需要部門負責人協調的要及時匯報。否則每出現部門配合不暢影響工作或接到其它部門投訴的，每次扣除該項分值的30%。
11)團隊精神：該項分值為5分。
12)其它事宜：該項分值為5分，參照公司有關規定執行。
4.獎勵：由部門負責人決定，也可以由個人申請部門負責人決定。
1)工作量超過飽和量50%以上的，除在工作量飽和考核加分外，還可在常規考核中加該項分值的2-5分。
2)維護公司利益，宣傳公司形象等方面作出較大貢獻的，可在常規考核中加該項分值的2-10分。
3)在工作中任勞任怨，不計得失，積極主動完成工作的，可在常規考核中加該項分值的2-5分。
4)在常規考核各項中，表現突出者，可在考核中加該項工作分值的2-5分。
六、考核結果的運用。
（一）薪酬。
1.月度績效得分為三部分之和（見附件六、附件七），即：月度績效得分=月工作績效考核得分+個人月度工作量飽和度績效考核+月常規績效考核得分。
3.員工年度績效工資：按公司文件規定執行，與月度績效之和掛鉤；
（二）先進員工評選與獎勵；
3.結合月度員工績效考核結果，在行政人事、財務、經營策劃部中評選出月度優秀員工一名，獎勵100元；結合年度員工績效考核結果，在行政人事、財務、經營策劃部中評選出年度優秀員工一名，獎勵500元。
（三）處罰：
1.連續三個月在部門排末位的員工給予警告一次。
2.連續四個月在部門排末位的員工予以辭退。
（四）申述、調整。
1.績效得分公布后2天內，個人發現有評分不屬實之處，可直接向部門負責人進行口頭或書面申述，部門負責人應在1天內給予解釋、答復或調整。
2.若對部門負責人的解釋、答復或調整不認可時，可在答復后2天內向公司經理書面進行申述，經理的裁決為最終決定。
3.若無申述，則計算績效得分為最終的月度績效得分；若申述到部門負責人處為止，則以部門負責人調整后的得分為最終的月度績效得分；若申述到公司經理，則按照公司經理的裁決進行調整后的得分為最終的月度績效得分。
（五）其他。
1.本方案試運行三個月,經修改后正式頒布。
3.公司年度先進部門評選公司另行發文確定；
4.本制度由行政人事部制定、解釋及修改。
公司收入分配方案（優質17篇）篇十
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發展。
1.2制定原則：競爭性原則。公平性原則。經濟性原則。可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)。
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發放。
1.5薪酬與績效的關系。
1、全體員工的薪酬與項目收益相關。
2、一般員工的`薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關。
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考核結果相關。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
2.1薪酬體系。
1、年薪制：適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮動工資。
2.2薪酬組成。
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發放季度績效考核工資，年終發放年終績效考核工資(次年2月份左右，農歷春節之前)。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼。
福利：根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等。
其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
提成：根據銷售提成制度發放。
非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等。
內部方案。
2.3薪酬計算與發放。
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)。
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵。
基本工資：另附基本工資表。
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數x考核系數。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定。
提成：根據銷售部提成制度計算。
年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定制。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定總額及分配原則。
3.1考核內容。
績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法。
由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發的依據。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分。
3.3考核分值確定。
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數：90分(含)以上考核系數為1。80分(含)以上-90分考核系數0.9。70分(含)以上-80考核系數0.8。60分(含)以上-70分考核系數0.7。50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的。
2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的。
3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的。
4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤。
5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者。
6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者。
7、其他經討論確定事項。
公司收入分配方案（優質17篇）篇十一
年終績效考核系數=abcde考核系數abcde考核系數:。
5.特殊情況說明。
(1)、臨時工;。
(2)、企業外聘的.專家、顧問;。
(3)、待崗員工;。
(4)、年終獎金分配前與公司解除勞動關系或離職的員工不享有年終獎。
(6)、員工休產假期間不享有年終獎。
五、考核分工。
3、財務負責核實、核算年終獎金的金額與發放工作。
六、年終獎核算結果的反饋與申訴。
1、裁決小組有權對所有部門核算結果進行監督。
2、行政人事部需在第一時間知會被考核人年終考核系數。
3、員工在年終獎核算后2日內可向公司提出申訴。
七、考核的紀律。
1、公司各部門負責人，秉著認真負責、實事求是的原則，遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額，嚴禁瞞報、虛報、誤報的現象發生。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經發現將作嚴肅處理。
凡違反上述規定之一者，給予100元樂捐的行政處罰。
八、本辦法解釋權歸行政人事部所有。
公司收入分配方案（優質17篇）篇十二
年終績效考核系數=abcde考核系數abcde考核系數:。
5.特殊情況說明。
(1)、臨時工;。
(2)、企業外聘的專家、顧問;。
(3)、待崗員工;。
(4)、年終獎金分配前與公司解除勞動關系或離職的員工不享有年終獎。
(6)、員工休產假期間不享有年終獎。
五、考核分工。
3、財務負責核實、核算年終獎金的金額與發放工作。
六、年終獎核算結果的反饋與申訴。
1、裁決小組有權對所有部門核算結果進行監督。
2、行政人事部需在第一時間知會被考核人年終考核系數。
3、員工在年終獎核算后2日內可向公司提出申訴。
七、考核的紀律。
1、公司各部門負責人，秉著認真負責、實事求是的原則，遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額，嚴禁瞞報、虛報、誤報的現象發生。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經發現將作嚴肅處理。
凡違反上述規定之一者，給予100元樂捐的行政處罰。
八、本辦法解釋權歸行政人事部所有。
公司收入分配方案（優質17篇）篇十三
一、年會主題：
新春團拜會。
二、年會時間。
201月16日下午14點30分至18點00分。
三、年會地點。
媯水人家酒店。
四、年會形式。
采用晚宴與娛樂抽獎活動相結合的形式。
五、參會人員(詳見與會人員名單)。
1、公司全體干部、員工，總人數：44人。
2、公司領導7人。
3、各部員工37人。
本公司參會人員根據人事部提供的名單如下：
企劃部10人。
編輯部12人。
產品部2人。
媒介部3人。
銷售部5人。
人事行政部5人。
六、人員準備。
1、總協調：魯萍萍。
2、成員：人力行政部全體。
1)主持人：各部門自行串詞(根據節目準備主持串詞)。
2)酒店場地聯絡：魯萍萍、楊嬌嬌。
3)獎品、道具購買：楊嬌嬌。
4)現場場景布置：魯萍萍、張佩、楊嬌嬌、邱思思。
5)現場攝影攝像：何云龍。
6)現場電腦、音樂控制：張佩。
7)獎券獎品保管發放：楊嬌嬌、邱思思。
七、晚宴安排。
共5桌，詳情見座次表，每席10人左右。
酒水安排：
白酒1瓶/桌120元/瓶(7瓶，牛欄山)。
紅酒2瓶/桌40元/瓶(12瓶，長城)。
啤酒1箱/桌70元/箱(6箱，雪花)。
飲料2瓶/桌7元/瓶(10瓶，雪碧、可樂)。
總預算：1800元。
八、年會流程。
2、15:00領導入席，余總講話并宣布年會開始。
4、15:會正式開始:。
一、人力行政部：由胡總串場，引導大家共同舉杯，祝福大家新年快樂，祝愿公司的明天更加美好。同時印出第一個節目。表演結束后，由胡總抽取出本場首位幸運獎的獲得者，并發放獎品。
二、企劃部：由陳總串場，引出節目。表演結束后，由陳總、謝總分別抽取二名幸運獎獲得者，并發放獎品。
三、媒介部：由負責人引出節目，結束后，由李總抽取五位幸運獎，并發放獎品。
四、游戲環節：結束后，由雷總抽取五位四等獎，并發放獎品。
五、銷售部：由負責人引出節目，結束后由陳總(陳平)抽取一位三等獎，并發放獎品。
六、編輯部：由胡總引出節目，結束后抽取二位三等獎，并發放獎品。
七、產品部：由劉總串場，引出節目。結束后，劉總抽取二位二等獎，并發放獎品。
八、游戲環節：結束后，由李總抽取一位一等獎，并發放獎品。
九、領導祝福語：七位領導分別送一句祝福語，余總宣布晚宴正式開始。
備注：參與游戲的員工結束后可領取參與獎，具體游戲的設置根據部門報的節目數量做增減調整。
九、方案預算(控制在3萬元以內)。
十、游戲方案(七選二)。
游戲設置：
一、學我做(10人)。
選出10人參加游戲，自動打亂順序。游戲規則：通過passingdown的方式選出第一個人，每個人做一個簡單動作，第二個人需要重復第一個人的動作，在做一個自己的動作，第三個人重復前兩個人的動作，另外自己新作一個動作，以此類推，誰先忘記就被淘汰。玩兩輪，每輪第一個輸的人接受懲罰。
二、心有靈犀(6人)(推薦)。
選出六人參加游戲，自由搭檔三組，每組兩人(一人比劃，一人猜)，猜中最多的一組獲勝。最少的一組接受懲罰。
游戲規則：
每組派兩名選手(一男一女)，先由選手自行選擇要猜的詞的大致范圍，然后確定誰來比劃，誰來猜詞，確定好以后就位。待主持人說開始就立即計時，時間為三分鐘，猜對多的隊伍獲勝。
三、紙杯傳水(10人)(推薦)。
每個組出5個人站成一列，每人嘴上叼一只紙杯，然后從前往后傳水，不能用手，全憑嘴和頭的動作，在規定時間內按傳到最后的水的多少算勝負。共兩組，輸的一組接受獲勝組提出的懲罰。
四、聞“歌”起舞(6人)。
這個題目也是由聞雞起舞想到的。每兩人一組，最好是一男一女，讓女士唱歌，必須唱主持人提出特定要求的歌，比如歌詞中要帶動物的、“春”字的等等，在女士唱歌的同時，她的搭檔要根據歌詞舞蹈。在規定時間內，想不出歌曲的一組即被淘汰。
五、yesorno(4人)。
規則：兩個嘉賓面對面，每個的頭上放一個牌子，牌子上的字是嘉賓要猜得人或事物，彼此先告訴對方一個大概范圍。每人可以問對方問題，用一般疑問句來確定答案，我只回答yes/no,直到最后猜出具體是什么。游戲設置兩輪，輸的人接受懲罰。
六、同心協力(6人)。
共選出三男三女，分成三組，男女自由組合，背靠背運輸氣球，最后一個到底終點者失敗。隊員接受懲罰。
七、五毛一塊(推薦)。
游戲規則：
(1)參加人數：8人(4男4女)。
(2)男生代表5毛，女生代表1塊。
(3)主持人隨機說出一個錢數，大家自由組合成主持人所說出的錢數，組合失敗者下臺，組合成功者繼續下一個組合，直至最終勝利者出現。
懲罰措施：
二、在現場所有人中，你覺得哪位異性最順眼?原因?
三、表演‘喜怒哀樂’四種表情。
四、用屁股寫字(用屁股寫出“新年快樂”四個字，每人一個，由接受懲罰者自由分配字)。
五、讓右手玩家抓著你的臉往兩邊扯。
六、輸了的幫一位異性摳鼻。
七、唱一首兒歌。
八、表演猩猩的動作繞場一周。
九、卡通跳(連跳三次)：跳起時大腿和膝蓋并攏，小腿分開;。男士跳起時左右腳前后分開，雙手自然前后擺，同時喊出：呦吼!女士跳起時小腿左右分開，雙手在胸前成v字型，并喊出：耶!
十、輸的人自己找一位異性，兩人十指合攏，聲情并茂的朗誦鵝。
十一、繞場跑一圈，邊跑邊喊，我再也不尿床了。。
十二、邊跑邊喊：我是超人，我要回家了!跑回座位。
十三、扮演流氓調戲在場一個異性(男女互換角色)。
十四、從臺上走回座位，邊走邊說：我輸了，我是笨蛋。
十五、模仿古代特殊職業女子拉客。
十六、擺3個芙蓉姐姐s形。
十七、做過最丟人的事情是什么。
十八、學超模走秀，繞舞臺一周。
主持人請先進個人的代表在現場發表簡短獲獎感言。(攝影師拍照)(會堂播放頒獎背景音樂)。
17：0017：10：主持人請獲得工作先進集體榮譽的相關負責人上臺領獎，同時請總經理為其頒發榮譽獎牌或獎杯，先進集體領獎人與總經理合影留念，主持人領掌祝賀。
主持人請先進集體負責領獎的代表發表簡短獲獎感言。(攝影師拍照)(會堂播放頒獎背景音樂)。
17：1017：20：主持人提醒出席員工大會的主要領導同志及獲得先進個人榮譽的優秀員工上臺，合影留念。(攝影師拍照)。
17：：30：主持人對本次員工大會做簡要總結。宣布員工大會閉幕。(會堂播放離席背景音樂)。
(二)宴會相關安排。
18:30之前：員工到達指定場所、所有酒水、涼菜等等都準備就緒。
18:55之前：總經理到主席臺向大家紙《祝酒詞》。
19:00之前:主持人宣布晚宴開始，并第一共同舉杯慶賀新年快樂，祝愿公司明天更美好。
19:0022:30：與會者共同用餐、活動。
(三)活動相關安排。
條件：所有人都要參與，不得推延，每一個人都要表演(哪怕你是上臺說說話)。
1.全體表演節目：演唱(明天會更好)。
2.公司領導人(多個人也可以)表演節目，這個不能推掉，就算是說上幾句話、唱一首歌等等都可以。
3.相關部門經理(多個人也可以)表演節目。
4.部門全體表演節目。
5.員工自由安排表演節目。
(四)簽到許愿安排。
條件：每一個公司人員進來都要簽到，并且寫下愿望，掛在許愿墻上，最后整理做許愿冊。
(五)游戲相關安排。
一：大型團隊游戲活動：團拜年。
人數：無限制。
用具：酒酒杯。
方法：大家相互之間進酒，拜年，祝福在新的一年。
二：成語對接。
參與人數：全體。
道具：無。
三：活躍氣氛、搞笑成語接龍：這個游戲的名字只是用來迷惑大家，而并不是真的要接龍。選出幾位年輕人上臺，讓大家先在紙上寫出5個成語，因為游戲題目叫成語接龍，所以大家會考慮的是成語如何接龍，最后一個字該容易還是簡單。等大家都寫好之后，讓大家都把自己的成語向臺下觀眾讀一遍。然后讓每個人在5個成語前加上“我初戀時、我結婚時、我洞房花燭夜時、我結婚后、我的婚外戀”，這樣連起來就變成“我初戀時(第一個成語)、我結婚時(第二個成語)、我洞房花燭夜時(第三個成語)、我結婚后(第四個成語)、我的婚外戀(第五個成語)”。有時效果會意想不到的搞笑。我洞房花燭夜時七上八下.............
四：喝啤酒比賽。
參與人數：若干。
工具：酒、奶瓶。
五：30.熊來了(我愛你更有趣)。
參加人員：約束8-15人，分成若干組。
游戲規則：
(1)各組第一個人喊“熊來了”
(2)然后第2個人問：“是嗎?”
(3)第1個人再對第2個人說：“熊來了”，此時2號再告訴3號“熊來了”
(4)3號再反問2號“是嗎?”，而2號也反問1號“是嗎?”活動策劃。
(5)前者再叫“熊來了”，2、3、4號傳下去。
(6)如此每個人最初聽到“熊來了”時要反問“是嗎?”然后再回向前頭，第二次聽到“熊來了”時才傳給別人，而前頭的人不斷的說“熊來了”
游戲吧還有很多，但是最終的目的就是讓大家解除隔閡，大家可以放下工作生活的壓力，盡情的揮灑自己，使自己更好的融入這個團體中，增加團隊能力。大家都融入到“年會晚會”中，那么這次年會晚會活動策劃就會很成功了。
(六)與會人員須知。
一:員工無特殊情況必須參加公司年會，年會進行當中有急事需要離開現場的，需報經辦公室主任批準同意后方可離開。
二:晚宴及活動中，員工可著休閑裝或運動裝等;但在員工大會上，建議主持人及參加述職的人員著正裝出席。
三：解除掉一切偽裝，盡情揮灑自己。
(七)預算費用。
1.本次年會活動所需支持的費用預算，一定要有老板的明確批復。整個年會活動的安排，最主要的是費用支持，只有這樣，我們才有把握辦好。
2.各項環節都要有專人負責，各項費用也要落實到人。
3.各項支出都要有明確的票據。
(八)各個主要點。
1.時間的控制(更好的掌控，不要太晚)。
2.錄像拍照(豐富企業文化)。
3.任務分工明確(年會晚會更加順利進行)。
4.進場、散場的接待、回家工作，落實好(要有頭有尾)。
5.年會預算要清晰明了(預算統計表)。
預祝大家：新年快樂吃飽喝足、玩盡興了，也該散場了，來年再見，相關負責人做好離場各項工作。
總結：基于“年會”活動所應考慮和彰顯的嚴肅程度與正統模式，此方案突破了以往的設計慣例，將正統嚴肅的年終大會與現代流行的聚餐、娛樂兩類活動進行了統籌策劃。
公司收入分配方案（優質17篇）篇十四
按照集團發展戰略規劃的需要，為充分發揮分配激勵機制對公司管理的促進作用，實現企業薪酬具有外部競爭性和內部公平性，本著公司效益有增長、員工收入有提高、人才發展有環境的指導思想，參照《集團薪酬分配方案調整通知》（附件1）、結合本公司自身具體情況，制定本辦法。
第一章總則。
一、基本原則。
1、堅持按勞分配與管理、技術等生產要素相結合的原則；
2、堅持效率優先，對內公平，對外具有競爭力原則；
3、堅持以崗定薪、崗動薪動、體現崗位差別的原則；
4、堅持向關鍵的管理崗位、技術崗位、高素質短缺人才崗位傾斜的原則；
5、堅持效益工資與員工所在單位的經濟指標完成情況相掛鉤的原則。
二、適用范圍。
公司總部、安裝專業分公司、土建專業分公司及其新開項目。其他實體單位參照報公司審批后執行。
第二章公司總部工資總額構成一、工資總額的構成及分配方式。
工資總額由崗位工資、效益工資、工齡工資、職稱（執業）津貼等各種補貼構成。
1、崗位工資：崗位工資是按照員工在管理、專業技術、生產、服務等崗位的勞動責任、勞動強度、勞動條件及本崗位對員工技能的要求等情況按月支付的工資報酬。公司總部崗序崗位工資標準：
公司董事長同集團副總經理崗位工資。
公司正、副職、部長、副部長分別執行相對應的崗位工資。
3、無職位人員任職資格標準（供參考）。
（1）一級主辦：本科學歷工作滿5年以上，專科畢業工作滿8年，能積極協助上級領導工作、提出合理化建議，并能獨立完成工作和具有協調能力、協作精神，且能指導下級科員解決工作問題。
（2）主辦：本科學歷工作滿3年以上，專科畢業工作滿4年以上，其他人員在本崗工作滿12年以上的，能獨立完成工作和具有協調能力、協作精神，并能幫助下級科員解決工作問題。
（3）一級科員：本科學歷工作滿1年以上，大專畢業工作滿2年以上，其他人員在本崗工作滿6年以上的，能獨立完成工作和具有協調能力、協作精神，并能幫助下級科員解決工作問題。
（4）二級科員：大專畢業工作滿1年，其他人員在本崗工作滿3年以上的，能獨立完成工作和具有協調能力、協作精神，并能幫助下級科員解決工作問題。
（5）其他：公司不符合以上條件的其他員工。
（6）新入員工:結合集團新入員工標準或本單位任職標準的下一檔執行。
（7）確定：員工崗位工資，由總經理組織主管領導結合集團、公司規定的任職條件、員工工作經驗、工作崗位、工作內容及工作能力等共同確定，填寫《機關員工崗位工資備案表》（附表1）作為造冊依據。
二、考核兌現工資。
公司總部效益工資考核辦法另定。
三、工齡工資。
工齡工資是對員工勞動積累的補償，是調節新老員工工資關系和鼓勵員工長期、穩定為企業服務的重要手段，也是員工收入逐年遞增的激勵措施。工齡工資標準確定為：
1、2008年及以后新參加工作的員工，工齡工資每月按100元作為基數發放，工齡滿三年后，工齡每增加一年，工齡工資增加30元。2008年之前參加工作的員工，工齡工資基數按下列標準執行，即工齡在五年內（含五年）每月基數為100元，工齡滿五年后，2000年12月以前為工齡每增加一年，工齡工資增加由原5元調整為10元；2001年起工齡每增加一年，工齡工資增加20元。
2、2006年、2007年參加工作的員工從2010年開始每滿一年工齡工資加30元。
3、調入員工：調入前屬本行業的人員，三年內按每月100元計發，在本企業工作滿三年后，原工齡予以承認；調入前不屬于本行業的人員，三年內按每月100元計發，在本企業連續工作滿五年后則開始將其調入前的工齡視同本企業的工齡,計發其工齡工資,計算標準同上。
4、因事假導致當月出勤不滿15日的，按當月工齡工資總額及日歷滿勤天數計算日工齡工資，以當月實際出勤天數計算應發工齡工資；出勤天數滿15日的，月工齡工資不作調整。
四、各種津貼。
各種津貼是為鼓勵專業人員鉆研業務知識取得更高層次的專業知識而設置的對應崗位職稱的津貼。
執業津貼按晉建六人發（2010）86號文件執行（在集團及各成員企業注冊的），根據集團審核后明細，由用人單位隨工資造表發放（公司總部、分公司）。
五、各項補貼。
1、職稱補貼：職稱以國家或企業承認的相關證書及集團公司聘任文件為準。取得中級以上職稱的，其中：中級職稱補助150元/月，高級職稱補助300元/月，正高級職稱補助350元/月（機關、分公司已取得相應職稱并交予集團或公司使用的）。
2、通訊費補貼：公司正、副職的通訊費補貼已在移動話費中統一考慮，標準另定。
3、午餐費補助標準為：公司機關管理人員4.5元/人.天（出勤滿22天按100元/月執行）。
4、其他：女工衛生費、冬季取暖補助費和夏季福利費等按集團或公司有關規定執行。
六、公司總部加班。
1、加班報批：
各部門員工加班必須提前征得部門負責人、分管領導同意。本周加班后下周伊始到企管部口頭備案，企管部負責核實。由員工自己如實填報《機關員工當月加班審批表》（附表2），詳細寫明加班時間及事由、地點，經加班部門主管領導、本部門負責人及主管領導簽字后，隨考勤報至企管部。提前未在企管部備案或經查與實際有出入時，企管部有權進行調整，經總經理審批后作為造冊依據。
2、計取加班原則：
（1）星期日加班，6小時以內按0.5個加班計算；滿6小時以上按1個加班計算（半天加班，只計0.5個）；（2）下午班后2—4小時計0.5個，滿4小時以上計1個；（3）國家法定節假日（不含春節），機關人員加班或值班人員值班可報（經核實未到崗的不計）；（4）各部門每月加班累計不得超過4個/人（當月加班不得移至下月考慮）。
3、總部副總及以上人員不計加班。其余員工不論職務高低一律按50元/個計算；見習員工加班后可由部門適時安排輪休，不計取加班費。
4、下列情況不得計取加班：
（3）考勤及主崗工資在分公司的機關員工，一律不計算加班。
5、分公司全員加班在效益工資中綜合考慮，不再計入。第三章分公司工資構成一、工資總額：由崗位工資、工地補助、產值效益工資、職稱（執業）津貼、女工衛生津貼等相關補貼構成。
1、崗位工資：按照員工在管理、專業技術、生產、服務等崗位的勞動責任、勞動強度、勞動條件及本崗位對員工技能的要求等情況按月支付的工資報酬。
（1）土建專業分公司崗序崗位工資檔位標準：
定其崗位標準。
（4）崗位工資確定：項目員工由分公司根據工程規模、人員配置、員工業務、技能水平、工作年限等綜合考慮，填寫《項目人員崗位工資備案表》（附表3）報企業管理部，經主管領導、總經理審批備案后執行，并作為工資審核依據。
（5）崗位工資調整：由于所在用人單位、工程、崗位等發生變動，分公司應在當月工資表審批前予以重新調整核定備案，否則不作調整。（6）崗位工資降級：如發生重大安全及質量事故，除按相關規定進行經濟處罰外，所有項目人員崗位工資自發生當月起全部降低一檔，執行1年。
2、補助（以出勤為準）：
（1）分公司機關：每人每天補助5元。
2）100公里—500公里：每人每天補助20元；3）500公里以外：每人每天補助30元。
3、其它補貼：凡機關工資中補貼條款后標注有“分公司”的子項，均可執行。
4、產值效益工資（安裝）：根據分公司各項目的產值完成情況按季、按項目預提，經生產管理部考核，并經財務把關確保預提后當季項目成本不虧損。
（1）提取依據：當年經營產值累計值（n）及相應提取系數按以下標準對應執行：
（2）效益工資預提：
提取系數。季末由分公司填報《產值效益工資計提審批表》（附表4），并附相應預算等附件，經核算部主管領導審核確認。
2)經生產部主管領導依據考核辦法簽字確認核減金額（考核辦法由生產副總組織制定），并附相關考核依據或說明。3)確保項目計提效益工資后，項目季度末全年累計成本不虧，經財務部長簽字確認允許分配總額（遞企管部1份）。
（3）發放規定：季末，分公司根據最終確認的允許分配總額及公司的考核結果，并結合分公司內部考核辦法，進行分公司內部員工效益工資的合理分配。《分公司員工效益工資分配明細表》（附表5）經分公司經理簽字后，報企管部主管領導審核、總經理審批（企管部、財審部、分公司各1份）。
（4）分配參考：分公司根據員工學歷、職稱、崗位、能力、業績、出勤、工作量、工程特點、工齡等綜合因素，同崗實行差額分配，避免平均主義，體現多勞多得原則。項目無產值或停工，并且無預留時，即無產值效益工資。
（5）其他規定：分公司經理分配的產值效益工資按月或逐季累計，財務掛賬，年終與經營責任指標完成情況掛鉤發放（辦法另定）。（6）余額處理：分公司年內已計提，且滿足分配、發放后的發放余額，分公司年末充回項目成本。
5、產值效益工資（土建）：根據分公司各項目的產值完成情況按月、按項目預提，經核算部核定、生產管理部考核，并經財務把關確保預提后當季項目成本不虧損。
請假須提供書面假條作為考勤附件。請假3天以內須經用人部門主管領導或分公司經理審批；請假4-7天的，經用人單位主管領導審批后，報公司人事主管領導審批；請假超過7天的，經用人單位負責人審批后，報經公司總經理審批。企管部負責抽查考勤（部門每周至少1次，分公司及項目每月至少1次），無假條的或未按規定履行審批程序的，一律按缺勤處理。請假前必須做好溝通及工作交接，并保持電話暢通。造成工作延誤或造成負面影響的，將追究相關人員責任，并與考核效益工資掛鉤。
一、病假、事假、帶薪休假。
（一）病假：七日內應出具用人單位負責人審批的書面假條。須出具縣級以上醫療機構診斷書。病假醫療期內，能夠用日常加班或帶薪休假天數補齊病假缺勤天數的，不扣發工資。不能補齊病假缺勤天數的，病假一個月以內的，病假期間發給崗位工資的70%，扣發相應天數的效益工資；病假一個月以上三個月以內的，病假期間發給崗位工資的60%，扣發相應天數的效益工資；病假三個月以上的，病假期間發給崗位工資的50%，扣發相應天數的效益工資；醫療期滿按國家相關規定執行。若支付的崗位工資低于當年太原市最低工資標準的，按當年太原市最低工資標準的80%支付。
（二）事假：職工事假一天以上須書面申請，經用人單位負責人審批同意。事假期間，能夠用日常加班或帶薪休假天數補齊事假缺勤天數的，不扣發工資；不能補齊缺勤天數的，扣發相應的崗位工資和效益工資。事假原則上不超過十五天，事假十五天及以上者，須報公司企管部及集團公司人資中心備案，否則按曠工論處。
（三）嚴禁曠工：有曠工行為的，視情節輕重程度作出停發工資或解除勞動合同、停繳各項保險、管理費等處理。
（四）帶薪休假：由個人提出申請、用人單位負責人同意，或由用人單位根據工作允許的情況下，安排帶薪輪休，也可將事、病假抵頂。假期天數按集團《帶薪休假制度》規定執行。由公司及分公司勞資人員做好過程記錄，員工全年累計請假超出帶薪休假天數的請假（除有有效假條外），一律按事假規定執行。
二、關于婚喪假、產假。
1、婚假：員工達到法定結婚年齡(女20周歲，男22周歲)結婚的，可享受3天婚假（帶薪）；符合晚婚年齡(女23周歲，男25周歲)的，可享受晚婚假1個月(含3天法定婚假加7天晚婚假，共計10天帶薪假，其余天數只發工齡工資)。婚假包括公休假和法定假。再婚的可享受法定婚假，不享受晚婚假。婚假必須在結婚半年內休完。
2、喪假：員工直系親屬（雙方父母、配偶、子女）去世者，給予3天喪假（帶薪）；旁系親屬（雙方外祖父母、祖父母）去世者，給予喪假1天（帶薪）。
3、產假：女員工符合國家計劃生育政策生育并屬于晚育（24周歲）者可享受6個月產假，多胞胎每胎多加15天的產假。產假期間享受生育津貼。（女工生產后務必在5個月內到集團人資中心辦理相關事宜，工資及報銷費用由社保中心承擔；五險一金的個人部分由個人承擔，單位部分由所在用人單位承擔；產假到期需申請延休的，須經用人單位及公司領導同意，五險一金個人及單位部分、人才管理費等全部由個人承擔，并停發一切福利待遇。公司要求復崗，但仍不按期復崗的，按私自脫崗處理）。
第五章外聘人員工資。
公司急需的高素質人才（含正式外聘人員），按公司規定程序辦理外聘審批備案手續。外聘人員工資由用人單位提出申請，經公司審批備案執行，工資組成原則上同同崗位自有職工工資（試用期一般為2-3個月，試用期內執行低一檔工資）。外聘畢業未滿三年的員工，見習期及實習轉正后原則上參照集團新員工工資標準執行。
一、機關/分公司外聘管理人員工資：
外聘人員由用人單位提出申請，經公司領導同意聘任并簽訂聘用合同或協議的：
（一）崗位工資標準：
1、機關人員：核定崗位工資=同崗崗位工資+適當工齡工資+適當保險津貼；
2、分公司人員：核定崗位工資=同崗、業務水平相近的自有員工崗位工資。
（二）總部工齡工資參考：
2、其他人員參照本方案第二章第三條執行。
（三）效益考核工資：
參照所在部門、單位同崗位標準經考核后發放。
二、外聘二線人員工資：
1、相關規定：外聘二線工人由用人單位選用，嚴格執行持證上崗，并按公司規定履行備案手續（參照外聘管理人員備案，簽訂臨時協議并提供身份證復印件、個人信息表、操作證復印件等）。用人單位負責人審批同意后，經公司主管領導審批后到企管部備案，作為造冊依據。項目須嚴格考勤，按日計發工資，一律實行實名造冊，手續不全不予審批。所有人員離開項目或用人單位，分公司應安排辦理交接簽退手續，并及時書面通知企管部。
2、工資參考標準廚師工資根據做飯的頓數、人數以及工地所在地區綜合考慮執行35-45元/日；門衛、下夜根據人數及工作時長一般執行40-50元/日；維修電工60-70元/日；塔吊司機75-85元/日；電梯司機50-60元/日。
三、其他：外聘人員無備案手續（個人信息、擬用人員審批表、崗位工資備案表、身份證復印件等相關資料），或審批程序未完善，工資一律不得造冊。工資造冊實行實名制。按規定出勤天數倒算日工資(各項工資組成)計算實際出勤工資。
第六章見習員工、實習生工資。
一、見習期人員：指集團公司當年新招聘的大中專畢業生。
當延長見習期。
3、新招聘的未正式進入本單位的員工可參照本標準執行。第七章公司其他規定。
一、凡當年有下列情節之一的員工，一年后，經過考核合格后再列入本崗位工資。
1、缺勤在30天以上、曠工累計3天以上者；
2、由于工作失職被停職在30天以上的；
3、工作失職，造成嚴重后果被經濟處罰在1000元以上的；
4、取得職稱任職資格后未被集團公司聘用的；
5、取得相關執業資格證書未經集團公司同意而注冊他處的；
6、其它被認為不符合要求的。
二、新調入及復崗員工。
1、實行6個月試用期，在試用期內執行擬定崗位的下一檔，試用期滿經過考核合格后再列入定崗工資序列。
2、所有新入員工均需由用人單位會同企管部填寫《新入員工工資申請備案表》（附表6）并完善其他相關手續，經人事主管經理及總經理簽字備案。
三、脫崗。
未經公司同意，私自脫崗在7日以上的，自脫崗之日起，停發一切工資、福利等，且五險一金、人才管理費等全部由其本人承擔。并自脫崗之日起，其本人的自身安全、給單位帶來的經濟損失等由其本人承擔。辦理調離手續時，除執行集團規定外，須交清在本單位一切應自行承擔的費用，并交納3000元以上人才培養費，每在本單位工作滿1年，應繳納的人才管理費增加1000元。
四、待崗及放假。
1、待崗：經用人單位申請，公司同意的待崗人員按用人單位要求到崗如實考勤，按太原市當前最低生活保障標準倒算當月日歷天數的日工資，按實際出勤天數支付。
2、放假：
公司、分公司統一長假期間，春節三天加四天（合計7天）法定休息日，可按當月崗位工資日歷天數計算日工資執行。其余放假天數統一執行太原市當前最低生活保障標準，即倒算當月日歷天數的日工資，按實際放假日期支付。
五、兼職。
杜絕本公司人員在外單位兼職，一經發現，給予3000—5000元罰款。
六、公司其他崗位。
單位或部門的其他員工工資根據具體情況核定，由用人單位提出申請，經人事副總審核、總經理審批后于企管部備案后執行。
七、考勤、工資、保險、人才管理費等造冊規定。
1、考勤表。
（1）報送時間：考勤周期為上月21日至本月20日，各單位按照考勤表統一格式及符號認真如實考勤。不得使用鉛筆填寫，不得涂改，否則退回。
（2）考勤表經項目經理或部門負責人簽字，主管領導審批后，于20日前將當月考勤表報回公司企管部。
（3）各部門及各項目如有人員新增、減少或崗位變動情況，需在考勤表備注欄中標注考勤另一部分所在單位。（4）各分公司每月如實填寫《分公司人員分布情況表》，按時隨考勤表報回公司企管部。
2、工資表。
1、公司機關員工工資由企管部指派專人造表，分公司員工工資由分公司指定專人按公司統一格式及要求造表，并造表、審核簽字齊全。
2、工資表造冊以主管領導審批后的為準，考勤表不得擅自修改。企管部依據備案情況及考勤抽查情況對考勤表進行審核，認為考勤表有疑義的，與相關主管領導協商修改或批注。
3、員工工資標準按照本工資分配方案執行（本方案已報經集團人資中心審批），所有人員的崗位工資按規定審批后在企管部備案后執行。凡未在公司企管部備案的人員，工資一律不得造冊。
4、報送時間：
（1）各分公司工資表于每月20日前，經分公司經理認真審核簽字后報至公司企管部；
（2）企管部負責對公司機關及分公司工資表進行全面審核，經主管領導、總經理審批后，企管部留存一份，轉公司財務部一份，返分公司一份。
5、產值效益工資：須按規定時間及程序完善審批手續，計提表審批簽字后交企管部、財務部各一份，返分公司一份。發放應符合本方案規定，發放明細交財審部、企管部各一份。
3、社會保險及公積金表。
（1）公司總部五險一金總表由企管部統一編制，部門負責人及主管領導審核。按集團要求，當月保險匯總表于次月1-5日報送集團人力資源中心審批。
（2）分公司當月五險一金表由各分公司指定專人按公司企管部統一要求編制，經分公司經理審核簽字后，于當月12日前報至公司企管部。
（3）按當月實際出勤（周期同考勤周期），若同一人分別在兩個及以上項目考勤，則將五險一金全部造至出勤天數較長的項目。（4）員工辦理內調（公司總部與分公司之間或分公司之間），以企管部出具的調令時間為準，五險一金由出勤天數相對較長的用人單位繳納。
（5）員工未辦理正式調離前，五險一金仍由所在用人單位承擔（擅自離崗、長期請假等情形應由其本人承擔的，人員關系所在單位負責催繳），截止日期以集團人資中心調函內標注的日期為準。未經公司同意，分公司不得隨意停造五險一金。
（6）五險一金繳費基數調整按集團公司文件及統一安排執行。公司組織制定調整方案，經集團人資中心審批后執行。因調增需補繳的企業承擔費用原則上由歷時繳納保險單位補繳。歷時繳納單位已撤銷的，由調整時的用人單位繳納。
4、人才管理費:按集團規定標準執行，由當月人員所在的用人單位或部門交納。
八、執行時間。
本方案自x年x月x日起執行，不適用本方案的單位或項目另行約定。
九、解釋。
本方案設備安裝分公司、陸成公司、總承包八分公司的總部、分公司、項目均適用，由公司企管部負責解釋。附件1：《集團薪酬分配方案調整通知》；附表1：《公司總部員工崗位工資備案表》；附表2：《公司總部當月加班審批表》；附表3：《項目員工崗位工資備案表》；附表4：《產值效益工資計提審批表》；附表5：《分公司員工效益工資分配明細表》；附表6：《新入人員工資核定備案表》。
公司收入分配方案（優質17篇）篇十五
根據公司人力資源管理制度及相關制度規定，透過客觀、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作用心性以及工作滿意度，降低員工的流動性，以保證公司的正常生產經營，確保公司效益目標的實現。
公司全體員工。
依據集團績效考核規定和xx公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發放公司獎金。
1、人力資源部依據獎金分配原則、發放辦法將各部門、車間應得獎金總額發放給各部門、車間。
2、各部門經理、車間主任可根據公司相關規定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
屬公司合同工且月出勤率到達80%（含80%）以上，各種假期均不計算出勤率。
六、獎金發放辦法。
依據獎金分配原則，現初步擬定以下幾種獎金分配方案。
方案一。
確定公司獎金總額，公司高層領導研究決定中層干部的獎金總額，從公司分配獎金總額中扣除后，對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應得額，然后根據各部門、車間的具備獎金發放資格的人員數量確定各部門、車間的獎金分配總額。
該方案具體實施細則：
1、公司高層可組建臨時獎金分配小組，透過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。
2、公司高層領導確定中層干部獎金總額的依據。
車間主任級：公司高層領導可根據總調度室對各車間主任的績效考核量化結果以及月生產獎、安全獎、設備獎評比結果以及對各車間主任工作表現的主觀評價來確定各車間主任的應得獎金總額。
部門經理級：公司高層領導可根據各部門經理的績效考核量化結果以及對各部門經理工作表現的主觀評價來確定各部門經理的應得獎金總額。
4、該方案的部門、車間應得獎金總額計算方法。
則根據方案一各部門、車間應得獎金總額為。
各部門、車間應得獎金總額為。
5、各部門經理、車間主任可根據公司相關規定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
余額產生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金發放資格的人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內具備獎金發放資格的人員數量計提的。
方案二。
確定公司獎金分配總額，計算人均獎金應得額，根據各部門、各車間的人員數量確定各部門、車間的應得獎金分配總額。
該方案具體實施細則：
則人均獎金數額=。
然后，計算各部門、車間的應得獎金總額。
則各部門、車間的應得獎金總額=。
最后，各部門經理、車間主任可根據公司相關規定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
余額產生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金發放資格的人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內具備獎金發放資格的人員數量計提的。
方案三。
公司現有的獎金分配辦法，透過個人獎金計算公式直接求得個人應得獎金數額，將獎金直接分給個人。
個人獎金計算方法。
個人獎金=工資基數×公司績效×個人績效×固浮比×50%。
此方案是直接計算員工個人獎金應得額，是否有剩余可由比較得出。
1、屬公司合同工且月出勤率到達90%（不含90%）以上，獲得全部獎金；
3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%，不具備獎金發放資格；
4、20xx年10月份前終止勞動合同關聯的，不具備獎金發放資格；
5、20xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者，不具備獎金發放資格。
公司收入分配方案（優質17篇）篇十六
為了進一步發揮獎金杠桿作用，完善公司生產和經營管理制度，推動公司全面發展，在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力，發揮人的主觀能動性，我們根據前期發放獎金的具體狀況，進一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類人員獎金標準比例。
在一般狀況下，根據指標完成狀況和工作職責兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者；第二層次的獎金是主要經營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。
2、生產線：是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。
3、輔助線：是指直接服務或協調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。
二、獎勵總額的確定。
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核：
1、按月工資總額減去應發工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：
獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）。
獎金總額應隨公司應發工資水平而波動。
2、按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎金總額={月度實現的產量-月度目標產量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）。
3、按照備品備件節約量的必須比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為：
4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為：
月度獎金總額={月度實現的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t）}×計獎比例(3000元)。
采取系數法進行分配。
系數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的職責大小確定部門的獎金系數；然后根據部門完成任務的狀況，按系數進行分配。
部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數。
部門計獎系數。
1、副總辦公室0。0237，2、煉鐵廠0。4150，3、燒結廠0。1305，4、總調0。0297，5、技術裝備0。0137，6、質檢0。0525，7法監0。0333，8、采購0。02289、機修車間0。0731，10、動力車間0。0351，11、車隊0。0509，12、安全0。0059，13、倉庫0。0091，14、場管0。0157，15、球團廠0。0636，16、辦公室0。0157，17財務0。0065，18人事0。0033。
部門計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。
1、部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的狀況確定崗位的獎金，公司一般狀況下不干預部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。
3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。
4、獎金發放實行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發放不再思考各部門增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。
五、本辦法從發文之日起執行，以前有關獎金的規定同時廢止。
公司收入分配方案（優質17篇）篇十七
一、年會主題：
20xx新春團拜會。
二、年會時間。
20xx年x月xx日下午14點30分至18點00分。
三、年會地點。
媯水人家酒店。
四、年會形式。
采用晚宴與娛樂抽獎活動相結合的形式。
五、參會人員（詳見與會人員名單）。
1、公司全體干部、員工，總人數：44人。
2、公司領導7人。
3、各部員工37人。
本公司參會人員根據人事部提供的名單如下：