酒店績效管理論文范文（17篇）

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酒店績效管理論文范文（17篇）篇一

民營醫院在發展過程中越來越受到患者的青睞，但是在發展過程中仍然存在一些問題需要解決，以促進民營醫院更好的發展。首先，缺乏明確的戰略目標和發展規劃。民營醫院在目前階段處于高速發展的時期，一些醫院有建立連鎖醫院或者附屬醫院的愿景。欲躋身在省市的三甲醫院，提高營業額，但是這種目標在醫院的各個科室中并沒有實現，各個科室的工作仍然處于以往的混亂狀態。員工在醫院的工作價值和使命感無法建立起來，并且逐漸減少對醫院的信心。其次，民營醫院在質量管理方面有所欠缺。醫生和護士的工作質量直接關系到醫療事故和醫療糾紛的產生。若管理體系中缺少相應的職能，那么質量管理就會缺少導向性和規范性。醫院的質量管理執行部門是醫教科、護理部和院辦等部門，很多醫院存在的問題是缺少檢查力度，并且很多醫護管理人員在檢查過程中只是進行“面子工程”，工作態度不認真，責任意識薄弱。

（二）民營醫院績效考核存在的問題。

民營醫院在績效考核方面存在問題可以總結為以下幾點：首先，認識方面的問題。績效考核是為醫院的發展和衛生工作者的進步而服務的，但是存在上述問題的原因主要是認識問題，醫院各個科室對績效管理的認識不夠全面，并且在宣傳上也沒有下功夫，很多職工和領導都對績效管理缺乏根本性的認識，對績效計劃和培訓等有所忽視。績效管理不僅僅是工作人員的績效考核那么簡單，其中還包含對業績考核計劃、評定、問題分析和改進方面的工作，醫院在考核過程中需要根據考核的結果來對員工進行獎勵和懲罰。其次，執行方面存在的問題。在績效管理的執行方面存在的問題是過于形式化，很多員工對績效考核管理沒有足夠的重視，認為考核結果好壞無所謂。另外還有一些考核結果缺乏依據支撐，一些民營醫院的績效考核成果常有輪派現象發生。（由于缺少溝通）很多員工對考核的結果呈抵抗情緒，不認同，這是因為在考核以前沒有與員工進行良好的溝通。

（一）設計的原則和內容。

首先，戰略導向原則。這個原則是醫院績效管理體系建立的重要原則，需要對戰略規劃和戰略目標進行充分的認識，然后將戰略管理的各個階段目標淋漓盡致的表現出來。其次，目標管理原則和公開性原則。目標管理原則是建立起短期目標、中期目標和長期目標，以層層遞進的方式提升員工的工作責任感。公開性原則是指績效管理體制的確立需要與員工進行溝通，聽取員工的建議和意見，堅持公開透明原則，以獲得員工的支持。設計的內容主要包含以下幾個方面：首先，要對環境進行分析。若處于經濟政治文化比較發達的地區那么人口也會增多，對醫療行業的發展就會提出挑戰。對國家政策環境的分析主要是國家要改變看病貴的問題，所以提出提高診療手術費，降低藥品價格和醫療設備的使用價格以及耗材費用的政策。在這種情況下，雖然百姓的看病貴問題得到了一部分緩解，但是醫院，特別是民營醫院來說將是巨大的壓力。其次，對醫院的人力資源進行分析。醫院的人力資源分析主要側重幾個方面，分別是醫院的工作人員組成結構，醫院的用人機制和培訓體系等等。在人力資源方面要對員工進行明晰的職業規劃，建立起定期培訓和學習的制度，在用人上注重員工能力與態度，提升員工的工作積極性。

民營醫院績效管理體系的選用能夠在一定程度上反映出醫院目前運行狀況的好壞。績效考核管理體系需要建立起長期的發展目標，然后將此目標劃分成多個階段。本文所研究的是具有戰略規劃的績效管理體系，這樣可以對民營醫院的具體工作進行衡量和檢查，也有利于醫院管理工作的長期開展。

（一）培養正確的價值觀和醫院文化。

為醫護工作者培養正確的價值觀需要進行職位價值評估。職位價值評估是建立在醫護工作者的工作責任和工作態度基礎上發展起來的。如何確定職位的價值需要對職位工作成果進行評估，對醫護工作者職位的評估主要從以下因素進行，工作者的學歷、職稱、門診患者數量、手術的難易程度、手術患者的多少、手術費用的高低、病例的制作、加班值班情況以及對本專業的科學研究等等，這些都是對職位進行評估的因素，只有這些加以完善才能真正提升醫護工作者的工作態度。在醫院文化建設方面，要把醫院的文化進行廣泛的宣傳，定期的為員工開展文化活動，并且在醫院各個辦公室頒發一些文化粘貼和文化錦旗等，時刻提醒工作者遵循企業文化區工作。

績效管理的輔導和擬培訓需要管理者為員工召開會議或者定期的培訓，讓員工對績效管理的作用和目的等進行充分的認識，并且實行績效考試制度，經過輔導和培訓，考試成績不合格的員工才能繼續回到崗位上為患者服務，若不合格還要繼續參加培訓，學習績效管理知識，提升自己對績效管理的認識水平。

（三）完善績效激勵體系。

醫院在業績的績效激勵方面主要采取的辦法是利用平衡計分卡，讓員工對平衡計分卡有足夠的認識，因為它可以將員工的業績記錄下來，醫院的整體戰略目標進行細化，分為財務方面、患者方面和內部的工作流程方面。利用平衡計分卡可以將員工的工作態度、工作責任和工作能力結合在一起，改變以往單一的考核標準和考核的短期效應。平衡計分卡是在醫院整體績效管理戰略上發展起來的，能夠促進醫院、醫療工作者和患者三者之間的平衡。平衡計分卡代表了醫院中的各個角色。從財務角度上看，平衡記分卡的作用是如何做好醫院預算工作，減少醫院成本；從患者角度來說，平衡計分卡是醫院如何看待患者；從醫院角度來說是如何做好管理和控制。所以利用平衡計分卡進行績效管理更有利于對出色員工進行獎勵，對不積極工作的員工進行激勵。

（四）完善基礎管理工作。

首先，制定各個科室的績效指標。不同科室具有不同的指標制定方法。臨床是醫院的主體科室，也是患者可信賴的科室，對臨床而言，采用平衡記分卡和主要業績相統一的方法。對于后勤保障部門等服務型科室，更多的事傾向事務性業績指標。臨床的業績指標可以從平均住院日、患者病床的使用率和病床的周轉率等方面進行檢測。另外還要對不同的科室進行不同工作計劃的制定，對科室的績效考核進行管理，并落實到各個部門中，增強執行力度。其次，制定崗位績效指標考核體系。崗位績效指標就要落實到具體醫護工作者身上，考核指標體系中需要包含以下幾個方面的信息，其中有對工作者工作態度的考核、工作作風的考核、合作管理的考核。在這些考核中要進行指標的定量定性，把工作質量和工作效率提升上去，并且落實醫療工作者的服務態度。

綜上所述，本文對民營醫院在績效管理過程中容易出現的問題及成因進行了分析，并提出細致的改進策略，希望能夠進一步促進民營醫院的進步與成長，在醫療衛生行業中能擁有自己的有利地位，提升競爭能力。

酒店績效管理論文范文（17篇）篇二

其主要分為以下幾點：第一，考核標準和指標不科學。現階段，電力企業的考核內容的區別不大，對多個部門的考核都是相似的，并沒有體現專業性，這樣導致考核的針對性和標準性存在一定的問題。績效考核的目標是明確員工自身實施工作和落實責任的情況。同時，還要對員工的工作信息實施評估，這一工作與其工作產出有一定的關聯。另外，有的工作并不是依據結果展現出來的，而是在工作過程中展現出來的，這就需要員工不斷優化自身的考核標準，從而全面展現員工的實際工作情況。如工作日記、事故報告等，這樣可以為考核工作提供有效的信息資源。第二，考核形式不合理。績效考核的重要因素就是考核形式。不同的情況需要應用不同的考核形式。現階段，電力企業大力推廣和應用的績效考核形式是“高壓”形式，這是一種以往發展和工作應用的形式，在實際考核中很少注重員工的心理需求，具有專制的特點。其中展現在設計考核目標、評估目標以及應用考核結果等工作中。有的企業還應用“末尾淘汰”的形式，提出這種形式可以讓員工構成強烈的認知。這種形式主要是設定影響員工績效的重要因素，甚至可以說唯一的影響因素就是員工不敬業。但是，在實際發展中，導致員工考核結果“末位”的原因有很多，但是管理者并沒有深入了解這些因素。第三，考核工作受到上級管理人員因素的影響。在績效考核時，評估者會受到自身觀念的影響，展現出一定的對比心理。如評估者剛剛對一位工作成績優異、表現非常好的員工進行績效評估，若是接著對一個績效一般的員工實施測評，會產生一種落差，從而將這位員工的成績定為“較差”。除此之外，若是被考核者在以往工作中表現過差，在現階段有所改變，評估這會與其以往的工作成績進行對比分析，評為“較好”，雖然員工的改變非常平常，但是依舊可以獲取好的成績。

現階段，大部分企業管理工作人員對員工的績效管理工作關注較少，績效考核的形式過于單一化，以此導致績效考核獲取的信息與實際情況存在一定的差異性。只有管理者注重績效管理工作，才能讓考核評價結果有效展現出員工的工作效率和質量，從而對工作效率不高的員工實施監管和引導，優化工作中存在的問題，有效展現出企業人力資源工作的作用，以此提升企業績效管理工作效率[1]。

2.設計合理的考核標準。

績效考核的標準需要具備個性化和實際性的`特點，從而從多個角度去評價員工的崗位特點和職責內容，并且盡量要深入觀察、提出方案。同時績效考核的標準需要從少到多，最后達到全面，不能在發展中過于盲目追求全面，也不要過于注重數量上的多或者是復雜，還要追求考核標準的簡單化。績效管理工作是一項逐漸進行的項目，較多的考核標準會增加考核的工作量，也難以劃分各項考核標準的重要性。由此可見，合理的考核標準是不能直接全面結合企業績效管理工作所有問題的，需要從基礎進行，確保每一項工作的基礎性。另外，還要關注平衡定性標準和量化標準，獲取最大效益的量化，不能量化的標準需要更多的細化，從而評估設計合理的、重要的考核標準，促使考核標準量化到部門和個人。同時，考核評估者還要了解指標的獲取和評估標準設計方案，可以自主動態改正指標的方案，從而隨著企業管理的提升，促使績效考核工作可以為企業的發展提供有效的依據，達到企業經營設定的目標。

3.全面激發被考核者的積極性。

以往的考核形式過于注重人與人之間的工作對比，致使被考核者對于考核內容存在抵觸心理，難以激發被考核者的自主性和積極性。同時又受到傳統考核形式的約束，考核工作中存在很多不公平的問題。要想改變這一背景，最先要改變的就是考場，需要關注每一位員工的自主發展，不能過于注重人與人之間的對比，要尊重每一位員工的工作，激勵員工進行自我對比，明確其中的問題，肯定自身獲取的成績。這種評估形式對被考核者而言可以有一定的引導作用[2]。

4.不斷優化，有效提升。

績效管理的最終目標就是要不斷優化和創新，從而達到可持續發展的需求。績效考核工作只是績效管理工作的一部分，全面的績效管理是一個良性的循環過程，其中包含了績效目標設計、績效改進以及績效評估、實際績效監管工作。績效管理最重要的工作就是員工在管理工作人員的監察和引導下可以順利進行這項工作，以此提升個人的績效。考核員工需要對員工的工作實施全面的記錄和了解，及時指導員工達到目標績效，而不是依據降薪增薪等形式來達到員工的監管。因此，實現企業經營目標就是企業績效管理的最終目標，績效考核的信息可以為員工有效提升績效奠定基礎，并不是為獎懲員工提供信息。結合實際發展的研究表明，管理員工在設計績效方案的過程中，若是可以與員工全面溝通，那工作的實施也會非常順利，會降低員工的不滿情緒，也會為后期的績效考核工作奠定基礎[3]。

優質的績效管理可以提高電力企業的工作效率和工作質量，引導企業戰略目標和員工職業規劃達到需求。因此，電力企業需要結合科學的績效管理形式，構建滿足企業自身發展和需求的績效管理制度，在引導員工自身發展的過程中，指導企業向著更具市場競爭力的方向發展。

作者:潘成南傅馨越單位:國網浙江慈溪市供電公司。

[2]李夢琳.提升電力企業績效管理的路徑選擇[j].現代商業，20xx，（35）：177.

酒店績效管理論文范文（17篇）篇三

摘要：經濟的快速發展，使旅游與酒店管理等服務行業迅速發展。市場化的需要對專業學生的綜合水平提出了更高的要求。加強實踐教學在教學工作中的比重，強調重基礎、強能力的素質教育，拓展校企合作的實踐教學模式，加強學生實踐能力的培養是旅游與酒店管理專業教學工作的重點。現就目前旅游與酒店管理專業的實踐教學體系進行研究與分析，并對部分問題提出相關建議。

改革開放以來，我國經濟迅速發展，隨著中國加入世界貿易組織，更多的活動在中國舉行，旅游與酒店管理專業的市場需求越來越大，對新型人才的需求不斷擴大，提高學生的專業能力和綜合素質是職業院校的培養重點，通過一系列的實習、專業實踐讓學生掌握專業應用知識和技能，更加熟練地運用所學知識進行旅游和酒店工作的管理。

改革開放以來，我國旅游業迅速發展，同時帶動了酒店服務相關行業的迅速興起，現代旅游業在我國的國民經濟中的地位越來越重要，盡管我國旅游業的發展前景比較樂觀，但是旅游發展中的很多潛力沒有得到充分挖掘，與旅游管理相關的專業人才缺乏，綜合能力較差，人才培養數量和質量脫節。在學校的教學過程中存在很多問題，課程設置不合理，實踐教學重視不足、教學設施缺乏等問題都制約著我國現代旅游業的發展。

（一）教學模式及課程設置不合理。

旅游與酒店管理專業課程設置是否合理直接影響學生的實際能力和綜合素質，一些高等院校師資力量有限，有的院校旅游與酒店管理專業更是剛剛成立，對學生的專業培養方案定位不準確，課程設置不完善，缺乏系統性和科學性。隨著社會經濟的進步，高等素質教育理念愈來愈嚴格，旅游與酒店管理專業的市場更加規模化，如果不能及時進行教學體系的改進，培養的專業人才將跟不上行業發展的變化。

（二）對旅游與酒店管理實踐教學缺乏重視。

旅游與酒店管理專業的學生應該具備實踐、管理以及服務能力，這些能力的培養不能僅僅依靠課堂上理論知識積累，還需要完備的理論實踐教學體系和長期的培養計劃。學校制定了社會實踐的相關制度，但是并未在真正意義上重視，缺乏健全的實訓基地，在社會實踐的落實和實踐經費的重視方面都是很不足，有些學生和家長對實踐教學也不重視，導致學生在實踐過程中想方設法的逃避，使實踐教學工作的難度重重。

旅游與酒店管理專業是一科實踐性極強的課程，學生在學習的過程中應該加強實踐能力的培養，通過合理的設置實踐課程來培養學生的旅游服務、酒店服務技能，很多高校對專業理論課程的教授還算重視，但實踐教學落后，學生空有理論知識，但是在實際操作中卻束手束腳，效率低下，錯誤百出，對學生、企業的發展造成不利影響。

（三）實踐教學基礎設施和師資隊伍不完善。

學校實踐教學設備缺乏是很多高校的現狀，旅游與酒店管理專業實踐教學方面，受資金和場地的限制，實踐教學設施不完善，教學水平和效果不明顯。縱觀所有的旅游與酒店管理專業的實踐教學，實習一般都是在大學最后一個學期，時間在半個月到三個月不等，由任課老師或者輔導員帶隊進行，從開展的時間和方式來看都是不夠科學和規范的。畢業實習是每個大學生必須經歷的實踐，但是很多學校除了畢業實習外沒有別的實踐教學過程，在培養人才的模式中應該將暑假實踐、社會調查、學校志愿者活動等納入學生的必修課程，綜合提高學生的專業能力。

現今，我國教育大力提倡理論與實踐相結合的實踐教學模式，但是還沒能在深層次上與相關企業建立互惠互利、雙贏共生的戰略合作伙伴關系。我國旅游與酒店管理行業的發展日趨成熟，對大量掌握創新和服務意識的人才需求量增大，特別是從事酒店經營服務管理和接待服務的高素質技能型人才更是渴求，這些原因也是我們進行高職旅游和酒店管理專業人才實踐教學模式研究的根本原因。

（一）新型人才培養的需要。

信息化時代對人才提出更高的要求，實踐能力強、專業技能好、綜合素質高的人才。對旅游和酒店管理專業來說，應側重于旅游、酒店服務和管理能力的培養，實踐彌補理論，融入企業文化與職業標準，根據市場需求，以素質為基礎，以能力為目標進行培養是教學的目標。為了適應現代社會的需要，必須進行教學模式改革，對人才的培養模式進行優化，提高教學質量，增強學生的綜合素質和專業認識，重視創新意識的培養，鼓勵個性發展，讓人才培養方向更貼近市場需要，使每一個學生走出校門，都能將自己所學的知識展現在實際工作中，體現自己的價值。

（二）適應經濟社會市場的要求。

人才的培養是為了更好地適應社會市場需要，教學也要面向市場實際情況，僅靠理論教學是不足以滿足市場需求的，在教學過程中應該加大實踐教學的比重，將一些實際案例進行講解分析，適當地可以采用雙語教學的模式，讓學生更好地了解旅游與酒店管理行業的市場行情，提高學生的實際操作能力和綜合素質。在教學過程中，應堅持與企業管理的要求相一致，通過實際案例的分析，幫助學生了解不同企業的文化和管理模式，權衡經濟效益跟社會責任的關系，讓學生能具體地了解工作內容，增強學生的從業榮譽感。

（三）提高學生的綜合素質。

旅游與酒店管理專業是為了培養全面性的人才，無論是思想、知識、能力還是道德、性格、體魄等方面都要協調發展，旅游與酒店管理的高校生通過實踐教學環節，可以將平時所學的理論知識在實踐中驗證，如：接待客人、整理房間、處理顧客的投訴等都將在實踐中得到本質的提升。在實踐教學中學生能慢慢接觸我國旅游與酒店管理行業的實際情況，開拓視野，提高社會適應能力，激發社會和職業的責任感，全面發展成為合格的高素質專業人才。

具有一個健全的旅游與酒店管理專業實踐教學體系是高等學校培養專業化人才的基礎，建立系統性的理論與實踐相結合的教學體系，改進理論教學體系中的弊端，通過循序漸進的理論與實踐相結合的教學模式來培養學生的專業能力，重視實踐教學基礎設施的建設，提高師資力量，優化教學課程結構，更好地發揮學生的自主思考和創新的能力，培養服務意識，給予大學生充分發揮的空間，提高學生的綜合素質。

（一）改革教學理念，合理配置設備。

旅游與酒店管理的實踐教學改革并不是學校單方面就能完成的，只有在全校師生、校方的共同努力下才能完成。轉變教學觀念是實踐教學改革的首要任務，從教育根本上轉變思想，全面落實教育改革任務，做好思想準備工作才能保障實踐教學工作的順利進行，才能將各種改革措施落實，思想準備不足容易造成形式主義。理論聯系實踐，聽取各方面的意見和建議，完善教學理念。

充足的教學設備和豐富的教學資源是提高教學工作效率的基本前提，鑒于教學設備在教學工作中的重要作用，在實踐教學改革中，高校應注重教學設施的配置，滿足學生基本的學習要求，與時俱進，一些酒店服務中常用的用具，拓展學生的知識面。

（二）適當調整課程結構，分段教學。

學校應加強對旅游與酒店管理專業的學科建設，合理增減課程，完善教學體系，培養學生的專業素養，拓寬知識范圍，為以后的就業做鋪墊。就旅游與酒店管理專業來說，總的課程應分為理論課和實踐課兩類，理論課上對專業文化知識、專業方向理論、基礎文化教學進行知識授課，實踐課更多的是實訓、實習，將理論課所學習的文化知識在實訓、實習中親身實踐，得到知識的驗證。

理論與實踐二者是相輔相成的，在課時安排上應合理，避免偏重現象的出現，利用一年四季旅游特征進行教學。在4-11月的旅游行業和酒店行業發達時期實行頂崗實習，在旅游淡季則返校學習，分段教學，合理安排，相互促進，綜合提高學生專業素質。

（三）將理論用于實踐，發現自身不足。

在我國旅游旺季的時候進行頂崗實習不僅能解決旅游和酒店服務行業人手短缺，應接不暇的困難，也能讓學校的實踐教學工作得以順利展開，同時，學生能在實際工作中驗證所學的知識，深入了解工作環境和工作內容，對以后工作中可能遇到的問題有一定的了解，培養自身的職業責任感。這樣的教學方式能激發學生的自我思考能力，對課堂學習的理論知識進行查漏補缺，尋找平時存在的漏洞，完善自我綜合能力。實踐教學可以激發學生的學習動力，轉變學習方式，變被動為主動，教學效果事半功倍。

（四）創建一體化的教學模式。

高職院校的旅游與酒店管理專業就是為旅游行業和酒店服務行業提供專業人才，以就業為導向的教育。為了實現教育目標，針對學生的個人特點，可以創建學校和企業合作的一體化教學模式，通過學生和企業的雙向選擇，按照工作崗位和企業要求進行訂單式的教育，可以參照“請進來，走出去”的教育模式，將企業專家請進課堂，分享工作中的經驗和教訓，擴展學生的知識面和專業技能。還可以在校外建設實訓基地，聘請一些業內知名人士和資深人士進行指導交流，開展各種講座、報告。定期安排學生進行頂崗實習，拓寬人才培養渠道，強化學生的專業能力和綜合素質，實現零距離就業。

完善的教學基礎設施和教學管理體系是實現學生全面發展，綜合提高專業素質的前提。健全的實踐教學體系，一方面，有助于學生對課堂所學的理論知識融會貫通，提高專業能力；另一方面，也能幫助學校培養理論知識和服務意識等方面合格的實用性人才。實踐教學模式是旅游與酒店管理專業培養專業人才的有效途徑。

（一）建立校內實訓基地管理體系。

在實訓基地建設完成后應單獨培養實訓管理員，實踐教學師資隊伍的數量和質量要有一定的保障，功能齊全，還要注意固定資金的投入，適當地聘請和旅游與酒店管理行業相關的企業、公司工作中的佼佼者，到學校的實訓基地進行專業講課。學生進行畢業實習或畢業論文時，邀請行業專家進行講座傳授經驗，拓寬人才培養的方式。實踐教學中所使用的設備和儀器都要跟上時代的步伐，要與企業使用的儀器設備相一致，基礎設施準備齊全之后，還應建立相關的實訓管理體系和制度，良好的管理實踐教學。

（二）加強旅游與酒店管理專業師資隊伍建設。

師資隊伍的強大程度直接決定培養學生的質量，也是旅游與酒店管理專業實踐教學的關鍵。實踐教學的講師應具備一定實踐能力，在專業上成績優秀，比如有的講師在導游崗位上有過一段工作經歷。這樣的`教學模式能精簡機構，大大提高教學效率，符合現代高效的辦學原則。為了提高教師的綜合水平，學校可以在教師中選拔優秀的教師到國外或者大型的旅行社、酒店進修，學習他們先進的管理經驗，對于理論知識水平和操作能力的提高都有很大幫助，可以保證實踐教學的課程內容及時更新，跟上行業快速發展的步伐。

全國高校之間的生源競爭十分激烈，旅游與酒店管理專業的教育規模也在繼續擴大，高校工作者應該立足市場的需求，準確對大學教育的定位，提高人才培養的質量，為行業輸出專業型、應用型的人才。以實踐教學為突破口和切入點，培養學生的創新能力和服務意識，充分體現行業特色。不斷完善綜合性的教學體系，將理論和實踐有效地結合成為教學改革的重點問題。

酒店績效管理論文范文（17篇）篇四

內容摘要：本文通過引入平衡記分卡，從財務、客戶、內部運營和學習發展四個方面，構建起以遠景與戰略為中心的績效評價體系，并進一步分析了績效指標體系價值鏈，為國內保險公司建立科學合理的績效評價指標體系引入新思路。

關鍵詞：平衡記分卡保險公司績效評價指標體系指標體系價值鏈。

平衡記分卡（balancedscorecard，簡稱bsc）是哈佛大學教授roberts·kaplan和復興方案咨詢公司總裁davidp·norton于1992年提出的一套企業績效評價體系，在管理會計研究領域引起了廣泛關注。bsc是一系列財務績效衡量指標與非財務績效衡量指標的綜合體，包括財務、客戶、內部運營和學習發展四方面內容。

平衡記分卡財務方面的指標與傳統的財務衡量指標類似，一般包括收入、成本和利潤等方面。但是兩者又有所不同，由圖1可知，平衡記分卡的財務方面指標不是孤立的，它與企業的發展戰略緊密聯系，集中體現企業的戰略目標及實現情況，是企業追求的結果，是另外三個非財務方面的最終目標和衡量標準。非財務指標不是對財務指標的取代，而是對財務指標的補充。如表1所示，客戶方面是指企業從客戶角度出發評價企業經營效果，主要包括客戶滿意度、市場份額等內容。將客戶方面納入平衡記分卡績效管理體系，有助于企業以客戶的需求為出發點，制定相應的市場戰略和戰術，進而產生滿意的財務績效。內部運營方面是指企業從內部業務角度評價企業運營狀況。內部業務是形成企業競爭能力的內因，是企業改善經營業績的重點。顧客滿意、實現股東價值都要以內部經營過程為基礎。學習發展方面是從企業的學習發展角度評價企業競爭能力的。學習發展是以上三個方面的驅動因素和成功基礎，此方面的衡量主要以員工為基礎，主要標準有：員工掌握技能的能力和獲取戰略信息的能力等。平衡記分卡全面考慮了所有的利益相關者，其最大的特點在于其平衡性，主要表現在以下方面：

財務與非財務的平衡。在平衡記分卡中，既包括了財務指標，如營業收入、利潤、投資報酬率等指標，又包括了非財務指標，如客戶保持率、合格品率、雇員滿意度等指標。

結果與動因的平衡。在平衡記分卡中，既包括了結果指標，又包括了動因指標。如客戶滿意度指標能促使企業擴大銷售，從而提高企業的利潤。在這里，利潤作為一種結果指標，而客戶滿意度作為它的動因指標。

長期與短期的平衡。在平衡記分卡中，既包括了短期指標，如成本、利潤等指標，又包括了長期指標，如客戶滿意度、雇員滿意度、雇員培訓次數等指標。

外部與內部的平衡。在平衡記分卡中，既包括了外部評價指標，又包括了內部評價指標。例如，客戶滿意度指標是通過對客戶的調查而得到的，反映了外部人員對企業的整體評價，是外部評價指標。而合格品率、雇員培訓次數、雇員滿意度等指標則是企業內部對企業的整體評價，是內部評價指標。

客觀與主觀的平衡。在平衡記分卡中，既包括了客觀評價指標，又包括了主觀評價指標。如利潤、投資報酬率、合格品率、雇員培訓次數等指標均是依據數據計算出來的，是一種客觀指標。而客戶滿意度、雇員滿意度等指標則是主觀判斷的結果，是一種主觀指標。

運用平衡記分卡構建保險公司績效評價體系。

改革開放以來，我國保險業已初具規模，并初步形成了以國有商業保險公司為主，中外保險公司并存的競爭新格局。按wto協議約定，5年過渡期后，我國保險市場將完全開放，與外資企業處于平等的競爭地位，競爭日益激烈。為提高我國保險業的核心競爭力，除了完善現有的市場體系外，還應加強監管、調整產業政策等外部環境因素，也應在調整產品結構、管理服務水平等內部業績動因上進一步提高，所以必須運用更加完善的績效評價體系進行評價反饋。

保險業是特殊的行業。保險是一種平均分擔經濟損失補償的活動和轉移風險的機制，保險產品是在未來給予經濟補償或給付的承諾，是一種典型的無形產品；保險費率的厘訂涉及對未來損失分布的正確預測；保險合同的解讀需要一定的金融與法律知識，而這些將導致保險消費者的信息劣勢。由于信息不對稱問題的突出及保險產品無形化的特征，消費者對于保險產品的選擇會產生一定的困惑。除了需求動機外，影響消費者投保行為的主要因素是保險公司的形象和服務，這要求保險公司將無形的服務有形化，所以有人認為買保險就是買服務。從上述保險業具有的獨特之處來看，單一的財務評價方法側重評價過去，過于重視短期財務結果，缺乏預測性，不能揭示業績改善的關鍵動因，無法反映保險業競爭最重要的產品質量、售后服務、顧客和員工滿意度等決定性因素。而平衡記分卡不僅包含傳統的財務目標，還引入了三個基本非財務目標，突破了傳統業績評價的局限性，能夠真實反映出保險公司的實際經營能力和管理水平。

本文通過引入平衡記分卡績效評價體系，并結合保險業特點，運用平衡記分卡為國內保險業構建績效評價指標體系。

由表1可知，保險公司平衡記分卡指標體系是從平衡記分卡最基本的四個方面出發而建立的。首先，根據四個方面的特點建立各自的戰略目標，根據所確定的戰略目標分析其關鍵成功因素。從關鍵成功因素出發，分析反映和影響關鍵成功因素的關鍵業績指標。但是這些關鍵業績指標都是滯后指標，還要進一步分析影響這些業績指標實現的因素驅動指標，即領先指標。

保險業是一個信息密集型、注重衡量的行業，其特點是從做出某一決定到取得相應成果之間要有很長一段時間。例如，評估風險和決定費率是保險業務的核心，但是直到理賠提出和解決之后，這些工作的效率才能顯現出來。如果平衡記分卡只包括滯后指標，將無法為管理層希望早日獲得成功指標提供信息；也不能促使企業把注意力放在未來成功的驅動因素上，也就無法指導員工的工作，更不能實現未來的成功業績。所以，領先指標和滯后指標的結合對于激勵和衡量保險公司業績是至關重要的。其中財務方面的領先指標空缺，并不代表沒有領先指標，而實際上，三個非財務指標整體構成了財務方面的領先指標。

表1的指標體系只是針對一般保險公司而建立的，在對具體的保險公司建立指標時，應根據公司的特點和戰略目標建立適合該公司的平衡記分卡業績評價體系。另外，平衡記分卡中的四個方面及其指標也不是一成不變的，可以根據公司戰略及其企業特點適當增減。企業在實施過程中應不斷地調整和改進平衡記分卡的內容和指標，這樣才能適應實際情況，保證企業沿著既定的戰略目標發展。

傳統的績效評價都是以財務分析為主，單一的財務評價體系只為企業提供了有限的財務信息，不能真實反映企業的實際經營能力和管理水平。為了更準確、客觀、全面地評價保險公司績效，本文引入平衡記分卡，結合我國保險業現狀及行業特點試建績效評價體系。平衡記分卡綜合了財務評價指標和非財務評價指標，并強調組織戰略目標的實現，突破了傳統業績評價的局限性，把傳統意義上的績效評價與組織的長遠發展緊密聯系起來，避免管理者為了追求短期利益和局部利益而以犧牲長期利益和整體利益為代價。

在西方理論研究方面和實踐方面，平衡記分卡已經被證明是一種行之有效的方法，對西方企業在戰略管理和績效評價等方面起到了積極的推動作用。但在我國，對平衡記分卡的理論研究和實際應用還處于起步階段，針對保險公司高風險的特點，平衡記分卡可以全方位、多角度地對其績效進行評價，降低保險公司的風險程度。因此，本文引入平衡記分卡并結合我國國情來探索切實可行，適合我國保險公司發展的績效評價體系，具有緊迫性和必要性。

酒店績效管理論文范文（17篇）篇五

改革開放前,事業單位與其它組織在管理理念和管理方法上的差距并不明顯。然而隨著市場經濟與全球經濟一體化的逐步深入,事業單位與其它組織在管理上的距離逐步拉開。近年來隨著事業單位改革的深入,每個事業單位都面臨著不同程度的挑戰,機構的撤并,經費的壓縮,業務的競爭,民營化的浪潮,種種問題和壓力使事業單位再也不能像過去那樣對自身的生存、發展和未來高枕無憂了,必須提高效率,增強競爭和生存能力才能求得自身的生存和發展。

績效管理可以幫助組織發現員工工作過程中的問題,并且能夠及時解決這些問題,而且還給予了員工持續改進工作、提高績效的信心。通過這種管理活動將組織的戰略和績效期望落實到個人,員工則通過與主管的不斷溝通和改進績效的過程,提高了自身價值,在這個過程中,事業單位的管理績效、信譽和形象也得到了一定程度的提高。

我國事業單位的績效管理經過長期的實踐和探索取得了相當大的進展,不斷得到完善,為事業單位的改革和發展積累了許多有益的經驗。但是由于事業單位的體制尚未理順,各種配套措施不到位,使績效管理在實施過程中存在不少問題。主要有以下幾個方面問題:。

1.對績效考核的認識不夠深刻。

在管理過程中,無論是管理者還是員工對對績效考核的作用和意義還沒有足夠的認識。我們一提到考核,首先想到的大多是獎懲問題,考核固然重要,但更為關鍵的問題是如何改進人和工作的分配以及提高工作績效,提高企業的綜合實力,因此考核的功能遠遠超過獎懲的意義,這也是現代企業人力資源管理與傳統勞動人事管理在考核上的本質差別。

2.績效考核指標體系欠科學。

考核指標體系是績效考核目標和內容的具體化,是對被考核者崗位職責和工作任務完成情況進行全面檢查和科學評估的重要依據。然而現行的績效考核指標體系欠科學。主要表現在:。

(1)考核指標過于粗放,區分度不高。

通常事業單位的績效考核將每一類人員考核的結果分為優秀、合格和不及格3大類,由于考核等級較少,多年的考核結果表明,能被評為“優秀”的人員鳳毛麟角,大家都集中在“合格”檔次,基本沒有人“不合格”,不能有效地體現工作人員的績效差別。

(2)指標體系的設置與員工崗位職責脫節。

由于對考評指標的選擇缺乏科學合理的程序與手段作保證,其中部分指標與職位工作相關性不強,在考核標準的實施中,對不同層級和類別的工作人員,采用相同的考核指標,且每項指標的權重也相同,不能體現不同工作崗位之間的崗位職責以及對任職者的素質、能力的要求,降低了考核結果的信度與效度。

(3)考評指標操作性不強。

指標內涵不明晰或缺乏具體化的考評標準、方法作支持,使得執行過程難度較大、一致性較差,影響了績效管理信度。

3.績效考核的反饋渠道不暢通。

從事業單位多年來的做法看,基本上都疏忽了績效考核的反饋面談,不能讓員工們意識到他們的工作績效與預期績效的要求的差距,無法了解不能達到預期績效的原因,更不用說找到改進績效的方法。

4.績效考核的激勵效果不明顯。

績效考核的結果本應是與員工的收入與懲罰掛鉤,并藉此獎優罰劣,達到促進員工提高績效的目的。但在實際操作過程中,領導常不以此決定員工的晉升和獎勵,考核結果與員工的收入和懲罰脫節,使得一些從事創造性工作或者在工作中做出較大貢獻的員工,往往得不到應有的績效結果。

事業單位的各級領導首先應該從思想上重視績效管理,并且加強自身的學習,不斷提高對績效管理工作的理解和運用,用系統的眼光和思維進行體系設計與組織實施,真正把績效管理落到實處;同時在實施績效管理的過程中適時推動組織的變革前進,把事業單位推進為具有現代意識觀念、行為模式以及能力結構的成長型組織,從而更好地推動組織目標的實現。

2.建立科學、合理的績效管理體系。

事業單位應轉變管理理念、引進先進的管理方法,改進現有的績效管理體系,使其更加科學合理。如:我們可以建立以定量指標為主,定性指標為輔的績效考核指標,并將原有考核指標據部門和崗位進行細化,業務部門以完成業務為主,同時兼顧部門建設和管理;銷售類崗位首要完成業務指標,同時兼顧個人發展,其他崗位圍繞中心戰略結合職位指責和要求,同時兼顧個人發展,可建立以下指標體系:。

部門負責人:業務完成60%、能力建設(團隊、軟硬件環境、服務能力)30%、日常管理指標10%;銷售類崗位:業務完成75%、綜合素質30%;其他崗位員工(含各業務部門非銷售類員工、綜合管理部員工):計劃執行85%、綜合素質15%。使指標體系及權重清晰明確,以便于考核的操作和執行。

3.充分發揮完善考核結果的作用。

將績效考核的結果作為薪酬的調整、員工的選拔與職位的變動、員工培訓與發展的依據,對于整年績效不滿意的結果,可以采用解雇、換崗、降級甚至終止合同的措施,使其在人員培訓、職位變動、改進績效計劃等人力資源開發與管理中深入持久地發揮績效考核的激勵功用,最大限度地激發員工的工作積極性,促使績效管理目標的全面實現。

4.做好溝通和反饋。

績效管理的過程就是上級和下級持續不斷溝通和反饋的過程,通過上下級的有效溝通和反饋,使員工認識到自己的成就和優點、明確工作中問題的所在、產生的原因、仍需改進的地方。此外有效的雙向溝通還可以帶給組織成員橫向比較和溝通的信息,營造良好的人際氛圍和工作環境,使績效考核真正成為實現組織目標、改進員工績效和個人持續發展的助推器,真正實現中心有效的績效管理,提升中心整體的績效水平。

[1]韓晉.事業單位績效管理.科技信息,20xx,04.

[2]蔣凌,胡國良.“企業化管理”事業單位績效管理模式探析——以xxx集團公司為例.科技和產業,20xx,01.

酒店績效管理論文范文（17篇）篇六

首先，在考核體系中加入招生工作和就業工作兩個關鍵指標。招生和就業是獨立院校生存和發展的兩大核心要素。招生好了，學校才能通過實現規模發展創造收益，才能持續發展。沒有好的招生，學校一切工作的開展就不從談起。同樣，就業工作很大程度上代表著獨立院校的整體辦學水平，因此它對于學校長遠發展也是至關重要的。所以，根據關鍵績效指標法則，獨立院校在績效管理中增加招生和就業這兩個一級子項目是十分必要的。其次，根據實際適當地調整績效考核指標的標準和權重。這樣做的原因一方面是基于原有考核體系以及考核項目權重配比不夠科學，有待改善和優化，另一方面，由于考核指標的變化，與之相應的考核權重必然要隨著改變。否則，二者難以做到協調同步。第三，將團隊考核納入到個人績效考核重要環節。獨立院校科學的績效管理體系中，應加大部門考核的權重。對于教師而言，部門考核特指其所在的教研室。以本人所在的嘉華學院為例，學院新的考核辦法中規定：在教研室中個人成績居首位的，該教師所在的教研室每一位成員均可加1分，教研室主任總成績則加3分。這主要是為了加強團隊建設，動員學校全體教職工參與到學校建設中來。我認為，在績效管理中，側重引導教師隊伍的團隊建設，是未來教師績效考核工作的一種趨勢和大方向。第四，建立多元化考評體系。一是考核評價的主體應該多元化。學生群體的評價地位必須確立和加強，因為學生是教師最直接的接觸者。但是，由于學生本身認知層次的限制，因此在績效考核中又需要或多或少地把家長群體也引入進來。二是考核的內容應該多元化。不應僅僅是對條條框框的宏觀上的要求[2]，而是要力爭做到盡可能地細化、具體，并且易于操作。三是考核時間應該多節點。績效考核工作不可集中在某個階段突擊開展，而是應該把考核工作的時限拉長，以劃分時間節點的方式將其貫穿于每個學期，形成動態的考評體系。

（一）構建以促進教師發展為主的考評機制。

第一，引導教師終身學習，并建立相應的制度保障體系。教學活動本身就是一個需要不斷學習、更新的過程。因此，教師在更新觀念、與時俱進的同時，更應該在專業知識方面不斷地學習。為此，學校績效的管理應該把教師學習納入到該項工作中來，鼓勵和引導教師終身學習，并輔助以政策和舉措上的支持。比如，積極營造教師學習的良好氛圍，以教研室為單位組織教師開展理論學習和教學研討，以及建立教師閱讀室、定期對教師階段性學習情況進行綜合檢查與考評等。第二，完善教學研究與反思制度。民辦院校應該從“課堂教學結構，教師自身學習教學情況，學生的學習過程與效果”等方面進行多角度、全方位地反思。要以教研組為單位，定期開展教學討論活動[3]，就某一問題開展討論，共商解決辦法。同時，學校要組織全體教職工在本專業和跨專業之間進行相互聽課、評課、教學交流、“教學研討日”以及名、優、特教師示范課程和青年教師觀摩課等活動，借以提高教師隊伍的整體的授課水平和專業化程度。

（二）妥善處理教學與科研兩者關系。

對于一所高校，教學工作和科研工作均處于非常重要的地位，它們共同構成了衡量學校辦學水平和教育質量的一個重要標準。二者本身存在著相輔相成的關系，后者是前者的驅動，而前者又為后者提供著強有力的支持，二者并不矛盾。因此，民辦院校應該牢固樹立起以教學激勵科研不斷深入，靠科研推動教學不斷發展的理念，讓二者實現有機地結合，進而助推學校教育教學水平的穩步提升。因此，學校在教師績效管理中，應該鼓勵和引導教職工一方面要專注教學，同時又要高度重視科研創新工作，正確理解和處理好二者之間的關系，從觀念、認識的樹立和時間、精力的投入等方面保障二者的協調同步，共同提升。

（三）完善教師績效管理的信息反饋制度。

目前，民辦院校普遍采取的教師績效反饋方式是績效考核結果面談。反饋面談的目的主要有以下幾個：一是雙方就在考核期內教師工作的基本情況達成共識；二是績效管理者對教師工作的優點和成績進行總結說明；三是績效管理者提出教師階段性工作的缺點和不足，雙方并就進一步改進工作的做法達成一致意見。為保障學校績效結果反饋的實際效果，學校績效管理者應該重點關注以下幾點原則：第一，要首先把反饋面談的目的解釋清楚；第二，注意營造一種開誠布公、相互信任的氛圍；第三，管理者要學會多傾聽少表態，特別是表達結論性觀點，要鼓勵教師多說、多提想法和意見；第四，要就事論事，客觀公正，不要摻雜除工作之外的個人主觀意識；第五，要把重點放在未來工作的更好開展上，而不應一直糾纏于過去工作的好與壞；第六，要避免正面沖突，力爭以雙方達成共識為結束內容；第七，對于教師提出的有關考核工作的缺點，要虛心接受，正確的要積極修正，不正確的要向其講清楚理由。

酒店績效管理論文范文（17篇）篇七

摘要：進入新世紀，酒店行業將面臨新的發展機會和挑戰，這就需要更多的酒店管理專業人才。專業人才的培養，要適應酒店行業的發展趨勢。傳統的酒店管理專業人才培養方式已與酒店行業的發展相脫節。酒店管理專業人才的培養模式必須要進行改革。需要對教育設施、教學內容、教師隊伍等許多方面進行改革，為培養出來的人才能適應酒店行業的發展提供保障。

改革開放以來，隨著我國旅游業近幾年的快速發展，酒店行業的發展也越來越快。酒店管理專業人才的需求量也越來越大。高校酒店管理專業要為社會輸送綜合能力強、素質高的全能型人才，以適應社會的需要。

人才培養的根源在于教育，要想培養出適應酒店發展的新型人才還要從教育抓起。在酒店行業發展的過程中，高校和酒店都要認清自己的位置，這樣才能讓酒店行業快速穩定的發展。過去一段時間，由于高校培養人才出現問題，致使整個行業出現了發展緩慢的局面。如果按照這種模式培養人才，那么酒店行業必將永遠滯后于其它行業，國內的酒店管理也會大幅度落后于國外。我國的酒店管理行業要有自己的特色，才能使我國酒店行業走到世界的前列。

適應現在酒店行業發展的人才是復合型、應用型的人才，必須具有淵博的知識和扎實的服務技能，并且展現自己的聰明才智有一定的創新精神。對于新型人才，掌握基本服務技能是必須的但對服務理念的探索對他們更為重要。目前，隨著我國的加入世界貿易組織，酒店行業對于人才的要求也需要更高的要求，比如對現代化設備的熟練使用、學生要有較高的外語水平等。當前，學生在這些方面都存在一些問題，還不能滿足要求。這些也影響到了高校酒店管理專業的發展。

學校教育是為了給社會輸送更多合格的人才，高校酒店管理專業也不例外。學生未來能適應社會的發展，為自己的崗位貢獻出自己的所學，就是高校教育成功的標志。所以高校酒店管理專業的教育應符合整個社會酒店專業的發展趨勢，培養出的學生能在競爭中有自己的優勢。培養學生具有更高的素質，我覺得可以從以下幾個方面著手。

1.加強教學管理，優化課程體系，提高學生的綜合素質。

酒店管理專業的教育一定要符合當前社會的要求，這樣學生才能在社會上更有競爭力。高校必須要有一個這樣的目標定位，這樣一個定位是教學目標、調整教學模式的重要依據。高校酒店管理專業培養的人才要具有多方面的能力，要有專業必備的良好素養、過硬的行業素質和外語水平、對酒店的管理要有充分的了解。高校可以多舉辦一些活動，給學生提供一個實踐的機會來提高自己的實際工作能力。可以根據專業的特色，開設一些訓練學生英語水平的活動，使學生的外語能力得到提高，并能提前感受下實際應用英語的情景。也要適當培養學生使用計算機的能力，畢業后面臨現代化的管理不至于束手無策。對于具體課程的學習，我們在教學過程中要多聯系實際，要采用先進的教學設備多給學生做課堂演示。這樣把專業的理論教學與實踐進行有機結合。這樣學生對知識的理解就更加深刻，走向工作崗位時應用起來也更加得心應手。

2.配備更專業的教師給學生教學。

教師隊伍在整個教學中起著關鍵的作用，酒店管理專業的教師，應該具備與實際工作者相同甚至更高的素質并且要具有豐富的實際工作經驗。教師隊伍專業化是教師培養、教師教育的過程，而且是未來教師隊伍的一個發展趨勢。是教師水平提高的一個具體體現。

教師隊伍應該由高校專職教師和兼職教師組成。這兩者有著各自的特點，也有各自的優勢，也都有著不足。高校的專職教師，時間充足，精力充沛，有多年的教學經驗，能對學生基本知識的提高和鞏固起到很大的幫助，但是指導學生實際工作時，由于缺乏經驗，沒有太強的針對性。而兼職老師，有豐富的實際工作經驗，熟悉酒店的業務，但他們沒有太多的教學經驗，也沒有充足的時間對學生進行輔導。如果把兩者巧妙地結合起來，各有分工，就能將兩者的優勢充分的體現。另外，我們還可以與酒店進行合作，讓我們高校專職教師去酒店進行培訓，這樣就積累了工作經驗，在指導學生時也能更加得心應手。

3.做好學生就業工作。

學生畢業后能找到一個不錯的工作使我們教學的根本任務，學生能否長期在酒店行業就業，也是衡量我們教學質量的重要因素。在教學過程中，我們要讓學生滿足大多數酒店對于畢業生的要求。要使學生能很好的就業，單單靠這些是不夠的。學校要跟一些需要人才的酒店建立伙伴關系，這樣酒店吸納人才的作用也就得到了具體體現。另外，當前人才市場上信息共享程度較低，畢業生和用人單位都存在“雙高”現象。這就要求學生的個人信息要更加完善，這樣才能讓用人單位更好的了解學生。酒店需要各種各樣的人才，學生也都有自己的特長，只要酒店能滿足學生的一些基本要求，保證他們的一些權益，酒店管理專業的畢業生還是能很好的做好自己的工作，貢獻自己的力量的。

總之，酒店管理專業教育的發展趨勢要緊跟酒店行業發展的潮流，并且與現實工作有一個很好的結合。目前，酒店行業發展迅速，這也能很好的促進酒店管理專業教育的發展，只要我們能跟上時代的補發，找對專業發展的方向，酒店管理專業教育一定會有一個燦爛輝煌的明天。

酒店績效管理論文范文（17篇）篇八

摘要：酒店行業的國際性特點決定了語言在高校酒店管理教學中的重要性。本文旨在針對星級酒店員工英語服務能力現狀，分析其英語服務能力低下的原因，找出如何從源頭入手，探討普通高校酒店管理專業實踐教學中如何提高學生英語服務能力的問題。

2011年，我國出臺了最新的高校專業目錄文件，酒店管理被正式劃分為目錄內專業，這是時代發展趨勢，也是社會發展所需。隨著我國全域旅游時代的來臨，酒店業日趨面向市場化和國際化，英語服務能力是對酒店員工最起碼的要求，但常常也是制約酒店發展的重要因素。故英語教學中語言表達不暢、不能及時正確回答外籍顧客疑問的員工會使客人對此次服務感到失望，從而降低顧客對酒店的忠誠度。

同時，酒店在打開海外市場、爭取海外客源的過程中，口頭、筆頭的溝通不暢會最終影響企業利益。總之，綜合酒店管理專業學生英語服務能力的培養不僅是英語口頭表達能力，還有讀寫能力及跨文化交際的能力。那么，酒店管理專業的大學生應該如何掌握這些英語服務能力呢？這已然成為高校酒店管理專業教學改革的重要任務之一。

1.高校畢業生的語言服務技能同酒店的要求有一定的差距。

對目前酒店管理專業的絕大多數學生而言問題主要是聽不懂并無法交流，導致溝通不暢，再好的酒店服務技能也沒有用。即使是高星級飯店的員工，其英語服務水平也僅僅停留在和客戶簡單的交流上，如酒店專業學生畢業生在酒店服務流程中，涉及諸如用英語接受外籍客人的客房預訂、入住登記、客房內服務及餐廳用餐服務等用語方面的實際應對能力，在用語中常常用good,ok,sorry,thankyou等簡單回答敷衍了事，不能與客人進行深層次溝通，沒有注重禮貌用語及酒店專業術語的使用，其服務水平因此同酒店的要求有一定的差距。

2.酒店很難直接招到能迅速上崗的適用型雙語英語人才。

酒店業是服務行業，就業門檻低，大專、本科以上的畢業生都不愿意從事服務人的工作。通過走訪吉首大學旅游管理學院酒店管理專業所在地張家界的世界自然遺產地武陵源風景區的幾家四、五星級酒店，如張家界大成山水國際大酒店、張家界青和錦江國際酒店、張家界陽光酒店、張家界京武鉑爾曼酒店員工英語服務能力的調查情況來看，當前星級酒店員工大專院校的畢業生不足20%.這說明，酒店很難通過學校招收到既懂酒店管理和服務技能，又具備前廳、客房、餐廳等英語服務能力的專業人才，滿足星級酒店對涉外復合型人才的需求。

3.處理外籍客人投訴的心理素質不強。

任何酒店都可能遭遇投訴事件，即使在使用漢語普通話的情況下，遇到投訴事件也是令酒店員工頭痛的事情，更何況要求員工使用英語處理外賓的投訴事件，很少有員工能夠應對自如。如何處理好投訴，是樹立提升酒店聲譽的重要途徑。目前全國大學英語四級考試的通過率56.01%.通過走訪高星級酒店了解到，員工的英語水平參差不齊，僅管理層員工中有通過了大學英語四、六級考試的，有外賓入住時，也多由這些員工負責接待，或者遇到大型國際會議接待，只能依賴酒店集團派遣的外籍主管或臨時聘請高校的英語老師前來應對外賓的接待工作。

究其原因，畢業生社會閱歷淺，從業經驗不足，缺乏實戰能力，且酒店在對員工進行英語培訓工作的過程中存在不足，導致應對顧客投訴的處理時，缺乏良好的心理狀態和專業素養，這也是酒店專業畢業生初到涉外酒店工作處理不好投訴反被客人投訴的原因。

1.完善實踐教學授課模式。

任何高校酒店管理專業的發展都離不開酒店行業支撐。普通高校酒店管理專業學生的英語服務能力的提高也必須注重其實踐性，讓學生在國際星級酒店企業頂崗實習，在工作中熟悉英語語用環境。同時按照學生的實習心得安排雙語課程，專業英語課程教學計劃，做到按需按質教學。從教師層面看，積極利用行業平臺，讓專業英語教師有機會去大型國際酒店掛職鍛煉，了解學生今后工作將面臨的常見語言環境。

如在酒店專業的《前廳服務與管理》、《客房服務與管理》、《客源國概況》等中英雙語課程、《酒店英語》、《旅游英語》、《商務英語》等專業英語課程的教學中，讓教師比較有依據地制定教學大綱，教學計劃，以及考核大綱，為學生積累更貼近崗位、更具有應用價值的案例情境教學。在豐富學生專業知識，提升英語應用水平的同時，也提高了學生的學習興趣。

2.優化實踐教學基地的建設。

如今大部分院校的酒店管理專業的授課模式都是“理論+實踐”,吉首大學旅游學院近年來與希爾頓、萬豪、京武鉑爾曼、韋斯特等國際大酒店集團建立了良好的合作辦學關系，酒店管理專業學生在大學第六個學期進入這些酒店集團在廣州、廈門、三亞、長沙等國內大城市的酒店進行為期半年的實習，這也是目前大多數院校的做法。但據每年學生實習回校之后的反饋，他們在校掌握的英語語言能力同酒店的要求英語服務能力有一定差距，且學生頂崗實習的崗位多為一線服務人員，很難進入管理層，即便有與外賓打交道的機會，也多為問候，提供簡單的預訂、登記服務等，無法參與管理崗位，如作為值班經理如何靈活處理外賓的投訴，與外資企業的合作，打開海外市場的產品推介、營銷等，是學生進入崗位實習之后面臨的一大問題。

3.搭建校企深度合作平臺。

校企合作應該是更深度的合作，而不僅僅停留在一線服務人員實習的初級單一合作。在這半年的實習期內，可以安排三到四個月的一線服務工作實習，按實習成績的考評，安排優秀實習生進入管理崗位進行專業實習，學校可以安排與酒店簽訂就業意向書，建立一位部門經理帶兩到三個實習生的“師徒”模式，學生以經理助理的身份，直接接觸酒店的海外市場管理崗位。

另外，學校設立網絡名師空間課堂，學生可以利用實習期間的空余時間，在網上完成部分行業崗位英語的輔修，教師在網上答疑，學生在網上完成其學分。高校酒店管理專業還可以與國內的某個國際連鎖酒店進行深度合作，共同推出“暑期赴美打工”合作項目，由國內的酒店聯系美國的連鎖酒店集團，定向委派優秀實習生利用暑假赴美進行打工實習。這種境外的打工實習拓寬了學生的視野，讓學生在純英語環境中了解不同文化背景，以及不同經營理念對酒店的影響，從而培養學生用國際化的思維參與酒店的經營與管理。

總之，隨著旅游酒店業的快速發展，在當今高等院校教育國際化過程中，真正從“教”、“學”、“研”、“做”四個方面提高酒店管理專業學生的英語服務能力。研究基于學生英語服務能力的培養的模式，不斷探索培養精通外語、通曉外國文化、掌握國際化酒店管理專業知識和酒店市場運行規則、適應中國高星級酒店市場對涉外高級復合型人才的需求，逐步走出一條有特色的酒店管理專業國際化人才培養模式的道路。

酒店績效管理論文范文（17篇）篇九

關鍵績效指標體系建設是企業實現由定性管理向定量管理轉變的重要基礎，作為衡量與先進水平差距的重要標尺，對深入開展績效管理，實現企業跨越式發展，具有十分重要的意義。我國供電企業績效管理尚且不足，本研究首先到供電企業績效管理的重要性進行梳理，并在此技術上從指標群的含義、指標群構建的原則和方法三個方面進行指標群的分析，最后圍繞關鍵指標分析就如何優化和提高供電企業績效管理提出具體的建議，供相關供電企業參考和借鑒。

現階段，我國供電企業的績效管理水平還停留在定性管理層面上，很能精確、客觀的實現員工的績效考核的目標，關鍵指標績效指標體系的引進能夠很好地克服這一缺陷，為企業績效管理從定性管理向定量管理打下了殷實的基礎，已逐漸發展成為衡量企業績效管理水平的一大重要標尺，在一定程度上推動和促進了企業深入開展績效管理、實現不斷遞進式、跨越式的進步和發展，是現代電工企業績效管理必然選擇的一種方法和思想。

人才、財、物、信息是企業發展的基礎和根本要素，在此當中，人才發揮著最為核心的作用，是為企業創造價值的關鍵要素。對于供電企業而言也不例外，人才也是供電企業必須高度重視的一大要素。隨著當前我國電力行業市場化改革的日益推進，我國的供電企業正逐漸向獨立的市場主體經營模式演化。因此，能夠擁有一批具有過硬的專業技能和具備良好素質的各層級人才是一個供電企業能否在新的、競爭日益劇增的市場環境中形成核心競爭力的重要保障，從這個層面來講，做好供電企業的人力資源管理意義深遠。作為人力資源的兩大核心模塊，績效管理和薪酬管理更應該得到足夠的重視，當前許多企業都采用定性的方法進行分析，很難保證分析結果的客觀性和真實性，因此，引入基于關鍵指標分析的績效管理就顯得非常重要。

毋庸置疑，人力資源管理對于企業發展具有決定性的作用，良好的人力資源管理勢必會為企業培養和儲備大量的優秀人才，為企業的發展提供有力的人才保障。然而當前我國供電企業績效管理方面還存在嚴重的缺陷，更多的停留在定性分析的層面，績效考核的結果有待進一步的考證，并不能真實、客觀的反應實際情況，不利于人力資源管理的發展，也不利于供電企業的長遠發展。其原因在于分析方法還較落后，與當前發展的要求不相適應，供電企業的所有員工并沒有完全參與到績效考核的過程當中，不能很好地發揮出績效考核的功效。于上級供電企業而言，應該基于現有的政策和體制，結合企業的實際發展狀況，根據電力企業業務和層面的特點設定合理的考核指標，對不同區域和層面的供電企業的所有關鍵指標實時進行考核和評估，從而有效的激勵電力企業不斷提升經營水平，整體上推動電力行業的發展。

1.指標群的基本含義。指標群的目的在于通過建立一定的機制，有效實現企業的戰略決策向內部管理過程的轉化，從而起到檢測和考察企業在宏觀戰略層面的實際執行狀況，對于增強企業的競爭力和激發企業的可持續發展的動力具有明顯的推動作用。指標群體需要基于企業的最終戰略目標來確定需要考核和衡量的內容，是對企業戰略本身的一種具體、細化和拓展，它并非一成不變，它具有隨著企業的戰略目標的調整而不斷變動的特征。

2.指標群建立原則。根據供電企業本身的特征，供電企業指標群建立需遵循統籌規劃、歸口管理、分層負責、責任傳遞、系統保障五大基本原則，這五大原則各自獨立，又相互聯系，構成了指標群建立的原則體系，在指標群建立過程中必須嚴格按照這五大原則進行選擇指標。其中，統籌規劃原則主要是針對數據層面的要求，要求組織必須將全局各處分散的關鍵性的數據信息統籌整合在一起，按照經濟、安全、綜合等一系列職能的需求對數據采取分類管理的模式，構建系統的數據管理模式，保證數據的共享、安全和系統性，有效的挖掘潛藏于數據的信息，充分發揮數據的效力，為企業的績效考核提供有力的依據；歸口管理原則簡單就是責任到人，每個人都有其對應的具體負責的模塊和數據管理；分層管理是順應企業管理的基本模式，采取決策——管理——執行層的模式對所有的指標群進行分層，通過完備的指標分類和不同管理層級的劃分形成完備的機制體系，重點關注關鍵指標體系，同時兼顧相應的各類指標的有效實施，最終形成金字塔形的管理模式；責任傳遞原則通過將層層將責任分解，以傳遞鏈的形式推進績效管理，實現企業戰略的目標；系統保障原則是對系統全面性、準確性、及時性和安全性的要求。

3.指標群結構。依據供電企業現行的管理模式（決策層——管理層——執行層），基于如上五大原則進行分層，各層指標具有清晰的層級關系和緊密的邏輯拓撲關系，第一級、第二級和第三級層之間有著相互遞進的衍生關系，第一級指標通過分解到各單位和部分二衍生出第二級和第三級指標。其中第一級指標層主要包括關鍵性的考核指標，和企業的決策直接相關，主要服務于決策層，第二級和第三級指標都是第一級的衍生，主要服務于管理層和執行層的考核。第三級的數據是整個體系中最小的單元，是第一級和第二級指標層的基礎和依據，能夠有效地體現出企業在微觀層面的可操作性，是基礎環節，也是不可或缺的一個環節。

將考核目標清晰、明確化，保證所有事件相關者都能夠準確無誤地理解目標；通過采取合理的標準準確衡量量化考核目標；同時要保證考核目標可實現性，決策層在制定目標過程中一定要切合企業的實際情況，切忌將目標指定的過高或者過低，科學、規范的制定目標，盡可能避免和被考核者工作設定毫無關聯的目標，目標偏低和偏高都會失去考核的根本意義，直接影響到目標的考核結果；另外還要注意一定要對目標設定相應的時間限制，規定在一定的時間內完成既定的目標，目標時間的設定也好根據具體的實際情況選擇。

供電企業績效管理對于供電企業的發展至關重要，基于當前我國供電企業在績效管理方面存在的問題，提出如下幾條相關的建議：首先應該注重提高對績效管理的認識和重視程度，保證全員都能夠參與到績效管理當中，應該基于戰略高度來考慮如何做好企業的績效管理水平，而不能將其簡單的視為一項常規工作，績效管理的目標主要在于激勵員工而非懲罰，一定要把握好這個方向。同時，應該熟悉了解和熟練運用績效管理相關的一系列準則和原則，準則和原則都是基于企業的戰略發展指定的，如果不能很好地理解這些原則，在實際的指標層選擇過程中容易出現一些偏差，會直接影響到績效考核的客觀性和實際性。強化對于績效考核結果的分析、反饋和總結，運用科學的方法進行考核前、考核中和考核后的分析，制定切實可行的標準，同時要不斷創新激勵體系，構建全面的管理系統。

通過本研究的分析，對于現階段績效管理在供電企業的重要性以及存在的問題進行了全面的分析，并基于關鍵指標分析的結果提出了具體的建議。電力企業是我國的基礎性行業，對于我國社會發展和經濟建設過程中發揮著關鍵的基礎性作用，具有巨大的貢獻。為了適應當前社會經濟的不斷發展，供電企業必須不斷提高自身的經濟效益和管理水平，應采取基于關鍵指標分析的績效管理手段，以不斷提高其績效管理的水平來適應新時代、新環境的需求。

[2]譚軍武.供電企業中層管理者績效評價模型及應用[d].長沙:湖南大學,20xx.

酒店績效管理論文范文（17篇）篇十

就目前來說，不管是國內還是國外對于企業經營管理者都沒有一個統一的界定標準，不同學者的界定標準各有不同。勝任力理論起源于上世紀七十年代，由于其合理性以及實際使用價值，在國外得到迅速普及，被廣泛應用于企業、醫療、教育等各個部門。目前認同較為廣泛的是將企業經營管理勝任力分為表面的知識、技能和內在的特質、動機、自我概念等。具體來說，知識是指管理者掌握的信息，技能是指管理者在處理事務時具有的能力，自我概念是指管理者自我的價值觀、態度和認知，而特質是指管理者自身的特性，動機則是指管理者實現目標的意愿。總而言之，企業經營管理者的勝任力不僅可以判斷其能否勝任某項工作，而且還關系著企業經營管理績效的高低。

從企業管理角度來看，經營管理績效是企業追求的最終目的，其不僅體現了企業的核心競爭力，還可以很好地反映企業在市場中占據的份額以及存在的問題，因此目前經營管理績效理論已經被大多數人所接收。但和企業經營管理者勝任力一樣，目前關于經營管理績效也沒有一個統一的評判標準。就目前來看，對經營管理績效理論的評判標準主要有三種，其分別為：主觀指標和客觀指標的評價標準、單一指標和多項指標的評價標準、財務指標和非財務指標的評價標準。這些評價方式在實際應用中經常重疊，目前較為常用的評判方式是通過多項指標從主、客兩方面來衡量企業的非財務指標和財務指標。

二、企業經營管理者勝任力與經營管理績效的關系。

（一）勝任力的特性。

我們可以從對勝任力界定的不同標準中總結出一些相似點，也可以說是勝任力的特征，其主要有三點：（1）勝任力在不同的任務情境中其表現各不相同，具有一定的動態性；（2）勝任力與經營管理工作績效有著密切關系，不可反映甚至預測經營管理的工作績效；（3）可以通過勝任力將經營管理能力強的人員魚經營管理能力弱的人員區分開來。

（二）經營管理績效的影響因素。

上世紀八十年代初，美國學者boyatzis提出了高效工作績效模型，其指出經營管理績效是由經營管理需求、管理者的勝任力以及企業環境等三部分共同組成的，只有當這三個部分有機的結合在一起時，才會使得經營管理績效處于一個較高的水平。企業經營管理者本身所具有勝任力的種類較多，但在實際經營管理中一般不需要用到所有的勝任力，其所需要的勝任力要根據不同的企業類型具體評價，要努力使得能最大程度地將勝任力潛能激發出來，從而有效提升經營管理績效。筆者認為，影響經營管理績效的勝任力可以分為以下幾個方面：

企業經營管理者的自我管理能力是指管理者能對自己有正確認識，并通過自我學習和自我調節來實現自身發展的能力。自我管理能力的強弱在一定程度上可以決定企業經營管理者的發展，以此來影響企業經營管理績效，因此是一項十分重要的能力。

2、領導能力。

企業經營管理者的領導能力是指管理者通過人際交流或自身行為影響來提升整個企業工作人員水平的一種能力，這種能力對企業其它工作人員來說起著領導作用。企業經營管理者的領導能力可以直接影響企業經營管理績效，其在勝任力中占有十分重要的地位。

3、任務管理能力。

任務管理能力是指企業經營管理者可以通過自身經驗來對團隊進行指導，以此來完成任務的一種能力。任務管理能力的直接實施對象是任務，而只有保證團隊任務的完成，才能提高企業經營管理績效。

4、創新管理能力。

創新管理能力是指企業經營管理者根據企業發展背景的變化，對傳統的管理方法進行合理改進，使得其更加符合當前企業發展需求的一種能力。隨著市場競爭的日益激烈，企業對經營管理者創新管理能力的要求也越來越高，企業經營管理者創新能力也變得越來越重要，管理者擁有較強的創新管理能力是企業實現可持續發展的前提條件。

5、社會責任能力。

在明確社會責任能力之前，首先必須要將其和經濟責任區分開來，其不是以謀求經濟效益最大化為目的。具體來說，社會責任能力是企業經營管理者履行對消費者的責任、對債權人的責任、對職工的責任、對環境保護的責任以及對社會公益責任等的一種能力，一個優秀的企業經營管理者必然具有較強的社會責任能力。

（三）企業經營管理者勝任力與經營管理績效的關系。

企業的經驗管理績效主要可以分為發展績效、財務績效、流程績效以及市場績效，研究表明企業經營管理者的領導能力、個人特質、管理能力都可以對經營管理績效產生影響，而這些都是屬于企業經營管理者勝任力的范疇。比如人事管理能力對企業的發展績效和市場績效都能產生顯著影響，因為一旦企業經營管理者具備較強的人事管理能力，其就可以對企業的工作人員進行更好的組織，從而保證企業的可持續發展；而社會責任能力也對發展績效有著促進作用，因為若是企業經營管理者具備較強的社會責任能力，就會通過如社會公益等各種行為來為社會作出更多貢獻，而這在無形之中提升了企業的知名度，樹立了良好的企業形象，從而提升企業的發展績效。

（四）企業經營管理者勝任力與經營管理績效關系帶來的啟示。

1、給選撥和考核企業經營管理者帶來的啟示前面已經提高，企業經營管理的自我管理能力、管理創新能力、任務管理能力等勝任力對企業的經營績效有重要影響，因此，在進行企業經營管理者的選撥或考核時，可將這些能力納入衡量范圍。比如，在進行企業經營管理者選撥時，可通過對其個人特質、自我學習能力、自我調控能力等勝任力的考察，來衡量其自我管理能力；通過對其人際交往能力、影響能力、指導能力等勝任力的考察，來評判其領導能力；通過對其解決問題能力、決策能力、績效管理能力等勝任力的考察，來評價其任務管理能力。總之，在進行企業經營者和管理者選撥時，要考察其各方面的勝任力，以此保證其具有足夠的資格進行企業的經營和管理。

2、給企業經營管理者的培訓帶來的啟示由于企業經營管理者的許多勝任力對經營管理績效都有影響，因此在進行管理者的培訓時，要依據不同勝任力的不同特點來制訂相應的培訓計劃和方案。這樣可以使得培訓更有針對性，從而大大提升培訓效果，使得企業經營管理者有足夠的能力進行企業的經營和管理，從而保證企業的可持續發展。

三、結束語。

在如今的知識經濟時代，企業經營和管理者的能力變得更加重要，如何評價企業經營管理者能否勝任經營管理工作成為迫切需要思考的問題。各項研究表明，企業經營管理者勝任力與企業經營管理績效有著直接關系，可通過勝任力評價將表現優秀的經營管理者和表現普通的經營管理者有效地區分開來。在進行企業管理者的選撥和培訓時，要將之與勝任力結合起來，保證管理者有足夠的能力進行企業的經營和管理，從而實現企業的可持續發展。

作者：王家胡凱單位：沈陽惠天熱電股份有限公司。

酒店績效管理論文范文（17篇）篇十一

在過去，事業單位工作一直被當作是一種“鐵飯碗”工作，吃公家飯，工作輕松，這就導致事業單位職工人浮于事，工作不負責任，人員臃腫。提高事業單位的服務質量，改革事業單位就成為了近年來我國改革的重要項目。但是改革的難度很大，而且很難從根本上改變其人事管理制度，只有通過績效考核的方式，設計出合理公平的管理制度，就能夠改革事業單位員工管理制度，讓事業單位履行社會責任，打破“平均主義”的制度，提高單位工作效率，增加單位效益，形成一個良性循環。

全面的評價，提高管理者的管理水平和員工工作的積極性。績效考核的重要性表現在人員的任用需要以其績效成績作為基礎，勞動報酬要以績效成績作為標準，人員的培訓也要根據績效考核來確定培訓的方向和方式。績效考核還是員工激勵的重要衡量標準，也是員工平等競爭的重要保證，能夠激勵員工不斷晉升，推動部門的良性發展。

二、事業單位績效管理存在的問題。

以現階段我國的事業單位績效管理狀況來看，績效考核一般實行的是年度考核制度，分為年度考核和平時考核，在平時的工作中隨時進行平時考核，再在年末或年初進行年度考核及總結，一般來說，這種方式是以年度考核為主要考核標準。但是在這種制度下，我國事業單位績效管理也暴露出了很多問題。

（一）制度存在缺陷。

事業單位的考核內容一般是考勤、能力、品德和業績四個方面，但是，僅僅從這四個方面來作為考核的內容并不能很好地進行績效評定。德、能、勤、績四個方面雖然能夠涵蓋工作所需的一切素質能力，但是不能公平地評價一個人的一切素質和能力。從這四個角度進行考察缺乏公正性，不能達到客觀合理，存在太多的人為因素，無法讓考核結果做到公平有效。另外，我國事業的那位績效考核以年度考核為準，缺乏準確性，無法對一年的平均成績作為一個總結，很多只是在接近考核的期間做好表現工作，導致考核流于形式。

（二）員工本身的不重視。

員工對績效管理的不重視包括管理者的經驗缺乏和意識缺乏、普通員工缺乏考核意識。績效管理在不斷發展的這些年中仍然沒有形成事業單位員工的一種思想慣性，再加上傳統觀念根深蒂固，對很多事業單位的員工來說就沒有形成思想上的拓展。我國的績效管理對于管理者和員工來說還是一種新型的管理模式，其管理方式沒有給事業單位帶來實際性的效益，從某種程度上來說甚至還增加了成本，因此事業單位的管理者對績效管理方式的推廣本身就存在一種矛盾，給事業單位績效管理帶來了很大的障礙。

（三）考核方式過于單一。

事業單位績效考核重視定量和定性的結合，在定量的考核中要用分數等量化的方式來進行績效分析，還要結合現代化的技術手段來進行數據的處理。但是從現階段的實際工作來看，事業單位能夠準確進行評定績效指標的很少，缺乏經驗。雖然績效考核已經存在了數據上的量化，但是從實際來說還是缺乏定量考核的準確性和客觀性。這樣的定量和定性考核方式存在很強的主觀性，難以準確評定員工的實際情況，影響了績效考核的質量。

三、完善績效考核的措施。

為評定依據，將績效考核責任落實到考核人員手中，量化考核結果，不斷促進我國事業單位績效管理進步。

（一）健全績效考核制度。

績效考核制度是事業單位進行人事管理的重要管理制度，建立健全有效的事業單位績效考核制度是實施績效管理的重要環節，有效的績效考核制度要求結構完整、科學合理、操作簡單、功能配套，其制度既要充分關注績效結果，又要關注工作的整體部署、規劃和戰略目標，還要選擇合適評估模式，建立起有效的績效考核評估報告制度和獎懲制度。完善績效管理體系，對于績效管理而言可以打好基礎，讓員工度事業單位的管理內涵有著進一步的認識，能夠保證單位有計劃、有步驟的實施績效考核工作和績效反饋工作。通過績效管理的不斷優化，能夠讓員工的工作目標和單位的工作目標保持一致，讓考核工作更具有針對性和科學性，實現單一績效考核向有效績效管理的'過渡。

（二）提高各層人員的認識。

還要完善獎勵機制，對于成績拔尖的員工給予經濟獎勵和機會獎勵，以獎勵的方式帶動員工工作的積極性。通過事業單位不斷將績效管理工作落實和完成，全體員工才能不斷提高自身的素質修改，提高工作效率。

（三）制定科學有效的考核制度。

事業單位不能將績效考核流于制度，不能模棱兩可，而是要制定科學有效的考核標準，從多角度進行績效考核。事業單位要量化考核標準，確保考核的科學性和準確性，要想落實考核的具體狀況，就要制定出有針對性地績效考核標準。在標準確立的過程中，要由事業單位人事部門共同討論，這樣制定的標準才能適用單位的具體情況，保證考核標準可以正常實施。事業單位要制定數字化的考核標準，結合人事考勤，采用多種考核方式來計算最后的考核分值，保證考核結果科學有效，考核成績全面。事業單位要改變現有的績效評定原則，定量建立進行綜合績效考核體系，以體現出考核的價值。

四、小結。

[1]董虎山.事業單位績效管理對策研究[j].企業研究.（08）：

123.

[3]胡麗.行政事業單位績效管理探究[j].行政事業資產與財務.2014（06）：216.

酒店績效管理論文范文（17篇）篇十二

為規范前廳工作管理，提高前廳服務接待水平，激發員工工作積極性，特制定本方案。

（二）范圍

本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。

（三）原則

定性與定量相結合，公開、公正。

本方案主要對前廳各崗位服務質量、操作規范、對客態度、服務意識等方面進行考核。

工具管理：行李車、行李寄存單等設備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現1次扣1分。

行李接送：接送行李迅速、清點件數準確、交接手續清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無任何損壞、丟失、差錯等責任事故發生。每發生差錯1次扣2分。

行李寄存：主動熱情，件數點清，發放準確，手續完善，每發生差錯事故1次扣2分。

服務態度：熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發生1次客人投訴扣2分。

服務：入住接待手續辦理不超過3分鐘，記錄準確，每發生客人投訴或出現差錯，扣1分。

分房：熟悉房態信息，分房準確，每發生差錯1次，扣1分。

處理：對客人換房、降低房費等要求及時請示，及時答復，記錄準確，處理得當，每出現差錯或客人投訴扣2分。

服務態度：禮貌、熱情、周到，每發生一次客人投訴扣2分。

服務：接轉電話迅速，準確，無錯接、漏接、誤轉現象發生，每發生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分。

接聽電話：語言規范、迅速及時，抽查中發生長時間無人接聽或占線，1次扣0.5分。

接受留言：應準確記錄客人姓名、房號、留言內容，并及時轉告，發生1次漏轉現象扣2分。

叫醒服務：準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。

服務：服務意識態度熱情，微笑服務，語言運用準確得當，每出現1次客人投訴扣2分。

傳真、打印、復印等服務：操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現差錯1次扣2分。

訂票服務：準確、及時，符合客人要求，每出現差錯1次、發生客人投訴1次均扣2分。

工作記錄：完整、準確，無人為差錯，每出現差錯1次扣1分。

手續辦理：辦理結賬手續快速準確，提取寄存行李準確無誤，每出現差錯一次扣1分。

歡送客人：主動告別，歡迎客人再次光臨，祝福客人旅途愉快等，每發生一次客人投訴，扣2分。

記錄：迅速將離店信息輸入電腦，調整預訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續迎接新客人提供優質服務，每出現差錯1次扣2分。

1、前廳部經理制定各崗位績效考核指標及評分標準，制定績效考核表。

2、根據各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考核評分。

3、員工在考核期內填寫“員工自評表”，作為績效考核參照依據。

4、前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。

s、優秀、90~100分、薪酬上調3個等級或升職1級。

a、良、80~89分、薪酬上調2個等級。

b、好、70~79分、薪酬上調1個等級。

c、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。

d、差、60分以下、減少5%的工資。

酒店績效管理論文范文（17篇）篇十三

酒店績效管理論文范文（17篇）篇十四

1.縣級電業局管理者對績效管理的認識不夠深入。

縣級電業局管理者對績效管理的重視和支持程度，直接影響到績效管理的有效實施。多年來，縣級電業局的內部管理主要是以安全生產為主導，而人力資源部門則屬于電業局的從屬部門，沒有一定的地位，這造成人力資源部門沒有足夠的人、財、物等各項資源的支持，加大了績效管理的實施困難。從具體工作來看，電業局管理者對于績效管理的認識存在不足，沒有正確利用績效管理，發揮出其應有的作用。故在績效管理的建設中，存在人為的不足，在心理上忽略，即使整個績效管理體系建立，也難免存在重表不重本的現象，不能夠正確地指引電業局的正常工作。這對于電業局的建設不僅僅是浪費資源，同時造成機構臃腫，使整個電業局的結構布置存在漏洞，不利于電業局人力管理效率提升，甚至阻礙了縣級電業局的健康、穩定發展。

2.縣級電業局的績效管理中績效評價與薪酬管理不合理。

現階段，許多縣級電業局在人力資源管理中使用的績效管理考核機制與那些商品企業的績效考核機制的考核指標是一樣的，這導致縣級電業局的績效管理考核體系與電業局的實際情況有所差異。由于績效考核指標設計的不準確，評價方法也不具備一定的科學性，縣級電業局現使用的.績效考核、評價機制不能有效反映出電業局內部員工的實際工作績效。

3.電業局績效考核實施者的素質和能力參差不齊。

一直以來，由于縣級電業局人力資源管理部門在電業局內部機構中大都是處于從屬地位，所以電業局對人力資源職工的招聘方面沒有嚴格把關，造成電業局人力資源部門的一些工作人員職業素質參差不齊，這些工作人員在具體實施績效管理工作時，因為理論知識或者技術能力的不足，使績效管理工作出現很多的問題。例如，電力局人力資源職工，有的工作著對績效管理的認識不足，在實際的操作過程中就缺乏一定的技能和知識；有的工作人員對績效考核技巧不精通，那么在考核工作中，不善與人交談，談話時也不能誘導啟發、突出主題，造成談話者不能放松心情、夠暢所欲言；還有的工作者對工得責任心不強，有時為了工作的輕松、便利，在績效管理中會忽視或輕視某一工作環節。

二、加強績效管理，提升人力資源管理水平。

目前，很多縣級電業局的管理者受傳統理念的影響，現代化的管理理念非常落后，對于電業局的績效管理也沒有足夠的重視。還有一部分縣級電業局管理者對績效管理存在片面的認識，嚴重阻礙了電業局績效管理工作的有效實施。所以，縣級電業局管理者必須要加強對績效管理的全面認識，積極轉變管理思想，立足于電業局未來發展的戰略高度，不斷優化人力資源管理，提升電業局的績效管理水平，促進電業局戰略目標的快速實現。同時，縣級電業局管理者還要以績效管理工作為核心，廣泛宣傳績效管理的文化，使得績效管理理念深入電業局內部，調動起電業局內部員工的積極性，實現縣級電業局與內部員工的同步發展。

2.完善建立科學合理的績效管理體制。

縣級電業局必須要立足于自身的實際情況以及電業局未來發展的戰略目標，從而建立一套科學合理的績效管理體系。在這個基礎上，加強與電業局內部員工的交流溝通，通過績效管理工作，及時發現績效管理系統中出現的漏洞、問題，并在最短時間內予以解決，不斷對績效管理體系進行修改、完善，使績效管理工作在電業局人力資源管理中能夠最大程度地發揮出應有的作用。另外，縣級電業局的各機構部門的管理者作為績效管理工作的中核心力量，不僅要對績效管理工作認真負責，還要對自己部門內部的員工認真負責，在確定電業局整體的績效管理目標后，及時根據部門員工特點逐一分配好各員工的工作任務，充分挖掘出部門員工的潛力，從而提高電業局員工的工作效率，不斷促進縣級電業局工作業績的提升。

3.加強電業局管理者與內部員工的及時溝通。

在現代化的績效管理工作中，有效的溝通激勵手段在電業局的績效管理工作中發揮著重要的作用。在績效管理工作中縣級電業局的管理者與內部員工的持續性溝通，能夠保證電業局內部員工高效、快速地完成工作目標，并且還會提高電業局內部員工的工作滿意度，使績效管理體系能夠真正起到激勵內部員工、提高電業局工作績效的目的。所以，縣級電業局管理者應該根據自身的實際情況，加大與內部員工的交流溝通，同時將員工的激勵手段和績效管理目標結合起來，真正建立一套具有縣級電業局特色、時代特點以及內部員工所需求的績效管理體系，不斷促進電業局的人力資源水平，促使縣級電業局能夠持續、穩定發展。

三、結語。

目前，人力資源管理在縣級電業局的內部管理中占據著重要的地位，績效管理作為縣級電業局人力資源管理中的核心部分，具有重要作用，縣級電業局在進行績效管理的同時必須與電業局人力資源管理部門相互關聯，使績效管理在人力資源管理中切實發揮出應有的作用。現階段，縣級電業局人力資源績效管理中還存在許多問題，嚴重影響到電業局的正常發展，所以縣級電業局管理者必須要立足于電業局的實際情況，采取必要的措施，提高電業局職員對績效管理的認識，不斷完善績效管理機制，加大績效溝通，充分發揮出績效管理在電業局人力資源管理中的重要作用，從而促進縣級電業局更快、更好的發展。

酒店績效管理論文范文（17篇）篇十五

：績效管理對于企業發展非常重要，通過恰當的激勵機制，激發員工主動性、積極性以充分利用組織內部資源以及提高員工能力素質，最大限度的提高個人的績效，從而促進部門和組織績效提升；然而，我們常常忽略了一個問題，那就是績效管理的關鍵在于績效目標管理而非績效考核，績效目標是否有效制定、是否與公司的戰略相結合、是否合理的從上到下分解都會影響到最終績效管理運行的效果。

管理人；力資源管理；績效管理；

泰勒的定義，管理是一門怎樣建立目標，然后用最好的方法經過他人的努力來達到的藝術。當然還有較多版本的管理概念，在此就不一一列舉了，不過大多數的概念都是這樣的意思：管理是指一個組織中的成員在特定的組織內外環境的約束下，運用計劃、組織、領導和控制等職能和活動，對組織所擁有的資源進行有效的整合和利用，協調他人的活動，使他人同自己一起實現組織的既定發展目標的活動過程。

戰略人力資源管理，是指企業能夠實現企業目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。

績效管理為了形成多贏的局面，主要強調組織和個人一起成長，強調組織目標和個人目標的一致性；績效管理的各個環節都需要員工和上級管理者的積極參與，這就集中體現著以人為本的思想。績效管理不是包括以下幾個步驟：績效計劃、績效實施、績效評價、績效反饋。雖然績效管理包括這幾個步驟，但是并不是完成這幾個步驟就算是結束了，而是不斷循環的一種管理過程。績效管理是對過程和結果的共同管理，不僅僅強調行為的結果，而且重視過程。

績效管理強調績效管理與組織戰略之間的聯系，處于戰略人力資源管理的核心地位。那么績效管理又是如何將員工的個人命運與企業的興衰結合在一起的呢那就是它將組織戰略目標恰到好處地轉化為員工績效目標，然后通過激勵和溝通的手段，使得員工積極地發揮個人能力，竭盡全能為企業服務，進而使組織績效提高。

在進行績效管理項目的設計和實施階段，需要考慮的的因素有很多。也就是說，即使是公司的考核制度是無瑕疵的，考核的標準、程序、方法是明確、規范及先進的，往往是到頭來績效管理考核在實施階段又會遇到難以預料的問題，使得考核難以落實。所以，在執行績效管理時，就需要考慮其執行的基礎是否合理。這些評估基礎有公司自身的特點和內外環境外，組織戰略，業務流程，員工技能及激勵效應，組織結構，企業文化及企業發展階段等因素。

內外環境都屬于客觀因素，都是不能人為的控制的，但是，內部環境是開展工作是需要的資源，從一定的程度來講，有時可以改變內部環境的制約的。組織戰略，就是說績效管理不要與組織戰略脫節，否則就會背道而行，不會出現效果。業務流程要完備，否則即使制定了完美的績效管理體系，沒有與之相匹配的業務流程作為基礎支持，那么這套管理體系也難以實施。員工技能是指員工自身所具備的核心能力，是內在的因素，通過培訓和開發是可以提高的；激勵效應是指組織和個人為達到目標而去努力工作的主動性、積極性，激勵效應屬主觀因素。企業的組織結構因素，就要求看內部的組織結構是否合理，假如結構混亂，那么就會出現權利難以制衡，責任相互推諉等責任等問題，所以即便是建立了績效管理體系，那么這套體系也是與組織結構相悖的。必須在組織結構清洗分工明確的條件下，較小管理才能發揮作用。企業文化，這個因素是越來越受到高度的重視，因其在企業中的作用是非常大的，所以績效管理需要與本企業獨有的企業文化相匹配，這樣才能在長期形成的群體行為規范中發揮其作用。企業發展階段不同，績效管理制度也應隨之改變，才能在不同的競爭發展階段發生其獨有的作用。這諸多因素中，僅僅激勵效應具有能動性和主動性，績效管理也正是通過恰當的激勵激發人的主動性和積極性，激發組織及員工去爭取內部條件的改善，提升技能水平進而使得個人及組織的績效得到提升。

企業績效管理效果不到位的最根本原因是對績效管理的錯誤認識，這也是最難以跨越的障礙，企業管理者對績效管理會有這樣的認識誤區：

1、與業務部門無關，僅僅是人力資源部門的事情，

這是一個普遍的錯誤認識，業務部門往往認為自己自己只是一個執行人力資源部任務的角色，只要自己將人力資源部發放的表填好然后再交回去就可以了，其實不是這樣的，否則就會將績效管理變成填表的游戲，并且時間長了之后，業務部門就會厭煩這種游戲。

2、沒能足夠認識績效輔導溝通作用。

為了績效計劃的實現，管理者和員工會共同努力的，因為績效管理強調管理者和員工是一個利益共同體，強調他們之間的互動。有了直接上級及相關的人員會提供的相應的幫助，執行者才會完成績效計劃。幫助的渠道有溝通、交流或者是提供機會，幫助的方式有給執行者以指示、支持、監督、鼓勵等。為什么要注重績效輔導溝通呢是因為：員工的角度，員工需要上級管理者對自己的工作進行評價和輔導支持；管理者的角度，管理者需要及時掌握員工工作進展狀況，以便提高員工的`工作績效；必要時可以對績效計劃進行調整。

3、績效管理是績效考核，績效考核就是挑員工毛病。

這種觀念在相關管理人員的腦里作怪，使績效管理并不能發揮其作用。我們需要明確知道的一點就是績效考核僅僅是績效管理中的一個分支，它的目的是使組織和個人的績效不斷地提升，以便保證企業發展目標實現。績效考核是績效管理中最重要的一個環節，它是為了使得組織或個人績效得到正確評估，以便進行有效地激勵。

在績效管理計劃剛開始實施時，對績效管理認識不透徹，認為績效管理就是績效考核，管理者就會通過績效考核把績效考核不合格的員工辭退掉，以此來增加員工的壓力，錯誤得將績效考核作為約束及控制員工的一種手段。當我們正確的認識績效管理的時候就會發現，各級管理者和員工的利益不會因為績效管理和績效考核受到損失，反而個人能力素質會得到提升，這在日益激烈的職場競爭中是至關重要的。

4、過于重視考核，而忽略了績效計劃制定環節的工作。

在制定績效計劃過程當中，什么是最核心的步驟呢答案是確定績效目標。績效管理能否成功受到合理制定績效目標的重要影響。剛開始啟動及實施績效管理的企業經常遇到這樣的問題：在績效管理項目啟動及實施過程當中，有很大的一部分管理者過于重視績效考核工作，而忽略了績效計劃制定環節的重要性。

績效管理實施效果與企業基礎管理水平關系緊密，然而企業的基礎管理水平并不是在短期內可以快速改善的，這也就是說，企業問題不是僅僅可以靠推行績效管理來解決的，最終我們需要明確的一點就是不要對績效管理給與不切實際的幻想及過高的期望。績效管理會對企業產生深遠影響，但這種影響又是緩慢的。企業管理者和員工的經營理念都受到績效管理的正面影響，比如在促進和激勵員工改進工作方法和提高績效方面，績效管理發揮著促進作用，但是這些改變都是一點一點積累的。堅信績效管理只要堅持到底，就會逐漸出現成效。

6、忽略了過程控制。

在績效考核過程中，怎樣對業績優異者進行激勵呢很有效的一個方面就是公平公正的進行考核。因為過程考核可以對績效計劃執行各個環節進行有效監督控制，避免那些沒有必要的問題的發生，及時防止更大損失的產生。

1、改善提高人力資源績效管理的有效性。

人力資源績效管理對企業戰略的支持和幫助要得到實現，就需要人力資源管理的的有效性得到保證。企業必須在日益激烈的市場競爭環境中，及時的動態分析自己的優劣勢，并且對企業的發展戰略進行及時相應的調整。因為在現代社會中，影響企業發展因素是不斷變化的：競爭對手不斷強大、新的贏利模式的沖擊波、原材料的成本壓力、行業競爭日益激烈等等。所以人力資源績效管理也要進行相應的調整。

2、自始至終保持績效管理戰略與企業整體戰略協調一致。

企業人力資源戰略是建立的基礎是符合企內外各方面的利益、由企業管理層共同確定的并且得到企業全體的工作人員一致認可的企業發展戰略目標。人力資源績效管理項目服務于企業的戰略目標的，并且企業戰略與企業整體發展戰略相一致得到人力資源管理大力支持的。相應的人力資源戰略需玉相應的戰略匹配，比如企業的事業部戰略、公司層戰略等。

3、提高人力資源管理者的能力和素質。

人力資源管理者應掌握以下幾種技能：掌握人力資源管理的技能，確保完成基本管理和實踐活動；掌握業務的技能，了解企業的戰略和運作，參與到企業戰略的基本活動當中，具有強烈的戰略業務導向；掌握變革技能，在競爭激烈的環境中知道如何領導企業變革與重組，并且在不斷的創新中保持和提高企業核心競爭力；具備解決問題的能力、良好的人際影響能力和創新能力。與一般的人事部主任比較，新型的人力資源管理者的出現是戰略人力資源管理需要的。在現代競爭激勵的社會中，人力資源管理者需要轉換管理觀念，接受新鮮的理念，提高管理能力，不斷地儲備和更新相關管理知識，進而創新工作方法。

參考文獻：

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[2]何佩松，廖桂蓮。淺談人力資源管理中績效考核的措施[j]。經營管理者。

[3]高連連。我國人力資源管理中績效系統分析研究[j]。現代商貿。

[4]張翔。關于企業績效管理的探討[j]。科技創新導報。

酒店績效管理論文范文（17篇）篇十六

酒店績效管理論文范文（17篇）篇十七

摘要：要想提高人力資本的價值，就必須充分調動員工的工作積極性、主動性和創造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制，而績效考核和薪酬體系建設則是建立有效的人力資源激勵機制的重要環節，因為這是其他環節如聘任、培訓、獎懲、職務任用與升降等正確實施的基礎與依據。

關鍵詞：績效考核；薪酬管理；人力資源管理。

1、績效考核的目的：績效考核是指應用系統的方法、原理來評定和測量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果。績效考核是管理者與員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現企業的管理目標。

2、績效考核的原則：一般而言，績效考核應堅持以下原則：

（1）客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一定要注意考核標準要客觀，組織評價要客觀，考核結果與待遇掛鉤也要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標準，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。

（2）科學評價原則：即指從考核標準的確定到考核結果的運用過程設計要符合客觀規律，正確運用現代化科技手段，準確地評價各級各類員工的行為表現。

（3）簡便、易操作原則：考核標準簡便、易操作一是有利于員工明確標準，確定努力方向；二是便于管理人員實施考核；三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。

（4）注重績效的原則：績效是指員工經過主觀努力，為社會做出并得到承認的勞動成果，完成工作的數量、質量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導向，才能引導員工把工作的著眼點放在提高工作質量和效率、努力創造良好的社會效益和經濟效益上來，從而保證目標的實現。

3、績效考核的意義：現代企業科學的績效考核具有如下的重要意義：為企業各類職工晉升、降職、調職以及聘任與解聘提供依據；對員工的工作質量、數量、效率、效益等進行科學的評估，為薪酬分配提供依據；企業通過對員工績效考核的反饋，加強與員工之間的溝通，以增強組織的凝聚力和向心力。

4、績效考核的主要方法：

（1）分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。河南煤化集團永煤公司鑫龍煤業近兩年來進行的中層干部年度考核，就是一種分級法，即先確定考核對象、考核內部和考核標準，通過集體述職對照考核標準進行打分，最后根據每個考核對象的實際得分進行分類排序。

（2）因素評定法：這種考核方法主要是指根據企業各類人員的專業特點和工作性質，將擬考核的內容分解為不同的項目指標，通過對各個項目完成情況考核來確定總的考核結果。比如公司每年與子分公司領導班子集體簽訂的“年度目標責任書”，就是從組織領導能力、決策能力、協調能力、表達能力、對企業的忠誠度以及群眾的信任度等對企業管理人員進行考核。

（3）基準加減評分法：為加強安全生產管理，公司近幾年實行了“雙基建設”（基礎工作、基層管理）考核管理辦法，這種方法主要是為實現企業的安全管理目標的要求，提出一系列說明句式的考評項目，然后對每一考評項目做出一些具體規定，指明達到什么目標加分，違犯什么規定或規范減分。事先指派一個相同的起點分數，然后在此基礎上進行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。

現代企業薪酬體系建設是企業對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。薪酬一般包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩部分，經濟性薪酬包括基本工資、績效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經濟性薪酬包括工作環境、工作氛圍、學習培訓、個人發展空間與機會、能力提高以及職業安全等。在這里我們所討論的，主要是指經濟性薪酬。

1、薪酬系統建設的目的：薪酬體系建設就是管理者對員工的薪酬形式、薪酬結構、薪酬標準、薪酬水平等內容以及調整條件進行規范性管理，以最大限度地調動員工的工作積極性和創造性，并使企業獲得最佳的效益。薪酬體系建設的目的在于確保本企業的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩定優秀人才，同時通過一個公平合理的薪酬分配制度，來促進企業的發展和使企業與員工形成一個利益的共同體。

2、薪酬系統建設的原則：在設計建立薪酬系統時，一般應遵循以下原則：

（1）為了提高企業的競爭能力，在確定薪酬支付結構和水平時，必須參照整個勞動力市場的薪酬水平。

（2）要根據不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術要素、責任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。

（3）向關鍵崗位和優秀人才傾斜，充分體現一流人才、一流貢獻、一流業績、一流報酬的薪酬分配思想。

（4）在薪酬分配中要遵循成本補償、效率優先與兼顧公平相結合，短期利益與長遠利益相結合、工資增長與勞動生產率增長和效益增長相協調以及貨幣工資與實際工資相符等原則。

也可以簡單地說，企業的薪酬系統建設要體現競爭性、激勵性、經濟性和合法性。

3、薪酬體系建設的程序：企業要想有一套科學、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時還要有一套正規的程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言，薪酬體系建設要遵循以下程序：

（1）制定企業薪酬戰略與政策這一程序主要是編寫關于企業文化及薪酬政策的文件，具體包括企業對員工在企業建設與發展中作用的認識；企業對薪酬作用的定位；實施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標準；薪酬制度、薪酬結構及薪酬水平的選擇標準等。

（2）工作分析與工作評價這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規范、對企業內各類崗位的勞動價值或重要性進行評價。這一程序相當關鍵，因為只有進行工作分析與工作評價，才能公平而合理地決定企業內不同工作之間的報酬差別。常見的工作評價方法有經驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。

（3）薪酬結構設計薪酬結構是指企業內各項工作的勞動價值或重要性與其所對應的應付工資之間的關系。

結構設計就是把企業各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數或象征性的貨幣值轉換成實際的工資值（通常用薪酬結構線來表示）。

（4）市場薪酬調查進行市場薪酬調查的目的是為了參照本地區、本行業的薪酬狀況，制定和調整本企業的薪酬水平與結構，使之具有市場競爭力。

（5）確定薪酬水平這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進而確定企業內每一個職位具體的薪酬范圍。

（6）薪酬評估與控制在薪酬制度的執行過程中，企業管理者要根據員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進行評價，同時還要根據不斷變化的客觀環境及時的調整薪酬政策，使薪酬戰略與企業的整體發展戰略趨于一致。

4、現代企業薪酬制度類型：現代企業薪酬制度的發展，與國家的經濟政策、人事和分配制度改革演變息息相關，縱觀目前企業的薪酬制度，主要有以下幾個類型：

（1）專業技術職務等級工資制：這主要是根據各種職務的重要性、技術復雜程度、承擔的風險和責任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標準，并以此為依據確定勞動報酬的制度。它包括專業技術人員任職標準（比如職務晉升條件）、職務等級（初、中、高級）和職務工資標準三個部分。

（2）崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強工資的宏觀調控為前提，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據，以崗位或職務工資和技能工資為主要內容，根據員工的工作質量和數量確定報酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據員工所在崗位或所任職務的工作強度、工作責任和承擔的風險來確定工資標準，它以崗位測評的分值大小進行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據員工實際的業務水平、工作技能及工作成績，經考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個等級。

（3）績效工資制：這主要是指以工作目標和崗位責任制為考核內容，以崗位職務序列、效益檔次和貢獻等級綜合確定工資標準為表現形式，以更好地調動員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點是把員工個人利益與企業利益有機地結合起來，使員工的個人收入與企業效益和科室工作業績密切相關。

（4）結構工資制：這主要是在分解等級工資的基礎上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實施它的目的是體現工資的保障與激勵功能，激發員工的潛在能量，以創造最佳的效益。結構工資一般由基礎工資、年功工資、補貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。

以上四種薪酬制度類型，各有優缺點，通過實踐來看，結構工資制可以兼容不同工資制的優點，在實際操作中易于調動員工的勞動積極性，也便于體現企業的管理戰略和薪酬政策，但同時也必須付出一定的評估和控制成本。

規范而科學的績效考核與薪酬系統建設是企業建立有效的激勵機制的保證。作為企業管理者，特別是人力資源管理者，必須對績效考核和薪酬系統建設高度重視，并經常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達到企業與員工的“雙贏”，并確保組織目標的實現。

總之，在現代市場經濟條件下，薪酬管理是人力資源管理的重要內容。構建適合自身企業發展的薪酬管理體系是每個企業必須面臨的任務。而以績效考核為基礎的薪酬管理體系已發展成為企業的戰略管理體系。

[1]葉向峰著《員工考核與薪酬管理》，企業管理出版社，1999年版。

[2]余凱成等編著．人力資源管理．大連：大連理工大學出版社，20xx.

[3]鄭曉明著《現代企業人力資源管理導論》，機械工業出版社，20xx年版。