在人事管理中，需要通過科學的方法收集員工的反饋和意見，以不斷改進管理的效果。下面是一些與人事管理相關的研究和報道，希望對大家了解人事管理領域的最新動態有所幫助。
人事招聘計劃方案（專業16篇）篇一
根據業務發展與產能提升需要，第四季度需增加員工150人左右，制定本方案，通過有計劃的實施招聘活動來確保生產部門用人需求。
在10月底完成招聘需求100人，下表為各渠道在解決招聘所列的目標值。
1、校園招聘實施計劃
2、內部推薦實施計劃
內部推薦獎勵方案
見附件《內部推薦獎勵方案》
推行措施：
于中秋節放假前公布內部推薦獎勵方案。
于中秋回來上班3個工作日內，召集部分員工進行推薦動員。
3、廣告宣傳實施計劃
由于泉州地區人力市場不發達，現場招聘會組織頻率低，本地化招聘又是快速招聘的重要支撐之一，因此在其他渠道招聘正常開展之余，將增加對泉州地區機械企業周邊地區和雙陽地區的室外海報宣傳，再加一定頻率的定點招聘宣傳。具體安排如下：
定點招聘宣傳標準形象及實施流程：
標準形象（由市場部張經理幫忙設計）：
4、人才網站招聘實施計劃
5、現場招聘會實施計劃
根據近幾次的`現場招聘會來看，近階段泉州地區招聘會現場人員較多，能夠解決一部分無新手的招聘，在9-10月，計劃參加以下招聘會：
現場招聘會執行流程表： 除帳篷式招聘宣傳臺之外，其余流程參照定點招聘流程。
6、勞務中介機構執行計劃：作為備選渠道，如在9-10月其他招聘渠道未能實現預計招聘效果，則考慮啟動此渠道，錄用總人數控制在20人之內。
備注：以上預算不含渠道6，如采用第六渠道，屆時另行預算。
批準： 審核： 擬制：
人事招聘計劃方案（專業16篇）篇二
第三階段：員工培訓（重點）：?
1、培訓主體（體能培訓、肢體語言、貫輸公司經營理念，員工應有職業道德思想）?
（2）肢體語言培訓內空：指引手摯、鞠躬、臉部表情、走姿、托盤姿勢等。?
2、培訓主體（以體能、形體、規范、考核、講授專業業務知識結合實際操作演練為主）?
（2）講授專業業務知識結合實際操作演練內容?
3、培訓主體（業務知識考核，特殊崗位強化培訓，儲備干部篩先培訓，現場模擬演練。?
（1）業務知識考核內容：針對各員工對所學業務知識掌握程度進行篩先優秀員工，淘汰不符合公司發展要求員工，且挑先各方面表現優異員工列為儲備干部。
（2）各部門人員進場模擬演練及定崗定位內容，熟悉現場各包廂及各部?
以上內容為培訓期初步計劃，各階段層層相扣。?
第四階段：麥場的衛生清理?
第五階段：開業前的準備工作：?
（1）開業現場所需物品清潔工作等。?
（2）開業營銷、宣傳、典禮策劃。?
（3）開業后的品牌市場推廣。?
第六階段：開業初期：試營業經營管理（1、管理部分2、經營部分）?
一、管理部分：?
（一）組織建設和管理：?
總之，組織的意義是確保現場的業務合理、科學、有序的進行。?
（二）建立完善規章制度：?
（三）現場營運的監督管理：?
（四）企業文化建設：?
管理團隊的建設，內部和外部環境的塑造與培養，全面提升員工的各方面素質等等。?
總之，企業要做大做強就應從始至終做好企業文化的培養工作。?
二、經營部分：?
（一）建立市場調查機制，進行市場定位：?
（二）確定目標市場，采取有效的營銷策略：?
（三）導入ktv創業形象識別系統，創造品牌：?
人事招聘計劃方案（專業16篇）篇三
xx-xx年度人事科緊緊圍繞教育局的工作思路和工作目標，卓有成效的開展了一系列教師隊伍管理工作，努力完成了全年工作任務，具體工作總結如下：
一、師德建設常抓不懈
一年里，在全縣開展了“學規范，強師德，樹形象”中小學師德主題教育活動，針對當前師德建設面臨的新情況和新問題，我們擬定了加強教師隊伍管理的暫定辦法，提出了具體的師德要求。通過開展專題學習，樹立典型等形式，對教師進行師德教育及政治思想、教育法制教育，提高教師的職業道德素養和依法執教意識，從而使全縣中小學師德建設有了整體提高。
二、教育人事改革逐步推進
一年來，我們把義務教育階段學校績效工資和中小學崗位設置管理工作的實施放在重要位置，認真組織確保平穩進行。
1.積極推進義務教育階段學校績效工資制度改革。此項改革政策性強，涉及面廣，事關教職工的切身利益，年初制訂了《xx-xx縣義務教育階段學校績效考核實施辦法》，多次召開不同層次的績效工資改革專題會議，指導義務教育學校從實際出發制訂好各自的實施辦法。今年安排在年底進行集中審批，并及時打卡發放，全額兌現。通過績效工資的發放，不僅保障了義務教育階段學校教師的總體收入水平，更關鍵的是建立了有效的收入分配激勵機制，充分調動了廣大教師的工作積極性，促進了我縣教育事業更好更快發展。
2.積極實施全縣中小學崗位設置管理工作。為了保證這項敏感性強的工作順利進行，我們早籌劃，早準備，一方面做好政策宣傳，讓廣大教師了解，接受并支持崗位設置管理工作，另一方面我們廣泛調研，充分聽取基層學校和廣大教師的意見和想法，幫助學校掌握崗位設置管理方面的政策規定，了解熟悉具體操作辦法和流程。至今各校崗位設置申報方案，已獲市人社局批準，各校正著手組織全員聘任工作。
三、教師培訓形式多樣
為了全面提升教師的課堂教學能力和專業水平，今年開展了以“評好課”為專題第二輪中小學教師繼續教育活動，啟動并實施以農村骨干教師培訓為重點的'“國培計劃”。
1.制訂了《xx-xx縣xx-xx-2011學年度中小學教師全員培訓“評好課”專題學習指導方案》和《xx-xx縣xx-xx-2011學年度中小學教師“評好課”專題遠程培訓實施方案》。開展了全員專題考核和骨干培訓活動，骨干教師培訓充分發揮了特級教師、學科帶頭人、教研能手和教壇新星的專業引領作用，確保了我縣“評好課”專題學習的科學性、針對性和實效性。今年七月份開展了中小學教師“上好課”培訓專題征文評選活動，本次活動共征集論文209篇，共評出一等獎9篇，二等獎18篇，三等獎40篇。
2.認真做好骨干教師參加“國培計劃”培訓工作，“國培計劃”是免費培訓項目，我們根據市教育局分配我縣培訓計劃，認真選派參加置換脫產研修、短期培訓和農村中小學遠程培訓對象，要求參訓教師充分利用此次培訓契機，完成培訓學習任務，全面提升自己的課堂教學能力和專業水平，參加三類培訓人員達800名。
四、教師日常管理行為規范
1.協助縣人社局、監察局做好中小學教師選招工作和碩士研究生人才引進工作。通過公開選招方式錄用108名高校畢業生到農村中小學任教，招聘5名碩士生到高中任教。招聘人員首聘服務期為五年。
2.積極做好教師資格認定工作，教師資格認定通過網上報名，現場確認等規定程序，認定高中教師資格27人，初中教師資格38人，小學和幼兒園教師資格11人。
3.優化學校干部隊伍。今年先后對17所初中和中心校班子進行了調整和充實，調整7所學校主要負責人(提拔4名，交流3名)，提拔4名副校長，任用31名中層機構負責人。
4.積極落實信訪工作。今年共接待來訪45批次，回復群眾來訪20件，由于信訪工作扎實有效，一些信訪積案和影響教育穩定因素得到了化解，違規上訪勢頭也得到了明顯遏制。
xx-xx年人事科工作雖然取得了一定成績，但仍存在著一些問題和不足。xx-xx年我們將以不斷深化教育人事制度改革、全面規范教師從教行為為重點，充分認清形勢，努力化解教育人事制度過程中出現的矛盾，建立有效的教師管理機制，為xx-xx教師隊伍建設和發展作出新的貢獻。
2011年度人事科工作要點
1.切實加強師德師風建設，著力解決目前師德師風存在的突出問題，完善制訂《xx-xx縣中小學教師管理暫行辦法》，進一步規范教師從教行為，提高師德修養。
2.深化教育人事制度改革，努力化解在績效工資和崗位設置等敏感性工作過程中出現的矛盾，確保教育大局穩定。
3.努力促進教師資源均衡配置，根據中小學布局調整的要求，均衡配置師資力量，加長、教師合理流動力度，積極落實城鎮教師到農村薄弱學校支教工作。
4.努力實施教師素質提升工程，在開展第二輪繼續教育五個專題培訓的基礎上，積極實施“中小學教師國家級培訓計劃”，發揮骨干教師“種子”作用，推進教師職前與職后培訓“一體化”建設。
人事招聘計劃方案（專業16篇）篇四
一、企業簡介(略)。
二、招聘崗位及條件。
1、it工程師：20名。
計算機及相關專業大中專以上學歷；要求熟悉和掌握各種計算機軟硬件基礎；有較強的溝通()和領悟能力，能夠獨立的完成工作；勤奮好學，工作積極努力；有責任感和團隊精神，能承受工作壓力。
2、美工設計人員：3名。
男女不限戶籍不限，居住地在公司附近者優先考慮；大專及以上學歷，需有一年以上相關工作經驗者優先；善于溝通，工作主動；形象良好，為人親和；誠實守信，性格務實。
3、會計：2名。
會計、財務管理類相關專業大專以上學歷，持證上崗；受過財會專業資格認證、財務管理技能等方面的培訓；1年以上財會類工作經驗；能熟練使用財務軟件及其他辦公軟件；熟悉企業會計工作流程及國家財政法規；有較強的工作獨立性，主動性，開拓意識強，有良好的團隊合作精神；本地戶口。
4、銷售人員：6名。
識，熟悉培訓流程；具備良好的溝通能力；能獨立開展工作并承受較大工作壓力；積極、自信、敬業，具有開拓精神；有團隊精神和人員管理經驗，有親和力，具有一定的文筆寫作能力，具有較強的隨機應變處理突發事件的經歷和能力。有培訓工作經驗者優先，男女不限。
三、招聘組成員。
組長：______（公司人力資源）。
副組長：______（公司綜合）。
成員：______（銷售部副部長）。
_____（生產部副部長）。
_____（行政管理科科長）。
四、招聘信息發布渠道。
1?______日報；
2?______晚報；
3?本公司網站，網址：____________。
4、江西德林人才網。
五、費用預算。
本次招聘需經費____元，其中：
廣告費用____元；
招聘人員補助費____元；
會議費用____元。
六、招聘時間安排。
____月____日撰寫招聘廣告。
____月____日聯系刊登廣告_。
___月____日接待應聘者。
____月____日通知應聘者參加筆試。
____月____日筆試日。
____月____日通知應聘面試。
____月____日面試日。
____月____日發放錄用通知。
____月____日新員工持通知書報到_。
___月____日正式上班（時間安排亦可用表格列明）。
________公司人力資源部。
人事招聘計劃方案（專業16篇）篇五
進行。如果一味追求速度，人事部將無法對計劃完成質量提供保證。
門通力合作的工作。各部門、車間配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司各部門主管予以重視和支持。各部門、車間自上而下轉變觀念與否，提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人事部在完成過程中懇請公司領導與各部門主管予以鼎立協助。
是一個長期工程，針對每項工作人事部都將制訂與計劃相配套的詳細工作方案并付諸實施，如遇公司對本部門計劃的調整，人事部將按調整后的計劃完成年度工作。同樣，每個計劃項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的計劃進行具體落實。
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人事部計劃從十三個方面開展2015年度的工作：
1、 做好春節前員工的思想穩定及離廠工作；放假期間公司的安全保衛工作。
2、 做好春節后員工回廠工作，確保各部門、車間員工的回廠率。
3、 完成日常人力資源招聘與各部門、車間的配置；特別是春節后二個月內的人力資源招募工作，確保春節后生產正常。
4、 大力加強員工崗前培訓、崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
5、 加強福利員工的管理，做好福利員工的思想工作，做好07年度福利員工的勞動合同續簽工作及招募工作。
6、 進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
8、 推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
9、 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
11、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；
12、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和-諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
13、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
1、 春節前，員工因回家心切，思想、情緒極不穩定，為了確保生產正常，配合生產管理部做好員工的思想穩定工作。
2、 2月份開始做好員工春假回家的火車票購買工作；以確保員工能安心回家。
3、 從2月1日起做好員工離廠的登記工作、宿舍檢查工作，確保春節前公司的安全穩定。
4、 2月5日前做好留廠人員的登記工作。
5、 制訂春節值班表，確保公司假期的安全工作。
1、2月22日開始做好公司生產前的準備工作。
2、做好員工的回廠統計工作。
3、統計各車間、部門、福利員工的回廠率，制定公司的節后招工計劃。
1、2015年度是公司創建福利企業的第一年，已完成從福利員工的招募、引導、教育直至可以能在各自崗位正常工作的工作；經過這一年的摸索管理和期間福利員工的思想起伏不定情況，07年度應加強福利員工的培訓及思想教育，使其能為公司創效益。
2、做好福利員工合同到期的續簽工作和思想工作。
3、做好新進福利員工的招募、引導、教育、安排等工作。
4、06年度各部門、車間和福利員工有相互抵觸現象，07年度做好各部門、車間主管的思想工作，確保與福利員工的關系融洽。
公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此，人事部在2015年首先應配合生產管理部完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。2015年度應做好各職位、工種的工作分析。
2015年人事部需要完成的人力資源招聘配置計劃，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人事部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（不定期的進行人員補充，確保生產正常）
1、完成日常人力資源招聘與各部門、車間的配置；特別是春節后二個月內的人力資源招募工作，確保春節后生產正常。
（1）重點完成各車間、部門節后人員的補充工作。
（2）做好與勞動力市場各中介機構的聯系工作。
（3）做好春節后部分中專學生的接待、安排工作。
（4）做好《2015新春人才交流大會》的招聘工作。
（5）新進員工試用期合同的簽定工作。
2、 具體招聘時間安排：
（1）1— 3月份，根據公司需求參加5至8場現場招聘會；
（3）根據實際情況變化，人事部在平時還將不定期參加各類招聘會。
（4）長期保持與千里馬人才網、義烏人才網、528人才網等的網上招聘，以儲備可能需要的人才。
根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來一定的'影響，造成公司難留住人才和無新鮮血液補充的現象。通過人事部對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。原因有三：
二、???????????? 是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態（不論事實是否如此，但許多人這樣認為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現象，盲目攀比，不利于調動員工積極性和提高工作效率。
三、???????????? 是目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據，工資結構簡單，只要上司或老板感覺不錯即可調薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。
人事部希望總經理能本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，在2015年度的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規范工作，我部將極力配合，具體方案暫定。
員工福利政策是與薪酬管理相配套是增強公司凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是根據自身能力水平高低而不斷變化的。而員工的福利則是公司對員工的長期的承諾，也是公司更具吸引力的必備條件。是公司“以人為本”的經營理念得到充分體現，使公司在人才競爭中處于優勢地位。針對我司只有旅游（不一定去成）和洗衣粉、肥皂（每人每月一樣）的福利建議如下：
1、? 旅游在員工認為只是一種短期福利及獎勵，建議服務滿二年的員工應享受養老保險、醫療保險（愿與公司簽合同的）。
2、? 員工食宿補貼及每季度管理人員聚餐會。
3、? 定期旅游，但不要把檔次拉的太大，注重團隊活動。
4、? 將全勤獎放置年中或年底統一發放（按實際請假數逐一增減）
人事招聘計劃方案（專業16篇）篇六
模擬招聘。
真知、灼踐。
西階一教室。
xx年10月25日――xx年11月15日。
全體在校生。
“校園最佳應聘之星”一名，獎勵現金300元；
“校園”一名，獎勵現金200元；
大賽優秀參與獎三名，精美獎品；
（一）前期策劃宣傳。
10月15日―10月18日，在學生食堂前、校門口以海報，主干道路旁以橫幅、氣球等多種形式對活動進行全面宣傳。
（二）報名。
10月16日―10月20日在第二食堂前設置報名點。
（三）場地的布置。
（1）、力求展現活動主題，營造活動氣氛。
（2）、區域劃分：參賽者坐前三排中央，非參賽者依次就做。
（四）預賽。
10月25日下午6：200分，在西階一舉辦預賽，考察選手整體素質及團隊協作能力。（注意：參賽選手在6：20分之前如果不能按時到場且又未請假者，取消參賽資格）。
第一環節：個人展示。
參賽選手通過闡述對企業、對所學專業的理解，展示個人風采。
第二環節：團隊訓練項目。
協作能力：
團隊精神的基礎――揮灑個性。
團隊精神的核心――協同合作。
團隊精神的'最高境界――凝聚力。
（根據參賽者情況分小組）。
第三環節：選手將在次日參加考驗：“迅雷行動”！
活動要求各位參賽選手在此期間分別做好一個活動策劃書，并按活動策劃書分別組織一次校內活動，活動內容不限，但要求參加人數不少于15人，且在活動期間充分展現選手的組織領導能力，完成此活動后，還要上交此次活動的總結，并附數碼照片10―15張（這些照片要體現出一個即將面臨工作的學生所具備的素質）。
活動過程中，有工作人員全面參與并評估。
屆時邀請校學生會、學院學生會主席、等10位作為評委，選出12名優秀選手，晉級決賽。
（五）決賽。
進入決賽的12名選手將于11月15日18：00在西階一教室接受最后挑戰（要求選手在17：40準時到達參賽現場）。決賽將邀請學校主管學生工作老師以及學院專業老師為評委，決賽采用百分制，分為五項目：
1、作為決賽的第一個項目，要求選手在三分鐘內做一個簡單的自我介紹，主要是介紹自我特點，給觀眾以及評委留下深刻的印象，與此同時在投影儀上放映選手自制幻燈片。（此環節10分）。
2、在此環節中，每位選手都有3道必答題，每題5分，最后是4道搶答題，每題5分。（此環節分數最高分35分）。
3、在此環節中，每位應聘者在“xx”上要在5分鐘內解決當前企業面臨的困境，提出解決方案，幫助企業度過難關。（此環節25分）。
4、在此環節中，這個環節主要是考查各應聘者的創新能力和理解能力，可以針對目前市場上感興趣的物品做一個小廣告，體裁不限，要求原創，有新意。（此環節25分）。
人事招聘計劃方案（專業16篇）篇七
隨著企業規模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發揚企業文化，提高企業員工素質的目的，以獲取企業發展所需人才，為企業發展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司2018年度發展戰略及相關計劃安排，特制定公司2018年度招聘計劃。
一、2017年度招聘情況回顧及總結。
2017年度是公司發展跳躍的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源中心通過不同渠道為企業招聘人員，然而由于多方面原因，應聘比例較高的情況下，錄用比例卻不容樂觀。同時較高的人員流動量，也是招聘過程中的一個重要問題。但是2017年度基本保障了公司的用人需要。
二、2018年度崗位需求狀況分析。
經公司對組織架構的調整，對各職能部門崗位的反復統計與核算，2018年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、人才儲備、新部門人員配備等方面，具體分析如下：
1、根據各部門人員需求及預估計流失率，經初步分析2018年度招聘崗位信息如下：
（一）、長期人才儲備。
1、普工類：制造中心各車間、倉庫等；
2、技術崗位：沖床、焊工、重點工序領班人員、安裝及售后維修等；
3、職能崗位：業務經理（含廣東省外業務員）、客服專員等。
（二）、人員空缺：
1、管理崗位：技術研發中心主任。
3、職能部門：業務員、企劃部門各崗位人員、客服部專員、各類文員/文秘；
4、由于人員流動造成空缺崗位；
5、公司體制改革過程中需要的新設崗位。
三、2018年度招聘需求明細。
四、招聘方式。
1、外部招聘：
（1）網絡招聘：與51job前程無憂、智聯招聘、惠州富海人才網、卓博網、惠州招聘網合作，崗位數基本滿足需求。
（4）戶外招聘：在公司周邊鎮區、工業區設點做定期招聘，主要定向普工招聘。
2、內部招聘：
人員空缺、人才儲備可優先對公司內部進行內部招聘，主要形式有部門負責人推薦、用人部門考核等。
五、招聘費用預算。
人力資源中心工作人員負責招聘網站的維護；現場招聘和校園招聘時，由人力資源中心及用人部門各派代表一名參加。
七、招聘的實施。
1、第一階段：
2月中旬至4月底，招聘高峰階段，以校園招聘會、現場招聘、戶外招聘為主，同時高度重視網絡招聘，具體方案如下：
（1）參加相關院校的。校園招聘會，為技術部門儲備人才（目前已申請參加的院校有：惠州學院、惠州經濟學院、廣東技師學院、惠州商貿旅游學校、惠州市西湖技工學校、惠州市理工學校、惠州外貿學校等）。
（2）積極參加人才市場的專場的免費招聘會，補齊業務部門人員空缺（目前參加的是惠州就業指導中心主辦的免費現場招聘會、富海人才現場招聘）。
（3）每周安排2-3天在公司周邊鎮區、工業區設點進行戶外招聘。(4)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每周集中候選人進行集體面試。
2、第二階段：
5月初至7月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各院校論文答辯等事宜陸續結束，畢業生求職者達到最高水平。這段時間以網絡招聘和校園網絡招聘為主，具體方案如下：
（3）請面試人員進行聘信息的轉告及代介紹。
（4）每周安排2-3天在公司周邊鎮區、工業區設點進行戶外招聘。
3、第三階段：
7月底至10月底，此階段整體求職人員數量較少且分散，故此段時間，以網絡招聘為主，必要時參加現場招聘會。具體如下：
（1）堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系；
（4）組織部門架構的了解分析、在崗人員的了解分析；
（5）對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統計分析；準備申報下半年的校園招聘會。
4、第四階段：
11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：
（1）積極參加各校園綜合招聘會，對各類院校籌備公司單獨舉辦專場招聘會；(2)網絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。5、第五階段：
12月底至2015年1月，此階段，整體招聘環境不理想，非緊急空缺或新增崗位，不重點做招聘工作，把工作重心轉移到招聘效果分析、解決招聘過程中遇到的問題、制定下一年度招聘計劃上。
八、錄用決策。
公司根據面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天或2個工作日內告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續信息。
九、入職手續。
1、新人入職必須證件齊全有效；
2、新人入職當天，人事部部應告知基本日常管理規定。
十、招聘效果統計分析。
2、根據效果分析的結果，調整改進工作。
3、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應的管理措施和方法。
十一、招聘原則及注意事項。
1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態度對待招聘工作。
2、對應聘者的心態要很好的把握，要求應聘者具備敬業精神和正確的金錢觀。
3、招聘人員應從培養企業長期人才考慮（明確考慮異地工作），力求受聘人員的穩定性。同等條件下，可塑性強者優先。
4、要注重受聘者在職業方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。
5、在面試前要作好充分的準備工作（有關面試問答、筆試等方面），并要求注意個人著裝等整體形象。
6、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發生爭執。
7、招聘過程中若有疑問，請向人事部經理咨詢。
人事招聘計劃方案（專業16篇）篇八
（1）聘得起的；(2)管得了的；(3)用得好的；(4)留得住的。
2、選人原則。
（1）合適偏高；
（2）培訓和職責的壓力可培養大量的人才；
（3）目前公司迫切需要的人才。
3、招聘方式。
（3）校園招聘：鄭州大學、黃淮學院等；
（4）現場招聘：鄭州人才市場、駐馬店人才市場；
（5）定向招聘：武警總隊、武警支隊、獵頭公司；
（7）其他方式（海報、傳單）：在公司附近主要小區、公寓發放傳單，張貼海報；
（8）補充招聘途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內部員工推薦、人才中介。
五、招聘費用預算。
序號渠道分類明細收費項目費用（元)合計(元）。
1網絡招聘前程無憂職位數300個，簡歷下載600個5800元5800。
2現場招聘駐馬店市人才市場展位費800元/年800。
3校園招聘鄭州大學宣講材料制作，人工費用。
500元/場1000。
黃淮學院200元/場400。
4媒體招聘電視30個頻道流動字幕200元/天/30字6000。
報紙前程無憂報1200元/年1200。
駐馬店晚報6000元/半版12000。
5其他方式傳單印刷費，人工費用500元/年500。
海報1000元/年1000。
獵頭費用收取職位年薪20~30%30000元/次30000。
7不可預見費用5000元/年5000。
合計：63700。
六、招聘團隊成員名單。
序號組別成員工作內容及職責備注。
1高端組陳亮高端組組長，全面負責企業高管招聘工作。
馬金良配合組長工作，負責高管人員面試、復試等工作。
李學剛完成從簡歷篩選、初試、復試安排等一系列工作。
戴曉明負責來司面試人員的接待工作。
2企業組馬金良企業組組長，全面負責企業組招聘工作。
李學剛配合組長工作，負責組織完成人員面試。
戴曉明完成從簡歷篩選、初試、復試安排等一系列工作。
七、招聘的實施。
1、第一階段：
3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘，具體方案如下：
（1）積極參加現場招聘會，保持每周1場的現場招聘會參會。
（2）積極參加個人才市場的專場和各相關學校的'的免費招聘會；
（3）聯系鄭州及駐馬店各大專業學校的老師負責推薦和信息告知；
（4）發動公司內部員工轉介紹；
（5）堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每周集中候選人進行集體面試，此階段完成年度招聘計劃的45%。
2、第二階段：
4月中旬至7月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業，因此，這段時間以網絡招聘和校園招聘為主，具體方案如下：
（1）堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，確保人員面試質量；
（3）聯系前期面試人員進行，招聘信息的轉告及代介紹。此階段完成年度招聘計劃的25%。
3、第三階段：
7月底至10月底，此階段整體求職人員數量較少且分散，故此段時間，以網絡招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：
（1）堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系；
（2）每周堅持2次以上，網絡人才主動搜尋聯系，補充少數崗位的空缺及離職補缺；
（3）組織部門架構的了解分析、在崗人員的了解分析；
（4）對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統計分析；準備申報下半年的校園招聘會。此階段完成年度招聘計劃的15%。
4、第四階段：
11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：
（2）網絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。此階段完成年度招聘計劃的15%。
5、第五階段：
12月底至2013年1月，此階段，整體招聘環境不理想，主要聯系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規劃、總結報告，及統計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：
（1）公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協助公司戰略分析與討論；
（2）編制年度人力資源規劃；
（3）部門工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定；
（4）建立、編制公司人才培養體系，建立人才成長計劃；
（5）建立并完善人力資源管理制度、流程及體系；
八、錄用決策。
企業根據面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天或3天內告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續信息。
九、入職培訓。
1、新人入職必須證件齊全有效。
2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定。
4、轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正。
十、招聘效果統計分析。
1、人力資源部應及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘效果統計分析；
2、根據效果分析的結果，調整改進工作。
3、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應的管理措施和方法。
十一、招聘原則及注意事項。
1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態度對待招聘工作。
2、對應聘者的心態要很好的把握，要求應聘者具備敬業精神和正確的金錢觀。
3、招聘人員應從培養企業長期人才考慮（明確考慮異地工作），力求受聘人員的穩定性。同等條件下，可塑性強者優先。
4、要注重受聘者在職業方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。
5、在面試前要作好充分的準備工作（有關面試問答、筆試等方面），并要求注意個人著裝等整體形象。
6、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發生爭執。
7、招聘過程中若有疑問，請向人力資源部經理咨詢。
人事招聘計劃方案（專業16篇）篇九
200x年人力資源部工作總結（略）
二00x年人力資源部年度總體目標
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展200x年度的工作：
1、 進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和-諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
3、此工作目標僅為人力資源部200x年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。
200x年度人力資源部工作目標之一：
完善公司組織架構
一、目標概述
公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此，人力資源部在200x年首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。
二、具體實施方案：
6、 200x年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。
三、實施目標注意事項：
1、 公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、 組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司董事會最終裁定。
200x年度人力資源部工作目標之二：
各職位工作分析
一、目標概述：
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
二、具體實施方案：
1、 200x年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、 200x年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、 200x年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
三、實施目標注意事項：
1、 職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現有編制內職位信息。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、 該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；
2、 職位分析草案完成后需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司董事會審閱通過。
200x年度人力資源部工作目標之三：
人力資源招聘與配置
一、目標概述：
200x年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司搬遷至＊＊工業區以后、公司成立營銷二部以后的現實情況，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的'具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（人才需求數據各部門尚未提供）
人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
二、具體實施方案：
1、 計劃采取的招聘方式：以現場招聘會為主，兼顧網絡、報刊、獵頭、推薦等。其中現場招聘主要考慮：＊＊地區（含＊＊、＊＊）人才市場、＊＊人才市場。必要時可以考慮廣州、南京等。還可以在2、3月份考慮個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網絡招聘主要以本地＊＊人才網、＊＊人才網、海峽人才網、前程無憂人才網、卓博人才網等（具體視情況另定）；報刊招聘主要以專業媒體和有針對性媒體如中國服飾報、服裝時報、廈門日報、南方都市報等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。
2、 具體招聘時間安排：
1— 3月份，根據公司需求參加5至8場現場招聘會；
根據實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。
長期保持＊＊人才網、＊＊人才網的網上招聘，以儲備可能需要的人才。海峽人才網及其他收費網站，屆時根據需求和網站招聘效果臨時決定發布招聘信息。
報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。
3、 為規范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規定》。請公司領導審批后下發各部門。
4、 計劃發生招聘費用：1萬2千元。
三、實施目標注意事項：
1、 招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通，了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理（人事專員）
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 各部門應在2002年目標制定時將200x年本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。
2、 行政部應根據公司200x年人力需求預測數量做好后勤保障的準備。薪酬管理
一、目標概述：
根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態（不論事實是否如此，但許多人這樣認為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現象，盲目攀比，不利于調動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據，工資結構簡單，只要上司或老板感覺不錯即可調薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。
人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司200x年度的重要目標之一。本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在200x度的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規范工作。
二：具體實施方案：
1、 200x年3月底前人力資源部完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為五等20級）、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。
3、 200x年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。
三、實施目標注意事項：
1、 改革后的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區本行業的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統工程。完成此項工作，必須端正態度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。
2、 建立薪資管理體系的目的是規范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如營銷總監、設計總監等特殊人才，一般由董事會授權總經理按年薪制進行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理（或人事專員）
五：目標實施需支持與配合的事項和部門：
《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》需經公司董事會確認方可生效。現有員工薪資的最終確定需請董事會確定。
人事招聘計劃方案（專業16篇）篇十
（五）招聘用的公司簡介?
（六）招聘職位描述、職位要求、薪酬待遇?
（七）招聘的費用預算??
（八）設計一個符合本公司要求的招聘廣告?
二、模板：
××公司人事招聘方案
根據總經理批示與人事行政部意見，本次招聘工作按照如下計劃進行：………?
招聘人數統計：……?
招聘時間：?
招聘組織構成：?
招聘渠道選擇：……
招聘預算：………
批準意見：………
（一）招聘的'原因，目的，目標。?
（五）招聘用的公司簡介?
（六）招聘職位描述、職位要求、薪酬待遇?
（七）招聘的費用預算??
（八）設計一個符合本公司要求的招聘廣告?
二、模板：
××公司人事招聘方案
根據總經理批示與人事行政部意見，本次招聘工作按照如下計劃進行：………?
招聘人數統計：……?
招聘時間：?
招聘組織構成：?
招聘渠道選擇：……
招聘預算：………
批準意見：………
人事招聘計劃方案（專業16篇）篇十一
員工招聘的成功與否，直接影響酒店今后的服務水平，因此要周到地準備員工招聘，嚴格把關，務必找到適合的人選并把其放在適合的崗位。
通過報紙刊登招聘廣告及到各旅游學校練習等方式，向社會傳播招聘信息。
具體工作包括：
1、確定招聘崗位、人數、日期；
2、與傳媒聯系
3、廣告刊登2-3天為佳
4、廣告篇幅大而簡潔
5、文字要吸引并具有說服力
6、制定招聘日的行動計劃
7、確定招聘考官、后勤職員、招工表格的預備
9、各部分預備
以下是酒店的招聘計劃；
星級酒店員工招聘計劃
1、招聘根據
本酒店是經市工商管理局登記的企業法人，招聘職員方案經董事會確定，并報業主董事局和市就業局批準。酒店的機構設置及人事定員方案已董事會批準。第一批招聘員工人，控制在人之內。
2、招聘原則
根據酒店的市場定位、機構設置、人事定員方案及職員素質要求；實行面向社會，公然招聘；擇優錄用；同等條件下優先錄用本系統下崗職員的招聘原則。
3、招聘步驟
根據酒店開業的進度安排，為保證職員的素質，使招聘工作有條不紊，招聘分為三個步驟：
（1）計劃預備
（2）階段時間：月日-月日
（3）主要任務制定招聘計劃并做好預備工作
1、起草計劃元月10日前完成
（1）辦理招工審批手續和廣告審批手續
（2）人力資源部預備
a酒店基本情況先容
b各類職員工資福利概況
c招聘職位一覽表。
d整理成為《招聘指南》
（3）人力資源部預備《求職申請表》《招工登記表》，
（4）以上資料在兩日內全部完成。
2、落實招聘職員崗位
3、各部分根據人事指引確定的職位等級及人數
4、提出相干職員的素質條件和任職要求。10月2日上午前報人力資源部整理匯總。要求10月2日前完成。
5、刊登廣告
6、10月4日前刊登
7、并做好場地計劃
8、聯系落實招工場地
9、并進行實地演練一次
10、預備招聘考評中提出的題目。
11、預備接收錄取通知書及回覆信。
(二)招聘實施階段
1、準備前期急需職員的招聘。擬招2名人力資源部負責接待及處理來函、傳真。根據各部分提出的急需職員，在2011年10月10日前完成招聘。
2、第二批招聘
地點：
招聘時間：
月日前資料整理回檔
月日開始進行為期三個月培訓。
3、補充招聘
視招聘情況，對缺額進行補充性招收，月往后進行，具體方式視情況而定。每次招聘具體計劃另定。
4、資料整理、建檔階段
5、依照前兩個階段的進展及時整理資料,本階段主要是建立人才庫，構成以下檔案:
（1）錄用職員花名冊；
（2）各職員的考級檔案；
（3）計算機報表體系；
（4）錄用職員工資待遇確定,發錄取通知書；
（5）交換所有材料傳閱所有的表格。
4、工作流程表
序號名稱工作要求負責人
1報名遵守報名秩序，發放關于酒店基本情況的廣告、宣傳單。
2驗證與求職申請本人身份證、戶口簿、待業證、下崗證、暫住證（外地人口）、許可證（農村人口）、畢業證及各種專業證書。
3目測身高、視力、儀態、文化程度、語言程度、身體狀態、特點特長、求職要求（職位、待遇）進行初步了解，對基本合格者進行職位初步分配。
4第一次見面
5確定崗位招聘完成后內完成各總監人事培訓部
6復試特他人才需總經理口試總經理駐店經理
5、經費預算
（1）廣告費：元
1、元/次；
2、元
（2）場地費：元元=元
（3）招收員工：元
（4）宣傳費：元
（5）其它用度：元
合計：元
整個招聘的組織調和由人力資源總監負責。
職員編制
新酒店籌建期，人事培訓部需與總經理商議，制定酒店的職員編制，審批后可制定招聘細則。
制定職員編制可參考以下細節：
1、業主許可的勞動力工資預算；
2、客房數目；
3、餐廳的檔次及餐位；
4、公共區域的面積；
5、本地員工的素質；
6、中上層管理職員的素質。
制定職員編制的同時，需對每一個崗位、職位的資歷做出具體要求，若當地職員的素質不理想，應酌情下降要求，以避免造成招工方面的困難。
一、總體方針
酒店開業所需人員的招聘工作，總體指導方針是達到三條標準：一是建設一個具備五星級酒店員工綜合素質標準的人力資源主體；二是滿足酒店順利開業并可以在最短時間內建立起高效穩定的運作模式的要求；三是結合酒店實際情況合理降低人力成本。
二、員工類別劃分
1、中高層管理人才：包括各部門總監、經理層職員；
安保等區域員工；
4、一線服務人員：包括前廳、客房清潔、餐飲宴會服務、康樂服務等崗位的員工
級人員；
5、普通工種職員：外圍保安、公共區域保潔、后廚雜工、洗衣房、員工食堂及更
衣室員工；
6、特殊工種人員：包括廚師隊伍以及編外人員。
三、招聘工作計劃時間表
招聘工作計劃時間表
四、招聘渠道
1、本地、市區以及省內勞務、人才市場；
2、酒店店面廣告；
3、同行業推薦、介紹；
4、電視廣告 安徽臺
安慶臺
懷寧臺
5、報紙廣告 《新安晚報》
《安慶日報》
6、網絡廣告 最佳東方酒店人才網
江淮酒店人才網
7、電臺廣告 安徽交通臺
安徽音樂臺
8、周邊職業專科學校；
五、各類人員招聘條件及招聘來源
1、中高層管理人才
任職要求：需具備同檔次酒店相同或以上職位3年以上良好從業經歷，具有國際品
牌從業經歷優先；
招聘來源：通過管理公司行業內人脈關系選聘、同行推薦引入，全國范圍內挑選。
2、基層管理職員、技術崗位及業務骨干
任職要求：需具備同類技術或業務職位2年以上良好從業經歷，出納、收銀、采購、
倉管、駕駛員等崗位需要提供有效經濟擔保；
招聘來源：通過報紙廣告、勞動部門職業中介等渠道招聘，以懷寧、安慶、合肥行
業內選聘為主，部分重要崗位可在省內和省際挑選。
4、一線服務人員
任職要求：初中畢業或同等以上學歷，18至28周歲，男身高1.70米以上，女身高
1.60米以上，五官端正；
招聘來源：通過報紙廣告、勞動部門職業中介等渠道招聘，以安慶市區、周邊縣城、
懷寧城關及下轄鄉鎮適齡待業人員為主。
6、特殊工種人員
由經營部門根據具體經營需要，向人力資源部申報，經酒店總經理批準后，自行聯系洽談。
懷寧萬豪國際酒店
籌備辦公室
2012年6月1日
人事招聘計劃方案（專業16篇）篇十二
對企業而言,人力資源是企業最重要的資源,而如何吸引優秀人才,則成為企業最關心的問題之一。招聘是補充員工的在重要渠道,是企業增加新鮮血液、興旺發達的標志之一。下面由小編為大家精心收集的企業年度招聘計劃書方案，歡迎大家閱讀與借鑒!
隨著企業規模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發揚企業文化，提高企業員工素質的目的，以獲取企業發展所需人才，為企業發展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司xx年度發展戰略及相關計劃安排，特制定公司xx年度招聘計劃。
xx年度是公司發展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業招聘人員,然而由于多方面原因導致新員工流失率嚴重，但基本保障了企業大規模的用人需要。
經反復統計與核算，xx年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：
1、根據各部門人員缺口及預估計流失率，經初步分析xx年度招聘崗位信息如下：
(1)公司高管包括：執行總經理、運營副總等;。
(2)中層干部包括：行政管理部經理、銷售部渠道部經理等;。
(3)后勤人員，包括：市場專員、前臺，行政，財務等;。
(4)xx年1月計劃招聘總人數：3人左右(銷售人員);。
2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。確保為企業選聘充分的人力資源。
根據公司xx年年度經營計劃及戰略發展目標，各部門需提報年度人員需求計劃，
1、招聘原則。
(1)聘得起的;。
(2)管得了的;。
(3)用得好的;。
(4)留得住的。
2、選人原則。
(1)合適偏高;。
(2)目前公司迫切需要的人才。
(2)校園招聘：xx職業學院等;。
(3)現場招聘：張店人才市場;。
(4)補充途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內部員工推薦。
3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘，具體方案如下：
(1)積極參加現場招聘會，保持每周1場的現場招聘會參會;。
(2)積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;。
(3)聯系xx職業學校的老師負責推薦和信息告知;。
(4)發動公司內部員工轉介紹;。
(5)堅持每天刷新網絡招聘信息及。
簡歷。
篩選與聯系。
1、新人入職必須證件齊全有效。
2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定。
1、人力資源部應及時更新員工花名冊。
2、根據效果分析的結果，調整改進工作。
3、定期對新入職不足2個月的員工進行溝通了解。
1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態度對待招聘工作。
2、對應聘者的心態要很好的把握，要求應聘者具備敬業精神和正確的金錢觀。
3、招聘人員應從培養企業長期人才考慮，力求受聘人員的穩定性。同等條件下，可塑性強者優先。
4、要注重受聘者在職業方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。
人事招聘計劃方案（專業16篇）篇十三
招聘計劃方案應包括一下內容：
一、招聘的原因，目的，目標。
二、招聘的職位，人數?
三、招聘的渠道（報紙、網絡、招聘會、獵頭）?
四、招聘的時間以及完成時間
五、招聘用的公司簡介
六、招聘職位描述、職位要求、薪酬待遇
七、招聘的費用預算
八、設計一個符合本公司要求的招聘廣告供參考。?
一、招聘計劃方案應包括一下內容：?
（一）招聘的原因，目的，目標。?
（二）招聘的職位，人數?
（三）招聘的渠道（報紙、網絡、招聘會、獵頭）?
（四）招聘的時間以及完成時間?
（五）招聘用的公司簡介?
（六）招聘職位描述、職位要求、薪酬待遇?
（七）招聘的費用預算??
（八）設計一個符合本公司要求的招聘廣告?
二、模板：
××公司人事招聘方案
根據總經理批示與人事行政部意見，本次招聘工作按照如下計劃進行：………?
招聘人數統計：……?
招聘時間：?
招聘組織構成：?
招聘渠道選擇：……
招聘預算：………
批準意見：………
一、招聘計劃方案應包括一下內容：?
（一）招聘的'原因，目的，目標。?
（二）招聘的職位，人數?
（三）招聘的渠道（報紙、網絡、招聘會、獵頭）?
（四）招聘的時間以及完成時間?
（五）招聘用的公司簡介?
（六）招聘職位描述、職位要求、薪酬待遇?
（七）招聘的費用預算??
（八）設計一個符合本公司要求的招聘廣告?
二、模板：
××公司人事招聘方案
根據總經理批示與人事行政部意見，本次招聘工作按照如下計劃進行：………?
招聘人數統計：……?
招聘時間：?
招聘組織構成：?
招聘渠道選擇：……
招聘預算：………
批準意見：………
人事招聘計劃方案（專業16篇）篇十四
企業招聘計劃書是企業對聘用新員工的程序、時間、要求等做出安排的文書。企業招聘計劃書通常是企業人事管理部門在招聘員工時向企業主管領導提出的書面報告，同時也向社會公布，便于應聘人員了解企業錄用員工的要求。
企業招聘計劃書的主要內容包括擬聘用的崗位、應聘人員的條件、招聘組織、招聘時間安排、招聘的程序等。
制作企業招聘計劃書的基本要求是：
（1）企業招聘計劃書對擬聘的崗位和條件要做出充分說明，便于應聘人員選擇是否競聘。特別是聘用條件，應當盡量詳細具體，比如，有的崗位可能適合于女性，有的'可能適合于男性，應當在條件中列明，具有可操作性。
（2）企業招聘計劃書時間安排既要考慮到有利于企業的運作，也要考慮到有利于應聘人員應聘。
（3）企業招聘計劃書招聘組織，通常要選擇與招聘錄用的崗位相關的部門參與招聘考核工作。哪個部門需要人，則應由哪個部門作為主要負責人，審核應聘人員的相關資料和筆試、面試。
人事招聘計劃方案（專業16篇）篇十五
計算機及相關專業大中專以上學歷；要求熟悉和掌握各種計算機軟硬件基礎；有較強的溝通和領悟本事，能夠獨立的完成工作；勤奮好學，工作進取努力；有職責感和團隊精神，能承受工作壓力。
2、美工設計人員:3名。
男女不限戶籍不限，居住地在公司附近者優先研究；大專及以上學歷，需有一年以上相關工作經驗者優先；善于溝通，工作主動；形象良好，為人親和；誠實守信，性格務實。
3、會計:2名。
會計、財務管理類相關專業大專以上學歷，持證上崗；受過財會專業資格認證、財務管理技能等方面的培訓；1年以上財會類工作經驗；能熟練使用財務軟件及其他辦公軟件；熟悉企業會計工作流程及國家財政法規；有較強的工作獨立性，主動性，開拓意識強，有良好的團隊合作精神；本地戶口。
4、銷售人員:6名。
識，熟悉培訓流程；具備良好的溝通本事；能獨立開展工作并承受較大工作壓力；進取、自信、敬業，具有開拓精神；有團隊精神和人員管理經驗，有親和力，具有必須的文筆寫作本事，具有較強的隨機應變處理突發事件的經歷和本事。有培訓工作經驗者優先，男女不限。
組長:______（公司人力資源部部長）。
副組長:______（公司綜合部部長）。
成員:______（銷售部副部長）。
_____（生產部副部長）。
_____（行政管理科科長）。
1______日報；
2______晚報；
3本公司網站，網址:____________。
4、xxx人才網。
本次招聘需經費____元，其中:。
廣告費用____元；
招聘人員補助費____元；
會議費用____元。
____月____日撰寫招聘廣告。
____月____日聯系刊登廣告_。
___月____日接待應聘者。
____月____日通知應聘者參加筆試。
____月____日筆試日。
____月____日通知應聘面試。
____月____日面試日。
____月____日發放錄用通知。
____月____日新員工持通知書報到_。
___月____日正式上班（時間安排亦可用表格列明）。
________公司人力資源部。
______年___月___日。
人事招聘計劃方案（專業16篇）篇十六
通過對潮汕學院的人力資源現狀的調查，針對學院存在的問題，結合學院發展的需要，進行培訓需求分析，制定培訓計劃。通過培訓，來提高學院的宏觀、微觀管理質量，保持學院內部的穩定持續發展；提高老師的教學質量，形成一支優秀的具有團隊精神師資的隊伍，使得學院更快的發展壯大。
二．培訓對象
三．現狀
高層管理人員：院長，副院長，處長，黨委書記
中層管理人員：主任，副主任
基層管理人員：輔導員
教員
其他：校警，食堂工作人員，維修人員，校車司機
優勢
1，? 高層管理人員的領導能力強，管理經驗豐富
2，? 師資力量上分配協調，潛力大年輕講師占據一定比例
3，? 整體管理上具有團隊精神
4，? 教員的教學方式有自己的特色，具獨創性
5，? 基層的管理人員的管理方法效能較高
問題
1，? 隨著社會的迅速發展，教育的更新進步，學院各方面的發展也面臨機遇和挑戰，如何領導、決策、管理成為重要的問題。此時急需要高層管理人員具備有挑戰性和創新性的管理模式，求得學院在激烈的競爭環境中的生存和更平穩的發展。
2，? 學院的師資相對于生源來說還是不足的，在教學理念和教學方式技巧方面還存在不足，彌補這一方面，就要進行培訓，提高師資的效能。
3，? 教師在學校內、外的交流合作機會很少，不能很好的進行學術溝通求得自身教學的改進完善。
4，? 管理的人員和教員自身的思想修養沒有較高的重視
四．培訓內容
（一）新員工的培訓
每學期新招聘進來的人員，都要進行崗前培訓，時間大約為兩個星期。崗前培訓，讓新近人員更快更好的進入工作狀態。
日期 | 對象 | 方式 | 培訓內容 | 負責人、機構 |
開學初 | 新進的`管理人員，教員 | 學院“崗前”講座 | 1、上崗引導，熟悉工作環境。 2、了解學院的價值觀、學院文化、學院精神、學院概況、規章制度等。 3、新人員要任職職務應具備的知識，能力，個人素質，進行引導。 | 人事部組任、學院資歷教師自組的培訓機構團 |
（二）在職員工的培訓
1、中、高層管理人員的培訓
目標：提高中高層管理人員的宏觀領導、決策能力，
對象：院長，處長
內容：“學院創新性管理”研討會，“管理模式”講座，院校學術交流會，實事政治課程，
方式：講座，研討會，
數目 | 日期 | 培訓項目 | 講者|機構 | 參與者 | 負責人 |
1 | ? | ? | ? | ? | ? |
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4 | ? | ? | ? | ? | ? |
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2基層管理人員的培訓
目標：在面對上下級上的溝通能力，管理能力，判斷應變能力，配合協助能力上有更好的提升。
對象：各系的輔導員
內容：管理課程，心理學課程，講座，交流會
數目 | 日期 | 培訓項目 | 講者|機構 | 參與者 | 負責人 |
1 | ? | ? | ? | ? | ? |
2 | ? | ? | ? | ? | ? |
3 | ? | ? | ? | ? | ? |
4 | ? | ? | ? | ? | ? |
5 | ? | ? | ? | ? | ? |
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7 | ? | ? | ? | ? | ? |
8 | ? | ? | ? | ? | ? |
9 | ? | ? | ? | ? | ? |
3教員的培訓
通過不同的培訓活動，加強老師對學院發展及本院政策的了解；掌握更具創新性的教學方式及觀課技巧，從而提高教學的質量；積極推動老師參與學術研討會進行交流及協作活動，讓老師之間有更多機會的學習機會；鼓勵老師不斷進修，提升個人專業知識，同時，協作老師完成在進修方面的要求及協作新老師的專業發展。
目標：與學生的互動能力，專業知識技能，溝通交際能力，教課的方式及技巧，教課的效果上得到提高。
對象：教員
數目 | 日期 | 培訓項目 | 講者|機構 | 參與者 | 負責人 |
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2 | ? | ? | ? | ? | ? |
3 | ? | ? | ? | ? | ? |
4 | ? | ? | ? | ? | ? |
5 | ? | ? | ? | ? | ? |
6 | ? | ? | ? | ? | ? |
7 | ? | ? | ? | ? | ? |
8 | ? | ? | ? | ? | ? |
9 | ? | ? | ? | ? | ? |
10 | ? | ? | ? | ? | ? |
4、其他人員培訓
對象：校警，食堂工作人員，維修人員，校車司機
內容：個人崗位要求，個人素質
方式：有小組有經驗資歷的人員進行培訓
負責人：小組組長
（二）專業培訓
針對有特別需求培訓的人員，提供專業性的培訓機會。
日期 | 對象 | 方式 | 培訓內容 | 負責人、機構 |
整學年 | 任意有需求的人員 | 網上學習、研討會、專業講座 | 專業知識能力、文化補習、學歷教育、專業職務學習 | 人事部、 |
六．培訓評估的基本標準
1、評估具體內容
評估對象 | 評估重點 | 關注項目 | 成功準則 | 評估方法 | 時間 | 負責人 |
教員 | 教學上的改進 | 1、能否運用有效的教學方法2能否提高學生的學習效能 | 效果 | 1、問卷調查、2、校政檢討 | 學期終結 | ? |
2、對培訓的整體效果進行總結，分析培訓計劃優劣，改進不足。
3、并根據評估標準，對培訓期間表現優秀的人員進行表彰。
（七）財政預算
1、教師個人進修津貼
2、講師培訓講座
3、培訓資料
4、其他雜項