各個組織的規章制度有一定的相似性，但也存在一些差異，因為每個組織有自己獨特的特點和目標。下面是一些規章制度的模板，可以根據需要進行個性化的修改和運用。
人員薪酬管理制度（優秀15篇）篇一
薪酬制度是企業人力資源管理基礎而核心的內容，由于薪酬的敏感性和重要性，所以企業建立合理的薪酬制度是非常必要的。若企業的薪酬制度存在不科學不合理的問題，那么不僅會影響員工滿意度，導致員工工作積極性下降，嚴重的話還可能會導致員工的離職，從而影響企業的穩定與發展。
企業薪酬制度有很多類型，一般主要分為崗位、技能、市場和績效四種，企業可以根據自身發展實際進行合理的選擇。
該制度主要以崗位為主，但并非全部只按照崗位來執行，就是企業在做好崗位評價的基礎上，根據崗位的重要性、對企業的貢獻，崗位的難度進行薪酬的確定。不過這種薪酬制度模式不適合單獨使用。
該制度在民營企業中應用的非常廣泛，主要是以能力定薪酬，具有較強的公平性，其實和傳統的“多勞多得”道理差不多。不過這種薪酬制度容易出現薪酬差異化，企業還需要在這方面加強監督與管理。
該制度相對來說是非常合理的，有非常完善的體系架構，因為薪酬的確定都是依照市場進行，不僅可以體現出很好的.公平性，而且有利于企業薪酬的市場競爭力。比如薪酬水平的制定可以通過薪酬調查方式來進行，可以很好讓自身的薪酬水平更富競爭力。
績效就是員工的工作業績，相對應的就是員工的個人能力，目前企業中廣泛采用的績效考核就是對這種制度最好的詮釋。以績效為導向的薪酬制度可以很好的加強薪酬激勵的作用。
人員薪酬管理制度（優秀15篇）篇二
為維護公司利益和榮譽，保證銷售工作的順利進行特制定該守則。
1、銷售人員必須遵守國家法規、法令，自覺維護公司利益，不謀求公司制度規定之外的個人利益。
2、銷售人員必須敬業愛崗、盡職盡責、勤奮進取，按質按量完成銷售工作任務。
3、銷售人員之間應團結協作、密切配合、發揚集體主義精神，建立良好的合作關系。
4、待人接物熱情有禮，著裝儀表整潔大方，自覺維護良好的辦公環境，保持統一規范的辦公秩序。
5、嚴格保守公司機密，以公司利益為重，不得做任何有損公司及客戶利益的事情。
6、銷售人員應及時做好客戶登記、成交登記和值班記錄工作，發生接待客戶沖突，不得爭搶，均按公司有關規章制度執行。
7、遇特殊情況由銷售經理判別客戶歸屬及業績和傭金得分配。
8、銷售人員在整個銷售過程中必須口徑一直，凡有疑難問題應向銷售經理請示，嚴禁向客戶承諾有關本項目不詳、不實的事宜。
9、銷售人員應時刻注意自身的素質修養，對項目的業務知識熟練掌握，對周邊項目做到知己知彼。不斷提高房地產專業知識及銷售技巧，具備獨立完成銷售工作的能力及較強的應變能力。
為了規范銷售人員的工作行為，特制定本制度。
二、按時參加公司舉辦的各類培訓活動，提高自我工作能力。
三、認真對工作進行記錄，按時完成各類市場管理報表與月度總結。
四、嚴守公司產品價格、銷售政策等機密，不得打探他人工資。
五、服從并積極配合上級對工作的安排與調整。
六、與客戶保持良好聯系，不得拒絕接聽客戶電話或敷衍客戶。
七、認真按照公司銷售政策引導目標客戶，不得向客戶做出超出公司規定的個人承諾。
八、公司禁止員工在外兼職工作。
九、做好工作計劃，認真安排客戶拜訪與銷售促成工作。
十、定期向上級匯報工作進展情況，反映市場中存在的問題。
十一、每天上午向部門經理上交前一天工作記錄，每周一上交上周工作報表；每月3日前上交上月工作總結。
十二、銷售人員上班期間不得上網聊天或玩游戲，一經發現，每次罰款50元/人。
十三、按時參加銷售人員每周例會與公司相關會議。
十四、銷售人員在任何情況下，均不得與客戶爭吵，每發現一次，扣工資或提成200元。
十五、對于報銷中弄虛作假者，每發現一次，按弄虛作假金額的兩倍進行處罰。
十六、不得泄露公司商業機密，不得利用公司名義做與業務不相關的事，否則一經發現，除辭退外，將嚴格追究其責任。
1、銷售人員每月應當填寫的報表包括日報表、周報表、月度工作總結、客戶檔案資料與重要客戶月度銷售分析表。
2、銷售人員必須每十天將自己所接觸的客戶進行資料整理，內容包括客戶名稱、電話、地址、聯系人、采購品種、月采購量、客戶規模、成交意向等資料。整理后上交部門經理。
3、銷售人員的日報表，必須在當日工作結束后填寫，次日上午在上交前一日工作記錄的同時，必須對次日工作進行計劃。同樣，在上交本周工作小結時必須對下周工作進行計劃。
4、對于已成交客戶，銷售人員應按照公司規定詳細記錄客戶檔案資料。
5、不按時上交報表的，根據實際情況，將給予警告或罰款。無故不上交報表的，每次罰款30元。
6、對于已成交客戶的每月成交量，銷售人員應當認真記錄分析，尋找其中的規律性或反常性，做好客戶跟進與客情維護工作。
1、銷售人員月薪1500元/月。
2、因出差需要在外就餐，每餐補助20元/人。
3、為了有效激勵銷售人員，在銷售人員試用期內，如銷售人員每月完成與100家以上的有效客戶溝通并完善其檔案，同時獲得15家以上的意向客戶，可獲得月度獎勵300元。銷售人員試用第一個月如成交額高于5萬元，獎勵300元。
4、在計算底薪的情況下，銷售人員提成比例為月度回款額的1%。如銷售人員提出不拿底薪，銷售人員的提成比例按回款額的2%計算，但差旅費用由銷售人員自己承擔。
5、銷售人員當月應得工資與提成在次月發放工資時一并發放。
6、銷售人員出差應經部門經理批準并經行政部備案。
7、在成交客戶的過程中，如銷售人員需業務招待費用支出，應征得公司同意，在部門經理參與的情況下方可支出。
8、客戶招待費用標準一般為80元/人（按照參與的人數）以內。
9、銷售人員出差的交通費用，實報實銷。
10、銷售人員電話費補助每月200元/人。
11、在特殊情況下，如銷售人員因業務洽談無法返回公司而需在外住宿，應及時向部門經理反映。經批準后公司給予100元住宿補助。
12、銷售人員銷售產品過程中，高于公司規定價格以上成交部分，按照公司得70%，銷售人員得30%的分配方式處理，鼓勵銷售人員維護產品價格。
16、屬于公司分配給銷售人員的客戶，月銷量在3萬元以下的，按照上述規定進行提成。月銷量在3萬元—10萬元之間，給予每月500元的獎金；月銷量在10萬元—20萬元之間，給予每月800元的獎金；月銷量20萬元以上，給予每月1200元獎金。以上獎金不累計，且只有銷售回款到位后方可兌現獎金。凡公司分配的客戶，銷售人員統一不計算溢價獎勵。
（四）銷售回款管理規定。
1、為了規范銷售回款工作，降低公司財務風險，特制定本規定。
2、剛成交的普通客戶（月采購量5萬元以下），原則上一律收取現金或三日內的現金支票。未經pc銷售部經理與財務確認同意，任何銷售人員均不得收取客戶的轉賬支票或其他期票。
3、經pc銷售部經理與財務確認同意可以收取轉賬支票的客戶，負責跟進的銷售人員應當對其檔案資料進行詳細登記，對客戶的經營狀況進行詳細、準確、定期的了解，以有效降低貨款風險。
4、銷售人員所回收的現金、現金支票或轉賬支票，應當在收到當日交給公司財務，不得拖延。如所收回的現金有假幣或貨款金額不符，由銷售人員承擔責任。
5、凡經公司同意收取期票的客戶，在合作的前三個月內必須對支票的轉賬期限進行嚴格限制。原則上當月發貨，只能開具當月26日以前到賬的支票，非經公司相關領導同意，不允許例外。
6、月結客戶的供貨價格，原則上應當高于現結客戶。
7、對于經過嚴格評估可以月結的客戶，銷售人員必須在其內部建立內線，做好相互關系處理，盡可能降低貨款風險。每月應對客戶的經營狀況出具一份評估報告。
8、非現金結算客戶每次下單均應經pc銷售部經理確認訂單，確認無誤，方可安排發貨事宜。
9、因銷售人員對貨款風險認識不足，對客戶缺乏了解分析導致出現呆賬或壞賬，給公司造成損失的，按照下表標準承擔責任。
人員薪酬管理制度（優秀15篇）篇三
一、為了激發員工的積極性、主動性和創造性，本著“按勞分配、多勞多得”的原則，合理分配員工工作報酬，特制定本制度。
二、本制度中的薪酬指的是：公司依據勞動合同的規定，以各種形 式支付給員工的工作報酬，是員工為公司付出勞務應得的回報。
三、薪酬體系的組成：公司的薪酬體系由管理津貼、基本工資、帶 團補助、其他津貼、績效工資、年終獎金六部分組成。
四、薪資總額：?
管理人員=管理津貼+基本工資+其他津貼+績效工資+年終獎。?
計調人員=基本工資+計調提成+其他津貼+績效工資+年終獎。
商務部人員=基本工資+業績提成+其他津貼+績效工資+年終獎。
財務人員=基本工資+其他津貼+績效工資+年終獎。
業務人員=基本工資+業務提成+其他津貼+績效工資+年終獎。
導游人員=基本工資+帶團補助+其他津貼+績效工資+年終獎。
附：公司其他人員的業務提成按其所屬級別進行業務提成。公司其他人員帶團按導游正常帶團進行補助。
五、行政部在每個經營年度開始之前編制《管理人員工資總額使用 計劃》
六、薪酬體系中的工資部分，實行月度發放，每月以貨幣式直接支付給員工。財務部在向員工支付工資時，必須出具工資明細清單，詳列各個項目，并由統一代扣代繳個人所得稅和社會保險費中個人應繳納的部分。
七、員工對工資產生異議時，可以在收到工資明細清單后的5日 內向行政部咨詢。
八、本制度適用于公司除總經理外所有管理人員（總經理的薪資由董事會另行制定）。
第二條薪資結構
一、管理津貼管理津貼根據任職人員的在公司的職務來確定，并隨員工職務的調整而調整。（具體詳見主管津貼等級評定參考標準表）
二、基本工資基本工資根據崗位工作繁簡、責任大小程度確定，當員工崗位調動時需進行調整；另外每半年須定期進行一次調整。（具體詳見崗位工資等級評定參考標準表）
三、其他津貼
四、績效工資
績效工資占薪資總額的70%左右，根據員工每月在本崗位工作業績表現調整一次。
五、年終獎金年終獎金主要根據部門業績、個人年度業績以及公司總體度經濟效益綜合確定。具體標準另定。發放時間為每年農歷過前。
第三條 員工工資級別的確定
一、試用期員工試用期員工工資執行辦法參照新進員工工資管理規定。
二、正式員工
1、正式員工的工資級別，在執行本制度之初，由行政部統制訂參考標準方案，經行政部和所屬部門經理共同審核達成一致意見后，上報總經理批準后執行。
2、正式員工的工資級別，由行政部每半年組織各部門負責人審核一次，審核時間原則上為每年的1月和7月。
三、工資級別爭議的處理
1、員工對工資級別有爭議的，可向行政部書面說明理由由行政部總監進行調查。2、行政部總監根據調查結果做出處理方案，經爭議人及其隔級上級協商同意后，上報總經理批準。
3、確需對工資級別進行調整，只能在下月執行；已經發放工資，不再進行補發。
第四條 工資的核算及發放
一、次月15日之前，由財務部薪資專員負責收集核算工資所需要 的相關的考勤報表、月度員工績效考核報表、獎懲報表、請假單和加班單等，對員工的工資實行封閉式核算，制作《員工工資表》經行政總監審核后報總經理批準，由財務部核算發放發放時間原則在次月15號發放上月的工資；發放形式通過現金或銀行轉帳；發放金額：一次性足額發放，年薪制則依據合同規定或相關約定。
二、公司實行工資標準公開，績效考核辦法公開，但每位員工的具體工資必須保密的管理辦法。工資核算及發放工資人員，不得隨意泄露他人的工資收入情況，如有意或無意泄露他人的工資收入情況，公司對當事人予以處罰。
三、員工工資從其報到之日起計算，當月新進人員、離職人員的工資按實際天數支付（以每月22天計算）。
導游人員是直接面對游客的第一線工作人員，其工作質量和素質高低對旅行社的聲譽產生極其重要的影響；導游服務是旅游服務產品質量高低最敏感的部分，直接關系到一個國家或地區的旅游形象。在旅游業蓬勃發展的今天，導游人員的薪金收人及構成與市場經濟和旅游業的發展不相適應，造成了導游人員的不公平感，這既不利于充分調動導游人員的積極性，也不利于旅游業的長遠發展。
一、當前導游人員薪金收入及其構成分析
目前國內導游人員的薪金收入主要由基本工資、帶團津貼、“回扣”和少量小費構成，社會保險大多由旅行社企業代買或自己購買。以昆明市為例，只有少數旅行社的專職導游有固定工資，大多為300元\月；部分旅行社企業發放國語導游帶團津貼，一般為15—30元/團·天；至于小費，在海外旅游團中比較普遍。而在國內除了廣東等經濟發達地區的少數旅游團外，基本上不多見。這些收入遠遠不夠導游人員的日常開銷，自然而然地“回扣”成了大多數導游人員的主要收入來源。“回扣”是導游人員和旅游司機(以下簡稱司陪人員)在帶游客進行旅游消費時，從供給方(如旅游商店、景點、賓館飯店等)獲取的各種好處費。以旅游商店為例，司陪人員可能獲得除“人頭費”、停車費以外，還有游客購物消費金額的10％--40％的返利。值得注意的是導游人員所得“回扣”只是旅游“回扣”中的一小部分，因為“回扣”要在地陪導游、司機、全陪導游、旅行社企業和旅游汽車公司之間進行分配。地陪導游的“回扣”一般僅占“回扣”總額的20％。
二、以“回扣”為主的導游薪金制度成因及其危害
隨著中國旅游業的發展，以“回扣”為主的導游薪金制度從20世紀80年代就逐漸形成，在行業內部獲得了默認。雖然有關部門試圖改變，但始終不能打破這種使各方面利益達到均衡的“體制”。從一定程度上講，目前以“回扣”為主體的薪金分配制度尚有其存在的土壤。
1、以“回扣”為主的導游薪金制度形成原因分析。
(1)旅行社企業惡性削價競爭的必然結果。由于旅行社業企業進入門檻較低，旅游-行業的市場機制尚不健全，加上當前普遍存在不規范的承包經營，旅行社數量規模急劇擴張。據統計顯示，截止2002年底，全國共有旅行社11615家，比2001年新增899家，而業務利潤同比下降6.27％。在競爭的壓力和利益的驅使下，許多旅行社企業僅以“顧客導向”為主，忽視“成本導向”，競相以削價為主要手段來銷售產品，銷售價與采購價之間的差異微乎其微，為保證必要的組團利潤，采取取消導游薪酬、降低接待標準，甚至縱容、慫恿司陪人員帶客購物，以獲得不菲的“人頭費”和購物簽單等辦法。旅行社企業組團利潤的偏低和惡性低價競爭使得導游人員不能專心帶團，不得不把很大一部分精力放在購物上。這是造成以“回扣”為主的導游薪金制度產生的根本原因。
(2)導游人員彌補工資空缺、賴以生存的現實需要。在惡性削價競爭情況下，大多數旅行社企業只求最大限度地降低營業成本，不但不發放給導游人員本來就微薄的工資和各種福利保障，而且還要求他們向旅行社企業交納上千元的押金和一定的管理費用、帶團“人頭費”等等。導游人員通過正常渠道無法養活自己，工資福利的空缺必須尋求解決辦法，于是在旅行社企業默認甚至慫恿下靠帶領游客購物來取得自己必需的收入。這是造成以“回扣”為主的導游薪金制度產生的現實選擇。
(3)旅游產品供給市場不規范運作提供了“肥沃”土壤。在計劃經濟體制向市場經濟體制轉軌的現實條件下。旅游產品供給單位市場化運作程度還十分低下。主要表現在：旅游景區(點)盲目過度地隨意性開發、旅游酒店數量規模急劇膨脹、娛樂場所和旅游商品缺乏鮮明的地方特色和民族特色等。旅游產品供給單位提供的產品與旅游需求市場嚴重脫節，對游客沒有吸引力。而旅游供給市場的淡旺季又十分明顯，旅游產品供給單位的生存十分困難。只有靠給司陪人員高額回扣這種飲鴆止渴的辦法來吸引游客獲得繼續生存。正是這些旅游市場不規范現象的存在，為“回扣”薪金制度的生存和發展提供了“肥沃”土壤。
2、以“回扣”為主的導游薪金制度產生的主要危害。
(1)嚴重損害游客應得的'正當利益。司陪人員私拿“回扣”暗箱操作，其實質是竊取了游客的一部分利益。按照等價交換的原則，游客消費多少就應當得到相應的服務，但司陪人員從游客消費金中拿走一部分作為“回扣”。旅游企業只能向游客提供扣除“回扣”之后的那部分服務，游客的合法權益受到了侵害。影響了人們隨團出游的積極性，阻礙旅游業的發展。
(2)進一步加劇旅游產品供給企業的惡性競爭。旅游產品供給企業開展市場競爭，應該是服務、質量的競爭。而“回扣”問題的存在，使競爭變了味：誰給回扣多，司陪人員就帶領游客到誰那里去消費，否則就沒有市場，沒有利潤。因此，旅游產品供給企業爭相給司陪人員高額回扣，與司陪人員建立穩固的利益鏈條。為了保證高額回扣的產出，旅游產品供給企業不得不抬高物價、以次充好，甚至向游客出售假冒偽劣商品，嚴重擾亂了旅游市場秩序。
（3)致使導游人員職業道德和業務素質下降。由于經濟利益的驅動，有些導游人員不是把服務放在工作的首位，而是想方設法甩景點、壓縮旅游-行程、縮短游覽時間，人為地擠時間引導游客購物，以獲得更多的回扣，其結果是損害了游客利益，嚴重背離了導游職業道德。與此同時，導游人員不再把業余時間和精力放到加強學習，鉆研業務，提高自身素質上。而是轉移到研究游客購物上來，時間久了，導游員變成了導購員，導游水平越來越低。
三、改革現行薪金制度，構筑公正合理的導游人員收入體系
人是生產力中最活躍的因素，僅就旅行社企業的一線實際接待服務而言，導游人員往往比經理更為重要。而導游服務質量的提高在很大程度上有賴于導游主體自身綜合素質的全面提高，以及對導游客體和服務規律性的認識。要承認和保證導游人員合理的物質要求，激發導游人員的積極性，使其從內心深處培養起高度的責任感、職業榮譽感和積極向上的學習精神。只有在良好的服務意識和服務態度的支配下，才能使熟練的服務技能真正發揮作用。旅行社企業應進一步加快建立現代企業人事用工與薪酬分配制度。構筑吸引、留住中高級導游員的機制，從而不斷增強企業綜合競爭力。
1、建立公正、合理的導游人員薪酬分配制度。導游是旅游生產力的重要因素，是推動旅游業發展的重要力量。維護、實現好導游人員的合法利益是旅行社企業的重要責任，也是旅行社企業不斷發展壯大的需要。旅行社企業要充分利用國家現有的工資政策，立足本企業現實條件和導游人員實際情況，充分考慮競爭對手等相關因素，建立公正、合理的導游人員薪酬分配制度。
(1)立足于導游等級和工作能力設定導游人員的基礎工資。必須打破旅行社企業惟職位是舉的分配體系，要配合實行以職業技能等級高低論待遇。導游人員基礎工資的設定要立足于導游等級和工作能力等綜合素質，導游等級分實習導游員、初級導游員、中級導游員、高級導游員和特級導游員等；工作能力等綜合素質則主要反映在學歷、職稱、工作表現和從業經驗上。通過綜合測評，確定導游人員的基礎工資，擴大收入差別。
(2)根據旅行社企業的整體效益設定導游人員的效益工資。旅行社企業的整體效益是全體員工共同努力奮斗的成果，作為旅行社企業中的一員。導游人員理應享受整體效益的分配。設定導游人員的效益工資時既要考慮旅行社企業的整體效益。又要充分考慮導游人員在進行導游服務工作中給旅行社企業帶來的效益，如因工作出色招徠回頭顧客和在不影響服務質量前提下節省的開支費用情況等等。
的發放要在游客滿意度的基礎上，綜合考慮所帶團隊的人數、游程、時間等因素。
(4)參照旅行社企業其他員工的薪金水平確定公平收入。旅行社企業現行薪酬分配體制把導游人員排除在外，是歧視性的利益分配制度，嚴重挫傷他們的工作積極性。導游人員是旅行社企業中的一員，旅行社企業各項經營目標的實現離不開他們的智慧和辛勤勞動，在旅行社企業生產的旅游產品向旅游商品實現“驚險的一躍”的全過程中尤其需要導游人員的積極參與、密切配合和努力克服困難，沒有導游人員的辛勤勞動根本無法實現。旅行社企業要根據其他員工的薪金水平，結合導游人員的工作特點確定其收入的多少，滿足導游人員期望公平對待的心理。
(5)對比競爭對手確定導游人員的工資結構和標準。旅行社企業的競爭歸根結底是所擁有的旅游人才的競爭。更是導游人才的激烈競爭。優秀的導游人才留不住是旅行社企業經營管理的嚴重短視行為，因為導游人才留不住不僅僅是本企業的巨大損失，也會影響帶動其他人才的流失，而且會使競爭對手更強大，長期留不住人才往往會導致旅行社企業的倒閉。
導游人員的辛勤勞動得到認可并獲得應有的合理報酬，而應有的合理報酬又進一步激勵導游人員敬業、樂業，并通過努力提高導游服務水平來增加工資和待遇。導游人員的工資福利收入在公開透明的基礎上得到提高，不僅能解決自己的日常生活必需，更重要的是個人價值得到了實現和認可，無論從社會心理學角度還是從經濟需要角度，都能抑制私拿“回扣”的欲望，對治理旅游業“回扣”問題這一頑疾產生重要作用。
2、改革現行導購傭金機制。目前旅游市場上享受傭金分配利益的主體太多、傭金的給付比例過高，造成購物商店的商品和服務價格太高，嚴重影響了旅游者的利益和旅游體驗。應該執行合法傭金制度，由旅游經營行業組織商定傭金的合理比例，尋求實現商家、司陪人員和旅行社企業之間利益的公平分配，并將傭金收授限于旅游商品銷售企業和旅行社企業之間結算，杜絕高額傭金和暗箱操作。逐漸把傭金結算納入財務和稅務管理，接受工商和稅務的監督。
3、導游小費給付的明確化、制度化、規范化。給付小費是文明程度的體現，也是對導游工作的認可與感謝。固定、靈活的小費給付，既增加了導游人員的正式收入，又有助于導游與游客之間形成良性互動。在西方發達國家，服務人員收入的主要來源是小費(tip)和傭酬(commission)。各地方政府及旅游主管部門可以根據本地區的平均收入水平、客源狀況和接團要求等實際情況，制定具體的小費給付標準，擬定出每位游客應付小費的下限，再由客人視導游的服務質量上浮。將導游人員的小費收入與其工作量和服務質量緊密地聯系在一起，促使導游人員努力地提高自己的服務水平，以獲得較高的物質回報。
4、嘗試建立導游人員的社會保險體系。建立導游社會保險體系，使導游人員在患病、生育、工傷、殘廢和退休時，能夠依法從企業和政府獲取幫助的制度。其中心環節是建立注冊導游社會保險基金，免除導游后顧之憂。可采取由社保機構和國家旅游局共同制定對策，由各企業暫時設立賬戶專項管理。
四、需要配套做好的其他工作
1、加強對旅游司機的管理。作為旅游業接待團隊的“前臺”工作人員中的一員。旅游司機在為游客提供令人滿意的旅游產品中發揮著極為重要的作用。因此有必要將對導游人員的管理與對旅游司機的管理結合起來，通過與旅游汽車公司緊密配合，制定有關培訓、檢查和監督制度及嚴格執行接待程序來加強對旅游司機的監管。
信息化管理，與旅行社企業、新聞媒體等單位密切配合，準確、及時地傳遞旅游信息，引導游客轉變旅游觀念，做出合理的旅游決策、建立恰當的旅游期望值。在保證旅游企業自身利益的情況下盡可能地使旅游者效益滿足最大化。
3、加強對旅行社企業勞動人事制度的監管力度。旅行社企業在國家發展旅游業中發揮了重要的作用。但有些企業鉆國家在勞動人事監管力度不足的空子，置《勞動法》于不顧，置職工切身利益于不顧，不給導游人員辦理“五險”(養老、失業、工傷、生育、醫療)等社會保險。如果企業倒閉，導游人員生病、養老就必將陷入困境。另一方面，在傳統的勞動人事管理制度下，一線導游員水平再高、貢獻再大，在薪酬福利等方面與管理層存在著不小差距，再加上受社會世俗觀念的影響，很多人不愿學技術、當導游。這導致了導游隊伍出現斷層，特別是中高級導游人才儲備嚴重不足。政府各有關方面應加強對旅行社企業的勞動人事監督力度，督促各旅行社企業加快改革人事用工與薪酬分配制度。構筑吸引和留住中高級導游員的機制。
4、充分發揮導游協會行業監管的重要作用。在市場經濟條件下，行業協會的中介、組織、協調應該在宏觀管理中發揮更大作用。雖然我國許多城市已經成立了導游協會，可是大多數的導游協會只是政府部門的附屬機構，仍不具備法人資格。政府部門應當轉變政府職能，積極放權，明確導游-行業協會的角色和作用。通過導游-行業協會可以規范管理導游，變分散管理為統一管理，形成導游競爭機制，通過“上團機會”有力促進導游提高服務質量；并可通過它來反映導游的呼聲。溝通導游同有關企業和部門的聯系，維護導游人員的合法權益。使導游-行業協會獨立、完全地發揮作用。為導游人員統一管理檔案、代交勞動保險、進行日常教育和監督，指導導游人員與旅行社企業等部門簽定導游合同、保證導游人員合法權益等等。
人員薪酬管理制度（優秀15篇）篇四
第一條為發揮薪酬分配的正向激勵作用，切實轉換經營機制，充分調動廣大員工工作積極性、主動性和創造性，促進各項業務持續健康發展，根據《省行薪酬管理指導意見的通知》結合本行實際，特制定本辦法。
第二條所有崗位貢獻、酬勞均在崗位系數和績效中體現。特殊崗位需要給予津補貼的根據省行統一規定發放。加班工資的計發按照有關規定執行。內退員工、工勤崗位工資按照省行有關人事管理辦法執行。
一、按勞計酬原則。實行工資與個人勞動和績效掛鉤，按貢獻計酬，體現多勞多得，拉開分配檔次。鼓勵基層員工工資高于機關員工工資，一般員工工資高于領導干部工資，經營崗位工資高于管理崗位工資。
二、質效優先原則。以總行為單位，工資增長總額、增幅不得高于利潤增長總額、增幅，確保效益增長水平高于工資增長水平；將控新降舊、綜合治理、案件及支付風險防范與績效工資掛鉤，對經營管理存在重大問題的單位及相關責任人按規定扣減績效工資。
三、區別對待和兼顧公平原則。實行崗位和地域有別的考核機制，考核重點向一線傾斜、向經營崗位傾斜，向增量業務傾斜、向自營業務傾斜，培育全轄員工增強“勞動創造價值”的工作理念。
四、實事求是原則。堅持從實際出發，客觀公正考核，對弄虛作假、徇私舞弊行為一律嚴肅查處。
第四條全行設置管理崗、客戶經理崗、柜員崗、保安崗及其他崗五類崗位。
一、管理崗。指基層支行(含營業部)從事管理工作的人員。主要包括：支行行長、副行長(正、副股級)、會計主管、專職信貸員。
二、客戶經理崗。指基層支行從事存、貸款營銷及管理的人員。包括一般信貸員、不良貸款清收盤活人員、專職攬儲人員。
三、柜員崗。指基層支行營業人員。包括綜合柜員、主管授權柜員及大堂經理。
四、大堂經理崗。特指總行下文聘任的扁平化支行大堂經理。
五、保安崗。指鄉鎮支行(不含天城)大堂保安人員。鄉鎮支行保安人員由內部職工擔任。
六、其他崗。指上述界定崗位以外的其他崗位員工。
職工薪酬由基本工資、職級工資、效益工資、獎勵工資及附加薪酬五部分組成。
一、基本工資。
1、工齡工資。按照參加工作時間長短進行界定，每月按每年工齡xx元計算。
2、學歷工資。中專及以下學歷或員級、技工級職稱每人xx元/月，大專學歷或初級師、技師職稱每人xx元/月，本科或中級師、高級技工職稱每人xx元/月，研究生或高級師職稱每人xx元/月。
3、農村支行津貼。為鼓勵員工到山區農村支行工作，對農村支行干部員工計發農村支行津貼。其中：xx支行每人xx元/月；xx支行每人xx元/月；xx支行、xx支行、xx支行每人xx元/月。
二、職級工資。
1、柜員崗。含綜合柜員崗、授權崗、總行未下文聘任的其他大堂經理。一級柜員xx元/月；二級柜員xx元/月；三級柜員xx元/月。其中40歲以上不參與等級考核的，參照二級柜員標準計發。
2、客戶經理崗。一級客戶經理xx元/月；二級客戶經理xx元/月；三級客戶經理xx元/月。
3、大堂經理崗。扁平化支行已下文聘任的大堂經理xx元/月。
4、保安崗。指內部人員保安崗，支行保安崗人員由總行統一根據需求進行調配，每個支行定員1人，崗位工資xx元/月。保安崗以總行安排確定的人員為準。
5、管理人員和會計主管。各支行行長(營業部經理)、會計主管按xx元/月計發基本工資和職級工資，鄉鎮支行加計發農村支行津貼。
6、其他在崗人員。其他在崗人員未參加柜員崗、客戶經理崗考核的，按xx元/月執行。
三、管理工資。
(一)系數的確定。
1、支行行長。扁平化支行行長系數為2.0，重點鄉鎮支行行長系數為1.9，其他支行行長系數為1.8，全面負責的副行長相應下浮0.1系數。
2、支行副行長。扁平化支行副行長系數為1.6，重點鄉鎮支行副行長系數為1.5，其他支行副行長系數為1.4。
3、正副股級。正股級系數1.5；副股級系數1.2。正副股級系數認定以《農村商業銀行正、副股級干部工資系數認定方案》為依據，扁平化支行正副股級在相應系數的基礎上上浮0.2，重點鄉鎮支行正副股級在相應系數的基礎上上浮0.1。
四、效益工資。
效益工資根據總行今年擬實現利潤總額確定，直接參與含量計酬。
五、獎勵工資。
獎勵工資指依托績效考核指標體系，拓寬績效考核外延，大力開展爭先創優活動和“春天行動”等活動的獎勵工資。
六、附加薪酬。
體現薪酬的社會保障功能，包括津補貼、職工福利費、社會保險、住房公積金、補充養老保險等。
1.津補貼。包括通訊費、交通費等，項目及發放標準按照上級主管行社相關規定執行。
2.職工福利費。指按相關政策規定支付的職工福利性支出。
3.社會保險。主要包含單位為職工計繳的基本養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險五個險種的社會保險費。
4.住房公積金。按國家規定的基準和比例為職工計繳的住房公積金單位部分。
5.補充養老保險。按國家規定的基準和比例為職工計繳的企業年金單位部分。
第六條基本工資與職級工資的考核。
員工基本工資和職級工資由各支行與員工日常考勤掛鉤考核，并實行倒扣制。上班時間遲到或早退一次扣xx元、曠工一天扣xx元；無故不參加單位組織的集體活動一次扣xx元；無故不參加單位組織學習的一次扣xx元。
第七條管理工資的考核內容及標準。
基層支行人員管理工資由總行按季考核，實行指標打分及倒扣分，總行組織相關職能部室針對相關文件條款集中打分，通報各支行分項分數情況，并將綜合打分作為工資考核的依據。
人員薪酬管理制度（優秀15篇）篇五
為確保公司的正常工作秩序和財產安全，培養一支規范的、有較高素質的保安隊伍，增強保安人員的紀律性、積極性、主動性和責任感，現對保安薪酬制定如下規定：
1、薪酬結構：保安人員薪酬由基本工資、出勤獎金、安全獎金、晚班補貼四部分組成。
2、基本工資：保安人員月基本工資為1000元。
3、出勤獎金：出勤獎金為10元/天，每月按實際出勤天數計算，缺勤天數每月累計5天以上者扣發當月全部出勤獎金。
4、安全獎金：安全獎金為300元/月，如發生偷盜事件將按以下標準予以扣發：
（1）經濟損失500元以下，相關責任人扣發當月安全獎金100元；
（2）經濟損失500元以上2000元以下，相關責任人扣發當月安全獎金200元；
（4）經濟損失5000元以上，相關責任人除扣發當月全部安全獎金外，另按實際經濟損失額的10%予以賠償（從工資中逐月扣發）。
5、晚班補貼：保安人員晚班補貼為5元/晚，按實際晚班數計發。
6、法定節假日值班按日基本工資的3倍計發。計算方法：月基本工資為1000元，則日基本工資為33.33元。法定節假日薪酬為基本工資33.33元+2倍基本工資66.66元，合計為100元/天。
1.薪酬結構及標準。
1.1薪酬構成：公司的薪酬由基本工資、績效工資、崗位補貼、工齡工資、餐費補助構成。
2.工資薪金的確定。
2.2新員工薪金的確定，依據職位說明書規定的該職位的最基本任職條件，確定薪金，人事部與總經理共同商量確定其工資標準。
2.3新聘用人員執行一個月的試用期，在試用期執行試用工資（按其簽合同時簽訂的工資），轉正后執行標準工資。
4.5工齡工資：在職滿半年著享有50元工齡工資，在職滿一年者享有100元工齡工資，一次類推，5年封頂。
3.薪金的調整。
4.1工資（基本工資+績效工資+崗位工資+餐補）按出勤天數計發，日工資按工資（代班和電話補助除外）/30天計算；每月15日發放上個月的工資，遇休息日順延，節假日提前發放；工資發放采用銀行自動轉賬方式；遇特殊情況公司電話通知員工后，可以延期發放。
4.2工資發放的程序為：人事部根據員工當月的考勤情況，編制員工工資表報總經理審批；總經辦將審批后的工資表轉財務部，由財務部執行工資轉賬。4.4新進員工第一月工資或離職員工最后一月工資根據實際出勤天數給付；離職員工在其辦理完離職手續后，人事部核算工資后轉交財務部以現金形式在3個工作日之內結清其應得工資。
元旦：1天（1月1日當天）；春節：3天（初一至初三）；清明節:1天（4月1日當天）；勞動節：1天（5月1日當天）；端午節：1天（當天）；中秋節：1天（當天）；國慶節：3天（10月1日-10月3日）。
3.公司集體福利。
3.1防暑降溫費：為做好夏季防暑降溫工作，保證企業職工在工作中的身體健康，為員工提供必備的降溫用品，以實物形式發放。
3.4工作服：為統一員工職業形象，公司視崗位需要為員工定制夏季、冬季工作服各1套，一般每2年更換一次。
3.5過節禮品發放：中秋節每人發放月餅一盒，春節發放200元購物卡或者現金。3.6代班津貼：3-8人：班長代班津貼100元,電話補助50元。9-15人：班長代班津貼150元,電話補助100元。16-20人：班長代班津貼200元,電話補助150元。
4.其他福利。
4.1公司為鼓勵優秀，對于各方面表現優秀、業績突出、貢獻較大的員工，為其提供獎金，獎金視情況而定。
4.2公司為在職滿一年的員工提供200元獎金，9個月提供150元獎金，半年者提供100元的獎金，滿3個月50元的獎金。
1、保安人員作息制度。
1.1每天工作時間為24小時執勤，8小時制，三班倒；倒班時間分別是早班08:00-16:00，中班16:00-24:00，夜班24:00-08:00.1.2保安員實行輪休，確保員工每周至少休息一日。
2、考勤辦法。
21建立考勤登記本，上班實行登記制度，每月最后一天匯總考勤情況，報公司；22下列情況屬于違反勞動紀律：
偽造考勤記錄：以曠工論處，并視情節對當事人處罰。
五、休假種類和假期待遇。
（一）事假。
1、事假必須事先申請，履行請假審批手續，經過經理批準后方可休假。
2、事假未獲批準擅自不來或者逾期未及時補辦手續者按曠工處理。
（二）病假。
員工因病請假，需出示正規醫院證明材料（醫生建議休假單、病歷），一月五天以內的，發放基本工資的50%，超過五日者，按病假時間，按照事假處理。
（三）喪假。
在公司任職一年的員工，倘若直系親屬去世，可以享有三天有薪（基本工資）喪假，直系親屬指父母、配偶、子女。
（四）年休假。
在公司任職滿一年者，在次年的假內，可以享受七天有薪（基本工資）年休假。
（五）婚假。
在公司任職滿一年的員工，可以享受五天有薪（基本工資）婚假，婚假必須提前向上級領導申請并附上結婚證書復印件。
（三）休假假審批程序。
1、休假時間在3天以內者，不得遲于休假前1個工作日提交請假申請，報總經理批準并報人力資源部備案后方可休假。
2、休假時間3—5天者，不得遲于休假前2個工作日提交請假申請，報總經理及人力資源部經理審核備案，將工作與同事妥善交接后方可休假。
3、休假時間超過5天者，不得遲于3個工作日提交請假申請，經總經理審核、最后經董事長批準，報人力資源部備案，并將工作與同事妥善交接后方可休假。
五、員工服裝管理規定員工的服裝由公司項目管理部統一制作、購買、部門管-理-員負責對本部門、分公司所屬裝備的管理、檢查。員工在工作時間內必須按統一規定著裝，保持服裝整潔，下班后疊放整齊或用衣架掛好，嚴禁在上班時間以外穿工作服，嚴禁將工作服轉借他人，公司部門定期對員工著裝進行檢查，發現違規者給予處理。如因工作原因造成服裝損壞，需由當事人寫明損壞原因，項目主管簽字，經項目管理部經理同意后方可更換。非因工作原因造成的工作服損壞，由當事人自行承擔購買工服的費用。項目主管或裝備管理人員負責對各類員工的著裝進行具體檢查并將其檢查內容上報公司項目管理部。公司部門著裝要求：掛工作牌，著公司統一發放的工作服。7保安員著裝要求：掛工作牌，全身著統一制服，扎皮帶，系領帶，戴帽。保潔員著裝要求：掛工作牌，著公司統一發放的服裝。員工5月1日和10月1日為夏冬裝換季時間，更換工服時，需由領用人將工服清洗干凈，交還項目管理部后，由項目管理部下發各分公司，再由其下發至有關項目及人員。如有特殊情況，視當時情況而定。10如員工辦理離、辭職手續時，需將工作服洗凈后交回，并作為離、辭人員完善手續之一，項目主管在本人離開項目時，應在手續上寫明。裝備有遺失或人為損壞者，照價賠償。服裝等物品的使用期及賠償按項目管理部報價表執行。公司的服裝代表公司的形象，員工必須精心護理，不得故意損壞，未到規定換領時間而損壞的服裝按公司規定處理。
六、離職批準制度。
1、一般正式員工提出離職，需提前一個月填寫《離職申請表》，經班長批報項目經理、項目經理簽字同意后轉交給人力資源部，為員工辦理相關手續。
2、班長提出離職，需提前兩個月填寫《離職申請表》，上交項目經理批報，總經理簽字同意后交給人力資源部，為員工辦理相關手續。
五、員工離職經辦程序：
1、工作文件交接清楚，服裝及工牌交接，服裝未清洗或者未洗干凈，扣除相應洗衣費，工牌丟失扣除15元。
3、人事部將離職員工材料（員工履歷表、勞動合同、辭職報告）整理按月存檔備案。
人員薪酬管理制度（優秀15篇）篇六
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素。
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區同行業市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系。
公司的各級員工分為四個管理層級：
1、高層員工：公司副總經理職位起。
2、中層員工：職能部室、業務部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業務部門業務員。
4、初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。
2、業務部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素。
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。
（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
（三）福利及補助。
（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。
第二條固定薪酬及崗位補貼。
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。
第三條月度獎金。
月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發放。
第四條年終獎金。
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎金。
指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利。
主要指補充商業保險等。
第七條補助。
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
第八條特殊獎金。
特殊獎金的目的在于對員工個人的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展。包括評優獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計。
第一條薪酬體系的職級劃分。
根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。
備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發。
第四章主要的薪酬形式。
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
（一）年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經營業績進行評估并發放相應薪資。
實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金。
（二）月薪制。適用于中基層非經營部門中基層管理及技術員工。
實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金。
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3。
基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2。
（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金。
（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協議確定薪酬的結構與發放形式（一般按年薪發放的形式）。
（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
（六）計件或定額工資制。指作業層。
第一條影響薪酬調整的因素。
薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環境的變化、公司內部的變化與個人的變化。
外部環境的變化主要包括：行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；
公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化；
個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環境變化帶來的薪酬調整。
行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整。
組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執行。
組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區間進行確定。
第六章附則。
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經公司總經理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執行。
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人員薪酬管理制度（優秀15篇）篇七
一、營銷人員素質要求:分公司聘用熱愛市場營銷工作,誠實敬業的化學、生物、醫學、物理、機械、電子、建筑工程、市場營銷、財會、國際貿易等相關專業的大中專畢業生和有實踐經驗的專業人士作為公司的市場營銷人員。
二、營銷分公司員工崗位:。
a)營銷分公司總經理。
b)營銷分公司區域經理。
c)特級營銷工程師。
d)高級營銷工程師。
e)中級營銷工程師。
f)營銷員(根據不同區域和考核分級別)。
營銷分公司在20xx年1月31日前營銷人員將定員為6人。
三、營銷人員銷售指標:根據營銷總公司未來發展戰略要求和實際狀況,要求營銷人員每月人均保質保量銷售實驗室基礎裝備合同價人民幣8~10萬元的產品。
四、營銷分公司員工薪酬組成:基本工資+職務工資+技術津貼+考核工資+年終考核獎勵。
五、營銷人員福利組成:。
保險金:每人每月人民幣200元作為公司應該代繳的保險金部分與工資同時發放;。
年假:在公司服務滿一年者可享受兩天帶薪年假,年假不累計;。
食宿:公司提供集體宿舍和工作餐,駐外市場部員工無集體食堂的,可享受300元/月的補助,(以實際出勤為準)所有在外自租房者不享受補貼。
培訓:公司進行定期的免費業務培訓。
六、外聘人員工資按聘用協議執行。
七、說明:考核工資組成:銷售業績考核工資+訂單下浮點考核獎勵+合同的簽訂提成金額—所報銷金額。
1.銷售業績考核:以銷售合同回款(包括首期款)到帳額為銷售實際業績考核營銷人員,(如所簽合同無回款,不計銷售業績考核工資)。
2.下浮點考核獎勵:所簽合同如遇有上、下浮點時,則以此合同標準標價的50%考核上、下浮點,其下浮點超過50%的無下浮點考核獎勵,所簽合同有特別費用的,計入下浮點。在核算上、下浮點獎勵時應該減去質量保證金和特別費用后予以計算。即有銷售業績(指有回款)時,所提取的費用才予以兌付,如無銷售業績時,其銷售費用登記在個人名下,三個月后必須清帳。
1.業績考核獎勵:。
2.考核制度:。
a.營銷人員均實行試用期考核制度,其試用期為三個月,對于不適合崗位的人員將進行重新定位或者辭退。
b.對于營銷分公司總經理、區域經理的考核均實行考核團隊業績的形式進行。
c.每月進行一次考評,其考評結果作為核算工資的依據。
3.本月工資的考核:。
基本工資考核包括:。
a.考勤考核。
b.合同簽署質量考核。
c.員工紀律考核。
d.參照公司(薪酬管理及保險福利制度)、(員工守則)和營銷分公司相關規定執行。
營銷戰略、市場人員劃分及工資待遇。
根據目前市場狀況,前景愿望良好,適應我司發展的空間優勢非常大。根據各省市經濟發展優勢、實驗室設備需求量及我司正朝中期發展階段,按市場需要來開拓業務,圍繞周邊省市展開營銷工作,由近至遠、由淺至深、以良好的服務態度深入客戶的心里逐步擴大市場影響力度,保質保量、優質服務、講信譽、創建品牌產品之優勢,搶占市場、占領市場之戰略戰術,現制定如下市場營銷方案:分公司下設五個區域:莞深市場部、廣東市場部、海口市場部、廣西市場部、湖南市場部。各市場部通過市場調研和分析,都存在長、中、短項目,市場潛力很大,但在各市場區域,我認為市場占有份額很不平衡,珠江三角洲區域市場比較成熟,開發時間早,占有份額大;海南市場雖然開發早,但目前仍然是一個空白點;廣西市場一些領域,也存在類似問題,沒有份額較大的樣板工程。目前,我們要把此類問題當作重點來落實。下面就市場前景分析如下:。
1.莞深市場劃分比較明確,吸取原有的豐富經驗,對大學城呈合而圍之狀態。只要有實驗室的單位就有我營銷人員的影子,有嘉鴻順的產品。下步著重對學校、疾控、污水處理、公安系統、制藥行業以及新鮮行業進行跟蹤監控。莞深市場部照目前營銷發展趨勢分析,預計今明兩年營銷額會呈上升態勢。
2.廣州市場部隨著大學城的逐步擴大以及各行各業實驗室的增多,我公司規劃設計技術人員就相應的隨著增加。目前大學城就有八所大學同時進駐,后期計劃已開始啟動。相應的行業如:制藥、化工、污水處理等等。隨著市場需求的擴大化,著重挖掘潛在客戶,本著“誰與客戶最近,別人就離客戶越遠”的游戲規則,力爭上游。
3.海南市場部:海南島現有大學八所,計劃在海南制做一個形象工程,把嘉鴻順品牌樹到祖國的最南端。除熱帶農業大學外其它院校還處在水泥實驗臺階段,極有發展潛力,現已動工的三亞學院于年初進駐,制藥業、疾控中心、研究所等等都具有開發市場的潛力。今明兩年主要以大專院校、疾控為重點開發方向。
4.廣西市場部:隨著國家建設大學城的發展趨勢,廣西也初具規模,如:貴港職業技術學院、北海大學、桂林工業學院、南寧疾控中心等等,在今年都有實驗室改造計劃。依據公司未來規劃發展計劃,我分公司有信心在今年為廣西市場添磚加瓦,樹立光輝形象。
營銷策略。
營銷的核心問題是怎樣開發市場,贏得客戶的信任和占有市場。通過營銷員,使公司和客戶之間搭起一座橋梁,讓客戶了解公司,了解前期規劃設計的重要性。營銷不僅是賣產品,更重要的是讓客戶接受我公司的規劃設計理念和執行標準。要如何能達到這一目的,就要有相應的營銷戰術。就我而言,當前要加強這幾方面的工作:。
一、提倡團隊精神,從我們所取得的經驗分析,這同我們注重團隊作用發揮集體力量是相關的,我認為要取得更大成績,把每個單的前期工作做完善,保質、保量、如期地完成一項工程,就必須增強團隊凝聚力,戰斗力,發揮集體的力量,這方面我們還有許多工作要做,許多問題要探討。比如把鼓勵個人業績同團隊集體相結合,怎樣分配利益、怎樣協調和管理。怎樣使人盡其才,物盡其用,每個人都能心情舒暢。
二、加強團隊領導,落實和完善區域經理負責制。
三、重大項目的跟蹤到訪制,對大項目要實行領導負責制,群策群力,重大項目需市場部經理親自跟蹤,由分公司負責人統籌安排,加大市場前期開發力度,急需總公司協助解決的問題應特事特辦,開辟快速綠色通道。如:運作資金到位、樣板制作等。
四、建立獎懲機制,強調責任倒查,確保工程質量,力爭多創優質工程、精品工程、品牌工程,對業績突出、講集體、講團結、講大局的人要給予獎勵,對不講集體、單槍匹馬、因個人失誤給公司造成損失要懲罰,大力提倡集體主義。
五、在深圳樹立新產品示范基地,運用“高品質低價位”的營銷戰略。珠江三角洲是全國最發達的地區之一,是公司跟椐地,保衛老區,開發新市場,我分公司力爭在華南建立一批示范工程,為全面打開市場做貢獻。
六、抓住當前千載難逢有利時機,在大機遇面前作好人力、物力上的儲備,力爭大發展,大飛越。我認為幾年內中國實驗室市場會有大的舉措。
根據公司的長遠規劃,結合提倡團結奉獻,務實求新,有責任心,我分公司每一位營銷人員有信心地做好每一個單。滿腔熱情地投入,善始善終地完成,樹立對公司、對客戶、對自己負責的原則。不做則已、做則必勝,要把每一個單做成精品工程。當然,這與總公司和各個職能部門的大力支持是分不開的。每一種經營都是根據某戰略來進行的。戰略是公司經營發展的藍圖,是公司前進的方向。沒有戰略的組織就像沒有舵的船,只會在原地打轉。公司依此建立其對客戶的忠誠度,贏得一個相對其競爭對手更為持久的競爭優勢。戰略的目的在于建立公司在市場中的地位,成功的同競爭對手進行競爭,滿足客戶的需求,獲得卓越的公司業績。對公司來說,戰略目標不是命運,而是方向、是責任、是動員企業的資源和能量以取得未來成功的手段。因而,公司所營銷努力都應該有目標和市場導向。營銷戰略保證你做正確的事情,而營銷計劃能讓你正確的做好哪些事情,所以,戰略營銷就是有計劃地揚長避短,趨利避害的營銷。事實上,戰略競爭是一種長期的趨勢,最具有雄心、勇往直前的競爭者往往能成功的運用戰略競爭,那么其它企業就必須具備相同的遠見卓識和資源投放能力才能生存。最終,競爭格局的變化多數將由戰略引發,企業要想適應這種環境,就必須掌握戰略競爭的方法。
戰略競爭的基本要求包括以下幾個方面:首先,能夠將競爭活動理解為一個完整的動態系統,認識到這個系統是由競爭對手、客戶、資金、人力和資源的互動過程所構成的。第二,能夠運用及理解,預測某一特定因素將給競爭系統帶來的后果,以及如何造就一種穩定的動態均衡模式。第三,隨后能夠調動后備資源,使得這些資源能盡其所能,得以充分利用。第四,能夠預測風險和收益,以充分的精確度和自信心驗證上述資源調遣決策的正確性。
相應的市場戰略營銷可分為三個階段:。
(一)公司所提供的'產品或服務是什么。
(二)客戶需要滿足的需求是什么。
(三)公司的客戶是哪些人。
(四)客戶為什么從本公司購買。
(五)是什么使得公司和其他競爭者區別開來。
其中,公司的客戶基礎和正在服務的目標市場將會進一步幫助公司明確其經營定義。而公司的經營定義又決定了其在市場上的趨向。如果公司能明確的界定其當前的業務,那么它就走上了建立有效市場營銷計劃的正道。公司是否擁有或能否獲得其所需的資源和競爭能力是影響公司戰略的一個最為核心的因素。因為這些因素能夠為公司提供競爭優勢,以便其能充分的利用某些市場機會。作為營銷人員,如果都能領悟透其中含義,這說明公司不僅僅是領跑者,而是遙遙領先者。
下面是籌劃分公司及市場區域劃分:。
市場部名稱人員區域。
莞深市場部2人(深圳市、東莞、珠海、中山等)需傳真機、電話、打印機。
廣州市場部2人(廣州市、湛江、汕頭、茂名等)。
廣西市場部1人(廣西省)。
海南市場部1人(海南省、福建)。
湖南市場部1人(湖南省、湖北省、江西省等)。
職務基本工資手機費房補業績考核工資。
市場經理。
營銷員(轉正)。
營銷員(試用期)。
銷售額。
市場經理10萬/月。
營銷員(轉正)6~8萬/月。
營銷人員費用報銷規定。
為了合理利用資金,使業務運作費用發揮其應有的作用,為企業高效經濟、合理方便動作,分公司特制定營銷人員費用報銷規定:。
一、范圍:分公司全體營銷人員。
二、借支核算:營銷人員借支按借款金額=往返長途費用+130元/天*計劃天數+特殊招待費用(招待費不得超過此項目簽單總額的千分之五)。營銷總經理批準借款金額為1000元/次,每日不得超過2次。行政部經理批準借款金額為200元/次,每日不得超過2次。
三、費用報銷范圍:營銷人員因公司《特殊業務公干》的交通費(市內外)、住宿費、因業務關系產生的移動電話費用、郵寄費用、招待費、出差補助(包括市內出差誤餐費)。
四、相關標準。
職位乘交通工具最高標準住宿標準(元)出差補助移動電話。
分公司總經理飛機根據實際情況130元/天600元/月。
區域經理130元/天550元/月。
營銷員130元/天350元/月五、標準說明。
1.必須憑電信局的發票在以上標準內報銷移動電話費,超過部分自理;注:營銷員未完成當月業績考核的,手機費報銷50%。如當月未完成業績,而手機發生費用少于或等于限額的50%,則按實際發生費用報銷。
2.試用期內的營銷員移動電話費報銷標準為每月200元;。
3.不報銷出租車費用;。
5.如預期未報銷票據的,不得再次借支;。
7.由于營銷員不仔細認真而造成二次施工的項目,超出分額營銷員需自行承擔30%;。
8.客戶來訪所產生(含贈送禮品)的費用,營銷員承擔70%(僅限于公司提供的禮品)。
9.異地傳真費用超過10元/次的,由公司承擔。
六、報銷要求。
1.出差費用的報銷單據上必須注明出差時間、出差單位、出差事由;。
2.所有郵寄費用的報銷要求附清單(郵寄時間、所寄內容、收件人姓名、地址、電話);。
3.費用報銷憑發票報銷,白條及收據一律不予報銷;。
5.市內出差所發生費用一律不予報銷;。
七、費用報銷程序。
分公司和市場部營銷員在當月出差回公司后,3日內將出差報帳票據進行整理、分類、分項粘貼,由分公司指定負責人核批后,統一交至公司財務部處理。
合同執行程序。
事由:關于銷售合同的管理及流程。
為了加強公司內部正規化管理,分公司決定對各營銷市場部的合同管理、流程情況制定幾項規定。
a.合同管理。
一、銷售合同必須以深圳市嘉鴻順實業公司簽訂,蓋深圳市嘉鴻順實業公司合同專用章。
二、銷售合同如因客戶要求修改合同條款,營銷人員將合同傳真合同執行部審核后簽訂;如無特殊要求將使用公司統一合同文本。
三、合同報價單:。
1.詳細的報價編號,上、下浮點,此上、下浮點包含信息費:。
2.制表、復審(分公司總經理)簽字、確認。
四、顏色配置、平面圖、單件圖:必須有客戶的簽名或蓋章確認。
五、各市場部與客戶溝通交貨期限時,要明確包裝、運輸周期,便于項目安排生產進度,以保證交貨期限的順利執行。
六、客戶接貨人、電話、送貨地址必須明確(如客戶簽字不清楚,營銷人員有責任問明詳細電話、聯系人、送貨地址附后或注在合同文本最后一頁的右下方)。因特殊情況以上資料不全的,請市場部以工作聯絡單的形式予以說明,如不方便時請先電話溝通,再于次日補發傳真。
b.合同流程。
一、合同:。
1.必須有甲、乙雙方的蓋章,我方以深圳市嘉鴻順實業公司名義蓋章。
2.詳細聯系人、聯系電話及送貨地址。
3.明確簽訂日期
二、顏色配置:。
1.必須注明需方名稱。
2.客戶必須確認顏色并在顏色配置選用標準上簽名。
三、圖紙(單件、水電、平面、如有3d圖的附3d圖)。
1.所有單件圖必須有分公司負責人及客戶方的確認簽名。
2.所有單件圖紙必須與平面及報價相符合。
四、報價:。
1.報價上復審一欄必須有業務員與分公司總經理的簽名。
2.報價單上要有報價人員簽名并核實下浮點(有含信息費的必須注明)。
五、信息費:。
1.信息費與合同一并下單。
2.信息費單填寫清楚。
3.必須有分公司總經理的審核簽名。
八、營銷員提成制度。
1.合同簽訂之日起4個工作日內,行政部、財務部必須計算出該合同的下浮點和正常情況下的提成點金額,減去應扣除的業務費用,并與營銷人員簽名確認。
2.安裝完畢,全部貨款(質保金除外)收完后,在8個工作日內兌現營銷人員提成(質保金的相應提成不在內,待質保金收回后再行提成)。若公司因資金問題暫未結算,公司可出示欠條給營銷人員,并在20個工作日內支付該提成款。
《營銷人員提成分配方案》。
1.考核因素:a成交額b下浮點c款項回收。
2.如有上浮,上浮部分營銷員為40%,公司為60%。
3.下浮點:。
47%以下,提成點2.3%。
44%~47%以下,提成點2.8%。
43%~40%以下,提成點3.5%。
39%~35%以下,提成點4.0%。
34%~30%以下,提成點4.7%。
29%~25%以下,提成點5.5%。
24%~20%以下,提成點6.3%。
19%~15%以下,提成點7.3%。
14%~5%以下,提成點8.5%。
4%~0%以下,提成點9.5%。
視簽單情況增補的提成(具體產品部份):。
簽訂臺面板材為臺灣三雄或浙江瑞星增補提成0.35%。
簽訂臺面板材為富美加增補提成0.25%。
簽訂臺面板材為威盛亞特殊色增補提成0.2%。
箱體為空箱增補提成0.25%。
鋼木通風柜增補提成0.3%。
1.正常貨物安裝完畢后(客戶簽訂驗收單之日起),營銷人員必須在30個工作日內收回該單應收款項,否則按該單提成總金額的0.2%扣除提成;如果50日以上仍不能收回款項,則按15元/天進行扣款。
2.在正常貨物安裝完畢后(客戶簽訂驗收單),營銷人員在7日內收回應收款項,則給予營銷人員實際成交金額的0.15%獎勵。
3.因營銷人員的問題,造成該單款項不能收回(成為死單),不僅扣除該單的全部提成外,而且要根據實際情況對該營銷人員進行經濟處罰,并有權辭退該營銷員。
十、執行。
本規定與營銷總公司相關規定一并執行,執行起始時間為___年___月___日,。
其它與本規定有沖突的以本規定為準,由公司監督執行。
生效:以上規定從___年___月___日起生效。
適用群體:分公司營銷人員。
解釋權:歸公司懂事會。
監督執行:營銷總公司。
人員薪酬管理制度（優秀15篇）篇八
為規范本公司薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于本公司所有員工。
第三條 制定的原則
(四)?績效?掛鉤原則：體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效?變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。
第四條 影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：
(一) 工作的目標、任務與責任;
(二) 工作的復雜性;
(三) 勞動強度;
(四) 工作的環境。
第二章 薪酬性質劃分
第五條 公司根據職務性質的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用?、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條 銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
第三章 薪酬構成
(五) 后勤崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差?/加班?補貼構成。
(六) 銷售崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。
第八條 工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。
第九條 后勤崗位業績獎是按試用期、一級至八級遞增 ，銷售崗位業績獎是按試用期、一級至四級遞增 。業績獎與員工在崗天數掛鉤，享受業績獎計算方式為：業績獎/21.75天*享有比例*在崗天數(除法定公共節假日外，員工各種休假均不計入在崗天數內);員工未嚴格執行公司規章制度對公司造成不良影響的情況下，業績獎可作為浮動懲罰金額，上級領導可根據情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業績獎總額百分之五十，詳細規定及執行辦法見“員工考勤?管理制度”)。
第十條 績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據公司經營效益和員工個人工作績效計發。公司按相關規定將員工績效考核?結果分為優+、優、良+、良、一般、差五個等級。
(三) 年度績效獎金：公司根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。
第十一條 激勵獎是為增強企業凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發員工愛崗敬業奮發上進而設立的。
激勵評定獎：激勵評比的項目有：
1. 銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等;
2. 銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓?等;
3. 分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專員;
4. 總部各科室方面：科室之星、幕后敬業之星等。
第十二條 “優秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發言的平臺，進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據相關規定于每月評選出“優秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優秀暢所欲言”撰寫人頒發100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規定及執行辦法見《“暢所欲言” 管理流程》。
第十三條 半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤(休息日、法定假日及休年假不按缺勤論)現象的正式期員工頒發100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事?專員根據人事?系統信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發放，并由總公司人力?資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至oa系統“人事資料“文件夾。
第十四條 其他補貼、津貼等相關福利。
第十五條 具體細則參看相應管理制度。
第十六條 薪資方案中缺勤扣款的計算方法：
(一) 基本薪資=工資總額+業績獎
(二) 事假扣款=基本薪資/21.75*事假天數
(三) 曠工半天扣款=基本薪資/http://基本薪資*0.045
(四) 曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資*0.09
(五) 病假扣款=基本薪資/21.75*病假天數*(60%~~40%)(按照員工手冊上規定的比例)
(六) 遲到早退扣款=工資總額*遲到早退次數*0.015(如果是超過半個小時*0.02)
(七) 年假扣款=業績獎金/21.75*年假
(八) 婚假扣款=業績獎金/21.75*婚假天數
(九) 喪假扣款=業績獎金/21.75*喪假天數
(十) 產假扣款=業績獎金/21.75*產假天數
(十一) 工作失誤扣款=應發合計*0.025*工作失誤個數
詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”
第十七條 銷售提成是公司根據銷售崗位人員的業務收入按一定的比例發放的薪酬;店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成;店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成;銷售助理的銷售提成和銷售經理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。
第四章 薪酬調整
第十八條 薪酬調整共分為整體調整和個別調整兩種。
第十九條 整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據公司經營狀況，擬定調整方案報總經理審批后執行。
第二十條 個別調整主要指工資級別的.調整，指公司由于員工職務變動等原因或根據績效考核結果對員工工資級別進行的調整。
第五章 薪酬發放
第二十一條 公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條 公司當前定于每月20日結算和劃撥發放員工上個月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發放日期提前公布說明。
第二十三條 若在工資發放時遇節假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰爭，生產經營困難，資金周轉不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發放操作提前公布說明。
第二十四條 每月發放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
第六章 薪資保密原則
第二十五條 薪資保密的整體要求
(四) 公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經發現，公司將視情節輕重扣除其2-8個工作失誤;情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。
(八) 任何員工發現薪資泄密情況應及時向有關部門匯報;
(九) 人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監管。
以上保密制度，如有員工不按規定執行且情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。
第七章 附則
第二十六條 本制度未盡事項另行規定,或參見其他規定的相應條款。
第二十七條 總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。
第二十八條 本制度自公布之日起實行，各相關人員須嚴格執行。
傳統薪酬設計的原則有：公平性、適度性、安全性、認可性、平衡性、刺激性、交換性和成本控制法等，總體來說更多關注的是員工個人對于薪酬的要求以及可見薪酬的激勵作用，薪酬體系同時還體現的是組織內部一整套全新的價值觀和實踐方法。在設計一般銷售人員的薪酬制度時，要分情況決定：
1、基本工資的設計
業務型銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式，采取個人激勵，考核周期為季度考核。項目型銷售采取的是以目標績效為基礎的年薪制，采取集體激勵，以項目為周期的考核。
2、獎金的設計
獎金的設計可以通過以下步驟來完成：
（1）從公司利潤中，拿出一定額度作為每個季度的獎勵基金。由于每個季度的盈利狀況不一樣，因此獎勵基金的規模也會隨之不同。通過這一點向員工們表明，公司的經營是有周期性的，他們個人得到的獎金額度也要隨之變化。
（2）員工在獎勵基金中的份額取決于個人工資占全部員工（即有資格參加該激勵計劃的所有員工）工資總額的比例。
（3）根據員工個人績效評級結果修正該員工的獎金份額。
（4）根據獎金份額修正結果計算個人獎金份額的百分比。這個百分比和獎勵基金總額的乘積就是該員工的實際獎金金額。
（5）每個經理私下給員工簽發獎金支票。
3、可變薪酬設計
可變薪酬設計非常適合銷售團隊的工作模式，同時也與大多數有業績貢獻的銷售人員的期望相一致，采用可變薪酬設計需要做到兩點：
（1）使薪酬體系與企業經營戰略、人力資源戰略相一致。
（2）使薪酬至少部分反映組織業績。
但是隨著時代的發展，現代銷售團隊有必要建立基于團隊的獎勵而非個人的獎勵機制。同時需要指出，當物質刺激達到一定程度的時候，人的滿足感是會逐漸遞減的，企業激勵的作用也伴隨著會逐漸減弱，所以現代管理心理學要求企業更多的是從內在的心理上去激勵員工，因此現代企業更應該重視附加報酬和隱性報酬等員工內在的心理需求。我國銷售團隊一般銷售人員的薪酬制度與國外相比顯得過于單調乏味，但即使如此，如果能與業績的聯系程度比較好，也能起到激勵作用。
4、按實際表現來支付薪酬
按實際表現來支付薪酬是有效的薪酬支付體系的一條基本原則。好的薪酬計劃一定是公平的，支付不與業績掛鉤、不公平往往是薪酬計劃失敗的重要原因。如何使薪酬更公平，許多公司都試圖先使評估做得更合理、更科學，充分考慮企業部門之間特殊性。不少企業采用了360度績效考核辦法，上級、下級、客戶、跨部門同事、同部門同事互相評估。
一個銷售團隊的組織結構的設計，往往與員工薪酬結構、績效目標的變化相一致。工資獎金的變化，應為公司戰略和新的管理模式服務，尤其對銷售團隊的一線戰斗力而言，他們的薪酬直接關系到他們為團隊工作的信心和成效。
人員薪酬管理制度（優秀15篇）篇九
1.3維護公司的組織利益和員工利益，增強公司的人才競爭力和綜合實力。
本制度適用于公司全體營銷人員。
4.1員工介紹客戶：員工使客戶認知'幸福e家'，并促使客戶第一次到訪。
4.2開盤：項目初始銷售至銷售率達到40%階段。
4.3中盤：項目銷售率40%---70%階段。
4.4尾盤：項目銷售率70%--100%階段。
4.5大客戶：同一單位或同一單位的在職人員一次性購買10套(含)住宅以上的客戶，同一顧客(含直系親屬)一次性購買3套(含)住宅以上的。
4.6待崗：在工作崗位僅發放基本生活費(400元/月)，時限一個月。
4.7離崗：離開原工作崗位，：：由辦公室予以考慮除原工作崗位外的其他工作崗位，如均不適用公司可與其解除勞動合同。
4.8營銷人員：營銷部內從事具體的房屋銷售工作，負責客戶的接待、講解、帶看施工現場、客戶回訪等。
4.9非營銷人員：指營銷部以外的公司員工及除主管營銷總經理、營銷部經理、營銷人員以外的營銷部其他員工。
4.10目標：指本制度所確保實現的銷售收入指標，即應完成的工作任務。
4.11首席營銷員：每月完成銷售任務，績效評估綜合排名第一者為首席營銷員。
本制度自20xx年xx月xx日頒布執行。
6.1董事長。
6.1.1批準營銷部營銷薪酬體系。
6.1.2批準營銷部激勵標準。
6.1.3批準營銷部崗位及崗位人員數量的設置。
6.2總經理。
6.2.1確定營銷部營銷薪酬體系。
6.2.2確定營銷部激勵標準。
6.2.3確定營銷部崗位及崗位人員數量的設置。
6.2.4對營銷部整體績效進行評估。
6.3營銷部。
6.3.1擬定不同項目開始前營銷人員不同崗位的設置；
6.3.2擬定不同項目開始前營銷薪酬體系；
6.3.3擬定不同項目開始前營銷激勵標準；
6.3.4負責對營銷人員各崗位績效的評估。
6.4財務部。
對營銷部激勵執行中的財務指標進行審核。
6.5人力資源部。
對營銷部激勵執行中的財務指標進行審核。
6.6成本審計部。
監督營銷部激勵的執行。
7.1.1有利于員工個人與公司共同發展；
7.1.2在保證公司整體競爭力的前提下，全面貫徹績效評估制度。
7.2營銷部薪酬的設置。
7.2.2根據不同崗位，設置不同的績效評估；
7.2.3薪酬的標準以公司薪酬體系為基礎，根據公司績效評估體系作為衡量的依據。
7.3營銷部激勵標準的設置。
7.3.1營銷部根據項目及銷售周期等各種因素的不同制定不同的激勵標準；
7.3.2營銷激勵標準制定后報送總經理進行審核；
7.3.3營銷激勵標準經董事長批準后頒布執行。
7.4營銷薪酬的執行。
7.4.1根據崗位的不同按公司制定的薪酬標準結合績效評估制度執行；
7.4.2人力資源部、：：財務部負責對薪酬執行的審核；
7.4.3成本審計部負責對薪酬執行標準的`監督；
7.4.4經審核的薪酬報總經理簽批后報董事長最終確認。
7.5營銷激勵標準的執行。
7.5.1經董事長批準后的激勵標準作為營銷不執行的依據；
7.5.3確認后的激勵明細送人力資源部備案。
8.1正激勵。
首席營銷員每月額外獎勵人民幣500元；連續三個月為首席營銷員的再獎勵人民幣1000元；年度五次(含)以上被評為首席營銷員的獎勵人民幣20xx元，同時按營銷員要求可將其勞資關系調入公司。
8.2負激勵。
8.2.1待崗。
8.2.1.1當月未完成任務且銷售額排名最后的，當月不予正激勵并待崗。如下一個月能完成任務，恢復上崗。
8.2.1.2因爭、搶客戶或激勵所導致的公司內部人員爭執等影響團結的，對爭執雙方均予以扣除因爭執對象已取得的正激勵，并給予待崗的負激勵。
8.2.2離崗。
8.2.2.1營銷人員連續2個月未完成銷售任務且連續2個月銷售額排列最后一名的；
8.2.2.2營銷人員連續三個月銷售額均未完成任務的；
8.2.2.3營銷人員年終銷售額排列最后一名，并且額度未達到營銷人員平均銷售額的50%的。
9.1銷售傭金統計表。
人員薪酬管理制度（優秀15篇）篇十
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據發放。凡本中心員工的工資待遇,除有特殊情況之外,均應依照本制度辦理。
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的30%。
1.基本工資是根據“職務價值”確定給付的范圍,在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。
2.績效工資是根據“職務價值”確定給付標準,再依個人工作績效核給變動工資。
第四條薪資形態
員工工資以月薪制度為標準。
第五條薪資結算日
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。
第六條薪資支付日
1.薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時,則提早于前一日發放,但若遇連續兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發放。
2.中心因不得已的理由而無法按期支付工資時,應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條薪資之扣除
除依據法令之扣除額外,其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。
管理、技術、行政部分(建議分管理、技術兩類,管理包含行政)
第一條初任工資
1.新進應屆畢業生,原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級,其薪資等級按下列標準執行:
2.非應屆畢業生,則需綜合考慮其所擔任的職務,來公司以前的工作經歷、能力、工齡(相關崗位工齡)等因素后確定。
第二條職務工資
中心工資按職務分四個層次九個等,每等有五個級,等級標準如下:
第三條上表工資不包括補貼及獎金
第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷售部分
第一條中心根據各銷售員的銷售能力、工作業績、出勤狀況、工作態度等要素,將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核,再呈報公司總經理確定。
一級:能夠協助上級工作,對其他員工能起指導、監督作用的,具備優秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗,并且在近半年的銷售工作中取得優異的成績。
二級:有一年以上銷售工作經驗,工作努力,經驗豐富,勇于承擔責任的業務骨干。
三級:經過短期培訓的其他員工。
第二條銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構成
第三條薪資的支付時間和方法(見)
第一條公司視員工的工作表現于每年12月31日起實施提薪,原則上若無特別需要時,則不會監時提薪。以下三種情況不受上述時間限制:
1)因試用期合格后轉為正式員工的工資定級;
2)因工作變動試用期后工資調整的;
3)對公司發展有突出貢獻經總經理批準的。
第二條提薪可分為二類:晉升提薪、年終提薪
第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個月,試用期滿合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。
第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現,需要提前結束試用期的,由主管部門上交書面材料至人事行政科,人事行政科負責審定匯總,交公司總經理審核批準后方可執行。
第五條崗位異動動人員,由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科,人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按()文件灰頂執行。
第六條當出現下列情況之一者,喪失提薪資格:
1.錄用不滿一年;
2.因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者;
3.該年度受懲戒處分者;
4.正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;
5.其他經人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
第四條提薪標準
第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為中心盈利與發展積極作貢獻,實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度,為培養以貢獻爭取高薪的風氣,以及避免優秀人員遭嫉妒,特推行薪資保密管理辦法。
第二條各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資,不評論他人薪資,以工作表現爭取高薪。
第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外,一律保密,如有違反,處罰如下:
2.探詢他人薪資者,扣發當月1/3績效工資;
3.吐露本身薪資或評論他人薪資者,扣發當月2/3績效工資,如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月獎金或予以停職處分。
第四條薪資計算如有不明之處,報經直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。
第一條本細則與國家有關法律不符的,以國家法律法規為準。
第二條本制度自公布之日實施,執行中的有關問題由人事行政科負責解釋。
人員薪酬管理制度（優秀15篇）篇十一
通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才，激發員工的工作熱情的目的。
第二條、基本原則。
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業績作為薪酬分配的主要依據。
2、投入產出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調整。
3、市場調節原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據同行業薪酬適時進行調整，以增強企業的競爭力。
4、遵守法規原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規定。
第三條、薪酬水平。
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據，按照公司的經濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據，參照本地區勞動力市場工資價位合理確定。
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當地政府部門頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據。
第五條、崗位津貼崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）根據各個不同崗位而設定的`一種補貼，一般根據不同崗位或職務高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條、加班工資。
加班工資是根據《勞動法》的規定，對每周累計工作時間超過44小時的一種經濟補償。
第七條、績效工資。
績效工資是營銷部門根據業績任務而針對不同崗位設定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據，按完成任務的百分比計發。一般以月度、季度、年度考核為計算依據。
第八條、獎金。
獎金分為年終獎（年底雙薪）、業務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節前發放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）；業務提成獎一般是針對營銷類職員設定，非營銷類職員如果能聯系到業務的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發，非營銷類職員可以根據公司的業務收入情況給予適當的后勤服務提成獎或管理提成獎；業務提成按該員工接單業務凈利潤的一定比例計發，業務提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數額，年終經股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權，虛擬股份（或期權股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發事件中的有功人員。
第九條、福利。
福利包括各種現金補貼和物資。現金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發放，按月發放的計入工資表中；物資一般在過年過節時發放。
出差補貼按公司的差旅費報銷制度執行；工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。
第十條、薪酬等級非營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d、e五個級別，分別對應總經理、副總經理、部門經理(部門副經理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。
營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d四個級別，分別對應總監、部門經理(部門副經理)、業務主管、業務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。
薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。
第十一條、新進人員工資標準確定。
對考核錄用的新進員工，由總經理、副總經理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內，按其崗位薪酬標準的80%計發試用期工資，試用期滿后，經考核合格轉正后按其相對應的工資標準發放。
第十二條、薪酬的調整。
公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業績的變動而作相應的調整。
一、薪酬調整分類。
1、個別調整。
員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調整。
2、特別調整。
公司對于給公司年度經營目標實現作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵；對于違規、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務和薪酬等級的處罰。
由部門經理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經理審核后報總經理批準執行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經異動員工部門經理、分管副總經理簽字后，報公司總經理簽字批準。
非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經理考核，部門經理（副經理）由分管副總經理考核，副總理由總經理和董事長共同考核（考核權重為3:7）（我公司的組織架構里總經理、董事長是同一人）。考核結果分（百分比）乘以崗位津貼基數即為考核后實發崗位津貼。連續三個月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經濟補償。
營銷類：根據公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業績目標任務完成百分比和績效工資基數來計算實發績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發放百分之多少。連續半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總任務的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經濟補償。
第十三條、正常情況下的工資發放。
公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發放。行政人事部按考勤統計和考核結果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經分管財務副總經理審核后交公司總經理簽發。
工資發放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現金或轉賬方式直接發放給員工本人。
第十四條、工資的扣減。
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請事假缺勤的；
2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規定時間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。
6、按公司規定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區規定的最低工資標準。
第十五條、工資的代扣。
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；
2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
4、法律法規規定可以從員工工資中扣除的其他費用。
第十六條、工資的延期發放。
公司因生產經營困難，資金周轉受到影響，或其他原因暫時無法發放工資的，經協商一致，可以延長一個月左右發放工資（最長不得超過50天）。延期發放工資的時間應告知全體員工。
第十七條、本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；
第十八條、本制度從9月28日起執行。
人員薪酬管理制度（優秀15篇）篇十二
本制度是依據國家法律法規并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。
本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
本制度所稱工作人員是指公司所有人員(不含董事長、總經理)，普通工作人員是指部門經理職級以下的工作人員。
公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發放等方面的評定、審議。
本制度適用于公司編制內的所有工作人員(不含董事長、總經理)。
公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據工作人員的服務質量按月考核發放。
年薪制適用于各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4.超額完成任務的在年終按經濟責任書規定。
談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經理審批。
條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。
工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。
副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例為6：4;
部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7：3;
普通工作人員級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9：1;
業績工資：
業績工資=個人標準業績工資_績效考核系數(見下表)。
部門經理級(含)以上中、高層工作人員業績工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發放。
工作人員的工齡工資。
本企業工齡工資計算標準：工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業工齡工資，每人10元/月，之后本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。
論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。
工作人員轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通工作人員的實際崗位級別，報總經理審批。
公司薪酬考核委員會每年根據工作人員工作業績、態度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。
工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通工作人員層。
副總經理層分為a、b、c、d、e五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。
經理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。
普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
工作人員崗位發生調整后，其崗位級別作相應調整。
公司工作人員試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。
工作人員入職后按月領取約定的試用期工資。
試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。
試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。
薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執行副主席。
薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發放等有關薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行。
第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案，報總經理審批后送達財務部執行。
辦公室負責制定年度效益獎金的發放方案，報總經理審批后，送達財務部執行。
工作人員固定工資、工齡工資發放時間為當月5日，月度績效工資發放時間為下一個月5日，季度績效工資發放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
工作人員的超額任務獎金，根據考核情況，按季度或年度發放。
公司有權自主決定內部所有工作人員的工資關系、工資標準及其獎懲方案。
本規定是公司企業管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。
本規定從20__年9月1日起開始試行。
人員薪酬管理制度（優秀15篇）篇十三
通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才，激發員工的工作熱情的目的。
第二條 基本原則
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業績作為薪酬分配的主要依據。
2、投入產出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調整。
3、市場調節原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據同行業薪酬適時進行調整，以增強企業的競爭力。
4、遵守法規原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規定。
第三條 薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據，按照公司的經濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據，參照本地區勞動力市場工資價位合理確定。
第二章 薪酬結構
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當地政府部門頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據。
第五條 崗位津貼 崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）根據各個不同崗位而設定的一種補貼，一般根據不同崗位或職務高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條 加班工資
績效工資是營銷部門根據業績任務而針對不同崗位設定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據，按完成任務的百分比計發。一般以月度、季度、年度考核為計算依據。
第八條 獎金
獎金分為年終獎（年底雙薪）、業務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節前發放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）；業務提成獎一般是針對營銷類職員設定，非營銷類職員如果能聯系到業務的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發，非營銷類職員可以根據公司的業務收入情況給予適當的后勤服務提成獎或管理提成獎；業務提成按該員工接單業務凈利潤的一定比例計發，業務提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數額，年終經股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權，虛擬股份（或期權股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發事件中的有功人員。
第九條 福利
福利包括各種現金補貼和物資。現金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發放，按月發放的計入工資表中；物資一般在過年過節時發放。
出差補貼按公司的差旅費報銷制度執行；工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。
第三章 薪酬等級
第十條 薪酬等級 非營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d、e五個級別，分別對應總經理、副總經理、部門經理 (部門副經理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。
營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d四個級別，分別對應總監、部門經理 (部門副經理)、業務主管、業務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。
薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。
第四章 薪酬調整
第十一條 新進人員工資標準確定
對考核錄用的新進員工，由總經理、副總經理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內，按其崗位薪酬標準的80%計發試用期工資，試用期滿后，經考核合格轉正后按其相對應的工資標準發放。
第十二條 薪酬的調整
公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業績的變動而作相應的調整。
一、薪酬調整分類
1、個別調整
員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調整。
2、特別調整
公司對于給公司年度經營目標實現作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵；對于違規、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務和薪酬等級的處罰。
二、薪酬調整程序
由部門經理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經理審核后報總經理批準執行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經異動員工部門經理、分管副總經理簽字后，報公司總經理簽字批準。
第五章 薪酬考核
第十一章 員工薪酬考核
非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經理考核，部門經理（副經理）由分管副總經理考核，副總理由總經理和董事長共同考核（考核權重為3:7）（我公司的組織架構里總經理、董事長是同一人）。考核結果分（百分比）乘以崗位津貼基數即為考核后實發崗位津貼。連續三個月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經濟補償。
營銷類：根據公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業績目標任務完成百分比和績效工資基數來計算實發績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發放百分之多少。連續半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總任務的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經濟補償。
第六章 工資發放
第十三條 正常情況下的工資發放
公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發放。行政人事部按考勤統計和考核結果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經分管財務副總經理審核后交公司總經理簽發。
工資發放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現金或轉賬方式直接發放給員工本人。
第十四條 工資的扣減
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請事假缺勤的；
2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規定時間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。
6、按公司規定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區規定的最低工資標準。
第十五條 工資的代扣
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；
2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
4、法律法規規定可以從員工工資中扣除的其他費用。
第十六條 工資的延期發放
公司因生產經營困難，資金周轉受到影響，或其他原因暫時無法發放工資的，經協商一致，可以延長一個月左右發放工資（最長不得超過50天）。延期發放工資的時間應告知全體員工。
第七章 附則
第十七條 本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；
第十八條 本制度從20xx年9月28日起執行。
人員薪酬管理制度（優秀15篇）篇十四
“低”是指在本行業、本地區最低標準。“高”是指本地區、本行業最高。底薪很高，提成很低，他的焦點就在底薪部分。底薪很低，而提成很高，他焦點就是提成，他每天想的是：完成業績就有提成，完不成就沒有提成;完成得多，提成就高，完成得少，提成就少。“優秀的人才最優惠，平庸之人最昂貴。”總之，要讓業務人員的焦點集中在提成上。
2.階梯式升降。
一成不變的工資提成制度不可能刺激業務人員拼命銷售。而要升降有序。“升”就要“越多越高”，“降”就要“越少越降”。此外，要制訂基本任務值。如以10萬元為準，往上的開始高，往下的開始降。很多業務人員缺少目標，甚至根本沒有想過這個月要創造多少成果，結果一遇到點困難就放棄。有了基本任務值，等于就是幫這些人制定了一個目標。
3.季度獎金。
無論普通業務人員，還是部門領導，都需要經常給他們刺激，才能激勵他們更好的創造價值。季度獎金就是一個很好刺激方法，每過三個月就讓他們沖刺一下。怎樣設置季度獎金呢?一個季度是三個月，每個月都有固定的基本任務值，可以在三個月之后再設立一個基本任務值的超額部分。
假設基本任務值是5萬元，超過10萬元另有獎勵的話，當業務人員做到6萬元的時候，他會不會想辦法努力在剩余的時間完成另外的4萬元?肯定會，要不然他會覺得這6萬元虧掉了。當然，這個超額部分還是由你自己根據實際情況來定。
4.領導級差獎金。
什么是領導級差獎金?假設業務經理領導20個業務人員，這個月做了50萬元的業績，給他500元的獎金;如果做了100萬元，給他1500元的獎金;超過100萬元以上的部分，每增加20萬元再獎勵他500元。通過這樣的獎金模式，業務經理才會拼命幫助業務人員做業績，協助他成交，而且跟著業務人員一起跑，簽大單。
人員薪酬管理制度（優秀15篇）篇十五
1、本制度經酒店董事會審議通過，自xx年4月1日開始執行。
2、本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；
2、職務崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術津貼（僅限特殊工種）
3、職務崗位等級工資，依據擔任的職務、崗位職責、技能高低，經考核后確定；
4、店齡津貼：依據員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1次，在酒店服務滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發放，并逐年按此標準遞增，店齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。
5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經營效益的高低，并結合管理質量的優劣而上下浮動，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業務技能以及本年度考核結果進行調整。
7、上列計算結果若有小數點產生時，一律舍去不計。
1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。
2、全店等級工資情況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級表》。
1、職務提升：凡被提升為領班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過三個月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿后，經考核合格者，按相應等級轉正級別執行。
1、新招人員：有相同工作經歷，招入本店后，經試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。
2、各專業學校畢業生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限（一般為6個月以上），實習期滿，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規定。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員，根據所在崗位確定等級，進入試用期，經試用三個月期滿考核之后，按現崗位等級轉正。
4、社會招聘錄用無工作經驗的服務人員，按實習生待遇執行。
（一）酒店原則上根據經營業績的成長，每年6月份進行員工調薪。
1、以本年度該員工考核結果為依據；
2、以各崗位級別工資標準為依據。
（二）下列情況不在調薪范圍：
1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿一年者；
2、當年新入職員工，正式服務年限不滿一年者；
3、已達到本崗位最高薪級的；
4、調薪當月正辦理離職手續者；
5、因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數累計，曠工按10倍天數累計）
6、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。
（一）等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發放時間為次月的15日（若遇節假日順延）。
（二）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務崗位等級工資總額出勤工資=×（出勤天數+應享有有薪假天數）30
（三）下列各項須直接從工資中扣除：
1、個人所得調節稅；
2、社保有關費用；
3、超標水電費用等；
4、違紀罰款及賠償費用；
5、該月應償還酒店代墊款項；
6、其他應從工資中扣除的費用等。
（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執行。
1、凡每月發生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經理批準之日算起。
2、凡每月發生的人事薪資變動，屬于正常到時轉正的，則從轉正期滿之日算起。
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意見報人力資源部審核并報總經理批準后執行。
2、部門副經理級以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人力資源部負責執行。
3、以上人員變動，須有總經理簽發的任命或經有關部門批準的《人事變動表》才能生效。
（一）與效益工資有關的考核指標：
1、月份營業收入指標數
2、月份成本率
3、月份費用率
4、月份利潤率或利潤總數
5、月份其他指標（或個別特殊部門的單獨指標）特別說明：上述考核指標，將視酒店管理成熟程度，適時推進。
（二）與效益工資有關的被考核人員的范圍：
1、部門副經理以上級人員
2、部門主管以上級人員
3、部門領班以上級人員
4、全體員工特別說明：從上到下，逐層推行，直至細化，覆蓋全店。