公司的發展也需要不斷創新，它需要跟隨市場變化，不斷適應和調整自己的業務模式。以下范文涵蓋了各個行業的公司總結，希望能夠給大家帶來不同的啟發和思考。
公司的薪酬管理制度論文（專業18篇）篇一
第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強對公司員工的管理，針對停薪留職人員的管理特制定本制度。
第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關制度的規定制定，適用于公司正式員工。
第三條、停薪留職是指為請假時間超過30天（不含）而需要離開工作崗位的人員辦理的停止工資發放但保留其職務的手續。
第四條、公司員工凡因個人需要長時間學習進修的、結婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長期治療的等特殊情況，長時間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續者，由員工本人提前三個工作日填寫“停薪留職申請書”（詳見附表1），經部門負責人同意，管理部審批，總經理核準后，按“停職留薪申請表”（詳見附表2）內容做好工作交接后，一式兩份，將申請書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當理由停薪留職者，申請不予受理。
第五條、員工在停薪留職期間，根據公司規定，需要簽約《員工停薪留職協議書》（詳見附表3）。
第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業同類工作崗位者，一經核實，視其已離職；凡停薪留職滿一個月之內不能上班者，視其已離職。
第七條、交接工作手續辦理及復職管理。
必須在停薪留職約定時間屆滿一周內續辦手續，否則，公司視為自動離職處理。
3、員工辦理停薪留職手續后，公司無義務為其保留原職位，停薪留職員工辦理復職手續時，公司按實際工作需要安排相關職位。
第八條、公司停薪留職人員待遇。
1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時的工資、獎金等所有福利待遇。
2、停薪留職期間個人檔案、工資關系、工齡可保留。
第九條、停薪留職期滿員工要求復職時，需填寫“復職申請書”，（詳見附表5）經原任部門負責人同意，管理部門審批，總經理核準后，方可辦理復職手續。
第十條、其他相關事宜，一律按《公司管理規章制度》辦理。
本制度經總經理簽發后實行，修改時亦同。
本制度自頒布之日起執行。
公司的薪酬管理制度論文（專業18篇）篇二
在本企連續工作滿1年以上的員工，享受帶薪年休假。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
（1）員工累計工作已滿1年不滿的，年休假5天；
（2）員工累計工作已滿10年不滿的，年休假10天；
（3）員工累計工作已滿20年的，年休假15天。
員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
（1）員工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；
（2）員工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；
（3）累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的；
（4）累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的；
（5）累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。
2、國家規定的法定節日：元旦一天、春節三天、清明節一天、“五一”國際勞動節一天、端午節一天、中秋節一天、國慶節三天，管理制度《設計公司薪酬福利制度》。
3、所有假期均應以處理好自身工作為前提，必須做好工作交接，辦理相應手續后開始享受假期。延續假期必須先申請批準，申請未經獲準而不到崗者，以曠工論處。
4、集團輪休范圍為常年駐外站、辦，其他處辦、公司不實行輪休。鑒于生產經營單位工作的特殊性，原則上行政職能部門人員雙休日不安排休，若在保證生產正常運行的情況下，可適當安排調休，但部門內必須留有值班人員。
二、特別休假。
1、婚假。
（1）員工本人結婚可請有薪婚假5天。員工福利制度。
（2）員工子女結婚可請有薪假3天。
（3）員工兄弟姐妹結婚可請有薪假1天。
2、慰唁假。
（1）員工父母、配偶、子女死亡，可請5天有薪慰唁假。
（2）員工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可請有薪假3天。
3、產假。
（1）員工生育持醫院證明經集團核準可請產假3個月，懷孕3個月以上小產，可請假4周（按病假規定執行）。
（2）員工配偶生育可請有薪假2天，申辦該假期，須附有關出生證明。員工福利方案。
三、勞動保障。
社保福利：集團為保障勞動者工作生活或按國家法律規定應予以交納各種保險費用。包括各種社會保險、集團給予的各種福利賀金等。
保險包括養老保險、醫療保險、失業保險等社會保險，具體參保情況結合當地政府規定執行。
公司的薪酬管理制度論文（專業18篇）篇三
第五條 薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。
第三章 年薪制
第六條 本制度適用于以下人員：
1、董事長、總經理；
2、副總經理；
3、董事會約定的其它人員。
第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績效年薪（經營利潤×提成比例）
1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；
2、績效年薪，在公司財務年度經營報告經審計后核算。
第八條 實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經營業績不良，則用抵押金沖抵；
第十條 年薪制須由董事會專門做出實施細則
第四章 結構工資制
第十一條 適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。
第十二條 工資模式
工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它
一、基礎工資=基本工資+崗位工資
（一）基本工資參照當地職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）
（二）崗位工資 根據職務高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定
1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）
二 工齡工資
1、按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業服務；
2、工齡工資根據工齡長短，分段制定標準；
三 績效工資
3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；
四 津貼
1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等
2、各類津貼見公司相關制度規定；
第十三條 關于崗位工資
一 崗位工資標準的確定、變更
1、公司崗位工資標準經董事會批準；
2、公司根據經營狀況變化，可以變更崗位工資標準；
二 員工崗位工資的核定
1、員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經過一年的考核，再作調整；
2、根據崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調整；
第十四條 關于績效工資
一 由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄；
三 考核結果經公司管理層審批后發放
第十五條 員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；
第五章 非正式員工工資制
第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；
第十九條 非正式員工不參加績效考核，相應不支付績效工資；
第二十條 非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；
第六章 附則
第二十一條 公司每月支薪日為25日
第二十二條 以上工資均為含稅工資，公司按國家相關法律，為員工代扣代繳個人所得稅；
第二十三條 本管理辦法經董事會批準實施，解釋權在董事會中高層管理人員。
公司的薪酬管理制度論文（專業18篇）篇四
第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司合規的工資分配制度。
第二章制定原則。
第五條薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。
第三章年薪制。
第六條本制度適用于以下人員：
1、董事長、總經理；
2、副總經理；
3、董事會約定的其它人員。
第七條年薪制采用模式為：年薪=基薪+績效年薪（經營利潤×提成比例）。
1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；
2、績效年薪，在公司財務年度經營報告經審計后核算。
第八條實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經營業績不良，則用抵押金沖抵；
第十條年薪制須由董事會專門做出實施細則。
第四章結構工資制。
第十一條適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。
第十二條工資模式。
工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它。
一、基礎工資=基本工資+崗位工資。
（一）基本工資參照當地職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）。
（二）崗位工資根據職務高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定。
1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）。
二工齡工資。
1、按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業服務；
2、工齡工資根據工齡長短，分段制定標準；
三績效工資。
1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確定。
3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；
四津貼。
1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等。
2、各類津貼見公司相關制度規定；
第十三條關于崗位工資。
一崗位工資標準的確定、變更。
1、公司崗位工資標準經董事會批準；
2、公司根據經營狀況變化，可以變更崗位工資標準；
二員工崗位工資的核定。
1、員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經過一年的考核，再作調整；
2、根據崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調整；
第十四條關于績效工資。
一由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄；
二人事部根據匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額。
三考核結果經公司管理層審批后發放。
第十五條員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；
第五章非正式員工工資制。
第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；
第十九條非正式員工不參加績效考核，相應不支付績效工資；
第二十條非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；
第六章附則。
第二十一條公司每月支薪日為25日。
第二十二條以上工資均為含稅工資，公司按國家相關法律，為員工代扣代繳個人所得稅；
第二十三條本管理辦法經董事會批準實施，解釋權在董事會中高層管理人員薪酬管理制度__國有企業薪酬管理暫行規定企業薪酬制度。
公司的薪酬管理制度論文（專業18篇）篇五
薪酬管理很多公司都是實行公平，公正，能者多勞的原則，同時對于不同崗位的薪酬如何構建呢?以下整理了詳細的公司薪酬管理制度范本，可供參考。
第一章總則。
第一條目的。
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條薪資原則。
員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據發放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的.70%，績效工資占月工資的30%。
1.基本工資是根據“職務價值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。
2.績效工資是根據“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。
第四條薪資形態。
員工工資以月薪制度為標準。
第五條薪資結算日。
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。
第六條薪資支付日。
1.薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放。
2.中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條薪資之扣除。
除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。
第二章工資等級標準。
管理、技術、行政部分(建議分管理、技術兩類，管理包含行政)。
第一條初任工資。
1.新進應屆畢業生，原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級，其薪資等級按下列標準執行：
2.非應屆畢業生，則需綜合考慮其所擔任的職務，來公司以前的工作經歷、能力、工齡(相關崗位工齡)等因素后確定。
第二條職務工資。
中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：
第三條上表工資不包括補貼及獎金。
第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額。
銷售部分。
第一條中心根據各銷售員的銷售能力、工作業績、出勤狀況、工作態度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核，再呈報公司總經理確定。
一級：能夠協助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗，并且在近半年的銷售工作中取得優異的成績。
二級：有一年以上銷售工作經驗，工作努力，經驗豐富，勇于承擔責任的業務骨干。
三級：經過短期培訓的其他員工。
第二條銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構成。
第三條薪資的支付時間和方法(見)。
第三章崗位工資定級、轉崗與調薪。
第一條公司視員工的工作表現于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：
1)因試用期合格后轉為正式員工的工資定級;。
2)因工作變動試用期后工資調整的;。
3)對公司發展有突出貢獻經總經理批準的。
第二條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪。
第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。
第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經理審核批準后方可執行。
第五條崗位異動動人員，由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按文件灰頂執行。
第六條當出現下列情況之一者，喪失提薪資格：
1.錄用不滿一年;。
2.因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者;。
3.該年度受懲戒處分者;。
4.正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;。
5.其他經人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
第四條提薪標準。
第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。
第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：
2.探詢他人薪資者，扣發當月1/3績效工資;。
3.吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月獎金或予以停職處分。
第四條薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章附則。
第一條本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規為準。
第二條本制度自公布之日實施，執行中的有關問題由人事行政科負責解釋。
公司的薪酬管理制度論文（專業18篇）篇六
薪金與傭金：
見習業務代表期限三個月，按考核工作量計算工日，工資1000元，實習期間可以沒有合同簽訂，但每日的有效拜訪量不得少于6個，包括新信息的發掘，已有信息的跟蹤，如實習業務員工作努力積極，能夠完成安排的工作和拜訪量，公司補助30元電話費，80元車費，80元餐費，其它費用自理。
正式銷售人員，每月完成業績（含新簽合同和回款額）5萬元以上的（含5萬元），為a檔，工資1200元，享受300元補助；完成業績10萬以上的（含10萬）為b檔，工資1600元，享受400元補助；完成業績25萬以上的（含25萬）為c檔，工資2200元，享受500元補助，完成業績50萬以上的（含50萬）為d檔，工資3000元，享受600元補助；完成業績200萬以上的為e檔，工資4000元，補助1000元；完成500萬以上的為f檔，工資5000元，補助1500元。完成工資和補助按利潤的實際回收比例發放、負責各縣區業務的享受完成業績級別補助的150%（注：回款額為除去預付款、提貨款的質保金、維保費和其它應收帳款），不再享受公司的績效獎。合同額與收款額不能重復計算業績。
技術員的工資根據完成工作的準確率來確定，如果出現差錯，承擔所造成的損失，并且扣發當月工資，如果連續兩次失誤，承擔損失外，警告處分；如全年工作無失誤，享受公司的績效獎，及業務部利潤資金。
1、組裝梯：
提成=（合同額—設備總價—安裝費—運費—稅金—招待費—公司管理費—財務費用）
毛利潤*20%
（高于公司標準報價的部分，扣除稅金后，五五分成）
2、項修、改造、雜物梯銷售
嚴格執行合同流程，技術人員現場確認所需更換的配件，簽字確認后轉到預算部，預算部簽字確認后轉到報價部，報價部做出準確報價，保持這個報價，業務員可拿到毛利潤的20%的提成，高于標準報價部分，扣除稅金后，公司與業務員五五分成。
3、政府招標項目（三菱電梯）
以詢價為準，設備價下降幅度超過18個點，不計算傭金僅算業績，18個點以內，由三菱直接簽訂設備安裝合同的，傭金按照配套合同計算，計算比例為配套合同額2%。
4、維修保養
新簽維保合同提成=稅后合同額*8%（公司銷售的電梯新簽維保合同算此類）；從競爭對手的手里爭取來的客戶，新簽的合同提成=稅后合同額*30%；續簽的維保合同 提成=稅后合同額*6%（公司安排的業務不計算提成，算業績）合同簽訂低于3000元的不計提成。
5、信息費
合同額50萬元以上，信息費500元；
合同額100萬元以上，信息費1000元。
注：項目初期業務員提供具體信息，后期因某種原因公司出面進一步協商而簽訂的合同，此種情況有信息費，其它情況無信息費，無提成。
6、獎勵政策：
自簽率達到60%以上計算業績，業務員實習或新年伊始的當月，簽訂合同的，設立獵狗獎，獎金500元；連續三個月完成銷售額，客戶拜訪量最多，設立駱駝獎，獎金1000元；連續半年業績排名第一，并且完成銷售額，設立駿馬獎，獎金3000元；全年工作成績突出，銷售額達到400萬元，獎勵港澳游；銷售團隊全部完成當年計劃，獎勵隊成員海南雙飛五日游（云南麗江游）。對正式員工每季度發放服裝補貼或公司定做服裝。
7、處罰措施：
個人負責跟蹤的項目，因為跟蹤力度不夠、客戶關系處理不到位又沒有及時上報主管領導另行分配導致業務丟失的，對業務員處于500—20xx元不等的罰款；銷售人員認真填寫工作日志，管理人員每周抽查，如發現落實情況與匯報情況不符，取消此項目的跟蹤資格。對當地所有招標信息必須了如指掌，如果在專人負責的區域內出現招標不知情的情況，根據業務情況對負責人員進行處罰，如果沒有專人負責，則對業務部所有成員進行處罰！
另：總經理助理根據完成總經理交待事情的百分比，自評工作成績與工資，工資幅度1800—4000元，上報總經理簽字確認。
提成：
1、組裝梯： 毛利潤*12%
2、項修、改造、雜物梯：毛利潤*12%
3、配套合同*0.8%（三菱）
4、維修保養 新簽維保合同=稅后*5%
開拓新的維保市場提成=稅后*20%
續簽提成=稅后*3%
不計業務信息費 、總經理安排的收款和業務不計算提成。
公司的薪酬管理制度論文（專業18篇）篇七
（經第六屆董事會第二十四次會議審議通過）
第一章 總則
第一條 為進一步完善廈門金達威集團股份有限公司（以下簡稱“公司”） 董事、監事與高級管理人員的薪酬管理，建立科學有效的激勵與約束機制，有效調動公司董事、監事與高級管理人員的工作積極性，提高公司的經營管理效益，根據《中華人民共和國公司法》《上市公司治理準則》等有關法律、法規及《廈門金達威集團股份有限公司章程》（以下簡稱“《公司章程》”）的規定，結合公司實際情況，特制定本制度。
第二條 適用本制度的董事、監事是指本制度執行期間公司董事會、監事會的全部在職成員。
（四） 不在公司任職的董事，指不在公司擔任除董事外的其他職務的非獨立董事；
（五） 不在公司任職的監事，指不在公司擔任除監事外的其他職務的監事。 第三條 本制度所稱高級管理人員包括總經理、副總經理、董事會秘書、財務總監、 技術總監、 公司董事會聘任或確認的其他高級管理人員。
第四條 公司董事、監事、高級管理人員薪酬管理制度遵循以下原則：
（一） 堅持按勞分配與責、權、利相結合的原則；
（二）實際收入水平與公司效益及工作目標掛鉤的原則；
（三）體現收入水平符合公司規模和業績的原則；
（四）薪酬與公司長遠發展和利益相結合；
（五）薪酬與市場價值規律相符；
（六）公開、公正、透明的原則。
第二章 董事薪酬管理
第五條 公司股東大會負責審議董事的薪酬方案。 公司人力資源部、財務部配合董事會薪酬與考核委員會進行薪酬方案的具體實施。
獨立董事應對公司董事薪酬發表獨立意見。
第六條 公司董事會薪酬與考核委員會在董事會授權下，負責制定、管理與考核公司董事 （除獨立董事） 薪酬制度；負責對公司董事薪酬制度執行情況進行監督。
第七條 根據董事工作性質及所承擔的責任、風險、壓力等確定不同的薪酬標準。
（一） 在公司任職的董事。
以聘任合同的規定為基礎，在公司任職的董事同時兼任高級管理人員的，薪酬發放標準依照第四章“高級管理人員薪酬管理”規定的高級管理人員薪酬標準執行；在公司任職的董事不兼任高級管理人員的，根據其在公司擔任的具體職務，由公司薪酬與考核委員會對其進行考核后領取薪酬；公司不再向其另行發放董事津貼。
（二） 獨立董事
公司獨立董事年度津貼為 7.2 萬元人民幣（含稅）。 獨立董事參加規定的培訓、出席公司董事會、股東大會的差旅費以及按《公司章程》等有關法律、法規行使職權所需的合理費用，可在公司據實報銷。
（三）不在公司任職的董事
不在公司任職的董事年度津貼為 4 萬元人民幣（含稅）。
第八條 公司董事的薪酬均為稅前金額， 公司將按照國家和公司的有關規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發放給個人。
公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：
（一）代扣代繳個人所得稅；
（二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分；
（三）國家或公司規定的其他款項等應有個人承擔的部分。
第九條 獨立董事、不在公司任職的董事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發放； 自愿放棄享受或領取津貼的， 公司有權 自次月起停止向其發放相關津貼。
第十條 公司董事在任職期間發生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬或津貼的發放：
（一） 被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
（二）因重大違法違規行為被中國證券監督管理委員會予以行政處罰的；
（三）嚴重損害公司利益的；
（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務的；
（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關規定的其他情形。
第十一條 薪酬將隨著公司經營狀況的變化而作相應的調整以適應公司進一步的發展需要。
公司董事的薪酬調整依據為：
（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。
第十二條 經公司董事會薪酬與考核委員會審批并經董事會備案后，公司可以臨時的對專門事項設立專項獎勵或懲罰，作為對在公司任職的董事的薪酬補充。
第三章 監事薪酬管理
第十三條 公司股東大會負責審議監事的薪酬方案。公司人力資源部、財務部配合進行薪酬方案的具體實施。
第十四條 根據監事工作性質及所承擔的責任、風險、壓力等確定不同的薪酬標準。
（一）在公司任職的監事
在公司任職的監事根據其在公司擔任的具體職務，由公司管理層對其進行考核后領取薪酬，薪酬標準原則上不低于公司中層管理人員標準。
（二）不在公司任職的監事
不在公司任職的監事年度津貼為 3 萬元人民幣（含稅）。
第十五條 公司監事的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發放給個人。
公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：
（一）代扣代繳個人所得稅；
（二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分；
（三）國家或公司規定的其他款項等應有個人承擔的部分。
第十六條 監事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發放。
第十七條 公司監事在任職期間發生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬或津貼的發放：
（一） 被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
（二）因重大違法違規行為被中國證券監督管理委員會予以行政處罰的；
（三）嚴重損害公司利益的；
（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務的；
（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關規定的其他情形。
第十八條 薪酬將隨著公司經營狀況的變化而作相應的調整以適應公司進一步的發展需要。
公司監事的薪酬調整依據為：
（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。
第四章 高級管理人員薪酬管理
第十九條 公司高級管理人員 的薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。 基本薪酬 由董事會薪酬與考核委員會確定，績效薪酬提交董事會薪酬與考核委員會進行審核并提出意見，報董事會批準后執行。
（二）績效薪酬：根據公司年度目標績效獎金為基礎，與公司年度經營績效相掛鉤，年終根據當年考核結果統算兌付，按年發放。
第二十條 公司高級管理人員的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發放給個人。
公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：
（一）代扣代繳個人所得稅；
（二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分；
（三）國家或公司規定的其他款項等應有個人承擔的部分。
第二十一條 公司高級管理人員因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發放。
第二十二條 公司高級管理人員在任職期間發生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬的發放：
（一） 被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
（二）因重大違法違規行為被中國證券監督管理委員會予以行政處罰的；
（三）嚴重損害公司利益的；
（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務的；
（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關規定的其他情形。
第二十三條 違反國家法律、法規及公司規定，導致重大決策失誤、重大安全與質量責任事故、重大違法違紀事件、嚴重社會不穩定問題，給企業造成重大不良影響或造成資產重大損失的，視情節相應扣減責任人績效薪酬和獎勵薪酬。 第二十四條 薪酬核定過程中涉及的各項考核指標及各類重大事項情況，各單位應如實及時上報。對虛報、瞞報財務狀況及弄虛作假多提多領薪酬等違規行為的，予以雙倍處罰。違反公司制度規定的，視情節輕重給予行政處分。
第二十五條 因國家法律法規和有關政策發生重大調整，企業資產重組或整體改制，以及不可抗力等因素影響，公司董事會視具體情況相應調整公司高級管理人員薪酬管理相關事項。
第二十六條 責任人在任職期間出現本制度第二十三條、第二十四條所述情形的，應予以警告，并視情節輕重給予降職、免職等處理；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。
第二十七條 薪酬將隨著公司經營狀況的變化而作相應的調整以適應公司進一步的發展需要。
公司高級管理人員 的薪酬調整依據為：
（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。
第二十八條 經公司董事會薪酬與考核委員會審批并經董事會備案后，公司可以臨時的對專門事項設立專項獎勵或懲罰，作為對在公司高級管理人員 的薪酬補充。
第五章 附則
第二十九條 本制度未盡事宜，依照有關法律、行政法規、規章和公司章程的規定執行。
第三十條 本制度由董事會薪酬與考核委員會負責解釋。
第三十一條 本制度自股東大會審議通過之日起生效， 修改時亦同 。
公司的薪酬管理制度論文（專業18篇）篇八
第一條為使員工薪酬管理規范化,特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放,除另有規定外,一律按本制度執行。
第二條原則:。
1、建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點,建立合理的分配方式與制度,以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工,以實現關鍵目標。
2、建立合理的工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任,而且更強調對績效的傾斜。
3、建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力,承擔更大責任,從機制上激發員工的.上進心。同時建立完善合理的考核機制,做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上,表彰績效突出的優秀員工。
第三條公司采用月薪制度,即每月發放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規,由企業與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。
第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規定參照執行。
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義:。
1、基本工資:根據員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。
基本工資金額對應表。
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)。
1、2薪等xx。
高級職稱博士xx。
中級職稱碩士1800。
初級職稱本科1500。
技術員大專1300。
技工中專1100。
高中(含以下)10002、司齡工資:司齡工資體現公司對長期服務員工的獎勵,初始額為50元,每增加一個年度,增加50元,滿xx年后不再增長。
司齡工資從轉正后第二年開始核發。
3、區域津貼與其他津貼組成:。
1)區域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼;區域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區為每月500元);在本地招聘的員工不享受區域津貼。
2)其他津貼根據經營需要另文規定。
4、崗位工資:由員工在企業中承擔的崗位責任大小來確定,并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測依據。
不扣發崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級:詳見附件一各薪級崗位工資與績效工資對應表,其中研發類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5、績效工資:績效工資體現員工的工作績效;績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發。
1)員工的績效工資標準與薪級相對應,詳見附件一。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位,在考核結束后予以核發;。
4)根據公司不同發展時期的管理需要,績效考評周期與辦法將做適當調整,具體以當時發文通知為準。
6、特殊津貼:在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業務,公司給與的特殊獎勵,特殊津貼在當月予以發放。
第八條員工福利:包含國家法定福利及公司內部福利。
1、法定福利:包含五險一金:社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。
2、公司福利:包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金:獎金分為年度獎金與專項獎金。
1、年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下,對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定;。
2)年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻的相關人員,具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。
2、專項獎金為不定期不定額獎金,是根據經營管理需要,為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定,報董事會批準后執行。
第十條應屆新進員工試用期工資:。
序號學歷崗位金額(元)備注。
1博士研發4000。
其他40002碩士研發3000。
其他xx3本科。
研發xx。
其他15004大專10005中專(含以下)800。
試用期工資由總經理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等,但享受午餐補貼。
第十三條員工轉正時間:員工轉正時間為每月1日。
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關規定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算:。
1、新進員工第一個月薪酬按工作實際天數發給,實際薪酬為:日平均薪酬×實際工作天數。
2、離職的員工當月薪酬按日計算,并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3、停職前的薪酬,依下列方式計算:停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關規定)。
第十六條在公司內有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據,而不是工作時間。因此,原則上對于加班不予發放加班費。如確系需發放加班費的,以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第十八條員工調薪:公司視業績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況,由分管領導提名,經公司經營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條調薪的內容:。
1、基本工資的調整:員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后,資歷工資在當月予以調整。
2、崗位工資及績效工資的調整:。
1)員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時,崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
2)半年績效考核及年終績效考核后,依據評估結果對崗位進行調整,崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
3、司齡津貼每年1月1日統一調整。
第二十條薪酬的發放:為當月發放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發放時間:。
1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2、每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3、每月薪酬發放時間為每月10日,如遇節假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除:。
1、薪酬的支付,通常以現金或匯入存折的形式發放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目,在發放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部,財務部結合本月的調薪變動申請表,填制"月薪酬報表"等,財務部簽署后轉呈總經理核定,再轉財務部門核發薪酬。
第二十五條員工薪酬采取密薪制,員工應對自己的薪酬保密,并不打聽及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節嚴重程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會,授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
客戶經理崗位職責銀行大堂經理職責前臺接待工作內容。
停車場管理制度保潔員管理制度清潔工工作職責。
公司的薪酬管理制度論文（專業18篇）篇九
實施日期：
1.目的規范公司工資管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，以配合公司經營管理和發展需要，特參照國家勞動法規和相關行業標準，制定本制度。
2.薪資方案說明。
2.1.1業績優先。
在公司薪資管理制度中，要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
(1)對于結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調節力度。
(2)對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。
(3)對有重大貢獻者要給予重獎。
(4)對工資水平固定的計時工資(月薪)，在工作者優秀地完成了工作任務后，結合公司效益情況給予一定的獎勵。
上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發放。有關規定詳見《績效考核管理辦法》。
2.1.2分享利益。
隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。這體現為獎金發放、年終發紅、工資升級等方面。應當認識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經濟回報，尤其是優異地完成經營目標任務，對公司做出杰出貢獻的高級經營管理人員和營銷精英，更應當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準，人力資源部具體實施。
2.1.3目標管理。
目標管理主要體現在高層經營管理人員的年薪制業績目標和分部門經營管理者的工作任務承包上。其實質是管理人員對企業經營的責任承包，并得到合理的經濟回報，從而調動經營者創造效益的才能，達到激勵和約束作用。
2.1.4合法性。
合乎勞動法規。
2.2工資要素的內容。
根據工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發，可以將工資劃分以下要素：
(1)工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業資歷、創造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。
(2)職務要素：這是工資要素中非常。
公司的薪酬管理制度論文（專業18篇）篇十
第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強對公司員工的管理，針對停薪留職人員的管理特制定本制度。
第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關制度的規定制定，適用于公司正式員工。
第三條 、停薪留職是指為請假時間超過30天（不含）而需要離開工作崗位的人員辦理的停止工資發放但保留其職務的手續。
第二章 一般規定
第四條、公司員工凡因個人需要長時間學習進修的、結婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長期治療的等特殊情況，長時間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續者，由員工本人提前三個工作日填寫“停薪留職申請書”（詳見附表1），經部門負責人同意，管理部審批，總經理核準后，按“停職留薪申請表”（詳見附表2）內容做好工作交接后，一式兩份，將申請書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當理由停薪留職者，申請不予受理。
第五條、員工在停薪留職期間，根據公司規定，需要簽約《員工停薪留職協議書》（詳見附表3）。
第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業同類工作崗位者，一經核實，視其已離職；凡停薪留職滿一個月之內不能上班者，視其已離職。
第七條、交接工作手續辦理及復職管理
必須在停薪留職約定時間屆滿一周內續辦手續，否則，公司視為自動離職處理。
3、員工辦理停薪留職手續后，公司無義務為其保留原職位，停薪留職員工辦理復職手續時，公司按實際工作需要安排相關職位。
第八條、公司停薪留職人員待遇
1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時的工資、獎金等所有福利待遇。
2、停薪留職期間個人檔案、工資關系、工齡可保留。
第九條、停薪留職期滿員工要求復職時，需填寫“復職申請書”，（詳見附表5）經原任部門負責人同意，管理部門審批，總經理核準后，方可辦理復職手續。
第十條、其他相關事宜，一律按《公司管理規章制度》辦理。
附則
本制度經總經理簽發后實行，修改時亦同。
本制度自頒布之日起執行。
公司的薪酬管理制度論文（專業18篇）篇十一
在本企連續工作滿1年以上的員工，享受帶薪年休假。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
（1）員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；
（2）員工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天；
（3）員工累計工作已滿20年的，年休假15天。
員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
（1）員工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；
（2）員工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；
（3）累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的；
（4）累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的；
（5）累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。
2、國家規定的法定節日：元旦一天、春節三天、清明節一天、“五一”國際勞動節一天、端午節一天、中秋節一天、國慶節三天，管理制度《設計公司薪酬福利制度》。
3、所有假期均應以處理好自身工作為前提，必須做好工作交接，辦理相應手續后開始享受假期。延續假期必須先申請批準，申請未經獲準而不到崗者，以曠工論處。
4、集團輪休范圍為常年駐外站、辦，其他處辦、公司不實行輪休。鑒于生產經營單位工作的特殊性，原則上行政職能部門人員雙休日不安排休，若在保證生產正常運行的情況下，可適當安排調休，但部門內必須留有值班人員。
二、特別休假
1、婚假
（1）員工本人結婚可請有薪婚假5天。員工福利制度
（2）員工子女結婚可請有薪假3天。
（3）員工兄弟姐妹結婚可請有薪假1天。
2、慰唁假
（1）員工父母、配偶、子女死亡，可請5天有薪慰唁假。
（2）員工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可請有薪假3天。
3、產假
（1）員工生育持醫院證明經集團核準可請產假3個月，懷孕3個月以上小產，可請假4周（按病假規定執行）。
（2）員工配偶生育可請有薪假2天，申辦該假期，須附有關出生證明。員工福利方案
三、勞動保障
社保福利：集團為保障勞動者工作生活或按國家法律規定應予以交納各種保險費用。包括各種社會保險、集團給予的各種福利賀金等。
保險包括養老保險、醫療保險、失業保險等社會保險，具體參保情況結合當地政府規定執行。
公司的薪酬管理制度論文（專業18篇）篇十二
外貿企業的人力資源管理，銷售業務員隊伍的建設是人力資源管理組織架構的重點，圍繞著如何開拓市場和為銷售業務員的業務開發與業務操作設立相配套的部門，如單證部、儲運部、財務部和其它職能配套部門之外，隨著外貿企業業務的發展，可以根據業務需要將業務部門再細分，同時，也可以設置更專業化的其他職能部門。比如，在國際市場壁壘愈加多樣化的當今，還應培養熟悉國際法規的注冊人員，來完成門檻準入的第一步；為緊跟市場的發展趨勢和滿足客戶需求而設立的新產品研發及其質檢部門等。
公司在評估薪酬管理的維度時，要考慮到如何激發員工的工作動力和實際所能產生的激勵效果。考核方案的設計時，要做到易于理解，且公平、公正，國際化的外貿企業還應考慮員工的國籍、文化背景的不同，外貿企業的制度、薪酬管理的具體手段并無固定模式，外貿企業不僅應考慮其薪酬體系在勞動力市場的競爭力，還應提高員工對公司總體目標和企業文化的認同度，降低為協調目標、推行企業價值觀的管理成本。企業的薪酬體系不僅須考慮直接的物質報酬，還應重視非物質報酬，如職業前景、國際信息交流及企業戰略計劃的參與等。
1、業務部門的績效考核。
（1）個人業績考核。
業務員的業績利潤實行“個人獨立核算制”，每個業務員擁有自己市場范圍和產品方向，由此業務產生的利潤計算為該業務員的毛利，減去為每票業務履約所產生的費用就是業務員的凈利潤。公司根據每年業務員的業績完成情況，制定下一年度的目標任務，并在年初與業務員簽訂“業務目標責任狀”。以月、季度、半年、全年分段對業務員的業績完成情況進行階段性考核，實行業績完成情況的過程管理。
（2）團隊業績考核。
團隊的業績為部門內部各業務員的業績總和。由部門經理對公司負責完成既定的經營目標。個人業績的完成與否直接影響團隊的業績，所以在個人的考核計算時應考慮團隊目標完成和個人業績完成所占的權重，如團隊業績未完成的，所有成員的獎金都會有直接影響。業務部門經理要切實負起管理責任，除完成個人指標外，更重要的是要從公司和部門的全局利益出發做好決策和過程監督來保證本部門業績目標的完成。
2、財務部、行政部、業務支持部、人力資源部、投資部等非業務單元的職能部門考核。
a、建立kpi考核與mbo相結合的考核體系；
d、綜合表現考核（定性考核）。公司年終對全體員工實行定性360度綜合考評，考評指標參照人力資源部制訂的有關表格，定性考核結果與定量考核結果相結合，確定個人的年度獎金額度，并將考核結果存入個人考核檔案。
1、業務部門的薪酬設計。
采用以“個人促團隊，團隊帶個人”的方式促進業績的增長，個人不僅要做好自己的業務，還需要顧及整個團隊的目標完成情況，在實行目標導向的基礎上，個人利益與團隊利益是捆—綁的。根據公司核定的部門內個人凈利潤指標的總和作為部門的指標，業務部門如果超額完成部門年度凈利潤確保目標，超額的部分按一定比例進行提獎；業務部門如果未完成部門年度凈利潤確保目標，則按照一定比例扣發部門的年終獎金額度。提成和扣減的比例年初由公司和部門共同制定。部門內的獎金分配方案由部門經理制定，報公司備案。業務員的薪資=固定工資+績效獎金+部門績效獎金+安全責任津貼+累計貢獻獎金。業務部門負責人的薪資=固定工資+績效獎金+安全責任津貼+管理津貼+累計貢獻獎金+部門績效獎金。固定工資每年一月會根據業務員上一年度的業績，并套用公司制定的業績檔次進行調整。在設計業務員的薪酬體系時，不但要考慮提成部分的激勵，還要考慮員工的職業發展通道。企業給員工的，除了物質報酬，還需要對員工進行職業規劃，無論是技術發展通道還是管理發展通道，打破業務員固定工資不超過經理的藩籬，讓業務員明白只要自身的綜合素質得到提高，就能擁有職業發展的機會。同時，解決管理崗位不可能無止境設置的難題。技術通道可以用累計貢獻，或經驗積分等形式來量化，公平、公開、透明，有利于企業的健康發展。
（1）績效獎金。為了可持續激勵銷售員的工作激情，通常實行季度預結和年終總結算相結合的方式。
a、季度預結算，按個人的凈利潤提取獎金的辦法。由財務部統一核算后，每一季度預結算一次，年終再做總結算。每季度獎金額以當季個人實現凈利潤可提成獎金的60%為預發獎金。
b、年終總結算，年終獎金應根據全年總的指標完成情況進行核算，扣除各季度已預發的獎金，進行年度結算。
（2）累計貢獻獎金。按業務員的年度完成的凈利潤計算該業務員的累計貢獻，公司設定計算標準的，每達到一個檔次，工資進行相應比例的調整。
2、職能支持部門的薪酬設計
3、公司總經理、副總經理的薪資=固定工資+績效獎金+安全責任津貼+管理津貼+公司年終效益獎。公司總經理、副總經理獎金與公司效益掛鉤；超額完成公司年度利潤確保目標，則按相應比例提獎；未完成公司年度利潤確保目標，根據未完成的情況按照一定的比例扣減，直到扣發其全部年終效益獎金。公司在完成全年確保利潤目標任務的前提下，還可以提取稅后利潤的5%作為公司的綜合獎，由公司總經理確定其發放標準。新時期下外貿企業的組織架構和薪酬體系的建立，關鍵點在于如何激發業務員的潛力，除了以業績為導向之外，還需要關注如何將公司的發展與個人的發展相結合，實現真正的雙贏，這樣才能保持對員工的長效激勵。
公司的薪酬管理制度論文（專業18篇）篇十三
(一)堅持效率優先，兼顧公平原則。
集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續創造價值的員工傾斜，向集團的關鍵崗位傾斜，對員工所創造的業績予以合理的回報。
(二)堅持可持續發展原則。
工資報酬的確定必須與集團的發展戰略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。
(三)堅持統一制度、規范分配的原則。
將集團的工資分配模式統一規范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調整。
(四)堅持科學確定工資收入分配的原則。
在崗位測評基礎上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。
(五)堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。
員工要分享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩步增長的基礎上，適時調整工資水平，形成工資能增能減機制。
(六)堅持員工工資按業績貢獻分配的原則。
員工工資的分配與績效考核緊密聯系，充分體現員工業績貢獻差別，發揮正確導向作用，形成競爭機制。
(七)堅持循序漸進、穩妥實施原則。
在創新機制中充分考慮企業和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保改革的平穩推進。
公司的薪酬管理制度論文（專業18篇）篇十四
在現在社會，很多情況下我們都會接觸到制度，制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。擬定制度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？以下是小編整理的公司薪酬管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
第二條本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工；
第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司合規的工資分配制度。
第五條薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的`工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。
第六條本制度適用于以下人員：
1、董事長、總經理；
2、副總經理；
3、董事會約定的其它人員。
第七條年薪制采用模式為：年薪=基薪+績效年薪（經營利潤×提成比例）。
1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；
2、績效年薪，在公司財務年度經營報告經審計后核算。
第八條實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經營業績不良，則用抵押金沖抵；
第十條年薪制須由董事會專門做出實施細則。
第十一條適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。
第十二條工資模式。
工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它。
一、基礎工資=基本工資+崗位工資。
（一）基本工資參照當地職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）。
（二）崗位工資根據職務高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定。
1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）。
二工齡工資。
1、按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業服務；
2、工齡工資根據工齡長短，分段制定標準；
三績效工資。
1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確定。
3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；
四津貼。
1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等。
2、各類津貼見公司相關制度規定；
第十三條關于崗位工資。
一崗位工資標準的確定、變更。
1、公司崗位工資標準經董事會批準；
2、公司根據經營狀況變化，可以變更崗位工資標準；
二員工崗位工資的核定。
1、員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經過一年的考核，再作調整；
2、根據崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調整；
第十四條關于績效工資。
一由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄；
二人事部根據匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額。
三考核結果經公司管理層審批后發放。
第十五條員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；
第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；
第十九條非正式員工不參加績效考核，相應不支付績效工資；
第二十條非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；
第二十一條公司每月支薪日為25日。
第二十二條以上工資均為含稅工資，公司按國家相關法律，為員工代扣代繳個人所得稅；
第二十三條本管理辦法經董事會批準實施，解釋權在董事會中高層管理人員薪酬管理制度xxx國有企業薪酬管理暫行規定企業薪酬制度。
公司的薪酬管理制度論文（專業18篇）篇十五
實施日期：
1．目的規范公司工資管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，以配合公司經營管理和發展需要，特參照國家勞動法規和相關行業標準，制定本制度。
2．薪資方案說明。
2．1．1業績優先。
在公司薪資管理制度中，要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
（1）對于結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調節力度。
（2）對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。
（3）對有重大貢獻者要給予重獎。
（4）對工資水平固定的計時工資（月薪），在工作者優秀地完成了工作任務后，結合公司效益情況給予一定的獎勵。
上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發放。有關規定詳見《績效考核管理辦法》。
2．1．2分享利益。
隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。這體現為獎金發放、年終發紅、工資升級等方面。應當認識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經濟回報，尤其是優異地完成經營目標任務，對公司做出杰出貢獻的高級經營管理人員和營銷精英，更應當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準，人力資源部具體實施。
2．1．3目標管理。
目標管理主要體現在高層經營管理人員的年薪制業績目標和分部門經營管理者的.工作任務承包上。其實質是管理人員對企業經營的責任承包，并得到合理的經濟回報，從而調動經營者創造效益的才能，達到激勵和約束作用。
2．1．4合法性。
合乎勞動法規。
2．2工資要素的內容。
根據工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發，可以將工資劃分以下要素：
（1）工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業資歷、創造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。
（2）職務要素：這是工資要素中非常重要的內容，包括監督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。
（3）勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質環境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利（話費、降溫費、工傷保險費等）上。
（4）個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現在對公司的貢獻，后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。
（5）生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。
（6）其他，如伙食補貼、有薪假等。
2．3工資的基本結構。
上述工資要素可以歸結為基準內、基準外兩個部分：
個人工資額=基準內工資+基準外工資。
這種結構在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結構。在有些情況下，這兩個部分可能不作區分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。
2．3．1基準內工資：
基準內工資為公司薪資標準表中的各個項目，每一項目又分為若干等級，單位為每月**元。
（1）職等和級次。依公司組織結構設計的職務分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現行的各崗位起薪點為依據確定了各級次的具體標準，以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性，并利于工資晉級和職務升等的實際操作。
（2）基本工資。即基礎工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強化員工工作績效出發，這部分工資將實行部分浮動的形式發放。
（3）職務工資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內職務工資基本是一樣的，即在職務未升的情況下，職務工資也不升。
（4）加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設定標準時按基本工資的40%設定了加班工資，約高于法定2個百分點。
（5）工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。
（6）計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。
（7）提成工資。對市場開發崗位員工實行與其銷售業績相聯系的工資形式。具體方案由業務部門擬定報總經理批準后實施。
2．3．2基準外工資。
基準外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利，具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。
2．3．3工資開支渠道。
基準內工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經常性開支的生產費用，因此作為生產成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業的整個盈利情況相關聯，應從稅前利潤中開支，具體操作由財務部門把握。
2．3．4幾個具體問題。
（1）為激勵員工士氣，調動其積極性，并結合物價上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時期后按級次晉級。
（2）公司對業績優秀、取得良好經濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。
（3）公司對有重大貢獻的員工，可根據各自的工作特點與需要和個人意愿，安排其休假、商務考察、培訓、參加研討會、旅游等。
（4）公司設立合理化建議獎和技術創新獎，對于在經營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。
3．實施內容。
3．1本公司員工工資的基本類別，分為結構工資制、計件工資制、銷售提成工資制。
工資。
3．2結構工資分為基準內工資與基準外工資兩個部分，包括若干項目，以職務等級為中心。結構工資的項目結構為：
公司的薪酬管理制度論文（專業18篇）篇十六
本治理制度適用于公司全部編制內員工。
其次條薪酬支付要素。
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工力量素養、同地區同行業市場薪酬水平。
第三條治理層級及職系。
公司的各級員工分為四個治理層級：
1、高層員工：公司副總經理職位起。
2、中層員工：職能部室、業務部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般治理職位和業務部門業務員。
4、初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、選購部的員工。
2、業務部門：包括市場營銷部的員工。
第一條公司薪酬構造從整體上包含以下薪酬元素：
（一）根本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。
（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
（三）福利及補助。
（四）其他薪酬：包括特別嘉獎等。
其次條固定薪酬及崗位補貼。
固定崗位薪酬和級別工資通過實行職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式表達職位和個人技能的差異：依據公司人力資源本錢的承受力量、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。
第三條月度獎金。
月度獎金是依據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發放。
第四條年終獎金。
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同打算。
第五條效益獎金。
指經營部門完成規劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以工程為周期。
第六條福利。
主要指補充商業保險等。
第七條補助。
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
第八條特別獎金。
特別獎金的目的在于對員工個人的優秀表現予以正強化，以鼓勵員工自覺地關懷公司的進展。包括評優獎金、特別奉獻嘉獎等。
依據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的.范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并依據不同職級，確定其薪酬區間。
備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進展考核，考核結果報總經理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，詳細以公司文件形式下發。
（一）年薪制。適用高層治理人員和關鍵人才，其特征是對年度經營業績進展評估并發放相應薪資。
實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金。
（二）月薪制。適用于中基層非經營部門中基層治理及技術員工。
實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金；
其中：
中層員工薪酬構造為月度固定工資：月度績效工資=7：3；
基層員工薪酬構造為月度固定工資：月度績效工資=8：2；
（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的肯定比例來確定。
實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金。
（四）特別工資制。特別人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又劇烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包涵的職位，按勞動協議確定薪酬的構造與發放形式（一般按年薪發放的形式）。
（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
（六）計件或定額工資制。指作業層。
第五章薪酬調整機制。
第一條影響薪酬調整的因素。
薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環境的變化、公司內部的變化與個人的變化。
外部環境的變化主要包括：行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；
公司內部的變化主要包括：組織構造調整帶來的變化；
個人的變化主要包括：力量素養、績效的提高與職位的變化。
其次條外部環境變化帶來的薪酬調整。
行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織構造調整帶來職位變化方面的薪酬調整。
組織構造調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織構造調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區間確實定；人力資源部提出具體的報告與方案；公司高管層爭論通過后執行。
組織構造調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區間進展確定。
第六章附則。
第一條本治理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
其次條本治理制度經公司總經理批準后生效。
第三條本治理制度自公布之日起執行。
公司的薪酬管理制度論文（專業18篇）篇十七
為適應企業進展要求，充分發揮薪酬的鼓勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，依據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則。
本方案本著公正、競爭、鼓勵、經濟、合法的原則制定。
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有肯定的競爭優勢。
2.3鼓勵：是指制定具有上升和下降的動態治理，對一樣職級的薪酬實行區域治理，充分調發動工的積極性和責任心。
2.4經濟：在考慮集團公司承受力量大小、利潤和合理積存的狀況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司治理制度根底上。
3、治理機構。
主任：總經理。
成員：分管副總經理、財務總監、人力資源部經理、財務部經理。
3.2薪酬委員會職責：
3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的鼓勵手段（如年終獎、專項獎等）。
3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規定所指薪酬治理的最高機構為薪酬治理委員會，日常薪酬治理由人力資源部負責。
4、制定依據。
本規定制定的依據是依據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監視、學問閱歷、溝通、環境風險等要素）及員工職業進展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）。
5、崗位職級劃分。
5.1公司全部崗位分為六個層級分別為：一層級（a）：集團總經理；二層級（b）：高管級；三層級（c）：經理級；四層級（d）：副理級；五層級（e）：主管級；六層級（f）：專員級。
詳細崗位與職級對應見下表：
5.2a、b、c崗位層級分別為八個級差（a1、a2、……a8），d、e崗位層級分為六個級差。詳細薪級見：附件《職級薪級表》。
6、薪酬組成。
根本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+其它。
6.1根本工資：是薪酬的根本組成局部，依據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使治理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。
6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬局部。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核治理規定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資局部。若公司相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。
6.5各類補貼：
6.5.1特別津貼：是指集團對高級治理崗位人員基于他的特長或特別奉獻而協議確定的薪酬局部。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。
6.6個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必需擔當的局部、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。
6.7業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，按公司業務提成治理規定執行。
7、試用期薪酬。
7.1試用期間的工資為（根本工資+崗位津貼）的80%。
7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。
7.3試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
8、薪酬調整。
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
8.1整體調整：指集團公司依據國家政策和物價水公平宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、集團公司進展戰略變化以及公司整體效益狀況而進展的'調整，包括薪酬水平調整和薪酬構造調整，調整幅度由薪酬委員會依據經營狀況打算。
8.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底依據年度績效考核結果對員工崗位工資進展的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等緣由對員工薪酬進展的調整。
8.3各崗位員工薪酬調整由薪酬治理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。
9、薪酬的支付。
9.1薪酬支付時間計算。
a、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
9.2以下各款項須直接從薪酬中扣除：
a、員工工資個人所得稅；
b、應由員工個人繳納的社會保險費用；
c、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
d、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
e、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
9.3各類假別薪酬支付標準。
a、產假：按國家相關規定執行。
b、婚假：按正常出勤結算工資。
c、喪假：按正常出勤結算工資。
d、公假：按正常出勤結算工資。
e、事假：員工事假期間不發放工資。
f、其他假別：根據國家相關規定或公司相關制度執行。
10、薪酬保密。
公司人力資源部、財務部及全部經手工資信息的員工及治理人員必需保守薪酬隱秘。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必需通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必需加鎖治理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或簡單泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必需加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資狀況時，必需由人力資源部會同財務部門出納進展核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴峻違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
公司的薪酬管理制度論文（專業18篇）篇十八
科技之相關制度和職責，行政人事管理制度文件——科技服務一、目的本制度旨在建立健全xx科技服務有限公司(以下簡稱公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業文化、又遵從企業人力資源哲學...
——科技服務。
本制度旨在建立健全xx科技服務有限公司(以下簡稱"公司")薪酬管理制度,形成一套既根植于企業文化、又遵從企業人力資源哲學的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發效能,促進公司戰略規劃的有效實施和各項經營目標的達成。
公司薪酬制定遵循戰略導向、外部競爭性、內部公平性以及績效導向原則。
為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現付薪。
(一)總經辦:薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監督公司日常薪酬管理工作。
(二)行政管理部:薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。
(一)薪資結構。
員工薪酬=崗位工資+績效工資+補貼及傭金+獎金。
崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應能力。
績效工資:主要反映員工的績效表現。
其他薪資:包括補貼傭金、獎金及社保等。
根據公司的業務情況和崗位設置,可以將公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和業務序列。具體崗位的等級分布見附件1。
(三)崗位基礎工資。
1、每級崗位基礎工資均對應十個檔次的工資標準,各檔詳細工資標準見附件2。
2、對檔規則。
1)新入職員工對檔。
管理序列員工根據面試情況對應到相應的檔位上,行政及業務序列員工根據面試情況對應到1-3檔上,如果需要對應到更高級別檔位上,由公司總經辦審批。
2)現有員工對檔。
制度下發后,由總經辦組織相關人員按照員工的崗位適應性進行相應的對檔。
3)兼職員工對檔。
有兼職情況的,采取就高不就低的原則進行對檔。
(四)績效工資。
1、績效工資基數的確定。
績效工資基數以崗位工資為基準,以發揮管理層經營能動性及傾斜一線員工為導向,具體比例關系見表2。績效工資的具體發放方式依據績效考核管理辦法。
表1崗位工資與績效工資基數比例關系表。
崗位類別崗位工資/固定工資績效工資。
管理層財務總監、行政總監、物業總監55。
員工其他員工73。
(五)其他薪資。
1、補貼及傭金。
員工試用期滿后可享受補貼及傭金。補貼包括:高溫補貼、通訊補貼、交通補貼和崗位補貼。
1)高溫補貼:根據《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》規定,公司向相關崗位員工發放高溫補貼,發放高溫補貼的崗位見表2。標準為150元/月,發放時間為每年6-10月。
表2發放高溫補貼崗位。
部門崗位。
業務部業務部經理、業務經理。
物業管理部物業總監、物業經理、物業管家、維修技工、客服專員。
招商部招商經理、招商專員。
配置部配置經理、配置專員、翻新師傅、翻新學徒。
采購部采購經理、采購專員。
2)通訊補貼:公司為因公需要使用個人通訊工具負擔通訊費的員工發放通訊補貼,通訊補貼按照表3執行。
表3通訊補貼標準表。
序號職務通訊補貼。
1財務總監、行政總監、物業總監200元/月。
3)交通補貼:公司為管理人員提供交通補貼,補貼標準按照表4執行。其他員工因公使用交通工具產生的費用,采取實報實銷方式補貼。
表4交通補貼標準表。
序號職務交通補貼。
1財務總監、行政總監、物業總監200元/月。
4)崗位補貼。
a物業經理:管理租客少于500戶的,每月提供300元崗位補貼。
b翻新師傅:每月提供20xx元崗位補貼。
c翻新學徒:每月提供500元崗位補貼。
d維修技工:每月提供500元崗位補貼。
5)傭金:公司為業務部、招商部、物業部以及配置部相關員工提供傭金。
a.業務部:業務部所有員工根據每月完成收購房屋戶數量、租金支付方式、成交價格以及任務完成情況提取傭金,如完成任務,按照表5標準發放傭金,如未完成任務,按照標準的70%發放傭金。業務部經理在此基礎上提取本部門所有業務經理總傭金10%的傭金。
表5業務經理傭金標準。
租金支付方式戶數傭金標準利潤傭金標準。
月付50(含)戶以內100元/戶10%。
超出1-25戶110元/戶。
超出26(含)戶130元/戶。
兩月付100(含)戶以內50元/月6%。
超出1-50戶60元/戶。
超出51(含)戶80元/戶。
季付200(含)戶以內25元/戶3%。
超出1-100戶35元/戶。
超出101(含)戶55元/戶。
年付10%。
b.招商部:招商部所有員工根據達成租房業績以及任務完成情況提取傭金,如完成任務,傭金比例為5%,如未完成任務,傭金比例為3.5%,招商部經理根據本部門所有招商專員總傭金10%提取傭金。
招商專員傭金=每月客戶租金總額*傭金比例。
招商經理傭金=每月客戶租。
金總額*傭金比例+本月所有招商專員傭金總額*10%。
c物業管理部:物業管理部人員根據所管客戶戶數提取傭金,不同崗位提取傭金標準如表6所示,維修技工傭金按照維修收入的30%提取。
表6物業管理部傭金標準。
職位傭金標準(元/戶)。
物業總監2物業經理2物業管家5客服專員1。
維修技工傭金=本月維修收入*30%。
物業經理、物業管家、客服專員沒有提前1個月提出辭職申請的,或者提前一個月提出辭職申請,在5號之前或者25號之后離職的,原則上不發放離職當月傭金,如因特殊情況,在善交接并經過總經辦批準的,可以按照工作天數領取離職之前收租戶數的傭金。
物業經理、物業管家、客服專員調崗的,按照本崗位工作天數領取當月傭金。
d配置部:配置部翻新師傅和翻新學徒根據翻新戶數提取傭金,每月翻新數量小于等于30戶,不領取傭金,每月翻新數量大于30戶,超出部分發放傭金,按照表7傭金標準提取傭金。
表7物業管理部傭金標準。
職位傭金標準(元/戶)。
翻新師傅70。
翻新學徒30。
翻新師傅/翻新學徒月傭金=(翻新戶數-30)*各自傭金標準。
6)學歷補貼。
公司鼓勵員工不斷完善自身知識體系,設置學歷補貼,標準如表8所示,員工在獲得相應學歷并得到行政管理部審核后的下一個自然月可以領取學歷補貼。
表8學歷補貼標準。
學歷補貼標準。
碩士研究生500元/月。
本科200元/月。
7)工齡補貼。
公司鼓勵員工在公司長期發展,設置工齡補貼,在公司工作滿一年的員工享有工齡工資,工齡工資的標準如表9所示。
表9工齡補貼標準。
工齡補貼標準。
一年100元/月。
二年200元/月。
三年及以上300元/月。
8)獎金。
a全勤獎。
公司為每月全勤的員工發放200元/月的全勤獎。以下三種情況取消全勤獎:忘記打卡2次以上取消全勤獎;請假天數超過1天取消當月全勤獎;遲到或早退兩次取消全勤獎。
b業務獎。
業務部:業務部每個月超額完成任務10%(含)以上,發放給部門獎勵20xx元,由部門負責人根據具體情況進行部門內部二次分配。
招商部:招商部每個月超額完成任務10%(含)以上,發放給部門獎勵20xx元,由部門負責人根據具體情況進行部門內部二次分配。
c合理化建議獎。
公司鼓勵員工在公司管理、業務提升等方面多提有益的建議,設置合理化建議獎,員工提出的建議對降低成本、提升收入以及促進公司管理水平有明顯效果的,由總經辦確定獎勵金額。
9)社會保險。
公司按照國家和當地政府規定為勞動合同工辦理養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險。
社保繳納實行企業繳納和個人繳納相結合,繳費基數及比例按照國家法律規定實行。
(一)崗位晉升及降級。
員工績效考核結果影響晉升或者降級:。
1、符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:。
1)上一年績效考核在公司內排名前5%;。
2)連續兩年績效考核在公司內排名前10%;。
3)經公司總經辦認定,對公司有特殊貢獻者。
2、符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調至級別較低的崗位:。
1)上一年績效考核在公司內排名后2%;。
2)連續兩年年績效考核在公司排名后5%;。
3)經公司經理辦認定,由于個人原因,在工作中有重大失誤,給公司造成重大損失或者重大不利影響的。
(二)新入職員工薪資標準。
1、新員工試用期為2個月,試用期內按照其定崗薪資總額80%發放(業務經理除外)。業務經理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個檔次,如完成任務,薪資總額為3000元,未完成任務薪資總額為1500元,如兩個月均未完成任務,第二個月薪資總額為1000元并且予以辭退。
2、內部調崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應薪資全額發放。
(一)員工自用工之日起計算,并建立"員工考勤卡",按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。
(二)業務部和招商部所有員工根據每月任務達標情況發放薪資(崗位工資+績效工資),完成任務的,按照規定的薪資發放,未完成任務的,按照(崗位工資+績效工資)*(完成數量/任務數量)發放薪資,任務數量以每月總經辦下發數字為準。
(三)員工工資以月為周期按時足額支付。
(四)薪資支付日期為每月15日前,所發放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節假日或休息日,則順延發放。
(五)員工工資發放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資"其他"項進行補、扣。
以下各項由公司統一代扣代繳:。
1、個人所得稅;。
2、員工個人負擔的社會保險部分;。
3、員工缺勤應扣除的部分;。
4、績效考核制度中規定應予以扣除的.部分;。
5、員工受到公司處罰的應扣除部分;。
6、勞動合同約定的應減發的工資;。
7、依法賠償給公司的部分;。
8、法定需扣除的部分。
(六)因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權。
(七)假期薪資支付。
1、員工在年休假期間各項工資福利待遇不變。
2、經員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數少于應休年休假天數,應當在本年度內對員工應休未休年休假天數,按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬,其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。
3、公司行政管理部安排員工休年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,只支付其正常工作期間的工資收入。
4、員工在婚喪假期間各項工資福利待遇不變,績效工資按照85%發放。
5、產假、陪產假期間各項工資。
福利待遇不變,具體按照《女職工勞動保護特別規定》以及《企業職工生育保險試行辦法》實施。
6、員工因工負傷在停工留薪期內的,原工資福利待遇不變,績效工資按85%發放,發生工傷的當月正常發放,次月開始每天扣除績效工資的10%,但不得低于當地最低工資標準的80%。
7、員工工傷傷殘等級評定后,停發原待遇,按照《工傷保險條例》等有關規定享受傷殘待遇執行。
8、病假工資支付。
1)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的,病假工資按本人崗位工資、績效工資的50%扣發;病假滿10個工作日以上的,病假工資發給本人崗位工資的50%,績效工資、補貼及獎金不予以發放,但不得低于當地最低工資標準的80%。
2)員工在患病或非因工負傷醫療期間,醫療待遇按醫療保險相關規定執行。
3)超出規定醫療期,符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關系情形的,按照勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發〔1994〕481號)第六條規定執行。
9、事假工資支付。
1)事假當月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發崗位工資、績效工資、補貼和獎金;連續事假假期滿10個工作日以上的,當月績效工資、補貼和獎金不予發放。
2)員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數,期間各項待遇不變。
(八)加班薪資支付。
1、員工加班后視加班時間予以調休,無法進行調休者,按國家規定計發加班工資,在次月工資中兌現。
2、公司經營活動應在正常的工作時間內完成,只有具備以下條件時,方可安排員工加班加點:。
a.生產經營需要,在法定全民節日和公休假日內,工作不能間斷的;。
b.在程序上必須在加班加點前與勞動者協商;。
c.經過職工的同意。
3、法定節假日工作的,按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。
4、員工應在法定工作時間內完成勞動定額或規定的工作任務,因未完成勞動定額或工作任務而延長工作時間的不視為加班加點,不支付加班加點工資。
5、加班工資的計算基數為本人月工資收入總額。
(九)其他情況薪資支付。
1、按照行政管理相關制度規定執行。
2、職工曠工一天,罰款本人兩天工資并通報批評;連續曠工7(含)天,或者一年內累計超過15(含)天的,予以待崗;連續曠工超過15天,或者一年內累計超過30天的,予以解除勞動合同。