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產品的激勵方案（優質20篇）篇一
為了調動員工的積極性，體現多勞多得的分配原則，特制訂本方案：
獎勵范圍為：項目投資提成、證券、期貨盈利提成、財富管理提成、其他業務提成等四部分。
2、證券、期貨是指在證券、期貨市場投入資金進行投資運作，在扣除成本后產生的收入進行提點獎勵。
3、財富管理是指以客戶為中心，設計出一套全面的財務規劃，通過向客戶提供現金、信用、保險、投資組合等一系列的金融服務，產生的盈利進行提點獎勵。
4、其他業務提成是指公司與之合作的短期項目取得的盈利，包括貿易、過橋、短期借款等。
1、凡參與項目運作的直接人員及配合工作的相關部門。
直接人員——是指項目小組人員，包括直接經辦人、項目主管、項目經理、風控經理、主管副總。
相關部門——是指為該項目提供后勤保障的后勤部門，包括財務部、人事行政部。
2、引進項目的介紹人，是指公司內部員工引進的所有項目。
1、項目投資，按完成該項目的簽約、轉款后，進行評估。分優、好、較好三等，評為優等的，可以按投資總額的2%計提獎勵（20萬元封頂），評為好的按投資總額的1.5%計提獎勵（15萬元封頂），評為較好的，按投資總額的1%計提獎勵（10萬元封頂）。
2、證券、期貨，按退市結算后實現的凈收入提取15%進行獎勵。
3、財富管理，每月按結算后的凈收入提取15%進行獎勵。
4、其他業務，按實現凈收入提取10%進行獎勵。
5、凡是為公司引進項目的員工公司另外給予提點獎勵：
如引進項目投資的，給予按公司出資總額的0.5%提出獎勵，但10萬元封頂。
如引進其他項目的，按總收入提取2%獎勵，不封頂。
1、分配方法為分值計算法——即確定直接參與人的具體分值進行分配。
2、相關部門則按應分配獎勵撥到部門，與績效考核（部門制定）進行分配。
3、分值核定：項目經辦人為100分，項目主管120分，項目經理150分，風控經理130分，主管副總200分，同一個層面工作可以多人參與。
4、項目完成后三個工作日，項目經理與財務部、人事行政部核準出資額或總收入，經總經理簽批后進行“項目提成表”的分配計算：
1）在提取的獎勵中劃出20%的獎勵給予財務部50%，給予人事行政部50%，讓其自行分配。
2）余下的80%按直接參與人的總分值進行分配。
3）計算公式：
每分值金額=總獎勵/總分值：
個人獎勵=本人分值*每分值金額。
如獎勵為10萬元，參與分配為五人，則每分值為：100000/100+120+150+130+200=142.86元；其中項目經理就可以獲得獎勵為：150分*142.86分值=21429元。
五、獎勵發放時間。
項目提成表完成后，附上獎勵計算表（包括部門獎勵表）上報總經理審批。批準后由財務部門組織現金按表通知本人簽名發放。
本草案由總經理簽字之日起蓋章生效。
x有限公司。
產品的激勵方案（優質20篇）篇二
多申請幾個qq號，(一般晚上12點到早晨8點比較好申請qq號)，把qq裝扮一下，就可以去申請加入qq群，加入多個qq群。接下來就可以在群里推廣。(建議：最好不要直接在群內直接發廣告，會被管理員踢出群。最好是在里面聊天，群里混熟悉再推薦，效果會更好)在qq群里不要單純的發“歡迎訪問某某網站”之類的廣告，而應該注意技巧，你可以選你網站的幾篇好文章，把文章標題和訪問地址發到群里。用幾十個qq，每個qq加入幾十個群，每天發一遍網站。平均50個qq*每個qq加入50個群*每個群50個人=75000人觀看。如果qq更多，加入的群更多，加入的是大群，每個群的人數更多，則宣傳效果更好。即使排除不在線的qq用戶，效果也不容低估。要忍辱負重，不怕被踢。另外就是在qq群是是可以發群郵件的，例如你可以把你的鏈接某個站點的精彩內容在郵件中推薦。有人會說這個很簡單，沒有什么新意，但是要做好，還是有很大的難度，自己建了十幾個qq交流群，每個群都是滿員，只要網站有新的內容，他就會及時發布到群里去。這也成了他穩定一個流量來路。在qq群里發消息，要把握好時間，要選在上網高峰時發，這樣效果才好。一般上午效果不好，要發的話也應該在10:30――11:30。下午3:30――5:00效果比較好。晚上8:30――9:30才是最好時機，此時在線人數最多。
二、帖子推廣法。
和qq推廣一樣，要有好的效果，就先要了解客戶群常去的論壇。發貼也要有技巧，不要去別人的論壇發一些無謂的廣告帖，否則管理人員很快就會封你id(賬號)，而應該象在qq群里推廣一樣，選精華，貼標題和鏈接。論壇發貼在于長期，持之以恒。注冊幾十個幾百個論壇，每個論壇注冊幾十個帳號，發表熱門內容。比如每天就去收集一些最新最熱文章，文章內加上自己的鏈接，然后就到自己收集的論壇去發貼子，這樣的帖子就很簡單，一個好的標題加您的文章。發帖后及時換馬甲去頂帖，就是自己頂自己帖子。注意換馬甲，好的標題是論壇推廣成敗的關鍵。我以前做過一個嘗試，同一個內容的帖子，()換成兩個不同的標題去相應的論壇發，但是得到的結果就有很到的差異。這里說的論壇是指論壇、社區、貼吧等等一切網民可能聚集的地方。百度貼吧是個很好的地方。
論壇推廣注意事項。
1、選論壇。
a.所選論壇和我們所要推廣的內容上最好相關。(和推廣的內容相匹配)。
b.所選論壇的人氣和流量要高。
c.所選論壇比較容易注冊馬甲，并且發超鏈接所做的限制越少越好(有的是等時間，有的需要積分達到都少才能發，如果要求太好，那么花費的時間也越多，而且效果也不一定理想，這樣的論壇如果版主一旦封號，你的損失就很大了)。
2、注冊馬甲。
注冊賬號的時候，最好不要含有：廣告，馬甲等，讓版主看到就反感的詞。最好用中文、中文+其他字符，首先讓版主不會因為只看到你的id就有想刪你的帖子的沖動。
3、仔細閱讀版區規則。
4、內容選擇。
推廣的內容一定要是比較新的，比較火的。如最近的一些內容：小沈陽、央視新址火災，看大家最近都在關注什么，或者是最近發生了什么事情，對于你做推廣來說內容的選擇上是很重要的。
5、精編標題。
標題是網友們看見帖子的第一印象，如果你想讓更多的人看你發出去的帖子，那么你的標題一定要做的夠顯眼、勁爆。顯眼：在版區規則范圍內，可以在標題里增加一些相應的特殊符號，讓你的.標題在帖子列表里很突出。既然很突出，內容以及推廣鏈接的編輯上要多注意了，知道“槍打出頭鳥”這個諺語的意思吧。勁爆：內容的選擇上一定要做到新，快，吸引網友點擊。根據內容分析哪些人會來看，再根據這些人的一些習慣來編輯帖子標題。
6、內容相關。
你的推廣貼的鏈接以及標題一定要和你發出去的內容相關，雖然是去做推廣，主要目的是帶流量，但是也要注意口碑問題，以及注意用戶感受。不要為了標題勁爆而不管內容。
7、頂帖技巧。
頂帖不要一味的就是：不錯、很好、我去看了很不錯這些東西。一定要結合上面的人的回帖內容是什么樣的，然后跟著上面的回帖內容說，如果出現在帖子里吵架的情況是最好的，這個帖子就會不用你自己努力的頂了。另外頂貼的時間頻率一定要看該版區的刷新頻率來，而且不要馬上發了主題內容，馬上換馬甲回復這樣也是不好的。容易看出是自己在頂。
8、頂別人帖并加鏈接。
選人氣高，回復少，主題內容沒有鏈接的帖子，進行頂貼加推廣鏈接。當然內容上一定要選擇和別人帖子內容有關聯的帖子進行推廣。
9、看形勢。
如果該論壇管理人員只要一見到你發的網站鏈接馬上刪除或者直接屏蔽你的域名的時候你可以選擇域名跳轉的形勢。如果這樣都不行了那繼續在這個板塊呆下去也沒什么意義了，記住不要在一棵樹上吊死。
10、查看流量統計結果。
經過一段時間的推廣后可以看到在那里推廣的效果最好，那個論壇推廣來的流量多，那么可以重點的在那幾個論壇里坐推廣，效果不好的就直接放棄，另外選擇更好做推廣的論壇。
11、版主關系維護。
和推廣地版主建立關系，遇到節日或版主生日，發消息祝賀，多在版主面前露臉是你id發出去的貼存活的關鍵。
三、網摘推廣法。
這是網站推廣的最好辦法!只要你推薦兩篇好文章，在您的文章中加上鏈接，您就會發現，從網摘過來的訪問量是驚人的。推薦幾個訪問量比較大的網摘：天天網摘，博采中心，加加文摘，人人網摘，新浪vivi，我摘，樂翻天娛樂精粹等。推薦文章的時候要注意，文章在于精而不在于多!在使用網摘之前，一定要先閱讀他的說明，以免因觸犯規定而被列入黑名單。向網摘推薦文章也要把握好時間，一般選擇在上網高峰即將到來的時間推薦，只有在高峰到來的時候，你的推薦文章訪問量比別人多，才可以在人氣榜上顯示。一旦登上人氣榜，訪問量將是驚人的。如果在上網高峰時間推薦，那么你的推薦文章將很快沉下去，效果將大打折扣。根據經驗，早晨8:00――8:30是向網摘推薦文章的黃金時間!
四、博客營銷法。
軟文要有發表的地方。一個是發到論壇，文章站，一個是發到博客里。發到博客里有個好處，不會被亂刪。在開通博客的時候要先去加一些博客圈子，群組。在發表軟文的時候同時推薦到更多的圈子，群組。獲得更多的流量。
先說著這么多，有時間再拿出來給大家分享，記住哦，推廣計劃成功的關鍵：取決于你是否有花時間去做，網絡營銷的成敗就掌握在你的手中。
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產品的激勵方案（優質20篇）篇三
方案背景：
××銀行金融集團是加拿大一家在眾多金融市場上領先的服務商，同時在36個國家中有業績良好的運作。××銀行金融集團公司由3個主要的業務種類組成：個人及商業銀行、財產管理及投資銀行業務。公司為近1000萬客戶提供產品和服務，在居民抵押貸款業務、消費及商業貸款業務及個人存款業務上，市場份額領先。××銀行金融集團是該國最大的貨幣資產管理者、第二大共同基金商。加拿大××銀行(rbc)的證券公司是該國最大、盈利最多的證券服務交易商之一。××銀行金融集團的下屬公司××公司，是加拿大第二大經紀代理行；rbc保險公司是生命及傷殘保險和旅行意外保險的重要服務提供商。××銀行金融集團有1400家分支機構，有4200多臺自動柜員機，570多臺自我服務賬戶更新設備及大約8400臺商品零售終端。有130萬人使用××直通direct公司的電話銀行服務，該公司最近開設了pc家庭計算機和互聯網銀行業務。
××銀行金融集團的愿望是成為全加拿大最大的金融服務供應商，現有的58000名員工團結一致地工作，表現比客戶和股東的預期還好。該公司工作重心是在各個業務方向上持續提高業績，為股東獲得持續良好的回報。為達到此目標，銀行金融集團的重點是使營業收入增加，提高工作效率，保持合理的風險控制。
銀行引入了質量績效激勵計劃這是一項用途廣泛的激勵方案目的是表彰員工為企業發展所做出的貢獻并引導金融服務業的發展該計劃是公司在北美地區首先推出的方案之一。質量績效激勵計劃的主要目的在于強調員工對銀行戰略業務計劃所做出的努力并實實在在地獎勵員工的貢獻這種貢獻考慮了個人及團隊的努力。每一年若銀行的工作達到了某種級別的財務業績就會設立一個基金來獎勵員工。基金庫的規模由銀行達到業務目標的程度而定。
方案內容：
質量績效激勵計劃方案有兩個主要的組成部分：××銀行金融集團中的整體績效激勵計劃由與自己年度業務計劃相關的業績及與對手比較的業績而定；個人的質量績效激勵計劃報酬等級由決定業務單價為關鍵指標相對應的個人業績決定。
1.整體質量績效激勵計劃的業績。
(1)與年度業務相比較的業績：
與年度業務相比較的業績是質量績效激勵計劃模型的基石。每個財政年度開始時，以銀行金融集團為股權回報率及營業收入增長兩個指標確定目標。每個季度，每個員工會得到一張質量績效激勵計劃記分卡，以銀行金融集團公司把這些指標上的最新的業績告訴大家。股權回報率和營業收入增長這兩個指標加在一起得出與計劃相比較的業績。
(2)與競爭對手比較的業績：
若以銀行金融集團要取得成功，就必須密切關注競爭對手的情況。當顧客與××銀行金融集團打交道時，他們通常根據從其他地方得來的經驗，有自己對服務質量的預期值。他們不只會與本條街的其他銀行作比較，他們還會與在市場上所能找到的高標準作比較。顧客比較銀行金融集團及其競爭對手，因此××銀行金融集團必須作同樣的比較。這些指標分成三大類：財務指標、顧客滿意度指標及員工責任感指標。
(a)財務指標：與加拿大其他5家銀行相比較，在股權回報率與營業收人增長方面的業績。
(b)顧客滿意度：由獨立調查機構給出以銀行金融集團與其他主要的加拿大金融機構，包括信貸聯盟在內的相對顧客滿意度調查結果。
(c)員工責任感：由獨立調查機構給出以銀行金融集團與北美地區其他卓越績效公司的員工責任感調查報告。
(3)整體業績：
把相對于業務計劃和相對于競爭對手的績效作全盤考慮后，就可以計算出銀行整體質量績效激勵計劃的業績。
2.員工個人的質量績效激勵計劃報酬。
員工個人的質量績效激勵計劃報酬取決于該銀行金融集團業績、員工的報酬級別及個人的當期表現。具體可以用以下公式計算。
s=a×b×c。
s：員工個人質量績效激勵計劃報酬。
a：銀行金融集團業績――由財務競爭業績決定，若公司達到計劃，該數值就是100%，競爭業績良好可另加25%。
b：員工的報酬級別(質量績效激勵計劃目標)――若公司完成計劃，員工完成工作后達到的質量績效激勵計劃目標。
c：個人的當期表現(個人業績)――其數值從0到200%之間，100%表示業績合格：你的上司在每一季度的業績研討會上應該給你一個年終所能得到的績效數。
質量績效激勵計劃報酬金額直接與個人是否完成年初設定的目標有關。員工將清楚地知道所能得到的質量績效激勵計劃報酬。××銀行金融集團公司每個季度共同審核過去一個季度的業績，通過在這個公式中插入合適的數值，員工在每年的任何時候均能計算出他們的質量績效激勵計劃報酬。該方案與原來的方案相比提高不少，因為現在員工可以直觀地知道其個人業績在質量績效激勵計劃條件下所應獲取的報酬。
比如說，一個客戶服務代表的個人業績是130%，質量績效激勵計劃公式計算如下：
3.在退休金中加入質量績效激勵計劃報酬。
隨著浮動工資越來越成為總報酬中重要的組成部分，××銀行金融集團公司認為有必要把質量績效激勵計劃計算到員工養老金中去。在以前，只有基本工資才會換算為相應的養老金部分，現在把質量績效激勵計劃計入到基本工資中去換算出養老退休金收入。所有加人養老金計劃的成員將自動收到一份養老金，匆需考慮為企業做出多大貢獻，因此所有員工只要加入了質量績效激勵計劃就能從中獲益。××銀行金融集團是加拿大第一家引人如此創新的報酬制度的銀行。
4.質量績效激勵計劃實施效果。
由于以下原因，包括：努力工作、外部良好的經濟環境，××銀行金融集團在創造了非常好的業績，打破了以往激勵計劃方案的報酬記錄。××銀行金融集團公司在股權回報率和員工給予方面名列三甲之中；營業收入增長量是歷史上最高的，客戶滿意度得分和前些年建立的基準持平；在19，××銀行金融集團公司計算質量績效激勵計劃的業績是152%。這些強有力的'數據兌現了公司對股東和顧客創造價值的承諾，××銀行金融集團公司對成功的關鍵因素――員工予以重大的獎勵。
方案評價：
產品的激勵方案（優質20篇）篇四
通過本次旅游商品大賽，以市場為導向，以精品為目標，挖掘開發一批有較高品位、富含科技含量、獨具地方特色、市場前景廣闊的旅游商品，積極培育xx旅游商品的客源市場，進一步完善旅游商品的研發、生產、銷售及宣傳等一條龍服務體系，不斷壯大我區旅游商品的產銷隊伍，樹立xx旅游的品牌意識，做大做強xx的旅游業。
20xx年xx區“xx杯”旅游商品開發大賽。
(待定)。
組長：張祥生xx區人民政府副區長。
馮天民xx區群藝館館長王金城xx書畫院院長。
王文明xx區旅游局副局長胡宗密xx區博物館館員黨壽山xx區博物館館員黎大祥xx區博物館館員辦公室設在xx區旅游局，主任由陳德正同志擔任，陳耿、許天才同志具體負責落實活動的各項工作。
1、旅游商品的范圍：文物復仿制品：在遵守國家關于文物復仿制有關規定的前提下，開發、設計、制作的xx各歷史時期文物的復仿制品及設計樣品。工藝品、紀念品：立足多種材質開發的雕塑、編織、鑲嵌、刺繡、飾品、剪紙、根雕、奇石等具有紀念意義和鑒賞收藏價值的各類工藝品、紀念品(包括紀念幣)。服裝、生活用品：具有xx地方特色的服裝制品、生活用品及設計樣稿等，包括亞麻、地毯等系列產品。綠色食品：圍繞xx農副產品開發的保健品、營養補品、綠色飲品、名優土特產品。書畫作品：反映xx悠久歷史和深厚文化的各類書法、繪畫、篆刻、刻字作品。圖書、音像制品：反映xx歷史文化、民俗風情、旅游資源的書刊、畫冊、郵票、明信片、歌曲、光碟等公開出版發行或內部印制的各類圖書、音像制品。
2、評獎辦法：本次旅游商品大賽設以下獎項：特等獎1名，獎人民幣1000元;一等獎1名，獎人民幣800元;二等獎2名，獎人民幣500元;三等獎5名，獎人民幣100元;另外，設優秀獎20名，最佳創意獎1名，最佳組織獎10名，均頒發給xx區人民政府驗印的獲獎證書。
3、參賽要求：
(1)參賽作品應能夠體現xx文化特色、地域特色和人文特色;。
(2)參賽作品應能夠代表本類產品，且具有一定的知名度和品牌價值;。
(3)參賽作品或設計稿應具備較強的創意，富含文化內涵。
(4)凡參賽作品，要按統一要求，保送實物及設計創意說明，并填寫旅游商品開發大賽報名表一式二份。說明材料要求文字精練，要點清晰，說明作品的設計構想及創意，字數不超過400字，用二號楷體字打印在a4紙上。
產品的激勵方案（優質20篇）篇五
為了提升6月份整體銷售目標，充分調動與激發銷售團隊的積極性與突破性，現作出調整銷售團隊工作態度、工作心態的措施，現以營銷中心兩位負責人為表率，劃分兩個市場各自分配團隊人員進行為期一月的突擊營銷，具體方案如下：
一、羅總負責陜西市場。
二、潘總負責山西市場（運城客戶除外）。
1、銷售業績完成目標的%。
2、銷售利潤完成目標的%。
1、兩位負責人工資抽出元作為考核工資。
2、未完成銷售目標、銷售利潤或兩組對比失敗的一組扣除考核工資。
3、完成銷售目標及銷售利潤的除考核工資全額發放外，公司另拿出現金作為激勵。
4、如兩組均未達到銷售業績、利潤目標要求的，則取銷售業績、利潤目標高的一組執行第三項規定。
5、如兩組均達到銷售業績、利潤目標要求的，則取銷售業績、利潤目標高的一組執行第三項規定。
6、如兩隊均未達到銷售目標及銷售利潤的%，均不發放考核工資。
7、兩位負責人針對所負責市場選派區域業務人員親自帶隊進行。
產品的激勵方案（優質20篇）篇六
××銀行金融集團是加拿大一家在眾多金融市場上領先的服務商，同時在36個國家中有業績良好的運作。××銀行金融集團公司由3個主要的業務種類組成：個人及商業銀行、財產管理及投資銀行業務。公司為近1000萬客戶提供產品和服務，在居民抵押貸款業務、消費及商業貸款業務及個人存款業務上，市場份額領先。××銀行金融集團是該國最大的貨幣資產管理者、第二大共同基金商。加拿大××銀行(rbc)的證券公司是該國最大、盈利最多的證券服務交易商之一。××銀行金融集團的下屬公司××公司，是加拿大第二大經紀代理行;rbc保險公司是生命及傷殘保險和旅行意外保險的重要服務提供商。××銀行金融集團有1400家分支機構，有420xx臺自動柜員機，570多臺自我服務賬戶更新設備及大約8400臺商品零售終端。有130萬人使用××直通direct公司的電話銀行服務，該公司最近開設了pc家庭計算機和互聯網銀行業務。
××銀行金融集團的愿望是成為全加拿大最大的金融服務供應商，現有的58000名員工團結一致地工作，表現比客戶和股東的預期還好。該公司工作重心是在各個業務方向上持續提高業績，為股東獲得持續良好的回報。為達到此目標，銀行金融集團的重點是使營業收入增加，提高工作效率，保持合理的風險控制。
1997年，銀行引入了質量績效激勵計劃，這是一項用途廣泛的激勵方案，目的是表彰員工為企業發展所做出的貢獻，并引導金融服務業的發展，該計劃是公司在北美地區首先推出的方案之一。質量績效激勵計劃的主要目的在于強調員工對銀行戰略業務計劃所做出的努力，并實實在在地獎勵員工的貢獻，這種貢獻考慮了個人及團隊的努力。每一年，若銀行的工作達到了某種級別的財務業績，就會設立一個基金來獎勵員工。基金庫的`規模由銀行達到業務目標的程度而定。
質量績效激勵計劃方案有兩個主要的組成部分：××銀行金融集團中的整體績效激勵計劃由與自己年度業務計劃相關的業績及與對手比較的業績而定;個人的質量績效激勵計劃報酬等級由決定業務單價為關鍵指標相對應的個人業績決定。
1.整體質量績效激勵計劃的業績。
(1)與年度業務相比較的業績：
與年度業務相比較的業績是質量績效激勵計劃模型的基石。每個財政年度開始時，以銀行金融集團為股權回報率及營業收入增長兩個指標確定目標。每個季度，每個員工會得到一張質量績效激勵計劃記分卡，以銀行金融集團公司把這些指標上的最新的業績告訴大家。股權回報率和營業收入增長這兩個指標加在一起得出與計劃相比較的業績。
(2)與競爭對手比較的業績：
若以銀行金融集團要取得成功，就必須密切關注競爭對手的情況。當顧客與××銀行金融集團打交道時，他們通常根據從其他地方得來的經驗，有自己對服務質量的預期值。他們不只會與本條街的其他銀行作比較，他們還會與在市場上所能找到的高標準作比較。顧客比較銀行金融集團及其競爭對手，因此××銀行金融集團必須作同樣的比較。這些指標分成三大類：財務指標、顧客滿意度指標及員工責任感指標。
(a)財務指標：與加拿大其他5家銀行相比較，在股權回報率與營業收人增長方面的業績。
(b)顧客滿意度：由獨立調查機構給出以銀行金融集團與其他主要的加拿大金融機構，包括信貸聯盟在內的相對顧客滿意度調查結果。
(c)員工責任感：由獨立調查機構給出以銀行金融集團與北美地區其他卓越績效公司的員工責任感調查報告。
(3)整體業績：把相對于業務計劃和相對于競爭對手的績效作全盤考慮后，就可以計算出銀行整體質量績效激勵計劃的業績。
2.員工個人的質量績效激勵計劃報酬。
員工個人的質量績效激勵計劃報酬取決于該銀行金融集團業績、員工的報酬級別及個人的當期表現。具體可以用以下公式計算。
s=a×b×c。
s：員工個人質量績效激勵計劃報酬。
a：銀行金融集團業績――由財務競爭業績決定，若公司達到計劃，該數值就是100%，競爭業績良好可另加25%。
b：員工的報酬級別(質量績效激勵計劃目標)――若公司完成計劃，員工完成工作后達到的質量績效激勵計劃目標。
c：個人的當期表現(個人業績)――其數值從0到20xx之間，100%表示業績合格：你的上司在每一季度的業績研討會上應該給你一個年終所能得到的績效數。
質量績效激勵計劃報酬金額直接與個人是否完成年初設定的目標有關。員工將清楚地知道所能得到的質量績效激勵計劃報酬。××銀行金融集團公司每個季度共同審核過去一個季度的業績，通過在這個公式中插入合適的數值，員工在每年的任何時候均能計算出他們的質量績效激勵計劃報酬。該方案與原來的方案相比提高不少，因為現在員工可以直觀地知道其個人業績在質量績效激勵計劃條件下所應獲取的報酬。
比如說，一個客戶服務代表的個人業績是130%，質量績效激勵計劃公式計算如下：
3.在退休金中加入質量績效激勵計劃報酬。
隨著浮動工資越來越成為總報酬中重要的組成部分，××銀行金融集團公司認為有必要把質量績效激勵計劃計算到員工養老金中去。在以前，只有基本工資才會換算為相應的養老金部分，現在把質量績效激勵計劃計入到基本工資中去換算出養老退休金收入。所有加人養老金計劃的成員將自動收到一份養老金，匆需考慮為企業做出多大貢獻，因此所有員工只要加入了質量績效激勵計劃就能從中獲益。××銀行金融集團是加拿大第一家引人如此創新的報酬制度的銀行。
4.質量績效激勵計劃實施效果。
由于以下原因，包括：努力工作、外部良好的經濟環境，××銀行金融集團在1998年創造了非常好的業績，打破了以往激勵計劃方案的報酬記錄。××銀行金融集團公司在股權回報率和員工給予方面名列三甲之中;營業收入增長量是歷史上最高的，客戶滿意度得分和前些年建立的基準持平;在1998年，××銀行金融集團公司計算質量績效激勵計劃的業績是152%。這些強有力的數據兌現了公司對股東和顧客創造價值的承諾，××銀行金融集團公司對成功的關鍵因素――員工予以重大的獎勵。
××銀行集團制定的質量績效激勵計劃是個不錯的方案。該方案制定了3個評價指標：
股權回報率――它決定著質量績效激勵計劃基金的發放總額;。
營業收入增長指標――能與××銀行金融集團的戰略重點相適應;。
第3個指標――與對手相比的績效。因為加拿大的金融服務領域處于高度競爭狀態之中，若只有內部標準衡量指標已沒有任何實際意義s財務、顧客滿意度、員工奉獻精神等相對于績效將給股東、顧客及員工帶來更大的價值。衡量員工的獻身精神、顧客滿意度及財務績效的優勢在于：
(a)員工的高度責任感會直接轉化為顧客滿意度的提高。
(b)對服務滿意的顧客能與他們做更多的生意，同時還能吸引其他顧客。
(c)與現有顧客做更多的生意及吸引新客戶就能提高財務業績。
(d)良好的財務業績可以使公司再投資于新技術、新服務、新工作領域，擁有更多的學習機會及更好的工作環境。
(e)那些有能力給顧客提供最好服務的員工及對工作滿意的員工有很高的責任。
產品的激勵方案（優質20篇）篇七
如何在工作中滿足員工需求、調動員工積極性以提高員工滿意度，實現個人利益與企業利益的雙贏是開發人力資源的最高層次目標。
1、物質激勵。
（1）薪酬福利：
（2）津貼：
（3）年度業績獎金：
2、精神激勵。
（1）關心激勵：
（2）榮譽激勵：
3、目標激勵。
4、創新激勵。
5、員工發展激勵。
（1）晉升激勵。
（2）培訓激勵。
6、參與激勵：
7、股權激勵(待定)。
8、負激勵（競爭激勵）。
年度業績獎金：年度評比公司經營業績貢獻、管理業績貢獻。
創新激勵：流程改進、工藝提升、節約。
參與激勵：員工調查、參與公司政策和活動的決策。
股權激勵：可采用虛擬股權的方式。
4.1.1關心激勵----員工結婚。
適用對象：入職滿一年的員工結婚。
措施：公司派人到婚禮現場表示祝賀，并代表公司帶結婚禮金200元（隨時間變化，取基本值）。公司當月內刊刊登婚禮照片、發表祝福信息。
4.1.2關心激勵----至親去世。
適用對象：入職滿一年的員工至親去世（配偶或2代以內直系親屬）。
措施：公司派人到喪禮現場進行吊唁，并代表公司帶吊唁金100元（隨時間變化，取基本值）。關懷詢問有無需要公司幫助的事情。
4.1.3關心激勵----生病慰問。
適用對象：所有公司入職員工生病請假超過7天的。
措施：公司派人到病房或家里進行慰問，了解病情，告知員工安心養病，并代表公司采買慰問品（價值50元，隨具體情況適時調整）。
4.1.4關心激勵----員工生日。
適用對象：入職滿半年的員工。
措施：公司為員工準備生日蛋糕并在當天晨會部門小范圍內為員工唱生日快樂歌。在公司內刊刊登當月過生日的員工名單及日期。
4.1.5關心激勵----優秀員工家庭聚餐。
適用對象：被評為年度優秀員工的職員。
措施：公司為優秀員工舉行家庭聚餐，時間、地點（豐潤區范圍內）由員工自行決定，期限為一年，參加人員為員工配偶及直系親屬，費用方面由公司承擔200元其余由員工承擔。在家庭聚餐當日員工享受帶薪休假。
4.1.6關心激勵----員工春節家庭拜訪。
適用對象：各部門骨干員工。
措施：由各部門按照公司通知提前上報本部門骨干員工名單，經總經理簽字同意后由人力資源部負責攜帶慰問品至員工家庭進行拜訪，以表達公司對員工辛勤工作表示感謝，對家庭的支持表示感謝。
4.1.7關心激勵----棘手問題的幫助解決。
適用對象：公司所有員工。
措施：各部門主管、經理通過日常觀察了解及時發現員工遇到的困難，包括家庭、工作、生活及感情問題，主管、經理初步了解情況后上報人力資源部，由人力資源部安排、尋求解決措施。
4.2.1榮譽激勵----年度優秀員工評比。
適用對象：公司所有員工。
措施：
1、優秀員工占公司總人數的8%左右，具體名額按年度優秀員工評比方案執行；
2、分層評比：經理1名，主管1-3名，員工若干；
5、評比流程：按照年度優秀員工評比方案執行；
6、激勵措施：公司對年度優秀員工給予物質獎勵（具體金額按評比方案執行）、大會表彰、發放榮譽證書、家庭聚餐、年休假、對優秀主管及經理提供年度外派培訓學習機會，如遇晉升機會公司優先考慮優秀員工，內刊表彰。
4.2.2榮譽激勵----年度優秀團隊評比。
適用對象：公司各部門（以車間級別為基本單位）。
措施：
1、每年優秀團隊評比名額為1名；
4、評比流程：按照年度優秀團隊評比方案執行；
5、激勵措施：公司對優秀團隊給予物質獎勵作為團隊活動基金，如何使用由團隊協商，大會表彰，發放錦旗，內刊表彰等。
4.2.3榮譽激勵----見義勇為團隊或個人。
適用對象：公司各部門（以車間級別為基本單位）公司所有員工。
措施：
1、對突出見義勇為表現的團隊或個人給予及時表彰、激勵；
2、表彰形式：團隊代表或個人在表彰大會演講、物質激勵、發放錦旗、內刊發表等。
4.2.4榮譽激勵----保護公共財產團隊或個人。
適用對象：公司各部門（以車間級別為基本單位）公司所有員工。
措施：
1、對突出保護公共財產表現的團隊或個人給予及時表彰、激勵；
2、表彰形式：團隊代表或個人在表彰大會演講、物質激勵、發放錦旗、內刊發表等。
產品的激勵方案（優質20篇）篇八
薪酬指的是勞動所得者依靠自己的勞動所獲得的報酬，激勵措施指的是通過調動員工的工作積極性，將員工潛在的能力充分發揮出來。從組織的角度來看，管理者對下屬采取激勵措施，是激發和鼓勵員工朝著希望前進的最佳方式，激勵可以說是一種刺激客體發揮極限、達到預期目的的途徑。薪酬激勵方案的實施有一定的原則性，首先激勵是管理的核心，而薪酬激勵則是企業激勵中最有效、最重要的激勵機制。薪酬激勵的目的是有效地提高員工的積極性，從而提高其工作效率，然后再在此基礎上促進企業的發展。在企業盈利的過程中，由于被激勵、被鼓勵、被認可，員工的潛能會被激發出來，所以員工的能力也能夠得到很好的提升，發揮自我的價值。所以說薪酬激勵不僅可以使員工的利益達到最大化，更能夠使企業得到巨大的收益。
（1）調動銷售員的工作積極性。激勵的目的就是通過滿足銷售員的需要而調動他們的工作積極性和創造性，使他們努力工作，以實現企業的盈利目標。在一些大中型企業中，激勵措施常常被忽視，導致銷售員的工作積極性不高，盈利目標難以實現，而激勵則可以使銷售員處于興奮狀態，讓他們看到自己的需求，實現自己的價值，從而提高工作效率，為企業創造更大的利益。激勵措施不足往往會降低銷售員的工作積極性，使銷售員士氣低落，工作效率低下，不利于銷售的質量，更不利于企業的長久發展。
隨著企業的經營和發展，很多企業憑著優秀靈活的管理和獨特優勢吸引了一大批的優秀人才，為企業創造了可觀的經濟效益，呈現出蓬勃的生機和活力。然而，隨著市場之間的競爭越來越激烈，市場環境也在不斷地發生著變化，如果不采取相應的薪酬激勵，實在是難以調動銷售員的工作積極性，優秀的銷售員也越來越難留住。如果企業可以建立長期有效的薪酬激勵機制，激發銷售員的工作熱情和工作積極性，企業一定能夠在激烈的競爭中占得一席之地。所以說必要的激勵是保證銷售員的積極性的基礎和前提，而缺乏有效的激勵機制，則會使銷售員缺乏足夠的動力和熱情，工作效率低。
（2）提高銷售業績，促進企業發展。如今，越來越多的企業家和管理者已經認識到，21世紀是信息的時代，隨著知識經濟的全球化的發展，優秀的銷售人才對于企業來說將變得越來越重要。全球化的市場競爭已經進化成了對人才的競爭，哪個企業真正擁有了人才，誰最終就會在這場看不見硝煙的戰爭中取得競爭優勢。企業的生存和發展離不開銷售，所以銷售部門的業績是企業發展的根本，企業是否能夠擁有一批有能力的銷售人才，幾乎直接決定著企業的成敗。而薪酬激勵制度的建立則可以有效地提高內部凝聚力、團結，提高自身的價值，保留人員過多的流失或者變動。毋庸置疑，薪酬激勵是實現銷售員自我價值實現的最佳方式，是企業實現資源合理配置的重要手段，是培養銷售員獻身精神的途徑，更是企業蓬勃發展的原動力。因此，企業只有順應新時代人力資源管理的發展趨勢，融入薪酬激勵體系，加強和改進對銷售員的薪酬制度改革，才能引進優秀的銷售人才、留住優秀的銷售人才、培養和造就優秀的銷售人才，企業的效益才能得到提高，從而在競爭激烈的市場經濟中得到發展。
（1）以提成為切入點，激發銷售員的銷售欲望。顧名思義，薪酬激勵是以薪酬為前提，以激勵為核心。良性的激勵機制可以降低銷售員的惰性，提高其工作效率。以提成為切入點就是在基本薪資的基礎上，根據銷售員的銷售成績給予銷售員適當的提成獎勵，這樣的話，銷售員的銷售業績就會直接和薪酬掛鉤，而且以一種正比的形式對自己的薪酬產生著影響。企業可以以銷售員勝任工作崗位的能力和工作表現為價值導向，結合市場人力資源價格和行業內部收入情況，確定比較系數，設定崗位薪酬標準體系，“同崗同薪”，“崗變薪變”；并將同一職位的崗位薪酬又細分為不同的技能等級系數，為同一崗位的任職者留出充分的薪酬發展空間，鼓勵銷售員不斷提高自身的專業能力和工作業績。
（2）以獎勵作為附加值，挖掘銷售員的銷售潛力。獎勵是不同于提成的一種薪酬激勵方式，提成直接和薪資掛鉤，獎勵則屬于提成之外的獎勵，如果銷售員的業績好，除了提成之外，甚至還可以獲取更多的薪酬獎勵。獎勵相對于提成來說，形式更多樣化一些，它不僅包括具體的酬勞，而且還可以包括升遷、榮譽等獎勵。如果銷售員想拿到高工資、高獎勵，就必須積極主動的工作，創造更多的銷售業績。以商場或者超市的銷售員為例，可以在企業內部制定本月、本季度、本年度工作目標等，達標者獲取一定數額的獎勵。俗話說“不想當將軍的士兵不是好士兵”，同樣，不想拿獎勵的銷售員不是好銷售員，通過薪酬激勵的方法，銷售員的薪酬可以拿到多少，完全是取決于銷售員自己，所以他們會努力發揮自己的潛能，創造更多的銷售業績，從而來換取高額的薪酬。
薪酬作為企業向所招聘人才支付的購買其人力資源的“對價”，不僅是企業賴以生存和發展的經濟基礎，更是代表了企業對人才價值的肯定。不合理的薪酬體系不僅不能為企業提供合理的、有競爭力的薪酬體系，更會造成企業的人才流失、銷售業績低下。薪酬激勵是一種非常行之有效的方法，企業可以通過提成、獎勵等方案來對銷售員進行激勵，激發他們的工作熱情和工作積極性，從而促進企業健康有序的發展。
產品的激勵方案（優質20篇）篇九
為實現公司國內部營銷戰略目標，本著"以人為本"原則，建立公平，公正，合理的國內部人員薪資管理，充分發揮人員的積極性，特制定本規定。
適用范圍。
本規定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定，營銷中心國內部人員的薪資管理除企業另有文件規定外，均需依照本制度執行。
a、綜合績效原則：各區域的綜合績效來自區域內量，終端建點，渠道維護及雷區激勵等內容的綜合考評。
b、公平公開原則：所有執行人員和標準制定，審核人員必須公平，公正，公開。
c、長短相結合的激勵原則：每月進行各區域績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。
文件管理規范。
d、本由人力資源部和營銷總監辦公室共同起草，人力資源部頒布，解釋并監督施行，財務部，營銷中心下屬國內部共執行。
e、本修訂由人力資源部根據各部門意見和企業經營目標調整需要提報修改，經企業總經理核準后，方可修訂。
f、本規定經總經理批準生效后，于xx年9月1日起施行，本規定施行之日起，原有與本規定相抵觸的相關規定，條文同時廢止。
薪酬模式。
g、總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。（參見〈薪酬模式〉（附件一）"〈薪酬模式〉附件一）。
h、實際收入=總收入—扣除項目。
i、績效獎金=獎金+渠道獎金。
j、津貼補助：話費補助，差旅補助等。
k、扣除項目：個人所得稅，社保個人支付部分，雷區激勵部分及其他應扣款項等。
薪酬模式說明。
l、績效獎金：公司業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。
m、津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予一定的補助。
n、獎金：根據區域業績給予的一種激勵獎金。
o、渠道獎金：根據區域內的渠道管理業績給予的一種激勵獎金。
p、設置原則：獎金高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區域經理提高工作積極性，增加產品銷量，讓業績突出者實現高獎金高收入。
q、收入比例：不同的崗位其收入是不同的，一般國內部代表和渠道代表的總收入比例為4。5：4。5：1，區域經理的收入比例為4：5：1，大區經理的收入比例為3：6：1，全國經理的收入比例2：7：1。
基本工資公式。
r、基本工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資。
基本工資說明。
s、基本工資：基本工資不是人員的主要收入來源，它是人員基本收入，是人員最基礎的生活和工作保障。
t、基礎工資：參照當地職工平均生活水平，最低生活標準，生活費用價格指數和國家有關法律法規確定，基礎工資在基本工資總額中占45%左右。
u、崗位工資：崗位工資是根據職務高低，崗位責任繁簡輕重，工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級的等級序列（見《國內部人員崗位工資標準》），崗位工資在基本工資總額中占50%。
v、工齡工資：按員工為企業服務年限長短確定（區分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期，穩定地為企業工作，工齡工資標準參見《營銷人員工齡工資標準表》（附件三）。
基本工資管理規定。
w、基本工資調整：根據公司經營效益，經董事會批準可以對基本工資進行調整。原則上是每年10月進行調整，基礎工資的調整幅度主要根據當地的生活水平和最低工資來調整，崗位工資和工齡工資則根據公司薪酬制度規定。
產品的激勵方案（優質20篇）篇十
“重賞之下必有勇夫”。新車上市會，第一個訂車獎勵現金1000元，第一個交車獎勵現金1000元，兩項可以累加。如果第一個訂車同時也是第一個交車再額外獎勵現金1000元，各位想想看，真金白銀3000元啊。所以，當銷售經理把這個激勵方案公布了以后，整個銷售部門都沸騰了，所有的銷售顧問都自覺的拿起電話給每一個準客戶一遍一遍打電話，銷售經理再也不擔心有關心新車型的客戶被冷落了。還有如果銷售顧問既不是第一個訂車，也不是第一個交車，但是只要是在新車上市會上定了新車型，并在一周內交車，每臺車可以得到1000元的銷售提成。不僅有獎勵還有處罰哦，在新車上市會訂車量排在末位的兩位銷售顧問，即便一周內交車，每臺車的提車也只有500元。事實證明這個績效方案還是非常有效的，在新車上市會的前一周，整個銷售部門再也沒有人偷懶了，大家都積極主動的尋找一切機會接待客戶，自覺加班給客戶打邀約電話。重點是上市會當天，銷售顧問們個個“斗志昂揚”，絕不放過一個有可能成交的客戶。
“階梯獎勵法”。新車上市會的當天，在享受單車提成的同時，第一個訂車獎勵1000元，第二個訂車獎勵800元，第三個訂車獎勵500元。(附加條件是必須要在10天內交車)。
“團隊獎勵法”。以團隊設立目標，每個團隊都設立一個銷售能手作為新車銷售的“談判專家”，當團隊成員遇到意向很強但是自己又把握不住的客戶的時候，就請“談判專家”出面協助，以月為考核時間，本月完成新車指標最高的團隊可以得到專項獎勵。
“捆綁銷售法”。新車上市后，如果新車銷售情況好，就和庫存量大的車型捆綁考核，如果新車銷售情況不好，就和“熱銷車型”捆綁考核。
“真金白銀法”。新車上市會的前一周開夕會，讓銷售顧問自己定指標：打算在新車上市會定幾臺車。按照銷售顧問自己的指標，夕會現場提前下發新車獎勵提成。只要新車上市會定車，并在10天內完成交車，銷售顧問即可得到全數到手的現金。如果新車上市會定車數不足，或未在10天內完成交車，銷售顧問到月底再將“到手”的現金退回。俗話說“領錢容易，退錢難”，所以我們的銷售顧問們為了自己的目標也會奮力拼搏的!
所有的提成計算模型會從三個方面考慮：銷售額、毛利、凈利。
銷售額。
單純依靠銷售額計算提成，會出現這樣的問題：銷售人員采用各種方法來提高銷售額，價格控制的特別低，這將導致公司的利潤非常低。
所以，不建議采用以銷售額計算提成。
毛利、凈利。
在毛利和凈利方面，建議用凈利來計算提成。
從凈利方面考慮，有以下幾點好處：
c、相關人員通過同一個模型獲得獎勵，能夠站在同一個角度思考問題;。
d、純粹以結果導向，相對公平。很難做到絕對公平，盡量做到相對公平;。
e、激勵長期有效，推動產品的改進。如果產品長期銷量很好，這需要產品經理長期跟進，不斷改進產品。
利潤計算公式。
以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”，并非嚴格意義上財務所講的毛利潤和凈利潤，是單指跨境電商方面的。
產品的激勵方案（優質20篇）篇十一
一般人工作的動機，可歸為三類：養家糊口、學習提高、享受生活。為國家強盛奮斗、為民族工業獻身，甚至為共產主義事業添磚加瓦，等等，那是群體或者組織的動機，是理想主義的。這里說的是個人的，人首先是作為個體存在的、作為個體生存的。
處于不同人生階段的人，三類動機有所側重。
剛參加工作的年輕人，沒有養家糊口的壓力，沒有享受生活的資本，因此主要動機是學習提高。也就是在工作中學習，不斷提高自己的技能和職業素質，為獲得提升準備條件。也正因為技能和經驗的欠缺，他不具有挑選工作和談判薪資的條件。企業對待新人，就是要設計基本合理的起薪和分步達到的梯度，工作難度和技術含量不斷加碼，如有條件輔之以培訓就更好。這樣，持續的加薪和獎勵，加上學習的新鮮感和挑戰性，將有利于新人和企業的共同成長。所謂起薪的基本合理，是指滿足生活、學習、社交的基本需要，以及同工種、同資歷的橫向比較，以解決通常存在的攀比心理。
真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合對企業的忠誠度。企業對待中年人，應當給予與其貢獻對等的薪資，長周期加薪，善用獎罰促其上進，輔以福利強其忠誠。
更往后，父母終老、子女獨立，個人有了一定積蓄，不再需要為了養家糊口而勞作；奮斗之心不再，也就沒有學習提高的動機。此階段的工作就與享受生活結合在一起了。老當益壯，追求成就之樂；左右逢源，追求同事之樂；好為人師，追求教授之樂；存款積蓄，追求消費之樂。此時，薪資的絕對值倒在其次了。企業對待此階段的老員工，重在精神層次的激勵，多表彰、多顧問，薪資兼顧縱橫平衡即可。
城市人和農民工，工作動機也有不同。
城市人有老一輩的積蓄作后盾，沒有養家糊口的壓力；同時因為接受的職業教育較多，眼界較開闊，選擇工作的機會較多，因此其工作的動機就側重于學習提高和享受生活。此兩類動機對薪資的相對值的重視均高于對絕對值的重視，因此薪資設計重在合理而不是求高，獎罰激勵效果相對較差。
農民工外出工作通常都是以養家糊口為目的，即使已經解決溫飽步向小康的家庭仍然如此，很少有以享受生活或學習提高為目的的。住家離城市越遠此現象越明顯。如前所述，以養家糊口為動機的人對薪資的絕對值的重視高于對相對值的重視，獎罰激勵效果明顯。
作業員工與管理人員的工作動機也有所不同。
真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合作業員工對個人前途沒有樂觀預期和規劃，也就沒有學習提高的動力；常年勞作倍感辛苦，也就沒有享受生活的心情；薪資相對物價的低速增長，導致必須以養家糊口為己任。對作業員工的激勵就主要以加薪和獎罰為主。
管理人員則相反，站在社會分配的中高端，薪資增長通常要高于基層作業員工，容易擺脫生活困境，因此多以學習提高和享受生活為動機。
當然，年齡、城鄉、層級都不是絕對的，需求才是關鍵。家庭殷實毫無上進之心的年輕人，工作可能就是為了結交朋友享受生活；心懷大志的農民工，工作可能就是為了學習提高；等等。薪酬激勵機制的設計就需要把握大多數人的真正需求。
產品的激勵方案（優質20篇）篇十二
亞馬遜在一間車庫內創建，員工最初只有幾個人，但如今它已徹底改變了地球上大部分人購買從圖書、玩具到服裝等一切商品的方式。亞馬遜目前是美國百強企業之一，它的成功主要歸功于像amazonkindle這樣經過長期規劃的產品。
貝佐斯2011年在接受《連線》雜志采訪時說：“如果你所做的每件事都圍繞三年規劃展開，那么你的競爭對手就太多了；但如果你愿意投資一個七年期的規劃，你的競爭對手就少了很多——因為很少有公司愿意這樣干。”
為了向貝佐斯癡迷于長期規劃的精神致敬，我們對貝佐斯接受采訪的內容進行了整理，梳理出他的大量日常習慣，希望讓大家可以像貝佐斯一樣具有長遠目光，不計較一時的得失。
以下即是貝佐斯駕輕就熟的六條管理哲學：
在亞馬遜，高管會議一開始并不是電話會議或powerpoint文稿演示，而是閱讀，大量閱讀。據《財富》雜志報道，貝佐斯說集體閱讀有助于保證團隊的注意力不會被分散。對于高管來說，更關鍵的則是寫作備忘錄的技能。他說：“寫出完整句子的難度更大。它們有動詞。段落又有主題句。如果沒有清晰的思路，你根本無法寫出一篇長達六頁、敘事結構的備忘錄。”
正如創業者、作家本·卡斯諾查(bencasnocha)所言，當你在講話時，觀眾很容易就能填補你創意的空白，讓你易于掩飾細節錯誤。貝佐斯通過要求團隊成員將一切記下來，就能讓他們全面考慮一個創意的每個細節，令其在未來的幾年里更經得起考驗。
相比硅谷其他科技巨頭高薪酬高福利的員工激勵手段，亞馬遜更推崇“精益經營”模式。它不向員工提供免費的午餐，相反，會將薪水壓得很低，甚至有傳言亞馬遜曾將門板當作辦公桌使用，而非價格高昂的現代化辦公工具。但這并不意味著亞馬遜員工報酬不豐厚。
亞馬遜更喜歡用期權而非現金激勵員工。貝佐斯在1997年致股東的信中稱：“我們很清楚，亞馬遜能否成功很大程度上取決于我們能否吸引和留住員工，每一名員工都希望成為主人，因此就應該讓他們成為主人。”
貝佐斯堅持不惜一切代價避免自滿情緒。《華爾街日報》曾經報道，一位亞馬遜前高管回憶說，在一次活動上，有幾位經理建議員工應該加強交流，但貝佐斯站起來說，“不行，交流是可怕的！”
相反，貝佐斯主張企業應該實行分散管理，甚至陷入無組織狀態也無關緊要，只有在這種氛圍下，獨立思考才能在與集體意見的較量中占得上風。他認為，要讓團隊盡可能的小，同時適度限制員工之間的交流。貝佐斯說，他對“兩個披薩原則”推崇備至：如果兩個披薩都喂不飽一個團隊，那說明它太大了。
《連線》雜志在1999年一篇有關貝佐斯的人物專訪中披露，他每周都會預留出兩天時間來暢想生活，尋找新的創意。有時，他只是上上網，或者是沉浸在自己的世界里。
《連線》雜志在1999年的報道中還談到，貝佐斯每個季度都會與助手會面，評估后者在12個預選計劃上的進展。貝佐斯這樣做主要是希望通過檢驗自己在過去三個月中的成績，保證每天不會虛度光陰。這種簽到式的做法有助于確保他始終堅持長遠目標，同時注意力又不會被新的、稍縱即逝的創意所分散。
在創立以后的近二十年里，從線上銷售圖書起家的亞馬遜，不斷進軍音樂、云存儲、內容制作等新領域，這些嘗試看似隨意，實則都有一個共同的目標，那就是一切從顧客的需求出發。這種“逆向工作法”(workbackwards)模式不同于“技能導向法”(skills-forward)，在后一種做法中，個人或企業往往會根據現有的技術和能力來決定下一步動作。
貝佐斯在2008年致股東的一封信中寫道：“最終，現有的技能都將過時。‘逆向工作法’要求我們必須探索新技能并加以磨練，永遠不會在意邁出第一步時的那種不適與尷尬。”
貝佐斯還將這種邏輯應用到他的個人生活中，每當他不得不做出重大決策時，他常常會以這種方式來思考問題，假設自己80歲高齡時，對這種選擇是一種什么樣的態度。
貝佐斯告訴《連線》雜志，當他在考慮是否辭職創辦亞馬遜時，害怕因錯失互聯網機遇而后悔不已的心理最終促使他做出了抉擇：“我會對離開華爾街后悔嗎？不會。我會對因為沒有抓住互聯網迅猛發展的大好機遇而后悔嗎？是的。”
產品的激勵方案（優質20篇）篇十三
第一條為進一步促進上市公司建立、健全激勵與約束機制，依據《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》及其他有關法律、行政法規的規定，制定本辦法。
第二條本辦法所稱股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。
上市公司以限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式實行股權激勵計劃的，適用本辦法的規定。
第三條上市公司實行的股權激勵計劃，應當符合法律、行政法規、本辦法和公司章程的規定，有利于上市公司的持續發展，不得損害上市公司利益。
上市公司的董事、監事和高級管理人員在實行股權激勵計劃中應當誠實守信，勤勉盡責，維護公司和全體股東的利益。
第四條上市公司實行股權激勵計劃，應當嚴格按照有關規定和本辦法的要求履行信息披露義務。
第五條為上市公司股權激勵計劃出具意見的專業機構，應當誠實守信、勤勉盡責，保證所出具的文件真實、準確、完整。
第六條任何人不得利用股權激勵計劃進行內幕交易、操縱證券交易價格和進行證券欺詐活動。
第七條上市公司具有下列情形之一的，不得實行股權激勵計劃：
（二）最近一年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰；
（三）中國證監會認定的其他情形。
第八條股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術（業務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。
（一）最近3年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
（二）最近3年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰的；
（三）具有《中華人民共和國公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員情形的。
股權激勵計劃經董事會審議通過后，上市公司監事會應當對激勵對象名單予以核實，并將核實情況在股東大會上予以說明。
第九條激勵對象為董事、監事、高級管理人員的，上市公司應當建立績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標為實施股權激勵計劃的條件。
第十條上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。
第十一條擬實行股權激勵計劃的上市公司，可以根據本公司實際情況，通過以下方式解決標的股票來源：
（一）向激勵對象發行股份；
（二）回購本公司股份；
（三）法律、行政法規允許的其他方式。
第十二條上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%。
非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。
本條第一款、第二款所稱股本總額是指股東大會批準最近一次股權激勵計劃時公司已發行的股本總額。
第十三條上市公司應當在股權激勵計劃中對下列事項做出明確規定或說明：
（一）股權激勵計劃的目的；
（二）激勵對象的確定依據和范圍；
（五）股權激勵計劃的有效期、授權日、可行權日、標的股票的禁售期；
（九）公司授予權益及激勵對象行權的程序；
（十）公司與激勵對象各自的權利義務；
（十二）股權激勵計劃的變更、終止；
（十三）其他重要事項。
第十四條上市公司發生本辦法第七條規定的情形之一時，應當終止實施股權激勵計劃，不得向激勵對象繼續授予新的權益，激勵對象根據股權激勵計劃已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。
在股權激勵計劃實施過程中，激勵對象出現本辦法第八條規定的不得成為激勵對象的情形的，上市公司不得繼續授予其權益，其已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。
第十五條激勵對象轉讓其通過股權激勵計劃所得股票的，應當符合有關法律、行政法規及本辦法的規定。
第十六條本辦法所稱限制性股票是指激勵對象按照股權激勵計劃規定的條件，從上市公司獲得的一定數量的本公司股票。
第十七條上市公司授予激勵對象限制性股票，應當在股權激勵計劃中規定激勵對象獲授股票的業績條件、禁售期限。
第十八條上市公司以股票市價為基準確定限制性股票授予價格的，在下列期間內不得向激勵對象授予股票：
（一）定期報告公布前30日；
（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（三）其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告后2個交易日。
第十九條本辦法所稱股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。
激勵對象可以其獲授的股票期權在規定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數量的股份，也可以放棄該種權利。
第二十條激勵對象獲授的股票期權不得轉讓、用于擔保或償還債務。
第二十一條上市公司董事會可以根據股東大會審議批準的股票期權計劃，決定一次性授出或分次授出股票期權，但累計授出的股票期權涉及的標的股票總額不得超過股票期權計劃所涉及的標的股票總額。
第二十二條股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。
股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。
第二十三條在股票期權有效期內，上市公司應當規定激勵對象分期行權。
股票期權有效期過后，已授出但尚未行權的股票期權不得行權。
第二十四條上市公司在授予激勵對象股票期權時，應當確定行權價格或行權價格的確定方法。行權價格不應低于下列價格較高者：
（一）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；
（二）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。
第二十五條上市公司因標的股票除權、除息或其他原因需要調整行權價格或股票期權數量的，可以按照股票期權計劃規定的原則和方式進行調整。
上市公司依據前款調整行權價格或股票期權數量的，應當由董事會做出決議并經股東大會審議批準，或者由股東大會授權董事會決定。
律師應當就上述調整是否符合本辦法、公司章程和股票期權計劃的規定向董事會出具專業意見。
第二十六條上市公司在下列期間內不得向激勵對象授予股票期權：
（一）定期報告公布前30日；
（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（三）其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告后2個交易日。
第二十七條激勵對象應當在上市公司定期報告公布后第2個交易日，至下一次定期報告公布前10個交易日內行權，但不得在下列期間內行權：
（一）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（二）其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告后2個交易日。
第二十八條上市公司董事會下設的薪酬與考核委員會負責擬定股權激勵計劃草案。薪酬與考核委員會應當建立完善的議事規則，其擬訂的股權激勵計劃草案應當提交董事會審議。
第二十九條獨立董事應當就股權激勵計劃是否有利于上市公司的持續發展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發表獨立意見。
第三十條上市公司應當在董事會審議通過股權激勵計劃草案后的2個交易日內，公告董事會決議、股權激勵計劃草案摘要、獨立董事意見。
股權激勵計劃草案摘要至少應當包括本辦法第十三條第（一）至（八）項、第（十二）項的內容。
第三十一條上市公司應當聘請律師對股權激勵計劃出具法律意見書，至少對以下事項發表專業意見：
（一）股權激勵計劃是否符合本辦法的規定；
（二）股權激勵計劃是否已經履行了法定程序；
（三）上市公司是否已經履行了信息披露義務；
（五）其他應當說明的事項。
第三十二條上市公司董事會下設的薪酬與考核委員會認為必要時，可以要求上市公司聘請獨立財務顧問，對股權激勵計劃的可行性、是否有利于上市公司的持續發展、是否損害上市公司利益以及對股東利益的影響發表專業意見。
獨立財務顧問應當出具獨立財務顧問報告，至少對以下事項發表專業意見：
（一）股權激勵計劃是否符合本辦法的規定；
（二）公司實行股權激勵計劃的可行性；
（三）對激勵對象范圍和資格的核查意見；
（四）對股權激勵計劃權益授出額度的核查意見；
（五）公司實施股權激勵計劃的財務測算；
（六）公司實施股權激勵計劃對上市公司持續經營能力、股東權益的影響；
（七）對上市公司是否為激勵對象提供任何形式的財務資助的核查意見；
（八）股權激勵計劃是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益的情形；
（九）上市公司績效考核體系和考核辦法的合理性；
（十）其他應當說明的事項。
第三十三條董事會審議通過股權激勵計劃后，上市公司應將有關材料報中國證監會備案，同時抄報證券交易所及公司所在地證監局。
上市公司股權激勵計劃備案材料應當包括以下文件：
（一）董事會決議；
（二）股權激勵計劃；
（三）法律意見書；
（四）聘請獨立財務顧問的，獨立財務顧問報告；
（五）上市公司實行股權激勵計劃依照規定需要取得有關部門批準的，有關批復文件；
（六）中國證監會要求報送的其他文件。
第三十四條中國證監會自收到完整的股權激勵計劃備案申請材料之日起20個工作日內未提出異議的，上市公司可以發出召開股東大會的通知，審議并實施股權激勵計劃。在上述期限內，中國證監會提出異議的，上市公司不得發出召開股東大會的通知審議及實施該計劃。
第三十五條上市公司在發出召開股東大會通知時，應當同時公告法律意見書；聘請獨立財務顧問的，還應當同時公告獨立財務顧問報告。
第三十六條獨立董事應當就股權激勵計劃向所有的股東征集委托投票權。
第三十七條股東大會應當對股權激勵計劃中的如下內容進行表決：
（一）股權激勵計劃所涉及的權益數量、所涉及的標的股票種類、來源和數量；
（二）激勵對象的確定依據和范圍；
（四）股權激勵計劃的有效期、標的股票禁售期；
（五）激勵對象獲授權益、行權的條件；
（八）股權激勵計劃的變更、終止；
（九）對董事會辦理有關股權激勵計劃相關事宜的授權；
（十）其他需要股東大會表決的事項。
股東大會就上述事項作出決議，必須經出席會議的股東所持表決權的2/3以上通過。
第三十八條股權激勵計劃經股東大會審議通過后，上市公司應當持相關文件到證券交易所辦理信息披露事宜，到證券登記結算機構辦理有關登記結算事宜。
第三十九條上市公司應當按照證券登記結算機構的業務規則，在證券登記結算機構開設證券賬戶，用于股權激勵計劃的實施。
尚未行權的股票期權，以及不得轉讓的標的股票，應當予以鎖定。
第四十條激勵對象的股票期權的行權申請以及限制性股票的鎖定和解鎖，經董事會或董事會授權的機構確認后，上市公司應當向證券交易所提出行權申請，經證券交易所確認后，由證券登記結算機構辦理登記結算事宜。
已行權的股票期權應當及時注銷。
第四十一條除非得到股東大會明確授權，上市公司變更股權激勵計劃中本辦法第三十七條所列事項的，應當提交股東大會審議批準。
第四十二條上市公司應在定期報告中披露報告期內股權激勵計劃的實施情況，包括：
（一）報告期內激勵對象的范圍；
（二）報告期內授出、行使和失效的權益總額；
（三）至報告期末累計已授出但尚未行使的權益總額；
（六）因激勵對象行權所引起的股本變動情況；
（七）股權激勵的會計處理方法。
第四十三條上市公司應當按照有關規定在財務報告中披露股權激勵的會計處理。
第四十四條證券交易所應當在其業務規則中明確股權激勵計劃所涉及的信息披露要求。
第四十五條證券登記結算機構應當在其業務規則中明確股權激勵計劃所涉及的登記結算業務的辦理要求。
第四十六條上市公司的財務會計文件有虛假記載的，負有責任的激勵對象自該財務會計文件公告之日起12個月內由股權激勵計劃所獲得的全部利益應當返還給公司。
第四十七條上市公司不符合本辦法的規定實行股權激勵計劃的，中國證監會責令其改正，對公司及相關責任人依法予以處罰；在責令改正期間，中國證監會不受理該公司的申請文件。
第四十八條上市公司未按照本辦法及其他相關規定披露股權激勵計劃相關信息或者所披露的信息有虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，中國證監會責令其改正，對公司及相關責任人依法予以處罰。
第四十九條利用股權激勵計劃虛構業績、操縱市場或者進行內幕交易，獲取不正當利益的，中國證監會依法沒收違法所得，對相關責任人員采取市場禁入等措施；構成犯罪的，移交司法機關依法查處。
第五十條為上市公司股權激勵計劃出具意見的相關專業機構未履行勤勉盡責義務，所發表的專業意見存在虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，中國證監會對相關專業機構及簽字人員采取監管談話、出具警示函、責令整改等措施，并移交相關專業機構主管部門處理；情節嚴重的，處以警告、罰款等處罰；構成證券違法行為的，依法追究法律責任。
第五十一條本辦法下列用語具有如下含義：
高級管理人員：指上市公司經理、副經理、財務負責人、董事會秘書和公司章程規定的其他人員。
標的股票：指根據股權激勵計劃，激勵對象有權獲授或購買的上市公司股票。
權益：指激勵對象根據股權激勵計劃獲得的上市公司股票、股票期權。
授權日：指上市公司向激勵對象授予股票期權的日期。授權日必須為交易日。
行權：指激勵對象根據股票期權激勵計劃，在規定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司股份的行為。
可行權日：指激勵對象可以開始行權的日期。可行權日必須為交易日。
行權價格：上市公司向激勵對象授予股票期權時所確定的、激勵對象購買上市公司股份的價格。
授予價格：上市公司向激勵對象授予限制性股票時所確定的、激勵對象獲得上市公司股份的價格。
本辦法所稱的'“超過”、“少于”不含本數。
第五十二條本辦法適用于股票在上海、深圳證券交易所上市的公司。
第五十三條本辦法自20xx年1月1日起施行。
產品的激勵方案（優質20篇）篇十四
及時對正確的事情、優秀的員工進行正面反饋，樹立用心向上的文化導向和氛圍。
本方案適用于smsbj全體員工。
定義：小紅花獎勵是指及時的正面反饋獎勵。獎勵要基于事實，針對事件進行認可。
3.1授權范圍及時限：
工廠領導小組成員每月每人發2個小紅花。
其他經理主管按照管理人數發放小紅花數目，總計每個月30個小紅花。
小紅花有效時光是自頒發3個月內有效，3個月內能夠累計。
每個自然年度統計后對在年內獲得小紅花最多的前三名將設立額外獎勵，并公開表彰。
另外，對于制造部，每個月可發給30個小紅旗，用于部門級別的及時獎勵，leo負責小紅旗的分配工作，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一齊發放。
3.2發放方法：
發放人在確認事實后，在小紅花背面寫下認可的理由并簽字和日期，然后發給當事人即可。
每月由rebecca打印并按照3.1將小紅花發放給相關人員。
發放人發完小紅花后，要及時將何時、何事、發給誰等相關簡信息息告之rebecca。
3.3認可范圍：
在公司倡導文化內，員工的創造性工作、忠于職守、勇于創新、主動用心協調部門間工作、誠實正直、用心反映推薦、見義勇為、勇于維護公司制度和財產、維護公司利益、幫忙同事、用心參與公司的活動、協助配合其他部門工作等范圍。
3.4其他說明：
鼓勵經理主管對自我和其他部門員工進行正面認可，尤其是對配合支持部門員工進行正面反饋。小紅花能夠轉讓，但務必是持有者本人簽名。
3.5獎項設置：
每月一次兌獎機會，100%有獎品。一共設有3級獎品。依據累計小紅花的個數可得到不一樣級別獎品。一個小紅花可兌現1級獎品，兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品，三個小紅花可兌現1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品。具體兌獎獎品設置和兌獎時光由行政部每月發布。兌獎后留簽字以便年度統計。小紅旗不累計，一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品。
（xx）有限公司工廠領導小組員。
產品的激勵方案（優質20篇）篇十五
****領導：
為了加強員工對于工作及工作環境的歸屬感，提高團隊合作精神，營造一個積極向上的工作氛圍。針對員工激勵政策主面，提出以下幾點方案：
一、設置員工榜樣專欄：
情和積極的工作態度。
報陳總審批。
心，積極樂觀，才能實現有價值的目標，建立與員工的伙伴關系。讓員工懂得帶著感恩的心態，開始一天的'工作。
操作方案：每月進行一次員工培訓，培訓內容可包括：
1、 員工職業道德培訓、員工心態培訓、員工的責任心培訓、員工忠誠度培訓等；
2、 也可以組織公司內部各部門員工精英來給全體員工進行業務方面培訓，增強員工對各部門業務知識的了解，便于增進部門間的交流與溝通。
三、增加員工周活動內容：
目 的：增設多樣性員工集體活動內容，調動員工參與的積極性。
操作方案：周四17：00—18：30在大會議室收看勵志類、教育類、娛樂類等電影。與原有周四19：00—20：
00的體育活動穿插輪流進行，有效利用公司資源，提高員工娛樂質量。
四、不定期的公司集體活動：
一起度過的快樂時光拍攝并保留下來，放在公司的網站或網頁上，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。
山等活動。
共 1 頁
為了更好的激勵公司優秀員工，豐富廣大員工的文化生活，完善公司福利，感謝各位員工辛勤的付出和努力的工作。經總經理辦公會研究決定，特制定2011年“給力服務、悉心之旅”員工激勵方案。具體內容如下：
一、激勵形式
1、季度旅游：每季度舉辦一次，出行人員為公司各中心表現突出的優秀員工（見具體評選標準），線路主要以省內旅游為主。
2、年度旅游：每年度舉辦一次，出行人員為公司年度內的先進人物、優秀干部（見具體評選標準）、突出貢獻人物，以學習考察行業內先進物管企業為主，旅行出游為輔。線路集中到國內一線大城市。
二、季度游人員評選標準
1、評選標準
（1）通過試用期轉正且截止到季度末轉正滿一個月的員工；如：員工a，第一季度出行，2月16日轉正，截止到3月31日，滿一個月，符合出游條件。
（2）執行任務單的部門，實行任務單完成量大排名，排名進入公司前8名的具備出游資格。不執行任務單的部門，由部門內部選舉產生。
（3）認同公司企業文化，在季度內沒有任何違紀行為。
（4）在季度內，病事假天數不超過三天，遲到早退不超過三次，無婚、喪、產假者。
2、評選方式：由各中心參照評選標準進行評選上報總公司，總公司職能中心根據入選人數與出游團隊核定最終出行人員名單，出行名單由公司副總經理審核，總經理審批。
3、激勵指標（共20名）
4、評定原則：實事求是，公平，公正，肯定成績，堅決杜絕人 1
情主義和主觀印象的評議與評選。
三、年度游人員評選標準
1、評選標準
（1）截止到出行前月底，司齡滿兩年的員工（如2011年6月份出行，司齡截止日期為2011年5月31日）；服務中心副部長（含）、總公司主管（含）級別以上干部滿18個月；因安防員崗位的特殊性，安防員截止出行前月底司齡滿12個月即可；在上一年度工作中，被評為“優秀員工”“優秀干部”“先進個人”的員工。
（2）年度內任務執行績效突出，時時起表率作用的員工；
（3）認同公司企業文化，在年度內沒有任何違章違紀行為。
（4）在年度內，病事假天數不超過十天，遲到早退不超過十次，無產假者。
2、評選方式：由各中心參照評選標準進行評選上報總公司，總公司職能中心根據入選人數與出游團隊核定最終出行人員名單，出行名單由公司副總經理審核，總經理審批。
3、2011年度指標（共30名）
特別說明：各中心最遲于2011年5月15日前上報名單，越早越好，便于訂購機票。超時者視為沒人參加出行。
4、評定原則：實事求是，公平，公正，肯定成績，堅決杜絕人情主義和主觀印象的評議與評選。
2
產品的激勵方案（優質20篇）篇十六
考慮到建筑設計企業的特殊性和激勵的原理和特性，建筑設計企業的激勵體系，不容易建立，但是容易破碎；點狀或孤立改進效果不明顯。因此，建筑設計企業員工激勵體系的構建，必須著眼于系統構建、全面履行并逐步改進。
盡管員工激勵是存在相當困難的一項工作，但是根據筆者對員工激勵相關研究結果顯示，有效的員工激勵體系構建的原則可以表述的十分簡單。可以說，構建有效的員工激勵體系，只需要保障在合適的環境中，合適的員工在合適的崗位上從事合適的工作，并獲得合適的反饋或回報。
有效激勵原則包括四個關鍵要素，
，主要是企業的企業文化、價值觀。企業文化是員工開展工作的外部環境，價值觀是員工工作目標定向和行為表現控制的軟導向。企業文化影響了員工的工作方式，價值觀內含了員工工作成果價值判斷的標準。沒有和公司特質相符合的文化，沒有建立企業要做什么、如何做的價值創造體系，沒有建立多勞多得的價值分配體系，沒有發掘努力工作對個人、對企業和對社會的崇高意義，必然矮化工作的價值，導致員工行為失去方向，脫離企業的期望。
。"合適的員工"具有兩個層面的含義，一是不同的工作有不同的勝任力要求，所以必須盡可能保證人崗匹配。給一個體質柔弱的計算機專家巨額的獎金，要求其從事拳擊運動，無論這個獎金有多高都不會有激勵作用，因為他不認為自己適合拳擊，也不認為自己能贏得比賽從而拿到獎金。此外，雖然建筑設計企業員工都具有顯赫的教育背景，扎實的技術基礎，聰明的大腦，但是仍然不能說建筑設計企業員工對與各種崗位都能適應，都具有或者始終具有良好的可塑性，也不能因此判斷其具有對各種崗位充分的潛力。企業必須把握主要崗位的勝任力模型和評價標準，并以此來選聘和培養人才。"合適的員工"第二層面的含義是適當數量的人做相同崗位的工作，即通常說的"定編"。定編數據是衡量和改善勞動生產率，合理優化人員結構的有效參照。但是，定編，僅僅能夠作為短期內人員配置的參考基準。它不是一個可以精準參考的精確值，也不是一個穩定的值。作為參考，只要始終保持和競爭對手的相對、適度領先，就可以從一定程度上保證人員效率和人工成本控制。
。作為分工體系的產物，崗位成為工作分割的基本單位。工作的劃分不清晰，不科學，接口不嚴謹、不清晰、不流暢，哪么，從事該工作不利于生產力的提高和人的發展。一般而言，分工越細，依靠學習曲線，員工會越來越專業，員工的成就感會越高，勞動生產效率也會越高。但是對于經過多年發展的建筑設計企業，可能物極必反。在外部環境穩定的情況下，這種高度專業化的分工保障的很高的勞動生產率。隨著市場的快速增長和變動加劇，一方面其生產組織很難適應市場，一方面工作劃分降低了工作本身的樂趣。因此，崗位的劃分可能需要適度豐富化，相應的，人員配置工作需要精細化，人才開發需要制度化。
。員工從事工作，必然有其追求。哪么，給予員工適當的反饋或回報是有效激勵的必然環節。在本環節，人們熟知的手段就是物質報酬的增長。
在實踐中，經常存在的誤區之一就是手段單一，不論員工因為什么原因請辭或不滿，總是拿薪水挽留或救火。加大了成本，或者資金使用效率不高。
經常存在的誤區之二就是"模糊"。員工在工作的同時，他心里有著對工作回報的預期。員工在沒有拿到報酬，也沒有可靠承諾，也沒有明確的計算方法的時候，他工作的積極性，往往就建立在這種"預期"之上，我們稱之為"心理契約"。在多數企業，管理不夠精細化，員工過的這種回報預期，往往是通過以往工作—回報關系估計，以及和其他觀察相結合。
產品的激勵方案（優質20篇）篇十七
1.店里兩個月總業績任務額：
保底業績：60萬目標業績：80萬超標業績：100萬
[/b]
累計兩個月內總業績pk，店與店之間pk,店內每個員工都要參加，店pk時根據不同職位的員工向公司預付pk金額。兩家店如果都完成保底業績，公司pk金額退還一半。如果有一方未完成保底業績并將pk的全部金額給到達成業績的店。如果雙方都完成保底業績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半pk金費。
店長預付：300
顧問主管和技術主管各預付:200
美容顧問預付：100
美容師和行政等人員各50
輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎杯。給贏了的店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、a店顧問與b店顧問pk,業績指標根據顧問能力的設定。
a顧問與b顧問pk
保底業績：12萬
目標業績：16萬
超標業績：20萬
如果兩個顧問都未完成保底業績，雙方都要給公司100元，如果完成目標業績公司獎勵100元，如果完成超標業績公司獎勵20xx。如果兩人pk時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。
1.每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標、超標業績，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問，店長自己單獨壓。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問或店主押寶金額分為：
20xx，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的.錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.店內全體員工一起壓寶任務返獎金
a.保底任務：壓1000元，還500元。
b.目標任務：壓1500元，還1000元。
c.超標任務：壓20xx元，還20xx元。
3.顧問與店長分別押寶返獎金：
a.保底任務：壓20xx，返100元。
b.目標任務：壓300元，返20xx。
c.超標任務：壓500元，返500元。
保底任務：完成5人做檢測，每一個獎50元，共獎金250元
目標任務：完成10人做檢測，每一個獎100元，共獎金1000元
超標任務：完成15人做檢測，每一個獎300元，共獎金4500元
a組五人:
b組五人：
保底任務：25人檢測
目標任務：50人檢測
超標任務：100人檢測
每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底任務，要向另外一組捐款20xx。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達到目標任務公司額外獎勵小組100元。如達到超標任務公司獎勵20xx。
1.每個小組可以押壓保底、目標、超標業績，壓寶金額分別為
20xx，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.壓寶任務返獎金
d.保底任務：壓20xx，還100元。
e.目標任務：壓300元，還300元。
f.超標任務：壓500元，還600元。
產品的激勵方案（優質20篇）篇十八
（1）期權，是在條件滿足時，員工在將來以事先確定的價格購買公司股權的權利。
限制性股權，是指有權利限制的股權。
相同點：從最終結果看，它們都和股權掛鉤，都是對員工的中長期激勵；從過程看，都可以設定權利限制，比如分期成熟，離職回購等。
不同點：激勵對象真正取得股權（即行使股東權利）的時間節點不一樣。
對于限制性股權，激勵對象取得的時間前置，一開始即取得股權，一取得股權即以股東身份開始參與公司的決策管理與分紅，激勵對象的參與感和心理安全感都會比較高，主要適用于合伙人團隊。
對于期權，激勵對象取得股權的時間后置。只有在達到約定條件，比如達到服務期限或業績指標，且激勵對象長期看好公司前景掏錢行權后，才開始取得股權，參與公司的決策管理與分紅。在期權變為股權之前，激勵對象的參與感和心理安全感較低。
股權激勵，也可以成為一種儀式，可以成為把公司組織細胞激活的過程，給創始人松綁、把責任義務下沉的過程。
（2）利益分享：主要有股票增值權、虛擬股票，或直接的工資獎金。利益分享主要是一事一結，短期激勵。
2、最容易出現的問題：
（1)股權激勵的初心？
“我在這里還要糾正一個大家普遍的常識性錯誤，就是授予股權不是說你把股權給出去就完事兒了，重點是通過授予股權的過程，結合公司機制，賦予員工管理企業的權利和責任。”這是“我是mt”公司ceo邢山虎分享做公司股權激勵時的心得分享。
員工股權激勵的初衷就是要激勵員工，因此創業公司在進行員工股權激勵方案設計時首先要圍繞著激勵員工的這個初衷來展開。
股權激勵文件，會涉及對激勵對象各方面的權利限制，包括股權分期成熟，離職時股權回購等安排。這些制度安排，都有其商業合理性，也是對公司與長期參與創業團隊的利益保護。
公司管理團隊和創始人在進行員工股權激勵方案設計時最容易出現的一個問題是：在整個執行過程中容易一直站在公司的立場來保護公司和創業團隊的'利益，舍本逐末，忽視了對員工激勵的初衷。
（2）溝通不暢？
公司進行股權激勵時，公司員工一直處于弱勢地位：
從參與主體來看，這款產品用戶的一方為公司，一方為員工；
從身份地位來看，員工與公司有身份依附關系，處于弱談判地位；
從激勵過程來看，員工基本不參與游戲規則的制定，參與感弱。法律文件本身專業性強，晦澀難懂，境外架構下的交易文件，還全是英文文件。
如果溝通不到位，員工的激勵體驗會極差。股權激勵的初心又決定了，員工必須真的被激勵。
（3）如何溝通？
講清員工期權的邏輯：
員工期權的邏輯是員工通過一個很低的價格買入公司的股權，并以長期為公司服務來讓手里的期權升值。
首先是員工買入期權的價格低：公司在給員工發放期權時，是以公司當時估值的一個極低的價格把股權賣給員工，員工在買入股權的時候就已經賺錢了。
另外員工手里期權是未來收益，需要員工長期為公司服務來實現股權的升值。因此期權協議不是賣身契，而是給員工一個分享公司成長收益的機會。
關于期權員工會由很多問題、內心會反復去找答案、但又不會公開問公司的問題：比如如何拿到這些股權，股權什么時候能夠變現以及如何變現，這些問題都需要和員工有一個充分的溝通。
很多員工也會問為什么自己的期權那么少？
公司要做起來需要很多人的努力，需要預留足夠多的股權給后續加入的員工。
員工期權激勵，會經歷四個步驟，即授予、成熟、行權、變現。
授予，即公司與員工簽署期權協議，約定員工取得期權的基本條件。
成熟，是員工達到約定條件，主要是達到服務期限或工作業績指標后，可以選擇掏錢行權，把期權變成股票。
行權，即員工掏錢買下期權，完成從期權變成股票的一躍。
變現，即員工取得股票后，通過在公開交易市場出售，或通過參與分配公司被并購的價款，或通過分配公司紅利的方式，參與分享公司成長收益。
1、定時：
有的創業者，在公司很初創階段，就開始大量發放期權，甚至進行全員持股。我們的建議是，對于公司核心的合伙人團隊，碰到合適的人，經過磨合期，就可以開始發放股權。
但是，對于非合伙人層面的員工，過早發放股權，一方面，股權激勵成本很高，給單個員工三五個點股權，員工都可能沒感覺；另一方面，激勵效果很差，甚至會被認為是畫大餅，起到負面激勵效果。
因此，公司最好是走到一定階段（比如，有天使輪融資，或公司收入或利潤達到一定指標）后，發放期權的效果會比較好。
發放期權的節奏：
要控制發放的節奏與進度，為后續進入的團隊預留期權發放空間（比如，按照上市前發4批計算）；全員持股可以成為企業的選擇方向，但最好是先解決第一梯隊，再解決第二梯隊，最后普惠制解決第三梯隊，形成示范效應。這樣既可以達到激勵效果，又控制好激勵成本；期權激勵是中長期激勵，激勵對象的選擇，最好先戀愛，再結婚，與公司經過一段時間的磨合期。
2、定人。
股權激勵的參與方，有合伙人，中高層管理人員（vp，總監等），骨干員工與外部顧問。
合伙人主要拿限制性股權，不參與期權分配。但是，如果合伙人的貢獻與他持有的股權非常不匹配，也可以給合伙人增發一部分期權，來調整早期進行合伙人股權分配不合理的問題。
中高層管理人員是拿期權的主要人群。
3、定量。
定量一方面是定公司期權池的總量，另一方面是定每個人或崗位的量。
在確定具體到每個人的期權時，首先先考慮給到不同崗位和不同級別人員期權大小，然后再定具體個人的期權大小。在確定崗位期權量時可以先按部門分配，再具體到崗位。
公司總池子確定下來，再綜合考慮他的職位、貢獻、薪水與公司發展階段，員工該取得的激勵股權數量基本就確定下來了。同一個級別的技術大拿，在vc進來之前就參與創業、在vc進來后才加入公司、在c輪甚至ipo前夕加入公司，拿到的期權應該設計成區別對待。另外，公司也可以給員工選擇，是拿高工資+低期權，還是拿低工資+高期權。創始人通常都喜愛選擇低工資高期權的。
邵亦波分享過他在所創辦易趣公司期權發例的標準。比如，對于vp級別的管理人員，如果在天使進來之前參與創業，發放2%-5%期權；如果是a輪后進來，1%-2%；如果是c輪或接近ipo時進來，發放0.2%-0.5%。對于核心vp（cto,cfo，cto等），可以參照前述標準按照2-3倍發。總監級別的人員，參照vp的1/2或1/3發放。
4、定價。
討論最多的就是員工拿期權是否需要掏錢？是否免費發放？
建議是：（1）員工必須掏錢。掏過錢與沒掏過錢，員工對待的心態會差別很大；（2）與投資人完全掏錢買股權不同，員工拿期權的邏輯是，掏一小部分錢，加上長期參與創業賺股權。因此，員工應當按照公司股權公平市場價值的折扣價取得期權。
期權發放的過程，是要讓員工意識到，期權本身很值錢，但他只需要掏一小部分錢即可獲得。之所以他只掏錢少，是因為公司對他是有預期的，是基于他會長期參與創業的，他打個醬油即跑路，公司把他的期權回購是合情合理，員工也是可接受的。
5、定兌現條件：
定兌現條件是指提前確定授予員工的期權什么時候成熟，也即員工什么時候可以行權。
常見的成熟機制是按時間：4年成熟期，每年兌現25%。
另一種是：滿二年后成熟兌現50%，以后每年兌現25%，四年全部兌現。
第三種：第一年兌現10%，第二年兌現30%，第三年70%，第四年全部兌現。
在創業公司實施員工股權激勵時，激勵期權的進入機制能夠讓激勵方案發揮效果，而激勵期權的退出機制，即約定員工離職時已行權的股權是否回購、回購價格等，避免在員工離職時免于出現不必要的糾紛。
1、回購期權的范圍：
一個比較重要的問題是：員工已經成熟的期權和已經行權的股權要不要回購？和怎么回購？
已經行權的期權：
已經行權的期權，是員工自己花錢買的股權，按理說不應該回收股權。如果是公司已經被并購或已經上市，一般情況下不去回購員工已行權的股權。但是對于創業公司來說，離職的員工持有公司股權，是公司的正式股東，因此建議提前約定在員工離職后公司有權按照一個約定的價格對員工持有的股權進行回購。
已成熟未行權的期權：
已經成熟的期權，是員工通過為公司服務過一段時間后賺得的，即使員工在決定離職時沒有行權，員工具有行權的權利。這個時候應該給員工選擇是否行權，如果員工選擇行權，則按照協議的行權價格繼續購買公司股票。
未成熟期權：公司全部收回，放入公司期權池。
2、股權回購價格定價：
在對員工持有股權進行回收定價時，一般可以按照公司當時的凈資產、凈利潤、估值來確定。
如果按照估值來算，因為投資人的估值是按照公司未來一段時間的價格，因此公司估值是代表著公司未來一段時間的價格，會對公司估值打個折扣后，再根據員工持有的股權比例，來確定價格。而且如果按照公司的估值來算的話，也會影響公司的現金流。
而如果按照凈資產和凈利潤，應該有相應的溢價。因為公司回收了員工手里股權未來的收益權。
未成熟期權定價：沒成熟的期權不存在回收問題，因為這部分期權仍歸公司所有，員工沒有達到行權條件，因此公司可以直接放回期權池。但是為了避免員工誤解，降低溝通成本，可以用1塊錢回收員工所有的未成熟的股權，便于操作。
1、每一期的行權價格是否要一樣？
公司在進行員工股權激勵時給員工的價格一般是按照公司當時的估值的十幾分之一或幾十分之一的價格賣給員工，以此來激勵員工。這個價格一般是提前確定的一個固定價格，不隨著時間和公司的估值變化進行調整。即如果公司給到員工的期權分四年四期成熟，每一年員工行權的價格都相同，如果員工的期權成熟但推遲行權，行權時的價格也不做變動。以此來更好的激勵員工。
但公司可以根據不同批次進入公司的員工設定不同的行權價格。
2、行權期限：
員工所持期權成熟后，在未離職之前，可以暫緩行權，公司可以給一個足夠長的行權期讓員工自由選擇行權時間。
當公司離職時要求員工行使已成熟的期權。
3、員工行權后是否要在工商局將員工變更為股東?
員工的變動可能會非常的頻繁，而且在工商進行股東變更的時候手續會非常復雜，因此不建議直接將行權的員工直接變更為公司股東。這個時候可以操作的形式主要有：由創始人代持和成立一家合伙公司來代持員工股份。
產品的激勵方案（優質20篇）篇十九
1目的及時對正確的事情、優秀的員工進行正面反饋，樹立用心向上的文化導向和氛圍。
2范圍。
本方案適用于smsbj全體員工。
3具體流程。
定義：小紅花獎勵是指及時的正面反饋獎勵。獎勵要基于事實，針對事件進行認可。
3。1授權范圍及時限：
工廠領導小組成員每月每人發2個小紅花。
其他經理主管按照管理人數發放小紅花數目，總計每個月30個小紅花。
小紅花有效時光是自頒發3個月內有效，3個月內能夠累計。
每個自然年度統計后對在年內獲得小紅花最多的前三名將設立額外獎勵，并公開表彰。
另外，對于制造部，每個月可發給30個小紅旗，用于部門級別的及時獎勵，leo負責小紅旗的分配工作，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一齊發放。
3。2發放方法：
發放人在確認事實后，在小紅花背面寫下認可的理由并簽字和日期，然后發給當事人即可。
每月由rebecca打印并按照3。1將小紅花發放給相關人員。
發放人發完小紅花后，要及時將何時、何事、發給誰等相關簡信息息告之rebecca。
3。3認可范圍：
在公司倡導文化內，員工的創造性工作、忠于職守、勇于創新、主動用心協調部門間工作、誠實正直、用心反映推薦、見義勇為、勇于維護公司制度和財產、維護公司利益、幫忙同事、用心參與公司的活動、協助配合其他部門工作等范圍。
3。4其他說明：
鼓勵經理主管對自我和其他部門員工進行正面認可，尤其是對配合支持部門員工進行正面反饋。小紅花能夠轉讓，但務必是持有者本人簽名。
3。5獎項設置：
每月一次兌獎機會，100%有獎品。一共設有3級獎品。依據累計小紅花的個數可得到不一樣級別獎品。一個小紅花可兌現1級獎品，兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品，三個小紅花可兌現1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品。具體兌獎獎品設置和兌獎時光由行政部每月發布。兌獎后留簽字以便年度統計。小紅旗不累計，一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品。
（xx）有限公司工廠領導小組員。
產品的激勵方案（優質20篇）篇二十
零售業和餐飲業的興衰成敗很大程度上取決于它的客戶服務水平，而這些企業的服務員收入卻是最低的，流動性也最大。許多以服務為主的企業都以削減員工的福利待遇來壓縮經營成本，以謀求短期的利潤，而這無疑會導致企業內部凝聚力的下降，人員的流動，從而伴隨的是企業核心競爭力的下降，從長期來講，這會嚴重影響到企業的品牌聲譽。
星巴克意識到員工在品牌傳播中的重要性，它認為，星巴克的成功主要是依靠顧客在店內有非常良好的消費體驗，而這意味著店員必須非常熟悉公司的所有產品，并能夠熱誠地向顧客傳遞公司的咖啡文化，并且有足夠的技能和個性提供一致的令人愉快的服務。因此，增進管理層和雇員之間的信任關系，以吸引和激勵那些努力工作并有優秀績效表現的員工顯的尤為重要。
為此，星巴克開創了自己的品牌管理方法，將本來用于廣告的支出用于員工的福利和培訓。并于1988年下半年實施了為臨時工提供完善的醫療保健的政策。該政策規定所有每周工作20個小時以上的兼職雇員都有權利享有和全職員工一樣的商業保險，與此同時每位員工可獲得由星巴克提供75％的醫療費用。隨著該項福利的發展，公司所提供的醫療費用范疇也不斷增加，覆蓋了預防性醫療、健康咨詢，牙齒、眼睛、精神治療等各個醫療保健領域。實際上，由于星巴克的員工大都比較年輕，身體也都比較健康，公司在這項醫療保險上的實際支出并不高，但這份投資，很快得到了巨大的回報。星巴克吸引了好的員工，并使他們留得更長久。
對于一個企業管理者來說，激勵制度是多樣的，而各種激勵制度間存在著有機聯系，因此應靈活運用各種激勵方式，形成合理化組合顯得尤為重要，而星巴克正是意識到了這一點。在星巴克公司，員工不叫“員工”，而是被稱作“合伙人”。這不是一種文字游戲，而是有著實在、實惠而又豐富多彩的股票期權計劃為支撐的戰略安排。在這種安排之下，每一個員工都有機會成為星巴克的股東，因此被稱為“合伙人”。
股票投資計劃。星巴克在為所有的員工提供工資福利制度的基礎上，更進一步開始股權認購計劃，使每個員工都持股，都成為公司的合伙人，以將每個員工與公司的總體業績聯系起來。根據這個計劃，在每個申購季開始之前，凡是被星巴克連續雇傭90天以上，且每周的工作時間不少于20小時的員工，都有機會以抵扣部分薪水的方式或折扣價格購買公司的股票。在申購即將開始前，公司會將申購資料郵寄到雇員家里，每個員工的申購資金限額為其基礎薪酬的1%—10%。而在每個季度結束后，公司會選擇一個較低的星巴克股票公開市場價格，將員工所抵扣的工資以低于市場價15%的折扣購買，即以“八五折”的價格購買。
咖啡豆期權計劃。在股票期權計劃的基礎上，星巴克公司有進一步推出了咖啡豆期權計劃。而該計劃與之前的股票投資計劃相比，賦予了更多員工購買并擁有星巴克股票的權利，目的是使員工充分分享公司的經營成果。該計劃規定自每年4月1日起至財政年度結束，或者自每個財政年度開始至次年的3月31日，或者自4月1日開始至該計劃當年被正式執行之前，連續被星巴克雇傭且被支付了不少于500個小時的工資的員工，都有權利享受該計劃。主管及以上職位的人員不參加“咖啡豆”期權計劃，但可以參加專門針對“關鍵員工”的股票期權計劃。
股票期權獎勵。在綜合考慮公司年度業績的基礎上，公司董事會每年會考慮給予符合條件的人員一定的股票期權作為獎勵。員工個人應獲得的股票期權數量由以下三個主要因素決定：當年（財政年度）的經營狀況及收益率；個人在該財政年度的基礎薪酬；股票的預購價格或公司允諾的價格。公司的股票期權待權期為5年，任何滿足條件的合伙人都可按照股票購買計劃購買股票，合伙人購買股票時可以通過薪水折扣獲得15%的優惠，這樣只要股票上漲，股票期權就越來越值錢。
隨著國際市場的不斷發展和完善，企業間的競爭已逐漸演化成人才層面的競爭，有效利用人才、留住人才、激勵人才是使企業能在長遠的發展中勝出的關鍵因素，而星巴克正是抓住了這一點，通過有效的獎勵政策，創造環境鼓勵員工們自強、交流和合作。
餐飲業本是一個人員流失率很高的一個行業，而星巴克卻通過福利制度，促使員工愿意留下。并且，通過全面的福利保障，讓員工喜歡星巴克，同時在服務的過程中的精神面貌得到了很大的改變，更加盡心盡責，提高服務質量。星巴克的福利投資很快就取得了巨大的回報，為星巴克的發展奠定了堅實穩定的基礎。
薪酬分配的原則就是要將企業的效益與個人的效益緊密結合在一起，因此在制度設計時，就必須要注意其內外結合，做到崗酬契合，績效與薪資符合，體現努力創造績效才會拿到更多的報酬的真理。如：星巴克在豐富的股票期權計劃方面，則既是對員工基礎薪酬的有益補充，是對長期為公司服務并做出相應成績的員工的獎勵，又巧妙地將員工的利益和企業的利益結合在了一起，充分發揮了員工激勵組合效用。星巴克這種通過主動與員工建立“利益共同體”的方式，讓員工從工作中得到樂趣，形成職工對企業的歸屬感、認同感，并進一步滿足其自我實現的需要。