編寫計劃書可以幫助我們理清思路，規劃未來，避免盲目行動。小編為大家搜集了一些國內外知名企業的計劃書，希望能夠給大家提供一些思路和啟示。
企業裁員方案（專業21篇）篇一
二、裁員工作主要流程：
1、召開會議，由公司領導宣布裁員決定及裁員原因
2、公布被裁人員名單及補償方案
3. 人事行政部與財務部對接，對履行完工作交接手續，工作無誤的員工，在規定的時間內由財務部發放工資及相關補償后，員工需簽字確認。
三、經濟補償方案為：n+1
2. 1=提前通知金。
四、本次裁員勸退工作涉及各部門職責：
1、公司總經理會同班子成員主持裁員工作，做好離職人員談話及思想工作；
4、財務部門負責做好離職人員的欠款、過失賠償等記錄，負責公司內部各項資產及帳目的核對與清點，以及準備好離職人員的工資和補償金（現金形式）的發放。
5、信息部負責與離職人員交接有關電腦信息等方面的事宜；
7、xx負責接管回收的公司固定資產；
五、裁員方案實施時間表：
2、9月29日做好裁員前各項準備工作，人事行政部準備好通知單及離職申請表；
2、9月30日對倉庫實施盤點；
2、10月1日由總經理及班子成員分頭召開各部門會議，說明裁員原因，
公布裁員名單及補償方案，人事部負責下發《通知單》和回收回執；
六、注意事項
3、保安應加強門崗力量，離職后員工不得進入公司，以避免惡性事件發生；
4、由于員工辭退期間需要加強保安力量，所以保安的離職談話應安排到最后或暫緩辭退；
5、工資及補償金的發放前提是，被裁員工工作交接清楚，帳目相符，如因不進行工作交接，擅自離職，存在帳款等問題，應辦理工作交接，將帳目核結清楚無誤后方可結算工資及補償金。
七、本次裁員可能發生的后續問題：
1、社保補繳及個別人要求按實際工資繳費；
3、如有被裁員工主張公積金的補繳；
2、相關部門4-5月份獎金的發放；
4、社保及公積金尚未開戶，本年度社保基數尚未公布，如有員工要
求補繳社保，需預留出個人帳戶部分，預留金額應為上年度標準的120%； 5、如有員工拒不接受裁員或提出無理要求，是否告知其如下義務：
八、被裁減員工義務：
2. 服從公司決定，不得為發泄私憤，以任何形式破壞、損壞公司生產經營設施設備、建筑物、車輛及其他公司財產，違者除立即開除，依據法律規定開除者不予支付任何經濟補償，并賠償公司全部財產損失，并移交公安機關處理。
3. 服從公司決定，不得故意拖延交接工作，不得借機利用職務便利侵占公司或他人合法財產，不得以各種理由拒絕辦理離職手續。
企業裁員方案（專業21篇）篇二
根據《勞動合同法》第四十一條規定，因法定情況需要裁減二十人以人或者裁減不足二十人但占企業職工總人數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。該法條規定了經濟性裁員的程序分三步走：第一步用人單位需提前三十日向工會或者全體職工說明情況；第二步聽取工會或者職工的意見；第三步裁減人員方案經向勞動行政部門報告。那么，這種程序是法律強制性的還是可選擇性的？如果用人單位不履行裁員程序有什么后果？在實際操作中，正確理解和適用相關經濟性裁員的程序規定，對于用人單位處理經濟性裁員具有十分重要的作用。
20xx年1月5日，林寶福與本溪明山國家糧食儲備庫簽訂了自20xx年1月1日起至20xx年12月31日止為期三年的勞動合同。20xx年末，明山糧庫經營遇到困難，拖欠職工工資八個月之久，拖欠內外債務近1000萬元，除部分留守人員外，職工全部放假。20xx年11月9日，明山糧庫向其主管部門糧食局提出關于召開職工代表大會的請示，本溪市糧食局同意明山糧庫召開職工代表大會。20xx年12月8日，明山糧庫制定了《火連寨國家糧食儲備庫提前解除返聘人員勞動合同工作方案》，當日，向其主管部門進行了請示。20xx年12月13日，明山糧庫召開了職工代表大會，會議通過了《火連寨國家糧食儲備庫提前解除返聘人員勞動合同工作方案》。同日，明山糧庫將其單位制定的《火連寨國家糧食儲備庫提前解除返聘人員勞動合同工作方案》以及解除勞動合同人員的名單向本溪市勞動和社會保障局報告。20xx年12月30日，本溪市糧食局作出批復，同意明山糧庫制定的方案。林寶福在被解除合同之列。林寶福于20xx年5月3日向本溪市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，本溪市勞動爭議仲裁委員會作出不予受理通知書。后林寶福訴至法院。
一審法院認為，雖然糧庫沒有提前三十日召開職工代表大會，但于20xx年12月13日召開了職工代表大會，且已通過了《火連寨國家糧食儲備庫提前解除返聘人員勞動合同工作方案》，并已向勞動行政部門報告。且林寶福已收到20xx年、20xx年經濟補償金。因此，糧庫作出的經濟性裁員符合勞動法有關規定，裁員并無不妥。
二審法院認為，明山糧庫于20xx年12月13日召開職工代表大會通過了裁減人員方案，雖未提前30日召開職工代表大會，但其將裁員方案向勞動行政部門報告，故明山糧庫作出的經濟性裁員程序符合法律規定。
遼寧省高級人民法院認為，根據《中華人民共和國勞動法》第二十七條第一款的規定，用人單位經濟性裁員，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。同時勞動部《企業經濟性裁員規定》第四條明確規定了經濟性裁員的法定程序。本案中，明山糧庫主張當時火連寨糧庫召開了職工代表大會討論了方案，但只提交一份由工會蓋章的決議，無會議記錄及職工代表簽字，且林寶福等均否認開了職代會，不能認定火連寨糧庫將裁員方案交由職工代表大會征求意見。另也無征求工會對裁員方案意見的證據；明山糧庫雖提交了火連寨糧庫向本溪市勞動和社會保障局報送的《關于火連寨國家糧食儲備庫提前解除返聘人員勞動合同工作方案的報告》，但未提交本溪市勞動和社會保障局相關回復，不能證明當時火連寨糧庫向勞動行政部門進行了報告及聽取了意見；明山糧庫未提供正式公布方案的證據。綜上，火連寨糧庫20xx年12月經濟性裁員不符合《中華人民共和國勞動法》的相關規定，在程序上存在瑕疵，應當認定火連寨糧庫20xx年12月經濟性裁員違法。
上述案例認為，應把經濟性裁員的程序要求理解成經濟性裁員的必要前置程序，即用人單位必須履行完“說明—聽取—報告”的法定裁員程序之后，才能裁減人員，否則，則屬于違法裁員。
筆者整理了與經濟性裁員程序要求相關的法律規章，其中，《勞動法》第二十七條在經濟性裁員的程序前面用了“應當”，原勞動部《企業經濟性裁減人員規定》用的是“應”，原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第26條規定的也是“應”，這些勞動法規、規章規定了經濟性裁員的程序要求是一種必須履行的法定程序。
而《勞動合同法》第41條沒有明確規定經濟性裁員的程序為“應當”履行，故需結合立法者的立法目的和最高院的指導意見綜合考量。勞動合同法起草小組在《勞動合同法》釋義中，對第41條的解讀是，經濟性裁員不同于其他解除勞動合同的方式，經濟性裁員涉及人員多，客觀情況復雜，只有在規定用人單位必須履行“說明—聽取—報告”法定義務的前提下，立法限制用人單位隨意裁員的目標才能實現。“聽取工會或職工的意見”既是用人單位行使解除權的程序性義務，也是其集體合同的締約義務；“裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員”既是用人單位行使解除權的程序性義務，也是勞動行政部門依法審查集體合同的規則的體現。為了盡量緩減經濟性裁員對勞動者和整個社會的安定團結造成的沖擊，勞動合同法延續了勞動法關于經濟性裁員的程序性規定，要求用人單位進行經濟性裁員必須履行一套法定程序。且這些法定程序是有順序的，須全部履行。
《最高人民法院關于當前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導意見》也明確提出，要嚴格審查用人單位的裁員行為是否符合勞動合同法規定的程序和條件，積極鼓勵和引導用人單位與勞動者進行協商，盡量不裁員或少裁員。
綜上，筆者認為，《勞動合同法》第41條雖然沒有規定經濟性裁員的“說明—聽取—報告”義務是一種強制性義務，但根據其他勞動法律規章，結合最高院的指導意見，應當把《勞動合同法》第41條的規定理解為經濟性裁員必須履行法定程序，否則將會面臨違法裁員/違法解除勞動關系的風險。
經濟性裁員的法定程序在原勞動部《企業經濟性裁員規定》的通知第4條和原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第25條對此程序均予以了明確。
原勞動部《企業經濟性裁員規定》的通知第4條規定，用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：（一）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；（二）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法；（三）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；（四）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；（五）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。
值得注意的是，用人單位除了依據上述程序規定一步一步實施裁員方案外，還應當保留相關證據，以免程序未到位或舉證不能而導致承擔違法裁員的責任。
企業裁員方案（專業21篇）篇三
1、目的：
因公司戰略調整及企業發展側重不同，及工作分析，結合現在有些崗位工作不飽和，特對公司人員架構調整和員計劃。裁員一定會有風險，對員工會有影響，但我們唯一要做的就是風險和影響降到最低。
2、裁員名單：
1）穩定員工心態第一；
2）然給員工認同裁員的原因；
3）從感情上讓裁員從和平的心態接受。
4）為員工做好后路鋪墊。（提供所有他擔心的問題和可能遇到的困難）。
5）低調處理，不影響其它同事。
6）快速解決，我建議當即談判離職當即辦理手續當即結算工資。
4、前期準備：
1）充分了解員工的工作情況、特點、性格、心態、家庭背景等；了解越多的'基本信息對談判越有幫助。
2）員工對裁員事件的心理承受因素。
3）讓上司與其溝通；
4）裁員員工的家庭情況，有沒有困難家庭的，有沒有會因為離職而影響家庭生活的。
5）制定出裁員通知書、補償協議（讓其簽名，以防勞動糾紛）。
6）充分了解人員的幾本情況，他們可能會提出的疑問？（請列出所有詳單）及應對措施。
7）相關表格準備：
a)《離職通知書》。
b)《離職工資結算單》。
c)《離職證明書》。
d)《離職交接表》。
5、談判策略。
1）了解他在公司所作出的業績，給予認可；引導出但是由于公司目前的困境和發展戰略調整，及工作不飽合的等原因。（視當時情況而溝通）。
2）說出是他主動離職，但是公司給補償；（這條根據實際當時談判情況進行）。
3）公司裁員會給予相應的補償；
a)提供補償通知書，讓他簽名確認；
b)提供補償工資條，當日結算，讓他簽名確認；
4）提供離職證明書，是優秀評價；
5）提供職位推薦。（這里需要先了解一下他們的特長，看是否有合適的職位推薦）。
6）告之，如果公司有合適的職位，首先考慮的也是他本人。
按照正常原則裁員要當即立斷，不能拖拉，最好安排在周五，上午談完下午辦完手續，這樣不會影響其他人。
6、談判流程：見附表。
7、注意事項：
a)做好訪談記錄。
b)做好交接準備。（交接數據備份，以防數據遺失）。
c)與部門經理溝通，了解可能存在的問題。
d)充分了解每個人的背景、特點、心態。
8、最壞打算。
a)員工上訴（如果補償得到，這個應該不會出現）。
b)員工對部門內成員的議論；部門經理一定要多觀察和個別訪談，穩定在職人員心態。
9、離職工資成本核算：省略。
企業裁員方案（專業21篇）篇四
目標裁員人數：4人。
裁員背景：成立于20xx年的ku6網是國內近年興起的眾多視頻分享網站之一，其賣點是跟上傳視頻的用戶進行廣告分成，也是百度獨家戰略視頻合作伙伴。ku6公司經營業績一直不錯，但是由于企業銷售部門人力成本太高，盡管業績不錯，但利潤不高，引起投資方不滿，你受投資方委托，經過討論，認為對ku6公司，按照能力裁員比較公平，現銷售部有經理和副理各1名，下有9名員工，按照崗位設計要求，要求裁4人。
（1）采取按相對能力裁員的方法；
（2）保證裁員程序的合法性；
（3）保證裁員的合理、公平、公正、公開；
（4）穩定員工心態；
（5）對被裁者做好必要的心理幫助及物質安扶工作；
（6）設法消除裁員帶給留任員工的`負面影響。
（2）確定裁員的目的與方法，制定裁員計劃方案；
（3）向高層管理人員提交裁員計劃方案；
（6）通過非正式渠道，提出企業裁員計劃；
（7）正式公布企業裁員計劃與方案；
（8）與銷售部門人員溝通有關企業裁員的目的和計劃；
（9）征求銷售部門人員對裁員方案中的測評指標、測評工具和測評方法的意見與建議；
（10）根據銷售部門人員的意見與建議，對裁員方案進行進一步的修改和完善；
（11）實施裁員方案，對銷售部門進行裁員方案中的各項測評；
（12）整理并通知裁員結果；
（13）分別與被裁者和留職者進行面談，安撫被裁者，消除對留職者的負面影響；
（14）進行工作交接；
（15）辦理離職手續。
企業裁員方案（專業21篇）篇五
二、裁員工作主要流程：
1、召開會議，由公司領導宣布裁員決定及裁員原因
2、公布被裁人員名單及補償方案
3. 人事行政部與財務部對接，對履行完工作交接手續，工作無誤的員工，在規定的時間內由財務部發放工資及相關補償后，員工需簽字確認。
三、經濟補償方案為：n+1
2. 1=提前通知金。
四、本次裁員勸退工作涉及各部門職責：
1、公司總經理會同班子成員主持裁員工作，做好離職人員談話及思想工作；
4、財務部門負責做好離職人員的欠款、過失賠償等記錄，負責公司內部各項資產及帳目的核對與清點，以及準備好離職人員的工資和補償金（現金形式）的發放。
5、信息部負責與離職人員交接有關電腦信息等方面的事宜；
7、xx負責接管回收的公司固定資產；
五、裁員方案實施時間表：
2、9月29日做好裁員前各項準備工作，人事行政部準備好通知單及離職申請表；
2、9月30日對倉庫實施盤點；
2、10月1日由總經理及班子成員分頭召開各部門會議，說明裁員原因，
公布裁員名單及補償方案，人事部負責下發《通知單》和回收回執；
六、注意事項
3、保安應加強門崗力量，離職后員工不得進入公司，以避免惡性事件發生；
4、由于員工辭退期間需要加強保安力量，所以保安的離職談話應安排到最后或暫緩辭退；
5、工資及補償金的發放前提是，被裁員工工作交接清楚，帳目相符，如因不進行工作交接，擅自離職，存在帳款等問題，應辦理工作交接，將帳目核結清楚無誤后方可結算工資及補償金。
七、本次裁員可能發生的后續問題：
1、社保補繳及個別人要求按實際工資繳費；
3、如有被裁員工主張公積金的補繳；
2、相關部門4-5月份獎金的發放；
4、社保及公積金尚未開戶，本年度社保基數尚未公布，如有員工要
求補繳社保，需預留出個人帳戶部分，預留金額應為上年度標準的120%； 5、如有員工拒不接受裁員或提出無理要求，是否告知其如下義務：
八、被裁減員工義務：
2. 服從公司決定，不得為發泄私憤，以任何形式破壞、損壞公司生產經營設施設備、建筑物、車輛及其他公司財產，違者除立即開除，依據法律規定開除者不予支付任何經濟補償，并賠償公司全部財產損失，并移交公安機關處理。
3. 服從公司決定，不得故意拖延交接工作，不得借機利用職務便利侵占公司或他人合法財產，不得以各種理由拒絕辦理離職手續。
企業裁員方案（專業21篇）篇六
(員工工號：)：
你與企業裁員通告公司于年月日簽訂/續訂的勞動合同，因下列第項原因，根據《企業裁員通告公司勞動合同制實施辦法》第條第款的規定，決定從年月日起解除勞動合同。
2、員工患病或者非因工負傷超過規定醫療期仍不能上班工作;。
3、員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作;。
5、員工連續待聘滿六個月。
經濟補償為元，醫療補助費為元。
請你于勞動合同解除之日前一周內到所在單位勞動人事部門辦理勞動合同解除手續，逾期不辦理手續者責任自負。
特此通知。
企業裁員方案（專業21篇）篇七
第四十一條 【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 【用人單位不得解除勞動合同的情形】勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
二、經濟補償支付標準
第四十六條 【經濟補償】有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
三、“工資”范圍及界定
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
《國家統計局關于工資總額組成的規定》
第四條 工資總額由下列六個部分組成：
（一）計時工資；
（二）計件工資；
（三）獎金；
（四）津貼和補貼；
（五）加班加點工資； （六）特殊情況下支付的工資。
綜上，
金個人繳納部分，建議以每月工資條”應發工資”為準；
免今后發生糾紛，無據可循；
3、 建議做好工作交接事宜，重要財物交接需有簽字并留存。
1、經濟補償金和賠償金區別
經濟補償金，是指用人單位按照法律規定在特定條件下向勞動者支付的一種經濟補償，經濟補償金補償的情形、補償的.具體標準都有法律明確的規定。同時，經濟補償金通常只適用于用人單位向員工支付，勞動法及相關法律沒有規定員工向用人單位支付的經濟補償金的情形。
按發生原因劃分，經濟補償金的類型支付可分為以下七種：
《企業經濟裁員補償》全文內容當前網頁未完全顯示，剩余內容請訪問下一頁查看。
勞動合同終止型經濟補償金：法律依據是勞動合同法44條、46條；
額外補償型經濟補償金：用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金的情形。
克扣拖欠勞動報酬經濟補償金：用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。
賠償金，是指用人單位或者員工因違反法律規定或者違反合同約定，造成對方經
濟損失而向對方支付的賠償，法定賠償金的適用情形無需雙方事先約定。根據勞動合同法第八十七條，用人單位違法解除勞動合同的，應當按照解除勞動合同經濟補償金標準的二倍向勞動者支付賠償金。同時，勞動合同法第八十五條規定：用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的、安排加班不支付加班費的、解除或者終止勞動合同，未依法向勞動者支付經濟補償的。由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
以上為經濟補償金和賠償金在法律概念上的區別，建議您再對照文中所列法條予以明確，希望該解答能夠對您有所幫助。
2、以何種方式解除或者終止勞動合同對貴公司更有益的問題
首先，貴公司選擇終止勞動合同的法律風險。貴公司員工的合同于2011年3月31日到期，若未續簽，未終止，員工繼續留在貴公司工作，貴公司繼續支付工資，繼續繳納社保，則貴公司與員工之間構成了事實勞動關系。此種情形下，貴公司欲以勞動合同期滿終止與員工之間的勞動關系，給地區的司法實踐不同，根據北京地區的司法實踐，因雙方已經形成新的事實的勞動合同關系，如果對新勞動合同期間有異議的，該事實勞動合同的期限一股應當為一年，所以單位不能簡單按照終止勞動合同處理，這種做法不符合法律規定。但若出現勞動合同法四十四條規定的終止條件，參照勞動合同法，貴公司仍然有權終止勞動合同。此外提示貴公司注意，員工中存在《勞動合同法》第四十二條規定的情形之一，勞動合同期滿應延續至相應的情形消失時終止，并支付經濟補償金，但是這種情況僅適用于部分員工，不具有適用的普遍性。
其次，貴公司選擇以經濟性裁員的方式解除勞動合同的法律風險。國內的“裁員”有其特殊的含義，《勞動合同法》稱之為“經濟性裁員”，系用人單位行使解除勞動合同權的主要方式之一。雖然《勞動合同法》允許企業進行經濟性裁員，但需要具備嚴格的實質性條件和程序性條件。若貴公司經濟性裁員符合《勞動合同法》第四十一條第一款規定的四種情形之一，嚴格按照法定程序進行，并依據《勞動合同法》第四十六條之規定支付減員員工經濟補償金，貴公司經濟性裁員才能算合法有效。否則，貴公司需要承擔違法解除勞動合同的法律后果。
險分析，在維護勞資關系和諧、公司穩定的基礎上，作出有利于貴公司的決策。
企業裁員方案（專業21篇）篇八
金融海嘯，危機四伏；企業裁員，需謹言慎行，必須要“行”的時候，也要做好過程溝通，將隱性成本降到最低。
由美國次貸危機所引發的金融海嘯正勢不可擋地向全世界漫延，主要經濟體均受到了沉重的打擊。經濟增速明顯放緩甚至負增長，失業率激增，能源價格暴跌，企業倒閉……，一時間，人心惶惶。為了在危機中能夠成為渡過難關的“剩者”，企業紛紛各顯神通，以求自保。迫不得已也罷，因勢利導也好，裁員已經是很多企業的現實選擇。所謂“縱然于心不忍，也只能壯士斷腕”。對此筆者認為：金融海嘯，危機四浮；企業裁員，需謹言慎行。必須要“行”的時候，也要做好過程溝通，將隱性成本降到最低。
企業裁員成本包括顯性與隱性兩部分，顯性成本主要是企業為裁員所支付的補償金等，容易計算；而隱性成本包括裁員給員工所帶來的心理影響、對員工忠誠度的影響及對企業美譽度的影響等，不易計算但對企業的影響非常深遠。而消除隱性成本最好的方法就是溝通，通過良好的溝通不但可以平息爭議，甚至還可以為企業贏得美譽。
運籌帷幄，做足溝通準備。
通常企業裁員分為幾種類型：一是出于成本壓力所進行的經濟性裁員，多出現在企業運營不理想或者經濟滑坡時期；二是出于戰略調整而進行的結構性裁員；三是針對人力資源質量提升而進行的優化性裁員。其中經濟性裁員與結構性裁員由于涉及面廣、影響面大因更需謹慎。此次由金融危機所引發的裁員浪潮則多數是由于產品需求降低、企業成本壓力加大、資金流動性受限所引發的經濟性裁員。企業在進行這類裁員決策時最忌頭痛醫頭腳痛醫腳，需要系統籌劃。
第一，進行戰略梳理，明確戰略調整思路，根據戰略的要求進行裁員規劃。
一方面，歷史證明，經濟衰退期正是行業整合的關鍵期。有實力的企業會在壓縮開支，以期“將冬天的堅果支持到春天”的同時，伺機“該出手時就出手”，以低廉的成本完成資源的整合，進行產業結構的優化與調整，在戰略梳理的基礎上借助于裁員進行人力資源結構的優化。另一方面，經濟變化必然會經歷波峰與波谷，對于企業而言，不但要考慮如何過冬，也需要考慮如何蓄勢待發，不然很容易經歷在經濟復蘇時不能夠及時調整，甚至沒有足夠的人力資源來迅速適應市場需求的窘境。因此必須考慮，依據戰略的要求，哪些部門、業務單元最需要調整，然后才能逐步落實到崗位與個人。
第二，進行組織與流程的優化。
基于戰略要求，根據裁員后的人員配置，進行必要的部門職能的重組、崗位架構、流程的重新設計很重要的。如果在這方面不做足準備，很容易造成裁員后員工無所適從，工作效率低下的局面。
第三，確定裁員方案，包括原則，標準，組織機構，執行流程等。
除了基于戰略，落實流程，在進行裁員實施的時候還有一個基本的原則就是盡量迅速。在計劃與完成裁員工作之間的時間拖延越久，對人心理影響就越大，最好就是快速決策，解決問題，然后翻開新的一頁。
當然，不是說縮減一項業務或者部門，其所有員工就都被裁掉，有些很優秀的員工可以考慮被調換到其他部門，也可能有些只是需要縮減編制。在這種情況下，就需要確定一個具體的原則。
在這里不能簡單地說以績效考核結果作為標準。因為一方面很多國內公司在績效管理和考核方面目前仍然處于摸索和改進的階段，很難拿出令人信服的歷史數據。另一方面，平時的績效考核的重點，也可能與未來的戰略要求并不匹配。因此需要找出新的方法。
首先應該是效率原則。通常情況下，會從兩個維度具體分析：一是該員工過去一貫的工作業績如何，是否穩定持續。二是分析個人能力，看其能力是否具備未來戰略所要求的相應能力。主要是從未來該員工可以給企業創造的潛在價值的角度去恒量。第二是公平原則。研究表明，認為企業裁員做到了程序公平的情況下，員工會相對理性地看待裁員。因此制定簡單、易于理解的裁員標準是很重要的。這些原則可以幫助企業，留住核心員工和優秀員工，不能因裁員使企業重要人才流失。
第四，裁員補償方案的制定：包括預算費用、符合法律要求的補償，對被裁人員的安撫工作等，這些都是員工非常關心的基本問題。
這是一種相對人性化的做法，但是往往達不到企業最終的裁員目標，尤其是在當前的世界性的經濟增速放緩期，員工對未來尋求新工作的樂觀程度會大幅下降，對重置成本的估量較高，因此更不易達到企業預期的效果。
第五，可能發生問題及應對措施的分析與準備。
要清楚知道，裁員計劃會影響到哪些人，誰將是重要影響者或支持者，可能會產生哪些不良影響等。一個基本的原則是盡量不要讓員工個人過多地承擔由于公司發展而導致的后果。
針對即將離職的員工，他們主要的考慮應該在兩個方面，第一就是企業的認同度的問題，他們可能有一種被企業拋棄的感覺；第二就是對于重新尋找新的工作的預期。因此對于企業而言可以從這兩個方面尋找解決方案，包括幫助員工正確理解裁員工作的必要性，給予員工公正的評價，提供就業輔導與心理咨詢，嘗試為員工推薦新的工作或者就其未來發展方向與就業選擇給予建議或者輔導等，總之讓被裁員工感受到企業的認同與關懷很重要。
對于留任的員工也不能忽視。5.12汶川大地震后，國人都已經熟悉了“幸存者綜合癥”。正如哥倫比亞商學院喬沃爾？布洛克勒教授所言：“幸存者會因能活下來而覺得幸運，但另一方面，人們想到更多的是‘也許事情還遠未結束’，‘不幸也可能發生在我身上’”。裁員之后，留任者也可能會發生類似情況，員工的工作不安全感上升、心理契約遭到破壞等。對此企業需要做的就是一方面做好離職人員安撫，另一方面向現有員工明確企業未來發展戰略，采取相應的激勵措施。
當然對于某些被解員可能產生的過激行為，企業也應提前采取一些防護性措施。例如：對于相關資料、軟件及硬件裝備、企業的商業秘密等，應取適當方式進行收回、隔離等。但對于這一問題的根本解決還在于平時做好員工關懷，建立員工對企業的忠誠度，裁員過程中正確處理與員工的關系，弱化員工的抵觸情緒。
最后，還要對可能的公眾與競爭對手的反應進行準備。包括是否發布正規的對外聲明，成立必要的危機處理小組等。
全盤思考，系統制定溝通計劃。
溝通最主要的目的是傳遞信息，消除猜忌，統一觀念，爭取支持，在充分準備的基礎上溝通時機、溝通方式、溝通對象的選擇都很重要。通過正式的溝通方式讓員工了解事件的真相和進展，遠比突然襲擊或者半遮半掩能夠收到更好的效果。
在溝通內容方面：包括公司戰略、裁員的必要性、裁員方案、員工補償計劃、裁員工作的責任機構、聯系方式等。同時還應該關注員工的利益和他們關注的其它事情，制定出一份員工典型問題和回答的qa表。
在溝通方式上，可以采取循序漸進的方式。裁員的基礎性信息如戰略等可以根據需要采取范圍的溝通方式，如在企業內部網絡上進行鋪墊，召開相關員工大會等。對于裁員的注意事項及相關執行人員的輔導與培訓可以采取培訓與研討會的形式。而對于最終的離職面談則需要采取個別面談的方式。
慎重安排離職面談，做好相關人員培訓。
離職溝通是直接面對被裁員工的最重要的一環。員工的很多情緒與不滿都有可能在這一過程中宣泄或者化解。因此企業需要對這一環節給予充分的重視。
包括對面談人員的安排與必要的培訓等。根據組織大小的不同對于面談人員的安排也有所不同。一種方式是由人力資源負責人進行直接的面談，好處是容易統一標準，控制過程，壞處是時間可能過長，而且人力資源負責人可能無法一一了解被裁人員的具體情況，從而無法在溝通過程中進行正確的回應。另一種方式是由被裁人員的部門負責人來進行直接的面談，好處是這個人是最了解被裁人員的，容易找到正確的溝通方式，并且可能詳細說明情況，問題是有可能不同的部門負責人在具體執行面談過程中標準不一，影響效果。在實施具體面談時，要注意以下三點：
一、安排好談話時間，最好安排在休息日前，以便通過后面的休息日給對方一個心理緩沖的時間。
二、直接切入主題，說明情況。細致地說明相應的補償與幫助計劃。說明員工獲得補償與幫助的具體方式，注意不應該作任何其它承諾。
傾聽員工的應答并給予清晰的回應。不要與被解雇人員陷入爭執，而是要用比較積極的方式來疏導員工的情緒。
最后，在制定裁員溝通方案的過程中還要充分考慮文化的影響。以美國企業為例，由于美國社會具有相對完善的社會保障體系和相對崇尚自由、開放和個人英雄主義的文化氛圍，因此在實施裁員計劃的時候考慮到的社會因素較少，溝通也相對容易。而崇尚忠誠、互助的日本企業在進行裁員時會相對謹慎。
中國由于近二十年來社會發生了翻天覆地的變化，企業特點各異，裁員方式的選擇上就更難一概而論。但是無論怎樣要充分考慮公司一貫的文化，不能產生明顯的背離，不然員工的反彈就可能很大。無論是當初的聯想裁員危機還是百度裁員**都是由于在這方面考慮不充分而引發了一系列的問題。
而且我國的社會保障機制目前還不健全，這就對企業在設計裁員方案時產生了一定的約束條件。尤其是對于國有控股企業而言，由于還在一定程度上承擔了“社會穩定”的義務，更要慎之又慎，正是出于這方面的考慮，有關部門才提出了“降薪不裁員”的“過冬”指導方針。
總之，充分準備的裁員溝通要如同春風化雨，滋潤并撫慰員工的心靈。最忌晴天霹靂，突然襲擊，這種方式似乎短期來講規避了企業的部分現實風險，但對員工忠誠度與企業美譽度的影響，后果卻是難以估量的。
企業裁員方案（專業21篇）篇九
精簡員工隊伍，提高工作效率。
各部門各單位一律按現有人數20%的指標減員。
1、工作效率低下者
2、工作屢出差錯者
3、在上半年有過2次曠工者
4、經常遲到、不服從上級工作安排、不遵守公司規定者。
5、工作量不飽和、經常利用工作時間做與工作無關的事情者。
6、與本部門領導有裙帶關系且表現較差者。
7、經研究有其它具體事件不再適合繼續留任者。
1、各部門按現在的工作情況，重新進行本部門組織架構設計，做到因事設崗，杜絕因人設崗，嚴格定員從緊。
2、各部門重新對本部門人員進行崗位重組、工作分析、職務說明，量化工作量、力求在崗人員的.工作量飽和。
3、8月10日召開工作分析說明會，聽取各部門負責人對部屬人員的工作量報告，向公司人事行政部提交本部門應減人員名單。
4、應減人員由本部門直屬主管進行首次溝通，溝通的過程應做到對事不對人。
1、經濟補償金：按在公司工作的年限，每滿1年支付1個月工資。6個月
以上不滿1年的，按1年計算。不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償。
2、提前通知金：公司要求被裁減并立即辦理手續離職的，公司予以支付其一個月工資。
（注：支付標準中的月工資是指員工之前十二個月的平均工資）
1、人事行政部負責主持減員工作、做好離職人員談話，辦理合同解除證明，簽訂離職補償協議。
2、用人部門負責協助做好離職人員的談話思想工作，做好離職人員的工作交接、包括材料物資、設施設備的交接等。
3、財務部門負責核算離職人員工資和經濟補償及發放工作。
（操作流程：各部門重新設計本部門組織架構——崗位重組——職務說
明——提交減員名單——人事部出具解除勞動合同通知——離職談話——補償協議——財務核算——結束。）
批準審核：制訂：
企業裁員方案（專業21篇）篇十
xxxx有限公司，是一家外商獨資性質的企業，系于20xx年02月17日成立，注冊資本210萬美元，主要經驗范圍為路由器外殼等塑膠類產品。由于企業內部規模小，自動化程度不高，仍停留在傳統的生產方式，不具備市場競爭力，導致企業內部生產經營發生嚴重困難，現急需調整經營方式。根據企業內部實際狀況，結合企業外部環境影響，經公司董事會研究決定，在國家相關法律允許范圍內進行經濟性裁員。具體方案如下：
一、經濟性裁員依據。
公司因經濟轉型，以致于需要解雇一定數量的員工。根據《勞動合同法》第四十一條規定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。”
二、經濟性裁員人數。
人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員”之規定。
三、經濟性裁員法定程序。
依據有關勞動法律、法規規定，履行以下法定程序：
（二）在實施裁減人員前日向當地勞動行政部門書面報告裁減人員方案；
（三）公布裁減人員方案后，與被裁減人員辦理解除勞動合同有關手續。
四、經濟補償辦法。
依照有關勞動法律、法規規定：公司對被裁減人員給予經濟補償，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
以上補償一次性以現金方式，匯至員工指定收款賬戶。
被裁剪人員均符合《勞動合同法》第四十二條規定，有以下情形人員不在被裁減人員之列：
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
六、本方案經董事會會議決議通過，由昆山允大昌精密模具有限公司授權人員負。
責統一解釋。
七、本方案自20xx年x月10日實行。
xxxxx有限公司。
（公章）。
企業裁員方案（專業21篇）篇十一
一、目的：精簡員工隊伍，提高工作效率。
二、基本原則：各部門各單位一律按現有人數20%的指標減員；
三、減員對象：
1、工作效率低下者；
2、工作屢出差錯者；
3、在上半年有過2次曠工者；
4、經常遲到、不服從上級工作安排、不遵守公司規定者；
5、工作量不飽和、經常利用工作時間做與工作無關的事情者；
6、與本部門領導有裙帶關系且表現較差者；
7、經研究有其它具體事件不再適合繼續留任者。
四、運作指引：
4、應減人員由本部門直屬主管進行首次溝通，溝通的過程應做到對事不對人；
五、補償政策：
1、經濟補償金：按在公司工作的年限，每滿1年支付1個月工資；6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償。
2、提前通知金：公司要求被裁減并立即辦理手續離職的，公司予以支付其一個月工資。
（注：支付標準中的月工資是指員工之前十二個月的平均工資）。
六、離職手續辦理：
1、人事行政部負責主持減員工作、做好離職人員談話，辦理合同解除證明，簽訂離職補償協議。
2、用人部門負責協助做好離職人員的談話思想工作，做好離職人員的工作交接、包括材料物資、設施設備的交接等。
3、財務部門負責核算離職人員工資和經濟補償及發放工作。
（操作流程：各部門重新設計本部門組織架構——崗位重組——職務說明——提交減員名單——人事部出具解除勞動合同通知——離職談話——補償協議——財務核算——結束。）。
企業裁員方案（專業21篇）篇十二
公司因經濟轉型，以致于需要解雇一定數量的員工。根據《勞動合同法》第四十一條規定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。”
二、經濟性裁員人數。
人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員”之規定。
三、經濟性裁員法定程序。
依據有關勞動法律、法規規定，履行以下法定程序：
（二）在實施裁減人員前日向當地勞動行政部門書面報告裁減人員方案；
（三）公布裁減人員方案后，與被裁減人員辦理解除勞動合同有關手續。
四、經濟補償辦法。
依照有關勞動法律、法規規定：公司對被裁減人員給予經濟補償，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
以上補償一次性以現金方式，匯至員工指定收款賬戶。
五、被裁剪人員對象。
被裁剪人員均符合《勞動合同法》第四十二條規定，有以下情形人員不在被裁減人員之列：
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
六、本方案經董事會會議決議通過，由昆山允大昌精密模具有限公司授權人員負。
責統一解釋。
七、本方案自20xx年x月10日實行。
xxxxx有限公司。
（公章）。
企業裁員方案（專業21篇）篇十三
根據《勞動合同法》第四十七條規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經三十日以書面形式通知勞動者本人濟補償。”所以勞動者在被企業裁員后，要確定具體的賠償金額就必須要準確地計算出在企業工作的時間。
如果你在這家企業工作的時間是2年不滿6個月，你應該得到2個半月工資的賠償，如果是2年整6個月或者2年6個月以上，你應該得到3個月工資的賠償。不過，如果你的月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍，那么企業向你支付經濟補償的標準將按職工月平均工資三倍的數額支付。
另外，企業如果要裁員必須提前三十日以書面形式通知勞動者本人，否則除了上面我們提到的賠償外，企業還要額外支付勞動者一個月的工資。
情況一：解除或終止合同
《勞動合同法》第四十七條規定，此種情況的經濟補償按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、省（區）的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，經濟補償標準為職工月平均工資的三倍，支付年限最高不超過十二年（月工資是指勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資）。
情況二：用人單位單方解除勞動合同
《勞動合同法》第四十六條規定，下列情形下，用人單位單方解除勞動合同的，應向勞動者支付經濟補償：
《勞動合同法》第四十六條規定，用人單位提出解除勞動合同并與勞動者協商一致的，應向勞動者支付經濟補償。也就是說，不是雙方協商一致解除勞動合同，用人單位就要支付經濟補償。只有由用人單位提出解除勞動合同，雙方協商一致解除勞動合同，用人單位才應向勞動者支付經濟補償；若是勞動者提出要求，雙方協商一致解除合同，用人單位可以不支付經濟補償。
此外，《勞動合同法》還規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷的；用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。用人單位也應當向勞動者支付經濟補償。
解除合同后雙方都要履行義務
2.應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付；3.對已經解除或者終止的勞動合同文本，至少保存兩年備查。
勞動合同解除或終止后，勞動者應當履行以下義務：《勞動合同法》第五十條規定，勞動合同解除或終止后，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接；勞動者應當按照勞動合同的約定，保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，履行競業限制義務。
經濟性裁員通指企業由于生產經營發生嚴重困難等原因,為改善狀況而辭退成批勞動者的情形，它是用人單位行使解除勞動合同權的方式之一。實行勞動合同制的國家，都或多或少允許用人單位在一定條件下解除勞動合同，如英國《雇傭權利法》規定：在企業關閉或者企業對其人員確需減少時，用人單位可以經濟性裁員。我國勞動法及勞動合同法也允許一定條件下用人單位進行經濟性裁員。但是，裁員要符合法定的要件，并嚴格遵循相應的程序規定。
一、裁員的實質要件
《企業裁員經濟補償金》全文內容當前網頁未完全顯示，剩余內容請訪問下一頁查看。
企業裁員方案（專業21篇）篇十四
勞動法第二十七條規定“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后。可以裁減人員。”
勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的第五條規定：“經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償金。”
再根據《勞動合同法》第四十一條規定， 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
所以符合勞動合同法規定裁員的應該給予補償。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
用人單位進行經濟性裁員的法定條件有兩個，只要滿足其中一個條件即可以實行經濟性裁員：
一是因生產經營狀況發生嚴重困難，瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間。
“法定整頓期間”指的是企業為了恢復清償債務的能力，依照《中華人民共和國破產法》和《民事訴訟法》的破產程序進行債務調整和企業整理的一種再建型破產制度。如企業經營不善，難以清償到期債務，就可能被債權人申請破產。如企業只是遇到暫時的困難，經過一段時間的運作就可以恢復清償能力，則企業可以和債權人達成和解協議，并由法院宣布進入整頓期。在我國整頓由被申請破產企業的上級主管部門提出并負責主持。如整頓期限結束，企業仍不能清償債務，則由法院宣告企業破產。“進入法定整頓期間”說明企業經營十分困難。
二是生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員。
裁員是集中的辭退員工，所以某些與個別員工解除勞動合同的條件不在適用。同時由于裁員往往牽涉面較大，因此在程序上受到法律的嚴格限制。
勞動法第二十七條規定“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后。可以裁減人員。”
勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的第五條規定：“經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的.用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，未滿一年發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償金。”
再根據《勞動合同法》第四十一條規定， 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
所以符合勞動合同法規定裁員的應該給予補償。
公司裁員補償標準按照下列的要求補償：
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，未滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
公司裁員是需要依據勞動法來進行操作的，對于沒有依據法律而私自裁員或者開除員工的，員工有權利去維護自己的利益，公司裁員如何賠償呢？2017年公司裁員賠償標準是什么呢？今天喬布簡歷的小編就給大家整理一下：
法律規定，經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償金。
再根據《勞動合同法》第四十一條規定， 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，才可以裁減人員。
公司裁員補償標準按照下列的要求補償：
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
企業裁員方案（專業21篇）篇十五
第一段：引言（200字）。
在現代社會中，企業裁員已經成為一種常見的現象。當企業陷入困境時，為了保持盈利能力，裁員已經成為一種無法回避的選擇。然而，企業裁員不僅僅是一種經濟手段，也是一次內外重塑的機會。在這篇文章中，將探討一些企業裁員的心得體會，希望能夠對那些即將面臨裁員或已經經歷裁員的企業及員工們提供一些參考和啟示。
第二段：裁員的必要性（200字）。
有些人可能會對企業裁員持有負面的態度，認為這是一種不負責任的行為。然而，事實上，企業裁員是為了企業的可持續生存和發展而采取的必然措施。當企業面臨競爭激烈、市場需求下滑或者經營不善等情況時，裁員可以幫助企業減少成本壓力，重新調整資源配置，增強企業的競爭力和生存能力。
第三段：裁員的方法與注意事項（300字）。
企業裁員的方法和過程是一個極為復雜和敏感的環節。首先，企業應該制定明確的裁員政策和規范，使裁員變得有序可控，而不是憑空裁員。其次，企業應該盡力提供培訓和再就業機會，幫助被裁員工盡快重新就業。此外，企業在裁員過程中應注重溝通和透明度，與員工坦誠交流，尊重他們的權益和感受，避免給員工造成過度負面的影響。最后，企業應主動承擔起社會責任，積極參與裁員后的社會援助和資源共享，幫助社會各方共渡難關。
第四段：員工面臨裁員的心理調適（300字）。
對于被裁員工來說，裁員無疑是一次重大的心理打擊。但是，裁員并不意味著生活的終結，它也是一次重新定義自己的機會。首先，員工應該正確面對自己的情緒，允許自己感到悲傷和失落，但不應長時間陷入消極情緒中。其次，員工應該積極調整心態，增強自己的職業競爭力，提升自己的技能和能力，以應對新的工作挑戰。同時，員工也可以借助社會資源，如職業咨詢、培訓和交流等，提高自己的就業能力和心理素質。最后，員工應時刻保持樂觀和自信，并相信自己總會找到更好的出路。
第五段：裁員后的企業前景（200字）。
對于企業來說，裁員是一次重塑的機會。通過一次合理和有序的裁員，企業可以優化組織結構和人員配置，加強內部管理，提升運營績效。同時，裁員也可以激發員工的積極性和創造力，促進企業的創新和發展。雖然裁員過程中會受到一定的阻力和負面影響，但只要企業能夠正確處理，積極面對問題，堅持良好的價值觀和企業文化，相信企業一定能夠走出困境，實現更好的發展。
總結（100字）。
企業裁員是一次同樣考驗著企業和員工的過程。對于企業來說，裁員是為了自身的生存和發展；對于員工來說，裁員是為了自己的人生和前途。只有通過正確的態度和方法，企業和員工才能共同迎接裁員帶來的挑戰，并尋求更好的發展和出路。這是一種痛苦的過程，但也是一次創新和重生的契機。
企業裁員方案（專業21篇）篇十六
________先生/女士：
根據本公司與您簽訂的`勞動合同第____條第____款的規定，決定終止合同，請您于____年____月____日離開本公司。
您的一切待遇按照________規定辦理。
第3頁共7頁。
今泰學院推薦文檔。
________有限責任公司。
xx年xx月xx日。
企業裁員方案（專業21篇）篇十七
企業裁員是一個嚴峻的決策，不僅對被裁員工造成巨大的影響，對企業自身也有深遠的影響。在企業裁員的過程中，我們領導和員工們都從中學到了很多寶貴的經驗和教訓。本文將總結這些心得體會，希望對其他企業和員工在面對裁員時能有所啟發。
第二段：謹慎決策。
在進行企業裁員前，領導團隊必須經過深思熟慮并進行全面的分析和評估。首先，要明確裁員的目的和理由，包括降低成本、優化組織結構等。然后，要根據各個部門的績效和貢獻來確定裁員的對象。最重要的是，在裁員前要充分了解員工的個人情況，考慮到他們的工作表現、潛能和個人發展等因素。決策團隊在做出裁員決定時要審慎而有同情心，盡量減少給員工帶來的傷害。
第三段：有效溝通。
裁員決策做出后，領導團隊需要及時與被裁員工溝通，解釋決策的原因、邏輯和影響。這種溝通需要真誠而透明，為員工提供機會發表意見和提問。同時，為了減少員工之間的恐慌和不確定感，公司應該建立一個有效的信息渠道，及時向員工傳達相關信息，保持溝通的暢通。良好的溝通可以減少員工的怨恨和不滿，同時也為被裁員工提供了面對困境的機會和動力。
第四段：人性關懷。
在進行裁員時，公司要對被裁員工表達出充分的理解和同情。領導團隊應該為員工提供必要的支持和幫助，例如，提供轉崗機會、內部培訓或者提供一定的福利和補償。此外，裁員過程中也要關注員工的心理需求，幫助他們化解負面情緒，并提供適當的職業規劃和咨詢服務。人性關懷不僅可以減少員工的傷害，還能夠保護企業的聲譽和員工的忠誠度。
第五段：經驗教訓。
企業裁員過程中的一些經驗教訓也是我們需要總結和借鑒的。首先，領導團隊應該在做出決策前充分了解企業內部的情況，避免裁員決策帶來更大的損失。其次，溝通是至關重要的，公司需要建立互信的溝通平臺，及時傳遞信息，同時促進員工間的相互支持和合作。最后，公司應該在裁員決策之前，提前制定好應急計劃和方案，包括轉崗、培訓、再就業等，以盡量減少員工的負面影響。
總結。
企業裁員對于企業和員工而言都是一項挑戰，但也是一個學習和成長的機會。通過謹慎決策、有效溝通和人性關懷，企業能夠減少員工的傷害，保護企業的形象和員工的忠誠度。同時，我們也需要從裁員過程中總結經驗教訓，以應對未來可能面臨的困境和挑戰。只有在這樣的基礎上，企業才能在逆境中求得生存和發展。
企業裁員方案（專業21篇）篇十八
某先生/小姐：
我很遺憾的通知您，公司因受到原料價格上漲、人力成本上漲、人民幣升值、財務費用激增、國際原油價格震蕩及行業產能過剩等影響，業務嚴重萎縮，經濟效益下挫，在此情形下，公司決定裁員xx人，你與公司簽訂的合同于20xx年x月xx日予以終止。就職期間其他合同一律終止。
根據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，公司將按時支付您20xx年x月xx日至x月xx日的工資及經濟補償x元(大寫：)，并為你出具離職證明。
請你于20xx年x月xx日前歸還公司以下辦公設備及材料：
公司真誠感謝您的努力和為公司所做的貢獻!公司非常樂意為您有興趣的公司出具介紹信。公司發展好了，歡迎“倦鳥歸巢”。關于“五險一金”的辦理，請咨詢人力資源部張三，電話：。
特此通知。
某公司(蓋章)。
20xx年x月xx日。
企業裁員方案（專業21篇）篇十九
第六屆三次董事會會議于20xx年11月4日召開,通過了:。
1、《關于實業股份有限公司經濟性裁員的議案》。
本公司服裝產業連續多年虧損,公司下屬常州實業股份有限公司服裝分公司于20xx年9月停產整頓。為切實維護國家、企業和員工的合法權益,根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等有關法律法規和相關政策,本公司擬實施經濟性裁員。
此次經濟性裁員費用包括裁員安置費用、支付的經濟補償金及其他相關費用,經初步測算此次經濟性裁員涉及費用約1800萬元。上述發生的相關費用,根據新的會計準則,將記入20xx年度損益。
北京網安信息技術有限公司(下稱"北京網信")原股權結構為:本公司下屬子公司網安科技有限公司持有75%股權,北京網絡安全研究院(下稱"北京研究院")持有25%股權,其中本公司又持有北京研究院87.5%股權,北京研究院的另12.5%股權為中國科學院所屬的信息安全國家重點試驗室持有。因北京研究院已進行清算,信息安全國家重點試驗室已聲明放棄北京研究院所有權力,故本公司決定將北京研究院持有的北京網信25%股權過戶至本公司名下。
3、《關于變更北京網安信息技術有限公司法定代表人的議案》。
北京網安信息技術有限公司法定代表人、執行董事由女士變更為應先生。
企業裁員方案（專業21篇）篇二十
從本年9月份開始，大家都知道我們公司最近發生了一些問題，這些問題給公司經濟造成了一定的壓力，我們的生產產量下跌了50%，導致我們無法再繼續雇用一批優秀的員工。公司一直很滿意大家在受聘期間所展示的素質，并為失去您這樣的員工感到遺憾。然而，我們公司現在經營發生嚴重困難。連續幾個月虧損若再繼續虧損下去，不作相應的戰略調整，將有可能發展到破產境界，所以只有盡快進行戰略調整，發展有機會的.產品，才有可能保證企業的存續。所以我們不得不遺憾地通知大家，我們將裁掉20%的員工。您忠誠的xxx有限公司在這里祝福大家有個美好的未來!
xxx有限公司。
年10月10日。
企業裁員方案（專業21篇）篇二十一
裁員，是經濟性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除。
勞動合同。
的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。下面本站小編給大家帶來企業裁員。
通知書。
供大家參考!
各位親愛的同仁：
從本年9月份開始，大家都知道我們公司最近發生了一些問題，這些問題給公司經濟造成了一定的壓力，我們的生產產量下跌了50%，導致我們無法再繼續雇用一批優秀的員工。公司一直很滿意大家在受聘期間所展示的素質，并為失去您這樣的員工感到遺憾。然而，我們公司現在經營發生嚴重困難。連續幾個月虧損若再繼續虧損下去，不作相應的戰略調整，將有可能發展到破產境界，所以只有盡快進行戰略調整，發展有機會的產品，才有可能保證企業的存續。所以我們不得不遺憾地通知大家，我們將裁掉20%的員工。您忠誠的xxx有限公司在這里祝福大家有個美好的未來!
xxx有限公司。
年10月10日。
________先生/女士：
因為本公司的經營方針和業務發生重大的調整和變化，您所學的專業和您的經歷、能力均不符合公司的要求，故請您于____年____月____日離開本公司。謝謝您多年來對本公司的支持和幫助。您的一切待遇均按照國家法律法規、我公司的________規定和勞動合同的約定處理。
________公司。
__年__月__日。
某先生/小姐：
我很遺憾的通知您，公司因受到原料價格上漲、人力成本上漲、人民幣升值、財務費用激增、國際原油價格震蕩及行業產能過剩等影響，業務嚴重萎縮，經濟效益下挫，在此情形下，公司決定裁員xx人，你與公司簽訂的合同于20xx年x月xx日予以終止。就職期間其他合同一律終止。
根據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，公司將按時支付您20xx年x月xx日至x月xx日的工資及經濟補償xxxx元(大寫：xxx)，并為你出具離職證明。
請你于20xx年x月xx日前歸還公司以下辦公設備及材料：
xxxxxxxxxxxxxx。
公司真誠感謝您的努力和為公司所做的貢獻!公司非常樂意為您有興趣的公司出具。
介紹信。
公司發展好了，歡迎“倦鳥歸巢”關于“五險一金”的辦理，請咨詢人力資源部張三，電話：xxxx。
特此通知。
某公司(蓋章)。
20xx年x月xx日。