規章制度是一種組織管理行為、規范行為準則和約束行為方式的制度安排。看看下面的規章制度案例，了解如何確保組織運行的有序和高效。
內部招聘管理制度（模板21篇）篇一
為完善公司的行政管理機制，建立規范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各項行政工作有章可循、照章辦事，特制訂本制度。
文件收發規定。
一、董事會和公司的文件由辦公室擬稿。文件構成后，屬董事會的由董事長簽發，屬公司的由總經理簽發，屬黨內的由黨支部書記簽發。
業務文件由有關部門擬稿，分管副總經理或總工程師審核、簽發。
屬于秘密的文件，核稿人就應注“秘密”字樣，并確定報送范圍。秘密文件按保密規定，由專人印制、報送。
二、已簽發的文件由核稿人登記，并按不一樣類別編號后，按文印規定處理。
文件由擬稿人校對，審核后方能復印、蓋章。
三、董事會和公司的文件由辦公室負責報送。送件人應把文件資料、報送日期、部門、接件人等事項登記清楚，并報告報送結果。
秘密文件由專人按核定的范圍報送。
四、經簽發的文件原稿送辦公室存檔。
五、外來的文件由辦公室文書負責簽收，并于接件當日填寫閱辦單，按領導批示的要求送達有關部門，辦好文件閱辦;屬急件的，應在接件后即時報送。
六、文件閱辦部門或個人，對有閱辦要求的文件，應在三日內辦理完畢，并將辦理狀況反饋至辦公室。三日內不能辦理完畢的，應向辦公室說明原因。
內部招聘管理制度（模板21篇）篇二
第一條為加強本單位經濟合同管理，保障本單位合法權益，預防合同糾紛，根據《中華人民共和國合同法》、《民法通則》等國家有關法律法規、制定本制度。
第二條本制度所稱合同是指本單位與自然人、法人及其他組織設立、變更、終止民事權利義務的合同或協議。
第三條本單位合同管理實行專門管理和承辦部門管理相結合的原則，由本單位辦公室對本單位所有合同進行專門管理，本單位內部承辦部門設專人負責合同的管理工作。
第四條辦公室合同管理的職責：
（一）負責擬定本單位的合同管理制度并組織實施；
（二）組織制定本單位的標準合同文本；
（三）參與本單位特殊合同、重大合同的可行性研究、談判和文本起草工作；
（四）對合同的合法性、有效性進行審查；
（五）監督、檢查、考核合同的履行情況；
（六）參與處理合同糾紛、合同爭議的協調工作；
（七）負責合同的保管、歸檔工作；
（八）負責對合同承辦部門進行業務指導，對相關人員進行法律知識培訓。
第五條承辦部門合同管理職責：
（一）負責合同相對方資信情況、履約能力的調查；
（二）負責所承辦合同的談判；
（三）負責按照本單位標準合同文本起草合同；
（四）負責合同的履行，解決履行中出現的問題；
（五）按時向本單位辦公室提交與合同有關的資料。
第六條本單位對外簽訂合同協議應當由法定代表人（或本單位章程等文件規定能夠代表本單位行使職權的主要負責人）或其授權的人簽章，同時加蓋本單位印章或合同專用章。
授權簽章的，被授權人應在授權委托的范圍內簽訂合同，超越權限范圍所簽訂合同無效。
第七條嚴格履行合同審批制度，所有合同由承辦部門起草合同文本，交由本單位辦公室審核，辦公室審核通過后交由分管領導審批，最后交由本單位法人代表批準。特別重大的合同由局黨組大會批準。
第八條本單位根據對市場情況的分析和了解，合理選擇合同對方。
第九條在正式簽訂合同前，應先對合同對方進行資格審查，主要審查以下幾方面：
（一）對方是否具有主體資格；
（二）對方是否具有履約能力；
（三）對方技術和質量指標保證能力；
（四）對方市場信譽、產品質量等。
對審查未通過的，不得與之簽訂合同。
第十條本單位對外簽訂合同一般由本單位起草合同文本，重大合同或特殊合同的起草，本單位可聘請法律專業人員參與。
由對方起草合同協議的，本單位承辦部門和辦公室應進行認真審查，確保合同條款內容準確反映本單位訴求。
本單位也可選用國家或行業示范合同文本，在選用時，對涉及權利義務關系的條款應當進行認真審查，并根據企業的實際需要進行修改。
第十一條實行合同會審制度，由本單位辦公室組織召集有合同條款涉及的部門人員參加，對合同進行會審，其審核要點是：
（一）經濟性。合同協議內容符合企業的經濟利益。
（二）可行性。簽約方資信可靠，有履約能力，具備簽約資格；資金來源合法，擔保方式可靠，擔保資產權屬明確。
（三）嚴密性。合同協議條款齊備、完整，文字表述準確，附加條件適當、合法；合同協議約定的權利、義務明確，數量、價款、金額等標示準確；合同協議有關附件齊備，手續完備。
（四）合法性。合同協議的主體、內容和形式合法；合同協議訂立的程序符。
內部招聘管理制度（模板21篇）篇三
二、按規定做好原材料及其產成品、半成品和工具的出入庫手續，正確開具出、入庫單，正確記賬并輸入erp系統中，做到隨進、出，隨記賬，保證賬實相符。
三、熟練掌握各種物品、材料和產品及其零配件的名稱、規格型號及其性能，并按規定擺放整齊，做到分類排放、數字準確、標識存放、帳實相符。
四、堅決拒絕手續不全的物品進出庫，對本公司待加工品的進、出也要按規定填寫出、入庫單，并有經手人簽字;對沒有出庫單和入庫單私自進出的將給予當事人經濟處罰。需要外協加工的產品全部實行投標制，按照中標書中中標價格、數量填寫《出庫單》;未投標的新產品、應急產品一律由各廠區第一責任人簽發《工作派遣單》發貨。
總廠簽發人：江兆坤。
放大架簽發人：劉元春。
五、庫管員要經常對庫存產品進行清點、對賬。公司將每旬組織有關人員不定期抽查對賬，每月月底進行清資調帳，發現因工作失誤造成賬實不符的一次扣崗位責任制考核分10分(合格率98%，每差一件罰5元)。
六、庫管員要保管好有關單據，對因失誤丟失單據的一次扣崗位責任制考核分20分(每張單據開的不標準的罰5元)，造成經濟損失的按損失金額給予賠償。
七、出入庫產品名稱做到跟erp軟件名稱相符，發現一處不符的扣20分崗位責任制考核分(每有一張單據名稱不符的罰5元)。
八、外協加工單據每月月底前對完，到財務下帳。庫管員、財務結算員應出據證明，作為外協加工戶投標資格的主要依據。由于庫管員、財務結算員原因造成外協加工戶對帳、財務下帳不及時的，每拖一日扣20分崗位責任制考核分。
九、外協加工返修的產品出門的：未辦理入庫手續的由檢查員出據《不合格品處置單》，工序流轉庫庫管員開據《出庫單》;已辦理入庫手續的應增加沖減入庫數手續。嚴禁白條出門。
十、產品退貨。三包人員將現場服務單附件到東廠辦理入庫，《入庫單》由東廠庫管員開據，一式四份：質量部、營銷部、財務部、留存各一份。三包人員以入庫單、現場服務報告單作為財務報銷差旅費附件;營銷部以現場服務報告單、入庫單沖減本月銷售額，作為三包人員出勤記工的附件;質量部根據現場服務報告單、入庫單拆卸、檢查退貨原因進行責任追究。退貨產品經檢查能夠回用的，由東廠庫管員開《出庫單》，總廠開《入庫單》存放到零件成品庫。沒有《現場服務報告單》、《入庫單》的，營銷部不得為三包人員記出勤，分管領導不得簽字，財務出納不得報銷差旅費，違反以上規定的扣責任人崗位責任制考核分50分，并勒令改正。
十一、借用工具、量具等物資，一律用排碼號的單據開單，借用人、批準人應在單據上簽字，注明使用日期，到期由庫管員收回;外協戶借用收不回的由批準人代還。庫管員一月一清，落實不到責任人的自己賠償。
十二、廠區間工序產品流轉，一律辦理出入庫手續，沒手續的產品司機不得運輸，車間不得卸車入庫。當班庫管員、司機未嚴格執行的扣責任人崗位責任制考核分10分。
十三、有關單據的要求：
1、原材料出入庫單。材料入庫時，經質檢員質量檢驗后，庫管員進行數量驗收，驗收合格后開具材料入庫單，經入庫人(送貨人)和庫管員簽字，一式三聯，一聯為存根，一聯交入庫人結算用，一聯交財務部。
2、原材料出庫開具部門領料單，領料單由領用人和庫管員簽字，將數量(噸或千克)核算出來。部門領料單一式四聯，一聯為存根，一聯為領料人，一聯交財務核算成本用，一聯作為《出門證》。
3、生產投料單(下料《工作令》)，需要庫管員和工序加工人員簽字。進入工序加工過程(工序流轉庫)。
4、委外加工出庫，用“外協領料單”，該單也要經過領料人和庫管員簽字，領料單填寫項目有：物料名稱、規格、單位、工序、數量。本單一式四聯，一聯為存根，一聯為外協戶，一聯為門衛，四聯對賬。
5、委外加工入庫單。本單由庫管員、質檢員、外協送貨人(入庫人)簽字。本單一式四聯同第4條。
6、加工流程單(工序加工單)由車間主任、質檢員及統計員分別簽字。一聯結算工資用，一聯統計員保存，一聯交操作者，操作者作為核對工資的依據。該單項目包括計劃、實領、廢品和完工情況。
7、成品出、入庫單，包括組裝、放大架車間和東廠三個地方。出庫用銷售出庫單：一聯為存根(白)，二聯為記賬聯(紅)，三聯為隨貨同行聯(藍、該聯經過客戶方簽字后交運費結算人)，四聯為車間主任(綠)，五聯倉庫。
工具庫出入庫單同上。
內部招聘管理制度（模板21篇）篇四
為了適應公司不斷發展的需要，及時為公司提供各種所需人才，實現公司人力的合理配置，特制定本管理制度。
2.1公開透明原則：公司所有崗位的招聘應面向所有符合條件的人員，在招聘過程中嚴格按照事先制定的招聘標準進行人員甄選。
2.2擇優錄取原則：公司在錄用人員時，應遵循“先德后才”的觀念，擬錄用人員首先需具備良好的職業道德和良好的品德，其次還應滿足公司要求的專業技能、管理能力等。
2.3先內后外原則：為提高公司內部的激勵水平，建設員工晉升通道，當公司出現缺編崗位時，應先在公司內部進行公開招聘，內部人員不能滿足要求時，再面向社會招聘。
3.4依據編制原則：招聘工作應根據每年《年度人員編制計劃》進行。《年度人員編制計劃》由總經理批準，計劃外招聘應提出具體招聘理由，經公司總經理批準后方可進行。
本管理制度適用于公司所有職位的招聘。
4.1需求申請
4.1.1用人部門擬增補人員時，要根據年度用人計劃結合本部門編制情況填寫《人員需求申請表》，注明所需人員職責、數量、增加理由及到崗時間等。也可通過“釘釘辦公系統”發起申請，步驟：點擊“釘釘軟件”-“工作”-“人事管理”-“招聘”，然后依次填寫需求申請內容，審批人（總經理）、抄送人（人力資源部）。
4.1.2《人員需求申請表》由各部門先提交分管領導或總經理審批，審批通過后人力資源部組織實施招聘。（或在釘釘辦公系統上審批通過后組織實施招聘）
4.1.3人力資源部根據上級領導審批的《人員需求申請表》意見或釘釘辦公系統上的審批意見，結合用人部門所需崗位的《崗位說明書》確定招聘方式。
4.2招聘方式（渠道選擇）
4.2.1公司內部招聘：公司出現缺編崗位時，應首先在公司內部進行公開招聘，發布《招聘啟示》，當內部人員不能滿足缺編崗位的要求時，再面向社會招聘。
4.2.2公司外部招聘：
4.2.2.1人才市場：能了解勞動力市場供求狀況，充分了解行業內最新動向，宣傳公司品牌形象，擴大公司知名度，適用于中級以下崗位。
4.2.2.2媒體招聘：包括網絡招聘和報紙招聘，能建立專業性人才庫，對公司品牌是一種軟性宣傳，適用于專業崗位和中級崗位。
4.2.2.3校園招聘：對專業對口院校有選擇性地參加學校雙選會，適用于人才儲備和初級崗位。
4.2.2.4獵頭招聘：須經多方比價并報總經理批準后方可使用，適用于高級崗位。
4.2.2.5內部推薦：公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭，擇優錄用的原則按程序招聘，適用于基礎類（車間工人、一般職員）崗位。
4.2.2.6行業推薦：業內相傳口碑，非工作場合交流，主動聯系公司所需人才，為我公司所用。
4.2.2.7其他合法招聘渠道。
4.3信息發布
4.3.1人力資源部根據崗位特點和預算節約原則選擇適合的招聘渠道，發布招聘信息。
4.3.2發布招聘信息應參見《崗位說明書》包含：公司簡介、崗位名稱、崗位職責、崗位要求、聯系方式等。
4.4面試甄選
4.4.1篩選：人力資源部應在每個工作日早上10點前更新網站，根據崗位要求初步進行簡歷資料篩選（審查重點為求職者的任職資格和相關工作經歷），并分部門、分崗位進行保存，確定好應聘人員電話、郵件，通知其到公司面試。對于異地候選人，可先釆用電話、視頻等面試方式進行。
4.4.2初試：初試工作因根據應聘職務大小，由人力資源部專員或部門負責人主持，應聘人員先填寫《應聘（入職）登記表》，主試人員根據《面試交流參考問題構成表》進行結構化面試，主要了解求職者基本信息、求職動機、薪酬要求、自我評估等情況，并填寫《面試評估表》，如需進行筆試的人員按照專業部門提供的考卷進行測試。初試通過后的候選人，人力資源部應在3個工作日內與用人部門商討復試時間。
4.4.3復試：復試工作由用人部門負責人主持，人力資源部參與。主要對面試者的專業技能、從業經驗進行評價，進一步考察了解面試者，用人部門在面試完成后應填寫《面試評估表》做出面試決策。中層以下人員的面試決策由用人部門和人力資源部合議決定即可，中層及以上人員的面試決策還應有總經理進行終試后決定。
4.4.4終試：針對中層及以上人員的應聘，需由總經理親自面試，若遇特殊情況，時間另定。
4.4.5綜合面試：為了提高面試效率，以上人力資源部主持的初試和用人部門主持的復試可以在同一天進行，即初度復試一起面。
5.1確定擬錄用人選和薪資標準：由人力資源部和用人部門最終確定錄用人選并根據薪酬制度確定薪資標準。
5.2擬錄用人員面試材料審批：所有面試通過人員需經總經理簽批后方可通知辦理報到手續，總經理理簽批應包括：應聘（入職）登記表、面試評估表、薪酬標準等信息資料。
5.3錄用通知：總經理審批通過后，人力資源部需在1個工作日內給予應聘人員電話確認到崗時間，告知入職需準備的資料，并發送《員工錄用通知書》以確認錄用。
5.4入職辦理：人力資源部為報到員工辦理入職手續，完善《入職登記表》，并在一個月內簽訂《勞動合同》、建檔等。
5.5辭謝通知：對于未能錄用的員工，為了表示對應聘人員的尊重與參加面試的感謝，人力資源部可以發送《辭謝通知書》婉言謝過對方。
本制度由人力資源部負責起草修訂，經公司總經理審批通過后，自頒布之日起執行。
內部招聘管理制度（模板21篇）篇五
第一條。
以人為本是企業成功的首要因素。為吸引和保留優秀人才，特制定本辦法。
第二章招聘和錄用政策。
第二條。
企業招聘錄用原則：精心組織策劃，全面科學考核，善于發現人才，嚴格擇優錄用，寧缺勿濫。
第三條。
企業不定期成批招聘錄用，不零星招聘，以利于職前培訓。錄用外地人員須經當地勞動人事機關同意。
第三章。
第四條。
各部門、下級企業根據業務發展、工作需要和人員使用狀況，提出員工招聘需求，填寫員工招聘申請表，提交行政人事部。
第五條。
行政人事部為企業負責統一招聘的職能部門，依據各部門招聘申請匯總情況，提出企業招聘計劃，報副總經理、總經理批準。
第六條。
行政人事部在編制招聘計劃時，須優先從企業內部選擇調配人才。
第四章。
第七條。
企業招聘方式有：
（8）通過人才中介企業（獵頭公司）尋找；（9）與教育培訓機構聯合培養；（10）離職員工復職；（11）其他。
第八條。
招聘應有明確的職位、崗位職責和學歷、經歷、技能、年齡等要求。有應聘意向者填寫求職申請表。
第九條。
員工的挑選：
企業成立招聘組負責對人員的篩選，至少由3人組成，分別來自人事、用人部門、企業領導或聘請外部人力資源專家。
（1）初選。行政人事部對所有應聘材料通覽后，挑選初步合格者，寄發面試通知書或電話通知。
（2）面試。招聘組對應聘者進行考察，填寫面試記錄表；有必要時，可對其進行筆試、面試、專業技能測定、個案研究，以及外語能力的測試。
（3）錄用。招聘組對所有復試者作出評價，提出錄用或不錄用意見，經企業領導批準后，發送體檢通知及錄用通知書。對不錄用者，最好電函通知，并致謝。
第十條。
（5）行業的發展性和前景；（6）良好的人際關系和雇傭關系；（7）開明的領導；
（8）具挑戰性，或其喜愛的工作；（9）快捷的晉升機會；
面試注意事項：（1）安排好適當時間；
（10）核實應聘者填寫事項的真實性。第十二條。
（12）詢問業余愛好、休閑活動、書籍；（13）詢問其待遇要求；（14）詢問其人生目標及安排。
第十三條。
涉及錄用、面試須澄清的事項：（1）待遇和福利；（2）錄用條件；
（3）是否愿意調換工作崗位、地點；（4）出差問題；（5）報到日前；
（6）能接受錄用答復得期限；（7）其他特殊要求（如安排住宿之類）。
第五章錄用。
第十四條。
發錄用通知書時，附注明報到須知。
第十五條。
應聘者錄用后，須進行健康檢查，被錄用人有嚴重疾病的，取消錄用資格。第十六條。
應聘者被錄用，如在發出錄用通知15天內不能正常按時報到，可取消錄用資格；特殊情況經批準后可延期報到。
第六章報到。
第十七條。
（2）簽訂遵守規章和保護企業秘密、知識產權承諾和連帶責任保證書；（3）申領考勤卡和員工手冊；（4）申領辦公用品和其他用品；（5）填寫員工登記表入檔。
第七章附則。
第十八條。
本辦法由行政人事部解釋、補充，經企業總經理辦公會議通過后生效。
內部招聘管理制度（模板21篇）篇六
員工招聘是每一個單位在經營的過程中進行人員補齊的一種形式，同時在招聘方面，也都要有健全的員工招聘管理制度，以下整理了單位員工招聘管理制度的范本，可供參考。
1.1為及時準確地補充公司所需人才，建立健全良好的人才選用機制，滿足公司發展需要，特制定本制度。
1.2本制度規定了公司內部補員、崗位調整和面向社會招聘人才的基本程序、方法和規定要求。
1.3公司使用、招聘人才堅持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優”“自愿”的原則。
1.4本制度適用于總監級（含）以下所有員工。
2.1公司人力資源規劃、人員編制和人事調整是確定崗位招聘的基本依據，各部門用人應嚴格控制在編制范圍內。
2.2空缺崗位原則上首先在本公司內部進行公開招聘，如不能滿足崗位要求再進行社會招聘。招聘申請過程見“補員（增編）審批程序”。
2.3各部門在需要補員時，由該部門負責人填寫“補員（增編）申請”，詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件。
2.4編制范圍內的招聘：主管級（含）以下員工，統一由該部門負責人提出申請，經該負責人的直接上級批準后，由人力資源部組織招聘；部門經理（含）級以上員工，由其直接上級提出申請，隔級上級批準后，人力資源部組織招聘。
2.5編制范圍外的招聘：所有員工的招聘申請均需董事長審批，重新修改編制后進行招聘。
3.1內部招聘是指公司現有員工中進行招聘、篩選。內部招聘過程執行“內部招聘程序”。
3.2內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協調。
3.2.1人力資源部負責內部招聘廣告的發布和對應聘人員的初選、統計和匯總，同時進行檔案審查，并填寫“公司內部招聘資格審查表‘，其內容包括專業技能水平審查、工作經驗審查、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。
3.2.2在人力資源部組織下由用人申請部門負責人對初選人員進行專業考核。專業考核結束后，該部門應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分或其他考核記錄，入選人員名單等移交人力資源部。
3.3經考核確定合格者，由人力資源部確定候選人，同時將其資格審查表、其所在部門負責人的意見及考核成績匯總遞交給擬聘崗位的直接上級，由擬聘崗位的直接上級負責提名，隔級上級批準。
3.4人力資源部在征得應聘人員所在部門負責人同意后，方可辦理該員工的人事異動手續，進行崗位調動。若該部門負責人不同意又無其他合適人選時，由人力資源部上報總經理，由總經理最終確定（若申請補員部門和該員工所在部門為同一部門，則由該部門負責人最終確定）。
3.5被錄用人員上崗前需先進行首次述職和崗前培訓。
4.1當人力資源部從公司內部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時，應進行外部招聘來補充所需人員。外部招聘由人力資源部負責，具體過程見“外部招聘程序”。
4.2人力資源部將批準的“補員（增編）申請表”進行分類，設計招聘方案，撰寫招聘簡章并發布招聘信息。
4.3招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數、素質要求、報名截止日期、聯系方式等，必要時應寫明薪資待遇。
4.4發布招聘信息時應本著“效率第一，經濟合理”的原則，針對不同的人才級別，選擇不同的方式進行發布。發布招聘信息的方式有：
4.4.1通過職業代理機構發布，如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動力市場等。
4.4.2通過在新聞媒體上發布，如電臺、電視臺、尋呼臺、電腦網絡、報刊雜志等，省級以上新聞媒介還須公司專家復核審查。
4.4.3通過在廣告櫥窗內張貼招聘廣告。
4.4.4告知公司員工或熟人，以便于他們推薦所認識的、符合要求的人選。
4.5人力資源部應根據招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試；心理測試法、行為模擬法、個案分析測試法及工作現場測試法等。人力資源部負責建立公司崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。
4.6人力資源部應對收集的“應聘人員（外部）登記表”按崗位進行分類，依據所聘崗位要求對應聘人員進行初選，并將初選人員簡歷、證書復印件及推薦資料等有關資料轉交用人申請部門經理，根據其意見由人力資源部確定面試人員名單，并安排面試具體事宜。
4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實施，招聘崗位所在部門參與專業部分設計，必要時可聘請有關專家進行技術指導或委托專業服務機構承擔設計和測評工作。
4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質、知識技能、管理能力、個性偏向等方面內容，各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。
4.9面試測評分為初試和復試：
4.9.1初試由人力資源部負責對應聘者進行綜合素質考核。
4.9.2對初試合格者，由用人部門負責復試，進行專業考核。
4.10面試的地點應選擇在一個安靜無干擾的場所，提前做好場所布置并準備相關資料（面試登記表、應聘者簡歷等），擬定有效的面試問題，面試問題包括：
4.10.1與工作經歷有關的問題；
4.10.2與教育程度及所受培訓有關的問題；
4.10.3與工作有關的個人品質、風格、態度、價值觀等問題；
4.10.4其它問題。
4.11面試主考官負責“面試登記表”的記錄，并將面試意見以如下規范形式作出結論性建議：
4.11.1面試合格，建議在××崗位復試。
4.11.2不適合××崗位人選，建議考慮××崗位人選或存檔。
4.11.3不符合要求，建議放棄。
4.12復試由用人部門負責進行。人力資源部將入選的復試人員名單及相關資料送交用人部門，同時通知復試人員參加復試，并在指定時間將復試人員引送用人部門進行專業考核，技術人員還需進行技能測試。考核人應據實填寫“專業考核表”的各項內容，尤其是考核結果和考核意見，考核意見分“考核合格、建議在××崗位試用”或“基本合格，建議存檔待用”或“不符合要求，建議放棄”三種。考核完畢后，考核部門應將“專業考核記錄表”，考核試題及答案，送達人力資源部，由人力資源部備案。
4.13人力資源部和申請聘用部門依據候選人測評綜合結果共同進行篩選，并確定待聘人選。
4.14對于擬錄用的應聘者，人力資源部應了解其應聘動機，離開原工作單位的原因。對財務人員還須調查其家庭背景。調查結束后將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，填寫“提名建議書”報錄用批準人批準。批準人批準后轉人力資源部審核。
4.15公司的人事錄用、任命必須堅持“直接上級提名，隔級上級批準，人力資源部審核”的原則。
4.16若人力資源部對批準的錄用人有異議，應向批準人提出質詢，若批準人仍堅持己見，而擬錄用人員又因業務能力明顯不足，或道德品質有問題，或健康狀況不適合該崗位時，則人力資源部不對該錄用人的素質負責，同時人力資源部經理有責任和權力就此事上訴。
4.17對于決定錄用人員，人力資源部根據用人部門確定的上崗時間，填寫“錄用通知單”，通知員工報到，報到時應攜帶以下資料：
4.17.1學歷證、資格證、身份證（原件）；
4.17.2近期免冠1寸照片3張；
4.17.3其他證件。如：駕駛證、特種行業操作證。
4.18被錄用人員應按規定時間準時到人力資源部報到，無特殊原因逾期不到者，取消上崗資格。
4.19新錄用人員應到人力資源部辦理報到手續。人力資源部負責辦理：
4.19.1審核相關證件,復印后存檔；
4.19.2新員工填寫相關表單；
4.19.3建立個人檔案卡；
4.19.4參觀企業；
4.19.5安排企業培訓。
4.20新進員工企業培訓考核合格后，人力資源部填寫“上崗試用通知單”，并帶領新員工到用人部門報到。用人部門負責對新員工進行崗前培訓，并將崗前培訓考核結果送達人力資源部備案。
5.1新聘人員除董事長或總經理特批或勞動合同中約定無試用期者，可免予試用或縮短試用期外，一般都必須在勞動合同中約定須經過一至三個月的試用期。試用期最長不超過三個月。
5.2試用人員由其直接上級對其進行工作態度、業務水平、工作能力的考核，直接上級每周要對試用員工的工作進行考核或評價，填寫“試用員工周考核表”，對連續三周考核不合格者，退回人力資源部，辦理調崗或辭退手續。
5.3根據新聘員工培訓結果和業績表現情況，試用部門負責人可根據實際情況提出對該員工的轉正申請，申請時需填寫“轉正審批表”，由人力資源部進行審核后，再由試用員工的隔級上級進行審批。
5.4試用員工的績效考核結果應在優良以上方有資格轉正。
5.5若試用部門在員工試用三個月內未能向人力資源部提出員工轉正申請，人力資源部應及時向試用部門了解情況，以決定該員工是否轉正或辭退。
5.6員工轉正以“直接上級提名，人力資源部審核，隔級上級批準”的原則進行。
5.7人力資源部根據批準人意見，如批準辦理轉正手續，發放“試用人員轉正通知單”。如不批準視情況不予聘用或調整崗位。試用人員轉正后納入公司日常人事管理。
6.1本制度由人力資源部制訂并負責解釋，報董事會批準后施行，修改時亦同。
6.2本制度施行后，凡既有的類似規章制度自行廢止，與之相抵觸的規定以本制度為準。
6.3本制度自頒布之日起施行。
內部招聘管理制度（模板21篇）篇七
1、建立健全項目隊部的各項管理制度，使現場納入公司的有效監控之下。
2、在每人的工作中體現敬業精神，真正實現生產的過程控制，講究工作效率，講究工作實效。
3、主動與上級主管搞好關系，項目部所有人員與社會各方的接觸中，要從公司利益出發，樹立公司良好形象，廣交朋友。
4、建立健全各種檔案、資料，項目隊部所有人員必須熟悉該項目的各項管理規定。
5、按時上下班，著裝整潔，配戴工卡，嚴格遵守現場各項管理規定。
6、工作中互相配合，生活中互相關心。
7、辦公室保持整潔，愛護公物。
8、保持宿舍衛生，講究個人衛生，床鋪整潔，各種物品擺放整齊。
9、定期組織各種健康、有益的活動，使所有人員保持旺盛的工作熱情。
10、有事外出必須請假。
在每人的工作中體現敬業精神，講究工作效率，講究工作實效。
與上級主管搞好關系，廣交朋友，樹立公司良好形象。
按時上下班，著裝整潔，嚴格遵守現場各項管理規定。
辦公室保持整潔，愛護公物。
有事出門必須請假。
認真履行各自的崗位職責。
例會制度。
1．生產碰頭會。
開會時間：每周根據實際時間安排二次晚上8：00整開會。
地點：項目部辦公室。
參加人員：有關班組長及員工。
內容：一般情況摸底，亟待解決問題等。
2．生產協調會。
時間：每周日晚上8：00整開會。
地點：項目部辦公室。
人員：有關班組長及員工。
內容：總結上周工作情況，布置本周及下階段任務，需要解決的問題，每人都要講話。
3．安全文明施工檢查會。
時間：每周根據實際時間安排二次。
地點：施工現場。
人員：有關班組長及員工。
內容：對施工現場進行安全文明施工檢查。
凡要求參加會議人員，無故缺席，每人每次罰款50元。
1、施工現場圍檔嚴密，牢固整潔。
2、施工現場應按照公司認可的平面布置圖組織布置。
3、標牌、制度齊全，板面整潔美觀，釘掛、樹立牢固。
4、現場、道路平整干凈，無翻漿、無雜草，兩邊設有排水設施。
5、現場材料、模板、機具必須分類堆放整齊，成方、成垛、成堆，廢舊物料及時清理，符合施工現場管理規范。
內部招聘管理制度（模板21篇）篇八
第一章總則。
理規范化、現代化，特依據相關法律法規制定本制度。
第二章招聘和錄用政策。
第二條企業招聘錄用原則：精心組織策劃，全面科學考核，善于發掘人才，嚴格擇優錄用，寧缺勿濫。
第三條企業根據發展戰略和業務需要工作需要不定期招聘錄用新員工。
第三章招聘申請。
總經理、總經理批準后報管理部。
總經理、總經理批準。
第六條管理部編制招聘計劃時，在同等條件下，優先從企業內部選拔調配優秀人才。
第四章招聘方式和挑選。
第七條企業招聘方式有：
（1）通過新聞媒體（報紙、電視、電臺）發布招聘信息；
（2）通過定期或不定期舉辦的人才市場設攤招聘；
（3）大中專、職業學校畢業生推薦；
（4）在職員工介紹；
（5）通過人才中介機構尋找；
（6）其它方式。
表。
第九條員工的挑選。
（1）對普工的招聘，由管理部和用人部門面試，確定錄用人選。
（2）對于管理人員和技術人員，管理部對所有應聘資料通覽后，挑選初步合格者，通知面試。
面試用人部門經理和企業領導對應聘者進行考查，填寫面試記錄表；有必要時，可對面試者進行筆試、面試、專業技能測定、個案研究，涉外崗位還要進行外語能力測試。
第十條面試準備：
（1）管理部準備面試人資料，了解面試人基本情況；
（2）確定面試時間和地點；
（3）確定面試人員。
第十一條面試步驟：
（1）管理部進行應聘資料的篩選。
（2）用人部門進行專業技能的考核。
（3）企業領導面試。
（4）匯總評估，作出判定。
（5）通知應試人面試結果。
第五章錄用。
第十二條發出錄用通知時，說明報到須知。
第十三條應聘者錄用后，須進行健康檢查、有嚴重疾病或其它傳染性疾病的，取消其錄用。
資格。
第十四條應聘者被錄用，如在發出錄用通知15天內不能正常按時報到的，可取消其錄用。
資格。特殊情況經批準后可延期報到。
第六章報到。
第十五條應聘者被審核錄用，接到正式錄用通知后，必須按指定日期報到，辦理入職手續，第十六條新入職員工攜身份證明、學歷及其它證書、相片等材料到管理部報到，報到事項有：
（1）簽訂勞動合同；
（2）簽訂遵守規章和保護企業秘密、知識產權承諾和連帶責任保證書；
（3）發放辦公用品和《員工手冊》；
（4）填寫員工檔案表。
第七條經面試被錄用人員，未按時報到，或報到后未按時到崗的，視為拒聘。
第七章培訓上崗。
第十八條新入職員工報到后，由管理部組織進行公司制度培訓，崗位技能培訓；經考核合格后正式上崗。
第八章考核轉正。
試用期后，依據試用期考核結果，按照優勝劣汰的原則，合格者轉正，不合格者淘汰。
第二十條證件不全者，責令其限期在半個月內補齊，在規定的時間內未補齊的，予以辭退。第二十一條沒有正當理由，在限定的時間內，不簽訂勞動合同的，予以辭退。
第九章附則。
第二十二條本辦法由管理部解釋、增刪修改，經企業總經理辦公會議通過后生效。
內部招聘管理制度（模板21篇）篇九
為加強公司的規范化管理，完善各項工作制度，促進公司發展壯大，提高經濟效益，根據國家有關法律、法規及公司章程的規定，特制訂本管理大綱。
一、公司全體員工必須遵守公司章程，遵守公司的各項規章制度和決定。
二、公司倡導樹立“一盤棋”思想，禁止任何部門、個人做有損公司利益、形象、聲譽或破壞公司發展的事情。
三、公司通過發揮全體員工的積極性、創造性和提高全體員工的技術、管理、經營水平，不斷完善公司的經營、管理體系，實行多種形式的責任制，不斷壯大公司實力和提高經濟效益。
四、公司提倡全體員工刻苦鉆研技工技術，公司也為員工拓寬視野創造條件，努力提高員工的整體素質和水平，造就一支思想新、作風硬、業務強、技術精的員工隊伍。
五、公司鼓勵員工積極參與公司的決策和管理，鼓勵員工發揮才智，提出合理化建議。
六、公司實行“崗薪制”的分配制度，為員工提供收入和福利保證，并隨著經濟效益的提高逐步提高員工各方面待遇;公司為員工提供平等的競爭環境和晉升機會;公司推行崗位責任制，實行考勤、考核制度，評先樹優，對做出貢獻者予以表彰、獎勵。
七、公司提倡求真務實的工作作風，提高工作效率;提倡厲行節約，反對鋪張浪費;倡導員工團結互助，同舟共濟，發揚集體合作和集體創造精神，增強團體的凝聚力和向心力。
八、員工必須維護公司紀律，對任何違反公司章程和各項規章制度的行為，都要予以追究。
員工守則。
一、遵紀守法，忠于職守，愛崗敬業。
二、維護公司聲譽，保護公司利益。
三、服從領導，關心同事，團結互助。
四、愛護公物，勤儉節約，杜絕浪費。
五、不斷學習，提高水平，精通業務。
六、積極進取，勇于開拓，求實創新。
8、必須佩帶上崗證，嚴禁赤膊及穿拖鞋施工。嚴禁穿其它公司工作服，發現一次扣3分;。
10、公司廣告牌、進度表及考核表如未張貼上墻，扣3分;。
11、對于工地上的成品或半成品，每一工種工長進場后必須點清查實。若收工后發現成品或半成品有所損害，賠償、更換均由工種工長承擔。完工時工地必須移交給下一工種并簽寫注：
注以上制度各施工工種要嚴格執行，公司將視情節給予一定的獎罰措施。
總則。
為加強財務管理，根據國家有關法律、法規及建設局財務制度，結合公司具體情況，制定本制度。
一、財務管理工作必須在加強宏觀控制和微觀搞活的基礎上，嚴格執行財經紀律，以提高經濟效益、壯大企業經濟實力為宗旨，財務管理工作要貫徹“勤儉辦企業”的方針，勤儉節約、精打細算、在企業經營中制止鋪張浪費和一切不必要的開支，降低消耗，增加積累員工之家，全體員工共同天地。
財務機構與會計人員。
二、公司設財務部，財務部主任協助總經理管理好財務會計工作。
三、出納員不得兼管、會計檔案保管和債權債務帳目的登記工作。
四、財會人員都要認真執行崗位責任制，各司其職，互相配合，如實反映和嚴格監督各項經濟活動。記帳、算帳、報帳必須做到手續完備、內容真實、數字準確、帳目清楚、日清月結、近期報帳。
五、財務人員在辦理會計事務中，必須堅持原則，照章辦事。對于違反財經紀律和財務制度的事項，必須拒絕付款、拒絕報銷或拒絕執行，并及時向總經理報告。
六、財會人員力求穩定，不隨便調動。財務人員調動工作或因故離職，必須與接替人員辦理交接手續，沒有辦清交接手續的，不得離職，亦不得中斷會計工作。移交交接包括移交人經管的會計憑證、報表、帳目、款項、公章、實物及未了事項等。移交交接必須由建設局財務科監交。
會計核算原則及科目。
七、公司嚴格執行《中華人民共和國會計法》、《會計人員職權條例》、《會計人員工作規則》等法律法規關于會計核算一般原則、會計憑證和帳簿、內部審計和財產清查、成本清查等事項的規定。
八、記帳方法采用借貸記帳法。記帳原則采用權責發生制，以人民幣為記帳本位幣。
九、一切會計憑證、帳簿、報表中各種文字記錄用中文記載，數目字用阿拉伯數字記載。記載、書寫必須使用鋼筆，不得用鉛筆及圓珠筆書寫。
財務部要加強對資產、資金、現金及費用開支的管理，防止損失，杜絕浪費，良好運用，提高效益。
十、銀行帳戶必須遵守銀行的規定開設和使用。銀行帳戶只供本單位經營業務收支結算使用，嚴禁借帳戶供外單位或個人使用，嚴禁為外單位或個人代收代支、轉帳套現。
十一、銀行帳戶的帳號必須保密，非因業務需要不準外泄。
十二、銀行帳戶印鑒的使用實行分管并用制，即財務章由出納保管，法人代表和會計私章由會計保管，不準由一人統一保管使用。印鑒保管人臨時出差由其委托他人代管。
十三、銀行帳戶往來應逐筆登記入帳，不準多筆匯總高收，也不準以收抵支記帳。按月與銀行對帳單核對，未達收支，應作出調節逐筆調節平衡。
十四、根據已獲批準簽訂的合同付款，不得改變支付方式和用途;非經收款單位書面正式委托并經總經理批準，不準改變收款單位(人)。
十五、庫存現金不得超過限額，不得以白條抵作現金。現金收支做到日清月結，確保庫存現金的帳面余款與實際庫存額相符，銀行存款余款與銀行對帳單相符，現金、銀行日記帳數額分別與現金、銀行存款總帳數額相符。
十六、因公出差、經總經理批準借支公款，應在回單位后七天內交清，不得拖欠。非因公事并經總經理批準，任何人不得借支公款。
十七、嚴格現金收支管理，除一般零星日常支出外，其余投資、工程支出都必須通過銀行辦理轉帳結算，不得直接兌付現金。
十八、領用空白支票必須注明限額、日期、用途及使用期限、并報總經理報批。所有空白支票及作廢支票均必須存放保險柜內，嚴禁空白支票在使用前先蓋上印章。
二十九、正常的辦公費用開支，必須有正式發票，印章齊全，經手人、部門負責人簽名，經總經理批準后方可報銷付款。
二十、未經批準，嚴禁為外單位(含合資、合作企業)或個人擔保貸款。
二十一、嚴格資金使用審批手續。會計人員對一切審批手續不完備的資金使用事項，都有權且必須拒絕辦理。否則按違章論處并對該資金的損失負連帶賠償責任。
辦公用具、用品購置與管理。
二十二、所有辦公用具、用品的購置統一由辦公室造計劃、報經批準后方可購置。
二十三、所有用具必須統一由辦公室專人管理。辦理登記領用手續、辦公柜、桌、椅要編號，經常檢查核對。
二十四、個人領用的辦公用品、用具要妥善保管，不得隨意丟棄和外借，工作調動時，必須辦理移交手續，如有遺失，照價賠償。
其它事項。
二十五、按照上級主管部門的要求，及時報送財務會計報表和其它財務資料。
二十六配合公司業務部門對項目工程的竣工、財務決算進行監督管理。
二十七、自覺接受上級主管、財政、稅務等部門的檢查指導，并按其要求不斷完善制度、改進工作.
為維護正常的施工作業秩序，確保生命財產的安全，特制訂本制度。
一、安全保衛工作，要認真落實責任制。總經理是公司安全保衛的第一責任人，應把安全保衛工作切實提上議事日程，進行研究、部署，對本公司的安全施工工作負全責。
二、成立以總經理任組長、副總經理任副組長、各部門負責人為成員的安全小組，每天都要有人對施工作業現場進行安全檢查，做好防范工作，發現問題及時解決。
三進入施工場地必須戴上安全帽。
四施工中監管人員應該現場旁站而未進行旁站，駐工地代表未進行督促檢查和處理的，出現1次罰款50元。
五施工過程中未按要求進行施工，駐工地代表未發現或發現未做處理的，出現1次罰款50元。
六施工前工程師技術員應對墻體或地下管線等作書面技術交底，未做書面交底或交底有錯誤的，出現1次罰款50元。造成事故的，除按有關規定處理外，由相關責任人承擔經濟賠償責任。
七、安全監督人員要有高度的責任感，經常檢查、督促安全施工措施的落實情況，發現問題，及時消除隱患。因對工作不負責任而造成事故的，一律追究當事人員責任;，情節嚴重構成犯罪的，移交司法部門追究刑事責任。
八、全體員工都有遵守本制度及有關安全規范的義務。凡違章操作造成事故的，一律追究責任;情節嚴重構成犯罪的，移交司法部門追究刑事責任。
內部招聘管理制度（模板21篇）篇十
為保障社會保險工作的順利開展，加強社會保險基金的管理，根據國家財務會計法規和上級有關社會保險基金管理規定，結臺我區社保工作實際，特制定本管理制度：
一、遵守《會計法》和《會計基礎工作規范》，認真執行國家財經政策、財經紀律和養老、失業、醫療保險財務會計制度，管號社會保險基金，加強保險基金活動的會計核算和監管。
二，嚴格遵守社會保險基金“專款專用，專戶儲存”的原則。任何單位和個人不得挪用。基金的籌集不得任意擴大或減少統籌項目收繳比例和金額，要及時收繳、儲存、登記，單獨建帳、建卡。準確建立、核算職工個人帳戶。
三、正確使用基金會計項目。未經批準，不得任意增設或刪改總帳科目，不得刪改指定設置的明細科目；按省上的統一要求，正確設置會計帳簿和組織業務核算、如強帳目、帳實的核對和審查、防止錯帳、漏帳、重帳或違犯財經紀律等現象的發生；正確填制報表，并按有關規定的程序和時間報送。
四、各項社會保險基金的核定、收繳、支付、上解、下撥、儲存、調劑及管理服務費和其它專項經費的提取、使用、上解和下撥必須按規定嚴格執行，不準任意擴大或減少提取和解繳比例。
內部招聘管理制度（模板21篇）篇十一
為滿足公司持續、穩定、快速發展對人才的需要，規范公司的招聘流程，提高人力資源管理工作效率，健全人才選用機制，更加科學、合理地配置公司人力資源,依據《勞動法》、《勞動合同法》等國家法律和有關地方法規，結合本公司實際情況，制定本制度。
二、適用范圍。
本制度適用于公司員工的招聘管理。
三、原則。
按照“公開招聘”、“公平競爭”、“人崗匹配”、“先內后外”、“編制控制”等原則，根據工作分析結果、結合公司戰略發展需求、人力資源現況開展招聘工作，使用人機制更加科學、合理。(一)公開招聘原則：公司所有職位需求實時公布，采取公開招聘的方式進行內聘或外聘。(二)(三)(四)公平競爭原則：公司搭建招聘平臺，應聘人員公平競爭，擇優錄用。先內后外原則：公司優先內部提拔和人才培養，優先考慮內部招聘。人崗匹配原則：各部門需明確崗位需求與目標，切實根據企業的實際需求招聘人員，不“因人設崗”。(五)編制控制原則：各部門切實把控人力成本，進行編制控制，做到無冗余人員，隊伍緊湊高效。
四、(一)招聘的基本條件。
入職員工應符合以下基本條件：
1.遵紀守法，誠實守信，無不良記錄；2.經面試、測評、復試合格，擇優錄用；3.經市級及以上醫院入職體檢身體健康；(二)有以下情況之一者不得錄用：
1.法律限定和政府規定不能錄用者；
5.特殊情況人員，經總經理批準后可適當放寬有關條件。
五、招聘職責與權限。
對所需人才可能適用的招聘方法進行分析，以取得有效的招聘成果。可采用廣告招聘、人才市場招聘、校園招聘、委托勞務公司招聘、大型招聘會、互聯網招聘等、獵頭、人脈招聘、陌生招聘等。
在審核應聘人的過程中，人事行政部與用人部門根據各自優勢在審核的內容上進行明確分工，使審核結果盡可能地真實有效。
試用期過程中嚴格考核，保證進入公司的員工最終素質與崗位匹配。(一)公司人事行政部是公司招聘工作的主管部門，其招聘職責和權限如下：根據公司發展戰略制定公司中、長期人力資源規劃。
1.制定和完善公司招聘管理制度，規范招聘流程。2.確定公司招聘計劃，并制定與之匹配的招聘策略。3.負責公司各崗位招聘工作的組織與實施、規范與控制。
4.根據公司薪酬政策，與用人部門協商確定擬錄用人員的工資待遇，報批后執行。
5.跟蹤、考察新招聘員工的正常工作表現，及時提出試用期轉正、辭退等的處理意見。
6.將新招聘人員信息備案并及時更新人事信息數據。
(二)用人部門應積極參與本部門人員的招聘工作，同時應根據人事行政部安排，積極參與其他部門對口專業人員的招聘活動。招聘職責如下：
1.根據工作分析結果，協調人事部門不斷完善本部門的崗位說明書，明確崗位職責和任職資格條件，建立崗位勝任力素質模型，為員工招聘提供基礎依據。2.根據部門人力資源需求狀況向人事行政部門提供人員需求計劃，需求計劃中應包含明確的崗位描述、任職資格條件及其他特殊需求。
3.根據本部門崗位招聘需求，積極搜尋公司內、外部符合條件的人選，并向人事行政部門推薦。
4.根據人事行政部門安排，選擇業務能力強、對擬招聘崗位的職責、任職資格條件等有深入理解，并有一定面試、甄選技巧的人員參與招聘工作。5.對候選人專業技術水平進行測評。若有關于業務、技術能力考察的筆試內容，則須負責相關筆試試題的命題、閱卷工作。
6.配合人事行政部完成對試用期內員工評估及員工轉正申請的考核意見。
六、招聘渠道。
公司的招聘可采用內部招聘和外部招聘兩種渠道。為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時根據崗位特點、人才需求數量、新員工到崗時間和招聘費用等因素綜合考慮。
在尊重用人部門、鑒于內部員工比較了解企業的情況，對企業的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。
1.內部招聘渠道。
人事行政部根據公司所需招聘崗位的名稱及任職要求，擬定內部招聘公告，并通過書面或者信息管理系統發布招聘信息。
3)公司管理崗位可試行競聘方式。經各用人部門申請，人事行政部審核，總經理審批通過后，可對空缺崗位進行競聘。
2.篩選。
外部招聘有利于招聘一流人才，樹立企業形象和帶來新思想，但招聘成本相對較大，決策風險較大，篩選時間長。外部招聘工作的組織以人事行政部為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。
1.外部招聘渠道。
1.提報招聘需求：
2.人事行政部根據各部門人員需求，有針對性的統一組織并擬定、開辟招聘渠道。3.招聘部門負責人以下級別人員，由其用人部門負責人提出申請，人事行政部組織；招聘部門負責人（含）以上級別人員，人事行政部按總經理要求組織招聘。
七、(一)人員招聘選拔程序應聘資料收集。
根據招聘崗位的要求，由人事行政部會同各部門進行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表，并根據收集到的求職者信息建立公司人才儲備庫。
(二)簡歷初選。
人事行政部根據應聘者提供的資料，對每個人的優劣部分進行充分的評價分析，初步做出選擇意向。主要包括以下方面：
適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門，對基本符合要求的資料由人事行政部門和用人部門交互審核，審核認可的應聘者由人事行政部負責通知面試、筆試。
(三)面試。
1.面試時間與地點由人事行政部與各參與面試人員協商確定后統一安排。2.招聘職位為部門負責人級以下的，面試官為人事行政部招聘負責人及用人部門直接領導；招聘職位為部門負責人級以上（包括部門負責人級），初試面試官為人事行政部負責人與用人部門負責人或分管領導。
3.人事行政部負責對應聘者運用相應測評工具進行篩選和面試；可安排各部門負責人或者分管領導共同面試或者復試，由人事行政部和用人部門共同協調確認入職人員。
4.面試、測評和復試主要內容：1)儀表、修養、談吐；2)求職動機和工作期望；3)責任心和協作精神；4)專業知識與專業技能；5)相關工作經驗；6)素質測評；7)必要時增加筆試。(四)履歷復核（背景調查）。
經面試合格后，主管級（含）以上員工或重要職位在上崗報到前，應將工作履歷尤其是前一家工作單位的聯系電話和具體地址告知人事行政部，人事行政部將按程序進行復核工作；員工所提供的資料必須詳實、準確，如在資料審查或背景調查過程中發現情況不屬實者，將不予錄用或辭退；員工上崗時如有特殊情況無法提供工作證明材料或暫不便進行復核時，應提前說明情況。
對于面試、復試未通過的應聘者，將其資料存入儲備人才檔案中，以備不時之需。面試、復試合格人員，人事行政部與用人部門溝通后，確定報到時間，以郵件或快遞等方式送達《入職指引》，告知入職時間、準備材料以及入職體檢等相關事宜，報到時由人事行部辦事入職手續。
八、附則。
本管理制度自公布之日起施行，由人事行政部負責解釋、修訂；
內部招聘管理制度（模板21篇）篇十二
一、目的為規范人員招聘流程和健全人才選用機制，對招聘工作提供客觀參考和依據，同時合理配置、充分利用現有人力資源，特制定本管理制度。
二、適用范圍。
本規定適用于成都市興豐家具有限公司人員招聘管理。
1、人員需求計劃應符合生產計劃、營銷計劃及其它運營計劃的人員規劃；
2、公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內后外的原則；
3、以崗定編，人員需求應以崗位的工作任務為標準，依據崗位的要求進行人員的配備；
5、常年招聘，不斷補充新鮮血液，建立人才儲備信息庫，保證優秀人才的來源。
2、技術類人員：部門主要涉及研發中心等技術崗位人員；
3、一線員工：主要包括生產部門一線員工。
五、招聘渠道。
3、廣告招聘：通過張貼戶外廣告，宣傳公司的用工需求，主要用于招聘一線員工，包括技能型員工。
4、內部競聘：鑒于內部員工比較了解企業的情況，對企業的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。在公司內張貼內部競聘通知，并對有意向的員工進行考核，考核通過后調整至競聘崗位，主要用于應對人員的突然缺失，且該崗位與生產一線密切相關，而廠內部分員工能夠勝任。
5、內部推薦：主要用于補充一線員工，公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。
公司實行招聘批準權限制，凡未經審批的招聘或未執行招聘流程的招聘，人力資源部不予辦理相關錄用手續。
1、一般人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃并組織實施，人員需求部門參與招聘測評和部分實施工作；高級人才的招聘由總經理直接領導（特殊情況可授權他人負責），人力資源部負責協助。
2、各部門對于因人員調動或其它原因造成人員短缺的臨時需求，在確認內部調配難以滿足情況下，可以填寫《人員需求申請表》，報部門經理、總經理批準后，由人力資源部組織制定補充需求計劃和外部招聘計劃。
3、擬定招聘計劃，招聘計劃應包括招聘人數、招聘標準（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）、招聘具體行動計劃等。
4、根據招聘形式、招聘對象的不同，人力資源部負責組織執行不同的招聘公告發布、人員篩選錄用工作流程。
八、招聘流程。
1、公司各部門因工作需要必須增補人員時，由各部門填寫《人員需求申請表》，報部門經理、總經理簽字批準后，交由人力資源部統一納入聘用計劃并辦理甄選事宜。
2、根據《人員需求申請表》、崗位性質、職責要求、崗位要求合理的選擇信息發布的渠道和時間。
3、收集簡歷并根據職責要素和崗位要求進行初步的篩選，并確定面試名單。
4、面試安排，負責制訂《面試計劃》，并通知相關部門人員協助面試；
5、應聘人員填寫《應聘登記表》，出示身份證；
9、確定錄用人員，通知其到公司指定的醫院進行體檢，體檢合格后，一線操作崗現場通知或電話通知，管理崗或技術崗人員確認入職日期、薪酬福利并發送入職通知書。
九、面試流程。
1、人力資源部向初選合格的求職者發面試通知，并要求其面試時提供學歷、證書、身份證等相關證件的原件。
2、初試由人力資源部人員（主試人）和用人部門共同組成。人力資源部對應聘人員的智力、品德和綜合素質進行初試和評價，用人單位從工作經驗與能力對應聘人員進行初試和評價。
3、主試人組織具體的初試工作，作好初試記錄工作，并在《應聘人員初試測評表》意見欄中填寫初步面試意見。初試結果分為三種：擬予聘任、不予考慮、擬予復試。人力資源部將“擬予聘任”的人員報總經理討論決定是否聘任并確定崗位，“擬予復試”的人員由人力資源部組織復試。
4、復試由總經理或其委托人負責面試，人力資源部負責協調。復試人員填寫復試記錄表，表明對應聘者的評語及結論。
6、復試結束后，總經理或其委托人對應聘者的意見和評價結果填寫在復試結果推薦書上，作為下一步行動的依據，人力資源部進行備案。
7、通過復試的應聘人員由分管部門的經理進行審核，并簽署意見。所有擬錄用的人員應經總經理或其委托人最后簽字批準生效。
十、入職流程。
1、收集員工報到材料：
1）身份證原件及復印件；
2）學歷證原件及復印件；
3）公立醫院體檢表。
4）職業資格（技能）證書原件及復印件；
5）近期1寸免冠彩照2張；
6）外地員工提供其租房證明（可根據情況一個月內提交）；
2、填寫相關表格及簽字：
1）物品領用登記表；
3）保密協議及競業禁止協議（相關崗位人員填寫）；
4）員工閱讀《員工手冊》與《安全生產管理辦法》（員工手冊待擬定出臺后執行）；
3、申領工作相關物品（此項由物控部負責）：
1）員工工作服（含勞保）：員工上班每天著工服。工作服由公司免費提供，一年兩套（夏裝和冬裝）。如員工未做滿一年離職，待員工離職時扣除工作服費用。
2)考勤卡、餐卡：只限本人使用，丟失賠償。
4、部門報到。
1)報到之前，介紹與工作密切相關的部門與人員情況；
2)帶領新員工到所在部門報到，員工攜《新員工報到通知單》報到入職；
3)與新員工所在部門確定導師全權負責制，簽訂師徒協議；
5)人力資源部按新員工的《師徒協議》、《工作培訓計劃》定期跟進。
5、新員工培訓。
2）新員工入職超過20人組織一期培訓，如一個月未超過20人則在月末必須進行培訓；
3）培訓內容：
b、生產常識篇（產品生產流程、化工基本知識、安全常識）；
c、員工福利篇企業文化（認識領導、員工福利、文體活動縮影）；
6、合同簽訂。
1)制作勞動合同；
2)新員工從入職之日起7天內安排簽定勞動合同；
4)個人信息要完整（如：姓名、身份證號與身份證一樣，不得涂改）；
6)落款乙方處簽字并在簽名上按手印（食指）。
7、員工個人檔案。
1）建立個人資料檔案目錄；
2）根據個人資料檔案目錄一一核對入職流程所辦事宜及相關表格是否齊全；
3）歸檔。
十一、招聘工作評估。
1、人力資源部應對招聘流程的每個環節進行跟蹤，以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿足、雇用率是否符合招聘計劃的設計來檢查；從求職人員數量和實際雇用人數的比例、接受雇用的求職人的轉換率等來分別衡量招聘質量。
2、招聘活動結束后，人力資源部應調查求職者及新員工對招聘組織工作的意見、測量新員工的工作業績、研究每種招聘渠道的時間、成本和效果等評估招聘活動，作為招聘工作進一步改進的依據。
十二、本管理規定由人力資源部負責解釋。
十三、本管理規定自頒布之日起實施。
內部招聘管理制度（模板21篇）篇十三
第一條為規范公司人才招聘與錄用工作,特制訂本制度。
第二條公司招聘與錄用堅持'任人唯賢、公開選聘、擇優錄用'原則。第三條綜合管理部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。
第二章人才招聘
第四條各部門有人員需求時,須填報《人員需求審批表》,經業務分管領導確認,公司綜合管理部及人事分管領導審核,公司總經理審批后,在公司內部不能調配的情況下,由綜合管理部負責組織對外招聘。
第五條綜合管理部對外招聘,可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行,集中對外招聘須由綜合管理部制訂招聘計劃,明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數及成本預算等。一般情況下,公司招聘的員工最低學歷要求為大專,主管及以上職位最低學歷為本科。
第六條招聘計劃獲準后,綜合管理部通過職業介紹中心、媒體、互聯網、員工推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。
第七條應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復印件,個人簡歷、近期免冠證件照等。綜合管理部進行初步篩選,以確定筆試人選。資料初選主要考察學歷、職稱、年齡、工作經歷等是否達到基本要求。
第八條應聘人員應填寫《應聘人員情況登記表》。綜合管理部根據不同崗位和專業,原則上統一組織筆試,并組織公司各部門專業人員組成考評小組進行閱卷工作,將考試成績進行匯總。
第九條對于通過考評小組認可的筆試者,綜合管理部應將其《應聘人員情況登記表》及試卷報用人部門負責人及人事分管領導審核,以確定面試人選。對于筆試不合格者,綜合管理部應及時辭謝。
第十條面試一般情況下需集體進行,面試評價小組成員主要包括綜合管理部負責人、用人部門負責人及分管領導、人事分管領導或總經理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》,分別對應聘人員的專業知識、表達能力、形象氣質等做出評價,并經集體討論后填寫《面試評價小組意見匯總表》,得出面試結果。
第十一條根據面試結果,綜合管理部組織擬錄用人員到公司指定醫院進行體檢。對于不錄用人員,綜合管理部應及時辭謝并視情況將其納入公司人才信息庫。
第十二條綜合管理部應對擬錄用人員進行資格及證書審核、人員背景核查等工作,主要是核查身份證、學歷證、職稱證等原件,以及在原工作單位工作表現等。
第十三條部門經理及以下人員可按照公司錄用審批權限逐級審批,確定錄用人選。
第十四條對于總經理助理及以上人員的招聘,須事先向集團公司人力資源部提交《人員需求審批表》,由集團公司人力資源部負責組織實施。
第十五條公司對于突破編制的招聘,須報集團公司人力資源部備案。
第三章人員背景核查
第十六條工作內容及程序
1.綜合管理部須對應聘人員工的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料進行核對和查實。對財務及資金管理、審計管理、成本控制、材料設備采購、人力資源管理、網站維護及信息系統管理等特殊崗位,以及部門負責人及以上職級人員,還須對工作經歷、離職原因、品行及工作表現等進行專項背景核查。
2.專項背景核查原則上應在應聘人面試通過后,正式辦理錄用審批手續前進行。應聘人已聲明要求延后核查,以及在錄用報批前較難核實的內容,可在試用期間補充核查,但須在轉正前完成全部核查內容。
3.專項背景核查的主要內容及基本方法:
(1)身份核查。包括身份證、家庭情況的真實性等,主要通過聯絡和確認家屬以及核對本人身份證等形式進行核查。
(2)學歷及相關證書的核查。包括畢業學校、專業、畢業時間及各類證書的真實性等,主要通過網絡核查或學校學籍管理部門核查。
(3)工作經歷及離職原因核查。包括工作單位、崗位、工作時間及離職原因的真實性等,主要通過外調、聯系其人事部門進行核對和了解,以及借助社會資源側面核實等。其中,對于離職原因的核查,應重點考查此前兩家單位的離職原因。
(4)品行及工作表現核查。包括上下級關系、同事關系,以及為人處事、行為特點等,主要通過正式聯系單位人事部門進行了解或借助社會資源側面核實等。
第十七條第十六條中第3項所指背景核查內容中,若(1)-(3)項核查屬實,第(4)項內容較難獲得信息,但對應聘人的面試評價良好的,可辦理錄用,但須由綜合管理部和用人部門在試用期間重點關注其作風和品行,并繼續側面補充核查第(4)項內容。
第十八條第十六條中第3項所指的背景核查內容中,若核實(1)-(3)項內容有較大偏差,有虛假、偽造嫌疑,或在對第(4)內容的核查時存有重大疑問、疑點的,應暫緩錄用或不予錄用。
第十九條通過試用期補充核查,若有品行疑問,工作表現不佳,以及主要事實有偏差的,應不予轉正。
第二十條應聘人員背景核查由綜合管理部負責,用人部門進行輔助核查。綜合管理部主要通過《應聘人員情況登記表》中已提供的線索進行正面核查,并輔以其他社會關系的側面核查,用人部門主要通過其他社會關系進行輔助核查。
第二十一條綜合管理部對應聘人員的專項背景核查,須填寫《應聘人員專項背景核查記錄》,并作為錄用報批的基本材料。試用期補充核查情況,應在轉正報批時予以說明。
第四章人才錄用
第二十二條人員錄用審批的權限為:
1.部門經理(含主持工作的部門副經理)的錄用和任命,經集團公司相關職能部門同意后,由總經理審批并聘任,其余人員的錄用和任命直接由公司總經理審批并聘任。
2.公司總經理助理及以上人員的錄用和任命,須經公司經營班子討論通過,并報集團公司審批后,再按公司章程的有關規定辦理聘任手續。
第二十三條人員錄用審批流程
綜合管理部完成背景核查后,對擬錄用人員,應填制《員工錄用審批表》進行逐級審批。在《員工錄用審批表》中應明確新員工輔導員人選、錄用人員的試用崗位、試用期期限及待遇等內容。
第二十四條錄用通知與體檢
擬錄用人員審批通過后,綜合管理部應及時通知錄用人員、并組織錄用人員到指定醫院進行體檢。對體檢通過人員及時發放《錄用通知書》,確定報到時間,提醒錄用人員報道時應攜帶的資料;對在體檢中發現有重大疾病或傳染病等體檢不合格不予錄用人員,綜合管理部要做好解釋工作。
第二十五條新員工報到
新員工報到當日,綜合管理部應及時向用人單位填發《新員工入職通知書》,并配合用人單位負責人、新員工輔導員和新員工進行入職談話。
第二十六條新員工入職培訓
新員工在轉正前須參加新員工入職培訓,主要了解公司經營理念、企業文化、員工行為規范、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等,具體按公司《培訓管理制度》執行。
第二十七條新員工試用與轉正
(一)新員工試用
1.新員工試用期期限根據應聘人員情況按公司《勞動合同管理辦法》執行。
2.新員工試用期間,新員工輔導員需按照《新員工輔導員管理辦法》的相關規定對新員工進行入職輔導。
3.新員工在試用期內有突出表現的,用人單位可建議提前轉正。
4.如新員工在試用期沒有達到或不符合轉正要求,用人單位可向綜合管理部建議延長試用期或中止試用。
新員工在試用期內,須參加由綜合管理部組織的新員工培訓。主要了解公司經營理念、企業文化、員工行為規范、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等,具體按《新員工培訓管理制度》執行。
第二十八條新員工轉正
1.綜合管理部在員工試用期滿一周前將《員工轉正審批表》發給用人單位,用人單位負責人應及時會同綜合管理部對新員工進行考核及面談。
2.新員工符合轉正要求的,由綜合管路里填寫《員工轉正審批表》,在員工《員工轉正審批表》中應明確新員工轉正后的崗位、職位及年薪等,并和《新員工輔導員手冊》一起交由綜合管理部逐級報批。
3.經批準后,綜合管理部予以辦理轉正手續。
第五章附則
內部招聘管理制度（模板21篇）篇十四
為滿足公司持續、快速發展的需要，特制定本制度來規范員工招聘流程和健全人才選用機制。
公司以“人才是企業之本”為指導思想，堅持公開、公平、公正的招聘原則，使公司用人機制更趨科學、合理。
本制度適用于公司副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理及普通員工（含臨時員工）的招聘管理。
一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負責，在辦公室分管領導指導下開展工作，經總經理批準后執行。
二、對公司部門經理以下職位的招聘工作由辦公室負責擬訂招聘計劃并組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理的招聘工作由總經理直接領導，辦公室承辦。
三招聘形式及流程。
分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，原則上采取“先內后外”的順序，同時根據人才要求和招聘成本等因素來綜合考慮。
1、鑒于內部員工比較了解企業的情況，對企業的忠誠度高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。
在征得應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。
（1）內部招聘的主要方法有推薦法（公司內部推薦）、公告法（使全體員工了解職務空缺，通過競聘選拔）等。
（2）中層管理以上職位可試行競聘方式。經用人部門申請，辦公室審核后，可對空缺崗位進行競聘。
（1）內部招聘公告。
辦公室根據招聘崗位的職務說明書，擬訂內部招聘公告。
（2）內部報名。
所有員工征得直接上級同意后，都有資格向辦公室報名申請。
（3）篩選。
辦公室組織內部招聘評審小組對申請人進行內部評審，公司普通職位、一般管理職位的評審結果經各部門分管領導審核，報公司辦公會通過后生效，中層以上崗位可參照公司有關競聘方案。
（4）錄用。
經評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到辦公室辦理調動手續，在規定的時間內到新部門報到。
外部招聘工作的組織以辦公室為主，其他部門配合。必要時人事管理者、公司高層領導、相關部門參加。
外部招聘要根據職系和崗位的不同采取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下：
（1）內部員工推薦。
公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由辦公室本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。
（2）媒體、招聘會招聘。
通過大眾媒體、專業刊物廣告、相關網站發布招聘信息，或通過人才招聘會招聘。
辦公室向初選合格的求職者發面試通知，并要求其面試時提供學歷證書、身份證等相關證件的原件。面試由面試小組進行。面試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門分管領導；二、辦公室分管領導；三、資深專業人士。專業技術人才的招聘必須有資深專業人士參加。面試結束后，小組成員討論對各應聘者的意見并分別將評價結果填寫在《應聘人員約談記錄單》（附件一）上，報公司總經理決定是否聘任。當小組成員未能達成一致結論時，提交總經理進行討論決定。
通過面試的應聘人員應提供三甲醫院近3個月以內的體檢結果，辦公室根據應聘人員的體檢結果，對體檢合格者發《錄取通知書》。
內部招聘管理制度（模板21篇）篇十五
第一條為了規范公司的人力資源管理制度，提高人力資源管理的效率，加強公司員工隊伍建設，提高員工的基本素質和工作積極性，獲取公司發展所必需的優秀人才，使公司的招聘管理有所依據，特制定本制度。
第二條公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用為原則，從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。
第四條人力資源部每年2月份核定各部門的組織架構、人員編制、崗位職責、職位要求等，制訂出最新組織架構及各部門、各崗位定員人員明細，報總經理、董事長審核簽批，各部門組織架構、崗位編制未經總經理、董事長批準一律不允許私自變動。
第五條組織架構及人員編制一經確定，原則上不接受更改，如因經營發展需要進行調整的，由需求部門填寫《增員呈批表》（見附件1），經總經理、董事長審批后執行。
（一）公司招聘員工以思想品德、學識、能力、經驗、性格、體格等適合于職位或工作為原則，堅持公開平等、擇優錄取。
（二）內部優先原則。產生新的職位需求時，原則上優先考慮公司內部調配和競聘，深入挖掘公司內部的人力資源，避免造成人才積壓和浪費。
（三）除外聘管理或技術類中、高端人才外，招聘的所有人員根據崗位要求，進行不同的筆試；筆試成績低于60分者不予錄用。
（四）曾經在公司工作現已離職者（關鍵崗位人員除外）；
第八條產生職位需求時，人力資源部將通過社會招聘、網絡招聘、內部篩選和校園招聘等形式滿足需求，對于較難招聘的崗位，若條件允許，將實行獵頭招聘。
第九條社會招聘是指根據各部門提出的用人需求，由人力資源部組織開展的日常招聘活動（現場招聘會等招聘途徑），職位申請人一般為非在校學生且具備一定工作經驗。
第十條內部篩選是指用人部門根據崗位需求，在公司內部篩選符合條件的職工。
第十一條校園招聘是指根據公司發展戰略目標對人才的需求，人力資源部組織在各類院校進行應屆碩士研究生、本科、大專畢業生的專場招聘活動。
第十二條獵頭招聘是指對于技術性或專業性較強的崗位或其它稀缺人才，人力資源部委托獵頭公司進行招聘的招聘形式。
原則上一般崗（職）位、后勤崗位實施內部篩選，高端崗位或內部篩選不能滿足者，實施適宜的其它外部招聘。
人員需求部門根據崗位要求，在全公司范圍內根據與相關部門領導溝通及職工日常表現篩選最符合崗位要求職工，向總經理、董事長口頭匯報或書面申請。
總經理、董事長同意后，行政部下發調令，規定交接到崗日期，人力資源部根據調令要求辦理人事調動及薪酬對接工作。
人力資源部根據招聘崗位需求條件擬定招聘簡章，確定招聘的途徑、形式（人才市場、公司內部員工推薦等）。
人力資源部通過各種渠道收集應聘人員簡歷并根據崗位要求初步篩選。
應聘人員在人力資源部填寫《應聘人員登記表》（見附件2），提供身份證復印件、畢業證復印件及相關資質證書復印件，現場在學信網核實學歷真實性。
用人部門領導組織初試。初試人員依據崗位性質不同可采用面試、筆試、實操等方式，從工作經驗、工作技能及專業知識等方面對應聘人員進行評定。
由總經理、董事長根據部門經理意見對符合條件人員進行復試，對應聘者綜合能力進行評定，最終確定錄用人員名單及外聘人員待遇。
公司范圍內關鍵崗位離職滿12個月復職人員，復職后同崗同酬，工齡重新計算。
人力資源部根據公司崗位空編情況及實際生產運營需要，擬定校園招聘計劃。
根據各學校教學計劃及公司生產經營情況擬定校園招聘行程表。
對參加應聘人員進行公司發展史、產業、文化、榮譽、組織結構、員工福利待遇以及招聘崗位進行講解。
由單位領導現場面試，關鍵崗位需到公司面試者，組織意向職工到公司相關部門面試，流程同社會招聘。
人力資源部根據空編空崗情況及實際生產運營需要，同各部門溝通后，通過網絡發布招聘信息。
根據公司發展戰略，招聘技術性或專業性較強的崗位或其它稀缺人才，依據崗位類型和行業性質篩選合適的獵頭公司。
根據高端崗位人員要求與選定的獵頭公司簽訂合作協議并提供需求崗位，獵頭公司按照協議相關約定推薦合適人選。
人力資源部及時將面試結果反饋獵頭公司，并將面試中存在的問題，包括推薦的人選質量一并反饋。
人力資源部負責對新入職人員名單進行核查，包括崗位編制、年齡、學歷、崗位要求等是否符合所在部門及崗位的組織架構、近期崗位編制以及招聘計劃中崗位要求，同時核查是否存在重復入職、違紀違法犯罪行為，是否已與原單位解除勞動合同等，是否參與邪教組織等，不符合要求的一律不予審批錄用。
人力資源部組織擬錄用人員進行職前體檢，體檢合格后必須于當天下午繳納意外傷害保險，并于入職后30天內完成社會保險及公積金的繳納。因繳納保險不及時造成的損失，由人事管理員全權負責。
體檢完成后，人力資源部指導擬錄用人員簽訂勞動合同，辦理其它相關入職手續，聯系安全環保部組織職前培訓。
第十九條人力資源部于每年10月份根據崗位編制及實際人員需求情況，編制《20xx年度招聘計劃表》（附件3），經綜合管理部經理、總經理、董事長審批后，作為下年度招聘的依據。
第二十條人力資源部于每月5日前，統計《20xx年xx月份人員狀況表》（附件4），報相關領導審核，作為相關領導公司當前人員狀況的依據。
第二十一條本制度自薪酬與考核委員會審議通過并下發之日起實施，最終解釋權歸人力資源管理部。
本人為明確本人在入職公司期間之責任和職業道德，我愿向公司做出以下承諾：
1、承諾本人向公司提交的任何有關本人信息均是真實的，包括但不限于學位、學歷、資格、相關技能、工作經歷、身體狀況、入職登記表等。
2、承諾在過往單位工作過程中無任何職業病病史，也未存在任何職業病傾向，更無職業病潛伏狀況。
3、承諾本人已充分了解并接受工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等，公司可根據經營管理需要，對本人崗位、職務進行調整，調整后對應相應崗位、職級待遇。
4、任職期間，不在外兼職，如有兼職本人愿意獨立承擔一切法律后果，均與公司無任何關系，公司不承擔任何連帶責任，給公司帶來的損失，將由我本人承擔，公司有權隨時解除本人的勞動合同。
5、遵守公司保密規定，保守公司秘密，不將公司的任何材料帶離工作場所，不向他人泄露公司秘密，保證不散播不利于公司的言論，更不做中傷公司的事，自覺維護公司聲譽。
6、承諾認真學習公司規章制度和崗位職責，并嚴格遵守和履行公司各項規章制度；若有違反，自愿接受公司相關處罰，觸犯法律的自愿承擔法律責任。
7、承諾在職期間遵規守紀，與同事和睦相處，相互協助，如出現打架斗毆、尋釁滋事等違法違紀事件，自愿無條件接受公司辭退處理，自愿放棄相關權益與之爭議的申訴抗辯權，承擔并賠償因本人違反保證內容給公司所造成的直接、間接經濟損失，公司有權隨時解除本人的勞動合同。
8、承諾入職前與上一單位已辦理完正常離職手續，不存在任何勞動關系、勞動糾紛，無任何競業限制約定。若存在隱瞞，本人愿意獨立承擔一切法律后果，均與公司無任何關系，公司不承擔任何連帶責任，給公司帶來的損失，將由我本人承擔并有權隨時解除本人的勞動合同。
9、承諾在職期間，自覺維護公司榮譽，不利用職務之便貪污舞弊，不泄露和探聽薪資，不偽造或盜用公司印信文件等不正當手段來從事其他活動。
10、自覺維護公司利益，不侵占公司、同事或客人的財物。無故損毀公司財物，自愿接受公司的調查和處理。
11、在工作時間內必須穿戴公司提供的工作服等勞保用品，并保證整潔；中途辭職，所發放的勞保用品需要上交，若遺失，則按價賠償。
12、個人意見或建議等，保證做到逐級反映；當反映意見或建議未獲解決或采納時，保證以書面形式逐級向上級反映。如確需當面反映時，保證在工作結束后進行。個人意見或建議等如違反反映流程，無條件自愿接受公司處理。
13、承諾在職期間，因個人原因申請辭職時，將按公司辭職流程申請、辦理，并做好各項交接手續，如擅自離職，甘愿承擔由此給公司造成的經濟損失。
14、辭（離）職后，不得單獨或聯合他人實施有損公司利益和詆毀公司形象的行為，不得直接、間接或變相利用未經允許的公司品牌和資源經營任何業務；若有違背，則愿承擔一切法律責任。
15、本人已接受公司崗前培訓，認同公司文化，熟知《假期管理規定》《考勤監督管理制度》《薪酬管理制度》《績效考核管理制度》，同意并愿意遵守相關規定。
16、本人確定下列地址為送達地址，認同文件發送之日為送達之日：
地址：
收件人：電話：
代收人：與本人關系：
代收人地址：
手機短信接收號碼：
電子郵件郵箱號碼：
qq號碼:
微信號碼:
內部招聘管理制度（模板21篇）篇十六
第一條為規范**房地產開發有限公司（以下簡稱公司）人才招聘與錄用程序，特制訂本辦法。
第二條公司招聘與錄用遵循“任人唯賢、公開選聘、擇優錄用”的原則。
第三條本辦法適用于公司各部門。
第四條人力資源部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。
第五條各公司年度計劃內的用人需求，由各部門填寫《招聘申請表》，經業務分管領導確認，由所在公司人力資源部負責按計劃要求組織內部調配或對外招聘，原則上應優先考慮內部調配。內部應聘人與外部應聘人應經過同樣的面試流程。年度計劃外但在公司人員編制范圍內的用人需求，由用人單位/部門填報《年度新增用人需求審批表》，經公司人力資源部審核、經分管領導復核后，報公司總經理審批。批準后由所在公司人力資源部組織內部調配或對外招聘。年度計劃外且超出公司人員編制范圍的用人需求，用人單位須先辦理新增人員編制的審批手續，再按年度計劃外的用人需求辦理報批手續。
第六條對外招聘可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行。集中對外招聘須由公司人力資源部制訂招聘計劃，明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數及成本預算等。一般情況下，公司招聘的技術類員工最低學歷要求為大專，主管及以上職位最低學歷為本科。
第七條招聘計劃獲準后，人力資源部通過媒介、人才交流會、內部推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。
第八條應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復印件以及個人簡歷、近期免冠證件照等。
第九條人力資源部對應聘資料進行初步篩選，以確定筆試人選。
第十條人力資源部根據不同崗位和專業，原則上統一組織筆試，并組織完成評卷和成績匯總工作。筆試時應要求應聘人員填寫《應聘人員登記表》。
第十一條對于筆試合格者，人力資源部應將其《應聘人員登記表》、應聘簡歷及試卷交用人單位（部門）負責人及分管領導審核，以確定面試人選。對于筆試不合格者，人力資源部應及時辭謝。
第十二條面試一般情況下應集體進行，面試評價小組成員主要包括人力資源部負責人、用人單位（部門）負責人及分管領導或總經理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應聘人員的專業知識、表達能力、形象氣質等作出評價，并經集體討論后填寫《面試評價小組意見匯總表》，得出面試結果。
第十三條根據初試結果，人力資源部組織擬錄用人員到公司進行復試。對于不錄用人員，人力資源部應及時辭謝并視情將其納入公司人才信息庫。
第十四條人力資源部應對擬錄用人員進行背景核查，主要是核查應聘人員的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料。特殊崗位的，還須對應聘人員的工作經歷、離職原因、品行及工作表現等進行專項背景核查，具體按《應聘人員背景核查管理辦法》規定執行。
第十五條在核定編制內招聘人員，原則上由各公司自行組織，但招聘部門經理（含主持部門工作的副經理）及以上職級人員時，須提請公司人力資源部及分管領導共同參與面試和綜合測評。
第十六條突破核定編制的人員招聘，須事先報公司批準。
第十七條人員錄用審批的權限為：
1、公司財務管理部負責人、公司總經理助理及以上人員的錄用，報公司董事長審批；
第十八條對擬錄用的人員，人力資源部應填寫《員工錄用審批表》，并辦理逐級審批手續。在《員工錄用審批表》中應明確錄用人員的試用崗位、試用期限及待遇等。原則上，應屆畢業生及工作年限2年（含）以內的人員，試用期為6個月；其他人員為3個月。
第十九條人力資源部應及時通知經審批同意錄用的人員，在規定時間內到公司人力資源部辦理報到手續，同時向用人單位（部門）填發《新員工入職通知書》，由用人單位（部門）負責安排辦公地點、辦公用品、工作交接等事項。
第二十條新員工在上崗前，須參加由人力資源部及本單位（部門）組織的新員工入職培訓。主要了解公司經營理念、企業文化、員工行為規范、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等，具體按《新員工入職培訓管理制度》執行。
第二十一條新員工到崗一周內，用人單位（部門）應選定經驗較為豐富且熟悉公司情況的老員工擔任新員工輔導員。
第二十二條在試用期內，人力資源部應會同用人單位（部門）對新員工進行考核評估。原則上，人力資源部在員工試用期滿一周前將《員工轉正考核審批表》發給用人單位（部門），用人單位（部門）負責人應及時會同人力資源部與新員工進行面談，并要求其寫出試用期總結后，在《員工轉正考核審批表》中簽署試用期考核意見。
第二十三條在《員工轉正考核審批表》中，人力資源部應明確新員工轉正后的崗位、職級及年薪等，并負責辦理逐級報批手續。批準后，由人力資源部負責辦理正式勞動合同的簽訂手續。
第二十四條新員工在試用期內有突出表現的，用人部門可向人力資源部建議給予提前轉正；如新員工在試用期沒有達到或不符合轉正要求，用人部門可向人力資源部建議延長試用期或中（終）止試用。
第二十五條本辦法由公司人力資源部負責解釋與修訂。
第二十六條本辦法自印發之日起施行。
內部招聘管理制度（模板21篇）篇十七
1.1為滿足公司發展需要，及時提供合格的人才和人力，規范人才聘用機制，特制定本制度。1.2本制度規范了本公司招聘人才的基本內容、方法和要求。
1.3本制度招聘人才堅持公開、平等、競爭、擇優的原則。
1.4本制度適用于公司部門經理（副經理）以下（含）所有員工。
2.招聘申請要求
2.1公司人力資源規劃、人員編制和人事調整方案是確定崗位招聘的基本依據，公司各部門用人應控制在編制范圍內。
2.2各部門在需要補員時，由部門相關主管人員填寫《招聘申請表》，部門經理審批，詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件，并及時報送人力資源部。
2.3《招聘申請表》經人力資源部經理及主管副總審核后，報請公司總經理批準。統一由人力資源部組織招聘。
2.3.1人力資源部負責進行公司各部門編制審查。在編制內（屬于補員的），人力資源部可直接組織招聘；編制外（屬于新設立之崗位的），應由申請部門報請公司總經理批準后，人力資源部方可進行招聘。
2.3.2人力資源部根據崗位描述和崗位素質要求及《崗位說明書》中有關任職資格的規定，確定適合的任用標準。
2.4如果崗位出現空缺，原則上首先在公司內部進行公開招聘。如不能滿足崗位要求，則由人力資源部進行外部招聘。
2.5人力資源部統一負責招聘工作及初選工作，用人部門負責復試及專業考核，人力資源部負責人才專業測評。
3.內部招聘
3.1內部招聘是從公司內部現有員工中進行招聘、篩選。
3.2內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協調。
3.2.1人力資源部負責內部招聘廣告（通知）的發布。人力資源部負責對應聘人員應聘表進行統計、匯總和初選，初選方式主要是檔案審查。審查內容包括專業審查、工作經驗審查、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。
3.2.2人力資源部負責將初選名單送至員工所在部門及人力需求申請部門，經由兩部門經理確認后再確定復試人員名單。
3.2.3在人力資源部組織下，申請部門負責對復試人員進行專業復試考核。專業考核結束后，申請部門應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分，入選人員名單等送交人力資源部備案。
3.3經考核確定合格者，人力資源部為其辦理相關調崗手續后，方可對該人員的崗位進行調動。
3.4被錄用人員上崗前需進行上崗培訓并與直接上級進行首次述職。
4.外部招聘
4.1當公司從內部找不到符合崗位要求的員工補充崗位空缺時，人力資源部需進行外部招聘來補充所需人員。
4.2人力資源部負責根據批準的《招聘申請表》設計招聘方案，撰寫招聘簡章并發布招聘信息。
4.3招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數、素質要求、報名截止日期、聯系方式等，必要時應寫明薪資待遇。
4.4人力資源部發布招聘信息時，應針對不同的人才信息來源，選擇不同的渠道進行發布：
4.4.1通過職業代理機構發布，如珠海市人力資源中心等。
4.4.2參加大中專院校招聘會。
4.4.3告知公司員工，可以推薦符合崗位要求的人選。
4.5人力資源部應根據招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。測試方法主要有面試、筆試、心理測試法、行為模擬法、個案分析法及工作現場測試法等。人力資源部應建立應聘崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。
4.6人力資源部應對收集的《應聘人員（外部）登記表》按崗位進行分類，根據所招聘崗位要求對應聘人員進行初選，并將初選人員簡歷、證書復印件及推薦資料等有關資料轉交申請部門，申請部門經理簽署意見后，由人力資源部通知入選人員面試。
4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實施，申請部門參與專業部分設計。
4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質（智力性的和非智力性的）、知識技能、管理能力、個性傾向等方面的內容，各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。
4.9外聘人員的測試分為初試和復試：
4.9.1初試由人力資源部負責對應聘者進行綜合素質考核，初試主要采用面試的方式。
4.9.2對初試合格者，由申請部門負責復試，進行專業考核。
4.10面試的地點：在公司人力資源部面試室，面試時應提前做好場所布置并準備相關資料（《面試登記表》、應聘者簡歷等），擬訂有效的面試問題，面試問題包括：
4.10.1與工作經歷有關的問題。
4.10.2與教育程度及所受培訓有關的問題。
4.10.3與工作有關的個人品質、風格、態度、價值觀等問題。
4.10.4其他問題。
4.11面試主考官負責《面試評估表》的記錄，并將面試意見以如下規范形式作出結論性建議：
1.1.1 面試合格，建議在某某崗位復試。
1.1.2 不適合應聘崗位人選，建議考慮其他崗位人選或存檔。
1.1.3 不符合要求，建議放棄。
4.12復試由申請部門負責進行。人力資源部將入選的復試人員名單及相關資料轉予申請部門，同時通知復試人員參加復試，并在指定時間將復試人員引送申請部門進行專業考核，技術人員還需進行技能測試。考核人應據填寫《應聘人員專業考核表》的各項內容，尤其是考核結果和考核意見。申請部門應將《應聘人員專業考核表》、考核試題及答案送達人力資源部，由人力資源部備案。
4.13人力資源部和申請部門依據候選人測評綜合結果共同進行甄選，并確定待聘人選。
4.14員工錄用的原則為直接上級提名，隔級上級批準。對于擬錄用的應聘者，人力資源部應了解應聘動機，并調查其離開原工作單位的原因。對財務人員、業務人員等還須調查其背景。調查結束后將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，轉人力資源部審核，審核后報擬聘崗位隔級上級批準。對于主管級（含）以上員工的錄用，須經該部門最高負責人復審后，方可進行審批。
4.15對于決定錄用人員，人力資源部根據申請確定的上崗時間，填寫《錄用通知單》，通知員工報到，報到時應攜帶以下資料：
4.15.1錄用通知單。
4.15.2學歷證、職業資格證、身份證（原件）、計生證失業證或《職工（干部）調動登記表》等。
4.15.3近期免冠1寸照片5張。
4.15.4公司指定醫院開具的體檢證明。
4.15.5 公司其他經指定應繳驗的證件：原離職證明、銀行帳號等。
4.16被錄用人員應按規定時間向人力資源部報到，()無特殊原因逾期（一周）不報到者，取消上崗資格。
4.17人力資源部負責辦理：新錄用人員的下列手續：
4.17.1審核相關證件，復印后存檔。
4.17.2新員工填寫入職申請表、簽訂保密協議書、安全承諾書、勞動合同書等。
4.17.3申請制作新員工工卡、領取工服。
4.17.4參觀公司、熟知部門與崗位。
4.17.5安排入職培訓：公司各項規章制度。
4.18新進員工企業培訓考核合格后，人力資源部負責安排新員工到申請部門報到。申請部門負責對新員工進行上崗培訓，并將上崗培訓考核結果送達人力資源部備案。
5.試用與轉正
5.1新聘人員必須接受公司全部管理制度，認可公司的企業文化；品行端正，無不良嗜好，無犯罪記錄。
5.2新聘人員除董事長或總經理特批或勞動合同中約定無試用期者可免試用或縮短試用期外，應一律先經試用，試用期最長不超過三個月。
5.3試用人員由其直接上級對其進行工作態度、業務水平、工作能力的考核，直接上級每月要對試用員工的工作進行考核，填寫《試用期員工考核表》，對考核不合格者，用人部門通知人力資源部，辦理辭退手續（辭退者應在試用期滿前辦理相關手續，不得超期）。
5.4根據新聘員工培訓結果和業績表現情況，試用部門經理應于試用期滿前10日提出對該員工的轉正申請，申請時需填寫《培訓督導書》及《員工試用期表現評定》由人力資源部進行審核后，報請相關上級主管進行批準。
5.5若試用部門在員工試用期內未能向人力資源部提出員工轉正申請，人力資源部應及時向試用部門了解情況，以決定該員工是否轉正或辭退。
5.6 人力資源部根據批準人意見辦理相關手續。
6.其它規定
6.1公司同一部門內應避免聘用親屬，公司禁止在同一部門有直接或間接上下級關系的職位中聘用親屬。
6.附則
6.1本制度由人力資源部制定，報公司總經理批準后施行。修改或終止時亦同。
6.2本制度由人力資源部解釋與組織執行。
6.3本制度施行后，凡既有的類似規章制度自行終止，與本制度有抵觸的以本制度為準。
6.4本制度自 年 月 日起施行。
內部招聘管理制度（模板21篇）篇十八
當一個公司在招聘員工時，必須有一個合理的管理制度來規范招聘的一個流程，這也是公司人力資源法務師所要了解的一個制度。下面就與大家分享一下新員工招聘管理制度。
第一條本公司所需員工，一律按照公開、公平、公正之原則公開面向社會招聘或內部晉升。
第二條 本公司聘用各級員工以學識、品德、能力、經驗適合于工作崗位需要為原則。
第三條新進員工的聘用，根據業務需要，由各部門填報《人才招聘申請表》報行政人事部統一安排招聘；行政人事部將在收到簡歷后進行簡歷篩選及初試，合格者行政人事部將安排相關部門經理進行復試，部門經理（主管）以上級別或有特別需求者須經過總經理或主管副總經理第三次復試后方可錄用。
第四條復試合格者行政人事部門將對其學歷證明等進行資格審查并通知其到會從指定醫院進行體檢。必檢項目有：肝功能、b超、心電圖等。經檢查有乙肝等傳染病、有重大病史的公司將不予以錄用。
第五條 新進員工通過審核及體檢后，經公司領導簽署同意聘用意見后，由行政人事部辦理試用手續。
第六條新進員工入職前應接受入職培訓，并辦理入職手續，包括但不限于以下資料：原單位的離職證明原件、填寫個人《員工情況表》、交登記照片4張、交身份證復印件2份、交學歷證書復印件及其他相關證明材料的復印件、領取門禁卡等手續，未領得門禁卡者不得進入公司工作。《員工情況表》必須在到職當日填寫，由部門經理寫明薪資待遇和使用期限后在當日送交人事部門備案。各分公司人事需每周向中搜總部人力資源部提報新員工入職情況。商務部員工須經過崗前培訓與考核后方可辦理入職手續。
第七條部門經理及其他高級職員的招聘，由公司總經理或主管副總經理提出申請，經分管副總裁批準后執行。
內部招聘管理制度（模板21篇）篇十九
2.有關應聘員工面試事項，均依本制度處理。
2.面談人員自己本身必須培養極為客觀的個性，理智地去判斷一些事務，絕不能因某些非評價因素而影響了對應聘者的客觀評價。
3.不論應聘者的出身、背景之高低，面試人員都得設法去尊重應聘者所表現出來的人格、才能和品質。
4.面試人員必須對整個公司組織情況、各部門功能、部門與部門間的協調情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策，有深入的了解，才能應對應聘者隨時提出問題。
5.面試人員必須徹底了解該應聘職位的工作職責和必須具備的學歷、經歷、人格條件與才能。
2.研究應聘者以往的成就：研究應聘者過去有哪些特殊工作經驗與特別成就；
7.應聘者的領導能力：當公司需要招聘管理者時，特別要注意應聘者的領導能力；
根據本公司狀況，面試可分為下列兩種：
2.評定式面試：經過初試，如果發現有多人適合這項工作，這時就要由部門主管或高級主管做最后一次評定式面試，這種面試通常為自由發揮式的面談，沒有一定的題目，由一個問題一直延伸到另一個問題，讓應聘者有充分發揮的機會，這類面試通常約30至60分鐘。
2.從事面試的時候，必須準備面試表格。通常初試表格最好是對勾方式的。在評定式面試中，最好用開放式的表格，把該應聘者所說出來的一切當時就記下來。（參閱表一、表二）
1.發問的技巧。好的面試人員必須擅于發問；問的問題必須恰當；
3.學會沉默。應聘人員當問完一個問題時，應學會沉默，看應聘者的反應，最好不要在應聘者沒有開口答時，或者感覺不了解你的問題時，就解釋你的問題。這時你若保持沉默，你就可以觀察到他對這個問題的對應能力，因為應聘者通常會補充幾句，而那幾句話通常是最重要的也是最想說的幾句。
（面試內容的重點事項）
2.家庭背景。家庭背景資料包括應聘者小時候的家庭教育情形、父母的職業、兄弟姊妹、兄弟姊妹的興趣愛好、父母對他的期望以及家庭的重大事件等等。
6.個人的抱負。包含應聘者的抱負、人生的目標及發展的潛力、可塑性等。
內部招聘管理制度（模板21篇）篇二十
為保證公司各崗位能夠及時有效地補充所需的優秀人才，滿足公司不斷發展的需要，健全人才選用機制，根據公司人事管理制度，特制定本規定。公司人事錄用源于以下六種情況下的人員需求：
1、缺員的補充;2、突發的人員需求;3、為確保公司發展所需的人才儲備;4、公司管理階層需要擴充時;5、公司對組織機構有所調整的需要;6、為了使公司的組織更具靈活性，而必須導入外來的資深人士時。
初、中級人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃和組織實施，招聘職位所在部門參與招聘測評的技術設計和部分實施工作。高級人才的招聘工作由總經理直接領導(特殊情況可授權他人負責)，人力資源部負責協調。人才招聘屬非常規性的重要人事工作，招聘工作經費預算實行單獨列帳管理。
二、人力資源計劃和招聘計劃。
人力資源部根據公司的發展戰略和年度經營計劃進行人員需求預測，根據內外部人員供給情況進行人員供給預測，制定公司人力資源規劃和費用計劃，報經理辦公會審批。人力資源部建立內部人才庫，信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業興趣、教育背景、工作經驗、培訓課程、外語水平、具備的技能和證書等。進行內部人才供給預測時要調用內部人才庫，判斷內部人員是否與所需工作相匹配。在內部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預測，外部供給預測要根據總體經濟狀況、全國和地方勞動力市場狀況和準備招聘的職缺的市場狀況進行判斷。人力資源部詳細審核申請職位的名稱、職級等事項。如同意其申請，當確定本公司其他部門并無適當人選時，由人力資源部匯總形成公司的人員外部招聘計劃。
各部門對于因人員調動或其它事宜造成的人員短缺的臨時需求，在確認并無內部調職的可能性后，可以由部門主管填寫《招聘申請表》，報主管領導、總經理批準后，由人力資源部組織外部招聘解決。
三、內部招聘。
人力資源部明確所需內部招聘的崗位名稱及職級，新增崗位由用人部門主管編制工作說明書報送人力資源部，以準備工作說明書，擬定內部招聘公告。發布的方式包括在公司內部網通知、在公告欄發布或其它形式。所有的正式員工都有資格利用空缺職位公告政策向人力資源部提出申請，要求組織考慮自己是否能夠從事某一職位的工作，內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。
人力資源部將參考申請人目前的上級和空缺職位的上級意見，根據職務說明書進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部招聘評審活動，評審結果經總經理/經理辦公會批準后生效。
四、外部招聘。
外部招聘活動的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時可有公司高層領導、相關部門管理人員、相應技術人員參加。招聘人員在招聘工作開展之前必須經過培訓，并和人力資源需求部門加強合作，以便對招聘崗位和該崗位所在群體特點有一個清楚的了解。
外部招聘要根據崗位和級別的不同采取最有效的招聘渠道組合，并爭取成本節約。校園招聘。人力資源部與有關的高校保持經常的聯系。對于專業對口的院校可及時派員進行宣傳并組織招聘。有選擇地參加學校人才交流會，發布招聘信息并進行招聘活動。網絡招聘。通過相關網站及時發布招聘信息，經常查閱網上應聘人員情況，建立公司的外部人才庫，根據需要隨時考核錄用。鼓勵員工向公司推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。
招聘會招聘及廣告招聘。通過各地人才招聘會和報紙、專業刊物廣告招聘相關人員。委托獵頭公司招聘。在招聘公司關鍵的管理和技術職位時可考慮通過獵頭公司招聘。
五、外部求職者的甄選。
人員甄選測評方案由人力資源部負責設計和實施，必要時可聘請有關專家進行技術指導或委托專業服務機構承擔設計和有關測評工作。初步篩選。審查求職者的個人簡歷和求職表是進行初步篩選的有效手段，目的在于獲取應聘人員的背景信息，據此淘汰不符合職務說明書要求的候選人。初步篩選性會見在外部應聘人員填寫完求職表后進行。就業測試是外部招聘初步篩選的最后一個環節，對于可以進行工作樣本法測試的崗位如打字員、搬運工，生產部門的某些崗位在初步篩選時可進行實地操作測試。對于無法進行工作樣本法測試的崗位包括管理類崗位和技術類崗位，要通過審查其著作、發明，或核查其學歷、經歷，以鑒定其資格。人力資源部根據收集到的求職者信息建立外部人才庫。
初步面試。對初步篩選合格的求職者邀請面試。初步面試一般由人力資源部專員主持。人力資源部對應聘人員的學識、智力、品德和綜合素質進行初試和評價，并填寫《面試登記表》里的初試評價欄。人力資源部確定初試合格人員，經人力資源部部長簽字認可后推薦給相關業務部門復試。
復試。復試由復試甄選小組進行。復試甄選小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門代表;二、人力資源部專門人員;三、資深專業人士。一般崗位的招聘可無資深專業人士。中級專業技術人才和管理人才的招聘必須有資深專業人士參加。資深專業人士應對該職缺的工作有深切的了解和密切的工作關系。高級專業技術人才和管理人才的面試由總經理負責，資深專業人士參加，人力資源部負責協調工作。在復試前根據招聘職位的職位說明書設計面試評分量表。復試應通過多角度、多方法進行測評。
復試的實施。復試過程中，復試甄選小組成員應填寫復試記錄表，表明對應聘者的評語及結論。全部復試結束后，甄選小組成員應討論對各應聘者的意見。當小組成員未能達成一致結論時，由用人部門代表拍板。評價結果應填寫在復試結果推薦書上，送達用人部門主管及人力資源部備案，作為下一步行動的依據。
筆試。重要崗位的招聘應采取筆試，由用人部門組織進行。組織筆試的.目的是為了檢驗應聘人知識和能力，筆試試題根據需要確定。
甄選結果的反饋。通過復試的應聘人員由分管部門的主管領導進行審核，并簽署意見。高層次人才引進、批次進人時需經經理辦公會討論審批。所有人員應經總經理最后簽字批準。同時，人力資源部將面試結果通知落選的應聘者。
六、試用和正式錄用。
按照雙向選擇的原則，應聘人員到公司報到后，要填寫“職工登記表”，并簽定試用勞動合同，試用期為3-6個月。試用的目的在于彌補甄選中的失誤。不具備碩士研究生及以上學歷或在其它單位工作不到一年者，試用期滿后，還有6個月見習期。
試用期的人員，尚不屬于公司正式員工。在此期間，雙方均可隨時提出終止試用。試用或見習期滿后的員工，經考核合格，由部門負責人出據書面意見交人力資源部，經總經理批準后，公司和員工簽訂正式勞動合同，試用人員轉為正式員工。試用人員轉為正式員工后，由人力資源部在該員工的“職工登記表”里注明加盟本公司的時間和轉正時間。
七、招聘工作評估。
人力資源部應當研究求職者以及新員工對招聘管理組織工作和招聘人的反饋，以及計算在每個招聘地區每種招聘渠道的時間、成本和效果作為改進招聘活動的依據。招聘活動結束后，應當通過測量新員工的工作業績，新員工的離職率等來評估招聘活動，作為招聘工作進一步改進的依據。
內部招聘管理制度（模板21篇）篇二十一
第1條目的。
1．及時補充企業人力資源，彌補崗位空缺，滿足企業用人需求，促進企業經營發展戰略的實現。
2．規范企業員工招聘活動，使招聘工作有效、順利進行，為企業招募到合適的人才。
第2條適用范圍。
本制度適用于企業所有的員工招聘工作。
第3條招聘方式。
1．外部招聘。
主要采用發布廣告、招聘洽談會、校園招聘及網絡招聘等方法。
2．內部選拔。
包括員工個人申請及企業各部門推薦人選等。
3．委托第三方招聘。
通過與人才交流中心、人力資源服務機構及獵頭公司等中介機構簽訂委托招聘合同，委托其代理招聘，招募所需要的關鍵崗位人才及高級管理人才。
第4條人力資源部根據企業總裁審批通過的各部門人員編制標準及人力資源需求計劃，結合企業經營發展狀況，制訂招聘計劃。
1．人力資源部于每年末制訂企業下一年度的整體招聘計劃及費用預算。
2．企業各用人部門于每季度末的第一周向人力資源部提交下一季度的招聘計劃。
3．人力資源部負責制訂應屆畢業生的招聘計劃。
第6條不定期招聘。
1．企業各部門因業務發展需要或特殊原因急需招聘人員時，人力資源部根據各部門要求制訂臨時招聘計劃。
2．各部門需要在計劃外招聘人員的，應提前××天向人力資源部提出申請，以便人力資源部做好招聘計劃及準備工作。
第3章招聘工作實施。
第7條內部選拔與外部招聘。
1．企業各部門出現崗位空缺時，原則上首先考慮在企業內部全體工作人員中公開招募，在企業內部尋找合適人選來彌補崗位空缺。
2．內部員工無法滿足招聘需求時，考慮外部招聘。
（1）應屆畢業生的招聘，集中在每年的第一、第四季度進行。
（2）社會人員的招聘及臨時招聘，根據招聘計劃和各部門用人需要，合理安排時間組織實施。
第8條面試與錄用。
1．人力資源部負責應聘人員的簡歷篩選和初試工作。
2．企業各用人部門負責應聘人員的復試工作，企業高層領導參與中高層管理職位的復試工作。
3．人力資源部配合各用人部門，對應聘人員進行全面綜合評價，并按照擇優錄用的原則做出錄用決策。
第9條委托第三方招聘。
1．企業高層管理崗位及核心崗位出現空缺，可委托專業的人力資源服務機構如獵頭公司等，招募企業需要的高級優秀人才。
2．企業與外部人力資源服務機構通過簽訂招聘委托合同，約定招聘相關事宜，由外部人力資源服務機構提供備選的候選人，企業人力資源部組織候選人參加復試。
3．企業高層及人力資源總監負責對候選人的面試，并做出錄用決策。
第4章人員錄用程序。
第10條新員工入職。
1．新員工入職前需進行體檢，體檢合格后方可錄用。
2．新員工到崗時間由企業各部門確定，人力資源部負責及時通知。
3．人力資源部負責為新員工辦理各項入職手續。
（1）填寫《員工登記表》，簽訂《勞動合同書》。
（2）調轉人事檔案及各類保險手續。
（3）企業規定的其他需要辦理的手續。
第11條試用期規定。
1．企業新員工試用期為1～6個月不等，根據勞動合同法及企業的相關規定和各崗位的實際需要確定。
2．試用期間，用人部門應做好新員工的業務指導工作，并負責記錄員工在試用期間的績效及工作表現。
3．員工試用期滿，由用人部門填寫《試用期考核表》，經部門經理、人力資源部及總裁審批后正式錄用。
第5章附則。
第12條本制度由人力資源部制定，經總裁核準后實施，修改時亦同。
第13條本制度解釋權歸企業人力資源部，自頒布之日起實施。