月工作總結是一個重要的工作溝通和交流的機會，有助于團隊之間的合作與協調。接下來，就讓我們一起來看看一些優秀的月工作總結范文，從中學習和借鑒。
加強人才隊伍建設工作總結（精選16篇）篇一
安達市高級中學。
平不斷提高，學校德育工作主動性、針對性、實效性不斷增強。
一、我們的基本做法：
（一）、規范班主任有要求。
陶西平在全國德育工作經驗交流會上作報告時說：“德育總是要求學生的多、要求教師的少；教育學生的多、教育教師的少。為了克服這一弊端，我們學校注意把教師發展與學生發展有機結合。其中，對班主任工作有明確、具體的要求。
一方面，制定了《安達高中班主任工作職責》，每學期開學初都要學習《職責》，學期末要對照《職責》反思，找差距。另一方面，要求班主任在實際工作中要做到“五個一”，即每天與學生談一次話（有記錄），每周召開一次學生干部會議（。
總結。
布置工作），每月寫一份學生思想心理狀況調查，每學期寫一篇有價值的論文或經驗，每學年讀一本班主任工作方面的書（有讀書筆記、心得）。對這“五個一”政教處定期（每周、每月、每學期、每學年）進行檢查、考核，結果納入學期末“優秀班主任評選”之中。以上兩方面的要求，使班主任工作有章可循，對班主任工作起到了較好的規范和約束的作用，有利于班主任的提高與進步。
（二）、培訓班主任有機制。
在持續學習和提高的經歷上。因此，建立一種富有激勵作用，促進班主任專業化成長的培訓機制是非常必要的。我校初步構建了較為系統、科學的培訓體系，有力的促進了班主任專業化發展。
1、培訓途徑多樣。自我培訓：自我培訓是培訓班主任的一條行之有效途徑。在班主任自我培訓過程中，指導班主任剖析自己，既明確自身優勢，又要找到不足，并根據個人的實際情況制定短期、中期、長期的自我發展計劃，并為完成不同階段的目標而努力。同時注重引導班主任在實踐中進行培訓，倡導“學習工作化、工作學習化”的理念。鼓勵班主任嘗試“學習——實踐——反思——總結——升華”培訓模式，不斷回顧、反思、在總結中創新。校本培訓：校本培訓是改進和提高班主任群體工作的重要途徑，近兩年，我校依托《班主任工作素質》和《班主任工作技能》兩本教材，有計劃的對班主任進行了專業觀念、專業知識、專業技能等方面的培訓。外出學習：凡是要求班主任參加的會議或培訓，學校都派相關的班主任參加，通過“走出去”，學習外地經驗，提高專業素養。
2、培訓方式多種。多種培訓方式并用，使我校培訓班主任工作實效性明顯。主要方式有：自學反思；集中學習；讀書活動；課題研究。其中，集中學習即團隊學習，每學期要進行四次學習，兩次交流，其內容以德育計劃為準；課題研究，我們以承擔的中國教育學會“十五”重點科研課題“心理健康與心理保健”的子課題“德育工作中的心理保健”研究為動力，針對三個年級學生的特點，分別確立了三個課題：高一學生期望值過高問題的研究，高二學生早戀的對策，高三學生克服考試焦慮的辦法。課題組成員以三個年級班主任為主體，優秀班主任為骨干，還有部分科任教師參加。
行有組織的培訓。我們學校每周對班主任工作做一次總結，指出優點，提出不足，指明下一步工作方向。每月舉辦一次班主任培訓，組織班主任集中學習，研討班主任工作。每學期召開兩次班主任工作經驗交流會。通過互相交流，互相探討，彼此取長補短。優秀班主任提高培訓：對于優秀班主任，我們主要采取讀書、研究、反思、創新的培訓模式，組織他們承擔德育科研課題。定期組織研討會，研討他們在工作中的新發現，新感悟，新設想。通過彼此交流，互相取長補短，同時要求他們對承擔的課題定期寫出總結報告。由此促進他們由經驗型向研究型轉化。
（三）、考核班主任有細則。
多年來，我校政教處科學制定并嚴格執行班級各項常規考核評分細則，考核內容包括紀律、衛生、間操、眼操、校園歌聲、宿舍管理、用電管理、備品管理八大類十二項，考核人員由政教處、年級組、學生會、值周班共同參與，考核采取日通報、周評比、月總結、學期末匯總的辦法。考核結果與班主任津貼掛鉤。我校班主任平均月津貼為300元。
通過考核，有利于增強班主任的責任意識，提高管理班級的水平；有利于強化學生的規則意識及行為習慣的養成教育。
（四）評價班主任有方案。
為了鼓勵班主任激情工作，提高優秀班主任待遇，實現優勞優得，我校于2004年3月制定了《優秀班主任獎勵方案》，該《方案》中明確規定了評選辦法和獎勵辦法。依據《方案》，每學期以年級為單位，選出前四名為優秀班主任，并予以獎勵：一等獎金1000元、二等獎金800元、三等獎金600元。除物質獎勵外，《方案》中還包括精神獎勵：凡優秀班主任在評選先優模、評職晉級、提拔重用均優先考慮。可見，我校班主任有地位、有利益。該《方案》運行一年來，導向作用非常明顯。人人爭當班主任、爭當優秀班主任主風氣已經形成。
二、取得的主要成效：
1、全體班主任逐步更新了教育思想、轉變了教育觀念。愛崗敬業、樂于負責是我校班主任共同的品格。
2、班主任駕馭工作的能力有了明顯提高。絕大多數班主任在班級管理中實現了“行為管理、理性管理和情感管理的有機結合，初步達到了管理方式倫理化、管理手段柔性化、管理方法藝術化。
3、班主任隊伍“重研究、重實踐、重反思、重互動”的學習、研究氛圍明顯提高。
4、學生認可、家長滿意、社會贊譽的班主任不斷涌現。如：培養優生卓有成效的欒天元老師、轉化后進生有方的劉繼領老師、愛生如子的王寧波老師、踐行魏書生班主任工作，班級管理有特色的郭洪飛老師等等。
由于我校多年來一直重視班主任隊伍建設，班主任的專業化水平不斷提高，使得學校的各項工作特別是德育工作獲得了許多榮譽：省、市德育工作先進集體；省中學生達標團校；省中學生社會實踐先進集體；省優秀家長學校；省綠色學校；省愛國衛生先進單位；國家級心理健康教育先進實驗校。等等。盡管如此，但我們仍感到德育工作任重而道遠，班主任隊伍建設中還存在著一些不盡人意的地方，在今后的工作中，我們將一如既往，繼續探索、研究班主任隊伍建設，早日把我校班主任隊伍培養成為思想素質好、工作水平高、業務能力強的優秀團隊，從而不斷適應教育形勢發展的新要求。
加強人才隊伍建設工作總結（精選16篇）篇二
聆聽了__公司__總經理的中層管理人員任職教育學習大會的講話，感觸頗深，我們印刷工作的重心是抓緊報紙時效、提高印刷質量和控制印刷成本、設備保養這四個方面。怎樣做，才能使我們的管理工作實現突破，并井然有序的開展工作，值得我們每一位員工和管理者認真思考。
我認為輪印中心應重視員工的教育，通過組織學習公司制度、集團和傳媒公司的相關文件、政策，深入開展黨的政治思想教育，讓每一個制度和政策深入人心，使大家的思想能有一個質的轉變和提高，應有針對性的抓部分工作積極分子的培養和部分人員工作不積極的思想認識的轉變，增強大家的組織觀念，服從公司的決議和車間的管理，要不折不扣的執行。
提高夜班員工收入，制定有效可行的工資增長機制，建立健全新聘員工簽訂勞動合同的正常程序，維護員工的合法權益，保障員工在改革中分享到自己應得的那份蛋糕。
建議在公司的支持下，利用周末，每個月自主安排半天時間開展員工素質教育、人身安全教育、設備安全教育等相關教育主題，學完寫心得，學完促提高。其實我們現在的工作缺失的正好是員工的素質教育這一塊，大家對報紙印刷的政治意識不夠強，工作責任心不到位，正是影響輪印中心管理和公司長遠發展的重要環節。
制定一個目標培訓計劃書，長期的系統的進行員工在技能提高，工作責任心兩個方面的重點培訓，把這兩項作為未來員工教育的主抓工作，并列入年終考核的內容，這樣才能提高輪印中心的工作效率和工作業績，才能打造一支有戰斗力和凝聚力的職工隊伍，才能在工作中實現報紙時效和印刷質量上的雙贏。
加強人才隊伍建設工作總結（精選16篇）篇三
近幾年來，縣住建局把人才工作和人才隊伍建設作為一項重要的任務來抓，積極完善各項制度，努力營造有利于優秀人才健康成長和充分發揮作用的工作機制和內部環境，住建系統人才隊伍得到了一定的發展，隊伍結構也有了明顯的改善。
全局現有職工19人，在編干部職工19名，其中公務員8人，技術人員10人、工勤1人。在學歷方面，本科以上學歷5人，占全局職工的26%。在專業技能方面，高級職稱2人，占技術人員的20%；中級職稱2人，占技術人員的20%；初級職稱6人，占技術人員的60%。20xx年，通過事業單位統一招考引進專業技術人員2人，干部隊伍的整體素質和戰斗力進一步增強。20xx年還將招考引進專業技術人員2人，我局即將滿編。
總體來說，縣住建局人才隊伍整體水平偏低，由于歷史原因，還有一大批初中、高中、中專等學歷工作人員，人才隊伍亟需加強。
（一）人才隊伍總體素質偏低，結構不盡合理。
目前，縣住建局人才隊伍總量偏少，學歷偏低，年齡偏大，結構性矛盾尤為突出，缺少一批高層次的專業人才。在管理人才方面。掌握經濟運行規律的綜合性人才匱乏，沒有城市經營管理方面的人才，更沒有城市發展大規劃、大繁榮，懂策劃、擅管理方面的人才，一定程度上制約了住建事業的發展。
全局編制數為22人，其中行政編制9人，事業編制12人，工勤崗位1人。現有人員19人，空編3人，其中領導班子還缺少一名副局長。
————從年齡結構上分析，30歲以內2人，占10%；30—40歲以內4人，占21%；40—50歲以內5人，占26%；50歲以上8人，占43%。20xx年環保、國土、城管從我局獨立出去，帶走了一部分人員，而我局缺少編制無法再引進人員，造成目前人員老化情況非常嚴重，不同程度地存在人才斷層、青黃不接的現象。
————從學歷層面看，本科畢業5人，占26%，但其中4人都非第一學歷，不少人是因為職稱晉升等需要通過在職進修獲取的，較多人存在著專業不對口的問題，對業務提升的幫助不是很大。專科畢業14人，占74%。學歷層次整體不高。
————從職稱及專業分布看，高級職稱2人，占11%；中級職稱2人，占11%；初級6人，占32%。專業領域分布不均。專業人才稀缺的同時還急需財會、計算機、文秘專業的人員。檔案室沒有專門檔案管理人員，隨著檔案的不斷增加，檔案管理已經不能滿足需求。
（二）財政投入不夠，人才流失快。
盡管近年來縣委、縣政府增加了對房地產市場、規劃建筑領域的扶持力度，但是對住建行業的重視程度依然不夠，人才方面的財政投入相對偏少，住建系統人員福利待遇總體較低，高端人才引進困難，現有人才也難以留住的情況時有發生，從而影響人才隊伍的穩定。
（三）制度不完善，隊伍缺少活力。
現行事業單位制度（如崗位設置、分配制度、人才激勵機制）不夠完善，制約和影響了住建人才的培育、引進，同時也導致人才隊伍活力不足。
1、缺少優勝劣汰競爭機制。目前，住建事業單位缺少優勝劣汰競爭機制，在用人方面是進也難、出也難。一方面，優秀專業人才難以進來，另一方面，不能勝任新形勢下住建行業管理要求的從業人員又無法安置。這對住建人才的培養、流動、交流使用帶來一定程度的影響。
2、缺少內部競爭激勵機制。目前普遍存在吃大鍋飯和人浮于事的現象，而一些特殊專業人才和一般專業人才的工資待遇沒有明顯差別，不同程度上導致了一部分人員不鉆業務、不思進取和高級人才難留住的現象。
3、專業崗位設置不盡合理。目前對事業單位崗位設置不盡合理，中高級職稱崗位數受到嚴格限制，直接影響專業技術人才脫穎而出，直接導致部分中低級人員不思進取和高級人才進不來、難留住的現象，一定程度上制約了事業的發展、影響了隊伍建設的步伐。因受專業技術崗位數量的限制，評聘職稱就得等前人退休、自然減員，這在一定程度上制約了人才的發展。
1、重視人才工作。希望各級各單位人才領導小組高度重視人才工作，定期研究涉及人才隊伍建設的重大問題，將人才隊伍建設工作擺上重要議事日程，納入領導班子建設和人才隊伍建設的總體規劃，切實履行好職責。建立引進、培養、選拔、使用文化人才年度工作報告和工作通報制度，促進人才培養選拔工作制度化，規范化。
2、完善住建人才政策支持。牢固樹立“人才資源是第一資源”的'科學人才觀，積極爭取上級的支持，出臺優惠的人才政策，盡力打破人才進出不暢的瓶頸，對高端人才既要“引得進”更要“留得住”，對引進的人才在項目經費、工資福利、住房補貼、家屬隨遷、子女入學等方面給予較高的待遇，對現有高層次人才也要同等對待。
3、加大住建人才投入。加大對人才工作的投入，特別是加大對重點人才項目的投入。建立完善單位和個人多元化投入機制，通過人才的培養、引進和獎勵，從而充分調動和發揮各類人才的創造潛能。
1、引進急需人才。認真落實擬制人才發展規劃，制訂切實可行的分步實施方案，大力培養、引進規劃、建設、住房保障相關行業的專門人才。當前，我縣住建系統工民建、建筑結構學、計算機、法律等方面的人才緊缺，下一步要積極爭取人事部門的支持，用足用好現有編制，通過向社會公開招聘成熟人才和到高校招聘優秀畢業生兩種渠道引進單位急需的各類人才。在招聘人員時，要立足長遠、著眼發展，分清輕重緩急，不能急于求成，在年齡層次、專業結構等方面梯次配備，形成有序、良性的人才梯隊銜接。
2、提升現有人才。針對住建局的實際情況，當前特別要注重在現有專業人才的培養。樹立正確的人才觀，對現有人才分類對待，對有特殊才能的人才不僅要“揚其所長、避其所短”，而且要“揚其所長、克其所短”、“揚其所長、容其所短”。進一步建立健全人才培養機制，加強繼續教育工作，鼓勵各類人才在職自學，按縣委、縣政府有關規定對自學成才者給予獎勵；選送年輕專業人才赴高校和國家級、省級、州級單位進修，在住建系統評選專業拔尖人才，調動專業人才的工作積極性，并以此帶動單位其他人員的發展、進步。
3、靈活使用人才。堅持人才的剛性流動和柔性流動相結合的方法，打破“用才必養”的傳統觀念，打通體制內人才和體制外人才的互通渠道，引進人才與借用外智并重，堅持不求所有、但求所用。圍繞城建重點項目、舊城區改造、建筑業管理、保障性住房、房產交易、物業管理和工程質量檢測等領域，按照專業對口、人崗相適的原則，發現優秀干部，調整使用干部，積極優化年輕干部隊伍資源配置。采取推薦考察等多種方式，及時將政治素質好、有發展潛力的年輕干部納入后備干部人才庫，進行重點培養、重點管理、擇優選用，著力打造年輕干部生力軍。
4、整合人才資源。職能相近的科室、單位，可以進行整合，人員按崗位需求綜合進行調整，達到人盡其才的效果。
1、深化職稱制度改革，強化工作能力和工作業績取向，重點向一線的各類專業技術人員傾斜，全面推行專業技術職務“評聘分開”，避免一評定終身現象，在平常的考核中執行績效考核制度，對不履職、無實績的人高職低聘或不聘，對實績大的人員低職高聘。
2、科學設定專業崗位。嚴格按照事業單位的職責、職能，科學合理地重新設定專業崗位，同時按照高、中、低職稱，劃定一定比例，形成培養梯次；積極爭取有關部門的支持，在部分專業人才特別集中的單位，只設定專業崗位，不設定職稱數，尤其是高級職稱數，符合條件的均可以申報評聘職稱，從而激發、調動人員的學習積極性、鉆研業務的積極性，推動年輕人才的脫穎而出、推動住建隊伍的可持續和協調發展。
3、深化分配制度改革，鼓勵實行對關鍵崗位的專業技術骨干實行待遇傾斜。加大對體制外人才的保障力度，使編制內外的人才在享受評職、養老保險、失業保險等待遇以及社會保障上地位平等，增強人才的活力和能力。
4、創新人才激勵機制。創新人才的激勵機制。對工作中有重大貢獻的人才給與重獎和激勵。按照公開、平等、競爭、擇優的原則，繼續推行和完善公開招考、社會招聘、競爭上崗等措施辦法，建立起能上能下、動態管理的長效用人機制。強化隱患檢查，堅持依法治理住建領域消防安全工作，成立消防安全治理工作領導小組，全面加強建設領域消防按全防治工作，提升消防安全應急處置能力，徹查存在的問題和薄弱環節，全力落實防控措施，堅決預防和遏制重度大火災事故發生。
二是結合建設領域安全生產專項整治工作要求，重點加強施工現場臨時用電隱患治理持續保持高壓態勢，加大違法、違規行為的懲處力度，落實管理責任，確保工作取得實效，爭取在期不在期的專項檢查，對檢查發現的隱患和問題要實行“零容忍”必須專人負責整改，各責任主體各負其責，并按規定配置消防設施、設備，保證消防安全通道暢通，同時要加強對工地易燃物品的監管，確保消防安全。
三是明確燃氣企業消防安全責任制，企業負責人就是本單位的消防安全責任人，建立層級消防安全責任，層級簽訂消防安全責任書，建立消防安全巡查、隱患整改的管理制度，加強對液化氣儲存站供應點等消防安全隱患排查，建立臺賬，按規定配置消防器材，消防安全標牌等，落實企業消防安全教育個應急隊伍，再就是加大檢查力度，加大用戶安全教育宣傳，及時消除燃氣消防隱患。
四是加強既有房屋消防安全隱患排查，對存在消防安全隱患的要求整改并加強消防設施投入，暢通消防通道，不得擅自改變房屋的使用性質，確保既有房屋的消防安全。
五是加大宣傳力度，有計劃、有步驟地開展消防安全宣傳教育，大力宣傳普及消防安全法律法規，增強消防安全意識和自防自救能力。
文檔為doc格式。
加強人才隊伍建設工作總結（精選16篇）篇四
近幾年來，縣住建局把人才工作和人才隊伍建設作為一項重要的任務來抓，積極完善各項制度，努力營造有利于優秀人才健康成長和充分發揮作用的工作機制和內部環境，住建系統人才隊伍得到了一定的發展，隊伍結構也有了明顯的改善。
全局現有職工19人，在編干部職工19名，其中公務員8人，技術人員10人、工勤1人。在學歷方面，本科以上學歷5人，占全局職工的26%。在專業技能方面，高級職稱2人，占技術人員的20%；中級職稱2人，占技術人員的20%；初級職稱6人，占技術人員的60%。20__年，通過事業單位統一招考引進專業技術人員2人，干部隊伍的整體素質和戰斗力進一步增強。20__年還將招考引進專業技術人員2人，我局即將滿編。
總體來說，縣住建局人才隊伍整體水平偏低，由于歷史原因，還有一大批初中、高中、中專等學歷工作人員，人才隊伍亟需加強。
（一）人才隊伍總體素質偏低，結構不盡合理。
目前，縣住建局人才隊伍總量偏少，學歷偏低，年齡偏大，結構性矛盾尤為突出，缺少一批高層次的專業人才。在管理人才方面。掌握經濟運行規律的綜合性人才匱乏，沒有城市經營管理方面的人才，更沒有城市發展大規劃、大繁榮，懂策劃、擅管理方面的人才，一定程度上制約了住建事業的發展。
全局編制數為22人，其中行政編制9人，事業編制12人，工勤崗位1人。現有人員19人，空編3人，其中領導班子還缺少一名副局長。
從年齡結構上分析，30歲以內2人，占10%；30-40歲以內4人，占21%；40-50歲以內5人，占26%；50歲以上8人，占43%。20xx年環保、國土、城管從我局獨立出去，帶走了一部分人員，而我局缺少編制無法再引進人員，造成目前人員老化情況非常嚴重，不同程度地存在人才斷層、青黃不接的現象。
從學歷層面看，本科畢業5人，占26%，但其中4人都非第一學歷，不少人是因為職稱晉升等需要通過在職進修獲取的，較多人存在著專業不對口的問題，對業務提升的幫助不是很大。專科畢業14人，占74%。學歷層次整體不高。
從職稱及專業分布看，高級職稱2人，占11%；中級職稱2人，占11%；初級6人，占32%。專業領域分布不均。專業人才稀缺的同時還急需財會、計算機、文秘專業的人員。檔案室沒有專門檔案管理人員，隨著檔案的不斷增加，檔案管理已經不能滿足需求。
（二）財政投入不夠，人才流失快。
盡管近年來縣委、縣政府增加了對房地產市場、規劃建筑領域的扶持力度，但是對住建行業的重視程度依然不夠，人才方面的財政投入相對偏少，住建系統人員福利待遇總體較低，高端人才引進困難，現有人才也難以留住的情況時有發生，從而影響人才隊伍的穩定。
（三）制度不完善，隊伍缺少活力。
現行事業單位制度（如崗位設置、分配制度、人才激勵機制）不夠完善，制約和影響了住建人才的培育、引進，同時也導致人才隊伍活力不足。
1、缺少優勝劣汰競爭機制。目前，住建事業單位缺少優勝劣汰競爭機制，在用人方面是進也難、出也難。一方面，優秀專業人才難以進來，另一方面，不能勝任新形勢下住建行業管理要求的從業人員又無法安置。這對住建人才的培養、流動、交流使用帶來一定程度的影響。
2、缺少內部競爭激勵機制。目前普遍存在吃大鍋飯和人浮于事的現象，而一些特殊專業人才和一般專業人才的工資待遇沒有明顯差別，不同程度上導致了一部分人員不鉆業務、不思進取和高級人才難留住的現象。
3、專業崗位設置不盡合理。目前對事業單位崗位設置不盡合理，中高級職稱崗位數受到嚴格限制，直接影響專業技術人才脫穎而出，直接導致部分中低級人員不思進取和高級人才進不來、難留住的現象，一定程度上制約了事業的發展、影響了隊伍建設的步伐。因受專業技術崗位數量的限制，評聘職稱就得等前人退休、自然減員，這在一定程度上制約了人才的發展。
1、重視人才工作。希望各級各單位人才領導小組高度重視人才工作，定期研究涉及人才隊伍建設的重大問題，將人才隊伍建設工作擺上重要議事日程，納入領導班子建設和人才隊伍建設的總體規劃，切實履行好職責。建立引進、培養、選拔、使用文化人才年度工作報告和工作通報制度，促進人才培養選拔工作制度化，規范化。
2、完善住建人才政策支持。牢固樹立“人才資源是第一資源”的科學人才觀，積極爭取上級的支持，出臺優惠的人才政策，盡力打破人才進出不暢的瓶頸，對高端人才既要“引得進”更要“留得住”，對引進的人才在項目經費、工資福利、住房補貼、家屬隨遷、子女入學等方面給予較高的待遇，對現有高層次人才也要同等對待。
3、加大住建人才投入。加大對人才工作的投入，特別是加大對重點人才項目的投入。建立完善單位和個人多元化投入機制，通過人才的培養、引進和獎勵，從而充分調動和發揮各類人才的創造潛能。
1、引進急需人才。認真落實擬制人才發展規劃，制訂切實可行的分步實施方案，大力培養、引進規劃、建設、住房保障相關行業的.專門人才。當前，我縣住建系統工民建、建筑結構學、計算機、法律等方面的人才緊缺，下一步要積極爭取人事部門的支持，用足用好現有編制，通過向社會公開招聘成熟人才和到高校招聘優秀畢業生兩種渠道引進單位急需的各類人才。在招聘人員時，要立足長遠、著眼發展，分清輕重緩急，不能急于求成，在年齡層次、專業結構等方面梯次配備，形成有序、良性的人才梯隊銜接。
2、提升現有人才。針對住建局的實際情況，當前特別要注重在現有專業人才的培養。樹立正確的人才觀，對現有人才分類對待，對有特殊才能的人才不僅要“揚其所長、避其所短”，而且要“揚其所長、克其所短”、“揚其所長、容其所短”。進一步建立健全人才培養機制，加強繼續教育工作，鼓勵各類人才在職自學，按縣委、縣政府有關規定對自學成才者給予獎勵；選送年輕專業人才赴高校和國家級、省級、州級單位進修，在住建系統評選專業拔尖人才，調動專業人才的工作積極性，并以此帶動單位其他人員的發展、進步。
3、靈活使用人才。堅持人才的剛性流動和柔性流動相結合的方法，打破“用才必養”的傳統觀念，打通體制內人才和體制外人才的互通渠道，引進人才與借用外智并重，堅持不求所有、但求所用。圍繞城建重點項目、舊城區改造、建筑業管理、保障性住房、房產交易、物業管理和工程質量檢測等領域，按照專業對口、人崗相適的原則，發現優秀干部，調整使用干部，積極優化年輕干部隊伍資源配置。采取推薦考察等多種方式，及時將政治素質好、有發展潛力的年輕干部納入后備干部人才庫，進行重點培養、重點管理、擇優選用，著力打造年輕干部生力軍。
4、整合人才資源。職能相近的科室、單位，可以進行整合，人員按崗位需求綜合進行調整，達到人盡其才的效果。
1、深化職稱制度改革，強化工作能力和工作業績取向，重點向一線的各類專業技術人員傾斜，全面推行專業技術職務“評聘分開”，避免一評定終身現象，在平常的考核中執行績效考核制度，對不履職、無實績的人高職低聘或不聘，對實績大的人員低職高聘。
2、科學設定專業崗位。嚴格按照事業單位的職責、職能，科學合理地重新設定專業崗位，同時按照高、中、低職稱，劃定一定比例，形成培養梯次；積極爭取有關部門的支持，在部分專業人才特別集中的單位，只設定專業崗位，不設定職稱數，尤其是高級職稱數，符合條件的均可以申報評聘職稱，從而激發、調動人員的學習積極性、鉆研業務的積極性，推動年輕人才的脫穎而出、推動住建隊伍的可持續和協調發展。
3、深化分配制度改革，鼓勵實行對關鍵崗位的專業技術骨干實行待遇傾斜。加大對體制外人才的保障力度，使編制內外的人才在享受評職、養老保險、失業保險等待遇以及社會保障上地位平等，增強人才的活力和能力。
4、創新人才激勵機制。創新人才的激勵機制。對工作中有重大貢獻的人才給與重獎和激勵。按照公開、平等、競爭、擇優的原則，繼續推行和完善公開招考、社會招聘、競爭上崗等措施辦法，建立起能上能下、動態管理的長效用人機制。強化隱患檢查，堅持依法治理住建領域消防安全工作，成立消防安全治理工作領導小組，全面加強建設領域消防按全防治工作，提升消防安全應急處置能力，徹查存在的問題和薄弱環節，全力落實防控措施，堅決預防和遏制重度大火災事故發生。
加強人才隊伍建設工作總結（精選16篇）篇五
在圓滿落幕的十七大中已經明確提出，要更好的實施人才強國戰略，堅持黨管人才原則，創新人才工作體制機制，激發各類人才創造活力和創業熱情，開創人才輩出、人盡其才新局面。這就要求我院必須樹立和落實科學人才觀，以人才的使用、培養和引進為重點，以完善人才工作機制為保障，致力于培養和造就一支高素質的人才隊伍，為建設物勘院新的輝煌提供人才支持和智力保障。
一、解放思想，牢固樹立科學的人才觀。
胡錦濤總書記指出：“做好人才工作，落實好人才強國戰略，必須以馬克思主義為指導，從當代世界和中國深刻變化著的實際出發，根據黨和國家事業發展的迫切需要，解放思想，實事求是，與時俱進，樹立適應新形勢新任務要求的科學人才觀，克服在人才問題上的各種不合時宜的觀念。
這就要求我們，首先正確認識人才的科學概念。
以前，我們一直把學歷和初級以上職稱知識分子作為人才的評價標準，這樣的人才觀已經不適應新時期新任務的要求了，因為這種人才觀不利于調動人才的積極性，也不能調動那些沒有學歷而通過自學、有實際能力的人的積極性。在新形勢下現代社會的人才觀是：品德高尚、掌握知識與能力較強和業績較突出，為我院的發展作出積極貢獻的人，都是我院迫切需要的人才。
其次，深刻理解科學人才觀的內涵。
點。
第三，管理人員更應牢固樹立科學人才觀。
一要更新選人觀念，營造人才脫穎而出的良好環境。管理人員要有政治家的鑒別力和敏銳性，準確地推薦人才，公正地評價人才，合理地使用人才。充分認識到用準用好一名人才，能促進我院經濟發展，為我院做出卓越貢獻。二要創新培養機制，促進人人都可以成才。管理人員要牢固樹立人人都可成才的觀念，以培養每一位職工都能成為人才作為己任，激勵全院職工刻苦學習，愛崗敬業，立志成才，從而開創你追我趕、人才輩出的新局面。三要創新用人理念，調動人才積極性。用人之道在于知人善任。我們管理人員必須精通“用人之道”，善運“用人之道”，做到“適才適用，適人適職”。力求優勢互補，科學配置，分工合作，讓他們各得其所，各盡所能。
二、創新思路，著力拓展技術人才素質開發工作的新局面。地處經濟欠發達地區，由于條件所限，我院人才培養開發體系必然要受到一定的制約與影響，人才總量少、專業結構不合理、整體素質受社會環境影響，因此，我院的人才素質開發工作要立足于所處地理環境的實際情況，創新思路，沖破傳統思維定式和工作模式，創造性地抓好人才開發工作，使物勘院成為一個人才聚集之地、人才創業之地、人才輩出之地。
引進人才策略。一是用項目凝聚人才。
人才往往流向能為實現自身價值搭建舞臺的區域。對人才來說，項目就是舞臺，項目就是事業。通過項目吸引和聚集人才，通過人才推動項目實施，把引進人才與引進項目結合起來，把人才開發與重點產業開發結合起來。二是用環境吸引人才。環境優則人才聚、事業也就興。對人才來講，事業就是感召力，環境就是吸引力，服務就是凝聚力。完善管理政策、分配政策、獎勵政策、福利政策。三是面向社會積極引進人才。大力引進各類急需緊缺人才。對一些高層、急需人才和專業技術人才，通過臨時聘請、租借、兼職、技術指導和合作開發等方式引進人才智力為我院服務。
自有人才的培養和使用策略。
因為我院地處東北地區，在人才的引進上存在一定的困難，因此，我們應該在現有職工培養和挖潛上下功夫，充分挖掘我院現有人才，用好我院現有人才。搞好現有人才的管理和使用是充分發揮人才作用的關鍵。
一是創新培養機制，促進人人都可以成才。首先要改革培訓方式。要按照缺什么、補什么、學什么的原則，由單一的政治理論向全方位、系統化的方向轉變，由過去以知識培訓為主向知識培訓與素質開發并重轉變，由課堂填鴨式。
教學。
向現場體驗式、案例式、模擬式、研討式等教學方式轉變，由目前單一的培訓向鼓勵開展多層次的自學轉變，使領導干部以及全院職工的培訓真正做到不僅是知識的灌輸，更是觀念的轉變、能力的提高、內在素質的開發。其次要強化實踐鍛煉。只有讓相關技術人員投身于我院生產建設的偉大實踐當中，才能使其加深對技術理論和生產實踐重要思想的理解，提高運用理論指導實踐的能力。為我原職工的成長提供更多的實踐舞臺，將其放到艱苦環境中去磨礪，放到基層中去鍛煉。再次通過培養與使用相結合，創造人才輩出的生動局面。人人都可以成才不等于人人都是人才，對那些通過學習和實踐鍛煉的已經培養成熟的技術人才，要及時提拔使用，激勵全院職工刻苦學習，愛崗敬業，立志成才，從而開創你追我趕、人才輩出的新局面。
二是建立年輕人才和后備人才培養機制。對德才兼備的優秀人才，要大膽使用、破格使用，做到有愛才之心，識才之智，容才之量，用才之藝，千方百計做好發現、培養、凝聚開發人才工作，努力開創一個人才隊伍百舸爭流、萬馬奔騰，人才活力競相迸發、聰明才智涌流的新局面。
三是選好人用好人。首先是選好人，要破除論資排輩、平衡照顧的舊思想，樹立“誰有本事誰干，誰能干好誰干”的新觀念。敢于打破地域、身份、資歷等條條框框的限制，不拘一格選拔人才，使各類人才創業有機會、干事有舞臺、發展有空間、工作有激情、貢獻有回報。其次是用好人，要破除求全責備的舊觀念。人才并非全才，每個人都有長處和短處，在不同的崗位，發揮的作用可能完全不同，有的崗位能磨練出珍珠般的光彩，有的崗位卻使其變的黯淡無光。要因才擇位，恰當合位，使每個崗位和每個人達到最優化結合，充分發揮人才效率，最大限度地挖掘和利用現有人才資源，使資源優勢轉化為經濟優勢。
才工作的新要求、新任務，堅持不懈地為建設富裕文明和諧的新一代物勘院提供堅強的人才支撐和智力保障，使我院在地質經濟改革的浪潮中走向新的輝煌！
劉英偉。
2008年12月28日。
加強人才隊伍建設工作總結（精選16篇）篇六
經營、能致富的農村實用人才隊伍，為我鎮新農村建設提供強有力的人才保證和智力支持。
一、完善人才工作科學推進和考核機制。
1、強化人才工作領導職責。按照黨管人才原則，進一步完善科學決策、分工協作、溝通協調和督促落實機制，各村建立人才工作聯絡點，由各村主要負責人負總責，在村干部中確定一名支部委員為人才工作聯絡員。做到有場所、有人員、有經費。發揮人才工作各職能站所、社區作用，形成各司其職、齊抓共管、通力合作的人才工作局面。
2、建立全鎮人才工作信息庫。堅持把人才資源作為第一資源來規劃和開發，組織召開一次由各村支部書記、主任、有關企業負責人和有關部門領導參加的座談會，研究分析全鎮人才隊伍建設狀況，部署開展人才隊伍狀況和優秀在外人才情況調查統計，根據其主要特長、技能，愿意提供的服務等將人才分類，逐一進行登記造冊，建立人才信息庫，實現信息資源的有效共享。
3、完善人才工作經常性調度。完善人才工作領導小組例會制度，開展人才工作調研，交流工作情況，研究解決重要問題。完善實施重大事項備案通報制度，加大工作協作力度，促進人才工作信息交流，提高工作調度的時效性和科學性。
4、實行人才工作目標責任制。從人才工作領導、人才隊伍建設等五個方面加強對各村干部的考核，重點考核制定人才發展規劃。同時，強化日常考核，并把考核結果作為年度村干部綜合考核的重要內容之一。
二、以用為本，引領各類人才向發展一線集聚。
1、實施“基礎團隊”培育工程。一是進一步完善黨員干部學習制度和機關黨員干部學習工作例會制度，提高機關黨員干部對政策法規、業務知識和工作方法的掌握。二是建立村級后備干部培養機制，把文化水平較高的退伍軍人、回鄉大中專畢業生、視野寬闊的外出務工返鄉人員和農村帶動能力突出的致富能手等黨員認可、群眾滿意的優秀人才選拔到村級后備干部隊伍中。三是加強對年青黨員、后備干部的使用和培養，積極鼓勵黨員干部參加學歷晉升和資歷考試，更新干部知識結構，開闊干部眼界，增強處理經濟社會發展中各類問題的能力。四是大力開展黨員人才活動，把黨員培養成致富能人，把致富能人中的先進分子培養成黨員，把黨員致富能人培養成村干部。積極培養一批創新創業人才基礎團隊。
2、充分挖掘社區人才力量。實施鎮人才作用發揮工程，建立能上能下、能進能出、競爭擇優、充滿活力的用人機制，為人才提供施展才華的舞臺，做到人盡其才、才盡其用。要在摸清全鎮人才情況的基礎上，充分整合人才資源，積極創設活動載體，組織、吸引各行各業的能人，特別是黨員干部、技術人員等，開展各種崗位競賽、便民服務和文化活動。
3、實施企業人才引進工程。充分利用市場手段和資源，加強企業經營人才和專業技術人才培養引進工作。幫助、指導非公企業積極做好人才和黨建工作的結合文章，積極開展組建人才創業基地建設，積極探索建立績酬掛鉤制度，創新人才收入分配機制；進一步為企業搞好人才信息服務，實現人才供求模式由單純集市型向集市型和信息型并重轉變。在轄區所屬企業建立人才工作聯絡員制度，暢通溝通渠道，為企業引進各類人才營造良好的環境條件。
4、大力支持人才初始創業。嚴格按照區人才辦制定的相關申報條件，對符合條件的初始創業人才隨時受理、定期上報評審、跟蹤服務，支持人才初始創業。培育“峰碩黑牛養殖公司”、“濱州市鑫瑞肉牛養殖專業合作社”兩處養殖專業合作社為人才創業示范項目，充分發揮示范基地和示范項目在承接農民培訓方面的作用，通過實踐鍛煉、現場教學等方式對有初始創業愿望人員進行培訓，不斷提高群眾的生產技能、創業能力和綜合素質。
5、深入實施“春風計劃”活動。按照“組織牽頭、資源整合、社會參與、服務基層”的總體思路，完善“四位一體”服務模式，圍繞我鎮經濟發展實際，深入實施春風計劃“百千萬”工程，努力培養5o名村居致富帶頭人，發揮示范作用，引領群眾致富增收；培訓500名農村實用人才，培養一批農業技術骨干，壯大高素質農村人才隊伍；針對我鎮合村并居，土地流轉不斷加快和失地村民增多、就業壓力大的實際，培訓1000名失地村民、村剩余勞動力，提升就業競爭能力、職業轉換能力和創業帶動能力。遴選有明確產業發展方向、管理模式科學、內部管理規范、生產技術先進、有明顯示范帶動作用的“王立平蔬菜專業合作社”、“盛豐農業示范園”，建設2處人才服務示范基地。
加強人才隊伍建設工作總結（精選16篇）篇七
眾所周知，班主任工作瑣碎、復雜而且需要付出艱辛的勞動。這就要求工作時耐心、細致而且還要有一定的能力，有較強的責任心。并不是任何教師都能勝任班主任工作的，因此我們一向認真對待班主任的選拔工作，因為這是搞好班級管理工作的前提。
要素間不和諧現象，加強各方面的配合，使整個班級以及班級與外界環境達到協調一致。
此外家庭負擔的輕重也應是選拔班主任的條件之一。因為班主任工作需要花費較多的時間，如果家務負擔過重，就會影響工作。因此，應選拔家務負擔相對較輕的教師擔任班主任。
一是申報關。應聘教師根據自己的工作能力和志趣選擇合適的班主任崗位，填好申報表。學校對申報人資格嚴格審查，對在上一學年中有體罰學生現象、工作出現重大失誤或教學成績差的應聘教師實行一票否決同時建議班主任學歷原則上是本科。
二是筆答測試關。學校請專家出好測試題，內容包括：教育學、心理學知識，班主任工作方法，初中學生生理、心理特點，學習方法指導等。采取閉卷考試的方式，此項分值權重占應聘教師總得分的50%。
三是面試答辯關。學校從外校聘請有多年工作經驗的優秀班主任和教育專家擔任評委，組成班主任聘任工作小組，制定科學嚴格的評分標準，在有全體教職工參加的會議上，對應聘教師的逐一打分，應聘教師要寫出答辯材料進行答辯。答辯中，應聘教師既要對前面的工作實事求是的進行述職，又要提出如果擔任班主任工作的工作思路和工作打算，還要回答評委提出的有關班主任工作的各種問題。此項分值權重占應聘教師總得分的50%。
好班主任工作職責，為學校管理和教育教學成績的提高做出很大的貢獻，形成一種班主任團結協作、拼搏奉獻、爭創一流的工作氛圍。
二、搞好崗前培訓。
做班主任工作需要有一定的組織管理能力，需要有關于做一個合格班主任的常規的基礎理論和工作技能，這樣方可帶好一個班級。而新參加工作的年輕教師一般缺乏這部分知識和能力。如果盲目上崗，不僅做不好班級工作，而且還會影響幾十位學生的學習和健康成長，甚至影響學生的一生。因此，我校非常重視班主任的崗前培訓工作，規定凡分配到我校工作的青年教師必須經過崗前培訓，獲得班主任任職資格，方可上崗擔任班主任。具體做法是：一是組織青年教師參加市縣教委組織的班主任培訓班，從理論上把握做班主任工作的常規基礎理論知識。二是有計劃、有步驟地組織新班主任網絡學習校內外有豐富經驗的老班主任進行經驗介紹，觀看、分析、討論班主任工作條例，全國優秀班主任工作介紹錄象，從中吸取豐富的生動、直觀的經驗。三是做實習班主任，在實際的班級管理工作中向老班主任學習，做到理論聯系實際，在工作中培養他們的班級管理能力，為獨立帶班打下堅實的基礎。
三、
建立激勵機制。
一做法說明了領導關心他們，心中有他們。有一位班主任這樣說：“錢不在多少，關鍵是領導心中裝著咱們這一特殊的勞動群體。”二是在評幼選模活動中，同等條件，選擇班主任。三是在班級之間展開各項競賽活動，建立一周文明班級頒牌制度，并把班級成績與班主任掛鉤。激發了班主任工作的熱情，每次活動他們都深入班級，組織學生搞好工作，爭取優勝獎牌。
四、邊使用，邊培訓。
在職班主任雖然是經過精心挑選的，但他們仍有某些方面的不足。為此，除加強對班主任工作的檢查督促外，政教處應每學期都舉辦系列講座（可以通過網絡），有步驟地對現任班主任進行培訓，提高他們的工作能力，幫助他們解決思想問題，進一步激發他們的工作熱情。為提高團隊學習和互助的精神，學校開展了“班主任說工作月例會”活動，班主任老師可就班級存在的問題、解決的方法、解決過程中運用的智慧、有待解決的問題以及遇到的困難等方面進行交流。通過交流加強了團隊合作，對提高班主任工作能力和水平起到了促進作用。
五、組織班主任外出參觀。
為了開闊眼界，學習別人先進的班級管理經驗，我校還經常組織班主任到校外參觀學習。如到云峰初中、德陽初中、河堰初中參觀他們的學生宿舍、教室，聽取他們的經驗介紹，從中受到生動形象的教育，啟發了班主任工作的思路。
六、學校應做的幾個事情。
1、舉辦青年班主任培訓班。培訓班每學期一期，以講座形式進行，每次講座確定一個主題。由學校邀請進修校有關專家、名師和學校負責人授課。培訓班既有理論學習，也有班級管理典型案例分析，對青年班主任開展實際工作有很大幫助。學校規定，只有經過培訓的教師才有資格從事班主任工作。
2、認真抓好班主任“青竹工程”。每位青年班主任上崗后，都要與富有經驗的老班主任簽訂“青竹工程合同”，結成師徒關系。為形成有利于青年班主任成長的環境，學校領導特別注意在工作實踐中培養他們的業務能力。做法是唱好“三步曲”。
第一步：攙著走。對于初任班主任的青年教師，學校安排一位經驗豐富的老教師做其副手，幫助他們處理日常班務。通過“攙著走”，引導他們初步進入班主任角色。
第二步：帶著走。在教學班的班主任安排上，有意識地選派有經驗、責任心強的中老年班主任與青年班主任同軌，請中老年班主任在實際工作中給予青年班主任以具體指導業務上精心指導。，讓他們拜師學藝。通過“帶著走”促使他們迅速成長，很快進入班主任角色。
第三步：獨立走。經過一兩年的實際鍛煉和培養，青年班主任一般都能獨立工作。
為了唱好“三步曲”，學校領導始終對青年班主任的成長投以極大的關注。對他們的工作既嚴格要求又熱情幫助，鼓勵他們積極進取，勇于實踐，增長才干，并對有突出成績的青年班主任及時給予肯定和表揚。
加強人才隊伍建設工作總結（精選16篇）篇八
時代的發展，教育的改革，呼喚高素質的班主任隊伍。《中國教育改革與發展綱要》中明確指出：“振興民族的希望在教育，振興教育的希望在班主任。建設一支具有良好的政治業務素質、結構合理、相對穩定的班主任隊伍是教育改革和發展的根本大計。”何東昌說過：“一個優秀的班主任就是一個教育專家”。班主任是教師隊伍中的骨干和中堅力量。班主任自身素質如何，直接關系到素質教育的成敗。所以，學校工作中，建設好班主任隊伍是至關重要的。什么時候這支隊伍抓好了，學生管理工作就主動，什么時候忽視了班主任工作，學生管理工作就被動。班主任是班級建設的組織者、管理者、領導者和教育者，是學校進行各項工作的得力助手和骨干力量。一個班級如果沒有一位好的班主任，那將是不堪設想的班級。一個學校如果沒有形成一支比較好的班主任隊伍，那將是不可思議的學校。那么，在新形勢下學校應如何加強班主任隊伍的建設呢？下面我就這個方面問題談一談自己的一些思考。
學校的一切工作最后都要落實到“育人”上，校長在教育思想上要樹立全面的素質教育質量觀：德育為首，全面發展；教學任務，全面完成；教學質量，全面提高；班主任對學生要全面關心，全面負責。教師要樹立“學生第一”的思想，校長要樹立“教師第一”的思想。只有端正了教育思想，堅持以德育為首，教育教學質量才能穩步地全面提高。學校德育工作靠誰來落實到位呢？只有班主任才能擔此重任。可以這樣說，不重視班主任工作的校長，就不是一個好校長。
學校必須高度重視班主任工作，始終把班主任隊伍建設放在學校工作的重要位置，要把班主任隊伍的建設放在更加突出、更加重要、更加基礎的地位。因為班主任的工作每天做的都是一些看起來很平凡的事情，但是這些小事，關系著每一個孩子的成長，關系著每一個家庭的幸福，關系著我們民族和國家的未來。所以，我們要把班主任工作在整個教育教學當中的地位擺在更加突出的位置上、更加重要的位置上、更加基礎的位置上。
二、校長要深入實際、率先垂范。
“打鐵要靠本身硬”。學校領導要身先士卒、自甘吃苦，做好模范。學校主要領導應戰斗在教育教學第一線，與班主任一道同甘共苦。校長要經常深入教室、活動場室，經常與學生交談，對各班的動態能了如指掌。經常和班主任交換意見，幫助班主任把班級工作落到實處，只有“下情明晰、措施得力、效果更佳”，才能出現良好的班主任工作新局面。
校長重視了班主任隊伍建設，就能強化執行系統。黨的方針政策、上級的指示精神和學校的各項工作，就能通過班主任及時、迅速地貫徹到底。這樣，校長也能脫開身來，不致于整日陷入事務堆里不能自拔，從而有更多的時間和精力去考慮學校的大政方針，運籌把握學校的發展，提高管理績效，辦出自己特色，不斷把學校工作推上新臺階。
三、加強制度管理，確立有效的班主任管理機制。
學校經過一定時間的管理經驗的積淀和提升，要結合學校具體實際，針對班主任管理，落實一系列行之有效的管理制度。加強班主任管理制度的建設和創新，實現以制度管人，以制度服人，以制度培育人，以制度發展人的管理方式。如建立各項常規制度，以指導班主任的工作程序，使之能正常健康地開展，如班主任一日常規工作制度，班級工作檢查制度，家訪制度，班級德育考核制度等。如文明班級量化評比制度的實施，可以把班主任工作的管理引入到規范化渠道，使班主任工作更細致、更深入、更全面，更具有條理性。通過加強制度管理，促進班主任工作上軌道上水平。
學校要通過強化班主任隊伍管理，提高班主任管理能力，奠定培養政治方向明確、思想道德高尚、行為規范優秀、身體心理健康的人才的基礎。班主任在教書育人的工作中承擔著重要的職責，他們是學校教育工作最基層的組織者和協調者，是班集體建設的指導者，是中小學生健康成長的引領者，是中小學思想道德教育的骨干，是溝通家長、社區及學校的橋梁，是實施素質教育的最重要、最關鍵的力量。
另外，我們還要注意做好班主任工作的協調工作，處理好班主任與班主任之間，班主任與科任老師之間，事與事之間，部門與部門之間，班級與班級之間的各種矛盾，使班主任與班主任之間團結融洽，班主任與科任老師之間精誠合作，事與事之間互相促進，人與事之間組合得當，部門與部門之間通力協作，通過對班主任工作的指導與協調，及時發現問題，并把問題消滅在萌芽狀態。
學校領導要經常研究班主任工作，了解班主任的工作狀況，規范班主任的行為，建立班主任工作檔案，定期考核班主任的工作，考核結果要作為班主任和教師聘任、獎勵、晉升職務的重要依據。
四、要注重班主任的選拔和培養。
班主任是學校德育工作的主力軍，也是學校管理工作的主力軍，是學校德育工作能否取得實質性成效的關鍵，也是學校形成良好校風、教風、學風，不斷提高教育教學質量的關鍵。選拔和培養班主任，學校要著重從以下幾個方面入手：
1.班主任要有良好的道德素質和師德修養。古人云“師者，傳道、授業、解惑也。”教師必須具有良好的師德。作為班主任教師其政治素質、道德素養、人格魅力往往對學生有著示范作用和潛移默化的影響，能夠如春風融化學生內心深處的冰霜，似雨露滋潤學生的心田，使學生受到感染，得到教育。所以師德師風是學校衡量教師能否勝任班主任工作的首要條件。
2.班主任要敬業奉獻，對學生有一顆愛心。班主任工作能否做好，重要原因在于有沒有敬業奉獻精神及愛生之心。當班主任把滿腔的愛獻給學生時，收獲的必將是結滿桃李的累累碩果。
3.班主任要有開拓創新意識。能夠面對形勢發展的需要，在遵循教育規律的前提下不斷進行創新改革的教師才能做好班主任。
4.班主任要有精良的業務知識。“學高為師，身正為范”。班主任老師不僅僅是提高學生道德素質的指導者、班級工作的管理者，而且是學生科學文化知識的傳播者。淵博的知識和高超的教學藝術博得學生的敬重，學生對班主任的信任和敬仰程度在很大程度上還取決于教師自身的業務水平。
5.班主任要有較強組織協調能力。一個班集體的健康發展必須要處理好各種人際關系，包括與任課教師、家長、社會等關系。班主任教師必須能合理處理好班中同學之間的矛盾和糾紛，能協調好任課教師之間的關系，能保持班集體利益與學校整體利益的一致性，能充分利用家庭、社會對學生發展的有利因素。
6.班主任能夠以身作則。“身教重于言教”，作為班主任，應該用自己的模范行動去熏陶感染學生，在嚴格要求學生的同時，必須嚴格要求自己。只有做到言行一致，才能真正在學生中樹立起威信，才能推動班級工作的順利進行。
學校從以上幾方面選拔和培養班主任，學校的班主任隊伍建設就會不斷加強，而成為學校的主力軍、生力軍。
五、要為班主任工作創造必要的條件，大力加強學習培訓，促進專業發展。
學校要切實維護班主任教師的合法權益，減輕他們過重的精神壓力和工作壓力，保障他們的身心健康，及時了解他們在工作和生活中遇到的困難和問題，為他們排憂解難。總的來說，我們要進一步提高班主任工作的重要地位，培養一支高素質、高水平的隊伍。
班主任的素質是多方面的，是隨著社會發展、科技從低級向高級發展的動態的過程。班主任只有首先具有良好的素質，才能塑造出適應時代需要的開拓型人才，為提高中華民族的素質打下緊實的基礎。“班主任是學生的精神關懷者”，其專業道德、專業素質、專業技能在很大程度上決定了學校德育的有效落實。我們要求研究型班主任除了應具有正確的價值觀，強烈的事業心，先進的教育理念，完備的現代教育理論外，還要鼓勵班主任學會研究、善于反思、敢于創新、不斷積累、勤于寫作。關注班主任的專業發展，就是關注人的可持續發展。學校是充滿著教育生機與活力的真實教育情境，它不僅具有促進學生發展的職能，而且有促進教師成長的職能。校長要走進教師的真實教育生活，關注教師的現實發展需要，使教師的教育專業情感植根豐富多彩的學校生活，從而實現教師的真實可見的專業發展，這是當代學校功能的拓展，從本質上講也是學校教育功能的生命力所在。
加強人才隊伍建設工作總結（精選16篇）篇九
黨和國家一向重視中小學班主任工作，曾在一系列的重要文件中對班主任工作的重要性做出指示并專門提出具體要求。特別是近年頒發的《中共中央國務院關于進一步加強和改進未成年人思想道德建設的若干意見》指出：要完善學校的班主任制度，高度重視班主任工作，選派思想素質好、業務水平高、奉獻精神強的優秀教師擔任班主任。
班主任是班集體的組織者、領導者、教育者，是聯系班級各任課教師的紐帶，是溝通學校教育、家庭教育、社會教育的橋梁，是學校管理和德育工作的骨干力量，是學校領導對學生進行教導工作的得力助手，是學生德智體美勞全面發展的引路人。班主任思想品德優劣，業務水平和工作能力高低，對學生個人的健康成長、對優秀班集體的形成、對整個學校教育教學質量的不斷提高起著舉足輕重的作用。因此，對班主任隊伍的管理就理所當然地成了教師隊伍管理的重點，在整個教育教學工作中具有特別重要的地位。在加強班主任隊伍建設上，我們加強了對《中小學班主任工作暫行規定》的學習和領會，從而增強了全校廣大教師尤其是中青年教師從事班主任工作的主動性、積極性，進而制定出臺了我校《關于貫徹的實施意見》，主要抓了以下幾個方面的工作：
1、在班主任的選聘上：我們嚴格堅持選聘標準，堅持公平競爭、擇優上崗的原則，注重品德，紅專兼顧，實行自薦與群眾推薦相結合，老中青相結合形成梯隊，注重“結對子”、“傳、幫、帶”的教育，鼓勵“比、學、幫、趕、超”，對不稱職者及時予以更換。我們通過雙向選擇，優勝劣汰，經校長嚴格考察，報校務會批準，將政治覺悟高、責任心強、熟悉班級管理、教學經驗豐富、作風民主、辦事公道、深受學生愛戴、在教師中有較高威望的教師選聘為班主任。
2、在班主任的培養上：為了加強班級管理，提高班主任工作藝術和管理水平，我們注重加強對班主任的政治思想教育、職業道德教育、業務素質教育，提高班主任的學歷水平，要求小學班主任大專化、具備面向21世紀的從事班主任工作的綜合素質能力。此外，我們堅持每月一次的班主任例會制度、每學期一次的班主任理論研討會或經驗交流會、每學期一次的班主任德育論文暨創新教育個案評比、為每個年級組訂閱一份《德育報》、每位班主任老師訂閱一份《班主任》雜志等培訓提高的有效措施。
3、在班主任管理理念的更新上：我們要求全體班主任要切實樹立四種新的管理理念：一是樹立整體理念，即班主任、任課教師、學生都是班集體不可分割的一部分，任何人的光榮都是班集體的光榮，任何人的遺憾都是班集體的遺憾；二是樹立平等理念，即師生平等、生生平等，班主任工作的最高目標是“為了一切學生”的成長和發展，為學生一生的發展和幸福奠基；三是樹立人本理念，即承認學情差異、并重個性張揚、追求全面發展，以人為本、以生為本；四是樹立創新理念，即廣泛開展實踐活動，改革班會組織形式，建立適應社會發展的班級管理制度及學生操行評比體系。
4、在班主任工作能力的提高上：我們要求全體班主任要著重提高四個方面的工作能力：一是提高施愛能力，即培養愛生感情、豐富愛生內容，讓學生深切感受到班主任的愛真切而具體、深沉而含蓄；二是提高協調能力，即服從學校安排，團結任課教師，融入社會并與家庭密切合作，建立學校—家庭—社會“三位一體”的德育育人網絡；三是提高個別教育能力，即制定優等生、中等生、困難生不同的施教措施，鍛煉提高與學生個別談話的水平，提倡“特別的愛給特別的你”；四是提高激勵能力，即提倡正面教育引導學生，探討班主任表揚學生的藝術，建立完善班級學生激勵制度。
出考核總分，優勝者依次確定為先進集體、先進個人，從而使班主任管理逐步走上有據可循、有章可依的規范化軌道。
6、在激勵機制的運用上：我們主要開展了以導師班主任、優秀班主任、優秀班集體、優秀中隊、遵紀守法光榮班、優秀國旗中隊、文明班級、紀律衛生紅旗班級競賽等為主要內容的評先樹優系列活動，對做出突出成績的班主任給予一定的傾斜政策，如晉職晉級、獎金分配、補貼兌現、先進評選、榮療、旅游等方面的優先照顧，適當增加了班主任工作津貼，實行了階段性考核獎勵兌現，以此來增強班主任工作的榮譽感，調動班主任工作的積極性。
7、在班主任工作的督導上：我校成立了班主任工作督導小組，校長、教科室主任副組長，成員由校委會人員組成，校長負責主持日常管理工作。設立班主任管理監督意見箱，自覺接受來自社會各界、學生家長的教育咨詢、信息反饋、輿論監督，及時糾正班級管理工作中存在的偏差失誤。
加強人才隊伍建設工作總結（精選16篇）篇十
醫生隊伍建設的實施...為進一步加強全科醫生隊伍建設,優化醫療衛生服務模式,根據《關于建立全科醫生制度的指導意見》（國發〔2011〕23號）、《關于深化收入分配制度改革的若干意見》（國發〔2013〕6號）、《關于進一步深化事業單位人事制度改革的意見》（中辦發〔2011〕28號）和《關于印發以全科醫生為重點的基層醫療衛生隊伍建設規劃的通知》（發改社會〔2010〕561號）等,結合我市分類推進事業單位改革和進一步深化事業單位人事分配制度改革工作,制定以下實施意見:。
一、原則和目標。
采取靈活多樣的方式招聘、引進和培養、培訓所需人才.（一）公開招聘。
圍繞人盡其才、才盡其用,探索建立科學有效的用人機制.（一）職稱評審。
兼顧公平、適度、差異化的原則,進一步完善交流激勵機制.（一）人員交流。
要切實加強對全科醫生工作的組織領導,把全科醫生隊伍建設作為重要議事日程抓實抓好.完善部門協調溝通機制,形成政府統籌、部門分工協作、齊抓共管的工作格局,及時研究解決全科醫生隊伍建設中的突出矛盾和重大問題.衛生計生行政部門要加強對全科醫生隊伍建設的統籌管理、規劃和指導,制訂相關政策措施.人力資源社會保障等部門要在職責范圍內,積極推進全科醫生隊伍建設有關工作.
加強人才隊伍建設工作總結（精選16篇）篇十一
當你習慣了依賴，你一定會忘記該如何獨立，只跟在他人身后，你將永遠沒有自己的天地。就像你習慣跟隨他人的尾燈一樣，若某天你成了大霧里的領頭車，你一定會驚慌失措。
所以，我們應當為自己開一盞照明前路的燈，甩開依賴，開拓屬于自己的模式。
當你有了屬于自己的方法，哪怕你們仍舊在跟隨，但是，你一定不會迎來驚慌失措的那天。許多人的思維模式都是模仿。因為這個做法已經有人成功了，所以大家都前仆后繼的來模仿，卻很少有人會想方設法的去另一個方面做第一個成功的人，時間久了，這想法早已病入膏肓，無藥可醫。唯有憑借上天賜予的天分余機遇。然而，這幾乎沒有可能。“機會是留給有準備的人”失去了創新與獨立的思維的你，想必連上帝也沒有理由眷顧吧。
在現代競爭如此激烈的境況下，亦步亦趨早被淘汰出局，人云亦云早應該被拋棄。新的時代自是需要新的思維。
并不是說前任所說所做所為都是錯誤的，都應該淘汰，就像在大霧天開車，跟著前面的那輛車的尾燈的做法也確實是可取的。但更重要的是，我們應該有做領頭車的準備。應當學會建立獨立的意識。
如何做到冷靜與獨立呢?首先應當努力學習，從前人的經驗中吸取經驗和知識，學習技術，不但豐富自己的知識面，用豐富的知識做自己堅強的后盾。當然咯，做一個獨立思考的人很重要。有自己的觀點，有自己的思維，不依賴他人，不人云亦云。除此之外，創新的意識也很重要。這些并不是與生俱來的，需要不斷的練習，不斷的突破，不斷的往前走。有了足夠的籌碼，也讓你擁有抬頭的自信，擁有前進的勇氣。
只懂得跟隨照搬的員工成不了大事，只想一如既往的廚師上不了臺階…時代在發展，科技在進步，只學會了跟隨，又怎能把握住上帝留下的機會。
讓我們一同丟開人亦步亦趨，在人云亦云時多幾分自我的思考，腳踏實地的謹慎思考，培養創造精神，不再一味的跟隨。讓我們都成為一個思維活躍、創意豐富的新時代的主人吧。
加強人才隊伍建設工作總結（精選16篇）篇十二
為實施人才強縣戰略，建設一支高素質的人才隊伍，推進全面建設小康社會，根據中央、省、市有關人才工作的文件精神，結合我縣實際，現就加強人才隊伍建設提出如下意見。
1、人才問題是關系我縣發展的關鍵問題。全面建設小康社會，人才是根本。適應國內外形勢的發展變化，完善社會主義市場經濟體制，提高黨的領導水平和執政水平，牢牢掌握加快發展的主動權，關鍵在人才。要實現我縣的跨越式發展，必須把人才工作納入我縣國民經濟和社會發展的總體規劃，大力開發人才資源，走人才強縣之路。
2、新時期人才工作的根本問題是實施人才強縣戰略。牢固樹立“人才是第一資源”的觀念，把人才作為推進我縣各項事業發展的關鍵因素，建設一支規模較大、結構合理、素質較高的人才隊伍，真正實施人才強縣戰略，提高我縣的核心競爭力和發展支撐力。
實施人才強縣戰略，必須以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹十六大、十六屆三中全會精神，堅持以人為本，堅持黨管人才原則，著眼于創新機制、激活人才，充分發掘縣內外兩種人才資源，緊緊抓住培養、吸引、用好人才三個環節，大力加強以黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才為主體的人才隊伍建設，努力把各類優秀人才集聚到各項事業中來，為我縣實現跨越式發展和全面建設小康社會提供堅強的人才保證和智力支持。
3、人才隊伍建設主要預期目標。到**年底，各類人才總量達1.56萬人，比**年1.15萬人增長35.6%。其中，具有研究生以上學歷達100人，大學本科學歷達0.3萬人，大學專科學歷達0.75萬人；到2010年，各類人才總量達1.98萬人，其中具有研究生學歷或高級職稱的高層次專業技術人才、列入縣級以上各類優秀拔尖人才占專業技術人才總量的5%以上。全縣從今年起到2010年，大力實施企業人才工程、農村實用人才工程、和“新世紀121人才工程”。
4、努力構建現代國民教育體系。統籌城鄉教育，全面普及九年義務教育，積極發展高中階段教育，全面推進素質教育。進一步加強成人和職業技術教育，加快推進職業教育的改革和發展，培養各行業職業技術人才。借助于高校、科研院所及社會各類教育培訓機構在人才培養方面的優勢，加快培養一批高素質的各類專門人才。有計劃地選送人才到高校或送到發達地區培訓，適當擴大從高校吸收優秀畢業生。
5、加快構建終身教育體系，創建學習型社會。整合教育培訓資源，完善多層次、全方位的教育培訓網絡，加快構建我縣獨具特色的終身教育體系，在全縣創建學習型機關、學習型社會。繼續落實《2001—2005年**縣干部教育培訓規劃》，以素質建設為核心，樹立大教育、大培訓觀念，大力加強各類人才的培訓和繼續教育工作。有計劃地選派黨政領導干部和機關企事業單位各類人才出市、出省掛職鍛煉、培訓考察。強化各類培訓機構和用人單位在人才培訓中的主體地位，鼓勵干部職工接受繼續教育，完善帶薪學習制度。提高企事業單位專業技術人員繼續教育經費比例，用于職工教育培訓的經費，應達到職工工資總額的2.5%以上。制定科學規范的質量評估和監督辦法，提高教育培訓成效。
6、組織實施**縣人才“121”工程。從今年起，每年重點選拔培養10名縣以上有影響的學科（行業）帶頭人，引進各類優秀人才20名，重點培養100名農村實用技術和企業經營管理人才。
7、開辟人才引進“綠色通道”。調整和完善現行戶口政策，取消指標限制，以準入條件代替入城指標。凡獲得國民教育本科學歷以上文憑或學士以上學位證書的應屆畢業生以及急需的高級專業技術人才、高級經營管理人才和高級技能型人才，不受單位編制限制，可以優先在事業單位就業；對來縣內投資創業的人才，可按本縣有關政策落戶，其隨遷配偶、子女需辦理戶口的，可優先落戶。各部門一律不得收取工本費以外的任何費用。
8、圍繞招商引資，大力引進急需人才和緊缺人才。鼓勵和支持各類人才在國家沒有明確禁止的一切領域投資創業，把招才引智與招商引資密切結合，爭取引進一個項目，注入一批資金，聚集一批人才。堅持引進資金、技術、人才、智力并舉，營造有利于人才成長的優良環境，把體制內外，有無學歷職稱、有無戶籍、呈現和潛在的人才，都納入視野，不拘一格引人才，讓各種特質、不同性格的人才都能在**創業和發展。重點是圍繞我縣“辦電興工，拓城興旅”戰略引進急需和緊缺的小水電開發人才、高新技術人才、經貿管理人才和高級技能型人才，以及通曉金融、經濟、法律的高級專業技術人才和懂技術會經營善管理的復合型人才。對引進的省內外有知名度的高級專家、碩士及副高以上專業技術人員，可給予一次性安家補貼2—10萬元。本著不求所有、不求所在，但求所用的原則，鼓勵各單位采取調入、聘用、借用、兼職、合作交流、技術指導、技術入股以及領辦、自辦、合辦、承包等方法引進人才、引用智力。
9、加強人才基地建設。鼓勵縣高級中學、職業技術學校和大型企業建立科研中心、技術中心。加速金星工業園創業服務中心的建設，吸引更多的高級專業技術人才和經營管理人才，并為入園企業提供人才咨詢、人力資源管理等服務。
10、深化干部人事制度改革。建立以能力和業績為導向、科學的社會化的準確識別和評價人才的有效機制。以公開、平等、競爭、擇優原則選人用人。一是深化黨政干部選拔任用制度改革。完善選任制，改進委任制，規范考任制，推行聘任制，保證群眾在干部選拔任用工作中的民主權力，綜合運用干部考察、民主測評、年度考核和群眾監督等途徑，逐步形成規范有效的干部能上能下機制。二是今后公務員隊伍凡進必考。三是在企事業單位全面推行崗位管理制和全員聘用制，實現企事業單位用人由固定用人到合同用人轉變。四是今后事業單位新進人員，都必須向社會公開招聘。完善聘用制有關政策，規范程序，全面啟動和逐步規范人事爭議仲裁，切實維護用人單位和受聘人員的合法利益。
11、推進職稱制度改革。建立和完善“個人自由申報，社會公正評價，單位自主聘任，政府宏觀調控”的職稱社會化評聘機制。建立和推行職稱資格注冊驗證管理制度，打破職稱資格終身制。實施職稱評定與專業技術人員職務聘任的評聘分離，允許用人單位根據實際情況，對專業技術人員實行高職低聘、緩聘或不聘；允許其按結構比例自行設置崗位，促進專業技術職務聘任與崗位聘用相結合。對社會通用性強、責任重大、事關公共利益的專業技術崗位，實行執業資格準入制。適當放寬農民技術職稱的申報條件，農民技術職稱應以實際技能考核為主，中專以上學歷的農民技術人才可申報中、高級農民技術職稱。
12、強化分配激勵機制。推進事業單位收入分配制度改革，在進一步搞活內部收入分配的同時，重點探索按生產要素、按貢獻參與分配的實現形式，建立向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制。鼓勵企事業單位逐步推行崗位工資制、合同工資制、年薪制、獎勵工資制等多種分配方式。允許事業單位實行按崗位、任務和業績相結合的分配辦法，合理拉開各類人員之間的收入差距。在職務科技成果轉化取得的收益中，提取一定比例，用于獎勵項目完成人員和對產業化有貢獻的人員。允許高薪聘用急需和緊缺人才。
13、健全人才社會保障機制。全面落實和完善各類人才的養老、失業、醫療、工傷、生育保險，鼓勵有條件的單位和企業為高層次優秀人才辦理補充養老和補充醫療保險。
14、重視知識產權保護和管理。投資高新技術項目新辦企業的，注冊資本實繳30%可先予核準登記，不足部分在3年內分期繳足。經認定的高新技術可作價入股，所占注冊資本比例最高可達35%。對具有重大產業化前景的高新技術成果和專利項目，經縣市科技部門認定后，可申請轉化資助。加大行政執法力度，查處知識產權侵權案件。進一步提高知識產權服務水平，建立管理規范、服務優質的知識產權服務體系，充分發揮行業協會在知識產權保護工作中的作用。
15、鼓勵人才離崗創業。鼓勵和支持機關企事業單位專業技術人才、經營管理人才和技能型人才依法投資創業。領導干部、事業單位專業技術人才在本縣離崗創業的，在3年內可保留原身份職級不變；到我縣農村和艱苦地區創業的，除可保留原單位身份外，經與原單位協商，還可享受國家規定的基本工資的固定部分。
16、積極推動人才流動。鼓勵縣內企事業單位人才在完成本職工作的前提下，在縣內企事業單位兼職。經單位同意，企事業單位專業技術人才、經營管理人才和技能型人才可不辦理調動手續，受聘到其他企事業單位工作。鼓勵人才向民營經濟實體流動，其人事、檔案關系委托政府人事部門人才服務機構，連續工齡計算、職稱考試評審不受影響。探索黨政機關一般干部和股級干部跨行業、跨部門交流、輪崗、競爭上崗制度，打破機關干部不提拔就不交流的僵化局面，整合黨政人才資源，實現人才結構優化配置。
17、充分發揮農業科技人才和鄉土人才的作用。抓好農村人才資源開發，搞活農村人才市場。建立農村人才信息庫，把具有一技之長、拔尖實用人才、科技致富帶頭人和群眾公認的“田秀才”、“土專家”向社會公布，為廣大農民拜師學藝提供信息。鼓勵農業人才到基層和農業生產第一線工作。加快引進農業高層次人才。采取多種形式鼓勵和激勵農業科技人才。組織和指導鄉土人才為農民開展實用技術培訓，提供生產技術指導和技術咨詢服務，解決農民生產、加工和經營中的實際問題。積極探索有利于農村人才成長和發揮作用的機制，注重發揮鄉土人才的示范效應、輻射效應。
18、充分發揮技能型人才的作用。加強技術工人尤其是高級技能人才的職業技能培訓，完善定期考核、晉級制度，不斷提升技能型人才的技能層次，積極為技能型人才開展技術革新活動創造條件，充分發揮技能型人才的作用。提高高級技能型人才特別是技師和高級技師的工資水平和福利待遇，被聘任為技師和高級技師的技能型人才在工資、養老和單位內部職工福利等方面享受中、高級專業技術人員相同待遇。
19、加快人才市場建設。完善人才市場運行機制，推進人才市場供需兩個主體實現“單位自主擇人，人才自主擇業”。充分運用市場調節手段，吸引各類人才流向農村和民營企業。加快發展人事、崗位培訓、檔案管理、人才派遣等服務工作，注重為對象提供人事政策咨詢、檔案托管、職稱評定、代辦社會保險和落戶手續等全程服務，重點做好大中專畢業生、辭職或辭退的公務員、企事業單位專業技術人員、管理人員的人事，做好改制企業專業技術人員和實行聘用制管理的事業單位工作人員的檔案入庫及管理工作。加強與縣外人才市場的聯系，為縣內各類人才的輸出和急需、緊缺人才的引進牽線搭橋，促進人才資源合理配置，有序流動。
20、推進人才信息化建設。建立和完善茶陵人才信息庫，探索人才群體建設，整合人才資源。建立全縣人才統計指標新體系和人才統計年報制度。建立人才信息反饋機制，定期我縣人才供求信息。
21、堅持黨管人才原則。堅持黨縱覽全局、協調各方的原則，形成黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作新格局。建立人才隊伍建設領導小組聯席會議制度和例會制度。把人才工作納入各級黨政領導班子工作目標責任制，定期進行考核。
22、落實黨管人才要求。黨管人才主要是管宏觀，管政策，管協調，管服務。各級黨委要按照管好用活人才的要求，搞好統籌規劃，制定人才工作重大方針政策，明確發展目標，推進各類人才隊伍建設協調發展。堅持分類指導，針對各類人才的不同特點和成長規律，創新人才工作理論、體制和方法，使人才各得其所、各盡其能。注重整合力量，建立統分結合、協調高效的工作機制，充分調動一切積極因素，形成人才工作合力。積極提供服務，通過政策支持、精神鼓勵、環境保障，不斷改善各類人才的工作和生活條件，以感情和人格的力量，提高對人才的吸引力和感召力。實行依法管理，加快推進人才工作的法制化，增強工作的規范性和有效性。用事業造就人才，用感情留住人才，用環境凝聚人才，用機制激勵人才，用法制保障人才。
23、加大人才工作投入力度。健全政府、社會、用人單位和個人多元化投入機制。各級政府要加大對人才隊伍建設的投入力度，安排必要的資金，用于人才培養、人才規劃、人才引進、人才開發、人才機制建設等工作。切實加強對人才投入資金使用的監督管理，提高人才投入效益。從今年起，縣級財政設立政府人才隊伍建設專項資金。
24、加大宣傳工作力度。切實加強宣傳思想工作，努力營造有利于各類優秀人才脫穎而出的社會環境。要大力宣傳人才隊伍建設的新思想、新理念，宣傳各地各部門在推進人才隊伍建設中采取的新辦法、新舉措，宣傳各類用人單位的典型經驗和優秀人才的典型事跡，宣傳人才在縣域經濟社會發展中的重要作用，營造良好的輿論氛圍，激勵、吸引各地各類優秀人才來茶創新創業。
各級各部門要緊密結合本地本部門實際，制定配套政策和具體辦法，加強督促檢查，確保落到實處。
加強人才隊伍建設工作總結（精選16篇）篇十三
為深入實施人才強市戰略，充分發揮人才在落實“橋頭堡”戰略中的基礎性、戰略性、決定性作用，推動清遠經濟社會發展實現新跨越，根據中央、省、市人才發展規劃綱要精神，結合實際，現就進一步加強我市人才隊伍建設提出如下意見。
（一）牢固樹立人才優先發展理念。黨的十七大以來，我市各地各部門積極實施人才強市戰略，人才工作取得了新的成效，人才隊伍不斷壯大，整體素質不斷提高，為全市經濟社會發展提供了有力的人才保障。但是，從總體上看，我市人才資源“欠開發”的情況還比較突出，人才總量不足、結構不合理、分布不平衡等問題依然存在，人才問題已成為制約我市經濟社會加快發展的瓶頸因素。未來幾年，是我市加快“廣東區域協調發展示范區、環珠三角高端產業成長新區、華南休閑宜居名城和大廣州衛星城”建設，落實“橋頭堡”戰略、加快轉型升級、建設幸福清遠的戰略機遇期，也是積極參與區域人才競爭、打造人才比較優勢的關鍵時期。面對新形勢新任務，全市各級黨委和政府要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，確立人才優先發展的戰略布局，堅持人才資源優先開發，人才結構優先調整，人才投資優先保證，人才制度優先創新。各地各部門要把人才優先發展的要求具體化、政策化、項目化，把人才優先發展部署落實到科學發展的全過程，加快形成人才優先發展的戰略布局。
（二）明確我市人才隊伍建設戰略布局。以科學發展觀為統領，以解放思想為動力，堅持黨管人才、人才優先原則，圍繞落實“橋頭堡”發展戰略和富民強市的奮斗目標，深入實施人才強市戰略。抓住引進、培養和使用三個關鍵環節，不斷推進觀念創新、政策創新和機制創新，大力加強以黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、高技能人才、農村實用人才、社會工作人才為主體的人才隊伍建設。努力造就一支規模宏大、結構優化、布局合理、素質優良、效能顯著，與我市城市定位、功能相稱，與產業結構轉型升級相匹配的人才隊伍，為我市經濟社會發展實現新跨越提供強有力的人才保障和智力支持。
（三）加強黨政人才培養。一是繼續發揮好市委黨校（行政學院）在黨政干部教育培訓中的主渠道和主陣地作用，每5年對全市黨政干部進行一次系統的政治理論輪訓。二是深化政企合作，進一步擦亮“清遠干部大講堂”干部培訓品牌。三是繼續選派黨政干部到國內著名高校輪訓，同時開拓國（境）外培訓工作，著力培養黨政干部的戰略思維和創新能力。四是選派新提拔的縣處級干部到我市較大規模非公企業掛任黨組織書記1—3年，在服務企業科學發展中培養鍛煉干部。定期組織黨政人才到先進地區跟班當“學徒”，學習借鑒先進經驗。五是加大領導干部跨部門、跨地區交流力度，疏通企業、科研院所、高等院校的高級人才與黨政機關干部交流渠道，推行干部定期輪崗、競爭上崗、公開遴選、績效考評制度，不斷激發干部隊伍活力。
（四）加強企業經營管理人才培養。一是加大政府在教育培訓等方面的扶持力度。二是每年組織一批優秀企業經營管理人員到著名高校和國際化專業培訓機構參加學習深造。三是組織企業經營管理人才到省內外知名企業學習交流。四是建立市領導與企業家溝通聯系平臺，定期舉辦企業家聯誼活動。五是建立創業人員和企業家孵化基地，促進企業經營管理人才隊伍建設。
（五）加強專業技術人才培養。一是圍繞產業轉型升級和自主創新能力的提高，廣泛開展知識更新繼續教育。每年選送一批成績突出、影響較大、帶動力強的優秀專業技術人才，到國內外著名高校、企業、科研院所進修深造或開展科技合作。二是定期在戰略性新興產業中選拔認定創新領軍人才和創業領軍人才，并給予津貼、融資等方面的支持。三是完善人才柔性流動政策（項目合作、雙向掛職等），引導專業技術人才向重點領域、欠發達地區、民族地區、基層一線有序流動。
（六）加強技能人才培養。一是健全完善以企業為主體、職業院校為基礎、企業需求為導向的職業培訓體系，開展貼近產業、貼近企業、貼近前沿的技能人才培訓，重點抓好支柱產業急需的中高級技能人才培養。二是充分發揮行業協會的橋梁和紐帶作用，深化校企合作，有針對性地開展“訂單式”技能培訓。三是強化崗位培訓，廣泛開展技能競賽活動，促進崗位成才。四是指導企業完善技術工人培訓、使用、考核等制度，有效激勵技能人才干事創業。
（七）加強農村實用人才培養。一是在清遠職業技術學院增設農業類二級學院，加強對農村實用人才的針對性培養。二是以農村干部、生產能手、經營人才、能工巧匠為重點，推進新農村人才資源開發，選拔培養一批“鄉村之星”。三是以各類農村勞動力轉移培訓基地為依托，大規模開展農民實用技術、農民創業培訓和農民上網培訓。四是開展農民技術職稱評審工作，發掘一批“土專家”、“田秀才”和致富帶頭人，力爭用5年左右時間培養50000名具有農業崗位技能鑒定證書的現代職業農民。
（八）加強社會工作人才培養。一是每年選拔一定數量的高校畢業生到城鄉社區參與或從事社會管理工作。二是在市技師學院設立社工人才培訓基地，促進大批社工人才的培養。三是動員和組織與社會工作有關的人員參加資格考試，壯大具有專業技術資格的社會工作人才隊伍。四是落實社會工作人才福利待遇，為社會工作人才成長和干事創業提供良好條件。
（九）突出人才引進重點。充分利用我市區位優勢，圍繞高端新興電子信息、半導體照明、綠色能源、商貿旅游、汽車配件、裝備制造等主導產業，重點引進所需的領軍人才、創新創業人才、高級專業技術人才、高級經營管理人才和高級技能人才等。
（十）完善引才優惠政策。制定《清遠市引進培養緊缺適用人才若干規定》，以優惠政策吸引高層次人才來清遠創業、工作。在人事關系調轉、檔案管理、職稱評審、配偶隨調、子女讀書及就業等方面開通“綠色通道”。在市機構編制部門建立引進高層次人才專項編制庫，專門用于解決機關事業單位引進高層次人才過程中的人員編制短缺問題。建立人才與項目雙激勵制，為引進的高層次人才提供津貼待遇和項目幫助。實施人才安居工程，解決初次來清遠創業就業的高層次人才住房問題。
（十一）發揮用人單位引才主體作用。鼓勵用人單位創新引才方式，多渠道引進人才，并加大引才投入，改善人才的工作、生活條件。企業依法將引進人才的購房補貼（租房補貼）、科研啟動經費等費用列入成本核算。
（十二）推行柔性引才借智發展。堅持“不求所有，但求所用”的原則，采取科技咨詢、講學、課題研究、兼職、技術合作、技術入股、合作經營、投資興辦實業等各種方式引進國內外人才和智力。積極落實我市與珠三角城市戰略合作框架協議，邀請珠三角城市高層次人才到我市開展專家服務行、科技下鄉等活動。開展“院士專家清遠行”活動，邀請中國科學院、工程院院士以及相關專家教授帶領其創新團隊，到我市企業、園區、高校，開展合作洽談、技術指導、學術報告、決策咨詢等活動。面向國內外招聘具有國際國內行業領先水平的領軍人才、核心專家擔任項目負責人或政府顧問，由市政府聘為“特聘專家”，按項目完成情況給予獎勵或發放津貼。實施“夕陽紅人才引進計劃”，面向全國引進科技、教育、文化、衛生、農業、經營管理等領域退休人才，制定優惠政策，激發工作熱情，借智助推發展。
（十三）加強引才載體建設。加快清遠經濟開發區和各類工業園區建設，培養一批潛力大、前景好的中小微型高新技術企業，擴大全市吸納高素質人才的空間。鼓勵和幫助企事業單位建立一批特色鮮明、與本市產業導向密切相關的博士后科研工作站（流動站）和博士后創新實踐基地。每年重點資助1—2個以高新技術為主的重點學科、重點實驗室和工程技術研究中心、企業技術中心。圍繞我市優先發展的重點產業，從國內外引進一批創新創業人才或團隊帶資金、帶項目、帶技術來清遠創業。對技術成果國內領先、具有較好市場潛力和產業化前景的項目由財政擇優給予持續資助。
（十四）鼓勵社會引才機構參與競爭。大力發展我市人才中介服務組織，鼓勵社會資本參與競爭。建設專業性人才市場，并吸引知名引才機構入駐清遠，通過專業化的服務渠道和個性化的服務模式引進產業領軍人才和高端科研人才。積極發展網上人才市場，加大網上引才力度。
（十五）建立健全人才選拔使用制度。選用一大批知識型、專業型、專家型干部充實到市縣黨政領導班子隊伍中。建立與現代企業制度相適應的人事管理制度，為企業家成長和創業提供廣闊空間和舞臺。在重點領域和產業園區建立專家工作站，發揮專家團隊在科技成果轉化、技術咨詢服務等方面的作用。建立符合事業單位特點的人事制度，使更多優秀專業技術人才和管理人才各得其所、才盡其用。
（十六）建立健全人才評價制度。制定體現科學發展觀要求，重在群眾認可的黨政人才評價辦法。制定反映經營業績和綜合能力，重在市場認可的企業經營管理人才評價辦法。制定綜合體現學術、技術水平，為社會和業內認可的專業技術人才評價辦法。制定重在體現核心職業技能、核心從業素質的技能人才評價辦法。制定農村鄉土人才專業技術資格評審辦法。制定社會工作人才評價辦法，以科學的評價機制激發各類人才的潛能，做到人盡其才、才盡其用。
（十七）建立健全人才激勵制度。出臺《清遠市政府決策顧問延聘辦法》，延聘在某一行業或領域有較高造詣的高層次人才為政府決策顧問，政府在出臺重大政策和安排重大項目之前，認真聽取政府決策顧問的意見建議。邀請業績突出并具有參政議政能力的高層次人才列席黨政重要會議和人大、政協會議，鼓勵建言獻策，為黨委、政府決策當好參謀助手。設立“清遠市突出人才貢獻獎”和“清遠市政府特殊津貼”，對全市各行各業中作出突出貢獻的人才進行重獎。修訂完善《清遠市專業技術拔尖人才選拔管理辦法》，制定《清遠市突出人才貢獻獎評選獎勵實施細則》和《清遠市政府特殊津貼發放辦法》。建立和實施民族地區人才津貼制度，對民族地區建設事業重點任務和重大項目的關鍵專業技術崗位人才實行專項特殊津貼。對獲得省以上獎勵的人員，參考國家和省的做法，給予一定的資金獎勵。積極鼓勵企業及社會力量以多種形式參與人才獎勵。
（十八）加強對人才隊伍建設工作的領導。各級黨委、政府要切實把人才隊伍建設擺上重要議事日程，真正做到“一把手”抓“第一資源”。各級黨委組織部門和政府人社部門要建立健全人才工作專門機構，配齊專職人員，整合人才工作力量，進一步形成統分結合、協調有力、運轉高效的人才工作新格局。市、縣（市、區）人才工作協調小組要充分發揮組織領導、政策制定和協調服務作用，創造性地抓好人才工作和人才隊伍建設。人才工作協調小組成員單位要認真履行職責，研究制定配套政策并抓好落實。
（十九）建立人才工作責任制度和報告制度。把人才工作尤其是人才隊伍建設情況納入各級黨政領導班子目標責任制，定期進行考核。落實各級黨委、政府和市直單位一把手親自抓人才工作的責任制度，明確規定責任落實不到位、考核不達標的單位主要領導不得提拔重用，不能獲評市級及以上榮譽稱號，年度考核不能評為優秀等級。建立人才工作報告制度，各縣（市、區）和市直各單位每年底必須向市人才工作協調小組書面報告人才工作情況，市人才工作協調小組要將人才工作重大事項及時向市委、市政府作專題匯報。
（二十）建立完善人才服務體系。開辟人才服務“快車道”，建立健全人才跟蹤服務制度，為各類人才提供便捷、優質、高效的服務。建立清遠市專家信息庫，向社會公開發布高層次人才供求信息，搭建高層次人才和用人單位的供需橋梁。建立黨政領導干部聯系專家制度，及時聽取高層次人才意見建議，幫助排憂解難。建立清遠市科技資源數據庫，為高層次人才創新創業提供科技創新公共服務平臺。建立企業人才工作聯系會議制度，及時聽取企業等各方對人才工作的意見建議，幫助企業解決人才發展難題。
（二十一）動員和組織全社會力量做好人才工作。充分發揮各人民團體在人才工作中的作用，動員和組織全社會力量關心和參與人才工作。充分發揮行業協會、商會在引才方面的作用，搭建由政府牽頭，行業協會、商會及社會力量參與的引才平臺，有選擇地在國內外主要人才集散地或人才輸出地舉辦宣傳活動，吸引各類人才到清遠發展。宣傳部門要制定人才宣傳工作年度計劃，創造性地做好人才宣傳工作，努力營造人才工作的良好氛圍。
（二十二）加大人才工作投入力度。逐步建立以用人單位為主、各級財政共同負擔、社會力量廣泛支持的多元化人才資金投入機制。市財政將市人才發展專項資金額度由原來每年60萬元調整為每年2000萬元，并根據實際需要和財政狀況逐步加大投入力度。市人才發展專項資金主要用于人才引進、培養、獎勵以及人才基地建設等。市財政局要確保人才發展專項資金落實到位。市人力資源和社會保障局會同市財政局負責制定人才發展專項資金的使用辦法和實施細則，資金分配使用需經市人才工作協調小組提出審核意見并報市政府審批，由市財政局組織實施并進行監督。各縣（市、區）也要在財政預算中安排人才發展專項資金。鼓勵用人單位設立人才發展專項資金。鼓勵市內外社會組織和個人以各種形式支持人才資源開發事業。
（二十三）積極營造尊才愛才用才的創業環境。大力弘揚科學精神、創新精神，形成激勵人才干事創業的社會環境；積極營造尊重人才、支持創新、寬容失敗的人文環境；依法保護人才的基本權益，創建保障有力的法治環境；提高政府行政效能，為吸引人才來清遠創業創造良好的政務環境；充分發揮用人單位主體作用，大力改善人才工作、生活條件，創造優美、舒適、和諧的工作生活環境。
本《意見》自發布之日起施行，由市人才工作協調小組辦公室負責解釋。各級、各部門要結合實際制定相應實施細則或辦法，確保各項政策措施落到實處。
加強人才隊伍建設工作總結（精選16篇）篇十四
如果你是一個初創企業的創始人，你會給自己設定多少年薪?compass的數據顯示，大多數初創企業創始人的年薪都不太高。
compass收集了世界各地11160個初創企業創始人的年薪數字。在硅谷，75%的創始人年薪低于7.5萬美元，66%低于5萬美元。印度企業創始人的平均年薪最低，為30208美元;澳大利亞創始人平均年薪最高，為72363美元。
投資人peterthiel曾指出ceo年薪高低是一個初創公司能否獲得成功的重要衡量標準之一。
“ceo的年薪越低，這個企業就越有可能獲得成功。”
“ceo的年薪標準為公司內其他人樹立了一個標桿，如果ceo年薪太高，那么其他人的年薪也會很高，最終企業不得不花費更多的成本。”
很多人都認為，生產出消費者喜歡的產品，比獲得高薪資更能夠體現創始人的價值。有責任的創始人都應該時刻思考成本。事實上，很多企業在設定薪資結果的時候，也確實是這么想的，在硅谷，這樣的情況十分普遍。
那是否隨著企業的成長，創始人的薪資也會上漲?事實并非如此，很多創始人都更傾向于將自己的薪資維持在一個較低的標準上，即使在開發出了非常受歡迎的產品之后，創始人的薪資也通常低于每年70109美元。
還有人認為，企業在獲得融資后，創始人的薪資會大量增加，但是事實也并非如此，在獲得融資后，創始人的薪資也僅僅是小幅度增加而已。
以下是來自世界各地初創企業創始人的薪資情況。
怎樣走進自主創業的門。
初創團隊為何需要做產品核算的作用和意義。
創業型小企業如何做好營銷策劃。
加強人才隊伍建設工作總結（精選16篇）篇十五
人才是我們黨和國家的寶貴財富，是經濟社會發展的第一資源，在全縣加快綠色崛起、率先實現小康、建設美麗霍山的進程中，人才隊伍起著十分重要的作用。近年來，霍山縣不斷健全機制、完善政策措施、優化人才環境，人才隊伍逐步壯大，人才素質穩步提升，人才隊伍建設取得一定成效。但是人才隊伍建設與經濟社會發展的需求還有很大差距，尤其在電子商務、互聯網+、醫療衛生、金融服務、企業管理、工程建設等領域，人才總量不足、人才結構不夠合理，高層次、高技能和創新型人才嚴重短缺等問題依然存在，并日益顯現。其主要原因有如下幾點：
霍山縣是山區小縣，交通不便，社會經濟發展和發達地區相比相對滯后因此，人才發展環境也有一定距離，本地的人才大都不愿回來發展，對外地高層次人才的吸引力更是不夠。
在醫療衛生、金融服務等行業里，由于該縣的工資水平較低，高層次人才通過橫向比較，很難達到他們的預期目標。
高層次人才大多數都希望擁有良好的工作氛圍、社會地位和工作條件。作為山區縣，在專業技術方面，缺乏高層次人才團隊和科研設施等工作條件，個人的專業特長難以得到充分發揮。
人才作為第一資源的地位及作用，決定了發展戰略中必須把人才隊伍建設放在優先的位置。為此，就加強人才隊伍建設提出以下幾點建議。
堅持黨管人才原則，政府要高度重視人才工作，努力做到人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才資本優先積累、人才投入優先保證，在全縣營造出尊重人才、愛惜人才的良好氛圍。
除了引進高層次人才隊伍之外，還可以通過制定詳實的人才培養計劃培養出高層次人才鼓勵本地人才通過深造、脫產學習來提高自身素質；提供更多的機會外出學習、鍛煉的機會，增強他們的知識能力和業務水平。
在通過詳細調查摸底全縣人才隊伍現狀的基礎上，進一步修改細化已有的人才獎勵政策，注重具有針對性和可操作性，遵循市場經濟規律，發揮市場主體在人才培養、吸引、使用、配置、激勵中的主體作用。建立完善勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的制度，形成靈活多樣的分配形式，建立規范有效的人才激勵制度。不斷強化待遇留人、事業留人和感情留人，為各類人才的創新創業和發揮才能創造提供更加優越的政策保障，確保人才引得來、留得住、能發揮作用。
加強人才隊伍建設工作總結（精選16篇）篇十六
人才是我們黨和國家的寶貴財富，是經濟社會發展的第一資源，人才作為第一資源的地位及作用，決定了發展戰略中必須把人才隊伍建設放在優先的位置。為此，就加強人才隊伍建設提出以下幾點建議。
一是確立人才工作優先發展理念。堅持黨管人才原則，政府要高度重視人才工作，努力做到人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才資本優先積累、人才投入優先保證，在全縣營造出尊重人才、愛惜人才的良好氛圍。
二是創新人才培養方式。除了引進高層次人才隊伍之外，還可以通過制定詳實的人才培養計劃培養出高層次人才。鼓勵本地人才通過深造、脫產學習來提高自身素質；提供更多的機會外出學習、鍛煉的機會，增強他們的知識能力和業務水平。
三是健全人才激勵機制。在通過詳細調查摸底全縣人才隊伍現狀的基礎上，進一步修改細化已有的人才獎勵政策，注重具有針對性和可操作性，遵循市場經濟規律，發揮市場主體在人才培養、吸引、使用、配置、激勵中的主體作用。建立完善勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的制度，形成靈活多樣的分配形式，建立規范有效的人才激勵制度。不斷強化待遇留人、事業留人和感情留人，為各類人才的創新創業和發揮才能創造提供更加優越的政策保障，確保人才引得來、留得住、能發揮作用。