企業文化與企業管理論文（熱門19篇）

企業文化是企業的文化傳承和發展的重要載體，它能夠使企業在不同的發展階段得以延續和發展。接下來是一些成功企業的文化共享，希望能給大家帶來一些啟發和思考。

企業文化與企業管理論文（熱門19篇）篇一

本文通過對當前我國企業文化建設的相關內容進行介紹，討論了企業文化在企業管理當中的重要性，以供參考。

1、概述。

在現代化企業發展建設的過程中，企業文化的建設在其中有著十分重要的意義，它不僅使得企業內容結構的凝聚力得到進一步的提高，還有利于企業的健康發展。

而且隨著經濟全球化的到來，人們為了使得企業自身的市場競爭能力得到很好的提升，人們在企業管理工作當中，也開始對企業的文化建設越來越重視，并且為了使得自身的文化特色可以得到充分的體現，我們就要將一些先進的體現建設到其中。

2.1加強文化建設是實現企業現代化管理的必然要求。

在企業文化建設的過程中，建立一個科學有效的管理機制有著十分至關重要的意義，它可以使得企業的經濟效益和社會效益得到進一步的提高，進而讓企業的管理水平得在原本的基礎上得到進一步的提升。

而且在對企業文化建設的過程中，還可以充分的發揮出企業員工企業中的價值，使得企業員工在日常工作中自身的工作積極性得到有效的提升。

而且，從當前我國企業管理工作的實際情況來看，加強企業文化建設，還可以讓企業的市場競爭能力增強。

由此可見，在當前我國企業管理的過程中，企業文化建設有著十分重要的意義。

從現代化我國企業競爭的實際情況來看，企業之間競爭主要是人才的競爭。

然而想要使得企業員工的綜合素質和專業能力得到進一步的提高。

因此在現代化企業管理的過程中，人們也就將企業文化建設的相關內容應用到其中，從而使得企業員工的綜合素質和文化素養得到進一步的提高，為企業經濟效益提供有效的保障。

在當前知識經濟時代下，人們為了使得市場經濟體制得到進一步的改進，從而讓企業的競爭能力、管理水平以及經濟效益得到很好的提升。

然而，僅僅依靠成本控制、經濟管理的方法是不行的，管理人員還應該注重企業文化的建設，從而使得企業內部結構的凝聚力增強，只有這樣才使得企業的競爭能力得到保障。

而且隨著時代的不斷進步，人們也將許多先進的管理理念應用到企業文化建設當中，這就使得企業的核心競爭力得到有效的提高。

3.1企業管理者對文化建設重視不夠。

對于大部分的企業管理者尤其是中小企業來說，企業經營的根本目的就是追求利益的最大化，所以在日常的管理過程當中，也就往往只關注對企業自身盈利能力的渴求，而對于精神領域卻基本持忽視的態度，尤其是在知識經濟時代，文化建設對于現代企業的發展起著舉足輕重的作用，可惜的是很多的企業家并沒有認識到這一重要性，致使企業沒有建立起應有的企業文化體系。

3.2注重企業文化的形式而忽略了內涵。

目前，很多企業在搞文化建設的時候，思想上只是主觀地認為企業文化建設就是表面行為，僅僅停留于對外宣傳企業的形象，所以在企業文化建設的時候，著重于偏向口號、標志、員工服飾等有形的東西，而忽略了企業文化內涵的打造。

企業文化的目的是將企業在創業和發展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，如果只有表層的形式而未表現出內在價值與理念，這樣的企業文化是沒有意義的。

企業文化作為企業的靈魂，是具有企業獨特特點的一種管理模式，每個企業都應該根據自身的特點，構建不同的符合時代氣息的文化體系，然而縱觀現在的企業文化建設，都大體相同，甚至存在照搬模式，缺乏符合自己個性化的特點，也缺乏創新，這在一定程度上使得企業的文化建設并不能夠達到為企業服務的目的。

4.1提高認識，切實加強對企業文化建設的領導。

企業文化建設對于企業的發展具有十分重要的作用，企業領導不僅是企業社會活動的組織者和實施者，更是先進文化的實踐者，因此，企業領導首先必須在思想上對企業文化建設要給予高度地重視，通過不斷提高自身的素質，采取各種途徑使廣大企業領導和職工認識到加強企業文化建設是市場經濟條件下一個企業不斷發展、走向成熟的必備條件，從經濟發展的戰略高度上提高對企業文化建設的認識。

企業文化建設是一項關乎企業戰略布局能否得到順利實施的大工程，企業領導者要在提高認識的基礎之上，將文化建設與企業管理制度進行有機地結合，切實加強對文化建設的領導作用，制定規劃，做到分工明確，有章可循，同時要充分發揮企業黨組織的政治核心作用，保證企業文化建設的正確方向，盡快建立起完善的企業文化建設體系。

4.2企業文化建設要堅持以人為本，充分發揮員工的積極性。

現代企業的競爭歸根到底是對人的競爭，人是企業能否取得生存與發展的決定性因素，如果沒有廣大員工的積極參與，那么企業文化建設就只是一個空架子，員工既是企業文化的創造者，也是實踐者，一個企業如何將有限的資源進行合理的配置，利用員工的積極性和創造性，全面提高企業效率，追求利益最大化是每一個企業領導者所面臨的首要問題，而企業文化建設的主要內容就是強調人的理想、道德、價值觀、行為規范等“本位素質”在企業管理中的作用，強調在企業管理中要關心人、尊重人、信任人，激發人的使命感和自豪感。

因此，企業一定要為員工創造出一種和諧、放松的工作環境，營造一個有利于員工充分發揮創造才能的文化環境，讓其真正成為企業文化的設計師。

企業文化建設應有明確的目標，有了目標，才可以圍繞既定的目標展開工作，并在具體的實踐過程當中，還要緊跟形勢的變化，根據自身的特點進行創新，通過不斷地豐富企業文化的內容，來調整好管理者和員工的關系，員工的積極性調動起來了，企業效率才會得到提高，生產經營活動也才能有序開展。

另外，每一個企業都應該有自己不同的文化特色，這是由企業本身所具有的特點所決定的，文化建設實施部門在制定自己的企業文化時一定要深入基層、緊密聯系群眾，根據本企業生產經營特點，建立起一套自己獨特的價值體系，這樣企業文化建設才有活力，創新才有成效，企業也才有發展。

5、結語。

總而言之，在現代化企業管理的過程中，加強企業文化建設有著十分重要的意義，它不僅為企業員工提供了一個良好的工作環境，還使得企業內部結構凝聚力得到很好的提升，從而有效的增強了企業的市場競爭能力，滿足了現代化企業發展的相關要求。

而且隨著時代的不斷進步，人們也將許多先進的管理手段應用到了其中，這就使得企業文化建設的效果得到進一步的加強。

參考文獻。

企業文化與企業管理論文（熱門19篇）篇二

隨著世界經濟的蓬勃發展，一體化、全球化經濟導致企業的經營環境、生存環境等發生了巨大變化，企業要想在激烈的競爭中生存、發展，迎接挑戰、克服困難，迫切需要創新，企業文化作為重要管理手段越來越被企業重視，如何通過企業文化的創新帶動整個企業的發展已經成為一種經濟現象和社會現象。企業文化的創新也必須適應世界經濟發展趨勢，實事求是、與時俱進，將企業自身情況與國內外環境相結合，取其精華、去其糟粕，發揮自己的文化優勢，不斷豐富、調整、更新，使企業文化成為企業生存發展的動力，成為實現企業組織目標的力量源泉。

企業文化是企業的個性，是員工的群體意識，是長期形成的一種價值觀念、共同信仰，寄托了員工的信念和希望，也關系著員工的前途和命運。當員工認識到創新關系到企業的興衰成敗，關系到自己的命運時，就會形成一股強大的凝聚力、向心力，自覺發揮出他們的聰明才智和積極性，為企業的發展拼搏奮斗。

1.3企業文化創新是企業應對激烈競爭的必然要求。

有創新才能更好的應對新的挑戰，創新作為企業文化的精髓，是推動企業不斷發展的主動力。在激烈的市場競爭中，堅持“人無我有，人有我優，人優我轉”的理念和“窮則變，變則通，通則久”的游戲規則、培養企業的創新文化、形成企業創新的文化氛圍對于企業來說是至關重要的。

2.1培養創新型人才。

企業要想實現創新就需要有具有創新思想和創新能力的人才。而如何培養創新型人才，企業首先要在制度上為它們創造良好的創新環境。其次是要鼓勵員工自己不斷提高自身素質，為創新創造條件，其中主要包括知識積累、責任感、創造力、氣魄和膽識。

1)為員工的創新提供必要的知識和培訓。

要培養創新型員工，最重要的是采取多種形式增加員工的知識儲備，并建立獎懲機制，無論員工是否有創新結果只要有創新欲望并付諸于創新行動的員工、有創新閃光點的員工都要予以一定的獎勵和肯定，從而鼓勵他們繼續努力，獲得創新成果。日本本田公司董事長本田忠一郎，本身就是一位有一百多項專利的發明家，他在組織中一貫鼓勵員工進行創新，鼓勵他們犯“合理錯誤”，因而在本田公司創造出了人人創新、事事創新的良好氛圍。

2)為員工創新制定長遠發展計劃并營造創造性的發展空間。

員工的職業生涯規劃是員工實現個人目標和自身價值的長遠規劃，只有給員工留下心理自由和心理安全感，才能留住最忠誠的員工。有研究顯示：心理上的滿足特別是自由和安全感的滿足是激發創造力的動力源泉。企業要為員工創造一個自由、輕松地工作環境，增強員工的“主人翁”意識，變你要創新為我要創新，為企業帶來巨大的生機和活力。

3)吸引人才、留住人才、用好人才的企業文化發展趨勢。

如上文所述，企業創新離不開人才，而如何吸引人才、留住人才、用好人才成為企業文化重要議題。這不僅僅需要企業運用現代人力資源管理手段，更需要企業文化建設發揮作用。就是要在企業內部營造一個尊重知識、尊重人才的文化氛圍，挖掘員工潛力。

2.2企業文化的信息化趨勢。

加入wto后，我國經濟進入到了信息化時代，信息化被越來越多的企業重視和運用。企業要快速發展、要應對國內外挑戰必須科學的提高信息化水平，加快獲取信息速度、有效掌握和利用信息、大力推進企業文化的信息化。誰先搶到有價值的產品定單誰就搶到了市場，誰能有效快捷地掌握和利用信息誰就會取得各種競爭資源，在商戰中取勝，而且企業競爭的本質是創新的速度，而信息資料是企業進行創新的依據，沒有信息資料的迅速獲取企業創新就成了無源之水、無本之木。

2.3企業文化的多元化發展趨勢。

全球化經濟的發展讓中國企業更多的需要走出去、請進來，這就必然會越來越多的接觸到世界各地、各個民族的企業，從而越來越多的遇到因為歷史背影、地域特色等的差異帶來的文化差異，也在所難免的會有一些文化沖突。所以中國企業想要應對文化沖突，必須結合自身情況，形成能夠應對各種文化差異的多元化企業文化，使企業能夠突破有限的市場空間和社會結構，實現雙贏乃至多贏。

2.4誠信的企業文化發展趨勢。

誠招天下客，譽盈客自來。企業文化應該以誠信為基礎，信用是一種資本，信用資本是企業長期積累的財富。杰克。韋爾奇說過：“企業只有誠信才有品牌、才有競爭力”，惟有誠信至上，企業才能百年不衰，培育誠信的企業文化是企業充滿競爭力的動力之源，企業文化創新的一個重要方面就是企業的誠信[6]。“人無信不立，商無信不勝”，企業誠信可謂企業之魂，百年企業之所以能夠百年不衰并保持青春活力，都證明了誠信的力量。企業信用至關重要，增強企業經營者的信用意識，樹立良好的企業形象來增強企業核心競爭力，鏟除假冒偽劣產品和虛假廣告等損害企業形象的行為，從思想上到制度上建立和強化人們的公平交易、公正交易意識。讓企業及企業員工更加深刻的認識到企業信用的重要性。企業信用可以贏得贊譽、獲得收益，企業信用也能讓一個企業毀于一旦。所以企業文化創新中應更加注重對企業信用的規范，營造公平競爭秩序。

企業文化與企業管理論文（熱門19篇）篇三

今天，創新對于企業的成功、對于國家財富的積累均至關重要。但是，是什么促使我們創新，又是什么阻礙了我們創新呢？全世界的研究者都在努力確定創新的主要推動因素是什么。通過多年艱苦的研究工作，杰拉德·泰利斯教授提出了一個強有力的論點：企業的內部文化，是創新的主要推動因素。這一基于文化方面的解釋，與以往專家提出的歸因于企業規模、創新模式、企業所在國及研發投入等方面的解釋有著明顯的區別。與上述這些易于把握的因素相比，文化的因素更加模棱兩可、難以把握。但是，泰利斯卻表明了，文化也至關重要。

一個滿足于現狀而不愿擁抱未來的企業，會憎惡冒風險，會竭盡所能保護現有的成功產品。正是因為這種企業文化來源于得勢公司的成功，所以泰利斯將其稱為“得勢公司的詛咒”。為了治療這種被詛咒的文化，泰利斯開了一劑強效藥方：企業要通過三種習慣性舉措，養成三種特質；這些舉措和特質幫助企業進行不懈的創新，保持市場的主導地位。作者的論點獨到，論述簡潔清晰，而且非常具有說服力。

泰利斯所建議的三種特質是，著眼于未來，勇于擁抱風險，以及敢于革新企業已有的成功產品。對于企業來說，這些特質很難形成，尤其是在短時間之內。這也正是為什么鮮有企業能夠成功地轉變文化的原因。然而，企業的高管通過推行三種習慣性舉措，可以幫助企業慢慢養成這幾種特質。這幾種習慣性舉措是，提供激勵措施鼓勵創新精神，鼓勵企業內部競爭，以及授權創新先鋒。毫無疑問，提供激勵措施是關鍵。正如泰利斯所論證的那樣，用激勵措施鼓勵創新精神，企業便會充滿活力，富于創新。而鼓勵論資排輩以提升員工對企業的忠誠度，企業文化便會暮氣沉沉、陳腐平庸。泰利斯將責任完全放到了企業高管們的肩膀上，讓他們負責貫徹企業的習慣性舉措，負責決定企業的議程中何為重要事項，并負責為企業的發展方向定下基調。除了這些豐富的洞見，本書還提供了其他寶貴的工具，幫助企業貫徹那些可以促進企業進行不懈創新的舉措。

泰利斯的論述有著翔實的案例作支撐。他向我們提供了施樂公司與柯達公司在創新中摸索的經典案例，證明了他的論點，解釋了這兩個企業最終失敗的原因。同時，泰利斯也提供了近年來企業發展停滯不前或者日漸衰落的案例，如微軟公司、索尼公司、惠普公司、雅虎公司、諾基亞公司、rim公司（移動研究公司）等。這些企業曾經因創新而聞名，但是近年來卻在發展過程中跌跌絆絆、日漸衰落，甚至最終宣布破產——這些企業全成了“得勢公司的詛咒”的受害者。泰利斯證明了，企業文化方面的原因可以最好地解釋上述這些巨頭企業為何會落敗，解釋市場上一些新的明星企業（如臉譜公司、谷歌公司、蘋果公司）為何會迅速地崛起，解釋一些昔日的創新巨頭（如ibm公司與三星集團）為何能夠做到東山再起。

“得勢公司的詛咒”的陰影籠罩著每一個成功的企業。這樣的教訓不僅適用于成功的大型企業，也適用于年輕的、前途光明的新創企業。只有追求創新的企業文化才能幫助企業永保市場主導地位。這些教訓同樣適用于政府機構及非營利性質的事業單位（如大學等），它們的地位不斷受到新競爭對手的挑戰，它們的業務則受到因新技術發展而被淘汰的威脅。

泰利斯基于文化的觀點為我們開啟了一片全新的領域，供我們討論、研究、實踐。《創新無止境》這本書，對于那些乘風破浪、勢頭正旺的成功企業的首席執行官們來說，是一種及時的再教育，提醒他們警惕“得勢公司的詛咒”；對于那些在困境中掙扎、想去弄明白為什么它們的企業會日薄西山的首席執行官們來說，本書富于洞見，讀后有如醍醐灌頂；而對于所有有志于創新的企業管理者來說，本書乃是案前必備讀物。

企業文化與企業管理論文（熱門19篇）篇四

隨著我國經濟的發展水平不斷提高，企業的發展速度也不斷加快，企業的發展不能僅僅依靠勞動力和生產，而應該立足于企業文化創新。鑒于此，本文通過分析企業文化創新對企業管理的影響，進而研究企業文化創新在企業管理創新中的運用途徑。旨在更好地提高企業管理水平，進而促進企業發展。

企業文化；企業管理；文化創新

企業文化是在企業生產和發展過程中形成的固有的文化。企業文化具有雙面性，在企業發展過程中，積極的企業文化能夠加強員工與員工之間、員工與企業之間的交流，進而促進企業發展。

（1）隱蔽性。企業文化正如概念上所講是一種思想意識，并不是確切存在的真實物體，企業文化是在一定的載體上呈現。（2）系統性。企業文化具有系統性，一個發展的企業在制定企業文化時，尤其注重企業文化的各個部分使之成為一個系統。（3）時代性。企業文化的發展是變化不斷的，企業文化的變化發展與時代的變化發展是保持一致的，企業文化只有不斷變化發展，才能促進企業的發展。（4）人本性。在企業文化建設過程中會，企業應該站在員工的角度上思考問題，尊重員工的思想，才能充分發揮員工的工作能力，進而促進企業發展。

（一）為企業管理奠定思想基礎

企業文化是一種思想精神，在企業發展中起到正確指引作用。在企業生產過程中，無論是企業的普通員工還是企業的管理人員都應該堅持的思想精神。在企業發展過程中，企業應該形成統一的思想文化，只有在統一的思想文化環境下，才能創造出良好的企業文化氛圍。企業文化一定程度上也是在充分尊重員工思想上建立的，企業文化的創新有利于推進企業管理方式的改進，正確的企業文化促進企業經營管理方式的完善，在企業管理過程中積極運用企業文化的相關理念，在一定程度上也能正確引導員工。

（二）促進企業人力資源的創新

人力資源是企業發展過程中的核心部門，企業主要通過人力資源管理部門招納員工。在企業發展過程中，優秀的人才可以為企業創造價值。在企業對人才進行相關的企業文化培訓時，豐富的企業文化能夠創新人才培養理念，提高人力資源管理水平，提高人才質量。同時，在企業文化創新過程中，應該充分調動員工的積極性，使員工在文化創新過程中發揮自身的主動性，提高自身的工作熱情，有利于提高員工的凝聚力，進而提高企業人力資源管理水平，促進企業發展。

（三）促進企業產品創新

在企業發展過程中，有些企業間生產的產品是相同的，但商品價格卻存在較大的差異，歸根結底的差別就是企業文化之間的差別。當企業的知名度高時，企業的商品價值較高，企業的知名度較低時，企業的商品價值也較低。影響企業知名度的關鍵因素就是企業文化，如果一個企業在生產過程中重視企業文化的創新，就有利于企業品牌的建設，進而使企業在市場中樹立良好的企業形象。企業不斷創新企業文化，根據文化的不斷創新進一步創新企業產品，進而增加企業的經濟效益，促進企業的發展。

（一）立足于實際

由于不同企業的生產模式和管理環境的不同，使不同企業在企業文化創新過程中，創新方式有所不同，企業應該根據自身的實際情況進行文化創新。企業應該針對企業環境、員工素質水平及企業其他資源情況進行管理。企業文化的創新只有立足于實際情況才能保證企業文化的健康發展，同時企業文化的發展方向一定程度上表現出企業的發展狀況，二者是相輔相成的關系，一個企業文化創新過程發展狀況良好，企業會形成先進的企業文化，就有利于推動企業的生產和發展。相反，一個企業在發展過程中發展速度緩慢，這個企業就沒有先進的企業文化。企業文化創新過程根據企業的實際情況制定文化創新理念，進一步促進企業管理方式的創新，進而促進企業的發展。

（二）重視發展戰略

企業在發展過程中都會制定相關的發展戰略。在企業長期發展過程中，制定相關的發展戰略是每個企業在發展過程中必不可少的過程。企業的發展戰略的制定是根據企業發展的實際情況以及發展規劃。企業發展戰略的制定一定程度上是根據企業文化思想理念制定。企業文化是發展戰略中的重要組成部分。企業進行創新方式過程中，首先應該創新企業文化，進而創新企業發展戰略，最后創新企業的管理方式，這就要求企業在發展過程中立足于實際，創新文化，進而創新企業管理方式。

（三）加強企業間的創新合作

隨著全球化水平不斷提高，社會主義市場經濟的發展，企業在生產過程中也不斷與其他企業建立合作關系，通過企業與企業之間的合作進而促進企業的發展。企業之間的發展有利于企業文化于文化之間的交流，也有利于企業雙方企業文化的創新。企業的企業文化都是在尊重員工意志的基礎上進行建設的，如果企業之間進行合作就應該加強企業文化的交流。進行企業文化的創新，只有不斷創新先進的企業文化，才能促進企業管理方式的創新，加強企業間的溝通與合作，促使企業合作的順利展開，進一步提高企業的發展水平。

本文主要研究企業文化創新對企業管理創新的影響，通過分析企業文化的具體特點及企業文化創新對企業管理的影響，進一步研究企業文化創新在企業管理創新中的運用途徑，企業文化對企業管理具有反作用，要求企業文化在創新過程中立足于實際情況，重視的發展戰略以及加強企業間的合作，這對研究企業文化創新對企業管理的影響具有指導性作用，為企業文化創新提供借鑒和參考，進一步創新先進的企業文化，提高企業管理水平，進而促進企業的經濟發展。

[2]周姚飛.探究國有企業黨建與企業文化創新的系統構建[j].現代國企研究,2017,21(06):224.

企業文化與企業管理論文（熱門19篇）篇五

企業管理之所以要創新，主要是因為企業可持續發展的需要。企業管理雖然具有一定的模式和方法，然而這并非一成不變的，為了適應快速變化的經濟市場，企業管理必須要及時進行改革和創新，即所謂的“管理無定式”。隨著全球經濟一體化，企業面臨的環境日益殘酷，競爭日益激烈，企業要想在激烈的競爭中立于不敗之地，必須要降低成本，提升服務質量，在這種情況下，企業必須要提升核心競爭力，在管理中不斷創新，以適應企業可持續發展的需要。

第一，企業管理創新的重要基礎。企業文化是企業在長期發展過程中形成的一種得到員工認可的核心價值觀，企業要樹立統一的價值觀，必須在企業內部營造一種公平、公正、和諧的發展環境，建立一種尊重創新和人才的先進文化。企業需要以人為本，并得到各位員工的贊同和支持，才能夠真正發揮作用，使員工可以更加盡職盡責工作。當員工認同企業文化的時候，必定會不斷展現出工作的積極性和主動性，發揮自身潛力，為企業管理積極出謀劃策，使企業管理得到創新。在企業文化發展的過程中，企業員工需要根據企業文化的精髓對企業產生認同感和歸屬感，這樣就以主人翁的態度對待工作。其實，企業文化是企業為了解決生存和發展而形成的道德規范、價值觀、創新及企業精神等，因此更需要員工對企業文化完全認同，絕對信任，這樣就會更加積極主動參與到企業的創新中來，并最大限度地發揮自己的熱情和創新性，為企業的創新發展做出最大的貢獻。

第二，有利于促進企業管理創新能力的形成。企業管理創新一方面需要通過必要的方法和手段，另一方面還要通過思想教育形成無形創新，促使企業具有創新的精神動力。因此，需要既做到具體措施的創新，又要形成無形的創新文化，兩者共同進行才能真正實現企業內部的管理創新。企業文化在企業發展過程中雖然難以直接、具體地體現出對企業的價值，但實質上對企業的可持續發展起著十分重要的促進作用，是推動企業發展的重要生產力。在企業管理中，人的作用至關重要。而且企業是由員工組成的，企業的文化建設關鍵在于人。員工需要不斷掌握企業文化，提高個人素質，提高對工作的責任感，這樣必然就會提高企業的工作效率和創新能力，企業管理在不知不覺之間得到創新，綜合競爭力也得到了進一步提升。

第三，有利于促進人力資源管理的創新。企業管理的目的在于使員工能夠更好的投入到工作之中，為企業創造更好的效益，員工源于企業的嚴格篩選，做合適的崗位，發揮出最大價值，因此，促進企業管理的創新有利于促進人力資源管理的創新。企業的競爭說到底是人才的競爭，良好的企業文化能夠吸引更多的優秀人才加入到團隊中來。優秀的企業文化能使員工更具有認同感和歸屬感，工作時才能充分調動員工的積極性和創造性，主動為企業付出。企業文化可以使員工不斷適應企業文化和發展的需要，而這也是提升企業核心競爭力的關鍵之處。

第四，有利于企業自我約束機制的形成。約束機制是指對員工思想、行為等方面的限制，這種機制是企業在逐漸發展過程中的一種必要機制，通過對員工的一些行為進行一定的限制，而不是通過強力約束的形式，更多是以一種軟約束的形式出現。當企業的風氣、輿論等都表現出很強的創新性質，則會給企業員工帶來一種無形的壓力和動力，促使員工產生共鳴，在日常工作過程中會自覺的進行調整和控制，積極投身到創新活動中。與企業制度相比，企業文化能使整個企業管理呈現一種人性化的。管理氛圍，促進企業管理更加完善，促進企業管理進行創新。

第五，有利于企業管理戰略的創新。企業文化是企業戰略最基本、最直接的外在表現形式，因此，對企業文化的提升和創新就是對企業管理戰略最直接的創新。企業文化是否優秀，關系到企業管理戰略是否正確。首先，企業文化是戰略管理的手段，既能對戰略管理起到一定的促進作用，又具有一定的約束和限制，在一定程度上促進了企業戰略管理獲得成功。其次，企業文化對管理戰略的改變具有一定影響。當企業戰略需要改變時，則必然是企業管理改革的必然環節，而如果不能與企業文化保持和諧一致，而是存在著巨大的沖突，那么企業管理改革的步伐必然會受到影響。在進行戰略管理改革的時候，需要兼顧到企業文化的建設與發展，并要隨之和諧發展，這樣才能使二者相互作用，相互影響，通過企業文化影響企業管理戰略，這樣就可以通過企業文化促進企業管理戰略的創新，實現企業管理的創新，增強企業的核心競爭力。

綜上所述，企業管理若要實現創新，離不開對企業文化的建設和完善。企業管理重在以人為本，要尊重員工的想法，充分發揮員工的潛力，這樣才能使企業管理更加明確，實現創新和改革。當前企業面臨日益激烈的競爭，企業管理亟待創新，方能實現企業的可持續發展。因此，企業管理在進行創新的時候，必須要高度重視建設企業文化，傳承優秀的企業文化，使員工信任并依賴這種文化，就能夠促進企業管理的創新。

企業文化與企業管理論文（熱門19篇）篇六

企業文化是指企業在長期的生存和發展中積累下來的寶貴文化產物，主要代表了企業精神和企業的活力，對于企業的穩定和發展有著重要的作用。現代社會進步和發展步伐都相對較快，只有不斷創新才能在殘酷的市場競爭中站穩腳步。企業文化作為貫穿企業發展的重要因素，對企業的創新和發展也起到了相應的促進作用。想要實現企業管理的創新，就必須要對企業文化的創新加大力度。本文從企業文化創新的角度分析，探討了關于企業文化創新對于企業管理創新的影響。

企業文化作為企業發展的靈魂支柱，支撐著企業在市場競爭中不斷產生新鮮的競爭動力，維持企業的穩定和發展。一般來說，加強企業的文化建設從建立良好的企業價值觀開始，樹立好一個健康正確的企業價值觀和企業理念有助于培養出先進科學的企業管理觀念，進而對企業的管理產生正面影響。形成良好的企業精神，有助于完善企業自身的行為規范和企業員工的自身工作素質，形成統一的價值觀和發展觀，有利于企業員工心往一處走，勁往一處使，增強了企業員工的凝聚力，提高了企業在市場競爭中的核心競爭力，為企業的發展奠定了堅實的基礎，促進企業自身的健康發展。

企業文化是指企業在長期的生存和發展中自主形成的一種約束企業行為準則、需要遵守的經營理念和企業價值觀以及相關的道德準則的基本反饋。企業文化對于企業的。發展有著十分積極的作用，與企業的生存和發展有著十分緊密的聯系。

企業管理是指企業在其生產生活中對企業相關經營要素進行的一個整合，從而創造相應的經濟利益和價值的過程。企業管理在每個企業中都必不可少，在企業管理中發揮著巨大的作用。

加強企業文化相關方面的建設，能夠促進企業員工建設和創新自身對企業的價值觀和使命感，增加了所有企業員工的凝聚力，使企業員工能夠齊心協力為企業的發展和創新貢獻自己的力量。

企業文化的創新有利于創造更具企業特色的經營管理理念，從實際出發，建設和發展出適合企業本身的管理制度，增加企業管理制度的有效性，提高企業的核心競爭力。

企業文化的創新還有利于培養企業員工自身的素質。通過樹立正確的企業價值觀和企業員工自身積極工作的工作熱情，從工作素質層面影響到企業員工的發展。讓企業員工的工作素質得到進一步的提升，進而對企業管理和發展產生重要影響，最終達到提高企業經濟效益的目的。

企業理念是指企業管理層和企業員工一致認同并且一直追隨的企業價值觀，在企業文化建設中占據核心地位。高度統一的企業理念有利于提升企業管理的力度和管理水平。

企業文化代表著一種企業的集體意識，承載著企業員工的心中的希望、夢想和進取要求，在企業的發展過程中，如果企業員工能夠對企業文化和企業理念產生高度認同，就會在企業經營活動中更加積極地參與生產活動，最大限度地發揮自身的聰明才智，進而為企業的發展貢獻自己的力量。

現代經濟發展社會，只有不斷創新的企業才能在市場競爭中保持自身的核心競爭力，產生長期穩定而又高效的企業經濟效益。發展企業的創新能力需要從多方面著手，而創新企業文化就有利于發展企業自身的創新能力。

企業文化作為企業創新能力的精神推動力，在其中扮演著一種看不見但實際存在的引導推動角色。企業創新能力的發展需要企業員工不斷推陳出新，貢獻新興的技術和想法。而企業文化的建設和發展的主要針對對象就是企業員工，通過對其的精神文明建設，可以從企業員工的創新素質層面，影響到企業創新能力的發展。提高了員工的工作效率和創新能力也就對企業的創新能力產生了積極的影響。

3、企業文化的創新對企業人力資源管理的創新有著積極影響。

現代企業的競爭手段和競爭層面從原來的產品競爭發展到現在的人才競爭廣告競爭等層面。人才是企業生存和發展的重要生產力，想要保證人才的有效利用必須要依仗人力資源管理層。創新企業文化，能夠使企業員工對企業價值觀產生認同感，進而服從企業，對企業產生歸屬感。企業文化的不斷創新能夠使相應的人才調配到最適宜的工作崗位并且發揮自身的長處，通過這種方式優化企業的人力資源管理，對企業管理產生正面效益，提高了企業員工的工作績效，保證了企業人力資源管理層面的不斷創新，穩固了企業自身的生存和發展。

綜上所述，企業文化的創新對于企業管理的創新有著十分積極的影響。在當前市場競爭的大環境下，企業想要獲得創新和更高的核心競爭力，就必須注重對企業文化的建設和創新工作。首先明確企業文化創新和企業管理創新之間的促進關系，然后正確對待企業文化創新的具體方法，采取相應的企業文化創新手段，以期能夠達到創造新的企業管理方式的目的，從而促進企業的穩定和發展，提高企業競爭力水平，在現代經濟發展的社會中獲得更高的經濟地位。

參考文獻：

[3]李艷。企業管理中企業文化創新的重要作用[j]。企業改革與管理，2015，12：54.

企業文化與企業管理論文（熱門19篇）篇七

企業方面的文化與企業管理的新模式之間具有緊密的關系。在企業的管理過程中，每一處都體現了企業方面的文化，而企業方面的文化的形成也對企業管理造成一定的影響。

企業方面的文化和企業管理模式所面對的對象都是一樣的，跟企業文化和管理模式相關的各種活動都跟企業的員工息息相關。

企業方面的文化是企業獲得進步的精髓所在，企業文虎和管理新模式對企業的每個環節都產生重要的影響，兩者共同促進企業達到最大程度的效益。

企業方面的文化和企業方面的管理新模式之間的關系是相互影響的，兩者促進各自的發展。

企業方面的文化和企業的管理新模式都具有一樣的功能，可以調節和控制企業活動、有限制地管束企業和員工行為、按照既定規范的要求使企業達到目標、引領和指導員工工作和企業發展，而且企業的文化和管理新模式都具有通用的目的，也就是幫助員工樹立關于企業未來一樣的的設想，實行一樣的行為標準和原則，形成一樣的價值觀念。

企業方面的文化和管理新模式持有一樣的目的，因此需要將它們結合起來。在企業進行實際經營的過程中，把企業的文化與管理新模式結合在一起，形成全新的管理模式。在企業的文化和管理新模式的建設中，管理者應該正確認識兩者之間的關系，促進企業的順利發展，幫助企業達到戰略的目的。具體說來，企業方面的文化有利于營造良好的工作環境，樹立良好的風尚習氣。

企業方面的文化要求企業樹立同樣的目標，在同樣目標的指引下，把每個員工的力量都凝結在一起，就像萬能膠一樣，每個員工都緊密地聯系起來，形成強大的力量。這樣的企業具有凝聚力，每個員工都向著企業，工作效率更高，管理模式的實施也會更加輕松。

企業方面的文化形成的具有凝聚靈魂一般的強大力量有利于管理新模式的開展。

企業方面的文化是企業在精神層面的主要思想，是企業所有組成人員經過長時間的努力積累起來的思想精髓，引領和指導企業朝著正確的方向發展，并最終達到戰略的目標。

企業方面的文化能夠從戰略的高度去指引企業朝著正確的方向前進，能夠對企業的未來發展方向進行合理的預示和計劃，使得企業在實施管理新模式的時候具有更加清楚而明晰的思維脈絡，進行更加合理的策略決定，管理的方法和手段更加明晰而確定，朝著更加確定的方向前進，才可以鼓足所有員工的士氣把工作做好，防止企業經營走向歪路，防止企業經營者做出錯誤的策略決定。在企業實施有效的管理新模式，提高管理水平上，企業方面的文化具有非常重要的作用。企業的文化能夠起約束的作用，規范每個員工的行為，使得企業的管理新模式實施起來更有效果，實施的效果更好。企業方面的文化要求每個員工具有相應的素質能力和思想態度，這也屬于企業管理新模式所想要達到的效果。

企業方面的文化對思想和行為有限制的管束，能夠促進企業有效實施管理的新模式，從而提高管理實施的效果。另外，企業方面的文化包含正面的工作思想和工作態度，在精神上支撐著每個員工，它關注每個員工的素質涵養和對于工作所持有的態度。企業方面的文化在精神層面具有強有力的力量，對思想進步和能力突出的員工具有激勵作用。

企業方面的'文化注重員工實現自己的價值，讓他們具有積極進取的工作態度，使每個員工都為自己的企業而感到自豪，使他們感受到自己身上肩負著企業進步的任務。積極進取的風俗習氣是企業成功的必要因素，它推動了企業更好地實施管理新模式。企業在經濟方面的實際力量和樹立的形象與企業的文化息息相關，如果企業具有深厚的文化方面的內涵，就能夠樹立良好的形象。

企業方面的文化集結和匯聚了企業整體的面貌，展現了企業在精神方面的內容。企業具有自身獨特的文化，就能夠在激烈的競爭中顯示出自己的能力，而且更好地拓寬市場。

企業方面的文化更是社會文化的重要元素，有利于推動企業的進步，支撐了管理新模式的實施。

企業方面的文化和企業管理的新模式之間具有密切的關系，企業需要正確認識兩者之間的關系，對其進行有效的結合，才能夠提高企業的管理水平。首先，企業需要樹立以員工為中心的文化，并與管理的新模式結合，在管理新模式中滲入以員工為中心的企業文化。企業需要對企業的文化觀念進行改變和更新，樹立以員工為中心的思想，這是符合企業長足進步的實習觀念。企業樹立以員工為中心的思想觀念，可以使得企業方面的文化向著更深的層次發展，注重實現員工的個人價值和個人成長能夠使他們更加積極地工作，并且感受到自己屬于企業的一部分。所以，企業需要注重人本方面的思想，更加關心員工，更加愛護員工，從而使得企業的管理新模式開展得更加順利，并且加強企業方面的文化建設。企業加強自身的文化，能夠使得企業更加具有內在的涵義，企業文化所體現的精神力量就愈加強大，從而促進企業管理新模式的有效實施，提高企業的管理能力。其次企業需要通過文化來對內部結構進行優化。

三、企業方面的文化關系到企業每個環節之間的協調運作，企業需要聯系自己的特點，樹立具有獨特特點的管理新模式，并且與企業方面的文化形成相互依賴的關系。

企業需要把文化思想融進每個管理活動中，使得各個活動協調一致。最后，對企業方面的文化進行創新，可以給企業的管理新模式帶來更加具有創新性的中心思想，使得管理新模式更加科學和先進。企業對文化進行創新需要基于企業的具體情況，聯系其他企業的先進思想文化，最終形成自己獨特的特點。

四、結語。

企業方面的文化和企業的管理新模式之間具有民企鵝的關系，企業方面的文化對于管理新模式的有效實施來說具有重要的作用。企業在文化方面的提升和發展屬于企業管理的主要內容，所以，對企業的文化進行更好地建設，有利于順利實施管理新模式，從而提高企業的管理水平。企業通過文化渠道來提高管理新模式的實施效果是非常有效的方法，在實行管理新模式上，需要正確認識它與企業文化之間的關系，并且通過企業文化來更好地實施管理的新模式，從而推動企業的進步。

企業文化與企業管理論文（熱門19篇）篇八

企業員工個人目標與企業發展目標保持一致，在共同的奮斗目標和工作信念的指引下，為銷售企業的發展貢獻自己的力量。而且進入新時期，石油銷售企業也在積極走出國門，進一步的融入到世界競爭中去。與西方一些成熟企業相比，我們在技術、資金、服務方面的差距已經大大縮小，但是在企業文化的建設方面遠遠不如。認識到這一點，很多石油銷售企業也在進行企業文化的建設，經過多年發展，石油銷售企業文化已經漸具成效，發揚了吃苦耐勞和勇于奉獻的精神，成為促進石油銷售公司持續發展和員工個人價值實現的精神紐帶。

企業文化要經過有效傳播才能深入員工內心深處，成為支配員工思想行為的價值觀。這就需要以一定的物質實體和手段，在生產經營實踐中表現出來，這就是文化傳播的載體問題。企業文化傳播載體分為有形和無形兩種，有形的就是我們日常生活中能看到的具有事物形態的載體，無形的是看不到的、以思想政治教育為主的教育形式，只有將二者充分結合才能有效的開展石油銷售企業的文化建設工作。作為石油銷售企業要利用一些可以利用的途徑，例如宣傳欄、廣播、報紙、講座來加強企業文化傳播的有效性，針對企業員工年輕人居多，且大多喜歡網絡的特點，加強企業網站建設的力度，在網站上開辟企業文化專欄，向員工宣傳本企業的企業文化精神、價值觀、標志和口號等，也可以充分征求員工們的意見，讓每一個人都成為企業文化建設的主體，通過不斷溝通、反饋和交流，讓企業文化建設深入人心。還可以通過舉辦各種各樣、健康向上、員工喜聞樂見的文化娛樂活動，營造積極、健康、和諧的文化氛圍。石油銷售企業還可以面向社會，利用一些公益廣告、企業的新聞發布會、企業的公益活動等形式向社會宣傳企業文化，提高企業的社會信譽和知名度，同時也提升了員工的信心，爭取到更大的群眾基礎。

企業文化的主角是企業員工，只有調動員工的積極性和參與性，企業文化建設才能落到實處。首先，在企業文化建設時，企業要充分保證員工個人利益，尤其當企業面臨一些重大危機時，企業要與員工榮辱與共，不斷的給員工提升信心，鼓舞員工，用企業遠大的愿景將員工團結起來，共同面對困難。而不是為了暫時的利益，盲目裁員，這不是企業文化建設的真諦。其次，要考慮員工的真實需要，石油銷售企業員工素質不同、文化教育程度不同、能力不同，在企業薪酬待遇、工作條件以及個人發展方面都有不同的訴求，作為石油銷售企業要及時了解員工的心理狀況，通過與員工的深入溝通和交流，了解員工內心的真實想法，想方設法開導員工，用企業發展的美好前景激勵員工。第三，為員工創造良好的工作環境，石油銷售企業員工工作條件辛苦，大多在偏僻的城郊地區，企業要盡可能的幫助員工改善工作環境和條件，讓員工安心工作。最后，創造和諧的企業氛圍，企業文化的形成依靠每一個員工的自覺和主動，石油銷售企業內部要營造和諧、平等的工作氛圍，員工之間、員工與領導之間只有-白話文§崗位的差別，沒有高低之分。每一位員工都可以參與到企業文化建設中來，都可以提出切實可行的方法和建議，都可以平等的參與公司各項改革與創新，都有平等的施展個人技能的舞臺。

員工的責任意識在一定程度上制約著我國石油銷售公司企業文化創新，員工責任意識強則企業文化創新可順利推行，反之員工會敷衍了事。強化企業員工的責任意識日益成為企業提升水平、實現可持續發展。石油銷售公司所在地大部分是比較偏僻的地方，“天高皇帝遠”觀念的影響依然存在，這種觀念曾經給我國石油銷售公司帶來過不小的損失。總之，企業的科學發展觀是企業文化發展的前提，在日益激烈的國際市場競爭條件下，石油企業文化的建設和發展要遵循科學發展的規律，因地制宜、立足企業實際進行企業文化的建設和創新，這也是知識經濟時代企業文化發展的必然趨勢。

企業文化與企業管理論文（熱門19篇）篇九

虛擬企業管理模式的興起,為我國企業的發展提供了重要的借鑒意義。企業經營者應盡快轉變觀念,在充分利用企業內部資源的前提下,積極開發外部資源,通過多層次、多角度的合作,變競爭者為合作者,從追求一個企業的“單贏”變為兩個企業的“雙贏”及多個企業的“群贏”。

21世紀是以高速發達的信息技術為核心的網絡經濟時代,企業外部市場環境競爭越來越激烈，市場機遇稍縱即逝,單靠企業自身的力量已難于適應這種環境的變化。因此,以“雙贏”為目的的企業合作成為企業適應現代競爭環境的最好模式。虛擬企業是企業多種合作模式之一，“虛擬”概念最初來自計算機的虛擬存貯器，1991年，“虛擬”被移植到管理模式上。美國艾科卡(iacocca)研究所學者普瑞斯、戈德曼和內格爾為國會提交了一份題為《21世紀制造企業研究：一個工業主導的觀點》的研究報告，在報告中富有創造性地提出了“虛擬企業”的概念,即在企業之間，以市場為導向建立動態聯盟，以便能夠充分利用整個社會的資源，在激烈的競爭中取勝。1992年，william?鄄davidow和michaels．malone給出了虛擬企業的定義：“虛擬企業是由一些獨立的廠商、顧客、甚至同行的競爭對手，通過信息技術聯成臨時的網絡組織，以達到共享技術、分攤費用以及滿足市場需求的目的。虛擬企業沒有中央辦公室，也沒有正式的組織圖，更不像傳統組織那樣具有多層次的組織結構。”由此可見，虛擬企業是由幾個有共同目標和合作協議的企業組成，成員之間可以是合作伙伴，也可以是競爭對手。這就改變了過去企業之間“你死我活”的輸贏(win-los)關系，而形成一種共贏(win-win)關系。虛擬企業通過集成各成員的核心能力和資源,在管理、技術、資源等方面擁有得天獨厚的競爭優勢,通過分享市場機會和顧客,實現共贏目標,以便在瞬息萬變、競爭激烈的市場中有更大的獲勝機會。

國內學者則認為,虛擬企業是指兩個或多個擁有核心能力的企業或項目組,依托信息網絡資源,以業務包干形式獨立完成策略聯盟的某一子任務塊,通過共享彼此的核心能力,使共同利益目標得以實現的統一體。在企業運作中,通過策略聯盟和業務外包兩種形式達到彼此核心能力的共享。這里的核心能力,是一種競爭能力,是知識經濟下企業具有的與眾不同和難以模仿的能力,是企業生產、技術、管理、銷售、服務、商標和專利等技能或資產的有機融合。對于虛擬企業的實質，曾有臺灣學者精辟地指出，“虛擬企業的基本精神在于突破企業的界限，延伸企業的企圖，借用外部資源進行整合，倡導經理盡可能將所有的事分包給其他成員，企業將變得小型化、分散化。公司內部投資盡可能小，以適應對市場的快速響應，從而獲得全球競爭優勢”。我們認為，所謂虛擬企業，是當市場出現新機遇時，具有不同資源與優勢的企業為了共同開拓市場，共同對付其他的競爭者而組織的、建立在信息網絡基礎之上的共享技術與信息，分擔費用，聯合開發的、互利的企業聯盟體。

二、虛擬企業的主要特點。

（一）企業組織界限模糊。

以科斯為代表的交易費用學派認為，企業是作為價格機制的替代物出現的。企業在“內化”市場交易的同時產生了額外的管理費用，當管理費用的增加與市場交易費用節省的數量相等時，企業的邊界就定格于此。所以，傳統企業與市場之間的界限是清晰的、涇渭分明的。虛擬企業跨越了科斯的企業邊界理論，使單個企業能夠將屬于其他企業的大量外部資源納入自我發展軌道，企業的邊界變得越來越模糊。對于虛擬企業而言，外部協調和外部治理要比內部協調重要得多，這直接影響到企業治理結構的安排，向以企業內部資源配置效率為核心的傳統治理結構安排提出了挑戰。虛擬企業不是法律意義上的完整的經濟實體，不具備獨立的法人資格。一些具有不同資源及優勢的企業為了共同的利益或目標走到一起聯盟，組成虛擬企業，這些企業可能是供應商、顧客，也可能是同業中的競爭對手。這種新型的企業組織模式打破了傳統的企業組織界限，使企業界限變得模糊。

（二）扁平化的組織結構。

傳統企業大多采用工業經濟時代等級森嚴的金字塔式縱向管理模式，這使得企業的管理鏈條過長，缺乏隨條件而變化的柔性與靈捷性，導致企業面對市場的反應“如恐龍般遲鈍”。虛擬企業則不同，它通過社會化協作和契約關系，使得企業管理組織扁平化、信息化，削減了中間層次，使決策層貼近執行層。企業的組織結構是“橄欖型”或“啞鈴型”，組織的構成單位就從職能部門轉化成以任務為導向、充分發揮個人能動性和多方面才能的過程小組，使企業的所有目標都直接或間接地通過團隊來完成。組織的邊界不斷被擴大，在建立起組織要素與外部環境要素互動關系的基礎上，向顧客提供優質的產品或服務。企業能隨時把握戰略調整和產品方向轉移、組織內部和外部團隊的重新構成，以戰略為中心建立網絡組織，通盤考慮顧客滿意和自身競爭力的需要，不斷進行動態演化，以對環境變化做出快速響應。

（三）學習型組織。

虛擬企業競爭的核心是學習型組織。學習型組織提倡“無為而治”的有機管理，突破了傳統的層次組織。虛擬企業在經營過程中，往往處在十分復雜的動態變化中，經營者必須根據環境的變化不斷地做適應性調整。虛擬企業的學習過程不僅僅局限在避免組織犯錯誤或脫離既定目標和規范上，而是鼓勵打破常規的探索性試驗，是一種允許出現錯誤的、復雜的組織學習過程。它在很大程度上依賴反饋機制，是一個循環的學習過程。

（四）動態聯盟。

實體企業組織結構復雜，具有很大的剛性，當某部門沒有存在必要時，就面臨著艱巨的組織結構變革，如人員變動、職位調整等。虛擬企業的組織結構并不是一成不變的，是個動態的聯合體，可能是臨時性的，也可能是長期性的，其范圍和規模可根據需要進行調整。一個單位可以同時或先后加入數家虛擬企業,加盟或退出手續簡單,通過協商即可解決，不像傳統企業機構調整時常有的任命或罷免程序,減少了來自“人”方面的障礙。因此,組織具有動態的規模可調能力,可以最低的成本對外部需求做出敏捷變化,實現資源的最佳配置。

（五）“合作競爭”的觀念。

傳統的競爭觀念是擊敗對手才算贏，有道是“同行是冤家”。虛擬企業的出現使人們逐漸意識到，沒有競爭對手、沒有上下游供應鏈的配合，就沒有企業生存的條件。這樣，昔日“你死我活”的競爭對手，面對共同的生存需要和長遠利益，今天必須在戰略聯盟中握手言歡。“合作競爭”已成為企業戰略中使用最頻繁的詞語，成為企業經營戰略的核心。當結為合作競爭伙伴關系的企業能夠持續地追求產品和服務的更多的新價值時，作為供應商或顧客的企業都能在各自市場中具備較強的競爭優勢，而局限在顧客與供應商之間傳統交易關系中的競爭者則難以與之匹敵而逐漸退卻。以合作競爭的方式通過伙伴關系建立合作、共享資源，這種經營理念和經營模式不僅是整合傳統資源、有效利用或開發新資源的重要手段，而且也是規避風險、減少交易成本、不斷聚合企業市場競爭能力的戰略手段，同時，還是企業之間優勢互補、實現“1＋1〉2”的雙贏目標的有效手段。

三、虛擬企業運作的幾種類型。

通過協議、委托租賃等方式將生產車間外化，而企業自身只生產產品中最關鍵的部分,或者提供品牌、設計等,其他生產任務則交給一些專業公司完成,把全部精力放在確保和提高自身核心能力之上。馳名世界的耐克公司即采用這種形式，其耐克鞋，只有氣墊系統由耐克公司自己生產，其余業務均由外部供應商來完成，而公司則集中精力進行產品設計、品牌經營和成本銷售。日本的任天堂、香港的金利來，也根本沒有屬于自己的廠家，整個生產過程全通過外包來完成。

（二）人員虛擬。

人員虛擬是一種借腦、集智活動，是企業將外部的智力資源與自身的智力資源相結合，以彌補自身智力資源不足的一種管理模式。隨著市場競爭的日益加劇，科學技術對經濟增長的貢獻越來越大。但是，由于市場需求變化加快以及技術開發的復雜性顯著增加，即使是大型企業，要完全依靠自身力量來贏得競爭優勢也非易事。因此，越來越多的企業開始借助外部的人才資源以彌補自身智力資源的不足。如樂凱公司聘請麥肯錫、羅蘭貝格咨詢公司的管理專家為其做戰略規劃、管理咨詢。而有的企業可以不設人力資源部門,對員工的培訓直接委托專門的'培訓機構來完成。

（三）功能虛擬。

這是一種局部虛擬化的運作模式。一般而言，任何企業的資源相對于整個外部市場來說都是極其有限的。因而，在企業內部，總有一些部門的功能由于受到資源限制而顯得弱一些，有時甚至形成功能“真空”。在這種情況下，企業可以實施功能虛擬化策略，即借用外部力量來改善劣勢部門的功能。功能虛擬化形式包括虛擬營銷、虛擬儲運、虛擬廣告設計、虛擬結算和虛擬制造等。如微軟、康柏、松下、愛立信等著名廠商進入中國市場都是采用虛擬營銷的方式來實現的，全球最大的互聯網設備提供商思科系統公司則成功地采用了虛擬結算和虛擬制造系統,使其具有強大的競爭力。

（四）品牌虛擬經營。

品牌策略對每一個虛擬企業來說都是非常重要的，需要虛擬企業將自己的核心功能當作名牌商品一樣去培育、維護，以提高其知名度、美譽度和忠誠度，贏得較強的市場競爭能力。品牌虛擬經營實現了品牌與生產的分離，它使生產者更專注于生產，從而使品牌持有者從繁瑣的生產事務中解脫出來，專注于技術、服務與品牌推廣。耐克是品牌虛擬經營戰略最為成功的企業之一。從20世紀70年代初開始，耐克決定把精力主要放在設計與營銷上，具體生產則承包給勞動力成本低廉的其他國家和地區的廠家，以此降低生產成本，正是這種虛擬經營，使耐克在國際市場上獲得了強大的成本競爭優勢。再如深圳意丹奴服飾有限公司，既不是制造商,也不是批發商,更不是零售商,它只是品牌商,它的工作就是塑造品牌、維護品牌。它通過表象策劃、物流系統、訓練中心和信息工作四項品牌管理支柱很快地整合了制造商、加盟商,僅用了兩年多時間便使200萬元的公司資產發展到2億元。

（五）戰略聯盟。

指幾家擁有不同關鍵資源，彼此的市場有某種程度區隔的公司，為了彼此的利益進行戰略聯盟，交換資源，以創造競爭優勢。如微軟初出茅廬時就將“視窗”與ibm公司聯盟。“視窗”是優秀的面向對象的用戶友好界面，ibm則是久負盛名的pc制造商，雙方在聯盟中共贏。而世界著名的康柏電腦公司為了迅速攻進個人電腦市場，獲得競爭優勢，一開始就與十多家知名的軟硬件公司結成戰略聯盟，而大部分零件均采用外包加工方式生產，本身只掌握快速的研究、開發能力及行銷網絡。如此輕巧的高彈性組合，配合低價策略，使它迅速進入個人電腦市場，成為全球個人電腦的第一品牌。日本的jvc公司與法國的辛普森公司兩者間實質是互換技能,辛普森公司需要產品技術和制造技術,而jvc公司則需要知道如何在分散的歐洲市場上銷售錄像機產品,由于優勢互補,二者聯盟取得了成功。

四、虛擬企業的重要意義。

虛擬企業的出現常常使參與聯盟的企業追求一種自身能力達不到的超常目標，即這種目標要高于企業運用自身資源可以達到的限度。因而，企業自發要求突破自身組織界限，與其他對此目標有共識的企業實現全方位的戰略聯盟，共建虛擬企業，這樣才有可能實現這一目標。

虛擬企業管理模式的興起,為我國企業的發展提供了重要的借鑒意義。

首先,應把提高核心競爭力作為自己的首要任務。

核心競爭力是指企業創造附加價值最高的、并且是競爭對手難以模仿的能力,如企業擁有的著名品牌、專有技術、銷售網絡、專門人才等。虛擬企業運作模式告訴我們，只有企業擁有較強的核心競爭力，才可通過把自己處于弱勢的職能虛擬化，借助外部資源實現優勢互補，獲得更大的發展。

其次,應在充分利用內部資源的前提下,積極開發外部資源。

企業經營者應盡快轉變觀念,在充分利用企業內部資源的前提下,積極開發豐富的外部資源,通過多層次、多角度的合作,變競爭者為合作者,從追求一個企業的“單贏”變為兩個企業的“雙贏”及多個企業的“群贏”。

再次，借助虛擬企業模式,提高顧客服務水平。

顧客服務在國外已成為除產品、價格、渠道、促銷以外的第五個營銷組合要素,組建虛擬服務企業是提高顧客服務水平的有效途徑。

企業文化與企業管理論文（熱門19篇）篇十

要想進一步推動企業的健康穩定發展，就必須以科學的發展觀為重要前提，構建完善的企業文化，并且在企業管理中充分發揮出企業文化的重要作用，給予企業文化足夠的重視，從而促使企業員工能夠在科學、合理的企業文化影響下，形成一種更為規范的價值觀念、道德觀念，成為促進企業發展的核心力量。

1.1企業文化的概念。

在一定的社會經濟條件的作用與影響下，企業通過相應的社會實踐活動，而逐步發展形成的一種能夠對企業的全體員工都進行約束與規范的職業道德以及價值觀念，就是企業文化。因此，也可以說企業文化是在企業的實際經營發展中，以一種共有的價值觀念作為主導，對企業的經營管理進行指導與約束的一種文化管理模式。這里所講的共同價值，是指在企業經營管理過程中企業的所有員工共同形成的共同價值，是企業各種精神的一種總稱。而在此之中，企業的價值目標則是絕對的核心所在，其他部分則一方面會受到企業員工的影響作用，另一方面也會受到企業文化的諸多影響作用與諸多束縛。所以，一個正確的企業文化，能夠充分的調動企業員工的工作積極性，進而為企業樹立一個更為良好的企業形象。

1.2企業文化的要素。

在企業文化的建設與研究過程中，往往會將企業文化建設要素分為以下幾個方面：第一，重要的價值觀念。企業文化建設中，所指的重要價值觀念，是指由企業所有的員工針對某些行為以及某一件事情的好與壞所做出的一致性統一判斷。可以說，在整個企業文化建設過程中，企業的重要價值觀念在企業文化建設中所占據地位與重要性是任何一點因素都無法比擬與撼動的，是整個企業文化建設過程中最為核心的內容。這是因為，只有形成統一的價值觀念，企業才能夠對企業的所有員工進行一個統一的標準化管理，對員工進行科學的約束與合理的規范。第二，主要的生產環境。在企業文化建設過程中，企業的主要生產環境主要是指企業的外部環境，以及那些企業與之相聯系的外界因素，如：企業的性質、企業的實際經營方向、企業的社會形象，等等。

可以說，這些生產環境在很大程度上會對企業文化建設、企業的行為特征起到重要的影響。第三，重要的英雄人物。在企業文化建設過程中，企業的英雄人物就是企業文化建設的重要活樣板，是整個企業文化建設的核心人物，也是整個企業文化的人格化，是所有員工共同模仿的重要對象。所以，在企業文化建設中樹立一個有效的英雄人物形象，對構建更為科學、合理的企業文化有著十分重要的推動性作用。第四，主要的文化禮儀。企業所組織的各種聚會，各種表彰活動是企業文化禮儀最為直接的體現，最為形象的表現。可以說通過企業的各種聚會、各種表現活動，這些文化禮儀能夠將企業的文化理念、價值觀念更好地滲透到每一名員工的思想中，讓企業員工都能夠掌握正確的價值觀、職業道德觀，從而實現寓教于樂的重要目的。

2.1企業文化是展示企業形象的重要方式。

在企業文化的傳播過程中，一個優秀的企業文化不僅能夠幫助企業更好地展示自身所具備的產品以及優質服務，幫助企業向社會各界展示出自身所擁有的責任感，更能夠通過媒體的有效宣傳，向社會各界宣傳自身的優秀管理制度，使社會各界對企業擁有一個更為正面、積極的影響，提高企業在社會中的地位與知名度。因此，要想成為一個優秀的企業，那么勢必要擁有一個優秀的企業文化。所以，在企業現代化管理中，做好企業文化的建設則尤為重要。

2.2企業文化能夠對企業的管理理念進行完善。

企業要想在如此激烈的市場競爭環境中占得一席之地，抓住發展的機會，尋求擴大，就必須進一步明確自身的實際發展方向，明確自身經營管理目標，也只有如此，才能夠揚長避短，從而搶占市場先機。而要想做到這些，則離不開企業文化建設，這是因為做好企業文化建設工作，是實現企業管理理念創新的重要途徑，是了解并掌握自身優缺點，順應企業發展的必要前提。所以，在現代企業管理中，企業的相關領導應該將企業充分的滲透到企業的各個管理層面中，堅持對企業文化的建設，培養并提高每一名企業員工的大局意識，從而使企業管理觀念能夠在科學的企業文化影響下得到有效的提升，實現企業的所有員工意志與企業的整體發展方向相一致的格局，促進企業內部的和諧發展。

2.3企業文化對企業員工的行為準則能夠進行有效規范。

正是因為企業文化是企業價值觀念的重要體現，是企業管理追求的重要目標。所以，企業文化的內容也更能夠向企業員工闡述并說明企業的主要發展目標，企業所追求的重要理念，讓企業員工能夠更為清楚的了解到，企業對他們的實際要求與期望，從而在潛移默化之間讓企業員工能夠按照企業文化的內容去約束與規范自身的行為準則，更好地融入到企業發展之中。尤其是在企業文化的建設過程中，也是企業進行戰略目標制定、修正的重要過程，這對企業的未來發展與經營戰略有著直接的影響。

2.4企業文化能夠推動企業的和諧發展。

眾所周知，人們一天之中最多的時間都是在企業中度過的，所以，企業文化在潛移默化中會對員工產生巨大的影響，同時員工也會對整個企業文化的建設產生巨大的推動作用。通常情況下，企業要求企業員工自身的文化發展方向能夠與企業的文化發展方向相一致，并且能夠最大限度地符合企業文化的建設需求。也正因如此，當企業員工在進入到企業之中從事各項工作時，其自身所具備的價值觀念，文化、行為、習慣就已經在與企業文化建設相融合。此時的企業員工儼然已經成為傳播企業文化的重要載體，并在為企業文化的建設做出貢獻。所以，優秀的企業文化既能夠在潛移默化之中對企業的員工進行改變、進行約束，同時，也能夠讓企業員工擁有一個更好的工作氛圍，為企業的和諧發展貢獻應有的力量。

2.5企業文化會提高企業的核心競爭能力創新。

企業管理理念，完善企業管理制度，這些都離不開企業文化。這是因為做好企業文化的建設工作，不僅能夠促進企業核心能力的發展，更能夠幫助企業實現可持續發展。所以，進一步做好企業文化建設工作，能夠讓企業擁有一個更為核心的競爭能力，能夠不斷的創新企業的管理理念，從而促進企業的良好發展。

本文對企業文化建設在企業管理中的重要性展開了深入的探討，希望通過筆者對企業文化的研究與闡述，讓更多的同行與企業管理者、思政工作者更加清楚的意識到，企業文化作為整個企業價值觀念的最直接體現，既是企業管理的靈魂，又是企業發展的重要目標追求，是進一步促進企業穩步、穩定發展的核心力量。所以，做好企業文化的建設工作，重視企業文化在企業管理中的重要作用、重要地位，讓企業文化融入到企業管理的每一個層面中，更好地與企業管理相結合則是每一個企業所面臨的重要課題，并且會成為推動企業良好發展的重要基礎所在。

[1]晏先祥。企業文化建設在企業管理中的重要性[j]。商場現代化，2015，(06)：194.

[2]劉芳宜。淺談企業文化在企業管理中的作用[j]。中國高新技術企業，2016，(14)：215.

企業文化與企業管理論文（熱門19篇）篇十一

企業文化與企業管理論文（熱門19篇）篇十二

能源工業和公用事業的雙重功能。

電力工業的基本特征：

1、無污染，清潔高效。

2、結構緊密相連：成產、流通、消費、相連、瞬間。

3、統一性性質：基礎產業（全局性、重要、唯一）、電力先行（電氣化程度）、相互適應。

電力工業企業是泛指在電力生產、建設和多種經營領域里相對獨立的經濟實體，他是自主經營、自負盈虧的商品生產者和經營者，是具備自我改造、自我發展能力、具有一定權利和義務的法人組織。

電力生產經營管理的基本特點：第一，電力電量管理的平衡性。第二，電力生產的先行性。第三，電力生產的安全可靠性。第四，管理長期性，電力設備，資金管理的專項性。第五，公用服務性（權利，義務）。第六，法規性（電力法，條例，規則）。

目的：市場指導，服務宗旨，以客戶為中心。

三分開：政企分開、網廠分開、主副分開。

四變化：角色變化、行為依據變化、管理內涵變化、管理責任變化。

企業管理學：就是指導人們如何管理企業生產經營活動的一門課。

研究對象：企業管理活動及其客觀規律性。

制約企業管理的客觀規律主要有兩類：生產關系規律、生產力規律。

企業：一般是指從事生產經營活動，為滿足社會需要并獲取盈利的相對盈利的經營實體，是進行自主經營、自負盈虧、實行獨立的經濟核算、具有法人資格的基本經濟單位。

企業管理：就是對企業生產經營活動進行計劃、組織、指揮、協調和控制等一系列管理活動的總稱。

企業管理包括生產管理和經營管理。

企業管理學的內容：生產管理、經營管理、人事行政管理、（生產力，生產關系，上層建筑）。

企業管理的二重性：

企業管理的基本職能：一是合理的組織生產力，而是維護生產關系。

企業管理的具體職能：（1）預測和計劃（2）組織和指揮（3）監督和控制（4）調節和協調（5）教育和激勵（6）挖潛和創新。

企業管理的這些具體的職能并不是彼此孤立的，而是相互聯系，相互滲透，相互作用，相互制約的。就其本身的內在聯系來說，預測是前提，計劃是關鍵，組織是保證，指揮是核心，監督是補充，控制是重點，調節是手段，教育是基礎，激勵是方法，挖潛是途徑，創新是出路。

企業管理的方法：1.行政方法2.經濟方法3.法律方法4.數學方法5.教育方法。

現代管理的基本原理是通過對現代管理的對象、過程、核心和目的進行科學分析而總結概括出來的帶有規律性的認識，是做好現代管理工作的理論基礎。

（一）系統原理：（1）提出（2）內容表達（3）要求。

（二）動態原理：

（三）“人本”原理：

（四）效益原理：

現代管理基本原理的響應原則:（基本原理是相應原則的基礎，相應原則是基本原理的體現。）。

（一）整分合原則。

(二)相對封閉原則:組織結構和管理措施。

（三）反饋原則。

（四）彈性原則。

（五）能級原則。

（六）動力原則。

（七）行為原則。

第二章電力企業領導體制。

一、軍代表及行政一長制。

二、黨委領導下的廠長負責制。

三、十年內戰中的“革。

命委員會”制。

四、恢復并改革后的黨委領導下的廠長負責制。

五、廠長負責制。

六、現代企業制度下的運作體制。現代企業制度下的領帶體制是公司制企業（股份公司）。相關機構：

一、股東大會（立法）。

二、董事會（決策）。

三、監事會（監督）。

四、總經理（執行）。

五、黨委。

一、領導班子結構優化的三項原則（1）系統效應原則（2）功能互補原則（3）動態變易原則。

二、領導班子結構優化的基本方法（1）加強崗前和在崗培訓（2）提倡競爭考選、量才晉升(3)實行助理過渡，結合測評。

現代企領導者的素質：

1、政治品質。

2、知識素養。

3、實際能力。

4、作風。

5、身體素質。

現代企業領導者的修養：

1、政治思想修養。

2、工作效率修養。

3、創性能力修養。

4、群眾關系。

電力企業戰略管理體系包括企業的經營戰略思想、目標、方針策略，措施和規劃。

經營管理思想：

1、變革觀（變化思想，適應市場變化）。

2、效益觀（社會效益、經濟效益）。

3、市場觀（面向市場，適應市場）。

4、服務觀。

理由具有風險型和靈敏性。

企業環境分析：是指通過對影響企業經營的各種內外因素和作用的評估、平衡、以辯證、系統的觀點，審時度勢，趨利避害，適時采取對策，做出適應環境的動態平衡，以維持企業生存，促進企業發展。也就是實現企業外部環境、企業內部條件及綜合動態平衡的結合。

企業外部環境分析：

一、非市場因素。

二、市場因素企業內部環境分析：

一、在經營管理水平上。

二、在競爭能力上。

三、在應變能力上。

制定企業戰略的通用步驟：戰略構思——戰略目標——戰略方針——戰略規劃。

企業戰略的主要制定方法，是國際上通用的邏輯推理法和多層次權重分析法。

邏輯推理法由戰略的提出（思考和假設）、推敲（優、缺點）和評價（定量和定性分析）三部分組成。

企業戰略規劃：是對企業總目標及其必要調整，所需使用資源及其籌集、使用和配置這些資源而進行的確定過程。其實質是根據企業的目標、方針，制定出用以實現分析階段目標和總目標的各項政策措施。并據以組織實施。

企業成長的一般策略：（1）發展策略(2)維持策略（3）緊縮策略。

企業發展策略的基本形式：（1）密集性發展策略（2）一體化。

發展策略（3）多樣化發展策略。

一、規劃地區電力負荷及其蓄電量預測分析。

二、發電能源開發條件分析。

三、電力電量平衡。

四、電網規劃方案。

五、發供電、變電工程項目。

六、投資計劃。

七、勘察設計計劃。

八、技術經濟、效益分析。

第四章電力企業行為規范。

電力企業行為規范的意義和實質：第一、它是計劃經濟模式向市場經濟模式轉軌的必然產。第二、它是原有的行之有效的一系列辦法及規定的完善與升華。第三、它是電力企業實施自我動態約束，保證企業行為長期化，標準化的砝碼。

企業文化與企業管理論文（熱門19篇）篇十三

企業的戰略規劃了企業的發展愿景、發展策略和發展過程設計，而人力資源的戰略規劃是企業戰略規劃的核心內容之一。

企業不同的業務戰略影響著人力資源規劃，如一個制度化的組織需要比較傳統化的管理者，也就是能夠保持連續性、穩定性和控制力的人。隨著企業的組織變得越來越靈活，為適應競爭環境的變化，需要有更加靈活的管理者，或“改革型領導人”，通過戰略性人力資源管理來變革企業領導者的思維模式與心智模式，因這些會影響行為模式。

2、企業變革管理的核心是人的心智模式、職能定位、觀念和行為模式的再造管理。

企業變革的內容主要包括業務模式變革、組織文化變革和價值導向變革三大變革體系，而這三大變革體系的實施都脫離不了人員的職能定位、意識觀念和行為模式的因變對應。

組織重構是企業變革的主要形式之一。在信息高度發達以及與客戶零距離的理念倡導下，企業正在努力使其組織更加扁平化，因此，各級管理人員的職責范圍也就更大、理念要求更新、行為方式也要求更迅速和更貼近客戶。這樣中層管理人員就被重新界定為承擔更多的將戰略轉化為經營業務計劃職責的人。

3、現代人力資源管理直接正面影響企業組織團隊的工作熱情與積極性。

為什么在有很多中小企業在人力資源管理方面不成功?原因何在?筆者通過相關分析發現，首先是中小企業決策者有個誤區，覺得人力資源管理部門是花錢了，是企業的人力成本部門，當然、如果你招的人力資源部門的負責人的專業知識與技能方面還處于在傳統的人事管理層面，回答是結果是肯定的，如果是現代人力資源管理層面去抓的話，這是早期投入，結果肯定相反，作為一個企業老總，一定要能識別現代人力資源管理與傳統的人事管理層面的差異化，傳統的人事管理則比較死板單調，而真正的現代人力資源管理者，能將企業團隊成員的潛力未開發出來，他是運用科學的依據與企業的實情為結合體是共同特征，現代人力資源管理有彈性，而且會發覺人人都是人才，只有合適不合適之分，之所以、現代人力資源管理將會直接正面影響企業組織團隊的工作熱情與積極性。

4、銷售人員的公平性激勵決定著企業營銷戰略的成敗得失。

無論企業的營銷策略如何確定，但如果銷售人員沒有積極性，企業的產品和服務要如何賣出去;同理，如果績效考核沒有公平性，銷售人員又怎么會有積極性，如果銷售人員沒有積極性，哪我們的訂單有何保障?這些方面都離不開科學的現代人力資源管理。

公平與否取決于很多因素，包括個人價值觀、社會風氣、企業政策等。而且銷售人員績效考核的公平性問題研究需要多方面的論證與論述。

企業文化與企業管理論文（熱門19篇）篇十四

辜體仁（國電信息中心）。

摘要：本文從企業文化與企業管理關系出發，論述了企業文化與企業管理間的辯證關系，指出企業文化是建立在企業管理的基礎之上，同時又反過來推動企業管理的發展的觀點。作者認為，企業文化是企業的精神靈魂，是企業哲學。企業文化是企業領導群體與全體成員共同建設的和創造的精神財富和精神產品。文章簡要概括了電力企業文化的核心內容。

電力行業長期形成的企業管理制度已經形成了電力企業的企業文化。電力企業的改革，形成新的企業環境，包括電力企業內部和外部的運營和管理的新的生存環境。面對新的運營環境和新的企業內部管理模式的變化，如何建立新環境下的電力企業的文化體系，如何通過電力企業文化來推動企業的新的機智和管理模式的形成和發展，不斷完善、豐富，繼承、創新。由于企業的管理模式的變化，電力企業需要從新的視角和出發點，從新的企業基礎和環境構筑企業文化。從企業文化角度來調整、補充以及再構建電力企業內部管理機制，以此推動管理機制的改進與創新。在建立電力企業的管理體系同時，形成電力企業充滿活力和生計的新的企業文化，使企業文化迅速成為發展電力的生產力，是當電力企業需要積極研究的問題。本文試就如何正確認識電力企業文化與管理的關系作初步的探討。

外部，是企業的生存方式和經營原則，顯示企業的活力和動能，最終它體現的是企業的形象，它是企業的思想和靈魂。一個企業有沒有自己的企業文化，或者這個企業的企業文化是否完整，是對一個企業，特別是對一個大型企業的管理的綜合水平的試金石。這種綜合水平不僅包括企業生產管理水平，還包括企業的凝聚力、創新力、發展動力等。

企業文化是管理理念的集中體現，是企業成員的智慧的體現。可以從企業及成員的工作態度和思維方法，了解企業的內在的動能和發展前景。人們可以從企業文化來全面認識這個企業素質和管理理念、發展因素、創新能力和潛在發展動能；企業文化是企業和企業成員共同認可的“生活方式”；這定義了，企業文化是企業一套辨證思維，是企業的哲學。

如國家電網公司把電網安全融入電力企業文化中，提出“安全文化”的概念，這反映了電網安全在電網公司的地位。它是電網公司從領導到每一位職工，對電網安全生產的正確認識。安全就是電網公司生產的最跟本、最重要的，沒有安全就沒有電網的一切。沒有電網的安全，就沒有企業的的地位，保證電網安全是國家電網公司的責任。電網安全作為電力企業的一切工作的最高目標、成為企業和全體成員的行為、行動的準則，成為企業管理制度建設的最為重要的原則和標準。一切從電網的安全出發，以安全來規范企業和成員的一切活動，從安全出發制定一系列制度和規范。經過長期的生產管理實踐，在電力企業的管理中和電力企業的成員中已經形成了電力企業的安全文化。當然，安全僅是電力企業文化的一個部分。

管理、培訓、教育和考核都把“服務”作為基本出發點。經過三年的運行，培養了職工的“服務”的觀點、“服務”的工作態度、“服務”的心理素質等。“服務”的理念是相對于以前那種“機關作風”相對立提出來的。這是改革后電力信息中心提出的新的企業文化。這就是信息中心的服務的文化、服務的哲學。這種企業服務哲學包括了企業的經營的哲學、管理的哲學、用人哲學、運營哲學以及生存的發展的哲學。

二、企業生產、管理運營的實踐是企業文化的基礎。

管理是企業文化的源泉和建設的基石。企業文化是在企業經營管理實踐基礎上的提煉與總結。它不是企業外在的借鑒與引入的拍來品。它是耕植于本企業經營和運作的沃土之上的果實累累的莊稼，它是建立在企業管理和發展的堅石上的大廈。它滲透在企業的管理和運營的機體之內，溶于企業成員和企業生活的血液之中。它來源于企業人的實踐，是全體企業的共同創造的精神財富和價值觀，它具有強烈的原創性。

企業文化所表現的基本價值判斷，是企業文化的核心價值主張。這種共同的價值觀，表現在企業的管理辦法、工作規范、行為準則、運作原則、實施條例、產品標準等一系列企業的核心知識產權之中。也就是說，企業的一切規章、制度、規范、規劃、辦法、思想等等都是企業文化的發展源泉。企業文化是這一系列的東西的提煉和升華產物，是企業的領導和全體員工的第二次再創造。他把企業理念、管理體制、條例、標準等一系列知識產品和物質的、精神的東西提到更新、更高的境界—即事關企業生命和發展的精神世界—企業哲學的地位，這就是企業文化。

哲學思想，一但離開實際和實踐，這個哲學就沒有生命力，就不會對現實產生反作用。因此說，企業文化是動態的文化、發展的哲學。

唯物辯證法告訴我們，精神的東西來源于物質世界，它又將成為推動物質世界的發展的強大動力。企業文化作為企業的共同認知的精神產品，它就將會對企業的發展產生巨大的推動作用。

我國電力企業改革以后，電力企業競爭性加大、企業在市場上經營風險加大。在國民經濟整體發展不斷提高的大的環境中，電力企業只能選擇發展，只能提高內部管理水平、提高人才資源的優化、提高企業的凝聚力、提高企業在市場競爭中的競爭力和應變能力。這是現代企業所必須應對的復雜與多邊環境，應對風險與機遇同在的國際和國內環境。橫亙在電力企業行業面前諸多問題需要解決，靠什么支撐其發展？靠業務的拓展、靠服務的提高、靠管理的提升、靠全體員工的努力奮斗和創造力、靠企業上下的認知的統一和凝聚力，總之靠企業文化的深層內應力的支撐。只有發揮企業文化在企業管理經營和發展中的作用，用企業共同認知的理念、用企業共同的信念的企業哲學思想，用企業精神靈魂，建立企業應對市場的發展戰略、克服發展中的困難、培育從領導到職工的共同遠景追求和信念、規范企業及企業職工的行為與行動準則。挖掘企業潛力，不斷實現企業管理創新、思想創新、技術創新。這種創新和提高的基本點就是建立在企業文化的基礎上。

將有力地推動企業向更高的境界發展，成為企業的經濟運行和內部管理產生良好的潤滑劑作用。成為企業的團結奮斗的粘合劑。這種力量將保障企業的各項業務和生產完成，實現突破性發展。企業文化是企業內部機制的良性體現的形成，是規范企業和企業人的行為指南。

企業文化最終通過企業的組織運作、管理實施、業務活動以及員工的行為和行為來實現其價值觀。通過企業的產品質量、服務優劣以及員工的行為的規范執行情況來驗證，最終通過企業的經濟效益和社會效益來檢驗。

那么，電力企業文化的核心包括內容是什么？電力行業在長期的生產管理和經營過程中，形成了電力企業的基本文化體系。在改革后，電力企業文化在保持電力企業文化的精髓和繼承的同時，又有新的發展。這包括電力企業的企業精神、企業價值觀、企業道德觀、企業安全觀、企業工作作風和行為準則、企業經營思想、企業管理模式、人才知識觀等一系列企業文化的核心部分。

新、優質、奉獻”等。

（2）電力企業文化的價值觀。電力企業在國民經濟中的特殊地位，是電力企業價值觀的取向軌跡。“客戶滿意、政府放心”、“服務社會、造福人民”就是電力企業價值取向。它是“人民電業為人民”宗旨的具體體現。追求人民利益的最大化，取信于民，與客戶共命運，與社會同發展。為人民服務，有一份熱發一份光。人民滿意，社會認同。在這一價值觀下，電力企業提出“服務年”，建立與客戶相聯系的“95598”的全國統一呼號的客戶服務中心，想全國廣大用戶提供優質、高效的服務。在服務中，實現企業的發展，體現電力職工和企業價值。電力職工充分認識到這是“國之命脈，情系于民”，“為國家發展電網，為人民創造幸福”的事業意義。這種電力企業的價值觀是對傳統的繼承和對企業未來的重塑。社會信賴、挑戰自我、追求卓越、積極創新是電力企業的職工理想追求，也是實現企業和個人共同的價值追求。正如電力職工提出的“價值在祖國突飛發展中體現，幸福在人民安康光明中飽嘗”。這些表現電力企業文化的一系列的基本價值判斷或價值主張，它是企業價值判斷內在邏輯和共同的思想靈魂。它是支撐企業基本價值判斷的核心，它是電力企業文化的本質。

職工的行為準則。提倡“責任意識、規則意識、大局意識、服務意識”。建立一支守紀律、負責任、顧大局、嚴律己、懂業務、勤服務、高效率的電力職工隊伍。企業的人人代表電網形象、個個成為光明使者。把個人的行為規范到企業的整體形象里。用電力企業的行為準則規范電力企業，使之形成統一的企業意識、和諧的人際關系、嚴謹負責的工作作風。這種工作作風和行為準則，是企業的基本保證，是電力企業內部健康體魄的表現。（5）電力企業經營思想是企業文化的外在表現。國家電網公司是國家特大型國有企業，關系國家能源安全和社會穩定和國家經濟發展的命脈。它負責落實國家能源政策、實現全國范圍資源優化配置，運營國家電力市場。為社會經濟發展和人民生活提供服務；它聯系發電企業和用戶，經營電網，負責全國電力工程的規劃與建設。“安全高效運作、合理化配置、誠信規范服務、持續穩定發展”。在安全穩定中促企業效益，在競爭中謀求合作，在合作中實現有序競爭；內塑素質，外塑形象；樹立品牌意識和服務理念，建立高效高質服務體系。對電力企業的效益的評價，“社會效益大于企業的經濟效益”，這是電力企業的社會責任所決定的。盡管一個企業的經濟效益在市場環境下和企業運營中非常重要，是企業所要追求的目標，但是電力企業的社會責任和他擔負的國民經濟建設的先行官的地位，決定它首先要擔負的是國家賦予的職責和使命。所以電力企業的經濟效益在考慮電力企業本身的經濟效益之時，應當首先把國家的整體經濟效益和全社會的效益作為自己經營考慮的標準。（6）電力企業管理是企業文化的基礎。電力企業以科學促管理，向管理要效益。以人為本，人企合一。嚴格、嚴明、嚴謹、有序、有據、有效管理；實現科學化、標準化、現代化管理；這種寬嚴相濟的企業管理文化，實現管理的人性化、制度化、民主化、科學化。電力企業在追求一流的管理、一流的人才，一流的效益、一流的企業的過程中，實現企業的文化升華。

2004年6月。

動力，是企業的技術人才儲備和技術儲備。因此，建立一套選人、用人、培養人的機制非常重要。尊重職工的文化主體地位，克服人才使用上的形式主義，把歷史觀和發展觀結合起來，實現人盡其才、不拘一格。尊重知識、尊重實踐、德才兼備、培養使用。為職工本人價值的實現創造條件，提高職工的文化素質，增強企業凝聚力。尊重人才，就是尊重知識，企業人才的發展應當隨著企業的發展而發展。有人認為人才有的是，到處都可以聘到。而事實上，專業技術和管理人才的培養不花大力氣是很難得到的。同時要注意人才的使用，調動企業每一位職工的知識潛能和才干。以人為本，培養、調動和激勵企業的職工思想、知識和能力以及經驗，維護職工的基本利益結合起來，提高人才利用率，防止人才浪費。

電力企業文化之所以能發揮使職工凝聚在一起的功能作用，關鍵在于電力企業文化隱含在電力企業核心價值觀背后的價值評價體系。電力企業的價值評價系統要保證使這種奉獻得到合理的回報，才能得到發揮、知識得到應用。正是這種文化的體系使全體職工認同電力企業的目標，并把自己的人生追求與共同的目標相結合，調節人與人之間、個人與團隊之間、個人與組織之間相互利益關系。從而形成電力企業文化對電力企業人的行為的牽引和約束。電力企業文化主要通過電力企業組織及其成員的行動，擴展和輻射其影響。體現電力企業的形象是通過企業的個人在電力企業客體和社會公眾中樹立起的形象集合。

2003年的全國服務和公眾行業的服務質量調查中，電力行業變成最好行業之一。近年來電網公司的下屬企業提出自己的服務口號，如：“始于用戶需求，終于用戶滿意”，把客戶的需要和滿意作為電力工作的出發點和落腳點。通過“真誠、優質、方便、規范、快捷”的服務，誠信于民，誠信于社會。在市場競爭中，堅持“用戶至上”的服務方針。把企業的生存與效益與服務聯系起來。有服務才有生存，有滿意才有效益。這種服務還應當是全員、全方位、全過程的。電力職工提出的“服務無處不在”的理念，就是典型的“3a”服務——在任何時間、任何地點，以任何方式提供力所能及的電力服務。這種服務是以客戶滿意為標準和目標。用電力職工的真心，換取廣大用戶的安心和放心，成為用戶的知心朋友。提高客戶的滿意度。二十一世紀以來，服務已經成為企業競爭的最重要的競爭環節和企業效益新的增長點。

五、在企業管理的實踐中不斷發展和豐富企業文化。

二十世紀七十年代，企業文化使日本的迅速崛起震驚世界，美國又發展了現代企業文化的理論。到九十年代企業文化理論很快在全世界得以傳播。其實，企業文化事實上與我國五六十年代提出的企業主人公精神相同，比我國六十年代提出的“鞍鋼憲法”要晚二三十年。如我國當時的國有企業對于提出合理化建議的工人建立了一種激勵機制；對與有發明創造和技術革新的個人獎勵和表揚，以至給予很高的榮譽。如當時的王崇倫、倪志福等就是那個年代中國國有企業的“企業文化”的形成的典型代表。應當說企業文化的發明權是中國社會主義企業，而非日本和美國企業。

會所承擔的義務和責任的主動精神以及在電力企業內部職工當家作主的獨特的精神體系。二是吸收世界現代電力企業的科學管理思想和管理體系的創造性思維所產生的管理理念。它是屬于電力企業的現代科學管理理論體系范疇。現代企業的管理理論是電力企業文化涉及企業經營和管理體制建設的理念主流，并且在電力企業的實踐和發展中不斷修正、補充和創新的結果。因此，電力企業文化是發展中的文化理念，不斷運動的企業哲學。

現代電力企業管理涉及各種管理基礎理論和專業知識，它是當代政治經濟學、管理學、運籌學、行為科學和人文科學等學科的核心知識的綜合的理論用于實際的成果。所形成的電力企業文化的完整的管理體系，它涉及系統論、控制論、方法論、信息論的知識，吸收運用了心理學、論理學、管理科學乃至哲學的綜合性核心理論和知識。所表現的精神文化的活動、價值觀念、行為取向和道德規范所賦予企業和企業人以共同的意識和認同感，這就形成電力企業管理的靈魂。電力企業文化發展的實踐告訴我們，企業文化是吸收了現代化管理的充足養分而成長起來的上層建筑產品，同時又作用于電力企業管理。因此，企業文化和電力企業管理的關系是極其密切的，它們既有同一性，又有差異性，在相互依存中，相互推動，猶如兩塊相互作用的滑塊，在相互推磨中交替式前進。

事實上，從理念到制度建立有一個緩沖區，有一個時間差。從企業管理制度到企業文化又有一個時間差。在兩個時間差和兩個緩沖區間，就是企業的領導集團和每一個企業人共同創造的時空。在前一個時空中，企業將要建立管理模型，并在實踐中形成企業的管理體系和一系列制度、規范和標準；在后一個時空中，完成從企業制度到企業文化的過渡，形成企業文化。這出現兩次飛躍。這兩次飛躍都是屬于精神的，因為兩次飛躍的結果的直接產品都是精神產品：一個是制度建設，一個是文化建設。

文化品位，探索管理與文化共性特征和辯證關系；培養干部職工的整體素質；更新管理的工作理念和方式，最終增強電力企業群體內部的綜合能力和企業市場競爭實力。所以說，企業文化在形成過程中和形成后，都有一個不斷漸進式發展的過程。在改進中發展，在發展規律中逐步完善。當前電力體制改革正處于這個時間段中，將會經過兩次升華發展。電力企業的新的管理制度和新的適應電力市場化環境的企業文化將在此開始建立。

六、完善電力企業的管理機制，確立電力企業文化地位。

電力企業文化在電力企業管理制度和規范建設中醞釀形成。同時任何管理制度和規范的制定都不能脫離電力企業文化背景。企業管理制度的建設至關重要。盡管企業的管理制度在不同行業中有其共同屬性的一面，但是，也不可能照搬其它行業制度，也不能照抄其它企業管理制度。制定電力企業的管理制度和規范，除了電力業務需要的科學性的、現代管理條例所必須之外，企業制定管理制度時，必須從實際出發，反映自身文化特色和業務特點，根據本企業的內部與外部的客觀環境，以本企業的價值取向和管理中的實際問題，制定一套完整的管理制度。作為企業的制度必須能得到企業職工的認同。它符合本企業共同認知的核心價值取向。所制定的制度必須經過實踐檢驗，并且是正確的。這些以條文的形式加以固定下來的制度，經過正式簽發和頒布，為職工共同遵守。制度的形成的同時，企業文化也就在企業中建立起來。

業文化推動企業管理模式和管理制度的不斷完善和發展過程。在這個意義上講，管理機制靠電力企業文化來推動。電力企業文化成為電力企業管理機制產生效力的潤滑劑。各級管理者都有必須重視電力企業文化建設，并運用電力企業文化建設來推動、改善電力企業管理。

企業文化是企業領導集團和企業廣大職工共同創造的精神產品。企業領導集團在電力企業文化形成中起到關鍵性的作用。企業的領導集團按照企業全體員工的實踐的知識、經驗，結合自身對現代企業的管理理論的理解，從企業價值觀、經營理念、人才觀、管理理論等出發，總結和提出本企業文化的思路和指導意見。因此，電力企業領導群體的素質對電力企業價值觀和電力企業文化精神的形成有著重大影響。他們對倡導和發揮的電力企業文化起著關鍵作用。企業的領導群體的素質主要具有遠大而實際的從業的抱負和信仰；堅忍不拔始終如一意志；開放的思想；有寬嚴相并的民主作風；有聯系群眾、尊重群眾創造力的群眾觀點；有通達國內外和古今的文化歷史修養；對追逐優秀的有執著追求；有清晰理智的文化思路，有總攬全局、主題鮮明的戰略目標；有把握機遇的能力和戰勝劇烈變動、紛繁復雜的社會環境的堅定意志和洞察力以及超常的智慧。

織能力和協調能力融合體現。同時，又是理念和思想層次上的管理。電力企業文化的發展必然從管理者的思想脈絡和企業職工群體的共識中不斷創新、深化和發展。管理者的管理思想通過文化這種形式，與職工溝通和交流，產生凝聚力和向心力，從而推動電力企業的發展。

因此，電力企業群體的領導者一方面要能夠吸取現代化管理的最佳成果，另一方面又要注意擺脫舊觀念的影響，必須自覺地增強更新觀念的意識，提高自己的文化素養，在強化管理的同時必須積極推進電力企業文化建設，實施管理與文化的交融和互動。

電力企業文化最終必須體現在電力企業群體的管理模式和職工的行為及其行為結果上，也就是說，電力企業是否有優秀的電力企業文化，必須由該企業成員的行為來驗證，而現實的管理成果則是檢驗電力企業文化的唯一的標準。

電力行業的改革，改變了電力企業的內外環境，為了迎接市場競爭的挑戰，電力企業必須對已經形成的電力企業文化進行修改和補充。這是電力企業的領導集團和廣大企業職工應當積極面對的。迅速建立電力企業新的企業文化，成為一項廣大領導和職工的光榮而重要的任務，也是電力企業的改革的任務。

八、結束語。

電力企業文化的基礎是企業管理和發展，企業文化又是企業管理和發展的潤滑劑和推進器。電力企業管理模式能否成功，取決于電力企業所建立的管理機制。而一個企業的成功還包括建立一種有效的和優秀的企業文化，只有當管理制度與電力企業文化相結合，這個企業才能發揮出最大的整體優勢。

2004年6月。

企業文化與企業管理論文（熱門19篇）篇十五

阿里巴巴集團董事局主席馬云在旗下社交平臺“來往”中就企業文化建設管理建設與廣大創業者展開交流，馬云表示企業文化建設管理是企業發展的dna，決定了一家公司的性格和命運。

馬云認為，成立任何企業的第一要素是要明白自己的企業為何而存在，也就是你的使命是什么。使命是高，大，偉，還是低，俗，凡并不重要，“重要的是你和你創始的團隊要真正的相信。因為是真信還是口號決定你這公司的精氣神。”

馬云稱，很多公司招聘員工的時候只談工作，薪資和能力，幾乎不談公司的使命和企業文化建設，“這從一開始就讓你的公司少了凝聚的精神。企業文化建設管理就是企業發展的dna.它決定了一個公司的性格和命運。物以類聚，人以群分。使命的格局和堅信度決定會有如何的員工來加入你和幫助你。企業文化建設管理是全體員工約法三章的規范。”

馬云認為，企業文化建設管理是相同習性的人形成的。制度建設企業文化建設管理，而它只是保障企業文化建設管理——“很多時候，制度越強企業文化建設會越弱。”

他評論到，“上等公司治理靠企業文化建設，中等公司靠制度，下等公司靠親友義氣。很多公司的企業文化建設管理是在說墻報，雜志和活動。其實企業文化建設和這些東西關系真的不大。企業文化建設是虛的，必須做實。創業公司一定要找出企業文化建設考核的具體辦法出來，要和員工的利益相關。否則企業文化建設就是浪費資源和時間。企業文化建設管理和創始人的信念是緊密相關的，也必須是全體員工共同參與討論認同的。”

關于創始人企業文化建設管理建設，馬云的觀點是“要做到的是：說的和想的一樣。做的和說的一樣。你可以修改你說的和想的因為你的思想會有進步，但內外言行一致是企業文化建設的最關鍵執行。員工不是看你如何說的，而是看你如何做的。”

周景慧（某全球500強公司培訓總監、中國職場思維導圖研究會鉆石專家）。

某全球500強公司培訓總監，國內一流的思維導圖專家，從事企業培訓。

教學。

與研究16年。45歲。

現為北京天下伐謀管理咨詢公司高級合伙人，鉆石職場思維導圖專家。

先后15年在全球500強公司任中高級管理人員，有多年大型企業中高層管理工作經歷及培訓工作經歷，積累了豐富的企業管理和教學經驗。畢生致力于思維導圖與系統思考等思維訓練課程的培訓與研發。

曾為可口可樂、華為、比亞迪、西門子、中國聯通、中國移動、中國郵政、浪潮、中國太平、上汽通用、國家電網、招商銀行、中國銀行、京東商城等眾多企事業單位傳授思維導圖課程并得到一致好評。

“有了如何的使命，就會決定招聘如何的人。決定公司不敗的是老板，而決定這公司成功的要素是員工。”馬云拆分了老板和員工的分工作用。

回來的人那么少。做企業很不容易的。”

中國知網作為中國最大的在線知識庫，具有一定權威性；在中國知網文獻下選擇“篇名”檢索“馬云”和“陸兆禧”可得出兩者的相關數據。考慮到有重名的因素，數據不一定完全準確，而不同時間段搜索的結果也有差異，但大致能反映兩者受媒體的關注度。

數據顯示，馬云常年以來一直是媒體的寵兒，歷年都有上百篇以他名字為篇名的文章被發表；而相對應的是陸兆禧較少被報道，直到2013年確認陸兆禧將接任阿里集團ceo后他才開始受到一定關注，截至2013年底，以陸兆禧為篇名的文章有34篇，但和馬云349篇的數量相比依然有極大的差距。馬云雖然辭去了ceo職位，但在阿里重大事件上依然發揮主導作用，其媒體關注度在2013年達到了歷史新高。

具體到各家媒體發布的以“馬云”和“陸兆禧”為篇名的文章，《it時代周刊》、《第一財經日報》和《21世紀經濟報道》三家媒體歷年積累發布的文章位列前三，《證券日報》、《中國經營報》、《中國企業家》和《北京商報》也都排名靠前。相對應的，與陸兆禧有關的文章大多是在2013年以后，《中國經營報》和《北京商報》排名靠前，數量上和馬云的文章相比相差很遠。

我們日常的感覺可以得出，很顯然辭去ceo的馬云依然影響力巨大，在某種程度上來說陸兆禧只是名義上擔任ceo.菜鳥網絡、和港交所較量、雙十一站臺、推來往斗微信，一系列的大事件都主要是馬云代表阿里集團在發揮影響力。至于陸兆禧，2013年確實沒讓人聯想出多少大事，阿里依然處于馬云時代。

從人格魅力上看，不管外界是批評還是褒獎，馬云無論從形象還是談吐都令人印象深刻，經常爆出他的一些內部信和管理思維往往成為各方關注焦點；而長期作為馬云小弟的陸兆禧則顯得無趣很多，演講能力和言語形態都平平淡淡。對于外界的媒體和普通大眾來說，一個無趣的ceo確實難以被描寫和記住；對于阿里內部來說，一個在精神上能激烈員工的領導會更得人心。馬云的高調對陸兆禧的沉悶，無論外部還是內部都留下的是馬云的影子。

從中國不成熟的職業經理人制度看，馬云作為阿里的創始人，享有的地位和聲譽在有生之年估計很難被人取代。陸兆禧不是創始人，甚至不是“十八羅漢”之一；按照阿里的合伙人制度，陸兆禧雖然屬于合伙人之一，但其更像是職業經理人，按老板（馬云）的意思做事也就成為第一準則。而且，相比彭蕾、蔡崇信、張勇等強勢大佬，陸兆禧并沒有樹立權威，必須借馬云才能進行管理，這樣決定了其擺脫不了馬云的影子。

企業文化與企業管理論文（熱門19篇）篇十六

中國是一個有著悠久文化傳統的國度，很早就非常注意對孩子的教育。《弟子規》是啟蒙養正，教育子弟敦倫盡份、防邪存誠，養成忠厚家風的重要讀物，原名《訓蒙文》，作者為清朝康熙年間秀才李毓秀。

書中所講的是如何具體培養孩子的日常行為規范，其作用和目的是從小教育孩子要守規矩，通過他律的約束，養成良好的自律習慣和行為，從而幫助個人達到成德目的。《弟子規》的結構很簡單，先是總敘后是分敘，分敘分為“入則孝”、“出則悌”、“謹”、“信”、“泛愛眾”、“親仁”、“余力學文”七個部分，詳細的闡述了總敘中的各項內容。

孩童時的家庭教育即發蒙教育之所以重要，是因為人的很多心理和行為習慣是自小養成的，一旦成為第二天性，就很難改變。而之后的企業教育也非常重要。雖然這時候人已成人，具備了相對穩定的性格習慣和心理判斷模式，以及較為獨立的行為傾向;但任何一個企業都具有特定的制度規范并具有一定的強制性，在制度規范的約束下，乃至更深層次企業文化的潛移默化下，人的心理和行為也會受到一定的影響，其不良的心理和行為在一個良性的企業文化的打磨下，可以得到矯正和重塑;反之一個健全人格和品性優良的人，到了一個不具備良好企業文化的環境中，也可能受到打磨而使得心理和行為出現偏差，由此可見企業教育的重要性。與教育孩子相類似的道理，一個企業若不能很好的處理好對員工的約束與開放的關系，那么企業在市場經濟的條件下，就很難生存發展。一個企業對員工約束不夠，執行力就不強，企業就會沒有戰斗力;而對員工約束過多，制度僵化，又會影響企業的靈活性，導致活力不足。因此如何把握這個度很重要，制度即“規”的重要性也就不言而喻。對于孩子而言，他將在此約束下，逐漸矯正不良行為，健康成長;對于成人而言，他將在此約束下，認真工作，獲得精神和物質回報。

一、上司和下屬關系準則的借鑒。

《弟子規·入則孝》是分敘的第一部分，主要是教育小孩子如何處理與父母之間的倫理關系，很具體的講述了孩子該如何與父母相處，幾乎涵蓋了孩子日常生活中可能與父母發生關系的所有方面，并且從正反兩個方面來論述了孩子與父母發生矛盾之后所應采納的方式方法。如果我們換一種眼光來看《弟子規》，站在企業的角度，把父母換做上級，那么《弟子規》就可以看作是對員工的一種教導。它告訴我們：要尊敬上司，對領導交代的任務要及時完成，如果有事外出，一定要向上司報告請假，回來后要及時銷假。對于上司和公家的東西不要隨便動，不要未經允許就拿走。和上司發生矛盾沖突，要講究方式方法，不要當面沖撞，這樣不利于工作的開展。如果能學會換位思考，將心比心，帶著關愛去處理問題，那么上下級之間的關系就會處理得很融洽。其實，從另外一個角度，《弟子規》對父輩和上司的立身行事也具有啟發意思，啟迪父輩和上司要平等、慈愛地對待子女和員工。

二、同事之間關系準則的借鑒。

《弟子規·出則悌》是分敘的第二部分，主要是教育孩子如何處理與同胞、同輩之間的.倫理關系的。對于孩子來說，與同胞、同輩的關系非常重要，因為它會直接影響到孩子將來對各種人際關系的處理，這是它未來處理社會關系的演練。

同理，從企業的角度來說，這部分可以看作是如何處理同事之間關系的指南。它告訴我們：同事之間要互相尊重、互相關心、互相幫助，如果上級領導有事找別的同事，那么我就應當主動的代為應答，而如果他碰巧沒在，我就應當主動去承擔他的工作。如果這樣去做，就有利于造成一種和睦而輕松的上下級和同事關系，有利于企業文化的建設。

三、員工日常行為規范借鑒。

《弟子規·信》是分敘的第四部分，接著講做人的道理，教育孩子不要講沒有根據的話，不要輕易許諾，因為這很容易養成壞毛病;不要在背后說別人的壞話，飛短流長造口業(人我是非的不恰當評論)。教育孩子不要與人攀比，要重視自己品德、學問、才能技藝的學習和培養，君子憂道不憂貧，養成良好的節操;如果不小心犯了錯誤，就要勇敢去承認，并且努力改掉它。從企業的角度看，這部分也很有現實意義，是在提醒員工要加強個人修養，要在個人品德才能的提升上不斷努力，清醒而正確的把握住自己的發展方向，堅決拒絕邪門歪道的誘惑。

四、交往交際處人處事的借鑒。

《弟子規·泛愛眾/親仁》是分敘的第五第六部分，說教育孩子要培養物胞我與的寬容心胸的，要學會愛人，懂得設身處地為別人著想，善待他人。這第五部分亦適用于企業員工和上級領導自省，重要的不是權勢，而是個人的品德、才能，要學會關心愛護同事，愛護下級，以理服人，而不是以勢壓人。第六部分講人是有區別的，同樣是人，可是良莠不齊，善惡邪正、心智高低各有不同。大多數人都是跟著流俗走，而仁慈博愛的人畢竟是少數，這樣的人往往身正行正，特立獨行，如果能夠接近他，向他學習，那么過錯就會減少，品德就會增長，反之，接近小人，就會墮落，正所謂“近朱者赤，近墨者黑”，這部分對企業員工同樣具有警示作用。

五、如何才能德才兼備的借鑒。

《弟子規·余力學文》是分敘的第七部分，也是全文的總結：一方面，如果不能身體力行前面所提到的孝、悌、謹、信、泛愛眾、親仁這些行為規范，只是學習文化，那么縱然有些知識，也只是徒增浮華之氣，而不能成為一個有益于社會、家庭的人。另一方面，如果只是做到了前面所提的孝、悌、謹、信、泛愛眾、親仁，卻不肯讀書學習，就容易陷入自己的主觀偏見中行事，蒙蔽了真理，這也是不對的，因此，還必須學習文化知識，要讀好書，不讀壞書，進一步開啟智慧。這兩個方面就是孔子講的博文、約禮皆不可偏廢的道理。再一方面，是教給孩子讀書的步驟和方法，教育孩子讀書也要守規矩，要講究居室衛生，講究整潔。最后指出，讀書不容易，遇到困難和挫折，不要自暴自棄，應該發憤圖強，循序漸進，通過不懈的勤奮努力達到圣賢的境界。

文檔為doc格式。

企業文化與企業管理論文（熱門19篇）篇十七

（安徽科技學院城建與環境學院，安徽鳳陽233100)。

摘要：優秀的企業文化，能夠帶動員工樹立與組織一致的目標，并在個人奮斗的過程中與企業目標保持步調一致；能為員工營造一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，創建鼓勵員工積極創造的工作環境，對企業的績效產生強大的推動作用。關鍵詞：企業文化，企業管理，員工管理。

1.引言。

企業文化是由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的一個組織的特有的文化形象，需要主要領導和員工來共同打造。在企業的商品或者服務進行生產管理的過程中以及企業長期的發展戰略中，企業文化發揮著靈魂的作用，也是構成企業核心競爭力的重要成分。因此，企業要樹立“誠信立本，質量優先，務實為基，創新為輔”的理念，將企業文化真正融入到企業的生產經營過程中，調動企業內部的積極性，既能夠帶動企業的發展，并且還可以關注到個人的價值，推動員工的個人發展，實現企業與員工的共存共贏，同時可以升華企業文化，變企業的強制性管理為員工的自覺性行為，真正將企業是為自己的家。

作為現在企業發展過程中必不可缺的理論和方法，企業文化已經受到社會的極大關注。但是就目前的發展現狀來看，很多企業并沒有建立良好的企業文化，表現如下：1.企業文化沒有引起大多數人的關注，只有少數人注意到，并且理論與實踐上嚴重又是偏頗，重理論輕視實踐；2.企業文化還沒有被真正納入管理的行列，它應有的作用無法發揮；3.很多人缺乏長遠的目光，不能從企業的長期目標來著眼，因此認識不到文化發展建設的長久性和艱難性；4.企業文化的發展過程中也并沒有制定詳細的目標和具體的實施措施，因此，企業文化與管理思想沒有融為一體，這也導致企業管理過程中弱化了企業文化的作用。而正是這些現狀的存在，導致人們對企業文化產生了許多誤解。

建構起合理的對企業文化的管理機構，這是實現企業文化建設的重要步驟只有將企業文化深入到企業管理的各個方面，才會讓文化服務于企業管理發展，在員工之間形成良好的文化氛圍，他們能夠互敬互愛，并且有競爭上進的趨勢，只有真正將每個人的優勢發揮出來，讓每個人成為企業的主人，這樣才會讓企業更有發展前途，才會有更強勢的企業。

企業文化，分為硬文化與軟文化兩種。硬文化，是指企業人員本身的文化行為；軟文化，則是指企業中應用的科學技術。企業管理運用科學的現代管理方法，其本身就是運用軟文化為企業服務的一種表現。企業文化是企業管理成功與否的關鍵。因為，企業文化是企業在長期發展過程中形成的價值觀念、經營思想、群體意識、行為規范等的一種綜合體，是在一個企業的核心價值體系基礎上形成的，具有延續性的共同的認知系統和習慣性的行為方式。這種共同的認知系統和習慣性的行為方式使企業員工彼此之間能夠達成共識，使得每一個員工知道企業提倡什么、反對什么，怎么做才能符合企業管理的內在規范要求，怎么做可能會違背企業管理的宗旨和目標。成功的企業文化是組織員工思想、行為的依據，是企業管理成功的關鍵。

5.總結。

企業文化與企業管理是一種相輔相成的關系，誰也不能缺了誰，這是每一個企業都應該重視的問題。只有好的企業文化才能讓公司有更好的發展，而好的企業管理也讓企業文化更加穩固與深入人心，漸漸變成一種自覺遵守的文化，而不是靠冷冰冰的制度與條令讓員工變成機器，好的企業就是一個家，是一個大家，是一個能留住的家。

參考文獻：

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企業文化與企業管理論文（熱門19篇）篇十八

1.對標管理的定義。對標管理也稱為標桿管理，其并不是一個簡單的工作。首先企業需要確定標桿的企業，然后參考其成功的經驗，同時對照標桿企業與自身所存在的管理不同找出差距，最后制定出一套適合自身企業情況的改進增強措施，最終達到一個提高企業自身管理水平的結果。再具體可以表現為參考行業中處于領先地位或者競爭力最強的企業的管理經驗、業務流程等方面，通過與自身企業進行比較，樹立一個具體的學習與競爭目標，具體采用收集資料、學習借鑒等一系列企業行為進行規范化界定，幫助自身企業達到提升的一個管理活動。對標管理主要是通過實踐來達到最終目的，但是其本身具有十分強大的適用性與實效性。之所以能夠產生這樣的效果，主要是因為對標管理中蘊含的管理知識都是十分積極、實踐性較強的，因此不管當下的時代怎么變化，對標管理依舊是目前企業管理活動中不可或缺的.管理方式之一。

2.對標管理的類型與內涵。對標管理的類型可以按照比較范圍劃分為四種：內部對標、競爭對手對標、行業外部對標、類屬或程序對標。企業想要利用對標管理發揮出其最大的作用，前提就是需要對自身價值進行一個正確、客觀的衡量。需要將企業自身的產品與服務與同行業最強的企業進行細致的比較。這樣一來就能夠充分發現自身的優勢與劣勢，進行具有針對性的加強，企業通過各種積極途徑將自身的產品質量、售后服務等各個方面進行加強提升自身的核心競爭力，努力向標桿企業靠攏。由于當下時代的要求，企業管理層人員對對標管理越來越重視，不同行業都在不斷的進行著對標管理工作，具體的工作可以分為以下四個步驟。第一，確定目標。第二，比較目標。第三，確定標桿。第四，最后評價與總結。只有按照這樣一個步驟進行，才能夠保證管理的順利進行。

將對標管理放在國際化的視野當中，部分跨國企業進入到我國之后可以發現其在國內的發展更加趨向于我國的市場。出現這個局面主要是因為是一方面為了迎合我國市場的需求，另一方面是同樣需要實現經濟效益。因此，跨國企業在進入我國市場之后，會采取一種聘用當地人才、采用當地原材料、符合當地特色的營銷方式，進行產品的營銷，最終逐漸發展成為開發、科研、運營、管理等一體的企業。另一種就是我國企業引進國外先進的管理模式，再結合自身企業特點進行適當的改變。將國際對標引進我國當中，并不是完全照搬過來，而是需要進行彈性的改變。最佳的方法就是企業建立一個完善的體系，在這個體系當中首先需要做的就是將我國的傳統文化與先進的管理理念進行融合，緊接著從小范圍的區域環境，到大范圍的行業環境中思考企業的發展。由于將國際對標理念進入其中關系著一個企業的生存與發展，因此企業需要從戰略視野對其進行分析與實施。因此，企業在進行國際對標的期間為了能夠真正實現其可持續發展的目標就需要遵循以下幾項原則。

1.充分結合企業自身情況避免盲目。企業在進行國際對標期間，不能打亂了自身的定位，也就是說企業需要在國際對標的過程中充分保持理性，不能因為看到標桿企業的成功就全部將其管理經驗、經營策略照搬過來，而是應該站在我國的國情去考慮。特別是由于部分行業其中的標準不同，因此在實際的對標過程中需要做出適當的改變。例如，我國企業想要引進國外先進的生產設備時，在美國其適用的電壓是110v，而我國的標準電壓是220v，國情的不同導致了這個差異化現象的發生，因此我國不能完全按照國際上的先進技術，在盡心對標的過程中需要充分的結合企業自身情況，避免出現盲目性。

2.擴大對先進管理思想的吸收利用。當一個企業需要確定一個國際性質的標桿企業時，該標桿企業的成功必定不只是依靠某一方面的技術或者是經驗，肯定是結合了各種十分重要的管理思想與理念，因此企業想要向著標桿企業發展，不能夠僅停留在表面，而是應該深入到其內部當中進行研究與學習。同時還是需要吸收國際中各種先進的管理思想，擴大前瞻性目光面積。在經營方面，應該將視野放在國際層面，全面化構建一個安全的、多元化的經營體系。參考國際的大型企業，我國企業在跨國方面的能力還比較弱，隨著整個全球一體化理念的不斷深入，我國企業不僅面臨著更好的挑戰，同時也帶來了更多的機遇。因此我國企業應該參與到國際合作與競爭當中，不斷擴大國外的業務市場，提高在全球市場的份額與經濟效益。

3.充分認識自身企業優點。企業在與國際標桿企業進行借鑒的同時不能完全按照國際標準進行，同時需要結合企業自身的優點。加大對技術方面的創新力度。技術作為一個企業核心競爭力，因此企業想要與標桿企業發展在一個水平線上，就需要加大對技術的創新。由于是站在全球視野的角度考慮，所以可以充分利用全球科技資源，加緊推快企業的國際化進程，通過與國際科技進行深度融合，實現國際技術并購。在技術方面，注重加強技術的集成與創新，在不同專業技術方面進行有效的銜接與融合。針對能夠提升企業核心競爭力的技術要進行重點的研究與開發，組成專業的科研研發小組，將多領域的技術進行融合提升，結合以往的實踐經驗進行綜合開發，保證企業能夠配備一套專業的技術，達到增強企業核心競爭力的作用。

4.同時保持自身原有的發展計劃。企業在進行國際對標項目時，最初的模仿可能會帶給企業一定的市場份額與經濟效益，但是企業不能在短暫的利益下就打亂了原有的發展計劃，模仿只是對對標管理的表面理解，深入理解就能夠發現只有進行創新才是企業獲得長久利益、穩定立足于市場的根本途徑。企業應該從國內與國外兩個市場作為出發點，在思想上樹立全球化的理念，目標設置為提高市場競爭力，根據原有的發展計劃結合企業發展，從技術與服務兩個方面進行綜合考慮，特別是在國際市場當中，由于各個方面都是出于起步階段，此時需要充分考慮經濟、政治、資源等多個方面的因素，將發展技術滲透到企業發展的方方面面當中去。

5.客觀理性保持發展進度。在看到標桿企業取得了成功時，企業此時應該穩住陣腳不能急功近利。由于大部分標桿企業所運用的管理標準是其已經處于一個穩定發展階段使用的標準，而我國企業之所有會運用對標管理方法主要是企業在發展的過程當中遇到了瓶頸，兩者之間的發展處于不同的階段，發展階段的不同，其發展的計劃與戰略意圖也不同，所采取的管理標準也不同，因此企業在進行對標管理時要充分保持理性與客觀。企業在評價自身發展時不能與自身以往的業績進行比較，而是應該將目光放在企業外部當中，建立一套完善的科學的評價體系，在幫助企業找出差距的同時又了解具體的發展方向。

6.同時密切關注國際新形勢。可以發現，對標管理是一個一直處于動態變化的狀態當中，特別的國際對標，整個國際形勢的不穩定會導致對標管理也發生改變。當企業確定了一個標桿之后，這個標桿不代表就是一成不變的。另外企業在實行對標管理時，是需要循序漸進的。在完成了某一階段的對標管理時，需要對該階段的工作進行客觀的審視，在需要的情況下對目標進行轉變，同時再結合自身發展的情況，密切注視國際形勢，保證企業的發展穩定。

綜上所述，企業在管理國際對標期間，需要充分保持理性與客觀，必須站在全球化視野的角度下全方位的考慮問題，充分保證對標工作的正確性與科學性，只有這樣企業才能夠在國內市場中保持穩定，同時又能夠在國際市場中占據一定的份額，真正做到提高企業核心競爭力，實現可持續發展的目標。

作者：周峰王斌于海濤趙猛楊鵬單位：國網天津市電力公司信息通信公司。

企業文化與企業管理論文（熱門19篇）篇十九

論文論文摘要：到目前為止，現代企業管理的重點有企業效率、企業利潤、企業職能和企業行為等等。在今天，現代企業管理應該以“可持續成長”為重點，因為企業的可持續成長已經成為現代企業所追求的核心目標。應該說，可持續成長目標的出現，與現代企業的進化發展階段有著密切聯系，因而它是特定企業而不是所有企業追求的核心目標。本文在此基本認識之上，闡述可持續成長的概念，并對持續成長的可能性、企業用人和企業文化對企業可持續成長的重要性以及企業成長的管理等主要方面進行了探討。

關鍵字詞：發展、可持續成長、企業壽命、企業文化、多層團隊系統。

一、引言。

企業管理的發展歷史，基本是伴隨企業的成長歷史而展開的。在企業的不同成長階段，都有與其相適應的核心目標和管理重點。那么，現代企業的核心目標及其相應的管理重點是什么呢?從現代企業經營方向來看，以企業利潤最大化為核心目標的傳統企業正在逐漸退出歷史舞臺，未來能在市場上站住腳的必然是以可持續成長為最高目標和最高追求的現代企業。因此，現代企業管理的重點必然是“可持續成長”。隨著世界經濟結構的逐步調整，企業將站在新的平臺上發展，這就要求企業具有新的眼光，順應時代潮流，雖然世界經濟結構調整給我們帶來了嚴峻的挑戰，但是也提供了巨大的機遇。因此，在未來的企業競爭中，誰率先調整了企業結構，適應了企業“可持續成長”的管理體系，誰就能在競爭中立于不敗之地。

從經濟學角度講，經營者的利益主要存在于企業的持續成長之中，經營者一旦失去了企業，就失去了他們的一切，所以，從利益驅使機制看，可能再沒有比經營者更關心企業生存發展的利益群體存在了。由此可見，這個經營者階層的首要追求或者說他們的夢，就是企業的可持續成長了。

(一)發展的含義。

理解企業的可持續成長必須首先理解“發展”這一基本概念。我們把企業看作是一個由有著共同目標的利益群體組成的有機體，因而可以用相當于人的生存與發展的“發展”一詞來表現企業的存續狀態。一般認為，企業發展包括兩層含義：一是“量”的擴大，即經營資源單純量的增加，表現為資產的增殖、銷售額的增加、盈利的提高、人員的增加等;二是“質”的變革與創新，指經營資源的性質變化、結構的重構、支配主體的革新等等，如企業創新能力的增強、對環境適應能力的增強等。即企業發展不僅表現為企業變得“更大”，而且更重要的是變得“更強”、“更新”。對于企業可持續發展來講，“質”的變革或創新可以說是最為核心的內容。量的擴張只是成長的結果，可持續強調的是成長的過程。只有保證了一個良好的成長過程，才能有不斷的成長結果。

(二)可持續成長的含義。

張很快，幾年內就成了知名企業，但很快又由于戰略失誤或運氣不佳銷聲匿跡了，我們有時候把他們比做“高臺跳水運動員”型企業，三步兩步爬上去，一個下子就掉了下來，屬于超速成長但短命的企業。我們說這樣的企業是有成長而沒有持續。很顯然，我們要在此定義的企業可持續成長不是上述這兩種企業。

給企業可持續成長下一個確切的定義是件很困難的事，產品不同、行業不同，可持續成長的含義會有相當大的區別。排除某些特例，我們可以對可企業的持續成長作如下定義：可持續成長是指企業在一個較長的時期內由小變大、由弱變強的不斷變革的過程。

從這個定義我們可以總結出企業“可持續成長”的三個特性：(1)持續性。較長的時期是企業的持續性指標，可以用超過業界企業平均壽命為基本尺度。(2)成長性。由小變大、由弱變強是企業的成長性指標，可以用企業的各種經濟業績與組織革新狀況作為尺度。(3)變革性。這是企業可持續成長的狀態性指標，由于不斷變革過程的存在，我們就不否認企業可能在一段時期出現的成長道路的曲折，比如暫時的經營業績下降和組織機能弱化，這種現象在可持續成長企業看來是正常的，甚至是為了實現可持續發展這一根本目標所必須的`。

(三)可持續成長企業的含義。

可持續成長企業是指具有支撐企業不斷發展內在機制的企業。這種內在機制至少包括兩個基本點：一是以持續成長為企業行為最高目標或核心價值觀，二是以認同這一目標和價值觀的職業經理人(即具有獨立性的經營者)及其接班人為經營主體。具有了這種機制，并且一段時期內又具有了可持續發展的持續性、成長性和變革性的結果，我們就說它們屬于可持續成長企業。

(四)注重可持續成長的原因。

三、可持續成長的可能性。

人造系統的特性使企業具有持續成長的可能。

企業具有人造系統的特性，是法人而不是自然人，這是企業能夠實現可持續成長的客觀條件。企業是一個人造系統，它有著其自身的特性。(1)企業內部系統是可以改造的。它可以根據目的，根據企業內外環境的變化，進行適應性的改造。比如適應我國經濟體制由傳統計劃經濟向社會主義市場經濟體制的轉型，企業可以通過調整組織結構、強化市場營銷能力和研發能力增強適應性，還可以通過制度創新為自己謀求生存與發展的新平臺。(2)企業的生命力取決于整個系統對外部環境的適應性，只要企業系統能依據環境條件的變化及時而有效地變革和改造，企業就可以避免衰退和死亡。換句話說，一個企業可以死亡，但不是必然死亡。

(二)從實踐上講。

世界上持續優秀和卓越的公司還是很多。那些長盛不衰、持續成長的優秀企業，都是通過適應環境的變化，及時有效地變革企業系統的結構，達到適者生存的結果的。這樣的企業一般是具有優秀的自我學習特性的組織，這種組織能在生存過程中不斷地從環境中吸取新的知識資源，不斷地再造系統來保持整體優化的狀態。例如：《企業不敗》一書中舉了一批這樣的公司“ge、3m、波音、ibm、運通、福特、hp、強生、p&g、迪斯尼、soni、沃爾馬特、摩托羅拉”等世界級著名公司。人們對這些公司持續優秀的評價不只是來自其業績，更多的是來自其形象：(1)有40年以上的歷史;(2)在行業中首屈一指;(3)得到有見地的企業界人士的普遍贊譽;(4)給世界留下了永不磨滅的印記;(5)經歷了一代又一代的領導人等。

四、企業可持續成長的途徑。

(一)延長企業壽命。

企業家們關心。

的是，在或長或短的壽命周期之內自己應該做些什么?企業應該做些什么?壽命周期理論是經濟與管理學理論中最普遍的假設之一，其描述了某種產品、或某種技術、或某種事業，都有一個從產生到消亡的周期，如同人的壽命一樣，在其誕生之后，一般要經過培育期、成長期、成熟期和衰退期四個階段。產品有產品的壽命周期，技術有技術的壽命周期，事業有事業的壽命周期，很自然，如果某個企業只從事某種產品的生產，或僅僅依靠某種技術，或執意堅守某個特定事業領域的話，這個企業必然會與這種產品、技術或事業的興衰走出同樣的壽命周期曲線。也就是說在一定的條件下，企業也有企業的壽命周期。這當然是每一個具有積極的企業家精神的企業所不愿看到的結局，追求可持續成長的企業一般都極力要超越特定產品、技術和事業領域的制約，希望獲得更長更好的效益。

延長企業壽命可通過如下手段得以實現：(1)企業可以通過不斷的產品革新超越某一產品的壽命持續成長。(2)企業可以通過技術的不斷革新，突破某一技術的壽命周期而持續成長。(3)企業還可以通過事業的追求或轉換，跨越特定事業的壽命周期獲得持續成長。

(4)企業還可以通過制度的創新，不斷為企業的可持續成長構建新的制度平臺，為企業注入活力，使企業保持精神上的年輕。

與可以枯竭的物質資源不同，生生不息的企業文化、企業家精神等是支撐企業可持續成長的支柱。世界上著名的長壽公司有一個共同特征，就是他們都有一套堅持不懈的核心價值觀，有一種崇拜式的企業文化，有一種有意識地灌輸核心價值觀的行為。(1)文化影響市場選擇。對一個國家文化的理解，將影響跨國經營戰略中對市場領域的選擇。例如，研究表明，日本、韓國、中國臺灣三個高背景文化市場的“模仿傾向系數”都大于美國。他們新產品引進比較晚，但普及速度都比美國快。(2)文化影響提供的產品和服務。在決定向國外市場提供什么樣的產品和服務時，必須考慮文化差異。例如，中國冰清玉潔、高貴典雅的荷花圖案，在日本卻表示祭典之意。(3)、根據文化差異選擇進入新市場的方法。在進入一個新市場時，必須充分考慮國際間的文化差異，從而決定進入市場的方法，這是決定方案取舍的關鍵因素。(4)企業文化成為激蕩公司發展的內在動力。跨國公司的子公司遍布世界各地，在一個員工眾多、民族不同、價值觀不同的復雜和權力分散的環境中，管理的首要決竅是，明確自己的企業文化。如：ibm意味著服務，有了企業文化作為內在動力，在公司面臨困境時，公司仍能繼續存在，并保持旺盛的生命力。

美文化的優點為導向，結合公司的發展特點，創造其獨特的企業文化，員工以這種文化為準則，自覺地規范自己的行為并以此作為公司發展的動力。在這種文化模式下，企業文化的創新和貫徹就顯得尤為重要。

文化不是萬能的，沒有文化的企業也可以成長，但沒有文化的企業難以實現可持續成長。因為，沒有文化的企業就沒有了靈魂，就沒有了指引企業長期發展路燈，因而無法獲得牽引企業不斷向前的動力。生生不息的企業文化實質上是企業的一種精神文明，可持續成長的企業重視將精神文明轉化為物質文明，以物質文明鞏固精神文明的機制。不管企業發展到多么輝煌的地步，員工的財富得到多么豐富的積累，企業依然不會失去“思想上的艱苦奮斗”的精神。

(三)合理運用人才。

企業可能擁有出色的創意和豐富資源，但沒有適合的人員實施管理，最終難免失敗。要想使企業持續地發展，企業就得在用人方面下一番苦工。就現代企業發展趨勢看，企業應當打破常規，創造性招聘人才，發掘人才，不斷得給企業注入新鮮活力。

(1)全新角色、更多的互動——多層團隊系統。

多層團隊系統是一種新的用人理念，它能將企業上下凝聚在一起。它精干地將整個企業建立在高層團隊、流程團隊及行動團隊的三級架構基礎上。每級團隊都承擔不同的角色和職責，相應的，針對每個團隊建有不同的評估標準。多層團隊系統的設置遵循一條指導原則：企業架構的設計應確保企業的各個部門對全局都能心知肚明，并為企業的整體目標各盡其力。三個不同層面的團隊在管理上各司其職，分別偏重于高層管理，策略及流程控制，以及具體行動的貫徹執行。這種劃分旨在將高層的靜態目標，細化成企業競爭中至為關鍵的業績差距，并最終付諸行動，以在短期內彌補業績差距。這種團隊快捷高效，如今在全球頂級企業中極為盛行。

推薦也是使企業獲得人才的一個重要途徑，利用“員工發展計劃”吸引人才。給予他們經濟鼓勵，促使他們不斷來為企業工作，使企業成為他們最理想的工作單位，而企業也因此招募到理想的人員。

作為企業要深知員工重視什么，就能吸引和留住員工。就整體而言，薪金、福利計劃及獎勵綜合起來反映了企業對員工的重視程度，而且企業制定這些政策時必須確保妥善，杜絕后患。要保持一個健康、生機勃勃的企業文化，傾聽員工的心聲不可或缺。因此，企業的另一項革新是全方位網絡化工作總結與反饋機制。這一系統利用一系列的方式對員工進行全方位的持續評估。如此做法創造了一種持續不斷的對話，而周密的組織結構又確保了對各種信息進行搜集、整理和分析。接著，在這種合作模式中，企業管理層可以對這些信息做出更加行之有效的反應。

(4)努力留住人才。

予員工優厚的薪金待遇，有時還要發揮些創造性。企業的人員配備是人力資源管理中最困難、最復雜的環節。關注員工生活的各個方面是一個企業的核心問題，決定了企業的成敗興衰。

五、結語。

無論從理論上還是實踐，社會效益還是經濟效益上看，進入二十一世紀的企業將在激烈的競爭中發現可持續成長才是企業的生存之道，過去的種種傳統做法將會隨著這個全新理念的到來而煙消云散，迎接企業的將是企業管理的新紀元。