薪酬績效工作總結（優秀17篇）

月工作總結是一種自我管理的方式，可以讓我們從工作中獲得更多的思考和收獲。在接下來的內容中，小編為大家整理了一些關于月工作總結的范文，供大家參考和學習。

薪酬績效工作總結（優秀17篇）篇一

薪酬績效工作計劃(一)第一章目的第一條為體現付出與收獲對等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀進行優勝劣汰;明確發展途徑，使業績突出的員工有職業上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發展的局面，特制定本辦法。

第二條確定公司相關崗位在績效考核執行過程中所扮演的角色，使績效考核內容得以順利推行。

第三條激勵員工在工作中發揮主觀能動性，減少管理依存度。

第二章適用范圍。

第四條所有在職人員(除總經辦人員外)的績效考核管理工作適用于本辦法，績效考核從其入職試用期過后，轉正當月開始執行。

第三章績效考核結果的運用。

第五條績效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。

第六條月度考核結果決定被考核人的績效獎金，績效獎金用于及時肯定/修正被考核人的工作內容。第七條季度考核結果和年度考核結果為被考核人的晉升、加薪、降級、辭退等提供依據。

第八條月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個人《績效考核表》上的“當月總得分值”為準。

第九條季度考核按每個季度進行考核，取三個月考核結果的平均分。

第十條年度考核取當年12個月考核結果的平均分，計算公式為：當年12個月總分值/12。

薪酬績效工作總結（優秀17篇）篇二

江蘇省軸承工業協會始終堅持“為企業發展當好參謀、為*決策當好助手”的工作理念，遵循“溝通、協調、服務”的工作方針，努力加強自身建設，在企業申報名優產品、商標；組織企業學習交流、參展考察；開展業務培訓、招商引資；貫徹實施國家有關高新技術產業政策、產品質量、國際標準等方面，做了一些工作，發揮了應有的橋梁紐帶作用，現匯報如下：

二、組織企業聯誼交流，引導企業健康發展。通過協會的*臺，組織企業互相參觀工廠，召開各種專題的座談會，讓企業之間通過交流互訪，取長補短，改變以往同行企業間的互封信息、互挖墻腳、互壓價格的惡性競爭為有序競爭、良性競爭，為企業加強自律，健康穩步發展創造條件。

的局面，開啟了企業新的發展篇章。

五、樹立服務觀念，多為企業辦實事。針對軸承行業原輔材料急劇上漲，企業成本不斷攀升的局面，協會利用自身的優勢，組織了全省軸承行業的原輔材料集中采購的項目。通過集中采購資源，采用優勝劣汰的辦法，按照“同等質量比價格”的原則，選擇供應商，得到較好的價格和服務。以此達到協助企業降低成本，加強內部管理，增強產品競爭力的目的。做了一件企業想做，而做不到的好事情。

協會的工作要做好，實在不易，與會員企業的要求也有一定的差距。只有在*的支持下，會員企業的配合下，協會工作人員的努力下，才能在科學發展、創新發展的道路上越走越遠，越走越寬！

薪酬績效工作總結（優秀17篇）篇三

1、及時了解*相關政策及社會經濟發展，參與薪資福利的調研，收集有關的市場行情信息狀況，對薪資福利系統做出相應建議。協助設計并不斷完善薪資福利架構。

2、負責日常人事管理工作，包括員工考勤統計、勞動年檢、人事檔案等;。

3、根據公司批準的報酬分配方案，負責審定各類員工的薪資標準和獎金發動標準。執行薪資福利政策與薪資管理，確保所有的薪資福利項目符合勞動法。

4、負責定期或不定期的全公司工資調整工作，以及因試用、轉正、轉崗、升降職、退休和獎勵帶來的個別員工工資變動。

5、負責員工考勤、調休、請假、加班管理與統計，按考核規定具體審定各部門職工月工資、季度、年度獎金和津貼的發放。

6、根據國家有關法規和政策，審定勞保、醫療、養老、失業和福利等項目和支出水*，為各有關人員辦理相應的手續。

7、細化薪酬福利管理規章，加強檢查和監督。

8、建立工資臺帳，負責及時、準確地編制勞動工資方面的統計報表，提出有關的統計分析報告和改革建議。

9、配合有關部門和方面做好醫療保艦結婚、計劃生育、人口統計、社區選舉和勞動爭議等具體工作。

10、為各部門提供薪資福利方面的咨詢服務。

11、結合績效考核，協助設定合理的薪資福利調整計劃。

12、負責員工關懷、訪談等工作。

薪酬績效工作總結（優秀17篇）篇四

20xx年，我鎮民政工作在鎮黨委、*的正確領導和縣民政局的悉心關懷和大力支持下，緊緊圍繞鎮黨委、*中心工作，認真貫徹省、市、縣“富民惠民，改善民生”精神，以改善民生、發展民主為重點，堅持“以人為本，為民解困，為民服務”的理念，致力于進一步完善社會保障制度和社會救助體系，打造公開、公*、公正的社會救助*臺,切實保障困難群眾的基本生活權益，統籌城鄉經濟發展、建設和諧社會。按照年初的工作部署，重點做好了以下幾項工作：

一、全力做好城鎮及農村最低生活保障工作。

加強低保工作，規范化管理，繼續實行低保金按月銀行發放。進一步擴大低保面，嚴格規范低保申請審查程序，確保把真正困難的群眾全部納入低保范圍。對現有低保戶嚴格進行核查，確保應保盡保，不能保的堅決取消。9月份農村低保戶為652戶，保障人口1303人。9月份發放保障金121140元，前三季度共發放保障金951740元。城鎮低?，F有戶數為76戶，保障人口118人，9月份發放保障金28428元，前三季度共發放保障金275829元。堅持嚴格依法辦事，接受群眾監督，逐步實現了城鎮低保工作制度化、規范化。取得了群眾信任，維護了社會穩定。

二、積極做好優撫工作。

開展以“辦實事、解難題、做貢獻”為主要內容的雙擁共建活動。認真落實優撫政策，將優撫對象享受的各項撫恤、補助、優待政策落到實處。協助黨委*做好了部隊退役士兵的安撫工作，走訪特困對象，為他們答疑解難，凝聚了人心。做好優撫對象的調查摸底。為生病的優撫對象辦理住院醫療補助5人次，共計13331元，及時兌付現金。

三、切實加強救災、救濟工作。

四、精神病人救助工作全面鋪開。

堅持對精神病人的免費藥物救助，全鎮共有243人次領取了價值28497元的藥物，為精神病患者解除了部分憂愁，節省了大量的醫藥費和交通費，得到了群眾的好評。逢雙月的1日為路口鎮的精神病人藥物救助日，遇節假日不休。

五、推行村務公開工作，抓好第八次村委會換屆選舉工作。

村務公開工作得到了領導重視，由民政主抓，各村(社區)落實，8個村2個社區全面進行了村務公開。并統一了公示欄的式樣，設置了規范化的村務公開公示欄，由民政督促各村和社區及時完整準確地公開各項事務，確保群眾的知情權。凡屬人民群眾關心和涉及群眾切身利益的熱點問題都在公示欄內可以體現，被群眾稱為明白墻。切實抓好第八次村委會換屆選舉工作，鎮召開了動員大會，并多次進行業務培訓。選舉工作由民政主抓，各聯村干部到村協助，嚴格做到依法依規依程序，確保人民行使當家作主的權利。各村工作進展順利，9個行政村、社區全部一次選舉成功。4月6日選舉工作按期全面結束，圓滿實現了預期目標。

六、進一步深化社區建設工作。

加強社區干部培訓，改善辦公條件，拓寬服務領域，不斷提高社區建設的整體水*。路口社區實行了“一站式”辦公，使用了社區事務管理軟件進行管理。對社區門牌、路牌進行規范，方便了群眾。

七、認真做好敬老院工作。

在敬老院正常運轉的前提下，著重將敬老院生產和生活結合起來，盡量做到以院養院。加強內部管理，給老人們營造了一個安逸的居住環境?，F敬老院共入住39人，生存情況良好。擬新建一座高標準的敬老院，現已擇址待建。

八、認真落實殯改工作。

在全鎮統一思想，落實責任，明確作法和要求，全面推動我鎮的殯改工作。成立了路口鎮殯葬服務公司，高標準的公益性墓地已建成。同時按660元/人的標準對死亡人員火化費及運輸費按月兌付。全鎮無一例違法土葬。

九、積極做好殘疾人事業。

搞好全鎮重度殘疾人的調查摸底及按月補助。協助縣殘聯開展“20xx年長沙市福彩復明工程”白內障復明手術和“20xx年長沙市福彩助殘行動”普及型假肢安裝。集中組織疑似白內障患者到路口衛生院進行2次篩查，建議免費手術18人。搞好全鎮殘疾人康復需求的摸底調查。使殘疾人的生活狀況和精神風貌有明顯好轉，殘疾人的教育、就業、康復得到社會保障。

薪酬績效工作總結（優秀17篇）篇五

1、部門績效考核中的部分考核指標不夠細化，沒有充分結合生產經營目標任務。整改措施：中心考核辦公室將于xx年年底組織各專業考核組對五項考核表中的考核指標進行修訂，并組織各部門進行評審。

2、部分考核小組人員不夠專業，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。整改措施：對各專業考核組成員進行培訓，并根據現工作實際、工作性質對部分人員進行調整。

3、員工績效考核方面，在分公司二季度內控檢查時提出：未明確將“個人道德行為”納入員工年度考評中；在個人績效考核指標中“職業道德”指標不夠細化。整改措施：在xx年年末組織員工年度考評時，發通知將“個人道德行為”的內容納入中層干部和員工的綜合考核表中；組織各部門根據崗位特點細化“員工績效考核表”中的考核指標，將“職業道德”細化到各指標中，xx年執行新考核表。

4、員工對績效考核的認識還需進一步提高。整改措施：xx年通過多種形式對中心員工進行培訓，提高認識。

xx年，中心績效考核組將深入了解本單位的生產業務內容，充分結合生產經營目標任務，不斷完善對部門、員工的考核體系。從中心和職工的利益出發，進一步修訂績效考核制度和崗位工作量化標準，認真做好員工、中層干部的績效考核工作，及時收集職工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協調工作，使中心的績效管理工作更上一層樓。

x年x月x日。

薪酬績效工作總結（優秀17篇）篇六

房地產公司薪酬制度薪酬機制本公司遵循“按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展”的原則，定期對內考察公司員工各級薪酬水平，對外收集本行業勞動力市場薪酬狀況，力求建立公平、合理、具有競爭力的薪酬體系。

薪酬體系公司薪酬體系有以下類別：

1、年薪制：實行年薪制員工為公司總經理和黨委書記。

2、等級工資制：實行等級工資制員工為從事例行工作且非銷售業務的員工，包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術職系、財會職系、行政事務職系與工勤職系的員工。

3、提成工資制：實行提成工資制員工為管理職系中的銷售中心主管營銷策劃的副主任和銷售/營銷職系的員工。

4、特區工資制：實行特區工資制員工為公司特聘人員。工資結構包括以下內容：（1）基本工資：每月600元。（2）工齡工資：zz集團內部的工齡工資為5元/年，zz集團外的工齡工資為2元/年。（3）等級工資：按照崗位評價和聘任職稱共同確定，體現崗位內在價值和員工技能因素。（4）績效工資：績效工資與每季度的考核結果掛鉤。績效工資分攤到下一季度三個月支付。（5）年底獎金：年底獎金與年度考核結果、公司年度經營情況掛鉤。年底獎金年底計算，下年初支付。（6）銷售提成：銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員，具體數額按照銷售收入一定比例來確定。（7）餐費是公司為每一位在公司食堂就餐的員工發放的一種補貼，每月300元。（8）一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。（9）四項統籌包括住房基金、醫療保險、養老保險和失業保險。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關政策。（10）個人所得稅，在預定范圍內由公司代員工繳納，超出范圍的由員工個人負擔。工資調整公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。公司工資整體調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。1、根據考核結果調整。員工連續兩年內考核結果累計一“優”一“良”或以上者，以及連續三年考核結果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為“差”的員工，工資等級下調一級，對于連續兩年考核結果為“差”的員工進行待崗處理。2、根據職稱變動調整。若員工職稱發生變動，則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。3、根據崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。4、工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級不再上升。聘任職稱確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據，參考員工個人績效和學歷。對于績效優異者可以破格聘任，對于表現不佳者降級使用。工資其它事項1、根據工作需要必須加班，而且不能安排調休者，公司發放其加班費。每月按個標準工作日計算，計算基數為等級工資。加班費=(加班天數*等級工資)/2、經公司批準請病事假者，根據請假天數在從月工資中作相應扣除。病事假工資扣除額=請假天數*（等級工資+績效工資）/3、待崗員工只發放固定工資中的基本工資部分。4、公司脫產培訓員工，每月發放其固定工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數根據外派時間長短決定。工資支付公司每月23號將員工工資直接存入交通銀行每位員工個人帳戶中。每月工作日按天計算。調入調出員工工作不滿月的，按實際工作日計發工資。公司每月向員工提供一份工資明細單，員工可于每月的24日至30日向人力資源部查詢。

薪酬績效工作總結（優秀17篇）篇七

在中國工業化起步較晚，經濟迅速發展但一開始沒有注重薪酬管理方面的研究，實行公平分配的原則。到現當代，薪酬管理的發展已不再是簡單對員工的回報以及肯定他們的貢獻，這更要成為公司整體發展目標和價值觀的統一，從而達到企業與員工的和諧相處發展。

一、薪酬管理的發展過程和現實意義、以及出現的問題。

1.發展過程和意義。薪酬管理的發展從“雇主中心”到“雇員中心”，具有人本色彩多樣化。第一時期平均分配占主要地位，員工收入上下差距不大，干的多是為社會做出貢獻，干的比較少的也不會影響收入，無法調動積極性，還存在事不關己，高高掛起的心理，不利于企業的發展。第二時期，這個時期是以公有制為主，多種經濟形勢并存的形式存在的，和其相配的薪酬制度是等級工資制度。把國家利益、集體利益、個人利益有機結合，按勞分配職工收入。第三時期，隨著社會改革開放的不斷發展深入，所有制形式也變得多樣化、復雜化，工資薪酬形式也有不同的發展。崗位職工工資按崗位勞動標準來評定；技能工資是按照原來等級工資確定的；年功工資則按照連續工作年齡確定的；這樣的工資分配方式更靈活，薪酬分配更公平，高?？嗬刍罟べY收入更合理。第四時期建立了系數崗位分配為基本工資的制度，特殊工資、獎金輔助。崗位變薪資變，系列變薪資也發生改變。有的公司實行的是在基本工資基礎上加入崗位本身工資和效益工資總和的分配形式。工資以承擔責任的大小以及為企業做出貢獻的大小作為標準，少數公司實行年薪制，有的企業還建立股票激勵機制，多樣化發展更完善薪酬體系。從第一時期到第四時期發展來看,傳統的薪酬管理模式已經不再適應社會經濟發展。薪酬管理制度要根據時代的發展，所在企業的現狀和將來的發展目標制定。只有制定適合自己公司的才是最好的制度。另一方面薪酬管理要做到科學管理還是要合理配置人員，建立從上到下的詳細考核機制?？茖W管理公司內外部，和諧發展帶動經濟的運行，鞏固社會穩定，增加就業機會，提高收入。2.出現的問題。2.1薪酬忽略戰略角度，只考慮到公平性、透明性等原則，更注重補償性原則，卻沒用從企業長遠方向考慮，對人員的流失，人才的合理配置沒有詳細的計劃措施。2.2薪酬制度比較混亂。不少企業薪酬管理制度是由領導管理層隨意制定的，工資發放標準沒有進行整個社會的綜合調查，只是本企業自己規定標準。沒有具體的考核標準，或者不把考核的標準公布于眾，職工不了解自己工資是如何確定的。薪酬制度的靈活性差，不隨著外部內部情況變化來調整制度。在我國大多數企業一旦確定薪酬體制就會長期實行，這樣的情況就會導致激勵效果慢慢消失。薪酬管理制度在運行環節上不透明性，只有參與考核工作的工作人員了解整個過程，職工知道的少之又少。溝通上也是致命的缺點，上下級、同級、還有考核人員與被考核人員都存在交流不暢。報酬和績效之間的關聯員工并不了解，對于各種公司福利紅包獎勵機制也不是很了解。所以管理層和員工溝通是很重要的方式、各種信息的反饋、意見、要求都是需要交流來解決的，然后開放薪資發放的信息標準，這樣職工了解工資核定標準才能努力的工作，薪酬制度也可以繼續有效管理。2.3忽視非經濟性報酬。很多企業往往很容易忽略非經濟性報酬這個部分，一般只注重經濟性的報酬。非經濟性的報酬屬于精神上的報酬，精神上的充電。一般的參與公司決策會議、企業培訓參加課程機會、做有挑戰性工作、幫助員工個人實現自己在工作上的價值等。經濟性報酬是對員工付出勞動的物質回報，而非經濟性報酬則是對員工的關心關懷，都是精神激勵。相反的有些企業工資待遇很好，薪酬管理環節運行的也不錯，但有些員工時間久了缺乏積極性，沒有激情，這就是企業忽略非經濟性報酬這個部分，所以加強非經濟性報酬還是會帶來精神關懷慰籍。

二、戰略性薪酬管理內涵、必要性、發展趨勢。

1.什么是戰略性薪酬管理。戰略性薪酬管理主要從企業發展戰略角度出發，一個企業戰略是根據企業文化愿景確定的。再把企業內部情況與社會環境相結合，根據企業經濟發展所在的階段設計適合的薪酬戰略。2.實施戰略性薪酬管理必要性。國家政策宏觀調控的變化會導致市場競爭環境的變化，還有各種客觀因素的改變都會引起企業薪酬管理的不適應，進而影響到企業員工的工作、經濟發展，這時候就要及時調整薪酬政策來適應社會的發展，不造成內外部的沖突。其次企業的深入改革蛻變都需要戰略化薪酬管理來配合協助，這也是科學管理的需要。企業文化愿景決定了戰略化的方向，根據本企業的戰略化方向所制定的薪酬制度是企業巨大的支撐力量。3.戰略性薪酬管理趨勢發展。戰略性薪酬管理會更具備企業外部競爭性特點。時代在發展、變革，這是整體趨勢，要有長遠眼光，薪酬制度也是要不斷變革發展，沒有一成不變的體制，這就強調薪酬制度得隨時調整適應經濟，具備外部競爭能力。更注重非經濟薪酬的管理。例如企業工作本身、工作環境，企業形象。工作環境的舒適，工作本身具有挑戰性和員工的專業知識掛鉤可以帶給員工更多的學習空間和經驗。企業本身良好形象的樹立可以帶給員工真實可靠的信賴，企業形象更多從員工角度出發體恤員工變相的也是激勵大家工作的方式。一般，從職工崗位價值、績效考核表現、工作能力以及整體市場薪酬水平這四個因素綜合考慮薪酬激勵的不同模式。由此看來靈活性越來越強是整體趨勢，更容易適合不同發展體系。未來薪酬管理與企業愿景戰略關聯更加密切，戰略性就要強調企業具有競爭性的長遠發展，同時運營和薪酬體系都具有戰略性特色。固定的報酬會較少，更側重浮動工資，浮動薪酬增加就是靈活性的增強，促使企業發展挑戰性提高。不在以固定的薪酬考核原則為主，只要具有創造性，不受更多的條條框框限制。

三、戰略性薪酬管理的優勢以及合理運用措施。

戰略薪酬是以企業文化特色戰略為指導，把組織崗位系所優化配置為基礎，以調動員工積極性、創造性、靈活性達到戰略目標為目的，把績效管理實際情況作為薪酬發放的標準，對薪酬的分配進行詳細規劃、設計運行和總結。戰略性的管理可以增強執行能力，作用于企業成績。執行能力是需要人去做，根據企業戰略在管理層的指導下做正確的事，在完成這件事的過程中能力的具體體現就是執行力。戰略性的薪酬制度優化人員的配置，不同的人做不同的工作，安排適合的崗位從一定程度上增強了執行力。組織整體的薪酬制度條例清晰崗位系列設置合理，沒有多余復雜的程序，這就達到執行力的提高。但員工如果沒有積極性、沒有效率的時候就需要通過薪酬制度的考核，給予相應的鼓勵激勵。競爭力的提高也可以通過戰略薪酬管理來實現。競爭力就是在市場競爭中企業擁有的能力，與其他同行業企業比拼、競賽占上風的優勢。它是企業知識、創新內核。薪酬體系的實施可以增強企業的凝聚力，員工積極性提高，管理層與職工的密切溝通，以及企業戰略性特色目標的制定。整個企業的發展優勢明顯方向明確，內部合理薪酬考核，都能提高整體的競爭力。另一方面執行力、競爭力也會受戰略性薪酬管理的影響、制約，所以戰略性薪酬管理的科學制定是很重要的。競爭力更強調創新力，所以在薪酬管理方面要多進行各種課程的培訓，激發靈活創造思維。戰略性薪酬管理提升競爭力、執行力的過程主要是不斷改革激勵措施。例如：競爭力的不足主要是知識欠缺，專業方面的短板，那我們就從薪酬角度出發，設置更多的學習環節加大激勵程度，實習培訓、定期的外出學習都是很好的知識補充過程。又如這個部門在工作效率和處理工作能力都有所欠缺的地方，那就針對這個部門重視薪酬管理考核的過程和結果，及時對員工反饋，交流。針對環境社會的變化發展，可以通過宣傳、培訓，調整改進薪酬制度、促進競爭力和執行力。競爭力和執行力還有薪酬管理三個不同的系統是相輔相成的，從企業戰略和科學體系的角度出發，把握好三者的相互關系。首先執行力的提高是每個企業都要最先解決的問題，看到問題的關鍵合理制定薪酬鼓勵機制。其次戰略性薪酬管理要發揮對核心競爭力的促進作用，這是執行力之后要解決的問題，競爭力上去了才能顯現市場競爭中的優勢地位，保證企業的穩定持續發展，由弱變強。要明確薪酬管理與競爭力、執行力與薪酬管理兩支之間的關系，把握三者在科學管理系統的關系。詳細了解這三個系統的內部構成，有些環節是相互交叉和重疊的，在交叉環節上做好銜接機制，建立科學戰略薪酬制度。薪酬管理各個的職位都需要溝通，交流是不可忽視的信息交換環節。戰略性的薪酬更要促進良好的溝通，不但要在領導層與普通職工之間好好交流，不同的崗位支系同級之間也要互相交流工作想法，把信息不流通最小化，實現戰略性薪酬管理的充分運用。戰略性薪酬管理體系在今后的社會經濟發展中會得到越來越多的重視，其優勢顯而易見，重要性不可替代。企業的發展要與戰略性的薪酬體系相結合，走適合自己企業發展的本我道路，實事求是，從長遠的角度出發才能跟上世界經濟發展的潮流。

薪酬績效工作總結（優秀17篇）篇八

為推進企業持續健康發展，建立具有自身特色的企業文化，有效促進考核激勵機制的深入，體現勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，實現企業和個人的既定價值，結合企業實際，特制定公司的績效工資考核制度。

1、考核部門及員工績效目標的完成情況，為核定實際薪酬提供依據。

2、對上一考核期間的工作進行總結，為下一期間的績效改進及個人發展提供指導和幫助。

3、為公司整體和局部薪酬調整、年度員工職等評定、崗位調整、資歷評價等提供重要依據。

4、提高員工隊伍技能和績效素質，優化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。

本制度適用于公司各部門、個人的績效考核管理工作，適用于全體員工。

1、公司對門店(部門)的考核，以季度為周期進行。

2、公司對公司主管級及門店主管級以上人員的考核實行目標責任考核，以季度為周期進行。

3、門店主管級以下人員以營業業績為主實行月度考核。

1、按照逐級層層分解原則履行，其中：

(1)年度門店(采購部門)目標依據公司的年度經營目標計劃結合不同門店(部門)工作職責，逐項進行分解，并以相對量化的方式制訂不同考評表(見附件)，傳遞到相關責任人。

(2)其他部門的月度績效考核目標由部門提出月度工作計劃，經總經理核定;以及公司例會決定事項的分解;公司領導特定交辦工作等，共同作為部門的績效考核目標。月度考核目標要圍繞年度部門目標、公司目標為主線進行。

2、員工應根據不同的崗位職能特點，確定不同的考核內容、考核標準和考核方式。

1、公開、公平、公正，以結果為主旨。

2、以發展為導向，以溝通為紐帶，以管理為支柱，以考評為手段，以激勵為引擎，以培訓為跳板。

在考核周期結束后5日前，對各級考核結果要定向公布，一份存錄，一份供作薪資發放依據。

1、實際可得績效工資由行政人事部工作人員按照實際考核得分按比例進行計算完成。

2、公司采購部門、門店主管級以上績效工資考核要求和發放規定：

2)、依據考核標準，綜合得分達到100分，足額領取績效工資;

3)、依據考核標準，綜合得分達90—100分以下，領取90%績效工資;

4)、依據考核標準，綜合得分達80—90分以下，領取80%績效工資;

5)、依據考核標準，綜合得分達70—80分以下，領取70%績效工資;

6)、依據考核標準，綜合得分達60—70分以下，領取60%績效工資;

7)、依據考核標準，綜合得分達到60分以下，績效工資取消;

3、門店主管級以下人員績效工資考核要求和發放規定：

2)、依據考核標準，綜合得分達到100分，足額領取績效工資;

3)、依據考核標準，綜合得分達到95—100分，領取95%績效工資;

4)、依據考核標準，綜合得分達到85—94分，領取90%績效工資;

5)、依據考核標準，綜合得分達到75—84分，領取80%績效工資;

6)、依據考核標準，綜合得分達到74分以下，領取70%績效工資;

7)、營運部門基層工作人員按照考核得分領取績效工資，績效工資最低不得低于75%;

4、公司總部輔助部門績效工資考核要求和發放規定：

2)、依據考核標準，綜合得分達到100分，足額領取績效工資;

3)、依據考核標準，綜合得分達到95—100分，領取95%績效工資;

4)、依據考核標準，綜合得分達到85—94分，領取90%績效工資;

5)、依據考核標準，綜合得分達到75—84分，領取80%績效工資;

6)、依據考核標準，綜合得分達到65—74分，領取70%績效工資;

1、績效考核的結果幾乎可以應用到人力資源管理的各個方面，比較直接的應用大致有：

(1)績效工資的發放與薪資調整;

(2)職位的調整與晉升;

(3)培訓發展。

2、幾點具體說明：

(1)通過績效和薪酬管理體系，可以最大限度地提高員工的工作績效、士氣和忠誠度;

(2)尋求組織中各部門之間薪酬水平的內部公平性;

(3)根據個人能力和績效論功行賞;

(4)提供設定工資水平的統一方法，為雇傭、晉升等工作提供依據;

(5)績效與薪酬之間的聯系也為控制工資成本和費用提供了一個有效手段。

3、在考核中，當某責任人因個人原因中途離任的情況發生時，該責任人原則上不能獲得年度績效獎勵，特殊情況除外。公司應確定繼任者的續任年度、季度績效考核目標(雙方簽字)。

4、當被考核門店部門經理以上管理人員因個人原因中途離任的情況發生時，該管理人員原則上不能獲得本季度的剩余30%績效工資，他(她)的績效目標由繼任者承擔，并按照繼任時間享受公司規定季度績效工資。被考核門店部門經理以上管理人員在考核周期內晉升或換崗，按照異動前后的崗位領取季度績效工資。

5、在員工考核中，當被考核人中途離職的情況發生時，按照出勤天書獲得當月績效工資，加入公司未滿試用期的員工不宜進行考核，也不享受績效工資。

6、當公司、部門或者員工由于不可抗拒的外力影響導致無法啟動考核程序或不能執行考核結果時，暫?？己?。

1、績效分析報告是一個利用數據進行問題闡述、問題分析并提出解決方案的分析報告。

2、在績效分析報告中，至少需對1~2個影響績效業績的關鍵因素進行專案分析。

3、員工績效分析報告

(1)行政部負責組織編制《員工績效分析報告》，其基本信息來源于績效考核表，《員工績效分析報告》至少每季編制一次。

(2)《員工績效分析報告》的內容至少包括：戰略目標的達成情況、績效差距分析、改善建議、整改要求等內容。

(3)《員工績效分析報告》需經總經理批準后方可予以發布。

2、門店(部門)績效分析報告

(1)信息部定期對過往績效考核的各種量表資料進行統計。

(2)資料包括公司目標、部門目標以及這些目標實際達成狀況。

(3)績效分析包括戰略目標的達成情況分析、績效差距分析、優劣勢分析和績效改善的建議、整改要求等內容。

(4)分析過程應借助充分的管理工具進行分析，力求發現影響績效的實質。

4、分析報告編制完成后，應提交行政部經理審核，副總經理復核，總經理批準。

5、需要時按照總經理提出的意見和建議進行修正和補充。

6、行政部負責按照績效分析報告的要求進行嚴格實施，實施的內容可包括：制度建設、管理方式的改變、戰略調整、目標的重新制定等。

薪酬績效工作總結（優秀17篇）篇九

薪酬績效工作總結（優秀17篇）篇十

近年來，各地高校紛紛開立獨立學院，以滿足社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨立學院競爭日益激烈。在這樣的環境下，要取得長足發展，爭取更多優質生源，要求獨立學院在人力資源管理，特別是對優秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨立學院教師以青年教師為主，科學、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現出教師對學校的貢獻度，同時也體現了學校管理層對教師教學工作的認可，增加青年教師的歸屬感和榮譽感。所以，充分發揮獨立學院薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優秀青年教師。

一、獨立學院薪酬績效管理制度中存在的問題

在獨立學院教師供求關系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應價格的平衡點。但由于國內勞動力市場的激烈競爭以及獨立學院發展的初級階段，使學院教師處于相對弱勢的位置。學院方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經歷過高等教育的人群，希望在付出相應的勞動之后，獲得與自己教育背景、所在地區相對應的收入。在獨立學院及所屬教師博弈期的現階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。

（一）與母體院校的平均薪酬差距較大

目前，大多數獨立學院的表面薪酬與母體院校基本持平，但是，從整體薪酬來看，獨立學院明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優厚，出差、培訓等各項補貼均高于獨立學院教師，晉升通道也比獨立學院教師多樣化。因此，獨立學院的高級教育人才引進難度大、人才流失率高，在很多重要教學崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補充，長久下去這種方式也違背了創辦獨立學院的初衷。各母體院校的管理層應重視獨立學院的薪酬績效管理制度不夠科學合理，獨立學院教師在得不到滿意的整體薪酬的環境下，很難培養出符合學院發展目標的教師。

（二）獨立學院薪酬績效管理制度缺乏公平性

與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學院教師原本就存在較大的心理落差，優秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導致教職工之間的績效工資沒有區別，不能體現績效考核“多勞多得，優勞多得”的特點與優勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現，績效工資應有的激勵作用不能發揮，嚴重影響了獨立學院教師工作的主觀能動性，很少有獨立學院教師愿意在教學上進行創新。

（三）獨立學院薪酬結構不合理

獨立學院的薪酬結構一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學院有自助性福利和非物質性薪酬相應的制度，但在實行上很不理想，獨立學院教師很難享受到應有的整體薪酬。這種現象對原本有自主意識的優秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會造成優秀教職工的流失。另外，部分獨立學院甚至在薪酬結構設計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區分開，不能體現獨立學院的崗位差異和付薪差異。

二、獨立學院建立科學的薪酬績效管理制度

20xx年開始，我國事業單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實行績效工資制度。對于獨立學院來說， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經驗，建立科學合理的薪酬績效管理制度符合獨立學院自身發展的目標，同時，獨立學院屬于非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創性收入，獨立學院應在符合自身經濟情況的前提下，建立科學合理的薪酬績效管理制度。

（一）設置符合獨立學院自身情況的崗位和任職條件

1.獨立學院崗位設置。目前，我國獨立學院中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優秀人才能夠盡心為獨立學院的教學工作作出貢獻，并留住人才，獨立學院的崗位設置應盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進行專業技術崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨立學院可根據自身實際需求再進行細化。專業技術崗位設置13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設置10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學院達到各崗位中高等級的人數較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應期，同時也給獨立學院自主招聘和自身培養的人才有了明確的自我提升方向。

2.設定符合獨立學院自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規定各類崗位任職條件的權利。各高校會將取得一些特定成就或成為學術組織的負責人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學院目前的發展階段按照一般高校的規定要求來設置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨立學院可以參照事業單位崗位設置管理辦法，結合各其他類型的事業單位或組織來設置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業技術崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內高校應達到的標準是，高級專業技術崗位人員比重至少占到20%，中級專業技術崗位人員比重至少占到30%，初級專業技術崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨立學院正處在競爭激烈的發展初期階段，可以適當提高高、中級專業技術崗位占比的要求。如，建議高級專業技術崗位人員占比30%，中級專業技術崗位人員占比40%，初級專業技術崗位人員占比下降至30%。 3.對崗位編制進行嚴格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴格執行，評審和聘用需分離執行，必要還可以增加監督團隊。同時，經檔案審核，并報相關部門審定并進行公示后，可執行年齡已滿的教職工退休的手續。同時，為適應獨立學院發展的需要，對一些有突出貢獻的人才，可設置一些較靈活的崗位調整和職稱聘用的方法。

（二）以3p模式為基礎建立科學合理的薪酬績效管理制度

根據崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進行不同崗位的職責分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進行定期考核，根據考核結果進行工資的發放。以此形成設崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規范獨立學院的整體薪酬績效管理制度。在具體的實施辦法方面，應當進行充分的調查研究，廣泛征集學院教職工的建議，整體實施辦法需要與學院教職工實際工作內容和業務緊密相關，從量化考核和民主評議兩方面進行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。

（三）嚴格執行薪酬績效管理制度

薪酬制度的落實可通過學期檢查及年度考核的方式來實現，薪酬制度中對教職工工作情況的總結應可包含優、良、合格、不合格四個等級。各個等級均應有一定的比例限制，如優等不超過10%，不合格不低于2%，以此在教職工中形成良性競爭的環境。學期檢查主要是對各崗位教職工的平時工作情況進行階段性總結考核，由績效管理相應部門和團隊根據薪酬績效管理制度，對全院教職工和職能部門的目標完成情況進行檢查考核，并評出全院教職工優、良、合格、不合格，并在薪酬發放上按照一定比例進行發放，如績效工資優、良兩個等級全額發放，合格發放90%，不合格發放70%，同時對不合格的教職工要進行談話，引起該教職工的重視并鼓勵其努力工作，爭取優或良的評級。年度考核同樣也是針對全院教職工和職能部門的考核，可以分為工作總結、業績考核、民主測評、結果審核等階段進行。年度考核結果應作為績效工資發放的最終依據，優、良、合格、不合格在績效工資的發放上應有不同的比例，優良兩等應有獎勵性的比例發放，不合格者應有懲罰性的扣減，同時年度考核的結果可作為教職工解聘/續聘、工作調整，以及今后晉級、任免、培訓等的重要依據。對連續年度考核不合格者，應有解除合同等較嚴厲的懲罰措施。

在薪酬績效管理制度的落實過程中，應有來自于不同部門的人員對整個過程進行監督，以此確?？己说墓健⒐?、公開。

（四）完善績效工資制度

績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績效考核可以體現教職工的教學成績和工作貢獻，設計完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學院的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設計中，根據崗位不同，績效工資的構成和比例應有所不同。以專業技術崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設計發放的頻率和時間節點，可將年度績效平均到每月份或每季度當中，并且按照固定比例發放，剩余部分在本年度末根據考核結果進行最終核算。獨立學院可適當提高績效工資在工資中的占比，以此來體現薪酬績效管理制度的激勵性質，從而增加教職工的工作熱情。

（五）強化薪酬績效管理制度中的福利和獎金

獨立學院進行薪酬績效管理制度設計時，可以增加符合獨立學院特點的薪酬，如與學院經營狀況和學院本身重點學科密切聯系的福利和獎金。在傳統節假日分發福利給學院教職工，不僅能夠表達學校對教職工的關心和愛護，而且能夠通過少于工資獎金的支出，來達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金發放上，可以明確與學校的經營狀況直接相關，并且在管理制度中盡量明確，以此增強教職工與學院榮辱與共的意識，增強代入感，將學院發展與個人需求的滿足緊密聯系在一起，在目前人才流動頻繁的社會現狀中盡量做到穩定現有人才，吸引外部人才，來達到獨立學院可持續發展的目標。

（六）提高薪酬定位水平

與母體院校相比，獨立學院由于所處地區、學院收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優秀人才，以滿足獨立學院的發展需求，獨立學院應提高其薪酬定位水平，在目前非物質性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質性薪酬來吸引并挽留人才。同時應該通過廣泛開展交流、培訓等多種形式的活動來彌補非物質性薪酬的不足，以激發本院教職工的工作熱情，充分發揮教職工的主觀能動性和創造性。并盡量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發揮的空間。獨立學院提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應當前發展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。

（七）加強人力資源的管理

獨立學院加強薪酬績效管理的同時，還需要加強人力資源的管理。強化具有專業性、技術性的考核標準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設計時，需要強化學歷、培訓經歷、教學經驗、獲得的榮譽等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業性、技術性等方面的考核，以此作為提高獨立學院教育教學質量的重要基礎。

薪酬績效工作總結（優秀17篇）篇十一

本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據國家法律法規并結合企業自身實際情況訂立的薪酬績效管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效 率和持續發展的保證，體現了公司效益與員工利益相結合的原則。

第二條

本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。

第三條 第四條

本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。 本制度適用的人員分類：

1 中層管理序列：各部門正（副）經理；

第五條

本制度適用的部門：公司暫時不設部門，以后根據實際情況進行設置。

第六條 路。

第七條 薪酬的結構

共由以下部分構成：月度工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。各部分及比例。

中層管理序 列 市場序列 2500 1500 1000 500 600 300 300 300 r輔助序列咨詢序列 1500 1300 500 500 三險一金加通訊補 貼 三險一金加通訊補. 貼 三險一金 三險一金 各部門需參照上表所示比例進行工資發放 1、 崗位工資崗位工資指該崗位員工的工資基準， 體現的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。 每 一個崗位均對應于一個崗位級別，每一個崗位級別共分 5檔。崗位工資次月15日前發 放。

2、 月度績效工資

根據月度工作考核結果發放的工資，與崗位工資有一定比例關系，不同類別員工 比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發放。

3、 季度績效獎金

根據季度工作考核結果發放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季 度結束后次月5日前發放。

4、 年度績效獎金

在年底綜合考慮公司業績、部門業績和個人業績，發放年度績效獎金，以全面反 映個人貢獻。年度績效獎金年底春節前發放。員工在公司工作不足一年的，按照轉正后 實際工作月份比例發放。

5、 福利津貼

此部分為非風險性津貼，不參與績效考核。

薪酬績效工作總結（優秀17篇）篇十二

通過在時代光華的杭州公開課系統學習之后，了解到個人績效薪酬制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人績效掛鉤，重在獎勵個人的工作績效，給予員工差別化的薪酬。但在個人績效薪酬制度神奇光環的背后，這種制度的“雙面刃”效應也日漸顯現，不少企業開始發現實行這種制度也許得不償失。主要原因有以下方面：

1.有損團隊精神，員工間合作水平低，易引發不良競爭。個人績效薪酬制度的致命弱點是，它沒有關注合作的極端重要性，有損于企業一直倡導的團隊精神。同時，企業也會變成一個松散的系統，每個人只尋求達到自己的最佳業績，而忽視了作為整體的企業利益。

2.獎勵指標的片面性可能會歪曲激勵。員工可能只關心上級所考核的那項指標，只關心符合獎賞條件、有利于自己報酬提高的工作，而忽視其他有價值的但又與獎勵性回報沒有直接關系的工作。

3.鼓勵員工注重短期效益，損害企業長期利益。在衡量績效時，企業往往側重的是可量化的績效，如銷售量、銷售收入、產量等，將之與員工薪酬掛鉤，而忽視了其他能影響企業長期效益的因素。

4.“員工的努力與取得的績效”二者間的關聯度往往不高，從而影響了個人績效付酬制的客觀性、公正性，難以達到滿意效果。

實際上，個人績效薪酬制度對于傳統制造業中的生產類員工來說是比較適用的，但是現代企業中的大多數工作(如管理性的工作)—般都沒有可以衡量的物質產出，對從事這類“知識型工作”的員工個人來說，每一位員工與其他員工之間的工作關系都非常緊密，因而很難以物質產出的方式區分出員工的個人績效到底是什么。

5.設計、變動績效衡量標準時，會破壞企業和員工之間的心理契約。尤其是因管理或技術改造而使生產效率增加時，企業有必要提高勞動定額或業績衡量標準，但容易引起員工的不滿和反對，企業應當做好員工的思想說服工作。而且，一些員工由于擔心新技術會帶來業績衡量標準的.變化，可能會抵制引進新技術的嘗試。一些技術熟練的員工為保持自己的相對生產率優勢，也會在對新員工的培訓中有所保留。這些顯然都不利于企業生產率的進一步提高。在時代光華網絡培訓中經?？梢钥吹筋愃频恼n程。杭州企業管理培訓在今年也開設了績效管理類課程。

6.可能不利于員工去獲取更多的技能。員工可能會擔心學習其他技能會影響他們的生產速度甚至完全停止生產，進而引起短期收入的減少。同時對于需要進行長期性、試驗性的科研工作也是不利的，容易造成短期行為，而不利于高水平科研成果的出現。

7.單純的個人績效薪酬制度還有可能會導致員工不注意設備的保養和維護、濫用設備，或者是浪費生產資源來達成個人的績效。

8.增加管理層與員工之間發生磨擦的機會。由于績效薪酬與員工的切身利益直接相關，而其本身又具有可變性，不像職位薪酬那么明確，因而在設計和執行過程中容易產生矛盾與爭執，如工作機會不均等、績效指標不合理、考核結果不公正等等。

9.從根本上說，對個人績效薪酬制度的批評實際上是對企業績效評價機制的質疑?？冃匠暝O計主要包括三個方面：設立績效指標與績效標準;采取科學的績效評估方法;設計績效與薪酬之間的聯系。其中，實際上前兩方面都是績效考評工作，后一項才直接與薪酬管理有關，可見績效考評是否公正有效與準確完善是個人績效薪酬制度的重要基礎。

威廉.m.默瑟咨詢公司()的一項實證調查研究也表明：在對調查做出回答的企業中，有73%的企業在嘗試以不同方式將工資與個人工作績效掛鉤的前兩年里，它們對本企業的績效管理方案作了重大改變。但是，其中有47%的企業說它們的雇員發現這種制度既不公平也不明智，51%的雇員認為績效管理制度對本企業幾乎沒有作用。這一調查結果，莫不是對理論家們推崇的個人績效薪酬制度的極大打擊與諷刺。

實際上，企業行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統，包括政策、步驟、程序、培訓、裝備、指導和材料等。這些因素強有力地影響著員工工作的好壞程度。個人的技能、能力和動機固然重要，但與這些因素相比，其作用是很小的。因而，當問題產生時，更有效的辦法是首先將注意力集中在系統的其它部分上，即“檢查過程而不是責備個人”。我們應該問“過程為什么會產生這個問題呢?”不要再浪費時間去檢查是誰該對問題負責，而是去檢查他們如何去改變現有的程序和方法來防止這類問題的再度發生。

在績效薪酬制度上，也要關注系統，關注政策和做法對團隊績效以及企業整體與長遠績效的影響，必須與組織的戰略目標及其文化和價值觀保持一致，與企業的中長期利益相一致，并且與其他經營活動相協調，而不能僅僅關注個人的業績。在薪酬概念上，不僅要重視外在的經濟性薪酬，也要重視工作本身所具有的內在薪酬，即所謂“整體薪酬”的思想。這樣，通過轉換視角，關注系統，強調整體優化，必將改變管理者的生活，改變整個組織部門的氣氛，使員工處在一個舒心的工作環境，極大地激勵了員工的工作積極性和創新性，從而極大地提高企業的整體績效。

薪酬績效工作總結（優秀17篇）篇十三

1、 通過薪酬績效體系的實施，持續不斷地提升和改進公司、門店和員工的工作績效，確保公司發展目標的達成和相關政策、制度的有效實施。

2、 通過薪酬績效體系的實施，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行薪酬分配。

3、 為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實可信的依據。 二、原則

1、競爭原則：能者上 平者讓 庸者下

2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。 3、公開原則：考核過程公開化、制度化。 4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。 5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。

一、公司總部及店長月度收入構成： 固定收入+績效獎金 二、固定收入組成：

固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構成。 1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類 政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著每年政府公布的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調整。

2、崗位津貼是指根據各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應補貼，補貼標準 為因崗而異。

3、交通補貼是指根據不同職務給予不同的補貼標準，標準對應如下：

4、餐費補貼：全公司所有正式員工(含未轉正,但不含實習及各種兼職或勞務人員)標準為300元/月。

5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。

1）起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統一設定為 年 月 日（含）前轉正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉正日期。 2）司齡工資發放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。 3）發放標準：員工司齡工資起點為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年， 10年封頂。

4）調整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調整（1日除外），并在次月的工資

表中體現，離職當月無司齡工資。

6、通訊補貼：公司根據崗位及實際需求，加入集團網，實現網內通話全免費。 7、固定收入內所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。 三、績效獎金： 績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：

績效獎金 = 績效獎金基數 × 績效考核系數。 1、績效獎金根據不同職類職級來定，比例各不相同。 2、績效獎金參與出勤核算。

一、公司總部人員及店長的績效考核

1、績效獎金基數：按照公司與考核人商議確定的考核基數為準； 2、績效考核系數：

績效考核系數分為六個等級，最高等級系數為3.5，最低等級系數為0 每個等級都與績效考核分數掛鉤，具體關系如下：

3、績效考核分數：

根據工作內容的不同，每個崗位都設定不同的績效考核指標，根據績效考核指標的實際得分計算最終的績效考核分數。

4、績效考核周期：按照自然月度進行考核； 5、績效結果反饋：

——月度績效考核為f級，則員工自愿接受待崗培訓處理，按照當地月最低工資標準發

放薪資，經培訓考核通過后，可重新競聘上崗；

——連續2個月月度績效考核出現f級，則給予員工降職降薪或轉崗處理；

——連續2個月月度績效考核出現f級且考核分數低于60分，則員工自愿接受辭退處

罰。

二、績效考核實施

1、每月結束后，由直接上級根據各項指標完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優點，指出員工的不足，分析原因，提出改進措施和實施計劃。

2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認。

3、各指標提供部門（個人）在規定時限內將指標提供到相關部門，由被考核人的直接上級根據被考核人各項考核指標的完成情況進行評分并進行績效面談。

4、門店所有考核表均由店長統一簽字確認；部門人員部門第一負責人統一簽字確認。提交人力資源部備案。

5、當月離職人員無績效獎金。

6、當月實際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。 7、轉正當月不參與績效考核。 8、 所有績效獎金均參與考勤核算。

年一次；

2、公司會根據個人工作業績及表現，結合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調整的機會。符合上調因素的，調整幅度3%-30%。

二、調整的具體政策：

三、具體實施辦法：

1、薪酬調整的原則：以月度績效考核為基本依據，結合薪酬調整的其他基本條件。 2、半年度薪酬調整的基本條件：

1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉

正。

半年事假天數累計不超過6天。半年度考核等級為“a”級。

5）半年度中月度考核分數平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，

半年事假天數累計不超過12天。半年度考核等級為“b”級。

一、本公司實行以責任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據的薪酬制度，為引導員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規定。

二、主辦核薪人員非經核準，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政 處分，情節嚴重的可作降職、調職直至解雇處分。

三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反 者一經發現處罰泄密者一個月的月度收入，情節特別嚴重可予降職、降薪直至解雇處分。 四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應報向人力行政部查明處理。

一、申訴主體：員工對考核結果有異議的，可向人力行政部進行投訴。

二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。 三、申訴處理：

1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內必須分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。

2、申訴人員對人力行政部的處理結果不服的，可向總經理投訴，總經理的裁決具有最終的效力。

一、制定與執行

本制度由公司人力行政部起草，總經理審批后生效，同時與本考核制度相關的規定、制度同時作廢。

二、解釋權

本制度的解釋權歸北京永民康醫藥技術有限公司人力行政部所有。 三、執行日期

從20xx年 月 日起執行，截止至20xx年 月 日。

薪酬績效工作總結（優秀17篇）篇十四

第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。

1.建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現關鍵目標。

2.建立合理的工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。

3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優秀員工。

第三條公司采用月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。

第四條嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。

第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規定參照執行。

第二章薪酬的構成

第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義：

1.基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)

高級職稱博士××

中級職稱碩士××

初級職稱本科××

技術員大專××

技工中專××

高中(含以下) ××

2.司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿××年后不再增長。

司齡工資從轉正后第二年開始核發。

3.區域津貼與其他津貼組成：

1)區域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼;區域津貼為每月300元(其中××、××地區為每月500元);在本地招聘的員工不享受區域津貼。

2)其他津貼根據經營需要另文規定。

4.崗位工資：由員工在企業中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測依據。

如果請病假(需有醫院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫院證明，扣發崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，，其中研發類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

5.績效工資：績效工資體現員工的工作績效;績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發。

1)員工的績效工資標準與薪級相對應。

2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經營目標實現情況，其績效工資在考核結束后予以核發。

3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發。

4)根據公司不同發展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知為準。

6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發放。

第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。

1.法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。

2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。

第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。

1.年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。

1)公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定。

2)年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。

2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執行。

第十條應屆新進員工試用期工資：

1.博士研發××

其他××

2.碩士研發××

其他××

3.本科研發××

其他××

4.大專××

5.中專(含以下) ××

試用期工資由總經理核定。

第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。

第十三條員工轉正時間：員工轉正時間為每月1日。

第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關規定)。

第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：

1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數發給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。

2.離職的員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。

3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關規定)。

第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發放加班費。如確系需發放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。

第十八條員工調薪：公司視業績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。

第十九條調薪的內容：

1.基本工資的調整：員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。

2.崗位工資及績效工資的調整：

1)員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

2)半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

3.司齡津貼每年1月1日統一調整。

第二十條薪酬的發放：為當月發放上個月的薪酬。

第二十一條薪酬計算期間及發放時間：

1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。

2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。

3.每月薪酬發放時間為每月10日，如遇節假日則順延。

第二十二條薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發放。

2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發放前直接從薪酬中扣除。

第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發薪酬。

第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。

第二十七條本制度自頒布之日起施行。

薪酬績效工作總結（優秀17篇）篇十五

薪酬管理是企業人力資源管理中的一個重要組成部分，受到廣大企業管理者的廣泛認可和關注，但是我國在這一方面發展起步較晚，經驗還不是很成熟，企業的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實踐過程中還存在一定的問題，影響了企業人力資源管理水平的提高，阻礙了企業的健康、穩定發展，因此還需要分析存在的問題并找到解決的對策，從而更好提高企業人力資源管理水平，推動企業薪酬管理體系的豐富和創新發展。

一、企業薪酬管理內涵及發展現狀分析。

企業的薪酬管理是指在國家宏觀勞動分配政策允許范圍內，根據企業內部管理制度及相關規定，按照按勞分配原則及其他獎勵機制對員工進行分配的過程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標準的制定及對員工工資成效的評價，并和員工的獎金、晉升、獎勵等相關的薪酬管理等。在當前企業人力資源中還普遍存在以下幾個方面的問題：

1.工資體系管理不健全。

在企業內部缺乏工資評定的科學標準，有的企業員工的工資都不進行公開，使得企業內部員工之間無法產生凝聚力和團結協作精神，造成員工之間矛盾的存在。另外員工的工資不能有效和業績水平相掛鉤，另外和企業的總體效益不能形成正比例關系，干好干壞一個樣，工資體系方案無法及時進行調整，總體上壓制了職工的勞動積極性。尤其是中小型企業在薪酬管理方面存在的問題更多，工資管理體系需要健全和完善。

2.企業員工福利體系不健全。

員工一定的福利能夠有效激發企業員工的積極性，環節企業與員工之間的矛盾，增加企業和員工之間的凝聚力，促進員工更好的服務于企業，激發工作的積極性和創造性。同時也是員工選擇企業的一個重要依據。盡管企業福利不直接體現于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業在企業福利方面，存在方式單一、額度有限、次數較少等問題，有的企業甚至幾乎都沒有福利可言，很難滿足企業員工在福利方面的需求，有的企業只重視物質方面的待遇，而缺乏對員工精神方面的關懷，不利于員工對企業滿意度的提高。這也是造成企業員工隊伍不穩定的重要因素之一。

3.企業人力資源管理中薪酬設計不夠合理。

當前我國很多企業都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無法滿足企業員工多方面的需求。如企業制定的基本工資過高，而績效工資較低，不能很好的激發員工的工作積極性和熱情，尤其是銷售人員不能獲得與其工作業績相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現員工的個人價值及未來發發展潛力。員工的薪酬不能和近期的工作表現有效的聯系起來，不能很好的激發員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵機制，薪酬中有些企業忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對性的激勵對策。同時激勵措施中沒有將正激勵和負激勵有機聯系起來，無法起到真正的激勵作用。還有的企業過分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業的經營效益，使得員工的忠誠度降低，造成員工隊伍的不穩定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應增加很多。

二、企業人力資源薪酬管理體系改進對策。

1.制定科學合理的薪酬管理制度。

企業只有制定科學合理的薪酬制度才能實現有效、科學、效果顯著的薪酬管理。為此，企業首先需要對本行業的平均工資狀況及競爭對手公司的薪酬實施情況開展調查，然后根據自己企業的發展狀況制定適合自己企業發展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發放標準，里面的內容需要包括實施獎勵的標準、懲罰標準、請假標準、工資等級標準等，盡可能的提高操作的可執行性，避免不明確、缺乏操作性的規定，同時要兼顧員工在負面心理方面的反映。再次，在當前人力資源薪酬管理大都離不開績效工資制度，而這一制度的前提就是需要開展科學合理的績效考核，因此需要企業制定科學、合理、公平、公正的績效考評制度，確保對每位員工的績效考核都可以實行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會發揮積極的正面作用，反而會造成員工之間的不團結，給員工造成心理方面的負擔和精神壓力，不利于員工工作積極性的調動，從根本上抑制企業的健康發展。

2.構建科學的薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵作用，重視和市場競爭相結合。

薪酬管理的激勵作用是企業實施薪酬管理的根本途徑。因此企業需要制定科學合理的薪酬管理體系，從而使得企業的薪酬激勵作用能夠被充分利用和發揮出來，從而更好的起到激發員工工作熱情的作用。企業需要結合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結構及管理體系，體現薪酬管理的激勵效果。如把員工工作表現和獎金相聯系，根據員工的業績水平、工作表現開展員工升職加薪、榮譽鑒定、各種表彰等方面的判定。同時，在薪酬管理中要和企業所在的市場環境相適應，以市場發展、提高市場競爭力為目標，積極開展企業薪酬管理，從而使得企業的薪酬管理能夠和外部市場發展保持一致。同時，企業需要關注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業的薪酬管理能夠跟上時代發展的步伐，盡可能的與社會保持一致的發展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業提高人才競爭優勢提供有效保障，促進企業人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業的市場競爭力。

3.確保薪酬管理體系有一定的彈性。

保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調整的必要前提，是企業適應不斷變化發展的環境的需要?？梢酝ㄟ^兩個方面來完事，一方面是在企業內部的不同工作部門及工作崗位，實施不同的工資待遇水平，使其適當的拉開差距，從而更好的激發企業一線生產員工的工作積極性，激發企業高級管理人才更好的發揮自我潛力，更好的服務于公司管理，更好的激發設計類的人才發揮創造思維能力，創造出更好的作品和產品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因為即使是同一工作崗位不同的員工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門內部或者是同一崗位內部不同員工之間形成相互激勵作用，激發和調動員工的工作積極性，認可不同個體在工作量及效率方面的差異性，更好的實施科學的人性化管理。當然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過大則反而會起到負面的效果。

4.重視薪酬管理中的人文關懷性。

企業之間的競爭根本上還是人才的競爭，因此企業要想辦法留住人才、組建自己的優秀人才隊伍，從而更好的提高企業的核心競爭力。為此，就需要在企業薪酬管理體系中融入人文關懷性這一管理理念。將物質激勵和員工的精神激勵有機的結合起來，根據不同的崗位特點制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當增加福利比例，對中高層管理人員多使用精神激勵，從而滿足這些員工在社會地位方面的情感需求，滿足實現個人價值的精神需求，另外還可以關心和關注企業員工的生活需求等，使得企業更好的留住優秀人才。

5.構建科學的考核制度并落實到位。

實施科學合理的考核制度是實現有效薪酬管理的重要保障。所以，企業需要在調查市場行情的基礎上，了解同一行業各個崗位的薪酬平均狀況。從而結合自己企業的崗位勞動強度制定合理的考核制度，通過科學的考核辦區分員工合理的業務水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進行準確的業績評估和考評；保持恰當合理的薪資范圍，制定不同級別的崗位工資，發揮薪酬管理的激勵作用；使得薪酬能夠和員工的實際工作績效掛鉤，使得工資水平和績效標準保持一定的平衡；需要制定合理的績效標準及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關系。

6.制定與企業發展戰略相適應的薪酬管理制度。

在企業管理中薪酬管理最終是服務于企業整體的發展戰略的。企業在不同的發展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業的發展初期，企業在薪酬管理方面需要調動員工的積極性，使其和企業共成長、共擔風險、共同享受企業收益，因此在薪酬設計方面需要加強績效工資的比例，從而激發員工更好的發揮工作的積極性和主動性，促進創造能力的發揮。在企業發展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門。同時，還需要和企業的類型相結合，如服務類的企業在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關系，重點考核員工的服務水平、客服反饋來決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業可以根據客戶對員工服務評價來對員工進行綜合考評，決定工資獎金的高低。從而更好的激發服務類企業的員工更好的服務客戶，提高服務的水平和質量，端正服務態度，不斷促進員工提高服務水平。當然在實施薪酬管理時，企業需要結合自身的發展戰略，從而在企業和員工之間創造良好的交流溝通平臺，實現企業和員工的雙贏，創建積極向上、團結進取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實現薪酬管理的戰略性。

7.加強員工培訓，創建良好的工作氛圍。

為了更好的推動員工更好的適應工作環境，提高工作質量和水平，還需要重視員工的教育和培訓工作，更好的提升員工的自身價值，為員工創建一個良好的工作環境。因為只有建立了一個良好的工作環境才更好的價值員工的工作嘰嘰西，促進工作效率的提高，因此企業要注重工作環境的建設，例如在企業內部要做好綠色植被的.建設，設置專門的休息場所。同時還在培訓方面，要完善員工的培訓和繼續教育工作，要不斷了解員工的培訓及教育需求，根據員工在培訓方面的需求，制定切實可行的培訓內容，邀請培訓師或者是將員工送至相關的培訓機構進行學習，從而更高的提高員工的專業技術知識儲備，提高理論及實踐水平，更好的推動員工服務企業，使得員工能夠為企業發展做出更大的貢獻，對于積極培訓和接受教育的員工要給予積極的獎勵及晉升的機會，從而激發員工工作積極性，使其更好的服務企業。

三、結語。

總之，薪酬管理是企業在開展人力資源管理中的重要組成部分，是企業人力資源的核心，其管理水平的高低直接關系到企業內部資源的優化配置，關系著企業的可持續發展。當前我國企業薪酬管理還有很多問題，企業需要積極開展薪酬管理，積極調動員工工作積極性，促進企業人才競爭力水平的提高，在薪酬管理制度、結構、體系方面不斷發展和完善，通過科學合理的薪酬激勵機制，最大可能的調動每位員工的潛能和積極性，提高企業管理績效，提高企業的市場競爭力。

薪酬績效工作總結（優秀17篇）篇十六

但獨立學院院校薪酬普遍存在與母體院校差距較大、管理制度缺乏公平性、結構不合理等問題。因此，建立科學合理的薪酬績效管理制度是促進獨立學院院校健康發展的重要一步。

近年來，各地高校紛紛開立獨立學院院校，以滿足社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨立學院院校競爭日益激烈。在這樣的環境下，要取得長足發展，爭取更多優質生源，要求獨立學院院校在人力資源管理，特別是對優秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨立學院院校教師以青年教師為主，科學、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現出教師對學校的貢獻度，同時也體現了學校管理層對教師教學工作的認可，增加青年教師的歸屬感和榮譽感。所以，充分發揮獨立學院院校薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優秀青年教師。

一、獨立學院院校薪酬績效管理制度中存在的問題

在獨立學院院校教師供求關系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應價格的平衡點。但由于國內勞動力市場的激烈競爭以及獨立學院院校發展的初級階段，使學院院校教師處于相對弱勢的位置。學院院校方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經歷過高等教育的人群，希望在付出相應的勞動之后，獲得與自己教育背景、所在地區相對應的收入。在獨立學院院校及所屬教師博弈期的現階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。

（一）與母體院校的平均薪酬差距較大

目前，大多數獨立學院院校的表面薪酬與母體院?；境制?，但是，從整體薪酬來看，獨立學院院校明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優厚，出差、培訓等各項補貼均高于獨立學院院校教師，晉升通道也比獨立學院院校教師多樣化。因此，獨立學院院校的高級教育人才引進難度大、人才流失率高，在很多重要教學崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補充，長久下去這種方式也違背了創辦獨立學院院校的初衷。各母體院校的管理層應重視獨立學院院校的薪酬績效管理制度不夠科學合理，獨立學院院校教師在得不到滿意的整體薪酬的環境下，很難培養出符合學院院校發展目標的教師。

（二）獨立學院院校薪酬績效管理制度缺乏公平性

與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學院院校教師原本就存在較大的心理落差，優秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導致教職工之間的績效工資沒有區別，不能體現績效考核“多勞多得，優勞多得”的特點與優勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現，績效工資應有的激勵作用不能發揮，嚴重影響了獨立學院院校教師工作的主觀能動性，很少有獨立學院院校教師愿意在教學上進行創新。

（三）獨立學院院校薪酬結構不合理

獨立學院院校的薪酬結構一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學院院校有自助性福利和非物質性薪酬相應的制度，但在實行上很不理想，獨立學院院校教師很難享受到應有的整體薪酬。這種現象對原本有自主意識的優秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會造成優秀教職工的流失。另外，部分獨立學院院校甚至在薪酬結構設計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區分開，不能體現獨立學院院校的崗位差異和付薪差異。

二、獨立學院院校建立科學的薪酬績效管理制度

20xx年開始，我國事業單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實行績效工資制度。對于獨立學院院校來說， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經驗，建立科學合理的薪酬績效管理制度符合獨立學院院校自身發展的目標，同時，獨立學院院校屬于非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創性收入，獨立學院院校應在符合自身經濟情況的前提下，建立科學合理的薪酬績效管理制度。

（一）設置符合獨立學院院校自身情況的崗位和任職條件

1。獨立學院院校崗位設置。目前，我國獨立學院院校中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優秀人才能夠盡心為獨立學院院校的教學工作作出貢獻，并留住人才，獨立學院院校的崗位設置應盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進行專業技術崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨立學院院?？筛鶕陨韺嶋H需求再進行細化。專業技術崗位設置13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設置10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學院院校達到各崗位中高等級的人數較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應期，同時也給獨立學院院校自主招聘和自身培養的人才有了明確的自我提升方向。

2。設定符合獨立學院院校自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規定各類崗位任職條件的權利。各高校會將取得一些特定成就或成為學術組織的負責人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學院院校目前的發展階段按照一般高校的規定要求來設置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨立學院院?？梢詤⒄帐聵I單位崗位設置管理辦法，結合各其他類型的事業單位或組織來設置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業技術崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內高校應達到的標準是，高級專業技術崗位人員比重至少占到20%，中級專業技術崗位人員比重至少占到30%，初級專業技術崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨立學院院校正處在競爭激烈的發展初期階段，可以適當提高高、中級專業技術崗位占比的要求。如，建議高級專業技術崗位人員占比30%，中級專業技術崗位人員占比40%，初級專業技術崗位人員占比下降至30%。 3。對崗位編制進行嚴格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴格執行，評審和聘用需分離執行，必要還可以增加監督團隊。同時，經檔案審核，并報相關部門審定并進行公示后，可執行年齡已滿的教職工退休的手續。同時，為適應獨立學院院校發展的需要，對一些有突出貢獻的人才，可設置一些較靈活的崗位調整和職稱聘用的方法。

（二）以3p模式為基礎建立科學合理的薪酬績效管理制度

根據崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進行不同崗位的職責分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進行定期考核，根據考核結果進行工資的發放。以此形成設崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規范獨立學院院校的整體薪酬績效管理制度。在具體的實施辦法方面，應當進行充分的調查研究，廣泛征集學院院校教職工的建議，整體實施辦法需要與學院院校教職工實際工作內容和業務緊密相關，從量化考核和民主評議兩方面進行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。

（三）嚴格執行薪酬績效管理制度

在薪酬績效管理制度的落實過程中，應有來自于不同部門的人員對整個過程進行監督，以此確?？己说墓?、公正、公開。

（四）完善績效工資制度

績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績效考核可以體現教職工的教學成績和工作貢獻，設計完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學院院校的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設計中，根據崗位不同，績效工資的構成和比例應有所不同。以專業技術崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設計發放的頻率和時間節點，可將年度績效平均到每月份或每季度當中，并且按照固定比例發放，剩余部分在本年度末根據考核結果進行最終核算。獨立學院院校可適當提高績效工資在工資中的占比，以此來體現薪酬績效管理制度的激勵性質，從而增加教職工的工作熱情。

（五）強化薪酬績效管理制度中的福利和獎金

獨立學院院校進行薪酬績效管理制度設計時，可以增加符合獨立學院院校特點的薪酬，如與學院院校經營狀況和學院院校本身重點學科密切聯系的福利和獎金。在傳統節假日分發福利給學院院校教職工，不僅能夠表達學校對教職工的關心和愛護，而且能夠通過少于工資獎金的支出，來達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金發放上，可以明確與學校的經營狀況直接相關，并且在管理制度中盡量明確，以此增強教職工與學院院校榮辱與共的意識，增強代入感，將學院院校發展與個人需求的滿足緊密聯系在一起，在目前人才流動頻繁的社會現狀中盡量做到穩定現有人才，吸引外部人才，來達到獨立學院院校可持續發展的目標。

（六）提高薪酬定位水平

與母體院校相比，獨立學院院校由于所處地區、學院院校收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優秀人才，以滿足獨立學院院校的發展需求，獨立學院院校應提高其薪酬定位水平，在目前非物質性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質性薪酬來吸引并挽留人才。同時應該通過廣泛開展交流、培訓等多種形式的活動來彌補非物質性薪酬的不足，以激發本院教職工的工作熱情，充分發揮教職工的主觀能動性和創造性。并盡量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發揮的空間。獨立學院院校提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應當前發展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。

（七）加強人力資源的管理

獨立學院院校加強薪酬績效管理的同時，還需要加強人力資源的管理。強化具有專業性、技術性的考核標準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設計時，需要強化學歷、培訓經歷、教學經驗、獲得的榮譽等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業性、技術性等方面的考核，以此作為提高獨立學院院校教育教學質量的重要基礎。

薪酬績效工作總結（優秀17篇）篇十七