計劃書是對未來計劃和目標進行詳細規劃和分析的一種文書，它對我們的工作和生活起著重要的指導作用。計劃書是個人和組織管理工作的重要工具，下面是一些經典的計劃書范例，供大家參考借鑒。
薪酬績效考核方案（專業17篇）篇一
20xx年6月21日，本著提高園長專業素養，使園長們更好地把握國內外學前教育發展的趨勢、掌握學前教育政策、了解幼兒園的發展規劃以及兒童學習與發展的理論，學習學前教育領域的新知識、新理論和新方法，拓展園長專業知識結構的宗旨，我非常榮幸的與來自全國50名幼兒園園長參加了由國家教育部幼兒園園長培訓中心主辦的“校長國培計劃——(20xx)年農村校長助力工程陜西師范大學幼兒園園長班短期集中培訓”項目，走進了古都西安美麗的陜西師范大學的校園。
在培訓中心領導、老師們的精心安排下，為期25天的培訓活動組織嚴密、管理嚴格，容量大、節奏快、培訓形式多樣，有專題講座、經驗交流、小組討論、實地觀摩考察等方式，專家教授和優秀園長們的講座有如醍醐灌頂，充滿著個性魅力，不時引發出學員們的思維碰撞和追問探究，也使我受益匪淺、感受頗深。
“數說成就”向我們展示了有效的科學管理經驗及獨特的園本教研和隊伍建設等，讓我們耳目一新。
課余時間我與同行們就辦園經驗、管理方略、幼兒園特色等問題進行了交流。這次培訓活動不僅使我開拓了視野，增長了見識，更讓我經歷了一場深刻的教育思想觀念的洗禮，給我注入了新的動力。
首先，在培訓學習和參觀過程中，我明白了要提升我園的辦園質量，就得抓住幼兒園管理的核心。只有立足于園情，抓準幼兒園發展的瓶頸;聚焦在教師，促進隊伍的專業成長和自我發展;落實到孩子，確保孩子健康快樂成長這一核心，才能真正提高辦園質量。其次，聚焦教師，找到園本教研的價值所在，以研促教。只有立足于園情，抓準幼兒園發展的瓶頸;聚焦在教師，促進隊伍的專業成長和自我發展;落實到孩子，確保孩子健康快樂成長這一核心，園本教研的主體才會從園長、教研組長轉為一線教師，才會成為全園教師自主學習、自覺提高的行為。作為一名年輕的男園長，對于當什么樣的園長，辦什么幼兒園正是我所面臨的問題，講座中很明確的給我們提出了現代園長應具備的觀點和要求以及現代化的幼兒園應該達到的要求，明確了我們園長的角色和幼兒園的發展方向，在此次學習中，讓我們明確幼兒園的管理不容忽視，從師資、設備、環境、孩子、家長等各個方面做了全方位的分析，幼兒園必須朝著精細化方向發展。再次，又進行了為期一周的理論學中專家們的講座改變了我們的育兒觀念，讓我們學到了很多科學的育兒方法，學會從幼兒的心理去分析幼兒的行為并采取適當的措施加以引導，以更科學的開展幼兒園的相關教育，他們的講座激起了在場園長們的共鳴和強烈的興趣，使我們收益匪淺。使我們意識到幼兒園的發展與幼兒、教師的密切關系，就如何提高幼兒園的發展效率給我們提供了一些明確的方法。
薪酬績效考核方案（專業17篇）篇二
以“調動全員積極性，提高勞動效率，增加經濟效益”為目標，體現“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結合的“公平、公開、公正”績效考核模式。
一、月工資考核細則：
業務員月工資p=底薪a+硬性目標考核b+軟性目標考核c。
1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“a類客戶客情登記表”。客戶資料發生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關系卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。)。
4、每周最少幫客戶做一件事。對于a類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。
5、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業的產品或服務。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們。客戶能夠了解我們產品及服務的特點、優點、賣點。
6、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。
7、元旦、春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、圣誕節、客戶生日、客戶公司的重大節日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發生發短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發的短信情況的發生。
8、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規范、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。
9、關心公司的發展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。
10、公司領導臨時交辦的其他工作。
二、年終獎金的考核細則：
獎勵目的`：
鼓勵員工認真工作，穩定人心，長期合作，把自身的經濟收入、個人發展與公司的長期發展目標相結合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000,000元×5%=50,000元。
2、獎金發放對象：正式應聘、應聘手續齊全、長期工作的員工。
鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩定的工作，對于連續工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
公司有權根據個人表現，在以上計算方法所的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。
5、獎金的發放時間：次年1月1日以后開始核算，春節前10天左右發放。
薪酬績效考核方案（專業17篇）篇三
根據《人力資源和社會保障部財政部教育部關于義務教育學校實施績效工資指導意見的通知》、《教育部關于做好義務教育學校教師績效工資工作的指導意見》、《鄰水縣教育局關于義務教育學校獎勵性績效工資考核試行辦法》（鄰教政[**]66號）的精神，為深入貫徹落實科學發展觀，按照按勞分配、優績優酬，公正、公平、公開，科學合理、總量控制的原則，結合我校實際，經學校行政和績效考核領導小組研究定出討論稿，交全體教師充分討論后，于**年12月10日由教代會審議，全票通過，特形成本實施方案。
一、考核對象及內容。
（一）校長。
主要考核校長的德、能、勤、績、廉等五個方面，重點考核工作實績，具體考核細則由教育局制定并由上級主管部門組織考核。
1、德：主要考核校長的思想政治素質、人格素養、職業道德等方面的情況（10%）。
2、能：主要考核校長的辦學理念和教育思想，以及科學決策、依法治校、民主管理、溝通協調、教育教學和引領教師專業發展等方面的能力（10%）。
3、勤：主要考核校長的工作作風、履行職責及上課等方面的情況（30%）。
4、績：主要考核校長全面貫徹黨的教育方針、實施素質教育、提高教育教學質量、改善辦學條件、建設平安校園、引領學校師生發展以及自身教育教學質量等方面的實績（40%）。
5、廉：主要考核校長校務公開、經費使用、人事管理等方面廉潔自律的情況（10%）。
（二）副校長（專職副書記、工會主席）、中層干部和兼課服務人員。
主要考核學校管理和個人學科教學兩個方面，績效考核總分按比例進行分配，副校長學校管理工作和個人學科教學之比為6：4，中層干部及兼課的服務人員為5：5。中層干部學校管理工作考核辦法參照對校長的考核辦法進行，兼課服務人員根據所從事的服務工作學校另制定考核細則；個人學科教學工作考核內容及計分辦法與科任教師考核辦法相同。
（三）科任教師。
主要考核履行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規的法定職責，履行學校規定的崗位職責和完成工作任務的實績，主要包括德、能、勤、績等方面，重點考核工作量和工作成績。
（一）德：包括思想政治素養、師德師風等方面。重點考核教師履行《中小學教師職業道德規范》，遵守《四川省教師職業行為“八不準”》和學校規章制度的情況（10分）。
（1）加分：受到各級黨委、政府和相關部門授予榮譽稱號或受到綜合性表彰的予以加分。鄉鎮黨委政府（縣級部門）加0.5分，縣級黨委政府（市級部門）加1分，省級黨委政府（國家部門）加2分，國家級加3分（本人提供原始材料）。同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內加分累計不超過5分。以上獎項加分只在本學期考核時使用一次，下輪考核期限不再加分。
（2）扣分：體罰學生造成嚴重影響者扣1分，工作不服從安排者每次扣1分，因工作不當，引發家長告狀至上級黨政或主管部門，經核實應負主要責任的1次扣2分，學生出現重大違紀在場未予以制止，經學生證明屬實的1次扣2分，出現重大安全事故在場不參與處理的，經學生證實1次扣2分。違犯學校《職業行為十不準》一項次扣1分。考核期限受到通報批評、黨內外警告、行政記過處分的，視其情節輕重和影響大小，扣除相關責任人一次績效考核得分的2-5分。
（二）能：包括教育教學能力、教育科研能力、繼續教育、教師專業發展（10分）。
教育教學能力主要考核教師組織管理學生、學生思想工作和結合所教學科內容在課堂教學中實施德育的能力，考核教師鉆研課程標準和教材、設計和組織課堂教學、應用現代教育技術等方面的能力。以當期學生評教為依據，滿意率達80％及以上記5分，大于或等于60%--80%（不含80%）記4分，低于60%記3分。
教育科研能力主要考核教師開展或參與教育教學研究與改革、課題研究、總結提煉教育教學經驗等方面的能力以及取得的教研業績；繼續教育主要考核教師參加各類學習培訓、學歷學位提高和個人專業發展的情況。按時參加和完成常規教研任務記5分。
（1）加分（教育行政部門）：參加教育科研、教研、技裝等電教部門組織實施的課堂教學競賽榮獲二等獎以上的，縣級加1分，市級加1.5分，省級加2分，國家級加3分（本人提供原始材料），同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內加分累計不超過5分；課題立項成功，縣、市、省、國家級分別加1、2、3、5分，結題對應級別分別加2、4、6、10分（只限主研人員）。
（2）扣分：不按時上交計劃、總結、試卷分析等規定上交的材料，每缺一項次扣1分，不按時參加本教研組常規教研活動，每缺1次扣0.5分；未完成學校規定所寫的論文或經驗文章者扣2分。凡繼續教育考核不合格者扣5分。
加分、扣分只在本學期考核時使用一次，下輪考核期限不再加分、扣分。
（三）勤：包括教育教學工作量、教學常規、出勤、學校兼職等方面的工作。教育教學工作量主要考核教師任課及擔任班主任工作的情況，教學常規主要考核“教學六認真”情況，出勤主要考核教師遵守學校工作制度的情況（35分）。
1、計分辦法：周課時達到學校平均節次為基本工作量（不含課時系數），可得基本分35分。
周基本工作量=全校周課時總量/撥入績效工資人數。
（1）教育教學工作量：主要考核教師任課的'情況（超出平均課時的以課時津貼體現，不記分值），根據學科系數計算周課時。
超工作量=實際上課節次x課時系數+其他工作量-基本工作量。
各項專職管理員計1個基本工作量（即全校平均課時）。
跨級或跨學科的每周加1課時計算，55歲以上男教師和50歲以上女教師（虛歲）每周增加2課時計算，但增加課時不計系數。
（2）管理崗位工作量：
1副校級按學校教師基本工作量的1.5倍計算，減去應承擔的工作量2節，加上本人教學課時計工作量；根據教育局規定，分管安全的副校長可以不上課，若沒有上課，不減應承擔工作量；中層干部按學校教師基本工作量的1.2倍計算，減去應承擔的工作量4節，加上本人教學課時計工作量。
2年級組長2節/周，教研組長1節/周，備課組長1節/周。
3兼職理化實驗員記1/2基本工作量，兼職生物實驗員2節/周，電教、網絡計算機管理員5節/周，教務員6節/周，辦公室工作人員6節/周，校內、外安全巡邏0.5節/天，藝體器材保管員5節/周。后勤人員根據上級規定記1/2基本工作量；所有行政兼職1節/周。
2、扣分：
（1）出勤：按學校出勤制度和會議制度執行（學校提供印證材料）。
（2）臨時性任務的安排和布置，推諉、拖拉、講條件或完成不理想，根據情況一次扣2分（教務處或相關部門提供印證材料）。
（3）教案、作業或其他資料檢查：缺少一節（次）扣1分（教務處或相關部門提供印證材料）。
（4）未經教務處同意的隨意調課，一次扣1分（教務處、值周領導提供印證材料）。
（5）達不到基本工作量一課時扣0.5分。
（四）績（綜合目標考核）：包括教育效果、教學業績等方面的內容。（45分）。
1、統考科目教學成績（含畢業班畢業學期體育科）。為了培養教師團結協作，整體推進學校教學質量的提高，學校實行捆綁式考核，凡是學區組織統一考試，學科成績居片區第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分。畢業班畢業會考學期實行雙向比較，就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果學區不進行統考，學校將舉行考試，根據同層次人平分、并結合學生鞏固率按6：4計算綜合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41計分。
2、非檢測科目（音樂、體育、美術、微機）以及考查科目的考核：由學生評教和鞏固率按6：4計綜合分，全校非檢測科目教師以綜合分按3：4：3比例確定人員后，依次計45、43、41分。若上級舉行了大型的活動，根據所獲名次按統考科目的名次計分。
3、任多個班的按各班得分取平均分為教師教學成績綜合得分，主要工作任務與其他工作任務以8：2計分。
4、非教學人員如圖書管理員、實驗員等，由學校教師代表和學生代表根據服務工作情況打分，80分以上為一等，70-79為二等，70以下為三等，分別計45、43、41分。分管安全工作的副校長若未上課，按教育局對學校安全工作考核的等級計分，按一、二、三等獎分別計45、43、41分。若上了課，其教學成績按安全得分和任教得分的平均分計入。
5、指導教師加分：音樂、體育、美術、科技制作、學科競賽等上級要求學生參加的各項競賽活動，學生獲得縣級以上的集體或個人等級獎的指導教師，集體項目一等獎加5分，二等獎加3分，三等獎加2分，市級以上等級獎均記5分。個人項目一等獎（第一名）加3分，二等獎（第二名）加2分，三等獎（第三名）加1分，市級以上等級獎均記3分。（同一類別只算最高的一次，一學期累計不超過5分）。凡是指導教師兩人以上的均不計分（除音、體學科外）。
教師教學成績得分=45+加分-扣分。
（五）班主任工作。
班主任既作為科任教師參與考核，同時又單獨考核班主任工作履職情況。主要考核班主任對學生的教育引導、班級管理、培養學生組織能力、安全教育、家校聯系等方面的情況（說明：學校根據班主任所任班班額大小、寄宿學生多少等因素確定考核打分方法。具體方法見政教處《壇同鎮中班主任工作考核細則》，本部分考核由政教處具體實施。
三、考核程序。
1、校長的績效考核程序。
（1）個人述職。校長撰寫述職報告，并在全校教職工會上對本人年度工作進行述職。
（2）民主評測。縣教育局績效考核工作組在全校教職工會上對校長進行民主評測。
（3）綜合評價。縣教育局績效考核工作組在民主測評的基礎上，按照考核實施細則，結合平時工作，通過聽、看、查、訪等方式全面考核校長工作，撰寫考核報告，內容包括校長履職情況、學校本年度取得的主要成績和存在的主要問題，并提出考核得分意見。
（4）確定等次。縣教育局績效考核領導小組審定校長績效考核得分，確定其考核等次。
薪酬績效考核方案（專業17篇）篇四
2.隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員;3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序。
2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。
三、考核方法。
2、述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導;。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。
四、考核時間。
2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績為準核發年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內容。
1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2.能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4.學識考核指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生等。
六、考核等級。
1、a級(優秀級)95—100分工作成績優異，有創新性成果;。
2、b級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出;。
3、c級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務要求標準;。
5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)。
1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。
1.1考核成績為a級者，當月工資額多發原有工資的5%;。
1.2考核成績為b級者，當月工資額多發原有工資的2%;。
1.3考核成績為c級者，享受全額工資;。
1.6連續3個季度考核成績為a，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%;1.7全年業績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10%。
2、年度績效考核年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績為a級者，享受a類年終獎;。
2.2年度考核成績為b級者，享受b類年終獎;。
2.3年度考核成績為c級者，原有職務、工資不變，享受c類年終獎;。
2.4年度考核成績為d級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎;。
2.5年度考核成績為e級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正;。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
薪酬績效考核方案（專業17篇）篇五
為充分調動員工的工作積極性和主動性,根據公司經營實際，制定2014年員工績效薪酬方案如下：
一．制定原則：
1.依據公司現有組織架構分部門根據部門及崗位分別制定。
2.注重科學、合理及均衡。
3．各崗位工作結果量化考核，充分體現“多勞多得”的原則。
二．績效薪酬構成：
1.基本工資：各崗位均為300元。
2.職務（崗位）工資：根據崗位不同確定職務（崗位）職務工資共十級。
一級：620元倉庫發貨員、裝箱員、上貨員等。
二級：750元會計記賬員、質檢員、行政人事員、收款員、倉儲部對貨員、電腦掃描員、三統一庫房發貨員等三級：840元總會計、總出納、收款組長、收貨員、移庫員、一般采購人員、三統一部副開票員、三統一庫對貨員、外線路送貨員等。
四級：920元銷售副開票、修車員、配送業務（市內）、配送司機（市外）、三統一庫組長、三統一部配送員輔助采購人員等。
五級；1100元倉儲副經理、主采購、主開票、市場專員、配送業務（市外）等。
六級：1270元總經理助理、行政各經理、倉儲部經理、采購部副經理、銷售部副經理等。
七級：1450元配送部經理。
十級：2780元總經理。
3.學歷工資：大專以上學歷及藥學專業職稱人員。
標準：中專：50元藥士：100元。
專科：100元藥師：300元。
本科：150元執業藥師：500元。
4.工齡工資：每年50元，500元封頂；每年六月調整一次。
三級：160元四級：180元。
五級：200元六級：230元。
七級：250元八級：300元。
九級：320元十級：420元。
以上基本工資、職務工資、養老基金均按考勤發放。
6.滿勤獎：指自然月滿月出勤，標準為100元。
7.績效考核工資：根據部門特性采取不同的考核計算辦法，采購、銷售、三統。
一、配送業務直接與銷售完成指標情況掛鉤；倉儲部根據個人工作量計提；行政各部門依據業務部門的平均數計發。
四．分部門員工績效考核工資。
（一）．銷售部：
1.主（副）開票員：
銷售任務完成80%--100%（含）按萬分之八。
銷售完成100%以上，超額部分按千分之一點五，任務內部分按萬分之八。
（2）超期第一個月回款按萬分之七計發，超期第二個月回款按萬分之五計發。
（3）超過三個月未回款的，按金額的千分之一績效扣減，直至款項收回，同時該筆回款責任由部門經理承擔，扣減銷售員的同時按同金額扣減部門經理。
2．市場專員按部門人均績效計發。
3.部門副職按部門人均績效1.2倍計發，承擔任務區域任務完成情況作考核但不計發。
4.部門經理按部門人均績效1.5倍減去超期回款扣減。
5.回款計算截止日期為每月10日。
票未完成主開票不享受考核工資。
（二）“三統一”部。
（1）銷售完成80%以下(含)不計發。
（2）銷售完成80%--100%（含），按千分之一計提后乘毛利達成率扣減超期回款。
（3）銷售完成100%以上，基礎任務部分按千分之一，超額部分按千分之一點五計提之和乘毛利達成率扣減超期回款計發。
（4）按期未回款部分按萬分之六扣發。（縣院4個月回款期，基層2個月回款期）。
（三）采購部：同銷售部及三統一銷售部掛鉤。
（1）一般人員按照兩個銷售部門的平均數計發。
（2）主報計劃員、部門副職按兩個銷售部門的平均數的1.2倍計發。
（3）部門經理按兩個銷售部門平均數的1.5倍計發。
（四）倉儲部：
（1）收貨人員：零貨（按品種）及整貨（按件數）計發標準分別為整零均為0.2元。
（2）移庫上貨員：計發標準為0.3元。
以上兩項在收（移上）貨組平均分配。
（3）發貨人員（2）、核對人員、裝箱人員四人為一組，按發貨品種數及整貨件數，標準分別為整件0.2元/件，零貨條目（一個品種為一個條目）0.1元/條計提，人均發放。
（4）三統一庫：按一個發貨、對貨、裝箱小組對待，條碼掃描員不計提三統一庫房小組績效，按三統一庫房平均績效公司計發。
（5）部門副職按已轉正人員人均考核工資的1.2倍。
（6）部門經理按已轉正人員人均考核工資的1.5倍。
（五）配送部：
1.配送司機：考核工資結合出車情況、安全情況及油耗綜合考核。
（1）出車費：合陽、韓城、澄縣為80元；
西安、大荔、潼關、富平、蒲城、白水為70元；
華縣、閻良為50元；
河北、三統。
一、西塬、華陰醫院為20元。
（2）安全情況：200元。
（3）油耗：實際線路耗油量結合核定線路耗油量的節（超）的30%乘以月底即時油價后的節（超）金額進行獎勵（增加）和處罰（扣除）。
2.配送業務員：按照配送金額的萬分之五乘以回款率計發。
3.市內配送員：按配送金額的萬分之七乘以回款率計發加安全獎200元，市內配送主管按人均數的1.5倍計提。
4.外線路送貨員：暫按原出車補貼標準執行。
5.修理工：本部門司機員工平均數的0.8倍。
6部門經理按本部門已轉正人員績效人均的1.5倍計發。
（六）行政各部門及公司領導：
（1）一般員工為五大業務部門考核工資均數的0.6倍。
（2）總會計為五大業務部門考核工資均數的0.8倍。
（3）公司總助、部門經理為五大業務部門考核工資均數的1.2倍。
（4）行政副總為五大業務部門考核工資均數的1.5倍。
（5）公司營運副總為五大業務部門考核工資均數的2倍。
（6）總經理為業務部門考核工資人均數的3.0倍。
以上結合個人出勤情況計發。
五．門店績效薪酬。
1.店員、收款員、副店長、店經理職務（崗位）工資和養老金分。
別按一級、一級、二級、三級對應標準的80%發放，基本工資、工齡工資、學歷工資、全勤獎按通用標準執行以上各項結合考勤發放。
2.考核工資標準分別為800元、1000元、1200元，按核定毛利額完成比例進行同比例發放。
3.試用期員工試用期為一個月，按1200元標準發放，不做績效考核。
五．說明事項：
1.門衛、食堂等后勤崗位單獨制定。
2.新增崗位類別參照確定。
3.試用期員工執行試用期工資方案。
4.公司特殊崗位已商定工資方案的不納入本次考核。
2014-2-20。
薪酬績效考核方案（專業17篇）篇六
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發展。
1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經濟性原則;可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發放。
1.5薪酬與績效的關系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關;
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的`部門考核結果相關;
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考核結果相關。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
1、年薪制：適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮動工資。
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發放季度績效考核工資，年終發放年終績效考核工資(次年2月份左右，農歷春節之前)。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
提成：根據銷售提成制度發放
內部方案
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數*考核系數。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷售部提成制度計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定制。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定 ※總額及分配原則
績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發的依據。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數：90分(含)以上考核系數為1;80分(含)以上-90分考核系數0.9;70分(含)以上-80考核系數0.8;60分(含)以上-70分考核系數0.7;50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;
5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者; 6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者; 7、其他經討論確定事項。
附1：季(年)度考核標準：適用于年薪制人員。 月基本工資=年薪*60%/12
注： 1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。 2、總經理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據實報銷。
3、特殊人員，經公司領導批準的有關人員可享受特殊補貼待遇。
4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如2015-1-1入職，2015年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元，2016年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。2024年開始每月的工齡工資將保持不變為1000元。
5、三八婦女節，女性員工補貼100元。
銷售部：安全、上訪量、銷售收入、業務情況、品牌形象等 財務部：安全、完成內容及時間點，貨款回籠等 綜合部：安全、完成內容及時間點，團隊建設內容等。
薪酬績效考核方案（專業17篇）篇七
一、基本原則1．評定原則：以能力、貢獻、責任為基礎，按工作崗位和工作能力差異，確定工資級別；2．核定原則：員工薪資考慮人才市場行情、社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度等因素綜合核定。
放假時除外。3.2員工請假或加班按公司相關規定核算員工工資。4．給付時間：每月25日發放上月薪資；遇節假日順延或提前發放。
5．下列各項金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會保險個人應繳納部分、個人所得稅、未結清的借款、公司墊支款項等。
6．公司實行工資保密制度，任何人不得私下談論和詢問他人工資。
四、工齡工資為鼓勵職工及企業的良好穩定發展特設立工齡工資，具體如下：（1）入職當年，不享受工齡工資（2）入職第二年起，工齡工資為每月30元。（3）入職第三年起，工齡工資為每月50元。（4）入職第四年起，工齡工資為每月80元。（5）入職第五年起，工齡工資為每月100元。
五、獎。
金1.個人貢獻獎：員工如對公司有特別的貢獻，公司根據貢獻的大。
小，酌情給予員工一定數額的個人貢獻獎；2.年終雙薪：公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況，在年終酌情給員工發放年終雙薪，發放的具體辦法由總經理開會討論決定；2.1在年終雙薪發放之前離開公司的員工，含辭職與辭退的員工，不予以發放當年的年終雙薪（內部調動除外）；2.3年終獎：公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況酌情給員工發放年終獎。
六、項目提成與任務標準：1．貨源提成與任務標準1.1凈利潤界定：該項目中的凈利潤為扣除項目中直接產生的成本如稅票等，不含其他間接成本。1.2提成比例業務員：
凈利潤30萬-50萬50萬-100萬100萬-200萬200萬-100萬300萬以上獎勵比例5%7%10%13%15%部門主管：
凈利潤30萬-50萬50萬-100萬100萬—200萬200萬-300萬300萬以上獎勵比例3%5%7%10%13%項目副總：凈利潤50萬-100萬100萬-300萬300萬以上獎勵比例1.0%1.2%1.4%1.2.1各崗位人員提成以項目利潤為標準，不因崗位或涉及人員的重疊而重復計提提成。1.3項目任務標準（見年度任務計劃分配通知）1.4獎金發放標準及時間此項獎勵的統計以季度為一個周期，每個季度的提成于下個季度的第一個月25號前統計完畢，于次季度第二個月隨工資一起發放，特殊情況可由項目經理向副總提出書面申請，逐級審批。2．保險獎勵：2.1保險獎勵標準（1）未完成崗位任務，不提取獎勵；(2)完成基本崗位任務，按總業務量的1.8%提取；（3）完成總業務量100%-130%，按總業務量的2.0%提取；（4）完成總業務量130%-180%，按總業務量的2.2%提取；（5）完成總業務量180%-230%，按總業務量的2.4%提取；（6）完成總業務量230%以上，按總業務量的2.5%提取；（7）保險部完成部門總任務量，部門經理按部門實際完成總量的0.20%提取提成。（8）保險部完成部門總任務量，項目副總按部門實際完成總量的0.10%提取提成。（9）保險部未完成部門總任務量，部門經理、項目副總不提取總業務量的提成。2.2保險業務各崗位任務標準（見年度任務計劃分配通知）。2.3提成發放：保險項目提成于次年1月30日前發放。
3．招商獎勵3.1本招商獎勵是指：成功入駐盛德物流園，并投入資金建設對物流園的整體發展及園區的營業收入產生貢獻，適度為盛德流創造了利潤或宣傳影響，間接帶動了物流園的人氣。3.2獎勵標準及任務引資金額（萬元）10-3030-5050-100100-300＞300獎勵比率1．5%1.7%2.0%2.2%2.5%4.項目任務標準（見年度任務計劃分配通知）。
3．財務部在發放工資后，由財務人員保留銀行發放記錄；4．工資表由人力部制定，總經理審批后，將復印件報財務部發放工資與備案。
5.員工工級及薪資員工工級與職務對照表表。
1實習人員。
第八部分績效考核第一章總則第一條：為促進公司管理現代化，建立科學的管理制度，充分發揮每位員工的積極性和創造性，提高員工的工作效率，增強績效管理和績效改進，保障組織有效運行，特制定本條例。第二條：適用范圍本則度適用于除總經理之外的，所有山東盛德物流有限公司所員工。第三條：考核目的1、為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
4.促進直接管理人員之前的了解改進，同時為培訓提供相關依據。使上級能夠及時對下屬的業務以及綜合能力的發揮程度進行分析，作出正確的評價，同時更新員工知識結構與技能、激發創造力等，進而做到人盡其才，合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作效率。第四條：考核原則以提高員工績效為導向；定性與定量考核相結合；公開、公平、公正；多維度，多角度；階段性與連續性。第五條：考核用途考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：
（一）薪酬分配；
（二）職務升降；
（三）崗位調動；
（一）考核組織由總經理、副總經理、辦公室等組成公司考核管理委員會，領導考核工作，承擔以下職責：
1、最終考核結果的審批；
2、中層管理人員考核等級的綜合評定；
3、員工考核申訴的最終處理。
（二）辦公室職責作為考核工作具體執行者和指導者，主要負責：
1、組織協調各部門的考核工作；
2、對各部門考核過程進行監督與檢查；
3、匯總統計考核評分結果；
4、協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；
5、對各部門半年度、年度考核工作情況進行通報；
6、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據。第三章考核程序第八條：績效考核的過程確定考核內容、制定績效考核標準、實施考核、考核結果的分析和評定、結果反饋與實施糾正、結果運用。第九條：
考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。第十條：
考核維度公司對員工的考核維度包括：績效維度、能力維度、態度維度。
（一）績效維度：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下兩個方面考核：
1、任務績效：體現本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。
2、管理績效：體現管理人員對部門工作管理的結果。
（二）能力維度：能力維度考核分為素質能力、專業知識和技術能力。其中素質能力主要包括以下幾類：
1、人際交往能力。
2、影響力。
3、領導能力。
4、溝通能力。
5、判斷和決策能力。
6、計劃和執行能力。
（三）態度維度：指被考核人員對待工作的態度和工作作風。態度考核分為積極性、協作性、責任心、紀律性考核。第四章月季度考核第十一條：績效考核標準及構成1、基本工資：占總工資的70%，每月考核一次，于次月發放。
2、績效工資：占總工資的30%作為績效工資。其中崗位考核績效占比60%，每月考核一次，隨當月基本工資一同發放；保險業務績效占比40%，每季度考核一次，于下一季度的第一個月發放。
等級描述分布比例。
在面對巨大的挑戰或采用獨到的方式解決問題時，持續并且非常顯著地超越工作要求與標準；超出多項目標，特優等明顯做出優異成績，或伴隨突破性衡量標準。整個績效0－3％表現對于公司/部門的成功十分重要，是業務和行為兩方面的楷模；且有確實的證據和事實證明。業績表現持續超越工作標準，其績效超過了工作目標與成果的期望值；達到全部目標，其中一部分目標超出優等7-10%衡量標準，并達到了另外目標，對公司/部門有較大貢獻；且有真實的資料及證據說明。工作業績持續達到標準，有時還超越標準；或達到全部目標、衡量標準和完成時間。對公司業務的發展作出甲等70％了寶貴的貢獻。工作表現剛剛達到要求，但有時會低于要求，或并不總是符合工作要求與標準，需要更多的監督和指導；主乙等10%要目標達到，2-3項目標衡量標準、完成時間略有欠缺。且有真實的資料及證據說明。工作表現經常達不到要求，經過指導能有所改進,經常不能在規定的時間內完成工作,能按要求按時完成1項丙等7-10%工作.且有真實的資料及證據說明。工作表現一貫達不到要求，或基本不符合工作標準與期望；有主要的目標沒有達到，并且不遵守公司紀律。丁等0-3％且有確實的證據和事實證明。
等：當月績效基本補貼×100﹪；乙。
等：當月績效基本補貼×80﹪；丙。
等：當月績效基本補貼×60﹪；丁。
等：當月績效基本補貼×40﹪。
5、員工的績效考核內容(1)德：職業道德、政策水平、敬業精神。
(2)能：專業水平、業務能力、組織能力。(3)績：工作質和量、效率、創新成果等。
(4)勤：責任心、工作態度、出勤。(4-1)遲到、早退一次每次扣除2分。(4-2)曠工半天每次扣除5分依次類推。(4-3)每月非休假日請事假1天以上(不含)每天扣除2分依次類推。(4-4)警告、記小過、記大過每次分別扣除10分、15分、20分。(4-5)嘉獎、記小功、記大功每次分別獎勵10分、15分、30分。(4-6)提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵10-15分。(4-7)不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除10分依次類推，特殊情況者扣除5分。
6、考核方法：
1、指標設定：（1）單位指標：依據年度或季度的目標任務，量化到每個周期。（2）個人指標：由總經理根據經營目標，并結合崗位的關鍵職責共同討論確認，一般控制在6項內。
增減項合計加權合計。
120分總分加權合計。
5下屬培養績效1560分加權合計責任。
工作計劃5。
種問題愿意主動和上行有效的溝通完全現象級溝通，上級難以級溝通了解下屬的想法。
abcd。
九、績效面談：績效面談由直接主管負責，一個季度一次。面談內容：討論績效改進、提升的方面，共同制訂發展計劃，培訓或輔導，確立今后的工作目標。
十、績效考核的反饋各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報總經理。
薪酬績效考核方案（專業17篇）篇八
個人薪酬=基本工資+管理工資+考核工資。
二、工資表。
三、定薪。
1、入職定薪。
當員工新入職時，應為財務人員有相應的專業技能考試，因此按專業相對應的級別進入相應級別的初級，如遇特殊人才，也可破格以中級或高級方式入職。
管理級別，按所擔任職務的初級入職，如遇特殊人才，也可破格以中級或高級方式入職。
2、調整管理崗位。
（1）。
升職：
員工管理級別升值，自動升入上一級管理工資的初級。
（2）。
降職：
員工管理級別降低，自動降入下一級管理工資的高級。
3、調整專業級別。
升級、降級四、工資發放時間。
工資發放時間為次月的18日。
五、考核執行時間1、考核時間：
考核執行時間為次月的5日。
2、考核工資發放時間：
考核工資發放時間為考核結果后一個月。
本規定解釋權歸集團財務部。
財務部2012績效考核方案一、被考核人員財務部經理、主管、會計人員二、考核責任人財務部經理的考核人為財務總監財務部主管的考核人為財務部經理財務部會計人員的考核人為財務部主管。
三、考核方法1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
2、述職報告：
每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：
采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。
四、考核時間1、月度考核：
次月1日前將個人本月書面述職報告及下月。
工作計劃。
交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月5日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后，報人事行政部備案。
2、年度考核：
所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后，報財務部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：
由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案五、考核內容考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括一下幾項1、崗位職責考核指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。
基本考核要素由iso規定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。
2、能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。
基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法。
3、品德考核指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4、組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。
基本要素包括遵守紀律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。
說明：
2-4項考核占總考核分數的30%。
六、考核等級1、a級（優秀級）。
2、b級（良好級）。
工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、c級（合格級）。
工作成果均達到目標任務要求標準。
4、d級（較差級）。
工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。
5、e級（極差級）。
59分一下。
工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考核紀律1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公者，一經發現將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。
凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。
管理人員次月1日前未按時交。
總結。
及
計劃。
者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%計分。
薪酬績效考核方案（專業17篇）篇九
第1條為規范公司各部門、各崗位員工薪資標準及計算發放辦法，增強激勵和考核功能，充分發揮薪酬體系的激勵作用，根據公司的實際情況和管理需求，特制定本制度。
第2條本制度適用于公司全體員工。
第3條指導原則如下。
2、以貢獻度、價值創造為薪酬激勵的核心。
3、客觀、公正、保密。
4、薪酬水平在同地區或同行業中具有一定的競爭力。
第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責如下。
1、薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋和執行。
2、薪資、獎勵的計算、審核、發放及解釋。
3、員工薪酬水平的調查、員工薪酬標準的建議與核定。
薪酬績效考核方案（專業17篇）篇十
或者為特殊目標市場而設定時段獎勵、時間扣，與功能獎勵配合起來運用；在市場待殊時期，為合理運用經銷商時間和資金資源也可以單獨使用。時間獎勵一般分常規性持續激勵與目標性暫時激勵。要把握好目標性暫時激勵的時段，特別是對二批商的激勵，一般在二個月以內為宜，時間過長易造成心理慣性，上去了拿不下來。
1．數量品種獎：
在設計各種獎勵之初，必須考慮市場狀況和階段性操作目標，明確在通路上要保護何種形態、何種銷量地位、何種層次的經銷商利益和各層次空間，使其與長期戰略相一致。每個商家都有其特殊的市場設計，以配合各階段的市場策略，例如，前期的入市需求，中期狙擊某品牌、品種和強化占有率，后期的利潤中心主義，必然會對不同階段的經營數量和品種做有計劃的調整。因廠家各個產品的設計目的不一樣，所以就需要在不同階段的目的下，巧用持續性和批次性的數量獎勵和特殊的品種操作獎勵，使商家與廠家在市場各個階段，達成占有率與利潤的一致性，同時也適合市場的變化。
2．鋪市陳列獎：
在產品入市階段，必須評估市場容量、網絡容量和管理容量，協同經銷商主動出擊，迅速將貨物送達終端。同時廠方根據情況應給予人力、運力的適當補貼、特殊的鋪貨獎勵和經銷商將產品陳列于合適位置的獎勵。
3．網絡維護獎：
為避免經銷商的貨物滯留和基礎工作滯后導致產品銷量萎縮，除了派員跟蹤等措施外，也可以獎勵形式刺激經銷商，維護一個適合產品的有效、有適應規模的網絡。
4．價格信譽獎：
現在諸多暢銷產品都出現了倒貨、亂價等情況，導致各經銷商最終喪失獲利空間，所以除了打貨碼、合同約束、合理的價格設計和嚴密的`市場督察外，還應在價格設計時設定價格信譽獎，作為對經銷商的調控。本獎設制應考慮價格差異、地域運費、人力和銷量等因素。
5．合理庫存獎：
經銷商的庫存一定要適合當地市場容量，考慮運貨周期、貨物周轉率和意外安全儲量，保持適合數量與品種。另外，合理庫存也起著調控經銷商資金、精力和為我所用的作用。
6．現金獎：
提高企業資金周轉率，對越接近交易期付款的客戶越要優惠；反之，超過臨界點的客戶，給予利息處罰。
7．協作獎：
為商家的政策執行、廣促配合、信息反饋等設立協作獎，強化廠商關系，是淡化利益的一種有效手段。
此獎勵主要是指在一些銷量較大的民用消費品行業，為防止經銷商知曉折扣底價，進行非正當價格折讓，低價競爭，擾亂市場價格空間而實施的一種獎勵方式。其優點在于，可有效控制經銷商的低價傾銷；缺點在于，經銷商對獎勵不明確，削弱了目的性與操作性。這種方式在進行規模生產的企業運用較多。
觀乎天文以察時變，觀乎人文以化成天下，文化一詞的來源，本身就說明人類還有更深的心理需求。
人總是社會的人，除了對經銷商進行上述利益激勵外，更應該關注對經銷商的文化激勵。小到一張賀卡、一塊金匾，激勵其自尊、自主，能滿足其更深層的心理需求，同時也強化了雙方非利益的長久合作關系。尤其在今天，其自尊、信用、人格、價值觀、審美觀都能成為文化激勵的要點。舍棄商業的利益關系，淡化主客體，在利益一致性上，產生文化、人格的一致性追求，這應該是所有激勵的極致吧。現在企業對短期、淺層面的操作極為關注，而對長期的深層的共振關系較為漠視，這不能不說是一大遺憾。
獎勵一般由現金、貨物或配贈物構成，大經銷商對于較長時段的持續扣較有興趣，而鋪貨數量較少的二批商更喜歡直接的返扣，他們有句口頭禪"寧要一塊現的，不要十塊欠的"，就很能表明其心態。對經銷商獎勵兌現的形態，有時直接影響到市場的價格管控，所以在產品的入市設計與通路操作上，切忌一讓到底，一定要預留價格空間與促進手段，作為市場調節的預備隊。對經銷商的階段性促進，最好能用促銷品的方式搭贈，而不是現金和貨物搭贈，以免變相降價；另外操作時間、線路一定要短，要有針對性。
針對二批商無忠誠度、投機性強和一批商短視、擠占對二批的促銷和獎勵的情況，一是要將獎勵及時、準確送達促銷層級的經銷商，加強市場管理與人員監控；二是要巧用倉裝物為載體直達二批商，例如包裝箱載體和膠帶下直接貼獎卡等方式。企業應運用多種方式，防止獎勵流失。
市場法無定法、勢無定式，關鍵并非是熟背什么促銷一干式，而應根據自己對企業的理解，對操作對象的理解，對客觀大環境的理解，掌握市場操作的時機與節奏，掌握一個"度"字，巧用資源，以達到市場操作的成功。
薪酬績效考核方案（專業17篇）篇十一
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在潛力、潛力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合潛力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲狀況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
（一）填寫程序。
1、每月x日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。
（二）計分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。）。
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資資料。
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎。
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資xx%的考核風險金；
b、員工的第xx個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位xx%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發放。
（四）增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣x分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資x%，以此類推。
5、獎懲計分：
（2）季度內警告一次減績效工資x%、記過一次減績效工資x%、記大過一次減績效工資x%。
薪酬績效考核方案（專業17篇）篇十二
2計劃完成率完成數與計劃數的比率25計劃完成率*權重銷售統計信息保證計劃的完成。
項目能力類型權重(100%)得分加權。
得分。
核心能力市場分析能力30。
營銷策劃能力25。
計劃組織能力15。
溝通能力15。
影響能力15。
合計100。
項目態度類型。
所需態度是否關注公司長遠的發展方向及長期目標的實施25。
是否注重協作，發揮團隊精神20。
經營計劃的立案、實施是否有充分的準備20。
是否要求自己以身作則20。
是否勇于承擔責任15。
合計100。
薪酬績效考核方案（專業17篇）篇十三
工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。
第二條、績效考核原則。
2.考績應以規定的考核項目及其事實為依據;
3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;
4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。
2.業績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力;顯在能力是指職工工作中發揮出來的，并表現在業績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。具體包括：
知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度
第七條、考評者的職責。
1.第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2.第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4.在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：
(1)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、
考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。
2.調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。
3.晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的`貢獻，應該參照業績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、
考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。
(二)培訓包括：
1.理解考核制度的結構;
2.確認考核規定;
3.理解考核內容與項目;
4.統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
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薪酬績效考核方案（專業17篇）篇十四
《連云港市猴嘴中學獎勵性績效工資考核分配實施辦法》已于二〇一一年一月十三日經教代會討論通過，為更好地組織實施，有效推動學校工作的開展，特制定相關考核辦法。
獎勵性績效工資由管理崗位獎、班主任津貼、臨時性工作補貼、教科研成果獎、工作規范獎、突出貢獻獎、年終獎等六個部分構成，其中班主任津貼按月考核、按月發放，其他獎項按學期考核、按年度發放。
具體考核辦法：
2、協助校長做好教育教學工作及教職工的思想工作;
3、深入教學第一線，認真開展教育教學和學校管理研究，年度有一定成效;
4、對照區年度目標考核，認真完成各項指標，保質保量;
5、加強安全教育，確保無安全事故發生;
6、加強學籍管理工作，確保完成區下達的各項指標;
7、加強教學常規管理，規范辦學，確保教學質量穩步上升;
8、每學期工作要有一定的創新性，具有一定的影響力;
9、教職工民-主測評達良好以上。
1、考核內容
(1)不斷加強思想道德建設、作風建設，勤政服務水平高，積極參加學校組織的活動;
(2)以身作則，率先垂范，識大體，顧大局;
(3)有較強的組織紀律觀念，事業心強，甘于奉獻，勤于工作，任勞任怨;
(4)堅持原則，作風正派，廉潔自律，自覺接受黨和群眾的監督;
(5)擁護和執行學校的決定、決議，模范執行學校各項改革方案;
(6)認真制定本部門工作計劃和撰寫工作總結，工作中要有一定的創新性和影響力;
(9)給學校或教育教學工作帶來較大或重大負面影響的，視情節輕重，扣除當月管理獎或本學期管理獎。
2、考核辦法及考核結果確定
(1)中層干部由校長、分管校長實施考核，采取聽、查、看、評等方法(聽——聽匯報、看——看效果、查——查資料、評——校長、副校長、自評、互評)進行考核，其長占百分之二十五，副校長占百分之二十，自評占百分之五，互評占百分之十，教職工測評占百分之四十。
(2)對照考核內容，學校領導對中層干部評出等次。
(3)考核等次分為：優秀、稱職、基本稱職、不稱職，優秀等次不得超過百分之一十五。
(4)中層干部考核，每年一次，考核時間放在年末。
3、考核結果的運用：
(1)考核結果在一定范圍內通報，并作為干部調整和評優評先的重要依據。
(2)考核成績居于末位及對被評為基本稱職及以下等次的，校長進行誡勉談話;對連續兩年評為較差等次的，責令其向學校寫出辭呈。
(3)考核結果與獎勵性績效工資掛鉤，考核結果優秀的同志，干部管理獎在基本津貼基礎上，上浮百分之五。稱職的同志拿基本津貼，基本稱職的同志在基本津貼基礎上下浮百分之五，不稱職的同志不拿此項津貼。
年級組長在校長室、各部門的領導下，負責督促、落實本年級的各項教育教學工作，提高管理質量，形成良好班風、學風。
1、考核內容。
(1)根據學校工作計劃結合本年級具體情況制定出本年級的工作計劃，督促本年級班主任按時制定班主任工作計劃，并檢查這些計劃的貫徹執行情況。
(2)團結協調好本年級的教師，發揮全年級組教師的積極性并聽取大家的意見和建議及時向學校反映。
(3)定期召開年級教師會議和學生干部會議，分析研究年級的情況，研究如何進一步采取有效措施加強學生的思想政治工作，以保證本年級教學工作順利進行。
(4)認真貫徹執行各處室布置的工作，配合處理年級內發生的一些偶發事件，制止處理學生問題的隨意停課現象，杜絕流生，穩定本年級教學秩序。
(5)根據學校安排，開好學生家長會和督促班主任做好家訪工作。
(6)認真配合做好本年級教師的考勤、考績工作及課務協調工作。
(7)按時、按質、按量完成學校布置的各項任務及材料上報工作，沒完成的每次扣款50元，并限期完成，拖延完成的，每次扣款30元。
(8)給學校或教育教學工作帶來較大或重大負面影響的，視情節輕重，扣除當月管理獎或本學期管理獎。
2、考核辦法及考核結果確定
(1)年級組長由校長、副校長、中層干部負責考核，采用聽、查、看、評等方法(聽——聽匯報、看——看效果、查——查資料、評——校長、副校長、中層測評、自評)進行考核，其長占百分之二十五，副校長占百分之二十，中層干部占百分之十，自評占百分之五，教職工測評占百分之四十。
(2)對照考核內容，對年級組長評出等次。
(3)考核等次分為：優秀、稱職、基本稱職、不稱職，優秀等次不得超過百分之三十。
(4)年級組長考核一學期一次，考核時間放在期末。
3、考核結果的運用：
(1)考核結果作為干部后備人才和評優評先的重要依據。
(2)考核等次為基本稱職及以下，副校長進行誡勉談話，并視學校工作需要可隨時撤換。
(3)考核結果與獎勵性績效工資掛鉤，考核結果優秀的同志干部管理獎在基本津貼基礎上，上浮百分之五。稱職的同志拿基本津貼，基本稱職的同志在基本津貼基礎上下浮百分之五，不稱職的同志不拿此項津貼。
1、教研組長崗位管理獎為每月60元，由教務處根據其工作完成質量及職責履行情況按月進行考核，年終發放。
2、不能按時完成相關工作的，每次扣款10元。
3、沒有完成相關工作的每次扣款40元。
4、給學校或教育教學工作帶來較大、重大負面影響的，扣除當月管理獎或本學期管理獎。
1、備課組長崗位管理獎為每月50元，由教務處根據其工作完成質量及職責履行情況按月進行考核，年終發放。
2、對不能按時完成相關工作的，每次扣款10元。
3、沒有完成相關工作的每次扣款30元。
4、給學校或教育教學工作帶來較大、重大負面影響的，扣除當月管理獎或本學期管理獎。
為了提高我校班主任隊伍的整體素質，促進班主任專業化發展。本學期開始，學校將借助“班主任崗位津貼考核辦法”這一激勵機制來助推班主任隊伍建設。
(一)班主任津貼的設定
班主任津貼設一級津貼、二級津貼、三級津貼，班主任按相應級別領取班主任津貼。
(二)班主任津貼標準(a表示平均津貼400元，表中數字的單位為元)。
等級
一級
二級
三級
津貼
a-50
a
a+50
(三)考評機構
組長：何學德
副組長：朱宏
成員：辦公會成員
(四)評價體系
1、基礎分(100分)
(2)每月檢查班主任工作守則一次，內容詳實，質量好的10分。
(3)班主任常規工作30分：
a.按時到崗并加強管理;
b.按時按質完成各種常規性、臨時性工作任務;
c.按時完成、上交各種材料;
d.按時參加班主任會議及各種培訓學習;
e.服從工作安排，主動協調配合。
以上5條由政教處日常考核計入總分。
(4)班集體常規考核50分：每月累計班級常規考核得分，按比例計入總分。
2、獎勵加分
(1)班主任個人獲獎(此項加分實行月累計，不封頂)：班主任參加校級教育專項競賽活動(如班主任經驗交流、優秀班主任評比)或論文評比，獲一、二、三等獎，分別加5分、3分、2分;區、市、省、國家級分別乘系數2、3、4、5。
(2)班集體獲獎(此項加分實行月累計，不封頂)：班集體獲校級教育教學專項競賽活動(如廣播操比賽、黑板報評比、班級文化評比等)，獲一、二、三等獎，分別加3分、2分、1分;區、市、省、國家級分別乘系數2、3、4、5。
(3)學生獲獎(此項加分實行月累計，不封頂)：學生獲校級教育教學專項競賽活動(如興趣小組比賽、文藝匯演、校園歌手、文明之星等)，獲一、二、三等獎，分別加2分、1分、0.5分;區、市、省、國家級分別乘系數2、3、4、5。
(4)以上1—3條凡參與的加基礎分2分，不參與的不評比，不加分，參與并獲獎的按獲獎等次加分。(校級評比，要請專業或在行的人做評委。)
3、扣分
(1)無故將班級學生交政教處談話處理的每人每次扣1分。
(2)凡班級學生因違反校紀校規，班主任要盡心盡力地處理協調，積極配合年級組長、政教處進行處理，若班主任消極怠工、不配合的，扣5分。
(3)凡因班主任工作方法不當而與家長發生糾紛沖突，影響學校工作，造成不良影響的扣3分。
(五)待遇與管理：
1、待遇：實行月津貼考核制度。獎勵拉開差距，以適度的經濟杠桿刺激班主任，助推學校德育工作上新臺階。對等級高的班主任在評職評優和評選各類先進優先考慮。
2、管理：(1)班主任在學校職能部門召開的各種班主任專題會議、開展的各項活動中，無故遲到的扣5元，不請假、無故不到位的扣20元。
(2)班主任請病事假，須自行安排好人幫助管理班級并上報政教處的，不扣津貼。若由學校安排的，按每天20元扣發班主任津貼。 班主任因公出差或外出學習培訓，不扣津貼，時間在三天內，自行安排人員管理，超過三天的，由學校安排。
(3)對于連續2次考評為一級津貼的班主任，職能部門將給予談話提醒，對于連續3次考評為一級津貼的班主任，學校視為不能勝任班主任一職，學校根據實際情況作適當調換。
(5)所扣款項作為優秀班主任獎勵基金或臨時班主任津貼，年終一并發放。
(六)本方案解釋權歸政教處。
1、在教學過程中，超工作量獎為10元/節。
2、凡符合以下條件者即為超工作量：
1)超課時
2)由教務處出具代課通知單的臨時性代課
3)課間操(在滿工作量的情況下)
4)出卷、閱卷
5)運動會及其它臨時性活動
3、具體折算方法：
1)滿工作量的教師所超課10元/節
2)由教務處安排的臨時性代課10元/節
3)課間操10元/周/人
4)出卷、閱卷30元/次
5)運動會及其它活動由校辦公會研究決定
注：凡工作量不滿或請假等情況，按10元/節扣除相應金額。
為進一步加強學校的內部管理，明確教職工加班性質、內容、審批程序及加班、值班時間及津貼的計算，特制定本規定。
1、加班性質
(1)因學校工作需要，教職工在法定節、假日和雙休日期間工作，并辦理了加班審批手續的，確認為加班。
(2)除第一款規定外，因學校工作需要，教職工在規定工作時間外工作，并辦理了加班審批手續的，確認為加班。
(3)屬于崗位職責內的工作，原則上不計加班。
2、加班內容
(1)因業務工作量大或任務緊迫，不能在上班工作時間內完成的工作任務，需要利用節、假日時間或延長工作時間完成的工作。
(2)有學校安排的專項任務、階段性任務或緊急任務，需要利用節假日時間或延長工作時間完成的工作。
3、加班審批程序
(1)教職工加班必須辦理加班審批手續，非特殊情況，必須事前書面申請，否則不計加班津貼。
(2)教職工加班需經過部門負責人、分管副校長、校長審批。
(3)在雙休日、法定節、假日或工作日加班的教職工，需要在實際加班前一個工作日前填寫好《教職工加班審批表》，并按規定程序辦理好加班審批手續。
(4)因突發情況需要加班的教職工，必須于事后2個工作日內補填《教職工加班審批表》，并加以說明，按規定程序辦理好加班審批手續。
(5)教職工提出加班申請時，負責審批的校領導出差，不能在1個工作日內審批，則由部門負責人在電話請示分管校領導同意后，把未審批齊全的加班申請表交到校長辦公室。分管校領導回來后，再由加班申請人按規定的程序辦理好加班審批手續。
(6)部門負責人和分管校領導應對工作人員加班時間、質量進行監督。
(7)加班申請人到校長辦公室領取《教職工加班審批表》。
(8)《教職工加班審批表》一式兩份，教職工加班后，分別交到校長辦和會計室備案。
4、加班時間及加班津貼計算
(1)加班時間按小時計算，每小時加班津貼為10元。每天加班津貼最多按60元計。
(2)在正常工作期間，每月加班總天數不超過9天(寒暑假除外)。
(3)會計室在每月底根據《教職工加班審批表》進行統計，并按國家有關制度和學校管理制度的規定計發加班津貼。加班津貼于年終績效工資考核時一并發放。
5、值班：
(1)中層以上領導白天值班不享受補貼;
(2)在法定節假日值班每天津貼為30元/人。
1、考勤制度
(1)每位教職工要自覺遵守學校的考勤制度，按時簽到、簽退。年級組教師在本年級組簽到、簽退，行政、教后勤教職工在傳達室簽到、簽退。
(2)教職工因病因事(包括函授學習)不能堅持工作，須由本人書寫請假條，履行請假審批手續。經批準后，教師持假條到教務處登記、調課，安排人代課或代班。如遇急事、急病不能事先辦理請假手續的，可電告或委托他人辦理，事后回校兩天內補辦請假手續。假滿返校要及時履行銷假手續。
(3)教職工的請假手續，不得越級辦理。凡未請假而擅自離崗或雖經請假但到期未辦理續假而不上班者，均作曠工處理。
(4)請假必須及時填寫請假條，按照審批程序報批，請假獲批后，由本人告知年級主任(或主管部門)登記請假，并把請假條交給校長辦公室存檔。
(5)教師因公出差、公派外出學習等，須憑文件、教導處等相關部門意見到校長辦公室履行請假手續。出差超過預定時間的，須經校長同意并報校長辦公室備案，否則，不核銷逾期差旅費并按事假處理。
(6)按時上下班，不遲到、不早退。堅持坐班制，堅守工作崗位。工作時間不閑聊，不互串辦公室，不干私活。按時參加會議、培訓、教科研活動和學校組織的各種集體活動。因特殊情況需要晚來，早走或中途離校者，要向級部主任及活動主持人請假，否則，按遲到或早退處理。
(7)嚴格遵守上下課時間，上課鈴聲落，任課教師必須進入教室，中途不得隨意接打手機、吸煙、離開課堂。課間、課外時間不準授課，要給予學生充分的活動、鍛煉和娛樂時間。
(8)除學校工作需要以外，私人不得在中午飲酒;不得在升旗、集會、辦公室、教室等公共場合抽煙;不得在校園內打牌;不得在辦公室玩游戲、看電影等。如有違反，視情節輕重分別予以口頭批評、大會點名批評，并在年終績效中扣除考勤獎50元/次。
(9)婚假、產假、喪假、長期病事假等按上級有關規定執行，但必須履行請假手續。
(10)曠工：未經請假和請假未批擅自離校，超假及在請假中弄虛作假的均屬曠工。曠工半天，停發半月出勤獎;曠工一天，停發當月出勤獎;曠工兩天，停發當月出勤獎和當月考核獎;曠工三天，停發當月出勤獎和本學期考核獎;對長期曠工者要令其在教職工大會上深刻檢討，情節嚴重者，報區社會事業局處理。
(11)教職工考勤年級組每天一總結一公示，按周上報校長辦公室匯總、公示、備案。
2、請假的審批和權限
(1)教職工請假半天以內(含半天)由本人申請報校長審批，到校長辦登記。
(2)校長請假或因公外出應事先向其他校長通報，并告知校長辦公室。
3、考核辦法：
(1)每位教職工出勤獎每月100元。
(2)事假。當月請事假1小時扣除出勤獎5元，1天扣除出勤獎40元，如出勤獎扣完，再從績效工資中扣。1個月內事假天數累計達15天以上的`(含15天)，當月獎勵性績效工資全部扣除。
(3)病假。當月請病假1小時扣除出勤獎3元，1天扣除出勤獎20元，如出勤獎扣完，再從績效工資中扣。1個月內病假天數累計達22天以上的(含22天)，當月獎勵性績效工資全部扣除。
(4)遲到、早退每次扣10元，1個月內累計10次，扣除當月出勤獎及獎勵性績效工資。
(5)未經批準不上班的，按曠工處理，每天扣200元。
(6)無故不參加升旗、教職工會議等集體活動，缺席一次扣20元。
(7)婚假、產假、喪假等，按上級文件規定執行。
(8)請假期間若遇節假日，假期連同節假日合并計算。
(9)病、事假每學期超過5天者，不得評優、評先。
(10)以上病假、事假天數，當月累計，跨月則重新計算。
說明：下列情況不扣除當月出勤獎
(1)婚假3天，晚婚的(女23周歲，男25周歲)，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。婚假包括公休假和法定假。再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。
(2)喪假(直系即指祖父母、父母、配偶、子女)：市縣內3天，市縣外5天。配偶的父母去世可視同直系對待。
(3)產假：3個月，晚婚、晚育另加1個月，給予男方護理假10天。剖腹產、多胞胎生育的每多生一個嬰兒另增15天。
(5)產前檢查：女職工妊娠期間在醫療保健機構約定的勞動時間內進行產前檢查(包括妊娠十二周內的初查)，應算作勞動時間。
(6)授乳時間：女職工生育后.在其嬰兒一周歲內應照顧其每天兩次授乳時間(包括人工喂養)，每次單胎30分鐘，也可合并使用。
(7)上環：3天。
(9)子女結婚的教職工假期2天。
(1)班主任、任課老師應加強對學生的安全教育,嚴格課堂教學管理,確保課堂教學安全。
(2)各任課教師要認真組織每一堂課的教學，做到課前課后清人，課間有序，發現問題立即報告班主任，并做好記錄和處理工作。
(3)在教學過程中要對學生進行安全教育，切實觀察、了解學生在課堂上的表現，防止學生之間發生口角，避免由于出現打架、斗毆而導致的安全事故，使用圓規、刀具等利器要注意安全。
(4)教學過程中要關心學生，以平等的態度對待學生，尊重學生人格，避免諷刺、挖苦、體罰或變相體罰學生，杜絕由于管理不當而導致學生出現的安全問題。
(5)在教學中教師必須堅守崗位，按時上下課，不遲到、不早退，中途不離開教室;維持好課堂秩序，不準學生隨意私自離開教學場所;對學生生病、意外傷害等事件，要及時通知班主任及政教處，并妥善處理，如原因不明，班主任要及時與學生家長取得聯系。
(6)體育課教師要認真組織好體育課，必須做到以下幾點：
a.課前做好充分準備，對所用器材要做好檢查，消除隱患。
b.學生必須穿運動服和運動鞋，不得隨身帶有鑰匙、小刀等硬物。
c.教師要課前課后整隊清人，組織有序。
d.教學內容要嚴格按教學大綱進行，不得無組織地讓學生自由活動。
e.教學過程中必須自始至終做好學生的組織工作，保證學生在準備、學習、練習等環節均隊列整齊安全有序，不得出現學生散亂教師離場等嚴重違紀行為及安全問題。
f.要做好動作示范及學生練習的組織保護工作，指導學生正確操作，增強學生自我保護意識，嚴防教學過程中出現安全事故。
(7)上實驗課教師及實驗員要切實上好實驗課，保證實驗課的安全。
a.實驗員要嚴格按教材要求做好實驗準備，對所用藥品、器材要于課前檢查并進行預做，確保藥品器材安全有效。不得讓過期變質及存在安全隱患的器材藥品進入課堂。要仔細檢查使用的實驗儀器、電源、藥品等，消除隱患，避免由于教師或學生使用不當而導致安全事故。
b.上課教師要認真組織實驗課的教學工作，必須做到：課前認真組織學生預習實驗內容，讓學生對實驗內容及步驟熟記于心，并教會學生必要的實驗安全知識及處理安全事故的知識;上課時先講實驗要點及安全注意事項，并對重要操作進行必要的示范和演示;上課過程中進行認真指導和全面監控，確保學生安全。
(8)教師組織舉行的各種課外興趣小組及教學活動，必須經學校主管部門批準，要充分考慮到各種安全因素，確保學生人身安全。
(9)到專用教室上課的科目，教師于上課前清點人數，發現問題立刻與班主任聯系。并認真組織教學，確保學生安全。
2、安全責任獎勵考核與發放
全校教職工要認真執行本制度，教務處將對此制度的執行情況進行不定期檢查，并把檢查結果納入年終考核，如因自身疏忽或違反本規定造成安全事故者，有關責任人將扣除當月的安全獎，造成嚴重后果的扣除全年安全獎。月安全獎、全年安全獎權額由考核小組根據學校實際情況確定。
1、在期中、期末考試中，年級備課組平均分列區同類學校第一、第二名，獎勵該學科備課組400元/班、100元/班。(不分層學科獎勵金額按所帶班級在校備課組第一、二、三、四名，4：3：2：1權重分配。)
2、中考獎勵另見“畢業年級教學效益獎”。
3、如有下列情況扣除部分年終獎
(1)教學質量較差的(在認同原始分班成績差距的基礎上，退步且平均分低于級部平均分6—8分，含8分)扣除300元/班次。(單人所帶學科成績進入區前2名，該班不獎勵也不扣款。)
(2)教學質量很差的(在認同原始分班成績差距的基礎上，退步且平均分低于級部平均分8分以上，不含8分)扣除400元/班次。(單人所帶學科成績進入區前2名，該班不獎勵也不扣款。)
注：以總分100分計算，其它學科按比例折算。
4、上述1-3條獎勵與扣款按學科課時折算。
1、論文獲獎(以教育主管部門評獎證書為準發放)
獎項
區級
市級
省級
國家級
一等獎
30元
50元
80元
100元
二等獎
20元
30元
50元
80元
三等獎
10元
20元
30元
50元
2、論文發表(多名作者的以第一作者計算發放，編輯部評獎的不重復計算發放)
市級
省級以上
核心期刊
30元
50元
150元
3、課題研究(按課題組計算發放)
項目
區級
市級
省級
國家級
立項
50元
100元
200元
400元
結題
100元
200元
400元
600元
4、基本功、技能大賽、賽課(同一賽事以最重獎項計算發放)
獎項
校級
區級
市級
省級
國家級
一等獎
50元
80元
200元
300元
400元
二等獎
40元
60元
120元
200元
300元
三等獎
30元
40元
80元
100元
200元
5、輔導競賽獎(以學生獲獎證書為標準按級發放，同一教師指導學生獲獎金額累計不超過300元)
獎項
區級
市級
省級
國家級
學生一等獎
40元
50元
60元
80元
學生二等獎
30元
40元
50元
60元
6、承擔各級各類示范課、公開課、講座(以承辦單位的證書或證明為準)
區級
市級
省級
國家級
100元
200元
300元
500元
7、備課組集體獎(同一評比以最高獎項發放)
校級
區級
市級
省級
國家級
200元
300元
400元
500元
600元
8、教研組集體獎(同一評比以最高獎項發放)
校級
區級
市級
省級
國家級
300元
400元
500元
600元
700元
注：備課組、教研組評比制訂相關細則。
(一)滿工作量、按時完成各項工作任務的人員每人每月100元，按月考核，按年度發放。
(二)具體內容
1、教學業務規范獎
2、其他輔助工作規范獎
(三)凡有下列行為者，扣除相應獎金：
1、不能按時完成教學業務工作或其他輔助工作的，每次扣款10元;沒有完成的每次扣款50元。
2、在各項教育教學檢查過程中出現一般性過失的，每次扣款10元;出現較大、重大過失的，每次扣款50—100元。
注：出勤、工作量不足與工作規范獎掛鉤，按比例折算。
(一)突出貢獻獎包括：
1、名師津貼、骨干教師津貼
2、畢業年級效益獎
3、招生獎
4、維護學校安全獎
5、其他特殊榮譽或特殊貢獻獎
(二)實施辦法
(1)發放條件：
a.各級名師、骨干教師、骨干班主任需要持有區級以上證書。
b.本人在教育教學第一線，起到一定專業引領輻射作用、促進學校教科研工作，本人在教科研上取得一定成績。
c.本人教學實績突出，指導青年教師并能取得一定成績。
(2)發放辦法：
a.按我校獎勵性績效工資“突出貢獻獎”實施辦法標準發放。
b.年底統一發放。
(1)年級學科均分超區均分，獎勵學科備課組600元。
(2)年級學科均分區第一，獎勵學科備課組500元∕班。均分區第二獎勵學科備課組300元∕班。
說明：
a.本方案中所涉及的學科為：九年級參加中考科目。
b.地理生物會考，c級達95%獎300元/學科。
c.獎勵按學科課時數折算。
(1)招生對象：猴嘴小學當年義務教育六年級及來當地務工做生意人員子女。
(2)招生辦法：
a.學校根據需要確定招生組成員。(可自愿報名)
b.劃分小組，在組長帶領下包班招生，每天將招生信息向教務處反饋，及時調整招生思路。
(3)招生工作量計算由教務處記錄，辦公會研究決定。
(4)招生獎勵a.以所包班級80%學生到位標準，超出1名獎小組200元。
b.如果100%完成任務，另獎小組500元。
注：招生獎勵以教務處提供名單為準，不在名單不納入獎勵范疇。
(5)獎金兌現：
a.9月—10月份統計。
b.年底統一發放。
學校安全范圍較廣，如學生及教職工人身安全、校舍校產、教學設施安全，突發事故或自然災害應急處理等。
實施辦法：學校根據具體情況，召開辦公會議決定發放金額。
1、除前六項以外的獎勵性績效工資余額，按考核等次發放(根據考核細則考核)。
2、非中考學科(含教后勤人員)的年終獎按一線教師年終獎的0.95權重發放。
本方案自2011年1月1日起執行。
連云港市猴嘴中學
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薪酬績效考核方案（專業17篇）篇十五
在很多企業，實施績效考核的主要目的是為了使薪酬更加公平，更加具有激勵性。鑒于此，績效考核的結果如何與薪酬管理有效掛鉤，如何使績效考核的結果成為薪酬變動的依據成為管理者關心的核心問題。
而這個問題恰恰是困擾管理者已久的問題。
說道底就是如何通過績效考核使年終的漲薪變的自然，沒有爭議，又能使絕大多數滿意的問題。
這里，我們將探討一下有關這個問題的具體的解決辦法。
既然認為薪酬是企業管理的一個重要的方面，那么首先要有一個有效的薪酬體系做保障。
薪酬的體系必須科學，公平，有競爭力。
所謂科學，是依據現代人力資源管理的理念設計薪酬，綜合考核薪酬所涉及的諸要素，將之整合到一起，薪酬綜合的薪酬管理體系，從各個方面保證其科學性、公平性。
現代人力資源管理觀念認為，薪酬管理是企業激勵重要的手段，綜合了工作崗位、員工的知識技能及經驗、外部的市場水平、各種額外的獎金福利津貼等要素。一個科學的'薪酬體系，既要保證內部的公平性，又要保證外部的公平性，同時還要具有激勵性，保證公平的基礎上，不斷用薪酬的手段激勵員工的士氣，激發員工的潛力。
所以，一個科學的薪酬體系首先要與工作崗位緊密相連。薪酬體系的第一部為崗位工資(position value)。
這個部分需要通過科學的職務分析，通過分析確立崗位的工作內容、職責權限、工作環境、工作難點、職位聯系、任職資格等基本的工作內容，進而確立明確的職位說明書，一崗一份，一人一份，將人員和崗位有效地結合起來，依據“合適的人在合適的崗位上”的原則，將企業的人力資源進行合理有效的配置。
在職務分析的基礎上，對崗位的價值進行科學有效的評價，通過科學的手段和科學的工具評價出各個崗位在企業的中的價值，確立崗位的薪資水平，即為崗位工資(position value)，它是一個有上下限的區間。
然后，根據說明書中的資格要求和員工的具體情況(知識、經驗、技能的保有程度)確立員工的個人價值，即不同的員工做同一個崗位的工作的價值是不同的，根據員工所掌握的知識、技能、經驗的層次確定該員工在崗位工資中的具體值，這個環節我們稱之為員工價值(person value)。
通過以上兩個步驟，基本上確立了員工的基本工資，即崗位工資+員工價值。
接下來，我們要做的就是績效工資(performance value)。所謂績效工資是指通過對員工的工作業績、工作態度、工作技能等方面的考核評估，確立員工的績效工資增長幅度。因此，績效工資應該是基本工資的一個百分數，基本工資是不變的，所要變動的是績效工資的增福。
此外，還應該具備獎金福利這個可以變動的部分，作為員工的基本福利和員工特別貢獻的獎勵。
至此，我們可以歸納出一個科學薪酬體系應該包括如下幾個部分：
工資=基本工資+績效工資+獎金福利
可以看出，第一個部分是固定，無須我們過多考慮，我們需要關心是第二、第三部分怎么實現，怎樣做才能使之與績效考核有效地結合，使之更加公平、公正，沒有爭議。
從績效考核到薪酬管理
績效考核如何才能與薪酬管理有效聯系的確是一個撓頭的問題，其間的復雜性尤其煩人，辦法有很多，但似乎每種辦法都不能令大家都滿意，都有其局限性和不足之處。
分析原因可以發現，之所以出現上述問題，是因為我們似乎掉入了一個陷阱，總在數字和數字的準確性上徘徊，總是希望以絕對準確的數字保證薪酬分配的公平，其實這真的是很難實現。
追求完美的壞處就是不能完美。
所以，我們是不是可以拋棄乏味無聊煩瑣的數字，盡量減少數字在績效考核中的應用，采用相對簡單的等級法來處理績效考核與薪酬變動。
數字使用過多的最大的一個壞處就是容易引起管理者與員工在差別很小的數字上糾纏不休，爭吵不斷。這是一個非常現實的問題。考核反饋的時候，員工極有可能拿著考核表質問你為什么自己某一項比別人少，請你告之原因，而你很有可能因證據不足或理由不充分而一時語塞，其實這些完全可以避免。
方法之一就是在設計績效考核表時，盡量避免數字的使用，而采用等級法，每個考核項共分五個等級，或a、b、c、d、e，或優良中下劣。這樣考核出每項的結果后進行匯總，確定總的評價結果，匯總成為一個結果，用a、b、c、d、e或優良中下劣表示。
同樣，薪酬的漲福也用a、b、c、d、e或優良中下劣表示，即采取強制分布的辦法，使員工的薪酬漲福強制性地落到這五個部分里。
比如，員工總數的百分之十漲薪為20%，考核結果為a的人漲福為20%，員工總數的百分之二十漲薪為15%，考核結果為b的人漲福為15%，員工總數的百分之四十漲薪為10%，考核結果為c的漲福為10%，員工總數的百分二十的漲薪為5%，考核結果為d的員工漲薪為5%，最后的百分之十不漲薪，考核結果為e 的員工不漲薪。
這只是一個考核與薪酬有效掛鉤的一個簡單思路，里面還有大量的問題優待研究，還有大量的技巧需要繼續探討。
相信，隨著我們企業績效管理的繼續推進，管理者的知識、技能和經驗的不斷增長，我們一定能夠很好地解決這個問題，而且能夠發展出更多更好的辦法，促進管理水平的不斷提高。
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薪酬績效考核方案（專業17篇）篇十六
二、績效目標制定與分解——gk公司薪酬績效考核案例(上)
(一)背景介紹
gk公司是國有控股制造企業，公司主導產品是增強材料和電子布產品。增強材料是制造復合材料的主要材料，而電子布是電子工業的基礎材料。這兩種產品所需主要原材料相同，制造工藝也很相似，但這兩種產品的最終使用市場具有很大差別：一個主要用于建筑領域，另一個主要用于電子領域。
公司實行直線職能制組織結構，公司下設七個部門、兩個車間，分別是人力資源部、財務部、生產部、技術質量部、采購部、銷售一部、銷售二部、增強材料車間和電子布車間。銷售一部負責增強材料的銷售，銷售二部負責電子布的銷售。
gk公司自從去年開始對各部門負責人實行年薪制，并將考核結果和薪酬掛鉤，總的來說，去年的績效管理工作取得了一定成效，公司的整體業績大幅增長，當然這與國家刺激房地產行業投資，導致增強材料市場需求急速膨脹有一定關系。
去年，公司給銷售一部制定的銷售目標是20000噸，銷售收入1.6億，實際完成30000噸，銷售收入3.3億。按照原來的承諾，銷售收入增加多少，銷售一的年薪和其他員工的獎金就增加多少(銷售二部適用同樣政策)。年底績效考核時，銷售一部完成的銷售收入超過目標1倍以上，而銷售二部剛好完成目標，如果根據原來的約定，銷售一的年薪將是銷售二的兩倍。很多部長向公司陸總經理反映這種不合理情況，認為銷售一部的業績很大程度上是市場的原因，而不是這個部門員工工作努力的結果;很多部門抱怨給自己部門目標定的.過高，給銷售一部定的目標過低。如何處理銷售一部的年終考核的確是個很大難題，對此，陸總經理向人力資源部張部長征求意見。
張部長今年38歲，理工科出身，大學畢業后一直在gk公司工作，兩年前被提拔為行政人事，具有豐富的行政和人力資源管理工作經驗。公司新的薪酬績效管理體系就是張部長親自建立起來的。
張部長認為，如果完全按照原來的約定處理，的確對其他部門是不公平的，會影響員工的積極性;但如果不按原來的約定兌現承諾，恐怕會對下一年銷售一部的工作產生負面影響。為了平衡內部公平性和既定政策的嚴肅性，張部長建議調整銷售一部的年度經營目標。
陸總經理覺得張部長的建議還是可行的，因此與銷售一部的孫部長進行了充分溝通。
12月25日上午 ?公司總經理辦公室
陸總經理：“過去的一年你們部門工作很有成效，超額完成了任務，給公司做出了重大貢獻。”
孫部長：“應該的，還不是公司領導有方啊!”
陸總經理：“不是領導有方，是市場行情好啊，房地產行業投資快速增加，帶來了增強材料的巨大需求。”
孫部長：“就是就是。”
陸總經理：“年初你們部門定的目標是多少呢?超額完成了多少呢?”
孫部長：“年初定的目標是銷售收入1.6億，實際完成3.3億，超額完成1倍多。”
陸總經理：“哦，看來年初給你們部門定的目標太低了，我們年初對市場情況的判斷有問題。我認為應該對你們部門的目標做一下調整，你怎么看呢?”
孫部長：“調整一下目標，我倒是沒什么意見。但對我部門的員工來說，恐怕有點兒不公平啊……您知道，這一年來，他們不是在路上，就是在和客戶周旋，或者在公司加班，銷售人員的辛苦您知道的啊。”
陸總經理：“你們部門是很辛苦，但銷售二部的員工也很辛苦啊。如果按照原來的目標計算，你們一部員工獎金要超過銷售二部員工的獎金一倍以上呢。我認為這樣也很不公平，會對二部員工的工作積極性帶來影響的。”
孫部長看著陸總經理沒有說什么，其實他心里想著：“他們哪有我們辛苦啊，這一年我們忙得團團轉，你看二部的員工很輕松。”
陸總經理繼續說：“我看這樣吧，把你們部門的年初目標調整為2.8億，增加1個億，你的意見怎么樣?”
孫部長：“目標調整的太高了吧?年初做目標的時候計劃銷售20000噸，而實際銷售30000噸，從銷售量來看，增長50%呢。這已經剔除了價格上漲的影響了，但是如果目標調整為2.8億，我們實際超額完成不到20%啊。”
陸總經理：“你倒是提出了一個思路，這樣吧，你們的目標調整為年初計劃銷售量乘以實際單位銷售價格，這樣你有什么看法?”
孫部長是個非常精明的人，各種數據都在他心中裝著，年初制定銷售目標的時候預計銷售價格是每噸8000元，實際全年平均銷售價格是每噸11000元，年初制定的銷售計劃是銷售量20000噸，實際完成30000噸。這樣看來，銷售目標可能變為2.2億元了，這是孫部長最滿意的結果了。經過一番思考之后，孫部長說：
“這種調整方法還是比較科學的，一方面消除了制定目標時對市場價格判斷失誤的影響，同時仍然鼓勵員工盡量多地銷售公司產品，我認為還是比較合理的。”
陸總經理：“如果你沒有什么別的意見，就讓人力資源部重新測算一下你們部門的績效目標，年末根據調整后的目標進行績效考核了。希望你們部門繼續注重開拓市場，注重維護客戶關系，明年爭取更大的成績。”
元旦過后，各部門的最終績效考核結果出來了，除了銷售一部的員工外，各部門基本滿意。只有銷售一部的員工有情緒，因為按照年初的目標計算，平均每人的年終獎金能有3萬元，而調整目標后，每人平均減少1.5萬元，銷售一的年薪也由20萬降為15萬多。
雖然順利解決了由于目標制定不合理帶來的績效考核不公平問題，但陸總經理對于如何避免下一年度績效考核再次出現同樣問題，以及如何制定科學、合理的績效計劃，并使績效計劃得到落實以切實提高績效管理的效果，感到很困惑。通過這次事件，陸總經理意識到績效管理非常關鍵的一步就是目標制定要科學、合理，同時績效目標應該根據外部環境的變化及時進行調整，而不能到期末考核時再進行調整，那樣一方面會挫傷員工的積極性，同時也會影響公司的組織信用。
陸總經理指示人力資源部張部長總結去年薪酬績效管理的工作經驗，重新修訂薪酬績效管理制度，使新一年的績效管理工作能夠促進公司業績進一步提升。
經過幾天的準備，下一年度薪酬績效管理思路基本成型了，公司陸總經理非常認可新的薪酬績效管理思路，指示人力資源部計劃籌備召開公司年度工作會議，會上宣傳、貫徹公司新的薪酬績效方案，公司總經理與各部門負責人簽訂目標責任書。
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薪酬績效考核方案（專業17篇）篇十七
為深化教育人事制度改革，推進義務教育學校績效工資制度順利實施，日前，教育部發布《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》，根據該《意見》，義務教育學校教師的績效工資分配將以績效考核結果為主要依據。
經國務院同意，自今年1月1日起，首先在義務教育學校實施績效工資分配政策，做好績效考核工作是義務教育學校實施績效工資制度的必然要求。教育部在《意見》中指出：必須建立符合教育教學規律和教師職業特點的教師績效考核制度，為績效工資分配更好地體現教師的實績和貢獻、更好地發揮激勵功能提供制度保障。要全面把握績效考核工作的基本要求，著力構建符合教育教學和教師成長規律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度。
《意見》要求，實施績效考核工作應遵循幾個基本原則：尊重規律，以人為本，尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的'專業性、實踐性、長期性特點;以德為先，注重實績，完善績效考核內容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻;激勵先進，促進發展，鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力;客觀公正，簡便易行。
《意見》明確規定教師績效考核的內容主要是：教師履行《義務教育法》《教師法》《教育法》等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
其中，師德主要考核教師遵守《中小學教師職業道德規范》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業、關愛學生的情況。在考核中要明確規定，教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，并將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。
《意見》指出，對履行了崗位職責、完成了學校規定的教育教學工作任務的教師，全額發放基礎性績效工資;對有突出表現或作出突出貢獻的教師，視不同情況發放獎勵性績效工資。要根據績效考核結果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持向骨干教師和作出突出成績的教師傾斜，適當拉開分配差距。績效考核結果也要作為教師資格認定、崗位聘任、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等工作的重要依據。
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