在一段時間內，我們需要對公司的運營情況進行總結和分析。以下是一些關于公司管理的經典書籍推薦，供大家深入學習。
公司年薪薪酬管理制度（熱門18篇）篇一
第五條 薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。
第三章 年薪制
第六條 本制度適用于以下人員：
1、董事長、總經理；
2、副總經理；
3、董事會約定的其它人員。
第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績效年薪（經營利潤×提成比例）
1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；
2、績效年薪，在公司財務年度經營報告經審計后核算。
第八條 實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經營業績不良，則用抵押金沖抵；
第十條 年薪制須由董事會專門做出實施細則
第四章 結構工資制
第十一條 適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。
第十二條 工資模式
工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它
一、基礎工資=基本工資+崗位工資
（一）基本工資參照當地職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）
（二）崗位工資 根據職務高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定
1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）
二 工齡工資
1、按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業服務；
2、工齡工資根據工齡長短，分段制定標準；
三 績效工資
3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；
四 津貼
1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等
2、各類津貼見公司相關制度規定；
第十三條 關于崗位工資
一 崗位工資標準的確定、變更
1、公司崗位工資標準經董事會批準；
2、公司根據經營狀況變化，可以變更崗位工資標準；
二 員工崗位工資的核定
1、員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經過一年的考核，再作調整；
2、根據崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調整；
第十四條 關于績效工資
一 由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄；
三 考核結果經公司管理層審批后發放
第十五條 員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；
第五章 非正式員工工資制
第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；
第十九條 非正式員工不參加績效考核，相應不支付績效工資；
第二十條 非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；
第六章 附則
第二十一條 公司每月支薪日為25日
第二十二條 以上工資均為含稅工資，公司按國家相關法律，為員工代扣代繳個人所得稅；
第二十三條 本管理辦法經董事會批準實施，解釋權在董事會中高層管理人員。
公司年薪薪酬管理制度（熱門18篇）篇二
第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強對公司員工的管理，針對停薪留職人員的管理特制定本制度。
第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關制度的規定制定，適用于公司正式員工。
第三條 、停薪留職是指為請假時間超過30天（不含）而需要離開工作崗位的人員辦理的停止工資發放但保留其職務的手續。
第二章 一般規定
第四條、公司員工凡因個人需要長時間學習進修的、結婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長期治療的等特殊情況，長時間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續者，由員工本人提前三個工作日填寫“停薪留職申請書”（詳見附表1），經部門負責人同意，管理部審批，總經理核準后，按“停職留薪申請表”（詳見附表2）內容做好工作交接后，一式兩份，將申請書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當理由停薪留職者，申請不予受理。
第五條、員工在停薪留職期間，根據公司規定，需要簽約《員工停薪留職協議書》（詳見附表3）。
第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業同類工作崗位者，一經核實，視其已離職；凡停薪留職滿一個月之內不能上班者，視其已離職。
第七條、交接工作手續辦理及復職管理
必須在停薪留職約定時間屆滿一周內續辦手續，否則，公司視為自動離職處理。
3、員工辦理停薪留職手續后，公司無義務為其保留原職位，停薪留職員工辦理復職手續時，公司按實際工作需要安排相關職位。
第八條、公司停薪留職人員待遇
1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時的工資、獎金等所有福利待遇。
2、停薪留職期間個人檔案、工資關系、工齡可保留。
第九條、停薪留職期滿員工要求復職時，需填寫“復職申請書”，（詳見附表5）經原任部門負責人同意，管理部門審批，總經理核準后，方可辦理復職手續。
第十條、其他相關事宜，一律按《公司管理規章制度》辦理。
附則
本制度經總經理簽發后實行，修改時亦同。
本制度自頒布之日起執行。
公司年薪薪酬管理制度（熱門18篇）篇三
在本企連續工作滿1年以上的員工，享受帶薪年休假。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
（1）員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；
（2）員工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天；
（3）員工累計工作已滿20年的，年休假15天。
員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
（1）員工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；
（2）員工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；
（3）累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的；
（4）累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的；
（5）累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。
2、國家規定的法定節日：元旦一天、春節三天、清明節一天、“五一”國際勞動節一天、端午節一天、中秋節一天、國慶節三天，管理制度《設計公司薪酬福利制度》。
3、所有假期均應以處理好自身工作為前提，必須做好工作交接，辦理相應手續后開始享受假期。延續假期必須先申請批準，申請未經獲準而不到崗者，以曠工論處。
4、集團輪休范圍為常年駐外站、辦，其他處辦、公司不實行輪休。鑒于生產經營單位工作的特殊性，原則上行政職能部門人員雙休日不安排休，若在保證生產正常運行的情況下，可適當安排調休，但部門內必須留有值班人員。
二、特別休假
1、婚假
（1）員工本人結婚可請有薪婚假5天。員工福利制度
（2）員工子女結婚可請有薪假3天。
（3）員工兄弟姐妹結婚可請有薪假1天。
2、慰唁假
（1）員工父母、配偶、子女死亡，可請5天有薪慰唁假。
（2）員工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可請有薪假3天。
3、產假
（1）員工生育持醫院證明經集團核準可請產假3個月，懷孕3個月以上小產，可請假4周（按病假規定執行）。
（2）員工配偶生育可請有薪假2天，申辦該假期，須附有關出生證明。員工福利方案
三、勞動保障
社保福利：集團為保障勞動者工作生活或按國家法律規定應予以交納各種保險費用。包括各種社會保險、集團給予的各種福利賀金等。
保險包括養老保險、醫療保險、失業保險等社會保險，具體參保情況結合當地政府規定執行。
公司年薪薪酬管理制度（熱門18篇）篇四
（經第六屆董事會第二十四次會議審議通過）
第一章 總則
第一條 為進一步完善廈門金達威集團股份有限公司（以下簡稱“公司”） 董事、監事與高級管理人員的薪酬管理，建立科學有效的激勵與約束機制，有效調動公司董事、監事與高級管理人員的工作積極性，提高公司的經營管理效益，根據《中華人民共和國公司法》《上市公司治理準則》等有關法律、法規及《廈門金達威集團股份有限公司章程》（以下簡稱“《公司章程》”）的規定，結合公司實際情況，特制定本制度。
第二條 適用本制度的董事、監事是指本制度執行期間公司董事會、監事會的全部在職成員。
（四） 不在公司任職的董事，指不在公司擔任除董事外的其他職務的非獨立董事；
（五） 不在公司任職的監事，指不在公司擔任除監事外的其他職務的監事。 第三條 本制度所稱高級管理人員包括總經理、副總經理、董事會秘書、財務總監、 技術總監、 公司董事會聘任或確認的其他高級管理人員。
第四條 公司董事、監事、高級管理人員薪酬管理制度遵循以下原則：
（一） 堅持按勞分配與責、權、利相結合的原則；
（二）實際收入水平與公司效益及工作目標掛鉤的原則；
（三）體現收入水平符合公司規模和業績的原則；
（四）薪酬與公司長遠發展和利益相結合；
（五）薪酬與市場價值規律相符；
（六）公開、公正、透明的原則。
第二章 董事薪酬管理
第五條 公司股東大會負責審議董事的薪酬方案。 公司人力資源部、財務部配合董事會薪酬與考核委員會進行薪酬方案的具體實施。
獨立董事應對公司董事薪酬發表獨立意見。
第六條 公司董事會薪酬與考核委員會在董事會授權下，負責制定、管理與考核公司董事 （除獨立董事） 薪酬制度；負責對公司董事薪酬制度執行情況進行監督。
第七條 根據董事工作性質及所承擔的責任、風險、壓力等確定不同的薪酬標準。
（一） 在公司任職的董事。
以聘任合同的規定為基礎，在公司任職的董事同時兼任高級管理人員的，薪酬發放標準依照第四章“高級管理人員薪酬管理”規定的高級管理人員薪酬標準執行；在公司任職的董事不兼任高級管理人員的，根據其在公司擔任的具體職務，由公司薪酬與考核委員會對其進行考核后領取薪酬；公司不再向其另行發放董事津貼。
（二） 獨立董事
公司獨立董事年度津貼為 7.2 萬元人民幣（含稅）。 獨立董事參加規定的培訓、出席公司董事會、股東大會的差旅費以及按《公司章程》等有關法律、法規行使職權所需的合理費用，可在公司據實報銷。
（三）不在公司任職的董事
不在公司任職的董事年度津貼為 4 萬元人民幣（含稅）。
第八條 公司董事的薪酬均為稅前金額， 公司將按照國家和公司的有關規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發放給個人。
公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：
（一）代扣代繳個人所得稅；
（二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分；
（三）國家或公司規定的其他款項等應有個人承擔的部分。
第九條 獨立董事、不在公司任職的董事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發放； 自愿放棄享受或領取津貼的， 公司有權 自次月起停止向其發放相關津貼。
第十條 公司董事在任職期間發生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬或津貼的發放：
（一） 被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
（二）因重大違法違規行為被中國證券監督管理委員會予以行政處罰的；
（三）嚴重損害公司利益的；
（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務的；
（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關規定的其他情形。
第十一條 薪酬將隨著公司經營狀況的變化而作相應的調整以適應公司進一步的發展需要。
公司董事的薪酬調整依據為：
（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。
第十二條 經公司董事會薪酬與考核委員會審批并經董事會備案后，公司可以臨時的對專門事項設立專項獎勵或懲罰，作為對在公司任職的董事的薪酬補充。
第三章 監事薪酬管理
第十三條 公司股東大會負責審議監事的薪酬方案。公司人力資源部、財務部配合進行薪酬方案的具體實施。
第十四條 根據監事工作性質及所承擔的責任、風險、壓力等確定不同的薪酬標準。
（一）在公司任職的監事
在公司任職的監事根據其在公司擔任的具體職務，由公司管理層對其進行考核后領取薪酬，薪酬標準原則上不低于公司中層管理人員標準。
（二）不在公司任職的監事
不在公司任職的監事年度津貼為 3 萬元人民幣（含稅）。
第十五條 公司監事的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發放給個人。
公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：
（一）代扣代繳個人所得稅；
（二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分；
（三）國家或公司規定的其他款項等應有個人承擔的部分。
第十六條 監事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發放。
第十七條 公司監事在任職期間發生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬或津貼的發放：
（一） 被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
（二）因重大違法違規行為被中國證券監督管理委員會予以行政處罰的；
（三）嚴重損害公司利益的；
（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務的；
（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關規定的其他情形。
第十八條 薪酬將隨著公司經營狀況的變化而作相應的調整以適應公司進一步的發展需要。
公司監事的薪酬調整依據為：
（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。
第四章 高級管理人員薪酬管理
第十九條 公司高級管理人員 的薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。 基本薪酬 由董事會薪酬與考核委員會確定，績效薪酬提交董事會薪酬與考核委員會進行審核并提出意見，報董事會批準后執行。
（二）績效薪酬：根據公司年度目標績效獎金為基礎，與公司年度經營績效相掛鉤，年終根據當年考核結果統算兌付，按年發放。
第二十條 公司高級管理人員的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發放給個人。
公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：
（一）代扣代繳個人所得稅；
（二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分；
（三）國家或公司規定的其他款項等應有個人承擔的部分。
第二十一條 公司高級管理人員因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發放。
第二十二條 公司高級管理人員在任職期間發生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬的發放：
（一） 被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
（二）因重大違法違規行為被中國證券監督管理委員會予以行政處罰的；
（三）嚴重損害公司利益的；
（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務的；
（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關規定的其他情形。
第二十三條 違反國家法律、法規及公司規定，導致重大決策失誤、重大安全與質量責任事故、重大違法違紀事件、嚴重社會不穩定問題，給企業造成重大不良影響或造成資產重大損失的，視情節相應扣減責任人績效薪酬和獎勵薪酬。 第二十四條 薪酬核定過程中涉及的各項考核指標及各類重大事項情況，各單位應如實及時上報。對虛報、瞞報財務狀況及弄虛作假多提多領薪酬等違規行為的，予以雙倍處罰。違反公司制度規定的，視情節輕重給予行政處分。
第二十五條 因國家法律法規和有關政策發生重大調整，企業資產重組或整體改制，以及不可抗力等因素影響，公司董事會視具體情況相應調整公司高級管理人員薪酬管理相關事項。
第二十六條 責任人在任職期間出現本制度第二十三條、第二十四條所述情形的，應予以警告，并視情節輕重給予降職、免職等處理；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。
第二十七條 薪酬將隨著公司經營狀況的變化而作相應的調整以適應公司進一步的發展需要。
公司高級管理人員 的薪酬調整依據為：
（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。
第二十八條 經公司董事會薪酬與考核委員會審批并經董事會備案后，公司可以臨時的對專門事項設立專項獎勵或懲罰，作為對在公司高級管理人員 的薪酬補充。
第五章 附則
第二十九條 本制度未盡事宜，依照有關法律、行政法規、規章和公司章程的規定執行。
第三十條 本制度由董事會薪酬與考核委員會負責解釋。
第三十一條 本制度自股東大會審議通過之日起生效， 修改時亦同 。
公司年薪薪酬管理制度（熱門18篇）篇五
第一條：為規范公司的人力資源管理，優化人力資源結構，體現公司人性化管理理念，實現管理的規范化、標準化、制度化、程序化、根據公司實際情況特制定本規定。
第二條：本公司自董事長以下各級工作人員，均稱為本公司員工，分為正式員工、試用員工。
第三條：本公司員工的聘用、職務任免、人事變動、出差、離職、考勤、績效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案管理及其它有關人力資源管理事項除國家有關規定外，均按本制度辦理。
第四條：本公司員工均應遵守各項規章制度。
第二章：聘用。
第五條：各部門根據工作需要，每年第四季度上報次年度人員需求計劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計劃，報總裁申批。
第六條：本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報到和試用四個環節。
第七條：本公司員工招聘堅持統一管理、分級負責的原則，控制編制、先內后外的原則；公平競爭、擇優錄用的原則。
第八條：本公司聘用員工參照應聘人員既往工作表現，遵循學識、品德、能力、經驗、體能適合于職務或工作的原則。
第九條：對員工的聘用，根據業務需要，各部門至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經部門經理簽字批準，人力資源部進行綜合平衡后報董事長審批后自行實施。
第十條：招聘計劃經董事長批準后，由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》，經初步篩選，再協助用人部門經理、負責人進行復試，后進行招聘總結，根據《面試綜合評分》，報用人部門經理審檢后呈報董事長批準，由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。
第十一條：錄用人員接到通知后，次日到公司報到。錄用人員在人力資源咳嗽幣。
領下，辦理入職手續，其中報到必須提交如下證件、材料：
1、一寸免冠照片2張。
2、身份證復印件1份。（原件當面交驗后退還本人）。
3、學歷證書及證書復印件1份。（如上）。
第十二條：應聘人員交齊證件、材料后，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》，并安排新員工到對應部門報到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1試3份交于入職部門、公司財務部、考勤員，接收部門接收到新員工安排入職后，需填寫《回執單》，交于人力資源部存檔。向試用人員發放辦公用品及公司的畫冊及《員工手冊》。培訓部負責進行公司有關制度、公司企業文化的崗前培訓，用人部門自行負責職責、崗位所必須的基礎知識的崗前培訓。
第十三條：新進人員的試用期依據簽訂勞動合同年限約定試用期限，試用期滿轉正需經過考核。依據考核結果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續，表現優秀者可經部門同意，報分管領導，經總經理批準后提前轉正。用人部門須填《新員工試用期鑒定表》，錄用員工需填寫《轉正申請表》，經批準后方可轉正。
第十四條：新進人員于試用期間應遵守本公司一切規章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權依據考核結果給予辭退。
第十五條：新入職員工薪資依據試用期標準支付，試用期間工資金額為轉正后薪資的80%。
第十六條：新入職員工在試用期間經考核不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執行。
第三章：職務任免。
第十七條：本公司員工必須具備以下資格，才能擔任相關職務：
1、公司高級管理人員，應具備大學本科以上學歷，熟悉業務，具有多年實際工作經驗、品德良好、能力突出、業績優異的不受此限。
2、部門經理及部門經理以上人員，應具備大專以上學歷，熟悉業務，具有多年實際工作經驗，工作表現和成績優異的不受此限。
3、中級以下人員，除司機、保安外，均須具備中專以上學歷，其自身條件符合所任職務、所在崗們的要求。
第十八條：公司財務總監、總經理助理、副總經理等高層管理者，以及各職能部門經理由董事長直接聘任。各職能部門副經理以下人員由分管公司根據用人計劃要求及結合實際業務開展需要，報董事長批準，由人力資源備案。
第十九條：公司員工職務任免經核定由人力資源部以文件形式，發文通知各職能部門。
第四章：人事變動。
第二十條：公司基于工作上的需要，可隨時調動員工的工作或服務地點，被調員工不得以任何理由拒絕及推諉。
第二十一條：被調員工接到《調令》后，需在2個工作日內辦妥移交手續。人力資源關于《調令》一試3份交于被調員工的原部門，即將調入部門，及財務部各1份，并附《回執》存檔。
第五章：離職。
第二十二條：員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。
第二十三條：公司對違紀員工，經勸告、教育、訓誡、而不改者，有辭退的權利。對于工作中的失誤，部門可視情節嚴重依據《員工手冊》相關規定給予處分。
第二十四條：公司對以下行為之一者，給予辭退：
1、一年記過3次的；
2、連續曠工3日的；
3、工作疏忽、貽誤重大事項，致使公司蒙受重大損失的；
4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的；
5、擅自在其它公司工作或在外兼職者；
6、員工在試用期內經考核不合格者；
7、其它原因。
第二十五條：公司按相關規定辭退員工時，應提前通知被辭退人員，由其直屬領導向員工出具《離職表》，按規定辦理手續。
第二十六條：公司員工因個人提出辭職的，應首先向主管領導申請，經批準后，出具局面辭職申請書，向人力資源申請《離職表》，由直接主管領導簽發意見，部門經理審核同意，董事長署名后由人力資源部門等相關部門辦理交接手續，并在2個工作日內辦完手續。
第二十七條：公司員工無論以任何理由提出辭職申請，必須提前7—15日提出，以便工作順利交接。
第六章：考勤。
第七章：績效考核。
第二十九條：公司員工的績效考核為月考核，每個月25號進行考核，具體參照《績效考核管理辦法》。
第三十條：公司員工依據各部門績效考核表，經分管公司領導簽字轉呈董事長批復后，由人力資源部匯總整理，行政職能部門員工先個人評定，再由部門負責人評定，最終由績效考核小組，共同評定，得出結果。人力資源部負責匯總整理、存檔，并交于財務部一份，列入當月工資績效考核成績。
第三十一條：考核小組人員應嚴守秘密，不得營私舞弊。
第八章：福利待遇。
第三十二條：為了保障公司員工享受國家法定福利、激發員工的工作積極性和主動性，為員工提供良好的節假日福利，特制定員工福利管理制度。
第三十三條：本著公平、公開的原則，所有正式員工均可享受公司的各項福利。
第三十四條：公司按照國家相關法律規定為公司員工提供有法定節假日的11天帶薪假期。
第三十五條：公司女職工在婦女節（3月8日）當天可休假半天。
第三十六條：公司在傳統節日向每位員工發放價值不等的實物，如湯元、粽子、月餅等。
第三十七條：社會保險。
公司根據國家規定，為每們正式員工按時足額繳納社會養老保險和醫療保險。
第三十八條：健康體檢。
公司每年4—5月份為所有正式員工安排一次體檢活動。
公司年薪薪酬管理制度（熱門18篇）篇六
在現在社會，很多情況下我們都會接觸到制度，制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。擬定制度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？以下是小編整理的公司薪酬管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
第二條本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工；
第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司合規的工資分配制度。
第五條薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的`工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。
第六條本制度適用于以下人員：
1、董事長、總經理；
2、副總經理；
3、董事會約定的其它人員。
第七條年薪制采用模式為：年薪=基薪+績效年薪（經營利潤×提成比例）。
1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；
2、績效年薪，在公司財務年度經營報告經審計后核算。
第八條實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經營業績不良，則用抵押金沖抵；
第十條年薪制須由董事會專門做出實施細則。
第十一條適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。
第十二條工資模式。
工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它。
一、基礎工資=基本工資+崗位工資。
（一）基本工資參照當地職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）。
（二）崗位工資根據職務高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定。
1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）。
二工齡工資。
1、按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業服務；
2、工齡工資根據工齡長短，分段制定標準；
三績效工資。
1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確定。
3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；
四津貼。
1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等。
2、各類津貼見公司相關制度規定；
第十三條關于崗位工資。
一崗位工資標準的確定、變更。
1、公司崗位工資標準經董事會批準；
2、公司根據經營狀況變化，可以變更崗位工資標準；
二員工崗位工資的核定。
1、員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經過一年的考核，再作調整；
2、根據崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調整；
第十四條關于績效工資。
一由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄；
二人事部根據匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額。
三考核結果經公司管理層審批后發放。
第十五條員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；
第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；
第十九條非正式員工不參加績效考核，相應不支付績效工資；
第二十條非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；
第二十一條公司每月支薪日為25日。
第二十二條以上工資均為含稅工資，公司按國家相關法律，為員工代扣代繳個人所得稅；
第二十三條本管理辦法經董事會批準實施，解釋權在董事會中高層管理人員薪酬管理制度xxx國有企業薪酬管理暫行規定企業薪酬制度。
公司年薪薪酬管理制度（熱門18篇）篇七
第一條本公司業務提成獎勵制度的建設是建立在員工的工作目標和企業發展目標緊密聯系的基礎上的，本著公平、公正、高效的原則制定。
第二條目標：不斷對員工進行激勵和指導，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，公平合理的評價公司員工的價值分配。加強部門之間，管理者和普通員工之間溝通，及時發現問題，及時解決問題，增強企業的凝聚力，樹立良好的團隊意識，建立優秀的企業文化氛圍，最終實現企業的戰略目標。
第三條
第四條公司正式員工的薪資構成方式為：基本工資+業務提成+年終獎金+超額
獎金
其中：
基本工資=崗位工資+補貼+績效考核獎金。本制度適用于公司所有在職員工。
第五條
第六條薪資結構表：說明：
1、業務部門的業績提成，按公司制定的提成標準執行，相關部門按內定執行.
2、績效獎每月按績效考評的百分比計算，績效考核滿分100分;
3、連續三月業務都不達標的項目人員，公司保留降職、開除的權利;
4、工齡工資每年按30元遞增，新入職當年不享受，入職滿一年后開始核算;
5、勞保每月定額50元，以發放實物為準;
6、所有崗位均設有年終獎金，年底根據業務完成量及效益由股東會批準核發。
第七條
第八條年終獎金：年終獎金=年底雙薪+計發業務提成
(轉正員工享有年底雙薪，根據員工實際工作月數核發)
第九條超額獎金：完成年度計劃業務指標以外的超額完成部分，根據年底業績統計情況及公司業務發展情況，由總經理領導綜合行政部提案，報股東會，經董事長簽字后方可發放。
第十條考核內容
考核內容分為業績考核和管理考核(含業務技能考核)兩大類：
業績指標考核：根據業務部與項目部人員簽訂的《季度指標達成責任書》的完成情況為準，每季度簽一次，分月考核，季度考核分值計算三個月平均值。《季度指標達成責任書》由被考核人按崗位層級簽訂后交人事行政部門存檔。《季度指標達成責任書》一式兩份，被考核人一份，綜合行政部存檔一份。財務部另復印備案一份。
日常管理考核：主要是考核員工在能力素質、制度遵守、敬業與奉獻、工作效率、協作配合、職業道德等方面的情況，以行政規章、獎懲條例、考勤記錄等為考核依據;綜合行政部根據被考核人的崗位職責確定其考核內容。
注：以上兩項考核將融入到《月績效考核表》中一并考核，季度末在統計做一次業績完成情況考核，以方便員工提成金額的核算。
第九條考核對象
管理指標考核：針對公司全體員工。
業績考核：融資擔保部門等能直接創收的員工及主管領導，以及與業績掛鉤的管理部門及部分管理人員。
第十條考核方式
1、管理考核：
采取百分制分數扣罰形式。由部門負責人、分管副總、總經理、董事長按層級進行考核。實行月度考核制。
扣罰由公司根據崗位職責的不同，有針對性的根據崗位的基本工作要求列出部分扣罰內容，形成正常的管理職能，實行月度考核制。考核分數與每月度績效獎金掛鉤。綜合行政部每月1日以前將上月《績效考核表》按部門分發給被考核人的部門負責人進行考核，部門負責人打分完畢交分管領導考核。分管領導最遲于當月5日前交綜合行政部復核并匯總后提交總經理和董事長考核。綜合行政部匯總考核表后經總經理簽字認可后開始核算上月工資，并登記考核分數抄送財務部門記發獎金。考核表由綜合行政部門存檔并作為年終考核的部分依據。
2、業績考核：
總經理負責根據公司年度任務計劃安排相關業務部門負責人及部門人員簽署《季度指標達成責任書》，原則上《季度指標達成責任書》為公司季度、年度員工個人業績考核指標標準。因特殊情況業績指標須進行變更的，必須由總經理和董事長進行審批。每年1月1 5日前，綜合行政部負責將本年度業務人員每季度的業績考核結果抄送財務部門。綜合行政部門、財務部門按照上一年度業績指標考核情況定下年終獎金及人員名單。
第十一條業績考核標準：
(一)業務部人員考核
1、業績指標確定標準：
2、業務人員由業務主管確定年度、季度業務任務，根據業務量提成獎勵，沒有實現業務收入的，領取基本工資。
(二)風控部人員考核：
1、公司擔保業務的年度不良率控制在3%以內;
2、年損失率控制在0.8%以內。
其中兩項中的一項未完成的，扣發年終獎金，停發該項目的提成獎勵，已發放的項目的提成獎金予以追回。
第十二條申訴
1、考核結束后，被考核人有權了解自己的考核結果，考核人有向被考核人反饋和解釋的職責。
2、被考核人如對考核結果存有異議，應首先通過與考核人溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權在了解考核結果后5個工作日內向級考核人上一主管或綜合行政部總監提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴說明書》及相關說明材料。
3、主管領導或綜合行政部在接到《績效考核申訴說明書》后5個工作日內，對申訴人做出書面答復并將最終處理意見報公司備案。
4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考核結果。
5、各級主管領導對申訴人應持積極心態，不得對下級申訴隨意阻撓或打擊報復。
第九條計提基礎
1、擔保費
2、其他業務收入
第十條計提比例
(一)保費收入計提比例
按照保費收入的10%計提提成獎勵。具體分配如下表：
業績提成
(二)其他收入
轉正員工(且在公司工作滿半年以上)以自有資金投入公司“員工發展基金資金池”的回報收入。
附：員工按級別及投放金額劃分月利率表：
備注：1、上表所列發展基金收入按月領取，每月初由財務部核算后10日同工資
一同發放上月收益;
2、每月按實際天數計算，不足一月的按實際投放天數計算。
3、此基金隨時可以投放，投放時簽署自愿投放確認書由公司存檔，若有
需求隨時可以提取，每年提取次數不可超過2次以上。
第一十一條分配方法
(一)業務部門內部的額外分配
1、業務部門獨立營銷的項目，分三種情況：
(4)、公司高管營銷，并交由部門經理安排操作的項目，按提成分配方案的常規比例核算，即部門經理(a角)60%，項目經理(b角)40%。
2、提成時間安排
(1)常規擔保項目：在確認收取費用并完成項目反擔保措施，且及時進行項目資料歸檔的，可發放應提成獎勵額的60%，另外20%在年底時與年終獎金一同發放，剩余20%風險解除后發放。
(2)中間業務項目：即中介收入、財務咨詢收入、服務收入等一次性收益的項目，均按收入的10%進行一次性提成，具體分配方案由業務部制定方案報總經理、董事長審批后發放，原則上按照參與人員6:4發放。
(3)業務提成每季度發放一次。季度結束后的第一個月10日之前各部門統計、核算結束，15日之前審批結束后由財務部統一發放。
(二)風控部門
在確認保費已收取并已落實反擔保措施，且項目已歸檔的，先發放50%的首次計提額，另外的50%在項目風險解除后發放。
(三)其他人員的分配
非業務、風控部門以下人員的獎勵由獎勵基金中支出，根據業務收益情況按季發放，年終獎勵具體由綜合行政部提案報總經理、董事長審批。
第一十二條其他規定
1、離職人員(包括辭職和辭退)未提成部分的計算和發放：
(1)離職后一個月內項目仍未歸檔的，不計提成;
(4)如因重大過錯并造成公司損失離職的，所有未領取提成不再發放;
(5)離職前項目已解保但提成未領取的，除因第(4)條規定離職的，可發放剩余提成。
2、業績指標統計：
(1)每季度結束后第一個月8日前由業務部將各部員工上季度業績完成情況以及發生代償的情況，填制業績統計表報送財務部。
(2)財務部當月8日前確認完畢并送交總經辦、業務部門負責人簽字確認。
(3)財務部匯總并以此為據計算員工業務提成，報公司總經理、董事長審批簽字后于當月1 5日作為發放的依據。
(4)各部門須指定專人負責業績指標統計工作，如有延誤，影響提成發放的，視情節輕重追究有關人員的責任。
第一十五條《項目人員電話補貼標準》，該標準主要項目部實施，標準如下：
第一十六條根據公司發展情況，針對核心管理層，適時實施股權或者期權激勵機制，管理層與公司簽訂協議，明確行權的條件。實施細則另行擬定。
第一十七條本制度的修改、實施、廢止均由綜合行政部報總經理、董事長批準;
第一十八條本制度如與其他考核制度相沖突的，以本制度為準。
第一十九條本制度最終解釋權歸公司股東會。
第二十條本制度自20xx年9月1日起開始試行。
公司年薪薪酬管理制度（熱門18篇）篇八
為了合理體現公司按勞分配、多勞多得和有效激勵的原則，就員工薪酬制定本制度。
員工薪酬由工資、獎金以及以現金形式發放的福利性津貼三大部分構成。具體構成如下：
（一）、工資。
工資=基本工資+固定加班工資+崗位補貼+交通補貼+通訊補貼。
1、基本工資：按員工所擔任職務或從事的工作崗位、專業技術水平以及參照社會平均工資水平而制定的標準工資。基本工資也是加班費的計算基數及其他與工資標準相關聯的支付項目的基數。
3、崗位補貼：是對崗位價值認可，根據崗位對企業的影響，崗位工作復雜程度、技術含量及所承擔的責任大小等因素劃分等級的輔助性工資。
4、交通補貼：按公司的補貼標準列入工資表內發放。
（二）、獎金。
獎金主要分為：月度績效獎金、月度全勤獎、效益獎、年終獎以及特殊貢獻獎。
1、月度績效獎金：月度績效獎金標準基數按員工所在的部門、擔任的職務或從事的崗位具體確定。按績效考核辦法，員工月度績效獎金以月度績效考核結果計算應實際發放的數額。
2、月度全勤獎：
（1）、每月在員工出全勤并且無違反考勤制度的前提下，每人享有100元全勤獎勵。（注：董事會特聘人員、年薪制員工不參與全勤考核獎勵。）。
（2）、事假、病假、遲到、早退一律取消全勤獎。
（3）、每月漏打卡次數超過3次的取消當月全勤獎。
3、效益獎：對于業績突出的團隊和項目，公司根據本年度實際經營情況將拿出利潤的一定比例進行獎勵，讓員工與公司成為事業和利益的共同體，讓員工主動承擔企業的責任和使命，共同將企業做大做強。
4、年終獎：為了確保公司年度經營目標的順利實現，檢驗公司階段性經營成果，及時激勵員工的工作熱情，實現公司與員工雙贏，在月度績效考核兌現績效工資的基礎上，核發年終獎。具體參照《績效管理制度》執行。
5、特殊貢獻獎：為了表彰年度內對公司經濟效益和企業發展作出特殊貢獻的先進部門和個人，公司設置特殊貢獻獎。具體獎項設置、參評資格、獲獎條件和獎勵標準，由部門負責人按照公司績效管理制度規定，報人事行政部審核備案后，由分管領導及總經理批準后執行。獲得突出貢獻獎的員工，其《特殊貢獻獎申報表》存入個人檔案。
（三）、以現金形式發放的福利性津貼。
以現金形式發放的福利性津貼主要分為：高溫津貼、工齡津貼、工作餐費津貼、夜班津貼以及節日津貼。
1、高溫津貼：在炎夏季節高溫條件下，為保障企業員工在勞動生產過程中的安全和身體健康，每年6—10月份對安全部、保潔部、工程部需室外作業的一線員工每人津貼150元/月。
2、工齡津貼：按員工在本公司或關聯公司實際工作年限而計發的福利津貼。本體系內員工服務每滿一年（試用期不計）享受工齡津貼30元，最高不超過10年。（備注：工齡津貼自入職之次年起開始調整，每年統一調整兩次。凡上半年入職的員工統一在每年的7月1日調整；凡下半年入職的員工統一在1月1日調整。）。
3、工作餐費津貼：是公司為員工提供工作餐的一種福利津貼，公司員工正餐（包括：中餐、晚餐）津貼標準：根據員工出勤天數每人正餐補貼8元，安全員及綠化工補貼標準：根據員工出勤天數每人每天20元（含：早、中、晚三餐）。為體現公司對員工的關愛，員工可自主選擇是否在公司合作餐廳進餐，該項津貼每月不以現金形式發放，以半年為結算期，根據員工用餐次數，半年結算沖減返還，在結算期內離職的員工餐費津貼不予返還。
4、夜班津貼：針對三班倒的工作特性，向上夜班員工按每人5元/夜班津貼。
5、節日津貼：公司在三八節、中秋節和春節根據公司的經營實際情況，給予員工一定的福利待遇。
（四）、薪酬構成圖。
說明：上圖所示內容是公司薪酬體系的整體構成，各崗位薪酬的構成具體根據其薪酬類別以及各崗位的具體情況而確定，并不表示所有崗位皆包括圖示的所有項目。
公司對員工的基本工資、固定加班工資、崗位補貼和月度績效工資標準基數實行崗位序列體系制度。
（一）、崗位序列體系：
公司根據員工所擔任的職務的高低、責任的大小、工作范圍的不同，以及工作崗位對專業技術水平的要求等情況，并參考社會類似崗位的平均薪酬水平，所構成的體系。
公司所有崗位按照工作性質和工作對象，分為：高級、中級、初級、員級四大序列，具體分類如下表：
典型崗位實際崗位崗位分布序列崗位系列。
總經理總經理營運管理高級系列。
常務副總營運管理高級系列。
營運副總營運管理高級系列。
總監總監各職能部門總監高級系列。
經理經理各部門經理中級系列。
副經理各部門副經理中級系列。
主管主管各部門主管初級系列。
副主管各部門副主管初級系列。
職員管理職員部門員工員級系列。
普通職員員工員級系列。
（二）、其他。
1、除由董事會確定薪酬待遇的高級管理人員或公司另有規定的員工之外，公司所有員工均適用本等級序列。
2、《崗位職務及薪酬對照表》及《薪酬組成比例表》（詳見附件）。
3、在每一個職級內劃分相應的級別及點差，員工的薪酬將隨其職級、序列的變化而變化。
（一）、聘用人員薪酬確定程序。
1、聘用人員包括：在編員工、實習生等形式參加公司工作的人員。
2、正常聘用人員薪酬確定：由人事行政部參照相關崗位的工資標準，結合用人需求及應聘者實際情況提出意見，報分管領導及總經理批準執行。
3、特聘人員薪酬確定：由公司董事會、總經理或者人事行政部進行薪資談判進行特別約定。
4、員工初次定級：員工初次定級時，根據員工所在部門、擔任職務或從事的工作崗位，結合個人所具備的資歷、經驗、技能、工作能力、工作態度等，以及公司對用人的需求等綜合因素予以套級。新員工（尤其是員級）原則上按對應崗位對應的1點薪酬為基礎進行定級。特殊情況，可根據公司用人需求、具體人員綜合素質、專業技術程度，作相應適當定級。每位職員的級別核定結果，由公司直接通知員工本人。
（二）、新員工試用期薪酬。
1、初級（主管級）以上新員工試用期薪酬：
初級（主管級）以上新員工試用期間薪酬（含基本工資、固定加班工資、崗位補貼以及月度績效獎金標準基數）按定級薪酬標準相應項目的80%，結合考核結果計發，同時享有公司該崗位其他各項補貼和福利津貼。
2、員級新員工試用期薪酬：
員級新員工試用期間薪酬（含基本工資、固定加班工資、崗位工資）按定級薪酬標準減200元計發，同時享有公司該崗位其他各項補貼和福利津貼。
（三）、薪酬定級定檔其他規定。
1、公司通過掛職鍛煉培養后備干部，或任用考察干部而設置的各級副職、助理等崗位，可以按對應崗位1檔薪酬來確定，如按本辦法定位的崗位薪酬低于原有崗位薪酬，按原有崗位薪酬計發。經考核能勝任該崗位后，按調薪及績效管理制度規定，在通過考核后可上調一級薪酬。
2、對于跨崗位兼職的員工，按照以下方法確定薪酬：
（2）對于不同崗位工作量均衡者，以薪酬的較高者確定薪酬。
3、公司員工原則上都采用月薪制，對于公司急需的關鍵、稀缺人才，可由公司領導人根據情況參照本體系采用年薪制進行特聘，其薪酬給付納入本體系統一管理。
為了體現職能導向、績效導向、能力導向，公司采用多種形式動態薪酬調整機制。薪酬調整分為：根據當地人力資源市場浮動情況的普遍性調薪、考核調薪、變崗調薪、特殊調薪。薪酬變動從決定下達后的下一月起生效。
（一）、普遍調薪辦法。
每年年初公司人事行政部根據當年人力資源成本情況對市場同行業薪酬福利水平進行調查，結合公司的實際經營情況，作出公司各崗位薪酬對比分析說明。如果公司的薪酬水平確實無法滿足市場的需求，人事行政部提交工資調整分析報告上報分管領導、總經理及董事會審核決策是否作普遍性調薪。
（二）、考核調薪。
公司考核調薪分為：員工自主考核調薪與例行考核調薪。
1、自主考核調薪：
公司在每年三、六、九月為員工提供三次自主考核調薪機會。公司所有員工可以根據自己業務知識和技能，自主到公司人事行政部申報參加公司統一業務考核考試。考核通過的員工予以調薪，薪酬等級在本系列晉升一級，晉升一級的具體薪酬增長數額參見各序列的級差標準，考核不合格者不予調薪。
2、例行考核調薪調薪：
例行考核調薪幅度，以公司上年度獲利情況為前提，由公司董事會確定年度整體調薪的幅度。在年度整體調薪幅度的基礎上，由公司總經理依據各部門的職能或其它方面的因素，分配相應的調薪額度或幅度至各部門。各部門負責人根據部屬人員的年度考核績效結果（以月度績效考核結果為主要依據，結合德、能、績、勤四個方面進行評估），確定員工個人年度調薪的幅度或額度（員工年度調薪總額不得超過該部門調薪總額度）。具體按績效考核體系執行。
（三）、變崗調薪。
1、職務晉升調薪：
員工職務晉升，試用期為兩個月，薪酬在晉升當月調整到該職務崗位對應的檔位，晉升的員工薪酬為新崗位所在薪酬等級區間第1檔。表現特別優秀的員工可由部門負責人根據員工的工作能力，報公司總經理綜合考核審批。試用期不合格者，職務及薪酬調整到原職務及原薪酬檔位。
2、崗位薪酬的晉升通道：
為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質將崗位劃分為：管理職系、技術職系、財會職系、行政事務職系、招商營運職系。員工可以通過五條不同的通道進行晉升。
3、員工職業發展路徑：
員工職業發展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過縱、橫向的發展，豐富員工職業發展的通道，使員工獲得更多的發展機會。
（1）、縱向發展：
縱向發展主要指公司內部職級的晉升路徑。
（2）、橫向發展：
員工初始選擇的工作未必是最適合自己的，如果發現其另有所長，可以在公司內部根據其特點重新調整崗位，再晉升為某一系列崗位職位。
4、平。
級調薪：
員工崗位平級調動，薪酬在調動當月調整到該職務崗位對應的檔位，原薪酬水平高于該崗位薪酬水平時，保持原薪酬水平不變。
5、降職調薪：
屬于違規或考核降職者，薪酬調整為新崗位對應等級區間第1檔，原薪酬水平低于該崗位薪酬水平時，保持原薪酬水平不變；屬于其他情況者，由人事行政部針對個案制定薪酬變動方案，報總經理批準后實施。
6、合同期滿調薪：
合同期滿，公司通過對員工進行續約考核，并與員工協商一致，根據公司實際經營情況進行薪酬調整，自續約之日起執行。
（四）、特殊調薪。
1、若公司經營中遇到通貨膨脹、消費者物價指數劇烈升高，公司可以適時上調全體人員薪酬標準，具體辦法由人事行政部提出方案，報總經理批準后實施。
2、若公司經營中遇到市場環境惡化、公司效益下滑時，公司可適時下調全體人員薪酬標準，具體調整辦法由人事行政部提出方案，報總經理批準后實施。
（五）、其他。
本次薪酬架構調整后，除經決定作相應調整的崗位外，其余崗位薪酬暫不作調整，按原有崗位薪酬執行。
高級系列元/正餐，安管綠化按工作日20元/日5視經營狀況而定。
中級系列。
初級系列。
員級系列8010030。
附注1、高溫津貼僅限安全部、保潔部、工程部需室外作業的一線員工；2、員工為公司服務每滿一年，則按規定增計工齡津貼30元，但工齡津貼的增加在滿十年時自動停止。3、夜班津貼僅限需三班倒上夜班的員工；4、節日津貼根據公司經營狀況確定。
1、薪酬計算周期：按自然月度，即自當月1日到最后一日。
2、薪酬發放：員工薪酬一律實行按月發放，每月15日發放上月薪酬，如遇節假日則相應提前到最近的工作日發放。
3、薪酬發放方式：由銀行代發或現金發放。
4、薪酬核對：員工必須及時核清薪酬數額或當面清點。如有疑問或錯誤，應在薪酬發放日后的七個工作日內（因假期、差旅而不能查核的時間順延），呈報人事行政部門求證。過期不再核數，責任自負。
離職員工薪酬結算日為最后工作交接日，辦理其它離職手續的時間不計。離職薪酬原則上按公司正常薪酬發放時間與方式統一發放。
公司可從員工薪酬內代扣以下款項：
1、按國家規定計算并代扣代繳的個人所得稅；
2、社會保險費應個人繳納的部分；
3、集體宿舍應由個人承擔水電氣的費用；
4、違反《勞動合同》的違約金；
5、員工借款；
6、其他多付款項。
1、本制度有與以前制度的有關規定相抵觸的，以本制度為準。
2、公司可根據本制度的實施情況，結合公司發展以及用工情況進行相應修訂。
公司年薪薪酬管理制度（熱門18篇）篇九
為建立合理而公正的薪資制度，以調動員工的工作積極性，特制定本制度。
戰略性原則：薪酬設計以公司戰略為導向機制，與公司戰略相配合。
市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業人力資源市場的平均水平以上。
公平性原則：根據員工多承擔和公司的.貢獻，以及員工的工。
作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。
適時調整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關部門修訂，員工的薪酬將依據新的市場環境、公司經營績效進行適時的調整。公司將定期與市場上同行業或類似行業的福利水平作比較，以保持競爭力。
遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關法律規定為基本原則。
激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。
經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。
xx集團有限公司全部正式員工。
1.員工薪酬由四大部分構成：
1)固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資;。
2)績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金;。
3)附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼;。
4)福利薪酬部分：養老保險、醫療保險及其它福利;。
公司年薪薪酬管理制度（熱門18篇）篇十
實施日期：
1．目的規范公司工資管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，以配合公司經營管理和發展需要，特參照國家勞動法規和相關行業標準，制定本制度。
2．薪資方案說明。
2．1．1業績優先。
在公司薪資管理制度中，要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
（1）對于結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調節力度。
（2）對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。
（3）對有重大貢獻者要給予重獎。
（4）對工資水平固定的計時工資（月薪），在工作者優秀地完成了工作任務后，結合公司效益情況給予一定的獎勵。
上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發放。有關規定詳見《績效考核管理辦法》。
2．1．2分享利益。
隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。這體現為獎金發放、年終發紅、工資升級等方面。應當認識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經濟回報，尤其是優異地完成經營目標任務，對公司做出杰出貢獻的高級經營管理人員和營銷精英，更應當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準，人力資源部具體實施。
2．1．3目標管理。
目標管理主要體現在高層經營管理人員的年薪制業績目標和分部門經營管理者的.工作任務承包上。其實質是管理人員對企業經營的責任承包，并得到合理的經濟回報，從而調動經營者創造效益的才能，達到激勵和約束作用。
2．1．4合法性。
合乎勞動法規。
2．2工資要素的內容。
根據工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發，可以將工資劃分以下要素：
（1）工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業資歷、創造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。
（2）職務要素：這是工資要素中非常重要的內容，包括監督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。
（3）勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質環境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利（話費、降溫費、工傷保險費等）上。
（4）個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現在對公司的貢獻，后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。
（5）生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。
（6）其他，如伙食補貼、有薪假等。
2．3工資的基本結構。
上述工資要素可以歸結為基準內、基準外兩個部分：
個人工資額=基準內工資+基準外工資。
這種結構在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結構。在有些情況下，這兩個部分可能不作區分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。
2．3．1基準內工資：
基準內工資為公司薪資標準表中的各個項目，每一項目又分為若干等級，單位為每月**元。
（1）職等和級次。依公司組織結構設計的職務分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現行的各崗位起薪點為依據確定了各級次的具體標準，以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性，并利于工資晉級和職務升等的實際操作。
（2）基本工資。即基礎工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強化員工工作績效出發，這部分工資將實行部分浮動的形式發放。
（3）職務工資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內職務工資基本是一樣的，即在職務未升的情況下，職務工資也不升。
（4）加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設定標準時按基本工資的40%設定了加班工資，約高于法定2個百分點。
（5）工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。
（6）計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。
（7）提成工資。對市場開發崗位員工實行與其銷售業績相聯系的工資形式。具體方案由業務部門擬定報總經理批準后實施。
2．3．2基準外工資。
基準外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利，具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。
2．3．3工資開支渠道。
基準內工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經常性開支的生產費用，因此作為生產成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業的整個盈利情況相關聯，應從稅前利潤中開支，具體操作由財務部門把握。
2．3．4幾個具體問題。
（1）為激勵員工士氣，調動其積極性，并結合物價上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時期后按級次晉級。
（2）公司對業績優秀、取得良好經濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。
（3）公司對有重大貢獻的員工，可根據各自的工作特點與需要和個人意愿，安排其休假、商務考察、培訓、參加研討會、旅游等。
（4）公司設立合理化建議獎和技術創新獎，對于在經營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。
3．實施內容。
3．1本公司員工工資的基本類別，分為結構工資制、計件工資制、銷售提成工資制。
工資。
3．2結構工資分為基準內工資與基準外工資兩個部分，包括若干項目，以職務等級為中心。結構工資的項目結構為：
公司年薪薪酬管理制度（熱門18篇）篇十一
2、勞而盡力者酬；勞而失誤者罰；勞而有功者獎。
薪金與傭金：
見習業務代表期限三個月，按考核工作量計算工日，工資1000元，實習期間可以沒有合同簽訂，但每日的有效拜訪量不得少于6個，包括新信息的發掘，已有信息的跟蹤，如實習業務員工作努力積極，能夠完成安排的工作和拜訪量，公司補助30元電話費，80元車費，80元餐費，其它費用自理。
正式銷售人員，每月完成業績（含新簽合同和回款額）5萬元以上的（含5萬元），為a檔，工資1200元，享受300元補助；完成業績10萬以上的（含10萬）為b檔，工資1600元，享受400元補助；完成業績25萬以上的（含25萬）為c檔，工資2200元，享受500元補助，完成業績50萬以上的（含50萬）為d檔，工資3000元，享受600元補助；完成業績200萬以上的為e檔，工資4000元，補助1000元；完成500萬以上的為f檔，工資5000元，補助1500元。完成工資和補助按利潤的實際回收比例發放、負責各縣區業務的享受完成業績級別補助的150%（注：回款額為除去預付款、提貨款的質保金、維保費和其它應收帳款），不再享受公司的績效獎。合同額與收款額不能重復計算業績。
技術員的工資根據完成工作的準確率來確定，如果出現差錯，承擔所造成的損失，并且扣發當月工資，如果連續兩次失誤，承擔損失外，警告處分；如全年工作無失誤，享受公司的績效獎，及業務部利潤資金。
1、組裝梯：
提成=（合同額—設備總價—安裝費—運費—稅金—招待費—公司管理費—財務費用）。
毛利潤*20%。
（高于公司標準報價的部分，扣除稅金后，五五分成）。
2、項修、改造、雜物梯銷售。
嚴格執行合同流程，技術人員現場確認所需更換的配件，簽字確認后轉到預算部，預算部簽字確認后轉到報價部，報價部做出準確報價，保持這個報價，業務員可拿到毛利潤的20%的提成，高于標準報價部分，扣除稅金后，公司與業務員五五分成。
3、政府招標項目（三菱電梯）。
以詢價為準，設備價下降幅度超過18個點，不計算傭金僅算業績，18個點以內，由三菱直接簽訂設備安裝合同的，傭金按照配套合同計算，計算比例為配套合同額2%。
4、維修保養。
新簽維保合同提成=稅后合同額*8%（公司銷售的電梯新簽維保合同算此類）；從競爭對手的手里爭取來的客戶，新簽的合同提成=稅后合同額*30%；續簽的維保合同提成=稅后合同額*6%（公司安排的業務不計算提成，算業績）合同簽訂低于3000元的不計提成。
5、信息費。
合同額50萬元以上，信息費500元；
合同額100萬元以上，信息費1000元。
注：項目初期業務員提供具體信息，后期因某種原因公司出面進一步協商而簽訂的合同，此種情況有信息費，其它情況無信息費，無提成。
6、獎勵政策：
自簽率達到60%以上計算業績，業務員實習或新年伊始的當月，簽訂合同的，設立獵狗獎，獎金500元；連續三個月完成銷售額，客戶拜訪量最多，設立駱駝獎，獎金1000元；連續半年業績排名第一，并且完成銷售額，設立駿馬獎，獎金3000元；全年工作成績突出，銷售額達到400萬元，獎勵港澳游；銷售團隊全部完成當年計劃，獎勵隊成員海南雙飛五日游（云南麗江游）。對正式員工每季度發放服裝補貼或公司定做服裝。
7、處罰措施：
個人負責跟蹤的項目，因為跟蹤力度不夠、客戶關系處理不到位又沒有及時上報主管領導另行分配導致業務丟失的，對業務員處于500—20xx元不等的罰款；銷售人員認真填寫工作日志，管理人員每周抽查，如發現落實情況與匯報情況不符，取消此項目的跟蹤資格。對當地所有招標信息必須了如指掌，如果在專人負責的區域內出現招標不知情的情況，根據業務情況對負責人員進行處罰，如果沒有專人負責，則對業務部所有成員進行處罰！
另：總經理助理根據完成總經理交待事情的百分比，自評工作成績與工資，工資幅度1800—4000元，上報總經理簽字確認。
提成：
1、組裝梯：毛利潤*12%。
2、項修、改造、雜物梯：毛利潤*12%。
3、配套合同*0.8%（三菱）。
4、維修保養新簽維保合同=稅后*5%。
開拓新的維保市場提成=稅后*20%。
續簽提成=稅后*3%。
不計業務信息費、總經理安排的收款和業務不計算提成。
公司年薪薪酬管理制度（熱門18篇）篇十二
(一)堅持效率優先，兼顧公平原則。
集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續創造價值的員工傾斜，向集團的關鍵崗位傾斜，對員工所創造的業績予以合理的回報。
(二)堅持可持續發展原則。
工資報酬的確定必須與集團的發展戰略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。
(三)堅持統一制度、規范分配的原則。
將集團的工資分配模式統一規范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調整。
(四)堅持科學確定工資收入分配的原則。
在崗位測評基礎上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。
(五)堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。
員工要分享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩步增長的基礎上，適時調整工資水平，形成工資能增能減機制。
(六)堅持員工工資按業績貢獻分配的原則。
員工工資的分配與績效考核緊密聯系，充分體現員工業績貢獻差別，發揮正確導向作用，形成競爭機制。
(七)堅持循序漸進、穩妥實施原則。
在創新機制中充分考慮企業和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保改革的平穩推進。
公司年薪薪酬管理制度（熱門18篇）篇十三
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區同行業市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
高層員工：公司副總經理職位起。
中層員工：職能部室、業務部門正副部長職位。
基層員工：公司各部門一般管理職位和業務部門業務員。
初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系：
職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。
業務部門：包括市場營銷部的員工。
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。
（二）績效薪酬：包括月度獎金、終獎金、效益獎金。
（三）福利及補助。
（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發放。
第四條終獎金
終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效同決定。
第五條效益獎金
指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個人的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展。包括評優獎金、特殊貢獻獎勵等。
第一條薪酬體系的職級劃分
根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。
備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為檔（元/月），檔差元；中層員工的標準工資分為檔（元/月），檔差元；基層員工的標準工資分為檔（元/月），檔差元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發。
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
（一）薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對度經營業績進行評估并發放相應薪資。
實行薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+終獎金，
公司年薪薪酬管理制度（熱門18篇）篇十四
薪酬管理很多公司都是實行公平，公正，能者多勞的原則，同時對于不同崗位的薪酬如何構建呢?以下整理了詳細的公司薪酬管理制度范本，可供參考。
第一章總則。
第一條目的。
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條薪資原則。
員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據發放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的.70%，績效工資占月工資的30%。
1.基本工資是根據“職務價值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。
2.績效工資是根據“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。
第四條薪資形態。
員工工資以月薪制度為標準。
第五條薪資結算日。
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。
第六條薪資支付日。
1.薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放。
2.中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條薪資之扣除。
除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。
第二章工資等級標準。
管理、技術、行政部分(建議分管理、技術兩類，管理包含行政)。
第一條初任工資。
1.新進應屆畢業生，原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級，其薪資等級按下列標準執行：
2.非應屆畢業生，則需綜合考慮其所擔任的職務，來公司以前的工作經歷、能力、工齡(相關崗位工齡)等因素后確定。
第二條職務工資。
中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：
第三條上表工資不包括補貼及獎金。
第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額。
銷售部分。
第一條中心根據各銷售員的銷售能力、工作業績、出勤狀況、工作態度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核，再呈報公司總經理確定。
一級：能夠協助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗，并且在近半年的銷售工作中取得優異的成績。
二級：有一年以上銷售工作經驗，工作努力，經驗豐富，勇于承擔責任的業務骨干。
三級：經過短期培訓的其他員工。
第二條銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構成。
第三條薪資的支付時間和方法(見)。
第三章崗位工資定級、轉崗與調薪。
第一條公司視員工的工作表現于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：
1)因試用期合格后轉為正式員工的工資定級;。
2)因工作變動試用期后工資調整的;。
3)對公司發展有突出貢獻經總經理批準的。
第二條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪。
第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。
第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經理審核批準后方可執行。
第五條崗位異動動人員，由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按文件灰頂執行。
第六條當出現下列情況之一者，喪失提薪資格：
1.錄用不滿一年;。
2.因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者;。
3.該年度受懲戒處分者;。
4.正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;。
5.其他經人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
第四條提薪標準。
第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。
第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：
2.探詢他人薪資者，扣發當月1/3績效工資;。
3.吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月獎金或予以停職處分。
第四條薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章附則。
第一條本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規為準。
第二條本制度自公布之日實施，執行中的有關問題由人事行政科負責解釋。
公司年薪薪酬管理制度（熱門18篇）篇十五
本治理制度適用于公司全部編制內員工。
其次條薪酬支付要素。
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工力量素養、同地區同行業市場薪酬水平。
第三條治理層級及職系。
公司的各級員工分為四個治理層級：
1、高層員工：公司副總經理職位起。
2、中層員工：職能部室、業務部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般治理職位和業務部門業務員。
4、初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、選購部的員工。
2、業務部門：包括市場營銷部的員工。
第一條公司薪酬構造從整體上包含以下薪酬元素：
（一）根本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。
（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
（三）福利及補助。
（四）其他薪酬：包括特別嘉獎等。
其次條固定薪酬及崗位補貼。
固定崗位薪酬和級別工資通過實行職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式表達職位和個人技能的差異：依據公司人力資源本錢的承受力量、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。
第三條月度獎金。
月度獎金是依據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發放。
第四條年終獎金。
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同打算。
第五條效益獎金。
指經營部門完成規劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以工程為周期。
第六條福利。
主要指補充商業保險等。
第七條補助。
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
第八條特別獎金。
特別獎金的目的在于對員工個人的優秀表現予以正強化，以鼓勵員工自覺地關懷公司的進展。包括評優獎金、特別奉獻嘉獎等。
依據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的.范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并依據不同職級，確定其薪酬區間。
備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進展考核，考核結果報總經理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，詳細以公司文件形式下發。
（一）年薪制。適用高層治理人員和關鍵人才，其特征是對年度經營業績進展評估并發放相應薪資。
實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金。
（二）月薪制。適用于中基層非經營部門中基層治理及技術員工。
實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金；
其中：
中層員工薪酬構造為月度固定工資：月度績效工資=7：3；
基層員工薪酬構造為月度固定工資：月度績效工資=8：2；
（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的肯定比例來確定。
實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金。
（四）特別工資制。特別人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又劇烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包涵的職位，按勞動協議確定薪酬的構造與發放形式（一般按年薪發放的形式）。
（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
（六）計件或定額工資制。指作業層。
第五章薪酬調整機制。
第一條影響薪酬調整的因素。
薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環境的變化、公司內部的變化與個人的變化。
外部環境的變化主要包括：行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；
公司內部的變化主要包括：組織構造調整帶來的變化；
個人的變化主要包括：力量素養、績效的提高與職位的變化。
其次條外部環境變化帶來的薪酬調整。
行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織構造調整帶來職位變化方面的薪酬調整。
組織構造調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織構造調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區間確實定；人力資源部提出具體的報告與方案；公司高管層爭論通過后執行。
組織構造調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區間進展確定。
第六章附則。
第一條本治理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
其次條本治理制度經公司總經理批準后生效。
第三條本治理制度自公布之日起執行。
公司年薪薪酬管理制度（熱門18篇）篇十六
4、獎金：效益、工作業績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。
5、業務提成：為促進一線員工銷售的積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷售特點在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。
2、部門副經理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人事培訓部負責執行。
公司年薪薪酬管理制度（熱門18篇）篇十七
5.5推動團隊協同工作。
6.2公平原則：包括內在公平和外在公平兩方面含義：
6.2.1內在公平：員工與公司內部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的。
6.2.2外在公平：與同行業其他企業相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的.
7、薪酬增長機制。
公司年薪薪酬管理制度（熱門18篇）篇十八
第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強對公司員工的管理，針對停薪留職人員的管理特制定本制度。
第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關制度的規定制定，適用于公司正式員工。
第三條、停薪留職是指為請假時間超過30天（不含）而需要離開工作崗位的人員辦理的停止工資發放但保留其職務的手續。
第四條、公司員工凡因個人需要長時間學習進修的、結婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長期治療的等特殊情況，長時間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續者，由員工本人提前三個工作日填寫“停薪留職申請書”（詳見附表1），經部門負責人同意，管理部審批，總經理核準后，按“停職留薪申請表”（詳見附表2）內容做好工作交接后，一式兩份，將申請書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當理由停薪留職者，申請不予受理。
第五條、員工在停薪留職期間，根據公司規定，需要簽約《員工停薪留職協議書》（詳見附表3）。
第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業同類工作崗位者，一經核實，視其已離職；凡停薪留職滿一個月之內不能上班者，視其已離職。
第七條、交接工作手續辦理及復職管理。
必須在停薪留職約定時間屆滿一周內續辦手續，否則，公司視為自動離職處理。
3、員工辦理停薪留職手續后，公司無義務為其保留原職位，停薪留職員工辦理復職手續時，公司按實際工作需要安排相關職位。
第八條、公司停薪留職人員待遇。
1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時的工資、獎金等所有福利待遇。
2、停薪留職期間個人檔案、工資關系、工齡可保留。
第九條、停薪留職期滿員工要求復職時，需填寫“復職申請書”，（詳見附表5）經原任部門負責人同意，管理部門審批，總經理核準后，方可辦理復職手續。
第十條、其他相關事宜，一律按《公司管理規章制度》辦理。
本制度經總經理簽發后實行，修改時亦同。
本制度自頒布之日起執行。