招聘面試管理制度（精選18篇）

面試是一個測試求職者應對壓力和處理緊急情況能力的環節。面試是一個不斷學習和成長的過程，通過多次嘗試并學習經驗總結，你會變得越來越好。

招聘面試管理制度（精選18篇）篇一

招聘面試管理制度（精選18篇）篇二

第一條總則。

2.有關應聘員工面試事項，均依本制度處理，。

第二條面試考官應具備的條件。

2.面談人員自己本身必須培養極為客觀的個性，理智地去判斷一些事務，絕不能因某些非評價因素而影響了對應聘者的客觀評價。

3.不論應聘者的出身、背景之高低，面試人員都得設法去尊重應聘者所表現出來的人格、才能和品質。

4.面試人員必須對整個公司組織情況、各部門功能、部門與部門間的協調情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策，有深入的了解，才能應對應聘者隨時提出問題。

5.面試人員必須徹底了解該應聘職位的工作職責和必須具備的學歷、經歷、人格條件與才能。

第三條從面試中應獲得的資料。

2.研究應聘者以往的成就：研究應聘者過去有哪些特殊工作經驗與特別成就;。

7.應聘者的領導能力：當公司需要招聘管理者時，特別要注意應聘者的領導能力;。

第四條面試的種類。

根據本公司狀況，面試可分為下列兩種：

第五條面試的地點及記錄。

2.從事面試的時候，必須準備面試表格。通常初試表格最好是對勾方式的。在評定式面試中，最好用開放式的表格，把該應聘者所說出來的一切當時就記下來。(參閱表一、表二)。

第六條面試的技巧。

1.發問的技巧。好的面試人員必須擅于發問;問的問題必須恰當;。

3.學會沉默。應聘人員當問完一個問題時，應學會沉默，看應聘者的反應，最好不要在應聘者沒有開口答時，或者感覺不了解你的問題時，就解釋你的問題。這時你若保持沉默，你就可以觀察到他對這個問題的對應能力，因為應聘者通常會補充幾句，而那幾句話通常是最重要的也是最想說的幾句。

(面試內容的重點事項)。

2.家庭背景。家庭背景資料包括應聘者小時候的家庭教育情形、父母的職業、兄弟姊妹、兄弟姊妹的興趣愛好、父母對他的期望以及家庭的重大事件等等。

6.個人的抱負。包含應聘者的抱負、人生的目標及發展的潛力、可塑性等。

招聘面試管理制度（精選18篇）篇三

4.2.3員工試用期間，能力突出，表現特佳者，可縮短試用期，但最短不得少于1個月。

4.2.4達到試用期，經考核不合格者，根據情況可適當延長試用期(最長不得超過6個月)，或停止試用予以辭退。

4.2.5員工試用期間，品行不端或能力欠佳者，可隨時終止試用。

4.3試用期工資：用人部門主管或分管副總確定，領導未明確的，為轉正后工資的70%――80%。

4.4擔保：

4.4.1銷售人員、服務人員、財務人員以及其他核心崗位的人員必須辦理擔保手續。

4.4.2擔保人應具備下列資格：

――必須是重慶市主城區常住戶口。

――在重慶市主城區有固定居所。

――有固定工作單位(機關、事業、大中型企業)。

――有積極擔保能力。

――被保人配偶不能作為其擔保人。

4.5保密協議：

銷售人員、服務人員、財務人員、技術人員以及其他核心崗位的人員必須與公司簽訂保密協議。

4.6入司培訓：

4.6.1所有新入司員工都必須參加入司培訓。沒有參加入司培訓的員工不得上崗。

4.6.2入司培訓由管理部負責組織，用人部門配合。

4.6.2入司培訓內容：企業文化、產品知識、業務知識、軍訓等。

5員工轉正。

5.1試用員工試用期滿須轉正者，由試用員工填寫《員工轉正申請表》，報部門主管審批，并簽署意見。同意轉正的應注明轉正后的工資。

5.2部門主管審批同意后，報分管副總審批，并簽署意見。

5.3重要崗位，還必須報總經理審批。

5.4領導審批同意轉正的員工，到管理部辦理轉正手續，予以轉正定崗。

5.5轉正定崗的員工從審批當月的26日起，享受轉正定崗后的工資。

6員工調動。

6.1根據工作需要，公司有權調動任何員工的職務及工作地點，被調動的員工如借故推諉，概以自動離職處理。

6.2部門內部的人員調動(崗位調換)，由部門主管提出，經分管副總審批同意，報管理部備案。重要崗位的員工還須經總經理審批同意。

6.3部門之間的人員調動，由調入部門填寫《員工調動申請表》，經部門主管和分管副總簽字后，交調出部門主管及分管副總審批，重要崗位的員工還須經總經理審批。審批同意的交管理部，由管理部下達《員工調動通知單》。

6.4奉調員工接到調動通知后，部門主管應于5個工作日內，其他員工應于3個工作日內，辦妥交接手續到新的崗位就職。否則，以曠工處理。

6.5員工調動崗位后，按照新的崗位確定工資。

7員工離職。

7.1辭職。

7.1.1員工辭職應于15天前，重要崗位(中層以上領導、業務主管及其他重要崗位)30天前，以書面形式提出申請，報相關領導審批。

7.1.2在領導未批準前或雖批準但無人接替工作期間，員工不得擅自離崗、消極怠工、玩忽職守、不服從管理，否則曠工以論處，或停發所用薪資、福利。

7.2辭退：

7.2.1有下列情況之一，公司可辭退員工：

――公司結構調整、精簡人員。

――因病休假一年內累計超過三個月的。

招聘面試管理制度（精選18篇）篇四

招聘面試管理制度（精選18篇）篇五

――因違法亂紀、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公訴的。

7.2.2需要辭退員工，由管理部負責通知員工本人，講清辭退原因，作好安撫工作。

7.3開除、除名。

7.3.1有下列情況之一，公司可對員工開除或除名：

――假借職權營私舞弊者;。

――盜竊公司財物、挪用公款、故意損壞公務者;。

――不服從公司領導指揮，具有威脅行為者;。

――利用工作時間，擅自在外兼職者。

――泄漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害，致使公司蒙受重大損失者;。

――品行不端，嚴重損害公司信譽、利益者。

7.3.2給公司造成重大經濟損失的，公司還將給予經濟懲罰，并保留向司法機關起訴的權力。

7.4離職審批權限：

7.4.1普通員工離職由部門主管審核，報分管副總審批。

7.4.2重要崗位須報總經理審批。

7.5工作交接：

7.5.1經領導批準離職的員工，必須辦理工作交接手續，填寫財務、物資、工作移交清單，并填寫《離職人員工作交接表》。

7.5.2交接工作應在監交人的監督下進行，移交人、接交人和監交人必須分別在移交清單上簽字。

7.5.3交接工作及物品：

7.5.3.1保管的員工名冊、印章、公司文件、相關資料。

7.5.3.2經管的財務、物資。

7.5.3.3在辦理或未了結的業務及財務事項。

7.5.3.4負責管理的固定資產、家器具及辦公用品。

7.5.3.5領用的工具。

7.5.3.6公司的工作證、工作服、名片、鑰匙及其他相關證件。

7.5.3.7其他屬于公司的財務。

7.5.4《離職人員工作交接表》須經相關部門領導簽字確認。

7.5.5辦理離職手續時間為每天的17:00以后。

7.6離職審計：

7.6.1重要崗位人員(中層以上領導、業務人員、財務人員及其他重要崗位)離職，必須經審計部門進行離職審計，無違紀行為的方可離職。

7.6.2離職人員有下列情況之一者，在未了結之前，不得離職：

――離職人員同意貸給合作者的款項未收回者;。

――離職人員借公司的款項或罰金未付清者;。

――離職人員違約補償金、賠償金未付清者;。

――其他未了結的款項。

7.7工資、福利結算：

7.7.1離職員工的工資、福利待遇的截止日期為公司領導批準離職之日。

8本制度由管理部制定并負責解釋。

9本制定自頒布之日起執行。

招聘面試管理制度（精選18篇）篇六

一、目的為規范人員招聘流程和健全人才選用機制，對招聘工作提供客觀參考和依據，同時合理配置、充分利用現有人力資源，特制定本管理制度。

二、適用范圍。

本規定適用于成都市興豐家具有限公司人員招聘管理。

1、人員需求計劃應符合生產計劃、營銷計劃及其它運營計劃的人員規劃；

2、公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內后外的原則；

3、以崗定編，人員需求應以崗位的工作任務為標準，依據崗位的要求進行人員的配備；

5、常年招聘，不斷補充新鮮血液，建立人才儲備信息庫，保證優秀人才的來源。

2、技術類人員：部門主要涉及研發中心等技術崗位人員；

3、一線員工：主要包括生產部門一線員工。

五、招聘渠道。

3、廣告招聘：通過張貼戶外廣告，宣傳公司的用工需求，主要用于招聘一線員工，包括技能型員工。

4、內部競聘：鑒于內部員工比較了解企業的情況，對企業的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。在公司內張貼內部競聘通知，并對有意向的員工進行考核，考核通過后調整至競聘崗位，主要用于應對人員的突然缺失，且該崗位與生產一線密切相關，而廠內部分員工能夠勝任。

5、內部推薦：主要用于補充一線員工，公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。

公司實行招聘批準權限制，凡未經審批的招聘或未執行招聘流程的招聘，人力資源部不予辦理相關錄用手續。

1、一般人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃并組織實施，人員需求部門參與招聘測評和部分實施工作；高級人才的招聘由總經理直接領導（特殊情況可授權他人負責），人力資源部負責協助。

2、各部門對于因人員調動或其它原因造成人員短缺的臨時需求，在確認內部調配難以滿足情況下，可以填寫《人員需求申請表》，報部門經理、總經理批準后，由人力資源部組織制定補充需求計劃和外部招聘計劃。

3、擬定招聘計劃，招聘計劃應包括招聘人數、招聘標準（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）、招聘具體行動計劃等。

4、根據招聘形式、招聘對象的不同，人力資源部負責組織執行不同的招聘公告發布、人員篩選錄用工作流程。

八、招聘流程。

1、公司各部門因工作需要必須增補人員時，由各部門填寫《人員需求申請表》，報部門經理、總經理簽字批準后，交由人力資源部統一納入聘用計劃并辦理甄選事宜。

2、根據《人員需求申請表》、崗位性質、職責要求、崗位要求合理的選擇信息發布的渠道和時間。

3、收集簡歷并根據職責要素和崗位要求進行初步的篩選，并確定面試名單。

4、面試安排，負責制訂《面試計劃》，并通知相關部門人員協助面試；

5、應聘人員填寫《應聘登記表》，出示身份證；

9、確定錄用人員，通知其到公司指定的醫院進行體檢，體檢合格后，一線操作崗現場通知或電話通知，管理崗或技術崗人員確認入職日期、薪酬福利并發送入職通知書。

九、面試流程。

1、人力資源部向初選合格的求職者發面試通知，并要求其面試時提供學歷、證書、身份證等相關證件的原件。

2、初試由人力資源部人員（主試人）和用人部門共同組成。人力資源部對應聘人員的智力、品德和綜合素質進行初試和評價，用人單位從工作經驗與能力對應聘人員進行初試和評價。

3、主試人組織具體的初試工作，作好初試記錄工作，并在《應聘人員初試測評表》意見欄中填寫初步面試意見。初試結果分為三種：擬予聘任、不予考慮、擬予復試。人力資源部將“擬予聘任”的人員報總經理討論決定是否聘任并確定崗位，“擬予復試”的人員由人力資源部組織復試。

4、復試由總經理或其委托人負責面試，人力資源部負責協調。復試人員填寫復試記錄表，表明對應聘者的評語及結論。

6、復試結束后，總經理或其委托人對應聘者的意見和評價結果填寫在復試結果推薦書上，作為下一步行動的依據，人力資源部進行備案。

7、通過復試的應聘人員由分管部門的經理進行審核，并簽署意見。所有擬錄用的人員應經總經理或其委托人最后簽字批準生效。

十、入職流程。

1、收集員工報到材料：

1）身份證原件及復印件；

2）學歷證原件及復印件；

3）公立醫院體檢表。

4）職業資格（技能）證書原件及復印件；

5）近期1寸免冠彩照2張；

6）外地員工提供其租房證明（可根據情況一個月內提交）；

2、填寫相關表格及簽字：

1）物品領用登記表；

3）保密協議及競業禁止協議（相關崗位人員填寫）；

4）員工閱讀《員工手冊》與《安全生產管理辦法》（員工手冊待擬定出臺后執行）；

3、申領工作相關物品（此項由物控部負責）：

1）員工工作服（含勞保）：員工上班每天著工服。工作服由公司免費提供，一年兩套（夏裝和冬裝）。如員工未做滿一年離職，待員工離職時扣除工作服費用。

2)考勤卡、餐卡：只限本人使用，丟失賠償。

4、部門報到。

1)報到之前，介紹與工作密切相關的部門與人員情況；

2)帶領新員工到所在部門報到，員工攜《新員工報到通知單》報到入職；

3)與新員工所在部門確定導師全權負責制，簽訂師徒協議；

5)人力資源部按新員工的《師徒協議》、《工作培訓計劃》定期跟進。

5、新員工培訓。

2）新員工入職超過20人組織一期培訓，如一個月未超過20人則在月末必須進行培訓；

3）培訓內容：

b、生產常識篇（產品生產流程、化工基本知識、安全常識）；

c、員工福利篇企業文化（認識領導、員工福利、文體活動縮影）；

6、合同簽訂。

1)制作勞動合同；

2)新員工從入職之日起7天內安排簽定勞動合同；

4)個人信息要完整（如：姓名、身份證號與身份證一樣，不得涂改）；

6)落款乙方處簽字并在簽名上按手印（食指）。

7、員工個人檔案。

1）建立個人資料檔案目錄；

2）根據個人資料檔案目錄一一核對入職流程所辦事宜及相關表格是否齊全；

3）歸檔。

十一、招聘工作評估。

1、人力資源部應對招聘流程的每個環節進行跟蹤，以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿足、雇用率是否符合招聘計劃的設計來檢查；從求職人員數量和實際雇用人數的比例、接受雇用的求職人的轉換率等來分別衡量招聘質量。

2、招聘活動結束后，人力資源部應調查求職者及新員工對招聘組織工作的意見、測量新員工的工作業績、研究每種招聘渠道的時間、成本和效果等評估招聘活動，作為招聘工作進一步改進的依據。

十二、本管理規定由人力資源部負責解釋。

十三、本管理規定自頒布之日起實施。

招聘面試管理制度（精選18篇）篇七

每個企業都會有人才流動,那么設立人力資源部,做好招聘管理也是較重要的工作。每一項工作都有相關的管理制度,招聘管理也不例外。以下為您提供某企業招聘管理制度范本,僅供參考。

第1章總則

第1條目的。

1.及時補充企業人力資源,彌補崗位空缺,滿足企業用人需求,促進企業經營發展戰略的實現。

2.規范企業員工招聘活動,使招聘工作有效、順利進行,為企業招募到合適的人才。

第2條適用范圍。

本制度適用于企業所有的員工招聘工作。

第3條招聘方式。

1.外部招聘

主要采用發布廣告、招聘洽談會、校園招聘及網絡招聘等方法。

2.內部選拔

包括員工個人申請及企業各部門推薦人選等。

3.委托第三方招聘

通過與人才交流中心、人力資源服務機構及獵頭公司等中介機構簽訂委托招聘合同,委托其代理招聘,招募所需要的關鍵崗位人才及高級管理人才。

第2章招聘計劃制訂

第4條人力資源部根據企業總裁審批通過的各部門人員編制標準及人力資源需求計劃,結合企業經營發展狀況,制訂招聘計劃。

第5條定期招聘計劃。

1.人力資源部于每年末制訂企業下一年度的整體招聘計劃及費用預算。

2.企業各用人部門于每季度末的第一周向人力資源部提交下一季度的招聘計劃。

3.人力資源部負責制訂應屆畢業生的招聘計劃。

第6條不定期招聘。

1.企業各部門因業務發展需要或特殊原因急需招聘人員時,人力資源部根據各部門要求制訂臨時招聘計劃。

2.各部門需要在計劃外招聘人員的,應提前××天向人力資源部提出申請,以便人力資源部做好招聘計劃及準備工作。

第3章招聘工作實施

第7條內部選拔與外部招聘。

1.企業各部門出現崗位空缺時,原則上首先考慮在企業內部全體工作人員中公開招募,在企業內部尋找合適人選來彌補崗位空缺。

2.內部員工無法滿足招聘需求時,考慮外部招聘。

(1)應屆畢業生的招聘,集中在每年的第一、第四季度進行。

(2)社會人員的招聘及臨時招聘,根據招聘計劃和各部門用人需要,合理安排時間組織實施。

第8條面試與錄用。

1.人力資源部負責應聘人員的簡歷篩選和初試工作。

2.企業各用人部門負責應聘人員的復試工作,企業高層領導參與中高層管理職位的復試工作。

3.人力資源部配合各用人部門,對應聘人員進行全面綜合評價,并按照擇優錄用的原則做出錄用決策。

第9條委托第三方招聘。

1.企業高層管理崗位及核心崗位出現空缺,可委托專業的人力資源服務機構如獵頭公司等,招募企業需要的高級優秀人才。

2.企業與外部人力資源服務機構通過簽訂招聘委托合同,約定招聘相關事宜,由外部人力資源服務機構提供備選的候選人,企業人力資源部組織候選人參加復試。

3.企業高層及人力資源總監負責對候選人的面試,并做出錄用決策。

第4章人員錄用程序

第10條新員工入職。

1.新員工入職前需進行體檢,體檢合格后方可錄用。

2.新員工到崗時間由企業各部門確定,人力資源部負責及時通知。

3.人力資源部負責為新員工辦理各項入職手續。

(1)填寫《員工登記表》,簽訂《勞動合同書》。

(2)調轉人事檔案及各類保險手續。

(3)企業規定的其他需要辦理的手續。

第11條試用期規定。

1.企業新員工試用期為1~6個月不等,根據勞動合同法及企業的相關規定和各崗位的實際需要確定。

2.試用期間,用人部門應做好新員工的業務指導工作,并負責記錄員工在試用期間的績效及工作表現。

3.員工試用期滿,由用人部門填寫《試用期考核表》,經部門經理、人力資源部及總裁審批后正式錄用。

第5章附則

第12條本制度由人力資源部制定,經總裁核準后實施,修改時亦同。

第13條本制度解釋權歸企業人力資源部,自頒布之日起實施。

招聘面試管理制度（精選18篇）篇八

第一章總則。

理規范化、現代化，特依據相關法律法規制定本制度。

第二章招聘和錄用政策。

第二條企業招聘錄用原則：精心組織策劃，全面科學考核，善于發掘人才，嚴格擇優錄用，寧缺勿濫。

第三條企業根據發展戰略和業務需要工作需要不定期招聘錄用新員工。

第三章招聘申請。

總經理、總經理批準后報管理部。

總經理、總經理批準。

第六條管理部編制招聘計劃時，在同等條件下，優先從企業內部選拔調配優秀人才。

第四章招聘方式和挑選。

第七條企業招聘方式有：

（1）通過新聞媒體（報紙、電視、電臺）發布招聘信息；

（2）通過定期或不定期舉辦的人才市場設攤招聘；

（3）大中專、職業學校畢業生推薦；

（4）在職員工介紹；

（5）通過人才中介機構尋找；

（6）其它方式。

表。

第九條員工的挑選。

（1）對普工的招聘，由管理部和用人部門面試，確定錄用人選。

（2）對于管理人員和技術人員，管理部對所有應聘資料通覽后，挑選初步合格者，通知面試。

面試用人部門經理和企業領導對應聘者進行考查，填寫面試記錄表；有必要時，可對面試者進行筆試、面試、專業技能測定、個案研究，涉外崗位還要進行外語能力測試。

第十條面試準備：

（1）管理部準備面試人資料，了解面試人基本情況；

（2）確定面試時間和地點；

（3）確定面試人員。

第十一條面試步驟：

（1）管理部進行應聘資料的篩選。

（2）用人部門進行專業技能的考核。

（3）企業領導面試。

（4）匯總評估，作出判定。

（5）通知應試人面試結果。

第五章錄用。

第十二條發出錄用通知時，說明報到須知。

第十三條應聘者錄用后，須進行健康檢查、有嚴重疾病或其它傳染性疾病的，取消其錄用。

資格。

第十四條應聘者被錄用，如在發出錄用通知15天內不能正常按時報到的，可取消其錄用。

資格。特殊情況經批準后可延期報到。

第六章報到。

第十五條應聘者被審核錄用，接到正式錄用通知后，必須按指定日期報到，辦理入職手續，第十六條新入職員工攜身份證明、學歷及其它證書、相片等材料到管理部報到，報到事項有：

（1）簽訂勞動合同；

（2）簽訂遵守規章和保護企業秘密、知識產權承諾和連帶責任保證書；

（3）發放辦公用品和《員工手冊》；

（4）填寫員工檔案表。

第七條經面試被錄用人員，未按時報到，或報到后未按時到崗的，視為拒聘。

第七章培訓上崗。

第十八條新入職員工報到后，由管理部組織進行公司制度培訓，崗位技能培訓；經考核合格后正式上崗。

第八章考核轉正。

試用期后，依據試用期考核結果，按照優勝劣汰的原則，合格者轉正，不合格者淘汰。

第二十條證件不全者，責令其限期在半個月內補齊，在規定的時間內未補齊的，予以辭退。第二十一條沒有正當理由，在限定的時間內，不簽訂勞動合同的，予以辭退。

第九章附則。

第二十二條本辦法由管理部解釋、增刪修改，經企業總經理辦公會議通過后生效。

招聘面試管理制度（精選18篇）篇九

第1條目的。

1．及時補充企業人力資源，彌補崗位空缺，滿足企業用人需求，促進企業經營發展戰略的實現。

2．規范企業員工招聘活動，使招聘工作有效、順利進行，為企業招募到合適的人才。

第2條適用范圍。

本制度適用于企業所有的員工招聘工作。

第3條招聘方式。

1．外部招聘。

主要采用發布廣告、招聘洽談會、校園招聘及網絡招聘等方法。

2．內部選拔。

包括員工個人申請及企業各部門推薦人選等。

3．委托第三方招聘。

通過與人才交流中心、人力資源服務機構及獵頭公司等中介機構簽訂委托招聘合同，委托其代理招聘，招募所需要的關鍵崗位人才及高級管理人才。

第4條人力資源部根據企業總裁審批通過的各部門人員編制標準及人力資源需求計劃，結合企業經營發展狀況，制訂招聘計劃。

1．人力資源部于每年末制訂企業下一年度的整體招聘計劃及費用預算。

2．企業各用人部門于每季度末的第一周向人力資源部提交下一季度的招聘計劃。

3．人力資源部負責制訂應屆畢業生的招聘計劃。

第6條不定期招聘。

1．企業各部門因業務發展需要或特殊原因急需招聘人員時，人力資源部根據各部門要求制訂臨時招聘計劃。

2．各部門需要在計劃外招聘人員的，應提前××天向人力資源部提出申請，以便人力資源部做好招聘計劃及準備工作。

第3章招聘工作實施。

第7條內部選拔與外部招聘。

1．企業各部門出現崗位空缺時，原則上首先考慮在企業內部全體工作人員中公開招募，在企業內部尋找合適人選來彌補崗位空缺。

2．內部員工無法滿足招聘需求時，考慮外部招聘。

（1）應屆畢業生的招聘，集中在每年的第一、第四季度進行。

（2）社會人員的招聘及臨時招聘，根據招聘計劃和各部門用人需要，合理安排時間組織實施。

第8條面試與錄用。

1．人力資源部負責應聘人員的簡歷篩選和初試工作。

2．企業各用人部門負責應聘人員的復試工作，企業高層領導參與中高層管理職位的復試工作。

3．人力資源部配合各用人部門，對應聘人員進行全面綜合評價，并按照擇優錄用的原則做出錄用決策。

第9條委托第三方招聘。

1．企業高層管理崗位及核心崗位出現空缺，可委托專業的人力資源服務機構如獵頭公司等，招募企業需要的高級優秀人才。

2．企業與外部人力資源服務機構通過簽訂招聘委托合同，約定招聘相關事宜，由外部人力資源服務機構提供備選的候選人，企業人力資源部組織候選人參加復試。

3．企業高層及人力資源總監負責對候選人的面試，并做出錄用決策。

第4章人員錄用程序。

第10條新員工入職。

1．新員工入職前需進行體檢，體檢合格后方可錄用。

2．新員工到崗時間由企業各部門確定，人力資源部負責及時通知。

3．人力資源部負責為新員工辦理各項入職手續。

（1）填寫《員工登記表》，簽訂《勞動合同書》。

（2）調轉人事檔案及各類保險手續。

（3）企業規定的其他需要辦理的手續。

第11條試用期規定。

1．企業新員工試用期為1～6個月不等，根據勞動合同法及企業的相關規定和各崗位的實際需要確定。

2．試用期間，用人部門應做好新員工的業務指導工作，并負責記錄員工在試用期間的績效及工作表現。

3．員工試用期滿，由用人部門填寫《試用期考核表》，經部門經理、人力資源部及總裁審批后正式錄用。

第5章附則。

第12條本制度由人力資源部制定，經總裁核準后實施，修改時亦同。

第13條本制度解釋權歸企業人力資源部，自頒布之日起實施。

招聘面試管理制度（精選18篇）篇十

中國**銀行**省分行本部內部人才招聘市場管理暫行辦法。

第一條為了建立省分行本部人才資源縱向和橫向合理配置機制，促進內部人才科學、主動、有序流動，根據中國**銀行**省分行實際，制訂本暫行辦法。

第二條本暫行辦法所稱內部人才招聘市場，是指以**省分行信息服務網站為載體，建立省分行本部企業內部人才交流平臺。

第三條對內部人才招聘市場管理堅持以下原則：

（一）公開、平等、競爭、擇優原則；

（二）用人單位、人力資源部分工負責原則；

（三）依法辦事原則。

第四條內部人才交流與外部人才引進協調發展，內部人才市場和外部人才市場共同形成我行人才資源配置庫。

第五條實行內部人才招聘的崗位應為**銀行**省分行本部的**崗位和*級（含）以下專業技術崗位。

第六條可實行內部人才市場招聘的情況：

（一）崗位聘期或合同期滿，需重新聘用員工的；

（二）崗位定編后出現缺編的；

（三）經批準新設立的崗位；

（四）機構改革、重組或現有人員調整分流后，需要重新招聘員工的；

（五）他需要實行內部人才市場招聘的情況。

第七條不宜進入內部人才市場招聘的崗位，不列入內部人才市場招聘的范圍。

第八條參加內部人才市場招聘的員工，應符合以下條件：

（二）符合經人力資源部核準的其他資格和條件。

第九條內部人才市場招聘一般按下列程序和方法進行：

（三）納入招聘范圍的員工由省分行信息服務網站獲取信息；

（七）辦理聘任和行內調動手續；

（八）員工到用人單位工作。

第十條對在內部招聘過程中發現的德才素質較好，因崗位職數限制等原因未能上崗的人員，部門可作為后備人才積極加以培養。

第十一條如通過內部招聘未產生合適的對象，該崗位可暫時空缺，待條件成熟后，再通過內部招聘方式進行重新聘任。

第十二條內部招聘中用人單位主要職責：

（一）負責按規定制訂招聘方案；

（二）負責對內部招聘報名人員的專業資格審定；

（三）負責筆試、面試或考核了解的組織工作；

（四）負責對筆試、面試、考核了解結果的審定，并提出擬聘任人選，報人力資源部審核。

第十三條內部招聘中人力資源部的主要職責：

（一）負責內部人才招聘市場的總體管理工作；

（二）負責規范內部招聘的原則、標準和程序；

（三）負責招聘方案的審核。

（四）負責對擬選聘人員的資格審查；

（五）負責招聘的過程監督；

（六）負責辦理員工聘任和調動手續。

第十四條各用人單位應切實加強對本部門內部人才招聘工作的領導，嚴格按照員工擇優選聘的有關規定執行，嚴肅工作紀律，嚴格工作程序。

第十五條本暫行辦法由中國**銀行**省分行負責解釋。

第十六條本暫行辦法自20xx年xx月xx日起執行。

招聘面試管理制度（精選18篇）篇十一

第一條 為規范公司人才招聘與錄用工作，特制訂本制度。

第二條 公司招聘與錄用堅持'任人唯賢、公開選聘、擇優錄用'原則。第三條綜合管理部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。

第四條 各部門有人員需求時，須填報《人員需求審批表》，經業務分管領導確認，公司綜合管理部及人事分管領導審核，公司總經理審批后，在公司內部不能調配的情況下，由綜合管理部負責組織對外招聘。

第五條 綜合管理部對外招聘，可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行，集中對外招聘須由綜合管理部制訂招聘計劃，明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數及成本預算等。一般情況下，公司招聘的員工最低學歷要求為大專，主管及以上職位最低學歷為本科。

第六條 招聘計劃獲準后，綜合管理部通過職業介紹中心、媒體、互聯網、員工推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。

第七條 應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復印件，個人簡歷、近期免冠證件照等。綜合管理部進行初步篩選，以確定筆試人選。資料初選主要考察學歷、職稱、年齡、工作經歷等是否達到基本要求。

第八條 應聘人員應填寫《應聘人員情況登記表》。綜合管理部根據不同崗位和專業，原則上統一組織筆試，并組織公司各部門專業人員組成考評小組進行閱卷工作，將考試成績進行匯總。

第九條 對于通過考評小組認可的筆試者，綜合管理部應將其《應聘人員情況登記表》及試卷報用人部門負責人及人事分管領導審核，以確定面試人選。對于筆試不合格者，綜合管理部應及時辭謝。

第十條 面試一般情況下需集體進行，面試評價小組成員主要包括綜合管理部負責人、用人部門負責人及分管領導、人事分管領導或總經理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應聘人員的專業知識、表達能力、形象氣質等做出評價，并經集體討論后填寫《面試評價小組意見匯總表》，得出面試結果。

第十一條 根據面試結果，綜合管理部組織擬錄用人員到公司指定醫院進行體檢。對于不錄用人員，綜合管理部應及時辭謝并視情況將其納入公司人才信息庫。

第十二條 綜合管理部應對擬錄用人員進行資格及證書審核、人員背景核查等工作，主要是核查身份證、學歷證、職稱證等原件，以及在原工作單位工作表現等。

第十三條 部門經理及以下人員可按照公司錄用審批權限逐級審批，確定錄用人選。

第十四條 對于總經理助理及以上人員的招聘，須事先向集團公司人力資源部提交《人員需求審批表》，由集團公司人力資源部負責組織實施。

第十五條 公司對于突破編制的招聘，須報**集團公司人力資源部備案。

第十六條 工作內容及程序

1、綜合管理部須對應聘人員工的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料進行核對和查實。對財務及資金管理、審計管理、成本控制、材料設備采購、人力資源管理、網站維護及信息系統管理等特殊崗位，以及部門負責人及以上職級人員，還須對工作經歷、離職原因、品行及工作表現等進行專項背景核查。

2、專項背景核查原則上應在應聘人面試通過后，正式辦理錄用審批手續前進行。應聘人已聲明要求延后核查，以及在錄用報批前較難核實的內容，可在試用期間補充核查，但須在轉正前完成全部核查內容。

3、專項背景核查的主要內容及基本方法：

（1）身份核查。包括身份證、家庭情況的真實性等，主要通過聯絡和確認家屬以及核對本人身份證等形式進行核查。

（2）學歷及相關證書的核查。包括畢業學校、專業、畢業時間及各類證書的真實性等，主要通過網絡核查或學校學籍管理部門核查。

（3）工作經歷及離職原因核查。包括工作單位、崗位、工作時間及離職原因的真實性等，主要通過外調、聯系其人事部門進行核對和了解，以及借助社會資源側面核實等。其中，對于離職原因的核查，應重點考查此前兩家單位的離職原因。

（4）品行及工作表現核查。包括上下級關系、同事關系，以及為人處事、行為特點等，主要通過正式聯系單位人事部門進行了解或借助社會資源側面核實等。

第十七條 第十六條中第3項所指背景核查內容中，若（1）―（3）項核查屬實，第（4）項內容較難獲得信息，但對應聘人的面試評價良好的，可辦理錄用，但須由綜合管理部和用人部門在試用期間重點關注其作風和品行，并繼續側面補充核查第（4）項內容。

第十八條 第十六條中第3項所指的背景核查內容中，若核實（1）―（3）項內容有較大偏差，有虛假、偽造嫌疑，或在對第（4）內容的核查時存有重大疑問、疑點的，應暫緩錄用或不予錄用。

第十九條 通過試用期補充核查，若有品行疑問，工作表現不佳，以及主要事實有偏差的，應不予轉正。

第二十條 應聘人員背景核查由綜合管理部負責，用人部門進行輔助核查。綜合管理部主要通過《應聘人員情況登記表》中已提供的線索進行正面核查，并輔以其他社會關系的側面核查，用人部門主要通過其他社會關系進行輔助核查。

第二十一條 綜合管理部對應聘人員的專項背景核查，須填寫《應聘人員專項背景核查記錄》，并作為錄用報批的基本材料。試用期補充核查情況，應在轉正報批時予以說明。

第二十二條 人員錄用審批的權限為：

1、部門經理（含主持工作的部門副經理）的錄用和任命，經集團公司相關職能部門同意后，由總經理審批并聘任，其余人員的錄用和任命直接由公司總經理審批并聘任。

2、公司總經理助理及以上人員的錄用和任命，須經公司經營班子討論通過，并報集團公司審批后，再按公司章程的有關規定辦理聘任手續。

第二十三條 人員錄用審批流程

綜合管理部完成背景核查后，對擬錄用人員，應填制《員工錄用審批表》進行逐級審批。在《員工錄用審批表》中應明確新員工輔導員人選、錄用人員的試用崗位、試用期期限及待遇等內容。

第二十四條 錄用通知與體檢

擬錄用人員審批通過后，綜合管理部應及時通知錄用人員、并組織錄用人員到指定醫院進行體檢。對體檢通過人員及時發放《錄用通知書》，確定報到時間，提醒錄用人員報道時應攜帶的資料；對在體檢中發現有重大疾病或傳染病等體檢不合格不予錄用人員，綜合管理部要做好解釋工作。

第二十五條 新員工報到

新員工報到當日，綜合管理部應及時向用人單位填發《新員工入職通知書》，并配合用人單位負責人、新員工輔導員和新員工進行入職談話。

第二十六條 新員工入職培訓

新員工在轉正前須參加新員工入職培訓，主要了解公司經營理念、企業文化、員工行為規范、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等，具體按公司《培訓管理制度》執行。

第二十七條 新員工試用與轉正

（一）新員工試用

1、新員工試用期期限根據應聘人員情況按公司《勞動合同管理辦法》執行。

2、新員工試用期間，新員工輔導員需按照《新員工輔導員管理辦法》的相關規定對新員工進行入職輔導。

3、新員工在試用期內有突出表現的，用人單位可建議提前轉正。

4、如新員工在試用期沒有達到或不符合轉正要求，用人單位可向綜合管理部建議延長試用期或中止試用。

新員工在試用期內，須參加由綜合管理部組織的新員工培訓。主要了解公司經營理念、企業文化、員工行為規范、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等，具體按《新員工培訓管理制度》執行。

第二十八條 新員工轉正

1、綜合管理部在員工試用期滿一周前將《員工轉正審批表》發給用人單位，用人單位負責人應及時會同綜合管理部對新員工進行考核及面談。

2、新員工符合轉正要求的，由綜合管路里填寫《員工轉正審批表》，在員工《員工轉正審批表》中應明確新員工轉正后的崗位、職位及年薪等，并和《新員工輔導員手冊》一起交由綜合管理部逐級報批。

3、經批準后，綜合管理部予以辦理轉正手續。

招聘面試管理制度（精選18篇）篇十二

為保證公司各崗位能夠及時有效地補充所需的優秀人才，滿足公司不斷發展的需要，健全人才選用機制，根據公司人事管理制度，特制定本規定。公司人事錄用源于以下六種情況下的人員需求：

1、缺員的補充;2、突發的人員需求;3、為確保公司發展所需的人才儲備;4、公司管理階層需要擴充時;5、公司對組織機構有所調整的需要;6、為了使公司的組織更具靈活性，而必須導入外來的資深人士時。

初、中級人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃和組織實施，招聘職位所在部門參與招聘測評的技術設計和部分實施工作。高級人才的招聘工作由總經理直接領導(特殊情況可授權他人負責)，人力資源部負責協調。人才招聘屬非常規性的重要人事工作，招聘工作經費預算實行單獨列帳管理。

二、人力資源計劃和招聘計劃。

人力資源部根據公司的發展戰略和年度經營計劃進行人員需求預測，根據內外部人員供給情況進行人員供給預測，制定公司人力資源規劃和費用計劃，報經理辦公會審批。人力資源部建立內部人才庫，信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業興趣、教育背景、工作經驗、培訓課程、外語水平、具備的技能和證書等。進行內部人才供給預測時要調用內部人才庫，判斷內部人員是否與所需工作相匹配。在內部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預測，外部供給預測要根據總體經濟狀況、全國和地方勞動力市場狀況和準備招聘的職缺的市場狀況進行判斷。人力資源部詳細審核申請職位的名稱、職級等事項。如同意其申請，當確定本公司其他部門并無適當人選時，由人力資源部匯總形成公司的人員外部招聘計劃。

各部門對于因人員調動或其它事宜造成的人員短缺的臨時需求，在確認并無內部調職的可能性后，可以由部門主管填寫《招聘申請表》，報主管領導、總經理批準后，由人力資源部組織外部招聘解決。

三、內部招聘。

人力資源部明確所需內部招聘的崗位名稱及職級，新增崗位由用人部門主管編制工作說明書報送人力資源部，以準備工作說明書，擬定內部招聘公告。發布的方式包括在公司內部網通知、在公告欄發布或其它形式。所有的正式員工都有資格利用空缺職位公告政策向人力資源部提出申請，要求組織考慮自己是否能夠從事某一職位的工作，內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。

人力資源部將參考申請人目前的上級和空缺職位的上級意見，根據職務說明書進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部招聘評審活動，評審結果經總經理/經理辦公會批準后生效。

四、外部招聘。

外部招聘活動的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時可有公司高層領導、相關部門管理人員、相應技術人員參加。招聘人員在招聘工作開展之前必須經過培訓，并和人力資源需求部門加強合作，以便對招聘崗位和該崗位所在群體特點有一個清楚的了解。

外部招聘要根據崗位和級別的不同采取最有效的招聘渠道組合，并爭取成本節約。校園招聘。人力資源部與有關的高校保持經常的聯系。對于專業對口的院校可及時派員進行宣傳并組織招聘。有選擇地參加學校人才交流會，發布招聘信息并進行招聘活動。網絡招聘。通過相關網站及時發布招聘信息，經常查閱網上應聘人員情況，建立公司的外部人才庫，根據需要隨時考核錄用。鼓勵員工向公司推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。

招聘會招聘及廣告招聘。通過各地人才招聘會和報紙、專業刊物廣告招聘相關人員。委托獵頭公司招聘。在招聘公司關鍵的管理和技術職位時可考慮通過獵頭公司招聘。

五、外部求職者的甄選。

人員甄選測評方案由人力資源部負責設計和實施，必要時可聘請有關專家進行技術指導或委托專業服務機構承擔設計和有關測評工作。初步篩選。審查求職者的個人簡歷和求職表是進行初步篩選的有效手段，目的在于獲取應聘人員的背景信息，據此淘汰不符合職務說明書要求的候選人。初步篩選性會見在外部應聘人員填寫完求職表后進行。就業測試是外部招聘初步篩選的最后一個環節，對于可以進行工作樣本法測試的崗位如打字員、搬運工，生產部門的某些崗位在初步篩選時可進行實地操作測試。對于無法進行工作樣本法測試的崗位包括管理類崗位和技術類崗位，要通過審查其著作、發明，或核查其學歷、經歷，以鑒定其資格。人力資源部根據收集到的求職者信息建立外部人才庫。

初步面試。對初步篩選合格的求職者邀請面試。初步面試一般由人力資源部專員主持。人力資源部對應聘人員的學識、智力、品德和綜合素質進行初試和評價，并填寫《面試登記表》里的初試評價欄。人力資源部確定初試合格人員，經人力資源部部長簽字認可后推薦給相關業務部門復試。

復試。復試由復試甄選小組進行。復試甄選小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門代表;二、人力資源部專門人員;三、資深專業人士。一般崗位的招聘可無資深專業人士。中級專業技術人才和管理人才的招聘必須有資深專業人士參加。資深專業人士應對該職缺的工作有深切的了解和密切的工作關系。高級專業技術人才和管理人才的面試由總經理負責，資深專業人士參加，人力資源部負責協調工作。在復試前根據招聘職位的職位說明書設計面試評分量表。復試應通過多角度、多方法進行測評。

復試的實施。復試過程中，復試甄選小組成員應填寫復試記錄表，表明對應聘者的評語及結論。全部復試結束后，甄選小組成員應討論對各應聘者的意見。當小組成員未能達成一致結論時，由用人部門代表拍板。評價結果應填寫在復試結果推薦書上，送達用人部門主管及人力資源部備案，作為下一步行動的依據。

筆試。重要崗位的招聘應采取筆試，由用人部門組織進行。組織筆試的.目的是為了檢驗應聘人知識和能力，筆試試題根據需要確定。

甄選結果的反饋。通過復試的應聘人員由分管部門的主管領導進行審核，并簽署意見。高層次人才引進、批次進人時需經經理辦公會討論審批。所有人員應經總經理最后簽字批準。同時，人力資源部將面試結果通知落選的應聘者。

六、試用和正式錄用。

按照雙向選擇的原則，應聘人員到公司報到后，要填寫“職工登記表”，并簽定試用勞動合同，試用期為3-6個月。試用的目的在于彌補甄選中的失誤。不具備碩士研究生及以上學歷或在其它單位工作不到一年者，試用期滿后，還有6個月見習期。

試用期的人員，尚不屬于公司正式員工。在此期間，雙方均可隨時提出終止試用。試用或見習期滿后的員工，經考核合格，由部門負責人出據書面意見交人力資源部，經總經理批準后，公司和員工簽訂正式勞動合同，試用人員轉為正式員工。試用人員轉為正式員工后，由人力資源部在該員工的“職工登記表”里注明加盟本公司的時間和轉正時間。

七、招聘工作評估。

人力資源部應當研究求職者以及新員工對招聘管理組織工作和招聘人的反饋，以及計算在每個招聘地區每種招聘渠道的時間、成本和效果作為改進招聘活動的依據。招聘活動結束后，應當通過測量新員工的工作業績，新員工的離職率等來評估招聘活動，作為招聘工作進一步改進的依據。

招聘面試管理制度（精選18篇）篇十三

為滿足公司持續、快速發展的需要，特制定本制度來規范員工招聘流程和健全人才選用機制。

公司以“人才是企業之本”為指導思想，堅持公開、公平、公正的招聘原則，使公司用人機制更趨科學、合理。

本制度適用于公司副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理及普通員工（含臨時員工）的招聘管理。

一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負責，在辦公室分管領導指導下開展工作，經總經理批準后執行。

二、對公司部門經理以下職位的招聘工作由辦公室負責擬訂招聘計劃并組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理的招聘工作由總經理直接領導，辦公室承辦。

三招聘形式及流程。

分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，原則上采取“先內后外”的順序，同時根據人才要求和招聘成本等因素來綜合考慮。

1、鑒于內部員工比較了解企業的情況，對企業的忠誠度高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。

在征得應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。

（1）內部招聘的主要方法有推薦法（公司內部推薦）、公告法（使全體員工了解職務空缺，通過競聘選拔）等。

（2）中層管理以上職位可試行競聘方式。經用人部門申請，辦公室審核后，可對空缺崗位進行競聘。

（1）內部招聘公告。

辦公室根據招聘崗位的職務說明書，擬訂內部招聘公告。

（2）內部報名。

所有員工征得直接上級同意后，都有資格向辦公室報名申請。

（3）篩選。

辦公室組織內部招聘評審小組對申請人進行內部評審，公司普通職位、一般管理職位的評審結果經各部門分管領導審核，報公司辦公會通過后生效，中層以上崗位可參照公司有關競聘方案。

（4）錄用。

經評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到辦公室辦理調動手續，在規定的時間內到新部門報到。

外部招聘工作的組織以辦公室為主，其他部門配合。必要時人事管理者、公司高層領導、相關部門參加。

外部招聘要根據職系和崗位的不同采取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下：

（1）內部員工推薦。

公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由辦公室本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。

（2）媒體、招聘會招聘。

通過大眾媒體、專業刊物廣告、相關網站發布招聘信息，或通過人才招聘會招聘。

辦公室向初選合格的求職者發面試通知，并要求其面試時提供學歷證書、身份證等相關證件的原件。面試由面試小組進行。面試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門分管領導；二、辦公室分管領導；三、資深專業人士。專業技術人才的招聘必須有資深專業人士參加。面試結束后，小組成員討論對各應聘者的意見并分別將評價結果填寫在《應聘人員約談記錄單》（附件一）上，報公司總經理決定是否聘任。當小組成員未能達成一致結論時，提交總經理進行討論決定。

通過面試的應聘人員應提供三甲醫院近3個月以內的體檢結果，辦公室根據應聘人員的體檢結果，對體檢合格者發《錄取通知書》。

招聘面試管理制度（精選18篇）篇十四

2.有關應聘員工面試事項，均依本制度處理。

2.面談人員自己本身必須培養極為客觀的個性，理智地去判斷一些事務，絕不能因某些非評價因素而影響了對應聘者的客觀評價。

3.不論應聘者的出身、背景之高低，面試人員都得設法去尊重應聘者所表現出來的人格、才能和品質。

4.面試人員必須對整個公司組織情況、各部門功能、部門與部門間的協調情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策，有深入的了解，才能應對應聘者隨時提出問題。

5.面試人員必須徹底了解該應聘職位的工作職責和必須具備的學歷、經歷、人格條件與才能。

2.研究應聘者以往的成就：研究應聘者過去有哪些特殊工作經驗與特別成就；

7.應聘者的領導能力：當公司需要招聘管理者時，特別要注意應聘者的領導能力；

根據本公司狀況，面試可分為下列兩種：

2.評定式面試：經過初試，如果發現有多人適合這項工作，這時就要由部門主管或高級主管做最后一次評定式面試，這種面試通常為自由發揮式的面談，沒有一定的題目，由一個問題一直延伸到另一個問題，讓應聘者有充分發揮的機會，這類面試通常約30至60分鐘。

2.從事面試的時候，必須準備面試表格。通常初試表格最好是對勾方式的。在評定式面試中，最好用開放式的表格，把該應聘者所說出來的一切當時就記下來。（參閱表一、表二）

1.發問的技巧。好的面試人員必須擅于發問；問的問題必須恰當；

3.學會沉默。應聘人員當問完一個問題時，應學會沉默，看應聘者的反應，最好不要在應聘者沒有開口答時，或者感覺不了解你的問題時，就解釋你的問題。這時你若保持沉默，你就可以觀察到他對這個問題的對應能力，因為應聘者通常會補充幾句，而那幾句話通常是最重要的也是最想說的幾句。

（面試內容的重點事項）

2.家庭背景。家庭背景資料包括應聘者小時候的家庭教育情形、父母的職業、兄弟姊妹、兄弟姊妹的興趣愛好、父母對他的期望以及家庭的重大事件等等。

6.個人的抱負。包含應聘者的抱負、人生的目標及發展的潛力、可塑性等。

招聘面試管理制度（精選18篇）篇十五

為滿足公司持續、穩定、快速發展對人才的需要，規范公司的招聘流程，提高人力資源管理工作效率，健全人才選用機制，更加科學、合理地配置公司人力資源,依據《勞動法》、《勞動合同法》等國家法律和有關地方法規，結合本公司實際情況，制定本制度。

二、適用范圍。

本制度適用于公司員工的招聘管理。

三、原則。

按照“公開招聘”、“公平競爭”、“人崗匹配”、“先內后外”、“編制控制”等原則，根據工作分析結果、結合公司戰略發展需求、人力資源現況開展招聘工作，使用人機制更加科學、合理。(一)公開招聘原則：公司所有職位需求實時公布，采取公開招聘的方式進行內聘或外聘。(二)(三)(四)公平競爭原則：公司搭建招聘平臺，應聘人員公平競爭，擇優錄用。先內后外原則：公司優先內部提拔和人才培養，優先考慮內部招聘。人崗匹配原則：各部門需明確崗位需求與目標，切實根據企業的實際需求招聘人員，不“因人設崗”。(五)編制控制原則：各部門切實把控人力成本，進行編制控制，做到無冗余人員，隊伍緊湊高效。

四、(一)招聘的基本條件。

入職員工應符合以下基本條件：

1.遵紀守法，誠實守信，無不良記錄；2.經面試、測評、復試合格，擇優錄用；3.經市級及以上醫院入職體檢身體健康；(二)有以下情況之一者不得錄用：

1.法律限定和政府規定不能錄用者；

5.特殊情況人員，經總經理批準后可適當放寬有關條件。

五、招聘職責與權限。

對所需人才可能適用的招聘方法進行分析，以取得有效的招聘成果。可采用廣告招聘、人才市場招聘、校園招聘、委托勞務公司招聘、大型招聘會、互聯網招聘等、獵頭、人脈招聘、陌生招聘等。

在審核應聘人的過程中，人事行政部與用人部門根據各自優勢在審核的內容上進行明確分工，使審核結果盡可能地真實有效。

試用期過程中嚴格考核，保證進入公司的員工最終素質與崗位匹配。(一)公司人事行政部是公司招聘工作的主管部門，其招聘職責和權限如下：根據公司發展戰略制定公司中、長期人力資源規劃。

1.制定和完善公司招聘管理制度，規范招聘流程。2.確定公司招聘計劃，并制定與之匹配的招聘策略。3.負責公司各崗位招聘工作的組織與實施、規范與控制。

4.根據公司薪酬政策，與用人部門協商確定擬錄用人員的工資待遇，報批后執行。

5.跟蹤、考察新招聘員工的正常工作表現，及時提出試用期轉正、辭退等的處理意見。

6.將新招聘人員信息備案并及時更新人事信息數據。

(二)用人部門應積極參與本部門人員的招聘工作，同時應根據人事行政部安排，積極參與其他部門對口專業人員的招聘活動。招聘職責如下：

1.根據工作分析結果，協調人事部門不斷完善本部門的崗位說明書，明確崗位職責和任職資格條件，建立崗位勝任力素質模型，為員工招聘提供基礎依據。2.根據部門人力資源需求狀況向人事行政部門提供人員需求計劃，需求計劃中應包含明確的崗位描述、任職資格條件及其他特殊需求。

3.根據本部門崗位招聘需求，積極搜尋公司內、外部符合條件的人選，并向人事行政部門推薦。

4.根據人事行政部門安排，選擇業務能力強、對擬招聘崗位的職責、任職資格條件等有深入理解，并有一定面試、甄選技巧的人員參與招聘工作。5.對候選人專業技術水平進行測評。若有關于業務、技術能力考察的筆試內容，則須負責相關筆試試題的命題、閱卷工作。

6.配合人事行政部完成對試用期內員工評估及員工轉正申請的考核意見。

六、招聘渠道。

公司的招聘可采用內部招聘和外部招聘兩種渠道。為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時根據崗位特點、人才需求數量、新員工到崗時間和招聘費用等因素綜合考慮。

在尊重用人部門、鑒于內部員工比較了解企業的情況，對企業的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。

1.內部招聘渠道。

人事行政部根據公司所需招聘崗位的名稱及任職要求，擬定內部招聘公告，并通過書面或者信息管理系統發布招聘信息。

3)公司管理崗位可試行競聘方式。經各用人部門申請，人事行政部審核，總經理審批通過后，可對空缺崗位進行競聘。

2.篩選。

外部招聘有利于招聘一流人才，樹立企業形象和帶來新思想，但招聘成本相對較大，決策風險較大，篩選時間長。外部招聘工作的組織以人事行政部為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。

1.外部招聘渠道。

1.提報招聘需求：

2.人事行政部根據各部門人員需求，有針對性的統一組織并擬定、開辟招聘渠道。3.招聘部門負責人以下級別人員，由其用人部門負責人提出申請，人事行政部組織；招聘部門負責人（含）以上級別人員，人事行政部按總經理要求組織招聘。

七、(一)人員招聘選拔程序應聘資料收集。

根據招聘崗位的要求，由人事行政部會同各部門進行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表，并根據收集到的求職者信息建立公司人才儲備庫。

(二)簡歷初選。

人事行政部根據應聘者提供的資料，對每個人的優劣部分進行充分的評價分析，初步做出選擇意向。主要包括以下方面：

適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門，對基本符合要求的資料由人事行政部門和用人部門交互審核，審核認可的應聘者由人事行政部負責通知面試、筆試。

(三)面試。

1.面試時間與地點由人事行政部與各參與面試人員協商確定后統一安排。2.招聘職位為部門負責人級以下的，面試官為人事行政部招聘負責人及用人部門直接領導；招聘職位為部門負責人級以上（包括部門負責人級），初試面試官為人事行政部負責人與用人部門負責人或分管領導。

3.人事行政部負責對應聘者運用相應測評工具進行篩選和面試；可安排各部門負責人或者分管領導共同面試或者復試，由人事行政部和用人部門共同協調確認入職人員。

4.面試、測評和復試主要內容：1)儀表、修養、談吐；2)求職動機和工作期望；3)責任心和協作精神；4)專業知識與專業技能；5)相關工作經驗；6)素質測評；7)必要時增加筆試。(四)履歷復核（背景調查）。

經面試合格后，主管級（含）以上員工或重要職位在上崗報到前，應將工作履歷尤其是前一家工作單位的聯系電話和具體地址告知人事行政部，人事行政部將按程序進行復核工作；員工所提供的資料必須詳實、準確，如在資料審查或背景調查過程中發現情況不屬實者，將不予錄用或辭退；員工上崗時如有特殊情況無法提供工作證明材料或暫不便進行復核時，應提前說明情況。

對于面試、復試未通過的應聘者，將其資料存入儲備人才檔案中，以備不時之需。面試、復試合格人員，人事行政部與用人部門溝通后，確定報到時間，以郵件或快遞等方式送達《入職指引》，告知入職時間、準備材料以及入職體檢等相關事宜，報到時由人事行部辦事入職手續。

八、附則。

本管理制度自公布之日起施行，由人事行政部負責解釋、修訂；

招聘面試管理制度（精選18篇）篇十六

為了適應公司不斷發展的需要，及時為公司提供各種所需人才，實現公司人力的合理配置，特制定本管理制度。

2.1公開透明原則：公司所有崗位的招聘應面向所有符合條件的人員，在招聘過程中嚴格按照事先制定的招聘標準進行人員甄選。

2.2擇優錄取原則：公司在錄用人員時，應遵循“先德后才”的觀念，擬錄用人員首先需具備良好的職業道德和良好的品德，其次還應滿足公司要求的專業技能、管理能力等。

2.3先內后外原則：為提高公司內部的激勵水平，建設員工晉升通道，當公司出現缺編崗位時，應先在公司內部進行公開招聘，內部人員不能滿足要求時，再面向社會招聘。

3.4依據編制原則：招聘工作應根據每年《年度人員編制計劃》進行。《年度人員編制計劃》由總經理批準，計劃外招聘應提出具體招聘理由，經公司總經理批準后方可進行。

本管理制度適用于公司所有職位的招聘。

4.1需求申請

4.1.1用人部門擬增補人員時，要根據年度用人計劃結合本部門編制情況填寫《人員需求申請表》，注明所需人員職責、數量、增加理由及到崗時間等。也可通過“釘釘辦公系統”發起申請，步驟：點擊“釘釘軟件”-“工作”-“人事管理”-“招聘”，然后依次填寫需求申請內容，審批人（總經理）、抄送人（人力資源部）。

4.1.2《人員需求申請表》由各部門先提交分管領導或總經理審批，審批通過后人力資源部組織實施招聘。（或在釘釘辦公系統上審批通過后組織實施招聘）

4.1.3人力資源部根據上級領導審批的《人員需求申請表》意見或釘釘辦公系統上的審批意見，結合用人部門所需崗位的《崗位說明書》確定招聘方式。

4.2招聘方式（渠道選擇）

4.2.1公司內部招聘：公司出現缺編崗位時，應首先在公司內部進行公開招聘，發布《招聘啟示》，當內部人員不能滿足缺編崗位的要求時，再面向社會招聘。

4.2.2公司外部招聘：

4.2.2.1人才市場：能了解勞動力市場供求狀況，充分了解行業內最新動向，宣傳公司品牌形象，擴大公司知名度，適用于中級以下崗位。

4.2.2.2媒體招聘：包括網絡招聘和報紙招聘，能建立專業性人才庫，對公司品牌是一種軟性宣傳，適用于專業崗位和中級崗位。

4.2.2.3校園招聘：對專業對口院校有選擇性地參加學校雙選會，適用于人才儲備和初級崗位。

4.2.2.4獵頭招聘：須經多方比價并報總經理批準后方可使用，適用于高級崗位。

4.2.2.5內部推薦：公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭，擇優錄用的原則按程序招聘，適用于基礎類（車間工人、一般職員）崗位。

4.2.2.6行業推薦：業內相傳口碑，非工作場合交流，主動聯系公司所需人才，為我公司所用。

4.2.2.7其他合法招聘渠道。

4.3信息發布

4.3.1人力資源部根據崗位特點和預算節約原則選擇適合的招聘渠道，發布招聘信息。

4.3.2發布招聘信息應參見《崗位說明書》包含：公司簡介、崗位名稱、崗位職責、崗位要求、聯系方式等。

4.4面試甄選

4.4.1篩選：人力資源部應在每個工作日早上10點前更新網站，根據崗位要求初步進行簡歷資料篩選（審查重點為求職者的任職資格和相關工作經歷），并分部門、分崗位進行保存，確定好應聘人員電話、郵件，通知其到公司面試。對于異地候選人，可先釆用電話、視頻等面試方式進行。

4.4.2初試：初試工作因根據應聘職務大小，由人力資源部專員或部門負責人主持，應聘人員先填寫《應聘（入職）登記表》，主試人員根據《面試交流參考問題構成表》進行結構化面試，主要了解求職者基本信息、求職動機、薪酬要求、自我評估等情況，并填寫《面試評估表》，如需進行筆試的人員按照專業部門提供的考卷進行測試。初試通過后的候選人，人力資源部應在3個工作日內與用人部門商討復試時間。

4.4.3復試：復試工作由用人部門負責人主持，人力資源部參與。主要對面試者的專業技能、從業經驗進行評價，進一步考察了解面試者，用人部門在面試完成后應填寫《面試評估表》做出面試決策。中層以下人員的面試決策由用人部門和人力資源部合議決定即可，中層及以上人員的面試決策還應有總經理進行終試后決定。

4.4.4終試：針對中層及以上人員的應聘，需由總經理親自面試，若遇特殊情況，時間另定。

4.4.5綜合面試：為了提高面試效率，以上人力資源部主持的初試和用人部門主持的復試可以在同一天進行，即初度復試一起面。

5.1確定擬錄用人選和薪資標準：由人力資源部和用人部門最終確定錄用人選并根據薪酬制度確定薪資標準。

5.2擬錄用人員面試材料審批：所有面試通過人員需經總經理簽批后方可通知辦理報到手續，總經理理簽批應包括：應聘（入職）登記表、面試評估表、薪酬標準等信息資料。

5.3錄用通知：總經理審批通過后，人力資源部需在1個工作日內給予應聘人員電話確認到崗時間，告知入職需準備的資料，并發送《員工錄用通知書》以確認錄用。

5.4入職辦理：人力資源部為報到員工辦理入職手續，完善《入職登記表》，并在一個月內簽訂《勞動合同》、建檔等。

5.5辭謝通知：對于未能錄用的員工，為了表示對應聘人員的尊重與參加面試的感謝，人力資源部可以發送《辭謝通知書》婉言謝過對方。

本制度由人力資源部負責起草修訂，經公司總經理審批通過后，自頒布之日起執行。

招聘面試管理制度（精選18篇）篇十七

第一條為規范**房地產開發有限公司（以下簡稱公司）人才招聘與錄用程序，特制訂本辦法。

第二條公司招聘與錄用遵循“任人唯賢、公開選聘、擇優錄用”的原則。

第三條本辦法適用于公司各部門。

第四條人力資源部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。

第五條各公司年度計劃內的用人需求，由各部門填寫《招聘申請表》，經業務分管領導確認，由所在公司人力資源部負責按計劃要求組織內部調配或對外招聘，原則上應優先考慮內部調配。內部應聘人與外部應聘人應經過同樣的面試流程。年度計劃外但在公司人員編制范圍內的用人需求，由用人單位/部門填報《年度新增用人需求審批表》，經公司人力資源部審核、經分管領導復核后，報公司總經理審批。批準后由所在公司人力資源部組織內部調配或對外招聘。年度計劃外且超出公司人員編制范圍的用人需求，用人單位須先辦理新增人員編制的審批手續，再按年度計劃外的用人需求辦理報批手續。

第六條對外招聘可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行。集中對外招聘須由公司人力資源部制訂招聘計劃，明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數及成本預算等。一般情況下，公司招聘的技術類員工最低學歷要求為大專，主管及以上職位最低學歷為本科。

第七條招聘計劃獲準后，人力資源部通過媒介、人才交流會、內部推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。

第八條應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復印件以及個人簡歷、近期免冠證件照等。

第九條人力資源部對應聘資料進行初步篩選，以確定筆試人選。

第十條人力資源部根據不同崗位和專業，原則上統一組織筆試，并組織完成評卷和成績匯總工作。筆試時應要求應聘人員填寫《應聘人員登記表》。

第十一條對于筆試合格者，人力資源部應將其《應聘人員登記表》、應聘簡歷及試卷交用人單位（部門）負責人及分管領導審核，以確定面試人選。對于筆試不合格者，人力資源部應及時辭謝。

第十二條面試一般情況下應集體進行，面試評價小組成員主要包括人力資源部負責人、用人單位（部門）負責人及分管領導或總經理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應聘人員的專業知識、表達能力、形象氣質等作出評價，并經集體討論后填寫《面試評價小組意見匯總表》，得出面試結果。

第十三條根據初試結果，人力資源部組織擬錄用人員到公司進行復試。對于不錄用人員，人力資源部應及時辭謝并視情將其納入公司人才信息庫。

第十四條人力資源部應對擬錄用人員進行背景核查，主要是核查應聘人員的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料。特殊崗位的，還須對應聘人員的工作經歷、離職原因、品行及工作表現等進行專項背景核查，具體按《應聘人員背景核查管理辦法》規定執行。

第十五條在核定編制內招聘人員，原則上由各公司自行組織，但招聘部門經理（含主持部門工作的副經理）及以上職級人員時，須提請公司人力資源部及分管領導共同參與面試和綜合測評。

第十六條突破核定編制的人員招聘，須事先報公司批準。

第十七條人員錄用審批的權限為：

1、公司財務管理部負責人、公司總經理助理及以上人員的錄用，報公司董事長審批；

第十八條對擬錄用的人員，人力資源部應填寫《員工錄用審批表》，并辦理逐級審批手續。在《員工錄用審批表》中應明確錄用人員的試用崗位、試用期限及待遇等。原則上，應屆畢業生及工作年限2年（含）以內的人員，試用期為6個月；其他人員為3個月。

第十九條人力資源部應及時通知經審批同意錄用的人員，在規定時間內到公司人力資源部辦理報到手續，同時向用人單位（部門）填發《新員工入職通知書》，由用人單位（部門）負責安排辦公地點、辦公用品、工作交接等事項。

第二十條新員工在上崗前，須參加由人力資源部及本單位（部門）組織的新員工入職培訓。主要了解公司經營理念、企業文化、員工行為規范、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等，具體按《新員工入職培訓管理制度》執行。

第二十一條新員工到崗一周內，用人單位（部門）應選定經驗較為豐富且熟悉公司情況的老員工擔任新員工輔導員。

第二十二條在試用期內，人力資源部應會同用人單位（部門）對新員工進行考核評估。原則上，人力資源部在員工試用期滿一周前將《員工轉正考核審批表》發給用人單位（部門），用人單位（部門）負責人應及時會同人力資源部與新員工進行面談，并要求其寫出試用期總結后，在《員工轉正考核審批表》中簽署試用期考核意見。

第二十三條在《員工轉正考核審批表》中，人力資源部應明確新員工轉正后的崗位、職級及年薪等，并負責辦理逐級報批手續。批準后，由人力資源部負責辦理正式勞動合同的簽訂手續。

第二十四條新員工在試用期內有突出表現的，用人部門可向人力資源部建議給予提前轉正；如新員工在試用期沒有達到或不符合轉正要求，用人部門可向人力資源部建議延長試用期或中（終）止試用。

第二十五條本辦法由公司人力資源部負責解釋與修訂。

第二十六條本辦法自印發之日起施行。

招聘面試管理制度（精選18篇）篇十八

規范物業集團人員招聘工作程序,確保能及時、有效地為用人部門輸送合格人才。

2.0 范圍

適用于除物業集團各部(室)助理級以上及所屬物業公司(管理處)總經理助理級以上人員的所有員工的招聘工作。

3.0職責

3.1 物業集團各部(室)及物業公司(管理處)負責人負責制定用工計劃并負責招聘工作的業務考核。

3.2 行政管理總部是人事主管部門,負責制定招聘計劃并組織實施。

3.3 全面質量管理辦公室負責監督、檢查本制度的執行情況。

3.4 物業集團副總經理負責用工計劃、招聘計劃及錄用人員的審核,物業集團總經理負責審批。

4.0工作內容

4.1 物業集團各部(室)、各物業公司(管理處)負責人依據人事定編及實際情況于每月25日前將用工計劃填入《人員增補申請表》后報行政管理總部。

4.2 定編內的主管以下人員的招聘按正常手續辦理。

4.3 定編外::或定編內的主管以上人員的招聘報物業集團總經理審批。

4.4 行政管理總部根據《物業集團定崗定編》及各單位缺編情況,每月27日前編制下月招聘計劃,報物業集團總經理審批。

4.5 行政管理總部擬定招聘方案,報物業集團總經理審批。

4.6 行政管理總部在招聘方案確定后三個工作日內聯系招聘渠道,發布招聘信息。

4.6.1 招聘的主要渠道有:人才市場招聘、報刊雜志招聘、網絡招聘、學院、部隊招聘、獵頭公司招聘等。

4.6.2 招聘公告內容必須包括企業的基本情況、招聘崗位、招聘條件、招聘時間、地點,報名須帶的證件、材料以及其它注意事項。

4.7 物業集團業務總部、全面質量管理辦公室以及用人單位協助行政管理總部做好題庫的建立、面試、筆試等相關工作。

4.8 初試時::要嚴格審查硬件,包括核實員工的身份證、最高學歷證、相關崗位技術證書、退伍證、健康證等證件。初試合格人員資料要分類整理,根據初試結果擬定參加復試人員名單并在初試完成后一個工作日內通知到人。

4.9 初試過程中,若發現應聘者有下列情況之一者,視為不合格,不予錄用:

4.9.1 有嚴重疾病史或者傳染病者;

4.9.2 組織觀念極差,不服從工作安排,紀律渙散者;

4.9.3 以往工作經歷中職業道德欠佳、品行不端、自私自利者;

4.9.4 心胸狹隘,有嚴重心理障礙者;

4.9.5 性格特別內向,且與人交流溝通明顯困難者;

4.9.6 吸毒者;

4.9.7 其他不合格的情形。

4.10 復試由行政管理總部統一安排。復試必須經過筆試、實操測試。

4.11 復試合格,擇優進入崗前培訓。進入崗前培訓人員需報集團勞動人事保障中心審查。三日內未答復者,視為審查合格。

4.12 應聘人員資料的整理與保存

4.12.1將已錄用人員、待考慮人員、不合要求人員資料分門別類存放。

4.12.2將需要補簽的已錄用的人員資料送有關領導簽名確認。

4.12.3已錄用人員資料待員工報到入職后,存入員工人事檔案。

4.12.4待考慮人員資料保存期限為一年。

4.12.5不合要求人員資料保存期限為一個月。

4.13 行政管理總部將招聘結果進行統計并寫出招聘工作總結(招聘方式、面試的組織、招聘的結果及存在的問題等內容)呈物業集團總經理批閱。

5.0相關文件

無

6.0記錄表格