人力資源管理涉及到員工的招聘、培訓、激勵等，需要搭建健全的制度和流程。我們需要關注人力資源管理的規范性和有效性。以下是一些人力資源管理的經典案例，希望能給大家提供一些實踐的參考和借鑒。
人力資源管理外包研究開題報告（專業15篇）篇一
選題經過：
隨著社會的進步、高新技術的發展，人類社會開始步入了又一嶄新階段――知識經濟時代。知識經濟的核心，就是以人力資源和知識資本為中心的新經濟。人力資本成了人類財富增長和經濟進步的源泉。人力資本在人類社會經濟生活中的這種核心地位，決定了國與國之間、企業與企業之間的競爭，將更主要地體現在智力資本與知識管理上的競爭，而人是智力和知識唯一的能動載體，所以，說到底競爭是人才的競爭。誰在人才的競爭中取得優勢，誰就可能在經濟發展中取得領先。
而與此同時，經濟的全球化和信息技術與信息產業的迅速發展，使得電子商務成為信息交流的熱點，成為各國爭先發展，各個產業部門最為關注的領域。電子商務是一種全新的商業運作模式，它無論從廣度上還是深度上，都強烈地沖擊著傳統的管理模式，給傳統的管理理論和方法帶來了嚴峻的挑戰。
國內外研究現狀：
電子化人力資源管理最初誕生于信息化高速發展的美國。二十世紀五十年代，人力資源信息管理系統在美國出現，對人力資源管理的電子化研究也初見端倪。最初的e化發展非常緩慢，直到二十世紀七十年代，電腦也只是應用在薪資記事簿上。在接下來的二十五年中，電子化開始超出薪資系統的范圍逐漸成長起來。到1995年，人力資源管理開始與互聯網正式接軌。截至目前為止，國外對電子化人力資源管理的研究已較為成熟，e-hr受到眾多大型企業的追捧和應用，并在企業人力資源管理中體現出了不可比擬的優勢。此外，有大量關于這方面的文章發表在美國《人力資源管理》、《training》、《雇員心理學》等學術期刊上。
初步設想：
本文主要在人力資源管理理論和電子商務理論的指導下，在剖析廣州恒興集團有限公司人力資源管理現狀的基礎上，分析實現e-hr的必要性以及實現后可帶來的便利，并提出解決方案。
創新點：
理論和實踐的意義：
在競爭激烈的今天，企業已由原本的資本競爭向人才競爭轉變，這使得企業的人才戰略變得格外重要。而傳統單一的人事管理已經無法滿足企業對于人力資源新的管理要求，在客觀上需要進行管理模式的變革。企業的人力資源管理部門所扮演的已不僅僅是簡單的行政輔助角色，也不僅僅是企業經營戰略的一個簡單的執行者，其職能已逐步上升為一種具有重要戰略意義的管理職能，成為首席執行官的戰略伙伴。實現e-hr，可以使hr管理人員擺脫繁瑣的事務性處理工作，把精力集中在具有戰略性的項目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，從而最終實現提高企業核心競爭里的目標。
可行性：
1.在理論研究，組織文章邏輯等方面能得到指導教師的指導。
2.可在圖書館借到相關的參考書籍，此外，還可以通過圖書館的數字資源庫查詢到大量相關的文獻。
文獻綜述：
本人閱讀了11篇文獻，主要介紹了在競爭日益激烈的今天，電子商務這種全新的商業運作模式給企業人力資源管理帶來的影響，以及在企業中該如何實施e-hr，實施過程該注意的問題等。
[1]汪明艷,吳忠,王裕明.電子商務環境下的人力資源管理新模式[j].商業研究,,(07).(主要內容：該文主要闡述了在信息化不斷推進的今天，電子商務的發展使企業管理，特別是人力資源管理成為企業獲取成功的基本導向這一基本觀點。作者認為，專門針對人力資源管理的電子解決方案――e-hr，作為人力資源管理的新模式的實施給企業帶來諸多的利益，將成為很多企業的發展趨勢。)。
[2]田雪飛.電子化人力資源管理――ehrm在西門子(中國)有限公司的實證研究[d].四川大學，2003.(主要內容：該文主要通過對時代背景和宏觀環境的分析，論述了電子化人力資源管理是現代人力資源管理的發展趨勢。在基于大量廣泛的實證資料基礎上對電子化人力資源管理的特點、價值以及基本形式予以歸納，分析ehrm在國際、國內的發展現狀和趨勢。并以西門子(中國)有限公司為分析對象，論述ehrm在該公司實施的必然性和必要性，提出問題并探討可行的改進、優化方案。)。
[3]周景麗.信息時代的人力資源管理――ehr[j].科技信息(學術研究),2007,(30).(主要內容：該文的作者認為，伴隨著互聯網和信息技術的日益成熟，人力資源管理信息系統已由原來簡單的薪資計算工具逐漸演變為人力資源管理信息化的全面解決方案。文章著重介紹了人力資源管理的e化歷程、e化的含義、e-hr的典型模型，并就我國企業人力資源管理信息化的發展現狀及其問題進行了分析。)。
[4]朱禮義.e時代的人力資源管理[j].湖北郵電技術,,(02).(主要內容：該文的作者認為，隨著市場競爭的日趨激烈，人才的競爭已成為市場競爭的核心內容。人力資源作為企業的一種重要戰略資源，如何科學地管理和開發，是當前人力資源管理工作面臨的巨大挑戰。文章從人力資源管理信息網絡化的角度分析了現代企業人力資源管理解決方案。)。
[5]胡峰.電子商務環境下的人力資源管理創新[j].高校圖書情報論壇,2006,(04).(主要內容：該文主要闡述了電子商務的發展給傳統的人力資源管理帶來了巨大的沖擊。并指出在知識經濟的時代，人力資源管理所面臨的問題;轉變傳統的人力資源管理觀念，推行人本管理將成為企業成敗的一個關鍵。)。
[6]李卉.透視ehr(電子化人力資源)管理[j].江蘇商論,2005,(02).(主要內容：該文著重介紹了e-hr應經歷的階段、e-hr系統規劃的步驟、關鍵所在以及在我國企業推行應用的可行性措施。)。
[7]劉利.員工自助服務與人力資源管理信息系統的發展[j].中華女子學院學報,2007,(01).(主要內容：該文主要指出在目前經濟環境下，人力資源管理信息化對中國企業有著越來越大的意義。要將人力資源轉變為企業的競爭優勢，不僅需要建立完善的人力資源管理策略，還需要充分借助人力資源管理信息系統等技術手段來保障策略的有效落實?！皢T工自助服務”作為e-hr的一項解決方案，將成為企業人力資源管理搭建一個標準化、規范化、網絡化的工作平臺。)。
[8]周慧敏.淺析電子商務環境下的人力資源管理[j].科技情報開發與經濟，2005，(20).(主要內容：該文主要闡述了在電子商務環境下，人力資源管理呈現出電子化的特征。與傳統的人力資源管理相比，電子商務化的人力資源管理具有很多優勢。電子商務化的人力資源管理主要包括網上招聘、網上培訓、網上考評、網上交流、網上薪酬管理等形式。)。
[9]楊會先.對企業人力資源管理的幾點思考[j]北京物資流通，2006，(02).(主要內容：該文作者主要把現代的人力資源管理和傳統的人事管理相比較，并對今后企業的人力資源管理進行了思考，認為企業人力資源的靈魂在于“適時預測”;基本要求是合理配置;核心是高效增值;重要手段是定期評估。)。
[10]杜軍，鄢波.戰略人力資源管理的深入思考[j].人才資源開發,2007，(09).(主要內容：該文主要對新世紀戰略人力資源管理的概念以及內涵、特征、職能、結構、能力要求以及對我國企業的啟示作了較為全面和清晰的論述。)。
[11]孫冬梅.a公司實施電子化人力資源管理系統(ehr)的案例分析及啟示[d].對外經濟貿易大學,2006.
人力資源管理外包研究開題報告（專業15篇）篇二
1、選題背景與意義。
人力資源是企業最重要的資源，是企業所有生產要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業管理理論的不斷發展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業相比，中小企業的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業可以自由借鑒世界各國企業的成功經驗，因此，中小企業人力資源管理主要受到西方現代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內文獻多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業，立足于中小企業實際進行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業健康發展的對策。
國內學者對企業人力資源管理理論的研究起步于20世紀90年代，一批從海外留學歸來的學者首先把西方先進的企業人力資源管理理論思想引入到國內。尤其是改革開放以來，隨著全球經濟一體化進程的加快和我國加入世界貿易組織，我國民營企業的人力資源管理不完善嚴重制約了民企的競爭力。由此國內學術界對民營企業人力資源管理理論的研究也火熱的進行了起來，并有了一定的進展。
1992年，南京大學商學院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業人力資源管理》一書中，系統地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進到中國。
1995年，又在他所編的《中國企業人力資源管理》一書中首次進行了將西方人力資源管理理論與中國實踐相結合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業人力資源管理活動的優勢與劣勢?？梢哉f對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務。
后來，盧瑞甫、卓博()進行了中小型民營企業人力資源管理現狀分析后指出：企業在人力資源管理方面面臨著缺乏科學的人力資源戰略、用人機制有待進一步健全和規范、人力資源管理機構設置與人員配備專業化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制等問題。而有關民營企業人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內容中不可缺少的一部分，也是專家學者研究的熱點和重點。
蔡而迅(2002)指出：家族化經營，管理風險大。我國港臺地區一些企業依靠家族化經營管理創造了前所未有的經濟奇跡，但通過亞洲金融風險的洗禮，已經在開始反省東方式的經營方式和經營哲學的缺陷。內地一些名噪一時的民營企業中道隕落，也表明家族化經營管理風險已經逐漸提高，主要表現在三個方面：一是不利于吸引優秀的.管理人才，二是缺乏科學的決策機制，三是家族利益糾紛復雜。
吉林大學中國國有經濟研究中心研究員徐充()指出：家族化經營導致企業找不出人才。
李均在《民營企業hrm的幾點誤區及思考》(2003)中總結了民營企業人力資源方面存在的七大誤區，即：管理方式絕對化、報酬標準主觀化、激勵方式單一化、員工培訓片面化、產權主體單一化、人才引進無序化、管理觀念滯后化。
孫早魯政委《從政府到企業：關于中國民營企業的研究綜述》2003,他們指出：民營企業的發展離不開管理的制度化、科學化、規范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一個民營企業成熟和規范的標志。
吳文韜(2004)認為：由于歷史與社會的原因，民營企業普遍認為人才就是指技術人才，他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才，這種狹隘的人才觀，使民營企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。
許麗(2004)認為：能否吸引、激勵和保留高素質的人才，也就成為決定企業能否成功的關鍵因素。企業必須保證自己有足夠的能力來發現、吸引、培訓、補償和保留一批優秀的人才。
著名管理學家、北京大學光華管理學院副院長張維迎教授也對我國民營企業發展中有關人力資源管理方面的問題發表了他的一些看法，他說：“中國的未來取決于民營企業，而民營企業的能否可持續成長則取決于權力分配和人才。
現在中國很多的企業在廣告費上的投入往往多于在研發費上的投入，在吃、喝、玩、樂上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應該反思?！彼J為，我們的民營企業應該加重對員工的培訓力度，重視企業的人力資源儲備，這樣才能給企業帶來長期的效益。
在中國家族式企業持續發展的問題探討會上中國民(私)營經濟研究會會長保育鈞表示：對于我國現階段的民營企業我們首先要做的就是引導民營企業積極建立產權明晰權責明確的現代企業制度建立健全職業經理人制度完善人力資源管理體系。
3、主要研究內容及創新點。
目前國內大多數中小企業都處在初創期和成長期，其相應的其人力資源管理大都比較粗放、簡單，不夠系統和規范處于摸索階段，沒有能夠像一些大型的企業一樣構建出一套完整的人力資源系統，不可避免在運行過程中存在這樣那樣的問題，更重要得是多數處在初創期和成長期中小企業不論在規模、資金、實力上相比大企業來說處于劣勢，導致中小企業在人力資源的開發利用上存在著巨大的困難，但也應該看到，中小企業也有不少大企業所沒有的優勢和特點。
因此中小企業如何充分發揮自己的優勢和特點，不斷完善企業的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業自身特點的人力資源管理模式是很多中小企業必須解決的問題。
4、研究思路與方案。
論文大綱：
(一)中小企業人力資源概述。
1、選題背景。
1、中小企業在經濟發展中的重要作用與優勢。
2、人才整體素質不高，流失嚴重。
5、缺乏有效的個體激勵機制。
6、普遍缺乏人力資源規劃。
1、完善培訓制度，加強與員工的溝通。
3、有效建立公司的激勵和考核制度。
(四)結論。
5、預期成果和創新點。
本文立足于中小企業實際進行研究，找出我國尤其是中小型企業人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業健康發展的對策。
6、研究計劃。
第一步，選題;20xx年×月×日--20xx年×月×日。
第二步，搜集、閱讀和整理資料;×月×日--20xx年×月×日。
第三步，證論與組織(擬寫開題報告);20xx年×月×日--20xx年×月×日。
第四步，撰寫成文;20×月×日--年×月×日。
第五步，論文修改與定稿;20xx年×月×日--20xx年×月×日。
7、主要參考文獻。
[1]彭劍鋒：人力資源管理概論[m],上海復旦大學出版社;。
[3]趙曙明：人力資源戰略與規劃[m].北京：中國人民大學出版社，2003。
[4]王志明顧海英：人性假設與企業人力資源管理田.科學管理研究，2003。
[5]張曉明：中小企業的人才競爭策略圈.中國人才，2002。
[7]姚遠。知識經濟下中小企業人力資源管理探討[j]鄭州航空工業管理學院學報.2002,(3)。
[9]樊軍.我國中小企業人力資源管理的現狀及對策[j].長沙大學學報，,(3)。
[10]李偉等.國外中小企業培訓體系建設經驗及其借鑒[j].商業時代，2007,(19)。
人力資源管理是一門新興的學科，問世于20世紀70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想卻源遠流長。希望這篇人力資源管理論文開題報告會對您論文的開題報告有所幫助。
人力資源管理外包研究開題報告（專業15篇）篇三
縱觀企業管理的全部歷史，大致經歷了經驗管理、科學管理、文化管理三個階段。與經驗管理、科學管理、文化管理相對應的人力資源管理，大體上可以概括為雇傭管理、勞動人事管理和人力資源開發與管理。人事管理理論的研究基礎是把組織的員工作為一個“經濟人”而不是作為一個“社會人”來看待。隨著科學技術的發展，具有相當知識基礎和技能的員工大量出現，經濟需求不再成為人們的唯一需求，員工在組織中的人性地位發生了變化。曾經作為組織生產資料的勞動力——員工開始成為組織的一種資源，因而，人事管理也就開始向人力資源管理轉變。
人力資源管理研究起源于美國，至今已有六十余年的歷史。1954年，當代著名管理學家彼得·德魯克(peter·f.drucker)在其《管理的實踐》一書中首先提出“人力資源”概念，認為：人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質(即協調能力、融合能力、判斷力和想象力)，要求管理人員在設計工作時要考慮到人的精神和社會需求，要采取積極的行動來增進員工激勵，為員工創造具有挑戰性的工作以及對員工進行開發。隨后，懷特?巴克(bakke)提出人力資源職能理論，雷蒙德?邁爾斯(raymonde.miles)提出人力資源模式理論。在70年代中后期至80年代早期，由于組織心理學、組織行為學的發展，人力資源管理理論主要集中在討論如何實施有效的人力資源管理活動，以及通過對員工行為和心理的分析來確定其對生產力和工作滿意度的影響，從而使人力資源更加關注員工的安全與健康。80年代初期，許多學者試圖提出一種人力資源管理的一般理論，來解釋、預測和指導實際工作者與研究人員的人力資源管理活動，并以此來解決以前在員工關系方面所忽視的一些問題。在他們的論著中都提出了較為完整的戰略人力資源管理理論，要求人力資源管理活動計劃的制定必須和組織的總體戰略計劃相聯系。同一時期，企業文化理論開始興起。1992年，哈佛大學教授約翰·科特的《企業文化與經營業績》用實證的方法證明了企業文化與企業長期經營業績有重要的關系，未來的企業競爭主要體現在文化的競爭上。
出臺、崗位編制的制定、組織結構的調整、管理方式的變革等，都是從人的角度來考慮的;它把人作為一種資源來加以開發、配置和保護，力求使其得到充分利用并不斷增值;它強調人的自主性、個性化、多樣性以及創新精神，注重管理方式是多元化、人性化和柔性化;它追求的目標不僅僅是成本的節約、績效的增進、效益的提高，還有教職工工作條件的改善、生活質量的提高、滿意度的增加，以及教職工的成長與發展等，追求的最終目標是校園的和諧發展。
同國外的研究相比，我國高校在強化人力資源管理，對合理配置高校人力資源、加大人力資源開發力度、更充分地挖掘人的潛能、激發人的積極性和創造性、促進高等教育事業的發展等方面論述不是很充分。尤其研究高校的.人力資源管理，組建一支高素質的師資隊伍和管理隊伍，充分調動廣大教職員工的積極性、主動性和創造性，不僅是高校本身發展的需要，也是我國經濟發展和社會進步的必然要求。(姬廣清，)。
楊東龍在《人力資源工具庫》中針對不少高校內部專任教師，尤其是高層次人才比較緊張，工作負擔過重，而從事管理和服務的人員相對較多、效率比較低下這一現象進行了如下論述：首先，應根據學校的發展規劃和目標定位，通過各種有效措施，加大教師培養和引進力度，并通過師資力量整合與學科專業調整的統一協調，切實改善高校教師隊伍數量緊缺、質量不高的現狀;其次，要結合事業單位人事制度改革，以全員聘任制為切人點，改革用人制度，逐步實行教學、科研、管理和后勤崗位的優勝劣汰，暢通轉崗分流渠道，促進人力資源的合理配置;最后，加強校內人才隊伍的穩定工作，通過事業、待遇、感情留住人才，培養、引進、穩定人才，最終目的是為了使用人才。人力資源的開發者和使用者應任人唯賢，要進一步拓寬選拔任用渠道，擴大選人用人視野，不拘一格使用人才，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，把培養、引進、穩定等環節結合起來，促進人力資源的合理配置和高效率的使用。
梁均平在《人力資源管理》中論述了合理的績效考核制度的應用，將極大地調動了人力資源的能動性與積極性。高校可通過每年年終的一次考核，對高校員工進行績效評估，為其提升、降職、獎懲等提供依據，從而使高校人員的配備更加合理有效,有利于高校的館長遠發展。而且通過考核反饋，高校教師管理人員等可以客觀準確地評價自己，并在此基礎上確定個人短期和長期的發展方向，規劃自己的前途。同時年終獎金若按評估成績發放，形成優秀、合格、不合格三個等級或者其他形式的差別形式，這樣既有利于激發員工的主觀能動性，打破了我國一直以來的“大鍋飯”局面。通過公平競爭多勞多得，又有效地激發了員工的競爭意識,提高了工作質量。因此研究高校人力資源管理有著十分重要胡現實意義。
二、論文提綱。
(一)人力資源觀念初步建立(二)激勵競爭機制逐步加強(三)師資隊伍結構日趨完善。
四、結語。
三、參考文獻。
[2]江衛東著，人力資源管理理論與方法[m]，北京：經濟管理出版社，[3]姬廣清等，淺談企業人力資源管理的幾點認識[j]，山東煤炭科技，(4)[4]梁均平著，人力資源管理[m]，北京：經濟日報出版社，(1)。
[5]嚴冬，以人力資源開發為中心提高國有企業競爭力[j]，理論學習與探索，2005(4)[6]蘇東水著，管理心理學[m]，上海：復旦大學出版社，(1)。
[10]蒂莫西·巴特勒.工作雕塑，留住人才的藝術.哈佛商業評論，，(5)。
人力資源管理外包研究開題報告（專業15篇）篇四
1、設計(論文)題目：情緒管理在現代企業人力資源管理中的應用。
2、設計工作領域：現代企業的人力資源管理。
3、該領域的現狀和發展趨勢：
現狀：目前的'情緒管理在企業人力資源中的運用還是相對少的，但是在市場競爭不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學方法對企業管理影響的不斷深化,現代企業越來越強烈地認識到運用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。
發展趨勢：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業人力資源管理中的重要課題。目前企業越來越重視人才，那么情緒管理這種對員工績效影響很大的心理因素就會越來越突出它的作用。情緒管理也會越來越多的引起企業的重視，以后類似研究以及運用將不斷增加。
4、設計(論文)工作的實用價值：
本文主要論述情緒管理在企業人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現代企業中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業員工情緒問題的對策，以期獲得企業的績效的提高以及利潤的提高。
二、設計(論文)研究的內容。
重點解決的問題：
本文希望通過對現代企業人力資源管理情緒管理研究達到以下幾個方面的目的：
1研究人的情緒、行為和心理規律，以調動人的積極性。
2發揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力。
3使得企業重視人的因素，建立以人為中心的管理制度。
2、擬設計的幾個主要方面(設計思路或論文寫作大綱)：
大綱：
一、基本定義。
情緒、情緒管理、現代企業、人力資源管理。
二、行業剖析。
現代企業情緒管理的現狀、前景、現代企業人力資源管理發展狀況和問題。
三、理論研究。
1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評定-興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯abc理論。
四、情緒管理在現代企業中存在的問題。
五、針對現代企業情緒管理問題的相應對策:現代企業如何提升情緒管理發揮出的作用。
本設計(論文)預期取得的成果：
通過本課題的研究，對比國內應用情緒管理和不善于應用情緒管理的現代企業。希望可以將研究結果運用到現代企業中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責任不明，離職跳槽頻繁的現象，提高人力資源的管理效率，促進現代企業的發展。而且通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認識、協調、引導、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態，并由此產生良好的管理效果。
三、設計(論文)工作安排。
1、擬采用的主要設計方法。
個案研究法：通過對某一個體案件的研究，求證對本課題進行證明。
功能分析法：功能分析法是社會科學用來分析社會現象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對社會現象的一種分析，來滿足社會系統的需要，從而解釋該現象，并且采取相應的措施。
比較研究法：通過我國人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業比較研究，現象到本質的發覺，從而深度剖析問題。
2、設計(論文)進度計劃。
20xx年03月01日—20xx年04月01日收集資料，擬定論文題目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相關文獻資料，撰寫開題報告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日撰寫論文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日修改論文，撰寫論文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日繼續修改論文，并提交終稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日論文定稿，準備答辯。
四、需要閱讀的參考文獻。
[1]曹慧云,牛雄鷹,毛燕.情緒管理在呼叫中心人力資源管理中的應用[j].人力資源管理.20xx(05)。
[2]儲照鳳,陳嬌玲.個體差異性對團隊創造力的影響[j].經營管理者.20xx(24)。
[3]劉陽,趙琳,王海濱.禪宗在企業員工情緒管理中的作用[j].現代企業教育.20xx(24)。
[4]劉瑞晶.淺析銀行基層員工的情緒管理[j].廣西金融研究.20xx(07)。
[5]許永惠,馮國平.淺議企業白領股民的情緒管理[j].商業文化(學術版).20xx(07)。
[6]李福林.引入激勵機制盤活人力資源[j].中國電力教育.20xx(04)。
[7]蔡勇.淺析人力資源管理對企業競爭優勢的影響[j].才智.20xx(01)。
[8]朱燁,趙延君.淺析員工的情緒管理[j].人才開發.20xx(09)。
[9]唐守合.激勵機制在企業人力資源管理中的綜合運用[j].資治文摘(管理版).20xx(09)。
[10]唐守合.激勵機制在企業人力資源管理中的綜合運用[j].資治文摘(管理版).20xx(04)。
人力資源管理外包研究開題報告（專業15篇）篇五
描述問題的來由和相關背景，給出本論文值得去寫的理由。
2、國內外研究現狀綜述。
針對研究課題，查看別人做了哪些工作？（查參考文獻得知，綜述類文章可以看大概，科技文獻要可以看具體）。
3、主要研究內容及創新點。
針對某一個或幾個問題做哪些工作？問題太難、太大對于課題的完成都有影響，所以拿到課題一定要學會分解，一個大問題總是可以分解成幾個方面的問題或更小的問題加以解決。清楚地列出你在課題中要做什么、不要太寬、不要太窄、將這些目標和你在文獻綜述中確認的問題連接。
4、研究思路與方案。
目的是告訴人們你如何實現你提出的目標，讓人們相信用方法能實現提出的目標，所用方法可是一組方法或一套步驟，最好給出你的詳細步驟和設計，在你的研究中考慮不同的情形，考慮如何驗證所得結果。
5、預期成果和創新點。
給出課題成果并將它們和目標、方法鏈接;創新點（不同于他人工作或貢獻的地方，有時與成果重疊。有沒有和好不好，也有比喻你是在做修路還是搭橋的工作）。
6、研究計劃。
分階段細化工作，制定階段工作目標。把自己的研究期按工作粒度分段安排，每個階段都有明確的任務和目標。
計劃定了就要落實，否則再好也沒用。只有在實際中落實，這樣才能及時發現問題，適時加以修正。
7、主要參考文獻。
寫作本文可以參考的主要文獻。
為了能讓大家更加直觀的認識人力資源管理論文開題報告寫法，下面特意以論文“中小企業人力資源管理現狀和對策”為例，加以說明：
1、選題背景與意義。
人力資源是企業最重要的資源，是企業所有生產要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業管理理論的不斷發展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業相比，中小企業的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業可以自由借鑒世界各國企業的成功經驗，因此，中小企業人力資源管理主要受到西方現代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內文獻多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業，立足于中小企業實際進行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業健康發展的對策。
國內學者對企業人力資源管理理論的研究起步于20世紀90年代，一批從海外留學歸來的學者首先把西方先進的企業人力資源管理理論思想引入到國內。尤其是改革開放以來，隨著全球經濟一體化進程的加快和我國加入世界貿易組織，我國民營企業的人力資源管理不完善嚴重制約了民企的競爭力。由此國內學術界對民營企業人力資源管理理論的研究也火熱的進行了起來，并有了一定的進展。
1992年，南京大學商學院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業人力資源管理》一書中，系統地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進到中國。
1995年，又在他所編的《中國企業人力資源管理》一書中首次進行了將西方人力資源管理理論與中國實踐相結合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業人力資源管理活動的優勢與劣勢?？梢哉f對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務。
后來，盧瑞甫、卓博（）進行了中小型民營企業人力資源管理現狀分析后指出：企業在人力資源管理方面面臨著缺乏科學的人力資源戰略、用人機制有待進一步健全和規范、人力資源管理機構設置與人員配備專業化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制等問題。而有關民營企業人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內容中不可缺少的一部分，也是專家學者研究的熱點和重點。
蔡而迅（2002）指出：家族化經營，管理風險大。我國港臺地區一些企業依靠家族化經營管理創造了前所未有的經濟奇跡，但通過亞洲金融風險的洗禮，已經在開始反省東方式的經營方式和經營哲學的缺陷。內地一些名噪一時的民營企業中道隕落，也表明家族化經營管理風險已經逐漸提高，主要表現在三個方面：一是不利于吸引優秀的.管理人才，二是缺乏科學的決策機制，三是家族利益糾紛復雜。
關于論文范文。
近些年來，“以人為本”逐漸成了眾多企業和企業家的口頭禪，但到底何謂以人為本，以人為本在不同的企業中有著怎樣不同的內涵，以及怎樣才能算是以人為本，并不是每個企業都能給予明確的闡釋和界定。
誰以人為本？
“以人為本”四個字本身是缺乏主語的，它并沒有明確說明，是誰以人為本，因為既可以說企業以人為本，也可以說老板以人為本，管理者以人為本，還可以說企業的產品或服務以人為本。
在通常情況下，大多數企業恐怕都認為只有企業可以充當“以人為本”的主語，即企業是以人為本的。然而，諾基亞的“科技，以人為本”卻讓我們開了眼界，原來不光是企業可以以人為本，科技也可以以人為本。諾基亞的提法之所以給人耳目一新的感覺，其主要原因之一就是它明確地闡釋了本企業是以科技立足的，即科技是自己的產品和服務的核心，是本企業的特色，從而不僅鮮明地亮出了高科技企業的形象，同時還界定了高科技服務于人的需要的內涵。顯然，這一點比籠統地說企業以人為本要顯得更為引人注目，也更有個性。
以誰為本？
“以人為本”中的“人”字也可以做不同的理解。一般的理解是，這里的“人”也就是企業的員工，即企業對員工是尊重的，在企業內部的管理中，企業是把員工作為人來看待，而不是將他們等同于機器設備來對待，因為管理中人性化的東西很多，很富有人情味。
然而，從諾基亞的提法中，我們卻發現了另外一種“人”，這就是顧客。企業的高科技、企業的管理、企業的產品和服務，一切都是為了滿足顧客或消費者的需要。當然，以人為本的科技并非只是以顧客為本，它同樣要以企業中的人即企業員工為本，因為這些人是創造科技、運用科技的人，而顧客正是享用這些科技的人。
事實上，以人為本中的“人”還不僅僅限于企業的員工和顧客，還包括企業的其他所有利益相關群體，比如說企業的供應商、企業的求職者、企業所處的社區、企業的股東、以及企業的合作伙伴等各個方面的人。因為對人的尊重如果是發自內心的，如果已經深入企業的骨髓，成為企業的靈魂，那么，它就必然會滲透融合于企業的各種關系之中。
何為本？
對“以人為本”中的“本”字也需要做進一步的剖析。關于“本”，既可以解釋為“根本”，也可以解釋為“資本（人力資本）”，還可以解釋為“原本”、“本性”。因此，以人為本并沒有能夠明確應當以人為何種“本”，是將人作為掙錢的根本，為企業獲取利潤的人力資本，還是說企業的管理方式著眼于作為人的員工個人以及群體的本性需要？或者說是將企業的產品或服務作為滿足人的根本需要之本？事實上，或許是出于誤解，或許是出于實用主義的需要，不少企業一方面口口聲聲稱以人為本，實踐中卻僅僅將員工作為賺錢的工具。
從本源上來講，以人為本實際上是“人本主義”的一個命題，而“人本主義”又是針對“資本主義”而提出的。眾所周知，早期的企業都是以資本為中心建立起來的，資本的不斷積累和企業規模的不斷擴大是企業謀利的最主要手段，再加上資本的相對稀缺和勞動力的相對剩余，人在企業中的地位就必然是從屬于資本的。與此相適應的管理也是以“資”為“本”的。然而，隨著資本主義生產方式的進步，尤其是20世紀50年代以后，企業越來越清楚地認知到人對企業生產率以及利潤目標的貢獻，“人力資本”概念的提出更是將企業中的人提升到比物質資本更為重要的地位上來。逐漸地，“人本主義”在企業管理理論中占據了主導地位。
由于作為人力資本載體的人不僅僅具有生產性，同時還具有社會性，以人為本的管理方式也就應運而生了，其核心是：對企業中的人應當視為人之“本身”，而不僅僅是作為一種資源。由此我們不難看出，以人為本之“本”實際上是一種哲學意義上的“本位”、“本身”之意，它是一種從哲學高度產生的對企業自身性質的再認識。
人力資源管理外包研究開題報告（專業15篇）篇六
1.本選題研討范疇歷史、現狀、開展趨向剖析;。
2.后人在本選題研討范疇中的任務效果簡述。
二、研討方案。
1.本選題研討的次要內容和重點;。
2.研討方案的剖析、選擇;。
3.施行研討方案所需的條件(調研條件、實驗條件);。
4.存在的次要成績和技術關鍵;。
5.預期可以到達的研討目的(明白新見地及其創新點)。
三、研討方案進度表。
四、經費預算。
五、參考文獻。
開題報告要求。
一、學位論文開題報告應依照學位論文開題報告內容逐項撰寫。學位論文開題報告撰寫字數不得少于5000漢字。
二、學位論文開題報告選題必需嚴密結合運營實踐，聯絡我國市場經濟變革、開展，具有明白的針對性。不宜選取純實際或微觀政策研討。
三、學位論文開題報告經指點教員任務小組詳細評閱經過后，由碩士研討生在本學科指定的評審組會上承受質疑、評議。
四、學位論文開題報告經評議組評審合格后，轉本學科擔任人審查經過，裝訂歸檔。
六、參考文獻及開題報告打印格式見mba標準。
一、學位論文(設計)選題的目的和意義。
1.本選題研討范疇歷史、現狀、開展趨向剖析。
1.1樹立管理零碎的重要意義。
古代人力資源管理是一團體力資源的獲取、整合、堅持鼓勵、控制調整及開發的進程，它表現了組織對員工的無效管理和運用的思想和行爲，是一種新型的、具有自動性的人員管理形式。隨著經濟體制變革的深化，企業人事部門的任務內容都在不時地調整，不時變化，傳統的人事管理任務逐步被古代人力資源管理取代，公道、公正、合理的企業管理準繩已爲不少企業所采用。越來越多的企業已看法到，開發和使用古代人力資源管理軟件零碎，特別是樹立一個靜態的開放的人力資源信息零碎已成爲古代人力資源必需的管理手腕。只要經過樹立通明、相容、分歧、易查和片面的人力資源信息零碎，將與人相關的信息一致地管理起來，才有能夠爲公道、公正、合理準繩的完成，以及企業在運作和勞資糾紛諸方面的風險躲避等樹立一套迷信的保證體系。如何樹立一個能久遠規劃，分步完成，支持企業生長的hr管理零碎已成爲企業大幅提升和改善以后人力資源管理任務的重要課題。
人力資源管理零碎的開展歷史可以追溯到20世紀60年代末期。由于事先的技術條件和需求的限制，用戶十分少，充其量也只不過是一種自動計算薪資的工具，既不包括非財務的信息，也不包括薪資的歷史信息，簡直沒有報表生成功用和薪資數據剖析功用。第二代的人力資源管理零碎呈現于20世紀70年代末，根本上處理了第一代零碎的次要缺陷，對非財務的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了思索，其報表生成和薪資數據剖析功用也都有了較大的改善。但未能零碎地思索人力資源的需求和理念，而且其非財務的人力資源信息也不夠零碎和片面。
人力資源管理零碎的`反動性革新呈現在20世紀90年代末。由于市場競爭的需求，如何吸引和留住人才，激起員工的發明性、任務責任感和任務熱情已成爲關系企業興衰的重要要素，人才曾經成爲企業最重要的資產之一。公正、公道、合理的企業管理理念和企業管理程度的進步，使社會對人力資源管理零碎有了更高的需求;同時由于團體電腦的普及，數據庫技術、客戶/效勞器技術的開展，使得第三代人力資源管理零碎的呈現成爲必定。第三代人力資源管理零碎的特點是從人力資源管理的角度動身，用集中的數據庫將簡直一切與人力資源相關的數據(如薪資福利、招聘、團體職業生涯的設計、培訓、職位管理、績效管理、崗位描繪、團體信息和歷史材料)一致管理起來，構成了集成的信息源。敵對的用戶界面，強無力的報表生成工具、剖析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以解脫繁重的日常任務，集中精神從戰略的角度來思索企業人力資源規劃和政策。第四代人力資源管理零碎ehr，是一種基于internet/intranet的人力資源管理零碎。一方面，ehr可以延長管理周期，增加hr任務流程的反復操作，使任務流程自動化，增加不用要的人爲攪擾要素。另一方面，ehr可以使hr部門從提供復雜的hr信息轉變爲提供hr知識和處理方案，可以隨時隨地向管理層提供決策支持，可以向hr專家提供剖析工具和建議，可以樹立支持hr部門積聚知識和管理經歷的體系。
1.3目前青島卷煙廠人力資源零碎存在的成績。
人力資源管理外包研究開題報告（專業15篇）篇七
描述問題的來由和相關背景，給出本論文值得去寫的理由。
2、國內外研究現狀綜述。
針對研究課題，查看別人做了哪些工作?(查參考文獻得知，綜述類文章可以看大概，科技文獻要可以看具體)。
3、主要研究內容及創新點。
針對某一個或幾個問題做哪些工作?問題太難、太大對于課題的完成都有影響，所以拿到課題一定要學會分解，一個大問題總是可以分解成幾個方面的問題或更小的問題加以解決。清楚地列出你在課題中要做什么、不要太寬、不要太窄、將這些目標和你在文獻綜述中確認的問題連接。
4、研究思路與方案。
目的是告訴人們你如何實現你提出的目標，讓人們相信用方法能實現提出的目標，所用方法可是一組方法或一套步驟，最好給出你的詳細步驟和設計，在你的研究中考慮不同的情形，考慮如何驗證所得結果。
5、預期成果和創新點。
給出課題成果并將它們和目標、方法鏈接;創新點(不同于他人工作或貢獻的地方，有時與成果重疊。有沒有和好不好，也有比喻你是在做修路還是搭橋的工作)。
6、研究計劃。
分階段細化工作，制定階段工作目標。把自己的研究期按工作粒度分段安排，每個階段都有明確的任務和目標。
計劃定了就要落實，否則再好也沒用。只有在實際中落實，這樣才能及時發現問題，適時加以修正。
7、主要參考文獻。
寫作本文可以參考的主要文獻。
為了能讓大家更加直觀的認識人力資源管理論文開題報告寫法，下面特意以論文“中小企業人力資源管理現狀和對策”為例，加以說明：
1、選題背景與意義。
人力資源是企業最重要的資源，是企業所有生產要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業管理理論的不斷發展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業相比，中小企業的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業可以自由借鑒世界各國企業的成功經驗，因此，中小企業人力資源管理主要受到西方現代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內文獻多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業，立足于中小企業實際進行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業健康發展的對策。
國內學者對企業人力資源管理理論的研究起步于20世紀90年代，一批從海外留學歸來的學者首先把西方先進的企業人力資源管理理論思想引入到國內。尤其是改革開放以來，隨著全球經濟一體化進程的加快和我國加入世界貿易組織，我國民營企業的人力資源管理不完善嚴重制約了民企的競爭力。由此國內學術界對民營企業人力資源管理理論的研究也火熱的`進行了起來，并有了一定的進展。
1992年，南京大學商學院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業人力資源管理》一書中，系統地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進到中國。
1995年，又在他所編的《中國企業人力資源管理》一書中首次進行了將西方人力資源管理理論與中國實踐相結合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業人力資源管理活動的優勢與劣勢?？梢哉f對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務。
后來，盧瑞甫(2002)、卓博(2004)進行了中小型民營企業人力資源管理現狀分析后指出：企業在人力資源管理方面面臨著缺乏科學的人力資源戰略、用人機制有待進一步健全和規范、人力資源管理機構設置與人員配備專業化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制等問題。而有關民營企業人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內容中不可缺少的一部分，也是專家學者研究的熱點和重點。
蔡而迅(2002)指出：家族化經營，管理風險大。我國港臺地區一些企業依靠家族化經營管理創造了前所未有的經濟奇跡，但通過亞洲金融風險的洗禮，已經在開始反省東方式的經營方式和經營哲學的缺陷。內地一些名噪一時的民營企業中道隕落，也表明家族化經營管理風險已經逐漸提高，主要表現在三個方面：一是不利于吸引優秀的管理人才，二是缺乏科學的決策機制，三是家族利益糾紛復雜。
人力資源管理外包研究開題報告（專業15篇）篇八
一、選題的理論意義與實踐意義：
企業人力資源管理是和企業的經營戰略、組織結構體系與文化價值觀緊密聯系的。通過人力資源管理來創造競爭優勢就成為企業競爭戰略中的一個重要部分。本文以沁州黃小米為例，淺談中小企業人力資源管理的問題。通過對這些問題的分析，找出解決對策，以使中小企業能夠在未來的發展中創造競爭優勢。
二、研究方向的動態及本文創新點：
在全球經濟一體化和科學技術的飛速發展的背景下，中小企業的人力資源管理問題已經成為制約其發展的瓶頸。因此，為了提高綜合實力，企業愈加注重人力資源管理。
本文利用swot的方法對沁州黃小米有限公司進行分析，找出其在人力資源管理方面的問題，并提出對策，使其能夠發揮自己的優勢，利用面臨的機遇，規避風險及威脅，利用資源揚長避短，提高市場競爭力。
三、主要研究內容及提綱：
內容：通過對沁州黃小米有限公司的現狀和swot分析，提出其存在的問。
題，并找出相應的解決對策。
提綱：1、引言。
2、沁州黃小米有限公司概況。
5、沁州黃小米有限公司解決對策分析。
6、總結。
四、研究的方法與手段：
數據分析法、swot分析法、文獻研究法。
五、應收集的資料及主要參考文獻：
收集資料：有關沁州黃小米有限公司的概況、其培訓頻率、績效等問題。
參考文獻：周曄曄《淺談中小企業人力資源管理面臨的問題》20xx.11。
羅俊峰《山西中小企業人力資源管理的swot分析》。
胡之亮《基于swot分析的山西中小企業人力資源管理研究》20xx.02。
馬麗《關于加強中小企業人力資源管理的幾點思考》20xx.09。
賈佩曈《淺談我國中小型企業的人力資源管理問題》20xx.09。
六、畢業論文進度安排：
1.選題20xx年8月20日20xx年3月9日。
2.開題報告20xx年3月10日20xx年3月24日。
3.收集資料及實施研究20xx年3月25日20xx年3月31日。
4.完成初稿20xx年4月1日20xx年4月10日。
5.完成修改稿20xx年4月11日20xx年6月16日。
6.完成定稿20xx年6月17日20xx年6月21日。
7.答辯20xx年6月22日20xx年6月25日。
人力資源管理外包研究開題報告（專業15篇）篇九
1情緒與情緒調節研究。
早在我國古代名著《禮記》就有記載，人的情緒有“七情”分法，即喜怒哀懼愛惡欲;《白虎通》記載，情緒可分為“六情”，即喜怒哀樂愛惡;近代的研究中，常把快樂、憤怒、悲哀、恐懼列為情緒的基本形式。
我國心理學家林傳鼎于1944年從《說文》中找出9353個正篆，發現其中有354個字是描述人的情緒表現的，按釋義可分為18類，即安靜、喜悅、憤怒、哀冷、悲痛、憂愁、煩悶、恐懼、驚駭、恭敬、撫愛、憎惡、貪欲、嫉妒、傲慢、慚愧、恥辱。
詹姆士在《心理學》(1890)一書中寫道:“我以為，我們一知覺到激動我們的對象，立刻就引起身體上的變化;在這些變化出現之時，我們對這些變化的感覺，就是情緒?！薄昂侠淼恼f法乃是:因為我們哭，所以愁;因為動手打，所以生氣;因為發抖，所以怕。并不是愁了才哭;生氣了才打;怕了才抖。”“假如知覺了之后，沒有身體變化緊跟著發生，那么，這種知覺就只是純粹知識的性質;它是慘淡、無色的心態，缺乏情緒應有的溫熱”?！扒榫w，只是一種身體狀態的感覺，它的原因純乎是身體的”。
蘭格在情緒的發生上強調血液系統的作用。他以酒精和藥物為例，認為，血管擴張產生愉快，自主系統活動減弱，血管收縮、器官痙攣，就產生恐怖。他甚至說，冷水澆身能使憤怒減弱，澳化鉀能使恐怖、優慮和不愉快受到抑制。這些都是由于血管收縮功能的改變所致。
國內外眾多的心理學研究成果表明，人的情緒是可以通過某些方法進行調節的，通過調節可以使人的情緒向好的或壞的方向轉變，當然我們所說的情緒管理主要是指使人們的情緒向好的方向轉變，以使我們的心情更好，工作效率更高，生活更加美好。
2情緒對于工作績效的研究。
因而研究者們逐漸發現情緒在解釋個人和組織行為中的作用，并且開始探索員工如何通過對情緒的管理來提升工作績效。最早將組織中的情緒問題引入公眾視線是社會學家arherussellhochschlld，她在《心的管理—情感的商品化》一書中提出了情緒工作的概念。hochschild(1979)把情緒工作定義為“與顧客高度接觸的工作者，在工作時管理情感而進行的公開的、可見的面部表情或肢體語言的表現”。她的觀點起源于員工與顧客交流中的表演過程，在這種情境下，顧客被看作觀眾，員工就是表演者，工作環境則是用來表演的舞臺。為了達到某種目標演員們會采用一些表演的方法，因此組織績效中應包括服務型員工的印象管理。情緒管理是員工為了達到組織要求而采用的方法，如果員工對同事或顧客表現出了抑郁或者生氣的情緒，這樣可能會影響到組織的績效。hochschild通過研究空姐和票據收款人(bincollector)如何管理他們的情緒發展了情緒工作的概念，例如，空姐被期望表達一種溫暖的、友好的情緒來為乘客創造一種舒服的、家一般的氛圍;而票據收款人則應該表現出緊急的、警告性的情緒。
3情緒工作的研究。
hochschild指出情緒工作的發生需要具備三個條件:(1)必須是與公眾進行面對面或聲音對聲音的接觸;(2)目的是使顧客或客戶產生某種情緒狀態或情緒反應;(3)組織能夠對員工的情緒活動實施控制。
hochachild的著作中提出的工作場所中存在的情緒管理及其可能對員工產生的危害引起了公眾和學術界的廣泛關注。她的對情緒工作的定義提供了員工管理情緒的兩種主要方式:調節情緒表現的表面表現和為了表達某種特定情緒而有意識地改變內心感受的深層表現。對情緒的管理是需要付出一定的意識努力的。
grandey(20xx)將情緒工作中表面表現和深層表現的概念與情緒調節理論相結合，提出了一個整合的定義和理論的模型。grandey將情緒工作定義為“為表現組織期望的情緒，進行的必要的心理調節加工”，即為調節情緒行為而進行的目標確認，計劃，監控，信息反饋等內在的心理活動。個體可以調節他們在工作中的情緒表現。因此，情緒工作是為了組織目標，個體調節情緒感受或表現的過程。表面表現和深層表現作為情緒管理的方式與情緒工作中情緒調節過程的工作定義相匹配，提供了一個將情緒工作操作化的定義。
diefendorff等人(20xx)認為，在員工與顧客的交流過程中，情緒工作的關鍵變量是瞬息萬變的，動態性的，因此在界定情緒工作時，描述心理加工過程是重要的。為此，他們從心理控制論的角度，將情緒工作界定為對情緒不協調的監控和調節的加工過程，即情緒工作是員工持續監控自己的情緒表現和表現規則之間是否存在差異，并努力采用一定的情緒調節策略降低這種差異的心理控制過程。
從上述研究可以看出，情緒工作是員工從“個人情緒感受”到“外在情緒表現”過程中所付出的努力。因此對員工而言，情緒工作的過程實際上是一種內在的管控過程，同時也包含一種外在的情緒表現，而這兩者都是在其組織規范的約束下實現的，這里的組織規范就是組織的情緒規則。情緒規則是員工情緒工作的重要建構指標，其作用在于指引員工偽裝的方向。rafaeli&sutton(1989)提出了情緒規則的二重內涵，即情緒規則包括情緒表現規則(displayrules)和感受規則(feelingrules)。前者指的是一種在特定情況下指引合宜情緒表現的準則，也是引導情緒該如何傳達或公開表達的準則;而后者則界定了個體該如何感受情緒。
4情緒勞動的概念。
第一個正式提出情緒勞動概念的是社會學家hochschild(1979，1983)。情緒勞動概念的提出與服務型經濟的掀起密不可分。隨著西方國家從制造型經濟向服務型經濟轉型，對善于表達自我和調控情緒這類員工的需求越來越大，雇主也通常運用警告、解雇、晉升或者加薪等方式對員工的情緒表達實行控制，當員工管理自己的情緒以達到組織的要求時，他們就在從事情緒勞動。正是在這一背景下，hochschild于1979年發表了第一篇關于情緒勞動的文章。文章首先提出了兩個重要概念:一是感受規則(feelingnorms)，指在具體情境中，情緒感受的范疇、強度、持久性，以及實施對象等方面的合適性，比如:在婚禮上應該感到高興，二是表達規則(expressionrules)，指在給定情境中表現出來的可以觀察到的情緒的合適性，比如:收到禮物應該表示感謝;然后按照表現場所和以上規則把情緒分為兩類:個人生活中內心體驗到的情緒和公共場合表現出來的可以觀察到的情緒，并且指出它們都受到社會規則的制約。建立在情緒分類的基礎上，通過對delta航空公司服務員與客戶交往的調查，1983年，hochschild在《情緒勞動管理的探索》一書中，正式提出情緒勞動一詞，并將情緒勞動界定為“個人致力于情感的管理，以便在公眾面前，創造一個大家可以看到的臉部表情或身體動作?！?/p>
5情緒勞動的維度。
情緒勞動是伴隨著組織基本工作進程而展開的動態過程，涉及多種因素、多種變量、多種維度，因此盡管有關情緒勞動的研究已有20多年，但是對情緒勞動到底由哪些內容構成，還沒有達到共識。但可以肯定的是，目前，多數研究者都認為情緒勞動是一個多維度、多成分的概念。
morris和feldman(1996)首先提出一個情緒勞動的概念性結構，認為情緒勞動包括四個維度：(1)情緒表達的頻率，指顧客和服務提供者之間交往的次數;(2)對表達規則的注意水平，包括情緒表達的持續性和情緒表達要求的強度兩個方面;(3)情緒表達的多樣性，指工作角色需要表現情緒的類別;(4)情緒失調，指真實感受到的情緒狀態和組本論文由本網整理提供織需要表現的情緒狀態之間的沖突。
kruml和gedde認為morris和feldman(1996)提出的情緒勞動的前三個維度與情緒勞動的定義沒有概念上的聯系，只是強調了個體的努力、計劃和控制。因此kruml和gedde在其研究中提出情緒勞動的兩個維度：情緒失調和情緒努力。
zapf等人(1999)提出，情緒勞動的維度，除了hochschild(1983)與morris和feldman(1996)所提出的有關情緒表達、情緒壓抑、以及情緒失調等維度之外，更應該加入具有人際溝通意義的維度。通過因素分析，他們找出了情緒勞動的七個維度，分別是：(1)正向情緒表達：例如對顧客表達正向情緒的頻率有多高;(2)情緒表達的多樣性：例如工作中是否需要根據情況表達出多種不同的情緒;(3)敏感度要求：例如工作中是否需要注意顧客的感受;(4)同理心展現：例如工作中是否必須體會顧客的各種情緒;(5)情緒失調：如工作中是否必須表達不存在的情緒感受或者壓抑自身的情緒感受;(6)規則性：例如與顧客的互動方式是否都是例行公事;(7)互動控制：例如與顧客互動的控制權是否由員工掌握。
6情緒展示與偽裝。
ashforth&tomiuk(20xx)的研究發現，大部分的員工都覺得自己在工作中的內在感受并不總是與外在的情緒表現一致，而面臨情緒失調的狀態。在這樣的情況下，他們要如何表現組織所要求的情緒展示呢?hochschild(1983)認為有兩種偽裝方式:深層扮演與表層扮演，是員工進行情緒勞動的方式。
深層扮演指工作者嘗試地去改變內在感受而使其與組織所要求的情緒表達一致，這種想要讓自己的感覺與外在表現一致的意圖與表現。這種偽裝的方式，是致力于內在感受的改變，從而能由衷的表現組織所要求的情緒。因此，內在感受與外在情緒表現會趨于一致，員工較不易感受到情緒失調。同時，對于這些致力于改變內在感受而使其與外在情緒表現一致的工作者，似乎比較關心顧客的感受，欲以真誠的情緒表達與顧客互動(ashforth&humphrey，1993)。然而，并非所有員工在工作中皆采取這種情緒勞動的方式，尤其是那些不認定與接受其工作角色的員工(ashforth&humphrey，1993)，或是那些沒有覺察到如何調節個人情緒的員工(grandey，20xx)。
表層扮演指員工通過改變外在的情緒表達來達成組織所要求的情緒表現，但并不會改變自己內在的真實感受。這種偽裝的方式，僅致力于外在情緒表達的行為改變而體驗到的內在感受與外在要求的情緒表現并不一致，容易產生情緒失調內在情緒感受與外在表現的不一致，是由于其它因素影響了工作者去感覺所必須表現的情緒表現，產生內外表現的落差。因此，員工順從組織所規范的情緒規則只是為了保有目前的工作，而不是為了協助顧客滿足其需求與為組織盡一份心力。由此可知，表層扮演表現的合宜情緒質量比深層扮演差，容易讓他人察覺到內心真正的感受而無法成功的偽裝，而甚至可能向顧客表露出內心真正的感受。
7現有研究的局限。
我國有關情緒管理的研究主要是臺灣地區。臺灣的研究者從20世紀90年代初期開始研究情緒勞動與工作績效、工作倦怠、工作滿意度、工作生活質量、內部顧客滿意、組織承諾、組織公民行為、人際關系品質等之間的關系。通過對有關情緒勞動文獻資料和研究的檢索發現，我國除了臺灣地區對情緒勞動進行了相關的實證研究外，大陸有關情緒管理的研究較少，相關的研究基本上是有關情緒勞動的理論綜述。員工情緒管理在現代新興企業人力資源管理中還是一個盲點，在目前所有關于人力資源管理的理論和實踐中，幾乎都沒有把員工的情緒管理納入到企業人力資源管理的范疇之內。而企業的發展前景、領導的信息暗示、同事之間的人際關系、工作進行的順利與否、同一階層員工的升遷狀況、安定程度、薪金差別，甚至于個人家庭生活的和諧與否、父母身體狀況等等，都會造成企業員工的情緒波動，從而給企業帶來潛在的危害，一般來說，處于情緒低潮的員工的工作效率將會大大下降，暴躁的情緒還會造成企業員工的內耗(抵觸情緒的孳生，導致工作環節效率降低)，情緒問題嚴重的話，可能造成企業大面積的不必要的人才流失。我國市場經濟正處于蓬勃發展時期，涌現出一批批優秀的新的現代企業。它們日益成為我國國民經濟中的重要組成部分，這些現代企業與國內外其他企業在同一個平臺上展開平等的競爭，這些企業的規模在不斷的擴大，員工人數不斷增加，現代企業人力資源的制約問題越來越突出，受到嚴重的挑戰，現代企業要實現可持續發展，改革企業自身人力資源的重要途徑之一就是進行員工情緒管理。
二、畢業設計(論文)所用的方法。
本課題要解決的主要問題：
在知識經濟時代下，隨著市場競爭的不斷加劇，國內企業越來越強烈地認識到企業的競爭歸根到底是人才的競爭。企業能否生存與發展，能否建立自身的核心競爭優勢，很大程度上取決于企業能否吸引、發展和留住關鍵人才。
但是盡管如此，現在許多企業的人力資源管理只是對人地物化傾向管理，沒有從人力資源與其它資源的本質區別——人是有情感、情緒的資源這一點入手去進行人力管理資源的開發與管理。因此，員工情緒管理問題的解決迫在眉睫，特別是對于吸引人才方面沒有什么優勢的現代企業來說，進行員工情緒管理，調動員工的積極性和主動性是當前企業首要需解決的問題。只有很好的解決了員工的問題，才能加快企業的發展。
而員工情緒管理是現代企業人事管理的一個盲點，在目前所有關于人力資源管理的理論和實踐中，幾乎都沒有把員工的情緒管理納入到企業人力資源管理的范疇之內。選擇此題目的目的即鑒于此。
本課題擬采用的研究手段：
1查閱資料的研究方法。
利用有關資源，找出近期國內外對員工情緒研究的期刊文獻或論文，仔細閱讀，并結合實際情況認真分析現階段情緒管理現狀和存在的問題，并給出建議和解決方法。
2訪談法。
為了編制研究問卷和確定情緒勞動的維度，訪談法可以提供最原始的資料，本文采用開放式訪談和結構式訪談法。
3問卷調查法。
除了采用訪談法外，本文主要采用問卷調查法。問卷調查法是被試采用內省的方式來量化被調查的內容，能夠進行定量研究。
4實證和規范分析相結合。
通過對企業情緒管理的研究和對當前我國情緒管理實施現狀和問題進行具體的分析，找出其中的深層次原因，提出相關對策。
5綜合運用比較分析法。
通過國內外情緒管理的對比研究，既立足本國具體實際，又站在全球的眼光，找出情緒管理實施中的問題和不足，提出完善情緒管理方法和實施建議。
三、主要參考文獻與資料獲得情況。
[1]李超平,時勘.分配公平與程序公平對工作倦怠的影響[j].心理學報,20xx,(05).
[2]孫健敏,焦長泉.對管理者工作績效結構的探索性研究[j].人類工效學,20xx,(03).
[3]張輝華,凌文輇,方俐洛.“情緒工作”研究概況[j].心理科學進展,20xx,(01).
[4]王曉春,甘怡群.國外關于工作倦怠研究的現狀述評[j].心理科學進展,20xx,(05).
[6]rafaeli,a,&sutton,gs;&(eds).researchinorganizationalbehavior.1989,vol.11:pp1-42.
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[9]張輝華.管理者的情緒智力及其與工作績效的關系研究[d].暨南大學,20xx.
[10]喬富勝.小學教師心理健康與職業倦怠的相關性研究[d].第四軍醫大學,20xx.
[11]黃濤.高校組織氣氛對教師職業倦怠的影響研究[d].四川大學,20xx.
[12]張磊.公司創業決策中績效反饋的情景調節聚焦和控制機制研究[d].浙江大學,20xx.
[13]李鑫.家長式領導、主管信任、主管忠誠的關系研究[d].浙江大學,20xx.
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[18]文書生.西方情緒勞動研究綜述[j].外國經濟與管理,20xx,(04).
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[20]馬淑蕾,黃敏兒.情緒勞動:表層動作與深層動作,哪一種效果更好?[j].心理學報,20xx,(02).
人力資源管理外包研究開題報告（專業15篇）篇十
作風，按照辭海解釋，是指工作或生活上一貫表現出的態度與行為。筆者以為，作為企業作風，是指企業在生產管理、核心技術、工作、市場研究、產品開發、人才培養等方面所表現出的態度與行為。
xxx在中紀委第七次全會上發表重要講話，就新形勢下領導干部作風建設提出了具體要求，尤其提出要在各級領導干部中大力倡導“八個方面”的良好風氣，這為今后各級領導干部作風建設指明了方向。為進一步學習貫徹好胡重要講話精神，筆者認為，只有從以下幾個方面強化作風，才能更好地加強新形勢下領導干部作風建設。
一是強化勤儉奮斗的作風。“歷覽前賢國與家，成由勤儉敗由奢”。國與家如此，企業更是如此。一個經濟效益好的企業，都是靠勤儉奮斗得來的，決不是從天上掉下或地里冒出的。倘若奢侈，尤其是經營者將揮霍企業的錢當作奢侈享受，就是一座金山也會被掏空，還論什么興旺發達。
二是強化求真務實的作風。企業要在市場競爭中求生存、謀發展，一定要憑真本事、真功夫。來不得半點虛假，倘若搞虛假、玩花招，也許一時騙得了少數人，但決騙不了市場。在激烈的市場競爭中，定會敗下陣來。
三是強化團結拼搏的作風。團結就是力量，這力量是鐵，這力量是鋼。凡是一個興旺發達的企業，都是內部十分團結，一致拼搏的團體。倘若不團結，一人一把號各吹各的調，乃至干群關系緊張，人心渙散，那這個企業非敗不可。
四是強化誠實守信的作風。在激烈的市場競爭中，誠實守信是企業的立身之本。倘若不講誠信，對工程質量欠缺責任，用劣質產品坑人，玩欺詐伎倆騙工，以虛假承諾哄人，那等于是把企業往絕路上推。
五是強化敢于請人揭短的作風。主棋者迷，旁觀者清。企業的短處，企業自身不一定察覺。這就是敢于請人尤其是請消費者揭短，診斷自己的病癥，以便“對癥下藥”，盡快攻之。倘若缺乏敢于請人揭短的作風，甚至違疾忌醫，那勢必把企業害死。企業作風，既是企業的一種外在形象，又是企業的一種內在本質，是企業生存發展的根本保證。要使企業興旺發達，必須認真抓好作風建設，并要求經營者和所有領導班子成員以身作則，模范帶頭抓，不斷從各個方面強化自己，以切實增強綜合的強有力的競爭實力，真正形成企業自我發展的內在機制和動力，使企業的優勢不斷得到發展壯大，才能更好地發揮國有企業在國民經濟中的主導作用，才能實現國企改革發展的目標。
人力資源管理外包研究開題報告（專業15篇）篇十一
1.有效降低管理成本，為企業節約更多時間，進而提高企業的經營效率。
人力資源管理是企業管理的成本中心，通常企業要花費很長的時間用于物色員工、招聘、組織面試、培訓、教育、考核、篩選等工作。
因此，日常重復性的人力資源管理事務會耗費掉企業大量的人力、物力和財力。
如果企業選擇將這些不涉及企業核心機密的重復性人事管理工作外包，那么會大大降低企業的管理成本，為企業節約更多的時間。
同時，人力資源外包還會為企業精簡人力資源管理人員，從而使得內部人力資源職員更好地從事核心管理工作，提高企業的經營效率。
此外，由于企業內部人力資源管理效率的提高必然會使得企業人力成本降低，進而為企業創造更大效益。
2.專攻核心業務，增加市場競爭力。
隨著近年來市場競爭的日益激烈，企業越來越意識到由于人力、財力、物力等方面的制約，必須有選擇性和側重性地專攻核心業務，進而提升企業的市場競爭優勢。
1.供應商的選擇風險。
現在市場上提供勞務的供應商有很多，且規模大小各異，但是由于尚未出臺相關法律法規、收費指標以及服務水平衡量標準，給企業在對勞務提供商進行選擇時，帶來了很大的風險。
正確的選擇勞務供應商會大大降低企業營運成本、提高經營效率、提高核心競爭力，反之，則會增加企業成本，甚至可能給企業造成嚴重的損失。
2.管理失控的風險。
我們在看到人力資源管理外包特有優勢的同時，必須要認識到可能會給企業帶來管理失控的風險。
第一，采取人力資源管理外包的模式會帶來企業組織結構的大變革，很多老員工會被裁員，進而會在員工中產生消極影響。
第二，外包服務商和企業之間存在一定的利益關系，同時也是隸屬關系，然而企業不可能像管理自己內部員工一樣來管理外包服務商及其工作人員，這樣一來企業很容易因管理受限影響日常業務，進而影響到與企業員工之間的互動與控制。
第三，由于外界不了解企業經營者的意圖，可能會誤認為企業的人力資源管理外包行為是變相裁員，進而給企業帶來負面的社會影響，不利于企業的經營。
3.文化融合風險。
人力資源管理工作和企業文化有著密切的聯系，但由于企業和外包商在地域等方面的差異，職工在語言、文化上很可能存在交流上的困難。
另外企業和外包商各自的文化也不同，有時在工作中出現的一些小問題也會發展成為不可逾越的障礙。
比如企業的文化是以人為本，會更多地關注對員工的感受，但如果外包商的文化是以工作為本，那么他們就會忽視對人的感受，雙方在解決有些問題時就會出現分歧和矛盾。
并且這種文化上的差異是各自企業經過長時間積累而形成的，在外包過程中也很難改善。
如果企業不能實行跨文化管理，外包商也不愿做出努力，就很難使合作順利進行。
正確的選擇外包服務商是保障企業經營信息安全以及確保企業外包服務水平的重要前提，也是企業選擇人力資源外包的關鍵所在。
企業在選擇外包服務商之前，必須對外包商的企業信息詳細調查，綜合分析，根據企業的外包需要，多角度、多層次地考察，可以從風險控制、成本費用等因素著手分析。
企業可以采取一家服務商擔任多項外包事務，也可以采取幾家服務商擔任一項事務，由一家服務商主要負責，其他各家輔助或替補的形式;或者采取企業在不同的發展階段由不同的外包服務商負責人力資源事務等方式。
2.加強企業內部管理，保證過程參與和監控。
防范人力資源管理外包中的企業內部風險，主要策略就是強化內部管理，強調積極的'變革管理機制。
要加強企業內部的信息交流，企業在將內部人力資源管理活動正式轉移給外包商之前，必須明確告知員工外包的動因及帶給企業的戰略性優勢，并在最大程度上預測和制定好完善的沖突管理方案。
3.注重溝通的重要性。
企業采取人力資源外包形式，必須重視“溝通”。
第一，要做到企業內部的人力資源部門與外包服務商之間勤溝通。
定期或不定期組織雙方的人力專員進行知識培訓和技能培訓，確保外包工作順暢。
必要時外包服務商可能會調一些人力專員在企業內部長期工作，這時良好的溝通就顯得更為重要，將有助于增強外包服務人員對企業的歸屬感，從而積極、主動地為企業提供服務。
要對員工做好外包方案的正確解釋，避免在企業全體員工之間造成負面影響，并防止產生社會影響，要努力提高員工的工作積極性，并鼓勵其更多地參與企業外包工作中。
人力資源管理外包研究開題報告（專業15篇）篇十二
課題調研時間xx年11月6日。
畢業設計題目兄弟廚房餐飲管理有限公司招聘方案設計。
兄弟廚房誕生于經過10余年的拼搏與發展，終于在xx年注冊為兄弟廚房餐飲管理有限公司，現已成為了株洲本土知名的餐飲企業，同時被業界譽為國內最具發展潛力的餐飲連鎖公司，從xx年開始，兄弟廚房餐飲管理有限公司將進入高速發展期，兄弟廚房通過xx年的誠信經營，現已成為最具發展潛力的餐飲連鎖公司。公司以人才為中心，著力打造以濃郁的家文化為特色的餐飲管理企業。
畢業設計的主要內容概要：
一、兄弟廚房餐飲管理有限公司簡介。
1．1公司概況。
1.2公司組織結構。
1.3公司人力資源現狀分析。
二、兄弟廚房餐飲管理有限公司人員招聘存在的問題。
2.1招聘缺乏規劃，對崗位分析沒有全面認識。
2.2招聘工作組織安排不合理，缺乏科學規范的實施過程。
2.3招聘渠道單一，效果難以保證。
2.4招聘沒有建立合理有效的人才儲備。
三、兄弟廚房餐飲管理有限公司人員招聘方案設計。
3.1確定招聘需求。
3.2制定招聘計劃。
四、兄弟廚房餐飲管理有限公司人員招聘費用項目。
五、兄弟廚房餐飲管理有限公司人員招聘評估。
實施計劃（設計工作的主要階段、進度和完成時間等）：
主要階段：課題申報和審題、任務下達階段。
11月1號—11月5號開題與選題階段。
11月5號—11月20號設計實施階段。
12月1-12月4號評閱和答辯階段。
審核意見：
指導教師（簽名）：
人力資源管理外包研究開題報告（專業15篇）篇十三
摘要：企業人力資源管理是企業管理職能的重要內容，是管理成本大的一項工作。通過專業的人力資源管理外包公司可以實現人力資源管理的規模經濟，為企業提供更加專業的服務，降低企業人力資源管理成本，對提高企業經濟效益和競爭能力都具有非常重要的意義。
人力資源外包作為一種新型的管理模式，是指企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，即指公司委托第三方人力資源管理外包服務機構代為處理公司部分人力資源工作，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。
決策是企業進行人力資源管理外包的第一個步驟，也是最為關鍵的一步。決策的好壞直接影響著企業外包的效益和質量，進而影響這個企業的人力資源的戰略步驟和企業的核心競爭力。
企業的人力資源管理包括人力資源規劃、招聘與配置、薪酬與福利、培訓開發、績效管理和員工關系管理六個方面。在人力資源管理中，要進行職位的需求和工作分析，包括對招聘甄選、績效考核和培訓、薪酬福利、職工關系管理等。企業在進行人力資源外包的時候要將人力資源的分析進行整體考慮，以保證外包的效果。人力資源管理職能分為核心類、傳統類、外圍類、獨特類。人力資源管理外包并非適合所有企業，因此，在進行人力資源外包的時候要隨企業的特點而定。對于人力資源水平較低的企業要根據自己的特點進行外包時機的選擇，經調查和統計分析，外圍類和傳統類適合外包，這類企業將人力資源管理外包出去不會對企業產生不良影響。然而，有些企業是不適合人力資源外包的，例如具有較高價值性和獨特性的人力資源管理規劃和績效考核，如果在這種情況下將人力資源外包出去，將不利于企業的長期穩定和發展。
第一，外包商選擇的重要性。目前國內人力資源管理的水平還不是很高，行業發展還不夠成熟，因此，能夠提供人力資源外包的企業水平也有所不同，對不同水平的外包商作出評價、進行選擇就成為了人力資源管理外包決策的重要內容。完善和嚴格的外包商選擇程序將是企業外包成敗的關鍵，因為外包商的選擇將決定企業的人力資源管理的戰略發展，進而會影響企業的核心競爭力和未來的發展。
第二，外包商決策的評價。對外包商進行評價，首先要看外包商的服務質量，服務質量包括外包商的服務標準、對企業需求的理解程度、以往業績和業內聲譽;其次要看業務能力，外包商的業務能力體現在他們的業務范圍、企業規模、企業文化相融性專業素質、經營穩定性等方面;最后看外包商的服務報價，可通過服務價格和支付方式來評價，可以采用模糊綜合評價的方法。模糊綜合評價是以模糊數學為基礎，將一些定性描述指標通過建立評價因素對被評價事物的'隸屬關系等級進行綜合評價的方法，根據計算結果依次排序做出最終評價。要建立評價體系，建立評價體系要從選擇評價指標體系開始，然后進行指標權重的確定。
(1)對評價體系指標的量化和標準化。在評價體系中可能存在非數值的評價指標，例如“管理水平”、“人員素質”等，要將這些指標進行量化。同時，為了對不同單位和量綱、數量級的指標特征值進行標準化處理，可將標準化處理的數據代入模型計算，根據計算結果做出最終評價，以保證評價結果的一致性和可比性。
(2)指標權重的確定。指標權重是企業在決策之前，根據自身特點組織了解企業情況的專家進行討論和科學的方法評價綜合確定權重指數來確定外包商。
指標與權重存在正比的關系，指標是隨著權重的變大而變大。指標權重一般進行歸一化處理，使之介于0間，各指標權重之和等于1，這一環節的工作在整個評價體系中占有重要位置。指標權重是外包商評價的核心，不可忽視或主觀論斷確定。
第三，外包商的選擇與確定。企業人力資源管理應該選擇熟悉國內企業營運狀況的企業，并且能熟悉自身企業狀況，與自身企業的文化相適應，外包商最好是國內知名人力資源外包中介公司為自己提供外包服務。需要注意的是，外包商并非是選擇能力最好最具有發展前途的企業，而是選擇最適合自身企業的外包商，這樣不僅能優化企業的人力資源管理，還能節約企業管理成本，降低企業面臨的外包風險。
企業人力資源外包是一把雙刃劍，通過外包在降低人力資源管理成本并提高企業競爭的同時，也能產生多種風險。
人力資源管理外包風險主要體現在人力資源外包流程的各個階段。在制訂外包決策之前：第一，可以成立外包委員會。企業的高層管理者組織形成外包專家組委會，并對企業的資源加以分析，明確人力資源管理工作外包的程度及內容。
第二，要初步選擇外包的職能。企業人力資源外包的內容應該先根據自身的具體實際情況進行選擇，接著確定外包的模式。企業人力資源外包過程中為防止風險應將那些獨有性和稀缺性強的活動內部化，對一些通用和標準化的人力資源管理活動則應實施外包。
第三，基于核心競爭力的分析。企業的核心競爭力是企業擁有的屬于自己的競爭優勢，這種優勢能夠給企業帶來效益和利潤，核心競爭力分析是對企業人力資源外包的核心業務具有重要戰略意義的職能。如果企業不進行核心競爭力的分析，分不清自己的戰略競爭優勢而進行人力資源外包管理是存在很大的風險的，因此，企業要保持自身的核心競爭力優勢來進行人力資源管理外包。
第四，企業的成本效益分析。任何一個企業最關心的還是降低成本，因此，在進行人力資源管理外包的時候要以實現企業利潤最大化和最高報酬率的目的進行。成本效益分析要根據外部環境來進行評估，人力資源外包成本是指在人力資源外包活動中所發生的顯性或隱性費用和人力支出，包括尋求成本、談判成本、合同費用支出和監督管理成本，即確定外包需求和尋找外包供應商并考察其能力背景的支出;進行供應商談判時確定雙方職責和義務所耗費的支出，員工完成某項工程的差旅費、工資、福利、辦公費等，這些費用還包括員工對業務外包的滿意度和未來員工的工作能力等的綜合成本。
第五，確定外包職能。在進行人力資源外包過程中，要通過人力資源外包管理委員會進行外包職能的初選，然后先基于核心競爭力和成本效益進行有效細致的分析，通過進行外包業務的研究與規劃，制定外包計劃和各個階段的時間表，最后將研究結論提交給企業高層。企業管理層通過參考委員會的意見決策是否進行外包。
(二)人力資源外包合約風險管理。
企業要考慮外包的安全性，可通過法律措施進行風險的規避，可在本企業與服務供應商之間簽訂一系列的合同或協議。外包合約是風險產生的根源，因此，合同的簽定應該選擇優秀的談判代表，并在有專門的法律人員在場的情況下簽定。
第一，合同對于簽約雙方來說必須是一種雙贏的結果。對于缺乏人力資源管理外包經驗的企業，不建議簽訂長期合作的協議，可以通過短期的合作深入了解外包商的相關情況，先積累外包經驗，并降低外包風險。
第二，合約是一份法律文件，一份良好的合約，專家應該對合同的內容進行仔細審閱，避免可能出現的法律糾紛。應以清楚、正確和普通的用語來制定適用的工作范圍，以及清楚定義對外包項目的預期效果、階段考核、信息安全、損失賠償等方面的條款。
第三，在確定外包業務后，應做好外包的內部動員和溝通工作，以盡量減少外包的阻力和成本。在一開始的合約上，有必要對未來變更合約內容的流程加以注明。制定相應的績效考核指標，獎罰分明是激勵的基本原則，以最大程度的避免外包商的機會主義行為。
第四，合約應對引發和完成合約終止的所需程序提供說明，合同終止后，應對此次外包實施的收益和不足及時總結，為下一次更加深入的合作提供依據。
三、結語。
人力資源是個人在能力和知識的資本形成，是公司運作的核心資源，擁有、保持一支合格的管理者與員工隊伍是公司管理系統能否高效運作的關鍵。人力資源外包可以使企業實現最佳資源配置，增進人力資源管理部門的效能，掌握專業的管理程序與服務，持續性獲取先進的專業技術，控制經營成本，同時也會伴隨一定的風險，要加強對人力資源外包的管理。
參考文獻：
人力資源管理外包研究開題報告（專業15篇）篇十四
2、設計實施的方法與主要內容。
調查法、文獻法，觀察法。
較高的人才流失率制約了中小企業的發展壯大，使中小企業在獲得持續發展動力方面面臨挑戰。因此如何合理利用人力資源，留住人才，顯的非常重要。通過搜集資料，本文以我國目前中小企業人力資管理過程中出現的人才流失問題展開分析，并針對此問題提出一些建議以供參考。
3、預期結果和完成進度。
選題：xx年11月1日至11月5日。
撰寫開題報告：xx年12月1日至12月5日。
收集資料及實施涉及：xx年12月1日至xx年1月30日。
完成設計說明初稿：xx年2月1日前。
完成設計說明修改稿：xx年2月1日至3月5日。
完成設計說明定稿：xx年5月初。
4、指導教師意見。
指導教師簽名：
人力資源管理外包研究開題報告（專業15篇）篇十五
關鍵詞：
一、存在的問題。
（一）人才的招聘方式單一。
目前企業在人員招聘程序方面沒有進行崗位職務分析，招聘人員一般由人力資源主管單獨到學校招聘學生學生。招聘來的學生不能適應公司的工作環境，部分學生在不到一年的時間里便提出辭職，最近幾年離職率較高。
（二）缺乏系統的人才培訓體制。
員工培訓缺乏系統的計劃和科學的方案。許多企業特別是建筑施工企業，培訓表現出應付性、臨時性。比如培訓工作都是人事部門在年初下達培訓計劃表，各職能部門上報計劃后就不再過問，為了考核時不被扣分，直到年底公司進行總結的時候，才應付性地完成培訓計劃。在施工項目中，發現員工某項技術掌握不到位，影響了工作，才臨時找老師進行培訓。
（三）缺乏公平的績效考評制度。
主要體現在三個方面：
1、共有成果很難確認成果責任人；
2、指標權重難以界定；
3、考評結果難以確認。
既強調集體主義，又存在等級制度，任何一項大事情，沒有具有一定地位的領導來牽頭是很難辦成的，因為只有各級領導才有解決和協調問題的權力。所以下層員工不論其能耐有多大，都要服從于上司，這樣一來，一有成果就很難確認具體貢獻者，通常是按地位而不是實際貢獻來獎勵，打擊了做事人員的積極性，最后形成下層人員及時有創新也不愿積極參與的惡性循環。同時，考評人員通常按德、能、勤、績來考評員工，但權重平均化，考評結果缺乏可比性。
（四）激勵機制失效。
許多企業的績效指標主要是考核德、能、勤、績或者一些概念籠統的方面，如團隊精神等。由于指標得不到有效量化和細化，最后對員工的考核往往成為主觀及人事部門的主管評價?？己说姆绞椒椒ㄈ藶榈囊蛩剌^多，與晉升、利益分配沒有直接掛鉤，激勵作用不大。
二、改進的方法。
（一）人才招聘方式的改進。
企業除了采用校園招聘形式外，還可以采用以下方式進行招聘：
1、通過獵頭公司，幫助公司招聘高級管理和技術人才，既能替公司的高層管理人員節約時間，又能夠幫助公司迅速就接觸到高素質的應聘者。
2、對于特殊稀有人才可采用廣告或者網絡的形式進行招聘，它對工作空缺的信息發布迅速，有廣泛的宣傳效果，在展示公司實力的同時，可以發布多種類別工作崗位的'招聘信息，發布方式上公司的操作上有優勢，被選資源廣泛。
3、一般員工的招聘可通過就業服務機構進行招聘。采用各種招聘渠道雖然會帶來資金的增加，但是有利于公司的整體發展[1]。
（二）進行分類系統的培訓。
1、崗前培訓。
對所有即將參加工作的新員工，都要進行崗前培訓，培訓的內容主要是進行業務知識教育。通過公司文化培訓，激發培養新員工的責任心，集體榮譽感，協作精神等等，為以后對員工的高效管理、利用奠定基礎，崗前培訓后，考核成功者才能正式上崗。
2、崗位培訓。
崗位培訓的重點應放在對員工業務能力的培養上，對員工進行專門業務知識講解，并針對在工作中出現的問題進行重點分析。作為建設施工企業，公司要做好的不僅僅是在公司總部進行各種培訓，跟應該考慮到建設項目上的員工，可以聘請高等院校、科研院所的專家、教授下工地傳授最新知識。這樣既能提高員工的能力，又能讓工地員工備受鼓舞，認為自己被公司所器重。
3、轉崗培訓。
激烈的市場競爭驅使企業培養一批多種技能復合的人才，為了培養這種復合型人才，可以采用轉崗培訓方式，企業也相當于崗位輪換，例如讓技術部的人員與管理層人員相互輪崗。
4、案例培訓。
為培養員工分析、解決問題的能力，可采用大量案例分析方式，案例培訓取材于真實的環境，采用相似的組織機構，在相同的人員關系和時間下，運用同樣的資源約束、競爭壓力、數據和信息，訓練學員的戰略、政策觀點和實際出來問題的能力，要求學員提出經過深思熟慮的分析，進行公開的辯論，并且采取適當的行動解決問題。
5、學歷培訓。
為提高骨干員工的知識文化水平，可有計劃地安排人員以半脫產的方式參加各種以提高學歷為主的培訓班，中高層管理人員參加工商管理碩士的培訓，工程技術骨干到學院進修，也同時鼓勵員工自我進修，在團體內提高整體的學歷水平，形成崇尚學習的良好風氣。
6、經理培訓。
這是針對公司高層管理人員的培訓。因為公司最高層的職責是對整個公司的經營管理負責任，他們的能力、知識和態度都是關系到公司生死成敗的關鍵。
（三）完善績效考核體系。
1、采用關鍵績效指標法進行客觀考評。
針對不能公平地進行績效考核的問題，本文希望通過對績效進行定量分析來解決企業的績效考核問題。本文采用關鍵績效指標法對一公局的績效考核進行改進。與其它方法相比，它能從繁多的績效指標中提煉出少量關鍵的指標來進行考評，在減少了對員工的束縛的同時，還大大降低了績效管理的成本，不僅有利于提高績效管理的效率，還有利于增強企業的核心競爭力。
2、做好績效面談。
當然，雖然在設計上本文強調定量分析，但并不代表績效考核僅僅就是給員工打分，在考核結束階段，應該進行必要的績效面談，并且要談的具體，具體到某個事件，以引起被考核者的共鳴。例如在表揚某員工方面，不能只是說“張三，你這項工作做得很好，我很欣賞”，而是要具體到好在哪里，可以說“張三，上周末，你為了公司第二天要用的招標書，連夜加班，而且制作質量很高，我對你的敬業精神和工作質量表示高度認可！”只有這樣，一個完善的考核才能起到其預想的效果。
3、確定務實的績效考核原則。
（1）評估應該公平公正。考核中最好建立由公司領導者、人力資源部和員工代表三方組成的考核小組，具體負責公司的年度考核工作。
（2）定性分析與定量分析相結合。績效考核體系關鍵以定量分析為主，量化指標分析約占80%，公司在考核中要運用現代技術方法加強定量分析，以克服定性分析過于粗糙，不準確等弊端[2]。
（3）考核結果應準確反饋。反饋是促進溝通的一個方式，員工的考核結果應得到反饋，領導對員工的工作情況的反饋會直接影響員工將來的工作業績。如果不告訴員工所做工作地好壞，員工自己很難對自己的工作做出判斷。反饋可以通過單獨談話或公開批評和表揚等，反饋要及時、準確，不要只等有錯誤時才反饋，要尋找機會表揚員工，讓他們從中得到滿足，以激發他們的積極性和創造性。
（四）建立高效的激勵體制。
1、人性化激勵。
越來越多的專家贊同單靠金錢并不足以引發工作積極性這一觀點，并認為金錢若能和“人性”的因素相結合，會達到更好的效果。事實上，人們除了物質上的滿足外，真正想得到的是精神上的滿足和自我價值的實現。
（1）精神鼓勵。
精神鼓勵包括賦予理想、形象、責任感、榮譽感等，是滿足人們自尊和自我實現的需要，激發人們奮力進取的重要手段。在管理過程中，人們常常以贊美為主、批評為輔，以滿足員工的精神需要。對于企業的長期職工，晉升他的職位或增加它的責任感可以算是給他的一種長期的精神獎勵。傳統的提拔獎勵方式是在各個管理階層內由低到高逐級晉升，而以這種晉升方式來獎勵員工并不是那么容易做到的。用“增加他的工作責任”或“使他地位更醒目”是比較容易做到的。
例如，對工作表現杰出的明星員工，可以派他接受更高層次的職業培訓，也可以讓他負責培訓他人，這樣就能讓他得到精神上的滿足。對優秀的員工，可以讓他扮演他所在部門與其他部門之間的聯絡人這一角色，也可以讓他承擔其他部門的顧問，若有跨部門的問題，就可以讓這位聯絡人與其他部門的人組成一個溝通的團隊，共同解決問題。對杰出的員工可以讓他享受一般人所不能享受的榮耀，比如，給他安排個人辦公室或更換辦公設備等，這些東西在領導看來算不了什么，或是很容易辦到，但是真正辦起來卻需要魄力，能讓人折服。這些特殊的獎勵，哪怕是小到刻有自己名字的煙灰缸、寫字筆、座椅、工藝品等，都顯示他們已作出了比較特殊的業績，于是每跨出一步，都會增加一倍的信心，形成一種良性循環。
（2）帶薪休假。
休假是很多企業用來獎勵員工的方式，只要是休假，不管是一天還是半年，所有人都會非常樂意，更何況給的獎勵是帶薪休假。休假是一種很大的激勵，尤其是對于那些希望有更多自由的年青人。對于公司來說，給員工休假，可以提高其工作效率，可以讓員工在高壓的工作環境中暫時解脫出來，經過一段時間后，會以更飽滿的精神投入工作。
2、激勵壓力機制。
有正面的激勵就有負面的激勵，有晉升就有淘汰，在激勵體系的設計中，要求將正面和負面激勵結合起來考慮。通過建立淘汰制度，使員工不敢松懈，有一種緊迫感，同時有助于促進內部合理的競爭氛圍的形成，也就是形成一種激勵壓力機制。
一公局是國有企業，許多管理層人員進去之后就像得到了金飯碗，不思進取，主要原因就是沒有壓力的存在。雖然不提議隨意懲罰或開除員工，但對于在績效考核中沒有合格的員工，應該采取扣除獎金、批評、降級甚至開除等懲罰，以激勵員工上進。
3、員工職業生涯發展規劃。
幫助員工規劃其職業生涯發展是增加企業凝聚力的最好方式，也是很好的激勵機制。這樣有利于員工看清楚自己的發展前景，也有利于公司留住人才。采用各種培訓的獎勵來完成這種規劃是最好的方式。在金融危機的大環境下，集團公司處于業務不太繁忙的狀態，應當抓住這個非常時期加大培訓力度，讓大家覺得公司還在積極地面對困境，在心理上得到慰藉，增加員工對企業的信心，也堅定自己職業生涯的信心。通過專業的職業生涯規劃培訓，在提升員工技能水平的同時，也為企業今后的發展儲備人才做好了準備。
參考文獻。
[1]李艷.施工企業人力資源管理的研究[j].中國新技術新產品，2009，（04）：127.
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