人力資源管理是組織中的一項關鍵職能，它與組織的戰略目標密切相關。以下是一些人力資源管理的最佳實踐，希望對大家有所幫助。
電力企業人力資源開發與管理的論文（通用23篇）篇一
摘要：本文主要在分析了b公司招聘工作的基礎上，著重闡述了招聘工作中常見的問題與誤區，并結合人力資源規劃的相關理論知識，提出應該從做好人力資源規劃和招聘規劃；進行正確的工作分析；進一步完善招聘、選拔及錄用的程序；招聘適合企業組織的最優人才以及樹立正確的招聘理念等方面出發來予以解決，期望為招聘規劃的科學制定以及樹立正確的招聘觀念提供依據。
關鍵詞：人力資源；規劃；招聘；對策。
a化學有限公司是一家跨國企業，主要以研制、生產、銷售醫藥、農藥為主，b是a在中國的子公司。隨著生產業務的擴大以及對生產部門人力資源進行更為有效的管理開發，2000年初，分公司總經理想在生產部門設立一個處理人事事務的職位，工作主要是負責生產部與人力資源部的協調，并希望通過外部招聘的方式尋找人才。
于是人力資源部經理建華開始設計了兩個方案：方案一，在本行業專業媒體中做專業人員招聘，費用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業宣傳力度小；方案二，在大眾媒體上做招聘，費用為8500元；好處是：企業影響力度很大；不利條件：非專業人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經理為了不放過任何一個宣傳企業的機會，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內容如下：您的就業機會在a化學有限公司下屬的b公司，誠邀對于希望發展迅速的新行業的生產部人力資源主管，主要負責主管生產部和人力資源部兩部門協調性工作。抓住機會！充滿信心！請把簡歷寄到：b公司人力資源部收。
1、缺乏人力資源規劃和招聘規劃。
一般情況下，企業出現的問題是由于沒有企業的人力資源規劃和招聘規劃造成的。例如：企業經常會出現人員不足的現象，企業經營戰略計劃經常因為人員到位不及時而推遲或改變計劃，企業現有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導致企業信譽度下降，從而使企業經營能力減弱。如果人力資源管理無法進行適當的規劃，企業將被迫在一些將發生的事件發生后，而不是之前做出相應的反應，這種反應將不是選動性反應，所以這將是不被預防的。
2、缺少工作分析。
看了b公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應聘的沖動，但沖動不能代表其它。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。同時在公司人員面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科學的工具作為考評人員素質、水平、技術和業務實力評測手段，面試人的主觀看法在評價中所占的比重要遠遠高于科學的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學的錄用依據，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。
3、基礎環節不扎實。
4、招聘程序不合理。
從招聘程序來看，本案例也存在許多失誤，所以應該從以下幾個方面來加強:首先，招聘前應該明確崗位職責和崗位的資格能力要求。明確崗位職責主要是使應聘者明確自己將來要做什么，避免出現“從進公司的第一天起，我們只是接受任務，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求，有利于企業合理籌劃人才調配，也為科學評估崗位價值、確定薪酬福利水平提供了依據，使得企業薪酬水平具有必要的外部競爭性和內部公平性。其次，在招聘時企業應該將公司的相關政策，尤其是薪酬福利、績效管理辦法等向應聘者明確，避免“搭錯車”、“選錯郎”，防止王智勇這種情形的出現。
1、做好人力資源規劃和招聘規劃。
人力資源規劃是把企業經營戰略和目標轉化成人力資本的需求，以企業整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標。人力資源規劃的結果能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進來填補什么樣的崗位空缺。
2、進行正確的工作分析。
美國著名學者懷特先生說：“當今企業管理的大部分工作是建立在工作分析這個基礎上的，不可缺少。一個企業的工作分析評價是否科學合理，在很大程度上決定了這個企業的管理水平。”正是如此，所以一個企業更有必要進行工作分析。僅從一個方面來說，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無目的的；如果缺少適當的工作說明書，就會在沒有一個清楚的指導性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結果將會是非常糟糕的。
3、進一步完善招聘、選拔及錄用的程序。
由于一個成功的招聘活動，將會給企業帶來以下的競爭優勢：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進入后的流失率。所以企業無論是運作步驟操作，還是每一步驟的具體實施細節，都應該參照一定的規范實施。尤其在面試選拔期間，科學性的做法對人員的篩選有至關重要的作用。如何通過面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達到客觀了解求職者的業務知識水平、工作經驗、求職動機、表達能力、邏輯性思維等項情況，并對是否采用作出判斷與決策。要想準確了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學化和規范化。同時在錄用選拔中應注重效度和信度的問題。因為這兩個指標能幫助企業了解求職者更準確、細致的信息。
4、招聘適合企業組織的最優人才。
在企業中，一旦出現工作崗位空缺，從招聘成本上來看，首先是看一下企業內部是否具有合適的人員來填補空缺，通過內部招聘渠道來尋找合適的候選人。由于內部員工對企業的環境更熟悉，不存在磨合期，在組織結構協調上有著得天獨厚的有利條件。所以企業組織中絕大多數的工作崗位的空缺是由本企業的內部員工來填充的。但是在這個過程中我們必須制定嚴格的審核標準，杜絕人情，要按照人力資源的規劃來進行。
電力企業人力資源開發與管理的論文（通用23篇）篇二
人力資源管理信息化是企業信息化的重要組成部分，本文介紹了人力資源管理信息化的基本含義，企業引入人力資源管理信息化的目的，以及如何選擇和實施人力資源管理信息化系統，即企業人力資源管理信息化解決方案。在此基礎上，文章還分析了人力資源管理信息化的配套支持。
人類社會曾經進入了學問經濟時期，隨著信息技術在社會消費生活中的不時浸透，信息化管理曾經成為了世界經濟開展的一大趨向。國度與國度之間的競爭說到底其實就是人才與人才之間的競爭，減少到一個企業的身上就是人力資源管理之間的競爭，所以說一個企業的開展戰略中心其實就是人力資源管理的信息化。這一信息化建立契合時期開展的請求，是企業得以持久有序開展的內部中心動力。就目前國內企業人力資源信息化建立的大致情況來說依然處于開展階段，管理程度很不穩定，而且還存在很多問題需求克制。
1、上層管理者人力資源信息化思想觀念落后。當前不少組織的指導層對人力資源管理的信息化了解欠缺，對其重要性沒有足夠的認識，在其應用中存在著許多誤區，將其看做是可有可無的東西，以至看做是一種擔負。也有一些政策制定人固然曾經認識到人力資源管理的重要性，但是關于人力資源管理的信息化建立卻沒有明晰的認識。也有管理者，固步自封，不肯學習，到如今依然不曉得什么是人力資源管理的信息化，更不用說對其建立的注重了。
2、人力資源管理工作者專業技術程度有待進一步進步。在人力資源信息化建立的過程中，起到關鍵性作用的就是信息技術的引進與更新，不過需求我們明白的一點是信息技術自身并不是信息化。由于人力資源信息化的完成不是以技術或者是檔案材料作為中心的，而是以企業的每一個成員作為中心的。在實踐的建立過程中，不只僅要留意技術的引進與更新，更多的還要在人性化理念之下關注與之相順應的一系列根底設備配備的完善，這有這樣做才干為人力資源管理信息化的完成提供有序的保證。而就現階段的狀況來說，恰恰與這一觀念南轅北轍，所以固然我們曾經在技術系統上投入了大量的人力物力但是收到的效果卻不怎樣好。此外在實踐的運營過程中，人力資源信息化管理并沒有與日常業務活動很好地銜接起來，所以調控指導性并不強。
3、人員招聘與信息化銜接度有待進步。現階段很多企業在人才招聘的時分依然停留在只認學歷的階段，而關于人才的實踐工作才能與綜合素質思索較少，從而影響到了企業人才隊伍的整體工作實力。但是在實踐的消費運營過程中我們需求的不只僅是有著扎實專業技藝的人才，更需求純熟地控制專業it技藝的人才。總而言之，現階段一些企業內已任聘的某些員工，自身專業理論學問就很欠缺，同時根本的技藝陌生不說，而且也不愿意緊跟時期步伐增強本身學習。這些理想狀況都對人力資源管理部門的信息化建立工作形成了很大的影響。
4、人力資源管理工作客觀條件有待完善。人力資源管理信息化建立的勝利，離不開以下三個要素：暢通的網絡，根底的夯實，流程的標準。但如今很少有企業真正地依照這個程序來停止人力資源管理信息化的建立，無規則亂序的現象經常發作。我國由于市場經濟開端的時間太遲，相對而言開展又比擬遲緩，因而依然深受“傳統管理為主，管理流程逐漸標準，逐漸與國際先進理念接軌”理念的影響。
5、人力資源信息化建立資金不夠。現階段障礙國內企業人力資源信息化建立的一個重要的問題就是資金的短缺。普通狀況下一個健全的人力資源管理體系的構成需求消耗大量的資金、時間和人力，這筆投資關于普通的小企業來說完整不在它們的才能范圍內。在資金與經歷技術程度的限制下，無法為用戶提供一個滿足請求的軟件，影響實踐運營中軟件的運用效率，不利于人力資源管理工作的正常停止。另外，假如資金過于短缺，即使是系統建成了，那么后期的維護與檢修所需的費用也會遭到影響進而影響到工作活動的停頓。
1、增強人力資源管理技術和信息技術。信息技術是人力資源管理信息化系統得以有效運轉的根本所需，人力資源管理信息系統從搜集數據到數據加工、貯存、傳送、運用和維護無一不需求信息技術作為根本動力源泉。就現階段的開展情況來看，一個企業在e-hr的引進形式上主要有以下幾種：第一從外部購置，第二，是自主研發。由于第一種形式是依照供給商的思想方式制造出的，所以當被引入企業本人的管理工作中的時分就會呈現各種“排異”現象，不但無法滿足企業實踐的開展所需，同時在有些狀況下還會障礙其正常開展。“不上系統等死，上了系統找死”是最典型的一種現象。所以企業應該組建本人的隊伍，研發出合適本人需求的軟件系統，推進本身的開展。
2、選擇合適企業的軟件，加大信息化資金投入。企業需求依據本身特性，選擇合適本身開展的人力資源管理軟件。一些經濟實力比擬雄厚的企業在停止人力資源信息化建立的過程中完整能夠依據本身的開展情況來自主研發軟件；但是大多數企業由于范圍小，經濟實力單薄，短少自主研發的人力財力，所以只能依托一些專業的咨詢公司，對本身的人力資源管理情況停止剖析，然后協助本人開發一個軟件。不論怎樣樣，企業在完成本身人力資源管理信息化建立的過程中都必需要投入一定的資金。
3、優化人力資源管理信息化進程。要加強全體員工干部的人力資源管理信息化建立認識，只要這樣才干為企業內部該項工作的順利展開提供根本的氣氛根底，為企業開展做好思想認識上的鋪墊；關于企業全體成員來說，信息化的完成勢必會推進全體成員信息技術學習的熱情，進步員工隊伍的信息化技術程度。要想更好更快地完成人力資源信息化建立最主要的一點就是要制定并明白根本的人力資源管理信息化進程。這就請求我們從行政事務管理、組織機構管理、薪酬福利管理動手，從而完成人力資源管理工作整體效率的進步。
4、為員工發明更多的開展空間。在過去，企業只要在提出相關的工作內容的時分才會呈現展開業務的現象，所以為了能給企業以及企業內部一切成員提供愈加豐厚多樣的效勞，人力資源管理部門應該樹立一些相應的增值業務。上層管理者能夠經過企業的開展戰略，調整企業的員工招聘體制；依據企業的實踐開展情況，制定相關的員工考核鼓勵制度；經過對員工工作才能的剖析，合理地分配人力構造，讓適宜的人才到適宜的崗位上發揮本身價值。
5、上層指導要增強管理理念的學習。企業要向完成人力資源信息化建立，光靠技術作為支持還遠遠不夠，由于必需將先進的技術與管理理念分離起來才干真正完成人力資源管理信息化建立的有序停止。但是一些上層管理者普遍存在一種穩扎穩打只重眼前效益的心態，希望投資立刻就有報答。上層管理者的參加，可以為人力資源管理部門提供所需的資源，補償資金的缺乏，為項目的順利停止提供根本的保證。采取什么樣的手腕經過企業成員的數據信息獲得員工的學問，然后再將其勝利轉變成為企業經濟效益最大化的完成者，這一管理理論應貫串于人力資源管理信息化過程的一直。
綜上所述，社會經濟的不時開展，推進了企業的進步，隨之而來的便是企業人事制度變革的不時深化和人力資源管理信息系統的普遍應用，人力資源管理開發、人才預測、社會保證、推行職業資歷證書制度等一系列工作都在不時地調整變化中。為了順應時期開展與經濟開展的需求，人力資源管理信息系統也要停止相應的改動，才干為企業的開展提供源源不時的動力。
電力企業人力資源開發與管理的論文（通用23篇）篇三
摘要：改革開發之后，鄉鎮企業的發展非常迅猛，并為我國的發展做出了卓越的貢獻，陳偉國民經濟的重要組織部分。但是，鄉鎮企業的人力資源開發和管理方面，并沒有隨著該企業的發展而不斷進步和發展。其人力資源開發上還存在不足，人員管理中還存在很多問題。本文基于此，對鄉鎮企業人力資源開發和管理進行研究，并提出策略。
我國在改革開放之后，對于鄉鎮企業的發展一直給予大力的支持，隨著鄉鎮企業在最近幾年的發展也已經成為國民經濟的重要組織部分，成為農村經濟的主力軍，也加入到當前市場激烈的競爭中。正因為鄉鎮企業所需要的巨大的發展空間，其在人力資源方面就更加需要進行開發和管理，獲取具有先進技術的人才，以增加自身的競爭優勢。但是，當前鄉鎮企業在人力資源開發和管理方面并沒有給予重視，很多企業在人力開發和管理上都存在問題和缺陷，人力資源理論研究在很多鄉鎮企業甚至是連聽說都不曾聽說的課題。因此，加大對鄉鎮企業人力資源開發和管理已經成為當前社會發展所必須面臨的重要問題。
當前大部分鄉鎮企業在進行人力資源開發和管理過程中，所建立的管理理念還很落后，甚至很多鄉鎮企業并沒有對人力資源進行開發和管理的意識。加上當前形勢的瞬息萬變，企業很難緊跟時代步伐，進行人力資源開發和管理意識的跟進，墨守先輩的遺訓和世代相傳的習慣，對新知識、新事物難以接受。甚至很多鄉鎮企業因為是農民建立，還存在著封建迷信思想，對于人員管理還處于蒙昧狀態。
當前階段鄉鎮企業所擁有的人才人數較少，人才整體結構不盡合理，整體素質較低。尤其很多鄉鎮企業在地區之間分布不均勻，這就使得鄉鎮企業在進行人才管理方面出現了人才吸納的不均衡，東部地區相比較西部地區來說，人才較為豐富，在發展中自然可以獲得更大的優勢。但就整體來說，鄉鎮企業的'人才隊伍建設還不夠合理，人才獲得成長的速度較慢，其受教育的程度也較低，企業領導的素質也不高。
3.管理體制落后，用人機制僵化。
由專家學者經過調查發現，鄉鎮企業在用人方面所實行的管理體制落后，在用人機制設置方面不夠靈活。其整體的管理還處于計劃經濟或者家族經濟的管理模式中，對于權、責、利的劃分還不夠明晰，對于責任的落實方面還沒有明確。鄉鎮企業大多注重經營的成果，忽視企業的管理，重視經驗在經營管理中的作用，忽視創新意識的培養，造成很多企業都是人治管理模式，與當前企業新式的管理模式還有一定的差距。
鄉鎮企業想要獲得更大的發展空間，就需要對人力資源開發和管理引起高度重視，這需要企業的管理層在思想上對人才的引進和管理給予一定的重視度，同時也需要鄉鎮政府對鄉鎮企業的發展方式和策略給予一定程度的引導。首先，鄉鎮企業管理層要充分利用現有的系統教育資源和社會教育資源，加強企業對人才的教育和培訓，提高自身企業人才的成長。其次，鄉鎮企業要建立與其他院校之間的聯系，從學校中不斷尋找合適的人才，并引入人才進入企業為企業服務，敢于給予新人一定的成長時間和空間。第三，政府要對企業的發展模式給予重視，從政策上對企業引進和吸納人才給予一定的優惠政策，促進企業對人才進行引入。
鄉鎮企業要想獲得長足的發展，必須要對人力資源進行開發和管理，對人力資源的結構進行優化。首先，企業要加入到當前極具開放性的人才市場中，適應當前的市場機制，與地區外的勞動力相結合，從其他企業進行“移植”，結合自身的情況進行最佳人才的選擇。其次，企業要對人力資源的使用效率尋找提高的手段和方式，通過建立適應市場經濟模式的人才聘用和管理的模式，優化人力資源配置，為人才結構的合理性創造條件。第三，企業要逐漸擴大自身的發展視野，從全國各地進行人才的“招納”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促進人才為企業進行長期服務，讓人才為企業不斷尋找發展的路徑。
3.健全企業內部制度，提高人才全面素質。
健全的人才引進和管理制度是企業對人力資源進行管理的重要措施，也是對人才進行培養的重要手段。人力資源市場通過價值規律和市場規律兩方面的作用對人力資源供需雙方進行配置，市場本身實行了一部分的“優勝劣汰”法則。因此，企業在進行人力資源選擇時候可以在較好資源基礎上進行選擇。同時，企業也要給人才一定的培訓機會，讓人員在企業獲得發展。首先，企業要在自身條件的基礎上，增加人才成長的“沃土”的培植，讓人才在企業中獲得成長。企業可以建立相對完善的職工培訓制度，一方面在培訓中發現人才的“閃光點”，另一方面在培訓中提高人才的專業化能力，提高人才的應用技術。其次，企業要建立嚴格的管理制度，正所謂“沒有規矩不能成方圓”，即使具有搞技術的尖端人才也需要遵守企業的規章制度，在此基礎上尋找自身的發展之路。這樣也同樣督促人員進行自我提高、自我管理，建立員工工作制度遵守的自覺性。
三、結語。
未來社會以及新世紀的發展歸根結底是人才的發展，企業擁有了掌握先進技術以及具有創新能力的人才，變掌握了發展的主動權，在進行企業發展的過程中便具有極大的優勢。鄉鎮企業獲得發展的前提也是對人才的引進、優化和有效的管理。企業管理層以及政府都要對人才的成長和發展給予關注，讓企業尋找到合適的人員為其提供最好的服務，讓人才也尋找到最合適的“棲息地”，從而獲得發展。只有多方面共同努力，才能從根本上促進企業的發展，才能讓我國的市場環境越來越好。
參考文獻:。
[4]李瑞芳.加強鄉鎮企業人力資源管理的幾點思考[j].東方企業文化，2015（，6）：69，71.
電力企業人力資源開發與管理的論文（通用23篇）篇四
現行績效管理是企業人力資源管理系統的重要組成部分。隨著市場經濟的飛速發展，各個單位機構都在不斷完善自身的管理體系，以促進企業整體管理水平良性化健康發展；而加強企業內部的人事管理，是現行趨勢下人力資源管理制度的工作體系重心所在。文章在提出人力資源管理對企業績效在不同的層面上有影響的基礎上，對個體層面上人力資源管理對企業績效的影響進行了詳細探討和總結。
績效考核考評制度是企業機構績效管理系統的重心內容，同時績效考核也是人力資源管理工作的基礎性必要管理實施工作。把握績效考核的原則、方法和程序，了解考核標準與發掘能力之間的關系，有利于增強考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個人的綜合素質。現行的企業人事管理已逐步面向了人力資源管理，而對于企業員工的管理不單是身份管理，更轉變化為崗位職能管理，因此，員工考核測評、激勵協調相結合的績效考核管理制度的設立尤為重要，科學有效的績效考核制度可以使所有員工找到、認清自身差異，并實現人盡其才、事得其人、人事相宜的組織管理目標。正確對待和設立符合自身企業的考評機制，同時將定量考核與年度綜合考核機制相互滲透、有機結合，可有效提高績效考核的管理效用，并充分發揮出績效管理的激勵促進科學化管理作用，從而保證了企業整體管理職能的實現。本文擬就績效考核在企業中的應用，結合筆者自身從事人力資源管理工作實踐和遇到的問題，進行初淺的探討，力求找出解決問題的辦法。
第一，觀念守舊，管理意識與認識不夠明確到位。目前，經濟管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢，但部分企業人員管理模式仍然不能完全適應新時代下的管理機制，或者還可以說說是固守傳統的人員管理模式，時至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是職能效用的科學化管理。因此，部分企業在現行管理模式上對以往傳統的管理模式不能有效結合，缺乏足夠深刻的認識，對人員職能、不同編制、考核內容的管理質量上都有所差別，盡管實行績效考核制度，但只是表現形式上做文章，沒有一個合理的運行管理考評機制，年度結尾才匆匆倉促考核，由管理人事部門發放年度考核表，匆匆填寫，形式上應付了事，而沒有年度具體總結，具體性的審評、反饋等的相關部署策略，單位內部工作人員就由此不予重視。因此，考核與實踐的成果效用就發揮不出來，從而影響企業管理整體職能發揮。
第二，溝通低效，缺乏積極性。由于單位領導與單位職工之間存在級別、上下屬關系，有些部門單位領導并不關心屬下以及單位部門職工的工作狀態與需求，只派發、部署、指揮一定的工作任務，所以在有效考核管理中，根本不能實質性的根據員工自身特點進行“對癥下藥”，從而使單位內部管理氛圍缺少主動積極性質，更不利于員工之間的工作績效，另外，正因為領導的表率作用，如若領導之間都對員工漠不關心，不能因人而異的做出管理部署，員工之間也就很難認可領導，同時員工也不能從領導方面了解到其對自身的績效認可程度，從而達不到激勵職工的作用，致使員工工作缺乏主動性、積極性。
第三，缺乏科學、系統、長效的獎懲管理機制。企業績效考核的目的就是要使職工能發揮出充分的崗位職能，并用制度加以規劃體現出管理計劃、組織、協調、控制以及指揮的管理控制職能。而多數企業職只對考核結果重視，卻忽視了長久性的獎懲管理機制，真正長久性的考核管理機制首先要足夠明確，其次要足夠合理，以另全體職工都能感到極體榮譽感為標準，以全新積極面貌面對工作的各路問題，而現行部分企業往往缺乏合約性，僅憑領導的喜好或者一個人說了算，朝令夕改，這樣沒有激勵的管理考評制度，一是考核結果如果與獎金、薪酬掛鉤卻非常的有限，就很難使得員工的積極性充分調動起來，二是領導的一人做主，另職工缺乏信心、以及使職工沒有工作缺乏動力，從而很難使工作與職工之間的關系有機協調起來。
第一，強化對績效考核考評制度的認識。績效考評機制是人力資源體系的重要組成部分，是一項人力基礎性管理工作。考核制度不僅要正確運用考評機制標準和方法，還要首先要積極的做宣傳、鼓勵的溝通性工作，從而增強企業工作人員對績效考核測評制度觀念的轉變，增強內部服務思想意識、效率意識、市場競爭意識，以促進全體工作人員充分了解績效考核工作的重要性與必要性。
第二，從改變管理觀念入手，讓績效考核在整體環境中發揮優勢要為績效考核創建一種環境和氛圍。因為大多數企業員工還習慣于埋個地雷、端個炮樓的工作方法，還不習慣于職業化、表格化、模板化、規范化的管理，重復勞動、重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，不管是通過績效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變企業整體環境來促進績效考核，目的都是為了建立一個理想的執行環境。將考核融入對事情的監督與落實上來，重視每一個細節，落實每一個細節。
第三，施行分類考核，構建合理科學的評價制度體系。由于各個企業的工作重心、崗位職能、工作任務都有所差異，所以不能用統一性的評價尺度去衡量所有人的工作標準，不同工作性質、不同類別的工作職工所設立的評價基準不能完全都一樣。因此，應采取科學的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核機制，從而減少實際考核評估中全部遵從領導為主的管理測評模式，以讓更多的職工參與到新管理測評方法的考核去，從而提高民主化測評并重視民主化測評工作；這樣做既可以提高考核的效率，又可以避免領導一個人說了算、朝令昔改缺乏應有的信用或極端民主化的現象。
第四，強化績效考評機制的反饋與溝通。績效考核中應加強人員信息之間的傳遞與溝通，以使考核主體更能了解被考核職工的工作具體情況，因此才能依據實踐性的考核機制作出客觀的評價，從而使考核人事管理人員認清企業組織目標與個人目標之間的工作組織期望的差距，才能不斷在原有的測評機制上作出創新改變，因此，只有通過強化考核過程之間的溝通協作、作出及時反饋、加強互動等考評協作交流方式，從而為設立更加完善的績效考批評機制作出有力鋪墊，最終促進考核實現激勵與鞭策的作用，用以不斷提高職工的積極工作意識。
第五，績效考核需要取得廣大員工的理解與支持通過培訓來推動員工職業化進程，以確保員工的工作和職場表現符合企業制定的工作程序、方法、要求。通過指導、宣傳、貫徹等方式，使員工樹立正確的績效考核觀念，了解績效考核的真正目的是發現問題，提高員工績效，在幫助員工的同時，幫助企業提高績效。同時，考核的執行者應不斷保持與員工的交流，制造一個開放的環境。要想通過績效考核的運行，達到提高企業效率的目的，它必然要有廣大的員工群眾支持基礎。
綜上所述，作為推行企業員工績效考核工作的各級領導和人力資源工作者，作為被考核對象，要認真對待績效考核工作，進而整合企業資源，優化人力資源，使企業在激烈競爭與飛速變化的市場環境中立于不敗之地，讓企業產品的質量、成本、新品研發的速度，都達到更高的水平。同時，還想通過本課題的探討，開啟企業制度化、職業化、表格化、模板化、規范化等管理之門。要根據企業的管理環境推行績效考核，從而通過績效考核再造企業管理模式，帶動其他管理工作進步，才是本課題最終的目的。
電力企業人力資源開發與管理的論文（通用23篇）篇五
電力企業要發展，要在競爭中取得優勢，人力資源管理工作的責任十分重大。當前電力企業人力資源管理的任務就是要，使人力資本和物資資本最佳結合，從而提高企業生產率和優質服務水平。六中全會決定指出："提倡勤于思考，勇于探索，敢于創新，做到重實際，說實話，辦事實，求實效。"通過對"三個代表"和六中全會決議精神的學習，經過自己長期的總結思考，現對電力企業人力資源管理與開發作如下四個方面的探討：
目前，電力企業人力資源配置中存在的問題之一是：新老企業、大小企業、水火企業、主副企業人員配置狀況不平衡，人力資本的價格差異性顯示不出來，違反了人力資本價格體系的規律性。使人力資源合理配置的必要性和合理性受到質疑，影響了企業和員工對人力資本和物資資本投資的積極性。因而企業應采取強有力的措施，對管理組織進行重新設計和調整，節約管理成本，實現管理組織的高效化。
(1)貫徹實施國家電力公司新的勞動定員標準。對企業人力資源進行規劃。建立勞動定員信息檔案，掌握人員流動情況，核對分析有關的比例資料，同時要深入企業管理生產一線，協助有關業務部門改善勞動組織、環境和條件，有效利用和調動生產一線的人力資源，以提高勞動生產效率和管理水平。
(2)開展工作分析和工作評價。對電力企業組織中的各項工作的性質、內容、任務、任職條件、權利與責任，予以分析研究形成有系統的書面描述；對工作價值進行評價，為科學設置崗位和合理勞動報酬提供依據。
(3)開展人員招(競)聘工作。根據電力企業的工作性質和實際需要，引進和穩定人才，制定招(競)聘標準，通過審查、測評、考試、考核等傳統方式和新的人才素質測評tbts系統(已在上海人才市場使用)。該系統可以對人的責任心、進取心、誠實性、公正性、情緒穩定性，勇氣、自信與樂觀、交際與溝通、自控自律、耐久能力等指標測評鑒定，能夠比較準確地應用在公開招(競)聘管理和其他人員之中。
企業有效利用人力資源的方法是將人力資本的效用與人力資本的價格支付聯系起來，防止出現"檸檬市場"的效應。企業作為人力資本的購買者，應會估計"桔子"和"檸檬"的大致比例，估算出"產品包"中每一個產品的效能(員工的人力資本)，將這個估計值來作為支付員工報酬的依據。
(1)實行新的用人機制。在嚴、快、細、實管理的基礎上，實施新崗位、空崗位競爭上崗機制；老崗位、關鍵崗位輪崗機制和優勝劣汰的動態用人機制，增強員工的危機感，激勵員工在自己的工作崗位上發揮最高效能。
(2)開展工作績效評價。以崗位規范為依據，制定績效考評標準，運用各種考績方法對員工的工作績效進行考評，依此確定員工季度和年度工資、獎金、福利，也為職工職務晉升奠定基礎。
(3)建立適合電力企業優勢競爭戰略的公平合理的勞動報酬制度，把職工勞動報酬同企業的經營成果、經濟效益結合起來。今年公司上下齊心協力，在改革與發展、生產與經營、基礎管理與制度建設諸方面均做出了巨大的成績，為此黨組在企業極度困難的情況下，先后兩次調整工資，建立企業補充養老保險，既是對"三個代表"的體現，更是人力資本保值增值的舉措。
達爾．尼夫在《知識經濟》導言中寫到"今天，企業的發展依靠創新，創新依靠知識。……最能利用其知識優勢的個人和組織將會增大產品在整個產出中的份額。"電力企業應該是知識密集型和技術密集型企業，電力企業要獲得產品特異性或增加產品附加值的競爭優勢，就要成為知識型企業，擁有知識型員工。
(1)加快建立與培養甘肅省電力公司三支人才隊伍建設。建立與培養一支省公司級懂專業、會管理的經營管理專家隊伍；一支精技術、專科技的專業技術帶頭人隊伍和一支技能精湛、工藝過硬的高級技能人才隊伍，是我公司人力資源開發的重大舉措。這三支隊伍的建成必將在公司的改革與發展、科學管理、安全生產等方面起到重要的作用。
(2)嚴格實行就業準錄入制度和職業技能鑒定制度。對國家已列入的電力系統100個工種，從現在起嚴格實行畢業證書和職業資格證書并重的就業準錄入制度，到2003年現有職工全部實行持《崗位培訓手冊》合格證書和職業技能鑒定證書上崗制度。首先要把好職工人口關，防止在國家就業準入制度檢查中，要我們吃夾生飯或再回爐；其次對現有職工可采取以下措施：一是對財務等重要管理崗位和安技等關鍵生產崗位逐步實行職業資質(格)審查。對個別確實不適宜在這些重要崗位工作的同志，要給予降崗、換崗、待崗或下崗的處理；二是對不符合就業準入條件和職業資格要求的，年齡在35歲以下的職工進行集中脫產學習，以此推動培訓工作跳躍式的.發展，真正調動職工我要學的積極性，逐步將教育培訓工作由企業行為轉變為個人行為。
(3)加強對在職培訓效果的評估，增加人力資源管理在電力企業優勢競爭中戰略地位的認識。培訓效果評價包括對經過培訓后的員工邊際產出與其工資收入的比較；對企業組織發展、企業管理發展和個人職業發展的變化情況評價，以及受訓后員工在知識、技能和態度方面的變化的評估等。為下一步實行培訓工作招投標制和培訓工作企業化管理創造條件。
勞動力流動作為人力資本的投資形式具有內在的合理性。勞動力個人在有限的工資年齡期內總是希望發揮其人力資本的作用，通過流動選擇最有利的經濟活動場所，使個人收入最大化。從社會經濟來看，由于科技發展、產業結構的變換以及其他的各種經濟原因，物資資源即勞動資料和勞動對象總是處在變動之中，只有勞動力資源流動，才能使人力資源和物資資源相互匹配有效結合并轉化為對社會有用的物品和服務。從企業角度看，非期望的流動率高，表明企業人事不穩定，凝聚力低，流動率低，則新陳代謝不夠，影響企業的創造性和競爭性。
(1)制定合理流動及吸引和穩定人才的辦法。目前電力企業受企業內勞動力價格和企業內勞動力市場供求關系的影響，自愿流動率很低。因此有必要通過人力資源的有效配置，促進員工的跨企業、跨專業、跨崗位的流動，克服一人一生一個崗位的弊端，為培養通用性人才發揮出入力資源開發應有的作用。同時應制定甘肅省電力公司關于吸引和穩定人才的管理辦法，解決公司個別經營領域，尖端技術范疇人才的空白，穩定各方面的人才立志甘肅電力工作。還應關心和做好職工的養老保險、醫療保險、住房基金等社會保障機制的建設，使職工真正體味到組織的關心，企業的誠心，依此轉化為職工的向心。
(2)建立人力資源管理信息系統。通過計算機網絡系統，建立全面靈活的人力資源信息管理系統。這一系統包括：企業計劃；工資標準、福利與社會保障；勞動安全與健康、勞動關系等。要加大管理信息系統的報告量，降低積壓量。
電力企業人力資源開發與管理的論文（通用23篇）篇六
現階段，在國際化進程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯系更加緊密，所以，必須要強化國家綜合國力才能夠更好地在新時期背景下立足。然而，在國際范圍內的經濟競爭從本質上來講就是人才競爭。其中，在國家經濟與企業發展的過程中，人才的素養與創造性對于企業創造財富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發與利用在經濟發展方面也發揮著關鍵作用。
因為人力資源開發與管理對于企業的發展具有重要的作用與意義，而對于企業的工作人員來講，通過開展定期培訓來不斷完善其自身的知識技能與生產技巧，使得工作效率得以提升，增強產品生產效率與質量，使企業自身經濟效益也隨之提高，不斷增強企業競爭實力。而企業實力提升對于社會經濟發展具有正面的影響，能夠帶動社會經濟實力的提高，并且推動各領域發展。在社會經濟發展的背景下，必將為企業發展提供有利的環境，為企業未來的發展提供所需的資源。在企業和社會的相互作用之下，兩者共同進步，而人力資源開發與管理所形成的社會效益也是無窮無盡的。經濟全球化是我國經濟發展的重要方向，所以，要想不斷強化國家經濟實力，最關鍵的就是要重視人力資源的開發與管理。通過人力資源開發與管理，使得企業能夠與世界相互接軌，而通過人才對于世界經濟和技術的分析，也能夠確保企業與世界變化的形式相吻合，利用現代化管理技術，實現企業生產效率的提升。通過對生產技術的創新，企業也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業在市場中的競爭力也不斷提高，確保企業得到穩定可持續發展。
（一）企業員工的主觀能動性發揮效果不佳。
以往企業的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產任務，進而獲取福利與酬勞，享受到養老與醫療保障的服務。因為企業員工自身的主觀能動性以及創新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環境對于其工作積極性的提高存在負面影響。另外，因為激勵制度不合理，僅僅憑借個人資歷與關系得以晉升。而企業人才素質并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對于現代管理思想的認識并不全面。在此基礎上，具有豐富經驗的工作人員缺乏創新能力，無法合理創新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎技術不牢固，所以，很難強化個人的知識。目前階段，企業勞動力結構中，高素質高技能的人才不多見，而中低檔重復性員工卻很多。對于高素質復合型的人才來講則十分缺乏，基礎工人的數量偏多。
（二）人才開發與配備機制不完善。
當前，企業內部的主要領導配置始終聽命主管部門，而對于中層領導干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標準也存在諸多不科學之處，很容易因為個人行為而對決策帶來不利的影響。另外，地方與企業間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區人才規劃與企業自身現狀并不吻合，沒有采取相應的人才規劃與保證措施，在開發并引進人才方面的制度管理工作不完善。
受傳統觀念的影響，企業對于人力資源的開發與利用并不重視，而且人力資源教育培訓嚴重不足，在中后期的追加投資不多，導致企業出現虧損，難以開發并利用人力資源，使得優秀的專業人才不多。這樣一來，企業工作人員的.整體素質就會逐漸下降，所以，要想實現密集生產存在極大難度，導致企業面臨嚴峻挑戰。
（一）重視人本管理思想。
在市場經濟與科學技術快速發展的背景下，經濟體制不斷完善，而且經濟實現了增長，企業制度也隨之更加成熟，而這也使企業不得不對人力資源開發與利用提高重視程度。在企業內部，人是核心組成，所以，人力資源也是現代企業經營管理的重點，也是企業其他基礎工作開展的關鍵所在。
（二）合理配置人力資源。
對于企業人力資源配置工作來講，應當重視培育，而將引進這一方式作為輔助手段。根據當前我國實際情況分析，企業人力資源配置始終都是將內部培育作為主要的方式，而把引進外部員工當作輔助方式。站在長期發展角度思考問題，應當重視企業內部的人才培養工作，確保企業在發展規劃與人力資源開發方面可以互相促進，根據不同的類別與層次來開展培訓工作。在企業內部，應當重視人才的培養，突出員工主體性地位，推動企業員工隊伍的全面建設，進而構建人力資本。
（三）重視企業員工能本管理。
所謂的能本具體指的就是根據能力與業績的表現對企業員工進行考核，并不完全根據經驗或者是學歷等方面內容評價。而企業管理層實施能本管理，可以使很多沒有工作經驗的管理工作人員產生危機感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據個人水平獲得認可。
（四）建立健全人才評估與獎勵制度。
工作的主要目的就是通過個人勞動與智慧創造財富并獲取經濟利益，完善個人的生活質量。為此，企業要想留住人才，最重要的就是要對表現優秀且對企業做出貢獻的員工進行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動企業的發展。而在企業內部，應當將工資標準劃分成相應的等級，以勞動為主的工作人員或者是生產車間管理工作人員和技術創新人員，應當在確保其基本工資的同時根據貢獻大小來給予相應的獎勵，針對貢獻突出的工作人員則應當給予額外的獎勵。企業對員工價值進行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動有所價值。當明確劃分員工貢獻標準以后，應當增加工資彈性，使得工資和企業經濟效益之間實現緊密聯系，一旦企業效益不理想，也應當在員工工資方面體現出來，而企業效益理想的時候，也需要讓員工切身感受到。企業獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業人才評估與獎勵制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻的時候，一定要進行嚴格地核實，并經過高層管理工作人員的認可，確保獎勵具有一定的真實性且效果顯著。若評估價值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。
四、結語。
綜上所述，因為企業本身就是一個經濟集體，所以，企業員工工作效果與企業自身獲取的利益具有直接關系，為此，企業需要對人力資源開發與利用給予高度重視，針對其中存在的問題予以及時解決。與此同時，應當不斷完善制度內容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發工作人員積極性。而企業員工也應當將公司利益放在首位，獲取個人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對新時代背景下企業人力資源開發與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。
參考文獻：
[1]張瓊.簡析當前企業人力資源管理現狀及存在問題[j].科學與財富,,8(1):112.
電力企業人力資源開發與管理的論文（通用23篇）篇七
：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業獲取成功的最基礎資源。在新時代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現以人為本，并且對其進行全面管理與開發。現階段，全球經濟呈現出一體化的發展趨勢，而知識則成為企業競爭方面的重要資本，人力資源也是企業自身實力的真實象征，進而為企業后期的競爭提供一定的平臺。為此，在企業生產方面，人力資源的作用十分重要，并且對其未來的發展具有極大影響。為此，文章針對企業人力資源管理與開發問題展開了詳細地討論，旨在提高企業對人力資源的重視程度。
現階段，在國際化進程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯系更加緊密，所以，必須要強化國家綜合國力才能夠更好地在新時期背景下立足。然而，在國際范圍內的經濟競爭從本質上來講就是人才競爭。其中，在國家經濟與企業發展的過程中，人才的素養與創造性對于企業創造財富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發與利用在經濟發展方面也發揮著關鍵作用。
因為人力資源開發與管理對于企業的發展具有重要的作用與意義，而對于企業的工作人員來講，通過開展定期培訓來不斷完善其自身的知識技能與生產技巧，使得工作效率得以提升，增強產品生產效率與質量，使企業自身經濟效益也隨之提高，不斷增強企業競爭實力。而企業實力提升對于社會經濟發展具有正面的影響，能夠帶動社會經濟實力的提高，并且推動各領域發展。在社會經濟發展的背景下，必將為企業發展提供有利的環境，為企業未來的發展提供所需的資源。在企業和社會的相互作用之下，兩者共同進步，而人力資源開發與管理所形成的社會效益也是無窮無盡的。經濟全球化是我國經濟發展的重要方向，所以，要想不斷強化國家經濟實力，最關鍵的就是要重視人力資源的開發與管理。通過人力資源開發與管理，使得企業能夠與世界相互接軌，而通過人才對于世界經濟和技術的分析，也能夠確保企業與世界變化的形式相吻合，利用現代化管理技術，實現企業生產效率的提升。通過對生產技術的創新，企業也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業在市場中的競爭力也不斷提高，確保企業得到穩定可持續發展。
（一）企業員工的主觀能動性發揮效果不佳。
以往企業的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產任務，進而獲取福利與酬勞，享受到養老與醫療保障的服務。因為企業員工自身的主觀能動性以及創新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環境對于其工作積極性的提高存在負面影響。另外，因為激勵制度不合理，僅僅憑借個人資歷與關系得以晉升。而企業人才素質并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對于現代管理思想的認識并不全面。在此基礎上，具有豐富經驗的工作人員缺乏創新能力，無法合理創新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎技術不牢固，所以，很難強化個人的知識。目前階段，企業勞動力結構中，高素質高技能的人才不多見，而中低檔重復性員工卻很多。對于高素質復合型的人才來講則十分缺乏，基礎工人的數量偏多。
（二）人才開發與配備機制不完善。
當前，企業內部的主要領導配置始終聽命主管部門，而對于中層領導干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標準也存在諸多不科學之處，很容易因為個人行為而對決策帶來不利的影響。另外，地方與企業間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區人才規劃與企業自身現狀并不吻合，沒有采取相應的人才規劃與保證措施，在開發并引進人才方面的制度管理工作不完善。
受傳統觀念的影響，企業對于人力資源的開發與利用并不重視，而且人力資源教育培訓嚴重不足，在中后期的追加投資不多，導致企業出現虧損，難以開發并利用人力資源，使得優秀的專業人才不多。這樣一來，企業工作人員的整體素質就會逐漸下降，所以，要想實現密集生產存在極大難度，導致企業面臨嚴峻挑戰。
（一）重視人本管理思想。
在市場經濟與科學技術快速發展的背景下，經濟體制不斷完善，而且經濟實現了增長，企業制度也隨之更加成熟，而這也使企業不得不對人力資源開發與利用提高重視程度。在企業內部，人是核心組成，所以，人力資源也是現代企業經營管理的重點，也是企業其他基礎工作開展的關鍵所在。
（二）合理配置人力資源。
對于企業人力資源配置工作來講，應當重視培育，而將引進這一方式作為輔助手段。根據當前我國實際情況分析，企業人力資源配置始終都是將內部培育作為主要的方式，而把引進外部員工當作輔助方式。站在長期發展角度思考問題，應當重視企業內部的人才培養工作，確保企業在發展規劃與人力資源開發方面可以互相促進，根據不同的類別與層次來開展培訓工作。在企業內部，應當重視人才的培養，突出員工主體性地位，推動企業員工隊伍的全面建設，進而構建人力資本。
（三）重視企業員工能本管理。
所謂的能本具體指的就是根據能力與業績的表現對企業員工進行考核，并不完全根據經驗或者是學歷等方面內容評價。而企業管理層實施能本管理，可以使很多沒有工作經驗的管理工作人員產生危機感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據個人水平獲得認可。
（四）建立健全人才評估與獎勵制度。
工作的主要目的就是通過個人勞動與智慧創造財富并獲取經濟利益，完善個人的生活質量。為此，企業要想留住人才，最重要的就是要對表現優秀且對企業做出貢獻的員工進行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動企業的發展。而在企業內部，應當將工資標準劃分成相應的等級，以勞動為主的工作人員或者是生產車間管理工作人員和技術創新人員，應當在確保其基本工資的同時根據貢獻大小來給予相應的獎勵，針對貢獻突出的工作人員則應當給予額外的獎勵。企業對員工價值進行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動有所價值。當明確劃分員工貢獻標準以后，應當增加工資彈性，使得工資和企業經濟效益之間實現緊密聯系，一旦企業效益不理想，也應當在員工工資方面體現出來，而企業效益理想的時候，也需要讓員工切身感受到。企業獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業人才評估與獎勵制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻的時候，一定要進行嚴格地核實，并經過高層管理工作人員的認可，確保獎勵具有一定的真實性且效果顯著。若評估價值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。
綜上所述，因為企業本身就是一個經濟集體，所以，企業員工工作效果與企業自身獲取的利益具有直接關系，為此，企業需要對人力資源開發與利用給予高度重視，針對其中存在的問題予以及時解決。與此同時，應當不斷完善制度內容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發工作人員積極性。而企業員工也應當將公司利益放在首位，獲取個人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對新時代背景下企業人力資源開發與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。
[1]張瓊。簡析當前企業人力資源管理現狀及存在問題[j]。科學與財富，2016,8(1):112.
[4]何俊。知識經濟環境下企業人力資源管理問題的探討[j]。現代經濟信息，2011(10):20.
電力企業人力資源開發與管理的論文（通用23篇）篇八
：對于企業的長期發展來說，政工工作與人力資源管理工作對其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯系，其在企業的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業管理中要同時進行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價值最大化，為企業健康的發展提供基礎。本文對企業政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關系進行了闡述，并對如何將二者進行有機結合提出了見解。
人力資源管理在現代企業管理中占據著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業的經濟效益。而政工工作是對員工思想進行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應企業發展趨勢的新思維。目前，企業的發展前景不容樂觀，為了推動企業的良好發展，必須革新原有的企業管理模式，將政工工作和企業人力資源管理在企業管理中有機結合，使二者發揮其最大價值，為企業的穩步發展奠定基礎。
企業政工工作指的是由企業政工人員調查企業內部員工的思想狀況，并有針對性的進行思想培訓、培養企業全體員工的思想意識，使其思想同步于企業發展，從而更積極的開展工作，為企業的良好發展提供保證。企業人力資源管理指的是通過考核以及獎懲制度，對員工的工作進行督促管理，從而保證企業工作的高效率。從企業的可持續發展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業政工工作的目的同企業人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業經濟效益。其次，企業政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。
由于企業人力資源管理對企業員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會對員工的個人利益造成損害，企業員工容易因此在思想出現問題，此時就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來說規范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進行強制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業政工工作做到位、不具備完善的政工工作團隊、忽略企業員工的工作熱情等。這些問題嚴重影響到了企業政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業管理中各有利弊，想要實現企業最終的發展目標，則必須結合二者的優勢進行管理。
1、在人力資源管理中利用政工工作進行輔助。
企業人力資源管理過程中往往會出現各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規范必然都會對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導致企業的經濟效益受到負面影響。所以，要在企業人力資源管理中利用政工工作進行輔助。在進行人力資源管理過程中，員工時刻都存在出現思想問題的可能性。因此政工工作必須時刻進行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執行前期，要對企業員工可能出現的思想問題進行分析，同時還要在制度詩性之前，對企業員工的思想進行穩固教育，保障制度實施后能夠得到預期的成效。
2、開展政工工作要抓準人力資源管理中的要點。
在人力資源管理中會出現很多問題，而政工工作正是要抓準人力資源管理中要點問題解決。企業人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業環境、市場形勢、員工信息等等，如果涉及領域發生變動，企業人力資源管理很有可能會進一步規范員工的行為，導致員工出現各種各樣的心理問題。當上述情況出現時，政工工作要主動抓準人力資源管理工作問題中的要點，并采取相應措施解決問題。在找出并解決了各項重難點問題之后，將會形成一套完善的心理問題解決系統，并將其在企業其他管理工作中靈活應用[2]。
3、雙方部門密切合作。
政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應密切的開展合作和交流。兩個部門工作觀念要突破傳統工作理念局限，不再各自為政，而是聯手工作。在企業問題解決過程中實現兩個部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對員工的思想進行穩固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認同方案，降低方案實施過程中出現問題概率。
4、實現剛柔并濟管理模式——企業文化在政工工作和人力資源管理的運用。
企業管理辦法中的文化管理也是一種科學的管理方式，其很好的順應了當前的社會形勢。企業文化柔性的對員工行為進行管理，而同柔性管理相對的，規章制度管理則是硬性管理。盡管在各個企業中規范員工行為的規章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達到很好的管理成效。而政工工作是通過對員工思想的扭轉行為進行規范。進行企業文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業的核心價值觀鼓勵員工規范自身行為，提升企業的凝聚力[3]。
5、以人文本——人力資源管理和政工工作中人文理論的體現。
人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實際情況，實現人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實際情況，從員工的實際需求出發，有針對性的制定最科學、合理的管理制度；對于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進行心理教育，從而讓每位員工都可以發揮自身的長處、體現個人的價值、促進企業健康發展。
綜合全文所述，對于企業的可持續發展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個部門充分交流、共同確定工作重心、重難點問題共同商議解決對策，同時還要在二者中融入企業文化、堅持人文理論，從而在滿足員工實際需求的基礎上，幫助企業實現可持續發展。
[1]閆少華，李鄂。企業政工工作與人力資源管理問題的思考[j]。東方企業文化，2013，（18）：268.
讀書破萬卷下筆如有神，以上就是為大家帶來的10篇《企業人力資源開發與管理策略論文》，希望可以啟發您的一些寫作思路，更多實用的范文樣本、模板格式盡在。
電力企業人力資源開發與管理的論文（通用23篇）篇九
人力資源的開發與管理是企業發展的重要要求,可以提高企業的經濟效益以及員工工作效率,在實現員工與企業發展的協調性后,使企業持續穩定地快速發展。企業通過對人力資源的開發與管理,可以使員工存在的價值得到最大的發揮,使其可以不斷提升自我能力,發揮自身的主觀能動性,體現出工作的最佳狀態。人力資源工作的主體是人,企業的主體也是人,如果企業想要更好地發展,必須要對員工做出最好的管理,努力做到員工與企業的發展的協調性,激發員工的最大潛力,保證企業用最少的人力投資獲得最大的經濟效益,而這些都是通過人力資源的開發與管理實現的,是企業發展過程中的一大助力。
1.工作意識落后。現在電力企業的發展體制在不斷的進行改革,但是仍然有很多電力企業保持原有的工作理念,不能隨著時代的發展進行思想上的轉變。很多企業領導人仍然是把經濟利益放在企業發展的第一位,忽略了人才的重要性。沒有意識到企業之間的競爭實際上就是人才的競爭,仍然把人力資源開發管理工作當作是一個可有可無的附屬工作。企業在發展過程中應該轉變傳統的人力資源工作意識,將其作為企業發展中的重要工作來進行處理,在增強員工歸屬感的基礎上增強企業的市場競爭力。
2.工作機制不完善。人力資源開發和管理工作的順利實施,需要一定完善的制度,主要包括員工考核制度、績效考核制度,薪資確定制度以及激勵制度等。企業針對員工的考核制定了一定的制度,但是在執行時缺乏主要的推動力,存在監管不力的現象。有的企業在進行績效考核時,不能合理運用管理制度來進行客觀的考核,考核機制混亂,甚至考核完全是由考核官的主觀印象來決定,考核具有很大的偶然性、隨機性,使得制度具有的功能不能得到完全的發揮。
3.員工素質較低。電力企業是一個對于技術、人才要求比較高的'行業,但現在普遍存在員工素質偏低的現象。電力企業人力資源管理工作人員具有的專業知識都比較低,工作能力不足,不能勝任人力資源開發管理工作,不能充分調動員工的生產積極性。人力資源管理的功能不能完全體現出來,企業不能為人才的發揮以及成長提供需要的空間,人力資源的流動受到了阻礙,其具有的潛能不能發揮出來,造成了企業的損失。
1.轉變人力資源工作理念。電力企業在發展過程中必須要對傳統的人力資源工作理念進行轉變,要意識到其在企業發展過程中存在的重要作用,要在已有的基礎上進行創新和改革,要落實到位,要意識到這不是形式主義而是企業在市場競爭中增強自身實力的重要途徑。企業的主體是人,其發展離不開員工,因此,企業在轉變傳統人力資源工作理念時,首先就是要確定以人為本的發展觀念,確定員工在企業發展中的重要地位,努力調動起工作的主觀能動性,為企業的發展提供更大的助力。其次,企業的發展離不開市場,企業在進行人力資源開發和管理工作時,應該以市場的發展方向為導向,進行目標規劃的確定,將其作為企業發展戰略中的重要部分,為企業的長期發展做好萬全準備。
2.完善工作機制。企業在進行人力資源開發和管理工作時,必須要完善其工作機制,保障可以為工作的實施提供萬全的助力。首先就是要確定人力資源工作的構架,完善各種工作制度以及工作機制,保證管理機制、競爭機制以及考核機制等的公平性。另外,還要確定激勵機制的實施性,利用物質和精神雙管齊下的方式來激發員工的工作積極性,增強其對企業的歸屬感,鞏固其工作忠誠度。同時,企業還要為員工提供寬闊的發展平臺,保證人才可以在工作中脫穎而出,對員工創造的價值進行公平、公正的評價,保證其可以為企業發展提供更大的助力。
3.增強員工素質。隨著時代的不斷進步,員工的素質高低更大程度上決定企業的發展潛力,因此,企業應該重視加強員工職業素質的培養。企業可以定期組織員工進行培訓,增強其管理與應變能力,培養其長遠的發展態度。為員工的晉升提供綠色渠道,保證其公正性,通過發現、培養的模式來增強員工的職業素養,為其提供更大的發展空間。同時,企業還可以將個人能力與工資績效等掛鉤,促進員工自身的上進心,使其不斷前進。
總之,隨著社會的快速發展,電力企業的競爭也日益增大,因此電力企業應該增加對人力資源開發管理的重視程度,不斷進行改革創新來適應社會的發展,保證企業在市場競爭中占據一席之地。
電力企業人力資源開發與管理的論文（通用23篇）篇十
所謂績效管理，簡單來說就是一個“制定目標、收集信息、完成情況、評價反饋”的循環過程。也就是想要通過這樣一個循環，來實現組織和個人共同成長，最終實現提高企業整體績效的目標。內容包括以下四個方面：計劃績效，主要是明確崗位職責，制定個人的工作計劃和發展計劃;監控績效，主要是通過日常的監控和提醒，起到一個監督與指導的作用，讓員工規范自己的行為，時刻注意自己的一言一行，嚴格要求自己;考核績效，就是在平時工作過程中對員工進行考評，在一個特定的時間，按照個人的表現與工作成效，對員工進行獎勵或者懲罰;反饋績效，就是反饋和分析考核結果，從而明確考核方向，為員工制定適合的、有針對性的個人發展計劃。
二、績效管理存在的問題。
(一)我國電力企業現代化管理起步晚，績效管理制度不完善。
運行一個企業并不是一件簡單的事，企業基層管理情況十分復雜，由于我國電力企業管理水平落后于大多數發達國家，自身經驗缺乏，所以就導致了企業自身決策管理層對績效管理認識不到位，研究不深刻，沒有給予足夠的重視，績效管理的觀念模糊不清，制度建設不完善，從而無法發揮應有的作用。與此同時，績效制度不完善也會導致企業員工的情緒不穩定，容易造成企業內部的混亂。比如人員分配、獎懲制度、請假薪資等等這些敏感問題。如果這些問題得不到公平、完善的解決，那么公司的營業效率就沒有保障。
(二)過于注重考核結果，導致結果不真實。
員工對績效考核首先采取自我保護的態度，以至于自評分普遍接近滿分水平，這完全扭曲了績效管理的意義。在員工的互評上，也是抱著一團和氣的態度以求自保，考核結果根本不具有真實性，使績效考核失去了原有的意義和作用。
(三)管理者與一線員工缺乏溝通。
常常有這樣的現象發生，部分領導不清楚績效管理的意義，重視程度不夠，打分很隨意。員工也不清楚自己的分數為什么會和自己評判的有較大出入，管理者也不出面解釋，這樣就會造成員工逐漸降低了對績效管理考核的重視程度，工作積極性也會隨之下降。因此，管理者做好溝通工作是非常有必要的。
(四)績效目標模糊。
很多企業在設立目標時不能基于企業戰略，只是單一的追求業績而不考慮實際情況，不能將戰略目標分解開，一步步的進行。績效目標是動態的，并不是一成不變的，因此，管理者就需要定期調整和完善企業的預期目標。不同的單位、不同的部門發展階段都不一樣，目標設定也不一樣，績效考核當然也不能是同一標準，因此，這個任務就加大了對人力資源管理者的實戰能力和管理分配技術的要求，而目前的問題是能夠擁有這樣實力的管理者并不多，也就無法設定出明確合理的`績效目標。
(一)更新績效考核系統。
電力企業人力資源開發與管理的論文（通用23篇）篇十一
摘要：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業獲取成功的最基礎資源。在新時代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現以人為本，并且對其進行全面管理與開發。現階段，全球經濟呈現出一體化的發展趨勢，而知識則成為企業競爭方面的重要資本，人力資源也是企業自身實力的真實象征，進而為企業后期的競爭提供一定的平臺。為此，在企業生產方面，人力資源的作用十分重要，并且對其未來的發展具有極大影響。為此，文章針對企業人力資源管理與開發問題展開了詳細地討論，旨在提高企業對人力資源的重視程度。
電力企業人力資源開發與管理的論文（通用23篇）篇十二
電力營銷實現信息化建設之后，必須對電力營銷工作人員進行技術提升，并且將其素質提高，實現制度化管理，才能比較全面的對電力營銷信息化水平進行提高。由于電力營銷模式進行信息化發展還不是很長久，所以信息化水平自然不會很高，由于信息化水平受到了傳統信息交流機制的限制，導致信息化管理出現漏洞，不能夠對員工的具體職責進行細致分配以及區分，對各種工作內容也沒有標準化管理。所以想要對電力營銷信息化水平進行提升就必須對交流機制進行改革，減少因為交流機制對于員工具體工作分配的限制，這樣就可以很好地避免出現工作分配不均等情況。能夠對每個員工的工作職責進行明確分配與區分，對各項工作內容進行標準化操作，員工能夠在信息化管理平臺中獲得明確的信息，可以有效減少工作混亂的問題，從而提高營銷工作的效率。
2對客戶檔案資料進行科學管理。
隨著經濟的不斷發展，電力營銷對客戶資料的全面性有了更為全面的要求，所以必須對客戶資料進行科學管理。進行比較完善的存儲以及管理，能夠很好地實現對客戶進行及時掌握，還可以對客戶資料進行對比分析，找出其中的潛在客戶，為將來的電力營銷帶去更好的基礎條件。而通過對客戶資料進行科學管理的設計，還可以很好地了解客戶的需求，進而對電力營銷信息化建設提供更為精確的指導，對客戶資料能夠進行更為科學合理的了解，能夠對電力營銷信息化起到促進作用。還可以根據客戶資料的類別，對客戶進行分類管理，根據客戶的性格特點，進行相對應的電力產品營銷。在對客戶檔案資料進行科學管理之后，工作人員還可以根據信息平臺及時獲取準確的信息數據，大大提高了工作效率。
電力企業人力資源開發與管理的論文（通用23篇）篇十三
電力企業人力資源管理的主要流程是：人力資源規劃、招聘和選拔、員工的上崗培訓、員工的職業生涯管理、勞動報酬的管理、勞動關系的管理，為了電力企業能夠在激烈的市場競爭中處于不敗之地，電力企業在管理方面應該運用科學的管理方法，實現電力企業的可持續發展。
1.1分配制度的問題。
很多公司在薪酬分配上仍然沿用傳統的分配制度，傳統的分配制度有一定的不合理性，缺乏獎勵機制，并且很多在薪酬分配上，不一定是按照多勞多得來進行分配的，有很多電力企業都是通過職稱的高低來進行分配工資的，這樣的分配制度在一定程度上會降低員工的勞動積極性，這樣的分配制度也不適合時代發展的要求。電力企業由于其特殊性，在很多事情上并沒有發言權，而是要聽從上級主管部門的命令，所以存在很多關系戶，他們的子女可以直接進入到電力企業上班，對學歷的要求水平并不高，這樣對于同樣畢業的學生來說，有失公平。
1.2員工培訓體系的問題。
員工進入公司都有適應新環境的過程，在此期間對工作完成的效率和質量比較低，而很多公司對員工的培訓都是走一個形式而己，員工并沒有真正的`學習到知識。時代在不斷的發展，很多老員工的思想觀念沒有跟上時代的發展，而這些老員工大部分都是公司的領導，如果不對他們進行專業培訓，就會降低公司的領導隊伍水平。為了電力企業能夠進一步健康可持續的發展，一定要加強培訓。
1.3人才考評和激勵機制的問題。
隨著經濟的發展，電力公司對人才的考核機制也在不斷的變化，考核的指標也應該不斷地進行更新，考核的范圍更應該不斷的拓展，應該逐漸地形成一種科學的管理標準，并且有標準的考核指標。在考核的過程中，一系列的考核機制基本上是對員工而言，對領導沒有一定的影響，并且很多干部，利用手中的實權，對工作懈怠，沒有動力，對真正的人才也沒有任用，使很多真正的人才流出，轉入到其他行業，長此以往，非常不利于電力企業的發展。
2.1合理分配薪酬。
每一個公司為了提高員工作的積極性，對工資的分配方面，都會采取很多的措施。比如有的公司在初次分配時候注重效率，再分配時注重公平，而有的公司在初次分配的時候注重公平，再分配時注重效率。電力企業在分配時可以根據多勞多得的原則，也可以采取分層管理的方式，根據薪酬不同將公司的員工分為不同的級別，這樣能夠提高員工工作的積極性。員工的工作積極性提高，就有利于提高公司的整體實力，實現公司的可持續發展，在激烈的市場中立于不敗之地。
2.2優化管理結構。
電力企業能否健康發展，和公司從業人員的素質有著密切的關系，在新形勢下，電力企業應該采取一系列積極有效的措施提高公司員工的素質。可以通過組織公司員工參加培訓，或者是請一些相關專家到公司進行授課，以此來提高員工的綜合素質，對沒有達到規定學歷的員工，電力企業更應該采取一些強制有效的措施讓員工達到規定的水平。電力企業的管理體制更應該不斷深化，對于一些不符合現狀的條例，應該及時的改正，不斷地推陳出新，公司應該進一步明確各部門的工作職責，理清各部門的業務，讓各部門各司其職，同時又能相互監督，這樣才能建立一個“職責分明，管理高效”的公司組織結構，才能保證公司進一步發展。
2.3建立完整的勞動合同管理體系。
隨著電力企業而不斷發展，公司應該不斷地加強勞動合同的管理，對勞動法和勞動合同中的相關規定，公司的全體員工都必須加強學習，讓員工能夠知法、懂法、守法，并且能夠讓他們自覺遵守勞動法規，努力提高他們的自覺性。公司對于勞動合同到期的員工，公司應該按時地續簽，并且對管理公司勞動合同的相關部門，一定要進行專業的培訓和學習，讓他們能夠為公司建立和完善完整的勞動合同管理體系，能夠嚴格的執行勞動合同的各項法律法規，不能徇私枉法，為了自身的利益，而損害公司的利益。
2.4建立競爭的用人管理機制。
電力企業應該積極地把現代企業的管理精神競爭機制引入到公司里，根據本公司的現實情況和員工管理的特點去制定一套符合自己公司的用人機制。公司可以采取獎勵和懲罰并存的用人機制來完善管理，對于工作完成的好的，可以采取獎金或者是其他能夠調動員工積極性的方式加以獎勵；對于工作完成得不好的員工，可以扣除獎金的方式進行處罰，這樣也可以讓員工找到努力的方向。在招聘人才時候，應該堅持從高校吸收綜合素質水平高、有資質的學生進入到公司，公司的相關部門應該制定一套有序的人才接班計劃，防止出現人才危機。公司還要積極推進農電工體制的改革，讓員工的待遇水平越來越高。
結束語。
電力企業為了更好的適應社會的發展，必須加強管理，特別是人力資源管理。電力企業在不斷發展的過程中，應該不斷地與時俱進、開拓創新，樹立科學的人才觀，采取新的管理方法，提高管理水平，從而創造出更大的經濟價值和社會效益。
電力企業人力資源開發與管理的論文（通用23篇）篇十四
摘要：隨著時代的發展，我國市場競爭力的逐漸增大，一些企業為了企業的長期發展，提升企業的核心力量，開始重視人力資源的管理績效評價制度。企業發展的動力時人力資源管理，而績效考核是提升企業文化的重要手段，在電力企業有績效考核是提升企業內部管理的關鍵，也是市場競爭力的關鍵。企業內部加強績效考核，促進了企業的長期發展，同時推動電力企業發展。
電力企業發展越來越多，競爭激烈，為了確保處于不敗之地，需要企業對人力資源管理進行有效規劃，只有人力資源管理的合理規劃才能保證企業的更好發展。在滿足企業員工要求的同時，需要結合員工的建議健全企業，推動企業的發展。
在企業中對對員工進行定期的考核，即為績效評價，績效手段作為一種管理手段不僅可以讓管理者隊員工有所了解，還可以將它列為主要參考依據，可以作為管理者對員工的升職、獎勵、懲罰和解雇的依據。讓員工有了對工作的熱情，為企業的未來引導方向，調動工作人員的積極性，提高企業工作效率。在企業中合理的實施績效促進管理者有效的管理企業，有效的管理人力資源，促進的企業戰略性。社會的不斷發展，不同的企業對人力資源的管理有所不同，本文主要講述的是電力企業中的，人力資源管理。
1.人力資源規劃為企業提供戰略性的企業規劃企業是由員工組成的，一個公司的未來發展取決于員工的努力。合理的安排企業人才，才可以使企業實現高效率和高效益。企業的人力資源規劃對企業的發展具有指導意義。結合員工的需求和企業的未來發展，采取正確的方法，才能有效管2.人力資源規劃促進企業的合理性發展合理的人力資源多企業起促進作用，伴隨企業的.的發展，人力資源規劃是其根本和本質。為了企業的長遠發展，需要制定合理的計劃，科學的對企業的人力資源進行規劃。企業在良好的人才支持下，才可以發展的越來越快。企業的人才招聘取決于人力資源的規劃。在人力資源管理每個階段都需要進行預測分析。
（1）信息掌握缺失，績效評價失誤由于對評價信息掌握不準確，導致企業在績效評比中出現失誤，主要分以下兩點，例如，由于考核的分工不明確，工作人員對考核負責的內容不清楚，導致最后的信息混亂，出現失誤的現象；有些電力公司為了節省勞動力，對于監考人員安排過少，績效考試人過多，導致無法正常考評，而且每個考評老師的標準不一樣，造成了績效考核結果差異過大。（2）績效評價標準不合理。在我國電力企業中績效考核人力資源機構并沒有依據和對應的標準，所以評估結果大大不同，也增加了評估的難度。有些電力企業為了方便，并沒有根據職業的不同來考核，而是千篇一律；有些企業只是走形式化，考核標準有一定的限制性，導致現在績效評價標準的不合理，也并沒采取對應措施，任由其發展。
1.改革人才招聘方法對于公司的特定職位，需要制定特定的條件，例如，電力企業的管理人員，為電力公司未來發展奠定了良好的基礎。對于電力公司的人才招聘我們可以開拓人才招聘的渠道，根據企業自身發展的需要，招兵買馬，吸收優秀的人才，招收符合電力企業要求的人才進入企業，最后將人才進行合理培訓。2.建立健全崗位結構在電力企業的不斷發展，需要不斷建立健全崗位。公司的人力資源管理部門在強化個人能力的同時，也要調整好各個崗位，使其平衡。根據公司內部的情況進行人事調動，讓個人對企業發揮所長，推動企業的發展。針對公司內部的技術含量高的人才，應該牢牢把握，讓其占領主導地位，不斷刷新公司員工年齡，積極收納年輕資源。實行嚴格的崗位淘汰制度，推動員工的積極性，從而發現人才，管理人才。讓不同的人才進入多個崗位學習，從而促進企業的發展。3.建立完善的績效考核制度在企業的管理下，績效制度公正合理的實施，激發了員工的積極性。人力資源管理部可以指定相應的薪資管理制度，一定要在預算可以的情況下，建立完善獎金制度，讓公司員工的業務與獎金掛鉤，大大激發員工的工作態度。員工每個月的工資標準是根據電力公司的利益共進退，幅度相當。對于在工作崗位貢獻尤為突出的，獎勵鼓勵金。將獎勵制度與人力資源績效掛鉤，從而保障電力企業的改善奠定基礎。五、結論電力企業的人力資源管理目標是根據企業本身量身定制的，一定要控制好人力資源的規劃，它是企業可以發展的重要因素。隨著時代的發展，企業需要不斷更新，根據企業自身環境來更新管理體制，跟上現代市場的步伐。
作者:汪紅莉單位:國網湖南省電力公司岳陽供電分公司。
參考文獻。
電力企業人力資源開發與管理的論文（通用23篇）篇十五
企業人力資源開發與管理是企業管理的核心內容。文章提出并論述了充分認識人力資源開發與管理的重要地位和作用;把握人力資源開發與管理的主要內容;制定企業人力資源開發與管理工作計劃;掌握企業人力資源需求的預測方法，抓好企業人力資源培訓。
加強和改進企業人力資源開發與管理，不僅可以提高企業的經濟效益，而且可以在市場經濟環境中，充分地認識自身的優勢和缺點，有效化解市場風險，提升企業核心競爭力，使企業得到長遠的發展。
人力資源是知識經濟時代的第一資源，國際上國與國之間的競爭，企業與企業之間的競爭的核心體現在智力資本和人才上。也就是人力資源的競爭。特別是高科技專業人才，超越了物質資本以及貨幣資本，成為提高社會生產力和創造社會財富的保障。管理學大師彼得·杜拉克認為：“所謂企業管理，最終就是人力資源管理。人力資源管理就是管理的代名詞。”人力資源是現代企業蓬勃發展的基石，人是生產活動中最關鍵要素，有效地開發、合理利用和科學管理人力資源，把這一資源發揮到極致，是現代企業管理的核心內容，是在競爭激烈的市場經濟中企業生存和發展的重要因素。人力資源開發與管理的重要地位和作用主要表現在：一是企業長遠發展的動力。人力資源管理具有企業的發展戰略意義。企業勞動生產率的提高和發展、先進的技術和設備的應用，機器設備的操作，這些都離不開人操作。只有培養和擁有強大的人力資源團隊才能增加企業的競爭力。在復雜多變的市場經濟中健康發展。二是人力資源開發與管理是企業保持競爭力的關鍵所在。人力資源具有持久性、不可模仿性，是一種無形的資產，所以加強和改進企業人力資源開發與管理是企業擁有真正的長遠競爭優勢。擁有一個優秀的管理團隊和優秀的員工，使企業注入新鮮血液，充滿生機和活力。在日新月異的.經濟競爭中立于不敗之地。
人力資源開發與管理足指對人力資源的取得、開發、保持、保護和利用等方面所進行的決策、計劃、組織、指揮、監督、控制、協調、激勵和教育等一系列管理工作。人力資源開發與管理的基本內容是：選人、育人、用人、留人，人力資源開發與管理的基本內容告訴我們，企業要加強人力資源的開發與管理，就要研究人力資源開發與管理的規律;研究人力資源的有效開發和合理利配置;要研究如何調整人與人之間的關系;研究職工生產經營積極性和創造性的挖掘，激勵和潛能的開發;要研究企業職工的管理和技能的培訓等。通過對人力資源的科學開發與管理，做到人盡其才，才盡其用，更好地促進生產效率和工作效率，確保企業生產經營目標的實現，提高企業經濟效益。
企業要制定人力資源開發與管理的計劃，是預測企業未來實現生產經營發展目標對人力資源的需求。企業人力資源計劃的質量和精確性既取決于企業決策者對企業發展戰略目標明確的程度，組織結構、財務預算和生產經營計劃等因素，又有賴于人力資源部門提供的工作分析資料和人力資源信息提供的有效數據。人力資源開發與管理計劃要求通過收集和利用信息對企業人力資源開發與管理活動中的資源使用進行決策。企業人力資源開發與管理計劃應包括未來目標，人力資源開發與管理的發展趨勢，理想結果和實際情況之間的缺口等內容。企業人力資源開發與管理計劃一定要高度重視人力資源管理發展的新趨勢。人力資源開發與管理計劃已成為企業戰略發展規劃及戰略管理的重要組成部分。人力資源是企業最重要的資源，它不僅是人事組織部門的事情，而且是企業整個戰略性工作之一，是企業董事會和高層管理者必須關心的事情。因此，所有的企業在規劃設計企業發展戰略時，都要與企業人力資源管理計劃統一結合起來，密切注視人力資源管理理論的創新和實踐經驗的不斷豐富，創新思維，更新觀念，掌握新趨勢，了解新動向，順應企業外部環境的新變化，實踐和實現人力資源開發與管理的動態優化計劃配置。沒有發展變化，就不需要計劃。制定人力資源開發與管理計劃可以使企業更好地應付變化。
為了實現企業生產經營目標和未來企業戰略發展目標，滿足企業對人力資源的需求，需要掌握企業人力資源預測方法。主要內容包括：一是德爾菲預測法。德爾菲預測法既適合于對人力資源的長期趨勢預測也適合短期預測。首先專家通過各部門提供和收集的信息，綜合掌握的歷史資料和人力資源的統計分析結果，經過信息的不斷反饋，來預測某一時間段企業發展狀況。二是回歸分析法。這種方法是依據市場現象自變量和因變量之間的相變關系，建立變量之間的回歸方程，利用數學中的回歸原理，對人力資源需求進行預測。通過對企業或企業中的某個部門職工數量變動，來對未來的人力資源需求做出預測。它是一種具體的、行之有效的、實用價值很高的常用市場預測方法。在實際操作過程中，這種方法計算比較復雜，首先要確定與企業中勞動力的數量和構成產品的產量或業務量，來研究以前企業中職工人數隨這些因素變化而變化的規律，再根據這種變化趨勢來對未來企業的人力需求進行預測。三是轉換比率法。這種方法是企業生產經營活動中主要崗位人力資源需求量，來確定其他崗位人員的數量。這種預測方法適合于短期需求預測，應用人力資源預測中的轉換比率法的目的是將企業的生產經營規模、生產經營能力、勞動定額量轉換為人力需求數量。
企業發展要以人為本，注重人才培養，發揚民主，公開原則選拔一些德才兼備的管理人才。建立一支高水平的人力資源開發與管理隊伍，全面提升企業人力資源開發與管理水平。提高企業員工整體素質，做好企業人力資源培訓工作。結合企業的實際情況，認真分析企業人力資源結構，根據企業發展需要，制定企業人力資源培訓計劃，按培訓計劃，對企業職工進行培訓教育。同時積極創造良好的工作條件，吸納高科技人才加入到企業中，尊重知識，相信科技力量，把世界先進的科學技術應用到生產當中，實現管理、生產現代化。
電力企業人力資源開發與管理的論文（通用23篇）篇十六
對于企業而言,加強自身文化建設尤為重要。從某種層面上講,文化能充分代表企業的精神及內涵,是企業立足于社會的根本與靈魂。只有切實注重文化建設,才能讓職工普遍達成共識,并能按照共同準則及綱領進行辦事。由此可見,企業文化能切實展現自身具有的價值觀念,并對自身發展趨勢進行有效詮釋。此外,企業文化還能充分反映企業自身形象,并能有效向外界展示自身活力及動能。通常來說,企業規章制度、各項運行管理等方面無不體會出企業文化的特點。企業一旦失去自身文化,自身管理水平也將難以保障,綜合實力難以得到提高。由此可見,企業文化本身是一種財富,充分滲透到企業管理各項環節。在企業進行規章制度制定過程中,需要借助于企業文化,而企業文化自身傳遞價值理念,在企業實施管理的過程中,切實得到了充分利用。例如,企業管理過程中的規章制度、企業管理標準無不充分體現出當前企業獨有的`特色文化。對于電力企業而言,現階段面臨挑戰越來越嚴峻,只有不斷加強自身文化建設,利用文化帶動企業管理,才能使全體職工共同迎接困難、克服挑戰。
(一)電力企業文化核心價值理念
電力企業為切實實現自身不斷發展,應牢固樹立講誠信、甘于奉獻的核心理念。相對來說,電力行業本身具有一定的公眾性特點,對于國民經濟建設起到十分重要推動作用。為此,電力企業文化建設過程中,應切實貫徹服務精神,并將其作為電力行業宗旨。尤其是當前市場經濟體制下,企業職工都應該切實遵守這一核心理念。
(二)電力企業文化價值觀
電力企業經過長期不斷發展,應切實樹立造福人民價值觀念。電力企業應充分考慮到人民實際利益,并能切實真正取信于民,力爭實現企業的發展和客戶命運進行有機結合,和社會保持同步。電力企業應力爭實現充分滿足于客戶,并能讓政府寬心,充分得到社會有效認可。例如,目前較多電網企業逐漸意識到造福人民的重要性,并積極進行服務熱線的開通。
三)電力企業文化發展觀
從發展觀角度將,電力企業應力求實現安全運作,為廣大群眾切實提供優質性服務,并能逐漸實現自身持續發展。電力企業應在保障各生產環節安全進行的同時,不斷提高自身經濟效益。與此同時,面對當前較為激烈市場競爭,還應學會尋求合作,并力求實現規范化競爭及有序競爭。電力企業還應不斷提高自身職工綜合素質,并注重樹立自身良好公眾形象。此外,電力企業應大力推行品牌戰略,形成一定品牌意識。
(四)電力企業文化管理觀念
電力企業管理層在對職工管理的過程中,應切實注重以人文本,力求實現人性化管理,這樣才能使員工對企業產生一定歸屬感及認同感,從而切實達到人企合一的境界。與此同時,在管理的過程中,應通過科學的方式方法促進管理,這樣才能使管理得以切實開展,不斷提高電力企業自身效益。在開展管理的過程中,還應切實遵循嚴謹、嚴格的態度,并力求最終促進管理最終人性化、標準化以及實現科學化。
(五)電力企業文化重中之重
電力企業在開展文化建設的過程中,應將重中之重始終放在安全方面。只有切實營造良好的安全文化,才能將安全管理真正貫徹落實實施。為此,電力企業各項生產過程中,應將安全生產切實作為基礎,切實避免安全事故的發生。電力企業管理人員應充分樹立員工安全意識,并使員工切實具備一定安全理念。與此同時,應針對安全問題,制定相應規章制度,使企業職工都能切實遵循。安全問題本身就是一件非常重要的大事,應讓全體職工切實樹立一定的憂患意識,這樣才能將安全加以充分重視,也有助于維護社會穩定。
對于電力企業而言,廣泛開展規章制度制定過程中,無疑充分體現出企業特有的文化。同樣道理,只有企業具備自身的特色文化,才能有利于各項管理、各項制度的制定及實施。在電力企業進行規章制度、行為規范制定過程中,除切實符合法律規范外,還應充分得到電力企業職工的一致認同,這樣才能充分體現出以人文本的理念,讓員工從心底產生一定認同感,并能使其積極性得以有效提高。通常來說,企業文化建設過程中,企業管理者不僅應切實具備自身的核心價值觀念,同時應加強員工之間的交流,使員工形成正確思想價值觀念,并有助于企業運營管理得以順利進行。此外,一旦企業文化建設過程中,同管理制度之間存在矛盾,應切實按照當前企業文化,對管理制度進行一定修改,力求實現二者之間有效平衡。
本文淺要分析電力企業如何推動良好的文化建設,如何加強自身企業管理,并就二者之間的關系展開論述。對于電力企業而言,在開展文化建設的過程中,應力求實現良好的企業管理。與此同時,企業管理規章制度制定的過程中,也應充分考慮到企業文化,并力求實現二者之間的平衡。只有這樣,才能有助于電力企業最終有效可持續發展。
電力企業人力資源開發與管理的論文（通用23篇）篇十七
電力企業不同于其他類型的企業，電力企業具有更高的技術密集度，并且發展的速度也在不斷加快。再加之全球經濟一體化發展進程的加快、知識經濟時代和信息時代的到來，都對電力企業的工作人員的綜合素質提出了較高的要求，需要電力企業必須與時俱進，緊跟時代的發展的步伐，加快電力企業人力資源的開發與管理。但是，在實際工作中，電力企業的人力資源戰略計劃在配置上只是簡單的反映出電力企業在運營過程中對工作人員的需要，并不能站在實際發展和電力企業戰略目標實現的高度對人力資源的管理工作提出一些實質性的知道。近年來，我國電力市場的逐漸形成，電力企業作為直接參與市場競爭的經濟實體，必須要認真面對各種環境的變化，電力企業的人力資源結構也必須進行調整、優化預配置。因此，加強對電力企業的人力資源管理力度，優化電力企業人力資源的結構，是有效促進電力企業管理效率的提升、促進電力企業發展的重要手段。
1.集權化管理模式嚴重。
目前，我國電力企業長期以來手計劃經濟體制的影響，采取的是集權化管理的模式，這種管理模式將管理的權利主要集中于公司的高層中，使得公司的高層具有高度統一的指揮決策權。這種集權化管理模式一方面可以幫助企業的領導站在全局的角度來對本企業的資源進行整合，不僅提高了辦事效率更有利于企業的領導者全面的對整個組織進行把控；另一方面，這種集權式管理模式在無形中增加了企業領導者的負擔權力，就意味著責任的增加。如果公司內部各種繁重、雜亂的事物都來糾纏領導者，那么領導者將深陷其中，反而使得他們沒有時間為企業的未來發展重新定位、沒有時間思考企業的戰略發展規劃。缺乏長遠規劃的企業是非常致命的，另外，這種集權式管理也無法充分調動下層管理人員的工作積極性，當然，還有可能導致企業決策的失誤。
在電力企業中，企業的一些內部老員工們都是企業的功臣，他們大部分都缺乏大局意識、服務意識、協作精神，很多人都安于現狀、居功自傲，根本無法接受企業的新員工思想與觀念。團隊精神是一個企業發展的.保障，而缺乏協作力、凝聚力、向心力的團隊精神是無法發揮企業的特長的，也無法帶領企業走的更遠。例如：北京某電力公司的一些員工對一些事情相互推諉、不想負責任，認為這種決策是領導的事情，與自己無關。
3.人才招聘存在問題——缺乏長期性戰略規劃。
對人力資源管理的長期性戰略規劃是架設在人力資源管理與企業的其他活動之間的橋梁，它使企業的人力資源管理活動與企業的其他活動之間產生一種新的協調，最終使得企業的人力資源管理活動的目標實現與企業戰略發展目標的一致性。但是，多年以來，我國電力企業一直處于行業壟斷經營的狀態中，認為自己具有得天獨厚的優勢，不論自己的經營狀態如何困難國家都會幫助它渡過難關。這種壟斷的環境使得企業內部嚴重缺乏危機感和變革的動力。這其中最直接的表現就是在人力資源的管理上缺乏長期性的戰略規劃，也就是對人才的規劃沒有長遠的目標。例如：目前部分電力企業在進行人才招聘時，只是由于有人員退休、死傷、調任、離職等情況出現職位的空缺時才做出人員招聘的計劃。這樣的后果將直接導致電力企業對人力資源在將來相當長的一段時間內的需求、供給缺乏科學的預測，在人才招聘上存在著較強的盲目性與短期性。這種人才招聘的盲目性與短期性就造成了電力企業在長期發展過程中，人力資源管理與企業的戰略發展目標對人才提出的要求存在著較大的差距。由于電力企業目前的人力資源狀況，對人員的招聘基本停留在哪個崗位確認就補哪個崗位，并沒有形成一個有利于現代企業發展與員工個人職業生涯發展的長期性規劃。
人員規劃是現代企業戰略規劃中的一部分，企業在進行招聘時必須要清楚地知道目前企業需要什么樣的人才，什么樣的人才才能為現代企業戰略規劃的實現奠定基礎。另外，由于存在信息的不對稱，行業人才的相對比較稀缺，并不是企業想要招聘人員時就能夠招到適合企業所缺崗位的人才，因此，這就要求現代企業在進行人才招聘前就必須建立起科學的、適合企業戰略發展需要的人員要求規劃。招聘人員規劃的制定必須根據企業的戰略目標進行分解，將各部門的計劃分解為年度與季度計劃，而各部門再根據目前部門的現有人員和行業人才的儲備情況做出本部門的人員招聘規劃，各部門最后將人員招聘規劃上報企業的人力資源管理部門，最后再由企業的人力資源管理部門制定出人員招聘預算。現代企業可以通過對人才的科學預測，分析目前所處的環境中的人力資源的供給與需求的情況，制定出相應的人員招聘政策與具體的措施，保證企業一旦有需求，就可以很快獲得需要崗位的人才。企業可以根據自身企業的發展需要制定人才盤點機制，對企業的人員進行定期的盤點。人才盤點不僅能夠挖掘出埋在企業內部的高潛力人才，還能在企業內部建立起關鍵崗位的人才梯隊，關鍵人才梯隊中的名單越長就說明企業的人才儲備越充分。可見，定期的對人才進行盤點可以將對某些核心崗位的現狀與儲備糧及時了解，為人員的長期規劃提供科學依據。
任何企業要想在同行業中保持領先的地位，不僅要依賴雄厚的資金、高新技術的發展、品牌意識的提高、產品質量的保證等，但更為重要的是人力資源才是當今企業最為寶貴的財富。因此，電力企業必須認真研究在人力資源管理中存在的各種問題，并積極的采取有效的、科學、適合企業發展的人力資源管理手段。企業每位員工都希望在工作中得到上級領導的賞識，并能在工作中對自己的發展予以足夠的重視，在得到他人的認可與尊重后，員工還希望得到繼續學習的機會。同時，電力企業要想獲得持續的發展，就必須吸引更多的經驗豐富的人力資源，因此，為企業員工建立良好的激勵平臺是構建現代企業激勵機制的關鍵。但是，每位員工是具有變化性、多樣性、復雜性、差異性特征的，這就要求企業的管理者必須站在客觀的角度來正確的看待并理解員工的需求，徹底將對員工的一些錯誤理解拋棄掉，正確的尊重企業員工的正當要求。現代企業在制定激勵機制時，必須先設定激勵的目標，并根據企業員工的個體差異與需求使企業的員工獲得基本的需求與滿足，實現有效的激勵機制。
總之，人類社會經濟的跨越式發展，使電力企業面臨的競爭環境越來越復雜，競爭越來越激烈。企業的激烈競爭實際是對知識型人才的競爭，電力企業的人力資源管理已經成為企業管理中的重要內容。在電力企業的發展中人力資源管理的作用不容小覷，很多國內外企業的人力資源管理中的成功案例均表明，人力資源開發不僅是對企業員工重視的一種表現，更是提高員工的工作主動性、積極性、創造性的重要手段之一。因此，電力企業必須加強人力資源管理力度，為促進電力企業額健康、穩定、可持續發展奠定基礎。
電力企業人力資源開發與管理的論文（通用23篇）篇十八
樹立人才觀念，開展人力資源開發與培訓工作是電力企業應對市場競爭的必然選擇，也是促進電力企業可持續發展的重要性工作。當前國內多數企事業單位的人力資源開發與培訓普遍存在著不規范的問題，文章以電力企業人力資源開發與培訓工作的現狀入手，結合存在的問題進行相關對策分析，希望對電力企業提高人力資源管理水平、帶動企業發展起到一定的作用。
電力企業；人力資源；開發培訓；技巧分析
隨著社會的發展，市場競爭日益激烈，原有的人力資源管理制度已不適應現階段的生產需求，如不進行改革，不重視企業人力資源開發與培訓，將嚴重的影響電力企業的發展。一些國有企業雖通過對人事制度、分配制度的改革成立了一些新的人力資源管理機制，但對人力資源開發與培訓的制度與組織形式尚不完善，還停留在探索階段，需要相關企業人員進一步的創新與改革。
人力資源培訓與開發在我國出現的時間還不是很長，水平較低，同時受政策環境、文化環境、制度框架、管理理念等的影響導致人力資源開發與培訓在實際應用過程中存在很多問題。
1.體系不完善
培訓體系不健全，導致單位對培訓開發工作的要求不高，雖有相關的培訓制度，但多流于形式內容，缺乏對培訓工作需求的分析和計劃的制定，每個人的職責任務分配不明確，導致后期對受訓人員的跟蹤評估工作不到位。
2.缺乏重視度
一些高層領導認為人力資源開發與培訓一是產生不了直接經濟效益且需投入大量資金，二是整個培訓周期相對較長，擔心培訓后人才的流失。受訓者認為培訓只是走過場、應付檢查，維護企業形象，跟個人沒有關系，帶有負面情緒，對培訓工作不上心。企業各部門則認為主要是確保本崗位工作能按時按質按量的完成，認為培訓是浪費時間，耽誤工作。
3.方式方法不恰當
企業人力資源開發與培訓多偏于課堂教學的形式，以教師講為中心，這種培訓方式使雙方缺乏溝通，培訓方法單一，學員感覺枯燥無味。有的單位只注重對技能的培訓，缺乏對文化傳承、組織習慣的培養。
4.培訓流程缺乏計劃性
企業在人力資源開發與培訓上缺乏計劃性，缺少合理的培訓機制，往往是按照領導要求培訓什么就培訓什么，沒有針對性，而且培訓都是短期培訓，使同一學員的培訓內容和培訓時間都是不連續的，大大降低了培訓的質量。
5.缺乏效果跟蹤與評估
很多員工在參加培訓后，沒有對培訓的相關內容進行考核、評價，這樣使員工在技能方面得不到提升，同時對企業而言培訓工作成為一種形式化流程，起不到實際作用。
1.教育培訓手段
是指通過結合企業實際情況與員工隊伍現狀制定出符合員工目前狀態的培訓方案，進而確定培訓時間與培訓內容來開展培訓考核，是企業人力資源開發和培訓的重要手段，也是增加企業員工知識與技能積累的主要手段，它要求企業必須加大對培訓的投入，雖然短期內會加大企業的管理成本，但從企業長遠發展眼光來看，提高員工能力水平了為企業帶來大的收益。
2.激勵手段
人力資源開發與培訓主要目的是在提高員工創造性和積極性的情況下充分挖掘企業員工的內在潛能。影響到員工發揮潛能的因素有兩點：一是對企業歸屬感及工作積極性，二是員工個人的`工作技能和自身素養。通過采取激勵手段，可以在企業人力資源管理中營造競爭的氛圍，還可以吸收外在人才的加入，激發企業員工的內在潛力，調動整個員工隊伍的積極性。3.職業生涯管理員工在追求個人經濟收入時，更加注重的是企業的發展前景，更多的考慮到自身的職業生涯和自我價值的實現。企業在開展人力資源開發與培訓時要重點加強對企業員工職業生涯的管理，為員工在企業中實現自我價值提供良好的保障，使員工在自身職業發展的道路上，增強對企業職業的歸屬感，更好的為企業的經營發展貢獻力量。
1.建立完善的開發培訓體系
人力資源開發與培訓是一項系統工程，包括：企業管理人員的培訓設計、培訓效果評估系統的設計、培訓需求分析與規劃的制定、年度計劃的制定等環節，在每個環節中又涉及到多樣化的方法和技術選擇，為此，只有建立完善的開發培訓體系，才能促進電力企業人力資源管理工作，進而全面提高電力企業的競爭能力。
2.全面提高對人力資源開發與培訓的認識
企業穩定發展離不開企業員工的共同努力，所以在進行人力資源開發與培訓時也應體現層次性、全員性，做到對企業員工和企業管理者的同時培訓，使兩者在理念、知識上能夠保持一致，消除溝通障礙，使單位領導和管理者對員工形成有效的管理，加強執行力度。為此，企業領導和管理者要轉變觀念，樹立新的人力資源觀，帶頭參與培訓，調動員工的培訓力度，促使員工培訓工作形成制度化。
3.創新培訓開發方式方法
改變傳統培訓開發的方式方法，采用課堂教學、現場培訓、脫產培訓、角色扮演培訓、分散式討論等方法來達到更好的培訓效果，實現預期目標。同時還應根據企業資源配置的情況選擇正確科學有效的方式方法，在培訓中多運用現代化的多媒體方式進行培訓。
4.建立科學合理的培訓評估系統
科學的培訓評估系統可及時反饋培訓結果，提高組織培訓績效，加強對培訓工作的改進。評估是培訓開發工作的最后一個重要的環節，是擴大培訓開發成果為培訓工作提供改進的參考和依據，通過評估和檢查，可直接發現受訓人員返崗后的思想動態和對工作及自身的要求與目標。電力企業可以通過定期對各部門員工參與培訓后的效果進行考核，實行責任制，即培訓負責人的績效、晉升等與每月的培訓結合，進一步加強企業負責人員對培訓工作的重視。企業通過對培訓考核評估工作的重視，便于在以后的工作培訓中企業領導和員工都能嚴格按照要求進行參加培訓，增強培訓效果。
[3]莊麗粒.電力企業人力資源開發與培訓技巧研究[j].企業改革與管理，2014，（24）：102.
電力企業人力資源開發與管理的論文（通用23篇）篇十九
對于具有特殊優勢的電力企業，加強人力資源管理，增強企業活力，提高企業經濟效益和社會效益更是具有特別重要的意義。所以，本文擬結合本系統工作實際，運用所學經濟管理專業知識，對目前我國電力企業人力資源管理過程中存在的問題、造成這些問題的原因與加強電力企業人力資源管理的對策等問題作一些初步的探討和研究。
1.存在很多人沒活干與很多活沒人干的矛盾。
據國務院發展研究中心估算，目前國有企業冗員比例至少已達20～30%，實際情況甚至更高。國有電力企業恐怕不會例外，而最可怕的還是大量存在的“隱性失業”現象。面對wto和電力新技術、新設備的大量涌現，供電企業員工因自身素質所限難以達到新要求，勢必出現非專業性、缺乏技術專長的崗位存在富余，而專業人員和優秀管理人員則存在著短缺。
2.存在企業的人員富余與資產閑置的矛盾。
社會主義市場經濟的本質要求是通過市場實現資源優化配置，通過資產優化達到勞動力配置優化。然而，電力企業目前的現狀是：部分資產結構僵化、運轉不靈，甚至閑置，不能發揮出應有的作用，資產閑置多，勞動力富余自然也多，它們互為因果，形成了惡性循環。
3.存在在職員工富余與計劃外用工太多的矛盾。
計劃外臨時工是計劃經濟的產物。如果說企業沒有富余人員，大量使用臨時工是最經濟的手段，而電力企業內部既存在著相當數量的富余人員，卻又有相當數量的臨時工與之并存，顯然不經濟、不正常。比如：環境好、工作輕松的崗位存在著富余，而苦、重、臟、累崗位由于人員短缺又大量使用計劃外用工。這種并存的局面導致企業出現了動口不動手的“貴族”工人，甚至是“工頭”，人浮于事，嚴重影響著企業高效率、快節奏的發展。
4.一線員工短缺與二、三線員工富余的矛盾。
企業存在著的“一線緊、二線臃、三線松”的問題不能從根本上得到扼制，也是產生冗員現象的原因之一。目前的供電企業，管理部門多、管理人員多，且職能交叉，效率不高，而一線員工吃緊，技術人才缺乏，若不能在現有勞動力基礎上平衡調劑解決這個問題，革除弊端，“減員增效”就難以落到實處。
電力企業人力資源開發與管理的論文（通用23篇）篇二十
伴隨著改革的不斷開放，社會主義市場經濟體制的不斷建立，我們國家的電力企業已形成了電價改革、輸電分開的一種發展局勢，以市場經濟為特點的企業方式代替計劃經濟為特點的企業方式，加強了區域電力市場的構建，同時確立了用電大戶、電力企業直接交易的一種電價制度。此次的改革，對于構建符合中國國情的電力運營方式，同時解決電力的專獨化，有著非常重要的意義。但是，到現在為止，還是存在很多的問題，需要我們去解決處理。
1、電力市場化改革不全面。
因為電力市場化改革的不到位，未能完成放棄行業的專獨情況。一般表現在以下幾下方面：
第一，在發展農村電力的構建當中無法做到企業利益、國家利益相互統一，一般只是重視企業的利益。還有的出現城鄉的電網相同，但電價不同的情況。實際上這就是企業的專獨情況。
第二，關于電價的問題。價格機制是市場優化資源配置的主要信號，電力是商品，同樣會受到價格機制的影響。
2、電力企業人力資源結構配置不科學。
電力行業的主要力量就是電力的生產人員，其素質的好與壞直接關系著電力生產企業效益的高低。但經過對一個電力企業的統計顯示，其數據結果是不理想的。就以我們公司為例：在生產人員當中，就業學歷受過相關專業技術教育的工作人員僅占到所有人員的37%左右。其中，技校畢業生為31%，中專畢業生為3%，而本科畢業生僅占到3%左右。其它非電專業人員占到63%左右，其中，高中及以下的員工就占到一線工人的50%左右。人才當量密度極低，這和生產需要不符合，同時也非常嚴重限制著我們國家電力企業往智能化、自動化的發展前進。
3、電源是低產出高耗能的資源。
我們國家的清潔能源和新能源開發還比較落后，再加上電力企業社會意識不足。能源危機一直比較嚴重。以發電量構成為說明，火電發電占82%，水力發電占17%，核能發電占1、6%，風力發電還不足百分之一。因此，在低碳經濟以及循環經濟的今天，我們需要找到一種新型的能源。
在新世紀開始之初，為推動標準化管理，制定了變電檢修試驗公司工作標準，針對了公司的三十六個工程由職責、基本技能、檢查、考核等幾個方面制定相關標準。同時為了可以構建和實施質量管理體系和持續改進其有效性時采用的過程方法。將人力資源、財務、物資進行集約化管理，以erp管理為基礎進行實現。
電力企業改革的目的是為了打破壟斷、引入多元化的競爭。這樣就要求我們需要根據現代企業的管理制度，構建起科學、合理、規范的公司。一般來說，方法有以下幾種情況：
第一，現代電力企業的管理要有清晰的產權，政治和企業是要分開而進行的，責任和。
權力是需要明確的，管理方面也要具有科學性；
第四，要讓企業向扁平化、網絡化、柔性化的發展，不可以沒有目的的去擴大企業的規模，而是應該有條理、有規劃的進行。
2、提升對企業人才管理理念，多吸引高素質人才。
在當前社會，人才是企業非常重要的資源，因此在加強知識方面的管理是非常重要的，特點是對于技術、知識需求非常同的電力企業來說。
第一，需要加大對于電力技術研究方面的投入，構建起自己所研發的實體，以科學技術作為企業的第一生產力，在一定程度上提供科研的創新能力，加強企業技術創新方面的競爭優點。
第二，加強對于電力企業知識產權的保護意識，要構建起完善的知識產權保護措施，有效去維護自身利益。
第三，要尊重人才以及重視知識，同時需要完善相關的知識、人才管理，構建知識管理的崗位，讓知識可以得到全面、全方位的管理。同時要讓企業文化具有向心力和團結的力量。對一些高級的、技術型的人才要進行定量、定期的培訓，提升知識創新的管理能力，及時更新知識。
3、構建起以資源節約、環保型企業。
電力企業有著非常重大的責任，在最近這幾年當中，伴隨能源危機的不斷加劇，還有煤炭市場的不斷變化，再加上金融危機所帶來的一些影響。讓我們國家的電力企業受到了非常大的打擊，所以，節能減排的任何非常緊迫。做好這種節能的工作，具有以下優點：可在一定程度上減少成本，同時提升效益。
電力體制改革在全國范圍內，未有相應的方式可以套用，甚至在全世界也沒有模式可以參考。東方西方的不同，國家和國家之間的不同，都存在或多或少的問題。之前美國加州的電力改革可以說是最成功的例子，不單打破了壟斷，實現了廠網的分開和競價的上網，還要完成開放電力市場，甚至用戶可以對供電企業進行選擇。在理論上是非常完美，但在實際中卻有非常嚴重的后果。實際上，當前電力工業發展水平是否需保持相對壟斷？一個方面，國家覺得電力行業沒有徹底的消除專獨，但別一個方面，又有很多問題的出現。例如電力投資回收其過長，由誰來投資是一個問題。而且，電力有著公益性，有著一般商品的屬性，但同時有具有社會義務，不可將電力市場上的競爭看成是一般的市場競爭。所以，電力不可將競爭當成唯一的手段，同時不可局限于國內的競爭，而是要立足于國際市場。
四、結語。
總而言之，管理是一個有機的、開放的整體系統，同時也是企業發展之根本。電力企業管理機制的改革要以力度深和范圍廣為基本原則，保證企業發展方向和市場經濟的環境相互統一、協調，這樣就要求我們要不斷去進行學習更加先進的管理、創新的方法，加大管理環境的不同程度的優化，以提升電力企業創新能力為最終目標去不斷努力，探究出適合我國電力企業更加健康、調整發展的管理機制。
綜上所述，這些建議都是本人在十多年以來，從事企業管理工作的一個經驗，在電力企業的管理當中，讓我學習到了企業現代化的管理標準，包括標準化的管理、人力資源管理等等，同時還學習到了現代企業的相關制度理論。同時在實踐中也應運這類方法與理論，為企業提升生產、經營管理水平做出自己的努力。
電力企業人力資源開發與管理的論文（通用23篇）篇二十一
：合理開發利用人力資源，是現代企業在競爭中爭取主動取得成功的法寶，石油企業的行業特性，決定油田企業在人力資源開發管理中工作難度大，人力資源的開發管理的重要性巳為石油企業各層次管理者所共識，結合油田企業管理特點，揚長避短利于提高油田企業人力資源開發管理效益。 論文關鍵詞：油田企業；人力資源；途徑 企業之間的競爭，本質上是人才的競爭，已為企業管理者所共識，對人力資源的最大限度利用，成為企業管理者提高管理水平，實現企業目標的必然選擇。
油田企業的人力資源開發是實現油田企業長期發展，提高市場競爭力的重要舉措。現代管理科學普遍認為，要管理好一個企業需要4大資源：人力資源、經濟資源、物資資源、信息資源，在這4大資源中，人力資源是最重要的，人力資源是能動性資源，這是人力資源與其它資源最根本的區別，如果一個企業缺乏人力資源，或者人力資源開發、管理存在問題，其它3大資源也會失去優勢，不能得到合理的開發利用，甚至會毫無用處。
相反一個企業具有優質的、充足的`人力資源，其它資源都可以從無到有，資金可以籌集，設備、廠房可以擴建，信息可以采集、處理，人力資源的合理開發利用可以彌補其它資源的不足，油田企業幾十年來的艱苦創業史就證明這一點。改革和創新的浪潮中，市場瞬間萬變，在企業的一切資源中，把人力資源放在核心地位，實現人力資源合理開發，是企業面對市場競爭的有力武器。
1． 職工人數總量過剩。目前油田行業普遍存在人員過剩，油田幾十年來發展過程中，人海戰術思想一直占主導地位，人員膨脹超過了油田勘探地質新增探明儲量的增長速度，隨著技術更新，管理更新，油田出現人員過剩，經過最近幾年的改制分流，已減少了用工總量，但和國外相同行業相比，人均產油仍處于非常低的水平，企業運營人力資本總量過剩，油田企業的勘探、鉆井、大修等施工隊伍開工不足，輔助生產單位工作量也不飽滿，形成人力資源相對過剩，解決轉崗待崗職工再就業工作難度大。
2． 人員結構不合理。油田企業人力資源來源于大中專畢業生、技工學校畢業生，以及招工、復轉軍人等，人才素質個體差異大，采油、作業、施工隊伍間的素質差異大，人力資源整體質量不穩定，受績效評定、工作環境、各種待遇的影響，職工個人的努力差異也很大，企業教育培訓工作針對性、有效性方面的缺陷也制約了人才素質的提高，通用人才過剩，專業技術人才緊缺，一線人員尤其是生產技術骨干緊缺，后勤通用崗位人員過多。稀缺人才不能因生產需要及時得到補充。
3． 人力資源開發力度不夠。對人力資源重要性的認識，可以說，通過這么多年的改革和創新，各級管理人員都有了正確的的認識，首先從觀念上都已得到重視，人事部門的工作也從人事調配逐步轉化為尋求對人力資源的開發與管理，內部勞動力市場也模擬了市場化運作，已初見成效。但從與市場接軌走出國門參與國際市場競爭來看，人力資源的開發管理還沒有真正發揮應有的作用，首先表現在內部優秀的人才還不斷流出油田企業，油田內部單位之間的人才合理流動受到制約，人才流動市場化程度還很低，人才的流動及使用在很大程度上還取決于領導的意志，在用人方面雖有考查、競爭、公示征求群眾意見等程序，用人過程中的領導意志還是或多或少存在的。在技術人員的培訓和使用上也存在缺陷，主業生產崗位人員培訓力度不夠，擁有高中級技術等級的技術工人比例少。
電力企業人力資源開發與管理的論文（通用23篇）篇二十二
我國企業人力資源管理起步比較晚，直到20世紀70年代中后期，人力資源管理理論才開始被跨國公司引入國內，也就是說從起步時間上看，我國人力資源管理工作已經遠遠落后于西方發達國家。企業人力資源管理的可分為兩大階段：改革開放前和改革開放后。1949年至改革開放期間，實行的是計劃經濟，屬于人事管理，企業是國家所有；改革開放以來，企業對傳統的人事管理進行不斷的改革，逐漸形成了我國自己獨特的企業人力資源管理。隨著加入wto以及信息化、知識化經濟的到來，企業人力資源管理體系正面臨新的挑戰和機遇。
相比國外，我國企業人力資源管理尚處在初級階段，對人力資源管理的認識、理解、重視還不夠成熟，不少國有企業、民營企業、中小企業、家族企業人力資源管理層次處于低級階段，停留在人事管理等日常事務上。
從20世紀70年代傳入我國至今，人力資源管理已經經歷了三十多年的風風雨雨。這期間，人力資源管理職能不斷演進，先后經歷了科學的雇傭管理階段、人際關系管理階段、勞動人事管理階段、人力資源管理與開發階段。進入現代人力資源管理階段，人力資源管理發生了深刻的變化，尤其和傳統的人事管理相比，現代人力資源管理把人看成是企業最寶貴、最有創造力的資源，既需要管理，更需要開發，人力資源部被提升到企業發展戰略的高度，成為企業的核心競爭力之一。
在計劃經濟時代，國有企業相當于政府部門，是一種壟斷式經營，企業的命運完全由國家計劃和領導說了算。隨著社會主義市場經濟的發展，國有企業人力資源管理促進了企業的發展，取得了一定成效，在企業經營戰略中的地位不斷提高。但是，追根溯源，現今國有企業的人力資源部即是過去的人事部，在人事管理方面或多或少留有計劃經濟的影子。
1.對人力資源管理的認識不科學。如今的國有企業主要還是以領導指派來操控人力資源管理，而一些企業領導官本位、個人本位思想嚴重，嫉妒賢能，又缺乏對市場競爭的合理認識，使得人力資源的發展和開發受到壓制。同時，很多企業只重視企業目標的實現和人才的招聘，缺乏人力的開發和投入。
2.人力資源激勵制度不夠健全。必要的激勵可以正確的引導員工的工作積極性，使員工能夠理解和接受企業目標，意識到在實現企業目標的同時，也能給自己帶來收益，增加對企業的滿意度，從而實現企業目標和個人目標的統一，并充分挖掘員工的潛能，提高員工的工作能力。可是，當前許多國有企業還保留傳統人事管理的制度，這些制度缺乏對員工的激勵，認為員工按時領到工資就很心滿意足，就會盡力的去工作，使得部分國有企業不能形成有效的激勵和約束，很難做到人事相宜。
3.用人制度不合理。許多國有企業，其中不乏股份制國有企業，仍然沿用傳統的行政委任制度，關系、親情、權錢用人嚴重，大多優秀人才卻因這種現象排擠在外。在企業管理者方面，其選拔和行政掛鉤，幾乎由上面領到委任，缺乏基層員工的參與和意見。并且，相當部分國有企業管理者職務終身制，權力過于集中，只重視企業效率的提高，而忽視創造企業財富的員工等，這些都嚴重影響了人力資源的培養、開發和利用。
4.人才流失嚴重。由于國有企業較為普遍地存在著人浮于事的現象，以及缺乏必要的人力資源管理制度，更為關鍵的是國有企業本身制度問題，導致企業出現了大量的人才流失現象。尤其是國有企業人力資源管理的薄弱，使得員工覺得繼續呆在國有企業缺少斗志，缺少美好的前景，不能展現自己的才能，發揮自己的聰明才智，加上外部的種種原因，導致許多員工紛紛離崗加入民營企業。
自改革開放以來，我國民營企業發展迅猛，得到了長足的發展，目前正朝著現代企業的規模化、集團化、制度化方向發展。民營企業由于自身的組織層次少、對市場反應靈敏、機構靈活，有利于吸收優秀人才等，有相當的人力資源管理優勢。然而，大多數民營企業是由以前的個體經濟、家族企業發展而來的，是在計劃經濟和市場經濟的縫隙中發展起來的，使得其在人力資源管理方面總是存在這樣或那樣的問題。
勁的積累。管理方式方面，要么沒有獨立的人力資源部門，要么管理方式落后，急功近利，沿襲過去的事務性管理機制，單純的依靠獎、懲、罰、評作為手段，而缺乏對人才的開發和培訓、激勵和使用等現代人力資源管理手段和途徑。
2.管理機構設置不科學，人員素質不高。在知識經濟時代，隨著市場競爭的加劇和民營企業的壯大，對企業員工的素質要求越來越高。接踵而至的是管理人員素質、學歷的普遍偏低，知識結構單一，缺乏高素質的管理人才。大多數民營企業沒有設置專門的人力資源管理部門，缺乏規范的組織運行體系和專業的人力資源管理者，使得民營企業“內部人”控制嚴重，而企業內部“自己人”的文化素質又不高，不能適應專業化的管理，造成工作效率低下。
3.缺乏人力資源戰略規劃。人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分。近年來，隨著經濟、技術的進一步發展，民營企業對人力資源有了相當的理解，越來越多的企業逐漸認識到人力資源管理對企業發展具有重要的戰略意義，并開始著手制定適合本企業發展的人力資源規劃。遺憾的是目前我國大多數民營企業依然忽視人力資本的投入，片面追求短期利益，甚至因為畏懼員工跳槽、流失，不去開發培養人才，這種觀念無疑是因噎廢食。
所謂中小企業是指公司規模不大，員工數量不多，即老板和經理幾乎可以和企業中的每一個員工直接接觸。在市場經濟條件下，我國中小企業的發展具有資金靈活、市場反應靈敏、適應多樣化需求等相對優勢，但同時也存在規模小、管理滯后等劣勢，尤其是人力資源管理方面存在的問題，一直是制約中小企業發展壯大的瓶頸。
1.人力資源總體規劃缺失。小公司靠人，大公司靠制度，所以中小企業的人力資源管理顯得尤為重要。但中小企業由于其規模小，資金少，使得人力資源管理制度不規范，企業管理者對人力資源總體規劃缺乏全面的認識，同時，缺少科學系統的技術手段和管理人才，使得中小企業不具備進行人力資源總體規劃的能力。
2.人力資源管理總體投入不足。由于中小企業規模和實力的限制，特別是資金實力相對薄弱，導致其在人力資本投入、培訓和開發上投入很少，和大公司相對，在人才引進、員工素質方面，往往顯得無能為力，因而無法在人才市場上招聘到高水平、高技術的優秀人才，致使中小企業員工整體素質不高。
3.人員的流動過于頻繁。時至今日，人員的流動已經成為社會的一種普遍現象。除了人們價值觀念的變化外，主要還是中小企業不能提供高薪、高福利、高層次培訓等機會，導致員工跳槽嚴重。
以上列舉的國有企業、民營企業和中小企業的人力資源管理現狀，具有典型的代表性，其中雖然暴露了我國企業人力資源管理的.種種缺陷，但幾十年來，我國企業人力資源管理也得到了蓬勃的發展。總體而言，表現在以下幾個方面：
第一，人力資源管理制度正在建立。截至目前，我國企業的人力資源管理制度建設已有些成效。一方面，企業人才的招聘日漸透明化、市場化，招聘渠道越來越公平、公正，傳統的接班、推薦制度逐漸讓位于現代企業的市場行為，讓位于人才的真才實學。同時，薪酬、考核制度也趨于合理化，建立了競爭空間考核制度。無論國企與否，基本都已經打破了職務終身制，進而由合同制替代，并出現工資下調現象。另一方面，現代企業的培訓制度和形式日趨多樣化。很多企業已經把培訓當成企業的一項長期的、投資的、戰略性的行動納入到企業經營計劃當中。
第二，人力資源管理地位正在轉變。全球化、知識化、網絡化的信息時代以及新的管理理念和管理方法的不斷涌現，都意味著企業的外部環境發生了巨大的變化，這些變化時時刻刻在影響著企業人力資源管理。外部環境無論如何變化，企業的競爭歸根結底是人才的競爭，人才重于利潤，而人力資源管理的職能便在于開發、利用和管理人才。從這個角度看，人力資源管理是企業制勝、獨占鰲頭的關鍵，誰能吸引更多的優秀人才，誰就能在日趨激烈的市場競爭中脫穎而出。因此，人力資源管理是企業能不能制勝的關鍵，企業如想繼續順利發展下去就不能不重視并提升人力資源管理在企業中的地位。
第三，人力資源管理手段正在完善。相當部分企業根據自身現狀建立起了人力資源管理決策支持系統，有的甚至開發出系統軟件，以此來提高工作效率。如許多中小企業，根據自身企業小、人員少、靈活性大等特點，將人力資源管理業務外包給專門的人力資源管理咨詢公司，委托其代為辦理。事實證明，這種方式提高了效率、節省了成本。
第四，職業經理人正在成長。伴隨著企業人力資源管理地位的逐步上升，國內出現了專門服務于人力資源管理的職業經理人，他們都是一些業務非常優秀的從業人員，素質全面，業務知識扎實，管理方法多、技巧性強，同時注重實踐，不照本宣科。
總之，企業人力資源管理在國內已經越來越引起重視。隨著社會進入知識經濟時代，不管是一個國家一個民族，還是一個地區一個企業，人力資源是最為寶貴的戰略資源，也是國家、地區、企業長期興旺發達的保證。在如今的知識經濟時代，人力資源管理的作用日趨重要，在不久的將來，可以說，人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結果。隨著社會主義市場經濟的不斷完善，人力資源管理在企業管理中的作用也變得日益重要。一個企業能否健康發展，在很大程度上取決于員工素質的高低與否，取決于人力資源管理在企業管理中的受重視程度。
21世紀新經濟時代以來，我國企業人力資源管理既遭受來自wto、經濟全球化、次貸危機等種種國際挑戰，又面臨國內新《勞動法》的實施、信息技術的引入、人力資源外包等諸多沖擊。綜合我國企業人力資源管理面臨的國內外環境，我國企業需要在考量自身情況下相應的做出一些調整，從后臺走到前臺、從靜態變為動態、從邊緣到軸心等，以適應日益激烈的競爭市場。以下是我國企業人力資源管理未來發展的幾個趨勢。
現在越來越多的國家、地區、企業和家庭認識到，要想獲得或保持競爭優勢，必須加大以教育和培訓為主的人力資本投入，開發更多的潛在人力資本。其中，教育投入占絕大比例，因為教育消費具有收益遞增性，而其他非教育投入帶來的邊際效用是遞減的。
從社會的角度看，信息技術和互聯網的發展，使科技進入幾何級跳躍式發展階段，人類進入一個信息爆炸的時代，學習將成為一個人畢生的需要。從員工的角度來看，在溫飽問題解決后，工作成為一個繼續學習的過程，是為提高自身價值而進行的投資。員工不僅重視完成工作的質量，更看重從工作中學習新知識、新技術，實現自身人力資源增值。經過培訓，企業由于員工技能提高而得到長足發展，員工則從企業發展和自身努力中獲得收益。員工和企業不僅分擔了培訓成本，而且也分享了培訓的收益，意味著企業和員工都有動力繼續合作。同時，員工由于獲得職業培訓特別是特殊職業培訓，而使其在企業外部的價值比在企業內部的價值低，必然會選擇與企業的命運緊緊聯系在一起。企業可以根據自身的實際需要，經驗數據歸納而成的國際標準模式。隨之而來的疑問是，幾十年前發達國家曾經的演變路徑是否應當成為當今我國經濟發展所參照的標準？在理論分析缺失的前提下，我國就業與產業結構非一致性原因的分析更多關注的是現實中的具體成因。
三、對策研究。
對于總體發展戰略，陳楨（2007)認為應當改變重視gdp增長、輕視就業的政績觀，調整國民收入分配結構，提高消費比重，從而提升消費品與服務部門的市場空間和就業容納能力。吳小松等(2007)提出要促進消費和投資協調發展。蒲艷萍等(2008)認為在選擇技術發展路徑時，應適應和符合中國的要素稟賦結構，兼顧勞動密集型、資本密集型和技術密集型產業發展，盡可能地發揮經濟增長的就業帶動作用。
對于第一和第二產業，喻桂華等(2004)認為應當降低農村勞動力向其他產業流動的門檻，處理好第二產業中勞動密集和資本密集型產業的關系。
對于第三產業，夏杰長(2000)、吳小松等(2007)、蒲艷萍等(2008)認為應當大力發展第三產業；鄭吉昌等(2006)提出要加快第三產業內部的結構優化，提高現代服務業的比重；喻桂華等(2004)認為改善第三產業中行業壟斷和市場準入過嚴的現狀，推動第三產業內部結構升級。
對于人力資源培育和勞動力市場，吳小松等（2007)、張車偉(2008)和周建安(2006)都提出，要重視和加強教育和培訓，提高就業匹配率，培育和積累有效人力資源，以調整就業結構。
研究產業結構與就業結構之間的關系，目的在于增加就業、促進經濟增長。現有大部分研究認同大力發展第三產業是改善就業與產業結構失衡問題的對策之觀點。但是，值得注意的是，金融危機中失業率居高不下的美國提出要以“再工業化”應對就業問題，其內涵恰恰在于發展現代化的高投入制造業，增加二次產業就業的比重。這與我國學者的一般觀點形成對照，值得我們深思。
總體而言，目前對我國產業結構與就業關系問題的研究，雖然分析工具和定量分析方法色彩紛呈，但是數據依據基礎制定多層次、多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。另外，培訓對于解決企業下崗人員的問題也不失為一個好的思路。
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
電力企業人力資源開發與管理的論文（通用23篇）篇二十三
電力企業對營銷模式進行信息化服務主要是需要對電力營銷的有效性進行提升，以此來改善電力營銷信息化工作效率，所以必須對營銷信息化進行加強。首先需要充分對信息系統平臺的作用進行利用，及時跟電力營銷客戶進行交流，對客戶的實際需求進行實時掌握，挖掘潛在市場。其次必須通過信息平臺，對客戶報裝服務的淺談電力營銷信息化建設賈海霞賈云（甘肅省山丹馬場供電公司甘肅山丹734100）摘要：隨著我國市場經濟的`不斷發展，市場對于電力產品的需求越來越高，所以必須對電力營銷方式進行改革，利用信息技術進行電力營銷信息化建設，只有這樣才能夠加快我國電力市場的快速發展。該文通過對電力營銷信息化作用進行分析，然后結合我國電力營銷信息化建設的實際情況，對加強我國電力營銷信息化建設的措施進行分析。關鍵詞：電力營銷信息化建設中圖分類號：u223文獻標識碼：a文章編號：1672—379111（c）—0078—01渠道進行拓寬，減少客戶在進行報裝期間的費用，并且提升報裝期間客戶的服務質量。最后為了方便客戶進行費用繳納，還可以利用信息技術，進行收費方式的改變，比如可以利用支付寶、網上銀行或者微信支付等方式，可以更好地方便客戶繳納費用。只要對這三個方面進行很好的把握，就可以很好地對電力營銷信息化服務進行加強，從而提升客戶的滿意度。