規章制度的強制性要求和責任追究機制，為維護公平和正義提供了有力保障。現在讓我們一起來看看一些規章制度的范例，從中獲取靈感和啟示吧。
最新薪酬福利的管理制度（模板18篇）篇一
首先，我們要明確薪酬管理的目標：
1、求才；
2、留才；
3、激勵員工改善績效；
5、穩定勞動關系。
從薪酬管理的目標可以看出：公平合理的薪酬是企業吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵員工工作積極性、實現企業戰略發展所需要的核心競爭力的關鍵，只有付出與得到相宜的薪酬制度才可以為企業贏得優秀的員工和穩定的人力資源。
其次，我們要明確薪酬管理的原則：
1、對外具有競爭力原則：支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬；
2、對內具有工正性原則：支付相當于員工工作價值的薪酬；
3、對員工具有激勵性原則：適當拉開員工之間的薪酬差距。
從薪酬管理的原則可以看出：客觀、公正、合理的向每一個為企業發展做出貢獻的員工支付報酬，能給員工帶來自我價值的實現感和被尊重的喜悅感，增加員工的歸宿感以及對公司發展戰略的認同和支持。如果偏離了這三個原則，企業的薪酬管理目標也就無法得到實現。
第三，科學的薪酬制度能充分反映出企業的文化建設，是企業文化的一個縮影。企業的薪酬制度關系到企業內部的文化建設和企業外部輿-論形象。如果企業能為員工提供合理而又具競爭力的薪酬，就能增強企業凝聚力，形成良好的企業文化氛圍。員工在為公司盡力服務的同時，也會有意或無意識的對外宣傳公司薪酬，對公司樹立正面企業形象，提高知名度，吸納人才和資源有非常積極的意義。一個企業在市場上的薪酬定位直接體現出企業文化特征，也可看出企業對不同崗位級別的員工發展規劃定位，這也是為什么越來越多的求職人員關心企業的文化氛圍的原因之一。
我們了解了薪酬管理的目標原則及其企業文化縮影的性質后，我們知道，要設計企業新的薪酬福利方案或者完善原有的薪酬福利制度需要考慮的問題也必須給予充分重視。
二、要制定和完善薪酬福利制度必須要考慮的問題
1、在薪酬水平定位上，應結合企業的支付能力、企業發展階段及戰略目標，于不同發展階段采取不同的薪酬福利策略。一般來說，企業支付的薪酬福利標準應相當于或高于勞動力市場一般水平。任何撇開成本控制問題而設計超過企業支付能力極限的“超級薪酬”是和企業的設立目的相違背的，是對企業盈利能力的嚴重削弱。但是，企業薪酬的設置還要考慮員工的心理承受范圍，即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個水平，員工就會選擇離職，從而造成企業大量人才的流失及崗位的空置，既影響企業的勞動效率，也容易在職員工導致“人心惶惶”及蠢蠢欲動的局面，非常不利于企業開展工作。這里特別要注意的基層員工的工資設置必須要相當于或不低于企業所在地的勞動和社會保障部門確定的當地“最低工資標準”，低于這一標準，不僅是違法的，也是悖離社會道德的。
2、 薪酬制度的變動，要遵循對外具有競爭力原則、對內具有公正性原則、對員工具有激勵性原則；薪酬中工資是具有一貫性和高剛性的，因而要以薪酬的總體穩定為前提。不遵守這三項原則，薪酬制度就不能正常發揮作用，也失去了它存在的意義。有的企業，在人力資源部門負責人更換時候或者企業高管更換時，會對現有的薪酬福利政策進行大改革，甚至是對原有政策方向的翻天覆地式的改革，造成短時間內大量人才的流失及崗位的空缺，這是非常不可取的。筆者這里描述的“總體穩定”，是指在現行薪酬福利制度沒有失去現實基礎和尚具備可操作性之前，應該采用局部完善的辦法，在局部變動的同時維持整體的穩定和可執行性。薪酬福利制度的顛覆式變革，容易在一定時間給企業的薪資管理造成無序，也容易造成人員的流失和動蕩，最終傷害企業的發展，這是筆者所不贊成的。
3、要注意適當區別薪酬級差。薪酬級差，主要是確定企業內最高等級和最低等級的薪酬比例關系以及其他各等級之間的薪酬比例關系，差距太小，不能體現薪酬分配的激勵性原則，會影響員工的積極性；差距過大可能會造成員工的不團結，也可能會使企業支付成本過大。由于崗位級別越高，崗位之間的勞動差別越大，工作價值差別越大，所以，在高級別崗位之間的薪酬級差要大一些，在低級別的崗位之間的薪酬級差要小一些。
4、要注重不同級別及不同性質的崗位采用不同的薪酬結構比例。一個合理組合的薪酬結構應該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能工資或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益工資、業績工資、獎金等。現在有越來越多的企業為了更好的激勵高級管理人員和企業的骨干人員，建立了將短期激勵與長期激勵相結合的薪酬結構，即在薪酬結構中，除了有固定的薪酬部分和效益工資、業績工資、獎金等短期激勵薪酬部分外，還有股票期權、股票增值、虛擬股票等長期激勵部分。一般情況是，高級管理人員的薪酬結構中長期激勵部分比重較大，而中級管理人員的薪酬結構中長期激勵部分比重較小。
5、不同的崗位性質及級別應采用不同的考量指標。由于每個崗位負責的工作及側重點不同，所以沒有任何一套考量指標可覆蓋所有崗位。企業工作崗位可以按工作性質分為多類崗位，如操作性崗位：生產操作；事務性崗位：行政后勤管理；技術性崗位：技術研發；銷售性崗位：市場銷售等等。在制度設計上，對操作性崗位，應著重于以產量考核為主；對事務性崗位，要建立以崗位和貢獻為主要指標，同時和產能及公司經營業績掛鉤的薪資福利制度。對技術性崗位，要以技術職稱級別、崗位等確定薪資，實行能力薪酬和相對高薪制。對于銷售性崗位，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出業績對薪酬水平的決定作用。
三、制訂新的薪酬福利制度和完善原有薪酬制度時要注意的問題
1、薪酬的約定是勞動雇傭關系中最核心的約定，是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為。法律賦予企業在允許的范圍內自主制訂適合本企業的薪酬福利制度，但是，企業應該知道，薪酬福利管理是勞動雇傭關系中最核心的約定，任何薪酬福利制度的變動都可以說是“牽一發以觸動全身”。所以，薪酬福利制度制定、完善和創新都不應當視為企業單方面的行為，任何不和員工共同探討不做市場調查閉門造車而制訂的薪酬福利制度都會在企業發展中會造成內外部環境的極大傷害，這是我們必須避免的。我國是個人口眾多的國家，勞動力資源充足，但是結構性供求關系還是嚴重失衡，勞動者作為弱勢群體，用法律去保護和維護個人權益的意識薄弱，被侵權現象時有發生。企業隨意的侵權行為最終只會導致人才的流失和企業聲譽上的損害。2、要注意避免企業薪酬福利制度過度頻繁的變動。
頻繁而劇烈的改變薪酬福利制度，就會失去其一貫性和穩定性，不單企業在薪資核算和薪酬管理上會陷入無據可依的局面，員工原來的考核及預期收益約定也無法實現，同時會給員工造成“企業不守信用，朝令夕改”的影響，導致員工對企業失去信心，也就不可能有和企業共同進退共同發展的意念，這樣的企業文化傳到外面，對企業吸引外來人才的加入，會形成極大的壁壘，對企業也是致命的傷害。企業薪酬福利制度具有其一貫性和穩定性，不適合輕易改變。但是不表示其是是一成不變的，從其設計開始，薪酬福利制度就應該隨著社會的發展，市場的變化及物價生活指數的提高進行相應的完善和創新。采用完善創新的企業薪酬福利制度，建立起以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等，以崗位測評為依據，結合崗位勞動貢獻大小形成崗變薪變的分配制度形成靈活多樣的工資支付方式。創新型的薪酬福利制度要體現企業、員工和社會三方利益，例如：采用實行董事會經理層成員按職責和貢獻取得報酬的辦法；探索進行企業內部員工持股試點；試行勞動分紅辦法、利潤分享等等。
總之，薪酬福利制度的完善和創新，要用專業方法和科學態度。在專業薪酬福利調查機構發布的數據指引下，可以聘請專業的機構對本企業薪酬制度進行診治后根據專業意見進行企業薪酬福利管理與薪酬福利制度建設。切忌由企業高層或人力資源部門負責人，單方面只考慮企業的利益，制訂出損害勞動者利益的薪酬福利制度的行為。任何以損害勞動者利益來獲取企業利潤的行為都是短視行為，任何沒考慮到企業利潤需要員工來創造的，企業應該誠實守信公正等價的支付員工薪酬的行為最終都是以阻礙企業發展為代價的。
一.薪酬福利制度對企業發展的重要作用。
與傳統的人事管理理論不同，新型的人力資源理念開始把人力看作一種資本和資源，在管理方法上也變人事管制、管理為人力資源經營；同時引進契約自由和等價有償等私法原則，賦予員工就自身權益（主要是勞動報酬和勞動保護）和企業對等談判的權利。在對薪酬福利問題的認識上，不再簡單的把薪酬福利看作勞動用工所應當支付的報酬，更把薪酬福利看作勞動者基于個人自由意志而向企業出售勞力和智力所應當獲取的對價，看作一種吸納人才調動員工積極性的主要手段。基于這種認知的變化，薪酬福利管理作為人力資源管理的重要組成部分，第一次擺脫了在企業管理中的從屬地位，成為任合一個企業必須嚴肅對待的課題。設計科學合理的薪酬福利制度，并在實踐中不斷地予以發展和完善，為企業員工提供對內具有公正性、對外具備競爭力、對員工具備激勵性的薪酬福利制度是企業管理層（特別是薪酬管理者）的重要工作任務。
薪酬福利制度對企業的重要作用可以從個多角度來考查。首先，公平合理的薪酬是企業吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵員工工作積極性、實現企業戰略發展所需要的核心競爭力的關鍵。客觀、公正、合理的向每一個為企業發展做出貢獻的員工支付報酬，能給員工帶來自我價值的實現感和被尊重的喜悅感，增加員工的歸宿感和對公司發展戰略的認同和支持。
其次，科學的.薪酬制度是企業實施成本控制的重要措施。這里所講的成本控制并非是指靠降低員工薪酬待遇來人為壓低成本，實質意義在于：在支付合理薪酬之后，控制員工（特別是經營管理層）的在職消費和控制員工（主要指生產管理和生產操作一線）的人為資源耗費（即人為浪費）就具備了合理性。我們知道，如果企業的薪酬福利水平偏低，員工又看不到在聲譽、職業培訓、職位升遷、股票期權等方面得到彌補的可能，要么選擇退出、離開，要么選擇自我激勵。這種退出和離開，就是員工辭職。自我激勵，對于管理階層，因為負有一定職權，多數表現為侵占公司利潤、侵吞公司資產、追求過度的職務消費；對于普通員工，多表現為消極怠工、損害設備、浪費原材料等行為。合理的薪酬是抑制這種不良心態和行為、避免無用消耗、實現成本節制的前提。
再次，科學的薪酬制度本身就是企業制度建設的重要一環，關系到企業文化建設和企業外部輿-論形象。如果企業能為員工提供合理而又有外部競爭力的薪酬，就能增強企業凝聚力，形成人人為公司盡責、人人關心公司命運和前途的良好企業文化氛圍。員工在為公司盡力服務的同時，也會有意或無意識的對外宣傳公司薪酬，對公司樹立正面企業形象，提高知名度，吸納人才和資源有非常積極的意義。
二．薪酬福利制度調整的必要性。
不斷的發展和完善企業薪酬制度的必要性在于企業內外形勢的變化。我們設計和建立薪酬福利是的依據主要是當時的現實情況，隨著世界的推移，現實情況會發生這樣那樣的變化。這種變化，主要體現為員工素質和能力的提升、社會人力資源供求情況的變化、企業經營理念和戰略目標的調整、社會整體物價和消費水平的變動等。固定成型的薪酬福利制度，在這些變化面前越來越表現出剛性和滯后性，越來越脫離實際。首先是現行薪酬制度已經不能準確而客觀的反映員工工作的質和量，員工對個人所獲薪酬的滿意度降低，以至頻繁離職。其次是公司在產品質量和經營業績方面的波動和下滑。最關鍵的是公司發現自己在經營穩健型、市場競爭力方面逐漸失去優勢。
三．發展和完善薪酬福利制度應要妥善處理的幾個問題。
1.在薪酬水平定位上，要把握好一個上限兩個下限。這個“上限”就是企業支付能力。撇開成本控制問題而設計超過企業支付能力極限的“超級薪酬”是和企業的設立目的相違背的，是對企業盈利能力的嚴重削弱。所謂兩個“下限”，其一是指員工心理承受范圍，即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個下限，員工就會選擇從和企業的勞動契約關系中退出，形成企業“工荒”。另外一個“下限”就是企業所在地的勞動和社會保障部門確定的當地“最低工資標準”。對這一最低標準的遵從，是法制文明社會和守法經營企業的題中應有之義，事關企業的社會責任和義務，作者不再贅述。
2. 薪酬制度的變革，要遵循對外具有競爭力原則、對內具有公正性原則、對員工具有激勵性原則;要以總體穩定為前提。上述三項原則是基于薪酬制度的性質、作用和意義而創設的，無論是薪酬福利制度的設立還是發展完善都必須遵守。不遵守這三項原則，薪酬制度就不能正常發揮作用，也失去了它存在的意義。所謂“總體穩定”，是指在現行薪酬福利制度沒有失去現實基礎和尚具備可操作性之前，對其的發展和完善都是局部性的，都因該在變革的同時維持其基本面的穩定，目的是保持薪酬福利制度的可執行性。薪酬福利制度的顛覆式變革，勢必造成一定時間內企業在薪資管理上的無序。此等“休克療法”通常為我們所不取。
3.要注意職級的區分。企業員工，從職級角度可以劃分為普通員工階層和管理階層。在普通員工階層的薪資管理上，要注重其工作的質和量，這是衡量其貢獻決定其薪酬的主要指標。對這一階層，以月薪制為宜。對于管理階層，在考核上除了關注工作的質和量之外，更要考慮到其肩負的職責。越是趨于高層，其職務（職責）工資在其總體薪資中所占的比重就應改越大。對于管理者階層，可采取月薪制+年獎，也可采取年薪制。其薪資中獎金應占相當比重。也可嘗試對管理者基層實施股票期權激勵，改變其單純的職業地位，賦予其企業所有者身份，使其和企業風險共擔利益共享。
4.要注重職系的劃分。企業工作崗位可以按工作性質分為生產操作、生產管理、行政后勤管理、技術研發、市場銷售等多個系列。在制度設計上，對生產操作職位的員工，應建立以產量考核為主的薪酬制度，對生產和行政后勤管理等為生產提供管理和服務的職位，要建立以崗位和貢獻為主要指標，同時和產能及公司經營業績掛鉤的薪資福利制度。對技術研發人員，要以技術職稱級別、崗位等確定薪資，實行能力薪酬和相對高薪制。對于從事市場業務的人員，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出業績對薪酬水平的決定作用。
5.薪酬福利制度的變革，要充分的體現績效、崗位職責、技術水平、年齡與工齡、學歷職稱等因素的影響，要體現出生活費用和社會物價水平、企業工資支付能力、地區和行業工資水平、人力資源供求等方面的變化。在薪酬設計上，根據付酬因素的對不同崗位的重要程度不同，界定付酬因素，賦予每個要素不同的分值，再將這些分值劃分為不同的等級，而后將每個職位按不同等級匯總計算出該職位的總分數。還要注意參考競爭對手的的薪資水平和薪資制度。
6.薪酬福利制度的發展和完善，要以合乎法律為基本前提，要立足于企業、員工和社會三方利益的一致性。在薪酬管理中，企業家要注重自己的社會責任，企業要和當地的勞動和社會保障部門保持經常性的交流溝通。在薪酬福利制度的制定、執行、發展和完善中，要多聽取企業員工和企業工會的意見，可以吸收員工代表或工會委派的代表參與。
7.要協調薪酬支付和社會福利、職位晉升、股票期權激勵、在職消費等方面的關系。薪酬福利制度發展和完善中，勢必關涉到薪酬水平的重新定位，這就要考慮到員工是否享受社會保險等福利，是否有職位晉升的空間和可能性，是否能夠獲得股票期權方面的激勵，是否有在職消費的權力等方面。要綜合平衡以上幾個方面，使員工的實際或的的總收入在一個合理的范圍內。
8.要注意員工薪資差距問題。薪酬福利的發展和完善，其實質是對員工收入的調整。不同崗位的員工之間的薪制差距過大，容易造成低薪員工的不平衡感；差距過小，又起不到很好的激勵作用。薪級設置，是薪酬福利發展和完善中的一個重要課題。
四.企業內部各職能主體在薪酬制度發展和完善中的職責分工。
1.毫無疑問，公司的內部規章制度的批準權在總經理。企業薪酬福利制度的發展和完善，任何變動，最終結果都要經過總經理辦公會，得到總經理的批準方為有效。
2.人力資源部，特別是專職設立的薪酬專員，是薪酬福利制度運行情況監控和薪酬福利制度發展與完善的主要職能部門和責任人。
3.財務部門是負責薪酬福利制度執行，特別是薪酬核算的主要部門，并負有對完善后的薪酬福利制度進行財力可行性分析的責任。
4.法律顧問（或法務專員）負責完善后的薪酬福利制度的合法性審查。其有權參與到薪酬福利制度的調整過程中來。
5.各個部門、各員工都有責任向公司反饋薪酬福利制度執行情況和員工意見的義務，都有向公司提出發展和完善薪酬福利制度的建議的權力。企業工會組織應該發揮其獨有的溝通勞資雙方的作用。
五.企業薪酬福利制度的發展和完善流程。
小規模企業內部機構設置簡單，薪酬福利制度設置靈活，變動迅捷方便。中大型企業因內控機制完備，其薪酬福利制度的變革需要遵循事先設定的程序。現以中大型企業為例，簡要介紹薪酬福利制度的發展和完善流程。
薪酬福利制度的發展和完善是以現行的薪酬福利制度的滯后性為邏輯前提的。所以，由人力資源部門（特別是薪酬專員）對薪酬福利制度的執行情況進行監督，收集相關個方面的反饋情況，對所掌握的資料進行分析是第一步。這種監控考察，會得出兩種結論：一是現行薪酬福利制度基本可行，能過發揮其應有的評價和激勵作用，二是現行福利制度問題較多，實施效果不好，各方面意見強烈，急需變革和完善。這時，就要啟動薪酬福利制度的調整程序。
第二步，在確認變革的必要性后，由薪酬管理人員以人力資源部門的名義向高層反映情況。這個情況反映多是以書面方式作出的，其目的是取得高層對情況的認同和獲得總經理辦公會對變革的授權。
第三階段，實施調查，分析情況，擬定發展和完善方案。薪酬專員要發揮協調作用，采取電話調查、問卷調查、面訪員工等方式，了解已有薪酬制度的問題所在。要突破企業的范圍，設法了解行業薪酬狀況和地區薪酬狀況，特別是競爭對手的薪酬狀況，了解社會生活費用和社會物價水平。結合內外情況，在現行制度的基礎之上，擬定新的薪酬福利制度草案，提交總經理辦公會。
第四階段，總經理辦公會會視情況的不同而采取不同的步驟。一般是在其認為合適的范圍能征求意見，尋求各方面的反映；要求財務部門進行財務支付上的可行性分析，要求法律顧問（或法務專員）對草案從法律角度進行分析。
第五階段，總經理辦公會責成人力資源部門結合員工（工會）、財務、法務等各部門的意見對草案作補充修改，形成新的草案。
第六階段，總經理辦公會討論通過，總經理批準新草案。草案獲得效力，取代舊的制度，作為公司制度的一部分得到執行。
六.薪酬制度發展和完善中要避免的幾個問題。
1.勞動雇傭關系是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為，薪酬是企業使用人力資源所支付的報酬。所以，薪酬制度建立、發展和完善不能拋棄員工而由企業自為。之所以要著重指出這一點，是因為人口眾多是我們的基本國情，當前人力資源供求關系嚴重失衡，國民整體特別是勞工階層的整體素質較低，法律意識和權利維護意識較弱，權力受侵害的事情屢屢發生。
2.要注意杜絕企業管理者借薪酬制度改革之名而為的自定薪酬行為。郎咸平教授曾經指出，中國是個缺乏信托責任的國家，“保姆”侵占“主人”財產的現象比比皆是。很多企業管理者，自己為自己制定高額薪酬，或大肆職務消費，嚴重損害了企業產權所有者的權益。
3.要注意避免企業薪酬福利制度過度頻繁的變動。頻繁而劇烈的改變薪酬福利制度，就會失去其穩定性，企業在薪資核算和薪酬管理上會陷入無據可依的局面，薪酬管理行為不能準確的評價員工業績；員工也不能對個人的收入作合理的預期。
最后要說明的是，企業薪酬福利制度的發展和完善不是一勞永逸的。形勢在變化，要不斷的進行制度創新。薪酬福利制度的變革，要體現企業、員工和社會三方利益。薪酬福利制度的發展和完善，要采取專業方法和科學態度。聘任專業機構對企業薪酬制度進行診治和聘請專業人員負責企業薪酬福利管理與薪酬福利制度建設，是薪酬福利管理的新方向，也是唯一正確的方向。
最新薪酬福利的管理制度（模板18篇）篇二
員工薪酬福利是很多公司關注的內容，所以很多的公司都會制定一些員工薪酬福利方案。下面是小編幫大家整理的員工薪酬福利管理制度內容，僅供參考，大家一起來看看吧。
第一章 總 則
第一條 為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。
第二條 本公司有關職薪、薪金計算、薪金發放，除另有規定外，均依本制度辦理。
第三條 本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發。
第四條 本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據其實際情況另行規定或參考本制度核發。
第二章 員工薪金類別
第五條本公司從業員工薪金含義如下：
1、本薪（基本月薪）。
2、加給：主管加給、職務加給、技術加給、特別加給。
3、津貼：機車津貼、伙食津貼、加班（勤）津貼和其他津貼。
4、獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條 從業員工薪金分項說明如下：
1、本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定核發。
2、主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。
3、職務加給：凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。
4、技術加給（特別加給）：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給（特別加給）。
5、伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發給伙食津貼。
6、機車津貼：凡業務部外勤人員自備機車者，均發給機車津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發給加勤津貼。
8、其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。
9、全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。
10、績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規定。
11、年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規定。
12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。
第三章 員工薪金管理
第七條 從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業，合并于下月份發給薪金。
第八條 從業人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
第九條 兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
第十條 較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。
第十一條 有關本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業雇員考勤管理制中有關條款計算。
第四章 員工薪金發放
第十二條 從業人員的薪金訂為每月5日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
第十三條 從業人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。
第十四條 領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發生糾紛。
第十五條 退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發薪日發給，如遇有特殊情況，經批準后在退職日當天核發。
第十七條 從業人員晉升規定如下：
1、效率晉升：凡平日表現優秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3、本公司特殊職務人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4、從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。
第六章 附 則
第十八條 “職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可根據近期市場的物價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。
第十九條 本制度經董事會核準后實施，修正時亦同。
平均福利
不管什么性質的`福利，分配搞 平均主義，人人有份，沒有份額差別，沒有工作好壞，不講對工作的貢獻大小。表面好象公平，其實本質上反而傷害了公平。
秘密福利
有的福利不讓大部分員工知悉，只在小范圍內的人員中發放。大部分員工也根本沒有渠道去了解還有什么特殊的福利，只在不小心碰見有的員工大包小包從單位往家搬送時，才恍然大悟。
職務福利
把福利與擔任職務掛起鉤來，不問工作績效的實際貢獻。只要在這個位子上，你就可以享有通信、私車或者住房等方面的一定級別待遇，即使犯個錯免了職也可以仍然保留原 職級福利。想當然地認為，工作干好了都是領導做出了大成績，自然福利也就當先了。
關系福利
因為福利有利可圖，所以成為極少數管理人員拉攏關系的籌碼。和我關系不錯，就給你分配點福利。大關系大福利，小關系小福利。福利還成了一種交易，以此福利換彼福利。要想得到一個度假指標，沒有幾層關系是不行的。本是大家的福利，卻被少數人演變成私人的福利。
薪酬結構之基本工資：基本工資是企業雇員勞動收入的主體部分，也是確定其勞動報酬和福利待遇的基礎。其具有常規性、固定性、基準性、綜合性等特點。基本工資又分為 基礎工資、 工齡工資、 職位工資、 技能工資等。在我國按勞動法規定，基本工資在每個地區都會有它的最低標準。
薪酬結構之加班費：是指員工超出正常工作時間之外所付出勞動的報酬。勞動法有明文規定，用人單位安排勞動者加班或者延長工作時間，應當按照下列標準支付勞動者加班或者延長工作時間的工資報酬：
薪酬結構之福利：員工福利是一種以非現金形式支付給員工的報酬。員工福利從構成上來說可分成二類：法定福利和公司福利。法定福利是國家或地方政府為保障員工利益而強制各類組織執行的報酬部分，如社會保險；而公司福利是建立在企業自愿基礎之上的。員工福利內容包括：補充養老、醫療，住房、壽險、意外險、財產險、帶薪休假、免費午餐、班車、員工文娛活動、休閑旅游等。
薪酬結構之辦公環境：是指為員工創造良好的工作氛圍，這是企業重視人的情緒、人的需求、人員激勵的體現。
薪酬結構之學習成長機會：是指企業結合自身的企業目標，有計劃有目的地對員工進行專業知識、業務技能或管理技能的培訓，創造環境讓員工學習提高專業知識技能或管理技能。
最新薪酬福利的管理制度（模板18篇）篇三
考核、晉升體系不健全等問題。因此，要構建內具公平性、外具競爭性的薪酬管理制度。就需要建立國家宏觀調控，適合高校教師職業特點的自主分配的薪酬制度；建立經濟性報酬和非經濟性報酬并重的薪酬模式；改善酬薪結構，建立清晰化、簡單化的薪酬項目；實行嚴格的招聘、考核、晉升制度；健全福利制度。
薪酬就是集體對員工所做的貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、經驗與創造所付給的回報或答謝。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發揮，就必須建立符合高校自身特點的薪酬管理制度和與之相適應的薪酬管理體制。上世紀90年代以來。我國高校的薪酬制度和管理體制都發生了很大的變化，但由于受諸多因素的制約，還有待于進一步提高和完善。
目前，由于辦學經費的多元化和高校畢業生就業自主權的擴大，我國高校普遍實行國家工資和校內津貼相結合的分配制度。經研究發現，現行高校薪酬制度普遍存在以下問題：
1，工資總體水平偏低。有調查表明，我國高校中月收入低于2500元的教師占23.47％，中青年教師中月收入不超過4000元的約占65.20％。以上所指的收入就是教師各項收入的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半。可以說，近年來，高校教師的薪酬雖然有了較大增長，但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平。而在西方發達國家，高校教師的收入水平都屬于中上等水平。一方面，教師的生活條件優裕、社會地位高，吸引著大批的人才進入教師隊伍，這不僅抬高了教師的進入門檻，同時也增加了教師間的競爭。另一方面，可以保障教師不受生活和市場的影響而專注于科研和教學。
2，分配平均主義傾向嚴重。高校收入分配的平均主義主要表現在職務相同的教師在國家工資和地方性津貼上的差距甚微；高校優秀人才的薪酬水平與社會平均薪酬水平差距較大。這就使得教師搞好科研和教學的積極性、主動性和創造性得不到激發，有悖于薪酬的激勵功能，直接影響了高校教師的整體質量，制約了高等教育效率和效益的提高。在校內津貼上，各個高校雖然順應新形勢紛紛開展分配制度改革，實行“任課教師課酬制”和“管理人員崗位津貼制”，但不同崗位津貼的差距不足以反映相應崗位的責任與義務，而課時津貼更難以拉開教師的薪酬，因為在一般情況下，教師的排課都就是比較均衡的。另外，不同專業的教師也未能因各自專業的具體情況（市場的供求矛盾、市場價格等）而享受不同的待遇。處于相同崗位、有著不同工作質量的教師的薪酬差別也難以得到體現，或多或少存在“干好干壞一個樣”的現象。近年來，高校雖然已加大了分配制度改革的力度，但就是由于工資的剛性在高校十分突出，傳統的“均貧富”、“不患寡而患不均”的觀念仍根深蒂固，在新的平臺上又出現了平均主義的現象，不僅內部公平無法保證，而且外部公平考慮不夠。根據收人均等化理論，人們有一種向能夠獲得高收入的職業或地理位置流動的趨向。一旦以平均來犧牲公平，使教師潛在收益大于成本，就會出現教師大幅度流動的情況，從而喪失高校教師應有的凝聚力與向心力。
3，重經濟性報酬輕非經濟性報酬。非經濟性報酬包括工作興趣、環境、挑戰性、人際關系等非貨幣形式的報酬，非經濟性報酬對高校教師的激勵作用就是不可替代的。而我國高校的薪酬體系中普遍存在經濟性報酬的比重太大，工資與獎金的高低成為衡量教師工作表現的一個直觀尺度。這無疑對高校人文管理產生了一個巨大的沖擊。部分教師感覺自己的人生價值并沒有得到學校的重視與認可，便產生了“即便有再多的錢也不愿接受這份工作任務”的想法，所以我國的高校需要對教師付予更多的人性關懷，關注他們的工作和生活近況，及時肯定他們的價值，并給他們提供成長機會與自我實現的機會。因此要提高教師工作績效，除了加大報酬力度外，使教師體會到工作的價值才就是其關鍵所在。
4，考核、晉升體系不健全。本世紀初，我國就呼吁高校實行崗位聘用制，與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變”。同時，校內津貼制度的分配主要依據就是當前的崗位和業績。但在考核中過度注重數量，存在著脫離實際的問題。如專業技術職務的晉升、聘任上，所發表論文、所主持、參加的科研課題、所講課程數量占相當大的。比重，常出現教師、科研人員和部分在管理崗位上的專業技術人員為論文和著作的數量而疲于應付。這對于高校教師的工作特點來說就是個無謂的消耗。過度強調量化考核指標，導致教師把過多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教學質量的代價。這對于高校工作來說，就是個巨大的人力資本損失。
通過上面對現行高校教師薪酬制度的現狀、制約因素的深入剖析，發現現行薪酬管理制度的功能有待開發。我們本著努力構建內具公平性、外具競爭力的薪酬管理制度的初衷，提出以下針對性的改革建議和措施：
1，建立國家宏觀調控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能簡單地認為就是分配制度，更重要的就是一種回報、認可機制。高等學校作為勞動人事關系中的聘用方，應該就是薪酬制度的主體之一。不同的高等學校應有權自主制定各自的薪酬制度，整合國家財政撥款的制度內工資和來自創收的制度外收入，根據不同的報酬要素，制定支持其戰略目標實現并與其內外部環境、發展階段、組織文化高度適應的薪酬制度。高等學校薪酬制度變革的成功與否。還取決于高等學校人事制度配套改革的成功與否。高等教育主管部門應重點關注、指導高等學校法人治理結構建設；重點關注、指導高等學校人員配置模式的多樣化，如非升即走制度、終生教師制度、正式和非正式的聘任制度等；重點關注、指導高等學校內部勞動力市場的完善；重點關注、指導高等學校發展戰略、人力資源戰略、薪酬戰略的制定；等等。因此，政府在教師薪酬體系的改革中應當轉變職能，從直接分配轉換到以宏觀調控為主，輔助高校薪酬制度的系統化、科學化的建設上來。各高校應當根據地方特點及學校特色，建立符合自身特點又具備支付能力的高校教師薪酬體系。
本水平。所以教師薪酬需要一定的激勵機制，在一定程度上補償高校教師高強度、高復雜性的勞動投入。我國高校合并調整后，絕大部分學校有人文、社會、自然科學等不同學科，不同學科在科研成果上存在巨大的差異，有不同的特點。因此，薪酬制度必須承認學科之間內在的差異，在薪酬制度設計上，必須反映不同個人的勞動價值差異，這樣，才能發揮激勵的作用。所以要結合人才市場的價格水平以及其他行業的綜合情況，科學地設定薪酬標準。目前，許多高校在引進拔尖人才時，單獨制定優惠政策，如提供科研啟動費、安家費，安排辦公用房。配備工作助手，協助組建研究小組，協助解決家屬問題等等，這些靈活多樣的薪酬制度對于高校發展起著驚人的推動作用。
3，改善薪酬結構，建立清晰化、簡單化的薪酬項目。國外高校的薪酬結構，項目非常精確和簡單。它們的高校教師薪酬結構雖然沒有那么多的項目，但就是實際激勵效果要好于我國。隨著我國高校內部分配制度改革的進一步深化，教師的工資項目繁雜，有國家工資、校內津貼、職務補貼、房租補貼、住房補貼、附加津貼、書報費、洗理費、政府津貼、特聘教授津貼以及獎金酬金等等。且各部分比例失調，國家工資占教師工資收入的比例不斷降低，工資外收入的比例越來越高。此外，教師工資外收入比例逐漸增大，有的熱門學科教師工資外收入高于工資收入，由此導致他們對本職工作的積極性不高，喜歡兼職。因此，在深化高校教師工資制度改革過程中，要重點調整工資結構，使教師的收入工資化，即盡量減少工資項目，把各項津貼、補貼等項目納入工資，實行貨幣化分配。同時，要以崗位、績效、市場等因素調整工資結構。
4，建立經濟性報酬和非經濟性報酬并重的薪酬模式。直接的經濟性報酬能夠在中短期內激勵員工并調動員工的積極性。我國高校長久以來的傳統意義上的薪酬就就是“基本工資+獎金+福利”的直接經濟型薪酬模式，但隨著人力資源理論的發展，高校的薪酬體系也發展成為從人力資源投資和激勵角度出發的物質與精神激勵的總和。高校的精神激勵就是一種讓教師終身受益的報酬形式，對許多教師而言，他的分量舉足輕重，決定了教師的流動問題。高校為教職工提供的內在非經濟性報酬主要體現在：為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰性的工作；改善教師的工作環境與設施；關心教師的生活質量，給予有彈性的工作時間，對其工作給予口頭或書面的表揚等非貨幣獎勵；為職工提供培訓、晉升機會和提高其名望的機會；等等。實踐表明，內在的非經濟性報酬能對高校職工產生較強的激勵效應，因此高校應該把內在和外在薪酬結合起來，讓教職員工感受到自己的價值并看到自己的發展前途，激發其努力工作的意志。
5，健全福利制度，激發教師潛能。福利就是教師收入的間接組成部分，與薪酬不同的就是，福利通常與教師個人工作業績沒有直接關系，通常以非貨幣化形式支付。福利作為短期收益，在某種意義上對于教師就更具有現實激勵價值。教師福利從構成上來說分為法定福利和校定福利。法定福利就是根據政府的政策法規要求，必須向教師提供的福利，如養老保險、醫療保險、住房公積金等等。校定福利就是高校在自愿基礎之上，根據自身特點有目的、有針對性地設置一些符合本校實際情況的福利，如商業保險、防暑降溫補助、節日獎金、獨生子女獎勵等。在此基礎上，還應考慮到不同的教師在不同時期不盡相同的福利需要，學校如果不顧教師個人的特定需要，一味地向教職工提供單一固定的福利內容，勢必達不到既定的激勵效果。隨著我國住房、醫療、養老等社會保障體制改革的推行和逐步深化，高校應該根據本校內部的各種管理制度，通過科學、合理的研究與設計，設置一些既符合本校實際情況又符合民意的福利計劃，實施多元化的福利制度，使福利內容社會化、時代化，使教師享受到工資以外的關懷和溫暖。因此，福利制度的關注和建設在維護教師的人力資本，激勵教師更多地發揮其潛能，留住優秀教師、吸引急需人才方面起著不容忽視的作用。
6，建立嚴格的招聘、考核、晉升制度。針對現行薪酬制度的弊端，我們應吸取教訓，根據部門發展戰略提出新增崗位要求，設定嚴格的招聘要求，面向社會公開招聘，經評審后獲得任職資格的教師競爭上崗。考核方面應進行嚴格的制度性考核，以學術為主，兼顧教學，達標的教師批準晉升。對達不到要求的教師進行勸告，甚至淘汰出局。這種看似“殘酷”的任用、晉升制度，實際上能充分激發教師的積極性，能更加合理有效地對教師進行考核和選拔。
從以上分析我們可以看出，科學的高校教師薪酬制度，有利于理順工資關系，克服工資分配中的平均主義，調動高校教職工的積極性和創新性，增強學校的發展后勁和競爭能力。同時，建立科學、合理的薪酬制度就是一個影響面很大的系統工程，需要堅持不懈地努力，緊跟時代發展的步伐，使高校薪酬能更好地發揮它的力量和功效。
最新薪酬福利的管理制度（模板18篇）篇四
分析比較上述十國(地區)的教師管理體制及其薪酬制度，可以在薪酬模式與結構、基本工資的決定因素、教師總體薪酬水平、薪酬的增長機制、薪酬管理體制等方面總結出以下幾個方面的特點。
(一)與職務掛鉤的二維矩陣工資標準
由于高校教師職業的特點，世界各國和地區的高校對教師的管理通常都實行基于學術職務(如教授、副教授、講師等)的管理體制。薪酬福利制度以及相應的考核評價機制，正是建基于此。教師職務及晉升體制、薪酬福利體制和評價機制，共同構成教師管理體制的要素。在公務員體制中，教師職務晉升及薪酬福利制度具有公務員科層制(bureaucracy)和固定薪級制(fixed salary schedule)的特點。在高校自主聘用體制中，教師薪酬制度總體上也體現為薪級制的特點，不同之處在于起始職務的教師可能中途因不獲續約而離開。教師薪級制以職務和薪級為兩個維度。不同制度的差別體現在決定職務聘用、晉升和薪級增長的因素上。圖3是教師職務及薪級制的示意。其中教師職務的名稱因國情而略有差別，也適用于研究系列的職務。
(二)高校教師的收入結構為較為穩定的三元結構
不論是否實行公務員制度，高校教師的收入結構主要由基本工資、績效工資(或獎金)和福利三部分構成。通常，基本工資占教師總收入的55%-60%，福利占30%-35%，績效工資占5%-15%。績效工資比重較低是國外高校教師工資制度的普遍特點，反映了高校教師職業特點與工資收入穩定性之間的內在聯系。
(三)高校教師基本工資的決定因素主要是職務(職稱)、學歷、年資等因素
首先，較高學位(或學歷；一般為博士)是進入高校當教師的必備條件，即學歷因素已提前體現在教師的錄用環節；其次，各級各類教師的起點工資與職務(崗位)緊密掛鉤，以教授、副教授、助理教授、講師，或研究員、副研究員等職務確定工資的矩陣標準；第三，除學術水平外，被聘教師工資檔次的具體確定還要考慮其任教經歷、工作經驗，很大程度上體現了年資的因素。上述三個方面，不論是職務(職稱)、學歷，還是年資，都可歸屬能力范疇。因此，高校教師基本工資的決定模式不僅是基于職位(崗位)的，更確切說是基于能力的工資支付體系，反映了知識型組織薪酬制度的特點。
(四)高校教師的平均收入處于社會中上水平
高校教師實行公務員制度的國家，收入比較穩定，平均工資水平在全社會中處于中等偏上，其中高層次職務人員(教授、副教授)的工資水平處于較高位次，有的國家(如新加坡、香港地區)高校教師總體收入處于上等水平。高校教師為非公務員的國家，總體收入水平也處于社會中等偏上。同時，由于教師工資制度的運行機制比較靈活，與勞動力市場聯系密切，教師工資水平因學校類別、學科領域甚至所處地域而產生的差異比實行公務員制度的大。印度高校教師的工資水平與社會其他行業相比較，也處于較高的位次。
(五)穩定的工資增長機制
實行公務員制度的國家，高校教師工資增長按照公務員工資增長機制執行，主要是政府行為。工資的晉升其實就是公務員級別和職位的晉升。就級別的晉升而言，教師工資的增加主要考慮資歷，同時參考公務員年度考評。日本《教育公務員特例法》規定，教育公務員工資的增長因素主要由職務級別和工作經驗年限兩部分組成。其中，職務級別由本人的任職能力而定，工作經驗年限可根據學歷以及本人所取得的職務資格進行相應的調整，即高學歷可相應縮短經驗年限。
非公務員制度的國家，高校工資增長主要與學校預算和社會消費指數有關。比較有特點的是實行集體談判制度的工資增長機制，增資時間、增長幅度、增資方式等等問題，通過工會與校方的談判及其合同約定。
高校教師工資增長有兩種方式：一是根據高校自身薪酬體系所決定的工資定期增長。通過對教學、科研和社會服務的評估，決定教師職務的晉升和薪級的增長，包括晉升職務增加工資、晉升工資檔次，這是工資結構內部增長機制。二是與消費指數(物價上漲)掛鉤所引起的工資增長。這種增長通常具有社會普遍性，即社會各行業普遍采取的薪酬增長。
無論是公務員體制，還是高校自主聘用的單一薪級制，盡管理論上在職務晉升和薪級調整中以工作業績的考核評估為準，但實行時往往是注重年功與資歷，只要進入公務員系統或者終身教職系列，就往往只有升沒有降，只有進沒有出。
(六)辦學經費來源多元化，人員經費支出是高校辦學經費最主要的組成部分
經費來源是人事薪酬體制的基礎。綜觀各國，高等學校被視為社會提供公共-產品或準公共-產品的社會組織，一般都被法定為非營利性單位。因此，政府提供經費舉辦高等教育。各國公共財政對高校的投入程度因本國經濟社會發展水平和國家財力不同而有所不同。高校經費來源總體上形成多元化的格局，包括政府撥款(含科研基金和資助)、學費收入、企業研究合同與資助、私人捐贈及投資、教育性銷售和服務收入、高校附屬企業收入、教學醫院收入以及學校獨立經營性收入等。
人員經費支出在高校支出結構中占有較大比重，一般為40%-60%左右。其中，對高校教師實行公務員制度或視同公務員管理的，人員經費由國家財政全額保障。不實行公務員管理的國家的高校，教師工資福利的經費來源又根據高校性質即公立、私立而有所不同。公立大學從政府獲得的直接撥款數量比私立大學多，私立大學從政府設立的研究基金獲得資助比較多，其中高水平研究型私立大學甚至超過公立大學。私立大學獲得社會捐贈的比例較大。例如，1999-2000年，美國政府對公立研究型大學的投入(含直接撥款、研究基金和資助)占大學總收入的46.3%，對私立研究型大學的投入占大學收入的11.5%。私立研究型大學獲得的捐贈比例(31.5%)遠高于公立大學(占0.95%)。
(七)自主靈活高效的人事管理和運行機制
不論是否實行公務員制度，國外高校在聘用人員方面有較大的自主權，選人用人機制公開、公平、開放，社會各界人員都可以競聘教師空缺崗位。北美的高校在聘用人員時更加強調崗位需要與人才的匹配以及候選人任職資格的考查。大學全職教師中，講師和助理教授的合約是有期限的合同，不能在通常的兩個合約聘期之后晉升，則要離開大學，即實行“非升即走”政策。對副教授和教授實行基于試用期的“終身教職”(tenure track)聘用制度。大學對外招聘的崗位一般是講師或助理教授，特殊崗位需要時，也會招聘教授，直接簽訂終身聘約。這種“公開招聘、嚴格遴選、逐級晉升、非升即走”的選人用人政策和機制，既保證了人口的嚴格把關和晉升過程的.擇優淘汰，也為獲得終身教職的教師提供了不受失去工作的威脅和自由探索的保障，是一種理性的職業保障制度。
在薪酬管理方面，實行公務員制度的高校，學校按照國家公務員工資福利制度的政策和規定，進行自主管理；不實行公務員制度的國家，不論是公立高校還是私立大學，薪酬管理與用人制度一樣具有高度的自主權。在對學校內部各類人員分類管理中，一般將教師系列與管理服務(職員)系列分成兩大類進行。前者基本工資的確定主要由學校教學管理體系負責，一般最高行政負責人為學校的教務長或主管教學副校長，且具體確定某一教師工資標準的權力重心較低，基本由各學院 (系)決定，上報學校履行報批手續。后者即職員的基本工資一般由學校人力資源部門負責，最高行政負責人為分管人事的副校長。不論是教學系列還是管理服務系列，福利待遇制度與政策都由人力資源部門統籌負責并組織實施。
二、國外高校教師社會保障與福利制度
社會保障與福利制度是高校薪酬制度的重要組成部分。發達國家和地區的高校薪酬制度中，社會保障與福利占有重要的分量，這是與其經濟社會發展水平相適應的。完善的社會保障和福利措施，不僅為教師提供了可靠的基本生活和發展的保障，同時也是吸引人才和激勵教師的重要機制。在實行教師公務員制度的國家，高校教師與公務員一樣享有法律規定的社會保障與福利。實行非公務員制度的國家，高校自主聘任教師，同樣享有完善的社會保障與福利。一般地，教師社會保障由兩個方面構成：一是按照國家或地方政府法律規定的強制性社會保險，并按照規定享受失業、醫療、基本養老等保險待遇。二是高校自主設立的補充保險，除寒暑假外，包括涵蓋家屬和子女的補充醫療和養老、進修與就學、產病假等內容。其中補充養老保險的運作方式主要是將教師與校方按一定比例配套繳納的工資或經費，委托社會上具有信譽的基金會進行資金運作使其增值，基金會提供各種投資計劃供教師選擇；補充醫療保險由學校與一些醫療機構合作，建立各種有特色的醫療計劃，供教師選擇；進修和就學作為一種福利政策，對高校教師尤其具有吸引力，一是教師在本校或外校攻讀學位或進修可獲得學費減免，每周可有一定的工作時間用于聽課，二是子女在本校甚至外校就讀可獲得學費減免或補助，為教師自身的職業發展、子女的就業與發展等解決了后顧之憂。
許多國家高校教師的社會保障與福利的總支出占教師收入的30%-35%，這是完善的社會保障制度和具有特色的高校福利制度所決定的，也是二次世界大戰后隨著歐洲福利國家的出現以及世界高等教育發展所產生的必然結果。中國高校長期以來執行帶有強烈計劃經濟色彩的國家統一的工資制度和工資政策，社會保障制度還很不完善，高校對形成有自己特色的貨幣化的福利制度及其吸引穩定人才的作用更是缺乏深刻認識和理性思考，非常需要借鑒國外高校成熟的做法和經驗。
德國高校教師終身享受公務員的福利待遇，主要包括：高校教師經過嚴格篩選和考核一旦成為國家公務員后，只要不觸犯國家法律，不得被解雇；高校教師終身享受優厚的醫療保險，國家為他們及其配偶和未成年的子女至少支付一半的醫療保險費用；高校教師按工齡每年享受26至30天的全薪休假；按工齡、職稱、職務和家庭狀況，高校教師每月可領取數量不等的補貼；高校教師年滿65歲退休后，可領取最高可達最后一個月工資75%的養老金；如果高校教師退休后亡故，配偶和未成年子女可領取相應的補貼，并享受先前同樣的醫療保險待遇。
日本教育公務員按規定加入共濟年金保險，成為共濟會員。退職前擁有25年以上會員資格，退職后年滿65歲之日起、或年滿65歲后退職者為退職共濟年金的支付對象。按照日本現行的制度，職員一旦退職，一切福利、醫療和生活保障與原工作單位脫鉤，全部由共濟保險負擔。另據日本《國家公務員退職補助法》的規定，教育公務員等退職時可按本人連續工作年限一次性領取退職補助金，退職補助金必需以現金形式一次性全額支付給退職者本人。
新加坡教師享受政府為公務員配套資助的公積金和多項福利。《公積金法》規定，所有雇主在雇傭人員時必須到公積金局注冊。公積金(central provident fund——cpf)是一種法定的由政府和公務員共同繳納的個人福利基金，主要用于公務員養老、購房和醫療費用支出。國家對公積金不征稅，并為公積金的支付提供擔保。正常情況下，cpf的數額可占月工資的30%-40%，其中政府出資20%左右，個人繳納約20%。福利項目主要包括：醫療福利、低息貸款(住房、汽車、電腦)、休假、假期可享受政府別墅(本地、海外)住房補貼等。會員的公積金存款，除了在到達退休年齡時才能領取養老金之外，退休前，還可以在特準范圍內，用于購買住房、股票、黃金以及支付醫療、教育費用等。公積金主要投資于政府債券。從1955年以來，公積金利率一直略高于通貨膨脹率，從而保證了公積金不貶值，并略有增加。公積金利率隨銀行利率每年調整兩次(4月和10月)，每月計算一次，每年進一次賬戶。公積金制度對新加坡的經濟發展起到了非常關鍵的作用。它不但能通過購買政府債券，為國家經濟建設提供了大量資金，而且還能通過在不同的經濟周期變動公積金繳費，調整社會消費和積累比例，有效地抑制通貨膨脹。新加坡的中央公積金制度是在經濟起飛階段根據自己的國情和社會經濟目標建立起來的，是一種獨特的、有效的養老保障制度，并得到了社會和國民的認可。
美國和加拿大具有相似的教師社會保障體系，包含兩個方面：一為社會保險，主要做法是通過雇主和雇員繳費的形式設立基金，由基金支付養老金和醫療費；二為社會福利，包括對弱勢人群(如殘障人士)的保障、休假制度、職業發展等等。社會保險又分為政府法律規定的強制保險和高校建立的補充社會保險和特色福利。美、加聯邦政府實行覆蓋全社會的基本保險，如基本養老、基本醫療和生育保險等，高校教師同其他行業一樣，加入社會安全保險和退休養老保險。美國社會安全稅由聯邦政府統一征收和管理，教師退休后由本人領取。大學和學區通過自己的社會保障計劃吸引人才。這些大學提供的補充社會保險和福利包括養老金計劃、醫療保險計劃、健康服務計劃、牙保險、殘廢補助、個人進修和子女教育、家庭援助計劃、意外受害補助及各種帶薪休假等等。這些計劃大部分是采用共同基金的形式，由雇主單方或雇主與雇員共同投資建立，由專門委員會管理運作，教師自愿參加，如美國著名的教師保險年金組織tiaa—cref。各種帶薪假期包括：學術休假、家庭假(子女出生等)、病假、工傷假、節日假等等。另外，美國不少州出臺了各種稅收優惠計劃，如養老年金計劃個人帳戶，要么存入時不報稅，等取錢時再報稅，要么稅后存入，以后所獲利潤不需報稅等等，以鼓勵學校和個人采取延期支付的措施。
3。如今高校中的職稱評定具十分明顯的時代特征，這和知識分子在不同時代的命運息息相關的。五十年代反右斗爭后，五十五萬右派分子受到殘酷迫-害。文-革中，臭老九又住進了牛棚。大批知識分子，除象馬寅初，梁漱溟，陳寅恪等極少數人外，絕大多數不得不屈從于以階級斗爭為綱的形勢，終日如履薄冰，緊跟各級黨組織。此時的職稱評定當然要具十分明顯的當時的突出政治的時代特征。
1）少數手握實權官員壟斷了職稱評審權力，提供了學術腐-敗的溫床。在各高校中權力與學術的交易，以權力謀取職稱，已是極為普遍存在的事．他們憑借“近水樓臺先得月”的優勢不費吹灰之力撈取想得到職稱．評定職稱本是一種嚴肅的學術行為，可個別領導就是個人意志第一，獨斷專行，暗箱操作，想怎么樣就怎么樣，想讓誰上就讓誰上。這樣一來，他們就可以利用手中職權編織一張組織關系網．這張網就是某些人徇私舞弊貪贓枉法保烏紗乃至往上爬的本錢．?更有甚者，有人利用職稱評審權力，拉幫結伙，占山頭鬧宗派，對異己排斥打擊。
2）除了這些手握實權，官學勾結，官學交易的官員之外，當今在高校里要風有風，要雨有雨的，還有一些是學術商人，科技經紀人，老板和包工頭。而不是那些在講臺上傳道，授業，解惑的老師和實驗室里攻克科技難題科技工作者。這些教師不過是高校里被科技老板盤剝的打工仔，包身工而已。
有些教師當了單位負責人后，在單位里實行封建專制管理模式，所有科研項目的負責人均由他一人擔當，當然他對該科研項目擁有絕對的權利，包括資金的使用，成果分享，獎金的分配，乃至單位里成員晉升提職，升遷變動，各類人才模范的評審等無一不唯他是瞻。當然他也很忙，忙于走穴跑場，到處忽悠，收錢斂財。忙于走上層路線，搞公關，以金錢開路，走后門拉關系，跑項目弄資金。倘若連大學也不得不走向市場的今天，這樣作是不得以而為之的話。那么，借用權勢，強取豪奪，貪天之功為己有，集他人成果榮譽于一身。不用動筆就有十幾本巨著上百篇文章問世，不用動手就可獲得幾十項大獎．以此獲得極大的名與利，難道這不是典型的學術腐-敗嗎。不僅如此，還利用手中的權力（包括職稱評定）安插親信，排除異己，順我者昌逆我者亡，把自己所在單位建成針插不進水潑不進的獨立王國．一副學霸學閥嘴臉。然而，這極不正常現象，在高校中，卻被許多人吹捧稱頌，頂禮膜拜，豈不可悲。
制度性腐-敗的學術環境，是一個誘使你甚至迫使你腐-敗的環境，一個鼓勵學術不良現象的環境。在這樣的環境中，遵守學術規范與學術道德者將由于付出的代價過于高昂而不能不跟著腐-敗，這就是制度性學術腐-敗的可怕之處。在目前的各種學術評獎、學術資助、職稱評定以及授與學位過程中，如果你潔身自好，那么，即使你的學術實力明顯地超出對手，獎勵、職稱、資助以及學位也會輪不到你。這在我們身邊并不少見。
5．建國五十多年以來，我們的學校越辦越多，越辦越大。除此之外我們的教育又有多少值得一提的成績呢。要說管就管死，把我們的高校看成教育行政部門的附屬，是上下級隸屬關系，用簡單僵化的行政命令管理方式管理我們的高校，把我們的高校教師看成機關中的科員一樣的被管理者。像機關一樣由上級領導指派高校領導和按定員下達高校教師中各級職稱的名額。。如今，在高級知識分子如此集中的大學，連個校長都不能實現由教職員工聘任，還談什么民-主，談什么相信群眾，豈不笑話。在這計劃經濟產物，萬萬不能突破的固定的職稱的名額里，廣大教師只好你有多大的鞋我就有多大的腳，削足適履。嚴重束縛了廣大教師的積極性，無法施展才華。在本應充滿獨立自由寬松學術環境的大學教師豈不變成武大郎開店里的伙計一樣，只能低首弓腰，無所作為。
6。高校的工資改革應當在公平公正公開客觀的職稱評審基礎上進行才可能得到廣大群眾的認可和擁護。
１）高校的改革，包括職稱評定的改革絕非一朝一夕的事。需要認真研究，逐步完善高校的改革。
職稱評定的改革是重要內容之一。是評，是聘，還是評聘結合，都不能新瓶裝舊酒。都以公平公正公開客觀為原則，公平是第一位。都應為調動廣大教師施展才華的積極性而創造一種獨立自由寬松的學術環境和氛圍。
2）國家人事部新出臺的高校工資調整方案，不僅沒有消除以前高校工資制度中的不合理（比如早期退休的教師工資長期偏低），反而又增加新的不合理，比如說，高校退休教師工資部分，在難以作到公開公平公正客觀的職稱評審前提下，人為地制造如此之大的退休后的工資差別，實在令人費解。
最新薪酬福利的管理制度（模板18篇）篇五
為使本公司員工的薪金治理標準化、國際化，特制定本制度。本公司有關職薪、薪金計算、薪金發放，除另有規定外，均依本制度辦理。本公司員工的職薪，依其學歷、工作閱歷、技能、內在潛力及其擔當工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發。
1、本薪乃根本月薪，其金額依據“職薪等級表”的規定核發。
2、主管加給：凡主管人員依據其職責輕重，按月支付加給。
3、職務加給凡擔當特別職務人員依據其職務輕重，按月支付加給。
4、技術加給（特殊加給）：凡擔當技術部門或在其職務上有特殊表現的人員，酌情支付技術加給（特殊加給）。
5、伙食津貼凡公司未供給伙食者，均發給伙食津貼。
6、機車津貼凡業務部外勤人員自備機車者，均發給機車津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規定工作時間外延長上班時間，按實際狀況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發給加勤津貼。
8、其他津貼凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。9、全勤獎金每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的'人員，應賜予全勤獎金。
10、績效獎金凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其方法另行規定。
11、年終獎金凡本公司員工，年終獎金由董事會依據公司利潤狀況及員工年度考績等級核給，其方法另行規定。
12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特殊奉獻的獎金，均由董事會支付。
1、從業人員的薪金計算時間為報到效勞之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業，合并于下月份發給薪金。
2、從業人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特殊加給。
4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。
第四章員工薪金發放。
1、從業人員的薪金訂為每月5日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
2、條從業人員領薪時必需本人親自簽章領取，如有特別緣由，不能親自領取時，由部門主管代領。
3、領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發生糾紛。
4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發薪日發給，如遇有特別狀況，經批準后在退職日當天核發。
5、員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。
第五章員工晉升治理。
從業人員晉升規定如下：
1、效率晉升：凡平日表現優秀、狀況特別者由主管辦理臨時考績，賜予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3、本公司特別職務人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4、從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。
結合上文例子，我們可以看出各家公司會具體列出根本底薪和各種補貼的發放方式和補給方法。同時也會對于出勤率影響的”獎金幅度做出規定，我們的職稱評級和職位晉升也是員工薪酬福利治理制度的重要組成局部。這些內容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的治理。所以無論我們任職于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，根本內容大致由以上幾章組成，各公司會依據自身狀況予以增減條文。
最新薪酬福利的管理制度（模板18篇）篇六
為規范集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
（1）競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
（2）公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
（3）激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業所有員工。
企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。
第4條企業正式員工薪酬構成
（1）企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
（2）員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的'收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。
年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實行累進計算，滿xx年不再增加。按月發放。
第14條獎金
獎金是對做出重貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
最新薪酬福利的管理制度（模板18篇）篇七
規范公司薪資福利管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，配合公司經營管理和發展需要，參照國家勞動法規和相關行業標準，制定本制度。
二、范圍
適用于本公司內總監及以下人員
三、定義
四、權責
1.管理小組負責薪資福利管理規定的制定及解釋。
2.財務部、人力資源部負責薪資福利管理規定的執行。
3.信息中心負責薪資的核算。
五、內容
5.1薪資管理原則
5.1.1業績優先
在公司薪資福利管理規定中，要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
(3)對有重大貢獻者要給予重獎。如技術創新、科技進步、業績異常優秀，為公司挽回重大損失等。
5.1.2分享利益
隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。最主要體現為年終獎勵，每年1月10日前，董事會制定出上年年終獎勵計劃，人力資源部、財務部負責計劃具體的執行、實施。
5.1.3合法性
合乎勞動法規，保險法規，計劃生育等法規。
最新薪酬福利的管理制度（模板18篇）篇八
為規范公司福利管理，體現出對公司的關愛，激發員工的工作激情，制定本制度。
適用于本公司。
3.1公司辦公室、采購科、人事部負責公司的福利管理。
4.1福利范圍。
4.1.1培訓提升。
根據需要，公司組織員工進行外出拓展訓練、深造等多種形式的外訓，不斷提升員工隊伍素質，每年由人事部制定方案，報總經理批準后組織實施。
4.1.2工齡補助。
公司為入職滿一年以上的員工發放工齡補助，具體執行標準為滿一年200元，滿兩年300元，滿三年500元，滿四年600元，滿五年800元，五年以上1000元。
4.1.3節日禮品。
公司在每年的中秋節、春節為公司員工發放節日禮品，以示慰問，具體由辦公室、采購科執行。
4.1.4就餐補助。
公司為員工提供就餐補助，每周三為免費工作餐。
4.1.5婚慶福利。
入公司滿一年的員工符合國家相關規定結婚的，本人填寫《結婚禮金領取申請表》，憑結婚證經辦公室審核后可領取公司為其發放的660元結婚禮金，以示祝福。
4.1.6公費旅游。
公司每年組織管理人員和優秀員工外出旅游，費用由公司承擔，每年由辦公室提出計劃報總經理批準后組織實施。
4.1.7健康體檢。
公司為保障員工身體健康，定期組織員工進行健康體檢，優秀員工和特殊崗位員工每年一次，其他員工每兩年一次，具體由辦公室落實。
4.1.8夏季防暑。
夏季公司為員工發放夏季防暑用品，根據實際崗位情況發放防暑補助。
4.1.9生日禮物。
公司為入公司滿3月的員工發放生日禮物以示生日祝福，具體由人事部負責落實。
4.1.10喪事吊唁。
員工直系親屬亡故時，公司安排人員前往吊唁，以示撫慰。
4.2福利范圍、數量的調整。
特殊情況需要調整福利范圍和數量時應由主管部門提出書面申請報總經理批準后執行。
5.1本制度解釋權歸公司辦公室。
5.2本制度自下發之日起執行。
6.2《結婚禮金領取申請表》。
最新薪酬福利的管理制度（模板18篇）篇九
第一條本實施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實施。
第二條《公司員工薪酬福利制度》修訂時,本實施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時,本實施辦法根據實際情況可以獨立修訂。
第三條本實施辦法未涉及事項,按《公司員工薪酬福利制度》執行。
第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中約定,按月發放。員工當月工資在次月16日發放,遇法定休假可提前。
第五條公司總裁、副總裁、財務負責人工資由投資人或公司董事會核定,由公司發放或由公司與投資人共同發放。
第六條職能部門正/副總經理執行職務等級工資制。職能部門正/副總經理工資等級原則上從低等級起步;由職員提升為部門正/副總經理的,應就高不就低進行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。
第七條職員執行職務等級工資制,按照高級經理級職員、經理級職員、一般職員三個職級,每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步,但根據崗位的重要性和職員的工作經歷,也可以從較高等級起步聘用。根據公司對人才的需求情況,高級經理級職員的工資也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。
第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利,按月發放,公司不再解決員工上、下班交通費用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為:230元/月o人,按公司有關規定是否具體執行。
第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發放的除工資、津貼以外的一次性現金獎勵。
第十條年終獎勵總額根據公司年度經營業績,由總裁會議提出,報董事會核定。
第十一條每位員工年終獎勵數額的計算公式:。
員工年終獎勵=基本年薪×系數。
1、基本年薪=月基本工資×12。
2、獎勵系數以員工年度考核成績為依據進行確定。
第十二條四金指社會統籌養老保險、社會統籌醫療保險、社會統籌失業保險、社會住房公積金。
第十三條四金屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有。
第十四條四金繳納方法按杭州市有關部門的規定辦理。
第十五條員工內部醫療保障另行實施辦法再予執行。
第七章有薪年假。
第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。
第十八條帶薪年假的天數為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經理、副經理10天/年,職員5天/年。休假天數按工作日連續計算,包括其中公眾假期。
第十九條帶薪年假當年使用,不累積。
第二十條員工個人全年婚、喪、產、病、事假累計30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假。
最新薪酬福利的管理制度（模板18篇）篇十
現在很多的企業都很注意自己薪酬福利制度的制定，但是知道如何正確制定本公司薪酬福利制度的企業并不是很多，而且還有些公司認為薪酬福利就僅僅是工資的多少而已，這也是不正確的認識。
有很多企業的hr認為,做薪酬管理不就是造工資表、發發工資的事情嗎，這么簡單的事情，也沒有什么好管理的啊，很簡單嗎；其實，薪酬管理并不是造工資表、發工資那樣簡單的，事實上，薪酬管理它是人力資源管理的一個難點，因為，這項工作，關系到每一位員工的切身利益，受到每一個人的關注，企業諸多的激勵機制都是從薪酬福利開始的，薪酬管理水平的高低，他將會直接影響到企業整體的正常經營和長遠發展。
一、薪酬管理的功能和構成
1、薪酬福利管理的目的主要表現在以下幾個方面；
a、吸引人才，薪酬管理要保證員工的薪酬在勞動力市場上具有竟爭力，吸引更多更好的優秀人才來公司，為自己企業服務。
b、對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留優秀員工。
c、通過薪酬機制，將短、中、長期經濟利益相結合，促進公司與員工結成利益共同體關系。
d、合理控制人工成本，形成企業的核心竟爭力，保證企業產品在市場上的竟爭力。
e、協調和配置人力資源。
2、影響員工薪酬水平的因素有哪些呢？
雖然說影響員工薪酬水平的因素有很多，但它無外乎從兩個方面，一是影響員工個薪酬水平因素，另一個方面是通過影響企業整體薪酬水平的因素從而影響員工個人薪酬水平的因素。
影響員工個薪酬水平因素主要有：
a、勞動績效
b、職務或者崗位
c、技術和培訓水平
d、工作條件
e、年齡與工齡
影響企業整體薪酬水平的因素主要有：
a、生活費用與物價水平
b、企業工資支付能力
c、地區和行業工資水平
d、勞動力市場供求狀況
e、產品的需求彈性
f、工會組織的力量水平
g 、企業薪酬策略等
3、薪酬主要由工資（含津貼）、獎金、福利三大塊構成。
二、如何做好薪酬設計管理
薪酬福利管理的系統中其重點就是如何做好薪酬福利體系的設計，只要薪酬福利體系設計得合理、公平以及對外具有吸引力，接下的工作就是執行薪酬體系，其工作都是一些日常工作了。
薪酬福利體系設計得是否合理、公平、具有竟爭力，它將會直接影響到公司薪酬制度是否科學合理，給予員工的福利是否讓員工滿意，它不僅僅是關系到員工個人的切身利益，也將會直接影響到企業的人資源儲備、人力資源效率和勞動生產率，從而最終影響到企業戰略目標的實現。因此做好薪酬福利體系的設計管理工作就是薪酬福利管理工作的重中之中，它是薪酬福利管理的核心。
要做好薪酬福利設計管理工作，哪么主要要做好以下幾方面工作，如果以下幾方面工作做得十分優秀的話，相信你的薪酬福利設計管理工作也將是非常優秀的。
1、?薪酬調查；
2、?崗位分析與評價；
3、?了解勞動力需求關系
4、 了解竟爭對手的人工成本、
5、?了解同行業薪酬福利水平、
6、?了解企業的戰略、價值觀以及企業財力狀況和經經營特點等。
薪酬福利管理制度都包括些什么內容呢？其實，薪酬福利管理制度主要就是為了保障員工的利益，從而設計的一項制度，有了薪酬福利管理制度的約束，就能夠更好的保證員工的各項利益，也能很好的約束管理者。
薪酬福利管理制度的確立也是經過多重考驗的。但是也需要不斷的修改，完善。
原來公司領導把重要的薪酬福利相關工作交給了一竅不通的wendy，這說明領導對wendy能力的肯定，同時也說明了領導對wendy的栽培及信任。能夠得到領導的賞識與信任應該是一件非常高興的事，可是為什么wendy臉上會有如此多的愁容？原來是因為wendy接任工作后需負責數百名中國員工的薪酬福利相關作業事由。如果是幾個人或者幾十個人對wendy來說應該沒有這么大的壓力，這可是數百名該國家員工的薪酬福利啊！對于一位剛接任的沒有薪酬福利工作經驗的專員來說，這并非是一件容易的事。就算是有相關工作經驗的薪酬福利專員，這也是一種挑戰。
該分公司原來主管薪酬福利的專職人員正好在會計年度底的時候分娩休產假，所以wendy臨時被指派接任薪酬福利工作，而且交接的時間很短，加上前期wendy也忙于自己的手頭工作，根本就沒有時間做充分的交接。來說，緊迫的月份薪酬處理和年度薪酬、福利、稅務申報等等作業，真的是一座難以逾越的高山啊！
此刻，wendy心中充滿了抱怨：“本來自己做的工作就已經快忙不完了，領導又給安排了一份這么繁瑣的工作！天吶，看到那些數據我的頭就大了。做好了還好，如果做不好，我怎么跟領導交差？我現在什么都不懂，從什么地方著手也不清楚。唉！這可怎么辦啊？”這讓平時活潑可愛的wendy傷透了腦筋，整日愁容滿面。“以前負責薪酬福利的專職人員也已經休產假了，我該去向誰請教啊？會計年度的預算時間馬上就要到了，數百名員工的薪酬福利….我該怎么辦呢？我該怎么辦？”
wendy的壓力大家都看到了眼里，但是大家都不知道該怎么幫助wendy。對于薪酬福利方面的繁瑣數據，大家都不了解。正當大家都為wendy發愁的時候：adp公司負責該客戶的員工jenny（化名）打來了電話。
jenny（化名）由于長期與上任薪酬福利的主管長時間的配合，深知在這個時間點可能出現的問題和作業延遲將導致的嚴重后果，于是主動聯系wendy，提供額外的工作支持。這對于此時的wendy無疑是一個天大的驚喜。
薪酬福利管理制度的設立對員工自身利益有很好的保障作用，而且，也能讓管理者更好的履行職責，不為利益而蒙蔽了自己的雙眼，所以，薪酬福利管理制度的有效形成，是企業和社會良好發展的開始。
最新薪酬福利的管理制度（模板18篇）篇十一
本制度適用于三維數據事業部（以下簡稱事業部）在崗入職人員。
第二條目的
建立員工薪資晉級機制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才、留住人才和激勵人才的目的。
第三條原則
遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
第四條依據
薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任。
第五條總體水平
依據事業部效益、勞動生產率增長情況、社會平均工資增長率和社會物價指數以及同地區同行業的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。
第六條員工工資由基本工資和崗位工資兩部分組成，基本工資占工資總額的70%。
第七條基本工資是根據員工工作資歷、學歷和技能等因素確定；崗位工資是根據崗位對經營業績的貢獻率來確定。
第八條事業部根據崗位工作性質，將工作崗位進行分類，歸入到管理類崗位、技術類崗位2大類。
第九條工齡工資
為體現員工本事業部工作經驗和服務年限對于事業部的貢獻，設工齡工資作為工資的輔助項。工齡工資按實際到職年限，每滿一年按50元發放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，其工齡自復職月份起重新計算。
第十條年終獎
實施全員銷售激勵。年終獎由“年終績效獎金”和“銷售提成”組成；“年終績效獎金“與“銷售業績”掛鉤。
第十一條獎金
指工資體系以外的獎勵，如：超特殊貢獻獎、創新獎、先進集體、先進個人
最新薪酬福利的管理制度（模板18篇）篇十二
(一)通過有效的薪酬管理，激勵員工，提高工作效率，穩定員工隊伍。
(二)本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化，激勵員工成長，提高后勤服務集團管理水平。
(三)本制度適用于所有崗位的員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序，使薪酬體系的各環節有章可循。
二、制定依據。
(一)依據集團的歷史、現狀和未來戰略發展定位的需要;。
(二)依據同行業、同地區、同等職位的薪酬福利水平;。
(三)依據員工付出勞動量的大小;。
(四)依據職務的高低;。
(五)依據技術與訓練水平的高低;。
(六)依據工作的復雜程度;。
(七)依據年齡與工齡;。
(八)依據勞動力和人才市場的供求狀況。
三、權責。
(一)各部門經理有對本部門員工錄用、薪資調整的建議和決策權。
(二)人力資源部按此制度執行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。
(三)人力資源部依此制度對特別調薪案例的申請、審批、上報。
(四)人力資源部根據社會和集團發展需要，及時對此制度進行修訂。
四、薪資結構及相關規定。
(一)薪資結構：基本工資(基礎工資+績效工資)+補貼+其它;。
(二)基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。
(三)績效工資根據各部門各崗位的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。
(四)補貼部分，有工齡補貼、學歷補貼、職稱補貼等。
(五)其它部分，主要包含全勤獎、扣款、獎懲等不屬。
基本工資、提成和補貼部分的內容。
(六)特薪人員的年薪部分，結團的經營業績和其工作業績給予發放。
(七)年度績效工資的發放。
1、對于工作未滿半年的員工不予發放年度績效工資。
2、對于年度工作受到三次(含三次)以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發放年度績效工資。
3、對于年度工作受到一次(含一次)以上記過處分且全集團通報批評的員工不予發放年度績效工資。
4、對于年度累計曠工超過三天(含三天)的員工，不予發放年度績效工資。
5、對于年度累計請假超過十五天(含十五天)的員工，不予發放年度績效工資。
6、對于年度考核平均成績低于七十分(含七十分)的員工，不予發放年度績效工資。
五、試用期工資。
(一)外聘或有相關工作經驗的員工試用期均為1—2個月。應屆生或其它沒有相關工作經驗的員工，試用期為3個月。(根據實際工作業績確定)。
(二)普通員工試用期工資一般不低于貴州省人社廳規定的最低工資標準。
六、轉正定級。
(一)一般員工在試用期最后一個月15日前填寫《員工轉正申請》報直接主管部門審批，其主管部門根據其試用期內的工作表現，確定其是否應轉正，如轉正于當月20日前報人力資源部備案。
(二)人力資源部依據各部門試用期內員工的工作表現予以審批，于當月25日前報集團主管領導審核批準。
(三)所有員工的轉正工作，都必須依以上流程和要求上報人力資源部。
七、薪假的相關規定。
(一)請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚假、產假、喪假等六種假別。
(二)八種假別中，有薪假為：工傷假、婚假、喪假、共三種假別。
(三)法定節假日包括：春節(7天)、清明(1天)、勞動節(3天)、國慶節(3天)、端午(1天)、元旦(1天)。
(四)法定節假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執行。
(五)事假，每月不能超過4天;病假，一次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫院證明。
(六)請假手續嚴格依《考勤管理辦法》中的權限報批，在假期未批準卻自行休假者，按曠工處理。
八、考勤管理辦法。
1、員工必須按時上下班，堅守工作崗位，聽從指揮，服從分配，努力做好本職工作，保質保量地完成各項工作任務。
2、各部門考勤由各部門工資核算員監督執行，各部門于次月5日前將員工考勤統計匯總，上報人力資源部。
3、員工請事假、病假、休息和離崗前必須填寫“工作交接單”，離崗人員與繼任人員做好工作交接，以保證工作的連續性。
4、員工外出前必須填寫“員工外出登記表”，未填寫者按曠工處理。
5、人力資源部將對考勤情況進行不定期抽查，檢查結果作為各部門年度考核內容之一。
6、對嚴重違反考勤制度，經教育不改者，除按上述規定予以處罰外，還將視情節輕重給予警告、記過直至辭退處理。
7、如各部門考勤統計嚴重失實，被查實后，考勤員、部門負責人將負連帶責任，與當事人受到同等處罰。
九、薪資核算及支付。
(一)各部門工資管理員于每月5日前將上月考勤情況、人員增減變動情況、工資發放明細表報人力資源部。
(二)每月10日前人力資源部將工資核算情況報總經理簽批，簽批完報學校財務部，每月15日前發放上月工資，以上工資核算時間，請各部門嚴格執行。
(三)從薪酬中直接扣除的款項：
1、員工工資個人所得稅;。
2、應由員工個人繳納的社會保險費用;。
3、與集團訂有協議應從個人工資中扣除的款項;。
4、法律、法規規定的以及集團規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款);。
5、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
十、附則。
(一)本制度最終解釋權歸后勤服務集團人力資源部。
(二)本制度由后勤服務集團人力資源部制定，經集團領導批準之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。
(三)本制度自下發之日起開始實施。以前所有與本制度相沖突或違背本制度之處，一律按本制度執行。
最新薪酬福利的管理制度（模板18篇）篇十三
通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才，激發員工的工作熱情的目的。
第二條基本原則。
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業績作為薪酬分配的主要依據。
2、投入產出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調整。
3、市場調節原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據同行業薪酬適時進行調整，以增強企業的'競爭力。
4、遵守法規原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規定。
第三條薪酬水平。
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據，按照公司的經濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據，參照本地區勞動力市場工資價位合理確定。
第二章薪酬結構。
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當地政府部門頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據。
第五條崗位津貼崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）根據各個不同崗位而設定的一種補貼，一般根據不同崗位或職務高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條加班工資。
績效工資是營銷部門根據業績任務而針對不同崗位設定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據，按完成任務的百分比計發。一般以月度、季度、年度考核為計算依據。
第八條獎金。
獎金分為年終獎（年底雙薪）、業務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節前發放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）；業務提成獎一般是針對營銷類職員設定，非營銷類職員如果能聯系到業務的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發，非營銷類職員可以根據公司的業務收入情況給予適當的后勤服務提成獎或管理提成獎；業務提成按該員工接單業務凈利潤的一定比例計發，業務提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數額，年終經股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權，虛擬股份（或期權股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發的獎，給對公司有特殊貢獻或在某些突發事件中的有功人員。
第九條福利。
福利包括各種現金補貼和物資。現金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發放，按月發放的計入工資表中；物資一般在過年過節時發放。
出差補貼按公司的差旅費報銷制度執行；工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。
第三章薪酬等級。
第十條薪酬等級非營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d、e五個級別，分別對應總經理、副總經理、部門經理（部門副經理）、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。
營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d四個級別，分別對應總監、部門經理（部門副經理）、業務主管、業務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。
薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。
第四章薪酬調整。
第十一條新進人員工資標準確定。
對考核錄用的新進員工，由總經理、副總經理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內，按其崗位薪酬標準的80%計發試用期工資，試用期滿后，經考核合格轉正后按其相對應的工資標準發放。
第十二條薪酬的調整。
公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業績的變動而作相應的調整。
一、薪酬調整分類。
1、個別調整。
員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調整。
2、特別調整。
公司對于給公司年度經營目標實現作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵；對于違規、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務和薪酬等級的處罰。
二、薪酬調整程序。
由部門經理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經理審核后報總經理批準執行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經異動員工部門經理、分管副總經理簽字后，報公司總經理簽字批準。
第五章薪酬考核。
第十一章員工薪酬考核。
非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經理考核，部門經理（副經理）由分管副總經理考核，副總理由總經理和董事長共同考核（考核權重為3：7）（我公司的組織架構里總經理、董事長是同一人）。考核結果分（百分比）乘以崗位津貼基數即為考核后實發崗位津貼。連續三個月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經濟補償。
營銷類：根據公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業績目標任務完成百分比和績效工資基數來計算實發績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發放百分之多少。連續半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總任務的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經濟補償。
第六章工資發放。
第十三條正常情況下的工資發放。
公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發放。行政人事部按考勤統計和考核結果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經分管財務副總經理審核后交公司總經理簽發。
工資發放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現金或轉賬方式直接發放給員工本人。
第十四條工資的扣減。
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請事假缺勤的；
2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規定時間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。
6、按公司規定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區規定的最低工資標準。
第十五條工資的代扣。
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；
2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
4、法律法規規定可以從員工工資中扣除的其他費用。
第十六條工資的延期發放。
公司因生產經營困難，資金周轉受到影響，或其他原因暫時無法發放工資的，經協商一致，可以延長一個月左右發放工資（最長不得超過50天）。延期發放工資的時間應告知全體員工。
第七章附則。
第十七條本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；
第十八條本制度從20**年9月28日起執行。
文檔為doc格式。
最新薪酬福利的管理制度（模板18篇）篇十四
傳統的薪酬概念只是限于貨幣工資的方面，兩者之間完全可以劃上等號。薪酬作為一種勞動成本，被投資者看做生產管理費用的支出，是不得不付出的一部分開銷。反映到具體的管理工作中即是對貨幣工資的核算、分類、發放。而從勞動者的角度，貨幣工資是保證勞動力再生產的最重要甚至唯一方式，因此工作的目的就是盡最大努力獲得更多的貨幣工資。傳統理論下的`企業薪酬管理將薪酬管理作為唯一的員工激勵手段。
隨著現代企業制度的建立，企業的管理思想、管理模式都發生了根本的改變。本文認為，只有將員工的利益和企業的利益緊密聯系起來，讓員工的勞動變成對企業的投資并獲益，真正參與企業的創造和發展，才有可能從根本上調動員工的積極性。與此同時，企業在薪酬的管理對象上也進行了更加細致的劃分，將貨幣工資部分轉換為非貨幣工資，這部分非貨幣工資將擔當起樹立員工企業主人意識、增強員工對企業文化的認同、增強員工個人技能、強化員工工作的舒適度等方面。
對于一些經營狀況良好的企業，一方面是提高同行業平均薪酬水平，另一方面則利用更加靈活的薪酬管理模式對員工進行內在價值的挖掘。本文注重對這一福利形式進行研究，并從當前企業薪酬福利管理制度的特點角度進行預測分析。例如，職工股的設立，讓員工以企業股東的形式持有企業的部分資產，樹立為企業干就是為自己干的意識，更加主動的挑戰能夠創造更多價值的工作，從而在完成創造價值的過程中增加成就感。對于一些經營狀況不佳，難以通過提高薪酬水平來提振企業的活力，則將更多的精力轉向薪酬管理制度運行效率的優化上，期待降低非經濟性的管理成本，通過對薪酬和非薪酬的有效管理來提高企業的市場競爭力。
總而言之，本文從實證和理論角度論述了，企業薪酬管理制度應越來越向非經濟報酬、精神薪酬方向發展，而且越來越多的經濟報酬和物質報酬要轉換為各種各樣企業福利。通過良好的企業薪酬福利體系來吸引人才、留住人才、管理人才。傳統的薪酬管理將轉變成為企業的薪酬福利管理，并最終成為一種企業福利管理。將企業管理的側重點從貨幣工資上引導到非貨幣工資上，發揮人本思想的重要作用。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索薪酬福利管理制度。
最新薪酬福利的管理制度（模板18篇）篇十五
第1條 本制度是依據國家法律法規并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。
第2條 本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
第3條 本制度所稱員工是指公司所有人員(不含董事長、總經理)，普通員工是指部門經理職級以下的員工。
第4條 公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發放等方面的評定、審議。
第5條 本制度適用于公司編制內的所有員工(不含董事長、總經理)。
第二章薪酬方式與適用范圍
第6條 公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7條 月薪制適用于普通員工。普通員工的工資管理采取月薪制，根據員工的服務質量按月考核發放。
第8條 年薪制適用于各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務的在年終按經濟責任書規定。
第9條 談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經理審批。
第10條 績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章 績效工資制結構和內容
第11條 根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。
第12條 員工的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。
副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例為6：4;
部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7：3;
普通員工級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9：1;
第13條 業績工資：
業績工資=個人標準業績工資*績效考核系數(見下表)。
部門經理級(含)以上中、高層員工業績工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發放。
第14條 員工的工齡工資。
本企業工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業工齡工資，每人10元/月，之后本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條 員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。
第16條 論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。
第四章 績效工資制工資級別
第17條 員工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通員工的實際崗位級別，報總經理審批。
第18條 公司薪酬考核委員會每年根據員工工作業績、態度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。
第19條 工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通員工層。
第20條 副總經理層分為a、b、c、d、e五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。
第21條 經理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。
第22條 普通員工層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
第23條 員工崗位發生調整后，其崗位級別作相應調整。
第五章 試用期薪酬
第24條 公司員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。
第25條 員工入職后按月領取約定的試用期工資。
第26條 試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。
第27條 試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。
第六章薪酬組織與發放
第28條 薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執行副主席。
第29條 薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發放等有關薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行。
第30條 人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案，報總經理審批后送達財務部執行。
第31條 辦公室負責制定年度效益獎金的發放方案，報總經理審批后，送達財務部執行。
第32條 員工固定工資、工齡工資發放時間為當月5日，月度績效工資發放時間為下一個月5日，季度績效工資發放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
第33條 員工的超額任務獎金，根據考核情況，按季度或年度發放。
第七章 附則
第34條 公司有權自主決定內部所有員工的工資關系、工資標準及其獎懲方案。
第35條 本規定是公司企業管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
第36條 公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。
第37條 本規定從20xx年9月1日起開始試行。
最新薪酬福利的管理制度（模板18篇）篇十六
為規范公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵作用，依據國家法律法規并結合公司實際情況，特制定本制度。
b、負責薪酬管理工作的組織、協調、監督、檢查、申訴和調解；
4.1.1每年7-8月由綜合部人力口組織人員針對企業各崗位工資制定薪酬調查方案并對調研結果進行分析評估。
4.1.2薪酬調查數據可參考各大薪酬調查網近年發布的各行業、各崗位的薪酬評估數據或各招聘網同行業企業發布的招聘薪酬。
4.2.1綜合部人力口依照薪酬調研結果根據企業實際運行情況組織各部門負責人進行會議討論，制定具有行業競爭水平的薪酬表交由總經理薪酬審批。
4.2.2公司按組織結構，根據實際工作需要將各崗位劃分為不同的薪酬等級，分別為一級、二級、三級。不同等級的崗位薪酬標準參照《定崗定薪表》。
4.2.3各部新入職人員由部門經理評估綜合技能及水平并參照標準直接定薪，超出崗位薪資標準的，由部門經理提交申請書至綜合人力口復核，申請書需詳細注明新人具體薪酬及超出標準的原因，經總經理審批同意后方可執行。
4.3.2薪酬詳細構成及薪資發放相關事宜參照《薪資準則》。
4.3.3綜合部人力口每月提交人力成本分析表至總經理處審批，每月人力成本率控制在6%。
4.4.1根據公司年度經營效益、市場工資水平和員工績效表現，以半年為周期對員工工資進行調整，一年2次調薪（每年6月和12月），各崗位薪酬以不超過定薪上限為準。
4.4.2綜合部人力口應于每年12月根據公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制定下一年度薪酬總額及人力成本預算，經總經理審批后執行。
4.4.3員工調薪需提交調薪申請，經部門負責人簽字后統一報至綜合人力口評估審核（部門經理還需提供調薪人員每月的績效評估表），審核通過至總經理審批后執行。
4.4.3員工因晉升、降級、調動等人事活動造成職級、薪酬等級發生變化時，綜合部人力口應及時變更人事信息。并于次月進行工資調整。
4.5.1企業福利分為法定福利及專項福利，綜合部人力口在每年12月擬定下一年度福利預算報總經理審批。
4.5.2法定福利包括社會保險（五險）、帶薪年假、婚假、生育假、陪產假及喪假。法休假參照《考勤管理制度》里面的休假標準報總經理審批后方可執行。
4.5.3專項福利：公司為所有員工提供的福利，包括健康檢查、員工活動、節日禮品、生日禮品、員工培訓、員工宿舍。
b、員工活動：根據公司經營效益，由綜合部人力口組織每年1次的集體員工活動；
c、節日禮品：端午節、中秋節、春節等節日公司分別發放節日禮品慶賀，三八婦女節，女員工放假半天（當天未休假者可沖抵事假、病假）。節日禮品具體發放標準根據公司經營情況由綜合人力口擬定方案報總經理定奪。
d、生日禮品：員工生日當天綜合部人力口代表公司為過生日的員工發送生日禮品或舉辦集體慶祝活動等，參考標準為每人50元。
4.6.1公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，先在部門經理處查詢。部門經理無法解決的可在工資發放后三個工作日內到綜合部人力口查詢紙質文件。過期未進行查詢，視為默認發放結果，后期綜合部不受理任何薪資爭議事件。
4.6.2總經理、綜合經理有權查詢所有員工工資，部門經理僅有權查詢本部門所有人員薪資。
4.6.3每位員工都有義務為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他人員。
4.6.4涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務。
4.6.5對于違反工資保密規定的員工，將依據公司《保密協議》規定，扣除公司支付的100元保密費。
4.7綜合部人力口負責薪酬資料的保管，細則參照公司《檔案管理制度》執行。
最新薪酬福利的管理制度（模板18篇）篇十七
第一條本制度的設立遵循效率優先、兼顧公平的分配原則,在遵守國家法律、法規的基礎上,力爭體現員工個人價值、貢獻大小,保障職員生活安全的需要,促進公司與職員共同發展。
本制度所指的薪酬福利內容包括:。
1、工資;。
2、年終獎勵;。
3、津貼;。
4、'四金'。
1)社會統籌養老保險;。
2)社會統籌醫療保險;。
3)社會統籌失業保險;。
4)社會住房公積金;。
5、內部醫療保障;。
6、有薪年假。
第三條適用范圍。
本制度適用以下人員:。
1、公司職能部門正/副總經理;。
2、公司職能部門正/副總經理以下全部職員(簡稱職員);。
3、公司向子公司派出人員。
第二章員工工資。
第四條員工工資由基本工資+崗位補貼構成。
第五條職能部門正/副總經理執行職務等級工資制。
第六條職員執行職級等級工資制。職員分為高級經理級職員、經理級職員、一般職員等三個職級,每個職級又分別為3個工資等級(詳見《浙江納德物業管理有限薪級標準》)。
第七條工資的確認:。
1、職能部門正/副總經理公司批準錄用或聘用時,必須進行工資確認,明確工資待遇;。
2、職員經公司批準試用時,必須進行工資確認,明確工資待遇。
第八條工資的調整:。
1、根據公司人員年度考核成績和公司經營業績,公司每年年初調整一次工資。
2、工資調整的標準為:。
總體評價優:晉升二級;。
總體評價良:晉升一級;。
總體評價一般:保持原工資級別。
第八條特殊的工資調整。
1、職能部門正/副總經理經批準調整工作部門和職務,其工資可作出相應調整。
2、職員經批準轉正或調整工作部門、崗位、職級等,其工資可作出相應調整。
3、薪酬行情發生變化時,人員工資將作出相應調整。
第九條公司執行工資保密制。員工如對個人工資有疑問,應直接詢問綜合服務部經理。
第十條員工當月工資的支付時間為下月16日,支付的方式按有關規定執行。
第十一條稅費處理:。
1、員工個人所得稅自理;。
2、員工個人所得稅由財務部門代扣代繳。
第三章員工津貼。
第十二條員工津貼包括以下幾部分:。
1、交通補貼;。
2、誤餐補貼;。
第十三條津貼發放的對象。
凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起,均可享受公司發放的交通補貼和誤餐補貼。
第十四條員工在確認、調整工資的同時,確定享受津貼的具體待遇。
第十五條員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關規定。
第四章員工年終獎勵。
第十五條員工年終獎勵是指:公司在每年年終以員工的年度考核成績為依據,除工資、津貼以外,給員工發放的一次性現金獎勵。
第十六條員工年終獎勵的對象:具有年度考核成績的員工。
第十七條員工年終獎勵的計算公式。
員工年終獎勵=基本年薪×系數。
第十八條員工年終獎勵計算公式中的系數依據員工年度考核成績而確定。
第十九條員工年終獎勵的發放按公司有關規定具體執行。
第五章員工的四金'。
第二十條員工的四金'包括:。
1、社會統籌養老保險;。
2、社會統籌醫療保險;。
3、社會統籌失業保險;。
4、社會住房公積金。
第二十一條員工'四金'屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工,自合同生效之日起,必須參加公司員工'四金'的繳納。
第二十二條員工'四金'的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規執行。
第二十三條員工'四金'中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。
第六章員工內部醫療保障。
第二十四條凡與公司簽定正式勞動合同的員工,均須參加公司出資投保的團體商業醫療保險。
第二十五條公司以員工享受團體商業醫療保險所得的保險費,支付員工住院醫療費用中公司應承擔的費用。
第二十六條員工自離職之日起,不再享有團體醫療保險。
第二十七條公司每年組織一次員工身體健康檢查。
第二十八條員工日常門、急診費用中,除國家和杭州市法規中規定由公司承擔的部分外,其余均由員工個人負擔。
第二十九條員工因工傷產生的醫療費,按國家和杭州市有關法規處理。
第三十條員工內部醫療保障具體執行辦法待有關規定發布后再予執行。
第七章員工的假期。
第三十一條員工的假期包括:。
1、法定公眾假;。
2、婚假;。
3、喪假。
4、產假。
5、病假。
6、工傷假。
7、事假。
8、帶薪年假。
9、探親假。
第三十二條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。
帶薪年假的長短與員工個人的職務、職級相關。
第三十三條帶薪年假當年使用,不累積。
第三十四條員工休假的具體執行辦法,詳見公司依據國家法規制定的相關規定。
最新薪酬福利的管理制度（模板18篇）篇十八
第一條本制度的設立遵循效率優先、兼顧公平的分配原則,在遵守國家法律、法規的基礎上,力爭體現員工個人價值、貢獻大小,保障職員生活安全的需要,促進公司與職員共同發展。
第二條 薪酬福利的內容
本制度所指的薪酬福利內容包括:
1、工資;
2、年終獎勵;
3、津貼;
4、'四金'
1)社會統籌養老保險;
2)社會統籌醫療保險;
3)社會統籌失業保險;
4)社會住房公積金;
5、內部醫療保障;
6、有薪年假。
第三條適用范圍
本制度適用以下人員:
1、公司職能部門正/副總經理;
2、公司職能部門正/副總經理以下全部職員(簡稱職員);
3、公司向子公司派出人員。
第四條員工工資由基本工資+崗位補貼構成
第五條職能部門正/副總經理執行職務等級工資制。
第六條職員執行職級等級工資制。職員分為高級經理級職員、經理級職員、一般職員等三個職級,每個職級又分別為3個工資等級(詳見《浙江納德物業管理有限薪級標準》)。
第七條工資的確認:
1、職能部門正/副總經理公司批準錄用或聘用時,必須進行工資確認,明確工資待遇;
2、職員經公司批準試用時,必須進行工資確認,明確工資待遇。
第八條工資的調整:
1、根據公司人員年度考核成績和公司經營業績,公司每年年初調整一次工資。
2、工資調整的標準為:
總體評價優:晉升二級;
總體評價良:晉升一級;
總體評價一般:保持原工資級別。
第八條特殊的工資調整
1、職能部門正/副總經理經批準調整工作部門和職務,其工資可作出相應調整。
2、職員經批準轉正或調整工作部門、崗位、職級等,其工資可作出相應調整。
3、薪酬行情發生變化時,人員工資將作出相應調整。
第九條公司執行工資保密制。員工如對個人工資有疑問,應直接詢問綜合服務部經理。
第十條 員工當月工資的支付時間為下月16日,支付的方式按有關規定執行。
第十一條 稅費處理:
1、員工個人所得稅自理;
2、員工個人所得稅由財務部門代扣代繳。
第十二條 員工津貼包括以下幾部分:
1、交通補貼;
2、誤餐補貼;
第十三條津貼發放的對象
凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起,均可享受公司發放的交通補貼和誤餐補貼。
第十四條員工在確認、調整工資的同時,確定享受津貼的具體待遇。
第十五條員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關規定。
第十五條員工年終獎勵是指:公司在每年年終以員工的年度考核成績為依據,除工資、津貼以外,給員工發放的一次性現金獎勵。
第十六條員工年終獎勵的對象:具有年度考核成績的員工。
第十七條員工年終獎勵的計算公式
員工年終獎勵=基本年薪×系數
第十八條員工年終獎勵計算公式中的系數依據員工年度考核成績而確定。
第十九條員工年終獎勵的發放按公司有關規定具體執行。
第二十條員工的四金'包括:
1、社會統籌養老保險;
2、社會統籌醫療保險;
3、社會統籌失業保險;
4、社會住房公積金。
第二十一條員工'四金'屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工,自合同生效之日起,必須參加公司員工'四金'的繳納。
第二十二條員工'四金'的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規執行。
第二十三條員工'四金'中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。
第二十四條凡與公司簽定正式勞動合同的員工,均須參加公司出資投保的團體商業醫療保險。
第二十五條公司以員工享受團體商業醫療保險所得的保險費,支付員工住院醫療費用中公司應承擔的費用。
第二十六條員工自離職之日起,不再享有團體醫療保險。
第二十七條公司每年組織一次員工身體健康檢查。
第二十八條員工日常門、急診費用中,除國家和杭州市法規中規定由公司承擔的部分外,其余均由員工個人負擔。
第二十九條員工因工傷產生的醫療費,按國家和杭州市有關法規處理。
第三十條員工內部醫療保障具體執行辦法待有關規定發布后再予執行。
第三十一條員工的假期包括:
1、法定公眾假;
2、婚假;
3、喪假
4、產假
5、病假
6、工傷假
7、事假
8、帶薪年假
9、探親假。
第三十二條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。
帶薪年假的長短與員工個人的職務、職級相關。
第三十三條帶薪年假當年使用,不累積。
第三十四條員工休假的具體執行辦法,詳見公司依據國家法規制定的相關規定。
第三十五條本制度由綜合服務部負責解釋。