勞動合同是維護勞動者合法權益、規范用人單位行為的重要法律保障。遵循以下勞動合同范文的原則和格式，可以起到規范勞動關系的作用。
解除勞動合同有哪些（優秀24篇）篇一
勞動合同是勞動者權益保障的一張“護身符”，在勞動關系相對靈活和復雜的今天更是如此。
因為主輔分離輔業改制、掛名掛靠、停薪留職、自動離崗……種種“新關系”會使用人單位和勞動者都感到發暈。
在勞動關系的變更中，用人單位和勞動者不禁會提出這樣的問題：“什么樣的勞動合同被解除，企業要付經濟補償金?”“勞動合同履行過程中情況發生變化怎么辦?”日前，我省下發了《關于進一步規范勞動合同管理妥善處理勞動關系有關問題的意見》，對這些問題進行了明文規定。
“停薪留職”：單位沒有崗位或者無法安排工作的，可依法與其解除勞動合同。
但“停薪留職”期間可不作為計發經濟補償金的本單位工作年限。
“放長假”：因單位原因放長假的職工，沒有崗位或無法安排工作的，可依法與其解除勞動合同。
“放長假”期間作為計發經濟補償金的本單位工作年限。
“長期病號”：請長期病假的職工，醫療期滿回原崗位工作的，用人單位可繼續履行勞動合同;既不能從事原工作，也不能從事由單位另行安排的工作的，可依法與其解除勞動合同，并按規定給予經濟補償。
“哺乳期”：哺乳期內請長假的，因本人原因逾期不到崗，逾期時間不作為計算經濟補償金的本單位工作年限。
“掛名、掛靠”：這類人員沒有為單位提供正常勞動且單位未支付勞動報酬的，用人單位與其解除勞動合同不支付經濟補償金。
“脫產學習”：經單位同意脫產學習的，學習期滿不回單位，逾期時間不作為經濟補償金的計算年限。
“因私出境”：歸僑、歸眷職工因私出境，可申請事假。
去港澳地區的，假期不得超過3個月;出國的，假期不得超過6個月，續假期限一般不超過1個月。
假期從離開工作崗位之日起計算，超過所限假期不歸的，按自動離職處理。
“出境定居”：因獲批準出境定居而中止勞動合同的，用人單位不支付經濟補償金或生活補助費。
可憑有關證明，將養老保險個人賬戶中個人繳納的基本養老費一次性支付給勞動者本人，并終止養老保險關系。
“協議保留關系”：與單位協議保留勞動關系的員工，用人單位應當限期召回或者依法與其解除勞動關系，協議保留勞動關系期間不計算支付經濟補償金的工作年限。
限期內不回的，按自動離職處理。
“擅自離崗”：由于個人原因擅自離崗的職工，用人單位應按曠工處理。
對經常曠工、經批評教育無效、連續曠工15天、一年內累計曠工30天的，用人單位應除名，解除勞動關系，并且不支付經濟補償。
即使您是打零工，只要找到工作與用人單位建立了勞動關系，為了自身利益，就必須與用人單位簽訂書面勞動合同，因為一旦下列情況發生，導致合同解除，您可以得到相應的經濟補償金或生活補助費。
情況一：勞動合同雙方當事人協商一致。
結果：用人單位發給經濟補償金。
在本單位工作時間每滿一年，發給相當于本人1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。
如果工作時間不滿1年，按1年計算。
情況二：不能勝任工作，經過一定的培訓或調整到其他崗位，仍不能勝任的。
結果：按上述標準發給經濟補償金，但用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人。
情況三：患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作。
結果：除了按上述標準發放經濟補償金，還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。
如果辦理了因病或非因工負傷退休、退職手續，享受了退休、退職待遇的，用人單位不支付其經濟補償金。
情況四：勞動合同訂立時，“約好”的客觀情況發生了重大變化，致使原勞動合同無法履行，當事人又不能就變更達成協議，由用人單位解除勞動合同的。
解除勞動合同有哪些（優秀24篇）篇二
第十二條地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。
第十三條用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
第十四條勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行;用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。
第十八條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
(一)勞動者與用人單位協商一致的;。
(二)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的;。
(三)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的;。
(四)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;。
(五)用人單位未及時足額支付勞動報酬的;。
(六)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;。
(七)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;。
(九)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;。
(十)用人單位違反法律、行政法規強制性規定的;。
(十一)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;。
(十二)用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的;。
(十三)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
第二十條用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。
第二十二條以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。
第二十四條用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
第二十七條勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
解除勞動合同有哪些（優秀24篇）篇三
勞動者在與用人單位簽訂的勞動合同到期之后，可以選擇與用人單位繼續保持合法有效的勞動關系，這就需要勞動者再次與用人單位簽訂勞動合同，也就是我們常說的續簽勞動合同，下面是網的小編為您提供的與續簽勞動合同手續有關的信息。
勞動合同續簽指合同期限屆滿，雙方當事人均有繼續保持勞動關系的意愿;
經過協商一致，延續簽訂勞動合同的法律行為。
勞動合同期限屆滿或其它的法定、約定終止條件出現，任何一方要求續簽勞動合同;
應該提前30天向對方發出續簽勞動合同通知書;
并及時與對方協商，依法續簽勞動合同。
一方接到另一方的通知，應該自收到通知之日起7日內書面答復。
續簽勞動合同，如原勞動合同的主要條款有比較大的改變，雙方應重新協商簽訂新的勞動合同。
如原勞動合同的條款變動不大，雙方可以簽訂延續勞動合同協議書并明確勞動合同延續的.期限以及其它需重新確定的合同條款。
續簽勞動合同的，應該在原勞動合同期滿后的1個月內辦理續簽手續。
公司發出續簽勞動合同意向，并維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續簽的，公司可以不支付經濟補償。
我相信大家閱讀了小編帶來的文章之后，對續簽勞動合同都有一定的了解和認識了吧。在現實生活中續簽勞動合同的手續就是小編在以上內容中提到的，如果您還需要了解更多與之相關的信息，可以到網找在線律師進行咨詢!
解除勞動合同有哪些（優秀24篇）篇四
第二十二條雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第二十三條本合同的附件如下。
第二十四條本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。
第二十五條本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方(公章)乙方(簽字或蓋章)。
法定代表人(主要負責人)或委托代理人。
(簽字或蓋章)。
簽訂日期：年月日
本次續訂勞動合同期限類型為期限合同，續訂合同生效日期為年月日，續訂合同終止。
甲方(公章)乙方(簽字或蓋章)。
法定代表人(主要負責人)或委托代理人(簽字或蓋章)。
本次續訂勞動合同期限類型為期限合同，續訂合同生效日期為年月日，續訂合同終止。
甲方(公章)乙方(簽字或蓋章)。
法定代表人(主要負責人)或委托代理人(簽字或蓋章)。
經甲乙雙方協商一致，對本合同做以下變更：
甲方(公章)乙方(簽字或蓋章)。
法定代表人(主要負責人)或委托代理人。
(簽字或蓋章)。
解除勞動合同有哪些（優秀24篇）篇五
甲方：
地址：
法定代表人：
乙方：，女，年月日出生，
身份證號：
乙方系甲方公司員工，現雙方在平等、自愿的基礎上，經友好協商，就解除勞動關系事宜，達成如下協議：
1.雙方協商一致自20__年月日起雙方解除勞動關系。
2.甲乙雙方同意：甲方除全額支付乙方月份工資外(按實際工作天數計算)，應向乙方一次性支付補償金元，(包括但不限于經濟補償金、競業限制補償費等各種補償金)。
3.雙方確認：雙方不存在其他勞動爭議及債權債務關系。
4.甲方的權利和義務。
(1)甲方應當在20__年月日全額支付乙方20__年月份工資元;。
(2)甲方應當在乙方辦理交接手續完畢時支付上述一次性經濟補償金元。
甲方未在上述期限內支付工資或補償金，每逾期一日，應向乙方加付未支付部分萬分之二的違約金。
5.乙方的權利和義務：
(1)乙方應當在20__年月日至年月日期間辦理離職手續。
若乙方未在上述規定期限內辦理離職手續，應向甲方支付5000元違約金，該違約金不足以彌補因此給甲方造成損失的.，乙方應當負責賠償。甲方有權優先從應當支付給乙方的工資或補償金中扣除。因甲方的原因導致乙方不能在上述期限內辦理離職手續的除外。
(2)商業秘密。
乙方應保守甲方的商業秘密和與知識產權相關的保密事項(包括但不限于電子與文書資料、人事或財務數據，營業、采購等相關數據)。乙方不得以任何方式將甲方保密信息公開或向任何第三者披露。乙方違反保密義務，給甲方造成損失的，應當賠償甲方因此所造成的全部損失。
(3)競業限制：乙方在解除勞動關系2年內不得在與甲方生產、經營同類產品或者提供同類服務的其它企業任職;不得自營或與他人合營與甲方經營的同類產品或者提供同類服務(包括但不限于等)。
乙方違反本規定，給甲方造成損失的，應當承擔損害賠償責任的。
6.本協議履行完畢后，任何一方不得以任何理由向另一方提起訴訟、仲裁或投訴。
7.本協議在雙方蓋章或簽字之日生效。
8.本協議一式兩份，各執一份，具有同等法律效力。
甲方(蓋章)：aaa有限公司乙方(簽字):fff。
授權代表：
年月日年月日。
解除勞動合同有哪些（優秀24篇）篇六
甲方：(用人單位)法定代表人：
乙方：(勞動者)身份證號：
甲乙雙方于________年____月____日簽訂勞動合同，________年____月____日到________年____月____日為員工的試用期限?，F甲乙雙方協商一致同意解除勞動合同：
第一條原合同的勞動合同期限至________年____月____日止，現因________的原因，乙方要在試用期提前解除勞動合同。雙方協商，現勞動合同期限至________年____月____日止。
第二條甲方應當支付乙方的工資到________年____月____日勞動合同結束為止;應當繳納社保至________年____月____日止;因甲方的原因提早解除勞動合同，還應當支付給乙方一定的經濟補償金和賠償金共____元。風險提示：
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿________年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿________年的，按________年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在____市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過________年。
第三條乙方應當在合同結束之后____日內辦理完交接手續和離職手續，并承諾自愿放棄除本協議約定以外的其它訴求。甲方應當在乙方辦理完手續之后出示離職的證明。
第四條本協議自甲乙雙方簽字后生效，雙方各執一份，具有同等的法律效力。
甲方：乙方：
____年____月____日___年____月____日。
解除勞動合同有哪些（優秀24篇）篇七
咀方(聘用單位)。
名稱：__。
乙方(受聘人員)。
姓名：__性別__民族__出生年月：__。
專業：__學歷：__職務：__身份證號碼：__。
咀乙雙方在平等自愿、協商一致的基礎上，簽訂本聘用合同，共同遵照履行。本合同自雙方簽訂之日起生效。
一、聘用合同期限：
本合同期限為年自__年__月__日起，至__年__月__日止。試用期為一年自(注：按照局下發的全員聘用方案，)。
二、聘用崗位及職責要求。
(一)甲方聘用乙方在__崗位工作。
(二)由甲方確定乙方的崗位職責要求。
(三)乙方同意在該崗位工作，并按甲方崗位職責要求按時完成甲方規定的工作任務，達到規定的工作質量標準。
(四)在聘期內，甲方可以根據工作需要，與乙方協商后，調整乙方的工作崗位。
三、崗位紀律。
(一)嚴格執行醫院規章制度。
(二)甲方有權按照崗位職責，(注：依據衛生院績效考核方案)，做到職權清晰、責任明確、考核嚴格、獎懲分明。(三)乙方應當嚴格遵守國家的法律、法規，遵守甲方依法制定的各項規章制度和崗位紀律，服從甲方的領導和管理。(四)乙方如違反規章制度和崗位紀律，甲方有權進行批評教育，按照有關規定給予相應的處理。
四、崗位工作條件。
(一)甲方保障乙方履行職責所需的物質技術條件，提供必需的工作條件和有效的勞動安全衛生防護措施。
(二)甲方嚴格執行國家有關職工工作時間和工休假日等規定，對乙方實行符合衛生院工作特點的工作日制。(三)甲方應當根據工作需要為乙方提供職業道德、專業技術、業務知識、安全生產和規章制度等方面的培訓。
五、工資福利和社會保險待遇。
(一)甲方依據有關規定、乙方從事的崗位以及乙方的工作表現、工作成果和貢獻大小，以貨幣形式按時足額支付乙方的工資待遇。(二)乙方工資調整，獎金、津貼、補貼以及特殊情況下的工資支付等，均按事業單位管理的有關規定執行。(三)乙方享受事業單位管理規定的各項福利待遇。(四)甲方應按國家和地方的有關規定為乙方繳付醫療保險金、養老保險金以及其他社會保險金，乙方個人應繳納的部分，可由甲方從乙方的工資中代為扣繳，統一辦理有關手續，并告知乙方。
六、聘用合同的變更。
(一)甲乙雙方協商一致，可以變更本合同的相關內容。
(二)本合同訂立時所依據的法律、法規、規章和政策已經發生變化的，應當依法變更本合同的相關內容。
(三)本合同確需變更的，由甲乙雙方按照規定程序簽訂《聘用合同變更書》(附件一)，以書面形式確定合同變更的內容。
(四)乙方連續兩年年度考核或者聘期考核不合格，甲方可以調整乙方的崗位或安排其離崗接受必要的培訓后調整崗位，并向乙方出具《工作崗位調整通知書》(附件二)，對本合同作出相應的變更。
七、聘用合同的解除(一)甲乙雙方經協商一致，可以解除本合同。
(二)乙方有下列情形之一的，甲方可以單方面解除本合同，但是應當提前30日以書面形式通知乙方：1、患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方安排的其他工作的2、連續兩年年度考核或者聘期考核不合格，又不同意甲方調整其工作崗位的，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格的。
(三)本合同解除后，甲方應當為乙方開具《解除聘用合同證明書》(附件三)。
八、聘用合同的終止(一)有下列情形之一的，本合同即行終止：1、本合同期限屆滿;2、乙方按照國家有關規定退休或退職的;3、甲乙雙方約定的合同終止條件出現的。(二)聘用合同終止后，甲方應當為乙方開具《終止聘用合同證明書》(附件四)，并辦理相關手續。
九、甲乙雙方約定的其他事項。
咀方(蓋章)__。
乙方(簽字蓋章)。
法定代表人。
或委托代理人(簽字蓋章)。
年__月__日____年__月__日。
咀乙雙方在平等自愿、協商一致的原則下，立此合同。
咀方：柏梓鄉鎮中心衛生院。
地址：
乙方：
身份證號：
咀方因工作需要聘用乙方為聘用合同制__(專業技術人員工人)。聘用雙方達成協議如下：
聘用合同期限：
(一)聘用合同有效期。
1、自__年__月__日起至法定退休年齡為無期限合同。
2、自__年__月__日至__年__月__日共__年。(其中__年__月__日至__年__月__日為試用期)為有期限合同。
(二)合同到期，甲方可根據乙方的工作表現、業務能力、身體狀況及有關政策規定決定是否與乙方繼續簽訂聘用合同。乙方可根據自己的實際情況，決定是否繼續受聘。如需續聘，雙方應重新簽約。
二、崗位職責與工作要求：
(一)甲方安排乙方在__工作。甲方如因工作需要，可以調換乙方的工作崗位。
(三)乙方需遵守國家的法律、法令和法規，愛護國家財產、遵守勞動紀律及甲方各項規章制度。
(四)乙方應具備良好的思想品德和敬業精神，熱愛本職工作，有事業心和工作責任心。
(五)乙方須按照甲方確定的崗位職責自覺接受甲方管理，服從工作安排，按時按質完成工作任務。
(六)甲方對乙方在思想上予以關心，業務上予以指導，根據工作需要，為乙方提供崗位培訓、繼續教育和其他進修機會。
(七)聘用合同期內，在未經甲方同意或選送的情況下，乙方不得擅自占用工作時間參加各類專業或學歷學習。
(八)雙方有關聘用合同的變更、終止和解除等事項按《__醫院全員聘用合同制實施細則》執行。
三、工作報酬、福利、職務職稱及其他待遇：
(一)工資：
1、甲方根據國家的有關政策、本單位具體規定以及乙方所在工作崗位核定和發放乙方的月工資、獎金、及其它補貼等。
2、甲方根據國家、市府和單位的有關規定調整乙方的工資。
3、甲方按期為乙方向社會保險機構繳付養老金、醫療保險金、失業保險金等社會保險金，同時繳納公積金。
(二)福利待遇：
1、合同期內乙方可享受國家規定的婚喪假、探親假、休假等。
2、乙方在聘用合同期間患病或非因公負傷，需要治療休養的，按本市有關規定執行。
(三)職務職稱及其它待遇：
1、合同期內甲方根據國家有關政策，本單位具體規定，以及乙方所在工作崗位的性質和工作要求，經過考核，對具備條件的乙方可聘任專業技術職稱或行政職務。
2、乙方享有參加民主管理、獲得精神和物質獎勵等權利。
四、工作紀律：
五、聘用合同的終止、解除及違約責任。
(一)聘用合同的終止。
1、聘用合同期滿的;。
2、雙方約定的合同終止條件出現的;。
3、本院被撤消、或解散的;。
4、受聘人員退休、退職、死亡的。
5、無期限合同的約定終止條件：
1)原固定制職工轉制后，無崗位人員實行半年的院內公開招聘，公開招聘期滿仍無科室聘用的，將委托有關人才服務機構進行托管一年半，待崗滿兩年后仍無法安排的辦理終止合同手續。
2)其他無崗位聘用人員實行三個月的院內公開招聘，公開招聘期滿無科室聘用的，則辦理終止合同手續。
3)崗位聘任期滿，受聘人員應服從醫院的轉崗要求，無特殊情況三次不服從醫院的轉崗要求，合同終止。
4)年度考核不合格或累計兩次年度考核基本合格，合同終止。
5)已到達或超過退(離)休年齡的人員(不含符合國家和本市關于延長退(離)休年齡的規定，并辦理了延長退(離)休年齡手續的人員)，合同終止。
(二)聘用合同的解除。
1、聘用合同有效期內，發生合同解除條款情況時，雙方均應在合同所規定的期限內以書面形式提出解除聘用合同。
2、乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時解除聘用合同，并書面通知乙方：
1)在試用期內被證明不符合崗位要求又不同意單位調整其工作崗位的;。
2)連續曠工超過10個工作日或者1年內累計曠工超過20個工作日的員工被開除;。
3)違反工作規定或操作規程，發生責任事故，或者失職、瀆職，造成嚴重后果的;。
六、
1)聘用單位提出解除聘用合同，受聘人員同意解除的;。
5)聘用單位被撤消、解散，不能安置受聘人員就業或者接收安置單位重新計算本單位工作年限的。
七、雙方認為需要約定的其他事項：
(一)住房：按醫院有關住房分配條例執行。
(二)報考研究生或其它進修：按醫院有關規定執行。
(三)其它：
八、本合同未提明事宜均按《四川省事業單位聘用合同辦法》等規定辦理。在執行中，如發現合同有不完善的地方，經雙方協商同意可作適當補充。
九、本合同條款如與國家法律、法規相抵觸的，以國家法律、法規和政策為準。
十一、本合同一式二份，甲、乙雙方各執一份，具有同等法律效力。
十二、本合同經甲、乙雙方簽字或蓋章后生效。
咀方(法人或委托代表)：
乙方(簽字)：
日期：
登記單位：
(蓋章)。
日期：
日期：
用人部門(甲方)：
職工(乙方)：身份證。
咀方因工作需要臨時聘用工作人員，乙方申請應聘。經考試、考核合格及醫院院務會研究決定，甲方同意招聘乙方為臨時工，并自愿協商達成如下協議：
一、聘用期限。
本協議自年月日至年日日止，期限為壹年。
二、工作任務。
乙方在甲方的崗位承擔工作，并服從甲方因為工作需要的臨時調整崗位。
三、勞動紀律和待遇。
1、甲方根據國家法律、法規的有關規定結合本院實際情況制定工作紀律和各項規章制度，乙方必須自覺遵守，服從甲方管理。
2、甲方應切實加強單位內部的崗位責任制，建立健全各項考核制度，做到責任明確、考核嚴格、獎罰分明。
3、甲方保證乙方在工作期間每月輪休天(休假日期以醫院內部規定為準，春節及婚喪假除外)，不允許兩月及以上假期一次性連休。
4、乙方基礎工資為，醫療保險及養老保險費(醫院給付部分，醫療保險及養老保險自買)為，合計。法定假日值班另算，其他節假日福利待遇同正式職工。
5、社會養老保險和醫療保險辦理手續由醫院出具證明乙方自己辦理，本人不參保者與醫院無關，合同期滿后不再續訂。
6、上級人事部門辦理招工手續，如基本條件相符，可根據乙方表現，優先考慮，擇優錄取。
四、終止解除聘用協議條件。
1、在合同期內，有下列情況之一者，甲方可以提出解除聘用合同：
(1)試用期間被證明不符合聘用條件的，續聘考試及考核不合格者;。
(2)患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事另行工作安排者;。
(3)嚴重違反勞動紀律或醫院規章制度的;。
(4)無理取鬧，打架斗毆者;。
(5)不履行合同，不按要求完成工作任務或年度考核不稱職的;。
(7)嚴重失職，對用人單位利益造成重大損害的;。
(8)被依法追究刑事責任的。
2、在合同期內，下列情況之一者，本人可以提出解除聘用合同：
(1)用人單位不能按勞動合同規定支付勞動報酬的;。
(2)用人單位不履行勞動合同，或者違反國家政策法規，侵害臨時工合法權益的;。
3、任何一方需要解除勞動協議，應提前30天書面通知另一方。
五、雙方協定的其它事項。
1、乙方在聘用期間由于個人原因對甲方所造成的醫療差錯事故嚴格按衛生行政主管部門有關文件及醫院有關規定執行。
2、乙方向甲方上繳5000元醫療風險押金(不計利息)，合同期滿不再續聘時，且未對醫院造成損失的，將在2個月內退還，否則根據其損失酌情扣減，損失超過5000元者必須繳清，必要時通過法律途徑追繳。
3、甲方派乙方外出進修學習的人員，回院后必須在甲方工作滿五年，否則由乙方按200%賠償甲方進修期間所支付的所有費用并扣除全部押金，不服者通過法律途徑追繳。。
4、甲方在聘用乙方期間如上級政策有變動，按當時政策辦理。
5、本協議未盡事宜，按國家有關政策規定辦理或雙方協商解決。
六、調解與仲裁。
雙方履行本協議如發生爭議，可協商解決，協商無效;可申請勞動爭議仲裁;對仲裁裁決不服，可向甲方所在地人民法院起訴。
七、本協議書一式二份，甲、乙雙方各執一份，自簽字之日起生效，具有法律效力，本協議期限屆滿自行終止。
咀方(蓋章)：
乙方(簽名或蓋章)：
解除勞動合同有哪些（優秀24篇）篇八
《勞動合同法》實施前，計算解除勞動合同經濟補償金的文件為勞動部關于印發《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的通知(勞部發[1994]481號)。該文件第八條規定：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。”
關于經濟補償金的基數，該文件第十一條規定“本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。”
結合本案的情況，并根據上述法律、文件規定，王某1984年7月至20xx年12月在單位的工作年限，按勞部發[1994]481號文件計算經濟補償金，計算基數為企業月平均工資。20xx年1月至20xx年3月的工作年限，依據《勞動合同法》第四十七條的規定，“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償?！卑赐跄潮救私獬齽趧雍贤鞍雮€月工資計算。
勞動關系跨躍20xx年1月1日，要注意解除勞動合同的經濟補償計算方法，即分段計算。20xx年12月31日以前勞動者的工作年限的經濟補償計算依據為勞部發[1994]481號文件的相關規定，20xx年1月1日以后勞動者的工作年限的經濟補償計算方法的依據為《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》等相關規定。此外，《勞動合同法》第四十七條第二款對于高收入勞動者的經濟補償計算規定了“雙封頂”。第一，經濟補償基數的“封頂”——以本地區(如:北京市)上年度職工月平均工資三倍的數額為標準支付;第二，經濟補償年限的“封頂”——最高不超過十二個月。
另外，《勞動合同法實施條例》于20xx年9月18日施行，第二十七條對經濟補償的月工資標準做出了明確規定，即按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月計算平均工資。
解除勞動合同有哪些（優秀24篇）篇九
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
協商解除勞動合同沒有規定實體、程序上的限定條件，只要雙方達成一致，內容、形式、程序不違反法律禁止性、強制性規定即可。
若是用人單位提出解除動議的，用人單位應向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。
即具備法律規定的條件時，勞動者享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見，也無須征得用人單位的同意。具體又可以分為預告解除和即時解除。
1、預告解除
概念：即勞動者履行預告程序后單方解除勞動合同。
兩種情形：（1）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。（2）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。
2、即時解除：
即勞動合同法第38條規定的情形。對于第一款規定的幾種情形勞動者可以單方解除合同。
注意：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。這種屬于即時解除中可以立即解除且不用事先告知用人單位的情形。
注意：對于勞動者可即時解除勞動合同的上述情形，勞動者無須支付違約金，用人單位應當支付經濟補償。
概要：即具備法律規定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經濟性裁員三種情形。
1、過錯性辭退
（1） 概要
即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。 過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制。
用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金。
若規定了符合法律規定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。
（2）適用情形
在試用期間被證明不符合錄用條件的`；
嚴重違反用人單位的規章制度的；
嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
被依法追究刑事責任的。
2、非過錯性辭退
（1）概要
即勞動者本人無過錯，但由于主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規定的情形下，履行法律規定的程序后有權單方解除勞動合同。
非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制。
具體是指：用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，才可以解除勞動合同；用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上1個月的工資標準確定。
用人單位應當支付勞動者經濟補償。
（2）適用類型
勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 （注意以上每個條件之間的先后順序關系）
3、經濟性裁員
（1）概要
經濟性裁員，是指用人單位為降低勞動成本，改善經營管理，因經濟或技術等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但占企業職工總數10%以上的勞動者。
經濟性裁員具有嚴格的條件和程序限制，用人單位裁員時必須遵守規定。
經濟性裁員，用人單位應當支付勞動者經濟補償金。
（2）適用情形
依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；
企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
（3）裁員時應優先留用的人員
與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
（4）裁員后重新招錄的限制
用人單位依法裁減人員時，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
（5）經濟性裁員的例外
即用人單位有以下情形之一的，不得依據第40條非過錯性辭退和第41條經濟性裁員的規定單方解除勞動合同：
在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
女職工在孕期、產期、哺乳期的；
在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的； 法律、行政法規規定的其他情形。
解除勞動合同有哪些（優秀24篇）篇十
姓名：________________。
性別：________________。
年齡：________________。
學歷：________________。
職工類別：_____________。
合同編號：________________。
工作崗位：________________。
解除合同主要原因：________________。
本人意見：___________________。
單位意見：___________________。
主管部門意見(蓋章)：________________。
_______________年___________月___________日。
人事爭議仲裁部門意見(蓋章)：_____________。
_______________年___________月___________日。
甲方：_________________公司。
乙方：_________________(身份證號__________)。
甲、乙雙方就勞動關系終止達成如下協議：_________________。
一、原勞動合同自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。
二、甲、乙雙方同意，自_____年_____月_____日起終止勞動關系。
三、甲、乙雙方同意終止合同補償金為_____個月工資(按當事人上年度月年均工資計算)合計：_________________(小寫：_________________元)。
四、本協議自簽字日起生效。
五、本協議一式三份，甲、乙、市社保局各執一份。
(蓋章)。
甲方代表簽字：_________________。
年月日年月日。
解除勞動合同有哪些（優秀24篇）篇十一
【勞動者單方解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
1.未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;。
2.未及時足額支付勞動報酬的;。
3.未依法為勞動者繳納社會保險費的;。
4.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;。
5.因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;。
6.法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
【協商解除勞動合同】用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
但由用人單位首先提出解除動議的，應當支付經濟補償。較勞動法的規定，本項經濟補償范圍有所縮小。勞動法第二十四條、第二十八條規定，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的.，用人單位應當依照國家有關規定給予經濟補償。在勞動合同法制定過程中，考慮到有的情況下，勞動者主動跳槽，與用人單位協商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業，或者對失業早有準備，如果要求用人單位支付經濟補償不太合理，因此對協商解除情形下，給予經濟補償的條件作了一定限制。
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;。
第四十條【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;。
第四十一條【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;。
3、如果用人單位不同意續訂，無論勞動者是否同意續訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償。
注意：以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止時的經濟補償、工傷職工的勞動合同的經濟補償、勞務派遣中的經濟補償，都是要給付的。請參考《中華人民共和國勞動合同法實施條例》。
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;。
勞動合同法第四十四條第四項規定，用人單位被依法宣告破產的，勞動合同終止。第四十四條第五項規定，用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。企業破產法第一百一十三條規定，破產清償順序中第一項為破產人所欠職工的工資和醫療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養老保險、基本醫療保險費用，以及法律、行政法規規定應當支付給職工的補償金。用人單位因為有違法行為而被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷時，勞動者是無辜的，其權益應該受到保護。勞動合同終止時，用人單位應該支付經濟補償。較勞動法的規定，本項規定是增加的規定。
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
有些法律、行政法規中有關于用人單位支付經濟補償的規定。如《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》規定，國營企業的老職工在勞動合同期滿與企業終止勞動關系后可以領取相當于經濟補償的有關生活補助費。盡管《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》于20xx年被廢止，但20xx年之前參加工作的勞動者，在勞動合同終止后，仍可以領取工作之日起至20xx年的生活補助費。
解除勞動合同有哪些（優秀24篇）篇十二
編號_____農民工勞動合同書甲方(用人單位)名稱____性質____地址____乙方(勞動者)姓名______性別___出生年月____身份證號碼____戶口所在地__省_____縣(市、區)_____鄉______村根據《中華人民共和國勞動法》和有關規定,甲乙雙方經平等協商一致,自愿簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同期限經甲乙雙方協商一致，勞動合同期限采取下列第_____種形式：
1、有固定期限勞動合同本合同于_年____月____日生效，于_年____月____日終止。其中試用期自__年____月____日始，至__年____月____日止。
2、無固定期限。其中試用期自__年____月____日始，至__年____月____日止。
3、以完成一定工作為期限。本合同生效日期為_年____月____日;以乙方完成__工作(任務)為合同終止時間。
二、工作內容和工作時間。
3、甲方招用乙方擔任__崗位(工種)工作。乙方的上崗證號碼為_____。
三、勞動保護和勞動條件。
4、甲方應當在乙方上崗前進行安全生產教育，對從事電氣焊、土建、水電設備安裝等特殊工種的乙方進行崗前培訓，乙方取得相應的操作證書方可上崗。
5、甲方根據生產崗位的需要，按照國家勞動安全、衛生的有關規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。其中建筑施工現場要符合《建筑施工現場環境與衛生標準》(g146-20)。
6、甲方將根據國家有關法律法規，建立安全生產制度;乙方應當嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
四、工資待遇和保險待遇。
7、乙方在試用期間的月工資(或日工資)為_____元，試用期滿后月工資(或日工資)為_____元。雙方約定的工資不得低于當地最低工資標準。
8、甲方安排乙方加班加點，應按照《勞動法》等規定支付加班加點工資。
10、甲乙雙方依法參加社會保險。
1、乙方患職業病或因工負傷或因工死亡的有關待遇，按照國家、省有關規定執行。
五、勞動紀律和勞動合同的解除、終止。
2、乙方應嚴格遵守甲方的各項規章制度、勞動紀律和安全技術操作規程。
3、甲方有下列情形之一的，乙方可以隨時解除勞動合同：
(一)在試用期內的;。
(二)甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;。
(三)甲方侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁乙方的;。
(四)甲方未按照國家規定和勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動安全、衛生條件的。
4、乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時解除勞動合同：
(一)在試用期內被證明不符合錄用條件的;。
(二)有打架斗毆、偷竊、擅自停工等嚴重違紀行為;。
(三)嚴重失職或者營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;。
(四)被勞動教養或被追究刑事責任的;。
(五)不服從甲方正當工作安排的;。
(六)嚴重違反總包單位和甲方的施工現場安全管理規定的。
5、乙方解除本合同，應當提前____日(不超過30天)以書面形式通知甲方，不得擅自離職。
6、期滿或雙方約定的勞動合同終止條件出現的，本合同即行終止。
六、經濟補償和法律責任。
7、因甲方原因解除勞動合同，甲方應按照國家、省有關規定支付經濟補償金。
8、乙方在履行勞動合同期間，因個人失職給甲方造成損失的，應當承擔賠償責任。
七、當事人約定的其他內容。
9、甲乙雙方約定的其他內容：_。
解除勞動合同有哪些（優秀24篇）篇十三
法律規定公司與勞動者解除勞動合同的，必須符合法律規定的條件，否則的話就屬于非法解除勞動合同，是要承擔法律責任的。到底公司違法解除勞動合同的情形有幾種呢？以下是具體介紹。
一、法律明確規定不得解除勞動合同但用人單位強行解除。
根據《勞動合同法》第42條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：
2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;。
3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;。
4、女職工在孕期、產期、哺乳期的;。
5、在本單位連續工作滿，且距法定退休年齡不足5年的;。
6、法律、行政法規規定的其他情形。
二、用人單位在法律規定的條件未滿足時解除勞動合同。
根據《勞動合同法》的規定，在相關條件滿足的情況下，用人單位可以分別協議解除勞動合同、單方即時解除勞動合同和單方預告解除勞動合同。
協議解除勞動合同的條件：根據《勞動合同法》第36條，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。如果用人單位打算協議解除勞動合同卻沒能與勞動者達成一致，則協議解除的條件不存在。如果此時用人單位強行解除勞動合同，用人單位應當承擔相應的法律責任。
用人單位單方即時解除勞動合同的條件：根據《勞動合同法》第39條，在存在如下情況時用人單位可以單方即時解除勞動合同：
1、在使用期間被證明不符合錄用條件的;。
2、嚴重違反用人單位的規章制度的;。
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
5、因本法第26條第1款第1項規定的情形致使勞動合同無效的;。
用人單位單方預告解除勞動合同的條件：根據《勞動合同法》第40條和第41條，只有符合如下條件時，用人單位才可以單方預告解除勞動合同的條件：
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
4、依照企業破產法規定進行重整的;。
5、生產經營發生嚴重困難的;。
6、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;。
7、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
為了保護勞動者的合法權利，防止用人單位濫用解除合同的權利，用人單位在解除勞動合同時應當遵循法律規定的程序。如果用人單位在解除勞動合同時不遵循法律規定的程序，其行為同樣構成《勞動合同法》第48條規定的違法解除勞動合同，并因此承擔相應的法律責任。
用人單位依據《勞動合同法》第40條解除勞動合同的程序：用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資，同時用人單位應當事先將理由通知工會。應當注意的是，如果用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資，則用人單位無須提前30日書面通知勞動者本人即可解除勞動合同。
用人單位《勞動合同法》第41條解除勞動合同的程序：用人單位提前30日向工會或者全體職工說嘛情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案向勞動行政部門報告。
公司違法解除勞動合同的情況包括違法法律規定以及解除的程序不符合法律規定，在這些情況下公司解除與勞動者的勞動合同的，除了要對勞動者進行經濟補償金的賠償外，還需要承擔行政責任。更多違法解除勞動合同的知識，你可以到網站進行了解。
解除勞動合同有哪些（優秀24篇）篇十四
單位解除勞動合同可以是單方解除，也可以是與勞動者協商之后解除。那么要是不屬于這兩種情況，單位解除勞動合同是否屬于違法解除呢？接下來，就讓我們一起看看單位違法解除勞動合同的情形有是怎么樣的。
用人單位不得解除勞動合同，是指根據法律的規定，在特定的情況下，用人單位不再享有解除勞動合同的權利。根據我國勞動法的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據勞動法第二十六條、第二十七的規定解除勞動合同，否則就屬于違法解除勞動合同：
(1)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。
職業病是勞動者在生產勞動及其職業活動中，接觸職業性有害因素引起的疾病。職工患了職業病，說明企業的生產或工作條件、安全制度或者醫療條件不夠完善;職工因負傷，說明企業的勞動保護制度不完善或勞動保護措施不健全。職工患職業病或因工負傷，都有可能造成職工喪失或者部分喪失勞動能力。因此，為了保障職工的合法權益，職工患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，不管是試用期內，還是整個勞動合同期內，企業等用人單位不得解除勞動合同。
(2)患病或者負傷，在規定的醫療期內的。
根據《國有企業實行勞動合同制暫行規定》的規定，勞動合同制工人患病或者非因工負傷，按其在本單位工件時間的長短，給予三個月至一年的醫療期，在本單位工作二十年以上的，醫療期可以適當延長。在規定的'醫療期，為了保障職工有穩定的收入，安心養病，企業不得解除勞動合同，即使勞動合同期限屆滿，企業也不得解除勞動關系，必須延續到醫療期滿。
(3)女職工在孕期、產期、哺乳期內。
孕期是指懷孕期間;產期是指生育期間;哺乳是指女職工哺乳其嬰兒的時間。根據憲法保護婦女兒童的原則，為了保護女職工的合法權益，保護婦女、兒童的身心健康，勞動法規定，在女職工孕期、產期、哺乳期間，即使具備了解除勞動合同的條件，企業也不得解除勞動合同，包括勞動合同期限屆滿，企業也不得解除勞動合同，必須延續到女職工孕期、產期、哺乳期屆滿。
(4)法律、法規規定的其他情形。
如勞動合同期限未屆滿，又不具備企業可以解除勞動合同的條件，企業不得解除勞動合同。
單位解除勞動合同在符合一定條件時是合法的，解除有效。但是如果不符合條件的時候就是違法的，這個時候單位的解除勞動合同就是無效的，還要承擔相應的責任。
解除勞動合同有哪些（優秀24篇）篇十五
小楊是上海某大學理工科的大學生，畢業后留在上海工作。他與上海市某通信器材公司簽訂了勞動合同，崗位是系統部技術員，合同約定期限是1999年5月17日至2001年5月17日，月工資是1300元。由于小楊工作積極，公司很器重他，1999年底出資讓他去國外進行培訓，雙方約定變更合同，將小楊提升為系統部現場技術工程師，并將合同期限延長至2006年7月30日止，未約定月工資。
但小楊在新崗位工作了一段時間后，發現工作量反而沒有以前多，比較清閑。而小楊是個閑不住的人，他認為這樣會讓自己產生惰性，對自己技能的提高不利。于是，經過一番思考，小楊作出了一個決定：他于2004年6月16日，以“系統部工作量少，今年1至6月無事可做，有很大的危機感”等為由提出辭職。而公司方覺得小楊是個不可多得的人才，作為公司的人才資源，可以為公司帶來更大的經濟效益，便拒絕了小楊的辭職請求。但小楊堅持要走，公司見無法挽留，提出因小楊合同期限未滿就提出提前解除勞動合同，是違約行為，應向公司支付18000元培訓費及違約金作為違約責任的承擔。小楊認為這個數額太大，無法接受。于2004年7月23日向公司提交書面申請，要求減免違約金數額，同意支付2000元至3000元。公司接到申請書后表示同意，要求小楊支付違約金3000元。小楊支付后，公司給其出具了退工通知單。小楊與公司終止了合同。
然而，小楊事后越想越委屈，他覺得企業索取的違約金于法于理都無據，就向法院提起了訴訟，要求返還違約金3000元。小楊認為，最初簽訂的勞動合同中并未約定違約金，而后更改的合同中亦未約定。公司要求其支付違約金沒有根據，所以要求返還其已支付的3000元違約金。
公司則認為，違約金是小楊和公司共同協商的結果，小楊當初提出減免的要求表示其已接受違約金作為提前解除勞動合同的責任承擔方式。而且有小楊提交的書面申請為證，這個申請和公司對申請的同意，相當于合同要約和承諾過程。所以，對于小楊要求返還3000元違約金的要求不予接受。
法院經過一審、二審的審理，認為公司在小楊提出辭職后，通知其支付違約金18000元，小楊通過書面形式與公司協商，最后他實際支付違約金3000元，此數額小楊在其書面申請報告中亦已明確表示認可，此可視為雙方協商的結果?，F小楊請求判令公司返還違約金，理由不足，不予支持。
違反合同判賠償。
違約金是指當事人在合同中約定或者由法律所規定的，一方違約時向對方支付一定數量的貨幣，是合同法中違約責任的一種主要形式。勞動合同中是否可以約定違約金條款？其法律效力如何？我國《勞動法》對此并沒有明確規定。這次由國務院法制辦起草的《勞動合同法》（草案）對違約金進行了規定。近幾年，在實踐中，在勞動合同中約定違約金條款和解除勞動合同中雙方因違約金條款約定的內容發生的爭議越來越多。但是，由于勞動合同與民事合同存在較大的區別，勞動合同的違約金的適用范圍、勞動合同的違約金的性質以及勞動合同違約金的支付標準等都具有其特殊性，值得進一步的探討。
《勞動法》并沒有規定違約金可以作為勞動合同的違約責任的責任形式之一。但是，在我國的部門規章和一些地方性法規中對違約金作為勞動合同的違約責任的責任形式作了明確規定。比如說《上海市勞動合同條例》第17條規定，勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于下列情形：（1）違反服務期約定的；（2）違反保守商業秘密約定的。違約金數額應當遵循公平、合理的原則約定。在上述案例中，小楊違反了勞動合同關于合同期限的約定，如果小楊和公司在勞動合同中約定了如果一方違反合同，則支付給對方一定數額的違約金。小楊違反合同的約定提前解除合同，是屬于《上海市勞動合同條例》第17條的規定中違反服務期約定的情形，可以自由約定違約金作為違約責任的承擔方式。
學者爭鳴。
在關于我國未來的《勞動合同法》中是否應規定當事人可以約定違約金這個問題上基本形成了兩派觀點：一派主張合同雙方可以約定違約金條款，如有學者認為：“違約金的約定有其合理性，尤其是在用人單位與勞動者訂立勞動合同、確立勞動關系后，能在一定程度上起到約束合同當事人積極履約的作用?！币灿袑W者認為：“應規定許可勞動合同當事人在不違反法律的前提下，在一定的程度上有自由約定違約責任的權利；當事人可事先約定違約金的具體數額、幅度和賠償經濟損失的計算方法等的權利?！绷硗猓骸斑`約金和賠償金條款是勞動合同當事人違約不履行合同時，雙方約定的違約方應承擔的經濟責任條款?！边€有學者認為：“雙方可以約定不履行合同而應支付違約金和賠償金的條款”等等。
另一派觀點主張勞動合同雙方地位是不平等的，違約金條款不應載入勞動合同中，如：“在勞動合同中對勞動者不當解除勞動合同的情況預定違約金是不太合適的”，“盡管違約金或損害賠償預定制度在民法上是允許的，但勞動合同附和化的性質決定了在非對等的勞動合同關系中應被禁止。”
還有學者認為，目前《上海市勞動合同條例》規定，勞動者和用人單位可以在合同中約定違約金，在實踐中可以起到約束雙方遵守勞動合同的作用，在實踐中大量的勞動合同也設立了約定違約金的條款，已經成為違約方承擔勞動法律責任的一種重要方式。當然也存在違約金數額約定不當等問題，但是目前勞動合同中違約金條款出現的一些問題，乃至其所帶來的一些負面影響，只是一項法律制度發展過程中所伴生的正?，F象，完全可以通過制度本身的不斷發展與完善而加以克服。
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解除勞動合同有哪些（優秀24篇）篇十六
2、任何約定違約金、賠償金的，均無效;《勞動合同法》第二十二條、二十三條規定“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。...”“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金?！?/p>
《勞動合同法》第二十五條，除第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
3、《勞動合同法》第二十二條、二十三條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
解除勞動合同有哪些（優秀24篇）篇十七
(一) 單位可解除情況(應說明解除理由)：
1. 在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2. 嚴重違反用人單位的規章制度的;
3. 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
6. 被依法追究刑事責任的;
7. 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。
法律依據：《勞動合同法》第21條、26條。
(二) 勞動者可解除情況：
提前3天通知用人單位。
法律依據：《勞動合同法》第37條。
(一) 單位可解除，且不需要提前通知的：
1. 在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2. 嚴重違反用人單位的`規章制度的;
3. 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
6. 被依法追究刑事責任的。
法律依據：《勞動合同法》第39條、第46條。
(二) 單位可解除，需要提前30天通知或額外支付一個月工資的情況(需支付經濟補償金)：
2. 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
3. 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
下列情況下不可解除：
2. 在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
3. 患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
4. 女職工在孕期、產期、哺乳期的;
5. 在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
法律依據：《勞動合同法》第40條、42條、第46條。
(三)用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同(需支付經濟補償金)。
法律依據：《勞動合同法》第40條、42條、第46條。
(四)勞動者可解除情況：
1. 提前30天通知用人單位;
2. 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同(需支付經濟補償金)：
1) 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
2) 未及時足額支付勞動報酬的;
3) 未依法為勞動者繳納社會保險費的;
4) 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
6) 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。
3. 勞動者與用人單位協商一致的。
(五)合同期滿雙方不能就合同續訂達成一致意見：
1. 等于或高于原勞動合同標準，勞動者不同意續訂，解除勞動關系。
2. 低于原勞動合同標準，勞動者不同意續訂，解除勞動關系(需支付經濟補償金)。
法律依據：《勞動合同法》第38條、第26條、第36條、第44條、第46條。
(一)需要建立無固定期限勞動合同情況：
1. 勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
3. 連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的(除單位可依法解除合同外)。
4. 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
(二)應簽訂無固定期限合同而單位不簽訂：
自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
法律依據：《勞動合同法》第14條、第82條。
(一)計算方法：
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
(二)發放限制：
下限：本地區最低工資標準;
上限：本地區上年度職工月平均工資三倍，最多不超過十二年。
(三)計算單位：
月工資，指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。
勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
法律依據：《勞動合同法》第47條，《勞動合同法實施條例》第27條，《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第2條、第11條，《關于工資總額組成的規定》第4條、第7條。
(四)懲罰性賠償：
如果用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，按上述標準雙倍支付賠償金。
法律依據：《勞動合同法》第87條
解除勞動合同有哪些（優秀24篇）篇十八
二、有證據證明不符合錄用條件;。
三、是企業解除通知書應當在試用期內做出;。
四、是解除通知書要說明理由并在試用期內交由員工簽收。
缺乏任何一個要件，都會導致試用期解除的不生效。
此外，還有過失性解除與非過失性解除。
非過失性解除是指員工出現長病假無法從事工作或者不能勝任工作等情形時企業享有的一種法定解除權，需提前30日通知勞動者方可行駛，同時需支付經濟補償金。
解除勞動合同有哪些（優秀24篇）篇十九
按理說，因為勞動者自身原因而導致醫療期滿后不能勝任原工作的，用人單位可以給予一定補償后解除勞動合同。但對于一些特殊的員工，出現了這種情況，用人單位仍需繼續履行合同。下面就和一起來看看有哪些情形吧。
根據《勞動合同法》第四十條第一項規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。上海規定勞動者患病或非因工負傷超過規定醫療期仍不能上班工作的，用人單位可以按超過停工醫療期規定解除勞動合同。
但是《勞動合同法》第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律、行政法規規定的其他情形。”
另外，《勞動合同法》第四十五條規定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行?！?/p>
除了三期女職工，還有三類職工即使在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位也不得單方強行解除勞動合同，也不得因勞動合同屆滿終止，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。
《中華人民共和國職業病防治法》第三十二條規定：“對從事接觸職業病危害作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，并將檢查結果如實告知勞動者?！瓕ξ催M行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同”。
但是，《勞動合同法》第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的.終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。按照規定，工傷人員因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位。被鑒定為五級、六級傷殘的，保留與用人單位勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼。經工傷人員本人提出，該工傷人員可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。被鑒定為七級至十級傷殘的，勞動合同期滿終止，或者工傷人員本人提出解除勞動合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。
因為用人單位與勞動者之間的地位不平等，勞動法的立法宗旨在于保障勞動者的權益，以便更好地實現公平。這也無疑為勞動者提供了一定的保障。
解除勞動合同有哪些（優秀24篇）篇二十
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根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及有關法律法規的規定，甲乙雙方經平等協商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
本合同期限類型為固定期限勞動合同，雙方合同期為年，即從________年______月______日起至________年______月______日止，其中，從________年______月______日起至________年______月______日為試用期，試用期為個月。在試用期內，乙方被證明不符合錄用條件的，甲方有權隨時解除勞動合同。
所謂試用期不符合錄用條件包括：
1.乙方體檢或身體健康未能通過甲方入職前所要求的;。
2.乙方在7日前未能完備所規定的手續的;。
3.乙方不能達到所擔任崗位的績效指標或者相應的要求的;。
4.乙方在試用期內請假次數超過5天或者遲到早退超過6次的;。
5.乙方的背景調查或者在履歷中發現有弄虛作假行為的;。
6.乙方頂撞上司或在工作期間與同事或領導發生斗毆行為的;。
7.其他任何部門經理主管認為乙方不能符合該職位的要求的;。
二、工作內容。
1.乙方同意根據甲方工作需要，在_________部門，擔任_________崗位(工種)工作，工作地點為：，其主要工作職責見其“職務說明書”。
2.甲方根據工作經營需要，以及乙方的實際能力(專業、工作、體力、品德、潛力)可作適當臨時性調整，是不對本合同相應條款作出修改或調整。乙方根據甲方安排的工作內容和要求，按質、按量、按時地完成任務并接受甲方的考核。如果甲方欲與乙方作出非臨時性的調整，將同乙方協商并達成一致意見后修訂本合同條款中的全部或者部分內容才予以實施，對此乙方表示同意并接受。
三、工作時間和休息休假。
甲方安排乙方執行八小時工作制。執行標準工作制度，甲方安排乙方每日工作時間不超過8小時，平均每周不超過48小時。甲方保證乙方每周休息1日。甲方根據工作需要，可以延長工作時間，一般每日不超過1.5小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。對此乙方表示同意并接受。
執行綜合計算工時工作制，在甲方所規定的時間周期內平均日和平均周工作時間不超過法定標準工作時間。執行不定時工作制的，自保證完成甲方工作任務情況下，工作和休息休假由甲乙雙方協商執行安排。
甲方安排乙方加班的，應安排乙方同等時間補休或依法支付加班工資;在員工假日加班或平時加點的，甲方應支付加班費或加點費。
四、勞動報酬。
1.乙方基本工資依據職位和崗位等級標準支付，正式錄用后每月基本工資為人民幣___________元，試用期工資為正式錄用后工資的%;每年依據工作表現調整，但不低于國家所規定的最低工資標準。
2.甲方根據公司的經營效益和乙方的個人表現和業績發放獎金，獎金的數額由部門經理、考核部和人事部門進行，根據甲方效益和規定乙方績效來確定。
3.甲方向乙方支付薪金的期限為次月的號前(遇假日的，不超過假日回來后的。
第二個工作日)足額發放乙方上月的工資，乙方收到工資后如有異議應當在3天內提出，否則視為無異議處理。
五、保險福利待遇。
1.乙方患病或非工負傷，病假工資和醫療待遇按照國家和本市有關規定。
2.乙方患職業病或因工負傷的工資和醫療保險待遇按國家和本市有關規定執行。
3.乙方享公司所規定的休息日、法定節假日、婚喪假及女工孕期、產期、哺乳期休假等有關待遇，具體規定詳見員工手冊。
4.在甲乙雙方合作年后，甲方為乙方交納五險一金。
六、勞動合同的變更、解除、終止、續訂。
1.訂立本合同所依據的法律、行政法規、行政規章發生變化時，本合同應變更相關內容。
2.訂立本合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行的，經甲乙雙方協商同意，可以變更本合同的相關內容。
3.甲乙雙方都可根據法律規定解除勞動合同，另有約定除外。
4.經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。
5.乙方有以下情形之一的，甲方有權解除勞動合同。
(2)嚴重失職，營私舞弊，給甲方利益造成重大損害的;。
(3)被依法追究弄事責任的;乙方同時在其他地方兼職或以任何形式，對甲方的工作任務造成嚴重影響，或者經過甲方提出后仍不改正。
6.有下列情況之一的，甲方提前三十天以書面形式通知乙方本人或者額外支付乙方一個月工資后，可以解除勞動合同：
(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經甲乙雙方協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
7.有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，甲方應但提前三十日向全休職工說明情況，聽取職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(1)依照企業破產法規定進行重整的;。
(2)生產經營發生嚴重困難的;。
(4)其他因勞動合同訂閱時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
(5)因國家政策和法律法規的要求，進行人事調整的;。
8.若乙方無其他過失行為，甲方不得解除合同的情形：
(2)在甲方處患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;。
(3)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;。
(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;。
(5)在本單位連續工作滿十五年后，且距法定退休年齡不足五年的;。
(6)法律、行政法規規定的其他情形。
9.乙方提前三十日以書面形式通知甲方，可以解除勞動合同，但雙方有服務期約定的除外。
10.本合同期限屆滿，勞動合同即終止。甲乙雙方經協商同意，可以續訂勞動合同;若甲方維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，乙方不同意續訂的，甲方將根據《勞動合同法》第四十六條第5點的規定不向乙方支付經濟補償金。
(2)勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇的;。
(3)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者失蹤的;。
(4)用人單位被依法宣告破產的;。
(5)用人單位解散、被吊銷營業執照或者責令關閉的;。
(6)有法律、行政法規規定的其他情形的;。
(7)因公司規定，員工不遵守紀律、制度等等因素的;。
七、勞動條件及勞動保護。
1.甲方為乙方提供必要的勞動合同條件和勞動工具，建立健全的工藝流程，制定操作規程、工作規范和勞動安全衛生制度及其標準。
2.甲方應按照國家或本市有關部門的規定組織安排乙方進行健康檢查。
3.甲方負責對乙方進行政治思想、職業道德、業務技術、勞動安全衛生及有關規章制度的教育和培訓。
4.乙方須嚴格遵守甲方制定的工作規范、操作流程、勞動安全衛生制度、保密制度、自覺預防事故和職業病等突發事態的發生。
八、勞動紀律。
1.甲方所有規章制度已告知乙方，乙方同意自覺遵守。甲方所有規章制度與本合同具有同等的法律效力，均適用于乙方。
2.乙方保證自覺遵守國家法律法規及甲方所有規章制度，并積極參加甲方組織的培訓，提高思想覺悟和職業技能。如乙方違反甲方勞動紀律，甲方可依據本單位規章制度，給予紀律處分，直至解除本合同。
九、勞動爭議處理。
1.因履行本合同發生的勞動爭議，雙方應積極協商解決;解決不成，當事人一方要求仲裁的，應當自勞動爭議發生之日起六十日內向遼寧省沈陽市勞動爭議仲裁委員會申請裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
2.相關文書送達地址確認：
甲方的送達地址為收件人為：
固定聯系電話為：
乙方的送達地址為收件人為：
固定聯系電話為：
任何一方將有關通知、處罰、變更等文件寄到對方上述地址視為已送達。若上述地址收件人信息有變化的應當立即告知對方。
十、當事人約定的其他內容。
雙方當事人經協商一致同意增加以下條款，即：
十一、其他。
1.甲方以下的規章制度。
《人力資源管理制度》、《行政管理制度》、《員工手冊》、《職務說明書》、《作為本合同》、《業績承諾書》、《保密協議》等附件。
2.本合同自乙方赴甲方處報到之日起并經甲方雙方簽字或蓋章生效，雙方必須嚴格執行，未經雙方同意，任何一方不得修改和變更。
3.本合同壹式貳份，甲、乙雙方各執壹份，具同等法律效力。
4.在合同期內本合同內容與國家相關法律法規相抵觸，相關條款即行作廢，按照法律執行。
5.本合同在甲乙雙方平等自愿條件下簽訂，雙方必須嚴格遵守本協議內容，本協議從簽訂之日起即刻生效。
甲方：
乙方：
日期：
解除勞動合同有哪些（優秀24篇）篇二十一
勞動合同的解除有兩種方式，一是雙方協議解除，另一種是單方面解除。那么用人單位不能與哪些人單方解除勞動合同？我國勞動法是怎么規定的？下文小編為大家整理了這方面的知識，歡迎閱讀！
1.未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病別人在診斷或者醫學觀察期間的；
2.患職業病或工傷的：
(1)工傷認定為1-4級，完全喪失勞動能力的，保留勞動關系直至勞動者退休；
(2)工傷認定為5-6級，大部分勞動能力喪失的，員工提出解除勞動合同才可以解除；
(3)工傷認定為7-10級，部分喪失勞動能力的，員工提出才可以解除勞動合同；
3.患病或非因工受傷：
(1)在法定醫療期內，單位不可解除勞動合同；
(2)醫療期屆滿，按照規定不能勝任工作的'才能解除；
在孕期、產期、哺乳期內的女職工不得解雇。
退休年齡為：男滿60周歲，女滿50周歲；女干部滿55周歲；特殊職業的可提前退休；因病或非因工致殘且完全喪失勞動能力的，男滿50周歲，女滿45周歲。
1.員工服兵役期間；
2.員工擔任專職工會主席、副主席、委員?；蚣媛氈飨?、副主席的；
3.員工擔任平等協商代表的。
1.員工與用人單位協商一致，則可以解除勞動合同；
2.依據《勞動合同法》第39條規定可以解除勞動合同
3.患病或非因工受傷職工醫療期屆滿后不能從事原來的工作，也不能從事用人單位另外安排的工作的，可以解除勞動合同。(依據是《勞動合同法》第40條)
解除勞動合同有哪些（優秀24篇）篇二十二
《工傷保險條例》第三十五條規定，職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，享受工傷待遇。由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數，繳納基本醫療保險費。
所以，在職工解除勞動合同領取一次性工傷醫療補助金后，即無權要求原用人單位再行報銷工傷復發的相關醫療費用。 從現有的法律規定來看，職工可能會在以下“四個方面”存在損失：
一是失去申請重新鑒定傷殘等級的權利?！豆ｋU條例》第二十八條規定，自勞動能力鑒定結論作出之日起一年后，工傷職工或其近親屬、所在單位或者經辦機構認為傷殘情況發生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定。而如果工傷職工與用人單位解除勞動而獲取工傷待遇補償后，即失去了傷情加重可申請重新鑒定勞動能力的權利。 重新鑒定傷情加重等級變化后待遇有何不同?沒有明確規定。
二是失去繼續享受工傷醫療待遇的權利。《工傷保險條例》第三十八條規定，工傷職工工傷復發，確需治療的，享受本條例第三十條、第三十二條和第三十三條規定的'工傷待遇。
即復發后可以繼續依法享受醫療費、伙食補助費、輔助器具的報銷以及停工留薪期待遇等。但此規定的前提是職工與用人單位仍履行勞動合同，保留工傷保險關系。如《江蘇省勞動仲裁疑難問題研討會紀要》(蘇勞仲委【20xx】6號)指出，用人單位與工傷職工已終止勞動關系和工傷保險關系，工傷職工也已一次性領取了相關工傷待遇，由工傷職工舊傷復發需要繼續治療而引發的爭議，仲裁委應不予受理?，F實生活中，隨著物價上漲，醫療費用愈來愈高，極有可能出現這樣一種情形：職工在解除后工傷復發甚至傷情加劇，而后續的治療費數額遠遠超過了解除時所獲得的一次性工傷醫療補助金，導致生活陷入困境。 其它損失還有：
三是失去了享受解除或者終止勞動合同經濟補償的權利。根據《勞動合同法》有關規定，在用人單位無過錯的前提下，由職工自己主動提出解除勞動合同的，用人單位無須支付解除勞動合同經濟補償金。
四是失去領取失業保險金的權利。主動提出解除勞動合同的職工，在未就業期間，依法不能按月領取失業保險金。 就工傷職工主動解除勞動利益得失一事，用人單位要加強對相關法律法規宣傳引導，并進行針對性的解讀。工傷職工應清楚地了解工傷待遇政策，以便做出理性選擇。
解除勞動合同有哪些（優秀24篇）篇二十三
張某2004年1月4日通過商調進入某房屋裝飾公司工作，并與公司簽訂了無固定期勞動合同，后公司因經營管理不善，連續幾年虧損，于2008年9月被本市一家裝飾有限公司兼并。裝飾有限公司兼并后，遂以生產經營發生重大變化為由，單方面與張某解除勞動關系。張某不服，雖經多次與裝飾有限公司交涉未果。于是向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求裝飾有限公司撤消解除合同的決定，恢復勞動關系。勞動仲裁委員會經審查予以受理。
勞動仲裁委員會在開庭審理時張某稱：裝飾公司單方面解除合同是違反《勞動法》規定的，要求撤消解除合同的決定。即使裝飾公司單方面解除合同，應根據國家規定，給予經濟補償。
裝飾公司辯稱：裝飾公司沒有與張某簽訂過任何勞動合同，我們之間不存在勞動關系，裝飾公司沒有應承擔補償的義務，對于張某的要求不予同意。
兼并后裝飾公司遂以生產經營發生重大變化為由，單方面與張某解除勞動關系，并辦理了退工手續。
勞動仲裁委員會經過審理后認為：法人變更后其原法人的權利和義務應由繼承其權利義務的法人承擔。裝飾公司單方面解除勞動合同是無效的，應予以撤銷。
案件評析：
本案爭論焦點：單位法人變更后，變更后的法人單方面與職工解除勞動合同的行為是否有效。
根據《中華人民共和國勞動法》第十七條第一款規定：“勞動合同依法訂立立即只有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務”。同時，按照《民法通則》第四十四條第二款“企業法人分立、合并，它的權利和義務由變良后的法人享有和承擔”的規定。本案的用人單位法人變更后其原法人的權利和義務應由繼承其權利義務的法人承擔。裝飾公司兼并原裝飾公司，兼并后裝飾公司宣告終止，因為裝飾公司是原裝飾公司權利義務的承受者，它有義務對原公司的人員重新做出安排，有責任承擔原公司在勞動合同中應承擔的義務。因此，裝飾公司單方面解除與張某的勞動合同是無效的。勞動仲裁委員會依法作出裁決，撤消裝飾公司解除張某的勞動合同決定，雙方恢復勞動關系。
裝飾公司收到裁決書后不服仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，一市人民法院經過審理作出判決，對原告（本案裝飾公司）要求與被告（本案張某）解除勞動合同的訴訟請求，不予支持。但原告仍不服，上訴到上海市中級人民法院，二審人民法院經審理后作出維持原判的終身判決。
解除勞動合同有哪些（優秀24篇）篇二十四
勞動合同單方解除制度作為勞動合同法上的一項重要制度，其對勞動合同的雙方當事人影響甚大。勞動者非過錯性單方解除勞動合同的預告權是法律為了保護勞動者利益而賦予的一項權利，《勞動合同法》對于勞動者行使單方解除權的規定還存在局限性，在對我國勞動法中關于勞動合同單方解除的規定進行比較研究的基礎上，結合我國的勞動關系現狀，筆者認為我國勞動者單方解除制度仍有較大完善空間。
一、勞動者的非過錯性解除制度概述。
（一）勞動合同單方解除的含義。
勞動合同解除主要包括兩大類：一是當事人經協商一致，解除勞動合同，即“協議解除”；二是在法定的情形下，勞動合同一方當事人決定解除勞動合同，即“單方解除”。單方解除是勞動合同最為重要的解除方式，對勞動關系雙方，尤其是對勞動關系中的弱者――勞動者影響甚大。在民事合同立法中，為了保護非違約方的利益，也為了鼓勵交易和有效利用資源，法律對合同解除都做出了嚴格限制。一般規定只有在一方嚴重違約或根本違約的情況下，才能導致合同的解除。合同解除關涉到合同制度的嚴肅性，各國對勞動合同的單方解除的立法可說是慎之又慎。
（二）勞動合同單方解除的分類。
1、按照行使單方解除權的主體分類。按照行使單方解除權的主體不同，可以分為勞動者單方解除和用人單位單方解除，勞動者的單方解除一般稱為辭職，用人單位單方解除一般稱為解雇。
2、按照解除權行使方式的不同分類。按照行使單方解除權的方式，可分為單方預告解除和單方即時解除，前者指經過預先通知對方當事人后才可以單方解除合同，單方預告解除是指經過預先通知對方后才可以單方解除勞動合同。
3、按解除原因中有無過錯分類。按照導致合同解除的原因中是否包含有對方當事人的過錯，可以分為有過錯解除和無過錯解除。無過錯解除，即在對方當事人無過錯行為或過錯行為輕微的情況下單方面解除勞動合同。為了減少或避免合同解除可能給對方當事人造成的損失，立法要求勞動者或用人單位在解除合同前向對方預告，而且還要求用人單位對被解雇或辭職的勞動者給予一定的經濟補償。有過錯解除，即由于一方當事人的過錯行為導致對方當事人行使解除權而解除勞動合同。包括勞動者因用人單位的過錯而辭職和用人單位因勞動者的過錯而解雇。
（三）勞動者的非過錯性解除制度。
勞動者的非過錯性解除，法律一般都規定以預告解除的方式進行，因此又被稱為勞動者的預告解除又因其是由勞動者主動提出，所以還可被稱作勞動者的主動辭職。勞動者的預告解除權，亦即預告辭職權，是勞動者勞動權的重要內容之一。
勞動法的立法本意是希望通過對勞動者的權益保護而建立一種和諧、穩定的勞動關系，但是除勞動權以外，勞動者享有的以勞動權為平臺延伸出的其它權益，是勞動法無法全部包括與簡單列舉的。所以立法上希望通過賦予勞動者預告辭職權，使用人單位更加認真地考慮勞動者權益，主動思考用人單位的發展目標與勞動者個人價值實現之間的關系，從而使勞動者權益的保護、人身價值的實現與用人單位的發展目標有機地融合起來，形成一種和諧、穩定與雙贏的勞動關系。
二、我國關于勞動者預告辭職制度的立法及爭議。
（一）《勞動合同法》之前我國關于勞動者預告辭職的立法規定及爭議。
我國《勞動法》第31條規定“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位?！鼻皠趧硬坑?994年9月發布的《勞動部關于勞動法若干條文的說明》以下簡稱《說明》與1995年8月公布的《勞動部關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》以下簡稱《意見》中對勞動者的預告辭職權做出了更進一步的解釋，《說明》第31條規定：“本條規定了勞動者的辭職權，除此規定的程序外，對勞動者行使辭職權不附加任何條件，但違反勞動合同約定者要依法承擔責任”?！兑庖姟返?2條規定“按《勞動法》第31條的規定，勞動者解除勞動合同，應提前30日以書面形式通知用人單位，超過30日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理?！彼裕秳趧雍贤ā奉C布之前的法律法規賦予了勞動者無條件的預告辭職權。從立法目的與精神來看，授予勞動者預告辭職權的意圖是清晰的。
《勞動法》規定的勞動合同從時間上劃分可分為有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同。依合同原理，有固定期限的合同，非經當事人協商或法定解除事由的出現，當事人單方解除合同的，系屬違約，應當承擔違約責任?！秳趧臃ā凡桓郊尤魏螚l件地賦予勞動者單方合同解除權，無疑是認同了勞動者在勞動合同的有效存續期間內任意單方解除合同行為的合法性只需提前30日書面通知用人單位即可。于是導致《勞動法》與《合同法》之間的矛盾一方面，基于合同的約定，在合同有效存續期間內，一方主體單方擅自解除合同的，應當承擔違約責任另一方面，勞動者依據《勞動法》第條的規定，有權提前解除勞動合同。根據勞動合同，不得提前解約是勞動者應負擔的義務根據《勞動法》，提前解約是勞動者享有的權利辭職權。如果認為提前解約是勞動者享有的權利，無疑違反了“合同必須信守”的原則，相反，如果認為不得提前解約是勞動者的義務，則該義務又與勞動法的規定及其立法宗旨相違背。
筆者認為，勞動者預告辭職權的具有一定的合理性，但仍有值得商榷之處。
首先，關于“合同必須信守”的法律原則，不能作機械的理解，勞動合同與普通民事合同存在明顯區別。就民事合同而言，民事合同的雙方當事人的地位無論是在合同訂立前還是訂立后都是平等的。一旦一方當事人違約，使合同的履行成為不必要或不可能，解除合同往往是違約救濟的一種措施。而在全世界都公認的”強資本、弱勞工”的現實情況下，勞動合同的雙方當事人無論是在合同訂立前還是訂立后都是不平等的。因此，正如中國人民大學常凱教授所認為的勞動力市場不同于其它要素市場，它不僅僅表現為一種經濟關系，還是社會關系，單純依靠經濟自我的平衡是不行的，尤其是在中國市場不規范的情況下，如果放任不管就等于站在強者的立場，讓弱者越弱。所以允許勞動者享有辭職權是由勞動關系的特殊性決定的。
其次，認為賦予勞動者不附加限制條件的辭職權，會引起勞動者隨心所欲地解除勞動合同，嚴重損害用人單位的利益，并以此為由否認勞動者的辭職權，顯然是因噎廢食。我國勞動力供大于求的現象嚴重，就業機會十分有限。再加上我國目前尚沒有健全完善的社會保障體系，失業對于勞動者來說甚至意味著失去了生存的機會。在這種形勢下，勞動者對于勞動機會必然是十分珍惜。如果不是有緊迫的需要，勞動者基本不會主動地解除勞動合同，更談不上隨心所欲地解除勞動合同了。關于勞動者預告辭職，對用人單位產生的影響也不應過分夸大。因為勞動者提前預告辭職勞動合同后，用人單位己經在時間上有了避免損失的回旋余地，加之目前我國勞動力供大于求，一般情況下用人單位尋求同等的勞動力并非難事。即使有些職位與技術含量高的勞動者，通過勞動力市場不能很快找到，也可以通過用人單位內部提升的方式找到適當人員。
最后，我國勞動法所體現的對勞動者傾斜保護的立法格局與世界勞動立法潮流是相符的。從各國勞動合同解除的立法及案例來看，大部分國家規定了雇傭保護原則，在勞動合同解除上用人單位與勞動者并不平等。德國有社會因素的考慮，英國有不公平解雇規定，法國要求嚴肅的實際性理由，就連崇尚雇傭自由的美國也有反歧視等公共政策限制，這些規定在立法技術上也往往以分列式為模式，分別規定雇主和雇員的權利與利益，以體現對雇員的傾斜保護。我國《勞動法》第31條的規定也正是體現了對勞動者的傾斜保護。這種所謂的不平等授權正是為了促進用人單位與勞動者之間的實質平等，符合世界立法慣例。
（二）《勞動合同法》關于勞動者預告辭職的立法規定。
從法律條文上來看，《勞動法》第31條與第17條在表述上其實是存在矛盾的，一面賦予勞動者預告辭職權，一面又要求勞動合同雙方必須履行勞動合同規定的義務。而后來頒布實施的《勞動合同法》仍然存在著與《勞動法》中相似的矛盾表述，但綜合其所有相關規定，仍能看出其基本立場。
首先，持“合同必須信守”觀點者認為《勞動法》第31條與第17條存在著沖突，并希望以立法的方式廢除《勞動法》第31條法定解除條款的效力，而擴大第17條的約定終止的效力范圍。然而，《勞動合同法》第37條和第29條不僅依然保留了與《勞動法》類似的規定，而且還通過廢除約定終止條件，增加法定終止、法定解除的方式縮小了勞動合同在消滅勞動關系上的約定范圍，顯然與“合同信守論”相反。
其次，《勞動合同法》在第26條中將用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的合同內容視為無效，否定了用人單位利用其強勢地位，在勞動合同中以約定的方式要求勞動者放棄勞動合同預告辭職權的做法，亦即否定了部分學者所持的“棄權有效論”，反對“如無正當理由勞動者不得解除合同”的條款?！?/p>
最后，正如許多勞動法學者所期望的，《勞動合同法》第22條對勞動者的預告辭職權做出了一定限制，即用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者約定服務期，勞動者違反服務期約定的，應按照約定向用人單位支付補償性的`違約金，以此滿足用人單位留住優秀員工的愿望。
誠然，賦予勞動者較大的辭職權是符合勞動立法的宗旨和價值取向的。然而，我國立法中的這種將勞動者預告辭職權引入全部類型的勞動合同的規定，給理論和實踐都帶來了問題，從這個角度看來，它是理應受到質疑的。
（三）特殊職業勞動者的預告辭職。
在普通勞動者之外，還存在著為數不少的特殊職業勞動者，他們掌握著特殊技能，在勞動力市場中不具有很大的替代性，是非常強勢的職業群體。因此，勞動法律為保護通常處于弱勢的勞動者而規定的勞動者預告辭職權，應對這一群體做特別的規定。然而隨著《勞動合同法》的頒布實施，勞動者在流動上的低限制已成為基本格局，行業管理的問題應盡快提上議事日程。我國目前還沒有一部法律法規確定飛行員、船長等特殊職業群體的權利和義務，勞動法律也沒有對勞動者進行分層次的管理，因而在面對勞動者中較為特殊的對象時缺乏規范，造成特殊職業勞動者的流動困難。
盡管《勞動合同法》第22條啟用了“服務期”條款，但同時規定勞動者支付的違約金數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。但是，該條款要求勞動者補償給用人單位的僅僅是顯性成本，而對特殊人才的培養是一個復雜的系統工程，比如一名機長的培訓就涉及眾多部門，里面含有很多隱形成本，數額難以計算。如果法律強行規定勞動者來賠償間接損失，勞動者很可能賠不起，也限制了勞動者的自由擇業權。因此，我國有學者建議，可以借鑒足球運動員的轉會制度來平衡勞資雙方的利益，將勞動者辭職的實際受益方）勞動者的下一個用人單位引到臺前，由兩家單位協商”轉會價格”等問題，在保護特殊職業勞動者辭職權的同時，也限制了勞動者辭職權的濫用，同時能有效防止用人單位間的惡性競爭帶來的市場混亂。
勞動合同的解除尤其是勞動合同單方解除對勞動者影響甚大，我國勞動立法為了保護勞動者的合法權益、調整勞動關系、實現實質平等，在勞動合同單方解除制度中對勞動者進行傾斜保護，賦予勞動者以辭職權，同時限制用人單位解雇權的任意行使，這是值得肯定的。但《勞動合同法》對于勞動者行使單方解除權的規定還存在局限性，在對我國勞動法以及外國勞動法關于勞動合同單方解除的規定進行比較研究的基礎上，針對我國的勞動關系現狀，筆者認為我國勞動者單方解除制度仍有較大的完善空間，可重點在以下方面進行改善。
（一）確立與勞動合同解除制度相一致的勞動合同期限制度。
很多國家的勞動法都規定固定期限的勞動合同不適用勞動者預告辭職，否則違背了勞動關系的穩定性。例如，法國勞動法典規定，除非合同當事人一致同意，定期勞動合同只有當事人有嚴重過錯或者不可抗力之場合，才能提前解除。這是對勞動合同效力的尊重，也是雙方主體真實意思表示的約定對自身的約束。定期勞動合同對雙方主體來說，體現著一種信賴和期待，主體相信合同會按照期限履行，因此任何一方主體的隨意解除行為都會給對方帶來期待利益的損害。合同必須信守是法律所確立的重要原則，勞動合同的期限條款是必備條款，對用人單位和勞動者有同等的約束力，否則就破壞了勞動合同的嚴肅性，而無固定期限的勞動合同允許主體行使預告解除權。因此，我國可以借鑒法國經驗，在勞動合同無固定期限的情況下，勞動者預告解除與用人單位預告解除具有相同的性質，屬于向對方表示屆時不履行勞動合同的一種明示的終止合同效力的合法行為，不應承擔法律責任而當勞動合同有固定期限時，通常情況下不允許行使預告解除權。
當然，如果按照這一思路調整勞動合同單方解除制度，勢必應對固定期限勞動合同的期限加以限制，如此才可能讓雙方當事人最大限度地維持這一合同關系，而又不損害各自自由權的行使。這樣的制度設計，才可能使《勞動法》第31條、《勞動合同法》第37條擺脫“有悖法理”的指責。
《勞動法》在無過錯解除的條件下，沒有區分勞動者和用人單位，也沒有區分勞動者的資歷與工作性質，統一規定為三十日，這種粗放的規定使勞動者與用人單位都受到不利影響。預告通知期是指勞動合同預告解除的通知期限，其實施主體包括用人單位及勞動者。()在用人單位預告解除方面，《勞動合同法》己增加了代替通知金的規定，這是該法的進步之處，不僅符合國際慣例，也給了勞資雙方更多選擇。在勞動者預告辭職方面，各國在預告通知期限上往往與勞動者的資歷及工作性質掛鉤，有的國家基于對勞動者的傾斜保護，還規定勞動者的預告通知期限為用人單位預告通知期限的一半。
考慮到我國的具體情況，立法可即根據勞動者的可替代性程度不同規定預告期。對于可替代性程度較低的勞動者而言，用人單位可以與其協商確定，但是為了保護勞動者的合法權益，保障其職業選擇的自由，法律應對其約定預告期規定一個最長時間限度，以使用人單位有充足的時間來準備替代人選，避免因保護勞動者行使解除權而損害用人單位的經濟利益。而對于可替代程度較高的普通勞動者來講，籠統地規定30日預告時間又顯得太長，不便于勞動者及時更換新的工作崗位，可以考慮將預告期適當縮短。