公司要保持良好的內外部關系，與供應商、客戶和合作伙伴建立合作關系，實現互利共贏。以下是小編為大家分享的一些公司文化建設的經驗和心得。
公司績效獎金方案（通用18篇）篇一
為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的。
1、在造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構成以考核為核心導向的.人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。
3、為行政管理人員的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓供給人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在構成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則。
2、以員工考核制度規定的資料、程序和方法為操作準則;。
3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。
四、適用對象。
本制度主要是為公司行政管理人員。
五、考核方式。
考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。
六、考核標準。
行政管理人員的考核標準主要是從工作業績、工作態度及綜合素質等方面。大發在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營職責大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
七、考核程序。
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當的考核分進行自我評估。
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現進行考評。
3、人力資源部復核：人力資源部對考核結果評估，并最終認定。
八、考核幅度。
公司將考核結果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發放。
公司績效獎金方案（通用18篇）篇二
根據縣委組織部、縣人社局、縣財政局《關于優化直屬事業單位績效工資管理有關問題的通知》（景人社發〔20xx〕231號）文件精神及要求，為切實做好我局事業單位績效工資分配實施工作，進一步規范收入分配秩序，完善分配激勵機制，理順收入分配關系，充分發揮績效工資的激勵導向作用，調動事業單位干部職工工作積極性，結合我局實際，特制定本方案。
認真貫徹事業單位工資分配改革的方針和原則，在不斷完善事業單位工資總額調控管理辦法的基礎上，圍繞搞活內部分配，以工作業績考核為依據，建立體現人才價值的分配激勵機制，進一步激發廣大干部職工的工作積極性和創造性，促進全縣統計事業持續健康發展。
普查中心全體干部。
成立景泰縣統計局事業單位績效工資分配工作領導小組。組長王扶海，副組長趙中瑞、廖玲月，成員張國鈞、李力。領導小組下設辦公室在統計局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責全局事業單位績效考核日常工作。
領導小組每半年進行一次考核，確定績效考核結果，考核結果經績效工資分配領導小組評審后，報縣人社、財政部門核準，半年發放一次。
績效工資總量為事業單位按照規定的績效工資標準和各崗人數確定績效工資總量，并隨工資標準調整和人員變化進行動態調整。
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資占規范性津貼補貼的70%，獎勵性績效工資占規范性津貼補貼30%。基礎性績效工資按月發放，直接打入個人帳戶;獎勵性績效工資根據工作實績和出勤情況考核后，半年發放一次。
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
分別由領導干部與全體干部職工對干部職工進行評議和民主測評。領導干部測評分值比例為70%，全體干部職工測評評分值比例為30%，測評結果為兩項得分相加。設立100分，其中職業道德15分、出勤情況30分，工作能力15分、工作實績30分，廉潔情況10分。
（一）考核方法要注重實效，采取簡便宜行，易于操作，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合，單項與綜合相結合，考核要充分聽取本人，其他職工以及相關人員的意見，其他人員及相關人員測評等方法進行。
（二）考核分為日?？己?、年度考核和聘期考核。日?？己穗S時進行，年度考核在年末進行，聘期考核在聘期結束前考核。日?？己耸悄甓瓤己说幕A，以年度考核為主，考核結果是聘期考核的重要依據。
（三）年度考核的基本程序。
1、考核準備?？己饲跋Γ揖謱⒋_定專人負責、考核小組安排具體考核工作，被考核對象按要求撰寫書面述職報告，并對照考核內容自查。
2、公開述職。所有考核人員作本人半年或年度工作總結匯報，由分管領導核定，初步提出被考核人員履行崗位職責的等次。
3、民主測評。在聽取考核對象述職匯報的基礎上，統一對全體考核對象以表格的形式進行民主測評，測評表的發放、收繳、統計和匯總由考核領導小組負責。
4、調查核實。由考核組負責，按照本人述職情況，對考核對象工作完成情況進行核實，并評分。
5、領導評議。由我局領導班子對干部職工進行評議打分。
6、統計匯總。由考核組成員根據逐項考核結果，綜合考核得分，匯總結果。
7、通報考核結果。
1、有下列情形之一者，本年不得享受績效工資：
（1）違反職業道德規范，考核不合格的。
（2）績效考核結果為不稱職；
（3）本年無故曠工累計達20個工作日以上（含）的；
（4）被解除聘用合同的；
（5）因違法違紀或其他有關規定停發工資。
2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。
3、法定產假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關規定執行。
4、對年度或半年內受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除同期獎勵性績效工資的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
5、對因工作嚴重失職或瀆職，對違反法律、法規，且被公安、司法機關處理的，扣除同期績效工資的50%。
6、造成重大安全責任事故的，扣發同期績效工資。
7、借調出的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員績效工資的平均數發放。
8、經單位批準長期病休的按同職級人員績效工資的平均數發放。
9、病假人員按相關文件精神執行。
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監督?？荚u的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員并在局單位公示欄公示，有異議的可在7個工作日內提出復核。
（一）考核領導小組要切實履行職責，按照規定的辦法實施考核。
（二）不準拉幫結派，嚴禁不利于團結的行為。
（三）不準弄虛作假，謊報、瞞報考核數據和工作情況。
（四）本方案由局績效工資考核領導小組辦公室負責解釋。
（五）本方案從20xx年1月1日起實施。
公司績效獎金方案（通用18篇）篇三
為加大醫院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性，根據衛生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
指導思想。
醫院經濟管理堅持按照市場經濟規律，同時吸取現代企業管理的成功經驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。
基本思路。
2、以科室或醫療組為基本核算單元；
3、質量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤；
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規定的職工工資作為檔案工資保留，并按規定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養老保險、醫療保險和計發退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
績效工資范圍包括：醫生個人技術績效、活工資、科室效益績效等。
1、個人技術績效:具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。
2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考核，作為績效工資進行發放。
3、科室效益績效:以醫療組、科室為核算單位，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室的部分，即獎金。
1、科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。
2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。
3、科室在進行內部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學術交流及社會公益活動，使用情況應在科室內公開。
4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金系數的0.5，由醫院支付。
醫院核算單位。
內一科、內二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術室、皮膚科、重癥監護室、分院門診部、檢驗科、b超室、ct室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等新建科室根據醫院業務發展規劃進行具體核算。
個人技術績效核算辦法。
一、門診個人績效計算辦法。
門診醫生個人績效，按照門診輔助檢查收入(包括放射、b超、ct、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，手術收入2.5%計算到醫生個人。
二、住院部分個人績效計算辦法。
1、按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人；(不包含觀察病人)。
麻醉收入(麻醉費)按2%分配到麻醉醫生個人(不分麻醉醫生人數，由麻醉科具體上報分配名單)。
科室效益績效核算辦法。
核算公式：收入-支出=結余。
科室效益績效=結余x提成百分比x有關控制指標。
有關控制指標：包括臨床醫技科室質量考核指標、行政后勤科室考核指標活工資計算發放辦法：
按照人員承擔的風險不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配；科主任、護士長、高級職稱人員每月扣300元，中級職稱人員每月扣200元，初級職稱、勞動服務公司人員每月扣100元。
20xx年醫藥收入指標見附表。
二、藥品指標獎懲計算辦法。
考核對象：臨床科室醫生。
考核指標：醫院下發的20xx年科室藥品收入占總收入的比例(見附表)考核辦法：
科室當月藥品收入所占比例(考核指標+10%)時，按以下辦法計算：
獎懲金額=(科主任、高級職稱按300元；中級職稱按200元；初級職稱按100元)x(藥品考核指標-當月藥品收入占總收入的比例)。
計算所得結果在工資中獎勵或扣除。
三、醫技科室核算辦法。
收入：全部實現的收入，100%計入科室收入。
支出：
人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務報銷(醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費(包括家具、設備、房屋)、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出(按曲中醫字[20xx]10號文件執行)。
四、臨床科室核算辦法。
收入：全部實現的收入，100%計入科室收入，包括檢查、治療、手術、化驗、藥品收入、科間轉帳收入等。
不計算科室收入的項目：救護車收入。
支出：
院內會診費支出：按會診收入的70%計算支出；
氧氣費支出：按輸氧收入的.60%計算支出；
輸血費支出：按輸血收入的96%計算支出；
手術費支出：按手術收入的15%計算支出；
醫療垃圾處理費支出：科室實際開放床位日數x2元x40%。
五、手術麻醉科核算辦法。
收入：實現的全部收入100%計入科室收入，包括治療、手術、麻醉、藥品、材料收入、科間轉帳收入等。
支出：
氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出；
手術費支出：按手術收入的80%計算支出；
藥械科獎金核算辦法。
收入：實現的全部藥品銷售收入、煎藥費收入。
支出：
人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務報銷(醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費(包括家具、設備、房屋)、各項罰款、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出(按曲中醫字[20xx]10號文件執行)。
藥械科：藥品收入x綜合差價率+煎藥費收入-支出=藥械科結余。
結余x提成比例x有關考核指標=藥械科科室效益績效。
收款處獎金核算辦法。
收款處按照多勞多得的原則，計算到人。計算辦法為：
個人獎金=個人本月收款發票張數x0.05元+個人本月收款金額x0.06%。
績效工資=(獎金+活工資)x有關考核指標。
掛號室獎金核算辦法：
在實行計算機掛號之前按院平均獎發放；計算機掛號之后，按掛號人次，核算到人，每個元。
績效工資=(獎金+活工資)x有關考核指標。
九、行政后勤及其他科室獎金核算辦法。
院平均獎=臨床、醫技、藥劑科獎金總數/臨床、醫技、藥劑科人數。
院領導獎金=院平均獎x1.2。
行政后勤科室及其他科室=院平均獎x1.0。
其他科室：供應室獎金=院平均獎x1.0x有關考核指標。
績效工資=(獎金+活工資)x有關考核指標。
十、目標責任制科室經濟核算辦法。
實行綜合目標責任制核算的科室或單位，另行制定綜合目標責任制核算辦法。
行政后勤科室績效工資由以下指標考核：
臨床科室主任、護士長對行政后勤科室測評得分(測評表附后)。
院級領導對行政后勤科室測評得分(測評表附后)；
各行政后勤科室量化指標測評得分；
行政后勤科室績效工資將根據以上3個分數，進行綜合考核，計算最終績效工資。
一、遇有重大事件(如：急、危、重病人的搶救，新開展的手術及治療項目，
由于某種原因可能導致出現的突發性事件等)不及時逐級向科室、有關管理科室、分管院長直到院長報告，造成不良后果者，對直接責任科室扣罰一個月績效工資，對責任人視情節按有關規定另行處罰。
二、醫院實行院長帶班領導下的總值班負責制，凡總值班人員無故空崗、缺崗者，發現一次扣罰當事人一個月績效工資。
三、凡經舉報查實，科室、個人出現向外私自轉診病人、未經醫院批準私自借給其它醫院儀器設備手術器械，或在院外從事各種醫療經營活動者，對責任人扣發二個月績效工資，視情節也可給予下崗待業的處理。
四、醫院除財務科及所屬收款處、住院處收取現金外，其他科室和個人均不得私自收取現金。違者，經舉報查實后，給當事人按收取現金數額的10倍罰款。
五、以醫謀私或以各種借口私自漏收、免收、少收各種輔助檢查費(如：ct、磁共振、x光診斷、化驗、彩超、心電、腦電等)經舉報查實后，扣責任人二個月績效工資。
六、對破壞醫院榮譽，造成不良后果，或受各種黨內、行政記過以上處分者，扣罰當事人1-6個月績效工資。
七、科室或個人責任心不強，造成固定資產、醫療器械丟失或被竊者，因違反操作規程造成醫療器械損壞，由所在科室或責任人按價值的2倍賠償。
八、未經批準使用電爐及其他大功率電器，電瓶車充電等，除沒收違章電器外，扣一個月績效工資。
根據以上核算和分配方法，計算出各科室、醫生個人績效應發數，再根據質量考核成績確定實發數，每月兌現一次。年終將對突出貢獻者再行獎勵(辦法另行制定)。
對于新購設備、設備維修等原因造成支出較大時，可以申請成本分期扣除，或延長折舊期。
凡是因材料、器材等非固定成本請領過多造成收不抵支時，成本經申請批準后可以延續到以后分期扣除。
科室材料等支出必須與收入相互配比，不得人為多領或少領材料，造成結余過高或過低；如果出現人為因素而造成不配比的，醫院將根據成本率計算當月成本，并對科室或責任人作出一定的經濟處罰；或全年通算該科室成本。
科室如果收入季節性較強或月收入變動較大者，可以進行全年通算調整。進修人員工資由醫院承擔；進修培訓費、差旅費等由進修后所在科室承擔。放射、ct、磁共振等工作人員按國家規定享受的放射假、職業查體費、療養費用等，由醫院承擔，不計科室支出。
腎移植病人藥費，計算藥品指標時可以剔除。
新分配學生三個月內不享受獎金，三個月后至轉正定級前隨所在科室享受半獎；
新調入職工三個月內不享受獎金，滿三個月享受所在科室全獎；進修人員不享受獎金；病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受獎金。
為保證各項數字的準確及時，各有關科室如：所有輔助檢查科室、藥械科、總務科、供應室、洗衣房等必須于每月27日前將分類統計數據上報財務科。
每月27日前各臨床及醫技科室必須把所有收支票據上交財務科。逾期票據、無標明日期票據不計入科室收入。
經兩委會研究批準在本院工作的臨時工，其獎金由科室發放，醫院不再負擔50%。手術室夜間手術提成自20xx年3月25日停止執行；手術室護理人員夜間加班，發給10元加班費。
十四、本方案經院兩委會研究，提交職代會表決通過，自20xx年12月25日執行；20xx年6月7日全院職工大會表決通過的《績效工資分配細則》及曲中醫[20xx]5號文《關于經濟核算問題的補充規定》同時廢止；凡與本方案有抵觸的均以本方案為準。
十五、本方案執行過程中，需完善調整及未盡事宜，由院兩委會研究，院長批準后執行。
公司績效獎金方案（通用18篇）篇四
xx公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。
xx公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬于較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。
經過初步調查了解，市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的.工資水平和績效工資比例是不夠科學的。
根據公司經營目標和業務流程的分析，xx公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。
目前與xx公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。
實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯系，并且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業績考核，設計為平時業績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質越好的醫院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業績考核的必要性
由于收購、托管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。
因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎；同時，管理咨詢部的收集衛生行業政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現。
如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團托管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。
采取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。
平時績效的考核主要通過kpi進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態度和員工能力及考核指標等方面。kpi及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態度。
根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作業績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。
因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現。
如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業績進行激勵的本意。
員工月工資=員工現有工資員工現有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數
1.根據與公司簽定合同的醫院品質和簽定合同的數量，集團對公司進行獎勵。
1.1醫院品質等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據醫院的品質情況，使用目標醫院等級評價指標體系，進行評價。對醫院品質的評價采用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。
1.2獎勵標準如下：
（1）在每個考核周期內，公司與每個a類級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
（2）在每個考核周期內，公司與每個b類醫院簽定合同可以獲得獎金6萬元。
（3）在每個考核周期內，公司與每個c類醫院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發放本獎金，總經理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20。
1.4市場部內部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內部分配，并且市場部經理和總經理不能再分享該獎金，只有分配權,分配權的行使要參照，員工平時的業績考核的得分情況），其余35由市場部除市場部經理以外的員工平分。
1.5其他部門內部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經理根據實際情況行使分配權，進行分配。
2.根據管理咨詢部實現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2.1在實現預定目標的前提下，根據成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預算金額—實際發生的費用）×40；
2.2根據利潤實現情況進行獎勵，獎勵標準如下：
在每個考核周期內，獎勵管理咨詢部實現利潤金額的25；
3.公司經營醫院年終實現利潤提成辦法
根據公司經營醫院實現的利潤情況，集團對公司進行獎勵。
3.1獎勵標準如下：
（1）公司實現50萬元-100萬元利潤對應提成比例10；
（2）公司實現101萬元-200萬利潤對應提成比例15；
（3）公司實現201萬元-300萬利潤對應提成比例20；
（4）公司實現301萬元-400萬利潤對應提成比例25；
（6）公司實現501萬元以上對應提成比例35。
3.2該利潤在公司部門間分配辦法
3.3該利潤公司各部門內部分配辦法
如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。
4.關于員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法
該獎金每季度發放一次，分4個季度全部發放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。
由于員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本著充分溝通的態度進行，通過與員工的相互溝通實現業務的不斷發展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現公司目標。
績效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發放的重要依據，要認真備案，并要員工簽名。
公司績效獎金方案（通用18篇）篇五
為了繼續全面推進素質教育與課程改革，深化教育改革，提倡教學質量，提升管理效能，充分調動教師的工作積極性、主動性、創造性，大力推進教育科學研究的開展，全面提高教師的整體素質，深化新課程改革，特修訂本方案。
二、考核類別。
1、師德。
2、教科研。
3、教學質量。
4、評先評優。
三、考核說明。
（一）師德（總分22分）。
1、考核對象。
全體在編在職教職工。
2、考核內容。
1）樂于接受學校工作安排（1分）；擔任學校長期訓練工作或社團輔導工作（擔任工作的老師要上交訓練計劃或輔導教案和活動記錄）（1分）。
負責科室：行政班子評議、教務處。
2）教師參照上級部門發文的師德考核要求進行考核，合格均得8分；因違規被上級相關部門處理的按處理精神相應給分。
負責科室：校辦。
3）按時參加教師會議和升旗儀式（4分）（缺勤各超過2次以上的每超出一次扣0.2分（但是只要遲到或早退一次即扣0.1分），扣完為止；公出必須遞交請假單及證明不算缺勤）。
負責科室：校辦。
4）完成學校安排的值日值周工作（2分）（遲到或早退1次以上的每超一次扣0.1分；缺勤1次扣0.2分，扣完為止；已但擅自安排其他老師代值周工作的老師扣1分，缺崗的老師扣2分；公出的教師必須自行安排其他教師代崗，否則按缺勤扣除）。
負責科室：政教處。
5）主動擔任學生集體活動管理，如家長會、秋游、四節等活動。（2分）（缺勤1次扣0.5分，扣完為止；公出必須遞交請假單及證明不算缺勤）。
負責科室：政教處。
6）參加一線教學的教師幫扶學生，有德育導師幫扶的過程記錄1分，上交詳實案例1分（2分）（班主任、分管德育工作負責人除外）；行政和后勤人員上交一學期來服務師生的工作總結、存在問題及解決對策、下學期工作計劃（2分）。
負責科室：政教處、校辦。
7）無學生管理事故（2分）。
負責科室：校長室。
3、考核結果。
按教職工的考核成績高低排名，前50%為師德楷模獎，獎金m1；中間40-50%為師德風范獎，獎金8∕9m1元；不樂意接受學校其他教育教學工作（一般不超過10%），獎金2∕3m1；因違規被上級相關部門處理的按處理精神給予處置。
（二）教科研（總分32分）。
第一類：一線教學工作的教師。
1、考核內容。
1）備課（5分）。
考核要求：a、5分(1)教案齊全；(2)符合規范要求；(3)詳案或有教學后記20%以上；b、4分達到其中二項；c、3分達到其中一項；d、2分達不到c等要求。
2）上課（3分）。
考核要求：(1)按時上課，不隨意調課、曠課（1分）(2)上課過程中不隨意離開課堂（1分）(3)按規定完成綜合課程或校本課程、地方課程（1分）。
3）作業（3分）。
考核要求：（1）作業數量適中，及時批改并評價（1分）（2）作業二次批改并評價（1分）（3）能制定作業布置、批改、督促學生訂正的方案并能總結經驗，具有推廣的可行性（1分）。
4）教研活動（3分）。
考核要求：(1)按時參加教研活動，缺勤或遲到少于總活動數的1/5（2分）(2)承擔校級讀書交流活動（1分）。
5）聽課與評課（4分）。
考核要求：(1)聽課數不低于10次；缺1節扣0.2分（1分）(2)記錄完整（1分）(3)有評價，結果客觀（1分）(4)每學期撰寫1篇評課稿（1分）。
6）繼續教育、理論學習（3分）。
考核要求：(1)有三分之二以上校級讀書交流活動的摘記（1分）(2)有閱讀理論書籍，并有理論學習摘錄、心得10篇以上（1分）(3)撰寫心得體會1000字以上（1分）。
7）教科研常規（3分）。
考核要求：(1)有參加教學論文評比或參加業務競賽（1分）（3）有參加課題研究和課題管理（1分）（3）教師能命制一份符合學生發展水平的單元檢測試卷（或出一份發展性試卷和補償性試卷）（1分）。
8）教科研獲獎（3分）。
考核要求：（1）在各項評比中獲區級三等獎的加0.5分，區級二等獎的加1分，區級一等獎的加2分，市級三等獎的加1分，市級二等獎的加2分、市級一等獎的加3分，不同的榮譽可以累積加分，相同的內容獲不同級別的獎勵取最高項。（2）區級課題結題的該學期評估加0.5分、課題獲區三等獎的加1分，區二等獎的加2分，區一等獎的加2.5分。市級課題結題的該學期評估加1分、市三等獎的加1.5分，市二等獎的加2.5分，市一等獎的加3分，其他研究人員加分為負責人的1/2。（另校級公開課不再加分，但獎勵100元；區級公開課按區級二等獎加1分，獎勵100元；市級公開課按市級二等獎加2分，獎勵200元）。
9）教學創新（3分）。
考核要求：（1）樂于接受課堂教學改革任務（1分）(2)一學期能梳理3個創新教學的課例（1分）（3)有撰寫課堂教學改革的體會或者課堂教學改革的匯報課（1分）。
10)指導師（2分）。
考核要求：年度新老教師結隊合格（根據中永中學新老教師結對制度進行評估）。
負責科室：教科室。
2、考核結果。
按教師的考核成績高低排名，前20%為教科研豐碩獎，獎金m2元；中間30%教科研豐華獎，獎金8∕9m2元；后50%為教科研豐實獎，獎金2∕3m2元。
第二類：行政、教學輔助和后勤人員。
1、考核內容。
每學期末全體教師對行政、教學輔助和后勤人員的民意測評。
負責科室：工會、校辦。
2、考核結果。
按民意測評分數高低排名，前20%為豐碩獎，獎金m2元；中間30%豐華獎，獎金8∕9m2元；后50%為豐實獎，獎金2∕3m2元。
第三類：教學兼行政、教學輔助或后勤人員的教師。
1、考核內容。
既要參加一線教師教科研類考核要求進行考核，又要參加每學期末全體教師對其的民意測評。
負責科室：校辦、工會、教科室。
2、考核結果。
根據兩類考核結果對應的獎項，各取獎金的1∕2。
（三）教學質量（總分50分）。
第一類：一線教學工作的教師。
1、考核內容。
1）教學質量（40分）。
考核要求：依據期末成績評估。
2）學生評教（10分）。
考核要求：依據現行學生對教師的民測。
3）（附加分）服從教學安排（1分）。
考核要求：學校安排每代課1節加0.1分；功課內超課時（行政除外）超一節加0.05分，最高為1分。
負責科室：教務處。
2、考核結果。
按教師的考核成績高低排名，前20%為教學精萃獎，獎金m3元；中間40%教學精湛獎，獎金8∕9m3元；后40%為教學精實獎，獎金2∕3m3元。
第二類：行政、教學輔助和后勤人員。
1、考核內容。
1）學期工作目標達成情況（40分）。
2）行政班子對其的民意測評（10分）（行政班子人員的民意測評根據每學期末全體教師對其的民意測評）。
負責科室：各科室。
2、考核結果。
按考核分數高低排名，前20%為勤勉獎，獎金m3元；中間40%勤樸獎，獎金8∕9m3元；后40%為勤行獎，獎金2∕3m3元。
第三類：教學兼行政、教學輔助或后勤人員的教師。
1、考核內容。
既要根據一線教師的考核要求進行考核，又要根據科室工作目標達成情況和民意測評結果進行考核。
負責科室：各科室。
2、考核結果。
根據兩類考核結果對應的獎項，各取獎金的1∕2。
（四）評先評優。
1、符合區教育局及上級部門有關評優評先規定，違反相關師德要求的一票否決。
2、教師全學年事假累計不超過一個月，病假累計不超過兩個月，因公負傷的除外。
3、上述考核所得分值作為全體教職工學年度評比各級各類先進的主要依據。根據上級給定的優職（或優秀）指標，按師德、教科研、教學質量的總分排名，從高到低排列教職員工名單，再經校委會評議，最后確定推薦對象。
4、一線教學教師一學年之內沒有開出校級（校教研組組織或學校牽頭組織）及以上公開課者、或參加校級讀書交流活動或參加區級及以上主題講座（須附材料或證書）者，該學年不能參加校級及以上評先評優。
5、校級先進每學年評選一次，區級先進評選按照上級文件精神，原則上已獲區級先進教師近三年內不再參加區級先進評選。
6、有特別貢獻者，可適當放寬條件予以評選。外出支教人員優先考慮。
7、學年度考核優職教師自動視為該年度考核優秀教師，特殊情況除外。
8、所有評優評先結果，要在學校校務公開欄公示一周，無異議之后上報。
四、本方案由第十屆教代會通過試行。
注：本方案已經校第十屆教代會通過，xxxx學年第二學期始實施。
公司績效獎金方案（通用18篇）篇六
一、激勵時間段：
20xx年1月1日-2月28日。
二、激勵范圍：
各區域、家電事業部、各采購部、各門店。
三、獎勵前提：
2、不可比門店1-2月實際不含稅毛利額達成預算指標，且1-2月銷售達成預算110%(含)以上的。
3、誠實銷售。對毛利額達不成預算的、虛假銷售的，取消獎勵資格。
2、各區域辦、家電事業部作為本次激勵競賽的組織者，達到獎勵目標的，各部門的獎勵基數為5000元，如果可比銷售增長率每超過1%，增加獎金1000元，以此類推。可比增長率取值按去尾法取整數。
3、各門店的激勵方案和指標由各區域或家電事業部制定，所屬區域的門店總體可比增長率必須與相應的區域(或家電事業部)的增長率指標相吻合。例如：事業部下達給湘東區域可比銷售增長率目標為10%，則湘東區域將可比增長率的份額分解至所屬的各可比門店，即保證湘東區域內的可比店增長率也達到10%。各區域制定的門店激勵方案和指標需報超市財務預算分析組審核通過后方可執行。
4、各門店的獎金則由事業部劃撥總獎金額度至各區域、家電事業部，由各區域或家電事業部在總額度內制定相應的激勵方案和各門店的增長指標，報超市財務部審核。劃撥至采購部的額度由采購部在大類內制定相應的激勵方案或指標，同樣報批執行。審批同意后，門店的獎勵發放不受區域總體目標達成的影響。
5、20xx年月1月1日以后開業的門店不參與。
五、各組織單位可比增長的獎勵目標。
說明：
a、可比門店為20xx年1月1日之前開業的門店，名單附后。
b、各單位在以上增長率下分解指標。
c、上表內的家電事業部指標僅針對其管轄的專業店，家電品類則指所有的7大類。
d、各區域和家電事業部總體銷售可比增長達到上述獎勵目標，且毛利額達成預算指標，可按4.2條給予獎勵。
六、1-2月事業部下撥至各單位的獎金額度。
七、各單位獲得的獎金用于激勵員工的團隊活動，獎金從事業部激勵基金中支出。
八、其他事項：
競賽結果的數據為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結果數據由超市財務部予以公布，各門店的月度實際數據由超市財務部提供給各區域計劃分析，區域計劃分析審核后由各區域辦公布。
公司績效獎金方案（通用18篇）篇七
為了加快推進基層醫藥衛生體制改革，做好我院績效工資實施工作，根據《公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施方案》和事業單位收入分配制度改革的相關規定，結合我院實際，制定本實施方案。
堅持按勞分配原則，完善與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新創造的分配激勵機制。
堅持改革收入分配制度與規范收入分配秩序相結合，嚴肅分配紀律，逐步建立公平公正、合理有序的收入分配格局。
堅持統籌兼顧，著眼收入分配全局，與事業單位改革進程相適應，妥善處理好相關群體的利益關系。
按照規定，我院執行崗位績效工資制度的在編正式工作人員(20xx年9月30日前已達到退休年齡的人員除外)，從20xx年10月1日起實施績效工資。
(一)績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
績效工資總量按本單位正式工作人員上年度12月份基本工資額度和規范后的津貼補貼構成?？冃ЧべY水平按照與我院工作人員平均工資水平相銜接的原則核定。
(二)根據我院工作人員平均工資水平相銜接的原則，綜合考慮人員結構、崗位設置、經費來源等因素，核定所屬本單位的績效工資總量。將規范后的津貼補貼和原國家規定的年終一次性獎金納入績效工資總量。
(三)績效工資總量按年度核定，核定后原則上當年不作調整。如年度內相關因素發生重大變化(如人員增加、基本工資或津貼補貼標準調整等)確需調整績效工資總量的，年末報區衛生局及相關部門核準后予以調整。
(一)基礎性績效工資占績效工資總量的'70％（含原年終一次性獎金），一般按月發放，劃入個人工資銀行賬戶。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30％，根據我院績效工資考核結果發放。
(二)充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。在完善考核制度的同時，根據專業技術、管理、工勤崗位的不同特點，實行分類考核。在分配中堅持多勞多得、優績優酬，重點向承擔公共衛生服務和臨床一線工作任務的崗位傾斜。績效工資分配嚴禁與業務收入直接掛鉤。
(三)本院制定績效工資分配辦法充分發揚民主，廣泛征求職工意見。分配辦法經院領導班子及各科室主要負責人集體研究后，在本單位公開，報衛生局批準后執行。
（一）本院實施績效工資要在縣政府、衛生局統一領導下，按照全面推開、穩慎實施、平穩過渡、逐步完善的總體原則，將津補貼過渡為績效工資。
（二）在衛生局的統一指導下、做好思想政治工作，引導職工積極支持，及時研究和妥善處理實施中出現的問題，確?？冃ЧべY順利實施。
公司績效獎金方案（通用18篇）篇八
為進一步推進優質護理服務示范工程，激發及提高護理人員的工作積極性，充分發揮主觀能動性，進一步提高各項護理質量，在原有績效考核方案的基礎，征求各方的意見完善對各級護理人員的護理質量、護理工作量、患者滿意度、工作難度進行綜合評定，建立一套目標清晰、責任明確、注重績效、獎懲分明的.績效考核機制，積極調動、晉升、獎金調整等管理手段，提高護理人員的工作能力和技能，保證護理人員以最佳的狀態為病人服務。具體實施方案如下：
朱xx、李xx、陳xx、陳xx、朱xx。
(一)考評對象：全科護士。
(二)考核內容：護理質量、護理工作量、患者滿意度、工作難度。
(三)考評方法：每月由績效考評小組成員按考評細則進行對工作質量評分，正副護士長、新入科護士取全科人員平均分，患者滿意度按術后訪視滿意度情況或其它滿意度調查(受表揚每次加2分，患者滿意每次扣2分)，工作難度根據手術體位、患者年齡、手術時間、搶救、傳染病、內鏡等進行加分，工作量按當月手術時數除3為得分值，正副護士長、備班護士、復蘇室護士取全科人員平均分，較長時間協助護士長做完各項管理工作的可取全科護理人員平均分，復蘇室護士超時除3為工作量另加分。
(四)考評周期：每月考核1次。
(五)考核結果：
(1)獎金構成：護理風險獎。
(2)比例：100%。
(3)績效考核分：按護士績效考核表內容由護長進行打分。
(4)最后績效獎金=個人考核分×(護理風險獎/全科護士考核分)。
公司績效獎金方案（通用18篇）篇九
為確保公司戰略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。
一、績效考核原則。
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據;。
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考核人員范圍。
1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;。
2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;。
3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;。
4、參控股企業外派人員。
三、績效考核周期。
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。
四、績效考核機構。
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執行總裁。
副主任：運營總監。
秘書長：人力資源部經理。
成員：副總裁、總監、各部門經理。
各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會。
五、績效考核內容及辦法。
采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評。
為全方位考核企業經理的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經營指標。
以年初責任書簽訂指標為考核內容(硬指標)：主要生產加工企業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;其它企業按協議規定執行)安全工作一票否決。
權重占總考核的80%。
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、企業發展規劃及實施方略。
考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、員工隊伍建設。
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、綜合素質。
考核周期：年度考核。
5、上級臨時交辦任務。
上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重占總考核的`5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
六、績效考核評分原則。
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優秀、良好、合格、需改進和不良。優秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，并且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。
合格：該項工作績效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。
需改進：該項工作績效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數比例如下：
七、績效考核流程。
1、考核數據的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發放員工崗位績效工資。
公司績效獎金方案（通用18篇）篇十
為進一步加強事業單位獎勵性績效工資分配的公平、公正，根據國家、省相關文件和《灌南縣事業單位獎勵性績效工資分配指導意見》（灌人社發【20xx】67號）文件精神，并結合實際，現制定《灌南縣新集鎮事業單位獎勵性績效工資分配實施方案》如下：
從20xx年1月1日起執行。
新集鎮事業單位全體在編正式工作人員。
（一）堅持人才導向，優績優酬原則。分配要重點向業務骨干、技術性人才和有突出貢獻的人員傾斜，真正做到多勞多得，優績優酬。
（二）堅持效率與公平并重的原則。樹立獎勵性績效工資分配的正確導向，激勵廣大職工愛崗敬業，開拓進取，提升公益服務水平和效率。
（三）堅持公開操作，嚴格考核的原則。規范操作程序，各環節務必公開透明。建立科學的考核制度，提高分配的透明度、可信度和權威性。
個人獎勵性績效工資在全鎮獎勵性績效工資總量的范圍內，依據事業單位工作人員年度考核等次，出勤及處罰等情況分配。
（一）加強組織領導。成立工作小組，書記張峻松任組長，組織科負責人梁鵬任副組長，相關部門領導為成員，并下設辦公室。
（二）嚴格公正考核。年度考核必須堅持實事求是、客觀公正原則，實行領導考核與群眾評議相結合、考核工作實績與考核工作態度相統一的辦法。
（三）健全完善制度。建立健全各項規章制度，進一步深化單位人事制度改革，確保獎勵性績效工資分配的公平、公正。
公司績效獎金方案（通用18篇）篇十一
1、目的：
為調動和激勵員工的工作熱情和創新精神，結合公司年度各項績效目標進行公司各層次獎勵規劃，調動員工積極性，激發員工潛能，并建立有效的激勵約束機制，推動公司生產經營業績提升，特制定本方案。
2、適用范圍：
本方案適用于公司各層級轉正在職員工，試用期員工在當期發放獎金時如果轉正當期按正式員工發放，晉升員工在當期發放獎金時如果通過培養期的按晉升職位發放獎金；離職員工在當期發放經營目標獎金時只發滿季，未工作滿一季度的不予發放，發放利潤目標獎時需12月份在職，否則不予發放。
3、職責與權限：
3.1年度各項獎金計提方案由總經理組織提交總經理辦公會負責討論并確定；
3.2行政部負責分配原則、獎勵方案的制定及解釋；
3.3獎金發放的績效考核由行政部組織實施；總經辦等相關部門提供評估依據，財務部依據方案及考核結果核算各部門應發獎金；各部門提供部門內員工的獎金分配細則并依據分配細則確定部門內部員工的獎金應發額度。
4、公司各項獎金的定義：
4.4項目獨立考核獎：公司規模項目專項獎勵，按照項目的成本、進度、質量、安全等項目進行核算，獎金發放方案由相關部門制定，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》進行獎勵。
1、公司零星工程的考核獎勵：對于公司零星項目不能進行獨立成本核算獎勵的，應對零星項目按月進行打包成本核算，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》執行。
5、獎金計提標準。
5.1經營目標獎。
5.1.1部門權重的確定。
a、依據公司各部門所承擔的工作任務及強度確定公司各部門權重；
b、公司部門屬性劃分為：
為便于計算，將系數轉換成百分比，其計算依據如下：
1、完成91%及以上的系數為2，轉換成百分比為100%；
4、完成70%及以下的系數為1.7，轉換成百分比為85%；
5、輔助部門及后勤部門默認為100%。
一成公司不納入20xx年度的公司績效獎金分配方案內，具體的獎勵方案根據實際情況單獨提報公司經審批后實施。
5.1.2個人應發系數。
a、個人應發系數綜合考慮部門系數與職等系數的關系，確定個人應發系數的'系。
5.1.3個人應發基數。
5.1.4權重應發獎金計算。
權重應發獎金=個人應發基數*個人應發系數。
5.1.5權重考核獎金計算。
權重考核獎金=權重應發獎金*經營目標系數。
5.1.6考核剩余獎金的二次分配。
依據一線部門經營目標考核，因目標完成情況等原因導致獎金剩余的，公司將組織剩余獎金的二次分配，其個人二次分配應得獎金公式為：公司應發獎金-權重考核獎金總額/公司參加分配獎金的人數=個人二次分配應得獎金。
5.1.7、部門考核系數。
經營目標獎金的發放依據公司制定的各部門目標給予月度考核，加權平均匯總得分確定部門考核系數，按部門發放，由部門對各員工獎金進行分配，其部門比例系數為：
a、考核得分為90分以上的部門系數為1；b、考核得分為80分以上的部門系數為0.9；c、考核得分為70分以上的部門系數為0.8；d、考核得分為70分以下的部門系數為0.7。
5.1.8公司個人實發獎金計算公式：
d、因部門考核原因導致應發獎金結余的，作為公司獎勵基金由公司單獨存放，用于公司獎勵、培訓等方面，由公司統一規劃使用。
5.2利潤目標獎。
5.2.1對經總經理核準后利潤目標獎金基數按如下原則計算。
5.2.3利潤目標獎的分配：
a、員工利潤目標獎的分配是根據該員工所處職級，以及影響利潤目標獎部分的各相關因素綜合計算后得出的。b、影響員工利潤目標獎分配的相關因素有：a：當年服務公司月數系數；b：服務月滿勤系數；c：平常績效評價系數d：年度考核系數c、各相關因素計算方式如下：
a=v/12v：為當年服務月數，數據由行政部提供；b=w/vw：為當年滿勤月數（未扣全勤獎），數據由財務部提供；c=x/yx：為當年kpi分數之和y：為當年kpi考核月數數據由行政部提供；d=zz：為年度考核系數之和/年度考核次數，數據由行政部提供；d、利潤目標獎分配公式：
a、利潤目標獎的發放原則上在在次年元月份最后一天以前，如遇調整其具體時間以行政部聯絡單為準。
a、各部門應按當年行政部通知時間、內容、方式進行各項考核，未及時完成的部門，此部門的利潤目標獎在原金額基礎上*0.85進行核發。
b、公司鼓勵員工恪盡職守，避免并杜絕員工之間因攀比收入而影響工作的不良現象，利潤目標獎的數額按薪資保密規定執行。
5.3優秀部門獎勵。
具體發放標準參照公司20xx年度優秀部門考評方案執行。
5.4項目獎勵。
公司規模項目的專項獎勵，按照項目的成本、進度、質量、安全等項目進行核算，獎金發放方案由相關部門制定，報公司審批后執行其原則是：
2、進度、質量、安全獎勵：按照單個項目的3-5‰進行獎勵，獎勵金額列入工程成本，在項目開始前由相關部門提出獎勵方案報公司審批通過后執行。
6、獎金考核提發注意事項：
6.5本方案的修改和解釋權歸公司行政部。
6.6本方案暫定執行一年，在執行中有不符實際情況，可由行政部報請公司總經理，經由總經理辦公會商討修正。
公司績效獎金方案（通用18篇）篇十二
為規范年終獎發放，充分體現公平、公正、合理的分配原則，特制定本方案。
本分配方案適用于部長級(含)以下員工;不包括總經理等由董事會委派人員。
根據公司20xx年經營成果和運行狀況，結合年度預算利潤目標，確定公司20xx年年終獎分配總額。
1、員工的年終獎數額分配是根據員工的職務級別核定標準基數;。
2、員工的年終獎標準基數影響系數有如下分類：當年服務公司月數系數、全年月滿勤系數、安全質量事故系數、績效評價系數等。
3、具體標準基數如下：
1、分類：
c.一線員工=標準基數*(當年服務公司月數系數*20%+全年月滿勤系數*40%+質量安全事故系數*10%)。
公司績效獎金方案（通用18篇）篇十三
根據國家人事部、財政部和教育部《關于貫徹《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》的實施意見》和省教育廳[]號《省教育廳關于印發教育系統績效工資實施暫行辦法的通知》精神，為進一步優化和提升學校管理效率和工作質量，充分調動教職工積極性，全面履行職業教育職責，結合工作實際，特制定本實施方案。
建立科學規范的學校內部考核分配機制，堅持“不勞不得,多勞多得，優績優酬”與“公正、公平、公開”的原則，充分發揮崗位績效工資的調節杠桿作用，真正做到做與不做不一樣，干多干少不一樣，激勵全校廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務，不斷推進我校事業持續、健康、和諧發展。
(一)“不勞不得,多勞多得，優績優酬”原則。
崗位績效工資以崗位績效考核結果作為分配的主要依據。除了有法規規定的以外，凡沒有崗位績效考核結果，不能參與崗位績效工資分配發放。
(二)“公正、公平、公開”的原則。
崗位績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
(一)滿工作量的規定。
教師聘課12個標準課時為滿工作量。
(二)標準課時系數。
按省教體廳文件規定,政治、計算機課時系數為1；語文、英語、數學課時系數為1.25；體育課時系數為0.9；音樂、美術、健康教育、勞動技能課時系數為0.83；專業理論課、實習指導課時系數為1.25（各科均包括備課、講課、自習輔導、批改作業、命題證卷，實驗實習指導等所有的教育環節，體育包括早操、課間操和課外活動，禮儀、美術、音樂、書法含課外輔導和學校活動服務工作。）。
(三)考核績效工資。
1、考勤標準。按照《xx省中職學校教職工考勤制度》進行考核。教職工應堅守工作崗位，認真履行崗位職責，自覺遵守各種規章制度，認真做好本職工作，對教職工實行平時月考核及學期考核相結合的崗位考核及管理體制。
2、教工一個月內曠工累計2天以上，或事假累計3天以上，或病假累計7天以上者不得當月績效工資；教工在一個學期內內曠工累計10天以上，或事假累計1個月，或病假累計3個月以上不得當期績效工資，且目標考核分為0分，并取消年度評先及年度考核“先進”資格以及年終考核獎。
3、以上凡屬曠工曠課的'扣分每月累計后按追究責任的辦法通報,學期結束從個人目標考核分中扣除?？己艘钥撇繛閱挝?每月統計匯總一次,按考核分數推出科部順序.扣款由各科室負責實施。全?？记诠ぷ饔煽己巳藛T負責,扣分的追究由主管領導負責追究計扣至責任人。
2、工作量不飽滿者，按照所缺百分比扣除工作量工資；
3、缺勤者，根據考核制度規定，從工作量工資中足額扣除；
4、每學期末按規定核算扣除后，發給剩余部分。
5、層級、單位領導與工作人員的比例，原則上控制在1.53倍。
1、擔任三年級課程的教師按期末考試成績或教考分離成績計算績效津貼;超額完成對口升學本、專科任務的專業部教師加分計算，獲得大于100%的績效工資；完成對口升學本、專科基本任務的專業部教師應獲得100%的績效工資；完不成對口升學本、?？迫蝿盏膶I部教師根據完成任務的比例減分計算獲得相應比例的績效工資。
2、擔任一、二年級課程教師，參加省、市統調考的科目，按統調考成績，加計考核成績獲得績效工資；凡是沒有參加統考調考的科目，按參加學校教考分離成績，加計考核成績獲得績效工資。既有對口升學成績又有統調考成績及教考分離成績者，按照就高不就底原則加計考核分計算績效工資。無法進行教考分離的學科教師按考核分獲得績效工資。統調考考試：參加統考調考及格率達80%以上，優秀率達20%（數學、英語10%）以上的專業部教師獲得100%的績效工資；達不到的.教師減考核分后獲得相應比例的績效工資。在登封同類學校沒有相同專業的學科統調考及格率達80%以上,優秀率達到20%以上者獲得100%的績效工資；及格率小于80%優秀率小于20%的學科教師減考核分后獲得相應比例的績效工資。凡是沒有參加統考調考的學科必須參加學校組織的教考分離考試，及格率達80%以上,優秀率20%以上獲得100%的績效工資，兩項都達不到者減考核分、只能獲得第三等次的績效工資。
3、畢業生技能鑒定獲證率達96％以上者、完成短期培訓260人，學員安置到國內知名企業就業，簽有勞動就業合同者、畢業生當年就業率達99％以上（對口升入高校除外），有就業安置合同者、完成招生任務750人以上者，負責招生、就業、培訓、鑒定工作的教師加計考核成績獲得100%的績效工資，完不成任務者減考核分按完成任務比例得相應比例的績效工資。
4、沒有任課的管理人員、工勤崗按目標考核分（100分制）計算績效工資。
5、各項任務完不成的個人或單位，主任扣總額的5％，主管科長扣3％，主管副校長扣2％。
6、每學年第一學期，若沒有上級教育部門組織的統一考試成績，可按學校期未考試教考分離成績（管理人員按目標考核分數）計算績效津貼。
3、利用職務之便謀取私利的；
4、向學生推銷、代銷教輔資料或向家長索要財物的；
5、出現重大安全事故且負有直接責任的；
6、違反法律法規被追究責任的。
崗位績效工資按月考核和學期考核相結合，具體由各科室聯合計算。辦公室匯總，經校長審核，公式3天以上無異議，最后由財務室按月以學期發放月崗位績效工資，學期結束后發放學期績效工資。
本實施方案經過教代會討論通過，報省人力資源和社會保障廳審核后，從20xx年x月起執行。學校之前出臺的其他相關規定若與本辦法相悖,一律以本《辦法》為準。
公司績效獎金方案（通用18篇）篇十四
根據靖政綜【xx】216號文件、靖教【xx】6號、靖教【xx】58號、59號等文件精神，為落實好教職工獎勵性績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，規范學校內部分配辦法，確保學校安定穩定，堅持以教職工的實績和貢獻為依據，堅持多勞多得、優績優酬的原則，堅持向一線教師、骨干教師，特別是做出突出成績的優秀教師傾斜，充分發揮績效工資的激勵導向作用，充分調動廣大教職工教書育人的積極性，促進我校教育事業又好又快發展，據此制定本方案。
全校在編在崗的教職員工。
（一）為切實落實績效考核中“以德為先”的要求，明確師德表現在績效考核中的“一票否決”作用，有下列行為者，取消當年獎勵性績效工資的發放。
1、因違紀違法被執法機關處理。
2、因師德師風問題被上級有關部門處分。
3、年度考核被評為不合格者。
4、無特殊理由拒不服從學校工作安排（如不服從學校安排當班主任、不承擔學校或年段安排的相關工作、不服從年段安排的早讀、晚自修值班等）。
5、實行年段長責任制后，因未被年段聘用導致沒有教育教學工作任務且學校又無法安排工作崗位的。
（二）因自己工作失誤導致釀成事故，視情節輕重由學校獎勵性績效工資考核分配工作領導小組研究制定發放標準。
（三）因工作成效差，被縣級或縣級以上有關部門通報批評者，由學校獎勵性績效工資考核分配工作領導小組研究給以扣除10%以上獎勵性績效工資直至取消全部獎勵性績效工資。
（四）按上級有關文件的規定，學校應將獎勵性績效工資總額中不低于60%的部分作為考勤履職津貼，按單位在編在崗人數平均，計算出統一的學年考勤履職津貼標準，教職工在完成單位安排的基本工作量，可全額領取考勤履職津貼。教職工缺勤扣除的考勤履職津貼，充到全校剩余的獎勵性績效工資總額中。教職工考勤情況按照《南靖縣山城中學教職員工考勤制度》有關規定執行。教職工必須完成學校安排的基本工作量，是否完成基本工作量作為發放考勤履職津貼的依據之一；超出基本工作量，超額完成的工作量，作為發放超課時津貼、加班補貼的依據。
（五）按上級相關文件規定，初中專任教師基本工作量為平均每周教學工作量不少于12課時。
（六）教職工每周固定崗位工作量補貼標準：
（1）校級領導：8課時。
（3）年段長、生管組長：6課時。
（4）保衛科人員：5課時。
（5）團委副書記、少先隊總輔導員、校長辦公室管理員：4課時；團委委員：1課時。
（6）教研組長、信息報道員：3課時。
（7）理、化、生實驗室管理員：3課時。
（8）多媒體教室、農村遠程教育課室、計算機教室、音、體、美、勞室管理員：2課時。
（9）電子學籍管理員：2課時。
（10）學校兼職電工以滿工作量（12課時）計算。
（11）花草管理員：8課時。
（12）班主任：2課時。
（13）圖書室管理員：6課時。
（14）按上級相關文件規定，負責學校安全的校長助理不用上課，每周以滿工作量計算。
（15）臨時性或根據實際工作需要臨時增加的工作量，按實際情況化為課時。
（17）寒暑假、節假日因學校工作需要加班，其具體的工作時間和工作量由各部門負責人負責統計并上報教職工獎勵性績效工資考核分配工作領導小組審核。
以上各項工作量兼任可以累積計算。
（七）各項教育教學工作量計算方法。
（1）上課每節以1課時計算，
（2）早讀每節以0.6課時、晚自修值班每節以0.8課時計算，
（4）門衛值班每人每班次（5小時）以3課時計算，
（5）年段長、年段分管領導在年段晚自修值班每次以2課時計算，
（6）每周星期五放學校外值班每人每班次以0.5課時計算，
（7）衛生值日師每班次以1課時計算，
（10）協助生管值日師（指不領生管補貼）每班次以1課時計算，
（11）各項興趣小組上課每節以1課時計算，
（12）后勤人員除出公差外，每周到校上班5天，以滿工作量12課時計算，
（13）值班教師不在崗的，取消該次工作量，并反扣一次該工作量補貼，
（14）學校或各部門布置的在規定時間內必須繳交的各項材料沒有按時繳交的，每次扣20元。
（八）班主任津貼為獎勵性績效工資中的必設項目，發放標準按縣政府有關文件規定為每人每月70元。
（九）獎勵性績效工資在發放教職工考勤履職津貼及班主任津貼等固定津貼后的剩余部分主要用于發放超課時（工作量）津貼、教育教學成果獎勵、名優教師獎勵、優質服務獎勵等，具體內容包括：
（2）生管教師值班每班次12元，過夜值班每次12元，
(3)行政值日每天30元，
（4）護校值班(包括節假日、防汛值班等)每天20元,。
（5）由學校組織的家訪每天每人60元，
（11）每學期由教務處組織有關人員推薦評選若干個教學常規工作優秀教師，上報學校獎勵性績效工資考核分配工作領導小組研究確定并給以一定的獎勵。
1、學校成立教職工獎勵性績效工資考核分配工作領導小組：
組長：蘇立忠。
副組長：張明強。
成員：吳琳煒、黃慶文、黃春華、張文龍、阮三木、陳火木、吳文鵬、陳衛平。
2、實施考核的過程堅持公平公正、公開透明的原則，充分發揚民主，各部門負責人要根據要求及時把有關數據上報學校教職工獎勵性績效工資考核分配工作領導小組審核?？己肆炕謹到y計完成后，將在校內進行不少于5天的公示，自覺接受教職工的監督，教職工要及時核實，發現有誤要及時反饋。學校將指定專門人員和部門對績效工資進行核算、審批、發放。若發現上報的各種數據存在弄虛作假的現象，學校將追究有關部門、有關責任人的責任，并給以嚴肅處理。
3、發放的時間：每年分兩次發放，1—6月，7—12月；或以學期為單位進行發放。
xx年1月1日起。
公司績效獎金方案（通用18篇）篇十五
為表彰成績突出、表現優異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進，進一步激發員工工作積極性和創造性，公司特制訂本方案。
評選原則："評優評先"的評選工作，應本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造積極進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。
評選方式：采用績效數據排名及推薦兩種方式進行。
績效數據排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優獎勵。轉崗同事，會根據轉崗前后數據，進行兩次排名，取成績更佳的名次參與評優。業務數據截取區間為20xx.3月—20xx年11月。
推薦：采取部門推薦為主、個人自薦為輔相結合的辦法，符合推薦條件的，候選名額不限。
由經理級管理人員組成評選委員會，進行評優評先工作的執行，評選方案透明公開，所有同事均可以進行監督。
該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評選獎勵人數如下：
（一）基本條件。
1、工作態度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間；工作態度積極，主動學習，能承擔額外工作任務；無任何違紀現象，并能主動要求或指導員工遵守紀律；以協作的精神工作，主動協助上級，積極配合同事。
2、工作能力：正確理解工作內容，制定行之有效的工作計劃；無需上級詳細的指示和指導；及時與同事及協作者取得聯系，使工作順利進行；迅速、適當地處理工作的失敗及臨時追加的任務。
3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進度；工作處置得當，長期保持良好的成績；工作方法合理，時間的利用非常有效。
4、工作成果：工作成果達到預期目的或計劃要求；工作完成質量高，差錯率低；工作總結及匯報真實、及時、準確；工作熟練程度和技能提升較快。
（二）已確認獎項。
1、禁止出現亂報候選人名單現象，如存在作假現象，則對當事人給予處罰；
2、評選委員會有權對所有候選人進行核查；
3、獲獎人選應能夠獲得多數員工的認同；
4、原則上，個人獎項只能榮獲一個，如同時符合多個獎項，選擇一個推薦；
5、評選過程中應注重對員工業績數據的收集和驗證；
6、評選盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄；
7、所有數據統一口徑，以政策研究中心數據分析崗位發送數據為準；
8、全年累計請假超過1個月者不參與評選；
9、本方案最終解釋權歸匯中信審中心所有。
公司績效獎金方案（通用18篇）篇十六
為了調動本部門員工的工作積極性和創造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規定，結合本部門的實際情況，特制定本方案。
1、與業績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；
2、公開、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
1、月度考核。
本部門人員月度考核統一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。
2、年度考核。
本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態度考核綜合確定。
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優秀。
員工月度績效工資發放根據月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資=月績效工資基數x個人績效系數x月考評系數。
本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部領導確定。
（一）、組織考核。
1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作交部領導。
2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。
（二）、績效反饋面談。
次月5日前，部門領導根據員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
2、曠工半天者，扣發本人當月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發個人當月績效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發個人當月績效工資。
公司績效獎金方案（通用18篇）篇十七
按公司統一方案，20xx年度自營店鋪員工按以下方案發放年終獎。
1、導購試用期統一按1個月計，試用期不計算年終獎，假如某導購入職時間為20xx年6月15日，則轉正時間為20xx年8月起，工齡系數為5/12；滿1年的員工無試用期，工齡系數為12/12。
2、應發年終獎=基本工資×公司目標任務完成率（0.85）×工齡系數（導購，店長的基本工資均為700元）。
3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個月年終獎。
即：700元×0.85×8/12=397元。
4、計算截止日期20xx年12月31日。
5、當月有違規、曠工的.不計算當月年終獎。
20xx年元月份離職的不計算年終獎。
20xx年元月份在職員工每人發放標牌價398元的高端化妝鏡1個。
各店鋪員工由成都中心統一組織到成都進行聯歡會餐，未參與會餐的員工每人發放50元年終會餐費。
公司績效獎金方案（通用18篇）篇十八
年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。
90分以上為特等；
80至89分為甲等；
76至79分為乙等；
70至75分為丙等。
注：考績分數一律為整數。
1、員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
（1）在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
（2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；
（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。
2、于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
（1）曾受記過以上處不舍），特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。
（2）各部門考繢平均總分數不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。）但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分（含）。
注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。
1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：
（1）記大功或大過一次者：加減5分；
（2）記小功或小過一次者：加減3分；
（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；
（4）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；
（5）曠工奎年選2日以上（不合）者。
（6）人數限制：
特等：
人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。
人數5人以上的單位。
（1）曠工1日者：扣2分；
（2）遲到次數超過13次者（含），每逾一次扣0.5分。
2、本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數（80～85分）限制之外。
注：考聵獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
倒：得甲等82分，則發出獎金為固定年終獎金十（固定年終獎金xx％）；
得l等79分，則發出獎壘為固定年終獎壘（固定年終獎壘xx％）。
1、考繢特等者，優先升遷職位度職務；
2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發出。
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。