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薪酬制度研究論文（實用18篇）篇一
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條月薪原則。
員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據發放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。
員工月薪由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。
1、基本工資是根據“職務價值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。
2、績效工資是根據“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。
第四條月薪形態。
員工工資以月薪制度為標準。
第五條月薪結算日。
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。
第六條月薪支付日。
1、月薪之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放。
2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條月薪之扣除。
除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由月薪中扣除。
第二章工資等級標準。
管理、技術、行政部分（建議分管理、技術兩類，管理包含行政）。
第一條初任工資。
1、新進應屆畢業生，原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級，其月薪等級按下列標準執行：
2、非應屆畢業生，則需綜合考慮其所擔任的職務，來公司以前的工作經歷、能力、工齡（相關崗位工齡）等因素后確定。
第二條職務工資。
中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：
第三條上表工資不包括補貼及獎金。
第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額。
銷售部分。
第一條中心根據各銷售員的銷售能力、工作業績、出勤狀況、工作態度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核，再呈報公司總經理確定。
一級：能夠協助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗，并且在近半年的銷售工作中取得優異的成績。
二級：有一年以上銷售工作經驗，工作努力，經驗豐富，勇于承擔責任的業務骨干。
三級：經過短期培訓的其他員工。
第二條銷售人員月薪由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資+提成三部分構成。
第三條月薪的支付時間和方法（見）。
第三章崗位工資定級、轉崗與調薪。
第一條公司視員工的工作表現于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：
1）因試用期合格后轉為正式員工的工資定級；
2）因工作變動試用期后工資調整的；
3）對公司發展有突出貢獻經總經理批準的。
第二條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪。
第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。
第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經理審核批準后方可執行。
第五條崗位異動動人員，由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按（）文件灰頂執行。
第六條當出現下列情況之一者，喪失提月薪格：
1、錄用不滿一年；
2、因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者；
3、該年度受懲戒處分者；
4、正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者；
5、其他經人事行政科評定認為不具備提月薪格者。
第四條提薪標準。
第四章月薪保密管理。
第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的月薪制度，為培養以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優秀人員遭嫉妒，特推行月薪保密管理辦法。
第二條各級領導應要求所屬人員不探詢他人月薪，不評論他人月薪，以工作表現爭取高薪。
第三條各級人員的月薪除人事行政科主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：
2、探詢他人月薪者，扣發當月1/3績效工資；
3、吐露本身月薪或評論他人月薪者，扣發當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月獎金或予以停職處分。
第四條月薪計算如有不明之處，報經直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章附則。
第一條本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規為準。
第二條本制度自公布之日實施，執行中的有關問題由人事行政科負責解釋。
薪酬制度研究論文（實用18篇）篇二
近年來，鐵路一直全面實行工資指導線制度，實行彈性調控，并允許一定范圍的上下浮動，發揮了工效掛鉤的激勵作用，促進了鐵路發展，實現了扭虧增盈，提高了經濟效益。但隨著市場競爭的日益激烈，市場要求鐵路局、站段對市場的反應應該更加快捷、準確、迅速。這就要求鐵路薪酬制度適應市場決定機制、擁有更大的自主分配權。使鐵路站段的薪酬制度與站段的管理結構符合，才能有利于鐵路站段對市場的變化做出快速的反應。同時可避免站段管理人員的短.視行為，例如:可能會放棄或忽視一些對于鐵路長遠發展有著決定險影響的工作，新市場的開拓、新技術研發、經營創新與管理變革等。而保持現在的業績循序漸進、亦步亦趨，否則完成的指標非常好，則明年的指標自然會水漲船高，這就意味著給自己壓力加大，導致今后的工作困難重重。
1.2技能工資與職工實際的技術等級脫節
目前的職工技能工資不是通過嚴格的考工考績確定的，是由原等級工資制的標準工資轉化來的。職工的技能工資不隨技能水平的提高而增加，更多是隨政策的變化而增加工資。技能工資水平與職工的技能水平脫節，其高低主要取決職工工齡的長短。這樣不能充分發揮技能工資應有的功能，不利于調動職工努力學習技術，鉆研業務。名目繁多的獎金成了平均主義的翻版，弱化了技能工資的主導作用，造成工資與能力、貢獻、業績關聯度低的局面。
1.3崗位工資的運行機制不完善
盡管各鐵路局近年來幾次調整了崗位工資標準，但由于對崗位缺乏嚴格分析，導致崗位工資難以反映出崗位的勞動強度、勞動復雜程度和勞動責任大小。特別是近年來大量新技術、新設備的采用，使勞動條件、崗位要求等要素發生了很大的變化。但反映崗位勞動差別的崗位工資檔別卻末及時調整，不利于關鍵崗位人才穩定，并失去了崗位工資真正內涵。其次是崗位工資檔別全路統一，不能反映各地區勞動條件、生產力水平和勞動力市場價格的差異。
對鐵路運輸這樣一個國有特大型企業，全面放開工資制度，實現市場化，條件并不十分成熟，但針對不同地區的生產、管理、技術、營銷等方面的關鍵人才和企業最重要的技術人才，可以局部推行與市場接軌的崗位工資制度，以留住核心員工和骨干人員。
1.4薪酬水平較低
從全國看，鐵路職工的工資總體水平不算低，在某些地區甚至為高工資。但目前較多的工資項目形成事實上的平均主義，造成鐵路職工工資水平差距甚少，能力、責任、風險等難于反映在工資水平上，即技術含量高的崗位收入低于勞動力市場價格，一般簡單崗位的收入高于勞動力市場價格，使鐵路一方面在人才市場上缺乏竟爭力，人才流失嚴重、威脅到鐵路的發展后勁;另一方面在減員分流中困難重重，難以達到優化職工隊伍結構，提高職工總體素質的目的。
鐵路要充分發揮薪酬戰略作用，從而提升鐵路站段的競爭能力和對其激勵作用，首先取決于薪酬戰略的有效設計(獲得竟爭優勢的薪酬設計模式見圖l。鐵路管理分為3個層次，與之對應的薪酬管理體系也應調整為3個層次:鐵道部執行政府職能;鐵路集團公司、鐵路局內部分配的主體為董事會;鐵路站段擁有一定的分配權力，參與分配，決定其員工分配方式。這樣既體現了現代企業制度的基本要求，又符合我國國有企業分配制度改革的目標模式。必須掌握鐵道部的戰略規劃，明確各鐵路集團公司、鐵路局各自的角色和相應的職責、任務，然后確定各站段的職責。同時，理順它們各自面臨的社會環境、競爭環境、預測可能不斷變化的商業環境，依據這些不斷變化的環境制定與之相適應的站段薪酬管理制度、薪酬體系，才能更有效地調動員工的積極性，提高員工的工作效率，規范員工的工作行為，提升員工的工作業績，從而獲得與同行業的.競爭優勢。
2.1完善站段薪酬管理制度
鐵道部對鐵路局實行工效掛鉤辦法，鐵路局向站段落實工效掛鉤辦法，這是有效發揮工效掛鉤作用、建立科學的工資分配激勵和約束機制、搞好企業內部分配制度的關鍵。面對市場日益變化的競爭環境和改制后的鐵路管理模式，鐵道部應組織鐵路局進行掛鉤辦法的總結、交流和比選，探索和制訂站段較為規范的工效掛鉤指導模式，指導企業建立科學、合理的工效掛鉤辦法，不斷完善企業工效掛鉤體系，優化各級工效掛鉤辦法。明確管理層次權限，并確定工資總額計劃、工資增量來源、業績考核等配套政策。爭取實行充分體現鐵路行業特點的分配政策，擴大工資來源主渠道。堅持按勞分配和按生產要素參與分配相結合的多種分配方式，按照現代企業制度要求，逐步實行市場機制調節、站段自主分配、職工民-主參與、國家監控指導的收入分配制度，使鐵路企業更能發揮主觀能動性，進一步提高生產效率和經濟效益，使鐵路整體生產力水平有一個較大的提高。同時，加大對經營者按生產要素參與分配的力度，推進以站段為主，一站(段)多制的內部分配改革，即針對不同部門、班組的崗位特點、技能要求和貢獻大小制定與其相適應的薪酬管理制度。同時，結合其他激勵措施，如帶薪休假、培訓規劃、晉升計劃、出國考察等。
2.2重新分析站段崗位
隨著科技的發展，特別是新技術、新設備的采用，使原來各崗位的勞動條件、勞動密度、崗位要求等要素發生了的變化，有必要對現行站段的崗位進行重新分析，明確各崗位的職責、要求和權限等。根據各崗位勞動強度、復雜程度等因素科學分析站段各崗位對技能的要求。界定每個崗位作業量、作業難度、責任大小、能力強弱等不同，制訂出反映崗位差別的崗位工資。使作用于各崗位的勞動能反映出對勞動者技能的要求、勞動者貢獻的大小，并通過績效考評和工資等級等方法量化他們的貢獻。
2.3優化站段崗位技能工資結構
工資結構直接關系到員工工資收入狀況、投入多少、能力差別及貢獻大小與回報的對應，優化崗位技能工資結構就是要突出以崗位差別為主，兼顧能力差異;強調技能水平，淡化資歷。同時，對不能反映突出貢獻，變相平均主義的獎金進行壓縮。管理和專業技術人員崗位工資標準按崗位職責確定，拉開同一職級的管理和專業技術人員分配中的“大鍋飯”問題。調整操作服務人員崗位職工間的收入差距，充分調動操作服務崗位人員學技術、學業務的積極性。整個崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現為價值導向，鼓勵員工不斷提高自身的專業能力和工作業績，以獲得更高的報酬。
2,4建立市場導向型薪酬管理機制
新的分配制度應參照勞動力市場價位，引入市場價位機制，調整分配關系，重點向關鍵管理、科研技術崗位及企業主體生產一線、安全、服務崗位傾斜。將普遍低于勞動力市場價位的關鍵營銷人員、管理和技術人員的增資幅度提高，使其接近和超過市場價位，同時降低與市場價位接近的簡單操作服務崗位的增資幅度，拉大崗位間工資差別。通過在內部工資分配中引進勞動力價格機制，使勞動力價格能夠起到調整各類人員工資水平和差距的作用。合理把握鐵路內部各種分配比例，妥善處理工資結構、地區差別等關系，強化獎金管理制度，規范各種獎金辦法的立.項、程序、批準權限、操作等環節，進一步完善崗位技能工資制，積極推進工資收入貨幣化、規范化。
2.5強化薪酬的激勵作用
強化薪酬的激勵作用，形成按崗定薪、按績付酬、動態發放、多種方式的激勵約束機制。堅持員工薪酬與企業效益的兩個掛鉤，即企業年度工資總額與年度凈資產收益率掛鉤，企業中層以上人員薪酬與企業績效評價類別掛鉤。掛鉤浮動，動態發放。根據各鐵路局或站段的實際情況試行企業經營班子年薪制、銷售提成大包干制、計件工資制、含量工資制等多種分配方式。為克服經營者的短期行為，對鐵路高級管理人員和所屬企業班子成員可以試行認股權制度。同時，建立員工持股制度，使員工以股東和員工的雙重身份更加關心企業的發展。加強內部績效評價分類考核辦法，并同工資水平掛鉤，通過層層考核，將鐵路經營發展戰略傳遞給每位員工，激勵員工充分發揮其潛能。對個人實行了職位評價和業績考核制度，細化崗位職責和工作標準，明確任職條件和薪酬標準，建立自上而下的考核評價體系，使員工的貢獻、能力成為其薪酬的晴雨表，調動員工的積極性和主觀能動性。
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薪酬制度研究論文（實用18篇）篇三
績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。
績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。根據美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業實行了以績效為基礎的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業實行這種辦法。
績效工資制度的基本特點
與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點：
1、有利于雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于企業目標和個人業績的聯系之中。
2、有利于工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本。
3、有利于突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。
績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業績的行為，因此，對雇員業績的準確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。
績效工資制度的主要內容
績效工資的計量基礎是雇員個人的工作業績，因此，業績評估是績效工資的核心。工作業績評估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對雇員工作的個人主觀判斷;正式體系建立在完整的.評估系統之上，強調評估的客觀性。
1、評估目標及其制訂原則
業績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據，更重要的是發揮雇員個人的能力和創造性，達到雇員個人發展目標與企業發展目標的一致。因此，制定切實可行的評估目標是績效工資的基礎，在評估目標確定中，要遵守以下原則：
1)雇員對評估目標一定要接受認可，業績評估目標一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎上制定。
2)業績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規劃業績和實際業績的差距及時反映給被評估者，達到及時溝通的目的。
3)對非業績優秀者，要幫助和監督被評估者制訂完善的計劃，根據計劃有針對性的進行培訓，或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的。
4)對業績優秀者，不僅要給予外在獎勵(增加收入)，還要給予內在獎勵(提供晉升和發展機會)，從內外兩方面鼓勵優秀者為企業做出更大的貢獻。
2、業績要素
此外，在業績要素的選擇上要注意：
1)要和評估方式相結合。
2)避免選擇一些與工作關系不大，純屬個人特點和行為的要素。
3)培養關注業績評估的文化氛圍，盡管業績評估的作用不僅限于工資發放，最終目標是為了激勵雇員實現企業目標的積極性和創造性。
3、評估方式
4、實施條件
業績工資的實施需要具備一些條件，包括：
1)工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。
2)業績標準要制訂的科學、客觀;業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤。
3)有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的。
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薪酬制度研究論文（實用18篇）篇四
1、本制度經酒店董事會審議通過，自xx年4月1日開始執行。
2、本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；
2、職務崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術津貼（僅限特殊工種）
3、職務崗位等級工資，依據擔任的職務、崗位職責、技能高低，經考核后確定；
4、店齡津貼：依據員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1次，在酒店服務滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發放，并逐年按此標準遞增，店齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。
5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經營效益的高低，并結合管理質量的優劣而上下浮動，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業務技能以及本年度考核結果進行調整。
7、上列計算結果若有小數點產生時，一律舍去不計。
1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。
2、全店等級工資情況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級表》。
1、職務提升：凡被提升為領班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過三個月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿后，經考核合格者，按相應等級轉正級別執行。
1、新招人員：有相同工作經歷，招入本店后，經試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。
2、各專業學校畢業生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限（一般為6個月以上），實習期滿，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規定。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員，根據所在崗位確定等級，進入試用期，經試用三個月期滿考核之后，按現崗位等級轉正。
4、社會招聘錄用無工作經驗的服務人員，按實習生待遇執行。
（一）酒店原則上根據經營業績的成長，每年6月份進行員工調薪。
1、以本年度該員工考核結果為依據；
2、以各崗位級別工資標準為依據。
（二）下列情況不在調薪范圍：
1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿一年者；
2、當年新入職員工，正式服務年限不滿一年者；
3、已達到本崗位最高薪級的；
4、調薪當月正辦理離職手續者；
5、因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數累計，曠工按10倍天數累計）
6、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。
（一）等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發放時間為次月的15日（若遇節假日順延）。
（二）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務崗位等級工資總額出勤工資=×（出勤天數+應享有有薪假天數）30
（三）下列各項須直接從工資中扣除：
1、個人所得調節稅；
2、社保有關費用；
3、超標水電費用等；
4、違紀罰款及賠償費用；
5、該月應償還酒店代墊款項；
6、其他應從工資中扣除的費用等。
（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執行。
1、凡每月發生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經理批準之日算起。
2、凡每月發生的人事薪資變動，屬于正常到時轉正的，則從轉正期滿之日算起。
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意見報人力資源部審核并報總經理批準后執行。
2、部門副經理級以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人力資源部負責執行。
3、以上人員變動，須有總經理簽發的任命或經有關部門批準的《人事變動表》才能生效。
（一）與效益工資有關的考核指標：
1、月份營業收入指標數
2、月份成本率
3、月份費用率
4、月份利潤率或利潤總數
5、月份其他指標（或個別特殊部門的單獨指標）特別說明：上述考核指標，將視酒店管理成熟程度，適時推進。
（二）與效益工資有關的被考核人員的范圍：
1、部門副經理以上級人員
2、部門主管以上級人員
3、部門領班以上級人員
4、全體員工特別說明：從上到下，逐層推行，直至細化，覆蓋全店。
薪酬制度研究論文（實用18篇）篇五
為保證勞動者的合法權益，同時保證我礦的正常生產經營秩序，根據有關法律法規及本礦實際情況，對我礦用工和薪酬規定如下：
一、入職和離職流程
1、凡進入我礦工作的職工，必須在本礦安監站參加培訓學習，學習合格后方可上崗，上崗前必須簽訂勞動合同，交身份證、照相辦理暫住人口手續。否則不能上班。
2、身份證明材料的真實性由職工負責。不能提供有效身份證明的，不得上崗。
各工區必須嚴格執行入職手續，擅自安排未履行手續的人員上班的，罰工區200元。
3、在職人員申請辭職的必須提前一個月書面通知礦方，以便礦方安排接替人員。未申請或申請未批準而自動離職者，按每個班不高于100元計算當月工資。離職人員的工資在發放當月工資時統一發放，不單獨結算。
4、離職人員必須履行離職手續，交接相關工作和工具、辦公設施后，方可領取剩余工資。不履行離職手續的，不得領取剩余工資。
5、入職流程圖
6、離職流程圖
二、井上下用工核定和計算
1、采面和輔助用工由礦點名計考勤，月底匯總。掘進用工由各掘進隊自行考勤，考勤表月底交礦部。
2、井上下雜工一般由生產礦長、礦長核定。其他礦級管理人員有權核定雜工，但應報生產礦長記錄。
3、加班由各分管的礦級管理人員核定，月底匯總后報礦長審核。
4、雜工應當日記錄，特殊情況在兩天內報生產礦長，逾期未報的不再計算。
5、雜工工資標準由礦部確定，8小時工作制。臨時用工不足一個班的，由安排雜工的礦級管理人員按時間折算工價。
6、試用期工資由工區按工作表現和勞動量核定。
三、工資結算方式和標準
1、月工資在下個月的中旬發放，特殊情況下推遲，但推遲不超過一個月。
2、輔助工工資由礦方按上班的個數計算，即月工資=工資標準/當月天數×上班個數。輔助工工資標準由礦部核定。
3、采煤工資由采煤隊根據礦下達的工資總額分配，丟失材料罰款、三違罰款等從工資中扣除，其中提前離職人員的勞保、工具、路費按實價從工資中扣除。
4、掘進隊工資由礦按照掘進進尺計算，下達工資總額，由掘進隊根據按勞分配原則進行分配。
掘進隊工資總額=進尺米數×進尺單價+雜工款-炸藥雷管消耗-罰款-工具材料-其他
5、領取工資必須職工本人持身份證領取，不得代領。特殊情況需要代領的，由本人寫委托書簽字按手印，并附上本人和被委托人的身份證復印件，工區負責人和分管礦長批準后方可領取。
四、勞保、工具規定
1、礦方為職工提供工作服、礦帽、水靴等勞保用品，工作時間滿一年(從開工之日到放假之日)后不計職工費用。
2、由礦方墊付路費到礦的職工，工作未滿一年而離職的'，路費由職工承擔，
在離職結算時從工資中扣除。工作滿一年的，礦方不在追償。
3、每人每年限領一套勞保(含工作服、水鞋、床上用品等)，超領的在當月工資中扣除。
4、采掘職工的工具費用由本人承擔，礦按原價在工資中扣除。輔助、機電工種的工具入職時配一套，以后損壞的以舊換新。不能提供舊工具的按丟失處理，造價賠償。每年放假前輔助工種的工具由倉庫清繳，缺失的造價賠償。
五、考勤管理
1、為了保證我礦的正常生產經營，職工月工作時間應達到每月26個班。
2、乙方休息必須提前2天請假，未請假自行休班的按曠工處理，每個班罰款200元。連續三天曠工的開除處理，結算工資按每個班不高于80元計算。遲到一次(5分鐘以內)罰款20元。無故早退者扣除當天工資。
3、每月各單位考勤上交后，由礦部對照礦燈發放記錄、檢身記錄進行核對，發現弄虛作假的對考勤記錄人一次罰款500元，并扣除作假部分的工資。
六、其他規定
1、所有職工必須參加礦組織的各類學習課程和會議，并遵守規章制度和煤礦各類規程、安全措施。違反規章制度或安全規程措施，甲方有權進行經濟處罰。經濟處罰在當月工資中扣除，若處罰額度大于當月工資，可分月扣除，當月工資實際發放額不低于本地最低工資標準。
2、本制度從即日起開始執行。
xx煤礦
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薪酬制度研究論文（實用18篇）篇六
為維護全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩定與健康發展，特制定本制度。
一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監、業務主管、口腔醫生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。
二、中心運營總監實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業務主管以保底工資為主后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：
1、基本月薪；
2、績效月薪；
3、獎勵月薪；
4、法定福利和保險；
5、培訓、考核優秀者獎勵
五、基本月工資：
1、以每個月10號發放，按時核發；
六、績效月薪：
1、在每月結束后，根據考核評價結果進行核定，在次月十號一次性核發；
2、任職不滿一個月者按實際天數進行核定
八、口腔中心人員凡發生以下情況者，均考慮停發、緩發或減發工資：
1、違反口腔中心政策、規定嚴重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發現問題，但對當前中心業績帶來不利影響者；
4、透露中心業績者、相互透露討論各自工資待遇者；
5、工資發放、停發的決定權在口腔運營總監處；
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險
十二、福利保險中心負責60%個人負責40%
十三、國內進修學習：
薪酬制度研究論文（實用18篇）篇七
第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。
1.建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現關鍵目標。
2.建立合理的工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。
3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。
第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規定參照執行。
第二章薪酬的構成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)
高級職稱博士××
中級職稱碩士××
初級職稱本科××
技術員大專××
技工中專××
高中(含以下) ××
2.司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿××年后不再增長。
司齡工資從轉正后第二年開始核發。
3.區域津貼與其他津貼組成：
1)區域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼;區域津貼為每月300元(其中××、××地區為每月500元);在本地招聘的員工不享受區域津貼。
2)其他津貼根據經營需要另文規定。
4.崗位工資：由員工在企業中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測依據。
如果請病假(需有醫院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫院證明，扣發崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，，其中研發類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5.績效工資：績效工資體現員工的工作績效;績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發。
1)員工的績效工資標準與薪級相對應。
2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經營目標實現情況，其績效工資在考核結束后予以核發。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發。
4)根據公司不同發展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知為準。
6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1.法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定。
2)年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。
2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執行。
第十條應屆新進員工試用期工資：
1.博士研發××
其他××
2.碩士研發××
其他××
3.本科研發××
其他××
4.大專××
5.中專(含以下) ××
試用期工資由總經理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條員工轉正時間：員工轉正時間為每月1日。
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關規定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：
1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數發給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。
2.離職的員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關規定)。
第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發放加班費。如確系需發放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第十八條員工調薪：公司視業績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條調薪的內容：
1.基本工資的調整：員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。
2.崗位工資及績效工資的調整：
1)員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
2)半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
3.司齡津貼每年1月1日統一調整。
第二十條薪酬的發放：為當月發放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發放時間：
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3.每月薪酬發放時間為每月10日，如遇節假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發薪酬。
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
薪酬制度研究論文（實用18篇）篇八
本制度是在客觀評價崗位價值和員工業績的基礎上，根據員工對公司貢獻的大小，使員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
第二條?原則
薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
第三條?適用范圍
本制度適用于大連中遠物流有限公司（以下簡稱公司）本部除高層管理人員外的所有員工。
第四條?員工薪酬由四部分組成，分別是崗位工資、績效工資、年功工資和單項獎懲。
第五條?崗位工資
崗位工資是員工薪酬中的固定部分，根據崗位評價的結果與業務特點核算各崗位的崗位工資。
第六條?績效工資
績效工資包括月度績效工資、半年獎金和年終獎金。績效工資根據崗位評價結果、崗位特點和績效考核結果計算，計算方式詳見《大連中遠物流有限公司績效管理辦法》。
第七條?年功工資
依據員工個人的一般工齡作為確定工資的依據，其目的是強化員工隊伍的穩定性。一般工齡按照國家有關規定計算，年功工資的計算方式如下：
其中：n為自然數，表示一般工齡。
第八條?單項獎懲
單項獎懲包括《大連中遠物流有限公司總經理獎勵基金管理辦法（試行）》以及公司其他規章所規定的各種獎懲事項，具體規定及計算方式參見公司的相關管理規定。
第九條?薪酬級別確定的是各崗位員工的薪酬基數，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。
1．?員工的薪酬級別主要取決于當前的崗位性質，根據崗位評價的結果確定各崗位所在的職等。
2．?依據不同崗位的業務特點，采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各員工的薪酬檔級，每一檔級對應唯一的.薪酬基數。
第十條?根據崗位評價結果，將公司的崗位劃分為9等，每等劃分為5檔，共計37級。
第十一條?薪酬基數涵蓋了崗位工資和績效工資兩部分。各崗位的崗位工資和績效工資基數的計算方式如下：
崗位類別 | 崗位工資 | 績效工資基數 | |
部門總經理 | 職能 | 薪酬基數×60% | 薪酬基數×40% |
業務 | 薪酬基數×50% | 薪酬基數×50% | |
部門員工 | 職能 | 薪酬基數×70% | 薪酬基數×30% |
業務 | 薪酬基數×60% | 薪酬基數×40% | |
銷售 | 薪酬基數×50% | 薪酬基數×50% |
第十二條?薪酬起點的確定
員工的薪酬起點原則上為其崗位所在職等的第一檔。
新錄用員工試用期結束后，若其工作經驗等任職資格不能達到要求，則其薪酬起點為崗位所在職等下降一等的第一檔。
第十三條?試用期員工享受崗位工資和年功工資，崗位工資以該崗位所在職等下降一等的第一檔對應薪酬基數的70%發放。
第十四條?其它情況參見公司有關規定。
第十五條?設立薪酬特區的目的
設立薪酬特區，使薪酬政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
第十六條?設立薪酬特區的原則
1．?談判原則：特區薪酬以市場價格為基礎，由雙方談判確定；
3．?限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。
第十七條?薪酬特區人才的選拔
特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。
第十八條?薪酬特區人才的淘汰
針對薪酬特區內的人才，根據合同進行定期考核。有以下情況者自動退出人才特區：
1．?考核總分低于預定標準；
2．?人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。
第十九條?薪酬特區工資總額不超過公司工資總額的5%。
第二十條?薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1．?整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，以及行業及地區競爭狀況和企業發展戰略的變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。
2．?個別調整主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
第二十一條?薪酬等級定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工薪酬級別進行的調整，詳細情況參見《大連中遠物流有限公司績效管理辦法》。
第二十二條?薪酬等級不定期調整：指公司在年中由于崗位變動、達到任職資格等原因對員工薪酬級別進行的調整，包括崗位工資和績效工資等內容的調整。
第二十三條?員工在其相應崗位的薪幅內調整崗位薪酬級別，在達到本崗位薪幅內最高檔后，若崗位不發生變動，則不再調整。
第二十四條?若發生崗位調整，則套入變動后崗位所在職等中與原級別最相近的薪酬級別。
第二十五條?新錄用員工在其任職資格適合后，其薪酬級別調整為該崗位所在職等的第一檔。
第二十六條?各崗位員工薪酬級別調整由公司總經理審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。
第二十七條?調整后薪酬級別，一般從執行日期所在月初計算。
第二十八條?員工薪酬實行月薪制。每月15日以法定貨幣（人民幣）支付本月崗位工資、年功工資和上月的績效工資、單項獎懲，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。
第二十九條?加班工資
公司安排員工加班分為三種情況：延長工作日時間、法定公休時間和國家法定節假日時間。因考慮實際加班工資已經在業績工資中體現，故前兩種情況公司考慮在三個月內安排同等時間進行補休，而國家法定節假日加班由公司人力資源部統一核定報送公司總經理審批后發放。
第三十條?員工學習、培訓期間的工資支付按照下表執行：
培訓類別 | 實發工資 | ||
6個月以內 | 2年以內 | 2年以上 | |
公司支付經費的學習 | 薪酬基數×70% | 薪酬基數×50% | 大連市最低工資標準 |
非公司支付經費的學習 | 大連市最低工資標準 |
第三十一條?根據《員工考勤管理細則》規定，病假、事假超過規定時間或其它原因，其工資發放以大連市政府發布的企業最低工資標準計算，并隨著市政府發布的調整標準而調整；曠工期間，停發各種工資。
第三十二條?工傷期間的工資支付按照《關于印發中遠集團職工工傷保險實施辦法（試行）的通知》執行。
第三十三條?工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：
實發工資=崗位工資×
第三十四條?員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請，經批準后15天內一次性結清工資。
1.?依法解除或終止勞動合同時；
2.?公司認可的其他事由。
第三十五條?下列各款項須直接從薪酬中扣除：
1.?員工個人工資所得稅；
2.?應由員工個人承擔的住房公積金；
3.?應由員工個人繳納的社會統籌保險及失業保險費用；
4.?與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
5.?法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項；
6.?司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
第三十六條?公司總經理負責提出整體薪酬政策方向，人力資源部經理負責提供具體方案并在每年年度績效考核結束后組織薪酬調整工作會議。
第三十七條?薪酬調整工作會議主要討論薪酬級別調整、特殊獎金發放等有關薪酬激勵的問題。
第三十八條?各崗位員工薪酬級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考核結果執行。
第三十九條?人力資源部負責編制每月薪酬發放方案，報總經理審批通過后送達財務部執行。
第四十條?根據《勞動法》第四十七條的規定：公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資總額的前提下，有權自主決定公司內部一般員工的工資關系和工資標準；有權決定一般員工調崗調薪及其獎懲方案。
第四十一條?本管理辦法由人力資源部負責解釋。
第四十二條?本管理辦法的擬定或者修改由人力資源部負責，報總經理批準后執行。
第四十三條?本規定從20xx年1月1日起開始實行，自本制度實行之日起原有有關工資管理的制度或規定停止使用。
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薪酬制度研究論文（實用18篇）篇九
薪酬管理是企業在發展過程中一個必不可少的環節，那么，應如何做好薪酬管理工作呢?如果你想了解，可以閱讀以下這篇，從中了解薪酬管理的本質與內容。
第一章總則
一：為了增進職員的工作積極性，促進其發展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創造最佳的社會效益和經濟效益，特制定本辦法。
二：公司實行效益工資制。職員根據全方位規范管理目標的實現情況限額遞增或遞減標準效益工資。
三：職員工資隨著公司的發展和經濟效益的提高逐步增加。
四：公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發放依本辦法為準。
第二章工資總額構成
一：工資總額是指公司在一定時期內直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據。
二：工資總額包括下列六個部分：
1.計時工資;2.計件工資;3.獎金;4.津貼和補貼;?5.加班加點工資;6.特殊情況下支付的工資。
三：計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括：
1.對已做工作按計時工資標準支付的工資;2.在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資;3.新聘職員試用期間的見習工資。
四：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括：
1.接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給的工資;?2.按工作任務包干方法支付給職員的工資?3.按營業額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
五：獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創收節支而支付的勞動報酬.包括：
1.任務(定額)獎;2.超額獎;3.創收獎：?4.節約獎：?5.管理獎;?6.勞動競賽獎;?7.其他獎金。
六：津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括：
1.津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼;2.物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
七：加班加點工資是指按規定支付的加班工資或加點工資。
八：特殊情況下支付的工資包括：
根據有關法律、法規和政策規定或公司規定，因病、工傷、產假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。
九：工資總額不包括下列項目：
1.在有關部門或公司取得的創造發明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產品獎和卓越貢獻獎;2.職員保險和福利方面的各種費用;?3.勞動保護的各項支出;?4.出差伙食補助費、誤餐補助費;?5職員包干完成工作任務的風險性補償收入;6因錄用職員向有關單位支付的手續費、管理費、停薪留職費;7稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬;?8其他經認定不應包括的事項。
第三章?工資級別和工資標準
一：公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
二：職員分為下列三婁：
1.高級職員：總經理、副總經理、總監;?2.中級職員：主管經理、總經理助理、總經理秘書、總會計師、省區經理、各部室負責人：?3.一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。
三：公司職員的工資級別和工資標準如下：
1.高級職員分為一級和二級。
一級：總經理，標準月薪3000元/月;
二級：副總經理，總監標準月薪2600元/月。
2.中級職員分為三級和四級。
三級：主管經理、總經理助理、總經理秘書、主編，標準月薪2400元/月;
四級：總會計師、各(部)室主任，標準月薪2200元/月。
3.一般職員為五級。
五級：一般職員，標準月薪1500元/月。
四：職員的標準月薪包括下列項目：
1.計時工資;2.計件工資;3.獎勵工資(完成方案責任指標后核發的工資);4.各種津貼和補貼;5.經認可的其他項目。
五：職員的標準月薪不包括下列項目：
1.獎金;?2.加班加點工資;3.特殊情況下支付的工資;
六：公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標準。
七：公司顧問實行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。
八：公司顧問工資按級別不得高于下列標準：
1.高級顧問：標準月薪1000元;2.專業顧問：標準月薪500元;3.一般顧問(具有特殊專長的)：標準月薪300元。
九：公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章?工資及非工資收入的評定
一：享受效益工資的職員由部門主管根據公司管理目標逐級評定。
副總經理的工資由總經理評定;主管經理、總經理秘書、總經理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。
二：職員效益工資的評定依據為：
1.任務占工資標準的30%。其中定額為15%，質量為15%;2.效益占工資標準的50%。其中利潤為40%，創收為5%，節約為5%：3.管理占工資標準的20%。其中出勤為7%，制度執行情況為6%，衛生與安全為2%，紀律為3%，綜舍考評為2%。
三：職員效益工資的核發辦法如下：
1.享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發效益工資標準的50%。年終核定指標后，達標者一次補清。?2.享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。?3.已享受效益工資的職員，經定期考核發現其完成的指標低于當月指標的50%以下時，按效益工資標準的20%發放。4.已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發標準效益工資。
四：職員年終獎勵工資和獎金采取與核發工資比值等同比例的辦法評定發放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：
年平均月薪收入?標準月薪的50%?100%=獎勵工資比例或獎金比例
五：條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創收節約者的獎金評定按照公司有關規定執行。
六：獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據，出現下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：
1.公司或部門沒有按核定的方案實現其利潤指標，且創收和節約等實際收入不能補足利潤指標的。2.公司或部門的創收和節約指標均低于核定方案的30%以下的。3.公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的。4.公司或部門在實施方案中出現一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經濟損失的。5.總經理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。
七：高級職員的.獎金從公司核定績效考核方案實施后的效益指標中提取，其數額一般不得超過效益指標的3%。
八：中級職員的獎金額依下列情況確定：
1.能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。2.能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數額。3.超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數額。4.部門負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創收超過lo萬元的，部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數額。
九;公司職員非工資收入的評定接公司的有關規定執行。公司沒有明文規定的，由總經理辦公會或總經理辦公室評定。
第五章核發程序
一：公司財務部是發放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門無權發放工資及非工資性收入，財務人員根據總經理簦批的工資表及領款單發放。
二：由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內容具體有依據、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
三：部門編制的工資表經復查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經理辦公室。總經理辦公室會同財務人員對工資表逐一進行審核，認定內容、項目和金額等準確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經理批準。
四：總經理辦公室在審核中，若發現部門編制的工資表有誤，應及時指出并退回有關部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應報副總經理或總經理認定。
五：公司財務人員依據總經理批準的工資表及時提款，按時發放工資。
六：非工資性收入由財務部定期或不定期發放。由公司職員填寫領款單，部門主管批準井簽字，財務人員審核并進交總經理簽批。
七：公司職員的獎勵工資和獎金經年終核定部門選標，并辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續后，經總經理辦公室審核，送總經理簦批后，由財務部在年終指定時間一次性發放。
第六章?附則
一：本辦法在實施中可根據具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經理辦公會予以修正。
二：本辦法由總經理辦公會負責解釋。
三：本辦法自發布之日起實施。
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薪酬制度研究論文（實用18篇）篇十
豐田公司員工的關系是一種長期的信任關系——他們希望，在沒有監督的情況下，員工也能夠為公司盡心盡力，那么長期下來，公司能夠獲得更大的成功，員工也因此受益。
所以，豐田公司一直保持這種薪酬福利制度。
豐田美國工廠的員工工資包括三個部分：基本工資，績效獎金與業績紅包三個部分。
基本工資是豐田根據行業工資水平與當地條件，每半年調整一次基本工資，三年的“成長期”結束，所有成員與小組領導的基本工資都是一樣的。
績效獎金，表示完成預定改進所獲得的額外收入。這是一種將績效與酬勞聯系在一起的額外收入。
比如，如果整個工廠達到了安全，質量，生產率，成本以及出勤率等kpi指標，員工就能夠獲得資金。績效獎金是一種內部生產性指標，與銷售不掛鉤，完全在員工的掌控之中，所有員工獲得的績效獎金基本上是相同的。業績紅包每半年發一次，主要是由銷售業績決定。
管理人員紅包：管理人員會根據其制定的個人發展計劃，而享受業績紅包獎勵。
豐田的目標是讓員工懂得自己所處的位置，為此豐田提供了一個“薪酬文件團隊信息庫”給員工，這個信息庫包括了薪酬系統相關問題的內部文件，豐田每兩年回顧一次自己的薪酬在汽車行業的排名，并形象地體現在“薪酬文件庫”中。
豐田在美國建廠二十多年，目睹美國三大巨頭在高工資上的痛苦，于是豐田選擇了做員工喜歡的優秀雇主，而不是最高工資雇主。豐田相信，選擇高工資長期來說，對員工與對公司都不是最好的。
豐田的的基本工資中，工齡工資是重要的一部分，這樣可以鼓勵員工長期留下，但這樣緩慢的工資過程也會使一部分優秀員工跳到其它公司。在這樣的情況下，豐田選擇了通過福利來留住員工。
豐田人力資源管理手冊對福利的描述如下：福利是一種保障員工穩定性的方式，可以進一步豐田員工的生活，提高公司形象。
以穩定性和相互信任為基礎的福利包括以下幾個方面：休假，帶薪休假，短期與長期病假，退休計劃，提供進修學費，提供靈活工作時間，為員工提供購車折扣，提供無息貸款等，豐田每兩年調整一次福利計劃。
最后，豐田還有一次特殊的福利，比如完美出勤儀式，獎勵那些出勤率百分百的員工，一站式的兒童保育及健身中心。每年豐田都要邀請那些出勤率百分百的員工，邀請他們到當地體育館或劇院，為他們舉辦大型晚會，公司往往會邀請一些名星，在晚會上，包括團隊與賓客在內的全部人都會享受豪華的晚餐，并且有隨時的抽獎，獎品是12輛車。
家族企業成長發展過程中，在市場上表現非常靈活，客觀上適應了市場的需要，企業自身也能迅速發展起來。在這種快速發展過程中，規范化的管理與制度的建設就相對落后，對于薪酬管理的隨意性也比較突出。
老板一手創建了企業，對于早期企業內員工與各個崗位比較熟悉，因此他們憑借自己的行政權威和管理經驗，以個人意愿來制定本企業的薪酬制度。但是，隨著企業的發展壯大，這種由老板一人拍板確定的薪酬制度的弊端就會逐漸暴露出來。因為這種薪酬制度的確立本身透明度較差，員工不清楚自己薪酬水平的確立標準，并且老板對于薪酬確定的隨意性較大，員工之間薪酬公平性得不到充分保障，最終會加劇老板與員工之間的矛盾，限制企業的發展。
很多家族企業沒有一套合理的薪酬體系的原因有很多，但是最重要的原因可能有兩個。第一個是企業意識方面的原因，對企業需要一套合理的薪酬體系沒有引起足夠的重視。第二個原因可能是企業自身能力的不足，中小家族企業從事人力資源管理的人員，往往不是專業的人力資源人員，專業能力不足，想做也做不了。沒有這樣一套合理的薪酬體系，結果使得企業人力資源相關的體系不能很好的'配合起來，甚至有時形成沖突，降低了公司的人力資源管理效果。更加嚴重的是員工的薪資標準僅僅由老板根據當時具體情況和憑經驗與應聘人員談判來確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結果導致企業內部員工薪資標準的混亂，導致大部分員工都是談判工資，薪酬決策的隨意性強。
薪酬結構失衡主要有兩種體現：第一種是薪酬結構的失衡。比如在很多中小家族企業中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結構失衡會致使企業的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產生影響。
很多中小家族企業，將福利完全變成了保健因素，激勵效果很差，自助福利的設計沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，容易導致薪酬的激勵作用無法有效發揮。
家族企業的成功在于企業家的創業精神和對機會的把握。由于家族企業創始人在企業創業過程中作用至關重大，該創始人往往在公司處于獨一無二的地位。企業員工薪資確定后，是否能加薪，僅憑老板的意志，沒有規范的薪資晉升機制。因為績效管理水平較差，公司對員工的評價只能憑感覺、員工的薪酬調整，缺乏科學的依據，到薪酬調整的階段，員工薪酬調整的數額，全部由老板一個人決定，即使存在問題，因為其地位的權威性，其他的人也很難改變。員工對自己的薪資增長的預期不明確，損傷了員工的積極性，從而致使員工缺乏工作動力。
在大多數家族企業，員工的薪酬和績效沒有很強的關聯。員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現出薪酬的激勵作用。在薪酬管理中，實行動態薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業的經營業績、團隊業績或者個人業績相關聯，以實現企業與員工之間風險共擔、利潤共享的一種制度安排。在科學的薪酬管理中，一般會通過調整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調整、考核系數的調整來讓薪酬“動”起來。造成薪酬靜態化的一個重要原因是中小民營企業的績效管理水平較低，沒有科學的依據來讓薪酬“動”起來。動態薪酬靜態化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發放沒有和績效考核結果掛鉤，導致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現象的發生，嚴重影響了員工的工作積極性。
一些家族企業的老板認為薪酬就是錢，這是一種極其錯誤的想法。廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。外在薪酬是指企業支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性東西，它需要企業在經濟資源方面付出代價。內在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業耗費什么經濟資源。正是家族企業的“唯錢論”，使后者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，因而員工的人格得不到尊重，優秀的人才得不到重視和發展。在家族企業中，很多高管和創業伙伴的離開，不是因為錢太少，而是因為“精神價值”沒有得到恰當的激勵。
很多家族企業老板沒有很好激勵下屬的技能，這都大大的降低了薪酬激勵的及時性。當員工通過自己的努力，做出了杰出的業績，這個時候，如果老板不運用包括薪酬激勵在內的激勵手段，對員工的行為進行及時的肯定，這會極大的挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。當員工做出一個公司所倡導的、所鼓勵的行為時，他會一直關注公司管理層的行為，如果他的行為得不到及時地激勵的話，將極大影響其工作主動性和熱情。所以，家族企業老板，請大膽、及時地去肯定那些優秀的員工吧!
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薪酬制度研究論文（實用18篇）篇十一
薪酬制度的建立和調整，是企業領導人需要不斷學習的一門技能，完善的薪酬標準體現的是領導者的管理藝術。科學和有效成為評定薪酬制度是否合理的標準，也是企業領導者在制定制度時的依據和技巧。
那么，企業如何制定讓員工滿意且符合企業發展方向的薪酬制度呢?
首先，建立科學的調薪基礎。所謂科學，就是需要企業有明確的薪酬依據和標準，從企業實踐的角度來說，就是建立薪酬體系的價值鏈條，分別從人工成本與企業銷售額、薪酬策略與企業戰略和 人才市場供需狀況、員工薪資的價值源與調薪規則、法律方面附加規則四個方面制定合理的薪酬價值鏈。
其次要有清晰明確的方案和規定，一方面可以有效避免企業陷入調整薪酬時的尷尬境地，在提高員工的滿意度的同時，激勵員工創造更好的企業績效;另一方面也可以從法律上進行強行規定和保護，避免不必要的法律糾紛。
最后是要提高企業的薪酬管理藝術。管理是學問，更是藝術，許多薪酬問題都會受到“人情”因素的影響，因此，單單懂學問是不夠的，管理者還要懂藝術、知人情。在制定和調整薪酬制度前，管理者就需要進行必要的前期溝通，了解員工的需求和意愿，作為基礎數據以便后期研究討論。
接下來就需要中層領導進行會議溝通，根據公司發展狀況和員工意愿，商討合理的薪酬標準和評估方案。最后，還需要將會議結果，即最終方案形成書面報告，不僅使企業上下各個層面得到明確的反饋，同時還能提升相關人員的重視程度，避免出現問題。同時，企業還需要設立有效的投訴渠道，引導員工不滿，而不是任其發泄，以免出現惡性循環。
總之，管理是科學，也是藝術。薪酬管理是管理環節中的重要一環，更加需要兼顧科學和藝術，實現員工與老板的皆大歡喜。
薪酬制度研究論文（實用18篇）篇十二
企業hr人員是薪酬設計的直接執行人員，因此無論對于企業內容、步驟還是注意事項都應該了如指掌。總裁學習網為了能讓更多的企業hr人員了解薪酬設計，特將在設計中的六大步驟進行分類說明。
薪酬設計的六大步驟
一、確定企業的薪酬策略。眾所周知，行軍打仗肯定離不開兵法戰術，這是打勝仗的根本，企業的薪酬策略就是讓企業在競爭激烈的市場中站穩腳跟的“兵法戰術”。在薪酬設計開始之后，hr人員首先要確定企業所使用的薪酬策略。
二、進行崗位分析和崗位描述。每一個崗位在企業中存在的價值是不相同的，有輕重之分，所以在薪酬設計時，需要做好崗位分析和描述，這是為下一步的工作打好基礎，尤其是在薪酬等級和薪酬結構的制定上。
三、實施崗位價值評估。所謂崗位價值評估就是在崗位分析和描述的基礎上有hr人要對該崗位對企業發展所具備的的`價值進行分析，通過這樣的分析讓企業可以更好的確定該崗位的薪酬水平和結構。
四、薪酬調查分析。一個企業要想在競爭中保持不敗，首先要擁有好的團隊，但是如何保證團隊穩定呢?顯然這需要靠薪酬福利，尤其是薪酬水平的高低。通過薪酬調查，可以讓企業獲取到市場中某些行業和某些企業的薪酬福利水平，從而可以讓hr人員有針對性的進行設計工作。
五、確定薪酬水平與工資結構。集合崗位分析、描述和價值評估之后，在綜合薪酬調查所獲得的市場薪酬福利數據，就可以對公司崗位的薪酬水平和結構進行確定，這在整個薪酬設計過程中具備至關重要的作用。
六、實施和修改薪酬體系。薪酬設計完成之后，需要在企業中進行實施，在實施的過程中，要注意讓員工做好反饋工作，從而更好的發現在其中存在的不合理問題，并及時的進行改進然后通報給所有員工。
觀點：對于一個企業來說，擁有一個好的薪酬管理是非常重要的，因為這關系到企業的穩定和發展。薪酬設計作為薪酬管理的核心環節，理所應當被更多企業所重視。
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薪酬制度研究論文（實用18篇）篇十三
本制度適用于xxx有限公司（董事長、總載、總經理除外）的全體正式員工。
第二條目的
制定本制度的目的是建立統一的薪酬平臺，實現按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。
第三條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、竟爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。
（一）分平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業作出貢獻成正式成正比，即與其崗位價值相匹配。
（二）竟爭性是指所在地區行業或同等規模的企業類似職務相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。
（三）激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。
（四）經濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。
（五）合法性指公司的薪酬制度必須符合國家和地方政府現行頒布的法律法規。
第四條依據
薪酬分配的依據是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業負擔能力、地區和行業的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。
第五條總體水平
公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。
第二章薪酬體系
第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業年度經營業績相關的年薪制；與年度績效、月度績效相關的崗位績效工資制；與崗位相關的市場工資加績效制。
第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時工、小時工、企業顧問、特聘律師等均不納入其中。
第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。
第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。
第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區勞動力市場行業指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。
第十一條特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。
第三章薪酬結構
第十二條公司員工收入包括以下幾個組成部分：
（一）崗位工資包括基本工資、績效工資；
（二）浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等；
（三）附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。
第十三條崗位工資
（一）崗位工資=基本工資+績效工資
（二）月收入=基本工資+績效工資+附加工資
（三）崗位工資：按照崗位價值評估的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。其中，績效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。
第十四條崗位工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據。
公司所采用崗位價值評估方法為點因素法（即點值法）
第十五條基本工資與績效工資分配比例
具體比例的確定可以依據xxx有限公司實際進行調整。
第十六條工資的用途
基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數：
（一）各種假別工資的計算基數；
（二）社會保險計算基數；
（三）其他基數。績效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為一下項目的計算基數：
（一）各種假別工資的計算基數
（二）年底獎金的計算基數
（三）外派受訓人員工資計算基數
（四）其它基數。第十七條確定崗位工資的原則
（一）以崗位定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；
（二）以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；
（一）薪酬寬帶。xxx有限公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監級、部門經理級、主管級、一般員工級、工勤級。
（二）薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為a-檔（欠資格）、a2檔（期望）、a1檔（合格）、a檔（勝任）、a+檔（超勝任）。
（三）各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。
（四）xxx有限公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績效考核的結果、能力素質水平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。
（五）不同能力、技術、業績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。
（六）崗位工資等級調整。員工工資等級將根據績效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由行政辦提出調整建議，經總經辦審議批準后執行。
第十九條浮動工資
（一）年底獎金與年度考核結果和公司年底經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。
（二）特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優秀部門獎，其它參見公司有關規定。
特殊貢獻獎：
1.特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給xxx有限公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經驗證為公司減少較大損失或帶來較大經濟效益等。
2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向行政辦提出申請，行政辦經過核實并提出獎勵建議，總經理審議通過。
優秀部門獎
優秀部門是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優異部門的獎勵。優秀部門由行政辦根據年度部門考核結果排序得出前三名。評為優秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發放辦法由獲獎部門自行決定。
第二十條附加工資
（一）附加工資=一般福利+社會保險+補助
（二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受的一種福利待遇。
（三）一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。
（四）社會保險包括醫療保險、養老保險和失業保險等。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見政府有關規定和企業相關政策。
（五）補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。
第二十一條關于職位補貼的規定
職位補貼指與工作環境、工作場所、工作要求相關的補貼，包括以下八類：
1、職業病預防費；
2、特殊機密費；
3、聯動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同事滿足企業新的戰略要求而收獲的累計型工資。
4、加權工資，指由于在本職工作外額外賦預其它工作所產生的那部分工資。
5、環境保護金，包括針對地室、半地下室等工作環境的保護金。
6、預算外獎金
7、特區工資
8、銷售補助金，包含由于銷售所需的各項費用補貼。
各項補貼員工應按照補貼項目用于相應的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承擔
薪酬制度研究論文（實用18篇）篇十四
一、現行的職稱工資制度還不如舊體制下的工資制度合理，適度回歸是必要的。國家公職人員本就屬于二次分配，“大體平均、略有差別”的分配格局基本是正確的。
二、改變如下：
底薪2000元，根據學歷適度增加，到博士后2500封頂。
每年隨工齡增加50元，因為誰也不能否認工作經驗對工作績效的貢獻。一個年輕教師的教學效果幾乎肯定不如一個老教師。不可太忽視工作經驗積累在工作報酬中的體現。
每年浮動500元，或1000元，由被管理者、被服務者打分，100分，分值5元或10元;對于教師，就是由學生打分。兩年進行一次亦可。非常有助于督促工作績效，迫使教師既善待學生，又努力提高教學水平。所有的被雇傭者的勞動績效都存在很難被量化的困難。
一個教師，即使不寫任何學術論文，只要他履行了每年的教學任務，就不應該影響正常工作報酬。是否有才能和興趣進行研究，不可勉強。現在大多是為工資晉升考慮。
學術研究、創造發明可以通過申請專利、獲得稿酬、或由單位專門委員會一事一議給予額外獎勵，不能以學術研究、創造發明作為工資調整的主要依據(現在所謂的績效工資其實仍然以過去評定的職稱為依據)，因為真正有此才能的是極少數。難怪學術垃圾何其多。制度設計不可以偏概全。
現在職稱之間的級差太大，遠遠超過過去，使得不喜歡制造學術垃圾的人收入太低，所以，必須縮小級差，那樣，人們也就不會像現在這樣過分計較職稱了;何況文章是自己掏錢求人家給發表的，課題是厚著臉皮公關來的——不過，這也有一點好處，培養人臉皮厚，臉皮厚了抗風寒。誰不為晉升職稱至少花一、兩萬塊錢或更多。
為晉升職稱的有些考試也應取消，因為極少數非常有學術研究天賦的人，如陳景潤、袁隆平等，越是一門心思投入其心儀的研究，越容易不愿分心，甚至會在某些方面智商不如常人(教師、醫生晉升職稱沒有卡在教學、醫術上，反而卡在外語、計算機上)。
三、學術職稱應以榮譽為主，可以在非常規的工資收入之外體現，說直接點，學術成果報酬可以進獎金，不可進工資;以上數字并非確數，模式而已。
每只母雞都會下蛋，但能下雙黃蛋的母雞很少，但養雞人卻只以下雙黃蛋的指標來決定母雞的喂食等待遇，勢必造成大量弄虛作假、粗制濫造的雙黃蛋，因為在這種情況下，人的.善性，或道德底線，或常識又會發揮作用——他不可能眼看著絕大多數的母雞被餓死(即人們因晉不了職稱而漲不成工資);在無奈承認大量垃圾雙黃蛋的情況下，真正的極少的下雙黃蛋的母雞反而不易被承認，因為假的太多，真的就成了易被忽視的另類，即假作真時真亦假。應該是：無論是否雙黃蛋，執行普遍政策，極少數能下雙黃蛋的額外獎勵。
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薪酬制度研究論文（實用18篇）篇十五
一、目的：
為體現集團公司“任人唯賢、德才兼備；位以授能、爵以酬功；能者上、平者讓、庸者下；公開、公平、公正”的納賢機制及“事業留人、待遇留人、感情留人、環境留人、信用留人”的留人機制，切實建立起一套“選人、育人、用人、留人”的人力資源管理體系，激發起各級干部員工勤奮工作和學習創新的熱情，充分實現激勵和約束相結合的目的，特制訂本薪資制度。
二、遵循原則：
（一）公平性原則：外部公平性、內部公平性、個人公平性；
（二）競爭性原則：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力；
（三）激勵性原則：結構和指標比較合理，能最大限度調動廣大員工的積極性；
（四）經濟性原則：按“所產生的價值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事；
（五）合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關法律法規；
（六）簡單實用原則：集團公司總部主要采用崗位職能等級薪資制，并附以生產經營實際需要的其它薪資分配辦法。
三、制定依據：
（一）依據公司的歷史、現狀和未來戰略發展定位的`需要；
（二）依據同行業、同地區、同等職位的薪酬福利水平；
（三）依據員工付出勞動量的大小；
（四）依據職務的高低；
（五）依據技術與訓練水平的高低；
（六）依據工作的復雜程度；
（七）依據年齡與工齡；
（八）依據勞動力和人才市場的供求狀況；
四、適用范圍：
本方案適用于集團總部全體員工及下屬公司的高層管理人員，但特殊崗位需另行制定的除外。
五、管理機構：
（一）本方案由公司人力資源部負責制定、實施、調整、修改、解釋。
（二）如遇公司重大的年度調薪、年度效益獎金分配等問題時，需由人力資源部牽頭成立薪資管理[1]委員會共同處理。
（三）在日常工資核算中，由人力資源部負責員工出勤統計及考勤卡收發，行政辦負責打卡管理及打卡鐘管理，財務部負責工資計算。
六、薪資結構：
（一）基本薪資：由崗位職能等級薪資、學歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。
（二）津貼：電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。
（三）獎金：由全勤獎金、績效獎金、效益獎金組成。
（四）超時工資：加班費。
（五）業務提成。
七、基本薪資：
（一）集團總部職務體系如下：（各職務體系的員工除在本職務體系內可晉升外，也可晉升為主管職務體系）。
3、事務職務體系：高級秘書；秘書；
4、技術工種職務體系：高級技師；技師；技工；
（二）集團總部確定崗位職位等級共11個級別
1、第一層級：總裁；
2、第二層級：副總裁；
3、第三層級：總裁助理；集團總監；下屬公司總經理；
4、第四層級：集團副總監；下屬公司副總經理；
5、第五層級：集團部門部長、集團辦公室主任；下屬公司廠長；下屬公司總經理助理；
6、第六層級：集團部門副部長、副主任；下屬公司副廠長；
7、第七層級：集團主管級；高級工程師；高級會計師；
8、第八層級：分管主任級；公司專員級；工程師；會計師；高級秘書；高級技師；
9、第九層級：職員級；助理工程師；助理會計師；秘書；技師；組長；
10、第十層級：班長；技工；
11、第十一層級：普通員工；
（三）各職務體系對應的崗位基本薪資規定如下：
1、崗位職能等級薪資：每一崗位均根據崗位所處級別及崗位固有特點給予固定薪資，同一級別因崗位的工作性質不同及工作復雜程度的不同設置高、中、低三個等級。
級別一級二級三級四級五級六級
級別薪資（高）60000元30000元14000元7000元5000元3000元
級別薪資（中）50000元25000元13000元6000元4000元2500元
級別薪資（低）40000元20000元12000元5000元3000元2000元
級別七級八級九級十級十一級
級別薪資（高）2500元1500元1200元900元800元
級別薪資（中）2000元1250元1000元800元700元
級別薪資（低）1500元1000元800元700元600元
2、技能薪資：根據員工對本崗位工作的工作經驗、工作技能共同確定：員工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據員工的實際情況確定。
技能等級高級中級初級技術員
技能薪資1000元800元600元400元
3、學歷薪資：按員工的學歷情況確定。
技能等級博士（含雙碩士）碩士（含雙學士）本科大專
技能薪資800元600元400元200元
級別一級二級三級四級五級六級
工齡工資300元/年200元/年
級別七級八級九級十級十一級
工齡薪資150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年
5、特聘薪資：招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設的特別薪資，需經總裁特別批準，數額根據洽談商定。
（四）基本薪資計算與調整：
1、基本薪資=崗位職能等級薪資+技能薪資+學歷薪資+特聘薪資+工齡薪資。
2、員工的調動、升遷、降職主要調整崗位職能等級薪資。
3、年終考核提薪主要調整工齡薪資。
八、津貼：
（一）夜班津貼：僅適用于上夜班的員工（如，保安員，夜班指0:00—8:00時）,每班每人補貼5元.
（二）電訊津貼:
級別一級二級三級四級五級六級七級
電訊津貼實報實銷800元600元400元200元100元
本項費用不計入工資總額，憑單據報銷，超標自付、欠標不補。特殊情況特批。
（三）兼職津貼：
被兼職位級別三級及以上級別四級五級六級七級及以下級別
兼職津貼1000元800元600元400元200元
九、獎金：
（一）全勤獎金：（適用于部門經理級及以下員工）
1、為鼓勵員工滿勤工作，特設全勤獎金50元/月。
2、全月病、事假超過半天或以上者，扣發全部全勤獎金。
3、只要有曠工，扣發全部全勤獎金。
4、中途到職者，依日數比給付。
5、中途離職者，不予給付。
6、當月累計遲到、早退三次以上者，不予給付。
（二）績效獎金：（適合于全體人員）
1、員工績效獎金根據月度績效考核成績分配。
2、員工試用期不予評定績效獎金。
3、績效獎金分配方案如下：
a、績效考核成績在96分—100分者，工資所得額為：原工資總額*120%；
b、績效考核成績在91分—95分者，工資所得額為：原工資總額*110%；
c、績效考核成績在86分—90分者，工資所得額為：原工資總額*105%；
d、績效考核成績在76分—85分者，工資所得額為：原工資總額*100%；
e、績效考核成績在71分—75分者，工資所得額為：原工資總額*95%；
f、績效考核成績在60分—70分者，工資所得額為：原工資總額*90%；
g、績效考核成績在60分以下者（不含60分），工資所得額為：原工資總額*80%；
（三）年度效益獎金：（適用于集團總部人員）
1、對于工作未滿半年的員工不予發放年度效益獎金。
2、對于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發放年度效益獎金。
3、對于年度工作受到一次（含一次）以上記過處分且全集團通報批評的員工不予發放年度效益獎金。
4、對于年度累計曠工超過三天（含三天）的員工，不予發放年度效益獎金。
5、對于年度累計請假超過十五天（含十五天）的員工，不予發放年度效益獎金。
6、對于年度考核平均成績低于七十分（含七十分）的員工，不予發放年度效益獎金。
7、年度效益獎金只對集團主管級（含主管級）以上員工發放。
8、年度效益獎金發放辦法如下：
a、集團公司視年度效益情況，拿出部分利潤作為年度集團總部人員效益分配獎金。
b、分配辦法為：主管級為1股；部、辦負責人級為1.5股；總監、總裁助理、副總監級為2.0股；副總裁級為2.5股；總裁級為3.0股，總股數之和除以總獎金，分別計算出每一個人員的效益獎金分配額度。
c、年度效益獎金在次年一月工資中發放。
（四）年度效益獎金：（適用于下屬公司高層管理人員）
十、超時工資：
（二）加班費計算以批準之加班單及考勤卡為依據。
（三）部門經理及以上級別人員加班不計算加班費。
十一、業務提成：
因總公司員工無市場開拓任務，因此，無此項提成，但在工作中幫助下屬各公司拉到業務者，按其業務提成方案由下屬公司支付。
十二、特殊情況下薪資計發：
（一）有薪假期，公司按薪資標準發放。
（二）其他：
1、病假：假期薪資、津貼減半發放，病假半日（含半日）以上扣發當月全部全勤獎金。
2、事假：扣發假期薪資、津貼。事假半日以上扣發當月全部全勤獎金。
3、曠工：扣發當日薪資、津貼、扣發當月全部全勤獎金。并按規定罰款處分。
4、遲到、早退：每遲到或早退一次罰款10元，當月遲到或早退超過三次者按曠工一天處理。
5、新進員工工作未滿5個工作日自動辭職者，不予結算工資。
6、連續曠工3日或一個月內累計曠工3日（含3日）以上者按自動離職處理，不予結算當月工資。
7、未按規定提前申辦離職手續，減扣薪資，具體見《用工管理規定》。
十三、薪資支付：
（一）支付時間：
1.公司采用月薪制，薪資計算時間由當月1日至31日。
2.當月薪資于下月15—20日發放，如遇節假日順延。
3.公司因特別原因不得已延緩工資支付時，應通知員工，并確定延緩支付的日期。
（二）支付形式：
1、采取銀行轉帳的形式。
2、工資計算時如產生小數，四舍五入取成整數。
（三）支付責任：
1、薪資要求付給員工本人或受其委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他相關人員。
2、公司為員工設立獨立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長期保存。
3、領取薪資時發現錯誤，應于發薪當月向人力資源部提出書面申請，經人力資源部重新核算糾正后于下月發薪時多退少補，過期申請者不予受理。
（四）代扣款項：
1、個人工資所得稅。
2、勞保費及團體意外保險費。
3、員工向公司借款。
4、違規罰款、損壞賠償。
5、其他應扣款項。
（五）最低薪資標準：
在員工正常到崗并完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低于當地政府規定的最低薪資標準。
（六）薪資提前支付：
1、員工死亡。
2、辭職、離職。
3、員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災害。
4、其它公司認可的事由。
5、薪資提前支付以不超過未結算薪資為準。
十四、薪資計算：
（一）應付基本薪資=工作日數*基本薪資/26。(病假、事假、公假等按規定計算)
（二）津貼：各項津貼按上班日數計算。
（三）獎金、提成：見上述條款規定。
（四）應補款項。
（五）應扣款項。
（六）其他。
十五、調薪：
（一）試用期調薪：員工試用并考核合格后，如試用期滿在15日（含15日）以前者，當月工資按調整后工資執行；如試用期滿在15日（不含15日）以后者，工資于次月予以調整。
（二）崗位異動調薪：
1、升遷調薪：在升遷次月予以調薪，主要調整崗位職能等級薪資。
2、平調調薪：在調動次月予以調薪，按新崗位薪資標準執行，如新崗位工資標準低于原工資則不予調整。
3、降職調薪：在降職次月予以調薪，主要調整崗位職能等級薪資。
（三）年終普調：
1、公司原則上每年12月31日前經公司正式任用的在職員工都具有調薪資格。
2、調薪原則上以員工的考核成績作為工資調整依據。
3、調薪基數為員工所處級別之工齡工資。
4、按年終考核成績調薪辦法：成績優秀者（91分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數*120%；良好者（81分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數*100%；、合格者（71分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數*80%；70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優異者經總經理批準，可特別調整。
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薪酬制度研究論文（實用18篇）篇十六
“倉廩實而知禮節，衣食足而知榮辱”。很少有人能否定薪酬在員工激勵體系中的基礎地位，但也很少有其他人力資源管理活動能象薪酬這樣易遭人非議。在國內企業中，很多人提到薪酬便牢騷滿腹，似乎每個人對薪酬制度都有一套自己的見解。國外的情況也難以令人樂觀，研究表明，在大多數組織中，一半以上的員工對收入表示不滿，而且這個比例還在上升。1973年，48%的美國雇員對其工資和福利表示滿意，而到1977年，這一比例已下降到34%。
實際上，沒有一種人人滿意的所謂最佳薪酬分配制度，薪酬制度設計必須充分考慮到企業的經營管理特征、財務實力和企業文化風格。但鑒于薪酬在吸引和留住優秀人才等方面的獨特作用，企業總是希望薪酬制度能盡量讓廣大員工滿意。如何才能做得更好呢?聯系薪酬理論的前沿趨勢并結合近年來的工作實踐體會，筆者謹提以下幾方面建議供大家參考：
一、工資分配模式多元化
職務工資、職能工資、績效工資、資歷工資是目前工資分配的幾種主要模式。在職務工資制度下，員工所擔任職務或所在崗位的責任大小、對企業的貢獻程度(即崗位的“相對價值”)是影響員工工資收入的主要因素;在職能工資制度下，員工的職務執行能力、專業技術水平高低是決定其工資收入的關鍵因素;在績效工資制度下，員工的績效表現決定了其工資收入的絕大部分;在資歷工資制度下，員工的學歷、工作年限等是決定其工資收入的基本因素。按職務和績效付酬一直是歐美企業占主導的工資分配思路;而以資歷定薪，在實施年功序列的傳統日本企業中則較為常見;隨著新經濟浪潮的沖擊和“知識型員工”占比的提高，理論界對職能工資的呼聲也越來越高。
在很多人的潛意識中，似乎一個組織只能采用一種工資分配模式，如很多企業實行崗位工資制或崗位技能工資制，或表示將采用職能工資制，我國國家公務員也基本采用“職務級別工資制”這一單一模式。實際上，不同工資模式有效發揮作用的前提存在明顯差異，如科學的工作分析(job analysis)和工作評價(job evaluation)是成功實施職務工資制的關鍵，合理界定員工的職務執行能力是實施職能工資制的基石，有效評估員工的績效表現是績效工資制充分發揮激勵作用的前提。事實上，同一企業完全可以針對不同的崗位類型和人員類別設計不同的工資分配模式，如對內部管理人員采用職務工資制，對市場銷售人員采用績效工資制，對技術開發人員采用職能工作制，金融企業的研究、法律事務、電腦開發等方面人員也適合按專業水平支付工資。近10年來，寶潔、通用汽車等企業在實施職務工資和績效工資的同時，在部分專業領域也逐步引入了職能工資的分配模式。
二、非工資性薪酬“自助化”、“個性化”
薪酬不僅包括狹義的工資、獎金，還包括帶薪休假、商業保險、購房津貼等各種福利，甚至員工持股、股票期權等都屬于廣義的薪酬范圍。企業在進行薪酬制度設計時，眼光不能局限于工資制度，各種非工資性薪酬也應納入考慮范疇。
在非工資性薪酬分配方面，國內企業往往有“吃大鍋飯”傾向，有的企業雖然在分配標準、額度上有所差異，但每個人享有的福利保險種類卻基本相同。目前，能滿足不同員工個性需求的“自助風格的福利組合”(cafeteria-style benefit packages)越來越受到人們的歡迎。如美國trw公司把每個員工的福利數額告訴他們，允許員工在公司列出的一系列福利選項中自由選擇，直到員工花完其個人福利額度為止。一些公司還改變了過去員工無權選擇福利項目的狀況，讓員工積極參與福利設計。一些公司設有專人負責改進福利計劃，如上海貝爾的福利政策就隨著人才市場及員工需要的改變而改變。該公司員工平均年齡28歲，成家立業、購房置業是他們生活中考慮的首要問題，公司便推出了無息購房貸款，而且員工工作滿規定年限，此項貸款還可以減半償還。
三、重視集體績效與集體獎勵
事實上，要準確地量化每個人的工作績效有時是非常困難的。人們可以非常準確地說出一個組織，或一個下屬公司在銷售、利潤、質量、生產率等方面的數字，但要明確區分究竟誰具體貢獻了多少生產率、質量或銷售額，通常是很困難的，或者幾乎是不可能的。諾貝爾經濟學家西蒙從另一角度的理論解釋是，組織中的人是相互依賴的，組織的成果是集體行為和表現的結果，如果能輕易、準確、可靠地度量和獎勵每個人的貢獻的話，那么你可能就完全不需要一個組織，因為每個人都會以個人身份進入市場。
企業界的實踐反饋情況也與人們的期望相去甚遠。美國william http://咨詢公司的一項研究顯示，在實施將工資與個人工作績效嚴格掛鉤的企業中，47%的企業表示他們的雇員發現這種制度既不公平也不明智，51%的雇員認為績效管理制度對本企業幾乎沒有作用。在以個人績效為基礎的薪酬制度下，加薪總數通常是一定的，這容易導致這樣一種情況：某位員工得到的加薪越多，那么剩給其他同事的加薪數額就越少;其他同事的績效越差，他可能反而越高興。可見以個人績效為基礎的薪酬制度與當今企業越來越強調的團隊精神、群體分享等理念并不完全吻合。國外的另一研究成果顯示，對某個生產排氣系統零部件的企業用以集體為核心的薪酬制度代替以個人績效為基礎的計件工資制度后，顧客的投訴減少了，產品質量提高了將近10倍，員工對團隊精神的理解以及對工作績效的關注都明顯改進了。
四、在公開與保密之間做出適當選擇
在薪酬公開與保密問題上一般存在三種情形：一是完全公開，即企業的薪酬政策，不同員工的薪酬標準、金額等完全公開;二是部分公開、部分保密，一般是企業薪酬政策公開(即“游戲規則”公開)，但每個員工的薪酬標準、金額保密;三是完全保密，即企業的薪酬政策、員工的薪酬標準、金額等完全保密。政府機關、國有企業、事業單位一般都采取完全公開的做法，薪酬保密的做法在外資企業和民營企業中通常較為常見。如國內某知名it企業把工資保密視為“天條”，公開談論和打聽別人的工資甚至會導致被辭退。
實施薪酬保密政策的前提假設一般包括：人通常容易高估自己而低估別人，因此薪酬不適合員工之間的橫向比較;員工之間談論薪酬易導致矛盾和摩擦，易對員工隊伍士氣產生負面影響;在員工收入檔次拉得較開的情形下，實施薪酬公開政策會增加人力資源部門的政策解釋及協調工作量;不排除少數企業還有逃稅動機。而從心理學角度分析，采取這一做法的弊端也是很明顯的。薪酬保密的做法通常讓人以為，該組織有信息需要隱瞞，或者是該組織不信任掌握信息的人;而且保密的做法恰恰鼓勵人們去揭開這個秘密——“如果有些事情值得隱瞞的話，那么它們一定很重要、很有意思并值得花精力去探討”。由于企業中“非正式組織”和“非正式信息傳播渠道”的大量存在，名義上的薪酬保密通常會變成事實上的公開和員工之間的心照不宣。由于政策把握上的敏感和偏差，薪酬保密做法還容易導致一些極端現象，如：人們對薪酬問題諱莫如深，甚至連向人力資源部門詢問自己的薪酬都顧慮重重;用人部門負責人不知道自己下屬的收入水平，不能對下屬的薪酬分配產生絲毫影響;員工不知道自己什么時候可以加薪，有什么樣的績效表現才能導致加薪等。而這些與企業完善員工激勵機制的初衷是背道而馳的`。
鑒于此，筆者主張實施一種相對公開的薪酬分配制度，即使由于主客觀因素需要執行一定的保密措施，但薪酬政策一定要相對公開。員工有權知道自己的薪酬標準、數額、結構構成，應該知道自己的日常工作表現及自身素質的提高將對其薪酬收入產生何種影響，應該知道提薪的條件、時間，用人部門負責人也應了解其下屬的薪酬收入情況并有部分職權影響其下屬的薪酬收入。一種相對公開、透明的薪資制度能傳遞出一種積極信息，表明這個制度是公平的、自信的，這個組織對人是信任的。
五、調動廣大員工積極參與薪酬制度設計
制定薪酬制度通常被認為是管理層的特權。雖然很少有其他人力資源管理活動能象薪酬這樣與每個員工都息息相關，但員工在這一問題上的低參與情況也幾乎是眾所周知的。國外企業有時是害怕工會的集體討價還價，而國內企業基本不存在這一顧慮。近年來，為了更加合理地設計薪酬體系(不排除有的企業也有回避內部矛盾的考慮)，部分國內企業已開始求助于外部人力資源專家或知名國際咨詢公司，但真正“眼睛向內”，能充分調動內部員工參與的仍不多見。
實際上，無論是職務工資條件下的工作分析、工作評估，績效工資條件下員工績效考核辦法的制定，還是職能工資條件下員工職務執行能力標準的確定與評估，應當說，廣大員工對自己的情況都是最清楚的，是有充分發言權的，他們缺乏的僅是必要的方法指導(當然，部分員工有可能會高估本職工作的重要性和自身的專業能力和業績水平，因此適當的結果修正也是必要的)。廣大員工參與薪酬制度設計不僅能讓薪酬制度更加切合實際，同時也有利于新的薪酬制度的推行，因為員工在參與設計過程中對新的制度已有一定了解，更重要的是他們感受到了被尊重、被重視，對新的薪酬制度有較高的認同感。
如何讓廣大員工參與呢?一是選擇部分員工代表直接參與薪酬政策的制定(或改革)工作小組，二是在調研過程中要認真、充分地聽取廣大員工尤其是用人部門各級管理者的意見和建議。
設計薪酬制度如果僅靠人力資源部門或一個小組少數人的“閉門造車”是非常危險的，通常也是“吃力不討好”的，一定要讓廣大員工積極參與，充分與他們溝通，這樣往往會收到事半功倍甚至是“皆大歡喜”的效果。
薪酬制度研究論文（實用18篇）篇十七
薪酬待遇如下： 基本工資：本科生3500，碩士生4200，試用期發80%工資，一年發16個月工資。
住房待遇如下：
廣豐苑15層電梯公寓10余座，3室一廳合租型，人均面積40平方米，臥室帶空調，客廳有電視，廚房設備齊全，洗手間公用，浴室帶熱水器。房租450塊，水電氣費另算。
招聘程序如下：
先提交簡歷，經篩選，滿足要求者，進入下一輪筆試，主要是英語作文，數學計算和巧問妙答題，合格者進入下一輪面試，每3人為一組，每人先用英語自我介紹5分鐘，然后與招聘人員英語交流5分鐘，基本上最后每組選一個人。合格者就等著簽約吧!
生活消費如下：
早餐和午餐在公司吃，標準：早餐3塊，午餐6塊，公司負責刷卡消費;晚餐在住宿處廣豐苑食堂用餐，套餐5塊，自己解決;廣豐苑附近有廣州地鐵4號線通過，年底通車!
工作時間如下：
早上7：50在廣豐苑門口15輛羊城大巴接送去公司，10分鐘后到公司，吃完早餐，8：30正式上班，中午12：00午餐，下午17：15分下班，公司派羊城大巴送回住宿處廣豐苑。如若加班，工資為平常工資2到3倍。
日本豐田一線員工與一線工長、科長的收入差距最多不過2倍，與公司董事、工廠總經理最多也不過3倍。“不創造價值的高管拿很高的薪水，那就是中國公司的問題!” 近期，我訪問日本名古屋，用了一周時間到豐田公司學習豐田生產方式(tps)，感慨萬千。
豐田由豐田喜一郎1933年創立。但公司發展并非一帆風順，其制造的卡車曾因質量差銷售一直不景氣。戰后重新起步也異常艱難，上世紀50年代，豐田公司還迫于銀行壓力裁員，遭到工人罷工抗-議。這樣一家瀕臨破產的小公司，“沒有錢，還想造汽車”，該怎么辦?豐田喜一郎給出的藥方是“只生產必需的東西”，并奉行“一有問題就停止生產”。就是這樣兩條常識，豐田幾十年如一日地遵循，后來演化成豐田生產方式的兩大支柱“自働化”和“準時化生產”。
2014年，豐田超過通用汽車，年銷售額2302億美元、利潤150億美元，躋身2014年世界500強第5位。而過去汽車老大通用汽車，銷售額為1823.5億美元、虧損大達387億美元，列于第9位。
同樣是世界500強，可謂冰火兩重天。個中原因之一是豐田生產方式!這一方式從上世紀50年代開始探索，到70年代末已蜚聲世界。美國mit教授和豐田生產方式創始人大野耐一都著書立說，向世界傳播豐田生產方式的秘訣。自那以后，每年到豐田公司參觀考察的人車水馬龍，可至今，其他企業成功復制的案例很少。
我在豐田公司進行了5天的學習：5個半天參觀了9個工廠，5個半天聽mic生產研究所資深豐田人講解tps。本次一道訪問的還有20位企業家，大家都懷著敬畏的態度，認真聽課和觀摩現場，不斷提問。晚上大家又聚在一起討論心得。理論和實踐來回碰撞，使大家對tps有了全新的認識。
同行的久立集團董事長周志江，每個月都要帶領高級管理團隊上一個夜班。從生產一線出來的他，特別看重一線員工，但還是被豐田注重一線員工的智慧發掘深深震撼。他特別詢問授課教師高木先生，一般一線員工跟高管的收入差距有多少?他得到的回答是，一線員工與一線工長、科長收入差距最多不過2倍，與公司董事、工廠總經理的差距最多不過3倍。
周志江不由得回應，中國公司收入差距都是幾十倍上百倍呀!高木先生說，那是你們從美國搬用的做法——不創造價值的高管拿很高的薪水。那就是美國公司的一大問題，那是中國公司的問題!高木先生的解答讓在場的我們都出了一身汗。想想，中國一些公司的高管，年薪動輒數百萬上千萬。是的，這就是中國公司的'問題。
中國管理30年，是個逐步學習借鑒西方管理的過程。或許，美式管理比較適合中國權力人物的心態，借鑒最多。以至于日本京瓷公司駐中國首席代表山田正晴對我感嘆，“中國商界一古腦地去學美國，中國學界也重點介紹美國管理，幾乎把近鄰日本公司給摔在了一邊。為什么你一直在關注日本企業，在關注京瓷公司創始人稻盛和夫呢?”
山田正晴的發問很讓人深思。我在經營企業和研究企業過程中，發現中國企業界有點偏離了企業本真，筆者新著《解放企業人的心靈》和《發現一流企業的本真》，就試圖詮釋世界一流企業的本真。這次考察豐田公司，更堅定了我的信念：中國公司需要回到企業的本真。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索豐田薪酬制度。
薪酬制度研究論文（實用18篇）篇十八
為加強公司的人事管理，明確人事管理權限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。
適用范圍：本規定適用公司全體職員，即公司聘用的全部從業人員
除遵照國家有關法律規定外，本公司的人事管理，均依本制度規定辦理。
第二則 管理權限
總經理確定公司的部門設置和人員編制、一線經理的任免去留及晉級，決定全體職員的待遇。
經理工作職責：
一、 協助各部門辦理人事招聘，聘用及解聘手續。
二、 負責公司人事管理制度的建立、實施和修訂。
三、 負責公司日常勞動紀律及考勤管理。
四、 組織公司平時考核及年終考核工作。
五、 組織公司人事培訓工作。
六、 組織各部門進行職務分析、職務說明書的編制。
七、 根據公司的經營目標、崗位設置制定人力主管規劃。
八、 負責勞動合同的簽定及勞工關系的處理。
第三則 職員錄用
被正式聘用的新職員，由公司發給《職工聘用合同》，由公司與其簽定《職員聘用合同》及《保密協議》，一式兩份，一份交由公司存檔，一份交新職員自留。
《職員聘約合同》時效可由公司與職員雙協商簽定，最底期限不得少于一年。聘約期滿，如不發生解聘和離職情況，自動續約。職員如不續聘，須在聘用期滿前十五天書面通知公司。
完備調離手續
雙方終止或解除勞動合同，職員在離職前必須完備離職手續，未完備離職手續擅自離職，公司將按曠工或自動除名處理。離職手續包括：
(1)處理工作交接事宜;
(2)按調離手續要求辦理離職手續;
(3)交還所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物;
(5)報銷公司賬目，歸還公司欠款;待所有離職手續完備后，領取離職當月實際工作天數薪金。
(7)職員違約或提出解除勞動合同時，職員應按合同規定，歸還在勞動合同期限內的有關費用。
(8)如與公司簽訂有其它合同(協議)，按其它合同(協議)的約定辦理。
離職面談
離職前，公司可根據職員意愿安排總部人力主管或職員上司進行離職面談，聽取職員意見。
糾紛處理
合同過程中的任何勞動糾紛，職員可通過申訴程序向上級負責人申訴。
第四則 工作守則和行為準則
員工工作守則包括
一、 每位員工都要有高度的責任心和事業心,處處以公司的利益為重, 為公司的發展努力工作。
二、牢記“用戶第一”的原則，主動、熱情、周到的為顧客服務，努力讓顧客滿意。
三、員工要具備創新能力，通過培養學習新知識使個人素質與公司發展保持同步。
四、講究工作方法和效率，明確效率是企業的生命。
五、要有敬業和奉獻精神，滿負荷、快節奏、高效率是對所有員工提出的敬業要求。
六、具有堅韌不拔的毅力，要有信心有勇氣戰勝困難、挫折。
七、要善于協調，融入集體，有團隊合作精神和強烈的集體榮譽感，分工不分家。
八、要注意培養良好的職業道德和正直無私的個人品質。
九、明確公司的奮斗目標和個人工作目標。
兼 職
.職員未經公司書面批準，不得在外兼任獲取薪金的工作。[page].禁止下列情形的兼職：
(2)兼職于公司的業務關聯單位或者商業競爭對手;
(3)所兼任的工作構成對本單位的商業競爭;
(4)因兼職影響本職工作或有損公司形象;
(5)主管級及以上職員兼職。
保密義務
1、職員有義務保守公司的經營機密。職員務必妥善保管所持有的涉密文件。
2、職員未經公司授權或批準，不準對外提供公司文件，以及其它未經公開的.經營情況、業務數據。
行為的自我判斷與咨詢
職員在不能清楚判斷自己的行為是否違反本準則時，可按以下方法處理：
1以該行為能否毫無保留地在公司公開談論，為簡便的判斷標準;
2向主管或總經理提出咨詢。
接受咨詢的部門應給予及時、明確的指導并為當事人保密。
職員遵守的行為準則包括：
一、 職員必須嚴格遵守公司一切規則制度;
三、 職員必須盡職盡責、精誠合作、敬業愛崗、積極進取;
四、 職員應嚴格保守公司的經營、財務、人事、技術等機密;
五、 職員不得利用工作時間從事第二職業;
六、 職員不得損毀或非法侵占公司財務;
九、 公司內員工之間要團結合作，互相信任，互相學習，溝通思想，交流感情;
公司內應有的禮儀：
第一條 職員必須儀表端莊、整潔。具體要求是：
1.頭發：職員頭發要經常清洗，保持清潔。
2.指甲：指甲不能太長，應經常注意修剪。女性職員涂指甲油要盡量用淡色。
3.胡子：胡子不能太長，應經常修剪。
4.口腔：保持清潔，上班前不能喝酒或吃有異味食品。
5.女性職員化妝應給人清潔健康的印象，不能濃妝艷抹，不宜用香味濃烈的香水。
第二條 工作場所的服裝應清潔、方便，不追求修飾。具體要求是：
1.襯衫：無論是什么顏色，襯衫的領子與袖口不得污穢。
2.領帶：外出前或要在眾人面前出現時，應配戴領帶，并注意與西裝、襯衫顏色相配。領帶不得骯臟、破損或歪斜松弛。
3.鞋子應保持清潔，如有破損應及時修補，不得穿帶釘子的鞋。
4.女性職員要保持服裝淡雅得體，不得過分華麗。
5.職員工作時不宜穿大衣或過分雍腫的服裝。
第三條 在公司內職員應保持優雅的姿勢和動作。具體要求是：
1.站姿：兩腳腳跟著地，腰背挺直，胸膛自然，頸脖伸直，頭微向下，使人看清你的面孔。兩臂自然，不聳肩。
會見客戶或出席儀式站立場合，或在長輩、上級面前，不得把手交叉抱在胸前。
2.坐姿：坐下后，應盡量坐端正，把雙腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸或向后伸，或俯視前方。[page]要移動椅子的位置時，應先把椅子放在應放的地方，然后再坐。
3.公司內與同事相遇應點頭行禮表示致意。
4.握手時用普通站姿，并目視對方眼睛。握手時脊背要挺直，不彎腰低頭，要大方熱情，不卑不亢。伸手時同性間應先向地位低或年紀輕的，異性間應先向男方伸手。
5.出入房間的禮貌：進入房間，要先輕輕敲門，聽到應答再進。進入后，回手關門，不能大力、粗暴。進入房間后，如對方正在講話，要稍等靜候，不要中途插話，如有急事要打斷說話，也要看住機會。而且要說："對不起，打斷您們的談話"。
6.遞交物件時，如遞文件等，要把正面、文字對著對方的方向遞上去，如是鋼筆，要把筆尖向自己，使對方容易接著;至于刀子或剪刀等利器，應把刀尖向著自己。
7.走通道、走廊時要放輕腳步。
無論在自己的公司，還是對訪問的公司，在通道和走廊里不能一邊走一邊大聲說話，
更不得唱歌或吹口哨等。
在通道、走廊里遇到上司或客戶要禮讓，不能搶行。
第五則 員工的考勤、休假、請假制度
職員考勤、休假和請假應嚴格按照公司《職員考勤即休假、請假管理制度》執行。
標準工作時間
(注：工作采取輪班制，每月4天休息日，可調休。)
遲到、早退或曠工
上午上班前和下午下班后，職員要由本人親自簽到，若因故不能簽到，應及時填寫請假單報負責人簽字。如因工作原因不能簽到必需至電通知主管。發現替他人簽到，每次會扣除雙方薪金各100元。
員工應嚴格遵守勞動紀律。不遲到、早退、曠工。遲到或早退5分鐘以上15分鐘以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上，兩小時以下者，每次扣除薪金50元，遲到或早退超過兩小時按曠工處理。
第一次遲到(早退)提醒注意，第二次遲到(早退)口頭警告，第三次遲到(早退)寫出書面檢查，并再加扣除薪50元。當月累計7次遲到(早退)的，給予警告處分，當月連續三次警告的，公司有權予以勸退。
遲到或早退5分鐘以上15分鐘以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上，兩小時以下者，每次扣除薪金50元，遲到或早退超過兩小時按曠工處理。
曠工一天扣除2倍的當日基本工資。當月累計曠工6天，連續曠工超過5天，或一年內累計曠工超過30天者，作除名處理，公司不負責其一切善后事宜。
請假須填寫請假單，獲得批準并安排好工作后，才可離開工作崗位，同時對請假進行備案。
假期管理：為嚴格勞動制度,加強公司對員工假期的管理,對各種假期的申請和審批程序做如下規定。
節 假 日
國家規定的大型節假日,包括元旦(1天)、五一(1天)、國慶(3天)、春節(8天),給予休假 但因業務需要可指定照常上班需以加班計算。
一、工作年假： 工齡滿一年以上、業績突出的員工,經主管報請總經理批準,可享受5天年假。工齡滿二年以上、可享受7天年假。主管安排職工休年假時,需提前2周向總經理提出申請,經批準后方可休假。確因工作需要無法安排休假的,由公司給予相應補助。
二、事假：員工在工作期間,確有私事要處理,必須請假。員工請事假須先填寫“員工請假單”,半天以上(不超過1天)的由部門主管批準,1天以上的由部門主管核準,報總經理批準。事假期間扣除當日基本工資,事假超過10天以上的,公司有權予以解聘,(特殊情況除外)。經過批準的申請單交公司備案。因急事,如不能及時提前請假的,應于當日打電話通知本部門,回來后及時補填請假單。未經請假或請假未經批準而擅自離開的,按曠工處理,扣發當日工資;曠工連續超過3日，累計當月6天者,公司無條件解聘。
四、婚假：職員結婚給婚假10天假期, 子女結婚可請假2天
五、喪假：直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)死亡，公司給假5天。
六、病假：員工確實因病不能上班時,應填寫“員工請假單”,并出具醫院證明,半天以上(不超過1天)的由單位主管批準,1天以上的由總經理批準,全年累計病假不超過3天的不扣除工資,超過3天的,超出部分計發50%的工資(特殊情況除外)。經過批準的申請單交行政中心備案。
員工因急病,不能及時提前請假的應于3小時內打電話通知本部門,并于上班后補填請假單。
第六則 工資待遇
一、 工齡補助：在公司工作年滿一年的職員，每年增加____元的工齡補助。
二、 獎金：銷售提成：試用期底薪800，提成為營業額的3%，轉正后底薪1000，提成為營業額的5%。獎金與提成隨能力與業績的不斷提升而增加。
三、全勤獎勵：全月出滿勤，未請假、無遲到、早退、曠工者，發放全勤獎金。
四、職員工資發放日期： 職員工資，采用月工資制，于每月15日發給。
第七則 獎懲
公司對以下情形之一者，予以記功受獎：
一、單獨跟單，負責婚禮，獎金50元
二、業績突出，為公司帶來明顯效益者;
三、對公司發展規劃或業務管理規范提出合理化建議，并給帶來明顯效率或效益者;
四、在某一方面表現突出，足為公司楷模者;
五、其他制度規定應予記功授獎行為。
記功授獎方式有：大功、小功、嘉獎、通報表揚、一次性獎金等。
公司對以下情況之一者，予以記過處罰：
一、利用工作之便圖取私利、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、違反公司財務制度者;
四、恣意制造內部矛盾，影響公司團結和工作配合者;
五、怠慢、欺辱、謾罵、毆打顧客，給公司形象帶來損害者;
六、玩忽職守、責任喪失、行動遲緩、違反規范、給公司業務或效益帶來損害者;
七、嚴重違反公司勞動紀律及各項規則制度者;
八、竊取、泄露、盜賣公司經營、財務、人事、技術等機密者;
九、觸犯公司其他制度記過處罰規定或國家法律行為;
記過處罰方式有：開除、記大過、記小過、警告、通報批評、一次性罰款等;
若職員行為給公司造成重大損失或觸犯國家法律法規的，將追究當事人法律責任，公司有權起訴;獎懲記錄，納入公司考核內容。
第十六則 福利：
一、 保險：按公司現行的保險規定，公司的骨干人員和經理級以上人員可享受公司投保的個人醫療保險。
二、 困難補助：職員個人或家庭有特殊困難，可申請特殊困難補助，補助金額視具體情況而定。
三、 過節費：根據國家規定的節假日(元旦、春節、婦女節、勞動節、端午節、兒童節、國慶節等)，公司將發放適當的過節費或物品。
四、 外出郊游：每年的春季或秋季，組織員工外出郊游。
五、 住院慰問：員工住院期間，視具體情況公司組織人員慰問。
本制度如有未盡事宜，可以隨時做出合理的調整。
本制度解釋權歸蒲顯晨及所有，自 年 月 日起執行
日 常 作 業 規 范
開始工作前先對所有設備進行檢查，同時對設備進行衛生打掃，確保全部正常方可開機操作。開機時先開外設，外設多時要按期功率大小開啟，不得同時開始多套設備，最后開啟主機，主機開啟過程中避免所有可能的沖擊及震動。[page]開機后要等待計算機完成全部的開機準備工作方可進行操作。
正常作業中嚴禁使用屏保功能，盡量避開多任務并行，關鍵性作業時要將所有不必要的程序，及常駐式程序，如病毒防火墻等，以免造成硬盤間歇性讀取錯誤，由其在刻錄cd-r時。
每臺計算機要按工作需要安裝相應的必備軟件，非必備軟件盡量不要安裝過多的軟件。特別是刻錄軟件，每臺計算機最多安裝一套，以免由于dll沖突造成的刻錄失敗或不正常。
在安裝軟件或使用外部文件時，在使用前必需先對盤體進行查毒作業，如發現病毒確認其是否可以安全清除，如無法確認或無法安全清除，馬上停用相應盤體。
在安裝軟件時要盡量不要安裝在c盤及操作系統所有分區，如果一定要安裝在此類分區，但至少也要保證此類分區至少3g的剩余空間，其它分區至少2g剩余空間用于網絡操作及程序運行進產生臨時文件和進行數據交換之用。
每次完成工作需要關機時，必需關閉所有正在運行的程序，取出光驅內的盤體。如果計算機在網絡中，還需確認在網絡中沒有被使用。關機時，在主機沒有完全關閉之前不得關閉其它外設(usb，ieee1394設備除外)，在確認計算機完全關閉后方可離開。除此之外，每臺計算機在連續工作8小時后，要先關閉主機15分鐘，以保證數據安全和計算機的正常使用壽命。
每臺計算機由專人管理，管理者一般為本機主要操作人員。
為保證計算機穩定運行，計算機管理者每周至于少進行一次磁盤碎片整理，每個月進行一次全面殺毒，每月至少進行一次磁盤掃描，一次數據備份。每次進行以上維護操作要填寫維護日志，每次都填寫都必需有兩人同時填寫，每月上報一次。
在日常工作的過程中，如發現設備出現問題后，要先確認是常規問題，還是確認問題。如是確認問題，近可能的自行進行處理。實在無法處理時，要具實書寫設備問題匯報，主要內容包含有問題現象，出現問題前一周的維護日志，其間有無可疑事件，出現問題前的操作過程。然后及時將匯報并由上級以安排處理。如出現問題沒有及時處理的，造成的后果由操作人及本設備操作人員負責。
如在對設備進行修護過程中發現為人為操作失誤、常規問題及本崗工作人員技術要求可以達到處理的，給與經政或經濟處罰。
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