人力資源監(jiān)管要點(diǎn)論文題目?jī)?yōu)秀

擁有比對(duì)手更優(yōu)秀、更忠誠(chéng)、更有主動(dòng)性與創(chuàng)造力的人才，是構(gòu)建企業(yè)差異競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。因此，做好人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用。盤點(diǎn)中高級(jí)人才，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力量。能力素質(zhì)模型和人員編制計(jì)劃，在人員招聘與任用、培訓(xùn)與發(fā)展、考核與評(píng)估及報(bào)酬、晉升等方面，提供了科學(xué)有效的依據(jù)。通過崗位評(píng)估，對(duì)不同崗位進(jìn)行“相對(duì)價(jià)值”界定，判斷其合理的崗位級(jí)別，明確組織中的核心權(quán)限、信息反饋流程等。20%的人群創(chuàng)造80%的財(cái)富，這20%就是企業(yè)的中高級(jí)人才，這部分人的消極懈怠和流失，對(duì)企業(yè)來講將是重大的損失。因此，對(duì)中高層管理層進(jìn)行盤點(diǎn)，認(rèn)真仔細(xì)地清點(diǎn)目前企業(yè)中高層管理者的現(xiàn)狀，找出問題并認(rèn)真加以解決，對(duì)那些評(píng)價(jià)不好、工作態(tài)度差、觀念意識(shí)落后、工作績(jī)效低的管理者，必要時(shí)調(diào)動(dòng)職務(wù)或進(jìn)行職務(wù)輪換甚至撤職；對(duì)于責(zé)任心強(qiáng)、有水平、有能力、有敬業(yè)精神的予以重用。

這樣激勵(lì)與約束并行，才能滿足高管人員的需求，激勵(lì)這20%的人員的工作熱情，培養(yǎng)他們的主人翁意識(shí)，增強(qiáng)他們的責(zé)任感；同時(shí)配合企業(yè)戰(zhàn)略，做好戰(zhàn)略協(xié)同工作，負(fù)責(zé)任地、有效率地完成企業(yè)既定的目標(biāo)，并適當(dāng)創(chuàng)新發(fā)展，提高績(jī)效。這樣，企業(yè)的人才資源優(yōu)勢(shì)就會(huì)逐步體現(xiàn)，人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力就能得提高。組織有效的績(jī)效考核與評(píng)估首先是依據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，進(jìn)行目標(biāo)分解，劃分到各部門，形成部門目標(biāo)，然后基于部門的績(jī)效指標(biāo)和各崗位職能職責(zé)，確定個(gè)人的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，從面將個(gè)人績(jī)效同部門乃至組織績(jī)效掛鉤，使員工利益與企業(yè)捆綁在一起。需要注意的是，考核應(yīng)是對(duì)各崗位核心工作的考核，而這些工作則需要任職者投人大量的時(shí)間和精力才能做好，且完成的質(zhì)盈決定了該崗位的工作質(zhì)量。而績(jī)效考核應(yīng)是對(duì)工作所最終達(dá)到的效果考核，對(duì)于綜合管理部門，其考核指標(biāo)應(yīng)與直接管理部門或項(xiàng)目的業(yè)績(jī)掛鉤，即建立“激勵(lì)機(jī)制商務(wù)模型”，對(duì)于綜合管理部門，生硬照搬“標(biāo)準(zhǔn)量化”考核，最終難免使“績(jī)效考核”淪為“行為考核”。

組織架構(gòu)設(shè)計(jì)與能力素質(zhì)模型

靠文化和發(fā)展吸引人才，靠薪酬和激勵(lì)機(jī)制留住人才各企業(yè)依據(jù)業(yè)務(wù)流程，設(shè)計(jì)出組織崗位架構(gòu)，確定部門的職能職責(zé)和彼此的關(guān)聯(lián)性；然后，對(duì)各崗位從“質(zhì)量”和“數(shù)量”兩方面進(jìn)行分析。“質(zhì)量分析”，即建立能力素質(zhì)模型，也就是基于企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略及組織架構(gòu)和部門職責(zé)，明確人員的能力素質(zhì)要求；“數(shù)量分析”即人員編制計(jì)劃設(shè)計(jì)，它是確定企業(yè)在一定生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模下，各崗位需要的人員數(shù)66每一種企業(yè)文化就是一種思維方式，一種創(chuàng)造能力，一個(gè)企業(yè)的遺傳基因。因此每個(gè)企業(yè)都有自己的獨(dú)特企業(yè)文化和風(fēng)格，其最終目的是培養(yǎng)員工樹立企業(yè)利益至高無上的思想意識(shí)。薪酬與激勵(lì)機(jī)制的'建立需要結(jié)合市場(chǎng)、崗位評(píng)估結(jié)果與員工能力等因素，并依據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，從而使薪酬福利體系同績(jī)效管理及崗位評(píng)估聯(lián)系起來，使薪酬體系達(dá)到“外有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)有公平性”的良好狀態(tài)。良好的薪酬、激勵(lì)機(jī)制，能激勵(lì)、促使員工將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)雙燕，它與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人能力的發(fā)揮相輔相成。筆者認(rèn)為，擁有其所在企業(yè)的股權(quán)，乃是對(duì)他們最大的激勵(lì)。因?yàn)樗麄円坏碛泄蓹?quán)，企業(yè)的利益也就是他們的利益，企業(yè)的成功與否關(guān)系著他們的切身利益。

這種以股權(quán)為基礎(chǔ)的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制可以吸引、留住優(yōu)秀的管理人員，增強(qiáng)優(yōu)秀人才對(duì)企業(yè)的歸屬感，并改變他們?cè)谄髽I(yè)中的行為，從而造就忠誠(chéng)的企業(yè)管理者。加強(qiáng)對(duì)各層次員工的在崗培訓(xùn)績(jī)效取決于員工的態(tài)度、知識(shí)和技巧三個(gè)因素，員工在這三方面的提高會(huì)大大提高其工作績(jī)效，一般來說在崗培訓(xùn)分以下三個(gè)層次：第一層是知識(shí)更新。隨著加人wid和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的建立，為適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，各行業(yè)員工的知識(shí)必須立即進(jìn)行更新，才能擺脫舊體制下的烙印。第二層是觀念、思維和態(tài)度的轉(zhuǎn)化。因?yàn)閹椭毠仐夑惻f的思想觀念比建立新的觀念更重要，所以通過培訓(xùn)改變職工的自我認(rèn)識(shí)，協(xié)調(diào)職工與工作、職工與企業(yè)的關(guān)系，從而發(fā)揮職工的創(chuàng)造性和革新性，充分挖掘其內(nèi)在潛質(zhì)。第三層是技巧能力培訓(xùn)。技巧培訓(xùn)中的重點(diǎn)是對(duì)行為的反復(fù)練習(xí)，使之成為習(xí)慣。只有這樣，員工的能力才能獲得提高。

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