公司通常由董事會(huì)、高級管理層和各個(gè)部門組成，以達(dá)到更高的組織效能。通過比較這些公司總結(jié)范文，我們可以找到不同行業(yè)和公司之間的共同點(diǎn)和差異。
公司管理層績效考核方案（熱門14篇）篇一
一、考核目的：
為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。
二、考核范圍：全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。
三、考核原則：
3.1以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例：
4.2績效換算比例:kpi績效總計(jì)100分占50﹪；360度考核總計(jì)xxx分占30﹪；個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20﹪。
5.1績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價(jià)。
5.2kpi(keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。
6.1kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績效考核總分的比例為50﹪。
6.2主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。
6.3個(gè)人行為鑒定考核。
6.3.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分。
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分。
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。
6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
6.3.7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分。
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。
6.3.9無故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
6.3.10在rohs推行體系中，一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。
七、考核時(shí)間：
7.1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
八、考核等級/比例：
8.1個(gè)人績效津貼比例：
根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級分類，f1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。
8.2個(gè)人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120﹪；
甲等：當(dāng)月績效基本津貼×100﹪；
乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90﹪；
丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80﹪；
丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70﹪。
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：
9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)。
9.2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類)，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：
優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位。
甲等：薪資上調(diào)一級檔位。
乙等：薪資檔位不變。
丙等：薪資下調(diào)一級檔位。
丁等：解雇。
9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。
十、考核紀(jì)律：
10.1上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎(jiǎng)或扣分處理。
10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。
公司管理層績效考核方案（熱門14篇）篇二
一、培訓(xùn)時(shí)間：
20xx年4月7日----20xx年4月11日（4月7日下午出發(fā)、4月11下午返回酒店）。
二、培訓(xùn)目的：
1、進(jìn)一步提升酒店管理水平和各店長的管理能力，使嘉立酒店能夠更好的適應(yīng)市場，贏得更大的效益。
2、培養(yǎng)各基層店長的管理意識(shí)，排解存在的難點(diǎn)、熱點(diǎn)問題。
三、培訓(xùn)對象：
各分店店長和總部各部門管理人員。
四、培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長柴利華。
成員李汶桉劉海李瑞張繼科。
五、培訓(xùn)內(nèi)容。
1、結(jié)合酒店實(shí)際，各職能部門的管理人員針對有關(guān)規(guī)章制度和酒店行業(yè)基本素質(zhì)進(jìn)行講解；外請專業(yè)培訓(xùn)師與指定部門的總監(jiān)作為授課老師；（主要內(nèi)容包括：行政方面、人事方面、財(cái)務(wù)方面、安保方面）。
2、針對公司的相關(guān)管理制度、管理模式中存在熱點(diǎn)、難點(diǎn)的問題進(jìn)行互動(dòng)；（主要內(nèi)容包括：酒店的工程問題如何解決、新質(zhì)檢手冊內(nèi)容的討論）。
3、服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等；酒店有關(guān)政策與福利，酒店有關(guān)規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。)。
六、培訓(xùn)形式：
集中培訓(xùn)3天，每天上午培訓(xùn)2節(jié)課，下午3節(jié)課，晚上1節(jié)課。
七、培訓(xùn)紀(jì)律：
1、各負(fù)責(zé)人根據(jù)培訓(xùn)需要做好管理和落實(shí)。
2、授課人員需提前做好課題的準(zhǔn)備。
3、參加培訓(xùn)人員必須穿工裝，在課堂上認(rèn)真聽，講做好記錄。
4、培訓(xùn)期間不準(zhǔn)請假；
5、培訓(xùn)課堂上將手機(jī)調(diào)至震動(dòng)狀態(tài)，嚴(yán)禁在課堂上喧嘩。
八、作息時(shí)間：
起床7:00。
晨練7:10-7:40。
早飯7:50-8:20。
九、培訓(xùn)反饋與考核。
1、各部門培訓(xùn)授課內(nèi)容必須報(bào)人力資源部審核，并存檔。
2、培訓(xùn)實(shí)施過程應(yīng)認(rèn)真嚴(yán)格，保證質(zhì)量，所有培訓(xùn)資料注意保存，并注意在實(shí)施過程中不斷修改，完善。
3、培訓(xùn)結(jié)束后，由人力資源部對其進(jìn)行綜合測評考評。
十、物資準(zhǔn)備：
需要投影機(jī)一臺(tái)、白板一架、小禮品若干、礦泉水等。
公司管理層績效考核方案（熱門14篇）篇三
為了創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制,激勵(lì)干部努力工作，獎(jiǎng)勤罰懶,優(yōu)勝劣汰，達(dá)到工作業(yè)績和工作能力的提升，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，下面小編為大家準(zhǔn)備了關(guān)于公司月績效考核方案?，歡迎閱讀。
一、 制定此管理辦法的主要目的是規(guī)范開發(fā)部內(nèi)部的月績效考核工作，提高部門員工的工作主動(dòng)性，樹立公平的月考核機(jī)制。
二、 月績效考核由部門經(jīng)理、部門助理、開發(fā)組長、技術(shù)支持組長、測試組長負(fù)責(zé)在每月結(jié)束時(shí)進(jìn)行。
三、 月績效考核平均分?jǐn)?shù)采用公司給部門打的部門績效分，部門經(jīng)理始終采用部門平均分，其它部門成員按實(shí)際工作進(jìn)行考核計(jì)算。
四、 部門員工的績效考核分?jǐn)?shù)由實(shí)際工作量經(jīng)過計(jì)算產(chǎn)生，部門經(jīng)理及各小組長不再進(jìn)行定性考核。
五、 項(xiàng)目總體工時(shí)核算分別在需求評審、邏輯設(shè)計(jì)評審、物理設(shè)計(jì)評審、測試用例評審、軟件評審時(shí)進(jìn)行，每次評審確定下一環(huán)節(jié)工時(shí)。以上評審工作開發(fā)部最少要有兩名系統(tǒng)設(shè)計(jì)師以上崗位的人員參加并核定工時(shí)。
六、 項(xiàng)目程序經(jīng)理、開發(fā)經(jīng)理、測試經(jīng)理可獲得其所管理工作總額5%的管理工時(shí)，邏輯設(shè)計(jì)、物理設(shè)計(jì)、測試設(shè)計(jì)、開發(fā)負(fù)責(zé)人分別可獲得邏輯設(shè)計(jì)、物理設(shè)計(jì)、測試設(shè)計(jì)、開發(fā)工作總額10%的技術(shù)支持工時(shí)。
七、 需求變更和bug修改工時(shí)有一名系統(tǒng)設(shè)計(jì)師以上崗位人員確認(rèn)即可。系統(tǒng)設(shè)計(jì)師本人可以直接確認(rèn)自己的此類工作工時(shí)。
八、 部門員工在進(jìn)行工作前，首先明確該項(xiàng)工作的工作定額(即工作量)和要求完成時(shí)間。如不明確，可不進(jìn)行工作。
九、 分配工作一旦完成，工作定額和要求完成時(shí)間原則上不能進(jìn)行修改。如對此有異義，可向部門經(jīng)理直接申請修改。
十、 具體工作定額和完成時(shí)間由準(zhǔn)備從事此項(xiàng)工作的所有人員來確定，但在選擇工作時(shí)其只能最后一個(gè)選擇。
十一、 對于僅有一人參與的工作和僅有指定人員可完成的工作時(shí)，其工作量和完成時(shí)間由其所在小組組長進(jìn)行確定。
十二、 部門助理的配置管理、質(zhì)量管理、行政管理工作為日常性崗位工作，其績效系數(shù)始終為部門平均分。如參與項(xiàng)目工作，則在其正常績效上增加項(xiàng)目績效分?jǐn)?shù)，項(xiàng)目績效分?jǐn)?shù)計(jì)算方法與其它員工相同。
十三、 各小組工作定額僅在本小組內(nèi)生效，對于除部門經(jīng)理和部門助理外的其它員工承擔(dān)的部門管理工作將在部門內(nèi)進(jìn)行分配。
十四、 每月部門助理會(huì)首先進(jìn)行績效試算，如績效值低于部門績效的.80%，則按80%核算。其它員工按以下辦法進(jìn)行計(jì)算：假設(shè)部門績效分為s，參與計(jì)算績效分為q，一小組內(nèi)有n名參與核算員工，除按80%核算外的員工總工作定額為w，其中員工甲有a工作定額。那么甲的總績效為：s-q+(q*n)*(1/w)*a。例如：開發(fā)部5月績效s=100，參與計(jì)算績效分為q=20，開發(fā)組有n=10名參與核算員工，低于80%的有3人，其余7人的總工作定額為w=1000，張三有a=300的工作定額。那么張三的績效為：100-20+(20*10)*(1/1000)*300=140。
十五、 工作定額如未能在要求完成時(shí)間之內(nèi)完成，則按比例扣除。計(jì)算方法為：假設(shè)工作定額為a，延期時(shí)間為b小時(shí)，最終核算工作定額為c。則c=a-b/5。c的最小值為50%*a。計(jì)算延期時(shí)間以工作日為準(zhǔn)。
十六、 工作定額的實(shí)際完成時(shí)間按以下方法標(biāo)定：代碼開發(fā)以測試通過為準(zhǔn);邏輯設(shè)計(jì)和物理設(shè)計(jì)以評審?fù)ㄟ^為準(zhǔn);測試設(shè)計(jì)以評審?fù)ㄟ^為準(zhǔn);測試以軟件提交通過為準(zhǔn);其它工作以上級主管認(rèn)可為準(zhǔn)。以評審作為通過條件的工作如未能在本月進(jìn)行評審，可由各小組組長進(jìn)行認(rèn)可，予以確認(rèn)。
十七、 若在日常工作中，員工工作表現(xiàn)優(yōu)秀或客戶和部門外同事對其進(jìn)行書面表揚(yáng)，則視情況給予員工進(jìn)行績效獎(jiǎng)勵(lì)。此獎(jiǎng)勵(lì)績效在部門總績效計(jì)算前進(jìn)行扣除，即部門當(dāng)月參與核算的績效分變?yōu)閝*參與核算員工總數(shù)-績效獎(jiǎng)勵(lì)分。
十八、 若在日常工作中，員工工作出現(xiàn)重大失誤或發(fā)生客戶或內(nèi)部投訴，則視具體情況扣除部分績效。此績效扣除在績效計(jì)算完成后進(jìn)行，扣除的績效分加給當(dāng)月績效最高者。
十九、 如果工作定額發(fā)生嚴(yán)重誤差，工作定額制定人可在部門每月的績效考核會(huì)議上提交討論，由會(huì)議決定是否進(jìn)行增加或減少。
二十、 如員工在工作中進(jìn)行了創(chuàng)新活動(dòng)，其創(chuàng)新結(jié)果對后續(xù)的開發(fā)工作有重大的促進(jìn)作用，將對其進(jìn)行額外的工作定額增加。增加與否和增加額度由每月的績效考核會(huì)議決定。
二十一、 由于崗位差異，對不同的崗位工作定額采用不同的系數(shù)。系統(tǒng)設(shè)計(jì)和測試設(shè)計(jì)按1計(jì)算，組件設(shè)計(jì)和測試工程師按1.2計(jì)算，測試員按1.5計(jì)算，程序員按1.8計(jì)算。
二十二、 若員工工作機(jī)器軟、硬件發(fā)生非人為因素引起的故障，可要求工作延期，延期時(shí)間由其直接上級領(lǐng)導(dǎo)決定。
二十三、 部門級和項(xiàng)目級會(huì)議遲到1次，扣月績效1分，由會(huì)議主持人通知部門助理記錄，在當(dāng)月績效核算完成后直接扣除。部門會(huì)議和項(xiàng)目會(huì)議至少要提前一天通知，否則可不按此辦法執(zhí)行。
二十四、 新員工在試用期間不執(zhí)行此辦法，由其直接上級按工作態(tài)度、工作質(zhì)量等進(jìn)行定性考核。
二十五、 為了提升員工技能水平或項(xiàng)目組特殊需要，部門會(huì)安排學(xué)習(xí)工作，此類工作定額不進(jìn)行系數(shù)相乘。
二十六、 員工績效考核以部門當(dāng)月績效的20%進(jìn)行考核，每個(gè)員工的保底績效為本月部門績效的80%。
二十七、 所有員工的工作情況均在知識(shí)庫進(jìn)行實(shí)時(shí)公布，開發(fā)部所有員工均可隨時(shí)查詢。
二十八、 本辦法的解釋權(quán)歸開發(fā)部所有。
公司管理層績效考核方案（熱門14篇）篇四
2.為保障企業(yè)飛速發(fā)展需求，打造一支具備戰(zhàn)略視野廣、職業(yè)素養(yǎng)高、業(yè)務(wù)能力硬、親和力強(qiáng)的專業(yè)管理層隊(duì)伍，并以此為核心提高全體員工綜合素質(zhì)。
二、培訓(xùn)目的。
1.迅速提高管理層的綜合管理能力；
3.增加管理層對企業(yè)、市場、員工等綜合環(huán)境的敏銳觀察與快速反應(yīng)能力；
4.提升管理層對自身價(jià)值的認(rèn)可與企業(yè)歸屬感。
三、培訓(xùn)定位及目標(biāo)。
四、培訓(xùn)時(shí)間。
1.暫定每月兩次，具體時(shí)間待行政人事部通知。
五、培訓(xùn)課程（暫計(jì)劃一季度）。
1.六月：管理層的素質(zhì)要求、角色定位、工作職責(zé)；
3.八月：時(shí)間與沖突管理，有效溝通管理，員工抱怨處理技巧，團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理。
公司管理層績效考核方案（熱門14篇）篇五
中層干部管理培訓(xùn)是企業(yè)一項(xiàng)非常重要的工作，中層干部在企業(yè)所處的地位也是非常重要的，所以在培訓(xùn)的時(shí)候不能按照以前的方法進(jìn)行培訓(xùn)有有所創(chuàng)新，具體要要做到：
1、培訓(xùn)多樣化。
中層改那不培訓(xùn)多樣化不只是形式多樣化，內(nèi)容也要多樣化，培訓(xùn)形式多樣化就是要舉行各種各樣的培訓(xùn)，不能只讓中層干部坐在屋里學(xué)習(xí)，要結(jié)合具體的情況進(jìn)行演練；內(nèi)容多樣化是要公司的中層領(lǐng)導(dǎo)掌握多種多樣的知識(shí)，不管是管理能力，還有專業(yè)的技能、職業(yè)素養(yǎng)、心態(tài)等各方面的知識(shí)。
2、培訓(xùn)目標(biāo)化。
培訓(xùn)要有一個(gè)目標(biāo)，要確立一個(gè)目標(biāo)，為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)而培訓(xùn)。比如通過這次培訓(xùn)認(rèn)識(shí)到公司的戰(zhàn)略、策略、運(yùn)營、人員的互動(dòng)關(guān)系，學(xué)會(huì)如何認(rèn)識(shí)到管理中的核心要?jiǎng)t；通過下次培訓(xùn)掌握員工管理中的識(shí)人、用人、育人、勵(lì)人和留人的技巧；再一次培訓(xùn)能夠運(yùn)用員工激勵(lì)技術(shù)，提升下屬工作意愿等。
3、考核具體化。
培訓(xùn)過后為了見效果還要進(jìn)行考核，考核集自我評價(jià)、群眾評價(jià)、專家評價(jià)、校領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)四位一體。堅(jiān)持單位目標(biāo)考核結(jié)果與單位領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果相結(jié)合，堅(jiān)持定量考核與定性考核相結(jié)合，堅(jiān)持管理崗位職責(zé)考核與專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)考核相結(jié)合，堅(jiān)持縱向考核與橫向考核相結(jié)合，堅(jiān)持考核結(jié)果與干部任用和獎(jiǎng)懲相結(jié)合等。
公司管理層績效考核方案（熱門14篇）篇六
企業(yè)管理層績效考核制度運(yùn)用層次分析法，確立考核體系，可以確保考核制度的可測量性和考核構(gòu)成的可監(jiān)督性。
企業(yè)管理層績效考核制度不僅有管理干部、主管、管理者的績效考核制度，同時(shí)包括房地產(chǎn)副總、銷售主管、勞資主管等不同崗位管理者績效考核范例。
為改善企業(yè)管理者的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高管理者的滿意度和未來成就感，特制訂企業(yè)管理層績效考核制度。
1、考核人在進(jìn)行考核時(shí)要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見；
只對考核時(shí)期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核，不得對此以外的事實(shí)和行為做出評價(jià)；
2、為保證考核的客觀、公正，考核評價(jià)應(yīng)有確實(shí)根據(jù)并做出說明。
3、在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核方法的一致性。
4、考核要客觀的反映考核對象的實(shí)際情況，避免由光環(huán)效應(yīng)，新近性偏見等帶來誤差。
5、對于同一崗位的人員使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
6、對被考核人的考核結(jié)果及時(shí)通知給被考核人。
1、在績效考核時(shí)，公司組成績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)績效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督和仲裁工作。績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由總經(jīng)理、廠長、行政、財(cái)務(wù)四人組成。
2、廠長領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制公司的`績效考核工作。行政部積極協(xié)助、跟進(jìn)考核的全過程，并及時(shí)公布（內(nèi)部）考核情況。績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核情況可作出考核內(nèi)容的修訂和調(diào)整，召開月度、季度或年度會(huì)議研究決定績效考核事項(xiàng)。
3、績效績效考核一年進(jìn)行一十七次，即共一十二次的每月度績效考核、共四次的季度績效考核和一次的年終績效考核。月度績效考核在每月最后一個(gè)的星期五開始，季度績效考核在次個(gè)季度的第一個(gè)星期五開始，年終考核在次年的第二個(gè)星期x、考核步驟按自我評價(jià)考核打分對其初核打分、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員依次對其分別審核打分、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體對其復(fù)核打分的順序進(jìn)行。績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體審核無誤后，由行政部計(jì)算平均分?jǐn)?shù)，總經(jīng)理核定的平均分做為最終考核積分。
5、在復(fù)核時(shí)，如有必要，考核人應(yīng)與考核對象進(jìn)行面談，征詢被考核人的意見，以保證考核的客觀公正性。
6、考核對象對考核結(jié)果有異議的，可以在得知考核結(jié)果之后的一個(gè)星期內(nèi)向績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)議申請，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請之后的一個(gè)星期內(nèi)做出最終裁定。
公司管理層績效考核方案（熱門14篇）篇七
高層管理人員的考核，主要考核以下內(nèi)容：
1、領(lǐng)導(dǎo)能力，作為高層管理人員，其必定管理公司的某個(gè)一級組織，因此，其必須具備一定的領(lǐng)導(dǎo)能力。
a、什么是領(lǐng)導(dǎo)？領(lǐng)導(dǎo)是做正確的事，領(lǐng)導(dǎo)必須追求效力；
b、領(lǐng)導(dǎo)必須以身作則、以誠相待，追求公平合理；
c、領(lǐng)導(dǎo)是否能夠經(jīng)常給予員工必要的幫助，是否足夠了解自己的下屬。
2、計(jì)劃性，作為高層管理人員，其工作中的決策往往是戰(zhàn)略性的，因此，在實(shí)施之前必須要有周密的計(jì)劃。
3、預(yù)見性，在工作中，計(jì)劃的實(shí)施難免會(huì)遇到一些困難和阻力，高層管理者在制定計(jì)劃之前必須對此要有充分的考慮，甚至應(yīng)該進(jìn)行“沙盤模擬”。
4、危機(jī)處理能力，當(dāng)今世界，企業(yè)發(fā)展的最大敵人可能要算企業(yè)的危機(jī)了。曾經(jīng)，“三株”創(chuàng)造了中國保健品銷售的神話，但卻很快走向滅亡，其深層次的原因我們不再探討，但其直接原因就是因?yàn)闆]有處理好企業(yè)的危機(jī)。
5、管理能力，高層管理者的工作就將以對組織和企業(yè)的管理為主，無論是人力資源管理、還是財(cái)務(wù)管理等，都在一定程度上依賴于高層管理者的管理能力，要努力控制企業(yè)高級人才的流失率。
6、創(chuàng)新能力，企業(yè)或組織在考核中會(huì)不斷遇到各種各樣的問題，作為高層管理者，必須要有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，不斷尋求更好、更新的方法去解決這些問題，突破企業(yè)發(fā)展的瓶頸。
7、溝通和協(xié)調(diào)能力，高層管理者由于職位的緣故，將會(huì)非常多地接觸到一些部門與部門、員工與員工之間的矛盾；由于工作中的阻力，一些員工也會(huì)尋求與高層管理者進(jìn)行溝通交流，解決自己的實(shí)際問題；另外，高層管理者與企業(yè)決策者的溝通對于自己部門或組織的發(fā)展也有著重要的意義。
8、人才培養(yǎng)能力，人才是一個(gè)企業(yè)或組織長盛不衰的最重要因素，作為企業(yè)高層管理者，在平時(shí)的工作中應(yīng)當(dāng)注重培養(yǎng)更多的人才，這些人才將是企業(yè)未來的希望所在。
9、年度業(yè)績考核，考核小組統(tǒng)計(jì)高層管理人員所領(lǐng)導(dǎo)部門的月度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，并最終匯總出年終業(yè)績指標(biāo)。
高層管理人員的考核應(yīng)該使用xx度考核法，由高層管理人員的上下級、同事、以及客戶進(jìn)行考評。高層管理人員的考核在每年年終進(jìn)行一次，最好在上年度年終獎(jiǎng)兌現(xiàn)之前，但同時(shí)每月都將對其工作和任務(wù)完成情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，作為考核成績保留。
在對高層管理人員進(jìn)行xx度績效考核的同時(shí)，還應(yīng)組織專門的考核小組對高層管理人員進(jìn)行另外的考核，考核小組由人力資源部牽頭，會(huì)同其它部門精英，同時(shí)外聘專家。考核小組成員設(shè)大約10人左右，考核結(jié)果指定其他人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，以保證考核工作的公平、公正。
高層管理人員的最終考核得分將由上述兩種考核得分匯總后得出。
公司管理層績效考核方案（熱門14篇）篇八
二、考核對象。
中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。
考核依據(jù)。
本月工作計(jì)劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點(diǎn)工作。
四、考核權(quán)重。
考核實(shí)行百分制。考核實(shí)行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領(lǐng)導(dǎo)）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。
五、考核流程。
被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價(jià)和評分后交至上一級主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報(bào)總經(jīng)理。
六、考核比例。
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應(yīng)百分比計(jì)算，得出分值對應(yīng)的金額。
七、年度考核。
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項(xiàng)目總經(jīng)理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項(xiàng)指標(biāo)全額發(fā)放，具體考核實(shí)施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。
八、考核反饋。
1、考核結(jié)果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進(jìn)行談話，指出問題，說明原因，以便改進(jìn)工作。
2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。
公司管理層績效考核方案（熱門14篇）篇九
xx公司市場部、管理咨詢部等部門的運(yùn)作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。
xx公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強(qiáng)。
經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的.工資水平和績效工資比例是不夠科學(xué)的。
根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，xx公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與xx公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場部員工，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月。
實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。
從市場部、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績考核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。
1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性
市場部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過程，對該過程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進(jìn)行階段性考核，最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來可能的收益越大，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進(jìn)行重獎(jiǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)市場部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對該工作的具體過程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。
實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì)，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。
2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績考核的必要性
由于收購、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績考核，會(huì)使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對員工平時(shí)業(yè)績進(jìn)行考核，對市場部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；同時(shí)，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應(yīng)對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績效工資可以達(dá)到擬訂的30，員工平均每個(gè)月的績效工資可以達(dá)到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。
所以，年終的重獎(jiǎng)很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績效的考核、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時(shí)，使員工既感到集團(tuán)沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來更大效益的時(shí)候，才給予年終獎(jiǎng)勵(lì)，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。
因此，應(yīng)當(dāng)對市場部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時(shí)績效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績效管理。
采取平時(shí)績效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法。
平時(shí)績效的考核主要通過kpi進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。kpi及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時(shí)的工作績效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運(yùn)營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。
因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會(huì)為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
如果將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時(shí)業(yè)績進(jìn)行激勵(lì)的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動(dòng)比例×員工平時(shí)績效考核分?jǐn)?shù)
1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
1.1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價(jià)主體和評價(jià)方法：
由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級評價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行評價(jià)。對醫(yī)院品質(zhì)的評價(jià)采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。
1.2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬元。
（2）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬元。
（3）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬元。
1.3該年終獎(jiǎng)金部門間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金，總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30，市場部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50，公司其他部門占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20。
1.4市場部內(nèi)部的年終獎(jiǎng)金分配辦法
市場部所得獎(jiǎng)金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40，同時(shí)市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25的獎(jiǎng)金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎(jiǎng)金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎(jiǎng)金，只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照，員工平時(shí)的業(yè)績考核的得分情況），其余35由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5其他部門內(nèi)部年終獎(jiǎng)金分配辦法
其他部門獎(jiǎng)勵(lì)總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán)，進(jìn)行分配。
2.根據(jù)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團(tuán)對公司獎(jiǎng)勵(lì)
2.1在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)公式如下：
獎(jiǎng)勵(lì)金額=（預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用）×40；
2.2根據(jù)利潤實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
在每個(gè)考核周期內(nèi)，獎(jiǎng)勵(lì)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)利潤金額的25；
3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤提成辦法
根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤情況，集團(tuán)對公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
3.1獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）公司實(shí)現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應(yīng)提成比例10；
（2）公司實(shí)現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應(yīng)提成比例15；
（3）公司實(shí)現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應(yīng)提成比例20；
（4）公司實(shí)現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應(yīng)提成比例25；
（6）公司實(shí)現(xiàn)501萬元以上對應(yīng)提成比例35。
3.2該利潤在公司部門間分配辦法
3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法
如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎(jiǎng)金歸部門經(jīng)理所有。
4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法
該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì)。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金。
由于員工較少，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理擔(dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績考評的具體組織和跟進(jìn)工作。
整個(gè)考評過程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。
績效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對員工工作平時(shí)績效考核和年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)，要認(rèn)真?zhèn)浒福⒁獑T工簽名。
公司管理層績效考核方案（熱門14篇）篇十
為了配合月度獎(jiǎng)金分配機(jī)制，為員工調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、薪資調(diào)整及職務(wù)晉升提供有力依據(jù)，同時(shí)為了推進(jìn)規(guī)范化操作，有效改進(jìn)工作績效，以達(dá)到激勵(lì)員工，增進(jìn)員工與公司之間的溝通和了解，使員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與公司發(fā)展目標(biāo)相吻合的目的，特制訂本方案。
適用范圍
本方案適用于銷售公司全體員工月度績效考核管理。
考核依據(jù)
以員工在被考核時(shí)間段的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度為依據(jù)，各部門主管對所屬員工的平時(shí)成績隨時(shí)記錄，嚴(yán)格按照績效考核表進(jìn)行考核。
考核原則
考核要求客觀公正，實(shí)事求是。各部門主管對所屬員工的工作評價(jià)，應(yīng)盡可能用數(shù)字化即量化指標(biāo)來衡量工作成果及進(jìn)步狀況，不可僅憑主觀感覺或印象來考核，以免造成考核結(jié)果不公。
考核權(quán)限設(shè)定
1、考評人為被考核員工直接主管。
2、營銷總部部門一級負(fù)責(zé)人、一級分公司總監(jiān)及二級分公司經(jīng)理由總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)考核。
3、分公司市場部經(jīng)理由分公司總監(jiān)或經(jīng)理和營銷規(guī)劃部總監(jiān)共同考核。
具體考核細(xì)則
1、考核方法
根據(jù)不同職位的工作內(nèi)容、達(dá)標(biāo)要求、所負(fù)權(quán)責(zé)分別制定各項(xiàng)工作考核標(biāo)準(zhǔn)，對比員工實(shí)際工作成果與表現(xiàn)實(shí)施考核，并輔以面談。
2、考核指標(biāo)及權(quán)重
根據(jù)各崗位職責(zé)不同，考核項(xiàng)目及指標(biāo)各不相同：
1）營銷總部各崗位從工作業(yè)績及態(tài)度方面綜合考核，主要考核依據(jù)為各部門各崗位當(dāng)月工
作目標(biāo)達(dá)成情況，再輔以工作效率、工作態(tài)度及當(dāng)月其它重點(diǎn)項(xiàng)目完成情況予以考核；
分公司間接銷售員工的月度績效考核（總監(jiān)/經(jīng)理辦公室員工、市場部各崗位員工、財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)經(jīng)理以外員工）則從員工當(dāng)月業(yè)績、綜合能力及工作態(tài)度三方面進(jìn)行考核;分公司行政后勤員工（行政人事專員、區(qū)域市場內(nèi)勤、銷售內(nèi)勤、銷售統(tǒng)計(jì)文員及司機(jī)）則以各崗位當(dāng)月工作目標(biāo)達(dá)成情況予以考核。
3、考核時(shí)間
考核期以整月計(jì)，每月考核一次，各崗位的當(dāng)月考核工作均于下月10日之前完成，填好《績效考核分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表》，將結(jié)果上報(bào)到總經(jīng)辦人事部。因分公司市場部經(jīng)理的考核工作需分公司協(xié)同營銷規(guī)劃部共同完成，為保證考核如期完成，分公司總監(jiān)/經(jīng)理應(yīng)于每月7日之前完成所屬考核部分，并將表格上交到營銷規(guī)劃部，由營銷規(guī)劃部完成剩余部分的考核。若因人為原因造成考核結(jié)果延遲上報(bào)，從而影響當(dāng)月獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放，該分公司總監(jiān)或經(jīng)理將負(fù)相應(yīng)責(zé)任。
4、考核過程監(jiān)控
總經(jīng)辦人事部對考核過程及結(jié)果每月進(jìn)行不定區(qū)域抽檢，監(jiān)控績效考核質(zhì)量。
獎(jiǎng)金計(jì)算方法
月度獎(jiǎng)金的具體計(jì)算流程如下：
１、總經(jīng)辦人事部根據(jù)各分公司當(dāng)月銷量達(dá)成情況，結(jié)合員工獎(jiǎng)金級別，計(jì)算出員工當(dāng)月獎(jiǎng)金基數(shù)。（詳情請參照hr2003-014號(hào)文件《獎(jiǎng)金計(jì)算辦法及發(fā)放流程的通知》）
２、總部各部門及各分公司根據(jù)總經(jīng)辦人事部計(jì)算出的員工獎(jiǎng)金基數(shù)，結(jié)合員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)金的.分配：
４）業(yè)務(wù)代表處銷售內(nèi)勤根據(jù)業(yè)務(wù)代表處主任對業(yè)代處員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)金的計(jì)算。
具體計(jì)算方式如下：
獎(jiǎng)金甲* a%
（獎(jiǎng)金甲*a%+獎(jiǎng)金乙*b%+……）
獎(jiǎng)金余額=總部下發(fā)獎(jiǎng)金總額-（獎(jiǎng)金甲* a%+獎(jiǎng)金乙* b%+…）
（注：考核達(dá)標(biāo)不會(huì)大于100%，所以需要再把獎(jiǎng)金余額按每人的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行再次分配）
員工考核后獎(jiǎng)金
（余額占比=余額分配=余額占比*獎(jiǎng)金余額）
員工考核后獎(jiǎng)金總和
實(shí)例如下：
團(tuán)隊(duì) 員工 | 獎(jiǎng)金 標(biāo)準(zhǔn) | 總銷量 達(dá)標(biāo) | 獎(jiǎng)金 | 考核 達(dá)標(biāo) | 考核后 獎(jiǎng)金 | 獎(jiǎng)金 余額 | 余額 占比 | 余額 分配 | 實(shí)發(fā) 獎(jiǎng)金 |
甲 | 1000 | 95% | 950 | 75% | 712.5 | ? | 0.335120643 | 147.08445 | 859.58445 |
乙 | 900 | 95% | 855 | 80% | 684 | ? | 0.321715818 | 141.20147 | 825.20147 |
丙 | 800 | 95% | 760 | 96% | 729.6 | ? | 0.343163539 | 150.61448 | 880.21448 |
合計(jì) | 2700 | ? | 2565 | ? | 2126.1 | 438.9 | ? | 438.9 | 2565 |
考核指標(biāo)中的公式：
總銷量達(dá)標(biāo)率=實(shí)際銷量/目標(biāo)銷售量
終端覆蓋率=實(shí)際網(wǎng)點(diǎn)開發(fā)數(shù)/共有網(wǎng)點(diǎn)數(shù)
拜訪率=實(shí)際客戶拜訪數(shù)/目標(biāo)客戶拜訪數(shù)
成功拜訪率=拜訪成功進(jìn)貨店數(shù)/拜訪總店數(shù)
品類合格率=進(jìn)駐門店品類/目標(biāo)全品類
陳列合格率=陳列合格門店/所轄區(qū)總門店
pop完成準(zhǔn)確率=已標(biāo)準(zhǔn)張貼pop門店數(shù)/區(qū)域內(nèi)門店數(shù)
考核結(jié)果
考核結(jié)果核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人，主管與員工就考核事項(xiàng)、考核評定結(jié)果交換意見，相互溝通，達(dá)成一致，使員工對考核結(jié)果信服，被考核員工本人需在業(yè)績評估表上簽字確認(rèn)。
考核結(jié)果的運(yùn)用
根據(jù)考核結(jié)果，各部門主管對員工獎(jiǎng)金按月度考核結(jié)果進(jìn)行計(jì)算；當(dāng)有員工申請晉升及薪資調(diào)整或崗位異動(dòng)時(shí)，各時(shí)期考核結(jié)果可作為直接參考依據(jù)。
績效改進(jìn)措施
針對員工績效考核結(jié)果中未達(dá)標(biāo)部分，主管與員工應(yīng)分析原因并制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。主管有責(zé)任為員工績效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施提供幫助，并輔以培訓(xùn)等手段，適時(shí)跟進(jìn)，幫助員工達(dá)成理想績效。
績效考核表的存檔
績效考核制度書面說明正本由分公司人事文員保管存檔。每月每人的考核結(jié)果應(yīng)歸檔保
存，并將當(dāng)月該分公司所有員工考核結(jié)果按照《績效考核分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表》的格式匯總，于每月10日前以電郵的方式傳回總經(jīng)辦人事部。
考核申訴處理流程
若員工本人認(rèn)為考核結(jié)果與事實(shí)不符，在與考評人（直接負(fù)責(zé)人）討論后，若仍對考評結(jié)果持有異議：
1、可向所在部門或分公司上級主管申訴，如果仍然對申訴結(jié)果存在不同意見，可于當(dāng)月13日前向總經(jīng)辦人事部提交二次申訴。
2、若所在部門內(nèi)部或分公司內(nèi)部無上級主管，可于當(dāng)月13日之前以書面形式向總經(jīng)辦人事部提出申訴。
若經(jīng)查確為考評人因主觀原因有意偏失，則扣罰該主管當(dāng)月績效考核綜合管理分至零；如果是被考核員工無理要求，則視具體情況予以警告處理和處罰。
考核者要求
考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法，熟練掌握考核技術(shù)，切實(shí)督導(dǎo)實(shí)際考核工作的程序；考核者應(yīng)通過學(xué)習(xí)、討論、集訓(xùn)等各種培訓(xùn)方式，達(dá)到所需標(biāo)準(zhǔn)。
各級考核人員在評定考核時(shí)應(yīng)注意事項(xiàng)
1、考核必須根據(jù)客觀事實(shí)。
2、確實(shí)了解員工職責(zé)范圍及工作達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。
3、如被考核人的考績、行為等方面有過錯(cuò)事項(xiàng)扣分較多時(shí)，請記入考核評語內(nèi)，并請注意措詞及內(nèi)容。
變更
此方案的修改解釋權(quán)歸總經(jīng)辦人事部。
實(shí)施日期
本方案經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后于二00三年七月起施行，員工二00三年六月獎(jiǎng)金將依照此方案分配。
注：試用期員工考核參考本考核制度執(zhí)行。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公司月度績效考核方案。
公司管理層績效考核方案（熱門14篇）篇十一
為加強(qiáng)物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評價(jià)全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果，充分調(diào)動(dòng)員工履行崗位職責(zé)的積極性，特制定本績效考核辦法。
一、考核原則
2、堅(jiān)持公平、公正，注重實(shí)績原則；
3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。
4、定性與定量考核相結(jié)合。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會(huì)代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導(dǎo)部門做好員工考核工作。各部門負(fù)責(zé)組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
三、考核對象
除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。
四、考核內(nèi)容
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核，折算計(jì)分。
2、部門年度評議（30分）。
部門對員工以下十個(gè)方面工作情況作出客觀的評價(jià)：任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動(dòng)性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識(shí)、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動(dòng)紀(jì)律遵守情況、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復(fù)扣分和加分。
五、年度考核時(shí)間
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進(jìn)行考核。
2、員工進(jìn)行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心（）年度員工考核表》。
3、部門進(jìn)行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。
5、各部將員工考核結(jié)果報(bào)物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門經(jīng)理向個(gè)人反饋考核意見。
七、考核等級
（一）考核等級：優(yōu)秀、合格、不合格、不計(jì)考核等次四個(gè)等級，優(yōu)秀比例不超過10%。（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責(zé)任心差，不能勝任工作者；
2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者；
3、本年度內(nèi)，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計(jì)劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者；
4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；
5、全年累計(jì)事假30天，累計(jì)病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
八、考核結(jié)果激勵(lì)與處罰
1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動(dòng)合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。2、考核結(jié)果與評選先進(jìn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
九、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行，由物業(yè)管理中心辦公室負(fù)責(zé)解釋。
附：1、物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表
2、物業(yè)管理中心（）年度員工考核表
附：物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表
公司管理層績效考核方案（熱門14篇）篇十二
為認(rèn)真貫徹落實(shí)20__年全縣機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核工作會(huì)議精神，做好我院年度考核工作，根據(jù)縣委組織部、縣人力資源和社會(huì)保障局《關(guān)于二o__年全縣機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核工作的通知》要求，結(jié)合我院實(shí)際，制定本實(shí)施方案。
一、年度考核的組織領(lǐng)導(dǎo)。
年度考核是人員管理的重要環(huán)節(jié)，是實(shí)施人員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)晉升和工資調(diào)整的重要依據(jù)。為加強(qiáng)對我院工作人員年度考核的組織領(lǐng)導(dǎo)，醫(yī)院成立事業(yè)單位工作人員年度考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)整個(gè)年度考核的工作。
二、考核時(shí)間與方法步驟。
考核時(shí)間擬定于20__年3月中旬進(jìn)行，分三個(gè)階段進(jìn)行。
1、宣傳發(fā)動(dòng)階段。
召開會(huì)議，傳達(dá)學(xué)習(xí)上級文件精神，制定實(shí)施方案，明確考核評比的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、等級劃分方法等。并劃分考核小組，個(gè)人準(zhǔn)備工作總結(jié)等。
2、考核評比階段。
各考核小組根據(jù)醫(yī)院要求，結(jié)合實(shí)際，根據(jù)考核工作實(shí)施方案要求，確定被考核人員等次人選，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組審核。考核表及優(yōu)秀名單上報(bào)時(shí)間截止至3月18日。
3、總結(jié)上報(bào)階段。
將產(chǎn)生的優(yōu)秀人員進(jìn)行一周公示。公示無異議后填表并完善考核材料，上報(bào)縣機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員考核委員會(huì)辦公室，辦理審批備案手續(xù)。
三、考核范圍及優(yōu)秀等次數(shù)量。
1、考核范圍：全院在編人員及20__年至20__年計(jì)劃內(nèi)引進(jìn)大中專畢業(yè)生共計(jì)392人。
2、優(yōu)秀等次數(shù)量：按照縣委組織部、縣人力資源和社會(huì)保障局文件精神，我院在20__年縣委、縣政府考核中取得第三名，優(yōu)秀名額比例比往年增加5%，按20%比例計(jì)算，四舍五入。
3、科級干部與所在單位普通工作人員一同考核，不再單獨(dú)確定優(yōu)秀等次名額。
四、考核標(biāo)準(zhǔn)。
1、有下列情況之一者年度考核為不合格：
(1)受黨內(nèi)嚴(yán)重警告處分的當(dāng)年;。
(2)受撤銷黨內(nèi)職務(wù)處分的當(dāng)年;。
(3)受留黨查看處分的當(dāng)年;。
(4)受開除黨籍處分的當(dāng)年;。
(5)無正當(dāng)理由不參加考核，經(jīng)教育后仍拒絕參加的人員;。
(6)違犯計(jì)劃生育有關(guān)規(guī)定的;。
2、有下列情況之一不進(jìn)行年度考核：
(1)病假、事假累計(jì)超過半年的;。
(2)由企業(yè)單位調(diào)入不滿半年的;。
(3)擅自離崗人員;。
(4)停薪留職人員;。
(5)當(dāng)年辦理離退休手續(xù)的;。
五、其他需要說明的情況。
1、新參加工作人員實(shí)行見習(xí)期的，首次就業(yè)的，只寫評語不定等次;非首次就業(yè)的，不參加年度考核。
2、事業(yè)單位之間調(diào)動(dòng)的，由調(diào)入單位進(jìn)行年度考核，確定考核等次，其調(diào)動(dòng)前的表現(xiàn)情況由原單位提供。
3、當(dāng)年的軍隊(duì)專業(yè)干部、退伍軍人進(jìn)行年度考核，參照專業(yè)、退伍時(shí)的鑒定確定考核等次。
4、其他情況參照莒人社發(fā)[20__]6號(hào)文件的有關(guān)說明處理。
公司管理層績效考核方案（熱門14篇）篇十三
1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時(shí)促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開展，確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.2.1、 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2.2、 連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上
2.2.3、 兼職、特約人員
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
考核的一般操作程序：
4.1、 員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估
4.2、 直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。
4.3、 間接主管復(fù)核：間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。
5.1部門績效分?jǐn)?shù)：《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》(總裁董事長助理，總經(jīng)理助理提供)
5.2 員工考核分?jǐn)?shù)：《部門員工月度績效考核評分表》 (各部門提供)
6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計(jì)匯總后的《月度績效考核評分表》進(jìn)行報(bào)批;
7.1、公司實(shí)行兩級考核制，即先對部門進(jìn)行考核，再對員工進(jìn)行考核。
7.2 、考核等級比例控制：
8.1、薪酬計(jì)算方法
被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分?jǐn)?shù)計(jì)算考評當(dāng)期被考評人的實(shí)得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績考評的績效工資基數(shù)z。當(dāng)月實(shí)得績效工資z按下表方法計(jì)算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估 ，全年月度品績考評平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎(jiǎng)或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3、連續(xù)三個(gè)月實(shí)得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎(jiǎng)懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。
9.1公司將根據(jù)績效實(shí)施過程中的具體情況，進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。九、考核細(xì)則
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核;
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員，異動(dòng)當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核;
9.4當(dāng)月因病(含工傷假)或因事請假出勤不滿15個(gè)工作日的員工，不參與考核。
10.1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
10.2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3、 考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公司績效考核方案。
公司管理層績效考核方案（熱門14篇）篇十四
職工收入分固定工資和績效工資兩部分。固定工資指勞人局批準(zhǔn)的工資，且每人每月浮動(dòng)248元后的工資。
績效工資指：浮動(dòng)工資、績效考核二次分配工資。
各科室應(yīng)結(jié)合各科的特點(diǎn)，制定發(fā)放辦法，結(jié)合工作量、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、崗位安全，拉開檔次，不搞平均分?jǐn)偂?/p>
1、本院科室的`工作人員；
2、各種假期(不含法定假期)不發(fā)績效工資；
3、進(jìn)修人員按科室平均績效工資的70%；
4、見習(xí)期輪轉(zhuǎn)期的績效工資按平均績效工資的50%，由醫(yī)院發(fā)給。
5、已確定科室的見習(xí)生，由所在科室按平均績效工資60%發(fā)給。
6、聘用人員(合同制)的績效工資，臨床一線有資質(zhì)的工作人員按在編人員同等發(fā)放，其他工作崗位的工作人員按廣人醫(yī)20xx[05]文件執(zhí)行。
(一)臨床住院科室(含手術(shù)室)：1.2。
(二)臨床非住院及檢查輔助科室：1.18。
(三)職能科室：1.16。
院長(書記)：1.4。
副職：1.3。
主任：1.2。
副主任：1.1。
干事：1。
主任(含主持工作)：1.2。
主任醫(yī)師：1.1。
副主任：1.1。
副主任醫(yī)師：1.05。
主治醫(yī)師以下：1。
其他職稱參照同職級執(zhí)行(以獲得資格證書為準(zhǔn))。
1、床位費(fèi)、掛號(hào)費(fèi)、診察費(fèi)、治療費(fèi)、輸氧費(fèi)、材料費(fèi)、麻醉費(fèi)、護(hù)理費(fèi)，全額計(jì)入科室收入。
2、各科檢查費(fèi)，50%計(jì)入臨床科室、50%計(jì)收到入檢查科室。
3、手術(shù)費(fèi)，20%計(jì)入手術(shù)室，80%計(jì)入臨床科室。
1、固定工資，合同工工資，夜餐補(bǔ)貼(含科室發(fā)生的誤餐費(fèi))，各科津貼，工會(huì)費(fèi)、住房、醫(yī)保養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用。
2、業(yè)務(wù)費(fèi)，醫(yī)療廢物處置費(fèi)、低值易耗品，會(huì)診費(fèi)、清潔消毒費(fèi)。
3、公務(wù)費(fèi)，各種辦公用品，差旅費(fèi)、郵電費(fèi)。
4、設(shè)備折舊費(fèi)。
5、房屋折舊費(fèi)。
6、學(xué)習(xí)進(jìn)修費(fèi)，按科室醫(yī)療收入2%計(jì)入科室支出。
7、修理費(fèi)，按各科室醫(yī)療收入2%計(jì)入科室支出。
8、ct室每月計(jì)入維修材料3萬元，維護(hù)費(fèi)由醫(yī)院列支。