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權變理論高校管理論文（精選23篇）篇一
摘要：本文從項目管理的基礎理論出發，分別探討了項目管理理論的內涵和發展歷史過程，其次，對項目管理特點進行了詳細的梳理，針對當前我國項目工程管理實踐中存在的問題，給出相關的建議。本文的重點在于，對項目工程管理實際的操作流程做了十分詳細的闡述，在項目管理操作流程中，借鑒國際通用的模式，把項目管理的操作流程分為項目啟動，計劃和實施控制四個階段，對其中每一階段中的重點和難點做了詳細的描述。正是因為項目管理各個階段都有著明確的工作步驟和程序，因此，項目管理可以實現科學化和制度化的管理。這對于項目管理在實際應用中能夠充分的發揮其積極作用，能夠提高項目建設的質量和效率。對企業在實際操作中具有非常高的實踐價值。
關鍵詞：項目管理;工程;應用。
自從有人類開始，人類在其實踐活動中就已經開始不知不覺地利用項目管理的原理來進行有效的實踐活動，比如人類歷史上偉大的建筑長城、金字塔，這些浩大的工程中都蘊含著項目管理的內涵，只不過當時并沒有對項目管理理論化、系統化的歸納，直到近現代，原來才從實踐活動中獲得的豐富經驗，加以概括升華項目管理理論體系。從古代到近現代，項目管理在工程實際應用中，都發揮了巨大的作用，而人們真正意識到項目管理的重要作用是在第二次世界大戰之中，因為戰爭的緊迫性，人員和技術的復雜性都促使人們意識到，是否能夠有一種理論指導工程實踐，獲得最大效率。從此人們開始從理論上來對項目管理進行研究，以便能夠促使項目目標的實現。
一、項目管理的歷史發展脈絡。
上個世紀五十年代，美國公司將項目管理的方法，實際應用于工程實施，由于對項目管理進行了優化，因此給美國公司產生了相當可觀的經濟效益。從那以后，項目管理開始逐漸推廣到全世界。上個世紀九十年代，項目管理應用開始標準化，美國成立了一個組織這個項目管理工會，他是現在項目管理最權威最大的世界性組織。這個組織的目標在于深入研究項目管理的理論方法如何應用于實際。
二、項目管理發展趨勢。
近三十年來，隨著改革開放的進一步深入和發展，我國的經濟和社會取得了巨大的進步，各項經濟建設形勢和發展都已發生了重大的變化，因此就需要在實際的工程管理過程中，按照新形勢的變化要求，對項目工程管理的方法進行變革。由于在我國長期的工程管理建設中，采用的是國家行政直接管理的方法，投資人的利益難以得到保障。因為項目工程實施的過程中，建設標準是按照國家行政命令?m行，只需按照要求達到目標即可，而忽略了建設的質量問題。因此在項目管理工程實施的過程中，沒有建立有效的質量控制。這是非常不利于我國工程管理建設的進一步發展。而以行政為主體的項目工程管理，不利于項目管理人才的培養，這樣會導致項目管理分權不明確，責任機制不到位。由于項目管理的權利和責任界限不夠明確，因此不能夠提高項目管理過程實施中的效率，從而導致發展緩慢，質量低下。因此，在這種形勢下，就要求我們要跟國際上接軌，改革項目管理過程中的各種問題，采用科學規范化的項目管理，是我們國家工程項目管理做強做大的的必經之路，是必然的趨勢。
三、項目管理的定義和內涵。
項目管理，嚴格來說，屬于工程管理的一個學科。而現在學術界對于項目管理的定義的內容是，通過運用項目管理的知識和理論，而對實際項目進行指導，從而達到預定的目標。而項目管理的內容主要包括四個方面。即，項目規劃、項目啟動、項目實施和項目控制。接下來本文將會對項目管理這四個方面進行詳細的闡述和分析。
四、項目管理實際應用。
(一)項目管理啟動。
一般來說，項目管理最初從項目計劃開始，而項目管理啟動可以說是一個最容易被忽略的過程，但是項目管理啟動卻有著對項目管理有著重大的意義。項目管理啟動，是一個制定項目管理戰略的準備性過程，它主要決定你要達成怎樣的項目管理目標。項目管理啟動包括陳述項目管理問題和制定項目管理目標兩個主要方面。陳述項目管理問題，就是在制定項目管理目標之前對項目管理所面臨的各種環境以及條件作出評估。其主要過程為，對項目成果的特征進行詳細的闡述，制定清晰的項目管理規劃以及項目管理經驗、收集整理。
項目管理是一個系統復雜的工程，因此不可能是一種短暫的過程。制定項目管理計劃，對實現項目管理到目標有著非常重要的優勢。首先，制定好項目管理計劃可以極大的規避項目管理過程中的風險，其實，進行項目管理計劃，能夠加強項目管理活動過程中的參與群體之間的團結。最后，制定詳細的項目管理計劃，有助于縮短工作時間提高效率。因此從這個角度可以說，制定完善合理的項目管理計劃是非常重要的。在制定項目管理計劃的過程中，要注意根據項目重的實際情況來制定計劃，切忌偏離主題，好高騖遠。避免不合理的項目管理計劃對項目管理目標造成負面影響。
(三)項目管理的實施。
項目管理的實施是項目，管理過程中最為重要的一個方面，它包括項目執行和項目輔助兩個過程。首先是根據項目管理的綜合計劃，對項目管理過程進行指導，其次是采取預防性，管理措施規避項目管理實施過程中所遇到的風險。而項目管理實施的過程，采取的主要到手段是運用項目管理的常用技巧，結合項目管理的相關知識理論，按照相關的項目管理標準來進行。因此想要達成預期的項目管理目標，就必須確保項目管理的實施過程中嚴格按照標準來進行，才能保障工程質量達成項目管理目標。
(四)項目管理的控制。
項目管理的控制，主要是在項目管理到過程中進行的，是對項目管理實施的質量保障，項目管理的控制最關鍵的是要建立靈活的應變機制，通常情況下，項目管理是依據項目管理的計劃來進行的，是由于企業環境和自身條件的不斷變化和發展，在項目管理實施的過程中，可能會偏離原來的既定目標。因此需要項目管理對其進行控制，不斷的對項目管理計劃進行靈活的調整，從而對最初的項目管理計劃和實際的項目管理過程之間的偏差進行合理的預估和控制。一旦二者之間的偏差超出控制范圍，就需要建立緊急機制，來確保項目實施的過程能夠達到既定的目標。通常情況下，項目管理控制會對既定的項目管理計劃進行合理的調整，具體表現為，項目管理實施中對人員進行調整，通過調解項目實施的進度來確保能夠按時完成既定的項目管理目標。這是我們需要注意的。
五、結語。
經濟全球化的浪潮席卷全球，中國加入世貿組織以來，國際化的參與程度不斷加深，市場競爭環境變得日趨激烈。項目管理對于企業的生存和發展有著很重要的意義，這就需要我們不斷變革，提高自身的效率降低成本，才能在這個激烈的市場競爭中存活并發展壯大。在這種形勢下，只有更為簡約和科學，更具效率的項目管理形式，才能適應這個日趨變化激烈的經濟環境。而項目管理本身就是一個科學的系統性的工程，單憑個人是無法完成，只有在科學的項目管理理論的指導下，才能降低項目管理實施過程中的巨大風險，來保障項目管理能夠成功。因此，掌握項目管理理論成為一個必然趨勢。越來越多的國家和組織已經把項目管理科學作為維持自己競爭優勢的重要武器。只有按照科學標準的項目管理標準，并根據自己的項目工程具體情況，才能實現項目工程管理的最優目標。
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權變理論高校管理論文（精選23篇）篇二
21世紀是知識經濟和信息時代,隨著科學技術等的發展,組織所面臨的外部環境更加的復雜,組織該如何面對這種迅速的變化,在激烈的競爭中立于不敗之地,成為擺在許多企業面前一個很重要的問題。基于此,重新審視權變理論對于提高我國企業的效益和增強管理的有效性具有很大的現實意義。
一、權變管理理論的歷史淵源和興起的原因。
雖然說權變理論是20世紀70年形成,到80年代達到頂峰,但是并不意味著權變理論的原則在這個時候才有的。事實上關于權變理論的管理實踐,自古就有之。例如我國著名的大思想家和教育家孔子,曾主張:“因材施教”,并且這一思想對我國現在的教育仍然有很大的影響;在軍事上對于權變原則的應用也很多,著名的軍事思想家孫武在《孫子虛實篇》寫到:“兵無常勢,水無常形”,特別強調將領指揮戰爭要“因勢利導,因變制勝”。在國外也有很多關于應用權變原則的鮮活的例子,甚至在基督教的世界里,“圣誕老人”也有一句名言——為了讓每個人都高興,我會給不同的人不同的帽子。
由此可以看出關于權變理論中權變的原則自古就有之,也許人們在應用的時候是無意識的或者是不自覺地,但畢竟給現在的權變理論的建立奠定了一定的基礎。
(二)權變理論產生的背景和原因。
1、上個世紀50、60年代的美國,石油危機、經濟動蕩和政治的騷動達到了空前的程度,對西方的社會產生了深遠的影響,企業所處的環境瞬息萬變。但以往的管理理論如科學管理理論、行為科學理論等,主要側重于研究如何加強組織的內部的管理,對外部環境變化的關注則很少。這些理論在解決企業所面臨的瞬息萬變的外部環境的時候顯得力不從心。這給權變理論的產生提供了一個時代背景,也起了促進的的作用。
2、在20世紀60年代很多的學者發現要找到一個萬能的適合任何組織的領導風格類型和領導行為方式都是不現實的。
3、領導風格與有效性之間的關系表明,不同的風格都有不同的適用條件,在一種條件下有效的領導方式,在另一種條件下不見得有效,也就是說領導的有效性有賴于情景因素。
4、行為理論是在世界發展相對平緩且可預測的背景下提出來的,很難反應當今世界變化極快的現實,一些研究者認為有效的領導者應該表現出發展導向的行為。
5、近年來的跨文化研究發現,文化是影響領導行為的一個重要的因素,不同的國家和地區,因為文化的差異會表現出不同的領導行為。
正是在以上原因的作用下,美國的管理學家盧桑斯(fredluthans)于1973年發表了《權變管理理論:走出叢林的道路》一文,三年后又出版了《管理導論:一種權變學說》,這標志著權變理論的形成。這種理論從系統觀點來考慮問題,其基本思想是,管理的.方式和技術要隨著企業或組織的內外環境、條件的變化而隨機應變,沒有一成不變、普遍適用的最好的管理理論與管理方法。其主要特點:一是系統性。權變理論認為管理的各種因素之間是相互聯系的、統一的整體,考慮問題時不但要了解組織內部的機制,而且要分析組織系統與外部系統的相互作用機制。二是實證性。這就是通過管理實踐檢驗理論,同時把實踐研究的結果變成方法,以促進更有效的管理。三是多維性。權變理論認為管理是多種因素交互作用的結果,對不同變量的組合也必須采用多維分析技術,對不同的管理理論加以靈活應用。權變理論力圖將各種管理理論統一起來,并將各個管理學派的優點加以綜合,構筑通向實踐的橋梁。
二、權變理論發展過程中主要的研究成果。
在權變理論的發展過程中出現了很多的理論,如:坦南鮑姆的領帶行為聯系帶模式;菲德勒的隨機制宜的領導理論。還有赫塞赫布蘭查德所提出的情景領導理論,在此值得特別提一下:這種理論是一個重視下屬的權變理論。他們認為下屬接納或者拒絕領導者,直接影響領導的有效性,因為領導者無論做什么其效果都取決于下屬的活動,因此領導的風格,領導的行為應當適應下屬的“成熟”程度。“成熟”程度主要是指個體完成某一具體任務的能力和意愿。領導的行為應當隨著下屬的“成熟”程度作相應的調整。當下屬的成熟度較低時易采取集權的領導方式;當下屬的成熟度較高時宜采用分權的領導方式來提高下屬的積極性和主動性,這樣才能進行有效的領導。
另外通過深入的調查我們發現,有兩個概念貫穿于大多數理論之中,這就是“任務”和“人員”。這兩個概念常常被表達為不同的形式,但其實質意義是相同的。另外人們還經常使用一些中間變量,如工作的結果化程度,群體規范,下屬的士氣等等。了解這些對于我們更好地應用權變理論很重要。
三、各種領導理論之間的相互關系。
領導理論在20世紀經歷了一個不斷發展的過程,先后出現了:領導特質理論、領導行為理論、領導權變理論等。每一種理論的出現都是對前一種理論的借鑒吸收、批判繼承的結果,都是適應社會發展的需要,對領導內涵深入認識的結果。由于行為理論同特質理論一樣都沒有考慮情景的因素,也就只獲得了有限的成功,一些研究者認為有效的領導應該表現發展導向的行為,因此權變理論營運而生。這種理論對前兩種理論進行了批判地吸收,認為有效的領導不僅取決于領導的特性及其行為,而且取決于被領導者和工作環境,以及三者之間相互作用。從中我們可以看出,領導理論的發展是在批判和繼承的關系上螺旋式進行的。同時我們也應該看到在一個企業和組織中,并不是只存在一種領導理論的,很多時候是好幾種理論并存的,幾種理論并不是截然分開的,應該根據具體的情況,選擇合適的領導理論,方能取得理想的效果。
權變管理理論對以前傳統的管理理論的認識存在誤解:權變理論認為傳統理論往往尋求“所有條件下惟一最好的方法”,對此,著名的管理學家孔茨作出了解釋,他指出:有經驗的管理者都知道在實踐中要根據特定的環境來采取相應的管理模式的道理,沒有也不可能有一種在任何條件下都適用的最好的方法。具體看一下權變理論所存在的不足:。
雖然權變管理理論看到外部環境的變化對管理理論、方法和技術的影響。但卻更多的是強調人對外部環境的被動的適應和順從。忽視了組織中的人所具有的主觀能動性,人畢竟是具有高級智慧的,能夠發揮主觀能動性,對環境的變化作出一定的預測,從而能有效地避免一些不必要的彎路。
在權變理論的分析中,設定了“環境變量”和“管理變量”等參數,也就是說如果同樣的某種環境條件,那么采用某種管理技術和方法比其他方法能更有效地達到目的。但這種分析對現實的分析過于簡單,現實的情況要復雜的多。
盡管該理論存在不足,但作為一種后起的理論,其積極意義是不可否認的。
1、使人們關注外在環境的變化。
以往的理論更多的是關注企業內部的管理,而權變的理論則把人們的視角轉到了組織的外邊,使領導者根據環境的變化適時改變領導模式和策略,從而達成組織的目標。
2、權變理論使管理更加規范化。
正如我們在前面論述權變理論的歷史淵源的時候所述,關于權變的原則自古就不缺乏,但人們在應用的時候大都是無意識的。但權變理論的出現使這種權變的原則變成可以被傳播、理解和接受的管理理論,也使管理者的管理活動更加有效率。
當然權變理論最大的意義就是它適應了知識經濟、信息時代、環境變化日益復雜的大背景,要求管理者保持清醒的頭腦,認真分析,靈活決策。
五、權變理論在現在企業中的應用。
(一)權變理論在企業中應用存在的問題。
1、權變管理理論明確要求管理者應根據組織的環境去采取相應的組織結構、領導方式和管理方法。
但是現實中有很多的企業不顧本企業自身的特點,盲目地追趕潮流,大搞企業的流程再造,匆匆忙忙的建立什么學習型組織,甚至有的企業生硬地“造文化”,結果不但沒有取得好的效果,反而使企業背上了沉重的經濟負擔,同當初的初衷相去甚遠。
2、權變理論在企業中的應用不足現象。
同上面的現象形成一定對比的是,很多的企業面對外面瞬息萬變的環境,卻關起門來搞發展,全然不領會外面的世界如何的發展變化,其結果很可能是在激烈的競爭中處于不利的地位。之所以出現這樣的現象,除了企業本身的原因外,還因為對管理理論的重視程度不足有很大的關系。這也是本文寫作的一個目的,希望同過對權變理論的重新審視能引起更多的組織和學者對該理論的重視。
(二)領導者要在領導活動中鍛煉權變能力。
權變行為是一種具體的領導實踐活動,權變藝術只有經過較長時期的實踐鍛煉,才可能被掌握并逐步提高其運用水平。正如詹姆斯庫澤斯(jamesm..kouzes)與巴里波斯納(barry2ner)在《未來領導者七堂課》中所說:“領導者只有以身作則,通過自身的不斷鍛煉與實踐,最終才能將愿景和價值觀實現”。掌握權變藝術,紙上談兵是行不通的,想一蹴而就只會欲速則不達。總之,領導者要根據不同的環境,確立權變的觀點,權衡選擇自己的領導方式,真正成為一名成功的領導者。
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權變理論高校管理論文（精選23篇）篇三
據，追求設備生產綜合效率為目標，通過運用各種先進技術、經濟和組織措施，對設備從規劃、設計、選型、制造、購置、安裝、使用、保養與維護、維修、改造、更新直至報廢的整個壽命周期進行的管理。設備運動過程可以分為兩個基本形態：物資運動形態和資本運動形態。物資運動型態的管理稱為設備技術管理；設備資本運動形態管理稱為設備經濟管理。設備管理統籌這兩方面的管理，使設備技術管理與設備經濟管理相結合，科學統籌管理，發揮設備的最大效益。
科學有效地進行設備管理是每個企業單位的設備管理宗旨，而設備管理的真正意義包括以下幾點：
（1）設備管理是企業單位進行生產和研究的物質基礎，它保證了設備生產的穩步提高、新產品研發的質量、降低了設備生產和研發的成本。完善的設備管理提高設備的市場競爭能力，使設備相關的費用（能源消耗、維修、稅金等）在產品成本中比重減低，提高企業的效益。
（2）搞好設備管理能固定資產的保值和增值。在大部分企業單位中，設備占固定總資產的70%以上，只有搞好設備管理才能管住大部分的固定資產，保證固定資產的不斷增值。
（3）購置或者開發先進設備，必須建立在企業單位具備先進設備及良好的管理水平之上。在購置或引進設備時，必須進行可行性研究與技術論證，保證設備的使用率和使用效果。()設備管理部門不僅要負責設備的前期管理工作，更需要發揮設備投資的最大效益。
高校中由于設備可流動性強、種類繁多、易損壞程度不一等因素導致設備管理存在一定的難度。許多高校設備管理存在報廢頻繁、設備“私有化”、設備重復購買、維護維修不及時等現象嚴重，總結概括起來主要表現在以下幾個方面：
（1）設備使用率低下。
許多設備在采購計劃論證時缺乏科學論證，有的只為一時所需甚至盲目采購而毫無利用率可言。許多高校的一些學院為了爭投資、爭設備，大量采購設備而不去使用，造成大量設備的長期閑置。有些大型儀器的購買只為某個老師教授的科研課題，一旦課題結題造成設備的荒廢。
（2）設備共享率低。
由于高校各個學院間的相對獨立，學院采購的設備使用權限僅限制在學院內部，不能夠進行全校間的共享，存在重復采購的現象，造成資源的浪費。由于沒有相對于的設備開放渠道，許多貴重設備有專人管理，變成“私人化”設備，一般很少能開放共享。
（3）設備管理維護人員素質低下。
由于高校內部員工存在流動性，新的設備管理員不愿意主動學習，設備日常維護不能及時高效，設備損壞率提高。
二、采取的措施。
1.由設備處統一組織定期設備使用率檢查，建立可行的設備管理制度。每臺設備設定專門的責任人，規定設備責任人做好日常工作記錄，定期向設備處上報，方便設備使用率檢查。設備處建立管理和績效考核制度，每年進行設備使用狀況和使用率的`評分評比，通過校園網公布評比結果并做出相應的獎罰制度。
2.在高校中建立中心機房，管理權在學校，各個學院可以根據各自的教學要求在教務處統一排課，做到資源共享。建立多個實驗大樓，建立一套相應的對內開放、對外收費的體系，將實驗設備資源共享率大大提高。
3.高校各個院系選擇設備管理員時，首先要求具有愛崗敬業、公正無私、高度責任心和強烈事業心，這樣能保證設備管理維護公正及時。其次，設備管理員需要進行業務培訓，是管理員具備一定的專業水平，包括各個設備的日常維護、設備使用注意點、適用范圍等。
高校設備管理是一個長期的相對復雜的系統工程，只有不斷提高設備管理方式、提高設備管理員的素質及能力，才能使高校教育研究事業得到更好更快的發展。
參考文獻：
陳勇。高校設備管理的幾個問題與對策［j］。中國現代教育裝備，（05）。
（作者單位江蘇省淮陰工學院）。
權變理論高校管理論文（精選23篇）篇四
酒店以實現經濟效益為目的。在市場競爭中，酒店管理者應具備全局觀念，既按照市場規律制定酒店的經營計劃，又自覺地遵守國家的宏觀調控。
一、酒店上至高層決策者，下至基層服務員，都應樹立全局意識。
高層管現者由于崗位的原因，在全局意以方面比基層員工更重要。酒店應著重培養基層員工的全局意識，樹立為酒店整體發展服務的思想。“以酒店為家、以員工為親人”也是大局意識的表現。酒店每位員工都應為酒店的整體發展貢獻自己的力量。無論是前臺服務人員．還是后臺工作人員，都應把酒店的發展放在第一位，不能過分強調個人利益，防止部門“本位主義”思想。
二、國際酒店業競爭的加劇和酒店業自身存在超前性的特點。
酒店管理者應時刻保持與國際接軌，第一時間將國際上最先進的軟件、硬件轉化為本企業發展的生產資料。同時，還應積極研發、自主創新。實現酒店在各方面的突破，保證酒店絕大多數員工能夠接受先進思想、理念、技巧及能力的培訓，提高酒店的整體競爭力。
三、緊扣市場觀念。
（一）了解市場酒店要在激烈的市場競爭中生存下來，就要對環境進行充分了解和分析，了解國內外酒店業的變化規律，把握發展趨勢，掌握最先進的管理和服務。對競爭對手的數量、實力、發展方向及動態進行深入了解，對市場的普遍性和個性需求進行分析，把握市場需求和變化規律，在激烈的市場競爭中取得一席之地。
（二）積極面向市場對市場需求的把握才是市場理念的精華，酒店經營效益的實現最終以滿足市場需求為前提。市場需求的分析主要是對消費規模、消費能力、需求動向、風俗習倔以及消費結構等進行分析，通過提供適銷對路的酒店產品滿足市場需求。
（三）努力開發新市場不斷開發新市場不僅是對酒店經營管理提出的要求，也是市場經濟發展的內在動力。明智的酒店管理者對“如何將蛋糕做大”比“如何將蛋糕分得更均勻”更鐘情。新市場的開發首先是開發尚未滿足的酒店商場，酒店管理各應創造各種條件滿足這類市場的需求。其次是開發尚未開發的市場，酒店管理者應積極進行引號，倡導新型消費，生產新產品，滿足新需求。
四、人本理念。
人本理念就是在酒店管理中堅持以人為本。強調員工與員工、員工與客人之間要和諧、尊重、理解和支持。人本理念對于酒店管理智特殊的意義。—方面，酒店效益通過客人的認同來實現，酒店經營管理中強調“賓至如歸”也是人本理念的體現；另一方面，員工是酒店的重要資源，酒店應曹重員工、理解員工、愛護員工、體貼員工，充分發揮員工工作的創造性和積極性，對員工進行人性化管理。
（一）樹立“賓客至上”的意識酒店效益如何，取決于客源狀況，所以，酒店必須樹立“客人就是上帝”“客人永遠是止確的”等服務理念。這就要求酒店管理者要認真分析客人的需求。根據客人的需求提供適銷對路的酒店產航。酒店不僅要滿足客人的現實需求，還要努力挖掘并滿足客人的潛在需求。在不斷滿足客人需求的同時，提升酒店的整體形象，保證酒店穩定的客源。
（二）樹立“員工第一”的意識員工是酒店產品的主要生產舌．產品質雖主要取決于員工的素質。員工素質是酒店擁有穩定客源的重要保證。“沒有滿意的員工，就沒有滿意的客人”成為酒店管理的重要思想。這要求在潤店管理中，把員工的利益放在第一位，建立以人為本的管理制度，為員工創造良好的工作環境。對員工負責，把員工的個人發展同企業的發展密切聯系起來，解決員工的后顧之憂，實現員工在酒店的土人翁地位。“賓客至上”與“員工第一”的矛盾，是一個事物的兩個方面、二考相輔相成，酒店在經營上要堅持“賓客至上”，在管理中實施“員工第一”。
五、服務理念。
服務是酒店產品的重要組成部分。由于酒店產品具有生產與消贊同步進行的特點，客觀上要求酒店產品的質量必須保持穩定的水平，因為產品一旦出現問題就很難補救。這既充分顯示酒店服務的獨特性，也說明了強化服務理念的重要性。
（一）強化質量意識酒店要牢固樹立服務質量是酒店生命線的思想。酒店要建立強有力的質量保障體系，制定和執行質量目標、標準和服務規定。嚴格按照操作規程進行生產，保證最大限度地滿足客人的需求。樹立全員服務質量意識，全方位、全過程、全員參與酒店服務質量與生產。
（二）專業化意識隨著酒店生產力的發展，市場競爭的加劇，市場細分越來越細。酒店作為行動密集型的企業，專業化發展方向和專業化意識也越來越強。首先，高科技的應用，使得酒店在設備設施的使用維護和管理上需要專業化的員[隊伍。其次，酒店管理、酒店營銷、酒店服務、酒店培訓等酒店管理的內容越來越細，專業酒店管理公司、專業酒店策劃、專業酒店培訓機構的設立，表現出專業化的趨勢。所以，酒店經營管理中應該越來越重視樹立專業化意識。創新是—種思想及在這種思想指導下的實踐。把創新理念融入現代酒店管理中，是酒店發展的必然要求。酒店業的發展是一個不斷創新的過程，創新是酒店發展的內在要求。酒店管理者只有在觀念上不斷創新，才可能進行組織創新、制度創新、目標創新、技術創新、結構創新、環境創新以及文化創新，才會在不斷發展中尋求一條適合自身的發膠之路．保證組織目標的實現。
權變理論高校管理論文（精選23篇）篇五
高校修繕工程的種類繁多，有修繕改造、裝飾裝修、管網維修等。包括教學樓、實驗樓、宿舍樓、辦公樓的修繕與改造，以及給水管網、綠化中水管網的鋪設改造維修等。我國高校一般在學校獨立設置有獨立行政級別的基建部門和后勤部門，有的高校基建修繕工程由基建部門負責，有的高校由后勤部門負責，有的高校兩個部門共同負責，存在管理混亂、出現三不管等現象。在實際管理工作中還存在人員不足、工人工資偏低等現象。并且多數大型維修改造項目無專業人員完成，施工管理人員專業性不強，這就需要我們聘請校外施工單位進行維修，因此基建修繕工程的管理、施工單位的管理問題隨之而來。
高校基建修繕工程項目多、分布零散。多數為修繕改造，涉及的工種多、工期短，多則上月，少則半天，單個工程金額不大。雖然單個金額不大，但管理目標涉及工程項目的全過程。對其預算、規劃、質量、施工等進行全方位跟蹤式管理，因工程量不大，不能由監理單位完全替代，這就要求我們基建修繕管理者具有全面的專業知識。
1.基建修繕管理制度不健全、施工單位不確定。
高校基建修繕工程涉及面廣，種類多，大多數高校沒有具體的修繕工程管理制度，即使有制度或措施，但是可操作性不強。高校一般沒有自己的施工隊伍，修繕工程規模又達不到公開招標所規定額度，所以高校基建修繕部門在選擇施工單位時很困難，既要滿足修繕的需要，也要滿足學校審計部門的要求，有資質的實力雄厚的公司又不愿意來從事學校的小型修繕，如果邀請個體施工，又不能開具有效發票和公對公入賬。這就給后勤修繕管理部門帶來了極大的困難，從而也會增加施工成本。
2.修繕工作量大、項目多、發生時間不確定。
隨著我國高校招生規模的不斷擴大，建筑設施不斷老化，以及房屋的使用頻率不斷增大，大量修繕問題不斷涌現。加之建設單位和監理單位在保證主體工程安全的前提下，為縮短工期，不斷趕工。新建筑只要過了保修期，維修問題就不斷顯現出來，且發生時間不確定，這就給基建修繕管理部門帶來了很大的管理壓力。修繕項目涉及面廣，種類多，在選擇修繕項目時，修繕管理部門不可能有求必應。
3.缺乏管理人員、工程質量、工期無法保證。
高校修繕工程數量多，修繕管理程序不規范，管理人員匱乏，缺乏計劃管理意識。有些領導只關心新建項目，對小型修繕工程不夠重視，后勤管理部門和使用部門僅憑現實急需和個人意志辦事或領導意見辦事，且修繕管理人員不具備相關的專業知識，導致修繕不徹底，達不到修繕或改造的預期目的.，修繕質量與工期無法保證，造成資金浪費。
4.審計不夠合理、經費難以控制。
高校的審計過程非常嚴格，每一項達到一定金額的修繕工程必須經過學校審計部門審計監督。但隨著新建和修繕項目增多，審計任務重與審計力量不足的矛盾越來越突出，審計的重點往往放在新建大型項目上，小型修繕項目的審計僅放在程序上，缺少修繕工程的過程跟蹤，這個審計結果帶來不盡合理的地方。高校修繕工程存在工程量小，位置不同等問題，往往會出現人工費遠遠大于材料費的情況。修繕工程一般使用的材料較少，但需要花費大量的人力去采購，造成采購成本較高，從而增加修繕費用，這也給學校審計帶來一定的困難。
5.資料收集不全。
由于高校大型的基建項目都由學校基建處負責建設，許多施工圖紙、竣工資料都留存于學校檔案室，后勤沒有相應的竣工圖紙，出現跑水、連閥門都找不到的現象和施工中造成地下光纜、電纜、管線挖斷破壞的事件時常發生。因維修項目小、數量多，基建修繕管理部門在維修結束后，忽略了對維修資料的收集整理。
1.建立完善的修繕制度措施，加強高校修繕工程的計劃管理。
加強高校修繕管理的制度建設，是控制好高校修繕工程管理程序和工程造價的有效措施，只有建立一套符合自身高校實際的修繕管理制度，才能進一步規范和統一修繕工程的監督管理。做到有據可依，有章可循，明確目標，責任到人，才能使修繕工程管理制度化、規范化。基于修繕資金的限制，高校應加強可預見的修繕任務的計劃。從學校實際情況出發，在滿足使用單位使用功能的前提下，按輕重緩急，做到有選擇性地進行立項審批。確定年度修繕資金使用計劃，并為突發的臨時搶修工程項目留出一定預備費用，減少進而杜絕修繕工作中的盲目性。
2.嚴格規范招標行為，明確施工隊伍。
在修繕工程招標過程中要嚴格執行招投標制度，進一步完善招標文件的編制，杜絕暗箱操作，紀檢部門要全程監督。如果修繕工程規模達不到公開招標所規定額度，高校又沒有自己的施工隊伍，應根據項目的實際情況，由后勤部門牽頭、使用單位、紀檢相關部門參與，邀請3-5家有資質的施工單位進行詢價比對。達到公開招標所規定額度的修繕項目，由招標辦公室組織公開招標。對于高校自己有能力完成施工的小型修繕工程、搶修項目應由學校維修部門組織施工，這樣可以確保工程質量，節約資金。
3.不斷加強管理人員的專業技能培訓，加強修繕工程的施工管理。
修繕工程涉及強電、弱電、給排水等專業，需要運用工程管理、電力控制等方面專業知識，而大部分高校修繕管理部門在此方面人才匱乏，僅有的人除了對修繕工程項目的管理外還要處理一些日常的突發事件。并且學校修繕管理部門的崗位參與學校的其他崗位聘任，沒有工程管理專業方面的職稱評定。所以，高校應不斷加強管理人員的專業技能培訓，不斷提高自身的專業水平，以及為管理人員提供良好的晉升平臺。在修繕項目施工工程中應加強對隱蔽工程的監督管理，保證修繕質量，施工完成后要對成套資料進行收集歸檔。
五、結語。
高校后勤修繕的管理應隨著后勤社會化改革的不斷深化，持續提高高校基建修繕改造工程的管理水平，大膽嘗試制度創新。調動高校后勤管理人員的積極性，時刻把學校的利益放在首位，探索高水平地高校基建修繕工程管理工作的方法，有效的為學校的教學、科研提供堅實的后勤保障。
參考文獻：
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權變理論高校管理論文（精選23篇）篇六
摘要：檔案數字化管理是檔案管理發展的必然趨勢，是實現檔案管理的科學化、現代化、規范化的必由之路。本文擬對檔案數字化管理的理論和應用進行論述，作為對檔案數字化管理知識的科普宣傳，希望能為早日全面實現檔案數字化管理作出微薄貢獻。
關鍵詞：檔案數字化管理；理論；應用。
隨著社會發展和技術進步，數字技術已廣泛應用于社會生活的各個領域，各行各業。檔案管理現代化已成為發展趨勢，對增加檔案存儲量，提高傳播速度，提升檔案社會效益和經濟效益有著極其重要的意義，是實現檔案管理的科學化、現代化、規范化的必由之路。
一、檔案數字化管理概念和意義。
1.概念：數字化,是指利用計算機信息處理技術，把聲、光、電、磁等信號轉換成數字信號,或把語音、文字、圖像等信息轉變為數字編碼，再以微型計算機對數字編碼進行壓縮、調制與解調的信息處理技術,通常稱為數字化技術。檔案數字化管理就是將數字技術應用于檔案的收集、編制、存儲、查找、檢索、傳輸、開發利用各個環節，改變傳統紙質、影像、實物檔案管理手段，實現檔案信息資源數字化，存儲集成化，傳遞網絡化，開發利用共享化，管理現代化。2.實現檔案數字化管理的意義：一是使傳統的檔案管理搭上電子科技發展現代化快車，實現了檔案管理的科學化和現代化。二是增大檔案信息存儲量，提高了查找檢索速度，全面提高了檔案管理工作效率。三是檔案信息傳輸網絡化，為檔案信息開發利用共享和極大的提高檔案行業的社會效益創造了條件。
二、檔案數字化管理內容。
1.檔案信息數字化。所謂檔案資源信息數字化，就是將傳統紙質、文字、圖像、電子文件、非數碼影像等檔案信息資源轉化為數字信號和數字編碼，生成數字化檔案。這是檔案數字化管理的基礎。檔案資源信息數字化一般分兩個大的方面：一是對館藏傳統的紙質文字、圖像等檔案資源有選擇性的使用數字模擬整合技術將各種檔案信息數字化；運用計算機、掃描儀、數碼照相機、語音輸入等技術將檔案原件等多媒體技術對不同載體形式與記錄方式的檔案信息進行處理并再次顯示，從而實現檔案的數字化。有選擇性，就是對于大量的歷史檔案資源不能全部轉化，而是進行科學性選擇，體現系統性和特色性原則。二是對現實中新生成的紙質、電子、非數碼圖像，依靠以上技術直接轉化為數字檔案。兩者形成完整的數字化檔案數據庫。
2.數字化檔案存儲、傳輸安全防護技術。檔案存儲、傳輸安全是檔案管理的基本要求。實行檔案數字化管理首先解決好存儲和傳輸安全問題，克服數字化存儲和網絡傳輸中的泄密現象。在檔案數字化管理中采取加密技術確保檔案的非公開性或分等級公開；身份驗證技術確保用戶為網上合法用戶；簽署技術是證實該文確實出自作者，且內容未被他人改動；防寫技術確保用戶只能讀取信息，而不能做任何改動；防火墻技術使本機構網絡與外界之間設置障礙，是保護層，阻止外界對本機構的非法訪問，某種程度上減少了法律糾紛。通過以上技術措施，設置檔案信息存儲和網絡傳輸安全保護屏障，實現檔案數字化管理安全化。
3.檔案信息網絡化傳輸和信息資源的共享。檔案數字化管理為提升檔案信息社會化服務的效率和效益創造了條件，檔案信息通過網絡傳輸，實現多地檔案信息快速傳遞和共享是檔案數字化管理的重要內容。通過創建檔案自身網絡平臺，以寬帶網為傳輸通道，在高速網絡化的基礎上，使檔案信息不受空間、地域的限制，為用戶服務。并極大的提高信息轉播速度，擴大傳播范圍。另一方面，由于各級、各地區檔案館或企事業的檔案各具特色，在高速發達的網絡上只是一個節點，單獨的數據庫，不能滿足全社會用戶的信息需求，而通過網絡升級就能實現各地的檔案信息資源共享。極大的提高檔案信息的利用效率。
三、實現檔案數字化管理的必備條件。
目前，我國國家級和省級專業檔案館或知名高校實現或部分實現了檔案數字化管理，多數地方專業檔案館和基層企事業單位檔案室還沒有實現數字化管理，還不具備應有的條件。但檔案數字化管理是方向是發展趨勢，全國檔案部門都要積極努力，創造條件，早日實現檔案數字化管理。推動我國檔案事業的現代化發展進程。就目前而言，實現檔案數字化管理應該具備以下三個主要條件。1.具備系列數字模擬整合、數字編碼、存儲、傳播設備。具體設備包括：計算機、數碼照相機、掃描儀、語音輸入器、多媒體傳輸設備等。這就要求檔案管理部門領導要對于實現檔案數字化管理給予重視，增加投入，升級現有設備，改善現有工作條件，以符合檔案數字化管理要求。2.國家統一制定并嚴格執行檔案信息化管理標準，包括運行管理性標準、業務性標準和技術性標準，規定統一使用的硬、軟件系統、電子文件格式。以消除檔案信息網絡傳輸、接受使用、共享檔案信息中的技術障礙和區域壁壘。實現檔案信息網絡快速準確傳輸和充分共享。3.配備符合檔案數字化管理的復合型檔案管理人員。檔案數字化管理需要新型管理人員隊伍，由于檔案數字化管理應用涉及多個專業技術領域，包含：檔案學、計算機科學、電子網絡技術、文學、堅定的政治立場和原則等。因此，檔案管理人員應是具備以上知識專業和政治要求的復合型人才。配備復合型管理人員要通過對現有檔案管理人員進行專業培訓提高和引進人才等多種方式逐步配備到位。對于符合條件的在崗檔案管理人員要給予一定的政治、經濟待遇，增強其做好工作的積極性，激發其創造性。
參考文獻：
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[3]張桂云.試論計算機技術在檔案管理中的應用[j].辦公室業務,2013(7):222.
權變理論高校管理論文（精選23篇）篇七
［摘要］在職業教育管理中往往會涉及許多管理理論，主要論述了激勵管理理論和賞識管理理論在職業教育管理中的應用。
［關鍵詞］職業教育；管理；理論。
21世紀，國家的競爭實際上就是教育的根本，教育水平是衡量一個國家發展進步的重要尺度。職業教育作為教育系統的一個重要分支，在它的管理中往往會涉及許多的管理理論，本文主要論述了激勵管理理論和賞識管理理論在職業教育管理中的應用。
一、職業教育管理中的激勵管理理論的應用。
在心理學上，激勵是指一個心理過程，能夠讓人處于較長時間的興奮狀態，繼而調動人的最好狀態。職業教育的學生相比于學歷教育的學生，學習狀態會差一些，學習目的比較不明確。將激勵管理理論應用在職業教育管理中，旨在激起職業教育學生的學習興趣、學習動機，繼而更加積極的參與學習過程，提升學習效率。在職業教育管理中，激勵的形式是多樣化的，它既可以是情感上的，也可以是行為上的。以下簡單介紹幾種激勵手段：
1.情感激勵，也就是從學生的情感成長的方面給予激勵。例如在課堂教學上，為了鼓勵學生積極發言，職業教育教師可以采用“褒獎式”的評論來降低學生的“畏難”心理，有勇氣說出自己的想法。又例如在班級管理和教育過程中，職業教育教師可以用自身豐富的情感經驗來激勵學生，幫助學生樹立正確的世界觀、人生觀以及價值觀。
2.目標激勵，職業教育本身具有一定的目標向和指向性，目標激勵正是以階段性教育目的為主要的指向性，激勵職業教育學生產生積極的學習動機。目標激勵運用在職業教育管理過程中，需要注意兩個方面：一是目標設立的合理性，目標不能夠脫離職業教育學生生活與學習的實際，不能夠超越學生的真實學習水平，目標應該是職業教育學生通過努力能夠達到的，而不是為了難住學生；二是目標的階段性，對于職業教育目標而言，并不是單一而互相獨立的，所有的教學目標應該是相互聯系的，應該在一個總目標下，設置多個分級目標，激發職業教育學生的積極性和參與性。
3.競爭激勵，競爭是客觀存在的，對于職業教育學生的成長而言，競爭是無處不在的，競爭激勵的本質是去深入挖掘學生的潛能，在職業教育管理中應用適當的競爭激烈是十分必要的，但同時職業教育教師應該要把握好競爭激勵的尺度，可以更多地從學生的行為、表現等無形的潛能上作競爭。
二、職業教育管理中的賞識管理理論的應用。
所謂賞識教育，實質是一種尊重生命規律的教育理論，人在發展的不同的`年齡階段，其身心發展特點和水平有所不同，賞識教育要遵循人的生命發展生長規律教育。在職業教育管理領域，賞識教育尤為必要。職業教育的學生相比于學歷教育的學生，心理會產生自卑或低人一等的感覺。在職業教育管理領域中運用賞識教育，通過對學生心理、行為過程的賞識，來糾正學習成長過程中職業教育學生的不良心理、行為，抓住學生渴望的心理，創建更好的職業教育氛圍。在職業教育管理中應用賞識教育理論，應注意做好以下幾個保障措施：
1.要確保職業教育者對賞識教育理念的正確認識，一方面職業教育要培養教師的賞識教育理念，轉變傳統教學理念中的“表揚與鼓勵”的表現形式，創新賞識教育的手段，不妨試試給予學生無聲的鼓勵，這樣也會給職業教育學生帶來感激與溫暖，另一方面，職業教育教師必須要針對學生的實際情況來制定相關的教育方案，不能夠盲目套用成功經驗。要正確地認識學生是發展中的人，是整個教學過程中的主體，處處處于主體性地位，使之成為學習的主體。
2.要確保賞識教育的“度”，賞識教育的實施過程中，過度地對個體進行賞識自然會導致學生個體的脆弱和自負感。職業教育教師對學生的賞識過程中，應該適度的賞識和肯定，這樣會增加學生的自信心。職業教育教師在賞識教育過程中，要正確定位學生的潛能，做到賞識有度。3.要構建和諧的師生關系，教師與學生的關系是多面的：一方面，教師應該在學生面前樹立威信，避免學生的逆反心理，促進教師做出更加科學的教育方案；另一方面還要盡可能地獲取學生的信任，讓學生能夠與教師形成良好的“朋友”“伙伴”關系，有利于讓學生的個體賞識教育得到更充分的發揮，促使學生從職業教育中得到更多的收獲。
三、結束語。
教育是國家發展的根本，職業教育的發展也關系到千千萬萬的家庭和孩子。職業教育管理是一個沒有標準答案的討論題，無論身處哪個時代，都是當代職業教育教師需要深入思考、實踐，并不斷總結的課題。除了激勵理論、賞識教育理論之外，在職業教育管理中還有許多理論能夠有效地促進職業教育的前進。無論應用何種教育理論，職業教育管理的本質都是創造一個適于職業教育學生成長、學習的環境，讓職業教育學生更加綜合全面的發展。
參考文獻：
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權變理論高校管理論文（精選23篇）篇八
二十世紀七十年代開始，一直處在主導地位的公共行政，因外部環境越來越嚴峻，其呆板的體制已經不能適應新的信息型和知識型社會。新公共管理理論就是在這一背景下誕生的，并很快擴展到了西方各國中。公共管理不再是單單重視經濟和效率，轉而重視服務的效果和質量。然而新公共管理理論在實施過程中，仍然是困難重重。
新公共管理理論;困境分析。
二十世紀七十年代開始，一直處在主導地位的公共行政，因外部環境越來越嚴峻，其呆板的體制已經不能適應新的信息型和知識型社會。新公共管理理論就是在這一背景下誕生的，并很快擴展到了西方各國中。新公共管理不是對已有的公共行政框架的變動，也不是對現行的行政管理體制進行單一的調整和單單為了減少管理的成本和開支，而是對傳統的公共管理體制的一次全面的否定和變革。這一次改革打破了上級對下級的單向指控，建立交流互動的模式和平臺，漸漸走向了“后官僚組織”的道路。“官僚制”已成為了過去，公共管理不再是單單重視經濟和效率，轉而重視服務的效果和質量。然而新公共管理理論在實施過程中，仍然是困難重重。
1新公共管理理論的價值取向困境。
新公共管理理論是先進的，但也存在著問題，尤其是在其價值取向方面上，有下面幾點不足：
1.1公共性原則受管理主義的制約。
公共性是公共部門之根本，其本質是要求在行政管理中，以公民的切身利益、公民的權力為核心，其價值就是為了維護公民的尊嚴和社會的公正，是以提高公民整體生活水平為目標的。但就管理主義而言，強調的是經濟的最大化與效率的最優化，這一工具理性也就造成了政府或企業在公共管理中，其優先考慮的是績效，偏離公共管理的核心，變化為執行和管理的工具。以經濟、效率作為導向，所造成的是以達成目標為目的，忽略其目標的核心意義，就是說，行政管理與社會價值背道而馳，喪失了公共行政管理的意義所在。針對新公共管理在效率追求上的片面性，英格拉姆指出，“對許多公共組織來說，效率不是追求的唯一目的，還存在其它目標”。實現民主社會價值應是現代政府行政管理的立足點。
1.2公共利益過于表面化。
新公共管理理論倡導是市場化的管理，將公民當作顧客，以顧客的利益為導向，以滿足顧客為宗旨。簡單來說，就是用顧客與企業的關系取代公民與政府的關系。將公共財物交由市場分配，減少政府的職能。這種以市場做為核心的價值觀是不符合邏輯的，過分的選擇相信市場，而忽略了市場缺陷。新公共管理理論要求政府進行讓步，將其職能交由市場更是不符合現在政務日益增長的走向。再者，從運用到實際上看，將公共部門職責私有化未必更有效率。私有化更有可能造成公共財產的混亂，進而造成管理的復雜。將公共職責市場化有其優點，但不可忽略的是帶來的一系列問題和矛盾。
1.3“顧客”與“公民”的矛盾。
政府的權力是公民賦予的，最高權力的掌控者是公民，這是政府與公民兩者間的關系。而觀之于市場和顧客，市場是基于一個平等交換的概念，雙方不存在地位上的差別。將公民比作是顧客，其本身上就降低了公民在法律上的地位和權利，政府是服務于公民的，但市場不只是服務于顧客。另外，從消費的本質上來說，對于企業出售的產品，顧客只能選擇的是買或不買，但對其出售的什么樣的產品、產品的價格、服務的內容并不能參與決定，本質上是處于一種被動的地位。而就公共服務管理來說，公民所扮演的并不只是被動的接受或不接受服務，更重要的是扮演著一個參與者，對公共服務的性質和內容起著決定性的作用。把公民當作顧客，以顧客為導向，所造成的是政府對權力的掌控和單向的行使，這與政府存在的本質是相謬的。公民參與政府的決策是行使其權力的重要手段，也是對政府的有力監督。公民與顧客在其本質上就有區別。
1.4“經濟人”假設不能照搬。
經濟人假設認為：理性行動者是由自利所激勵;理性行動者是機會主義的、欺詐的、自我服務的、怠惰的和善于利用他人的;由于這種假設，理性行動者不能被信任。市場中，趨利而避害的“經濟人”比比皆是，公共領域中也是如此，追求名聲、功績、財富的行政管理人員也有，我們應該承認這一點，但也不能以偏概全，對政府進行全盤否認。“經濟人”假設過于現實，從而忽略了對人性的探討，悲觀的認為利益本身才是人的行為出發點，否定人文因素的存在。對人性的全盤否定是不切實際的，對公共行政管理人員的職業道德和奉獻精神否定，不相信他們能立足于公民，為公民著想，為公民造福，認為他們只是追名逐利的官僚。
2對新公共管理價值取向的反思。
新公共管理理論主張縮小政治階級的差距、權力下放、賦予下級更大的權力、追求平等，破壞了傳統的行政管理人員任職制度。所造成的是管理制度更趨于政治個人化，對其所期待的公平、公正并無作用，還會導致政府的腐化，黨派的林立。公共管理和私有管理也存在著本質上的區別，公共管理的立足點在于廣大公民的利益，是通過整合社會資源，合理分配，為公民營造福利。而私有管理的出發點是為企業本身創造利益，是以擴大企業規模，為企業擁有者創造更大利益為主。這就說明了私有管理的方法和模式不能運用到公共管理上。新公共管理理論對于市場機制太過于信任，將資源分配交由市場，忽略掉了市場經濟發展不成熟的表現，削弱了政府的社會責任感，進而破壞了公民與政府的關系，與實現民主的目標背道而馳。
3總結。
新公共管理理論為政府的管理與改革提供了新視角和新方向。總體而言，多方位的思考角度，對于公共行政是十分有益的。然而，我們也應該看到，新公共管理理論在實際的應用中所顯現出得不足之處，贊成與批判總是同時存在的，它的科學性、合理性、可行性等，還有待進一步論證。而對于我國而言，當前正面臨著政府體制的改革，在改革過程中借鑒新思想、新理論，固然是好的，但新公共管理理論能否成為我國行政管理的新范式，還不能確定。
權變理論高校管理論文（精選23篇）篇九
在現實環境中權變關系是復雜的、不明顯的，由此決定了權變管理的復雜性。高校運用權變管理不能生搬硬套，要根據具體情況具體分析，結合不同的情況特點進行創造性的權變管理。權變管理理論認為管理是動態的，是多種因素共同作用的結果。不同的因素之間存在著差異與聯系，因此要采用多維分析的方法，實現合作高效的集體管理。現實環境是復雜多變的，高校管理正處在這樣的環境之中，一方面，高校管理受到環境的制約；另一方面，高校管理活動也在影響著環境的變化。
高校的學科建設處在不斷變化的內外環境中，是一個內外開放的系統，高校作為一個整體系統，高校學科建設是其中至關重要的一個子系統。高校的學科建設受到多種因素的共同影響，管理者應充分利用權變理論的思想，時刻關注組織和環境的變化，通過改變管理手段、調整政策，決定高校管理活動的持續或終止。高校學科建設具有特殊性，需要關注環境的全局變化，注重培育學科，研究教師的發展特點，幫助教師發揮主觀能動性。權變理論在學科建設管理中的運用要求高校集中優勢資源，發展重點學科，實現資源的最優化。
權變理論在高校教學質量管理中的`運用有以下兩方面：一是專業課程設計。權變理論強調因地制宜，在高校的專業課程管理過程中，可以制定彈性的培養方案，推行更加自由的選課制度，推行分類教學，實行因材施教。二是教學獎懲制度的設計。傳統的教學質量管理模式是剛性模式，強調自上而下的管理，忽視了橫向的溝通和協調。通過設置以權變理論為基礎的教學獎懲制度，激勵教師充分發揮主觀能動性，教師可以根據自身條件選擇在未來的工作中是側重科學研究或者教學研究。
班級管理是高校管理中具有特殊性的層次機構，具有一定的統一性和標準性，是高校管理的基本層次之一。眾多的班級管理活動實踐比表明，隨著多元化思維的不斷深入，班級管理是具有差異性和多樣性的活動，不能采用完全統一的管理標準和管理手段，要結合學生群體的特殊性，運用權變管理實現高校的班級活動管理。具體來講，權變理論在班級管理中的應用打破了統一的管理標準，強調在管理過程中要尊重學生的個性差異，從學生的特點出發，建立靈活高效的管理體系。高校班級管理實踐中運用權變理論主要體現在以下三個方面：一是學生溝通中運用權變理論；二是不同特點學生的權變運用；三是同一學生不同時期的權變運用。通過靈活運用權變理論，促進班級管理的長效性與多元化發展，建立和完善班級管理體系。
三、結語。
高校管理不僅是一門科學，更是一門藝術，實現了科學性和藝術性的結合與統一。權變理論在高校管理中具有可行性和必要性，管理者要用發展的眼光看待學校的管理方法，工作目標與組織結構，動態調整高校管理工作。高校管理與權變理論的結合要充分發揮權變理論的作用，系統全面的分析內外部環境特點，利用實證性和多維性的分析方法，了解影響高校管理工作的多方面因素，實現高校管理改革的創新與發展。
才
權變理論高校管理論文（精選23篇）篇十
權變理論(contingencytheory)，又稱情境理論、權變理論是20世紀60年代以后關于領導有效性研究轉入權變理論。權變理論認為，領導的有效性不是取決于領導者不變的品質和行為，而是取決于領導者、被領導者和情境條件三者的配合關系，即領導有效性是領導者、被領導者和領導情境三個變量的函數。
權變理論被領導看作是一個動態的過程。由于特質理論不能準確地預測領導者的行為，甚至難以解釋不同情境下領導者行為的多樣性，而行為理論在解釋某些領導行為時又顯得過于簡單，有時甚至難以自圓其說，如對同一種領導行為什么在不同的群體中會產生不同的效果等問題不能給出圓滿解釋，因此研究者把注意力轉移到了領導情境方面。影響領導有效性的大量情境因素逐漸被識別出來，于是研究者試圖將這些情境比那兩整合起來，形成了多種權變領導模型，比較有代表性的有：領導有效性權變模型、路徑-目標領導理論、生命周期理論。
菲德勒的領導有效性權變模型。
菲德勒(r)經過長期研究，提出了領導有效性的權變模型。他認為，任何形態的領導方式都可能有效，關鍵在于領導風格和具體組織情境的匹配程度。領導效果的好壞取決于三個維度上的條件：領導者與被領導者關系、任務結構以及職位權力。如果這三個維度上的條件都好的壞，情境對領導是有利的。具體說，就是如果領導者被追隨者接受和尊敬(第一個維度)，任務高度結構化，即每件事情都可以描述和由程式化的運作方式(第二個維度)，且領導者的職位權力和權威非常正式化且穩固(第三個維度)，那么這個情境對領導者是有利的。但是，如果出現相反的情況(三個維度都低)，那么情境對于領導者而言就非常不利。菲德勒通過研究，證明情境有利和領導風格共同決定了領導有效性。總的看來，在非常有利和非常不利的情境下，任務導向或者頑固、獨裁型的領導者是最有效的;當情境只是適合有利時，人性取向或民主型的領導者是最有效的。情境變量與領導形態之間復雜關系如表1所示。
表1菲德勒領導形態與情境變量之間的關系。
為了確定一位領導者的領導風格和傾向，菲德勒開發了一種名為“最難共事者量表(least-preferred-coworkerscale,lpc)”的工具，通過測定領導者的lpc分值，可以識別出領導者的激勵層次。低lpc領導者主要受到任務的激勵，意味著這些領導者主要從完成任務中獲得滿足感，但如果任務以可以接受的方式完成了，則低lpc領導者會移向第二個激勵層次，即建立和保持與追隨者的關系。高lpc領導者主要受到關系的激勵，這些領導者主要從建立和保持密切的人際關系來獲得滿足。如果高lpc領導者已經與追隨者建立了良好關系，則他們會移向第二個層次，即完成任務。菲德勒建立領導者lpc、領導風格與情境相互作用的領導有效性權變模型。
對于任務型領導者在非常情況下為什么為成功，菲德勒解釋道：在非常有利的情境中，領導者擁有權力、非正式后援、相對結構化的任務和準備好接受領導的組織，且組織成員期望被告知應該做什么。此種情況下，不必與全體成員討論，任務導向的領導者只需發號施令，組織就能按照既定方向發展。此時領導者明智選擇是：寧愿做出一個錯誤決定，也比什么都不做號。勇于負起責任，并做出完成任務所必須的決定的領導者，常常是有效的領導者。
在相對有利情境中，領導者不被團體成員完全接受，任務也不是完全結構化的，并且領導者僅僅被授予部分權力和權威。菲德勒預測，此時采用人性取向、民主取向及關系取向是最有效的，這一結論已經被相關研究所證實。菲德勒的權變模型既吸收了以往理論關于領導風格或類型的觀點，又引入了情境變量，試圖在二者間建立起耦合關系，這更適合用于解釋領導行為的多樣性及其有效性。該模型操作較強，對領導者選拔和任用具有切實指導意義，繼而引發系列研究。
豪斯的路徑-目標領導理論。
繼菲德勒的權變論之后，70年代初，一種新型的領導權變理論頗受重視，這就是加拿大多倫多大學教授豪斯()的路徑-目標理論(pathgoaltheories)。該理論把伊萬斯()的研究加以延伸，又把期望理論與俄亥俄大學的領導行為二因素理論結合起來。該理論的基本前提是：某些領導行為之所以有效，乃是因為在該情境之中，這種行為有助于下屬人員達成和工作有關的目標。豪斯等人認為：領導是一種激勵部下的過程。領導方式只有適用于不同的部下和環境時，才是有效的。該理論的核心是要求領導者用抓組織、關心生產的辦法幫助職工掃清達到目標的通路，用體貼精神關心人，滿足人的需要;幫助職工通向自己預定的目標。因此，豪斯提出了四種領導方式：指導型領導、支持型領導、參與型領導、成就取向型領導。
指向型領導：下屬準確地知道領導者期望他們做什么，而且在做的過程中領導者還會給予具體指導，不需要下屬參與做什么和怎么做決策。
支持型領導：領導者是友好的并且是可親近的，僅對下屬的行為表現出誠懇關注。
參與型領導：領導者尋求并且采納下屬們的建議，但仍然由領導者做出決策。
成就取向型領導：領導者為下屬設定有挑戰的目標，并給予充分的鼓勵，讓他們自己設法達到這些目標。
菲德勒認為，領導者的風格或類型一旦形成之后就很難該百年，因此只能根據不同的組織情境選用不同類型的領導者，而豪斯的路徑-目標領導理論認為，上述各種不同的領導方式并非固著于單一領導者身上，而是可供同一個領導者在不同情境中選用的行為模式。豪斯關心的是在何種條件下上述何種領導方式可以為下屬鋪平通向目標的道路。在這個問題上，豪斯加入了追隨者個人特征，即追隨者的個人特征和組織環境特征共同決定了下屬對各種領導方式的知覺，而正是下屬對領導行為的知覺影響了他們的滿意度、角色和目標清晰度及隨后的績效表現。
卡門的生命周期理論。
該理論由俄亥俄州大學的卡門教授提出。他的主要觀點是：領導者的行為要與被領導者的成熟度相適應，即隨著被領導者的成熟度逐漸提高，領導者的領導方式也應做相應的改變。所謂被領導者的成熟度是指心理的成熟度，包括成就感、有工作經驗和受過良好的教育等。年齡是成熟度的一個因素，但并非最重要因素。員工的成熟度有一個發展的過程，即由不成熟、初步成熟、比較成熟發展到成熟。因此，領導者的領導方式也要隨之發生改變。卡門區分了授權式、參與式、說服式和命令式四種主要領導方式。
生命周期理論認為，“高工作，高關系”的領導者不一定總是有效的，同樣，“低工作、低關系”的領導者也不一定總是無效的，關鍵是要看所采取的領導方式是否與被領導者的成熟度相匹配。
權變理論高校管理論文（精選23篇）篇十一
美國古典管理學家泰羅是科學管理的主要倡導人，他第一次系統地把科學方法引入管理實踐，創立了科學管理，首開西方管理理論研究之先河，使管理從此真正成為一門科學，并得到迅速的發展。他的管理思想包含著引發一切管理思想的萌芽，因此他被稱為“科學管理之父”。下面，我就針對泰羅的科學管理理論談談自己看法。
一、“經濟人”假設是科學管理的前提。
19世紀末20世紀初的美國資本主義經濟發展較快，企業規模迅速擴大，但由于管理落后、生產混亂、勞資關系緊張，工人“磨洋工”的現象大量存在，企業的效率低下。為了扭轉被動的局面，緩和工人和雇主的對立情緒，協調兩者之間的關系，合理利用資源，提高生產率，人們不得不從另一個角度去思考問題，尋求一種比較合理的方法解決勞資糾紛。在這種情況下出現了“經濟人”假設。
“經濟人”假設，起源于古典經濟學派的代表人物英國經濟學家亞當·斯密關于勞動交換的經濟理論。他在《國民財富的性質和原因的研究》中寫到:“我們每天所需的食物和飲料，不是出自屠戶、釀酒家和烙面師的恩惠，而是出于他們自利的打算。我們不說喚起他們利他心的話，而說喚起他們利己心的話，我們不說我們自己有需要，而說對他們有利。”亞當·斯密將利己主義看成人類與生俱來的天性，人們正是懷著這種自利的動機去從事經濟活動的，每個人都是為了滿足自己的需要和欲望而與他人發生交易行為。他在另一本著作《國富論》中說:“對勞動力的慷慨報酬……或普通人的勤勞程度提高了。勞動工資是鼓勵勤勉的因素……在工資高的地方，我們會自然而然地發現:那里的工人比低工資的地方更積極，更勤勞，也更迅捷。”亞當·斯密認為，金錢可以激發人們發揮最大的能力，是刺激人們工作的最大誘因。
以泰羅為代表的科學管理理論，正是建立在“經濟人”假設的基礎之上的。這種人性假設認為，人們工作的動機在于經濟誘因。多數人天生是自私、懶惰、好逸惡勞的，他們盡可能逃避工作，只有金錢和地位才能激勵他們工作;多數人沒有雄心大志，是被動的，喜歡聽命于他人，而心甘情愿受他人的指導;多數人以自我為中心，對組織的需要漠不關心，只有用強制、懲罰的辦法，才能使他們為達到組織的目標而工作。以“經濟人”假設為前提的科學管理理論，曾風行于20世紀初到20世紀30年代的歐美企業管理界，改變了當時放任自流的管理狀態，提高了生產效率，促進了科學管理體制的建立。
二、科學管理理論的主要內容。
泰羅重點研究在工廠管理中如何提高效率，提出了科學管理的中心問題是提高勞動生產率。他認為，必須把科學知識和科學研究系統地運用于管理實踐，科學地挑選和培訓工人，科學地研究工人的生產過程和工作環境，并據此制定出嚴格的規章制度和合理的日工作量，采用差別計件工資調動工人的積極性，實行管理的“例外原則”。而要成功地實施科學管理，勞資雙方必須進行一次偉大的“精神革命”，就是樹立一種勞資雙方互惠互益、利益一致的態度和觀念，以友好合作代替對立斗爭，這種勞資雙方理念的轉變是泰羅提出科學管理原理的基本前提。
泰羅提出“雙贏思想”，他指出管理的主要目的應該是:確保每一個雇員和雇主最大限度的富裕。這種最大限度的富裕不僅意味著公司和企業主獲得最大的利潤，還意味著對每一個雇員而言，他所獲得的工資超出本階層的一般收入水平。這讓雇主和雇員都認識到，他們的基本利益不是必然的彼此對立，而是統一的、一致的。管理者最重要的目的應該是培訓和發掘企業中每一個工人的才干，使每個人盡他天賦之所能，干出最高效的工作——以最快的速度達到最高的效率。這種勞資雙方思想上的轉變將改變整個企業和工人的面貌，而長期困擾企業的工人“磨洋工”現象也將得到解決。科學管理理論采取的是“胡蘿卜加大棒”政策，雇主應當以滿足雇員物質和經濟方面的需求來調動他們的工作積極性，同時給消極怠工者以嚴厲懲罰。
三、泰羅理論對現代企業管理的啟示。
一門科學、一個理論的產生和形成都會受到所處時空環境的影響，我們應當用發展的眼光看待和豐富它。泰羅在克利夫蘭廣告俱樂部的一次講話中說:“科學管理的每一步都是一種發展，而不是一種理論。在各種情況下，實踐都在理論之先……在科學管理中不存在著什麼固定不變的東西。”當我們回頭重新審視泰羅的科學管理理論時，發現它對于現代企業管理仍具有啟示作用。
(一)強調科學用人。
泰羅不是一味依賴制度來實施管理，“經濟人”假設蘊含著科學化管理和人性化管理。泰羅意識到提高生產率不光要依靠技術，更應該充分發揮工人的積極性和創造性。他認為雇主應該學會科學地用人，做到人盡其才。管理者就是要“按照每個人的能力和體力，給以最適合的工作”。對于現代企業管理來說，管理者要善于發現每個員工的潛能，幫助和指導他們，為他們的發展提供機會;要掌握、依據每個員工的性格和特點，為每個人制訂職業規劃，充分發揮每個員工的聰明才智。
(二)強調勞資雙方的溝通和交流。
泰羅認為良好的勞資關系比任何制度都重要得多，“一種管理制度不論怎樣好，都不應硬性采用。雇主與工人之間必須保持良好的個人關系”。他唿吁工人和雇主要保持密切的合作關系。為此，他要求管理者應多找工人談心，鼓勵他們說出工作中所遇到的困難。營造和諧的氛圍是現代企業管理應該不斷追求的目標，和諧可以推動企業的發展。對于現代企業來說，管理者與員工之間的交流尤為必要。只有通過交流，才能使雙方真誠合作，共同創造更多的利潤。沒有足夠的交流，不僅不利于企業人員之間的合作，而且會直接影響企業生產的運轉和效率。因此，現代企業必須為溝通和交流創造良好的條件。
(三)注重員工需要的滿足。
括滿足員工成長的需要(要給員工制訂系統的、定期的培訓計劃，要為每個員工的發展創造條件)。泰羅的這種思想對于現代企業管理仍然是適用的。
權變理論高校管理論文（精選23篇）篇十二
權變管理理論就是把科技期刊的社會環境和管理方法演變成自變量和應變量這樣一種權變關系。其基本原理是:如果科技期刊所處的環境是某一特定的自變量，那么科技期刊管理就應采取相對應的應變量。
(一)環境變量和管理變量。
環境變量包括科技期刊的一般外部環境變量、特定外部環境變量和內部環境變量。一般外部環境變量，是指對科技期刊都產生共同影響的外部環境因素，如國家的政治、經濟、文化、科技、教育、生產等的方針和政策。特定外部環境變量，是指一般不具有普遍影響力而僅對特定科技期刊產生直接影響的外部環境因素，如相同或相關專業的科技期刊及其讀者和作者、相關行業(或學科)的興盛與否、主辦單位及其領導對該刊的態度等。對于某一個特定科技期刊來說，更應重視研究產生直接影響的特定外部環境因素。內部環境變量，是指科技期刊編輯出版的各個要素，可分為科技期刊的工作人員和出版要素兩部分。工作人員包括科技期刊編輯、出版、發行各個環節的全體工作者;出版要素包括科技期刊的經費、稿件、設備條件等。
管理變量包括科技期刊管理的理論、方法、技術、技巧等因素。它們的選用都是以有效性為目的，以適用性為前提，并且必須依據特定科技期刊所處的具體環境條件來靈活選擇和運用。
(二)自變量和應變量。
一般外部環境變量、特定外部環境變量和科技期刊內部環境變量中的工作人員，都是不可控變量，屬于自變量范疇。而科技期刊內部環境變量中的`出版要素和管理因素，則是可控變量，屬于應變量范疇。
自變量包括科技期刊的一般外部環境變量、特定外部環境變量和內部環境變量中工作人員的素質水平等。應變量包括科技期刊的出版要素和管理因素。自變量與應變量是相對的。在一定時期內，一般外部環境變化不大。因此，對于科技期刊來說，研究的重點應在于同類期刊及其讀者和作者、相關行業的興盛與否、主辦單位及其領導的態度等。自變量與應變量的關系是:如果科技期刊所處的環境是某一特定的自變量，那么科技期刊的管理因素就應采取相對應的應變量。
對于任何一種科技期刊來說，要尋找一種能適用各種環境條件變化的最佳的管理模式和方法是不現實的。因為科技期刊管理的原理和原則雖然是在科技期刊管理實踐中眾多特定環境條件下的高度概括、總結、抽象、升華而成的，具有普遍的指導意義，但是把這些管理的原理和原則運用到特定科技期刊的管理實踐中去，各種可變因素和條件又會明顯地制約著這些原理和原則運用的有效性。
權變理論高校管理論文（精選23篇）篇十三
1.1部門分工與工作界限存在一定的矛盾性。
在高校的實際工作開展中，一般工作，部門之間可以明確地進行劃分，但是涉及具體的工作就難以明確劃分；很多工作可以劃分到這個部門，但是也可以劃分到另外的部門，其工作本身存在較大的縫隙，如果工作不認真，就很容易出現工作空擋，導致扯皮等情況出現，這樣無形之中就加大了辦公成本耗費，降低了行政辦公效率。
1.2職級權威和行政權力的集中。
為了確保高校工作能夠平穩運行，高校行政管理中的各個部門以及院系單位，根據崗位與管理的不同，設置了不同的職位級別，形成了金字塔式的管理分層；由于上級的行政命令與權利被認定具備權威性，這樣就很容易讓下級存在一種崇拜上級的情況，很容易將原本對工作任務的重視、負責轉移到對于人的負責以及疏通人際關系之上，導致在實際的工作中盛行官本位的思想，加之部分人員對于人際關系過于注重，就很容易出現對工作敷衍了事、得過且過的情況。
1.3基層工作負擔沉重，部門間又人浮于事。
絕大部分高校在行政管理中都采取定編定崗的方式，因事設職、以事定崗，以此來滿足高校發展的需要。如此，在崗位的設置上就會出現不同的崗位，其所負責的范圍與工作量會存在一定的差異，因此，就很容易造成部門之間，甚至是同一個部門的人員工作出現不均衡的情況，導致超負荷與人浮于事并存，從而產生一定的負面影響。
1.4行政管理過于依賴制度與責任。
目前，大部分高校的行政管理是依靠規則制度和崗位職責來進行的。但是這樣的方式不僅單調、機械，還會在一定程度上限制人員的積極性和創造性，使得成員逐漸喪失管理的個體精神，這樣也會影響到整個管理系統的工作效率，難以實現整體的工作目標。
2.1制訂績效計劃，明確績效目標。
對于崗位，應該做出具體的分析，并且對崗位加以說明，明確崗位職責之后，高校行政管理部門就應該提出具體的績效目標。在績效目標提出的時候，還應該注意上下之間的相互溝通，尤其是從下到上的溝通，應該讓具體的員工參與進去。待績效目標確定之后，再根據實際工作，由領導和成員一起制訂績效計劃。就靜態方面來看，績效計劃是關系到工作標準和目標的契約。就動態方面來看，是管理者與被管理者之間的互動與溝通、對于工作目標達成思想方面共識的過程。在一個周期內的.績效計劃，行政管理工作還應該明確完成的時間、完成的任務，需要完成到怎樣的程度，都應該做到周密與詳盡，進而確保績效計劃與目標的明確，滿足高校的需求。
2.2做好績效指導與績效溝通。
待績效計劃制訂之后，行政人員就需要根據計劃的內容，努力去完成組織目標。在這個過程中，負責人應該對績效計劃的執行情況進行監督與指導。對于成績不達標的成員，應該第一時間做好溝通，了解其存在的問題，幫助其提升績效。這個環節是不可缺少的，為了達到績效管理的目標，管理人員必須重視這一個環節。
（1）建立溝通制度，做好績效溝通。作為高校的行政管理人員，還應該明白在整個績效管理當中績效溝通的重要性，并且能夠將績效溝通作為一項重大的工作來抓，建立與之匹配的機制與制度，逐漸地培養出良好的溝通習慣。
（2）開放式績效溝通網絡的建立健全。高校不同部門之間的相互交流較少，但是，就行政管理來說，由于其工作環節較多，涉及面較廣，任何一項工作都需要多個部門的積極配合才能完成，所以，不同部門之間的交流與溝通就顯得尤為關鍵。在同一個部門當中，只有通過領導與員工之間的良好溝通，才能將部門的工作質量加以改善。所以，在高校范圍內，應該建立開放式的績效溝通網絡來支撐不同部門之間的溝通。
2.3開展績效考核。
對于高校行政管理人員來說，績效考核是就是績效目標的程度考核。一般來說，考核分為兩個方面：工作結果與工作行為。工作結果指的是對于績效計劃，行政人員具體的的執行情況，也是對工作業績本身的一種評價；行為評價指的是在日常的工作中行政人員的行為表現以及態度等。在進行考核的時候，應該綜合進行評價，盡可能多角度、多方向地評價行政人員，確保考核的公正性和客觀性。
2.4應用績效考核結果。
就高校行政的績效管理來說，考核并非是其終點站，只能稱之為對于一個績效周期績效效果的一種評價，如何將考核的結果應用到實踐當中去，才是值得我們深入研究的。就高校來說，考核結果應該同教職工的報酬、晉升等實際的獎勵結合起來，這樣才能讓績效管理真正地落到實處，才能將教職工的積極性調動起來，實現高校本身的辦學目標。
（1）建立有效的激勵機制。對于考核的結果，應該在晉升、獎懲以及培訓等多個方面加以應用，通過有效的激勵手段，調動行政管理人員的工作積極性。同時，就績效考核，還應該建立一個正向與負向、近期與遠期、物質與精神等相互結合的激勵體系：第一，通過福利待遇和物質待遇通道激勵員工，堅持優績優酬、績效優先、兼顧公平的基本原則；第二，通過暢通的事業發展來激勵員工，考慮到行政管理人員的基本需求，給出一定的薪酬與晉升空間；第三，利用培訓激勵人，通過終身學習的機會，來提升行政管理人員的自身素質和業務水平。
（2）建立行政人員檔案。對于高校行政人員的績效考核結果建立檔案，并且與其勞動報酬和職務晉升直接掛鉤，也可以讓行政管理人員主動去考核結果，從而提醒自己做好本職工作。在具體的結果考慮中，還應該聯系到所在部門的整體考核結果，才能將其公平性、公正性完美地體現出來。
三、結論。
作為教學與科研的前沿陣地，高校應該根據行政管理的實際規律做好相應的績效管理，對于績效的不同階段管理進行科學的定位與實施，將高校本身行政管理人員的服務意識、創新能力以及業務水平提升到新的高度，通過持續改進以及動態式的績效管理，確保高校行政管理事業能夠持續、健康發展下去，進而推動高校全面、穩定發展。
權變理論高校管理論文（精選23篇）篇十四
摘要：新會計制度在傳統會計制度的基礎與改進上產生,對高校財務管理具有重要的影響,主要體現在對高校資金來源的有效開拓上、對高校資產的準確反映上,以及對高校人才培養成本的準確計算上。因此,筆者以《新會計制度對高校財務管理的影響》為題,從新會計制度與高校財務管理相關概念解析入手,對新會計制度下高校財務管理現狀進行深入分析,并探討新會計制度對高校財務管理的影響。
關鍵詞：新會計制度;高校;財務管理;現狀;影響;。
(一)新會計制度概念解析。
新會計制度,主要指的是在原有的傳統會計制度的基礎上將全新的理念與方法滲透其中,針對傳統會計制度本身所存在的一些問題進行了較大程度的改進,進而對預算、績效以及財務資產等方面財務管理環節能夠做到全面兼顧。與傳統會計制度相比而言,新會計制度的“新”主要體現在以下幾個方面:(1)工資薪酬、國庫收支等相關國有資產管理方面需要核算的財務內容;(2)對某些固有的財產進行處理時遵循不浪費的原則;(3)基建會計在新會計制度中被列為重點行列;(4)對收支科目進行部分的調整,從而更好地反映其具體的收支情況;(5)平衡財務的預算與收支;(6)改進了傳統的財務報表,取締了一些不完善不健全的體系,確保各項收支預算的正確性。新會計制度不僅在內容上具有新的變化,它更具有重要的價值作用,它不僅對高校資金來源的有效開拓具有重要的價值意義,還對高校資產的準確反映與高校人才培養成本的準確計算具有重要的價值意義。
高校財務管理,主要指的是高校在黨的方針、政策與路線下,參照國家財政與財務制度,根據高校自身的財務狀況、財務活動規律與事業發展的特點,有計劃、有目的、有組織的對財務活動進行組織管理,從而合理且有效地對高校的資金進行籌集、分配以及使用,正確處理高校財務相關的各種經濟關系,對高校資金具體的使用情況進行分析與監督,確保高校事業全面發展的一項綜合管理工作。高校財務管理對高校管理工作的改善、資源的合理配置、依法治校的實現、辦學效益的提升以及高校健康穩定可持續性發展具有重要的意義。總之,高校財務管理作為高校管理工作的重中之重,它是一個學校是否能夠正常運轉、正常作業的保障,具有不可替代的價值作用。
自古打仗,都是“兵馬未動,糧草先行”。這充分地說明了資金的重要性。與古人打仗道理相同,高校的財務狀況是一個學校是否能夠正常運轉、正常作業的保障。而高校的財務管理是由各大高校的會計制度所決定的。沒有一套良好的會計計算方案,高校的財政管理可能就會有潛在的安全隱患。在新會計政策的影響下,高校的財政管理有了進一步的發展,彌補了先前會計政策下的一些不足,但是不可避免的同樣存在著一些有待優化的方面。可以簡單的從以下幾個方面闡述新會計制度下高校財務管理的現狀:。
目前,高校的財務管理政策仍然存在一些問題,尤其以資金使用預算方法不合理、資金使用不合理等為主要問題。在出現問題時,各個負責人相互推諉責任,不能在第一時間找到問題的源頭,而這則可能使得問題進一步擴大。國家財政作為高校財務資金的主要來源,一般只負責資金的投入,而缺乏必要的監督管理措施,這進一步弱化了在現有會計政策下高校財務管理的功能。
(二)財務管理人員業務水平有待提高。
為了符合新會計政策對業務員的要求,高校的財務管理人員的業務水平應該與時俱進。在新的體制要求下,財務管理人員的素質應該進一步的提高。隨著高等教育的普及,各大高校的財務應用范圍進一步的擴大,財務的活動內容日益增多。但總的來說主要應用于師資力量的引進、硬件設施的裝配以及更新等。自古以來,高校都在時刻的突出強調以教學、科研、發展為主線,這一行為不可避免地忽視了財政管理在高校發展、正常運轉方面的巨大作用。而部分高校在選用財政人員時沒有把好人才引進的關口,使得一些不擅長財務管理或者缺乏必要財務管理經驗的人員進入財務部門。這種現狀嚴重影響了高校的財務使用和管理情況,嚴重阻礙了高校財務水平的提高。因此,為了高校財務能夠被高效地利用,財務管理人員業務水平有待提高。
(三)缺乏比較系統的財務考核機制。
在現有的新會計制度中,沒有具體的針對高校財務管理的規劃。在高校的財務考核方面一些高校仍然屬于空白。這在一定程度上使得部分財務人員養成得過且過、不思進取的習慣。考核,永遠是鞭策人們前進的有效手段。同樣的進行高校的基礎設施建設,當采用不同的預算方案時會產生不同的資金使用結果。那么,在此過程中就會存在“最優解”的方案。選擇優秀的財務管理人員是個長期受益的過程,尤其對于國家資金投入不多的高校來說,想獲得更好的發展,沒有足夠的財政做支撐,發展起來會很難。這就更需要一個優秀的財政管理“團隊”來進行資金的合理分配和使用。
(一)新會計制度對高校資金來源的有效開拓具有重要的價值意義。
從我國高校財務管理的現狀來看,高校財務管理的方法較為單一、管理的體制具有其不完善性,因此這必然會在一定程度上存在隱患的風險。為此,國家不斷地改進教育制度,使其教育管理方法與籌集教育資金的方式呈現出多樣化的趨勢。我國與外國在教育資金的來源渠道上具有很大的差別性,我國的教育資金來源較為單一,主要靠國家財政撥款,而國外則不同,他們的教育資金來源具有很多渠道,不僅僅依賴于國家的財政撥款。由此可知,我國的教育經費對財政撥款具有較強的依賴性。
但隨著近年來我國教育體制的改革與深入,高校傳統的會計制度已經無法與當前社會發展相適應,新的會計制度是在原有的傳統會計制度的基礎上將全新的理念與方法滲透其中,針對傳統會計制度本身所存在的一些問題進行了較大程度的改進,進而對預算、績效以及財務資產等方面財務管理環節能夠做到全面兼顧,它有利于促進高校資金來源渠道的多樣化,對高校資金來源的有效開拓具有重要的價值意義。
(二)新會計制度對高校資產的準確反映具有重要的價值意義。
高校的固定資產一直以來都占有較大的分量,傳統的會計制度只是按照一定的比例給高校固定資產提取很小一部分的維修資金,這種做法必然會導致固定資產的購置資金無法得到有效的實施;其次,在折舊固定資產時,由于沒有將其進行妥善處理,或是處理不及時、不到位,這些都會造成高校實際的資產與財務賬面不相符的情況,不能準確地反映高校現有的資產。因此,高校傳統的會計制度有針對性地進行了改進,創建出新的會計制度,在新會計制度下,它具體的規定了每月按時對高校固定資產進行折舊處理,從而對高校固定資產的使用壽命進行整體估算,將其成本進行分攤。這樣就可以避免傳統會計制度下出現的一些問題,可以對高校固定資產進行準確無誤的計算,進而準確反映出高校資產。由此便知,新會計制度對高校資產的準確反映具有重要的價值意義。
(三)新會計制度對高校人才培養成本的準確計算具有重要的價值意義。
隨著我國社會主義的不斷發展,我國的高等教育逐漸從精英式轉向大眾式,高等教育呈現出普遍化的趨勢,這就說明越來越多的人可以踏進大學進行學習,而高校的收費標準將會成為人們的關注點。要想讓人們對高校的收費方式與收費標準予以認可,就必須拿出一套完整且準確的教育成本核算體系。
當前,高校具有不同的類別與不同的專業,如專科、本科,本科又可以分為本一、本二,文科專業、理科專業等。培養的成本都不盡相同,傳統的會計制度是無法將這些準確無誤的計算出來的,新會計制度將新的財務管理理念與管理方法運用到會計制度之中,并將不同的教育經費進行了分類,從而清晰地將其人才培養的成本準確的計算出來。由此可知,新會計制度對高校人才培養成本的準確計算具有重要的現實意義。
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權變理論高校管理論文（精選23篇）篇十五
摘要：隨著教育制度的不斷改革，我國高校擴招政策普及到全國各地，同時使高校教育管理工作越來越復雜多變。這不但影響了高校教育者的教育積極性，而且在一定程度上阻礙了高校教育事業發展進程。為了提高高校教育管理，就要采取科學、快速、合理的措施對高校教育管理制度進行創新。本文結合教育管理經驗，就高校教育管理制度創新的必要性和實施途徑進行了探究。
1．是適應社會競爭力的需要。
就我國自身情況來看，隨著各大高校的大規模招生，各高校要轉變以往根深蒂固的傳統觀念，在創新教育觀念的指導下運用合理的、科學的、先進的教育理念來提高他們的社會競爭力。換句話說就是，對高校教育管理體制進行創新，不但有利于創新人才的培養，而且還有利于規避致管理分散、混亂和不科學等問題。
隨著教育市場競爭日趨激烈，若是高校教育管理不能實現創新發展就很難在競爭中占得先機，也就是說，高校教育管理只有實現了創新才能有效解決在發展過程中遇到的困難，因此，高校教育管理創新必須改變以往的、傳統的教育管理模式，才能促進高校的健康、可持續發展，為推動社會進步做出更好的貢獻。實施高等教育改革為我國高等教育提供了良好的發展機遇，同時也使我國高等教育受眾越來越多。隨著高校規模的不斷擴大，與之相匹配的教育管理滯后于高等教育改革與發展的速度，這個時候教育改革與發展是教育改革的另一重要方面，特別是對當前不適宜的教育管理模式提出全新的挑戰，所以須對高等教育實施教育管理體制的創新。
1．建立校企合作型的課程體系。
高校教育必須堅持“工學結合”的教育理念，大力推行實踐能力的培養。充分利用學校和企業的各種教育資源讓學生能學好理論知識，在企業的實踐中不但能使學生在校期間就能夠學到足夠的理論知識和職業技能，而且還能夠使學生畢業后直接參加到工作中，實現以職業為導向的工作和學習。高校的專業課程要具有靜態與動態的'有機統一性，專業課程體系以就業為導向，以崗位要求為依據來滿足學生職業生涯和社會經濟的發展需要。設計課程體系要盡早讓學生進入工作實踐，逐步突出核心課程專業設計能力，從崗位需求出發來不斷適應市場行業發展的需要。這是當今時代賦予職業教育的使命。
2．適合科學合理的教學體制。
（1）以崗位要求為標準設計課程課程教學目標要明確，在課程改革下逐漸創新教學模式，并努力探索生動活潑的教學方法。采用“教學項目化、實習職場化”的靈活多樣的教學方法。結合行業需求開發突出職業崗位能力的“崗位工作過程導向職業能力本位”課程標準，使學生在職業實踐活動的基礎上增強課程內容與崗位能力要求的相關性，同時要以工作過程為主線，設計教學活動靈活采用情境角色和小組合作形式提升大學生綜合素質。（2）與企業共同制訂人才培養方案過去，高校不重視建設優質的管理人員隊伍，很多管理崗位形同虛設，管理的有效執行更是無從談起，再加上對現代化技術特別是計算機技術無法熟練運用，整個教育管理隊伍素質普遍不高。缺乏對教育管理隊伍的合理優化配置無疑將阻礙高校教育管理質量和效率的提高。為此，需要在企業技術人員指導下，建立一支高素質的管理體制創新隊伍，開發專業教學標準，形成以能力為本位，把學生觀真正落到實處。（3）實現個性化培養全方位提升學生綜合職業能力，使學生能應對變化多端的社會，滿足學生個性化需要，課程設置必須滿足本行崗位所需求的知識和技能，促使高校教育不斷適應地方經濟行業發展的需要。
（1）調整專業結構，突出高校教育特色高等教育特色應該本著把高等專業建在地方經濟增長點之處的原則，從本地產業結構入手，努力實現專業設置突出本土經濟特色。（2）建立科學的評估機制教學工作水平評估對我國高等教育的改革與發展以及被評高校的可持續發展起到了積極的推動作用。教育評估要具有調控性和指導性。在新的形勢下，開展教學工作水平評估是一種有效的重要手段。通過教育行政的手段加大教學改革力度，從而不斷提升教學水平和教學質量，一是建立教學工作水平評估的長效內評機制；二是減評價機制靈活、實效地運用到教學管理和教學運行的實踐之中；三是對學校有關教育教學工作進行檢查評估，逐步促進教學工作水平持續穩步的提高。
4．高效利用社會師資資源。
教育制度的不斷改革與發展促進了教育管理制度的完善與更新，但在實際管理過程中一些高校因缺乏合理性，又因高校教育管理制度還不夠完善，使高校教育管理制度缺乏，出現低效化、盲目化等現象，不利于教育管理工作本質作用發揮，此外還造成高校教育管理工作過于流于形式主義，不能發揮出應有的作用。要發展高等教育，只有在市場選擇和統籌規劃的基礎上，通過不斷地調整，才能形成與地方產業結構相配套，功能、形態能融為一體的高等教育形態格局，從而最大限度地避免高等教育平面專業趨同化等一系列弊端，有效促進地方經濟的協調發展。總之，優質的教育管理提升了高校教育水平的不斷提升。所以，高校在發展的過程中應該對高校教育管理新體制進行有效的創新，從而促進高校的健康發展。
參考文獻：
權變理論高校管理論文（精選23篇）篇十六
雖然我國正處于社會主義市場經濟逐漸建立并不斷完善的時期，但是由于長期的高度計劃經濟體制的影響，我國高等教育行政管理仍呈現出統制劃一的特征，比如統一的行政管理模式，統一的教育政策和措施，統一的教育大綱、課程設置標準，統一的考試和評價等，統一僵化的行政管理模式造成政教不分、政事不分、教育機構臃腫等弊端。另外僵化的高等教育行政管理體制容易使下級管理部門或者學校層面深受權力的影響，使其或是依附于權力部門，或是屈服于行政壓力而敢怒不敢言。諸如此類，造成了高校行政管理工作長期效率低下。當然，高校行政管理體制僵化與行政工作本身的性質（例如辦事要遵守一定的程序）是有關系的，但是與高校機構設置、人員編制的安排、行政工作人員的積極性及辦事程序的設置等也存在密切的關系。
高等教育作為一種準公共物品，完全是由政府壟斷提供，就高校行政管理而言，不存在優勝劣汰的競爭機制，使其不注重提高服務的質量和效率。此外，在從事公共教育物品的生產時，高等教育行政官員花的是納稅人和學生（家長）的錢，也就是說花別人的錢，去為別人辦事，自己并沒有在其中得到利益，所以就使得失去追求利潤為動機的高校教育行政官員不會把他們所提供的公共服務的成本壓縮到最低限度，也就是缺乏一種使他們降低成本的激勵機制，使得不計成本的教育行政行為不斷發生，從而使得高校行政的效率低下。
在高等院校的行政管理機構，行政工作人員自身既是運動員又是裁判員，在行政管理過程中，他們既是政策的制定者，又是政策的執行者，最后還是政策的評價者，這樣的監督力度可想而知。此外，高校行政機構必須要接受教師監督、學生監督、家長監督以及社會監督等，但是現實情況是，他們處在一種信息不對稱的情況下，學生及社會公民沒有足夠的信息來有效地監督高校行政機構及其成員的活動，因此，在信息不完備的情況下進行監督沒有什么作用，也起不到什么實效。
（四）忽視行政管理隊伍的建設。
近年來，高校為提升辦學質量，促進教育的跨越發展，高度重視學校的教學和科研。為了提升教學質量和科研水平，高校紛紛加大了師資的引進力度，出臺各種獎勵性政策，加強教師隊伍建設。而作為高校全面健康發展中的重要環節的行政管理隊伍建設，卻沒有得到相應的重視，輕視甚至忽視行政管理隊伍的建設，致使行政管理隊伍良莠不齊、服務理念缺失，制約了高校的進一步發展。
針對當前高校行政管理工作中存在的問題及進一步做好高校行政管理工作，筆者提出幾點建議，希望這些建議能起到拋磚引玉的作用。
（一）改善現行高校政管理體制僵化局面。
現行高校行政管體制是國家由計劃經濟向市場經濟轉變不徹底的產物，長期的高度計劃經濟體制下使得我國高等教育行政管理呈現統制劃一的特征，這種局面如不改變的話，高等學校的行政管理工作效率就無法明顯的提高。眾所周知，現在高校的行政管理機構設置基本上與政府的教育行政管理部門相一致，其實高校內部很多的.機構是沒有必要的或者說職能重疊的很厲害，由此造成諸多不必須的浪費，同時導致高校的行政管理機構的效率低下。要改變當前這種局面只能改革校內機構設置的方式，根據高校行政管理的特點設置相應的機構，而不是迎合政府教育行政管理部門，設置與之對口的相應機構。
國家行政機關公務員的管理機制大致由激勵機制、競爭機制、保障機制、風險機制、更新機制、監控機制等部分組成，其中激勵機制處在非常重要的位置。人力資源是任何組織發展的最關鍵的因素。激勵對于國家行政機關至關重要，同樣對高校行政管理人員也存在不可忽視的作用。建立健全科學、合理、公平的激勵機制對高校行政管理有三個作用：一是調動高校行政管理人員積極性的需要；二是高校行政管理人員實現自身價值的需要；三是適應市場經濟發展，規范高校行政管理人員的需要。只有激勵才能產生高效率，只有激勵才能產生凝聚力，高校行政管理才能獲得源源不絕的動力，才能長遠的可持續發展下去。
（三）建立健全內部監督機制。
建立健全內部監督制約機制，重點是建立健全高校行政管理工作人員在履行職責過程中是否故意刁難辦事職工或是推諉不及時辦理職責范圍內的事務等。要充分發內部監督對高校行政管理工作人員履行工作職責的監督作用，以促進持續提升高校行政管理的工作效率。在高等院校的行政管理機構，存在著行政工作人員自身既是球員又是裁判的特殊情況，在具體的工作中，高校的行政管理人員既是政策的制定者，又是政策的執行者，最后還是政策的評價者，這樣的監督力度可想而知。因此，必須發揮教職工、學生及不同處室的監督作用。制定監督標準并告之相關人員（包括教職工、學生等）非常重要，因為在信息不對稱的情況下，監督是不起任何作用的，也沒有什么實效。
（四）建立大學生協助性參與高校管理的機制。
隨著教育體制改革的不斷推進，大學生的主人翁地位不斷突出。現在大學的管理模式也在進行逐漸的改革和完善。大學生是高校教育的主體，也是高校人員構成中數量上的優勢群體。因此，通過大學生協助性參與高校行政管理工作，能及時了解大學生真實想法和實際需求，并能及早發現問題、解決問題，使高校行政管理工作中學生管理工作更趨細致到位。在當今社會，大學生適當參與高校的某些行政管理工作，是高等學校進步和發展的必然要求，也是高等教育發展必然趨勢，也為學生提供了自我鍛煉的平臺。在西方發達國家，大學生作為高校管理者參與高校行政管理早已成為一種制度。例如：在法國，新大學法提倡學生“參與”高校管理，學生和學校各層次成員一樣都有權選出代表參加大學的管理機構。實踐證明，該管理模式取得了良好效果。近幾年來，國內的部分大學已在進行允許學生參與學校管理的初步嘗試，并取得了相當的成效。國內外的成功經驗表明，讓學生參與高校管理，有利于高校管理體制的改革與完善，同時也是推進學校改革和發展的必然要求。建立和完善這項制度，需要從學校管理共同目標的設定、權限分配、權力制衡、激勵制度、管理成效的評估幾個方面著手，使管理制度化、規范化，同時充分激發學生的能動性，使管理民主化、實現最優管理效果。
（五）重視行政管理隊伍的建設、優化行政管理隊伍。
首先，重視行政管理隊伍的選拔，選擇綜合素質優秀、專業對口、能力強的人才進入行政管理隊伍。在人才引進時，要通盤考慮，綜合衡量。其次，建立在崗人員的制度化培訓機制，在培訓中，注重提高行政管理隊伍的專業素質建設、思想政治素質建設以及服務師生、服務教學科研等服務理念建設。
三、結語。
作為高等學校管理工作的重要組成部分的行政管理工作，在保證高校健康有效運轉、促進高校教學、科研等工作中具有舉足輕重的地位與作用。因此，如何在社會主義市場經濟體制逐步建立與完善，高等教育從精英教育向大眾教育的轉型的大背景下，改革高校行政管理的諸種弊端，建立符合高等教育規律的現代高校行政管理體制就顯得尤為重要。在改革高校行政管理工作的進程中，改善現行高校政管理體制僵化局面；建立高校行政管理的激勵機制；建立健全內部監督機制；建立大學生協助性參與高校管理的機制；重視行政管理隊伍的建設、優化行政管理隊伍應成為改革的重點工作。總之，未來的高校行政管理制度，只有向高度透明的民主化、科學化、現代化方向發展，才能促進高校教學、科研等方方面面工作的順利開展，使高校的發展適應新時期的需要，從而推動我國高等教育事業的蓬勃發展。
權變理論高校管理論文（精選23篇）篇十七
我國高校在長期的運行過程中，具有獨立性較強的特點，因此也就形成了相對封閉的財務管理模式，盡管在近年來的發展中，財務運轉過程中增加了對銀聯支付、校園卡等工具的應用，但是傳統的財務報銷模式始終沒有發生變化。多數職工在進行財務報銷的過程中，結算的方式仍然以現金為主。而在國家相關政策以及規定的背景下，高校運行過程中開始強制實施公務卡結算方式，在對這一公務卡進行應用的過程中，徹底實現了非現金報銷結算，實現了財務結算模式的創新。現階段，公務開支的過程中，必須使用公務卡，嚴禁對現金進行應用，財務報銷開始以發票和刷卡底單為依據。
1.2提升高校預算管理監督能力。
高校傳統的財務管理過程中，主要將事后監督應用于預算管理監督中，預算單位運行過程中，會在初期階段對預算進行制定，并在期末對決算進行上報。這種預算管理模式，導致部分院校在年底會產生會中消費的現象，甚至還存在虛列費用的行為，財務管理部門應用事后評價的方式對公務支出進行總結。由此可見，這種預算監督管理模式的功能并沒有充分發揮出來。而公務卡的應用，有效彌補了傳統預算管理監督模式中的缺陷，它通過網絡化、電子化的方式，實現了對高校財務資金支出的實時掌控，能夠通過動態監管的方式對公務支出信息進行掌控，并通過硬件平臺，實現信息搜集的全面性，減少了違法使用財務資金的現象。
2.1公務卡使用管理中的缺陷。
現階段，高校在應用公務卡的過程中，存在一系列管理問題，不僅降低了公務卡應用效率，更不利于全面施行公務卡結算制度。最重要的是，這一現象不利于我國高校財務管理工作的順利開展，因此對高校的長期可持續發展具有直接的影響。現階段典型的公務卡使用管理缺陷包括不合理發放公務卡、不完善的公務卡使用報告制度、不健全的信息維護系統以及不及時傳遞公務卡消費信息等。
2.2風險防范措施。
2.2.1明確公務卡發放對象。
同信用卡相比，公務卡擁有更多的優勢，如使用者終身不需要繳納年費、在同部分聯網商家進行合作的基礎上，使用者可以利用公務卡購買打折力度較大的商品。然而，我國高校教職工人員數量較多，部分銀行在運行過程中，為了提升自身的信用卡銷售量，大肆發放高校公務卡，而此時，高校部分財務部門并沒有意識到公務卡同學校具有緊密的聯系，以為公務卡同信用卡一樣，教職人員如果無法及時償還公務卡中的欠款，是同學校毫無關系的。因此，會在日常運行過程中，無條件為教職人員辦理公務卡進行蓋章。從長遠的角度來看，這將給我國高校財務管理帶來極大的風險。
鑒于此，新時期高校財務管理部門在運行過程中，應從自身發展實際出發，對高校預算、國家財政規定等進行充分的掌握。有針對性的制定符合自身教職人員發展的公務卡發放制度，并同銀行及時進行公務卡發放相關協議，對雙方在運行過程中應當程度的責任進行明確，嚴禁一人多卡現象的產生。與此同時，還應當積極配合銀行方面，對教職人員的辦卡資格以及資質條件進行明確，預防隨意、無序使用公務卡現象的產生。
2.2.2確保實現結算有據。
高校公務開支擁有獨特之處，要想實現有依據有秩序的開支和報銷，高校財務管理部門必須有針對性的制定公務卡使用制度和規定，并從高校自身公務卡使用情況入手，對公務卡強制結算目錄進行制定，并將其作為財務管理工作中的重要組成部分。財務管理部門還應當加大對這一制度的宣傳力度，將相關目錄內容進行張貼，并綜合應用微信、智能手機等多種多媒體，加大對公務卡正確使用方法的宣傳力度，同時公務卡強制結算目錄還應當具有較強的靈活性，其能夠根據國家財政政策的調整以及高校的發展而得到更新。
3結束語。
綜上所述，近年來，我國在積極加強高校財務管理的過程中，全面落實了公務卡結算制度，通過對公務卡的有效應用，高校傳統落后的報銷模式發生了轉變，同時提升了高校財務預算監督管理的力度，對于高校的全面發展具有重要的意義。然而，現階段我國部分高校在運行過程中，對公務卡的使用和管理方面還存在一定缺陷，這將給高校的財務管理帶來一定威脅，在這種情況下，高校財務管理人員必須及時采取有效措施，提升財務風險預防能力，實現對公務卡的合理利用。
權變理論高校管理論文（精選23篇）篇十八
從前文的分析中就可以了解到，目前高校行政管理存在著較多的漏洞與不足。行政管理方面存在問題，在一定程度上影響高校教學活動的順利實施。基于此，改革和創新高校行政管理具有非常重要的意義。首先，適應新時期發展需要。高校是培養知識創新與高層次的重要領域，其在社會中的作用越來越突出，對社會影響力也越來越明顯。高校教育持續發展，面對新時期各項要求，改革與創新已經逐漸受到高校的重視［2］。高校唯有通過轉變觀念、更新管理模式，才能夠推進高校行政管理改革與創新，才能夠適應新時期社會發展的需要。其次，保障高校改革發展順利實施。在高校改革實施的過程中，高校行政管理具有協調、激勵、參謀與保障等多方面的作用。在高校日常辦學活動中，如若出現任何問題，就有可能影響到整個學校教學工作，影響高校后期的發展。而行政管理在此過程中就是借用服務來處理不同部門之間的關系，進而完善監督檢查制度，根據不同部門，制定出不同的督辦要求，促使各部門在組織開展的過程中能夠及時完成任務，并根據實際工作提出具有針對性的發展意見，促使高校各項工作順利實施。最后，順應高校改革。高校教育在改革的過程中，衍生出不少需要解決的問題。行政管理是高校的軟環境，在高校改革的過程中必須承擔起相應的責任。高校改革的時候，行政管理需要針對各方面的要求與需要做到協調，以達到揚長避短，充分發揮各方面的優勢，促進高校深入改革的實施。
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權變理論高校管理論文（精選23篇）篇十九
摘要：績效管理是指為了實現員工和組織共同發展的目的，運用相關績效指標和方法對員工的工作業績、態度及能力等進行全面考核及管理的過程。伴隨著我國商業銀行的快速發展，越來越多的人開始關注先進績效方法在商業銀行員工管理工作中的有效應用。而網絡技術的不斷應用，也為新形勢下商業銀行的績效管理工作提供了發展契機。本次研究結合自身工作經驗，總結了當前商業銀行的員工績效管理工作現狀、存在問題及發展方向，從而為未來的銀行績效管理工作提供了指導。
關鍵詞：銀行；員工；績效管理。
一、前言。
自美國“科學管理之父”泰勒（taylor）1891年創立科學管理理論后，關于企業績效管理的相關研究就成為了管理學中的一個熱點。伴隨著我國經濟的高速發展和現代企業間競爭的持續加深，人力資源管理工作作為企業的重要環節，正發揮著越來越重要的作用。近年來，隨著全球經濟一體化程度的加深，我國商業銀行間的競爭早已升級為人才的競爭。績效管理工作是企業人力管理制度制定的基礎，其評價結果的應用為員工培訓、晉升等人事調動工作及薪酬制定等提供了客觀的依據。通過將績效評價的結果應用于管理工作，可以很好地分析員工的特點和個性，為各個員工安排適宜自身能力的工作崗位，從而最大限度地發揮他們的潛力，切實提高工作效率。
二、我國商業銀行績效管理工作現狀。
1.指標現狀。
在績效管理工作中，常用的績效考評方法主要包括量表考評法、360度績效考評法、關鍵業績指標法及目標管理績效考評法等。實際中，企業應根據自身特色來選取適宜的績效考評方法。現階段，我國多數商業銀行都制定了適宜自身的績效管理科學辦法，并針對不同崗位的工作制定了各具特色的考核指標。由于銀行內部包括了管理、銷售等多個崗位，因此考核指標也應結合不同崗位工作來設置。一般來說，管理崗位員工的考核應以組織績效為主、個人行為能力為輔。專業崗位員工的考核應以個人績效及能力為主，并與其部門績效掛鉤。銷售崗位員工的考核應以銷售業績為主、行為能力為輔。
2.體系現狀。
目前，我國商業銀行普遍建立了完善的績效管理體系。以筆者所在的大連銀行為例，銀行內部成立了由人力資源部及其他各部門負責人組成的績效管理委員會，對不同部門的績效管理工作進行指導，并對績效日常事務進行管理。在確定各崗位考核指標后，由績效管理委員會統一組織工作，并將評價結果應用到各類日常管理工作當中。基于績效評價結果建立的績效管理體系充分發揮了績效的考核與激勵作用，并綜合考慮了經濟學、管理學、心理學等多項因素，從而最大限度地提升企業員工的工作滿意度和工作積極性，并實現企業自身競爭力的加強。3.應用現狀績效評價結果的應用是績效管理工作的最后一個環節，也是實際操作中往往容易忽略的一個環節。將績效評價結果及時地反饋給員工，可幫助員工分析和總結日常工作中存在的各類問題，更好地落實績效考評工作的激勵作用，并為銀行績效管理工作提供依據。現階段，大連銀行制定了績效評價結果溝通機制，通過銀行管理者與員工之間的面談，來引導員工關注自身工作中存在的不足之處，并真實聽取員工對工作的看法和意見。通過將績效評價結果應用于員工崗位調動、晉升等人事管理工作，可進一步增強員工對于績效工作重要性的認識。
三、我國商業銀行績效管理工作存在的問題。
1.技術問題。
互聯網+技術在金融行業的逐漸滲透，也為新形勢下的銀行員工績效管理工作提供了發展機遇。績效管理工作涉及到多方面的基礎數據，如采用手工統計的方法勢必影響效率與準確度。隨著全球經濟一體化進程的逐步加深，一些國際知名商業銀行也紛紛加入我國市場，并帶來了先進的績效考評制度與方法。國外商業銀行擁有先進化的網絡數據信息庫，并可借助先進的數據處理技術等完善自身績效管理工作。其工作效率、專業程度等都要優于國內的商業銀行。
2.制度問題。
目前，我國商業銀行績效管理工作制度還不夠完善，績效考核的前期培訓工作存在不足，員工對考核工作的內容、環節、方法和流程缺乏足夠的了解。個別管理者沒有充分認識到績效管理工作的重要性，一些員工甚至將績效考核看作企業監督自身的工具，對相關工作存在抵觸心理。多數商業銀行的考核周期為一年一次。這種年度考核一定程度上會給員工帶來“例行公事”的感覺，從而影響考核工作的客觀性和科學性。隨著商業銀行的不斷發展，原有的績效管理制度必須得到創新與突破。3.機制問題現階段，評價指標的適宜性、考核工作的公平性、反饋制度的完善性、數據處理的專業性等因素還應進一步增強。對于一些難以詳細的定性描述和定量評價的指標因子，應加強其評價工作的可操作性；此外，還應進一步搭建評價結果的應用——反饋機制。將考評結果全面應用于崗位設置、薪酬管理等人力資源管理工作當中，從而發揮考評工作的激勵效能。
四、新形勢下績效管理工作的發展方向。
1.先進的技術保障。
伴隨著計算機技術等的不斷發展，我國商業銀行應盡快建立數字化的考核信息錄入、處理、存儲平臺，并借助先進技術構建績效管理系統。通過為每位員工建立單獨的績效考核檔案，來及時調整各個崗位的績效目標。運用互聯網技術建立動態的績效訪問系統，讓每個人都能夠通過績效評分來查詢到自身工作中存在的問題。此外，還應學習國外銀行績效考評的先進方法、流程，從而提升我國商業銀行績效管理工作的技術水平。
2.規范的管理制度。
在實施績效管理工作中，應建立包括績效考核指標、績效溝通和監控措施、績效考核與反饋激勵機制的完整管理制度，并通過網絡辦公系統抄送至各部門。為了提升員工對績效管理工作的環節等的認知，應制定各部門各職位的職務說明書，并適當地開展績效管理工作介紹會。通過明確各個部門、崗位的責任與權力，使績效考評中的指標設定、任務分配等工作有據可依。對一些需要合作進行的工作任務進行合理分配，還應在工作和組織設計方面明確權責、工作關系以及工作流程。此外，還應結合各部門工作計劃，靈活調整績效管理的周期，從而使績效管理制度最大限度地發揮作用。
3.完善的應用機制。
應建立完善的考評結果應用機制，將績效考評的結果與招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項人力資源管理工作有效結合。將績效考核結果與人力資源管理中的其他工作掛鉤，克服績效考核工作中存在的走形式、講人情等不良傾向，提升績效考核工作的嚴肅性和公平性。通過制定《績效考核工作標準》、《績效考核方法與考核程序》、《績效考核結果應用方法》等規章制度，進一步明確各個崗位的實際職能，并對考核工作的方法、標準、程序等進行規范，從而實現商業銀行績效考核工作的制度化、程序化、規范化。借助上述工作，能夠更好地保障自身績效管理工作的開展。
五、結束語。
近年來，我國經濟的高速發展帶動了國內商業銀行數量及規模的增長，同時也引發了不同銀行之間的劇烈競爭。為了滿足資本市場發展的需求，同時追求自身利潤的最大化，我國商業銀行開始探尋先進的管理模式。績效管理是銀行人力資源管理的一個核心內容，對于提升員工工作積極性、增強部門凝聚力和競爭力、促進企業和員工自身發展等方面發揮著重要的作用。隨著互聯網+模式在金融機構中的不斷深入，我國商業銀行的員工績效管理工作也迎來了嶄新的局面。本次研究從指標現狀、體系現狀、績效結果應用現狀等三個方面出發，對我國商業銀行績效管理工作的現狀進行了描述，并結合自身工作經驗總結出相關工作中技術、制度、機制等方面的存在問題，以及新形勢下績效管理工作的發展方向。研究認為：商業銀行應借助先進的技術保障、規范的管理制度、完善的應用機制，來加強自身員工對于績效管理工作重要性的認知，讓企業和員工在共同受益的基礎上形成高效的工作氛圍，并實現商業銀行的可持續良性發展。未來，廣大管理人員應進一步提升對銀行員工績效管理工作重要性的認識，并加大績效考評與薪酬體系的內在聯系研究。
參考文獻:。
權變理論高校管理論文（精選23篇）篇二十
在高校的教育教學活動中，教學檔案有著不可忽視的重要作用。高校只有在具備了大量的、可靠的教育教學材料，并繼承已有的教學成果，借鑒前人優秀的教育經驗和教育思想的情況下，才能夠有節奏、有秩序、高效率地運行教育教學管理。當然，前人的研究成果和教育教學思想就是源自學校的教學檔案。
因此，高校應當充分注重教學檔案的重要作用，致力于將教學檔案的管理工作滲透到教學管理活動當中，建立并完善教學檔案的管理制度。同時，高校教學規劃的制定與改進、教材的選取與運用、專業以及專業課程的開設等的依據也是源自教學檔案，這些依據將對教學質量的高低和教學活動的成敗造成直接影響。總之，高校教學檔案是教學管理的重要資源，在教學管理中發揮著不可替代的重要作用和指導意義。
二、管理高校教學檔案應該注意的問題。
在這個信息時代，檔案管理信息化已經是不可避免的發展趨勢，而要推進高校教學檔案管理的信息化建設，首先就必須要從思想觀念上進行重視。作為高校的檔案管理人員，就必須要在更新自己的知識時，樹立起良好的服務觀念以及開發檔案的新觀念。高校的教學檔案管理必須要樹立起良好的服務意識，不能在停留在原來的思想上。為此，高校檔案室必須要廣大師生對知識以及信息的需求進行調查了解，并根據調查的情況加大相關教學知識、信息的收集、整理等工作力度，積極的為學校的發展貢獻自己的力量。同時還必須讓檔案管理人員逐步的從傳統的工作模式過渡到檔案信息中心的工作模式上來，并在此過程中提高檔案管理人員的現代化意識，促進高校教學檔案事業的現代化發展。
（二）改進高校教學檔案的收集工作。
高校的綜合檔案室要對學校的檔案工作進行定期的、整體的、系統的監督與指導。作為檔案室的工作人員，需要邁出檔案室，深入分析學校各教學部門的工作規律，了解他們工作的具體內容，合理把握文件材料歸檔的范圍，并根據分析、了解的結果制定出相應的教學檔案的收集計劃，力爭做到教學檔案的收集工作有步驟、有計劃、有實效。同時，檔案室工作人員還需要對各立檔部門的工作動態有一個及時、準確的了解，幫助解決他們的實際困難。另外，教學檔案室的工作人員還可以精選出一些收集齊全，工作規范，立卷質量較高的部門，組織其它部門參觀學習，互相借鑒，共同提高。
（三）建設高校教學檔案管理工作的規范化、標準化、現代化。
近年來，新的教育理念使各高校在辦學方式、辦學理念以及學科領域的建設等方面都呈現出了多元化的發展特色，這就使得高校的教學檔案的種類越來越多，也越來越復雜。因此，在教學檔案的產生、整理、收集、利用等運轉過程中，應當以檔案管理的標準與法規為依據，有效實施科學化的管理，使檔案管理工作的每一個方面和每一個環節都能夠達到規范化；同時，依據指標體系的要求，對于教學檔案相關的支撐材料進行有針對性的、有目的的收集與整理，使其達到規范化、標準化的要求；另外，必須完善工作程序和管理制度，充分發揮教學檔案在高校教育管理教學活動教學研究等各項工作中的作用，從而形成具有實用價值的、準確性和權威性較強的信息材料，進而實現高校教學檔案管理工作的規范化、標準化和現代化。
（四）加強高校教學檔案的信息化人才培養。
檔案人才是知識管理型人才。檔案信息所具備的知識性與檔案管理工作本身的專業性決定了檔案管理人員所從事的工作是一種知識性的勞動。檔案工作人員的素質會直接的影響到檔案信息化建設。高校的檔案管理信息化建設具有很強的技術性，這就要求檔案管理人員重新審視自己的知識結構，認清自己是否具備運用各種先進的檔案管理工具、高效并準確獲取各種教學檔案信息以及其他的相關的檔案管理所需要的的能力。
如今，很多的教學檔案管理工作人員都不具備這些綜合能力，他們要么是能夠運用各種先進的檔案管理工具而缺乏檔案管理能力，要么就是具備檔案管理能力卻不具備運用各種先進的檔案管理工具的能力。為此，高校必須要為他們創造出一個好的學習環境，鼓勵他們參加各種培訓，努力的提高自己各方面的能力。同時還必須要注意引進新鮮血液，聘請那些具備良好的的綜合素質能力的檔案管理工作人才進高校從事教學檔案管理工作。
三、高校教學檔案信息資源開發利用的途徑。
（一）對高校教學檔案信息資源的結構進行豐富、改善。
要使得檔案信息資源開發利用工作能夠順利有效的開展，就必須要要加強檔案的接收和征集工作，并盡可能的擴大檔案的接收范圍和征集門類，使得檔案數量更加充足、內容更加豐富、結構更加的合理。從檔案室來說，需要對原有的管理體制進行改善，對單位的檔案進行集中統一的管理。對于檔案館來說則需要堅持館藏教學檔案的數量與質量并重的原則，在合理擴大接收范圍的同時，還需要對所接收的教學檔案的質量進行甄別、控制。
需要對檔案補充機制進行完善，要廣泛地開展檔案征集的工作，必須要想方設法地對散存在社會和個人中的檔案資料進行收集。同時還需要對館藏結構中文書檔案占主體的單一局面進行改變，并加強與各個專業檔案館、圖書館、博物館等之間的聯系，以此來促進教學檔案資源的共享。
（二）積極拓寬高校教學檔案信息資源開發利用的范圍。
高校的教學檔案管理人員應當樹立起競爭的觀念、積極服務的理念、市場理念以及協同合作的觀念等先進的觀念和理念，并以此為基礎，做好三方面的工作：一是要切實關注學校以及廣大師生對教學檔案信息的實際需求，是檔案資源能夠得到充分的共享；二是要打破教學檔案信息資源開發利用的常規范圍，利用各種方式有效擴大檔案室在學校中的影響力；三是注重開發檔案室的新的社會功能，以擴大和提升教學檔案信息的開發利用工作對學校發展的積極影響。
（三）加強各種先進信息技術的應用。
高校的檔案館(室)應該積極的根據自身的館藏特色建立起檔案信息數據庫。數據庫不僅僅是檔案信息存儲系統，它同時還是對已經數字化的檔案信息進行深一層的加工與組合后所形成的專題性的、高層次的'檔案信息的科學分類組合。通過建立起相應的數據庫后，可以大大的提高查詢速度，進而方便用戶，同時提高檔案信息的管理水平。
在21世紀，將各種資源與信息進行數字化已經成為了現代化建設的主要核心。檔案管理現代化，就必須要是實現檔案資源的數字化，只有這樣才能夠讓高校的教學檔案管理工作與時俱進。要實現檔案資源的數字化就必須要建立起相應的規范與標準，同時還需建立起相應的信息平臺，只有這樣才能夠促進檔案信息資源的共享與利用，推進高校教學檔案管理的現代化進程。
（四）加強建設高校教學檔案的現代網絡化。
隨著不斷推進的檔案信息化建設進程，教學檔案有了新的形式，傳統意義上的紙質檔案逐漸減少，而以光盤、磁盤為載體的現代化教學檔案在整個教學檔案材料中所占有的比例越來越大。不管是在內容上，還是在管理的手段、方法上，以往的教學檔案管理都無法滿足現在的需求。在教育走向現代化的今天，為適應信息時代管理的特點和需要，不僅要實現檔案資源的數字化，還要加大檔案信息化建設的經費投入，開發或購買教學檔案管理系統專用軟件，建立教學檔案管理信息化服務網絡。在教學檔案的管理上，充分利用現代信息技術來開發光盤、聯網檢索和信息查詢等服務，充分挖掘信息資源自身的綜合性、積累性等優勢，使我們所得到的相關信息重新達到優化組合的目的，發揮出更大的利用效益。
四、結語。
現代信息技術正在迅猛發展，這對高校院系級教學檔案工作提出了更高的要求。因此，需要高校的教學管理人才積極響應時代的發展，重視提高自身的素質，致力于掌握最新的教學檔案管理手段，有效開發、利用教學檔案信息，使教務工作切實為高校教育提供高質量服務，使教學檔案在學校的發展中起到積極的作用。
權變理論高校管理論文（精選23篇）篇二十一
1.1.1跨界合作行為是提升企業創新績效的重要影響因素。
人類已進入了利用大眾力量和協作共享的互聯網2.0時代，并由此催生出“互聯網+”理念，這一理念強調實體經濟中的各類企業需要充分利用互聯網提高競爭力。平臺作為一種日益普遍的市場或行業組織形式，以企業平臺化、產品平臺化、員工平臺化和用戶平臺化為核心，已經成為企業進行再造的方向，其主要借助互聯網技術，依托平臺突破產業邊界實現運營，不僅采用不同方式獲得內涵式、跨界式的快速增長，同時企業價值創造將聚集碎片式市場需求，更加突出跨界合作行為的效能產生。因此，平臺化運作下企業所面臨的競爭環境和規則不僅被改變了，而且企業實現創新績效的重要影響因素也發生了重要變化。由此，企業當今所面對的產業結構的去中心化、經濟活動的泛數據化、社會生活的物聯網化等日益加劇的動蕩、開放的創新環境，預示著企業之間未來的競爭已經由原來的線性轉變為全方位、全時空、多維度，平臺經濟向企業提出了新挑戰。而適應這種變化的最有效的應對方式就是實施跨界合作實現資源整合，即企業要想立于不敗之地，不能只在既定的產業結構里做好自己的角色，或依靠傳統組織渠道獲得資源進行創新活動，而是要突破產業之間的藩籬，打破學科之間的界限，跨越地理有形網絡和認知無形網絡的鎖定，做到異業結盟，集成多種知識流派，跨越業務和文化邊界進行競爭。
跨界合作行為是企業與外部利益相關者建立聯系并進行有效管理的行為，是一種相對內部活動而言的獨立概念，不需要依據企業內部規范進行，因而跨界合作行為本身更具有一定的創造力，可以實現企業間供應鏈上物質流、信息流和資金流的無縫對接，從競爭關系的已贏變成競合關系的共贏。現有研究已經表明，跨界合作行為對企業從外部獲取互補資源和關鍵信息、贏得關鍵利益相關者的支持、保護企業內部資源、維持內部成員的持續承諾和團隊歸屬感，以及促進企業有效性等方面均產生顯著正向影響。跨界合作行為尤其是跨越不同領域、行業乃至文化的互動已經成為平臺經濟下影響創新績效的一種重要商業新常態，成為企業的一種重要商業模式。例如，京東利用“互聯網+”聯手制造業格力實現雙方的跨界合作雙贏；小米與智能家居行業實現成功跨界；海爾集團牽手氣象局，為整個行業進行跨界合作行為提供了不少成功樣本，是企業在平臺經濟興起背景下獲取競爭優勢的有效手段。因此，企業亟需通過跨界合作行為提升自身的創新績效，以迎合時代發展，應對不斷變化的外部環境所帶來的挑戰。研究跨界合作行為與創新績效之間的關系也無疑具有重要的現實意義。
1.2研究目的與意義。
1.2.1研究目的。
本文從平臺經濟下跨界合作行為是影響企業提升創新績效的重要因素這一現實問題出發，基于合作創新的視角，在對跨界合作行為、外部創新搜尋、戰略柔性以及創新績效等相關文獻梳理的基礎上，以外部創新搜尋作為中介變量，以戰略柔性作為調節變量，進一步探究跨界合作行為對創新績效的影響機理。本研究通過問卷調查的方式獲得所需數據，并運用統計軟件amos21.0及spss19.0對研究假設進行驗證分析，以期實現以下研究目的：
第一，構建跨界合作行為對創新績效影響的關系理論模型。通過梳理跨界合作行為、外部創新搜尋、戰略柔性與從創新績效相關文獻的基礎上，從開放式創新理論和戰略管理理論視角出發，構建跨界合作行為對創新績效的理論模型，其中跨界合作行為作為自變量，創新績效作為因變量，綜合外部創新搜尋的中介效應和戰略柔性的調節效應，探究了跨界合作行為對創新績效的影響路徑和機理。
第二，驗證跨界合作行為對創新績效影響的關系理論模型。通過問卷調查的方法收集研究數據，并運用對層次回歸分析法對調研數據進行了嚴謹的實證處理，檢驗跨界合作行為、外部創新搜尋、戰略柔性與和創新績效四個變量之間的相關關系，以驗證提出的研究假設。
第三，分析研究結論并以此構建管理機制。通過對實證分析得出的研究結論進行分析，并在此基礎上，對企業如何有效利用外部創新搜尋和戰略柔性進而通過提升對跨界合作行為的利用提升創新績效提出指導建議，構建相關管理機制。
第二章文獻綜述。
2.1跨界合作行為研究綜述。
2.1.1跨界合作行為的內涵。
“跨界”一詞最早出現在組織理論的相關文獻中，rosenkopf和nerkar（20xx）首次將其引入戰略研究領域。理解跨界的內涵首先要明確跨界所跨越的邊界。邊界作為正式組織的一項最基本、最典型的特征，是組織與環境關系的反映，是組織能夠將組織內部成員與組織外部成員區別開來的重要標志，是組織為了維持自身和長期生存而與環境互動的領域或范圍。miller和rice(1967)首次提出將邊界劃分為任務邊界和知覺邊界兩種,其中任務邊界是一種有形的、具體的工作邊界,知覺邊界是一種可感知到的無形的、隱含的邊界；hirschom和gilmore(1992)在miller和rice基礎上將組織邊界劃分為政治邊界、權威邊界和任務邊界三種，并提出了心理邊界的重要性。rosenkopf&nerkar（20xx）將邊界分為組織邊界和技術邊界兩種類型。herne依據區分機制的觀點，進一步將組織邊界劃分為物理邊界、社會邊界和心智邊界三種。其中物理邊界反映了組織對任務的執行程度和對資源使用的自由程度；社會邊界通過社會聯系而形成的，在一定程度上界定了該群體或組織與其他群體或組織的邊界；心智邊界指組織成員形成的對組織環境間關系的理解、觀點和信念,并以此來引導個體和組織的未來行動。付山丹（20xx）在研究跨界搜尋時將企業所需要跨越的邊界分為認知維度邊界和地理維度邊界兩種。其中認知維度邊界包括不同產品領域之間的邊界、不同技術領域之間的邊界等；地理維度邊界包括組織與組織之間的邊界、區域與區域之間的邊界、國家與國家之間的邊界等。
通過以上研究可以看出，學者們對邊界的研究成果已經相當豐富和完善，對跨界合作行為業已進入研究階段。跨界(crossover)指跨越不同行業、領域進行合作,又被稱為跨界協作。國外學者leifer和delbeco（1978）曾將邊界定義為兩個系統或區域的分界線，從而將跨界活動界定為當外部環境發生變化時，針對邊界內外主體進行的主動保護內部成員的活動，并對進出系統的信息流、物流和人流進行管理。oliver（1990）指出，跨界活動是各個組織為了實現特定的目標面向外界自愿與其他合作主體聯合在一起的行為。joshi（20xx）等人認為跨界起源于團隊成員的經驗、理解、態度、價值觀、認知或行為，并將其視為一種聚合的團隊層次的現象，一種“共享的團隊所有權”的表現。國內學者王亞娟（20xx）在rosenkopf&nerkar對邊界研究的基礎上，將跨界活動定義為跨越既有的組織、技術邊界等界限，通過一系列相關活動如建立關系等與外部進行的一種不斷互動行為。陳珊（20xx）對高新技術企業進行研究時，指出跨界活動是企業跨越組織邊界從外部獲得與外界合作伙伴分享關鍵性資源的雙向活動，包括常規性跨界活動和創新性跨界活動。其中常規性跨界活動根據價值鏈結構，將任務進行劃分以更好實現勞動分工的一種活動；創新性跨界活動根據信息技術快速發展，為了實現知識的融合和創新進而獲取超額利潤的一種企業活動。其中創新性跨界活動已經成為越來越多企業的重要戰略選擇。張云偉（20xx）以經濟地理學的視角出發指出，跨界合作指的是政府、企業等微觀主體或者是產業集群、區域創新系統等經濟形式的不同經濟主體在經濟與信息等方面相互聯系以促進經濟發展及創新活動。薛會娟（20xx）通過對國外團隊跨界行為進行研究回顧與展望，指出團隊跨界行為是團隊通過與外部主體建立聯系與互動以實現預期目標的行為。
2.2外部創新搜尋研究綜述。
2.2.1.外部創新搜尋的概念。
nelson&winter于1982年提出了創新搜尋（innovativesearch）的概念，他們對創新搜尋的定義是：企業為解決問題而從事的一種活動，可以有效地提升企業現有的知識和產品技術，具有不可逆性、不確定性和偶然性三個特點。不可逆性是指從獲取信息方面本質上是一個不可逆的過程；不確定性是指由于搜尋者的有限理性，因而企業決策人員不能確定哪種是最佳解決方案，具有一定的風險；偶然性是指搜尋活動是依靠一定的背景發生的，不同的時刻其搜尋結果和過程是不一樣的。winter于1984年又對其進行進一步補充指出，創新搜尋活動具體包括對有關技術和組織想法以及技能的處理和重組。后續學者多從能力視角對創新搜尋的概念對其進行闡述。如katila&ahuja(20xx)從整合能力角度出發認為，創新搜尋是整合內外部知識創造新產品的過程。kohle（r20xx）定義創新搜尋是企業通過整合已有的資源要素產生創新績效的，因而創新搜尋是一種重組性搜尋。創新搜尋是企業跨越時空、組織與認知邊界，掃描、甄別、獲取、整合與重組資源的活動集合，以發現機遇或解決問題。從學習能力的角度，huber（1991）指出，創新搜尋是企業通過搜尋以解決問題和發現機會的過程，其實也是組織的一種學習過程。katila&ahuja（20xx）認為創新搜尋會促進企業對慣例進行修正、突變、更迭，是對環境的適應性反應，是組織學習與演化的根本機制。
開放式創新倡導企業搜尋外部豐富的創新源以彌補現有技術與市場知識的不足。隨著開放式創新相關研究的日益成熟與完善，開放式創新成為企業進行創新活動的主導范式，理論界和學術界開始提倡從組織外部搜尋資源以彌補組織現有技術與市場知識的不足，學者們對創新搜尋的研究也越來越關注從外部進行創新搜尋活動，克服“非此地發明”和“非此地銷售”等思維定勢及“能力陷阱”。laursen&salter(20xx)對創新搜尋的概念進行了初步的延伸拓展，明確提出了外部創新搜尋的概念。相比于創新搜尋，外部創新搜尋更加強調企業從外部創新來源中搜尋具有潛在商業價值的資源以提高企業的創新績效。洪茹燕（20xx）將創新搜尋定義為是企業為實現產品創新或流程創新，對外部資源進行探索和利用從而解決問題的活動，包括對涉及到的企業現有資源和外部資源的重新整合和技術的創造。
綜合以往文獻研究，本文將外部創新搜尋定義為企業為了提升自身的創新績效，跨越企業邊界及時進行探索搜尋有價值的異質性互補資源，并將其與內部資源進行整合利用的解決問題能力。
3.1各變量相互關系..........................26。
3.1.1跨界合作行為與創新績效..................26。
4.1變量測量...............................30。
4.1.2外部創新搜尋......................31。
第五章數據分析..............................37。
5.1描述性統計與相關性分析....................37。
5.2假設檢驗..............................38。
第五章數據分析。
5.1描述性統計與相關性分析。
在進行假設檢驗之前，通常要考察變量之間的相關關系。本研究以各條目的均值和標準差作為潛變量的數值，首先，為了分析問卷樣本數據的整體情況，本研究進行了簡單的描述性統計，以此得到各個變量的均值、標準差和pearson相關系數，以反映各變量的集中程度和離散程度、線性關系的程度與方向。結果如表1所示。從表5.1數據可以看出，從表1中可以看出，跨界合作行為與外部創新搜尋（r=0.325，p0.01）、戰略柔性（r=0.697，p0.01）及創新績效（r=0.525，p0.01）具有顯著的正相關關系。同時，外部創新搜尋與戰略柔性（r=0.274，p0.01）和創新績效（r=0.559，p0.01）具有顯著的正相關關系，戰略柔性和創新績效（r=0.562，p0.01）同樣具有顯著的正相關關系。因為辦研究中各變量之間存在顯著的相關關系，因此適合進一步對各變量之間的影響關系進行檢驗。
第六章結論分析與機制構建。
6.1研究結論分析。
一是跨界合作行為與創新績效之間具有顯著正相關關系。相同行業和領域內專業知識的有限性，文化環境的相似性和根植性，技術軌道的陳舊性等問題，往往會阻礙企業獲取多樣性稀缺關鍵資源，降低創新驅動力。跨界合作行為強調跨越不同行業乃至文化邊界，使企業保持更廣程度的開放性，推動企業以獨特的視角審視創新生態系統中一切有價值互補性的創新資源，突破僅僅依賴于企業自身或行業內部的慣性，跨界合作范圍越廣，越有利于拓展資源的寬度，增加資源的種類。另外，密切的跨界合作行為更易營造企業間信任合作的氛圍，促進企業長期發展。因此，跨界合作行為是平臺經濟環境下企業提高創新績效的新策略，是激發企業創新潛能的重要途徑。這要求企業在創新實踐中，要積極打破自身的邊界，建立多元化、多層面、開放共享的互動交流平臺，最大限度地消除跨界合作行為中的有形和無形壁壘，吸引平臺生態圈中不同創新主體與之緊密互動、深入合作，達到充分利用外部專業化資源，實現創新績效提高的目的。
二是外部創新搜尋在跨界合作行為與創新績效間起中介作用。在動態開放的環境下，平臺是企業快速實現資源配置的架構，是廣泛共享不同行業間資源的共同基點。創新搜尋有助于企業提高在平臺上獲取多樣化資源和發現創新方案的有效性，加強與平臺上其他外部主體間合作關系的緊密性，從而推動企業積極融入平臺中，豐富創新活動所需的資源，建立企業與外界間協調共享關系，降低企業跨界合作行為進行創新活動的風險，進而促進創新績效的提高。因此，外部創新搜尋是突破企業和行業內部資源約束，驅動跨界合作行為進而實現創新績效的重要路徑。這要求企業在創新實踐中，要重視外部創新搜尋，從及時性和有效性兩方面有針對性地提出發展外部創新搜尋能力的對策，提高外部資源的融合性和應用性，構建和強化與不同領域之間的聯系和信任關系，增強創新活動的穩健性和持續性。
三是戰略柔性在跨界合作行為與創新績效間及外部創新搜尋與創新績效間均起調節作用，戰略柔性越強，跨界合作行為對創新績效的影響越顯著，外部創新搜尋對創新績效的影響也越顯著。企業戰略是對企業的生存做出的一種帶有全局性和權變性的規劃和安排，對企業的商業經營模式和業務活動起著決定性作用。面對難以預測的復雜動態環境，具有較強戰略柔性的企業能夠快速靈活的對企業戰略進行調整，保持戰略與環境協同演進，降低新的競爭環境帶來的壓力與風險，突破戰略慣性，建立適應新環境的新戰略，是企業順利開展跨界合作行為與外部創新搜尋行為的有力內部保障。因此，戰略柔性能有效匹配外部創新搜尋的需求，對跨界合作行為的針對性及創新績效的提升發揮重要的調節作用。這要求企業在創新實踐中，避免企業剛性化、惰性化等組織慣性和僵硬性，提高戰略柔性能力和組織彈性，促進企業創新活力，增強企業與環境的適應性和動態性，進而保障創新績效的提升。
權變理論高校管理論文（精選23篇）篇二十二
摘要:當下，媒體在信息傳播的過程中起到介質的作用，信息在媒體所構建的平臺上迅速傳播。在這個過程中，產生了“新媒體”的概念。這是信息技術與網絡技術相融合的結果。與傳統媒體相比，新媒體的優勢更為明顯。每一個獨立的個體都扮演著多重角色。既是發聲源，又是記者和觀眾。這就使每一個問題或現象傳播速度快、覆蓋面積廣。與傳統傳媒相比，這種傳播信息的方式會帶來許多新的問題。高校也同樣在這種大環境之下經受信息的沖擊。大學生通過手機、電腦在不斷接受各種良莠不齊的信息，也同時向外部發送信息。新媒體是科技不斷發展必然出現的事物，新媒體的出現，對高校的校園文化等、學術交流等都存在積極的意義，但同時也給高校的教學管理帶來新的難度。有效利用新媒體技術對高校的教學活動進行有效引導，是高校教學及管理者需要重視的一個問題。
關鍵詞:新媒體;高校管理;教學。
1正確認識新媒體。
新媒體技術的發展，打破了象牙塔相對封閉的教學狀態，學生處于信息開放的洪流之中。媒體也不僅僅只是社會和政府的信息發布平臺，而是滲透到高校的課堂教學、學生日常生活等各個方面，電腦、手機等一切終端都是信息接收的工具，每個人，每一刻都在跟新媒體打交道。本文將重點分析在這樣的背景之下，如何引導學生提高認識，在紛繁的信息中篩選有效信息，形成正確的社會認識。
1．1對學生的價值觀念進行有效引導。
高校教育的目的之一是提高人才的自身素質，同時提高科研水平。在學生的政治教育方面，高校階段的學校引導起到了至關重要的作用。社會發展的多元化、信息發展的速度使目前的高校教學管理面臨著更多的考驗。相對于其他社會群體，大學生這個群體更為活躍，他們更有能力及熱情去接受新的觀念和知識。當新媒體這種信息傳播平臺出現，就更容易被大學生群體關注。在這個階段對學生的學習進行有效指導及引導，使學生形成正確的價值觀念，維護社會的道德標準。
1．2加強高校信息交流。
我國的高等院校一般采用相對獨立的管理體制，不同的學院有不同的管理模式，獨立的院校管理模式形成的基礎是在發展的過程中逐漸形成并穩定下來的。這種模式的形成有助于發揮各自不同的專業優勢，對于管理者來說，既定成熟的管理方式可以被熟練運用，效果顯著，管理者的積極性就更高。但客觀地說，這種傳統的管理模式不是高效的模式，從資源配置到人員安排、部門設置都存在浪費，一些功能的重疊造成高校統一管理的困擾。同時，學生的.思維模式和知識面的拓展也受到相應的限制。新媒體的介入，使得信息獲取的形式更為多樣及便捷、內容包羅萬象。這必然帶來相應的社會意識形態在高校之間相互碰撞、融合的結果。除了對紙媒的沖擊之外，也對高校的管理形成挑戰。信息傳遞便捷，使高校之間的交流更多、更便捷。這種信息的交流使教學質量得以提高。
1．3利用新媒體豐富學生的文化生活。
大學階段的學生處于接受知識快的時期，這個年齡階段也是性格形成、價值觀塑造、追求時尚等的關鍵時期。傳統媒體對于學生追求時尚及豐富文化追求方面的需求滿足度不足。新媒體的出現正好滿足了這一需求。當前，許多大學生自建了符合自己功能需求網站、社區以此來豐富自身的日常生活，對新媒體的利用具有主動性。在這個過程中，大學生單純的思想容易在海量的信息中缺少辨別的能力。如果接受的垃圾信息沒有被及時篩選掉，繼續形成傳播效應，則會帶來許多負面的問題。這也是高校教學管理正在面對也是亟待解決的問題。
2正確認識新媒體。
任何事物都具有兩面性，新媒體也不例外。新媒體既不能解決所有問題，也不是一無是處。能有以正確的態度認識新媒體，是至關重要的。在高校管理工作中，尤其要處理好這一問題。一味屏蔽各類消息不能解決新媒體時代的任何問題，反而會產生新的問題。對新媒體的把控不在于篩選屏蔽一切不利消息粉飾太平。在人人都可以發聲的時代，堵不如疏。新媒體在我們生活中扮演越來越重要的角色是未來發展的必然趨勢。我們能夠及早認識到這一點并且在高校教學中找到正確的管理方法，使高校教育不斷適應時代的發展。利用好新媒體這個平臺，使之成為自己的宣傳陣地，并且從自身網站建設、微博、微信等平臺，做好宣傳工作。及時傳遞正確的價值觀、價值導向，展示自身形象，使新媒體成為高校教育管理中一個得力的平臺，是順應新媒體發展趨勢的正確做法。
3調整應對新媒體的方法。
新媒體是科技發展的必然，展示的是最新的信息傳播技術，并不是洪水猛獸，我們不必心存畏懼。只是需要掌握正確的利用方法。當前，許多高校已經開始嘗試在教學管理中應用新媒體技術，但目前效果并不令人滿意。究其原因，一方面是由于管理者對新媒體的認識不足，重視的態度不夠，另一方面源于管理制度的缺失。我們不妨從以下幾個方面調整應對新媒體的措施。首先，不斷對校園信息接收、發送信息進行審查。目前來看，高校信息審查制度普遍缺失。許多管理者心有余而力不足，沒有具體的措施可以作為審查的依據及標準。信息質量的參差不齊導致發展的需求難以與新媒體自身的發展相匹配。因此，完善信息審查制度是當務之急。其次，不斷強化校園自身的新媒體建設。校園管理工作應不斷適應多元化信息傳播方式的發展趨勢。及早建立多元化的信息傳播渠道可以通過兩種方法實現。第一，將傳統信息傳播方式與新媒體相結合，使傳播手段得以不斷拓寬。第二，充分利用好新媒體自身的優勢，對信息進行有效傳播，通過借助互聯網，以圖像、文字、音樂、視頻等不同形式，增加輿論宣傳方式的選擇多樣性。再次，始終堅持既定的原則不動搖。在新媒體飛速發展的過程中，還存在著一定的缺陷和不足，在充分的肯定新媒體的對推動社會進步的作用的同時，我們也不能否認其存在的負面影響。新媒體所傳播的一切信息，必須與國家政策相一致。這是新媒體管理過程中的明確底線。在新媒體傳播的信息，應符合三方面的要求，即傳遞正確的價值觀;新媒體從業者不斷進行自我審查;大學生不斷提高自身的辨析能力，正確辨識信息的真偽。
權變理論高校管理論文（精選23篇）篇二十三
行政管理工作是高校組織和管理工作的重要組成部分，對高校的發展有著舉足輕重的作用，而高校行政管理隊伍建設的好壞則直接影響高校各項工作的開展，也決定其人才培養質量的高低。因此，研究明確新形勢下加強高校行政管理隊伍建設的有效對策，具有十分重要的意義。
高校行政管理隊伍肩負著對學校各項工作的管理、協調和服務的重要任務，是推動學校正常教學秩序、科研工作發展的重要力量。加強高校行政管理隊伍建設，是每所高校所擔負的重要任務，是教育改革和發展的客觀要求，更是提升高校各項管理工作效能、提高教育教學質量的基本要求。因此，建設一支現代化的、結構穩定合理的高校行政管理隊伍，是當前高校的緊迫任務和重要課題。
1.提高思想政治素質，樹立行政管理隊伍“以師生為本”的服務意識。
高校師生是行政管隊伍存在的前提條件，更好地服務于教學、服務于師生是行政管理隊伍的工作宗旨，是行政管理工作者工作職責和工作作風的具體體現。因此，高校應該逐步培養高校行政管理隊伍“教育就是服務于師生”的管理理念，杜絕行政管理隊伍高高在上、不考慮教師和學生實際需要的現象發生。可通過座談、討論的方式積極向廣大師生征求意見和建議，加強同師生之間以及各個管理部門之間的溝通和交流，打破管理壁壘，了解教師和學生的實際工作需要和學習需要，提高行政管理工作的高效性和靈活性，使各個管理部門都能以一種良性的、積極的狀態來工作，確保各部門工作有效開展，真正落實到實處。
行之有效的規章制度是各項工作順利完成的基本保障。建立全面、全員、全程的管理規章制度，明確管理的步驟和要求，做到管理職責明確，流程清晰，制度健全，紀律嚴明，指導性與操作性強，使行政人員把規章制度作為實施行政管理的重要依據，保證每項工作都按照管理流程來完成，不斷提高管理人員的管理能力和水平。另外，制度的建立要求行政管理人員不斷增強自身的責任意識，把愛崗敬業貫穿于行政工作始終，勇于對工作中出現的失誤承擔責任，認真反思工作中存在的問題，總結經驗和不足，力求更好地開展工作，為高校的發展多做貢獻。
3.倡導終身學習，提高行政管理隊伍人才的培養。
為了更好地提升業務管理能力，高校行政管理人員必須樹立終身學習的理念。高校可以通過設立內部的培訓組織，充分調動行政管理人員的學習積極性，積極倡導和探索終身學習、創新學習、發散學習等多種學習形式，把被動學習變為主動學習，自覺養成勤于學習、勤于思考的習慣，不斷提升管理人員的自身的業務水平和綜合素質。同時，要適當擴大學習范圍，為行政管理人員定期提供外出學習的機會。干部特別是基層行政干部要不斷加強修養，以改革創新的精神研究和解決涉及師生利益的緊迫問題。此外，要重視人才的`培養，形成合理的年齡和知識結構梯隊，做到老中青三代相結合。總之，高校行政管理隊伍的建設，要把行政管理人才的培養作為長期目標，確保高校整體優勢的不斷延續。
4.加強績效考核，激發行政管理隊伍的進取精神。
高校要推行績效考核制度，每學期根據行政管理人員的具體表現將其考核結果納入對應的等級，其結果公布要重視溝通，重視解釋績效結果，由行政領導對行政基層人員進行一對一的談話，找出工作中出現的問題，督促行政管理人員盡快轉變工作作風。通過考核、競爭從而更好地實現優勝劣汰，對工作中低學歷、無責任心、無進取心、工作懈怠的管理人員進行精簡分流，反之，則進行激勵。另外，在從行政管理人員的職業素質上，分析行政人員的現狀，不斷加強行政人員的職業道德素質，提高行政管理藝術，掌握各類從業人員的心理狀態，有目的地學習管理學、心理學、教育學等方面的知識，以提高行政管理人員的工作能力，從而更好地提高高校行政管理人員的工作積極性和辦事效率。
三、結語。
針對如何加強高校行政管理隊伍建設，高校管理工作者應該予以高度重視，研究構建高效的管理體系，進一步簡化管理機構，理清管理思路，完善管理體制與機制，開展科學的高校管理模式，探索出可行性的管理經驗，提高高校管理隊伍的綜合素質，提高責任意識與服務理念，對高校教育事業的改革和發展起到重要的推動作用。
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