人力資源是組織中的重要成本，合理管理人力資源可以有效控制成本并提高組織績效。以下是一些人力資源管理的軟件和工具，可以幫助企業提高管理效率和信息化水平。
優質人力資源調研心得（匯總14篇）篇一
專家指出，中國醫藥市場遠未飽和，但競爭業已開始。目前，中國每年人均醫療消費水平只是美國人的1/130，當一般發達國家年人均醫療衛生消費支出達到20xx美元、美國人均突破4000美元的時候，中國年人均醫療衛生消費支出只有31美元。但在另一方面，國內醫療用品的銷售量持續增加，在今后3～5年的時間里每年將以12%的速度增長。20xx年的中國醫藥，面對的將是一個蓬勃發展和慘烈競爭共存的局面。這是值得每一個醫藥人認真思考的問題。
如何做好醫院市場，在一定程度上決定了醫藥營銷的成敗，同時也是醫藥營銷的主要內容。我在實踐中摸索到推銷藥品的竅門，那就是必須打點好一些關鍵人物。
第一是醫生，他們手里有處方權，用哪種藥，用多少，全由他們說了算;第二是醫院的庫房，從醫藥公司進藥全由他們負責：第三是藥房，他們有一個小賬本，每個醫生用了多少藥，該得多少提成，全是由他們提供給我的;第四是醫藥公司，醫院從他們那里進藥，我憑藥款拿提成醫藥行業市場調研報告范文醫藥行業市場調研報告范文。
打點這些人的方法也簡單，不過是根據各人的重要性給予不同檔次的提成。有些人難打發，那么就給他多送點禮，多請他吃幾次飯。推銷同一種藥品的醫藥代表是競爭對手，常常互相刺探軍情，如果哪家公司給醫生的提成高，另一家公司的醫藥代表就會向上匯報，要求提高給醫生的提成。
otc市場或社區醫藥市場的開發，已經成為了現代醫藥營銷的一個新的經濟增長點。社區治療的疾病，購買感冒藥的比例在所有購買的藥品類別中居首位，其次為咳嗽、咽喉疼痛、發燒及心血管病等疾病。隨著otc市場和社區醫療市場的逐漸壯大，使得廣告、店員成為影響消費者購藥的主要因素，店員的作用僅次于電視廣告。
由于醫藥代表工作對象的特殊性，決定了醫藥代表的專業知識水平及個人素質都比普通推銷員要求更高。善于運用推銷之術，對醫藥代表工作的順利開展有著至關重要的作用。學會自我推介，贏得客戶真誠、友好的合作。良好的自我推介，是讓對方接納你和你的產品的首要條件。
要保持充沛的精神與活力，以整潔得體的儀容，彬彬有禮而不卑恭的形象面對自己的客戶，并不斷塑造自身良好的氣質與穩健的風度;其次，培養真誠、友善、豁達、樂觀的生活態度，磨煉自己的意志;再次，樹立不斷學習的思想，努力涉足包括醫藥專業在內的各種知識，不斷提高自己的知識含量與專業化水準。
優質人力資源調研心得（匯總14篇）篇二
人力資源調研是企業管理中不可或缺的一環，它能夠幫助企業了解員工的需求和公司的管理問題，進而制定出科學的人力資源管理策略。作為一名人力資源管理專業的學生，我在學習了相關理論知識之后，參與了一次企業的人力資源調研，收獲頗多。
第二段：了解調研現場。
在調研前，我和同伴們進行了周密的準備，包括明確調查目的、編制調查問卷、制定調查計劃等。在調研現場，我和同伴們通過面對面詢問和填寫調查問卷的方式，了解員工對公司管理、薪資福利、培訓機會等方面的看法和意見。在與許多員工的交流中，我深刻體會到一個企業要想發展壯大，必須深入了解員工的需求和意愿，并基于此制定出相應的人力資源管理政策。
第三段：分析調研結果。
通過對調查問卷的統計和分析，我們得出了一些顯著的調研結果。其中，有一些員工反映公司的薪資福利待遇較低，沒有提供太多發展機會；另外，一些員工認為工作環境過于單調，需要更多的活動和社交機會。在分析這些調研結果的同時，我們也參考了行業標準和公司的實際情況，得出了一些可行的改進意見。
第四段：提出改進建議。
基于調研結果和分析，我們向企業提出了改進建議，包括提高薪資待遇、拓寬員工發展通道、加強企業文化建設等方面。盡管企業在一些方面已經取得了較好的成績，在管理方式、人才培養等方面仍有很大的改進空間。通過向企業提出建設性的意見和建議，我們希望能夠為企業的發展和員工的幸福貢獻自己的一份力量。
第五段：結尾。
參與人力資源調研的過程，讓我深刻認識到一個企業想要取得成功需要注重人力資源管理。人才是企業的核心競爭力，企業只有舒適愉悅的工作環境，只有完善的培訓機制和良好的薪酬體系，才能夠吸引和留住優秀的員工，進而提升企業的綜合競爭力。作為一名人力資源管理專業的學生，我將繼續關注行業前沿動態，學習相關理論知識，以期更好地服務于未來的企業和員工。
優質人力資源調研心得（匯總14篇）篇三
應屆生的求職與招聘一直是全社會關注的熱點話題。面對異常激烈的人才競爭，很多企業希望能夠通過系統、全面的數據分析和支持，全方位了解應屆生招聘、管理等情況，以期更有效的提高人才選拔的成功率。
前程無憂人力資源調研中心開展了應屆生專項調研。本次調研從應屆生的就業意向、招聘、培訓、薪酬福利等幾個方面對應屆生的整體動態進行了詳盡的分析和總結，相信可以有效幫助企業了解當前應屆生就業和求職市場的最新動態，在人才競爭中把握先機。
本次調查受到企業和應屆生的廣泛支持和關注，共回收有效個人問卷3095份，有效企業問卷1661份，經過嚴謹的數據分析，真實呈現了應屆生的求職狀態以及企業的招聘動態，希望可以幫助企業制定出更為有效的應屆生招聘及培養方案。
目錄。
報告說明。
1、調查概述。
2、調查流程。
3、調查時間及有效樣本。
4、版本說明。
樣本分布。
1、行業樣本分布。
2、企業性質樣本分布。
3、企業所在城市樣本分布。
4、應屆生學歷樣本分布。
5、應屆生所學專業樣本分布。
1、應屆畢業生就業意愿分析。
2、不同學歷應屆畢業生就業意愿分析。
3、應屆生異地求職意愿分析。
4、應屆生異地求職目標地分析。
5、一線城市應屆畢業生異地求職意愿及目標城市分布。
6、東部、中部代表城市應屆畢業生異地求職意愿及目標城市分布。
7、西部、東北部代表城市應屆畢業生異地求職意愿及目標城市分布。
8、應屆畢業生求職的目標職能分布。
9、應屆生求職目標企業性質分布。
10、不同專業應屆畢業生求職目標職能分布情況。
1、企業招聘應屆生時的關注因素。
2、企業招聘應屆生的專業需求分布。
3、20xx企業對應屆生畢業院校的要求分布。
4、企業對應屆生最低學歷的要求分布。
5、企業異地招聘應屆生意愿狀況。
6、應屆生人均招聘成本及漲幅對比。
7、不同性質企業應屆生人均招聘成本及預測。
8、應屆畢業生到崗率及轉正率分析。
9、應屆畢業生離職率。
10、應屆生離職時間分析。
1、應屆生薪酬體系。
2、重點城市應屆生整體起薪水平。
3、重點城市僅在重點院校招聘的企業應屆生起薪水平。
4、某行業不同城市不同職能應屆生起薪水平。
5、不同學歷應屆生工作滿一年后的調薪幅度狀況。
1、企業為應屆生提供的主要培訓項目。
2、企業對應屆生進行培訓的主要方式。
3、應屆生人均培訓成本及漲幅對比分析。
4、20xx年不同性質企業應屆生年度人均培訓成本漲幅預測。
5、企業為應屆生制定職業規劃的意愿。
優質人力資源調研心得（匯總14篇）篇四
(一)市場硬件建設。目前，市場辦公面積約xxx平方米，其產權歸xxxx區就業局所有。辦公區域內劃分接待區、招聘區和信息發布區，配置大型電子顯示屏，可容納xxx人左右進場求職。為進一步加強我區公共就業服務平臺建設，去年，我區積極向中央、省市爭資爭項，通過努力，獲得了中央和省級投資xxx萬元。根據項目實施計劃，目前已進入了招投標環節，預計將在7月份能破土動工，明年初將投入使用，屆時，人力資源市場辦公服務面積可達xxx平方米。
(二)隊伍建設及經費保障。目前，市場從業人員實有xx人，其中：占編xx人、聘用xx人，持有職業指導資格證書的xx人。經費來源：一是財政部門每年根據占編人員數核算人頭經費和工作經費，聘用人員按每人每年xx萬元標準核算;二是采取“一事一議”的方式解決市場日常運作經費;三是爭取省市支持，解決經費不足。
(三)服務功能及服務成效。主要負責全區勞動力和人才提供服務、職業指導、職業介紹與招募、職業技能培訓、代管人事檔案等項工作。從新組建以來，在各級黨委、政府高度重視和有關部門的大力支持下，我區人力資源市場圍繞中心、服務大局，各項服務功能日趨完善，網絡建設得到不斷加強，市場導向的就業機制基本形成，促進就業作用和地位明顯增強，為xxx區乃至全市的改革發展和社會穩定發揮了一定的作用。一是建立了供求信息qq群招聘服務平臺，實現各種用工信息、求職信息實時交換;二是架設了市場專用的互聯網求職招聘網站，開通了網絡招聘服務;三是在每周五定期舉辦招聘會的基礎上，堅持重心下移，服務基層，積極組織急需用人的單位深入鄉鎮開展趕場招聘、現場招聘等服務活動。近3年來，共收集就業崗位xxxxx個;發布供求信息xxx條;開展招聘服務進校園xx次、進鄉村xx次;組織各種類型招聘會173場;為xxxx名城鄉勞動者提供了職業指導服務;為xxxxx名求職者提供了就業推薦服務，其中幫助了xxxx名求職者實現了就業，介紹成功率達xx%。
一是建立了空崗報告制度，每月開展一次跟蹤回訪，及時動態掌握用人單位招募錄用率，以及求職人員就業成功率;二是結合工作實際，制作了用人單位招聘、求職者應聘等各項工作流程圖，健全市場內部管理制度;三是建立了供求信息分析制度，每季度按行業、崗位分析供求狀況;四是安裝了勞動保障系統專網，及時將供求信息導入信息系統，實現動態監測。
盡管我區人力資源市場規模初具雛形，保障機制健全，服務功能不斷增強，但仍然存在一些需亟待解決的問題。譬如：市場地理位置偏僻、面積狹小，工作經費不足，用人單位對空崗報告制度執行不嚴，民間中介機構管理不規范，市、區之間共享資源未整合，人力資源信息系統數據更新不及時等等，所有這些不同程度地影響了工作正常開展。對此，建議應從以下幾方面加以解決：一是以人力資源市場為龍頭，將民間中介機構實行網格化管理，拓寬資源共享渠道;二是打破市、區間自我封鎖格局，加強縣區間合作交流，暢通網絡資源;三是鑒于取消申報職介補貼政策，應制定出臺市場經費保障供給規范性文件，填補經費不足;四是建立健全用人單位招募人員申報備案制度，切實解決急招、盲招、騙招等問題，從而有力維護勞動者有序就業、有效就業。
優質人力資源調研心得（匯總14篇）篇五
湖南省xx縣位于湖南西北部，沅水中下游，素有湘西門戶之稱。總面積5852平方公里，轄23個鄉鎮65萬人，其中農業人口52萬人，占總人口的80%；全縣共有勞動力35.5萬人，其中女勞動力15.98萬人，占總勞動力的45%；少數民族人口近37萬人，占總人口的56%。xx縣從1994年開始被國家明確為“八七”扶貧攻堅重點縣，也是國家新一輪扶貧開發工作重點縣。20xx年，全縣農民人平純收入1595元，有貧困人口12.7萬人，占全縣總人口的19.5%。
xx縣版圖面積大，交通又十分落后，考慮到縣情的復雜性和多樣性，筆者分類選取了樣本點：一是處于全縣最高水平的縣城所在鎮xx鎮農村女性；二是319國道邊鄉鎮馬底驛鄉，代表xx農村女性勞動力素質中等水平的地方；三是該縣邊遠的貧困鄉，也是少數民族鄉火場土家族鄉，代表該縣農村女性勞動力素質較低的水平；四是在該縣其他鄉鎮再專題抽樣調查部分農村女性人力資源情況。一共發放農戶調查問卷200份（含女性勞動力個人資料200份），專題發放女性勞動力個人資料問卷100份。
調查采取問卷法收集資料。家庭調查問卷共分三個方面內容：一是家庭基本情況；二是家庭對教育的評價；三是家庭獲得收入的方式、方法。關于女性勞動力個人資料，共分三個方面內容：一是個人基本情況；二是個人主要經歷；三是從事職業、收入來源及生活方式調查。
在此次調查中，共發放農戶調查問卷200份，收回有效問卷142份（其中包含女性勞動力個人資料132份），發放女性勞動力個人資料問卷100份，收回有效問卷93份。
通過調查看出，湖南省xx縣作為貧困地區，其女性在政治、經濟、社會地位提高的同時，也反映出了存在的一些問題，還存在一些限制性因素，需要各級各部門引起高度重視。
一是教育因素——導致貧困地區農村女性人力資源開發先天不足。首先是貧困地區農村女性自身素質狀況偏低，而低層次的教育成為一種惡性循環，她們自身認識不到教育的重要性，讓貧困地區眾多女性走不出低層次教育——低收入——低層次教育的循環往復。其次是政府對教育的投入力度影響很大。政府對教育的投入力度加大，作為貧困地區弱勢群體——農村女性是首當其沖的受益者，反之亦然。
二是經濟因素——導致貧困地區農村女性人力資源開發投資不足。作為貧困地區政府的財政，只能夠在保工資、保正常運轉的前提下，還有剩余資金都投入到民生關注的教育、衛生、社會保障等事業中去。而其中對教育的投入，主要是保障義務制教育所需經費，對人力資源開發工作的經費投入，大多是心有余而力不足，若上級財政沒有專項資金支持此項工作，人力資源開發只能依靠社會力量和人力資源自身，而這些力量，和政府這種強有力的推手相比，顯得微不足道。現階段，貧困地區各級政府還不能為農村女性人力資源開發提供更加充分的物質保障基礎。
三是政治因素——導致貧困地區農村女性人力資源開發能力不足。女性參與權力是女性人權的重要內容，但是我國女性參政的比例較小，參與權力的層次低，直接影響到女性人力資源從自身生存和發展出發對社會資源支配權限的實現。
四是社會因素——導致貧困地區農村女性人力資源開發動力不足。在貧困地區，“男尊女卑”、“男強女弱”等傳統思想依然存在，農村女性大部分缺乏成就動機、競爭意識和社會參與意識。同時，社會上對女性的成就期望值不高，貧困地區農村女性人力資源開發更缺乏社會上、心理上的動力，出現中國的東、中、西部之間，城鄉之間人力資源分布不均，結構性矛盾突出。
五是法律因素——導致貧困地區農村女性人力資源開發保障不足。從美、日、韓等國人力資源開發成功經驗可以看出，其人力資源的開發用法律來促進、保障它的實施和推進。在我國，人力資源開發的法律保障有些滯后和缺失，在人力資源開發上還需要通過超前的法律給于促進和保障。
開發貧困地區農村女性人力資源是一項系統工程，不是一個部門或一個組織能辦好的事情，需要多部門聯動、全社會參與重視才能取得實質性效果。為此，建議采取以下對策與措施：
貧困地區農村女性人力資源在政府主導、部門配合、社會參與的格局下有大發展。
在法治社會下，用法律來保障需要全社會引起高度重視的工作是一個很好的手段，要建立健全以下幾種法律法規：第一種是關于全民教育、建立學習型社會、終身學習等方面的法律。我國在國民教育方面的法律法規還可從戰略的角度出發，在關于終身教育、男女平等教育、科技振興等方面建立健全相關法律，有利于中華民族的人力資源可持續發展。第二種是關于完善男女平等相關國策方面的法律法規。西方國家已有將家務勞動有償化作為基本國策的先例，還有關于男女同工不同酬、就業歧視等多方面存在的男女實際不平等問題，應以法律完善。第三是增設相關部門來確保法律實施。德國承認家務勞動的價值并支付報酬，還成立“漢堡經濟法庭”來管理此類案件。在我國建議在法院效仿德國建立專門法庭，來管理男女平等這一基本國策的實施。
首先是在全國要營造促進貧困地區農村女性人力資源開發的氛圍。形成政府重視、部門主導、企業支持、行業行動的全社會關注貧困地區農村女性人力資源開發的氛圍，加大資金投入力度、增強宣傳引導力度、強化各項措施、明確開發目標，促使全社會積極參與這一利國利民的事業。其次是加大女性參政議政的力度。女性參政議政力度的加大，第一要從數量上逐步提升；第二要從層次予以提升；第三要從內涵上賦予更多；第四要從外向度上著力。以女性參政議政能力的提高來加大女性對社會資源支配權限的實現，增強貧困地區農村女性人力資源開發的方向引導、政策支持力度。
在我國農村，男女不平等、重男輕女的封建意識一定程度占據主導地位，男主外、女主內的傳統分工，讓眾多農村女性難以跨出沖出家庭重要角色的一步。同時，女性自身的生理特點對人力資源開發的影響也不能忽視。針對貧困地區農村女性的特點，我們要采取循序漸進的方式來進行人力資源開發，如照顧生理周期的用工形式、可以兼顧家庭的開發方式都可以探索和擴大。不能期望一蹴而就，否則，操之過急，方式、方法不當，如傷害了她們參與人力資源開發的積極性，則會出現事倍功半的效果。
20世紀中葉，西方國家發生了范圍廣泛的“第三部門”運動，政府退出了很多微觀領域，把大量的公共服務交由第三部門來提供，取得了非常好的效果，各國紛紛向第三部門轉移社會服務領域的事權。這些非營利組織的興起，在政府部門和營利性組織之間發揮著協調、輔助和補充功能。在我國現階段，對貧困地區農村女性人力資源開發這一系統工程，也存在著“市場失靈”和“政府失效”的不協調現象，而第三部門等非營利組織在吸納善款、扶貧濟困、招募志愿者等方面有獨特優勢，更有利于促進貧困地區農村女性人力資源開發工作的實質性、強化性發展。對這一領域，交由第三部門來做，可以彌補、完善市場和政府的不足。
人力資源開發最大的原動力就是自我開發意識的增強，我們要廣大貧困地區農村女性從“要她學”轉變為“我要學”的過程，是一個漫長而艱巨的過程，需要全社會行動來喚起這支龐大的力量：首先是不斷提高女性文化素質，增強進取意識。在貧困地區農村女性義務制教育完成的基礎上，分類別、分層次的通過學校或其他培訓機構，進一步完善提高她們的學習能力，成為學習型、技能型、職業型的各類人才，增強她們頑強拼搏、不斷進取的意識。其次是破除各類陳規陋習，增強自信意識。不要讓傳統的舊思維、舊觀念束縛住貧困地區農村女性的頭腦，讓她們真正樹立自尊、自信、自立、自強的精神，不斷成為突破自我、超越自我、完善自我的農村新女性。
優質人力資源調研心得（匯總14篇）篇六
調研是企業決策的重要環節。對人力資源的調研更是影響著企業的未來發展。作為一個人力資源專業的學生，我在調研實踐中深深感受到了人力資源調研的重要性。本文將分享本人進行人力資源調研的心得體會，進一步探討與感受人力資源調研的必要性。
第二段：背景介紹。
在本次人力資源調研中，我選擇了一家知名中小企業進行實地線下調研。調研的主要內容包括企業文化、人才招聘、人才培養、員工管理和人才留存。通過實地調查、問卷調查和深度訪談等方式，收集到了諸多有價值的信息。
第三段：調研的體會。
首先，我深刻意識到人力資源調研對企業未來發展的決策的重要性。通過調研可以更好地了解企業內部的具體情況和內涵，為企業未來發展提供有效的決策支持。其次，人力資源調研還能夠幫助企業發現自身的問題和潛在短板。例如在我調研的企業中，我發現該企業在員工培訓方面存在一定的欠缺，導致員工技能素質不夠，無法滿足企業的實際需求。最后，調研還可以提升我們的調研能力以及解決問題的能力，使我們更好地適應企業的實踐要求。
第四段：針對性解決問題。
針對我所調研的企業的短板與問題，我們團隊提出了一些針對性的解決方案。比如，針對員工培訓不足這一問題，我們建議增加培訓機會和培訓方式，引進專業的培訓師；針對人才招聘不足的情況，我們建議對崗位要求進行優化，降低對工作經驗的要求，增加招聘范圍等。這樣，企業能夠更好地適應市場需求，提高競爭力。
第五段：總結。
在人力資源調研中，我們以敏銳的角度關注和收集了企業內部的信息。通過調研，我們進一步認識到了人力資源在企業中的重要性，也對人力資源實踐具有了更加深刻和具體的認識。除此之外，調研提高了我們的分析和解決問題的能力，使我們更有信心和能力，進入職業生涯。因此，我們應該將人力資源調研的精神和經驗，融入到我們的職業實踐和未來的工作中，不斷提升自身的素質和競爭力。
優質人力資源調研心得（匯總14篇）篇七
作為管理專業的學生，我參加了一次有關人力資源調研的實踐活動，對于這次活動我有了一些深刻的體會。
第一段：調研意義。
人力資源調研是組織了解員工需求和情況的重要手段。活動中，我們通過問卷調查、訪談等方式了解了員工對于公司福利、晉升機會、工作環境等方面的態度和看法。調研的結果對于公司來說非常重要，一方面可以了解員工實際情況，為企業制定合適的管理策略提供參考，另一方面也可以增強員工對于企業的歸屬感和忠誠度。
第二段：調研目的。
我們此次調研的主要目的是了解公司員工的工作狀態和生活情況，找出員工最關心的問題，以便更好地制定管理政策。通過問卷的形式，我們了解到員工最在意的幾個方面：薪資待遇、工作環境、晉升機會和職業發展前景等。這些結果為我們后續工作提供了重要數據支持。
第三段：調研難點。
在此次調研中，我們遇到了一些難點。首先是指標的選擇，應該選哪些指標來反映員工的實際情況？其次是問卷的編制，應該如何編制更好的問卷以便更好地了解員工真實想法？最后是數據分析，如何在大量數據中科學分析出有效的信息？這些難點都需要我們認真思考和解決。
第四段：調研啟示。
人力資源調研幫助我們解決了上述難點，同時也為我們帶來了許多啟示。從調研過程中，我們可以看出員工需求和公司需求之間的矛盾，也可以看到隊伍管理中的問題，從而有針對性地制定解決方案。此外，調研結果也表明員工對于公司的關注重點，為公司提供決策參考。
第五段：總結與展望。
此次人力資源調研，讓我更加深入的認識到了員工需求與企業管理之間的關系，同時也讓我認識到了自身在管理過程中的不足之處。未來，我將繼續努力，提升自己的管理能力，更好地為企業的發展做貢獻。同時，也期望公司能夠更加關注員工的需求，制定出更加科學合理的管理政策，從而實現企業與員工的共贏。
優質人力資源調研心得（匯總14篇）篇八
調研目的：
1、了解當前的人力資源市場狀況，熟悉所學專業的相關背景；
2、熟悉調研活動的流程，鍛煉相關的調研技能；
3、了解當前的就業行情，為專業學習提供指導，并能依此正確規劃自己的職業生涯；
4、明白人力資源市場調查對企業制定招聘計劃的重要性，理解相關的人力資源管理流程，鍛煉相關的實務操作研究能力。
調研時間：2011年11月7日至2011年12月30日
調研對象：南京相關的人才市場、勞務市場
調研方法：以文案調研為主
一、當前南京人力資源市場狀況
（一）概況
2011年第三季度，用人單位通過公共就業服務機構招聘各類人員為7.94萬人，進入市場的求職者為6.64萬人，求人倍率為1.20。與上季度相比，本季度的需求人數和求職人數分別減少了1.82萬人和4.59萬人，各減少了18.69%和40.88%，求人倍率比上季度上升了0.33。與去年同期相比，本季度需求人數和求職人數分別減少了2.88萬人和4.48人，各減少了26.6%和40.31%，求人倍率比去年同期上升了0.23。
（二）特征
根據數據資料分析，當前南京人力資源市場存在以下幾點特征：
1、總體而言，勞動力需求大于供給
2、93.88%的用人需求集中在二、三產業
3、 商業和服務業人員、生產運輸設備操作工、辦事人員和有關人員既是用人需求的主體，又是求職人員集中的職業。
4、在所有求職人員中，就業轉失業人員所占比重為39.85%，新成長失業青年的比重為8.69%，外埠人員的比重為16.02%。
5、分性別來看，求人倍率男性略低于女性，男性為1.19，女性為1.2；分年
齡來看，45歲年齡組求人倍率高于其他年齡組，為4.44；分文化程度來看，初中及以下、高中文化程度求人倍率較高，分別為1.5和1.18。
6、各技術等級的求人倍率均大于1。
二、當前人力資源市場存在的主要問題
（一）當前經濟環境不景氣，仍未走出經濟危機的陰霾
2015年以來，由美國次貸危機而引發的一場全球性的金融危機仍繼續影響著當前的人力資源市場，尤其是對制造業的影響更大。隨著金融危機的發展，國內諸多中小企業面臨破產，失業人數增加，造成了勞動力供需矛盾的加劇，實現充分就業已成為當前的熱點話題。
（二）勞動力需求大于供給，企業面臨“招工難”
當前勞動力市場結構性矛盾突出，南京人力資源市場已由買方市場轉變為賣方市場，勞動力需求大于供給，企業面臨“招工難”問題。并且，據統計，近期南京人力資源市場中已幾個季度求人倍率大于1，以下便是2011年第三季度南京人力資源供求狀況（表一）及2011年三季度江蘇省人力資源供求狀況（表二）：
表二：2011年三季度江蘇省人力資源供求狀況
由此可見，勞動力市場結構性矛盾給人力資源市場帶來了巨大挑戰，求人倍率持續大于1意味著企業“招工難”問題日趨嚴重，這應引起有關部門的重視，引導人力資源市場的發展，緩解勞動力供需的結構性矛盾，實現勞動力供需均衡。
但需要注意的是，應屆畢業生就業市場供過于求，求人倍率小于1，大學生面臨“就業難”問題。
（三）人力資源市場分割依然存在
人力資源市場分割與我國當前的二元經濟結構有關。它在當前的人力資源市場中主要表現為：城鄉分割和地區分割阻礙了勞動力的自由流動；行業壟斷造成了人力資源市場的行業分割，突出表現在行業間同工不同酬的工資差別上；人力資源市場存在體制內和體制外的分化，體制性分割造成了勞動者就業機會的不平等。人力資源市場分割也影響了人們的擇業觀，擇業首先考慮的是沿海地區和大城市，其次是單位性質，最后才是職業本身。這也造成了我國部分地區人才過剩、部分地區人才嚴重不足的不合理現象。因此，南京人力資源市場出現了很多外來務工人員及大學應屆畢業生，這對本地人就業造成了一定的沖擊。
（四）勞動者素質技能不高，難以滿足企業用工需求
高，成本較大，因此這使企業面臨兩難境地。求職者也因此而求職困難，就業壓力增大。
（五）應聘者期望過高，沒有正確客觀地對自己作出評價
一些求職者沒有對自己做出客觀評價，尤其是應屆大學畢業生，期望很高，好高騖遠，幾番面試都不滿意而無法就業。這不僅對求職者自身造成影響，而且還增加了社會的就業壓力，不利于人力資源市場的管理與完善。
（六）企業招聘成本增加，所付工資不能滿足勞動者需求
由于求職者期望的增加，“招工難”現象的出現，再加上全球金融危機的影響，企業的招聘成本不斷增加。為減少因招聘帶來的成本損失，經營狀況一般的中小企業對于普通職工的工資支付量則不愿增加。這便造成了一般求職者，即技能性不高的求職者無法找到滿意工作，從而“招工難”問題加劇，導致惡性循環。
（七）相關制度體系不完善，勞動者就業得不到真正保障
人力資源市場的相關制度包括：戶籍管理制度、市場運營管理制度、監控制度、就業服務體系、社會福利保障制度等，這些制度的不完善、不健全嚴重影響了人力資源市場持續、穩定、健康地發展。同時，制度體系不完善使得勞動者就業面臨諸多困難，如就業信息不通暢導致勞動供求雙方無法獲得有效信息，無法保證雙方利益都得以實現；戶籍管理制度的存在使得外來務工人員相關權利無法得到保障，造成城鄉、地區間的勞動力流動困難，遷移門檻與成本增加；人力資源市場運營機制不完善，社會保障制度不健全導致就業者相關權益得不到維護，從而加劇了人力資源市場內的各種矛盾，使其存在不安定因素，不利于社會的和諧穩定。
總之，上述問題的存在束縛了人力資源市場的健康發展，要想市場能持續穩定的發展必須采取一定措施解決這些問題，以求人力資源市場能正常運營。
三、相應的措施建議
為解決上述人力資源市場存在的主要問題，我根據調查分析提出了以下幾點建議措施：
（一）改善戶籍制度
戶籍制度，也就是戶口制度，是隨著國家的產生而形成的一種社會制度，是指通過各級權力機構對其所轄范圍內的戶口進行調查、登記、申報，并按一定的原則進行立戶、分類、劃等和編制。
用戶籍制度來識別“身份”。另一方面，采取“一攬子”改革措施，確保戶籍制度改革的有效性。從而促進人力資源市場分割狀況的改善，打破原有的城鄉二元經濟結構，促進經濟發展。
（二）完善人力資源市場運營機制
良好的市場運營機制能帶來人力資源市場的有序發展。為此首先，我們要充分發揮市場在人力資源市場中的配置作用，完善相關運營機制，使得人力資源市場科學健康發展；其次，要加強人力資源市場的管理，包括對人才市場、勞務市場、職業中介機構、用人單位、求職者等的管理，利用行政手段與法律手段對市場進行管理與引導，確保市場運營的規范；最后，要完善市場監管機制，對人力資源市場中非法、不合理的招工、應聘現象進行監督與管理，確保市場運營的安全與穩定。
（三）完善就業服務體系
中國的就業服務體系包含職業介紹、就業訓練、失業保險和勞動就業服務企業等四項主要內容。對此首先，我們要加強勞動力市場信息化建設，實現城鄉網絡互連，將就業信息、培訓信息、政策咨詢、職業介紹等公共服務延伸到社區、鄉鎮，為城鄉勞動者提供平等的、便捷有效的公共就業服務，改善就業信息不通暢的現象；其次，要加強市場服務質量的提高，規范人員準入退出機制，保障服務水平，還要引進新型高效硬件設施，確保服務質量；最后，應以職業培訓和職業介紹為重點，建立企業、勞動者和服務機構三方合作的機制，提供面向勞動者需要和用人單位需求的一站式就業服務，并在此基礎上加強對失業人員的相關就業服務，促進失業人員再就業，保障失業人員相關利益。
（四）完善社會保障制度
社會保障制度包括社會保險、社會福利、社會救濟、社會優撫、社會互助和個人儲蓄積累保障。這就要求我們要完善城鄉社會保障制度，健全城鄉養老保險體系；加快推進新型農村合作醫療，探索城鄉居民一體化的醫療模式；加快推行失業保險和工傷保險，為就業者提供平等的失業和工傷保障；擴大各項社會保險制度的覆蓋面，重點解決農民工、失地農民、靈活就業者的社會保障問題；逐步提高基本保險的保障水平，合理界定各類人員的待遇差距，增強制度保障水平的公平性。同時要加強對社會保障制度實施的監管力度，加強對企業“五險一金”制度實施狀況的監管，督促其保障工人的相關權益。
（五）加強相關的就業法律法規、政策制度建設
政府政策、法律法規是政府運用行政手段、法律手段對人力資源市場進行管理的有效途徑。因此，政府部門要完善政策和法規，包括相關的勞動法規、經濟法規、就業促進扶持政策、最低工資保障制度、社會福利保障制度等。另外，政府部門還要充分發揮監管職能，加強對人力資源市場運營的管理與引導，努力為勞動力供求雙方創造一個和諧穩定的就業環境。
四、調研總結
當今社會，人力資源已越來越受到廣泛關注，對人力資源市場的研究也流派
眾多。通過本次對南京人力資源市場的調查，我熟悉了當前的人力資源市場狀況，理解了人力資源的有效管理對于企業發展和社會經濟發展有著深刻的影響，也使我對所學專業有了更深刻的理解。當然，由于客觀條件與自身理論知識的限制，本次調查也存在諸多不足與缺陷，希望能在以后的學習實踐中逐步改進。 參考文獻：
[3] 2011年第三季度南京人力資源市場供求狀況分析報告
[4] 2011年第一季度江蘇省人力資源市場供求狀況數據分析報告
[5] 2011年第二季度江蘇省人力資源市場供求狀況數據分析報告
[6] 2011年第三季度江蘇省人力資源市場供求狀況數據分析報告
一、人力資源管理人才在社會發展中現實意義
1.人力資源是第一資源，人力資源管理日益受到社會重視 人力資源是第一資源。從教育權威部門公布的就業前景展望中，人力資源管理專業被評為文科最容易就業的六大專業之一，供需雙方呈現不均衡的狀況。國際一流公司中，人力資源管理已經成為最具核心的管理技術。目前在我國，人力資源管理仍處于初創期，人力資源成了我國最豐富、最具開發潛力的資源，如何進行合理的人力資源開發和管理，是我國企業目前面臨的最緊迫的問題。而要很好地解決這個問題，是否具有現代人力資源管理水平的專門人才，是問題的關鍵所在。目前人力資源管理專業人才已被列為我國12類緊缺人才之一。為爭奪有限的人才資源，不少著名企業開出數十萬年薪，公開招聘人力資源總監等。美國經濟學家舒爾茨曾估算，物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍；而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。”人力投資是一種具有長期性、間接性、高效益特點的投資項目，它產生的效益是無形的，潛移默化的。人力資源當之無愧的成為21世紀最寶貴的資源，人力資源管理也越來越受到各國政府和企業的高度重視。
只有200所左右的院校開設了人力資源管理專業，并且大都是在2015年前后新開的。可見，現在的人力資源管理專業的高校畢業生并不多，而高職高專中真正學人力資源管理專業的人才就更少了。有資料顯示，21世紀我國急需的人才有八大類，人力資源管理位列其中。而相關權威部門對人才需求趨勢的調查也表明，近幾年來社會對人力資源管理專業人才的需求一直處于持續的、大幅度的增長中。縱觀人才市場上的各種招聘信息就會發現，很少有不招聘人力資源管理人員的。可見，從我們國家目前的情況來看，專門從事人力資源管理的人才是絕對供不應求的。從宏觀經濟發展的角度來看，中國經濟的持續發展是一種不可逆轉的方向。中國國內gdp增幅每年大約在10%左右，今天的中國正以穩健的步伐向西方發達國家邁進。看看高速路上奔跑的私家車，看看超市和購物中心涌動的人潮，看看城市各個角落高架林立的工地和港口源源不斷運送的集裝箱高速增長的市場必將吸引數以萬計的外資企業和各類國外投資企業到中國淘金，這就為人力資源管理專業的畢業生提供了廣闊的空間。蓬勃發展的市場是最好的導向，人力資源專業的發展速度是其他大部專業所無法比擬的。隨著知識經濟時代的到來，人力資源已逐漸成為核心資源。人力資源管理專業的建設和發展將在未來相當長的一段時間內對于企業和社會發展發揮著重要的作用。未來的發展方向，不再是金融，會計等熱門專業的天下，而是后起直追的人力資源管理專業的天下。
二、人力資源管理人才在行業企業中的現實需求
1.人力資源管理人才是任何一個正式的組織都必須的人才，需求量大、需求穩定。
織內，人力資源管理部門和人力資源管理人才更是必不可少、及其重要的。在中國領先的智聯招聘和前程無憂等人才服務門戶網站上，從其中任何一個門戶網站上進行搜索，全國日均發布的人力資源管理類人才的崗位需求量都在30000個以上，黑龍江區域內的發布量也在3000個左右。在需求的崗位上包括了人力資源總監、人力資源經理、人力資源專員以及培訓專員、薪資專業、員工關系專業等各類各層次的人力資源管理人才，尤其是這幾年有關員工心理健康等企業心理服務方面的人才需求在逐年增加。
2.人力資源管理人才的社會需求越來越注重基礎能力和綜合素養。
在進行企業內部調研的過程中，企業對人力資源管理人才的需求表現出注重基礎能力和綜合素養的傾向。企業普遍認為現代社會發展迅速，企業的生產、經營都在迅速的適應著社會發展而不斷調整，因而使得人力資源管理的理念和模式、人力資源管理技術等也迅速變化以適應人力資源管理的新需求，無論是企業在職的人力資源管理人員還是各類教育培養出來的人力資源管理人才都很難依靠原有的知識、技能、經驗等適應人力資源管理工作的變化，必須在崗位中不斷的學習和成長才能適應崗位的發展變化。因此，企業不在強調職業教育培養的人力資源管理人才一定要能夠畢業后即可上崗，而是更注重畢業生的基礎能力和綜合素養，認為基礎能力和綜合素養是需要長時間、系統化的培養的，畢業生的崗位技能企業在短時間內即可通過培訓等形式使其掌握，而起基礎能力和綜合素養則是企業難以培養的。因此，企業更希望職業院校培養出基礎能力強、綜合素養高的畢業生，這樣企業既可以通過崗前培訓等形式使畢業生很快勝任工作崗位，而畢業生在企業人力資源管理崗位上又可以很快適應工作的新發展和新變化。
3.企業對人力資源管理提出了員工心理援助等新的需求。 近些年，隨著eap的發展和職業競爭的增強，員工心理援助正在成為許多國際型和現代型企業人力資源管理工作中的一項重要內容。在很多企業的員工關系管理或勞動關系管理等崗位上，都增加了員工心理健康檢查、員工心理培訓、員工心理輔導、員工心理咨詢等企業員工的心理服務的內容，有些企業的人力資源部門還專門設置了員工心理健康專員來具體負責企業內部的員工心理健康服務。
三、人力資源管理專業人才培養的現狀和趨勢
能型特點，因此，非常適合采用高等職業教育的方式。
2.人力資源管理專業人才培養的數量大、質量不高、針對性不強。
目前，在高等教育層次，高職院校開設人力資源管理專業的院校數量近幾年保持在240所左右，年招生規模在10000人以上，年畢業生規模在11000人左右，就業率保持在85-90%之間。本科層次的院校開設人力資源管理專業近幾年在400所左右，年招生規模在20000人左右，年畢業生規模25000人左右，畢業生就業率保持在85-90%之間。無論從專業開設數量還是招生數量上，人力資源管理專業都是一個大專業，而年均85-90%的就業率雖然相對不高，但是年均的就業人數都在30000人以上，這是很多專業所不能比的。雖然在2015年的高校畢業生就業質量報告中，人力資源管理專業被作為黃牌專業進行預警，但是從其基數看，10-15%的人才淘汰率是在合理區間內的，并不能否定人力資源管理專業的社會需求和未來發展。
而從企業和院校調研中發現，當前人力資源管理專業培養的人才數量龐大，但是整體質量不高，針對性不強，這可能是人力資源管理專業的就業率相對不高的原因之一。從企業的反饋看，學校的人才培養具有固定的周期，很難跟上人力資源管理市場的人才需求變化，而當前的院校在人力資源管理人才培養過程中一味追求面向企業、面向就業，對基礎能力和綜合素養的培養不足，最終導致面向跟不上變化，而基礎能力和綜合素養又滿足不了適應變化的需求。在人力資源管理工作崗位細化、工作綜合化的今天，加強人才的崗位適應性是必然的，但是基礎能力和綜合素養也是必不可少的。
3.具有企業心理服務特長的人力資源管理人才的需求正在顯
現。
在現在企業中，職場心理問題已經成為影響員工工作績效的重要因素，而切這種問題具有隨機性、偶發性等特點，很難由企業以外包服務的形式進行。特別是在管理成本的限制下，員工心理服務外包受到了很多的限制。因此，越來越多的企業開始在人力資源管理部門增加員工心理服務的內容，并培訓內部員工或者外部招聘心理咨詢人員以承擔相應的工作。但是由于心理服務的專業性和員工心理問題的不固定性，出現了內部員工經過培訓也難以勝任員工心理服務工作、外部招聘的心理咨詢人員有沒有固定的、長期的工作可做。在這樣的背景下，能夠勝任人力資源管理崗位又能從事企業心理服務的復合型人力資源管理人才就成為企業所急需的。
2015年11月10日
人力資源管理是指利用人力資源完成組織目標所采用的各種方法和技術，是對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度，是法令、程序和方法的總和。[1]其主要內容包括工作分析、人力資源規劃、招聘和選擇人員、員工培訓與發展、績效考核、薪酬和福利和勞動關系。對于企業來說，人員管理正由人事管理轉向人力資源管理，其重大意義如下：
1.人力資源管理是實現組織目標的關鍵要素，人力資源是企業經營的重要要素，在企業的經營過程中，只有發揮好人力資源這一要素才能保證企業的經營流程順暢，同時以人為本的管理才能讓員工對企業的發展盡心盡力，作出最大貢獻。
2.人力資源管理是企業對于人才的選、用、育、留、裁的關鍵所在。企業的生存發展中人才是一大關鍵。從最初的挑選人才，到員工的職業生涯規劃和職業培訓，再到企業的薪酬績效管理，都始終貫穿著企業人力資源管理的過程。
3.人力資源管理是企業適應環境變化的關鍵。在企業復雜多變的競爭生存環境中，為了以盈利為主要目的，就要重視企業的管理模式。只有通過科學的人力資源管理，才能將人力資源管理作為企業戰略發展的重要組成部分，才能不斷發展壯大。
至4月25日來到北京雅貝麗服飾有限公司，開展關于企業人力資源管理狀況的調研，現將調研情況報告如下。
一、雅貝麗公司簡介及現狀
北京雅貝麗服飾有限公司成立于2015年，以生產、銷售自主品牌職業裝為核心，根據近年來市場需求、客戶需要，多年來不斷對自主品牌進行研發、設計，生產及銷售女裝、男裝、絲巾、領帶等各系列產品，并以女職業裝為主打品牌。采用國際最先進的剪裁工藝和質量管理體系，結合專業的售后服務體系，專業承接政府機關、金融、電力、保險等國內企事業單位職業裝團購業務。公司共有6個部門：總經理辦公室、行政部、采購部、工廠制作部、銷售部和賬務部。
雅貝麗公司在短短六年的時間，襯衫日產2000多件，西服日產可達800多套，2015年底實現銷售額1038萬，2015年實現銷售額近2400萬，2015年實現銷售額3674萬，2011年實現銷售額4328萬，2012年實現銷售額5596萬，2015年實現銷售額6983萬。在北方地區建立了強大的銷售網絡平臺，分別在東北、華北、西北的各省市設立分公司及辦事處，建立大中型長期合作單位300多個。隨著市場業務量的不斷擴大，雅貝麗品牌將以獨到的思維、獨特的視角、全新的理念為每一位客戶解讀服裝的新概念。2015年北京雅貝麗服飾有限公司投資興建了柘城項目區，由河南省兆凱房地產開發有限公司承建，占地面積約260畝，投資金額在8億元人民幣左右，預計實現年產值65億元人民幣，企業將為就業者提供200多個就業崗位，就業人員的需求量將在5000人以上，襯衫的日生產量達2萬件，西服的日生產量在2萬套以上。但就目前雅貝麗公司運營的情況來看，其人力資源管理存在諸多問題。
二、雅貝麗公司人力資源管理存在的問題
（一）公司績效管理制度不完善
不利于其在企業中發揮更大的潛能。沒有一套科學合理的機制，使得企業的人力資源不完善，不健全。企業留不住人才，造成了企業的人才流失 ，間接造成了企業的經濟損失。
2．績效管理的定義有三種觀點：1、績效管理是管理組織績效的系統。2、績效管理是員工績效的系統。3、績效管理是綜合管理組織和員工績效的系統[2]。由于公司采用量化的標準未統一，員工考核的標準未統一，整個績效管理十分混亂。由于管理不到位，相應的員工之間的績效差距也較大，這成為困擾公司的主要問題。
（二）公司缺乏全面的人力資源培訓體系 企業想要充分發揮人力資源的效力，就需要調動員工的積極性和主動性，同時提高員工的素質和技能。企業只有對員工進行持續的，有計劃的培訓，才能夠完善人力資源的培養體系。但是雅貝麗公司沒有給員工創造這樣的平臺，也沒有一套科學的，完善的培訓體系。其實，企業的環境才是企業人才成長最好的學校，企業的經驗和戰略才是企業人才最該學習的知識，企業的經營實踐才是企業人才成長的最好方式。遺憾的是，大多數的企業顯然還沒有意識到這一點，要不就是他們不愿意這樣做，因為這些企業還僅僅停留短期的崗位技術培訓上，而缺乏持續的，有效的，完善的，有針對性的培訓體系。確實有可能在員工得到充分的培訓后離開企業，造成人才和資源的流失，這就使得中小企業不斷的壓縮甚至取消培訓投資，以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下，造成了企業培訓不到位，員工整體素質不能提高的`局面。 培訓是給新雇工或現有雇員傳授其完成本職工作所必須的基本技能過程[3]。由于公司主要生產及銷售服裝，公司只會定期召集管理人員和銷售人員進行新產品的生產制作培訓和銷售技巧培訓，對于其它培訓基本沒有。同時，由于各個員工之間平時交流機會較少，使得業務素質參差不齊，雅貝麗公司培訓需求其實很大，各種崗位培訓的需求很大，其層次差別也很大。
（三）公司薪酬管理體系不合理
工缺乏工作熱情和積極性。其實職務晉升、年終獎都是對員工的一種必要的激勵方式。
三、雅貝麗公司人力資源管理問題的解決方案
（一）建立完善的績效考核機制
1．制定和實施人力資源規劃，建立并完善績效考核機制。多年來，雅貝麗企業沒有制定人力資源規劃，績效考核標準只依賴于傳統的經驗而缺乏客觀性。完善企業的人力資源規劃包括長期人力資源的招聘、使用、培訓和晉升等計劃。合理的績效考核機制包涵物質和精神兩方面的內容，要充分體現企業內部的公正性和合理性，調動員工的積極性和創造性。
2．對人力資源部門進行調整，完善職能建設。按照現代人力資源管理的職能要求，對企業現有人力資源部門進行結構性調整，合并有關職能部門，并建立完整的，可以適應現代企業人力資源管理要求的，人力資源管理部，以克服傳統的部門劃分的弊端。加強企業人力資源管理部門的隊伍建設，引進優秀的并具有掌握現代企業人力資源管理素質的管理人才，提高人力資源管理水平。
（二）建立全面的人力資源培訓體系
建立有效的培訓體系首先要從需求分析入手。需求產生于目前的狀況與期望的狀況之間存在的差距，這一差距就是“狀態缺口”，企業對員工的能力水平提出的要求就是“期望狀態”，而員工目前的實際水平即為“目前狀態”，兩者之間的差距就是“狀態缺口” 。企業要努力縮小缺口，就形成了培訓需求。通過對整個公司的培訓需求進行了細致的分解，發現企業對于員工的培訓，主要集中在對于銷售技巧的培訓和對于新品生產和推廣的培訓上，而對于其它人員則缺乏現場實際操作演示。
企業所有人員培訓，分組依次參觀工廠車間的流水線，學習和了解每一個生產線的制作過程，以便能夠詳細介紹給客戶，讓客戶感覺到你的專業性。在培訓完成后每人上交培訓報告總結。
（三）建立合理的薪酬管理制度
薪酬管理的目的是通過定價機制、激勵機制和分選機制為企業的戰略實現技能管理提供強有力的支持。同時，在公司經營中淡化員工身份，激發員工的工作動力和歸屬感，充分調動員工的積極性。由于公司的薪酬較混亂，每個員工的工資提成都不統一，故重新建立體系。
1.將辦公室人員,采購人員,銷售人員,生產車間人員,和財務部人員根據工作年限和工作類別進行底薪分類。共分為abcde五類，按標準制定不同的類別。
2.根據績效情況計算績效獎金，采購人員、銷售人員及車間生產人員業績獎金根據各公司銷售量計算。年終評出優秀員工，進行公司年度紅包獎勵。
3.每位員工每月發放話費補貼和交通補貼，生產工人發放季節性補貼。
4.公司應該體現人性化的一面，組織給每位員工過生日，每年給員工提供免費體檢一次，每年組織全體員工旅游一次。雖然生產工人流動性較大，為避免發生意外，也應該為其購買保險。
四、結論
人力資源管理對于企業的發展有十分重要的意義。此次對雅貝麗公司的人力資源管理中存在的問題和針對解決方案的整個過程中，將人力資源的員工培訓、績效管理和薪酬管理的整個過程進行梳理和建立。
績效管理是現代企業管理中的必要制度，只有通過完善的績效管理才能充分開發人力資源，使員工的潛力得以發揮，同時也為自身發展提供良好途徑。“有標準才能達到標準”，企業的管理轉型中正是要通過績效管理為公司提供一個科學的管理標準走上專業化的科學流程管理。
員工的培訓對于企業的競爭起著關鍵性的作用，只有通過不斷的培訓總結交流，才能提升企業整體的能力，從而創造更多的盈利，才能使企業不斷壯大。
薪酬管理要由原本的單純發工資轉向激勵機制的工作熱情，提高工作效率。以達到激發員工積極性的目的，提高銷售業績。
目標，在行業內打響知名度。
致 謝
我首先要感謝學校，給了我這一次實地調研的機會！讓我真正學習到了書本里接觸不到的東西，也增長了我的見識，開拓了我的眼界！
我還要感謝多年來傳授我知識的老師們，在這段時間里，我從他們身上不僅學到了許多的專業知識，更感受到他們在工作中的兢兢業業和在生活中的平易近人。此外，他們嚴謹的治學態度和忘我的工作精神值得我去學習。
感謝雅貝麗公司為我提供了實習機會的平臺！感謝我所在部門的同事！是你們的幫助，讓我能在這么短的時間內，熟悉工作環境，掌握工作技能！此外，我還要感謝公司總經理楊曉波！在調研期間給予我正確的指導和極大的鼓勵，同時還對我生活上的關心和幫助！我還要感謝在我遇到困難時，給予過我幫助的所有人！
今后不論是在生活中，學習中還是工作中，我都將會加倍的努力，加倍的付出，才是對給予我幫助的學校、老師及同學們的回報！
參考文獻
[1]王國穎 《人力資源管理》 中山大學出版社（第三版） 2015年
[2]付業和 《績效管理》 復旦大學出版社 2015年
[3]林媛媛 《企業培訓理論與實踐》 廈門大學出版社 2015年
當今社會，人力資源在企業中有著舉足輕重的作用，它不僅要了解企業的經營、了解業務部門對人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要。將人力資源策略與企業的經營策略結合起來，去支持企業實現經營目標，所以人力資源部門必須實現人力資源管理創新，最大限度地滿足組織人力資源的需求；最大限度地開發與管理組織內外的人力資源；維護與激勵組織內人力資源。用最少的人辦最大的事，每個人都能發揮自己的潛力和長處，人力資本不斷升值。為此對xx公司人力資源管理情況進行了調查。
一、公司的人力資源現狀
xx公司是機械電子工業部重型機械零部件主要專業生產管接頭企業。于1992年注冊成立，公司現有員工分配如下：
公司人員結構基本符合公司市場、技術方面一定程度的科技含量，以及相管理需求對人才的基本要求。
（一）、管理人員是指包括公司總經理、副總經理、總經理助理、部門經理、部門主管、車間班組長在內的63人。公司管理隊伍的年齡結構較為合理，管理人員較有經驗，平均年齡34歲，結構缺陷主要是學歷主要以專科居多并且車間管理人員主要以中專為居多。管理人員的年齡、學歷結構分別如下圖：
3
（二）、公司技術隊伍年齡結構基本合理，平均年齡24歲，這種年齡結構的優勢在于年青人擁有更多新知識、掌握更多新技術、新技能，如計算機輔助設計技能、三維制作。劣勢是較為缺乏經驗豐富的技術人員，絕大多數是大專畢業，。技術人員的年齡和學歷結構分別如下圖：
（三）、公司車間生產工人共計286人。公司的市場人員在公司所占的比例最大（66%），公司的生產能力很大程度上取決于他們。平均年齡23歲。公司這樣的年齡結構在生產進程中，充分發揮出了年輕人的沖勁和事業心。但學歷仍舊需要整體提升，從而提升企業整體學歷水平。車間生產工人的年齡和學歷結構分別如下圖：
總體上，公司具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由于歷史原因、企業文化、體制等企業自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結構不全、功能不到位、職能未充分發揮的問題，且已嚴重影響和制約著公司未來的發展。
二、公司人力資源管理方面存在的問題
（一）、企業組織結構不太完善，公司體制尚未明確定性；部門職能界定不清、崗位職責界定不清，部門協調機制不健全、部門之間缺乏交流和合作等。
（二）、公司和公司管理層對人力資源沒有足夠的認識
公司管理層缺乏戰略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰略發展緊密結合起來規劃公司人力資源管理功能的完善和發展。對人力資源管理的認識基本上還停留在傳統的人事管理上，人力資源管理與公司的發展戰略尚處于行政事務性結合階段，尚未起到為企業高層戰略決策提供依據、充當助手的作用。公司長期忽視或輕視人力資源管理部門設置和人員配備工作，而現有行政部門和所設崗位及人員不足以勝任戰略性人力資源管理的重任。
在人力資源投入方面， 對人力資源管理方面的投資猶豫，包括人力資源管理部門設置和人員配備，各類人員的專業知識、技能培訓；在對員工輕培訓重視，說多做少。
公司管理層除分管人力資源的一位總經理和一位副經理因兼管人事工作而不得不管外，其他部門經理少有人力資源管理意識，難能主動將部門經理工作與人力資源管理結合考慮問題。由于缺乏人力資源管理意識，公司各部門經理極人力資源管理理念貫徹于日常管理之中。
（三）、缺乏發展觀、動態觀、人才市場觀、競爭觀、人力資源戰略規劃 人力資源規劃是一項持續的、動態的工作，必須和公司的發展戰略緊密結合，和公司所需要的技術、設計人員、市場人員等在人事政策規劃、薪酬政策方面進行統一規劃，但從公司目前的情況來看，尚未進行人力資源的中、長期戰略規劃，常常依據職位空缺或臨時緊急任務招人、聘人，無法吸引和保留優秀人才、難以調動員工積極性。
（四）、缺少對工作環境、休息時間和工作條件的分析
依據人力資源管理的原理，按工作環境、休息時間和工作條件對員工績效的
實現、薪酬設計具有制約作用。而公司原來制定規章中，只關注任職者的工作職責，缺乏對工作環境、休息時間和工作條件的分析，不能為員工的績效的提高和改進、薪酬設計提供相應的科學依據。62%的員工不太滿意28%的員工不滿意。
員工主要對休息制度和勞動時間的意見是：
1. 每周最好5天工作時間。
2. 無午休。
3. 工作環境應減少站立，配制相應的設施。
（五）、績效考核標準不明確
公司績效考核的基礎性工作薄弱，沒有建立詳細、完整、規范的績效考核及其實施管理制度，只是在工薪分配方案中對績效考核進行了原則性的、粗略的說明。由于績效考核沒有明確的、系統的配套制度作保障，致使績效考核工作的信度和效度不高。
1、公司目前尚未形成績效管理體系的系統思想，只是為績效考核而績效考核，未將員工績效問題作為一個管理體系對待。
（1）、未將績效考核視作是企業戰略目標實現的控制機制。
（2）、未將績效考核與整個績效管理工作結合成有機整體。
（3）、績效考核結果沒有得到充分利用。
（4）、考核流于形式。
（5）、缺乏投訴機制。
2、績效考核缺乏公平性
（1）、績效考核指標的設定不具體。
（2）、缺乏明確量化或明確描述的工作績效評價標準。
（3）、考核主體單一。
（六）、企業文化建設存在的問題
1、公司上下尚未形成企業文化立業的共意、共識。表現在，從上至下，企業文化意識程度依次遞減只有管理層對企業文化的重要性具有一定認識，員工倒認為與己無關或關系不大，認為是公司管理層的事情。
2、缺乏企業文化建設。企業文化建設及其形成依賴于反復的倡導、訓練、灌輸和強化。要真正形成公司先進的企業文化，離不開公司人力資源管理各方面職能工作的配合。
（七）、人力資源部門員工對本部門工作缺乏重要性認識。
三、對其問題的建議
（一）、建立員工的發展制度，與完善的培訓體系，引導人力資源開發。
（二）建立一套完善的績效考評體系，綜合考評各類人員的能力、業績和主要工作職責等方面，作為各類人員獎金晉級，培訓等依據，對中層管理者的評價采取季度360度考評方法，考核主體的考核維度及權重各有不同，對現場和一般員工評價采用按月直接上級考評方法，一般員工考核業績態度和能力，現場人員考核完成工作數量、質量和紀律遵守情況，對市場人員的評價應采取季度直接上級考評方法，考核內容為業績、態度、能力三個方面，每一方面都有具體的指標。
（三）、公司可根據實際情況調節工作時間，改善工作條件，創造舒適環境，可以利用照明、顏色、音樂等條件，調節工作環境。
（四）、企業文化建設方案
1、應對企業內部對職工的宣傳、教育、培訓。以人為本，樹立精干高效的隊伍形象，打造精神文化。企業文化實質是“人的文化”，人是生產力中最活躍的因素，人是企業的立足之本，企業職工是企業的主體，建設企業文化就必須以提高人的素質為根本，把著眼點放在人上。
產品品牌、包裝等，實施配套管理。包含企業標識、旗幟、廣告語、服裝、信箋、徽章、印刷品統一模式等等。以次規范員工行為禮儀和精神風貌，在社會上建立起企業的高度信任感和良好信譽。
3、目標激勵，提倡團隊精神，成員之間保持良好的人際關系，增強團隊凝聚力，有效發揮團隊作用。
4、、塑造優美整潔的環境形象，打造行為文化。人改造環境，環境也改造人。
5、建立科學的企業文化管理體系。
21世紀企業之間的競爭是人才的競爭。要建立適應現代企業制度相適應的人員使用機制，重點開發和使用適應市場競爭和市場規則的人力資源，堅持德才兼備的原則，不拘一格地選人、用人，公司才能不斷擴大規模，提高公司品牌。
優質人力資源調研心得（匯總14篇）篇九
xx團隊。
互聯網行業。
隨著高等教育的“大眾化”，大學生畢業人數也逐年增加。但用人單位所需崗位數量與畢業人數并不匹配，“就業難”問題愈發嚴重。同時許多大學生就業觀念不正確，缺乏實踐經驗等問題也導致“用工難”現象逐漸凸顯，就業問題得到社會普遍關注。
通過此次活動可以了解互聯網科技公司人力資源部門的用人要求，用人現狀并獲得更多用人需求信息，以此來為相關專業大學生提出對策建議，促進大學生提高自身能力，更好的適應市場就業需求，并從企業招聘方式，學校培養方式和人才培養側重點提出建議，為緩解大學生“就業難”問題貢獻一份力。
（一）互聯網行業發展現狀。
1、互聯網行業發展勢頭良好，市場潛力較大。
2、互聯網行業處于發展升級階段，需要大量專業人才。
3、互聯網行業發展更加綜合全面。
4、民營企業占據互聯網行業主體。
5、大多互聯網企業集中在東部沿海等發達地區大城市。
（二）互聯網行業招聘人才要求。
1、對于高校學習優秀的同學會擇優錄取。
2、強調學習態度和能力。
3、并非一味看重學歷，十分注重實際能力水平和實踐經驗。
4、看重人才的道德素質。
（三）招聘時畢業生存在的普遍問題。
1、實踐經歷少，社會經驗不足。
2、眼高手低，自我定位不明確。
3、部分畢業生對于薪資待遇要求過高。
4、缺乏契約精神。
5、綜合素質能力不夠全面。
（四）調研得出的建議。
1、對大學生的建議。
（1）大一大二：認真學習，學好專業知識打好基礎，多參加實踐活動，培養自身實踐活動能力，培養興趣愛好，進行大量閱讀，拓寬視野，多與人溝通，提升綜合能力。
（2）大三大四：保證專業知識水平，爭取提升豐富履歷，做好面試技巧，招聘要求等準備工作，制定明確未來規劃，把握實習機會，腳踏實地，一步一步與社會接軌。多渠道收集信息，了解職業方向定位。
2、對學校的建議。
（1）豐富實踐活動，積極引導學生參加，提升學生實踐經驗以及綜合素質水平。
（2）開設與就業相關課程及講座，向學生傳授技巧，豐富學生對于就業及社會現狀的認識，引導學生建立清晰的自我認識與定位。學校、學院、專業、班級形成聯動，共同培養學生。
（3）建立健全的誠信機制，培養大學生的責任意識和反思能力。
（4）利用學校企業資源構建產學研合作平臺，促進高校畢業生與企業無縫對接。
優質人力資源調研心得（匯總14篇）篇十
市食品藥品監督管理局三個分局作為市局的派出機構是在我市食品藥品監管系統1999年成立后，根據監管工作需要，于xx年相繼成立。每個分局承擔3個至4個區的食品藥品安全監管任務。每個分局核定人員編制為7人，目前三個分局已經基本滿編。其人員基本通過調入和考入兩個途徑進入分局工作，其中考入人員占65％，學習法律、醫藥、食品等專業的占75％。在人員的安排上，基本是按需調入，按考定位，定向安置具體工作，根據其調入和考入的職位安排具體工作，如按照藥品、醫療器械監管、食品安全綜合監管、法制、辦公室等方面進行工作分工。日常工作運轉上，分局局長負總責，其他人員分工負責，各司其職。對于某一階段的集中工作，如市場檢查，則由分局局長、具體負責藥械市場的人員牽頭，其他人員配合，組成若干個檢查組實施檢查等。這種傳統的人力資源配置符合常規工作需要，對提高人員業務素質、強化工作起到了積極作用。特別是在我局成立初期，對于促使人員盡快的熟悉業務、進入角色、開展工作的確發揮了很好的作用。但是，隨著監管工作步入常軌，這種人力資源配置不是十分符合分局的實際工作需要，實踐中也產生了一些問題。
1、限制了整體監管工作水平的提高。這種人力資源配置方式，看似每一方面工作都有人負責，但是，由于每項工作的內容、任務量不同，特別是分局是跨區監管，造成了每個人的工作量懸殊很大，工作績效失衡。如藥品的監管工作量較大，有時要求時限很緊，由幾個具體負責此項工作的人去做，顯然很難保質保量的完成；由其他人員配合去做，由于其不具體負責此方面的工作，不熟悉業務，也很難要求其負責任的、高質量的完成工作。這種情況長期下去，勢必影響監管工作水平的提高。同時，由于某人長期負責某一項工作，受其個人業務水平、思想惰性、思維慣性的影響，也在某種程度上影響了監管水平的提高。
2、為“執法難”的存在提供了可能的條件。在分局，藥械的監管最能體現權力，此項工作長期由某人負責，受人情、關系等的影響，就會不同程度的產生“執法難”的問題。
3、不利于干部的全面發展和監管工作的長遠發展。這種單一的分工負責制的人力資源配置方式，一是會造成工作人員只對所負責的某一方面的業務深入鉆研，而對其他的業務不去學習，形成了干部業務能力的單一性和對學習的惰性，而對所負責的業務也因為限于個人的學習能力和相對與其他同志的業務優越性而限制了業務學習的深度和廣度。二是由于分局每個人的職責、業務、任務不同，個體之間缺乏可比性，很難進行工作的評價，不利于建立獎懲激勵機制，不利于調動人的工作積極性。三是這種人力資源配置方式可能造成干部只學習本職業務，業務知識相對單一，不利于實施工作崗位間的交流，雖然保持了短期工作的相對穩定，但是不利于監管工作的長遠發展。
根據分局人力資源配置和使用的現狀及監管工作的實際，現對合理使用和配置分局人力資源，最大限度的調動人的工作積極性，最大限度的發揮個人和整體的效能，提出三點不成熟的建議。
1、應采取“線面結合式”的人力資源配置和使用方式。“線”式的資源配置方式，就是目前分局普遍采用的傳統的、常規式的人力資源配置方式。即每一方面工作都確定由某個人負責，如藥品監管由某某負責，具體要負責掌握分局轄區內藥品監管的全面情況，協助分局長負責全轄區的藥品監管的指導，負責對各責任區藥品監管的監督、檢查和評價工作等。其他方面的工作也是如此。“面”式的資源配置方式就是對分局的轄區按照某一依據劃分成若干監管責任區域，根據人員情況，合理配置，以兩人為一組，落實監管責任區。任務是具體負責監管轄區的藥品、醫療器械、食品、野生藥材資源等全部工作，要做到全面掌握責任區的情況，對責任區的全面工作負責，接受分局的檢查和評價，接受分管“線”的人員的業務指導。這種“線面結合式”的資源配置和使用方式優越性在于：一是做到了職責明確、分工合理、責任到人。“線”上的工作有人負責，“面”上的工作也有人管，每一方面的工作和每一責任區的工作任務、責任都落實到了人，任務均衡得到分解，責任最大限度的得到明晰。二是有利于促進干部素質的全面提高。這種“線面結合式”的工作配置，要求每名干部即要熟練的掌握分管的“線”上的工作，又要懂得責任區的藥品、食品、器械、野生藥材等全面的工作，從而促使干部要深學、精學、博學業務，有利于在實踐中了解、培養和發現干部。三是有利于對干部工作績效的綜合考評。采用“線面結合式”的人力資源配置和使用方式，由于每個人的工作量和內容都大致相當，彼此之間有一定的可比性，可以采取某種方法、制定某種考評細則，建立起考評的長效機制，用機制激勵干部工作的積極性。四是有利于解決“執法難”的問題。“線面結合式”的人力資源配置和使用方式由于實現了“權力”的分解，責任的明晰，一定程度的約束了執法人員不敢執關系法、人情法。同時，這種配置方式有利于根據具體情況進行責任轄區間的交流，可以在分局內部進行責任轄區間的交叉檢查，從而在一定程度上有效解決“執法難”的問題。五是有利于相對解決轄區間空間距離帶來的交通、經費問題。除了必須的集中檢查之外，日常監督檢查可以由責任區人員采取乘坐火車、公共汽車，個人購置電動車、摩托車等方式到達轄區，并可全天的工作。避免一件“事”出一次車，跑一圈等造成的過路費、油脂燃料等的浪費，有效解決工作效率不高和執法成本高的問題等。
2、應在分局內建立干部的長效考核激勵機制，有效激發干部工作的積極性。
當前，在分局普遍缺乏一種考核激勵機制，干部對工作的投入精力往往憑領導或上級的督促和個人的責任心，這種機制往往缺乏長效性，很不穩定，也不利于工作的長遠發展。應該建立一種長效的考核激勵機制，用機制激勵干部自覺的積極開展工作，用機制改變那種干不干一個樣，干多干少一個樣，被動應付工作和主動積極工作一個樣的狀況。應建立一種什么考核激勵機制？我個人認為建立干部的日常考評機制不失為一種好的辦法。對干部的考評就是在一定的目的和思想的指導下，運用科學的方法，依據一定的標準，對干部及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。對干部進行工作的考評是人力資源日常管理中最為重要的工作之一，也是人力資源管理過程中最為核心的環節。公平、公開、公正的干部考評機制有利于形成工作積極、正面的導向作用和工作氛圍，有利于激勵干部積極主動工作，有利于反映和反饋實際工作效果，有利于加強對干部的管理、教育和改進工作。具體要抓好三個環節。一是要建立一個考評標準和實施方案。這是做好考評工作的基礎。可以根據分局全年工作任務和每個人的具體職責，將分局全年的主要工作進行分解、量化，確定完成時限，完成質量、權重分值等等。二是要進行科學、有效、合理、公正的考評。組織實施考評是整個考評的關鍵。可以采取集中考評、（即每年兩次組織分局全體人員，依據考評標準，對每個人的工作完成情況進行集中評價）群眾評價（即采取畫票、打分等形式對每個人的工作進行評價）、領導點評（即上級相關部門和分局領導根據平時掌握的情況對每個人的工作進行評價）等相結合的方法對每個人的工作作出最后的評價。三是要兌現考評結果。這是整個考評工作能否發揮作用的的根本所在。根據考評結果對每個人的工作作出不同層次的評價后，依據考評方案對工作好的給予獎勵，并作為晉級、提職等的主要依據，對工作不力的必須給予相應的警示、警戒等。
3、應立足長遠，對分局干部進行必要的培訓和教育，為食品藥品監管工作事業培養和積甸人才。
對干部進行培訓是一種對人的投資，其概念是對干部傳授完成本職工作所必需的相關知識。這里所說的培訓和教育是指對干部的在崗培訓。做好干部的教育和培訓工作，一是要樹立以人為本，人才資源是第一資源的理念。決策者站在食品藥品監管長遠發展的戰略高度審視和重視干部的教育和培訓工作；分局干部也要堅持與時俱進，樹立終身學習的觀念，把學習作為工作的第一需要和生活的重要方式，作為謀求發展、把握未來的基本能力和人生的永恒主題，不斷加強自身的學習，努力適應發展變化的食品藥品監管工作需要；二是要克服資金不足等因素，采取送出去的方法，有計劃的組織干部走出去，參加必要的培訓和學習，開拓視野，學習先進的經驗；三是要眼睛向內，采取請進來等有效的方法，加強內部的學習和交流，苦練內功。在干中學，在學中干，通過堅持不懈的實踐提高素質，迎接時代的挑戰。
優質人力資源調研心得（匯總14篇）篇十一
描述產生調研工作的原因和時機及調研概況。
由于中國abc公司k/3項目包括統計分析，集團財務，集團hr三個部分，并且應用范圍覆蓋全國集團公司下屬29個公司、68家三級子公司，71家三級分公司。為了對整個中國abc公司人力資源管理有一個清楚的認識，準確把握abc公司在hr方面的詳細需求，為進一步實施做好充足的準備，特組織本次調研。這次調研將實行統計分析，集團財務，集團hr三個小組同時調研，每個小組都由總部產品經理和北京分公司項目經理共同組成，同時中國abc公司方面也抽調專人組成對應的三個小組配合調研工作。
2調研計劃。
2.1調研目的。
詳細描述調研工作希望達到的目標。
本次調研旨在全面了解調研項目的客戶基礎管理、主要業務流程以及對信息處理的`主要需求，并在此基礎上進行適當分析、提供解決方案建議供項目經理參考，進而確定下一步的實施方案。特別說明：本調研報告內容僅對客戶現狀及應用進行描述，用于產品需求分析，為產品規劃或項目實施準備資料，對項目實施沒有約束力。
2.2調研范圍。
簡要描述針對該項目范圍選取的調研范圍。
由于該項目涉及中國abc公司集團實業公司下屬29個分公司、68家三級子公司，71家三級分公司包括在崗職工、離退人員、內退人員和其他從業人員共計73467人，項目牽涉范圍廣，而項目時間又相對緊迫，因此采用對abc公司總部以及最具典型業務的三家公司進行詳細調研，其余則采取問卷調研的方式進行。
2.3調研方式。
會議、資料收集、現場交流、訊問等調研過程中所采取的調研方式。
詳細調研包括會議，資料收集，現場交流，討論，電話詢問等方式。
問卷調研則由雙方共同制定調研問卷，下發所有分支機構進行認真填寫，統一收集后進行分析，同時進行必要的電話溝通。
2.4調研工作計劃。
預計什么時間。
優質人力資源調研心得（匯總14篇）篇十二
從體能、智能、技能、心能四個能力因子出發，提出新生代農民工人力資源能力概念模型。在對中部六省問卷調研的基礎上，運用結構方程驗證了新生代農民工人力資源能力概念模型的合理性。各初階因素對高階因素人力資源能力影響程度的排序為：心能、智能、技能、體能；二階驗證性結構方程模型中各變量的路徑系數，可以計算出人力資源能力各要素的權重，從而避免在確定要素權重時人為打分，降低評價客觀性的問題。
中圖分類號：c962文獻標識碼：a。
隨著產業結構的調整和產品結構的升級，經濟發展從投入型模式轉變為技術型模式，而技術型的增長模式除要求有新機器、新設備外，更需要有一大批掌握先進技術的高素質工人[5]。日益壯大的新生代農民工群體的人力資源能力的高低，不但關系著我國經濟的發展，在促進地區產業結構調整、升級和轉型中，也起著舉足輕重的作用。因此，對新生代農民工人力資源能力的研究對農民工個人以及對企業和政府等解決近年來“用工荒”問題有重要的現實意義。
徐華等[8]則認為，能力是指人作為個體的自然人從體能、技能、智能、潛能四個方面展現出對某項任務的勝任度，人力資源能力就是人力資源在現實社會活動中表現出來的實際本領、能量和成熟度。商紅日[9]認為，人力資源能力本質上是一種生產力，通常包括學習能力、團隊合作能力、交往能力、勞動技能、創新能力以及創造力等。鄭新立[10]則認為，人力資源能力是指人的內在素質在實踐活動中的表現，具體應包括德能、智能、技能、體能。越來越多研究者基于自身的學科領域從不同層面圍繞人力資源能力建設相關問題展開探討，針對從不同研究目的和理論視角出發，造成“人力資源能力”概念的理解差異，王艷艷等[11]分別從宏觀、微觀、心理學和管理學的角度出發對“人力資源能力”概念和外延進行了比較和辨析。
與前面的學者不同的是陳劭峰、趙秋成、夏芳等學者開始運用現代的方法對人力資源能力進行實證研究。陳劭峰等[12]構建了人力資源能力等效系數方程，并對國內的人力資源能力分區進行了評價。趙秋成等[13]探討了人力資源能力內涵，并從體能、智能和技能三方面分析了大連市的人力資源能力建設水平。夏芳[14]基于森的可行能力，構建了農村進城務工人員人力資源能力的指標體系，利用因子分析和多元線性回歸分析技術實證分析了農村進城務工人員人力資源能力的結構關系。國內對人力資源能力的研究多以定性的內涵分析為主，定量實證研究為輔；研究對象大多是大學生、醫務工作者、財務人員等知識性員工，對其他群體的研究相對較少。
從現有的研究來看，關于新生代農民工能力和素質方面的成果很多，涉及的問題包括素質、知識能力、心理、教育培訓、就業能力、人力資本建設等，這些課題的研究或與人力資源能力問題相關，或是其重要的組成部分。
劉瑤、彭建娟等學者采用定量分析方法對新生代農民工的就業能力進行了研究。劉瑤等[15]針對新生代農民工知識能力狀況進行了實地調研，對其知識能力總體狀況作了評價和判斷。彭建娟[16]對吉林省建筑行業的新生代農民工的就業能力進行了測量，并從職業培訓和教育的角度提出了提高就業能力的建議。曾麗[17]則是從個人因素、個人環境因素、外部環境因素出發，對珠三角地區新生代農民工就業能力的影響因素進行了實證研究。
上述研究取得了豐碩的成果，對于解決新生代農民工就業能力問題，提高新生代農民工的綜合素質有著重要的指導意義。目前，研究人員和地方勞動部門工作的重點多集中在農民工的就業安排、技能培訓方面，研究內容大多為人力資源能力的一個側面，并沒有將心理、思想等因素納入到對新生代農民工人力資源能力建設的范疇中來。鮮有以“新生代農民工人力資源能力”為主題進行全面、系統的研究。新生代農民工是我國經濟社會發展中出現的特殊群體，是我國產業工人的重要組成部分。因此，對我國新生代農民工人力資源能力模型進行科學、系統的研究具有重要的現實意義。
（一）新生代農民工人力資源能力概念模型的構建。
人力資源能力是人的體能、智能和技能三者的高度統一。體能是人力資源能力的載體和基礎，是新生代農民工學習、工作的體力保證。體能主要包括生理機能、身體抵抗疾病能力和身體素質等。智能是人所具有的運用知識和經驗等觀察、分析和解決問題的能力。根據我國三項規模相對較大的新生代農民工調查數據顯示：平均年齡23歲左右，初次外出務工年齡基本上為初中剛畢業時十五六歲的年齡，就業的行業多集中在服務業和建筑業。考慮到其較低的文化水平和以體力勞動為主的就業現狀，本文對智能的測量主要從職業常識、文化理論水平以及完成工作任務的能力等方面來進行。技能就是把所學的專業知識在實際工作中靈活運用的能力，是新生代農民工人力資源能力中產出勞動成果最重要的能力。對新生代農民工而言，職業搜尋能力、技術專長和執業資格是衡量其技能的主要指標。
新生代農民工是農民工隊伍中的新生力量，他們有著與第一代農民工不同的顯著特征，就業動機已由生存型轉變為生活型或發展型，外出務工賺錢的同時，改變生活狀態，追求城市文明的生活方式是他們主要的追求。新生代農民工的發展訴求強烈，與父輩相比他們的“城市夢”更為執著。受現行城鄉和地域分隔教育、戶籍體制等因素的制約，教育和技能水平整體處于較低水平，公民意識和道德素質與市民化的要求還有相當的距離[18]。新生代農民工文化水平高，思想解放，對城市有強烈的向往，返鄉務農意愿很低。但受制于以戶籍限制為代表的現行的諸多制度阻礙，他們的城市夢在現實中遇到了很多不公平對待，諸如城市戶籍、社保、教育、子女就學就業、住房等無一不困擾著他們，使他們承受了父輩無法體會的心理壓力。富士康“十二連跳”的農民工自殺事件更是證明了沉重的日常工作量，等級森嚴的人事制度，較高的生活成本使新時期的打工者心理壓力倍增。因此，對于新生代農民工人力資源能力的研究必須基于新生代農民工群體全面發展的需要，不能僅僅關注體能、技能、智能等方面，還應將心理素質、進取態度等因素考慮在內。心能，即心理積蓄的潛在開發的和心理能夠承受外界壓力的能力，是測量新生代農民工人力資源能力不可或缺的指標，衡量指標包括心理潛能、抗挫折能力、克服逆境能力等。
綜上，本文將從體能、智能、技能、心能等四方面來分析新生代農民工這一特殊群體的人力資源能力。考慮到人力資源能力及體能、智能、技能、心能等變量不便于直接觀察與測量，傳統的統計分析方法在處理和解釋這些變量之間關系時存在局限性，因此我們采用結構方程對新生代農民工的人力資源能力結構進行分析。其研究思路如下：首先本文將對新生代農民工體能、智能、技能、心能四個能力因子進行一階驗證性模型分析，若四個能力因子間有中高度的關聯度，且一階驗證性分析模型與樣本數據又可匹配，說明四個能力因子均受到一個高階因素（人力資源能力）的影響。然后對新生代農民工人力資源能力進行高階驗證性分析，若二階驗證性分析模型與樣本數據匹配度較好，說明人力資源能力（高階因素）對四個能力因子（初階因素）的解釋能力較高。
（二）量表設計及數據來源。
四個潛在變量（能力因子）之間的協方差顯著不等于0，表示四個能力因子之間有顯著共變關系。六組能力因子相關系數中有四組大于0.5，說明能力因子間存在高度相關。因此四個能力因子可能存在另一個更高階的共同因素。從一階驗證性模型適配度的檢驗結果來看，所有適配指標均達到了良好水平。結果表明，本文所提出的體能、智能、技能、心能四個能力因子的一階驗證性因素分析模型與實際樣本數據適配情形良好。由一階驗證模型分析結果可知，四個能力因子之間存在更高階的因素構念。二階驗證性模型中，一階因素構念為“體能”、“智能”“技能”“心能”變為內因變量，外因潛變量為高階因素構念“人力資源能力”。用amos17.0軟件對新生代農民工人力資源能力二階驗證性模型進行運算，輸出結果見表5，各項指標均達到較好水平，這表明我們所建立的新生代農民工人力資源能力模型得到了實際調查數據的較好支持。
從體能、智能、技能和心能的路徑系數上來看，各初階因素對高階因素人力資源能力影響程度的重要性排序為：心能、智能、技能、體能。人力資源能力就是人力資源在現實社會活動中表現出來的實際本領、能量和成熟度。在教育背景蒼白、工作量繁重和就業環境較差的情況下，積極的人生態度、面對壓力和失敗的從容以及壓力環境中形成的良好職業素養往往是新生代農民工從同伴中勝出的關鍵。這也表明，在新的社會發展和轉型階段，漠視人文關懷的生活環境，強硬的組織文化，使新生代農民工的心理和生理始終處于比較緊張的狀態，已嚴重影響到了新生代農民工的工作效率和生活質量，進而限制了其個人能力的發揮和提高。
三
新生代農民工人力資源能力不僅是體能、智能和技能的高度統一，心能也對新生代農民工的人力資源能力發展起著重要的制約和促進作用。通過對四個能力因子進行結構方程驗證性分析，得到新生代農民工人力資源能力模型。從四個能力因子對人力資源能力的影響程度來看，企業以后要加強對農民工心理問題的關注，為他們創設良好的工作和培訓環境，不但要擔負起對新生代農民工人力資源開發的責任，更要提供心理的咨詢、疏導、治療等服務，定期傳授舒緩壓力的方法，從而促進農民工工作積極性的發揮和能力的提高。地方勞動部門，除了做好職業服務平臺的建設和技能培訓外，還應做好入職前對農民工的心理調查、疏導、咨詢和心理指導工作。各地方政府和部門應該多策并舉，積極指導，配合企業做好本地新生代農民工的人力資源能力開發工作。
優質人力資源調研心得（匯總14篇）篇十三
本文目錄。
人力資源市場是指人力資源的供給方(勞動者)與需求方(企業等用人單位)通過市場機制進行交易，實現人力資源合理配置的總稱。這種市場化配置活動區別于傳統的計劃配置方式，其內容主要指人力資源供求主體的活動及相互關系，其外延包括政府職能部門、相關服務機構和中介活動以及管理、服務中的相互關系等。
(一)人力資源市場是重要的生產要素市場。
人力資源市場是重要的生產要素市場，與資本、技術、土地等市場一樣是社會主義市場經濟的重要組成部分。建立和發展人力資源市場，就是要通過對計劃經濟體制下的國家包攬就業和統包統配制度進行改革，通過充分發揮市場機制的作用，使人力資源的配置在供求雙方相互選擇中得到實現。一方面促進人力資源的更加充分開發和利用，另一方面也提高配置效率和效益，從而激發生產要素的活力，促進生產力發展。
(二)人力資源市場是市場機制和服務實體的總和。
1.人力資源市場機制主要包括兩個方面內容：一是確立勞動者與用人單位的市場主體地位，實現自主就業與自主用人。二是按價格規律、供求規律和競爭規律，進行相互選擇、合理流動和有效配置。建設和發展人力資源市場的核心是促使市場機制在人力資源配置中發揮基礎性作用。
2.人力資源市場服務是人力資源市場的重要內容，主要是指幫助市場供求主體實現對接以及由其延伸的提高勞動者素質和用人單位人力資源管理水平等促進市場機制作用發揮的各類服務行為，主要是為用人單位減少搜尋、招募、培訓和人力資源管理方面的成本，幫助求職者提升就業能力、實現就業和職業發展。
3.人力資源市場的服務載體包括公共就業服務體系和經營性人力資源服務體系。促進兩個服務體系的共同發展，是主要市場經濟國家在人力資源市場建設中的通行作法。經過多年的努力，我國逐步建立起了公共就業(人才)服務體系和經營性人力資源服務體系(即《就業促進法》規定的職業中介，以下簡稱經營性服務體系)。
--公共就業(人才)服務體系。
公共就業服務是指由政府出資，向勞動者提供的公益性就業服務。這類服務體系的載體主要是原勞動、人事部門設立的以促進就業為根本宗旨的事業單位。
其性質主要有四個要素：以促進就業為目的;以提供公益服務來定性;以政府服務公眾的職能作為定位;由公共政策、公共財政給予保障和支持。
其功能作用主要有五個方面：對城鄉所有勞動者提供基本、均等的就業服務;對就業困難群體提供援助性就業服務;對不同時期重點群體提供專門的就業服務;對用人單位用人提供通用性服務;承擔就業和人才政策的具體實施;對就業與失業進行社會化管理等工作職能;受政府部門委托，為用人單位和勞動者提供基本人力資源和社會保障事務代理服務。
--經營性服務體系(職業中介)。
經營性服務是指由經營性機構為用人單位和勞動者有償提供的職業中介和相關服務。其服務載體主要包括從事人力資源服務的國有企業、民營企業、中外合資企業和原人事、勞動系統所屬服務機構自辦或以股份形式合辦的企業。
其性質主要有四個要素：以促進競爭性人群就業和滿足用人單位特別需要為目的;以提供有償中介服務來定性;以企業化經營來定位;以自主經營、自負盈虧為運行保障。
其功能作用主要有三個方面：按照國家政策，經行政許可從事職業中介、培訓、人力資源外包服務、人力資源派遣、管理咨詢等服務業務;對用人單位或勞動者按其所需提供有針對性的專業服務;按照國家政策和政府購買成果的要求，為一般勞動者提供公益性就業服務。
(三)市場行為由法律、政策來規范和引導。
1.用法律來規范用人單位的用人行為、勞動者的就業行為，以及公共就業服務行為和經營性服務行為。通過法律法規確立政府職能部門、人力資源供求主體、服務機構和行業協會在市場運行中的地位和作用、權利和義務。
2.用政策引導用人單位更多吸納人員和穩定人員的崗位，引導勞動者合理流動和自主就業、自主創業，引導人才到急需崗位，引導公共服務提高服務質量和效率，鼓勵經營性服務的發展，為促進社會就業與人才配置服務。
二、我國人力資源市場建設面臨的形勢。
(一)發展現狀。
伴隨改革開放和社會主義市場經濟體制的建立，我國人力資源市場也經歷了從無到有、從小到大的發展歷程，市場機制在人力資源配置中的基礎性作用已基本確立，服務載體得到發展。目前，我國的公共就業服務制度已經初步建立，并形成了由縣區以上綜合性服務機構(包括政府舉辦的人才交流服務機構和勞動就業服務機構)、街道(鄉鎮)社區基層服務窗口，以及就業訓練、創業服務等服務實體共同組成的公共就業服務體系。同時，經營性職業中介服務機構也得到迅速發展。截止到xx年底，已達1.6萬家，從業人員十幾萬人。
人力資源市場作為社會主義市場經濟要素市場的地位日益增強，在促進經濟建設的快速、健康發展，保障社會就業形勢的基本穩定，推進就業渠道和就業方式的多元化，推動勞動人事制度改革及管理水平的提高等方面發揮了越來越重要的作用，并在實踐中初步形成了促進就業和推進人力資源開發并行、公共服務與經營性服務并重、有形市場和無形市場相結合的服務體系，不僅完成了從統包統配向市場化配置的根本性轉變，并且在落實就業和人才政策、幫助城鄉勞動者就業再就業、推進各類人才流動開發和配置、踐行"勞動者自主擇業、市場調節就業、政府促進就業"方針等方面發揮了積極作用。
(二)面臨的形勢和任務。
中央加快行政體制改革的部署提出了整合人才市場和勞動力市場，建立統一規范的人力資源市場的歷史任務，對加快人力資源市場發展，在深化改革和創新體制機制上提出了明確的要求。國際金融危機對我國就業形成巨大沖擊，應對危機，穩定和擴大就業，對人力資源市場特別是公共就業服務的作用又提出新的更大的需求。當前，我國人力資源市場建設面臨著機遇和挑戰并存的局面，亟需在以下幾個方面進一步強化：
1.進一步發揮市場基礎性作用。人力資源市場作為生產要素市場，在推動人力資源合理流動和高效配置，促進全社會更加充分就業方面，承擔著重要的基礎性作用，使全社會人力資源能夠自由流動，使供需雙方能夠相互選擇、自主匹配，最大限度地促進充分就業和各層次、各領域人力資源的有效配置。
2.提供更多更好的公共就業服務。我國勞動力供給總量龐大，下崗失業人員和就業困難群體人數集中、農村富余勞動力轉移就業壓力巨大、高校畢業生等城鎮新成長勞動力就業問題日益突出。無論是促進勞動者就業特別是解決困難群體就業問題，還是應對失業和解決市場的缺陷，都需要公共就業服務承擔起更為重要的職責。
3.著力提高人力資源服務業發展水平。促進社會就業和人力資源的合理流動、優化配置，要求人力資源服務業發展水平有一個大的提高。我國的人力資源服務業尚處在發展的初期階段，與發達國家相比還有很大差距。推進人力資源服務業的發展，需要明確發展方向和任務目標，確立人力資源服務業相對獨立的地位，健全完善相關政策，形成鼓勵支持其發展的良好環境。
4.大力加強市場規范管理。針對人力資源市場供求主體行為的失范，特別是職業中介機構的違法違規、侵害勞動者權益的行為，必須加強市場統一的監管，依法規范市場各方行為，強化誠信服務。
(三)存在的主要問題。
與新形勢的要求相比，我國人力資源市場建設還存在著許多需要解決的問題，突出表現在以下幾個方面：
一是市場存在著體制性分割。目前，我國的人力資源市場還普遍存在著城鄉分割、身份分割、地區分割和管理分割等突出體制問題，缺乏統一的管理，制約了人力資源的合理流動與配置。
二是服務難以滿足社會發展需求。公共就業服務體系和經營性服務體系普遍存在著服務功能不強、服務方式粗放、服務手段單一、服務質量不高等突出問題，與市場需要優質高效的就業服務和人力資源配置服務之間還有較大差距。特別是部分公共就業服務機構人員匱乏、工作經費無明確來源，難以實現充分的公益服務。
三是政府監管力度不足。目前，全國統一的人力資源市場具體管理法規尚未出臺，市場監管體制還不健全，執法檢查手段較為單一，日常管理缺乏有效的手段，影響了人力資源市場的健康發展。
(四)推進我國人力資源市場建設的有利條件。
我國經濟社會的快速發展，為建立統一規范的人力資源市場、建立健全公共就業服務體系既提出了要求，也創造了發展的空間。
1.黨的xx大明確提出建立統一規范的人力資源市場和建立健全公共就業服務體系的要求，指明了市場發展的方向。特別是對大力推動城鄉統籌發展提出了改革意見，城鄉管理體制二元結構的問題將進一步得到解決。
2.就業促進法、
勞動合同。
法和即將出臺的社會保險法等相關法律法規，也為人力資源市場建設提供了良好的制度環境。
3.勞動和人事兩個部門的合并，有利于解決管理分割問題，理順管理體制。原有干部和工人的身份劃分界線將進一步打破，支撐市場建設的人力資源管理制度和社會保障制度的統一和完善，將有力地促進人力資源市場環境的優化。
4.經過多年的努力，我們已具備了市場發展的基礎，公共就業服務體系基本形成，經營性服務體系已經在市場中占據重要地位，為進一步深化改革奠定了堅實的基礎。
三、人力資源市場發展的指導思想、總體目標和重點任務。
(一)指導思想。
以鄧小平理論和"三個代表"重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，以更大程度地發揮市場機制的作用為基礎，以實現充分就業為宗旨，以更好地適應市場需求為導向，以健全完善公共就業服務為重點，以規范發展人力資源服務業為突破口，通過整合改革，實現政策、制度的統一，建立統一規范的人力資源市場，形成市場運行更加良好、就業服務和人才資源開發配置服務質量更高的發展態勢，促進人力資源合理流動，有效配置，為通過人力資源的充分開發利用來促進經濟社會發展奠定基礎、創造條件、提供支持。
(二)總體目標。
--管理體制統一。形成人力資源市場統一的管理體制、統一的法律法規體系、統一的政策制度。結合經濟體制改革的進一步深化和戶籍制度、勞動人事制度、工資福利制度、社會保險制度的改革，逐步打破人力資源市場中存在的城鄉分割、身份分割和地區分割，推進人力資源市場管理體制與政策制度的統一。
--運行機制健全。形成政府部門宏觀調控和提供公共服務、市場主體公平競爭、中介組織規范服務的運行格局。充分發揮用人單位和勞動者的市場主體作用，為實現各類用人單位通過市場自主擇人和各類勞動者通過市場自主擇業創造條件和提供服務。
--公共服務完善。健全工作體系、完善服務制度、提升服務能力，形成財政保障有力、運行效率較高的公共服務體系，為城鄉各類勞動者提供均等和優質的就業服務，為就業困難群體提供就業援助。
--經營性服務健康發展。鼓勵經營性人力資源服務機構更廣泛地參與到促進就業和推進人力資源開發領域，形成與公共服務優勢互補的格局，滿足不同層次主體的服務需求。促進人力資源服務的規范化、標準化，引導其服務創新，走向專業化、信息化、國際化。
--政府職能根本轉變。形成公平透明、競爭有序、規范運作的市場環境。推進政府部門所屬機構的體制改革，實現公共服務與經營性服務的分離，使政府職能從辦市場轉變為創造市場發展良好環境和建立市場運行公平秩序。加快法制化建設，建立健全人力資源市場監管體系。
(三)重點任務。
1.制定統一的人力資源市場發展規劃。
制定統一的人力資源市場發展規劃，理清兩個市場整合的改革路徑，明確人力資源市場的發展方向、提出人力資源市場建設的目標、發展思路和主要舉措，指導各地按統一規劃推進改革進程和統一規范的人力資源市場建設。
制定人力資源市場條例，以立法形式建立人力資源市場的基本管理框架，建立健全人力資源市場管理制度。明確公共就業服務體系的性質、職能、目標任務和保障制度，確立鼓勵經營性服務體系發展的基本原則。
2.結合地方機構改革，統一并大力加強公共就業服務。
加強對就業工作和公共就業服務的統籌管理。省、市、縣三級在設置管理就業工作的行政處室的同時，設立事業單位性質的公共就業服務局(加掛人力資源服務局)，重點推進公共服務政策實施和服務流程、服務體系的統一，努力解決財政保障、參公管理等問題，統籌組織指導各類公共就業(人才)服務實體開展服務活動。
加強各級公共就業服務機構的場所和功能建設，特別是加強縣級以上綜合性公共就業(人才)服務機構和街道、社區基層工作平臺建設，結合當前農民工就業工作，大力推進鄉鎮(村)就業服務平臺建設，健全覆蓋城鄉的公共就業服務體系，逐步整合原兩個部門所屬服務實體，明確公共服務性質，努力解決參公、人員編制、經費保障等問題。
健全覆蓋城鄉的公共就業服務制度，全面落實對勞動者的免費服務制度、對社會的職業供求信息收集、匯總和發布等信息服務制度、對就業困難人員的就業援助制度、對勞動者和用人單位的就業與失業管理制度、對特定群體的專項服務制度。
在機構改革過程中，要做到工作不斷、隊伍不散，特別要充分利用現有資源，發揮原有服務機構的優勢，完成應對金融危機保就業的任務，使各級公共就業服務機構在服務場所、服務功能、信息網絡和內部管理等方面得到全面、系統地加強，人員隊伍能力得到全面地提高。同時，穩步推進公共就業服務與經營性服務的分離，對原屬公共就業服務機構的經營性服務，轉由下設服務企業實施，條件成熟時再完全實行社會化。
3.引導職業中介(經營性服務機構)健康發展。建立健全職業中介發展政策，明確職業中介機構(經營性服務機構)的設置條件、服務規范和引導扶持措施。制定促進人力資源服務業發展和完善產業發展政策。促進人力資源服務行業自律組織的發展，充分發揮行業組織"服務、自律、協調"功能。制定并推廣人力資源服務業務技術標準，引導市場經營性服務的標準化、規范化。建立人力資源服務業從業人員職業資格制度，建立專業化的人力資源服務隊伍。
4.加強人力資源市場信息工作。貫徹《就業促進法》，健全人力資源市場供求信息發布制度。在加強公共就業服務信息化建設和就業基本信息的收集整理、匯總和發布的基礎上，擴展信息的覆蓋范圍，為社會提供更多更廣的人力資源服務信息。加強市場供求信息的管理，完善人力資源市場供求信息分類標準，規范對職業中介信息和專門性信息的管理及應用，維護國家人才信息安全。加強人力資源市場供求信息分析，為就業政策和人才隊伍建設政策的制定、人力資源的宏觀調控提供依據。
5.建立統一的人力資源市場監管制度。結合地方機構改革，統一人力資源市場監管。省市兩級應將原來兩個部門對市場的監管職能進行歸并，設置實施統一監管的處室，承擔本行政區域的人力資源市場建設的規劃制定與實施、行政許可、市場監管等職能。完善包括市場主體公平競爭、人力資源服務行業準入、經營性服務機構創辦和開展業務規范、行業協會自律等內容的市場監管制度，降低人力資源市場交易成本，維護市場的公平和效率，保障勞動者合法權益。
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一、基本情況。
二、農村勞動力轉移培訓對我鄉社會經濟建設的作用。
通過人力資源轉移培訓，鄉黨委、政府利用我鄉人力資源開發契機，把全鄉潛在的勞動力資源優勢變成了現實的經濟優勢，使全鄉農民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進了全鄉社會經濟建設快速發展。新農村建設、整村推進、扶貧開發等有所提高。使外出務工人員為我鄉經濟發展積蓄了資金、技術、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農村資本市場，為新農村建設做出積極的貢獻。
三、勞動力轉移培訓對我鄉的金融作用。
外出務工人員的工資通過郵寄、金融機構匯寄回鄉的據統計約有4000萬元，通過打工經濟的發展和部分資金流入我鄉，使銀行存款額大幅提升，對我鄉郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。
四、務工人員對我鄉經濟的貢獻。
1、打工經濟初步形成，規模日益擴大。通過多年堅持不懈的努力，外出務工以每人每年收入大約在1xx元左右。僅外出務工一項，全鄉農民人均純收入就可多增加700余元。這樣看來，打工經濟已經成為加快我鄉發展的重要產業。
2、農民素質不斷提高，造就了一批適應我鄉發展的有用人才。“解放思想，外出打工，勤勞致富，回報家鄉”。廣大農民通過外出務工，從中學到了知識，增長了見識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉，極大地促進了我鄉的發展。如**村的崔文聯在外打工多年當上了老板，就捐了10萬元給家鄉的新農村建設，給家鄉的經濟帶來了良好的發展。
3、一批農民在外出務工中發家致富，輻射帶動作用增強。經過多年的外出務工，我鄉一批頭腦靈活，敢闖敢試的農民已經率先發家致富，。多年來，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉的廣大群眾，進而輻射帶動了更多的農民外出務工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今，我鄉外出務工的隊伍不斷壯大，“農忙種田，農閑打工”正在成為廣大農民的生動實踐。
五、農村留守群體方面。
在全鄉四個村，對外出務工家庭進行調查走訪，全鄉農村留守群體大致有以下三類：一、單獨的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個或二個老人；二、單獨年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結構平均在15歲以下；三、老幼留守群體型，一般表現為祖孫關系。這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據統計，全鄉中，**村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人；新樂村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童2020人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。根據實際困難，鄉黨委、政府本著為人民服務的宗旨，決定在救濟糧、低保等方面對其加以傾斜。
總之，外出務工已成為農民增收及農村經濟發展的新途徑，外出務工人員在輸出地積極工作，努力勞動，為輸出地的經濟發展做出應有的貢獻；通過外出務工大量轉移了我鄉剩余勞動力，使我鄉農業產業結構得到有效的調整，特別是一些新思想新觀念和農業技術引入并運用在種養殖業方面大大提高了經濟效率，促進了我鄉經濟的發展，為我鄉新農村建設、整村推進、扶貧開發等方面發揮了重要作用。
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進入知識時代以來，伴隨高新技術的迅猛發展，信息技術的廣泛運用，互聯網的日益普及，人力資源的管理與開發顯得猶為重要。實際上，它與物質資本、自然資本并駕齊驅，甚至在某些領域超過后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓與開發，3、社會保險及工資福利，4、制度建設。
在現在這樣一個知識經濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優秀的人才可能越會反過來成為組織發展的破壞因素。一個現代企業的人力資源部門，需要承擔比傳統的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創新管理和文化管理也應該納入到人力資源部門的工作范疇。
人力資源管理人員應具備的能力主要有管理能力、文組織能力、語言表達能力、計算機操作能力、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力、培訓能力、計算能力、分析和解決問題的能力等。五是科研素質。人力資源管理人員要加大科研創新力度，堅持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動力激發起重新研究探討人力資源管理理論，以先進的理論組織好自己的本職工作，大力實施由經驗型向科研型的轉變。六是身體素質。身體是革命的本錢，干好本職工作，必須有健康的身體，要勞逸結合，做到精力充沛、精神飽滿、身體健壯，適應人力資源開發與管理這一繁重的工作，承受住各種壓力，始終保持旺盛的精力二、建立適應各類人才成長的管理體制要按市場經濟體制的要求，深化銀行的人事制度改革，加快建立起適應各類人才成長特點的新型人才管理體制。要圍繞高素質的經營管理人才、適應市場的營銷人才、精通業務的專業人才和操作嫻熟的運行人才等四支隊伍建設，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創新型人才、復合型人才的培養和選拔使用，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創業、鼓勵創新、鼓勵競爭的用人新理念。三、建立科學的人才激勵制度激勵是現代銀行人才資源開發的核心。人才資源的潛能能否發揮和能在多大程度上發揮，在一定程度上依賴于對人才的激勵力度。在人才引進、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業績、貢獻掛鉤的原則，實行按崗位、按任務、按業績付酬的分配制度，最大限度地調動人才積極性，最終實現銀行發展與人才資源開發的雙豐收。
1國有企業人力資源管理中存在的問題與措施。
1)人力資源開發與管理理念落后。長期以來，受計劃經濟體制的影響，國有企業受國家宏觀調控，只重視解決企業內部的物質、資金、技術等問題而忽視企業的人力資源，人才閑置、壓制、浪費等現象嚴重。2)人力資本投資不足。我國國有企業管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關心眼前，不敢輕易培訓員工，只怕“為別人做嫁衣”。很少作長期的人力資源預測、規劃和開發。這樣就使一些渴望學習新技能，新知識的優秀員工得不到培訓的機會；國有企業培訓制度的不健全和不透明也助長了某些有關系的人搶占這些機會；而且有些培訓流于形式，內容枯燥，考核脫離實際，并沒有真正達到培訓的目的。3)管理模式單一，管理權限集中，管理體制高度集中。首先，國有企業機構龐大，各部門，各行業不能根據各自業務工作的性質、難易程度等特點，分門別類，靈活有效，有針對性地管理干部，從而造成責權分離，管人管事脫節，進而導致人與事的脫節。其次，國有企業權限過分集中，強化“長官意志”，忽視了制度建設。再次，國有企業高度集中的管理體制，阻礙了競爭機制的作用。4)當前形勢下，要提高國有企業人力資源管理水平。a.要樹立“以人為本”的科學管理理念，實現人力資源的優化配置。“以人為本”的管理思想，簡單地說就是人本管理；b.要注重人力資源投資的開發與人力資本投資。國有企業人才的開發，發展和完善，根本途徑在于企業教育培訓.c’要建立靈活的競爭機制。國有企業要改變就業“鐵飯碗”、分配“大鍋飯”，在根本上排斥競爭和個人才能的發揮、個人利益的實現，真正實現公開、公平、公正的用人自主權，讓優秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發展，從而為企業創造更多的利潤。
1)傳統人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性；而現代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是“著眼于人”，其管理歸結于人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。2)傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發。3)傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此截然不同，人力資源管理涉及到企業的每一個管理者。
4利用現代人力資源管理方法，激勵員工最大潛能發揮，為企業創造最佳效益。
現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面：1)對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領。2)對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。3)對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。4)對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。
5現代人力資源管理之真諦是建立和諧之道。
現代人力資源管理，不僅僅關注的是數量的問題，也是質量的問題，強化人力資源開發，提升人力資源效能。人力資源的要點就在于發揮人的潛能，所以說企業人力資源管理的和諧之道就是怎樣讓人才發揮之道。我們要構建與之相符的平臺、機制、文化。
總之，現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵控制調整及開發的過程。現代人力資源管理不但要做好求才、用才、育才、激才、留才等工作任務，而且要更新觀念，學習國際上較為成功的管理方法，企業人力資源管理者應該學習成功企業的成功做法，借鑒國外成功的典型例子增強管理意識，拓寬管理理念，改革管理方法，大膽探索更加適合企業的管理模式。如：美國企業較為重視推行“危機式”生產管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。美國企業界認為，如果一位經營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那么他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。因此，世界發達企業都根據企業內部競爭形勢的變化，積極實行人事管理制度變革，以激發員工的創造性。20世紀90年代初起，日本、韓國的發達企業著手改革人事制度，大力推行根據工作能力和成果決定升降員工職務的“破格式”的新人事制度，收到了明顯成效。世界大企業人事制度的變革，集中反映出對人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業組織結構，注意培養和形成企業內部的“強人”機制，形成競爭、奮發、進取、開拓的新氣象。
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世界進入知識時代以來，伴隨高新技術的迅猛發展，信息技術的廣泛運用，互聯網的日益普及，人力資源的管理與開發顯得猶為重要。實際上，它與物質資本、自然資本并駕齊驅，甚至在某些領域超過后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓與開發，3、社會保險及工資福利，4、制度建設。就我們公司而言，人力資源管理在現有體制機制下，要注重解決幾個方面的問題。
1、人員結構方面:公司現有在冊員工2239人，在崗非生產性人員488人(不含生產處室87人)與生產性人員之比達21.8%；如果加上內退人員284人，將達到772人與生產性人員之比將達到34.48%。2、年齡結構方面：35歲以下員工831余人，占總人數的37.12%。3、技術結構方面：現有專業技術人員249人，其中高級職稱18人、中級職稱89人、初級職稱142人，占員工總人數的11.13%。現有具備技師資格人員52人，其中高級技師5人、中級技師47人，占職工總數的2.3%。4、錄用選拔調配方面：采取考試考核相結合的辦法。今年以來公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調配，直至公司生產崗位的調整均采取面向全公司招聘的方式錄用人員。招聘方式，采用理論及實踐考試與各級管理部門綜合考核相結合的辦法。5、員工培訓引進方面：去年我們招收了專業對口的大學生5人，充實到生產一線。公司制定并下達了全年職工培訓計劃，職教中心全年將組織特殊工種進行輪流理論培訓，各分廠進行日常技術培訓并進行考核，全年培訓員工達2800課時。同時人力資源部門積極配合勞動部門并鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試。并對獲證人員進行登記備案。
二、公司多年存在的問題。
1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數據可以看出，700多人的非生產性人員相當于一個中型企業的員工人數，員工工資加上單位交納的“四險一金”（單位部分人均年交約4500元），平均按xx0元計算，全年下來公司要支出一千四百萬元。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過大，造成人浮于事。三是崗位設置存在科學性的問題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。
2、技術工人的結構性問題，公司現有具備技師資格的技術工人52人，占員工總數的2.3%，這個比例與公司生產自動化水平，技術含量，員工文化素質要求高的特點是極其不相適應的。實際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是公司目前技術工人結構上的矛盾。
3、專業技術人員的配置問題，公司現有技術人員249人，占員工總數的11.02%；實際上中級以上的工程技術人員只有65人，而且大部分進入領導崗位，真正從事技術、研發的人員很少。從而制約了公司在技改、生產技術、研發等方面能力。
4、激勵機制的問題，嚴格地來說我們還沒有一套完整的激勵員工的管理體系。盡管公司多年來陸續出臺了技師津貼、班組長補貼、中級以上技術人員津貼、主辦科員待遇提高（上述均為公司已聘人員）。自下而上的逐級考核機制以及考核細則應該進一步完善，考核細則應該具備可操作性，過于繁雜的考核辦法，往往流于形式。
5、執行力的問題，“執行不力”的問題是我國企業的通病，我們公司也不例外。首先是不知執行力為何物。其次是執行縮水，偷工減料。三是中心點太多，搞得下屬單位不知如何執行。四是追求過分完美追求極至，明知不可為而為之。
三、思考與建議。
現代人力資源有別于傳統的勞資部門，它涉及企業的各個方面各個層次各個環節，直接影響現代企業的發展戰略、營運成本、公司業績以及生存環境。現代人力資源需要建立一套科學的管理體系。要構建現代人力資源管理體系，就必須貫徹現代人力資源管理體制所應具有的戰略、成本、營運、整體四種意識。
在市場經濟環境下，逐步建立起一套完整科學的現代人力資源管理體系。首要的是全體員工轉變觀念，轉換意識。管理層要轉變管理理念，員工要轉變工作觀念。要強化危機意識，要居安思危，特別是當前金融危機全球化的情況下我們更要“居危思活”。
1、在人員管理方面，目前的經濟形勢下，國家提出保增長保民生保穩定要求，作為一家大型國有企業，我們肩負的擔子有太多的社會責任。在現有的體制機制下，一是采取自然消腫的辦法，自然減員。二是對于每個基層單位，每個工作環節，每個工作崗位的增擴編制增加人員必須要有人力資源部門、生產部門、企管部門、技術部門進行嚴格科學的認證，報請公司批準。三是粗分崗位。崗位的越細化，直接導致人力成本的上升。逐步實行一人多崗一職多能的崗位模式。實際上，我們現有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅決取締因人設崗的做法，科學設置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且將核算辦法逐步推進到分廠、部門乃至工段、班組。提高基層管理人員的主動性及效益意識。
2、在工人的技術力量方面，要鼓勵職工學技術，使廣大員工真正成為德才兼備的技術型人才。一是鼓勵在職員工學技術，積極引導員工參加社會勞動培訓部門的技術等級考試，逐步提高生產單位中級工、高級工、技師占員工中的比例。二是對于獲得技術等級的工人由公司進一步考核認證，給予提高工資待遇的獎勵。三是在現有體制機制下還是要進一步抓好抓實四級培訓，即公司、分廠、工段、班組培訓。充分利用班前班后會，副班時間進行逐一培訓，糾正那些流于形式華而不實只體現在書面材料上的培訓。四是要將學技術與勤奮工作結合起來進行考核，制定多條有可操作性，工人自已可以實實在在查找對比的考核細則。
3、在專業技術人才上，要進一步做好招聘、引進、培養、開發工作。一是公司必須要有一個中長期的招聘引進人才計劃，合理儲備專業技術人才。二是要在專業技術人才方面實行梯級管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵競爭，推行動態的科員級、主任級工程師待遇，抑制那些有證無能有證不能的混世作風。三是要采取多種活動形式，多方面的支持，進一步挖掘（開發）專業技術人員的工作能力和技術潛能，激發他們專研技術勤奮工作的熱情，提升解決問題的能力。四是要給予一些生產技術方面的課題讓技術人員進行理論或實踐的研究。提升公司的生產工藝水平，提高企業的經濟效益。
4、激勵機制的問題。我們許多人一談到激勵機制的問題便不加思索地說到：錢。其實金錢只是激勵機制的一部分，它不能解決所有問題，事實上它把人定格在一個狹小的范圍內。我們曾經聽說過這樣的論調“不罰就是獎”這是一種典型的把人作為純粹的生產工具。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。作為生產工具的人是最具活力的生產力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。根據專家的研究，物質待遇的比值為14.4％，居第四位；晉升機會公平居第一位，比值是21.2％；領導重視為第二位，比值是20.5％；居第三位的是人際關系和諧，比值為18.6％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是11.7％；專業對口為第六位，比值是8.4％。所以我們應該建立起合理的激勵機制。一是聽覺激勵，中國人喜歡把愛埋在心里，不善用語言表達，這是一大缺陷。我們有的領導對下屬工作完成其實是較為滿意的，而下屬也希望聽到領導的一句表揚，但領導說出的話確是吹毛求疵。領導的一句不很藝術的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。如果你想表揚你的下屬，就一定要很好地表達出來。二是視覺激勵，把優秀員工的照片和事跡在公司內部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽到，以此來激勵廣大員工。三是引入競爭機制，只有競爭一個公司才會具有活力，業績才會日新月異地提高。四是提供公平的晉升機會，追求上進這不僅僅是物質利益的需求，更是一個人價值的發現和認可。五是合理授權，合理授權是較高的激勵方式之一。有權就有責，有權就有上進心，就有工作目標。六是以人為本、善待員工，這是社會責任也是企業的利益的所在。只有善待員工，員工才會善待企業。20世紀30年代受世界經濟危機的影響，日本松下公司發生嚴重虧損，經營陷入困境，公司有關部門提出減產裁員的應急計劃。但是松下先生認為：不能讓員工成經濟危機的犧牲品，要與員工風雨同舟，寧可減產不能裁員。公司員工為松下先生的這一善舉所感動，盡心盡責努力工作，終于使公司走出困境。
5、執行力的問題。據資料顯示美國西點軍校建校200余年間，共培養了1531位ceo，位總裁，5000余位副總裁，培養的工商界人士比哈佛大學還要多。同樣，我國知名企業海爾、聯想、華為、萬科、三九也存在一個巧合，那就是它們的老總同為軍人出身。軍人為何能在商界創造如此多的神話呢？答案：執行力。一個企業的執行力如何，將決定企業的興衰。執行力是指一套行之有效的系統、體系、組織、文化及技術操作方法，是能及時有力地把決策轉化為結果的能力。不能簡單地把它曲解為權威或權力，更不能把它理解成領導的個人意志。它應該有相關的制度來支撐，不然它就會變成議而不決，執而不行的。
口號。
管理。為了保障執行力的到位，我們應該有一套督查體系，宣傳教育培訓體系，傳遞壓力、激發動力體系。目前特別是宣傳教育培訓工作。對上，要及時宣傳國家的方針政策法律法規；對外，要做好公司的形象工程；對內，要加強員工的形勢教育，特別是危機意識的教育。心態決定狀態，眼界決定境界。所以加強教育是培養員工良好的心理素質，卓越的團隊意識，先進的企業文化，提高執行力較為有效的手段。事實上執行力是在教育和培訓過程中建立起來的。
總之，公司在現行的體制機制下依然存在國有企業普遍存在的一些問題。但是我們也要清醒地看到公司多年沉淀下來的一些優良傳統，深厚的文化底蘊，較為規范的。
規章制度。
當前的工作就是要我們將它完善好，執行好我們每一個公司員工都要認真思考并付諸于行動企業才能做強做大，員工才有更大的生存空間，企業才能在強手如林的競爭對手面前立于不敗之地。
優質人力資源調研心得（匯總14篇）篇十四
**鄉隸屬魯甸縣，地處魯甸縣北部，距縣城36公里，最遠的塘房村委會離縣城50公里。東與昭陽區蘇家鄉接壤，南與水磨鄉相鄰，西與梭山鄉相鄰，北與新街鄉相鄰。轄四個行政村27個自然村114個村民小組。現有農戶8244 戶，總人口38720人。全鄉國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。全鄉實有農村勞工力20397人，外出務工11360人，其中全家外出戶1276戶，07年全鄉務工收入4378萬元，農民人均收入1241元。
通過人力資源轉移培訓，鄉黨委、政府利用我鄉人力資源開發契機，把全鄉潛在的勞動力資源優勢變成了現實的經濟優勢，使全鄉農民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進了全鄉社會經濟建設快速發展。新農村建設、整村推進、扶貧開發等有所提高。使外出務工人員為我鄉經濟發展積蓄了資金、技術、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農村資本市場，為新農村建設做出積極的貢獻。
外出務工人員的工資通過郵寄、金融機構匯寄回鄉的據統計約有4000萬元，通過打工經濟的發展和部分資金流入我鄉，使銀行存款額大幅提升，對我鄉郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。
1、打工經濟初步形成，規模日益擴大。通過多年堅持不懈的努力，外出務工以每人每年收入大約在120xx元左右。僅外出務工一項，全鄉農民人均純收入就可多增加700余元。這樣看來，打工經濟已經成為加快我鄉發展的重要產業。
2、農民素質不斷提高，造就了一批適應我鄉發展的有用人才。“解放思想，外出打工，勤勞致富，回報家鄉”。廣大農民通過外出務工，從中學到了知識，增長了見識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉，極大地促進了我鄉的發展。如**村的崔文聯在外打工多年當上了老板，就捐了10萬元給家鄉的新農村建設，給家鄉的經濟帶來了良好的發展。
3、一批農民在外出務工中發家致富，輻射帶動作用增強。經過多年的外出務工，我鄉一批頭腦靈活，敢闖敢試的農民已經率先發家致富，。多年來，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉的廣大群眾，進而輻射帶動了更多的農民外出務工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今，我鄉外出務工的隊伍不斷壯大，“農忙種田，農閑打工”正在成為廣大農民的生動實踐。
在全鄉四個村，對外出務工家庭進行調查走訪，全鄉農村留守群體大致有以下三類：一、單獨的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個或二個老人；二、單獨年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結構平均在15歲以下；三、老幼留守群體型，一般表現為祖孫關系。這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據統計，全鄉中，**村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人；新樂村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童20xx人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。根據實際困難，鄉黨委、政府本著為人民服務的宗旨，決定在救濟糧、低保等方面對其加以傾斜。
總之，外出務工已成為農民增收及農村經濟發展的新途徑，外出務工人員在輸出地積極工作，努力勞動，為輸出地的經濟發展做出應有的貢獻；通過外出務工大量轉移了我鄉剩余勞動力，使我鄉農業產業結構得到有效的調整，特別是一些新思想新觀念和農業技術引入并運用在種養殖業方面大大提高了經濟效率，促進了我鄉經濟的發展，為我鄉新農村建設、整村推進、扶貧開發等方面發揮了重要作用。