工作總結是對一段時間內工作表現進行總結和概括的一種書面方式，它能夠幫助我們反思，獲取經驗教訓，提升工作效率和質量。大家可以通過參考工作總結范文，提高自己寫工作總結的水平和能力。
優質員工面談記錄總結（匯總18篇）篇一
20__年度的考評工作已經結束，因種種原因，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成。現將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結如下，既為總結上年度在考核工作中的經驗，也為本年度考核工作的改進提供參考。
20__年底，非業務部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。
一、20__年度績效考核實施過程中存在的問題：
1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現象。
因20__年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎根據集團效益確定”的激勵措施。
然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績效工資”的發放，而不是“年終獎金”的發放。
對于一部分在20__年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經根深蒂固，所以，分數多少也無所謂。
2、個別崗位持“現在做績效溝通沒有意義”的觀點。
因種種原因，20__年底在“考核的實施”環節完成之后，并未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發了，面談還有什么作用?”的現象還是存在。
3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現象;。
當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的應用”績效管理的這六個循環階段不了解。“進行到了哪個環節不是很清楚，接下來會有哪些環節也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態。
4、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清楚”的現象;。
作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發現：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些。
5、個別崗位對“考核指標的準確性”有異議。
個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。
6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見——此問題在部門經理層尤其突出;。
20__年實施考評時，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門經理評定，總經理核準;對部門經理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發現，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應該是有工作中有直接聯系的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。
7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現象;。
20__年，因種種原因，評估實施結束之后沒有進行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結果是如何得來”的疑問。
8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經知道分數”的現象;。
集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關的考核信息”，但本次的溝通，卻發現部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數并不都是最終核定的分數。
9、大部分人員對“評分結果的應用”存在“不是很清楚”的現象;。
大部分被考核人員認為評分的結果就單純是為了“發獎金”，就是為了發獎金而考核，而對于評分結果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調整等一個很重要的參考”并不是很清楚。
10、大部分人員對“獎金發放的標準”存在“不是很清楚”的現象;。
集團在20__年考核分數出來之后，經向上級領導報批后，明確了獎金發放的標準，簡而言之為“三、二、一、零”的“四級激勵”措施。但直到面談之時，仍有大部分被考核人員尚不清楚09年度獎金是依據一個什么樣的標準發放的，個別被考核者認為是按集團績效管理辦法中的標準確定的。
二、20__年度績效考核實施后的效果：
1、一半的人員認為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。
在交流的過程中，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細地介紹了20__年的考核表的形成過程;通過解釋，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考核人認為考核表能夠用來評定自己的工作。
2、一半的人員對自己個人的得分是比較認可的;。
此次溝通過程中，采取的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反辣的形式來評估此次績效考核實施的效果。
一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀的不足，還是因為存在某些客觀的原因;經與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的;其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2—3分，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。
3、大部分人員對“績效溝通”一事比較認可，但更希望能夠得到直接上級的評定和面對面的溝通;大部分人員比較認可“績效溝通”一事，認為很有必要進行溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿。
大部分人員希望：
(3)與直接上級溝通后再與hr溝通，此時hr的溝通就更具有針對性。
優質員工面談記錄總結（匯總18篇）篇二
部門財務部職務出納談話實施談話人。
地點。
記錄人。
時間。
談話要點。
談話記錄1.談一下今年以來，你本人是如何盡職履職的，結合自己的工作，說一下具體情況。
（1）。
從過錯中吸取教訓，更好的樹立責任意識每到月末、季末，工作會累積到一起，這個時候的要求不僅是按時完成，還要保證不出錯，越是在忙碌的緊要關頭，越是要謹慎負責不出岔子。
但是在最近的工作中，就由于工作忙碌出現疏忽，付款時制單錯誤的情況不僅讓項目人員頗有微詞，也給財務部整體的工作形象埋上污點。這一次的疏忽讓我明白崗位的責任意識是要牢牢貫穿在工作中的，時刻不能放松。
（2）。
間、怎么更有效的完成工作是面對的共同問題。比如付款前和物業項目、辦公室溝通進度；給小歐和張歡及時提供銀行流水、付款時和何會計確定付款時間、和小曾協調本月賬務資料等。以前的工作就是你按照自己的進度做完自己的工作就可以了，現在還要兼顧配合其他同事的工作，所以要更好的加強合作互相督促進步。
2.如何面對突如其來的工作任務？
在工作中，難免會遇到一些可能在本來手頭就有工作的時候，臨時被加派工作。這個時候就要分清臨時工作和加派工作的輕重緩急和工作量大小。
如果臨時工作更著急且合理的安排時間就能做完，就先放下手頭工作完成領導臨時加派的工作；如果臨時的工作量大放下手頭的工作難以完成或者加班都難以做完，就要積極和領導及時說出工作的難處。
談話對象(簽字)：
優質員工面談記錄總結（匯總18篇）篇三
會議地點_____。
開學前學校安全工作布置：
學校工作安全第一：學校工作安全第一，沒有安全就談不上辦學質量，一定要高度重視，全員參與，齊抓共管，校長是第一責任人。
我會議內容主抓此項工作，下面中層具體分管：要求：
1、一定要制訂好新學期安全各種計劃。
2、在周五教師會議上進行安全工作部署。
3、各組織分工檢查，發現問題，及時報告解決。
記錄人：_____。
備注。
注：每次例會(會議)應認真準確記錄。
優質員工面談記錄總結（匯總18篇）篇四
績效面談是指管理者要對員工的績效表現進行交流與評價，確定員工本周期績效表現，然后，根據結果，與員工做一對一、面對面的績效溝通，將員工的績效表現通過正式的渠道反饋給他們，讓員工對自己表現好的方面和不好的方面都有一個全面的認識，以便在下一個月績效做得更好，達到改善績效的目的。
二、目的。
透過意見溝通，消除認知差異，達到提升組織效率的目的。
1.檢討過去，建立績效改善方案：發現問題，工作教導。
2.把握現在，維持現有績效：給予認同，肯定激勵。
3.展望未來，建立績效發展計劃：了解期望，設定目標。
三、分類。
1．績效計劃面談。
2．績效指導面談。
3．績效考評總結面談。
四、準備。
（一）面談者應做的準備。
確定好面談時間：選擇雙方都有空閑的時間，盡量不要安排在剛上班或下班，時間盡量避開整點，確定后要征詢一下員工的意見，并要提前3天通知員工。選擇好面談場所。盡量選擇不受干擾的場所，要遠離電話及其他人員，避免面談中途被打斷。場所一般不宜在開放的辦公區進行，最好是小型會議室或接待室。準備好面談資料。準備好員工評價表，員工的日常表現記錄，員工的定期工作總結，崗位說明書，薪金變化情況等。整理出員工本階段的最大優點和急需改進的幾點不足，這樣面談時有針對性。擬定好面談程序，計劃好如何開始、如何結束，面談過程中先談什么、后談什么，以及各階段的時間分配。
優質員工面談記錄總結（匯總18篇）篇五
10日，涪城區政協開展機關各委室主任集體談心談話。區政協**張曉豐在集體談心談話時強調，區政協機關要進一步鞏固深化“兩學一做”學習教育，引導廣大干部增強“四種意識”，凝心聚力推動全面創新改革等各項工作。
在談心談話中，張曉豐聽取了各委室對當前各項工作、區政協黨組和機關自身建設的意見建議，他強調，區政協機關各委室要把學習貫徹中央、省市區委有關會議精神，作為當前和今后一個時期的重大政治任務，用上級會議精神武裝頭腦、指導實踐、推動工作。要按照鄭書記在區委第十一次中心組學習會上的要求：“涪城的干部沒有一線、二線之別”，消除“船到碼頭車到站”的想法，始終保持積極進取、奮發有為的精神狀態，進一步強化主動作為、勇于擔當的意識，圍繞中心，服務大局，適應新形勢，迎接新挑戰，講求新作為。要圍繞貫徹區委“一二三四五六”總體戰略部署，結合政協工作實際，積極發揮三大職能，主動宣傳，自覺行動，把區委的發展思路分解落實到每一件工作，具體細化到每一項任務，真正把精力用在推動經濟社會發展上，用在保障和改善民生上，用在促進社會和諧穩定上。
優質員工面談記錄總結（匯總18篇）篇六
1.開會時注意不穿拖鞋、手機靜音、帶好筆紙。（我們是個擁有完整體系的團隊，平時必須嚴格要求自己的言行習慣，個人形象就是代表團隊中盟的形象，所要培養大家的就是正規企業的日常操作。）。
2.開會不準遲到，請假5次算1次缺席，缺席3次直接踢出團隊。（平常的一些作風完全可以看出一個人對做事的熱枕和態度，這也是我們培養大家的要有責任心和感恩之心，學會去擔當我們所能承受的一切。）。
3.基本習慣問題。會議結束后記得復原桌椅，帶走垃圾。（我們現在所要培養的是團隊核心成員，隨后都有可能帶大家參加一些企業的會議，就如上述所說我們個人形象就是代表中盟形象，所以，首先必須提高個人素質問題。）。
4.收到qq群通知要回復，入群先備注。（收到qq群通知要記得回復，因為我不知道你到底是知道還是不知道，我們的統一回復方式是：收到。如有特殊情況再行商榷，入群后要記得備注，要不我會以不明人員將你踢出群。）。
5.團隊活動實行aa制。（由于團隊規模空前的大，人數不斷的增加，如有一些小活動、小聚會我們團隊一致提倡實行的是aa制。）。
ps：制度是絕情的，管理是無情的，執行是合情的，在任何企業公司的條例面前都沒有感情可言，這也是我們踏入社會所要面對的，制度管人，流程管事，不會因為你是帥哥或者美女而可以越過規章制度。所以為了更好的約束大家，任何人在犯團隊紀律時，我們相應的是要給出懲罰的。比如你開會遲到了，那么懲罰的內容由所有等你開會的人決定，但我想大家應該都不會反對請大家喝杯奶茶或者直接去大街上問20個美女（帥哥）的電話號碼什么的。
二、團隊規模。
目前團隊規模遍布整個廈門市，化工、輕工、城市、興才、華廈職業學院、工商旅游學校、軟件技術學院、理工學院、誠毅學院、集美大學、廈門工學院等各個院校，總人數218人。后期我們會編制成120人的團隊。（這里有實力，因為這里有競爭。）。
三、什么是中盟，中盟是什么（什么是中盟和中盟是做什么的）。
1.帶一批志同道合有想法、肯做事的人一同成長、一起創業，這就是中盟。
有想法：就是真真正正想做出一點事，卻又苦于不知道怎么做的人；
肯做事：敢于接觸，勇于發現和努力成長的人。
2.中盟做什么：首先從思想上替除我們是賣卡的，中盟不是因為賣卡而存在，我們不是因為9月而存生，同時我們已經注冊了公司叫x，而聯通只是我們公司的戰略合作伙伴，隨后我們還會相應的接手其他項目，比如一些銀行或者一些商家，同時，我們公司也在打造屬于自己的項目，比如我們近期推出的愛情平臺與南靖土樓進行合作、我們和真人cs素質拓展合作，以及麥霸、手工工藝品等。團隊的總體方向在于培訓，培訓成員獨當一面的個人能力，培訓成員陌生環境的'交涉能力，培訓成員團隊規模的管理能力。我們是在孵化有志青年的創業夢想，我們是在帶領大學生走出迷茫，我們是在引領大家展翅飛翔，x中盟所要做的就是打造一支有實力，有組織，有紀律，能指哪打哪的團隊，就是培養一些大學生即使畢業后，你離開中盟隨便擱哪都有能力畫出一個圈的團隊，就是聚集一些志同道合的人，學會感恩與責任，成兄弟或姐妹的團隊。
四、為什么加入中盟？
當你坐下來聽我開會的這一刻起，當你加入中盟大家庭的這一刻起，首先你自己本身要明確的是，為什么要加入中盟？你想得到的是什么？你想改變的是什么？你要努力的是什么？這個團隊所能帶給你的，除了你本身具有的想象力外，我們所要培養就是你的組織能力，管理能力和執行能力，相應的到時候我們也會帶大家做些禮儀培訓，銷售能力以及面對面交流方面的經驗培訓。我們是一支大學生創業團隊，一切能以眼前利益誘導你的都不叫創業，那叫兼職。進團隊就是秉著不打工做老板的心態，帶大學生們走出迷茫，共同學習，迅速成長。
五、大學生通病：不知道自己要什么、做什么。
現如今很多大學生畢業等于失業，心比天高，手比腳笨，畢業后你考慮的不是你想做什么，而是你會做什么？現在我們拿著父母的錢，當一部分大學生還在英雄聯盟的時候；當一部分大學生還在全城熱戀熱愛的時候；當一部分大學生還在宿舍渾渾噩噩的時候，我們這一小部分無背景、沒家勢的大學生們，就該先把思想跟覺悟放在別人的前面，提前進入現實社會的磨練階段，我們要有這樣的心態“當初你還在操場上打球的時候，老子就出來打造事業了”。
六、團隊原則。
能者上，平者讓，庸者下。（團隊是不會放棄任何一個肯努力，肯奮斗的人。我們現在要帶領的第一批人，必須是精銳中的精銳，優勝劣汰，適者生存，很現實的寫照，人不逼自己永遠不知道自己有多強大，我也在學習，我也在成長，我也要進步，如果你的能力超過了我，自然聽你講話的是我，向你學習的是我，很多人是因為認識我才進來的，我希望你要有自己的判斷，如果你覺得在這里沒有意義，你可以踢了我，因為我也有可能因為你的能力不夠而不要你，團隊管理不是感情用事的地方，卻是培養感情的地方，我們來這里不是為了任何人。是為了自己。而我們遵循的是：能者上，平者讓，庸者下。）。
七、團隊文化：感恩與責任。
一般人：先得到才感恩。
成功者：先感恩才得到。
其次感恩x公司中盟團隊給了我們這樣一個平臺發現自己，改變自己，創造自己。
感恩x公司中盟團隊的成員，讓我們互相學習，一起成長，共同進步。
在中盟你要學習的還有責任，錯，就是錯，沒有理由，你也不需要給自己理由，你可以容許別人寵你，但你不能容許慣自己，其實你兩肩膀上扛的不只是腦袋，還有責任。
八、不拋棄，不放棄。
我想在你加入x中盟時，你要清楚，你加入了一個大家庭，一個相互借鑒，相互扶持，擁有眾兄弟姐妹的大家庭。叛離就意味著你斷離了人脈關系以及身份口碑。在心為中，約誓為盟，贏了，我們一起君臨天下；輸了，我們一起東山再起。
九、學習。
讀萬卷書，不如行萬里路；行萬里路，不如閱人無數；閱人無數，不如名師指路；名師指路，不如集體思路。我們可以不上學，但是不能不學習。看多了，見多了，實踐多了，自然會的就多了。我們之所以羨慕漂泊，那是因為我們只看到少數漂起來的，看不到多數沉下去的，所有我們要沉下去學習，沉下去才能浮起來，閑時多翻一些書，開闊見識，塑造修養，到時候我們也可以把自己學到的東西推薦大家學習。
優質員工面談記錄總結（匯總18篇）篇七
恰當的時間做恰當的事情，把握好面談時機才能收到預期效果。離職面談要利用兩個時間點與員工交流，第一個是得到員工離職信息時，因為這個時候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅定，有時可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時如能及時溝通，化解其一時之沖動，往往能使員工收回辭職決定，不至于鬧僵以至沒有回旋余地；第二個時間點是員工去意已決辦理完離職手續后，因為此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。
第一次離職面談，對于主動提出辭職的員工，員工直接上級或同事得到信息后應立即向其部門負責人和人力資源部反映，擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應進行盡量說服挽留，對于把握不準是否挽留的應先反饋到人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應措施。
第二次離職面談應由人力資源部主導。主管級以下員工可由員工關系主管或人力資源副經理進行面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經理或以上級別的負責人進行面談，原則上企業談話人應比離職者的職級略高，至少應對等。第二次面談應技巧性地讓離職員工自愿留下聯系方式，以便跟蹤管理，創造合作機會。
以人力資源部門主導的離職面談原則上應以人事經理為主，而不僅僅是一個人事專員；或者至少應保證主管級以上的離職員工由經理面談。
離職面談，怎么談？
1、多聽少說原則。
在離職面談的過程中，代表企業與離職者進行面談的人員應多聽少說。應給予離職人員合適的空間和足夠的時間。適當的時候，應對離職人員進行善意引導或打消他的疑慮，而不是施加壓力。要記住，面談的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進行說教或訓誡。
2、以開放性問題為主。
多問一些類似“什么”、“如何”和“為什么”等開放式的問題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題，除非你需要對某個觀點加以確認。面談時還應選好交流的主題，且盡量使之與離職員工利益直接相關，如對跳槽性質的員工進行面談應重點了解其辭職的原因和想法，究竟是為了個人發展、學習及家庭原因，還是對企業的管理模式、管理層的工作風格、團隊的氛圍、績效的評價狀況、當前職位工作內容等不滿。
3、記錄分析改進措施。
最重要的是要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理工作。人力資源部門應以月度、季度或年度等為時間單位，將離職面談所獲的信息、數據進行細致分析，提煉出導致員工流失的關鍵要素，測算出流失成本，綜合成離職原因分析統計報表，通過分析匯總，全面反應員工離職的真正原因、整體人事變動情況以及據此提出的改進公司政策、管理制度方面的建議，報分管領導參考決策。
優質員工面談記錄總結（匯總18篇）篇八
政務會議記錄禮儀主要介紹國家公務人員在記錄會議時應該掌握的禮儀規范，包括會議記錄人員在記錄會議時應明白的禮儀規范、會議記錄的格式、會議記錄常用的方法等，幫助國家公務人員了解掌握方法和技巧、提高工作效。
如果會議記錄人員不寫會議記錄目錄，在利用時就要逐頁查閱，不僅效率很低，而且人為地增加了對案卷的磨損，不利于檔案的保護和保密。
2、記錄內容要完整。
有些會議記錄未記載會議日期、地點、主持人、記錄人；有些會議記錄只記了參加人、發言人的姓而沒有記全名；有些會議記錄只有參加人、時間和主持人而無會議內容；有些會議記錄雖有會議內容卻沒有記錄會議的議題等，使人很難了解會議的全貌。
有的會議記錄人員、會議記錄本沒有按工作性質分開。如有的系黨總支同系行政共用一個會議記錄本（聯席會議例外），給保管和利用帶來不便。
有些單位是兩三個記錄本交叉使用，有的本子只記錄了幾頁就再也不用了；更有甚者，每次開會時臨時找幾張稿低記錄，過后就不知去向了。
政務會議記錄人員字體不要求非常工整，但是不要潦草，讓人看不懂，有的會議記錄人經常使用圓珠筆、純藍墨水等不耐久字跡材料，而且書寫潦草，不利于會議記錄的日后查考和歸檔后的長久保存。
5、始終如一。
始終如一是記錄者應有的態度。這是指記錄人從會議開始到會議結束都要認真負責地記到底。
1、會議組織情況：要寫明會議名稱、屆數或次數、時間、地點、出席人、列席人、缺席人（包括缺席原因）、主持人、記錄人等。
2、會議內容：由會議議程、議題、討論過程、發言內容、決定事項等組成。會議記錄的結尾沒有固有程式，標?散會“、”結束“、”完“等均可。
1、快速記錄。
字要寫得小一些、輕一點，多寫連筆字。要順著肘、手的.自然去勢，斜一點寫。
2、巧用省略法。
如使用簡稱、簡化詞語和統稱。省略詞語和句子中的附加成分，比如”但是“只記”但"，省略較長的成語、俗語、熟悉的詞組，句子的后半部分，畫一曲線代替，省略引文，記下起止句或起止詞即可，會后查補。
3、擇要記錄。
就記錄一次會議來說，要圍繞會議議題、會議主持人和主要領導同志發言的中心思想，與會者的不同意見或有爭議的問題、結論性意見、決定或決議等作記錄，就記錄一個人的發言來說，要記其發言要點、主要論據和結論，論證過程可以不記。
就記一句話來說，要記這句話的中心詞，修飾語一般可以不記。要注意上下句子的連貫性、可訊性，一篇好的記錄應當獨立成篇。
4、巧用替代法。
一可用姓代替全名，二可用筆畫少易寫的同音字代替筆畫多難寫的字；三可用一些數字和國際上通用的符號代替文字；四可用漢語拼音代替生詞難字；五可用外語符號代替某些詞匯，等等。但在整理和印發會議記錄時，均應按規范要求辦理。
政務會議記錄禮儀認為，記載會議基本情況的文字材料，是日后工作中可供查考的憑證。它可以為檢查會議決議的貫徹執行情況、整理會議紀要、下達與上報會議精神、分析研究與總結工作提供依據。它的制作質量如何，不僅直接影響其日后轉化為檔案的質量。因此必須重視會議記錄工作。
優質員工面談記錄總結（匯總18篇）篇九
一、協助配合教導主任做好教導處的日常管理事務。具體工作教導主任已經詳盡闡述了。
二、抓好教師專業化培訓工作，督促教師積極參加各級各類的學習培訓，主要有：
1.新農村教師專項培訓。語文教師和數學教師的專項培訓陸續在進行，今年陳娟妮老師5月底已經參加了結業考試，即將完成培訓;任愛敏老師正在培訓中。我嚴格按照上級部門的要求督促他們參加培訓。
2.新農村教師的培訓。新農村教師的培訓我們學校共涉及了11門學科，17人次，而且分批分階段進行的，今年都結束了。我組織17位教師完成了上級部門下發的問卷調查，我校的黃素芳和張麗老師分別代表受訓學校校長和受訓教師參加了《新教師培訓項目評估工作》的座談會。
3.新教師培訓。今年趙蕓和李娟老師參加了新教師培訓，我時刻關注著他們的進展情況，現在即將結業。
4.支教教師和培訓教師的管理。我根據上級主管部門的要求及時通知支教教師和培訓教師的參加各項學習活動，并協助校長室做好對支教教師的考核工作。
5.骨干教師的管理。像以前一樣，做好骨干教師申報和開設240課程等各項管理工作。
6.繼續教育網絡課程的學習工作。我及時做好了春季教師繼續教育網絡課程助學教師的申報和教師學習的報名工作。雖然都沒有被錄取，但這兩項工作也是很繁瑣的。
7.“十一五”師訓對象申報免修學分。我仔細研讀通知精神，認真核查相應的對象，根據不同的類別按要求做好統計表，收集和整理好相關材料及時上交到教發院。我時刻提醒自己不能出一點差錯。
8.協助周萍老師做好教育技術培訓工作。上一次的培訓相隔時間比較久了，有的老師忘記了自己的用戶名和密碼，幫助老師們找到了用戶名和密碼;有的老師還沒有教育資源卡，我統一給他們申請補辦。
9.教師繼續教育240課程的申報。今年已進入“十一五”培訓的最后一年，我仔細結算每位教師的學分，合理指導和安排他們申報課程進行學習，一定要在規定的時間節點內完成這一輪的培訓。今年秋季的報名工作6月10日又將開始了。我已盤點好目前為止教師們的學分，為6月10日的報名工作做好了充分的準備。
10.申報“十一五”教師繼續教育必修課程學分。今年是完成“十一五”教師繼續教育任務的最后一年。根據《關于浦東新區“十一五”教師繼續教育學分認定的若干規定》以及《浦東新區“十一五”校本研修學校手冊》的具體安排，《師德修養》、《現代教育技術》兩門必修課程需在20xx年6月30日之前完成申報考核認定。我必須在6月23日之前做好各類表格上交到教發院。
11.配合學校“紅五月”讀書活動，制訂了教師讀書方案，配合校長室督促教師閱讀《希望教室》一書。已收齊了教師們的讀書體會文章。
20nn年4月，通過村民選舉，我有幸成為黃材村村主任，至今已有半年，這半年來的生活與工作使我收獲很多，同時感慨也不少。
現將半年來的生活、工作作一下總結：
一：堅持學習，思想不落后。
村主任工作總結度村主任工作總結認真學習黨的“十七”大報告，中央的政策，特別是中央的有關“三農”政策。堅持每天閱讀黨報、黨刊不間斷，在不斷的學習中充實自己。
二：參政議政，為民鼓與呼。
作為一名縣政協委員，時刻記住政協委員的職責，積極參政議政，半年來寫提案4件，1：“著力打造寧鄉西部旅游之名片”，2：“要求建立”黃唐起義“紀念塔和”黃唐起義“展覽室”，3：“要求加大對移民重點安置區基礎設施建設的投入”，4：“要求對寧鄉西部地區企業實施稅務優惠政策”。調查報告2篇，1：“農業稅免了、糧食直補增加了、糧價上漲了農民作田為什么還沒積極性”，2：“黃材姜氏文化與黃材旅游之探討”。爭做一名合格的，人民支持的政協委員。
三：努力工作，為民辦實事。
農村工作是瑣碎的，繁忙的。作為一名基層干部，要時刻為村民著想，為老百姓服務。半年來我是這樣想的也是這樣做的。南坪完小操場的硬化，學校圍墻的建設已竣工，黃材長坡龍果園今年金秋梨大豐收，果農愁銷路，通過我們多方努力，請縣電視臺，今日寧鄉報做節目，寫報道，聯系政府領導、企業老總。梨子已全部銷完。
四：計劃生育，工作之重點。
計劃生育是農村工作的第一難題也是最大的挑戰，計劃生育有一票否決的權利，摸查對象、婦女檢查、迎接市檢、迎接省檢等等。通過和村民面對面地學習計劃生育政策，讓村民了解計劃生育的重要性和必要性，改變傳統觀念，為計劃生育工作的穩定、持續發展打下了良好的基礎。
五：遠程教育，時代的步伐。
作為一名農村遠程教育站點的負責人，認真參加縣遠教辦的學習，積極幫助村民學習上網知識，在網上學(20新員工個人年終工作總結)習種、養、加技術，觀看致富典型節目，豐富村民業余生活。
半年來的村主任工作，感覺很快，讓我對農村有了進一步的了解。村干部雖然職位卑微，但是他們也是黨和政府聯系人民群眾的橋梁和紐帶，是黨和政府路線、方針、政策的最終貫徹者和執行者。他們的工作和環境如何，不僅關系到上級各項政策的全面貫徹落實，而且關系到黨和政府的形象。
作為一名基層村干部，要時刻為老百姓服務，現在，村班干部都是由群眾選的，書記是由黨員選的，那你想想為什么要選你，為什么你的票數高，那是因為他們信任你，相信你上任以后能為他們辦實事，謀福利，能把他們和生活環境都可以提高，使自己的村民真正體會到什么叫做“安居樂業”所以我們作為村干部，要么不做，既然做了，就要做好，就要全心全意為群眾服務，千萬不能有私心雜念，當然自己也要在各方面做好一個帶頭人，比如說在致富，自己做好一個帶頭人，做出一個好的榜樣，這樣才能帶領更多的人致富，如果自己都做不好，那么還說什么帶領。
以上即是我半年村主任工作的總結和感想，敬請諸位給予批評指正，為我村的經濟發展指點迷津，本人不勝感激。
優質員工面談記錄總結（匯總18篇）篇十
八月份本人主要學的是記錄工的主要內容，作為一名合格的記錄工，要與爐長緊密配合，同時要與調度室聯系好。同時遇到設備故障也要及時找點檢進行解決。
下面我就具體講講一助手的平時的工作細節，以一爐鋼為例，首先要詢問調度室要吹煉哪爐鐵水，進而進行數據采集。接著根據鐵水成分，主要是si含量與溫度情況，向廢鋼組要5-15t廢鋼，也要根據爐口情況選擇廢鋼種類，常用的渣鋼，廢鐵，廢鋼，唐麻鐵等等。如果mnsi的含量是否理想，較少時應補上simn合金以便順利生產，于是根據鋼水的成分開合金小票，,sife,sibaalsr,almnfe低pmnfe等，這些合金不僅可以脫氧，同時也保證了合金化的實現。等三助手加完廢鋼，兌完鐵水后，要在記錄紙上，然后把相應的數據記錄在三級網上，在吹煉開始前要通知風機高速，直到吹煉介紹。在這過程可以向爐長學習配料和終點c和溫度的控制，同時對吹煉過程的氧槍高速的控制，返干，跑渣等異常情況的提前判斷和預知，同時應該必須舉報相應的處理能力。
待吹煉結束后，爐長和一助手出去倒爐出鋼時候，記錄工要負責倒爐，此時記錄工要注意力高度集中，看好爐長手勢，在前45°時候用高速倒爐，后45°要用最低速窯爐，同時左手應放在急停按鈕上，防止路子突然下滑，當然此時是嚴禁接聽電話的，或者配合一助手操搶，在測量完溫度，取好樣后，根據鐵水溫度情況進行下一步控制，如果溫度較低，則要點吹30秒左右，如果溫度較高就要加冷卻劑，如鐵碳球，然后把爐子搖到爐后，交給一助手出鋼，等化驗室出拉碳結垢要迅速報給爐后爐長和一助手，接著通知風機房高速，進而同志調度室出鋼，請示下部該怎么辦，是繼續下爐出鋼，還是等連鑄，還是通知相關人員進行補爐。因為我們的爐子是爐役末期。然后圍繞三級網進行相應內容的輸入記錄工作，等出完鋼要看爐長的意圖是否留渣，然后進行3分鐘以上的濺渣護爐，這個是對設備尤為重要。
記錄工的工作繁雜，需要精心的操作和一定的責任心，在以后的日子里要不斷的學習，提高進步。
最后作為二煉鋼的臨時負責人，我能充分理解領導的意圖，把領導的精神傳達下去，以身作則，較好的完成了領導交給的任務。二煉鋼學習培訓，以及勞動紀律都有所加強。
當然以后的爐還很遠，需要我們每一個同志的共同努力。
文秘記錄員八月份個人工作總結的延伸閱讀：如何寫好你的工作總結。
一、工作總結的內容1．基本情況這是對自身情況和形勢背景的簡略介紹。自身情況包括單位名稱、工作性質、基本建制、人員數量、主要工作任務等；形勢背景包括國內外形勢、有關政策、指導思想等。2．成績和做法工作取得了哪些主要成績，采取了哪些方法、措施，收到了什么效果等，這些是工作的主要內容，需要較多事實和數據。3．經驗和教訓通過對實踐過程進行認真的分析，找出經驗教訓，發現規律性的東西，使感性認識上升到理性認識。4．今后打算下一步將怎樣發揚成績、糾正錯誤，準備取得什么樣的新成就，不必像計劃那樣具體，但一般不能少了這些內容。
二、工作總結的特點總結的經驗主要表現在自我性、客觀性、經驗性三個方面。1．自我性總結是對自身社會實踐進行回顧的產物，它以自身工作實踐為材料，采用的是第一人稱寫法，其中的成績、做法、經驗、教訓等，都有自指性的特征。2．回顧性這一點總結與計劃正好相反。計劃是預想未來，對將要開展的工作進行安排。總結是回顧過去，對前一段的工作進行檢驗，但目的還是為了做好下一段的工作。所以總結和計劃這兩種文體的關系是十分密切的，一方面，計劃是總結的標準和依據，另一方面，總結又是制定下一步工作計劃的重要參考。3．客觀性總結是對前段社會實踐活動進行全面回顧、檢查的文種，這決定了總結有很強的客觀性特征。它是以自身的實踐活動為依據的，所列舉的事例和數據都必須完全可靠，確鑿無誤，任何夸大、縮小、隨意杜撰、歪曲事實的做法都會使總結失去應有的價值。4．經驗性總結還必須從理論的高度概括經驗教訓。凡是正確的實踐活動，總會產生物質和精神兩個方面的成果。作為精神成果的經驗教訓，從某種意義上說，比物質成果更寶貴，因為它對今后的社會實踐有著重要的指導作用。這一特性要求總結必須按照實踐是檢驗真理的惟一標準的原則，去正確地反映客觀事物的本來面目，找出正反兩方面的經驗，得出規律性認識，這樣才能達到總結的目的。
優質員工面談記錄總結（匯總18篇）篇十一
眼看馬上要過年，年度總結、下年度計劃、年度評估、年度評優、年度績效面談等等工作一樣不能少。前兩天才把部門內的同事年度績效面談完成。這時，一位老兄問我：“你覺得做績效面談難嗎？會讓員工們相互產生矛盾吧？”
說實話，這個工作吧，看你怎么看和怎么做，現將我自己對于員工績效面談工作的看法和做法總結分享如下：
4、還需注意面談的流程，一般依次為：
（1）開場：告知員工面談目的；
…………余下全文。
優質員工面談記錄總結（匯總18篇）篇十二
今天和另一個業務主管聊，關于幾位員工的一年工作，分別特點等等，內容值得記一下：
主管甲――。
“員工a：敢做，辦事有魄力，有時候缺乏全面考慮。
員工b：塌實但是沒有自己的想法。
員工c：聰明靈活但是太浮躁，執行力差。
員工d：工作塌實/認真/努力，就是靈活不夠。
呵呵，都是工作時間短的問題，我現在才知道以前老員工對我們是多么包容啊”
主管乙――。
員工d：實際工作中肯定一項工作之后，引導她思考一下是不是還有其他解決辦法；每次工作內容都讓她想出多種處理方法，然后引導她自己分析不同方法的利弊，然后找出最好的方法執行。”
優質員工面談記錄總結（匯總18篇）篇十三
2.需要加把勁提高的地方。
第二，轉正后的工作安排。
1.工作職責。
2.公司對本人的期望。
試用期期間也會定期或不定期的跟試用員工進行面談，人事部門需要跟蹤這些面談，并要保留書面材料存檔。
人事部門的面談主要針對下面的問題：
第一，建議與意見：
1.對部門、指導人的。
2.對公司的。
第二，轉正后的待遇。
1.介紹工資福利。
2.本人的期望。
通常人事這邊的面談會比較輕松一點，先問問來公司這么長時間的感覺如何，工作是否已經適應了，跟本部門同事處的怎么樣，有沒有遇到過什么問題，等等。
試用期表現沒啥問題的面談過程往往比較輕松愉快，但是試用期表現不佳的往往是公司對新員工個人表現不滿、個人對公司或部門也存在種種不滿，所以交談過程很需要技巧，盡量避免引起沖突導致談話無法深入下去（如果非要解除勞動合同，一定要在約定的試用期到期之前，并保留充分的書面證據，離職面談應盡可能友善，展示公司“大度”的一面）。
優質員工面談記錄總結（匯總18篇）篇十四
如下：
20**年初，鎮黨委、政府根據縣環保工作總體部署，結合鎮實際，充實、調整了環保工作領導組，充實人員；落實工作職責，鎮政府以河政辦12號文件下發了指導全年工作的《鎮環境保護工作意見》；于20**年1、7月兩次召開鎮內村支兩委負責人、企業法人、環保負責人參加的環保工作會議。并同各村、企業簽訂《鎮環境保護目標責任書》25份，簽訂率100%，確保制度落到實處，責任分工明確。
為擴大環保影響，強化群眾、企業的環境意識，我鎮采取靈活的宣傳方法，利用會議、標語、板報、新聞、傳單等群眾喜聞樂見的方式對群眾，企業進行環保政策、法規的宣傳，特別是對新環保法的宣傳工作，我鎮召開專題會議，對村兩委、鎮直單位負責人、企業法人進行了專門培訓。散發傳單3000份，張貼標語12幅，懸掛橫幅8條；在縣環保局網站發表環保信息12篇，報導了我鎮環保工作的宣傳和措施；在中心學校開設專題課，提高中小學生的環保意識，宣傳環保的重要性，教育中小學生，環保工作要從我做起，從身邊做起。通過這些活動人民群眾環保意識大大增強，維權意識明顯提高。
我鎮轄區內有2個4a級風景區，生態環境建設非常重要。我鎮嚴格按照縣委、縣政府生態立縣及鎮黨委、政府生態立鎮的要求，狠抓環境整治，加大生態環境保護工作。我鎮因高速公路施工，對生態環境有所影響，尤為對鎮區飲水水源保護區影響較大，鎮環保辦公室迅速與高速路七標項目部聯系，做出了處理；處理群眾反映高速路施工影響環保相關事項3起。保證了我鎮生態環境安全，全年沒有發生一起環保事故。20**年鎮政府投資80萬元，對鎮區路面在內7條主要道路進行綠化，并在**村、村、**村、投資75萬元，新建休閑廣場3處，增加綠地50畝。在加強生態創建的同時，必須遏制秸稈焚燒，提高秸稈綜合利用率。將秸稈禁燒列入年度目標考核內容，堅持24小時不間斷全面巡查和重點區域監督，并執行鎮干部包村、村干部包組、組干部護林員、黨員、婦女小組長保地塊的層層責任制，并執行日報告制，落實秸稈禁燒責任，由于措施得力，責任明確，夏、秋兩季沒有發生一起秸稈焚燒現象。
鎮域環保重點在企業，難點也在企業，根據內污染源分布情況，責成鎮內各企業完善環保配套設施建設，堅持環保“三同時”，狠抓企業環保工作。鎮政府多方面努力，爭取到農村清潔工程項目，投資一百多萬元，該項目已通過市、縣驗收。農村清潔工程的實施，大大改善了鎮區生態環境建設，人民生活條件得到了很大提高。加強對鎮區水源保護區的管理工作，保證飲用水水源地的環境質量，保證鎮區飲用水安全。
為改善生活污水直接排放對環境造成污染的狀況，我鎮投資50萬元，新建垃圾池170座，垃圾中轉站1座，配備環衛工人12人，配備垃圾清運車4臺。在**村建立垃圾處理站，按要求對垃圾進行無公害處理，鎮區生活污水處理已完成規劃。我鎮生態環境保護明顯提高，努力為打造宜居宜游鄉鎮提供資源保障。
1、存在問題：20**年我鎮環保工作成效顯著，但仍存在以下問題：
（1）生態環境建設仍需進一步加大。
（2）環保意識、環保理念還需進一步強化。
（3）農村生活污水，生活垃圾污染問題還沒有得到有效解決。
（4）農村飲用水安全還令人擔憂。
（5）對農村面源污染和養殖業污染問題重視不夠。
2、下步措施：根據存在問題，我鎮下步將進一步完善工作機制，落實環保工作責任制，加大環保執法監督力度，加大環保配套設施建設力度，強化生態建設，建立健全長效工作機制，從源頭上控制污染事故發生，使我鎮環保工作再上新臺階。
優質員工面談記錄總結（匯總18篇）篇十五
一、離職面談的目的：
1、了解員工離職的真實原因，以便對公司的管理進行改進。
2、建立積極和諧的關系，消除員工對公司的不滿意情緒。
3、解決員工的疑問。
4、確定離職手續流程安排等。
二、面談前準備：
1、地方和準備：安排安靜、明亮、輕松的場所或者小會議室，提前和員工安排好時間，盡量避免在其工作繁忙、心情明顯不好的時候做面談。
2、員工資料準備。
（2）了解員工的崗位工作內容、入職時間、請假情況、考勤、獎金等結算情況。
（3）需交接的工作安排、公司財產等各項內容。
（4）員工的五險一金繳交情況。
3、提前了解員工的特點、精神狀態、價值觀等。
員工個性不一樣，面談的內容和節奏不一樣，有些員工希望速戰速決，知道公司怎么安排就行，有些員工會問得很細，有些員工會不停傾訴對公司的不滿，有些員工會什么都不愿意說，有些員工不會在當場大哭大鬧，不管哪種情況，hr都要事先做好準備和了解，在心里列好問題提綱，并對員工各種回復和不滿的情緒做好應答準備。
4、提前確認好參加離職面談的人員，hr要看員工離職情況來定面談是直接由用人部門來做，還是一起參與，或者單獨由hr來做比較合適。例如，如果員工和主管比較熟悉，在hr面前什么話都不說，那么面談可以讓hr單獨來做，如果員工對主管意見非常大，那么hr可以先單獨做面談，緩和他們的矛盾等等。如果是公司核心員工或者骨干，公司最好安排高層領導直接做面談，以顯得公司對離職員工的重視。
5、面談形式。
面談不應拘泥于在公司或者在會議室，也不應拘泥于上班時間，公司hr或者主管可以和員工約好下班后一邊吃飯一邊隨便聊，也可以約員工周末一起逛街打球，甚至可以遠程聊天、郵件、信息等各種方式來進行。在公司做離職面談比較正式，但是不一定能了解到員工的真實想法，而且員工也不一定會配合你的工作，如果員工不愿意，hr可以適當采取其他形式來補充。
面談談什么，不是hr在面談時邊想邊問的，hr應該有結構化的面談問題，這些問題如果在實際面談時用的效果不好，hr要根據上一次經驗來改善。
三、面談注意事項：
1、建立積極關系。
hr剛開始面談時，要以友好和親和的方式切入面試，先寒暄幾句，以免一上來就提工作問題，讓人覺得壓迫感。考慮到面談時做筆記會給員工造成不好的感覺，hr要做筆記的話需要先問下員工是否可以，如果員工不同意，那么hr就要用腦記了。
2、傾聽。
在員工說話的時候，不僅不能隨便打斷，還要相應配合，表示你在傾聽，并且在適當的時候回應，讓他感受到你的誠意。hr要給離職員工足夠的時間去傾訴和表達不滿情緒，如果員工表現出來的某些不滿情緒或者態度是錯誤的，hr也不能馬上反駁或者否定，更不能批評，應該是在其情緒冷靜下來以后，先肯定他的態度中的可取之處，例如說“如果我是你，在這種情況下也會這樣想，但是…”,用很平和的語氣去解釋一些事情，打消員工的疑慮，注意先肯定再引導其往正面走。
3、對事不對人。
不僅是公司辭退員工，還是員工主動離職，所有的離職面談內容，都是圍繞工作來談的，不涉及員工隱私或者人格等問題。特別是在公司辭退員工的情況下，公司更不能因此而否定員工的價值，員工肯定有自己的能力和過人之處，只是不適合現有職位而已，公司要先肯定他們的能力，再談現在公司的職位安排等，最后給他們的職業做一些建設性的提議，盡量多說贊美的話。
4、如何提問題。
問題一般分為封閉式和開放式，封閉式給的是選擇題，一般會顯得攻擊性比較強，開放性問題比較靈活，獲得的信息也比較大，在離職面談時，建議多用開放性問題。例如問員工：“你方便說一下是什么原因嗎？”而不是“你是因為工資低走的嗎？”或者是針對公司一些管理上的問題，可以問下員工有什么改進建議等。
5、結束面談。
感謝員工在面談時的配合和解答，對員工提到的一些問題，如果現場沒有回復，要告訴員工什么時候能解決或者回復。如果員工已經找到了更好的工作，hr要相應祝福他，并且提出一些自己在職業方面的合理建議，讓他能更順利地做好新的工作，離職面談也許也能改變員工的想法，讓他暫時打消離職的想法，hr一旦發現員工有這個想法，公司也確實想留住他們，那么hr要馬上轉變說話方式，留人要緊。
三、面談后工作：
2、分析員工離職面談時提供的信息，并提供給部門主管及上一級領導，有些信息還需進行驗證是否屬實，例如如果員工提到離職是因為公司某個主管對他不好，那么hr要通過合適的方式去核實。
3、提供報表或者數據分析，hr可以根據離職面談得到的信息，綜合匯總得出離職原因分析報表，并相應提出改進措施。
4、對在職員工進行安撫，例如，某個員工離職，他最好的朋友還在職，但是看到朋友走非常傷心，自己也想走，那么公司就要對在職員工特別關注，把離職員工帶來的負面影響降到最低。有些核心員工離職，如果公司擔心離職信息發布對在職員工影響太大，擔心其帶走一批員工，可以和離職員工協商是否對外宣布請假來處理。
5、改進公司管理：這個是離職面談的最終目的，例如，離職員工反饋公司的工作環境太差，hr就要提出相應的措施來改善工作環境等。
hr不僅要為離職員工做面談，自己也不可避免會離職，被公司主管邀請做面談，不管自己對公司有多少不滿，在離職面談時都要理性對待，客觀地反映問題，對事不對人，同時也可以從中獲取多很多同事平時工作中沒有對自己說的真話，也可以對自己做一個更全面的了解，同時也為后續和公司同事保持關系墊下基礎，不管是找人面談，還是被面談，充分的準備都少不了。
[0422打卡主題――員工離職面談]。
優質員工面談記錄總結（匯總18篇）篇十六
常有企業遇到人員流失時，總是急著招聘新員工進來填補空缺，卻往往忽略同時也該追本溯源——原來的在職者為什么會離開？人力資源經理當然會聽到包羅萬象的答案：因為要調養身體、隨配偶調職、回鄉照顧高齡父母……一般來說，這時候你很可能會處于一個兩面為難的角色。
你的上級領導可能已經為這件離職責備過你了，而身為經理的你又要對這位離職者好言相慰……如果我們同意人才是企業最珍貴的資源這個論點，那么揭露員工離職的真實原因，就是促使企業持續創新、進步，并永續經營的原動力，因為如此才能夠留住現有人才，及不斷吸引更多優秀人才的加入。目前大多數企業的做法都是在人員離職的前幾日或當日進行離職面談，并且很多時候，公司可以通過與離職員工的面談受益。
由于離職者的心態多半是對公司產生不滿，一旦離開后可能會有詆毀公司的情形發生，對于企業形象會有很大的影響，因此做好離職面談可以預防很多不利于公司的行為發生。離職面談的受益還包括：可以得到離職員工意見的回饋，一般情況下，如果被坦誠對待，一個即將離開的員工是有可能對公司的一些看法，包括在職時不敢講的負面看法將出來的。
這是直接的，難得的訪談資料，有利于公司的改進和提高。另外，通過面談還傳達出公司重視員工意見的訊息。
無論對公司內部還是對公司外部來講，都是對公司的正面的信息，有利于進一步吸引人才。還有，員工離職了，并不表示和原來的公司就從此“一刀兩斷”，互不相見。
很多時候，與離職員工保持好的關系，還可能為公司帶來很多長遠的利益，比如：新的客戶和市場機會，人才推薦機會，甚至優秀離職員工重新回到公司繼續效力等等。通過面談，可以向離職員工發出友善信號，使其認識到他仍然是公司的“朋友”。
一般來說，與離職員工面談應掌握以下的原則：一、面談的目的是盡量與員工進行深入溝通，得知為什么員工要離職，然后針對這些原因改進，防止流失更多員工，所以面談不應該變成走過場，而應該有目的，有提綱，有針對性。二、面談地點應該具有隱私性，避免被打斷和干擾。
應選擇輕松、明亮的空間，好的訪談環境有利于讓離職員工無拘無束地談論問題。三、安排足夠時間，可以使離職員工暢所欲言。
交談中注意訪談技巧，不要只是按照事先列出的問題逐項發問，而是要積極地傾聽，如果有不清楚的地方，要仔細詢問。有時要適時保持沉默，讓離職員工有時間可以思考。
四、讓離職員工感受到你的真誠。如果他覺得你只是在做一件例行公事，你不會得到有價值的回饋。
可以先幫被面談者倒杯茶水，先行營造輕松的氣氛，以善意的動作卸去彼此對立的立場，建立彼此互信的關系，才能夠讓被面談者真正說出心中的想法。同時在面談的過程當中，應隨時察言觀色，設法將自己的立場與被面談者站在同一陣線，專注傾聽其所抱怨的人或事，面談者的角色應該是多聽少說，適當的提出問題即可。
當被面談者產生防衛的情形，應該要及時的關心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做任何的承諾。另外，不要讓離職員工覺得你要他編造一些關于公司的美好故事；更不要讓面談成為揭人瘡疤的地方。
面談應以開放性的問題為主，讓員工能夠依照個人經驗回答，避免問太籠統或具引導性的問題。對公司來講，員工離職可能是損失，其實同時也意味著機會。
通過有價值的面談，公司將有所受益。五、做好面談記錄。
面談時，要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理工作。面談結束之后，應將面談紀錄匯整，針對內容分析整理出離職真正原因，并且提出改善建議以防范類似原因再度發生。
優質員工面談記錄總結（匯總18篇）篇十七
平時我都記錄在案的，怎么可能沒做?再對他講了幾句他平時的工作失誤，他就只是憤怒和沉默，我想至少他應該給我一些積極的回應才對。平時他還挺不錯的，但是這次評估中似乎很不高興。最后我說：給你打2分?他說：2分就2分!還簽了字。所以，他就不達標了，只好離開公司。”
“不管我的事”聽起來雖然自私冷酷，但是沒錯，這不再是你的問題了。
有些人喜歡糾正事情，我也是其中之一。這樣做的時候我們總在想：“只要我解釋說，joe是個微管理的家伙，那么大家就會改變這種情況。”但那不是真的。公司高層不可能不知道你的經理身上的問題，帶來的麻煩。他們只是不在乎，也不在乎他的最終結果，或者現在正在努力與他合作。
“他們不在乎”這樣的事情經常發生。這未必是因為高層管理人員不稱職。只是還有其他值得憂慮的事情，而一個經理的行為還不值得現在擔憂。
如果這不僅僅是你經理的問題，而是整個公司文化的問題，那么向人力資源人員抱怨說，公司文化發臭了，這個信息會到達誰的手里?當然，是那些塑造公司文化的人。他們通常不會采納這些信息。
我是怎么知道這些的?因為如果他們能接受改變，你以前就會有機會討論這些事。就像《財富觀察》評論員reganad說的那樣：“真的，如果我還是雇員的時候公司對我的建議就不是很感興趣，我辭職后，為什么我相信他們會對我的建議感興趣呢?”
的確，為什么呢?
這就是為什么你在離職面談中向人力資源人員抱怨，會什么也得不到。僅僅員工流動率太高就表明公司文化出了問題。你不需要提到這一點。這些數字會堆積在他們自己的面前。
那么，這是否意味著你不應該說任何東西?也不是。你只需要提到能產生影響、又不會激怒老板(將來你還需要他的推薦)的事情。比如這類事情：“我將要去的公司有三周假期，而這里只有兩周。”或者“我在這里的最終工資只增加了20%。”這些實際上都能幫助公司做出改變。
但總的來說，你應該保持積極心態。在這個公司中，你生存下來，并且度過了一段時光，在這里你走向更好的東西。現在還不是切斷后路的時候。不要讓你的同事感到內疚。他們是成年人，如果你能找到新工作，他們也能。
然而，如果你見到有非法行為，就應該向適當的權威報告。但如果只是煩人、不友好或者工作負擔太重，那就禮貌地微笑，感恩地想你就要離開這里了。
優質員工面談記錄總結（匯總18篇）篇十八
今天和另一個業務主管聊，關于幾位員工的一年工作，分別特點等等，內容值得記一下：
主管甲——。
“員工a：敢做，辦事有魄力，有時候缺乏全面考慮。
員工b：塌實但是沒有自己的想法。
員工c：聰明靈活但是太浮躁，執行力差。
員工d：工作塌實/認真/努力，就是靈活不夠。
呵呵，都是工作時間短的問題，我現在才知道以前老員工對我們是多么包容啊”
主管乙——。
員工d：實際工作中肯定一項工作之后，引導她思考一下是不是還有其他解決辦法；每次工作內容都讓她想出多種處理方法，然后引導她自己分析不同方法的利弊，然后找出最好的方法執行。”