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幼兒園年終獎發放標準方案（實用16篇）篇一
根據公司發展戰略，由董事會和公司總裁在制定預算時根據不確定收入的風險大小，設定對集團整體績效考核指標和考核標準，并按超額累計計算：
示例：某公司績效系數確定。
利潤指標（億）公司績效系數。
1.0。
1.20.8。
1.51。
1.81.2。
幼兒園年終獎發放標準方案（實用16篇）篇二
3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4。
崗位考核等級崗位績效系數績效等級建議比例。
超出期望1.3/1.420%。
完成期望1.1/1.2。
基本完成1.070%。
需努力0.8/0.910%。
需改進0.6/0.7。
（崗位績效系數變動單位為0.1）。
步驟五：將部門獎金包分配到崗位。
將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價值評價點數來計算），匯總，員工個人獎金具體計算方式如下：
幼兒園年終獎發放標準方案（實用16篇）篇三
實踐中，假如某公司是一家集團公司或者公司含有多個事業部/多個業務單元，我們同樣可以從公司、事業部/職能部門、崗位三個層面來考慮年度獎金的分配方案。
職等職位/資位公司績效權重事業部/職能部門績效權重崗位績效權重目標獎金。
年薪的%比例月工資倍數。
十公司總裁100%35%6個月。
九公司副總裁/公司首席專家70%30%30%4個月。
八事業部總經理/公司總監/公司高級師級30%70%25%%3.5個月。
七事業部副總經理/公司副總監/公司正師級30%70%20%3個月。
六部門經理/公司副師級20%60%20%15%2個月。
五部門副經理/公司一等師級20%60%20%15%2個月。
四公司一等師級20%60%20%10%1個月。
三公司二等師級20%60%20%10%1個月。
二公司一等員級10%60%30%10%1個月。
一公司二等員級10%60%30%10%1個月。
企業在考慮員工個人收入跟公司經營績效、事業部經營績效和員工個人績效相關聯，可以根據員工的職位等級、對公司承擔責任的程度，來分別確定不同的績效權重比例和收入比例。目標獎金率可以根據設定目標的難易程度和市場平均水平來確定，同時具有市場競爭性。
1、對于公司總裁，是承擔公司業績主要責任者，其個人表現和決策對公司的總體業績產生決定性影響，也就是說，其個人績效結果將會全面體現在公司的整體業績結果上。
2、對于業務單元級管理人員，其個人工作表現直接影響該業務單元運營結果，同時將其個人利益與公司的總體業績掛鉤以加強業務單元的團隊合作。
3、員工級別越低，其個人表現與決定對業務單元與公司的業績影響越小，而其對個人績效結果所負的責任越大。同時個人承擔部分公司績效結果將促進員工參與意識，提高員工奉獻精神，使員工與企業共同發展。
步驟一：確定公司績效系數；
步驟二：確定事業部/職能部門績效系數；
步驟三：確定員工個人崗位績效系數；
步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪x目標獎金率x員工獎金系數。
幼兒園年終獎發放標準方案（實用16篇）篇四
第一條為了激勵員工工作積極性，科學控制人工成本，維護公司與員工雙方的合法利益，在薪酬總體方案的指導下，結合年終考核結果及上年度人工成本，特制定本辦法。
第二條公司入職轉正員工適用本辦法。執行《績效考核方案》的員工也可依照本辦法執行。
第三條公司人事部負責績效獎金的管理考核工作；財務部負責年度生產利潤的測算并按規定時間提交核算報告；生產部依據本辦法按時完成生產指標。
第四條年度績效獎金支付的原則以考核成績為依據，顧全各方利益，以調動全體員工工作積極性為主要目標，本著工作表現為主均衡、協調、公正、公平的原則。
月度采購計劃包含根據各部門獎金額度和員工的績效考核情況，管理獎金的分配，包括確定部門獎金分配方案、編制部門獎金分配表等工作（注：將根據未來的薪酬福利計劃作相應調整）。
第五條年度績效獎金是超額完成全年生產任務，為公司贏得額外利潤而產生的報酬。
第六條每年年初，由公司財務部核算出公司全年的年凈利潤，拿出凈利潤的30%-50%%作為員工年終獎的支出預算。
第七條第年年初，銷售部預測全年訂單數量，由生產部根據銷售部提供的數據制定生產量預測。
（一）公司各部門的年終獎發放前提是，公司全年超額完成生產、銷售任務。辦公室人員年終獎金發放占總獎金的65%；公司有權根據當年生產、銷售情況對比例作出相應調整。
（二）執行《兩班績效考核方案》的一線員工按年度完成的生產指標分別計提。生產一線員工績效獎金占總獎金額的35%左右年度績效獎金的支付方式：現金，銀行卡；公司各辦公室人員年終統一發放；執行《兩班績效考核方案》的員工根據月度生產量核定績效獎金，但年度總獎金不能超過公司總獎金額的35%。
第九條公司辦公室人員獎金分配按崗位職級，以個人工資為計算基數實行系數分配管理；（具體方案見表2）生產一線員工執行《兩班績效考核方案》。
第十條員工于當年12月31日（含）以前轉正者，均予享受年終獎金，其計算式自入職之日起為計算日期。
第十一條每月15號以前（不含）入司員工，當月按1個月計算，15號以后（含）入司員工，當月不計。
第十二條臨時工、未轉正者及獎金發放前離職的員工不享受年終獎。
第十三條凡轉正后在職者，享受年終獎金，其獎金的計算方法為：員工當年12月份基本工資（不含各種補助）/12＊員工在職月數。
第十四條員工缺勤應扣獎金（含事假、病假及遲到、早退；不含法定產假、婚假、喪假等）。
（一）請假3天內（含）不扣獎金；
（二）請假4-10天（含10天）內，扣除獎金總額的1/12；
（五）請假超過30天，無年終獎；
（九）遲到、早退超過35次，無年終獎；
第十五條符合以下情形的參與年終獎金分配。
（一）無過失單、無重大差錯；
（二）在正常工作時間內能完成工作，全年加班在20小時以內的；
（三）規章制度規定的其他情形。
第十六條有以下情形之一的不參與年終獎金分配。
（一）本人辭職或被辭退的；
（二）發生差錯或重大過失的；
（三）發生刑事犯罪或違法行為被處罰的；
（四）曠工超過一日（含一日）；
（五）其他違反規章制度的情形。
第十七條年終獎的計算周期為每年的1月1日起至12月31日止。
第十九條本辦法自20xx年1月1日施行。
xxxx有限公司。
20xx年x月x日。
幼兒園年終獎發放標準方案（實用16篇）篇五
房地產企業本質上隸屬于服務業，企業的發展離不開銷售。所以房地產企業的公司行為始終是圍繞著工程與銷售為核心。20xx年的房地產形勢不容樂觀，要在新的一年超越過去，再造佳績，需要公司與員工齊心協力，以專業與勤奮的態勢，力創驕人業績。為配合xx地產在20xx年的戰略目標，在年終獎金分配的形式上采用以“業績為核心”的思路，一切都是為了公司創造效益。所以在本案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創造了多少的銷售業績與日常工作表現。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯系，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金分配上實現公平合理、獎勤罰懶的目的。
幼兒園年終獎發放標準方案（實用16篇）篇六
3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3。
崗位考核等級崗位績效系數績效等級建議比例。
超出期望1.3/1.420%。
完成期望1.1/1.2。
基本完成1.070%。
需努力0.8/0.910%。
需改進0.6/0.7。
（崗位績效系數變動單位為0.1）。
幼兒園年終獎發放標準方案（實用16篇）篇七
20xx年的年終獎金分配方案不是簡單的發放年終獎勵，其發放的目的應配合公司未來的發展戰略，為實現公司、股東、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應實現以下目標:。
1、通過發放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發展的需要，降低內部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業歸屬感，強化對公司文化認同感。
2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強xx公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業節約人力資源成本(包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本)。
3、通過將年終獎與公司業績，員人個人能力、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進行合理分配，體現公司績效考核的權威性，從獎金發放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增強員工對企業績效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰略目標的實施。
幼兒園年終獎發放標準方案（實用16篇）篇八
評選原則："評優評先"的評選工作，應本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造積極進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。
評選方式：采用績效數據排名及推薦兩種方式進行。
績效數據排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優獎勵。轉崗同事，會根據轉崗前后數據，進行兩次排名，取成績更佳的名次參與評優。業務數據截取區間為20xx.3月-20xx年11月。
推薦：采取部門推薦為主、個人自薦為輔相結合的辦法，符合推薦條件的，候選名額不限。
具體評選方式見下文。
幼兒園年終獎發放標準方案（實用16篇）篇九
4、員工年度獎金總權重=所有員工個人年度獎金權重之和，財務中心負責統計核算;。
年度可分配獎金總額由公司根據企業年度經營業績和財務流動資金等情況確定;。
2、532方案演示如下圖：
1、年終獎金核算具體見附表《年終獎分配核算表》;。
3、如員工出現嚴重違紀違規情況，公司可根據實際情況取消該員工本年度年終獎;。
4、年度獎金在次年3、4月份統一發放;。
5、以下情況，員工積留年終獎可一次性全額發放，否則不再發放;1)員工離退休;。
7、公司根據經營管理需要及實施過程中出現的問題對本方案適時進行調整。
幼兒園年終獎發放標準方案（實用16篇）篇十
員工獎金系數=公司績效系數x公司績效權重+事業部/職能部門績效系數x事業部/職能部門績效權重+崗位績效系數x崗位績效權重。
示例：假設某部門經理a的月基本工資5000元，公司績效系數為1.2，事業部績效系數為1.3，崗位績效系數為1.1，則個人年度獎金系數的計算過程如下：
部門經理a1.2x20%+1.3x60%+1.1x20%=1.24。
步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪x目標獎金率x員工獎金系數。
示例：員工個人獎金計算：
a員工基本年薪目標獎金率員工獎金系數員工個人獎金。
a5000x12x15%x1.24=11160。
幼兒園年終獎發放標準方案（實用16篇）篇十一
(1)從全年營業總額結合公司全年銷售目標完成比例按不同檔次計提。
說明:可按公司全年營業總收入確定基數百分比計提獎金總額，建議比例為0.2-0.5%之間，然后再按實際營業收入與原定目標的完成比例確定實際獎金總額。
舉例:假如20xx年完成年度銷售額1.2億元，按0.2%計提，1.2億×0.2%=24萬，原定銷售目標2億，實際完成比例為60%，獎金分配總額為24萬×60%=14.4萬元。
(2)按公司全年實現的利潤總額完成比例按不同檔次比例計提。
說明:由財務部核算全年稅后凈利潤，由董事會決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。
舉例:。
情況1(未完成目標):20xx年實現稅后凈利2000萬元，股東權益、分紅、公司提留資金按98%計提，原定利潤目標為3000萬，完成比例為66.7%，獎金總額=2000萬×(1-98%)×66.7%=26.68萬(相當總利潤1.33%)。
情況2(超額完成目標):20xx年實現稅后凈利3000萬元，股東權益、分紅、公司提留資金按98%計提，原定利潤目標為2000萬，完成比例為150%，獎金總額=3000萬×(1-98%)×150%=90萬(相當總利潤3%)。
(3)按公司全年人工工資成本總額按全年目標完成比例分檔次計提。
舉例:公司總人數20人，高管4名，平均月工資1.2萬元，合計6萬元。
中層干部5名，平均月工資5000元，合計2.5萬元。
一線員工11名，平均月工資2500元，合計2.75萬元。
年度人工工資總額135萬元，按30%提取年終獎，為40.5萬元。
按前例(2)，未完成目標，年終獎總額為40.5萬元×66.7%=27萬元。
超額完成目標，年終獎總額為40.5萬元×150%=40.5萬元。
2、年終獎金功能結構確定。
年終獎金總額確定后，按獎勵功能不同劃分比例。如下:。
基礎獎金:約占60%，按職能部門職責與重要性的不同，分配到各部門。
部門獎金:約占20%，按部門整體考核不同，以優秀、良好、一般為三個檔次，劃分比例，分配到各部門，由各部門領導酌情分配到個人或作為部門公共基金。
董事會特別獎金:約占10%，由董事會在公眾場合特別向優異表現的管理層人員專門頒發。
個人優秀表現獎:約占6%，用于獎勵全勤員工、優秀員工、有特殊貢獻的員工、及有家庭困難的員工。
福利獎:約占4%，用于春節福利(如發年貨、購物卡等)、或公司年會抽選幸運獎。
3、如何按各部門職能劃分獎金分配比例。
(1)基礎獎金按業務部門與后勤服務部門按比例分配，如下圖:。
(2)部門獎金按各部門團隊表現按比例分配。
a、由行政部門按公司規定對部門表現進行考核，給予優秀、良好、普通等三個檔次評級。評級條件可參考以下因素:。
u本部門全年整體出勤率。
u本部門任務目標完成比例。
u本部門年度、季度、月度工作計劃完成度與準時率。
u本部門協作其他部門工作頻率(非本部門工作職責)。
u本部門突出貢獻事件次數。
b、按評級標準可參考如下部門獎金分配比例:。
u優秀部門，1個，部門獎金分配比例40%。
u良好部門，2個，部門獎金分配比例各15%。
u普通部門，3個，部門獎金分配比例各10%。
4、如何按管理層級劃分分配獎金額度。
各部門基礎獎金與部門獎金總額確定后，由主管高管與部門經理結合部門實際情況進行業務層級的獎金比例分配，參考標準如下:。
5、如何按崗位職能與個人綜合考核核定獎金額度。
由部門主管領導確定獎金基數，按崗位職能不同核定基礎獎金總額，再根據行政部門與本部門領導出具的年度考核評分系數，最終核定員工的年終獎總額。
崗位職能系數可參考如下:。
u管理崗位:獎金基數×(1+20%)。
u技術崗位:獎金基數×(1+20%)。
u輔助性崗位:獎金基數×1。
u兼職崗位:另加所兼任崗位的獎金基數×20。
u年度考核因素可參考如下:。
u個人考勤。
u個人工作完成度。
u個人工作差錯率。
u銷售目標完成度(銷售人員)。
u主管領導評分。
u2-3位協同部門同事評分。
建議以上因素各占20分，總分為120分，分值作為領取獎金額度的百分比乘以基礎獎金，從而得出實際獎金的總額。
其他參考因素:。
試用期:如在試用期，只可領取80%的年終獎。
工作年限:不滿一年按年度工作日比例領取，滿一年以上可全額領取。
重大違紀事件:按公司規定取消年終獎勵。
舉例說明:。
公司職員小黃，所屬部門為營銷部，職務為推廣專員，營銷部共有11人，分別為副總1名，經理1名，市場專員1名，推廣專員1名，客服主管1名、置業顧問6名。20xx年完成公司任務目標80%，假定公司確定年終總額為36萬。
小黃所屬營銷部部門評級得“良好”，部門實分年終獎金為:基礎獎金17.28萬元×30%+部門獎金5.76×10%=5.76萬元。
副總與部門經理分去60%，余下40%獎金約2.3萬元由9名業務人員平分。如下:。
另小黃獲全勤獎500元及公司發放價值300元年貨與200元購物卡，小黃總計得到年終獎勵為3000元+1000元=4000元。
以上年終獎金未發放的剩余部份可做為員工公共基金，由行政部統一安排，可用于員工活動、培訓等費用支出。
幼兒園年終獎發放標準方案（實用16篇）篇十二
1．執行本獎勵方案發放獎金時，應收取統一的發票或合法的收據。
2．經銷商必須在規定時間內向指定分銷商提貨。
3．經銷商參加獎勵方案的相關活動時，可以同時享受其他優惠措施。
4．據調查或舉報有下列行為的經銷商，則會被取消參加本獎勵活動的資格。
（1）有惡意競爭、壓價銷售行為的經銷商。
（2）有竄貨行為的經銷商。
幼兒園年終獎發放標準方案（實用16篇）篇十三
封閉式獎金分配方案是指在計算年終獎金的過程中，先確定企業的獎金包，即先確定分獎金配的總額度，在得出企業的獎金包后，再根據部門戰略貢獻系數與部門績效系數兩者權重比例來確定部門的獎金包，最后結合員工績效系數將部門的獎金包分配到每個崗位。采取這種方式來分配年終獎金時，能夠控制年終獎金的總額度，所以稱之為封閉式。
開放式獎金分配方案是指首先確定每個崗位的年度獎金目標，這里有兩種方式，即采取年薪的百分比例與月工資的倍數，再分別根據公司績效系數、部門績效系數、崗位績效系數來確定員工獎金系數，最后將目標獎金與員工獎金系數相乘，得出員工的年終獎金額度。采取這種方式來分配年終獎金時，因為公司績效系數、部門績效系數與崗位績效系數是不確定的，所以無法事先控制年終獎金的總額度，所以稱之為開放式。
幼兒園年終獎發放標準方案（實用16篇）篇十四
隨著東盟概念不斷擴張，大量的房地產企業進軍廣西，高級人材的爭奪日趨白熱化，獎金的分配上，不能不考慮xx地產的薪酬競爭力，好的待遇一定程度上能吸引大量的人材，從而為xx地產建立起一支強有力的隊伍。而良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發展的明燈，用薪酬制度規范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創造更多效益。
2、因需而變的層級差異性原則。
不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3、公司利益與個人收益相結合的原則。
在年終獎金發放的過程中，應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關系，沒有公司利益的長遠發展，個人利益的實現也無從談起。每個部門，每個員工，在過去的一年為公司創造了多少的效益，應該由公司通過年終獎金給予公平的評價，從另一個角度提醒員工，做為公司里的一分子，應以為公司鞠躬盡瘁為已任。
4、獎金分配與績效考核掛鉤的原則。
年終獎金的發放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化(獎金額度仍需保秘)，鼓勵員工尊重并嚴格遵守公司的企業文化與制度，從制度層面強化公司的規范化管理。
5、獎金分配指導員工職業發展的原則。
通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業務水平與個人素質，形成良好的職場心態與職業習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨著個人能力與業務水平的提高，公司為其創造更多的發展機會，在公司不斷發展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。
幼兒園年終獎發放標準方案（實用16篇）篇十五
實踐中，企業在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。
幼兒園年終獎發放標準方案（實用16篇）篇十六
年終獎是指每年度末企業給予員工不封頂的獎勵，是對一年來的工作業績的肯定。
年終獎的發放額度和形式一般由企業自己根據情況調整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標、評價方法、發放規則等等相應的各項制度，可以有效激勵員工，增加企業凝聚力。