演講，首先要了解聽眾，注意聽眾的組成，了解他們的性格、年齡、受教育程度、出生地，分析他們的觀點、態度、希望和要求。掌握這些以后，就可以決定采取什么方式來吸引聽眾，說服聽眾，取得好的效果。那么演講稿該怎么寫？想必這讓大家都很苦惱吧。下面是小編為大家整理的演講稿，歡迎大家分享閱讀。
調動員工積極性演講稿實用篇一
在現實的學習、工作中，說到論文，大家肯定都不陌生吧，論文是探討問題進行學術研究的一種手段。寫論文的注意事項有許多，你確定會寫嗎？以下是小編整理的電信企業調動員工工作積極性論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
在中國電信集團公司推出企業戰略轉型以來，各級分公司在觀念上、業務上、組織框架上承接企業轉型思路過種中，因轉型帶來了經濟效益、社會效益而使我們收獲頗多，但也因改革帶來的在產經營過程中無時不刻存在的過多矛盾讓我們在現有的生產經營狀態中使部分員工感到迷茫，也就不可避免地在打擊著員工的工作積極性。員工在企業轉型過程中、在生產經營過程中是以何種工作態度對待自己的工作呢？我們如何才能挖掘員工的潛能、激情以實現其自我價值、社會價值呢？筆者以俯視、環視、仰視三種視角對以上問題進行了客觀、深入的調查、研究。
影響員工工作積極性、消極性的因素
管理學的無數案例表明，一個企業的成功經營不僅僅取決于它所擁有的資源多寡，在很大程度上是與其員工的工作積極性（士氣）密不可分的。這不單單是表現在一個企業成功運作的時候需要員工高昂的工作積極性，還表現在當一個企業面臨嚴峻挑戰的時候，員工的團結一致和努力工作往往可以使企業轉危為安，這與目前電信公司狀況頗為相似。而影響員工工作積極性的因素很多，也很復雜，但從系統論的角度來看對其起影響的因素不外兩個方面：外部環境和內部環境。內部環境就是員工自身因素，自我對工作積極性的調動，這些自身因素包括員工的成就動機、自我效能、自我激勵等；外部環境是工作氛圍，包括上司、同事、工作激勵、工作本身。
目前絕大多數電信員工對企業的前途充滿信心，對企業的成功轉型思路充滿期待，但也有一部分員工由于自身能力差異、不能適時化解在企業改革中帶來的各種矛盾，不能適應內、外部的工作氛圍等因素而對企業、個人不再抱有希望，這種消極性因素不但影響了該員工的工作積極性，且該現象如不適時解決，會像病毒一樣在周圍蔓延，嚴重影響著正常的生產經營工作。
1、責、權、利明確，加強團體協作
如果把各級電信公司看作一個團隊，則該團隊下各個部門就如若干個工作團隊，如要團隊正常運轉，該團隊必須做到職責明確、分工合作。
職責明確是團隊正常運作的前提。他明確了每一位成員具體負責的工作事項、在工作中他所擁有的權利及完成工作指標后應得到的報酬。一旦責、權、利明確后，上一級管理層要做的就是要加強對工作內容執行情況的督導、考核、權力的全力下放（給予充分信任）、利益的合理分配、落實。下一級執行者要做的是充分調動自己及同事的積極性、挖掘自己及同事的潛能完成上一級布置的各項生產經營任務。
團體協作是團隊正常運作的基礎，在任何一級電信公司內，它所需要完成的工作是一個系統工程，需要技術、業務、后勤、人力等多種元素支撐，缺一不可。
2、搭建一個良好的溝通平臺、提高各級管理人員的溝通能力：分為平級之間的溝通、上下級之間的溝通。在目前電信公司的管理方式下，上下級之間的溝通尤為重要。
好的心態、心情是員工積極工作的一大要素，而電信公司在實施企業轉型過程中出現的各種矛盾會影響各級員工的心態、心情，進而影響其工作積極性。化解這種矛盾得靠管理者與被管理者的溝通行為來完成。在這溝通行為的執行過程中，作為執行主體的管理者必須注意以下幾個問題：一是管理者是否具有較強的溝通能力執行該行為：如同一部門某員工進行技術創新獲得企業重賞，該部門其他員工感到不平：在技術創新過程中他們也付出了勞動，為何不能得到相應的獎賞？如果上一級管理者簡單地以進行了技術創新的員工對企業貢獻比他們大（但說不出貢獻大的原因）與其溝通，不僅會打擊這些員工的創新欲望，同時也為后期團體協作留下陰影。我們能否可以以經濟學中的“替代效應”來進行溝通呢？“替代效應”告訴我們：某一產品越不能被替代（能替代的東西越少），其價值越高，反之越低，在生活中該原理處處可以得以體現。該員工被重賞的原因是因為其創造的成果難以被“替代”，而其他員工不能被重賞是因為付出的勞動很容易被“替代”，一定要在溝通中說明事理以成共識；二是管理者是以何種態度執行該行為：很多員工（工作團隊）向上一級管理者反映問題（或提出建議）時，上一級管理者是否“將自己的杯子清空”？是否虛懷若谷地先聽取員工的建議后，針對員工的建議與員工“一道”進行全面分析，并指出其不完善的地方，得出一套科學、合理、完整的方案？如果一味地將與自己想法不統一的方案拒之門外，讓員工吃閉門羹，從何談起員工的工作積極性？三是管理者是以何種方式、方法執行該行為。在調查中，有一家電信分公司的兩個渠道部門負責人的做法進行比較后,比較結果很值得人深思：為了完成分公司下達的部門季度勞動競賽任務，該兩個部門負責人將部門季度競賽任務分解到每一周、每一人，并進行周總結，每位員工均要說出一周的營銷成果及心得、存在困難。甲負責人每周的營銷業績在該部門遙遙領先，在與后進溝通時，業績不如他的員工始終感到一種巨大壓力(無法超越)。乙負責人每周的營銷業績始終排在該部門中下游，在與先進溝通時，先進們始終感到乙在追趕他;在與后進溝通時，業績不如他的員工始終感到能超過他。最終的競賽結果出來后，甲所負責的部門沒有完成營銷任務，乙所負責的部門超額完成營銷任務，且乙個人營銷業績在該部門排名第一！乙的說話很讓人回味：“我有所保留是因為我想在與他們的溝通中要始終保持他們前進的動力”。管理者的“輸”、“讓”，體現了管理者的智慧與胸襟。
真誠、平等的內部溝通是創造和諧的工作氛圍的基礎。企業內部絕對不應充許有官僚作風的存在，職務只代表分工不同,只是對事的權責劃分，應該鼓勵不同資歷、級別的員工之間的互相信任、互相幫助和互相尊重；每一個員工都有充分表達創意和建議的權利，能夠對任何人提出他的想法，主動地進行溝通，被溝通方也應該積極主動地予以配合、回答或解釋，但溝通的原則應是就事論事，絕不可以牽扯到其它方面。
企業的管理進程大致可分為三種時代：通過管理者對員工的直接管理（如小作坊式的小企業的管理模式）、通過制度化、流程化的管理模式進行管理（目前最流行的大中型企業管理模式）、企業文化管理模式（超大型跨國公司管理模式）。而中國電信集團公司正處于從制度化、流程化的管理模式向企業文化管理模式過渡階段。任何一個企業沒有其自己的企業文化，沒有自己的生產經營理念，它不可能做大、做強。當企業文化已經滲透至員工精髓，則所有的制度、流程的監督作用無限被縮小，操作人無需被督導；員工在企業文化的熏陶下，無不以企業主人翁自居、自豪，企榮我榮，企衰我恥；員工在企業文化的指導下，無不爭先恐后，奮勇爭先，發揮自己的聰明才智，調動自己及同事的積極性，全力向各項任務發起沖刺。所幸的事，中國電信集團公司已經形成了自己相對完整的企業文化，讓電信員工在困境中看到了希望，同時也要求我們在過渡時期盡快適應企業管理方式的轉變，并按相關要求做好自己應該做的事情。
自我效能感與自信心非常相似，自我效能感被定義為人們對自己產生特定水準的，能夠影響自己生活事件的行為之能力的信念。自我效能的信念決定了人們如何感受、如何思考、如何自我激勵以及如何行為。因此，提高自我效能感可以看作是員工通過自我激勵提高工作積極性的一個重要途徑。強效能感通過許多途徑提高人的成就和加強個人幸福。對自身能力有較高信心的人把困難的任務當作有待征服的挑戰而非需要回避的威脅。這種有效的觀點能促進在活動中內在的興趣和深層次的投入。這些人為自己設立挑戰性的目標，并保持對目標的承諾。他們在失敗面前會繼續并更加努力。他們在遇到失敗或挫折后能很快恢復效能感。他們將失敗歸因為不夠努力或缺少可以獲得的知識及技能。他們在困境中堅信自己可以控制局面。這種有效的觀點產生個人成就，消除緊張，降低抑郁的損害。相反，懷疑自身能力的人逃避他們認為對其個人有威脅的困難任務。他們對自己選擇的目標缺乏熱情，難以承擔。面臨困難的任務時，他們念念不忘自己的.缺陷、將遇到的障礙和種種不利的結果，卻不會仔細考慮如何去成功地行動。在困難面前他們減少并很快放棄努力。在受挫后他們的效能感恢復緩慢。因為他們將不佳的表現歸結于資質的缺陷，所以用不了幾次失敗他們就會對自己的能力失去信心。他們很容易成為緊張與抑郁的受害者。因此人們必須由堅定的效能感來堅持成功所必需的不懈努力。一個接一個的生活階段會提出新的各種能力要求，為了成功就需要個人效能的進一步發展。自我效能感的性質和范圍在整個一生中經歷著不斷的變化。
那如何在電信企業改革過程中增強員工的自我效能感呢？
1、上司的關注：沒有一個員工不想被上司夸獎，只有在得到上司的關注下，該員工才可能感覺到自己的職業發展通道還有可能暢通、自己的工作業績對企業居然有那么大的貢獻、自己的報酬有可能會越來越好，工作激情也自然而然地爆發出來。企業應該時刻應該讓每位員工感覺到：企業在特定時期有可能以某項工作為主（如目前以生產經營為主），但對員工自己來說，“我的工作就是企業最重要的工作”。
2、由周邊案例進行“替代體驗”：即通過周圍成功的、優秀員工的先進事跡刺激員工的工作激情。看到與自己相近的人通過堅持努力而成功，會加強員工的信念，認為自己也具有在類似活動中獲得成功的能力。相似性越大，范例的成功或失敗的說服作用就越大。如果人們將范例視為與自身極其不同的人，那么他們的自我效能感所受到來自范例行為及行為結果的影響就不會很大。
3、創造員工的成就動機：強烈的成就感使人具有很高的工作積極性，渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功。成就動機是影響員工工作積極性的一個基本的內部因素，在宏觀層次上它受到員工所處的經濟、文化、社會的發展程度的制約；在微觀層次上，讓每一個員工都有機會得到各種成功體驗，培養和提高自我愿望等成就動機水平，將有助于改變他們對工作的消極態度，提高自我的工作積極性。
4、培養員工自我激勵的能力：工作中難免會遇到各種各樣的挫折和失敗，降低員工的成就動機并對自己的能力產生懷疑，所以企業要在特定時期幫助其不斷地進行自我激勵，以維持強烈的成就動機和高水平的自我效能。
1、明確通過績效考核要解決什么問題：我們不是簡簡單單地人為地將員工分為三六九等，而是要通過績效考核達到“獎優罰劣、獎勤罰懶”的目的，真正體現“一份業績一份回報”。
2、考核的標準和內容要盡量科學合理、合理、具備說服力：考核項目要盡量完善、測評打分要有充足依據、盡量以數據說話。如果考核結果能夠說服考評較差的員工固然好，擔心的是沒有充分的事例、數據來進行論述，而以上司的“權威性”的口吻與相關員工進行“溝通”，這樣做的結果是即使員工無奈地接受了結果，但后期的效應必然是引起員工內部不合，打擊員工的工作積極性。
3、不斷完善績效考核內容：任何一種評定制度均有其局限性，故考核內容也應與時俱進，根據企業不同的發展階段、不同需求不斷地要修改相應的考核內容；對不同部門員工的考核側重點也應有所不同。否則會以偏概全，影響了考核結果的客觀性、真實性和準確性。
4、對考核成果及時總結，以利后期考核工作的開展。
考核不僅有“罰”的一方面，更重要的是如何獎勵優秀事跡、員工。對任何一個企業來說，獎勵分為物質獎勵、精神獎勵兩方面，對企業不同層次的員工來說，他想得到的獎勵也不盡相同，故需因人而異實施差異化獎勵。一般來說，一線員工需要物質獎勵多一些。而中層干部、技術人才需要精神獎勵多一些，包括提供其培訓機會、晉升機會、授予更重要的工作以進一步給員工挑戰自我的機會，另外創造寬松的工作環境對這部分員工來說也很重要，總之就是想盡一切辦法加強該部分員工對企業的歸屬感、發揮其主觀能動性對企業創造更大的價值空間。值得注意的是當員工獲得某一方獎勵時，上司決不能吝嗇另一方的輔助獎勵。對于電信企業逐漸走向知識型企業的過程中，更要進一步對員工需求進行細分，以采取恰當的激勵手段。總而言之，重要的是要深入地了解員工的實際需求，有針對性地進行獎勵，使激勵的效用達到最大化。
綜上所述，在電信企業改革的過程中，要充分調動員工的積極性，必須解決好以下幾個問題：一是員工是否在企業中能夠獲得認可（尊重），企業是否讓員工感到有歸屬感、主人翁責任感，管理層是否做到了讓員工是否始終有所期待、能否突破？二是企業是否能為員工提供一個寬松、和諧、有競爭力的發展氛圍？三是員工的綜合素質能否在企業的幫助下得以提高；四是員工是否具有加強自我效能感的主觀愿望（如否，企業又如何給予幫助）；五是企業的激勵措施是否具有針對性、有效性，考核措施是否科學、合理以被員工接受；六是電信企業的發展前景好壞不僅決定著員工的生存空間，也決定著員工在意識領域是否還會不會發揮主觀能動性、積極投身于電信企業的各項生產經營活動中。只要我們真正地關注了員工的感受，及時地進行了換位思考，一個時刻帶有感恩的心的員工，不可能不斗志昂揚、全身心地積極投入到企業的各項生產經營活動中，即使企業目前遇到了很多困難。
調動員工積極性演講稿實用篇二
教育員工熱愛企業，熱愛本職崗位，以公司為家，發揚主人翁精神。只有員工熱愛自己的公司，才能使員工們團結一心，積極工作，效力于公司。
領導者、管理者在處理工作中存在的問題時，要充分發揚民主作風，耐心傾聽員工意見和建議。對所提意見和建議，無論正確與否，有益與否，作為領導者都得認真聽取，這樣才使員工對領導產生信賴感。領導者聽取員工們所提意見和建議，然后集中員工們的智慧，做出正確的決定。它可以調動員工們的積極性，使員工產生對事業的責任感，從而自覺地完成各項任務。
相反地，如果一名領導者、管理者不注重傾聽員工意見和建議，而高高在上，獨斷專行的話，那么員工們就會心灰意冷，對公司就會漠不關心，工作積極性就會受到挫傷。那么員工們就會事不關己，高高掛起，做任何事情就會敷衍塞責。
領導者要充分信任員工，積極支持員工放開手腳工作，做員工們的"贊助人"。一般來說，領導者不要隨便干預員工職責范圍內的工作，否則，將會影響員工的積極性和主動性。如果員工在工作中出現差錯和失誤，作為領導者應勇于承擔領導責任，這樣員工們會十分感激你，以后在工作中他會服從你的領導，服從你的調配，工作積極性也必然高漲。如果員工一旦出現失誤，領導者將責任統統推給員工，并一味指責，員工就會產生消極情緒，以后工作起來就不夠大膽，畏手畏腳，甚至消極怠工。
做為一個領導者做人處事，行為舉止，一定要公道正派，光明正大，心底無私，不分親疏，一視同仁，這樣才能獲得員工們的敬重。否則，員工們會對你心生厭煩。輕則背后議論，重則公開對抗，甚至會把對你的不滿發泄到工作上，以致給工作帶來阻力。
領導者對員工的工作，必須獎罰分明，堅持有貢獻者就獎，有過錯者必罰。但要做到賞罰適度。做到獎罰及時兌現，如果拖拖拉拉，就收不到應有達到效果，必然影響員工的情緒，挫傷員工們的工作積極性。領導者在處罰員工時，必須以理服人，做到嚴而不苛，厲而不疏，使其真正認識自己的錯誤，做到心悅誠服，激起痛改之心，鼓起奮發之志，并心甘情愿接受處罰，這樣才達到教育效果。
領導者在管理工作中，應帶動遵守公司制訂的規章制度，遵紀守法。在工作中既要當好指揮員，又要當好戰斗員，那么你的一言一行必然就會有號召力，有影響力，它將對員工起到潛移默化的效果，你無論安排員工做任何工作，他們會積極主動地完成任務。以身作則，身先士卒，這是一個領導者具備的美德。
現在，在我國，聊天是非常時髦的，也非常受我們這個年齡段的人歡迎。如果你一個項目負責人整天把工作一分配就開始聊天，那么你的員工如何看待你，你的`工資比他們高，而做的工作又是什么呢。也不看看自己的工作分配是否合理。如果實行強制，說你到某天一定交你的代碼或式樣書，那么即使他到時候給你，那么最終他會選擇離開公司。因此，我希望做為一個領導最好在工作的時候有一個領導的樣子。
在工作分配的時候，一定參考大家的意見，不要自己想干什么就干什么，也不要因為他和我的關系不好，就把重的，多的任務給他。大家在一起討論關于工作量的難度以及會在工作的時候遇到什么樣的問題，進行充分的估計。根據員工讀此次開發工具的熟練程度，這樣才使員工佩服你。
在工作的時候，盡量做到一天一個會議，進行討論當天的工作進展情況，并做好會議記錄，以便以后的查找。對在工作中出現的問題盡量及時修改。及時調整工作計劃。
在項目開始的時候，多考慮一下會出現什么困難，大家一起討論，這樣，萬一在項目開始的時候出現也容易對付。
在項目開始的時候，或項目結束的時候，公司拿出一部分錢來讓參加項目的人吃個飯，或旅游，這樣使他們在玩的時候說出自己的意見，可以把握好員工的心態或動向。
在項目做完后，一定不要做完就完了，一定要有總結，無論是開發人員，還是測試人員以及品質人員等。都要對此次項目進行深刻的總結，總結好與壞，這樣才有利于以后的進步。
1.項目經理怎么調動員工積極性
2.如何調動員工積極性
3.如何調動下屬員工積極性
4.看老外調動員工積極性
5.如何調動員工積極性？
6.怎么激勵員工的積極性
7.怎么去激勵員工的積極性
8.如何激發員工的積極性
調動員工積極性演講稿實用篇三
如今很多的企業都面臨一個共性的問題：員工積極性不高，而且現在越來越豐富的網絡資源，上班的員工經常開小差，執行工作以外的私人事務，例如上網聊天、打游戲、看高清電影、炒股等違規問題，這個問題常常困擾企業領導。而隨著外部競爭越來越激烈，更多的企業開始意識到，公司的競爭實力主要于擁有一批高素質的員工隊伍，他們是企業的寶貴財富，是企業成功的關鍵。如何有效地激發員工的積極性，使員工更加忠誠于企業，盡心盡力地完成工作，是每一個企業領導者希望解決而又經常不得要領的一個問題。
調動員工積極性的方法中需要有好的評價系統，使員工明確標準，讓員工與標準進行比照，通過對比發現自己的不足，不斷完善進步，達到標準要求。作為兩大世界級企業(京瓷和kddi)創辦者的稻盛和夫就是一個經營高手，在京瓷，幾乎沒有員工在工作時間開小差，都是在為了工作目標而奮斗，京瓷的員工一同制定部門的'目標和標準并且共同為之努力，他們找到了自己的工作價值和工作方向，他的工作就成為生活樂趣的一部分，那么企業經營者根本就不用煩惱員工積極性的問題。
如果說員工能夠有一定的自主權或者能夠為自己的工作做一些決策，員工的心理可能會產生一些滿足和欣喜，從而獲得內部激勵。而實際情況是，很多公司給員工制定了嚴格的工作安排和指導方針，員工因為無法發揮自己的優勢而喪失工作積極性，這就需要領導跟員工及時溝通，共享信息，了解員工所思所想所求。但是，在中國，更多的情況是員工在匯報工作時，領導吝嗇到不愿給予一個眼神，只是低頭看文件或者是看電腦，不在乎工作的過程和員工自身的感受，只在乎最終的工作成果。
因此，學會反饋的技巧可以讓員工感受到自己得到了尊重，感受到自己的價值得到了領導的認可，從而獲得精神激勵。比如：以平等的姿態跟員工真誠地對話、給予員工關注;協商完成工作計劃;考慮員工的優勢劣勢、在問題的解決方案與員工的心理需求之間建立明確聯系。尤其是對待年輕的員工，這類員工入職時間較短，接觸認識的人也不多，容易產生孤獨感和壓抑的感覺，如果這時得不到同事們及時的溝通、交流，得不到組織應有的關心和照顧，很有可能形成對工作、生活環境的恐懼。工作起來謹小慎微，拿不起，放不下，不能發揮其應有的工作潛能。公司領導需要經常深入現場，有意接觸一些年輕的員工，與他們進行心理溝通，消除他們的顧慮和孤獨感，讓他們很愉快地融入到集體之中。
公司員工擁有很多潛在的才能和既有技能，但是領導不知曉也就無法加以利用。如何發現員工的潛力，并將其轉化為工作動力是領導者需要思考的問題，也是組織長期保持活力的要求。
公司可以組織一些有趣的活動，讓員工接受新挑戰，展示技能，獲得認可。一方面員工得到一個展示自己的平臺，另一方面領導者也可以了解到員工的長處和性格。
在工作現場一線工作的員工，除了關心自己的勞動報酬，還比較看重自己的工作環境。例如發電企業崗位戰線長，勞動條件差異大，除了要求管理人員充分考慮不同崗位的不同津貼和待遇，對于環境惡劣的燃料運行及檢修人員、鍋爐運行及檢修人員、經常接觸酸堿等化學物品的人員，要多為其提供勞動保護措施，改善其作業環境;又如鐵路專業工作人員，員工是隨著項目移動的，有些班組離廠區又很遠，上下班不方便，若能夠為其提供通勤工具，看似小事，實則是感情的投資，不但解決了員工的實際困難，同時也保證了工作時間，這不僅使員工安心、積極地工作，而且也使員工產生長期的歸屬感。
以上所述的一些方法都是基于領導關心員工的前提下，如果領導本身都不關注員工，那么再好的績效評價都沒有作用。員工獲得激勵的方式有物質激勵、精神激勵及負向激勵，而這三種激勵的前提是員工工作情況被如實反應與了解，這是基礎的東西，這之后才存在做的好與否，如果領導對員工工作情況都不了解，加之缺乏一定的評價標準，會使員工產生混亂，降低工作積極性。
調動員工積極性演講稿實用篇四
近幾年來，我國中小企業在發展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，特別是面對不斷上升的人才流失率，如何獲得長期生存與持續發展的人力資源，是中小企業在競爭中面臨的嚴峻挑戰。
第一，中小企業員工缺乏必要的發展空間和成長機會。目前,成長機會、發展機會已逐步成為許多優秀人才選擇企業的首要條件,而就我國中小企業總體來看,企業為員工提供的成長機會和發展空間還十分有限。主要表現在以下兩方面：一方面是企業為員工提供的成長空間有限。這主要是因為很多中小企業是家族型企業，只有家庭成員才能進入企業組織結構中的權力頂端，而很大一部分人才都是非家族成員，無法進入權利頂端。他們看到晉升無望，自然會選擇離開。另一方面,企業為員工提供的培訓機會十分有限,而有統計資料表明,在培訓機會少的情況下,44%的員工會在1年之內更換工作。
第二，缺乏科學合理的薪酬體系。大多數中小企業的薪酬體系比較單一，只有貨幣薪酬，沒有非貨幣薪酬。而貨幣薪酬不是對所以的員工在任何時候都重要，人們越來越看重非貨幣薪酬，比如領導的.關心，情感的溝通，生日祝福等。如果單純的靠貨幣吸引人才，激勵員工，就會誘發員工形成一切向錢看的價值傾向。有錢則做事，錢多則多做事，反之亦然。這會導致的后果是，一旦有別的企業來挖墻腳，稍微多出點錢，企業的人才就會流失。
第三，缺乏良好的企業文化和管理制度。大多數中小企業不注重企業文化的建設,員工缺乏共同的價值觀念,對企業的認同感不同,容易造成個人價值觀念與企業的理念錯位,這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。還有就是管理制度的不完善，對于不同的崗位應有不同的管理方案，如一些以任務為導向的工作，如果設立太多的權限，會讓員工感覺工作太受束縛，久而久之，就離開了。
首先，。,給員工以希望,給員工以動力。首先要建立完善的競爭機制,鼓勵員工通過正當競爭上崗。當在企業出現崗位空缺，要考慮從內部提拔時，可以根據競爭機制，給真正的人才一個更合理的崗位，這樣才能留住人才。所以中小企業在進行招聘時，應對中意的求職者說明企業規模雖然不大，但是有很大的發展空間，并對晉升路線和晉升時間進行大概的說明，讓其看到未來的發展，就更容易留下，比如華恒智信之前接觸過某中小企業的領導在招聘時，面對普通人事專員應聘企業人事主管職位時，與求職者進行說明，企業規模可能不大，但是有不錯的發展空間，可以先做半年人事助理，之后可以向人事主管發展，為其提供更快的一個發展空間。另外，，會吸引更多有上進心的員工，如提供培訓、進行平級輪崗。如果員工可以在公司得到更多的學習和實踐機會，就更不舍得離開。
其次，。中小企業不僅要有貨幣薪酬的激勵，也要有非貨幣薪酬的激勵，兩者結合，才能吸引并留住更多的人才。在非貨幣薪酬中，情感溝通是非常重要的，它可以提高員工的熱情并增加員工對企業的認同感。小企業中的員工會經常接觸上層領導，如果想讓員工長久為公司服務，作為領導，就應經常對員工進行關懷，幫員工解決生活問題。如某些企業會送員工生日禮物，給員工辦健身卡等。這樣，會讓員工感受到領導對他的認可和重視，對企業有歸屬感，就不會輕易離開企業。由此可以看出，領導的直接關心與愛護是留住人才的一種重要方式。
最后，還可以會吸引更多的人才。很多人才渴望能在求職路上遇到伯樂，能在自己擅長的領域充分發揮優勢，得到他人的認可，從而實現自我價值。中小企業應該給這些滿懷抱負的人才提供自由的工作平臺，讓他們更好地發揮優勢。這樣一來，他們會感受到領導層對他們的信任，從而認為自己是企業的一部分。當他們對企業有了責任感，會更加地努力工作，和企業一起成長，風雨同舟。比如在招聘人員時，同樣都是人事主管，工作權限較大的公司會更吸引人才。
人才是企業最重要的財富，也是企業發展壯大的保障，對中小企業尤為重要。因此解決求才難、留才難是中小企業亟待解決的問題。中小企業在提高自身能力的同時，參考以上三種方式，可以吸引更多的人才，留住人才，讓他們更好地為企業服務。
調動員工積極性演講稿實用篇五
;由于企業的不斷改制，企業員工與企業的關系都發生了根本性的改變，由原來的國有企業職工改變為現在企業的合同制工人，新的管理模式使一部分員工不適應，有的員工思想波動，積極性發揮的不好。這既有員工觀念轉變不夠、自身素質難以適應的問題，也有企業的正面引導、企業制度、管理方式等對其影響的問題。如何穩定企業員工的思想，將企業員工中蘊藏的巨大積極性和創造性調動起來，促進企業的良好發展，本人有以下幾點見解：
一、樹立“以人為本”的企業價值觀，調動員工的積極性。
企業在生存和發展的每一過程中，都需要人、財、物等資源，在這里人力資源是處于首位的。企業應清楚地認識到人是企業最重要的能不斷開發的資源，在實際中應改變過去那種視人力為成本的觀點，而應將人力看做是企業資本，科學的開發、調動他們的積極性，使用這種具有創造性的資源，為企業創造財富。
因此，必須信賴和尊重企業員工，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我實現等高層次需求的激勵，進一步實現他們的進取心、創造性和人生價值。“以人為本”不能是企業掛在口邊的一句空話，而應下工夫真正落到實處，要把“以人為本”的價值觀真正體現在企業的各項制度、日常工作和文件之中。
二、發揮領導干部的表率作用，調動員工積極性。
領導干部的行為對員工的情緒、心理影響極大。領導干部只有在德、能、績、勤和社會生活諸方面起到表率作用，以實際行動樹立起廉潔、務實、公正、奉獻的形象，才能樹立威信、更好調動員工團結向上的工作積極性。
一是以“四互”促團結。企業領導班子成員之間應“互相尊重、互相信任、互相支持、互相幫助”，以團結的形象來帶動和促進廣大員工的團結，推動企業不斷發展。
二是以“四講”樹清政廉潔的形象。領導干部只有“講學習、講廉潔奉獻、講無私為民、講與民同甘共苦”，才能貼近群眾、深得民心。反之，哪里有腐敗，哪里環境就不安定，管理就會混亂，內部就會離心離德。
三是以“三做到”拉近與員工溝通的平臺。做到“經常與員工進行談心，做到尊重支持下屬工作，做到為員工創造良好的工作和生活環境”。對員工所做出的成績要及時地表揚，對員工遇到的困難要盡可能地給予幫助。
四是以“二心”做員工的表率。領導干部要有高度的“事業心、責任心”，把單位和職工群眾的利益放在第一位，一心撲在工作上，說話辦事要讓群眾心服口服，凡是要求群眾做到的首先自己要做到，要求群眾不做的首先自己不做，做到表里如一、言行一致。
三、將企業做強做大增強企業的吸引力，調動員工積極性。
增強企業經濟發展實力，提高員工對企業的依賴度。企業的生存、發展與員工的利益息息相關，加快企業發展是實現員工利益的體現，所以，既要重視企業形象建設，提高企業的知名度、信譽度，又要努力提高經濟效益，增強企業的經濟實力。企業興旺，員工富裕，員工就有一種光榮感，自然就會形成一種吸引力。反之，企業衰落，員工貧窮，甚至連工資都發不出來，員工就會情緒低落、人心思散、缺乏凝聚力，最終影響員工的積極性。
四、提高民主管理意識，調動員工的積極性。
民主管理是全心全意依靠工人階級的重要形式，員工只有感到自己處在當家作主的地位時，積極性、聰明才智和創造精神才能充分得到發揮。要建立健全各項民主管理制度，重大問題交由員工代表大會或發動廣大員工群眾進行討論，廣泛聽取群眾的意見和建議。對群眾的合理化建議一定要高度重視，做到事事有回音、件件有答復，對有價值的合理化建議一定要認真組織實施并給予獎勵，這樣才能持續調動員工的積極性。
五、營造城信友愛和諧共事的氛圍，調動員工積極性。
要尊重員工的人格、權利、尊嚴與愛好，平等待人，化解干群之間、群眾之間的對立情緒，創造寬松和諧的人際關系。以開展各種文化、體育、娛樂活動為載體，讓員工在活動中交流溝通，在交流溝通中建立友誼、增進感情。還要從細微之處關心員工，以激發員工的責任感和事業心。
六、建立有效的競爭激勵機制，調動員工積極性。
激勵機制是一個含義寬泛的詞語，涉及供應商、客戶和企業員工等與企業生產經營密切相關的各個方面，在這里我們只探討企業對員工的激勵這一單方面內容。企業的激勵機制應結合企業整體制度的發展變化，從企業經營活動中不斷的發現和清除不利于激勵的因素，采取有利于企業發展的激勵因素。在現實經營活動中物資激勵，雖然具有較大的激勵作用，但也要避免過多采用物資激勵的方式降低精神激勵作用的發揮，使物質與精神激勵有效相結合相得益彰。在企業除了應用高薪激勵外，企業還應當具有良好的人際關系、舒適的工作環境、競爭力及發展前景等也能對員工產生極大的吸引力。也是企業自身激發員工積極性的內在重要因素，而企業內部采取相應的措施，如：員工調崗加薪、車間績效管理、重獎技改人員等等，都能對企業員工產生較大的正面影響。建立有效的競爭激勵機制，就是要根據每個人的努力程度和績效大小，采用物質或精神手段進行獎懲，使員工有一定的危機感和壓力感，迫使員工努力工作，不斷產生新的績效。建立“競爭上崗，定崗定薪”的競爭激勵機制是挖掘員工創新才能、從根本上提高員工人性化競爭意識。通過給予員工選擇崗位的自主權，發揮個人主動性和積極性，員工根據自身的具體條件，憑實力競爭到適合自己的工作崗位。只有這樣，建立的激勵機制才會達到企業的期望值，“促進企業價值觀和標準的提升”。夯實企業參與市場競爭基礎。
七、給員工創造實現自身價值的機遇，調動員工積極性
公平競爭機制主要體現在企業人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業員工有更多的發展機會，使他們不斷的自我學習、自我提高。企業在擇人、用人方面應充分挖掘內部人員的潛力。而且，內部選拔有助于對參與競爭者進行全面的了解，迅速進入工作狀態，節約人員招聘成本等好處。另一方面，要防止“拉關系、走后門”等不良現象。在實施過程中，應把握公平競爭的原則，使每一位員工都有晉升的機會，以促進企業內部人員的合理流動。隨著社會的進步、企業對員工素質要求的越來越高，這種自我價值實現的需要，在員工們心目中的地位愈來愈高。在實際工作中，企業領導不僅要想方設法營造一個公平競爭、尊重人才的環境，同時也要經常創造機會讓員工承擔一些具有挑戰性的工作、指導員工參與企業決策、鼓勵員工為企業發展獻技獻策、提供更多的培訓機會等等，為員工發揮個人才能創造良好的條件。
總之，調動企業員工的積極性應以人為本，有良好的領導團隊，理想的企業發展前景，采用公平競爭、平等對待和相應的激勵機制為手段，使之貫穿于企業員工管理的各個方面，從而形成企業獨特的員工管理機制，避免人才流失，極大的調動員工長期在企業工作的積極性，企業人心穩定，才能促進企業持續發展。進入二十一世紀，世界經濟的一體化格局給現代企業騰飛插上了翅膀，一些有遠見卓識的企業家更是把人才競爭看成企業競爭的核心。人才作為企業主體，發揮人才的主動性積極性是夯實企業基礎所在，也是使企業健康快速發展的活力源泉。
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