勞動合同的簽訂是用人單位與勞動者之間正式建立勞動關系的必要步驟。以下是一些勞動合同范文的匯總，希望能夠對你起到一定的參考作用。
醫院勞動合同的規定與內容范文（19篇）篇一
1·訂立合同雙方名稱：
招聘方：用人單位名稱(簡稱甲方)。
受聘方：姓名(簡稱乙方)。
2·序言：寫明簽訂本合同的依據、目的等。
3·勞動合同有效期限，其中包括試用期限及有關條款。
4·工種、職務和勞動內容。
5·勞動報酬。寫明計酬方式、付酬時間等。
6·勞動條件、工作時間。
7·勞動紀律。
8·政治待遇、福利待遇、勞動保護、勞動保險。
9·勞動合同的變更或解除。
10·違約責任。
11·雙方商定的其他事項。
12·爭議解決的方式。
13·雙方簽名、蓋章，注明簽訂日期、地點。
由于我國目前的現狀，受聘人常處于招聘方的權屬之下，實際上缺乏雙方平等的'資格，因此，有些招聘方在合同內容方面做手腳，損害受聘方的利益。而受聘方或由于對勞動合同內容缺乏了解，或因急于尋找一份工作，往往墜入招聘方設置的陷阱。所以受聘方在簽訂合同時，一定要使用格式規范、內容完備的合同文本。合同的主要條款應兼顧當事人雙方的權利和義務，不可有意偏袒一方而使另一方的權益受到侵害。措辭要準確，表意要清楚，不能含混籠統，不能有歧義。
醫院勞動合同的規定與內容范文（19篇）篇二
對于新勞動法病假工資規定這個問題，有以下回答關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見。職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。
根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號)等有關規定，任何企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，企業應該根據職工本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫療期。
醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病時，企業不得解除勞動合同的時限，也就是患病或非因工負傷職工的病假假期。
該規章對醫療期的期限作了具體規定。1951年政務院頒布的《勞動保險條例》和1953年原勞動部發布的《勞動保險條例實施細則修正草案》、1995年原勞動部《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)對病假工資或疾病救濟費支付問題作了規定。
具體內容有：
(1)職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。
(2)除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
(3)請長病假的職工在醫療期滿后，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同;醫療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規定支付經濟補償金和醫療補助費。
(4)《勞動法》第四十八條中的“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利。
(5)勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。
三、病假工資計算方式。
1、對于病假工資，用人單位可以在合同中與職工進行約定，只要不低于當地最低工資的80%就可以。根據勞動部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》中的規定，職工全年月平均工作天數和工作時間分別調整為0.9天和67.4小時，可以照此折算出員工日平均工資。
2、對于事假工資，企業完全可以不支付。
3、職工請事假(含病假)期間的工資待遇，國家機關和事業單位實行照發工資的制度。企業根據職工的不同性質而實行不同的制度，企業中的工人由于享受加班加點工資待遇，所以一般在事假期間不發工資;企業中的行政人員和工程技術人員不享受加班加點工資待遇，請事假每個季度在兩個工作日以內的，照發工資，超過兩個工作日以上的，其超過天數不發工資。
職工休探親假期間的工資待遇，在規定的探親假期間和路程期間內，照發本人的標準工資。
職工本人結婚或職工的直系親屬(父母、配偶、子女)死亡時，經過單位領導批準，給予一至三天的婚喪期。職工結婚時雙方不在一地工作的，職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人前去料理喪事的，可以根據路程遠近，給予路程假。在批準的婚喪假和路程假期間，工資照發。
醫院勞動合同的規定與內容范文（19篇）篇三
甲方：_________有限公司(以下簡稱甲方)。
乙方：_________(以下簡稱乙方)。
甲乙雙方于年月日簽訂為期年的勞動合同，現甲乙雙方同意解除勞動合同關系。經雙方協商一致，簽訂本最新解除勞動合同書樣本如下：
1.自年月日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止;。
2.甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續后支付乙方包括但不限于經濟補償金、提前通知解除勞動合同賠償金、相應比例的年終獎等共計人民幣元(大寫)扣除乙方尚欠甲方備用金人民幣元(大寫)，甲方將于乙方妥善辦理所有工作移交手續后實際支付乙方人民幣元(大寫)。
3.甲方為乙方繳納四金(包括基本養老保險金、基本醫療保險金、失業保險金、住房公積金)至年月日止。
4.甲方根據相關勞動法規和規定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續;。
5.乙方應當于本協議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為，否則將承擔相應的法律責任及所造成的'全部損失。
6.乙方自愿放棄其它所有訴求。
本最新解除勞動合同書樣本自甲，乙雙方簽字(蓋章)并加蓋甲方勞動合同專用章后生效;。
甲方(蓋章)_________有限公司乙方(簽字或蓋章)_________。
法定代表人或授權委托人。
(簽字或簽章)。
年月日年月日。
第二十八條用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
第二十四條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
醫院勞動合同的規定與內容范文（19篇）篇四
申請人：______________，女，______________年______________月______________日出生，漢族，住___________________號，公民身份證號碼：________________。
被申請人：_________________區__________電器營業部，住所地：_________________市__________________。法定代表人：______________。
申請事項：
一、請求法院強制執行鳩勞人仲裁字第_______________號仲裁裁決書，即被申請人向申請人支付工資和未簽訂勞動書面勞動合同雙倍工資合計：______________元。
二、請求法院強制執行被申請人為申請人補繳20__________年4月份城鎮職工基本養老保險。
三、本案執行費用由被申請人承擔。
事實與理由：
申請人訴被申請人勞動關系發生爭議一案，______________年______________月______________日__________市__________區勞動人事爭議仲裁委員會做出鳩勞人仲裁字第_______________號仲裁裁決書，確定被申請人向申請人支付工資和未簽訂勞動書面勞動合同雙倍工資合計：______________元，并為申請人補繳______________年______________月份城鎮職工基本養老保險。現在該仲裁裁決已經生效。申請人曾多次向被申請人提出要求其履行上述申請，但被申請人拒不履行，態度囂張，目無法紀。為維護申請人的合法權益，特申請貴院強制執行該裁決。
此致
__________市__________區人民法院。
申請人：_________________。
醫院勞動合同的規定與內容范文（19篇）篇五
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動合同期限;(四)工作內容和工作地點;(五)工作時間和休息休假;(六)勞動報酬;(七)社會保險;(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
2、服務期條款：1)用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。2)勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。3)用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
3、保密條款：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
4、競業禁止條款：1)對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。2)競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的.規定。3)在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
5、違約金條款：除違反服務期支付的違約金和違反保密和競業禁止支付的違約金外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
三、勞動條款的解釋：
勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
醫院勞動合同的規定與內容范文（19篇）篇六
第一條為了規范勞動關系，保護勞動合同當事人的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》及有關法律、法規，結合我省實際，制定本規定。
第二條本省行政區域內的企業、個體經濟組織和民辦非企業單位（以下統稱為用人單位）與勞動者建立或者形成勞動關系，適用本規定。國家機關、事業單位、社會團體與勞動者建立或者形成勞動合同關系，依照本規定執行。
第三條勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，并符合法律、法規、規章的有關規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行約定的義務。
第四條省、市、縣（含縣級市、區，下同）人民政府勞動和社會保障行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。
第五條用人單位應當建立健全勞動合同的訂立、變更、終止登記制度和合同檔案保管制度。
第六條工會幫助，指導勞動者訂立勞動合同，并依法對用人單位訂立和履行勞動合同情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規、規章規定的，工會有權依法維護勞動者的合法權益。
第七條勞動者在簽訂勞動合同前，有權了解用人單位規章制度、工作內容、勞動時間、勞動報酬、勞動條件、職業病危害和社會保險等有關情況，用人單位應當如實說明。用人單位在招用勞動者時，有權了解勞動者健康狀況、知識技能和工作經歷等有關情況，勞動者應當如實說明。
第八條用人單位自用工之日起即與勞動者形成勞動關系。用人單位與勞動者應當在用工之日前以書面形式訂立勞動合同。勞動合同由勞動者簽字，用人單位和其法定代表人加蓋印章。
第九條勞動合同應當載明用人單位的名稱、地址和勞動者的姓名、性別、年齡、住址和居民身份證號碼等基本情況，并具備以下條款：
（一）勞動合同期限（含起始日）；
（二）工作內容及要求；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬、支付方式和支付時間；
（五）社會保險和福利待遇；
（六）勞動紀律；
（七）教育與培訓；
（十）法律、法規、規章規定和雙方約定的其他條款。
第十條勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。以固定期限作為勞動合同條款的，合同期限不能少于30日。勞動合同未約定起始日的，以當事人簽字或者蓋章的時間為準。當事人簽字或者蓋章時間不一致的，以最后一方簽字或者蓋章的時間為準。補簽的勞動合同，以勞動關系形成之日為起始日，合同期限自補簽字之日起不得少于6個月。
第十一條當事人可以在勞動合同期限條款中約定試用期。試用期間應當支付合理的勞動報酬。
除國家另有規定外，約定的試用期按照下列規定執行：
（一）合同期限在6個月以下的，不得超過15日；
（二）合同期限在6個月以上1年以下的，不得超過30日；
（三）合同期限在1年以上2年以下的，不得超過60日；
（四）合同期限在2年以上3年以下的，不得超過90日；
（五）合同期限在3年以上的，不得超過6個月。用人單位因特殊情況需延長試用期的，勞動者有權要求其變更合同期限，或者要求對延長的試用期限按照非試用期的標準支付勞動報酬。用人單位必須應勞動者的要求及時變更合同期限，或者支付非試用期標準的勞動報酬。
第十二條當事人可以在勞動合同中約定保守商業秘密的條款，也可以單獨簽訂保密協議。商業秘密進入公知狀態后，保密條款或者保密協議自動失效。用人單位在與需要保守商業秘密的勞動者訂立勞動合同時，可以協商約定解除勞動合同的提前通知期。提前通知期最長不得超過6個月。在此期間，用人單位有權采取相應的脫密措施。
第十三條用人單位與勞動者訂立勞動合同，不得以任何形式收取抵押金、保證金和其他費用，不得扣押勞動者的居民身份證、職業資格證和其他證件，也不得附加限制勞動者權利的任何條款。
第十四條有下列情形之一的，勞動合同中止履行：
（一）雙方協商一致的；
（二）勞動者在義務服兵役期間的；
（三）勞動者涉嫌違法犯罪，被司法機關限制人身自由的；
（四）法律、法規規定的.其他情形。中止履行的情形結束，仍具備繼續履行勞動合同條件的，勞動合同應當繼續履行。
第十五條用人單位與勞動者違反法律、法規和規章，或者采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同屬于無效合同。無效勞動合同，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。無效勞動合同，從訂立之時起，就沒有法律約束力。勞動合同部分無效的，不影響其有效部分的履行。勞動合同被確認無效后，勞動者已履行的，用人單位應當按照已履行部分支付勞動報酬。
第十六條當事人經協商一致，可以變更勞動合同，但法律、法規、規章另有規定的除外。
第十七條訂立勞動合同所依據的法律、法規、規章或者企業經營等客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，當事人應當依法變更勞動合同。在變更前，要求變更的當事人一方應當將變更內容以書面形式送交另一方。
第十八條因用人單位合并或者分立變更勞動合同的，變更后的合同期限不得少于原勞動合同未履行的期限。用人單位變更名稱的，不影響原勞動合同的履行。
第十九條當事人經協商一致，可以解除勞動合同。
第二十條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（四）在試用期內被證明不符合錄用條件的；
（五）嚴重違反勞動紀律的；
（六）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（七）被依法追究刑事責任的。因第（一）項至第（三）項原因解除勞動合同的，用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。
第二十一條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見；經向勞動和社會保障行政部門報告后，方可解除勞動合同。用人單位依據前款規定裁減人員后，在6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減人員。
第二十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同，但有第二十條第（五）項至第（七）項規定情形的除外：
醫院勞動合同的規定與內容范文（19篇）篇七
第六章法律責任。
第七章附則。
第一條為了規范勞動合同制度，保護勞動者及用人單位的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》及有關規定，結合本市實際，制定本規定。
第二條本市行政區域內的企業、個體工商戶及民辦非企業單位(以下統稱為用人單位)與勞動者建立勞動關系，應當依據本規定訂立勞動合同。國家機關、事業單位、社會團體與勞動者建立勞動合同關系，依照本規定執行。
第三條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。
第四條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則;勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續訂，不得違反法律、法規、規章的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第五條市____區、縣勞動和社會保障行政部門負責勞動合同制度實施的監督管理。
第六條用人單位應當依法建立和完善有關工作時間、勞動報酬、休息休假、職業培訓、安全衛生、保險和福利、勞動紀律等方面的勞動規章制度，保護勞動者的合法權益。
第七條工會依助、指導勞動者訂立和履行勞動合同，并對用人單位訂立和履行勞動合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規、規章和勞動合同的，工會有權提出意見或者要求重新處理;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
第八條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第九條用人單位應當依法成立，能夠依法支付工資、繳納社會保險費、提供勞動保護條件，并能夠承擔相應的民事責任。勞動者應當達到法定就業年齡，具有與履行勞動合同義務相適應的.能力。用人單位招用未成年人或者外地來京務工人員，應當符合國家和本市有關規定。
第十條用人單位應當如實向勞動者說明崗位用人要求、工作內容、工作時間、勞動報酬、勞動條件、社會保險等情況;勞動者有權了解用人單位的有關情況，并應當如實向用人單位提供本人的身份證和學歷、就業狀況、工作經歷、職業技能等證明。
第十一條勞動合同應當以書面形式訂立。勞動合同一式兩份，雙方當事人各執一份。
第十二條勞動合同應當載明用人單位的名稱、地址和勞動者的姓名、性別、年齡等基本情況，并具備以下條款:。
(二)工作內容;。
(三)勞動保護和勞動條件;。
(四)勞動報酬;。
(五)社會保險;。
(六)勞動紀律;。
第十三條除本規定。
第十二條規定的條款外，經當事人協商一致，還可以在勞動合同中約定下列內容：
(一)試用期;。
(二)培訓;。
(三)保守商業秘密;。
(四)補充保險和福利待遇;。
(五)其他事項。
第十四條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
第十五條有下列情形之一，勞動者要求訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)全國勞動模范、先進工作者或者“五一”勞動獎章獲得者;。
(二)復員、轉業退伍軍人初次分配工作的;。
(三)建設征地農轉工人員初次分配工作的;。
第十六條勞動合同可以約定試用期。勞動合同期限在6個月以內的，試用期不得超過____日;勞動合同期限在6個月以上________年以內的，試用期不得超過____日;勞動合同期限在________年以上________年以內的，試用期不得超過____日;勞動合同期限在________年以上的，試用期不得超過6個月。試用期包括在勞動合同期限內。
第十六條的規定確定勞動合同期限。
第十八條用人單位在與按照崗位要求需要保守用人單位商業秘密的勞動者訂立勞動合同時，可以協商約定解除勞動合同的提前通知期。提前通知期最長不得超過6個月，在此期間，用人單位可以采取相應的脫密措施。
第十九條訂立。
醫院勞動合同的規定與內容范文（19篇）篇八
一、為進一步促進我國資產評估工作的發展，規范資產評估行為，完善資產評估工作程序，提高資產評估行業的執業水平，根據《國有資產評估管理辦法》(國務院第91號令)[1]以及國家其他有關法律、法規，制定本規定。
二、凡按現行資產評估管理有關規定進行資產評估的各類資產評估項目必須遵循本規定。
評估機構在具體項目的操作中，其工作范圍和深度并不限于本規定的要求。
四、本規定所稱資產評估報告是由資產評估報告書正文、資產評估說明、資產評估明細表及相關附件構成。
五、資產評估機構進行資產評估活動時，應當遵循資產評估的一般原則和本規定的要求;具體項目不適用本規定的，可結合評估項目的實際情況增減相應的內容。
六、資產評估活動應充分體現評估機構的獨立、客觀、公正的宗旨，資產評估報告書的陳述不得帶有任何誘導、恭維和推薦性的陳述，評估報告書正文不得出現評估機構的介紹性內容。
七、資產評估報告的數據一般均應當采用阿拉伯數字，資產評估報告應用中文撰寫打印，如需出具外文評估報告，外文評估報告的內容和結果應與中文報告一致，并須在評估報告中注明以中文報告為準。
八、凡涉及資產評估報告基本內容與格式的有關規定與本規定相抵觸的`，以本規定為準。
九、本規定由財政部負責解釋、修訂，并從頒布之日起實施。
報告格式內容。
(一)凡按現行資產評估管理有關規定必須進行資產評估的各類資產評估項目，應當按本基本內容與格式的要求撰寫評估說明，其目的在于通過注冊資產評估師和評估機構描述其評估程序、方法、依據、參數選取與計算過程，通過委托方、資產占有方充分揭示對資產評估行為和結果構成重大影響的事項等，說明評估操作符合相關法律、行政法規和行業規范的要求，在一定程度上證實評估結果的公允性，保護評估行為相關各方的合法利益。
(二)評估機構、注冊資產評估師及委托方、資產占有方應保證其撰寫或提供的構成評估說明各組成部分的內容真實完整，未作虛假陳述，也未遺漏重大事項。
(三)評估說明是資產評估報告申請審查確認材料的必備部分，評估說明中所揭示的內容應同評估報告所闡述的內容一致。
(四)評估說明是財產評估主管機關審查確認評估報告的重要文件，原則上評估說明不提交給其他有關當事人。
(五)評估說明包括以下基本內容和格式：
1.評估說明的封面及目錄;。
2.關于評估說明使用范圍的聲明;。
3.關于進行資產評估有關事項的說明;。
4.資產清查核實情況說明;。
5.評估依據的說明;。
6.各項資產及負債的評估技術說明;。
7.整體資產評估收益現值法評估驗證說明;。
8.評估結論及其分析。
(六)本基本內容與格式，對某具體評估項目確實不適用的，可根據實際情況進行適當修改，增減相關內容。
醫院勞動合同的規定與內容范文（19篇）篇九
轉質是指質權人為提供自己債務的擔保，將質物移交給自己的債權人而設定新質權。轉質包括承諾轉質和責任轉質。承諾轉質是質權人經出質人同意所為的一種轉質，而責任轉質是未經出質人同意而以自己的責任所為的一種轉質。質權人有無轉質的權利，各國立法規定不一。例如，《日本民法典》第348條規定：“質權人于其權利存續期間，可以以自己的責任，轉質質物。于此情形，對于因不可抗力造成的、不轉質就不會產生的損失，亦負其責任。”我國臺灣地區民法第891條規定：“質權于質權存續中，得以自己之責任，將質物轉質于第三人。盡管《擔保法司法解釋》歷經四年，六易其稿，澄清了擔保法的一些模糊規定，創立了一些新的擔保規則，但也不可否認，該解釋本身仍存在諸多不足，這主體表現在：
從理論上說，司法解釋只能解釋法律，而不能改變法律的規定。在法律沒有修改的情況下，以司法解釋改變法律的規定，既不符合司法解釋的原則，也不利于法律及司法解釋的適用，且有損于法律的權威。在《擔保法司法解釋》中，有一些解釋明顯地違反了法律的規定，主要體現在：
1.保證期間的中斷。
保證期間能否中斷，理論上看法不一，而這個問題的解決又取決于保證期間的性質。關于保證期間的性質，理論上意見分歧很大，主要有以下幾種觀點：第一種觀點認為，保證期間屬于訴訟時效期間，因為《擔保法》第2條規定“保證期間適用訴訟時效中斷的規定”;第二種觀點認為，保證期間屬于除斥期間，因為期間屆滿后免除保證人的保證責任;第三種觀點認為，保證期間屬于特殊的除斥期間，因為保證期間具有除斥期間的主要特點——除權，同時擔保法又規定保證期間可以適用訴訟時效中斷的規定;第四種觀點認為，保證期間既然非訴訟時效，也非除斥期間，保證期間只是保證人能夠容忍債權人不積極行使權利的最長期限，是一種獨立的期間形態，不應當將除斥期間劃入訴訟時效或除斥期間的范圍。按《擔保法司法解釋》起草者的觀點，根據除斥期間的性質及擔保法對于保證期間的規定，保證期間應當理解為除斥期間。[1]為此，《擔保法司法解釋》第31條規定：“保證期間不因任何事由發生中斷、中止、延長的法律后果。”我們認為，這不僅違反了擔保法的規定，而且其合理性也值得懷疑。
《擔保法》第25條第2款明確規定：“在合同約定的保證期間和前款規定的保證期間，債權人未對債務人提起訴訟或者申請仲裁的，保證人免除保證責任;債權人已提起訴訟或者申請仲裁的，保證期間適用訴訟時效中斷的規定。”對于這一規定，理論上有不同的理解。有人認為，保證期間為除斥期間，一般保證中的債權人在向債務人提起訴訟或者申請仲裁并就債務人的財產強制執行而無效果的情況下，尚應對保證人依法提出承擔保證責任的請求，而該請求的有效期限，應適用訴訟時效的規定，而不再有保證期間重新起算的問題，保證期間適用訴訟時效中斷，不是指保證期間按照訴訟時效中斷的規定可以重新計算，而是指債權人對保證人主張權利的應適用訴訟時效的規定。[2]這說是說，保證期間不存在中斷問題。另一種觀點認為，保證期間適用訴訟時效中斷，是指保證期間可以適用訴訟時效中斷的事由而發生中斷，保證期間中斷后，保證人承擔保證責任的期間應當重新起算。[3]我們認為，后一種理解是妥當的。因為，“債權人已提起訴訟或者申請仲裁的，保證期間適用訴訟時效中斷的規定”，這說明在債權人提起訴訟或申請仲裁時，主債權的訴訟時效中斷，而保證期間適用這種中斷的規定，也就應當中斷。也就是說，保證期間也因債權人提起訴訟或申請仲裁而中斷。擔保法之所以這樣規定，其理由在于：如果債權人積極行使了他的權利，對債務人提起訴訟或者申請仲裁，由于訴訟或者仲裁的程序的關系，有可能待案件了結，經依法強制執行債務人仍不能履行債務之時，原來約定的保證期間以及法律規定的保證期間已經屆滿了。這時，債權人還能不能要求保證人承擔責任了呢?如果規定不能，對于債權人的利益顯然是不公平的。法律規定保證期間中斷就是為了解決這個問題。在保證期間，如果債權人對債務人提起訴訟或者申請仲裁，那么保證期間就中斷，以前經過的保證期間歸于無效，保證期間重新計算。[4]既然《擔保法》規定保證期間可以因債權人提起訴訟或申請仲裁而中斷，而《擔保法司法解釋》卻規定保證期間不得因任何事由而中斷，顯然與法不符。
由于《擔保法司法解釋》將保證期間定性為除斥期間，而通說認為，除斥期間為不變期間，不適用中止、中斷、延長的規定。所以，結論自然就是：保證期間不因任何事由而中止、中斷、延長。我們認為，這種結論從理論上說并不合理。第一，除斥期間與保證期間的適用對象不同。除斥期間適用于形成權，不適用于請求權。權利人在除斥期間內不主張形成權的，該權利消滅;而保證期間適用于請求權，即債權人向保證人請求承擔保證責任的權利。在保證期間內，債權人未向保證人主張權利的，該請求權消滅，保證人不再承擔保證責任。雖然除斥期間與保證期間屆滿均產生權利消滅的后果，但二者所消滅的權利性質是不同的。也許正是由于二者都具有消滅權利的效力，學者們才將保證期間定性為除斥期間。第二，就保證責任而言，在債權人提起訴訟或申請仲裁之前或之后，其性質不應有所變化，應受同一性質的期間約束，且期間屆滿，都應消滅債權人的實體權利。但是，按照《擔保法司法解釋》的規定，保證期間不得中斷，因此，在債權人提起訴訟或申請仲裁之后，保證期間將不再有意義，保證人應受訴訟時效的限制。這就是說，債權人在訴訟時效期間內不向保證人主張權利的，保證人雖也不再承擔保證責任，但債權人對保證人的實體權利并不消滅，而只是消滅勝訴權。這就使得保證人原本無債務，但經過保證期間到訴訟時效的轉換，最后變成了承擔實體上的債務。可見，在債權人提起訴訟或申請仲裁之前或之后，保證責任的性質已經發生了變化。這說明，保證期間與訴訟時效對待債權人的請求權的處理方式是不同的，從而不可能發生兩者并行不悖的情形。而從保證責任的性質上說，保證責任只能受保證期間的約束，而不能適用訴訟時效的規定。第三，在立法例上，保證期間適用訴訟時效中斷，是各國的通例。例如，《法國民法典》第2250條規定：“向主債務人進行的傳喚，或主債務人承認債務，對保證人發生中斷時效的效力。”《日本民法典》第457條規定：“對主債務人的履行請求或其他時效中斷，對保證人亦發生效力。”《意大利民法典》第1957條中規定：“對于債務人的訴訟請求對保證人同樣產生時效中斷的效力。”瑞士債務法第136條、我國臺灣地區民法第747條也都有類似的規定。可見，認定保證期間為除斥期間或訴訟時效期間均有不妥，故我們們贊同將保證期間定性為一種獨立的期間狀態的觀點。
醫院勞動合同的規定與內容范文（19篇）篇十
第六章法律責任。
第七章附則。
第一條為了規范勞動合同制度，保護勞動者及用人單位的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》及有關規定，結合本市實際，制定本規定。
第二條本市行政區域內的企業、個體工商戶及民辦非企業單位(以下統稱為用人單位)與勞動者建立勞動關系，應當依據本規定訂立勞動合同。
國家機關、事業單位、社會團體與勞動者建立勞動合同關系，依照本規定執行。
第三條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。
第四條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則;勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續訂，不得違反法律、法規、規章的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第五條市和區、縣勞動和社會保障行政部門負責勞動合同制度實施的監督管理。
第六條用人單位應當依法建立和完善有關工作時間、勞動報酬、休息休假、職業培訓、安全衛生、保險和福利、勞動紀律等方面的勞動規章制度，保護勞動者的合法權益。
第七條工會依法幫助、指導勞動者訂立和履行勞動合同，并對用人單位訂立和履行勞動合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規、規章和勞動合同的，工會有權提出意見或者要求重新處理;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
第八條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第九條用人單位應當依法成立，能夠依法支付工資、繳納社會保險費、提供勞動保護條件，并能夠承擔相應的民事責任。
勞動者應當達到法定就業年齡，具有與履行勞動合同義務相適應的能力。
用人單位招用未成年人或者外地來京務工人員，應當符合國家和本市有關規定。
第十條用人單位應當如實向勞動者說明崗位用人要求、工作內容、工作時間、勞動報酬、勞動條件、社會保險等情況;勞動者有權了解用人單位的有關情況，并應當如實向用人單位提供本人的身份證和學歷、就業狀況、工作經歷、職業技能等證明。
第十一條勞動合同應當以書面形式訂立。勞動合同一式兩份，雙方當事人各執一份。
第十二條勞動合同應當載明用人單位的名稱、地址和勞動者的姓名、性別、年齡等基本情況，并具備以下條款:。
(二)工作內容;。
(三)勞動保護和勞動條件;。
(四)勞動報酬;。
(五)社會保險;。
(六)勞動紀律;。
第十三條除本規定第十二條規定的條款外，經當事人協商一致，還可以在勞動合同中約定下列內容：
(一)試用期;。
(二)培訓;。
(三)保守商業秘密;。
(四)補充保險和福利待遇;。
(五)其他事項。
第十四條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
第十五條有下列情形之一，勞動者要求訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)全國勞動模范、先進工作者或者“五一”勞動獎章獲得者;。
(二)復員、轉業退伍軍人初次分配工作的;。
(三)建設征地農轉工人員初次分配工作的;。
第十六條勞動合同可以約定試用期。勞動合同期限在6個月以內的，試用期不得超過15日;勞動合同期限在6個月以上1年以內的，試用期不得超過30日;勞動合同期限在1年以上2年以內的`，試用期不得超過60日;勞動合同期限在2年以上的，試用期不得超過6個月。
第十七條勞動合同的試用期超過本規定第十六條規定期限的，勞動者可以要求變更相應的勞動合同期限，或者要求用人單位對超過的期限，按照非試用期工資標準支付工資。用人單位應當及時變更勞動合同期限，或者按照非試用期的工資標準支付工資。
勞動合同只約定試用期，未約定勞動合同期限，勞動者要求約定期限的，用人單位應當與勞動者協商確定勞動合同期限。雙方當事人就勞動合同期限協商不一致的，按本規定第十六條的規定確定勞動合同期限。
第十八條用人單位在與按照崗位要求需要保守用人單位商業秘密的勞動者訂立勞動合同時，可以協商約定解除勞動合同的提前通知期。提前通知期最長不得超過6個月，在此期間，用人單位可以采取相應的脫密措施。
第十九條訂立勞。
醫院勞動合同的規定與內容范文（19篇）篇十一
1、我國民事訴訟法中有關涉外合同訴訟管轄的其他規定，因合同糾紛對在中華人民共和國領域內沒有住所的被告提起的訴訟，如果合同在中華人民共和國領域內簽訂或者履行，或者訴訟標的物在中華人民共和國領域內，或者被告在中華人民共和國領域內有可供扣押的財產，或者被告在中華人民共和國領域內設有代表機構，可以由合同簽訂地、合同履行地、訴訟標的物所在地、可供扣押財產所在地、或者代表機構住所地人民法院管轄。
2、確定涉外民事訴訟管轄權的原則，世界各國確定涉外民事訴訟管轄權，主要是考慮具體案件同本國必須具有某種聯系因素或連結因素。由于各國強調的聯系因素不同，從而形成了不同的確定涉外民事訴訟管轄權的原則。
歸納起來，主要有以下幾種：
(1)屬地管轄權原則，是指以當事人的住所地、居所地或事物的存在地等作為行使管轄權聯系因素而形成的原則。具體說，在涉外民事訴訟中，訴訟當事人的住所、或其財產、或訴訟標的物、或產生爭執的法律關系或法律事實，如其中有一個因素存在于一國境內或發生于一國境內，該國就取得對該案的司法管轄權。在這個原則中，通常是以被告的住所地為行使管轄權的根據，這就是“以原就被”的原則。
(2)屬人管轄權原則，是指以當事人的國籍作為行使管轄權聯系因素而形成的原則。目前，大部分實行屬地管轄權原則的國家為了維護本國公民的利益，也開始以屬人原則作為補充：凡當事人的一方或雙方為本國人，其中一方居住在本國國內，本國法院可以藉此主張管轄權；在實行屬人管轄權原則的國家，對于訴訟標的物在本國境內的案件，也開始行使管轄權。
(3)實際控制管轄權原則，主要是指英、美等國以“實際控制”或稱“有效控制”作為行使管轄權的根據。
我國民事訴訟法規定的涉外民事訴訟管轄權，從立法精神看，基本上采取屬地管轄權原則，并以屬人管轄權和實際控制原則作為補充。例如，民事訴訟法第二百四十三條的規定就體現了屬地管轄權的原則。我國民事訴訟法也借鑒了“實際控制”原則中的合理因素，如爭議的訴訟標的物或者被告可供扣押的財產在我國領域內，我國人民法院可以行使管轄權，它既考慮對物行使管轄權的地域連結因素，又考慮了對該物實際控制的因素。
3、應訴管轄。應訴管轄是指受訴法院對案件不一定有管轄權，但基于被告的應訴而確定了其對案件的管轄。這種管轄的確定原則與國內合同訴訟的管轄確定原則有很大不同。國內合同訴訟的管轄一般是由法律明確規定的，當事人可以選擇確定管轄。但在涉外訴訟中的應訴管轄與選擇管轄不同，在國內訴訟中是不能實行的。應訴管轄的管轄法院不是雙方當事人在訴訟之前確定的，法院的管轄權也不是基于雙方當事人的一致意思表示而取得的，而是一方當事人起訴后，對方當事人以應訴的方式自愿接受受訴法院管轄的制度。雖然應訴管轄不是當事人事先協議確定，也不是法律明文規定的，但是它同樣是以當事人的意志為前提的，這種確定管轄的原則也是國際上公認的，我國民事訴訟法亦對此予以確認。
4、專屬管轄。涉外民事訴訟中的專屬管轄，是指特定的涉外民事案件的管轄權專屬于中華人民共和國特定的法院。
根據我國民事訴訟法第二百四十六條的規定，涉外民事訴訟中，屬我國人民法院專屬管轄的案件有三種：
(1)在我國履行中外合資經營企業合同中發生糾紛提起的訴訟。
(2)在我國履行中外合作經營企業合同中發生糾紛提起的訴訟。
(3)在我國履行中外合作勘探開發自然資源合同發生糾紛提起的訴訟。
醫院勞動合同的規定與內容范文（19篇）篇十二
員工離職，分為兩種情況，一是辭職，即是勞動者向用人單位提出解除勞動合同;二是辭退，即是用人單位提出與勞動者解除勞動合同。辭職與辭退的差別在哪里呢?一般來說，勞動者辭職是因為本人意愿或因本人原因，解除勞動合同是沒有經濟補償金的。而單位辭退勞動者就需要依法按勞動者每工作滿一年就支付一個月工作(半年以上未滿一年按一年算，計一月薪;未滿半年按半年算，計半月薪)的標準支付經濟補償金。
因此，有很多單位想讓勞動者主動辭職，以避免支付補償金。有時候采用的手段很極端，殊不知這樣的非法手段下，即使員工主動辭職，單位也是免不了要支付賠償的。甚至，因為涉及到非法解約，存在違法行為，還將面臨支付勞動者雙倍經濟補償金的懲罰。
1、非法調崗降薪。
按照《勞動法》的規定，用人單位不得隨意調動勞動者的崗位，不得隨意降低勞動者的報酬。但是如果勞動合同上約定了單位可根據需要調動勞動者的話，則不屬于非法調崗了。
2、未依法提供福利待遇。
法定的社會福利有社保，勞動待遇有單位應提供勞動者應有的勞動保護用品，應對勞動者進行必要的勞動技能培訓。如果單位未依法購買社保，勞動者解除勞動合同可以得到解約補償，還可以要求補齊社保。
3、存在非法管理條例。
每個用人單位都有自己的管理條例，有該單位員工應遵守的規章制度。但是，這些規定并不是法律條例，它可能存在一些違法的條約。比如說高額的遲到罰金、曠一罰十的規定、強制性捐款甚至強令冒險作業等。這些管理規定或者作業規程可能本身就是違法的，意在剝削壓榨勞動者;面對這些非法條例，勞動者可以拒絕執行，因此解除勞動合同也能依法獲得經濟補償。
4、未按時足額發放工資。
獲得勞動報酬是每個勞動者最基本的權利，《勞動法》也明確規定了用人單位應按時、足額發放工資;不得隨意拖欠、克扣勞動者的工資。對于勞動者的基本工資，加班費，約定的提成、獎金等，都是受法律保護的。勞動者如果因單位未按時足額發放工資為由解除勞動合同，單位必須支付經濟補償金;如果協商不到位，勞動者可以依法起訴，要求單位發放拖欠的應發工資并同時支付解約補償金。
以上4種情況下，即使是勞動者提出的解除勞動合同，用人單位也必須要支付經濟補償;這是《勞動法》明文規定了的，如果你的單位非要違法操作，你可以直接申請勞動仲裁，來維護自己的合法權益。
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醫院勞動合同的規定與內容范文（19篇）篇十三
《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第四條職工患病，醫療期內停工治療在6個月以內的，其病假工資按以下辦法計發：
(一)連續工齡不滿10年的，按本人工資的70%發給;。
(二)連續工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的80%發給;。
(三)連續工齡滿20年不滿30年的，按本人工資的90%發給;。
(四)連續工齡滿30年及其以上的，按本人工資的95%發給。
《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第四條職工患病，醫療期內停工治療在6個月以內的，經濟效益好的企業，可在上述標準的基礎上上浮5%。經濟效益差，難以達到上述標準的企業，經本企業職工大會或職工代表大會審議通過，可以適當下浮。下浮的比例一般不超過各個檔次標準的5%。如情況特殊超過5%的，應報所在區縣(自治縣、市)勞動和社會保障行政部門批準。
第五條職工患病，醫療期內停工治療在6個月以上的，其病假工資按以下辦法計發：
(一)連續工齡不滿10年的，按本人工資的60%發給;。
(二)連續工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的65%發給;。
(三)連續工齡滿20年及其以上的，按本人工資的70%發給。
第六條原系全國勞動模范、省(部)級勞動模范以及部隊軍以上單位曾授予戰斗英雄或曾榮立一等功并一直保持其榮譽的職工，在病假期間，工資照發。
第七條職工患病，在醫療期內停工治療期間，每月領取的病假工資不得低于當地最低工資標準的80%。
第八條職工患病，醫療期滿或在醫療期內醫療終結不能恢復工作的，經縣以上勞動鑒定委員會鑒定，屬于完全喪失勞動能力的，應按有關規定作退休、退職或一次性處理;屬于大部分或者部分喪失勞動能力的，醫療期滿后，企業可以解除勞動合同，并按有關規定支付經濟補償金和醫療補助費。
第九條凡弄虛作假，開假證明病休的，一經查實，按曠工處理。
第一條為了保障企業職工在患病或非因工負傷期間的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》第二十六、二十九條規定，制定本規定。
第二條醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期:。
(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。
(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。
第四條醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算;六個月的按十二個月內累計病休時間計算;九個月的按十五個月內累計病休時間計算;十二個月的按十八個月內累計病休時間計算;十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算;二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。
第五條企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。
第六條企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇;被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。
第七條企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。
第八條醫療期滿尚未痊愈者，被解除勞動合同的經濟補償問題按照有關規定執行。
第九條本規定自一九九五年一月一日起施行。
【注】根據《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第59條規定，在醫療期內企業支付的病假工資標準不得低于最低工資標準的80%。
企業職工病假工資怎么算?
一、短期病假工資的計算。
勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》勞部發(1995)309號第五十九條規定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80﹪。職工“短期病假”，企業應按下列標準支付病假工資：連續工齡不滿二年的，按本人工資的60%計發;連續工齡滿二年不滿四年的按本人工資的70%計發;連續工齡滿四年不滿六年的按本人工資的80%計發;連續工齡滿六年不滿八年的按本人工資的90%計發;連續工齡滿八年及以上的按本人工資的100%計發。
病假日工資=最低工資標準×80%÷21.75天(月計薪天數)。
二、長期病假工資計算。
《關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》規定，職工因病或非因工負傷連續休假在六個月內的稱為“短期病假”，超過六個月的稱為“長期病假”。職工因病或非因工負傷休假日數按實際休假日數計算，連續休假期內含有休息日、節假日的應予剔除。職工“長期病假”，企業應按下列標準支付疾病救濟費(長病假工資)：連續工齡不滿一年的按本人工資的40%計發，連續工齡滿一年不滿三年的按本人工資的50%計發，連續工齡滿三年及以上的按本人工資的60%計發。這里的本人工資指職工正常情況下實得工資的70%。
職工的疾病待遇低于企業月平均工資的40%，應補到企業月平均工資的40%，企業月平均工資的40%低于在職職工定期生活困難補助標準的應補到在職職工定期生活困難補助標準。
職工的疾病待遇高于本市上年度月平均工資的可按本市上年度月平均工資計發。
員工請病假遭解雇怎么辦?
單位以請病假時間長為由解除勞動合同是沒有法律依據的。如果單位單方解除勞動合同，員工可以根據《勞動合同法》第四十八條的規定提起勞動仲裁，要求繼續履行勞動合同并補發解除勞動合同至仲裁或訴訟期間的勞動報酬或者要求單位支付違法解除勞動合同的2倍經濟補償金。
1、員工依據法律規定享有醫療期。
根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》第3條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期。因此，在您確實有病需要治療的情況下，只要請病假的時間不超出醫療期，單位應當批準病假并支付病假期間的工資。
2、單位在醫療期內不得隨意解除勞動合同。
根據《勞動合同法》第四十二條的規定，在醫療期內的員工，除非員工有第三十九條規定的嚴重違反用人單位的規章制度、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害、被依法追究刑事責任等情形外，用人單位不得單方解除勞動合同。另外，根據《勞動合同法》第四十條的規定，員工勞動者患病在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位才可以解除勞動合同而且需要按照法律的規定支付經濟補償金。
因此，單位以請病假時間長為由解除勞動合同是沒有法律依據的。如果單位單方解除勞動合同，您可以根據《勞動合同法》第四十八條的規定提起勞動仲裁，要求繼續履行勞動合同并補發解除勞動合同至仲裁或訴訟期間的勞動報酬或者要求單位支付違法解除勞動合同的2倍經濟補償金。
相關問題解答。
1、什么是病假?
【答】是指勞動者本人因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，企業應該根據勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫療假期。病假期勞動者可照常拿工資，對于病假工資，不低于當地最低工資的80%。
2、病假可以請多久?
【答】勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》勞部發(1994)479號第三條規定：企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月。
(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月，五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。
3、請事假和請病假有什么區別?
【答】a、事假一般指因私事或者個人原因請假，而病假，是指勞動者本人因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，企業應該根據勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫療假期。
b、按現行規定，事假期間，用人單位可以不支付工資的，而病假期間，用人單位應支付病假工資的。法律依據：《關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)。
c、職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。
醫院勞動合同的規定與內容范文（19篇）篇十四
曠工，即勞動者無正當理由，不正常出勤，用人單位可以不支付未出勤期間的勞動報酬（工資）。勞動相關法律法規中，對于無正當理由的認定需要結合具體情況具體分析，若員工是因為生病或其他正當理由（出車禍等）而缺勤，此時，勞動者只需要補充請假（事假或病假）手續時，用人單位不能以未能事先請假而認定為曠工，用人單位在制定請假制度時要兼具合理性與合法性，對于臨時發生的意外事件，應當給予勞動者一定的空間。曠工違反用人單位規章制度時，用人單位可以按照規章制度的規定給予一定的處罰。企業如果按照規章制度對勞動者進行處罰時，所依據的規章制度應當是經過員工大會或員工代表大會討論通過的規章制度，且按照規定已經進行了充分的公示。
勞動合同法對于曠工沒有明確的法律規定，依法賦予用人單位自主管理權，在自行制定的規章制度中對于曠工可作出規定。
《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條、第40條規定的用人單位可單方解除勞動合同。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
若員工的行為符合《勞動合同法》第39條第二款的規定“嚴重違反用人單位規章制度的”，恰恰用人單位有效的規章制度中明確“連續或累計曠工______日”構成嚴重違反規章的，用人單位可以此條法律規定單方通知員工解除勞動合同。
三、關于曠工具體天數的法律規定。
目前現行有效的勞動法律法規中，對于曠工達到多少時間可以解除勞動合同的，并沒有明確規定，法律賦予用人單位自主管理權。
《企業職工獎懲條例》（國發[1982]59號）的規定（已失效），由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關系的一種處理方式。除名的條件是：
（1）職工經常曠工沒有正當理由；
（2）經批評教育無效；
（3）達到規定的曠工天數，即連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天。
上述《企業職工獎懲條例》已經失效，但企業在制定規章制度時可予以適當參考，但需注意，除名的概念是行政機關的管理概念，用人單位制定規章制度時，應予以替換成“可單方解除勞動合同”。綜上，曠工的具體表現形式、天數、處罰等，用人單位可充分發揮自主管理權，但應按照法律法規的要求制定符合程序的規章制度予以明確，否則，用人單位則無法明確以員工曠工作為單方解除勞動合同的合法理由。
醫院勞動合同的規定與內容范文（19篇）篇十五
《勞動法》第十九條規定了勞動合同的法定形式是書面形式，其必備條款有7項：
1、勞動合同期限。
法律規定合同期限分為三種：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均屬這一種；無固定期限，合同期限沒有具體時間約定，只約定終止合同的條件，無特殊情況，這種期限的合同應存續到勞動者到達退休年齡；以完成一定的工作為期限，例如：勞務公司外派一員工去另外一公司工作，兩個公司簽訂了勞務合同，勞務公司與外派員工簽訂的勞動合同期限是以勞務合同的解除或終止而終止，這種合同期限就屬于以完成一定工作為期限的種類。用人單位與勞動者在協商選擇合同期限時，應根據雙方的實際情況和需要來約定。
2、工作內容。
在這一必備條款中，雙方可以約定工作數量、質量，勞動者的工作崗位等內容。在約定工作崗位時可以約定較寬泛的崗位概念，也可以另外簽一個短期的崗位協議作為勞動合同的附件，還可以約定在何種條件下可以變更崗位條款等等。掌握這種訂立勞動合同的技巧，可以避免工作崗位約定過死，因變更崗位條款協商不一致而發生的爭議。
3、勞動保護和勞動條件。
在這方面可以約定工作時間和休息休假的規定，各項勞動安全與衛生的措施，對女工和未成年工的勞動保護措施與制度，以及用人單位為不同崗位勞動者提供的勞動、工作的必要條件等等。
4、勞動報酬。
此必備條款可以約定勞動者的標準工資、加班加點工資、獎金、津貼、補貼的數額及支付時間、支付方式等等。
5、勞動紀律。
此條款應當將用人單位制定的規章制度約定進來，可采取將內部規章制度印制成冊，作為合同附件的形式加以簡要約定。
這一必備條款一般是在無固定期限的勞動合同中約定，因這類合同沒有終止的時限。但其他期限種類的合同也可以約定。須注意的是，雙方當事人不得將法律規定的可以解除合同的條件約定為終止合同的條件，以避免出現用人單位應當在解除合同時支付經濟補償金而改為終止合同不予支付經濟補償金的情況。
7、違反勞動合同的責任。
一般約定兩種違約責任形式，第一種是一方違約賠償給對方造成經濟損失，即賠償損失的方式；二是約定違約金的計算方法，采用違約金方式應當注意根據職工一方承受能力來約定具體金額，避免出現顯失公平的情形。違約，不是指一般性的違約，而是指嚴重違約，致使勞動合同無法繼續履行，如職工違約離職，單位違法解除勞動者合同等。
其實主要就是三種，包括固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同以及單項勞動合同。針對不同類型的合同，法律中規定的簽訂條件是不同的。而一般情況下勞動者在入職的時候與單位簽訂的都屬于固定期限勞動合同。
醫院勞動合同的規定與內容范文（19篇）篇十六
1、《勞動合同法》沒有自離規定，《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條、第40條規定用人單位可單方解除勞動合同。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
行為如果符合此條第二款規定，單位就可以嚴重違反單位規章制度為由單方解除勞動合同，給你解除勞動合同通知，如果只是口頭說你怎么怎么樣就算自離，一直沒有通知解除勞動合同，你們之間的勞動合同就是有效的。
因曠工被除名的法律依據是：《企業職工獎懲條例》（國發[1982]59號）的規定，由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關系的一種處理方式。除名的條件是：
（1）職工經常曠工沒有正當理由；
（2）經批評教育無效；
（3）達到規定的曠工天數，即連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天。
但是注意此規章已經于2008年1月15日，被國務院第516號令明文廢止。如企業現行規章制度中仍規定“除名”或“開除”等相關條款，顯然缺乏法律依據。
至于曠工幾天單位可以解除勞動合同，單位可以制定單位內部管理制度，根據情況自己制定。
如何認定曠工？
曠工幾乎被所有的企業認為是嚴重違紀的行為，在原來的《企業職工獎懲條例》中明確規定了勞動者連續曠工超過15天或者一年內累計曠工超過30天企業可以解除勞動合同，但是在《企業職工獎懲條例》2008年1月被廢止后，企業可以以曠工為由解除勞動合同就失去的法律依據。勞動合同法第39條第2項規定“勞動者嚴重違法用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同”，因此，很多企業都將曠工幾天以上認定為嚴重違紀的行為之一。律師認為，曠工應當具備以下三個條件：
第一，沒有按照用人單位規定提供勞動；
第二，沒有正當理由；
第三，沒有經過用人單位同意。
曠工如何處理？
第一次曠工，通過口頭或書面警告，讓本人認識到錯誤的嚴重性并且責令反省；
第三次曠工，開除或勸退。
醫院勞動合同的規定與內容范文（19篇）篇十七
1、企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。
2、請長病假的職工，在病假期間與原單位保持著勞動關系，用人單位應與其簽訂勞動合同。
3、勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標準確定。
4、勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。
5、用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。
6、職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。
7、企業富余職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學人員，其社會保險費仍按規定由原單位和個人繼續繳納，繳納保險費期間計算為繳費年限。
二、病假期間工資如何計算?
病假工資的計算，首先必須確定兩個變量，一是病假工資的計算基數，二是病假工資的計算系數。
1、病假工資的計算基數一般為不能低于最低工資標準的80%，具體根據本地政策執行;。
2、病假工資的計算系數按照醫療期來計算：
(2)勞實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。
(3)醫療期計算應從病休第一天開始，累計計算。
(4)病休期間，公休、假日和法定節日包括在內。
日常生活當中勞動法的作用是非常之廣大的，在勞動者的一些權益受到侵害的時候，在相關的勞動法當中都可以找到一些具體的解決的措施，比如說在病假期間請病假的時間都有著明確的限制，如果低于這個時間并且不發放勞動待遇的話，是可以維權的。
醫院勞動合同的規定與內容范文（19篇）篇十八
甲方：乙方：
單位名稱：姓名：
法定代表人：性別：
委托代理人：出生年月：
廠址：家庭住址：
所屬區：
根據《上海竟成印刷廠實行全員勞動合同制暫行規定》（以下簡稱《暫行規定》）和上海市勞動局《本市全民所有制企業實行全員勞動合同制試行辦法》的有關規定：在平等自愿、協商一致的原則下，雙方訂立合同如下：
一、合同類別和合同期限。
1、有固定期合同履行期限為年。自年月日起，至年月日止，其中試用期為個月（自年月日至年月日止）；乙方必須為甲方服務期限為年（自年月日至年月日止）。合同期滿應即終止，如甲方工作（生產）需要在雙方同意的條件下，應即續訂合同。
2、無固定期勞動合同自年月日起，直至《暫行規定》中約定的條款發生時自行終止。其中乙方必須為甲方服務期限為年（自年月日至年月日止）。
二、工作崗位。
1、甲方根據生產和工作的需要，并參照乙方的工作技能或特長，經考核后擇優上崗或安排適當的工作。上崗前應按照《上海竟成印刷廠崗位聘用實施辦法》與所在部門簽訂上崗聘約。上崗聘約為本合同附件。
2、甲方因生產和工作需要或根據乙方的工作能力和表現情況，可調動乙方的工作部門工作崗位，在征求乙方意見時，如無特殊情況，乙方應以服從為原則。
3、雙方有關崗位聘用、解聘等事中項按《上海竟成印刷廠崗位聘用實施辦法》和《上海竟成印刷廠職工下崗待聘的暫行規定》辦理。
三、雙方的責任和義務。
1、甲方應根據國家有關勞動保護、安全生產的法規制度，采取有效措施，為乙方提供良好的勞動環境和工作條件，加強對職工的安全、衛生和勞動保護，并根據生產和實際工作需要發給乙方必要的勞防用品和保健營養待遇。同時，對女職工應酌情實行特殊保護。
2、甲方根據企業生產和經濟發展情況，不斷提高和改善職工生活福利待遇，并提供必要的集體生活設施和娛樂場所。
3、甲方根據生產和工作需要，對職工提供必要的專業技術培訓和業務進修條件，并進行政治文件學習、安全生產和廠規廠紀教育等。
4、乙方有參加甲方民主管理，獲得政治榮譽和物質獎勵的權利。
5、乙方上崗后應按照甲方的生產和工作要求，掌握本崗位的工作技能和操作規程，按質按量地完成各項規定的生產和工作任務，并接受甲方職能部門的有關考核。
6、乙方在合同期內，應樹有良好的職業道德和主人翁精神風貌，維護企業聲譽，愛護集體財產。
四、勞動報酬。
1、甲方實行本企業的內部工資分配形式并根據“按勞分配”的原則，按照崗位的勞動技能高低、工作責任大小、勞動強度和勞動條件優劣情況，確定不同工種的勞動報酬，隨著生產經營發展和經濟效益增長情況，逐步提高乙方勞動報酬和有關福利待遇。
2、乙方工資、獎金、浮動工資、崗位工資、加班工資和相應的福利津貼等，仍按甲方現行的規定按月發放。
3、乙方在生產或工作中有突出貢獻或特殊成績的，甲方可給予必要的精神鼓勵和物質鼓勵或晉級工資。
五、福利待遇和勞動保險。
1、在勞動合同期間，乙方仍享受統一規定的有關津貼，物價補貼、計劃生育、住房補貼、養老保險、獨生子女費以及法定的公休節假日、探親假、婚喪假、產假和甲方規定的職工休假等。
2、在勞動合同期間內，乙方因工或非因工死亡的待遇以及家屬勞保待遇等仍按國家現行政策規定執行。
3、勞動合同期間，乙方患病或非因工負傷期間的有關待遇仍按國家現行的有關政策和本單位規章制度執行。對乙方的停工醫療期按《上海竟成印刷廠實行全員勞動合同制的暫行規定》中的有關條款執行。
4、被列入下崗待聘范圍的人員，其各種待遇按照《上海竟成印刷廠下崗待聘的暫行規定》執行。
5、乙方到達離退休年齡，其離退休待遇仍按國家現行政策規定執行。
六、勞動紀律。
乙方在勞動合同期間內必須自覺地遵守國家的有關法規法紀、遵守勞動紀律和甲方制定的各種規章制度，如有違紀違章行為，甲方有權按有關廠規廠紀規定給予必要的處罰。
七、合同的變更、終止和解除。
1、凡有固定期限的勞動合同，期限屆滿時即為終止，甲乙雙方經協商后可續訂勞動合同。
2、合同雙方在履行勞動合同過程中，如發生特殊情況，無法履行勞動合同的有關內容，經雙方協商一致后，可變更勞動合同的有關內容，但必須辦理變更手續。
3、職工到達規定的離退休年齡或因病喪失勞動能力提前退休時，勞動合同自然終止。
4、在勞動合同期間，任何一方要求解除勞動合同，除屬《上海竟成印刷廠實行全員勞動合同制暫行規定》中的第十六條第一、二、三、四款之外，必須提前一個月以書面形式通知對方，方可辦理解除勞動合同的手續。
5、在勞動合同期限內，乙方如屬《暫行規定》中第十六條規定之一的，甲方可以解除勞動合同。
6、乙方在勞動合同期限內，如遇有《暫行規定》第十八條規定之一的，甲方不得解除勞動合同。
7、乙方在勞動合同期限內，如遇有《暫行規定》第十七條規定之一的，可向甲方提出解除勞動合同。
8、被解除勞動合同的乙方人員，甲方根據《暫行規定》的有關條款辦理有關手續。
八、違約責任。
1、在合同期內，甲方除《暫行規定》第十六條、第十九條、乙方除《暫行規定》第十七條規定的條件外，均不得解除合同或自行離職，否則應支付違約金500元。
2、甲乙雙方必須嚴格履行勞動合同，除遇有特殊情況，經雙方協商一致不能履行勞動合同的有關內容外，任何一方違反合同給對方造成經濟損失的，應根據其后果和責任大小，給對方賠償經濟損失。賠償金額按有關規定或實際情況確定。
3、凡由甲方出資對乙方進行培訓、學歷學習、進修或分房的人員，其有離職、調動或違約時，均按《上海竟成印刷廠關于職工在服務期內離崗及違約賠償辦法》有關規定執行。
九、雙方需要約定的有關條款。
1、本合同未盡事宜，均按《暫行規定》的有關規定辦理。
2、本合同的有關規定在執行過程中，如與國家新頒布的有關規定相抵觸時，應按國家規定執行。甲乙雙方需要修訂或補充的，可協商修訂補充。
十、勞動爭議的調解、仲裁。
因履行勞動合同發生爭議，當事人應當從知道或應當知道其權利被侵害之日起六個月內向企業勞動爭議調解委員會申請調解，也可在爭議發生之日起六個月內或企業調解不成三十日內，按規定向虹口區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
本勞動合同依法成立，具有法律效力，經甲乙雙方簽字后生效。此合同一式兩份。企業和職工各執一份。
甲方：乙方：
法定代表人（簽章）：（蓋章或簽名）。
委托代表人（簽章）：
合同簽訂日期：合同簽訂日期：
年月日年月日：
醫院勞動合同的規定與內容范文（19篇）篇十九
甲方：乙方：
單位名稱：姓名：
法定代表人：性別：
委托代理人：出生年月：
廠址：家庭住址：
所屬區：
根據《上海竟成印刷廠實行全員勞動合同制暫行規定》(以下簡稱《暫行規定》)和上海市勞動局《本市全民所有制企業實行全員勞動合同制試行辦法》的有關規定：在平等自愿、協商一致的原則下，雙方訂立合同如下：
一、合同類別和合同期限。
1.有固定期合同履行期限為年。自年月日起，至年月日止，其中試用期為個月(自年月日至年月日止);乙方必須為甲方服務期限為年(自年月日至年月日止)。合同期滿應即終止，如甲方工作(生產)需要在雙方同意的條件下，應即續訂合同。
2、無固定期勞動合同自年月日起，直至《暫行規定》中約定的條款發生時自行終止。其中乙方必須為甲方服務期限為年(自年月日至年月日止)。
二、工作崗位。
1.甲方根據生產和工作的需要，并參照乙方的工作技能或特長，經考核后擇優上崗或安排適當的工作。上崗前應按照《上海竟成印刷廠崗位聘用實施辦法》與所在部門簽訂上崗聘約。上崗聘約為本合同附件。
2.甲方因生產和工作需要或根據乙方的工作能力和表現情況，可調動乙方的工作部門工作崗位，在征求乙方意見時，如無特殊情況，乙方應以服從為原則。
3.雙方有關崗位聘用、解聘等事中項按《上海竟成印刷廠崗位聘用實施辦法》和《上海竟成印刷廠職工下崗待聘的暫行規定》辦理。
三、雙方的責任和義務。
1.甲方應根據國家有關勞動保護、安全生產的法規制度，采取有效措施，為乙方提供良好的勞動環境和工作條件，加強對職工的安全、衛生和勞動保護，并根據生產和實際工作需要發給乙方必要的勞防用品和保健營養待遇。同時，對女職工應酌情實行特殊保護。
2.甲方根據企業生產和經濟發展情況，不斷提高和改善職工生活福利待遇，并提供必要的集體生活設施和娛樂場所。
3.甲方根據生產和工作需要，對職工提供必要的專業技術培訓和業務進修條件，并進行政治文件學習、安全生產和廠規廠紀教育等。
4.乙方有參加甲方民主管理，獲得政治榮譽和物質獎勵的權利。
5.乙方上崗后應按照甲方的生產和工作要求，掌握本崗位的工作技能和操作規程，按質按量地完成各項規定的生產和工作任務，并接受甲方職能部門的有關考核。
6.乙方在合同期內，應樹有良好的職業道德和主人翁精神風貌，維護企業聲譽，愛護集體財產。
四、勞動報酬。
1.甲方實行本企業的內部工資分配形式并根據“按勞分配”的原則，按照崗位的勞動技能高低、工作責任大小、勞動強度和勞動條件優劣情況，確定不同工種的勞動報酬，隨著生產經營發展和經濟效益增長情況，逐步提高乙方勞動報酬和有關福利待遇。
2.乙方工資、獎金、浮動工資、崗位工資、加班工資和相應的福利津貼等，仍按甲方現行的規定按月發放。
3.乙方在生產或工作中有突出貢獻或特殊成績的，甲方可給予必要的精神鼓勵和物質鼓勵或晉級工資。
五、福利待遇和勞動保險。
1.在勞動合同期間，乙方仍享受統一規定的有關津貼，物價補貼、計劃生育、住房補貼、養老保險、獨生子女費以及法定的公休節假日、探親假、婚喪假、產假和甲方規定的職工休假等。
2.在勞動合同期間內，乙方因工或非因工死亡的待遇以及家屬勞保待遇等仍按國家現行政策規定執行。
3.勞動合同期間，乙方患病或非因工負傷期間的有關待遇仍按國家現行的有關政策和本單位規章制度執行。對乙方的停工醫療期按《上海竟成印刷廠實行全員勞動合同制的暫行規定》中的有關條款執行。
4.被列入下崗待聘范圍的人員，其各種待遇按照《上海竟成印刷廠下崗待聘的暫行規定》執行。
5.乙方到達離退休年齡，其離退休待遇仍按國家現行政策規定執行。
六、勞動紀律。
乙方在勞動合同期間內必須自覺地遵守國家的有關法規法紀、遵守勞動紀律和甲方制定的各種規章制度，如有違紀違章行為，甲方有權按有關廠規廠紀規定給予必要的處罰。
七、合同的變更、終止和解除。
1.凡有固定期限的勞動合同，期限屆滿時即為終止，甲乙雙方經協商后可續訂勞動合同。
2.合同雙方在履行勞動合同過程中，如發生特殊情況，無法履行勞動合同的有關內容，經雙方協商一致后，可變更勞動合同的有關內容，但必須辦理變更手續。
3.職工到達規定的離退休年齡或因病喪失勞動能力提前退休時，勞動合同自然終止。
4.在勞動合同期間，任何一方要求解除勞動合同，除屬《上海竟成印刷廠實行全員勞動合同制暫行規定》中的第十六條第一、二、三、四款之外，必須提前一個月以書面形式通知對方，方可辦理解除勞動合同的手續。
5.在勞動合同期限內，乙方如屬《暫行規定》中第十六條規定之一的，甲方可以解除勞動合同。
6.乙方在勞動合同期限內，如遇有《暫行規定》第十八條規定之一的，甲方不得解除勞動合同。
7.乙方在勞動合同期限內，如遇有《暫行規定》第十七條規定之一的，可向甲方提出解除勞動合同。
8.被解除勞動合同的乙方人員，甲方根據《暫行規定》的有關條款辦理有關手續。
八、違約責任。
1.在合同期內，甲方除《暫行規定》第十六條、第十九條、乙方除《暫行規定》第十七條規定的條件外，均不得解除合同或自行離職，否則應支付違約金500元。
2.甲乙雙方必須嚴格履行勞動合同，除遇有特殊情況，經雙方協商一致不能履行勞動合同的有關內容外，任何一方違反合同給對方造成經濟損失的，應根據其后果和責任大小，給對方賠償經濟損失。賠償金額按有關規定或實際情況確定。
3.凡由甲方出資對乙方進行培訓、學歷學習、進修或分房的人員，其有離職、調動或違約時，均按《上海竟成印刷廠關于職工在服務期內離崗及違約賠償辦法》有關規定執行。
九、雙方需要約定的有關條款。
1.本合同未盡事宜，均按《暫行規定》的有關規定辦理。
2.本合同的有關規定在執行過程中，如與國家新頒布的有關規定相抵觸時，應按國家規定執行。甲乙雙方需要修訂或補充的，可協商修訂補充。
十、勞動爭議的調解、仲裁。
因履行勞動合同發生爭議，當事人應當從知道或應當知道其權利被侵害之日起六個月內向企業勞動爭議調解委員會申請調解，也可在爭議發生之日起六個月內或企業調解不成三十日內，按規定向虹口區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
本勞動合同依法成立，具有法律效力，經甲乙雙方簽字后生效。此合同一式兩份。企業和職工各執一份。
甲方：乙方：
法定代表人(簽章)：(蓋章或簽名)。
委托代表人(簽章)：
合同簽訂日期： 合同簽訂日期：
年月日 年月日：