勞動合同的變更、解除和終止應當依法進行，雙方要遵守約定的程序和條件。接下來為大家分享一些勞動合同的示范稿，希望能夠對您有所幫助。
勞動法中關于勞動合同的規定（通用17篇）篇一
第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：
一、將第五十七條修改為：“經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
“(一)注冊資本不得少于人民幣二百萬元;。
“(二)有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施;。
“(三)有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度;。
“(四)法律、行政法規規定的其他條件。
“經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可;經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務?！?/p>
二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。”
三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定?！?/p>
四、將第九十二條修改為：“違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款;沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”
本決定自7月1日起施行。
《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于6月29日通過，現予公布，自1月1日起施行。
第一章總則。
第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。
第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。
勞動法中關于勞動合同的規定（通用17篇）篇二
《女職工勞動保護規定》第八條第一款規定：“女職工產假為九十天，其中產前休假十五天。難產的，增加產假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天?！薄ち鳟a產假《女職工勞動保護規定》第八條第一款規定：“女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。”具體時間可以根據各地各行業的規定或由所在單位酌情考慮。
2、哺乳期規定：
上班期間哺乳假《女職工勞動保護規定》第九條：“有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳(含人工喂養)時間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分鐘。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間，可合并使用。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中時間，算作勞動時間?！?/p>
3、丈夫休護理假。
丈夫休護理假受是否是晚育及所在省份的規定。大多數省份《人口與計劃生育管理條例》中都規定了晚育者丈夫休護理假的時間，有的地方如河南省可長達一個月!晚育者產假《中華人民共和國人口與計劃生育法》第二十五條：“公民晚婚晚育，可以獲得延長婚假、生育假的獎勵或者其他福利待遇?！备鞯匾幎ú灰唬唧w參照所在省份的《人口與計劃生育管理條例》。
4、懷孕期間工作安排。
《女職工勞動保護規定》第七條規定：“古典胎教音樂試聽女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間;對不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。懷孕七個月以上(含七個月)的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動(司法解釋：夜班勞動，一般是指在當日二十二點至次日六點這段時間內從事勞動或工作。);在勞動時間內應當安排一定的休息時間?！碑a前檢查《女職工勞動保護規定》第七條規定第三款規定：“懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。”單位不應當以此為理由扣發工資。
哺乳期應為12個月，即從嬰兒出生之日起至滿1周歲。女工懷孕和哺乳期間，單位不能安排過強勞動和禁忌勞動，不能延長勞動時間;懷孕七個月以上和哺乳女工，一般不安排夜班。
勞動法中關于勞動合同的規定（通用17篇）篇三
最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋
（2001年3月22日最高人民法院審判委員會第1165次會議通過）
為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）和《中華人民共和國民事訴訟法》（以下簡稱《民事訴訟法》）等相關法律之規定，就適用法律的若干問題，作如下解釋。
第一條 勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬于《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理：
（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；
（二）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛；
（三）勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。
第二條 勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理：
（一）屬于勞動爭議案件的，應當受理；
（二）雖不屬于勞動爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應當依法受理。
第三條 勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條之規定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。
第四條 勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，經審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或者駁回起訴。
第五條 勞動爭議仲裁委員會為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。
第六條 人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應當合并審理；如屬獨立的勞動爭議，應當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第七條 勞動爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬于人民法院受理的案件范圍，當事人不服，依法向人民法院起訴的，裁定不予受理或者駁回起訴。
第八條 勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。
勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。
第九條 當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應當一并作出裁決。
當事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權的人民法院起訴的，后受理的人民法院應當將案件移送給先受理的人民法院。
第十條 用人單位與其它單位合并的，合并前發生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。
用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權利義務的.單位不明確的，分立后的單位均為當事人。
第十一條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。
原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。
原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。
第十二條 勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發包方作為當事人。
第十三條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
第十四條 勞動合同被確認為無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。
根據《勞動法》第九十七條之規定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當比照違反和解除勞動合同經濟補償金的支付標準，賠償勞動者因合同無效所造成的經濟損失。
第十五條 用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：
（一）以***、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；
（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（五）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。
勞動法中關于勞動合同的規定（通用17篇）篇四
該法第十四條規定：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;。
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
該法第八十二條第二款規定：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
因為有雙倍罰薪的存在，所以上述規定可以規范應當訂立無固定期限的勞動合同而用人單位拒不訂立的情況，但隱患是，用人單位會不會強迫勞動者“自愿”訂立固定期限的勞動合同呢?或者會不會出現用人單位為規避法律規定而出現“只用工十年”的怪圈呢?這是我們需要進一步解決的問題，但總體上講，上述規定已經是立法的重大進步了。
四、只允許在兩種情況下，讓勞動者承擔違約金。
勞動法中關于勞動合同的規定（通用17篇）篇五
a勞動者申請調動或辭職。
b勞動爭議仲裁裁決。
c勞動者死亡。
d自然災害。
2、以下關于試用期的規定正確的是()。
a試用期的約定不超過6個月。
c一般對初次就業的職工可約定試用期。
d對再次就業的職工不得約定試用期。
3、用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的是()。
a企業支付給下崗工人的生活費。
b勞動者在法定時間內未按約定完成勞動定額。
d勞動者在試用期間或見習期間提供正常勞動的。
4、以下屬于職業培訓特征的是()。
a教育手段和方法的靈活性。
b教育內容的實踐性和應用性。
c教育對象的特定性。
d教育目的的針對性和專業性。
5、根據勞動法及相關法律法規規定，職業技能鑒定機構分為()。
a國家級職業技能鑒定中心。
b省級職業技能鑒定中心。
c行業性職業技能鑒定中心。
d特大型企業內部職業技能鑒定中心。
6、以下選項中，可以作為確定可給予社會保險待遇法定依據的是()。
a職工死亡。
b勞動能力使用中斷。
c勞動能力暫時中斷。
d勞動能力喪失。
7、我國現行養老保險體系包括()。
a基本養老保險。
b個人儲蓄性養老保險。
c企業補充養老保險。
d社會保險。
8、根據我國有關法律規定，下列情況符合工傷認定標準的有()。
a從事本單位日常生產、工作的。
b從事救災、搶險活動的。
c在上下班的規定時間和必經路線上發生非本人主要責任的機動車交通事故。
d在生產工作的時間和區域內由于工作緊張突發疾病造成死亡的。
9、我國對職工的行政處分形式有()。
a扣發獎金。
b留用察看。
c降職。
d記過。
勞動法中關于勞動合同的規定（通用17篇）篇六
編號：
（固定期限）。
甲方：
乙方：
簽訂日期：年月日
北京市勞動和社會保障局監制。
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同雙方當事人基本情況。
第一條甲方。
法定代表人（主要負責人）或委托代理人。
注冊地址。
經營地址。
第二條乙方性別。
戶籍類型（非農業、農業）。
居民身份證號碼。
或者其他有效證件名稱證件號碼。
在甲方工作起始時間年月日。
家庭住址郵政編碼。
在京居住地址郵政編碼。
戶口所在地省（市）區（縣）街道（鄉鎮）。
第三條本合同為固定期限勞動合同。
本合同于年月日生效，其中試用期至年月日止。本合同于年月日終止。
三、工作內容和工作地點。
第四條乙方同意根據甲方工作需要，擔任。
崗位（工種）工作。
第五條根據甲方的崗位（工種）作業特點，乙方的工作區域或工作地點為。
第六條乙方工作應達到標準。
四、工作時間和休息休假。
第七條甲方安排乙方執行工時制度。
甲方安排乙方執行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。
第八條甲方對乙方實行的休假制度有。
第九條甲方每月日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為元或按執行。
乙方在試用期期間的工資為元。
甲乙雙方對工資的其他約定。
第十條甲方生產工作任務不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費為元或按執行。
六、社會保險及其他保險福利待遇。
第十一條甲乙雙方按國家和北京市的規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務。
第十二條乙方患病或非因工負傷的`醫療待遇按國家、北京市有關規定執行。甲方按支付乙方病假工資。
第十三條乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關規定執行。
第十四條甲方為乙方提供以下福利待遇。
七、勞動保護、勞動條件和職業危害防護。
第十五條甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。
第十六條甲方根據國家有關法律、法規，建立安全生產制度；乙方應當嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第十七條甲方應當建立、健全職業病防治責任制度，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。
八、勞動合同的解除、終止和經濟補償。
第十八條甲乙雙方解除、終止、續訂勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關規定執行。
第十九條甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
第二十條乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
九、當事人約定的其他內容。
第二十一條甲乙雙方約定本合同增加以下內容：
十、勞動爭議處理及其它。
第二十二條雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第二十三條本合同的附件如下。
第二十四條本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。
第二十五條本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）。
法定代表人（主要負責人）或委托代理人。
（簽字或蓋章）。
簽訂日期：年月日
本次續訂勞動合同期限類型為期限合同，續訂合同生效日期為年月日，續訂合同終止。
甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）。
法定代表人（主要負責人）或委托代理人（簽字或蓋章）。
本次續訂勞動合同期限類型為期限合同，續訂合同生效日期為年月日，續訂合同終止。
甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）。
法定代表人（主要負責人）或委托代理人（簽字或蓋章）。
經甲乙雙方協商一致，對本合同做以下變更：
甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）。
法定代表人（主要負責人）或委托代理人。
（簽字或蓋章）。
使用說明。
一、本合同書可作為用人單位與職工簽訂勞動合同時使用。
二、用人單位與職工使用本合同書簽訂勞動合同時，凡需要雙方協商約定的內容，協商一致后填寫在相應的空格內。
簽訂勞動合同，甲方應加蓋公章；法定代表人或主要負責人應本人簽字或蓋章。
三、經當事人雙方協商需要增加的條款，在本合同書中第二十一條中寫明。
四、當事人約定的其他內容，勞動合同的變更等內容在本合同內填寫不下時，可另附紙。
五、本合同應使鋼筆或簽字筆填寫，字跡清楚，文字簡練、準確，不得涂改。
六、本合同一式兩份，甲乙雙方各持一份，交乙方的不得由甲方代為保管。
勞動法中關于勞動合同的規定（通用17篇）篇七
第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同： （一）勞動者與用人單位協商一致的； （二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的； （三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的； （四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的； （六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的； （七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； （八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； （十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的； （十一）用人單位以***、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的； （十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的； （十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同： （一）用人單位與勞動者協商一致的； （二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的； （三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的； （四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （七）勞動者被依法追究刑事責任的； （八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的； （十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的； （十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； （十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。 第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的.，勞動合同終止。 第二十二條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。 第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。 第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。 第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。 第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。 有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
勞動法中關于勞動合同的規定（通用17篇）篇八
勞動合同，是指勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。下面我們一起來了解一下勞動合同法的內容吧。
目錄。
第一章總則。
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勞動法中關于勞動合同的規定（通用17篇）篇九
該法第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十五條規定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：(相關規定原來也有)。
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;。
(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;。
(三)安排加班不支付加班費的;。
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
第八十七條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
勞動法中關于勞動合同的規定（通用17篇）篇十
兩者的區別是多方面的。其中最主要方面是：
勞動法調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛生和安全技術規程；女職工與未成年工的特殊保護辦法；職業培訓制度；社會保險與福利制度；勞動爭議的解決程序；對執行勞動法的監督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外，還包括工會參加協調勞動關系的職權的規定。以上內容，在有些國家是以各種單行法規的形式出現的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門?！秳趧臃ā肥莿趧颖Ｕ狭⒎w系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據?？梢哉f是《勞動合同法》的母法。
勞動合同法作為法律部門的勞動合同法是調整勞動合同關系的法律規范的'總稱。
1、從關系上講，《勞動合同法》與《勞動法》是并行關系，不是上位法與下位法關系。
2、從內容上講，《勞動合同法》是《勞動法》在勞動合同方面的具體規定，并對《勞動法》實施后出現的與勞動合同有關的問題進行明確化和規范化。
3、從效力上講，《勞動合同法》出臺后，《勞動法》及相關法律法規中與《勞動合同法》相矛盾或不一致的地方，以《勞動合同法》為準。
勞動法中關于勞動合同的規定（通用17篇）篇十一
五是“違約金”有“上限”。根據規定，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。除培訓服務期和競業限制可以約定勞動者違約金之外，其余任何名義的違約金都屬違法。
六是單位未依法繳社保費，勞動者可隨時解除勞動合同。
七是勞務派遣員工的勞動合同最短須簽2年。在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。
八是非全日制員工工資不能按月結算。其結算周期最長不得超過15日。
九是收取“押金”最高可罰2000元。根據規定，用人單位以擔保等名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下標準處罰。
十是惡意欠薪將加付等額賠償金。賠償金的具體標準為應付金額50%以上100%以下。
勞動法中關于勞動合同的規定（通用17篇）篇十二
《勞動法》第二十條規定，勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
有固定期限，指勞動合同中明確規定合同的有限期限，期限屆滿，雙方的權利義務即終止，勞動法律關系歸于消滅。有固定期限的勞動合同是勞動合同的主要形式，也是主要的用工形式，大致有以下幾種：
(2)一至五年的短期勞動合同。此類合同的期限屆滿后，雙方可以協商續訂合同。
(3)定期輪換工的合同。主要是指企業從農村招用的農民輪換工，合同期限一般為一至五年。此類合同的期限屆滿后不再續訂。定期輪換工仍保留農村戶口，實行亦工亦農。另外，為切實保障勞動者的身體健康，原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第二十一條第二款規定，從事礦山井下以及在其他有害身體健康的工種、崗位工作的農民工，實行定期輪換制度，合同期限最長不超過八年。
(4)一年以內的臨時勞動合同。主要針對臨時性和季節性的生產工作崗位。
無固定期限，指勞動合同不約定合同終止的日期。無固定期限合同規范的勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡內和企業的存續期內無限期存續，只有在符合法定或約定的合同解除的情況下，勞動關系才可終止。無論初次就業的還是由固定工轉制的勞動關系，按照平等自愿、協商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致意見，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。
以完成一定的工作為期限。此類勞動合同期滿的有效期限是以合同中規定的工作任務的完成為準。
勞動法中關于勞動合同的規定（通用17篇）篇十三
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
行為如果符合此條第二款規定，單位就可以嚴重違反單位規章制度為由單方解除勞動合同，給你解除勞動合同通知，如果只是口頭說你怎么怎么樣就算自離，一直沒有通知解除勞動合同，你們之間的勞動合同就是有效的。
因曠工被除名的法律依據是：《企業職工獎懲條例》（國發[1982]59號）的規定，由用人單位提出與無正當理由曠工的`職工終止勞動關系的一種處理方式。除名的條件是：
（1）職工經常曠工沒有正當理由；
（2）經批評教育無效；
（3）達到規定的曠工天數，即連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天。
但是注意此規章已經于20xx年1月15日，被國務院第516號令明文廢止。如企業現行規章制度中仍規定“除名”或“開除”等相關條款，顯然缺乏法律依據。
至于曠工幾天單位可以解除勞動合同，單位可以制定單位內部管理制度，根據情況自己制定。
如何認定曠工？
曠工幾乎被所有的企業認為是嚴重違紀的行為，在原來的《企業職工獎懲條例》中明確規定了勞動者連續曠工超過15天或者一年內累計曠工超過30天企業可以解除勞動合同，但是在《企業職工獎懲條例》20xx年1月被廢止后，企業可以以曠工為由解除勞動合同就失去的法律依據。勞動合同法第39條第2項規定“勞動者嚴重違法用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同”，因此，很多企業都將曠工幾天以上認定為嚴重違紀的行為之一。律師認為，曠工應當具備以下三個條件：
第一，沒有按照用人單位規定提供勞動；
第二，沒有正當理由；
第三，沒有經過用人單位同意。
曠工如何處理？
第一次曠工，通過口頭或書面警告，讓本人認識到錯誤的嚴重性并且責令反省；
第三次曠工，開除或勸退。
勞動法中關于勞動合同的規定（通用17篇）篇十四
形成勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的，法律上稱之為“事實勞動關系”。這些條款對簽訂勞動合同的時間以及事實勞動關系的法律責任進行了嚴格的規定。應當說，其中制定的處罰規則是非常嚴厲的。
對于用人單位來說，將來考慮的重點應轉向如何在管理中采取各種強化措施，建立單位內部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防范出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關系。
解讀二：引導訂立長期或無固定期限勞動合同。
本條主要規定的是用人單位應當與員工簽訂無固定期限勞動合同的情形。
長期或無固定期限的勞動合同，被認為是構建和諧勞資關系的重要基礎。因此，立法者試圖通過這些條款引導用人單位與員工簽訂長期或無固定期限勞動合同，以推動長期或無固定期限勞動合同在國內的“落地生根”。
盡管仍有不少用人單位對無固定期限勞動合同及該條款存有恐懼之心，但實際上，無固定期限勞動合同并非是不可解除的勞動合同。從解除的法定條件上說，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除固定期限勞動合同事實上是一樣的。從用人單位長遠發展來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，能給用人單位帶來吸引人才、留住人才、激勵員工、提升團隊凝聚力等效力。因此可以說，無固定期限勞動合同對用人單位的利益大于風險。
解讀三：勞動合同解除或終止經濟補償總體成本增加。
本條主要規定了勞動合同解除或終止的工齡經濟補償金問題。從總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經濟補償成本。
另外，在經濟補償金的計算標準上，第四十七條區分了高端勞動者和一般勞動者。對高收入者進行了兩個高額限定，一個是月平均工資標準的限定，另一個是經濟補償金總額的限定。把高端勞動者和一般勞動者區分開，進行兩種經濟補償，體現出《勞動合同法》對于一般勞動者的傾斜保護，避免在經濟補償金標準上出現過分懸殊，同時也對用人單位終止或解除勞動合同的補償成本作了適當平衡。
解讀四：對勞務派遣的規范與限制。
勞務派遣作為一種新型的用工方式，在國內市場上一直備受爭議?！秳趧雍贤ā穼嵤┮郧?，規范勞務派遣的法律規定極少，基本上是立法的空白點，因此，《勞動合同法》在第五章中用了第二節共十一個條款來規范勞務派遣。
有關勞務派遣的條款，一直是《勞動合同法》立法過程中爭議的'焦點之一。此次勞務派遣規定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：1.勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同;2.被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利;3.勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等。
從這些規定上看，用人單位使用勞務派遣用工的預期利益與以前相比，將大為降低。
解讀五：有十大亮點可關注。
一是民辦非企業職工有法可依?！秳趧雍贤ā窋U大了《勞動法》的適用范圍，增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者。
二是違法不簽合同單位須付雙薪。根據規定，用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在超過一個月不滿一年期間向勞動者每月支付2倍工資外，還應視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。
三是續訂“無固定合同”勞動者有權做主。根據規定，在“連續工作滿20xx年”等三種法定情形下，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應予簽訂。
四是1年期合同的試用期不得超過2個月。同時，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
五是“違約金”有“上限”。根據規定，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。除培訓服務期和競業限制可以約定勞動者違約金之外，其余任何名義的違約金都屬違法。
六是單位未依法繳社保費，勞動者可隨時解除勞動合同。
七是勞務派遣員工的勞動合同最短須簽2年。在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。
八是非全日制員工工資不能按月結算。其結算周期最長不得超過15日。
九是收取“押金”最高可罰20xx元。根據規定，用人單位以擔保等名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上20xx元以下標準處罰。
十是惡意欠薪將加付等額賠償金。賠償金的具體標準為應付金額50%以上100%以下。
勞動法中關于勞動合同的規定（通用17篇）篇十五
為保護企業的合法權益，勞動合同應約定明確的期限。
在實踐中，確實有一些職工在工作中表現消極，經常違反企業規章和勞動紀律但情節又夠不上勞動法規定的解除勞動關系情形，在這種情況下，企業要解除勞動關系就要支付經濟補償金，而不解除勞動關系又給企業造成損失。
在另外一些情況下(如職工不勝任工作)，企業雖有權解除勞動合同，但要支付經濟補償金。
而勞動合同到期終止，企業并不需要支付經濟補償金(國有企業除外)。
因此，如果約定明確的勞動合同期限(不宜太長)，企業就有相當的主動權，可以避免承擔因辭退引發的賠償責任。
1.勞動合同應盡量詳細地約定雙方的義務。
約定雙方義務的益處既在于保證雙方按照合同嚴格履行職責，防止出現違約情況;也在于一方違約時，能夠有明確的處罰依據。
對于企業來講，在勞動合同中，應明確職工的工作崗位及其具體職責，并明確對于該崗位工作的具體要求。
這樣，員工有違反職責的行為，就有明確的處理依據。
2.勞動合同最好約定明確可行的違約責任和罰則。
約定違約責任和罰責，既可以起到警戒作用，更能夠成為日后作出相應處理的有力依據，上了法庭也不需要在違約責任問題上依賴法官的自由裁量，為保護企業自身的合法權利提供必要的保障。
對于違約責任，主要是指違約賠償責任，可以由企業與職工雙方商定各種違約情形下具體的賠償數額;對于職工違紀的處罰方式，可以是警告、記過、扣工資、開除等。
對于職工的違紀處罰，在勞動合同中約定不可能太詳細，可引用企業規章的規定。
3.最好約定勞動合同終止的條件或者企業單方解除勞動合同的條件。
勞動合同終止的條件，指在勞動合同中約定，一旦出現某些事由，勞動合同即終止，雙方不再受勞動合同約束;企業單方解除勞動合同的條件，即在勞動合同中約定，如果勞動者發生某些行為，企業可以單方解除勞動合同而不需支付經濟補償金或者賠償金。
但應注意，不能把法定的解除勞動合同而需支付經濟補償金的情形，也約定在勞動合同中并規定不需支付經濟補償金。
約定勞動合同終止或者企業單方解除勞動合同的條件的好處在于：一旦有約定情形出現，企業就可以不再履行勞動合同，而不需支付經濟補償金。
比如某公司約定：職工當月無故曠工2天，企業可以解除勞動合同而不支付補償金。
如果按照法律規定，職工曠工2天，顯然不太可能被認為是嚴重違反企業規章。
如果沒有上述約定，企業以此解除勞動合同很可能被判賠償。
編號：__________
甲方：__________
乙方：__________
北京市勞動和社會保障局監制
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同雙方當事人基本情況
第一條甲方
法定代表人(主要負責人)或委托代理人__________
注冊地址__________
經營地址__________
第二條乙方性別__________
戶籍類型(非農業、農業)__________
居民身份證號碼__________
或者其他有效證件名稱__________證件號碼__________
家庭住址__________郵政編碼__________
在京居住地址__________郵政編碼__________
戶口所在地__________省(市)__________區(縣)__________街道(鄉鎮)
二、勞動合同期限
第三條本合同為固定期限勞動合同。
本合同于__________年__________月__________日生效，其中試用期至__________年__________月__________日止。
本合同于__________年__________月__________日終止。
三、工作內容和工作地點
第四條乙方同意根據甲方工作需要，擔任崗位(工種)工作。
第五條根據甲方的崗位(工種)作業特點，乙方的工作區域或工作地點為
第六條乙方工作應達到________________________________________________________________________標準。
四、工作時間和休息休假
第七條甲方安排乙方執行工時制度。
執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。
每周休息日為__________
甲方安排乙方執行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。
五、勞動報酬
第九條甲方每月日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為__________元或按_________________________________________________________________________________________________執行。
乙方在試用期期間的工資為__________元。
________________________________________________________________________________執行。
六、社會保險及其他保險福利待遇
第十一條甲乙雙方按國家和北京市的規定參加社會保險。
甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務。
第十二條乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家、北京市有關規定執行。
甲方按________
_____________________________________________________________________支付乙方病假工資。
第十三條乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和北京市的'有關規定執行。
七、勞動保護、勞動條件和職業危害防護
第十五條甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。
第十六條甲方根據國家有關法律、法規，建立安全生產制度;乙方應當嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第十七條甲方應當建立、健全職業病防治責任制度，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。
八、勞動合同的解除、終止和經濟補償
第十八條甲乙雙方解除、終止、續訂勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關規定執行。
第十九條甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
第二十條乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。
應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
九、當事人約定的其他內容
十、勞動爭議處理及其它
第二十二條雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第二十四條本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。
第二十五條本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方(公 章)__________乙方(簽字或蓋章)__________
法定代表人(主要負責人)
或委托代理人
(簽字或蓋章)__________
勞 動 合 同 續 訂 書
本次續訂勞動合同期限類型為__________期限合同，續訂合同生效日期為__________年__________月__________日，續訂合同______________________________終止。
甲方(公 章)__________乙方(簽字或蓋章)__________
法定代表人(主要負責人)
或委托代理人(簽字或蓋章)__________
__________年__________月__________日
本次續訂勞動合同期限類型為__________期限合同，續訂合同生效日期為__________年__________月__________日，續訂合同______________________________終止。
甲方(公 章)__________乙方(簽字或蓋章)__________
法定代表人(主要負責人)
或委托代理人(簽字或蓋章)__________
__________年__________月__________日
勞動合同變更書
甲方(公 章)__________乙方(簽字或蓋章)__________
法定代表人(主要負責人)
或委托代理人
(簽字或蓋章)__________
__________年__________月__________日
使 用 說明
一、本合同書可作為用人單位與職工簽訂勞動合同時使用。
二、用人單位與職工使用本合同書簽訂勞動合同時，凡需要雙方協商約定的內容，協商一致后填寫在相應的空格內。
簽訂勞動合同，甲方應加蓋公章;法定代表人或主要負責人應本人簽字或蓋章。
三、經當事人雙方協商需要增加的條款，在本合同書中第二十一條中寫明。
四、當事人約定的其他內容，勞動合同的變更等內容在本合同內填寫不下時，可另附紙。
五、本合同應使鋼筆或簽字筆填寫，字跡清楚，文字簡練、準確，不得涂改。
六、本合同一式兩份，甲乙雙方各持一份，交乙方的不得由甲方代為保管。
勞動法中關于勞動合同的規定（通用17篇）篇十六
第一章總則
第二章勞動合同的訂立
第三章勞動合同的終止、變更和解除
第四章經濟補償
第五章法律責任
第六章附則
第一章總則
第一條為進一步完善勞動合同制度，維護勞動者和用人單位的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》、《大連市勞動和社會保險監察條例》和有關法律、法規，結合本市實際，制定本規定。
第二條凡在大連市行政區域內的各類企業、個體經濟組織（以下簡稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，均適用本規定。
第三條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
第四條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第五條市和縣（市）、區勞動和社會保障行政部門負責勞動合同制度實施的指導、管理和監督。
第六條各級工會應依法幫助、指導勞動者訂立和履行勞動合同，并對用人單位訂立和履行勞動合同的情況進行監督。
第二章勞動合同的訂立
第七條建立勞動關系應當訂立勞動合同。勞動合同應當在勞動者第一個工作日之前以書面形式訂立。
勞動合同訂立前，用人單位應當如實向勞動者說明本單位的規章制度、勞動報酬、勞動條件等情況。有可能產生職業病的，用人單位還應當將有可能產生的'職業病危害及其后果、職業病防護措施和待遇等情況如實告知勞動者；勞動者應當如實向用人單位提供本人居民身份證、就業狀況、學歷和職業技能等證件。
第八條勞動合同文本可以使用市勞動保障行政部門統一印制的文本，也可以自制文本。用人單位自制的勞動合同文本，應當聽取工會的意見，并報勞動保障行政部門備案。勞動合同用中文書寫，也可以同時用外文書寫，中、外文內容不一致的，以中文內容為準。
第九條勞動合同應具備以下條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬和社會保險；
（五）工作時間，休息休假；
勞動法中關于勞動合同的規定（通用17篇）篇十七
是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。原勞動法規定的長期合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
1、勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;。
3、連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
即沒有固定期限，以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
1、集體合同，是指工會(未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的職工代表)代表企業職工(集體)一方與用人單位通過平等協商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立的合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。集體合同生效條件：集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的`，集體合同即行生效。
依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準;用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。
用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
2、勞務派遣合同，是勞務派遣單位(用人單位)與勞動者訂立的派遣勞動者到用工單位工作，由勞務派遣單位支付勞動者報酬的勞動合同。
勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。勞務派遣合同，除應當載明一般勞動合同規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。
第六十二條用工單位應當履行下列義務：
(一)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;。
(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;。
(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;。
(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;。
(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
3、非全日制用工合同(小時工)：是指用人單位與勞動者簽訂的以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的勞動合同。非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。