人力資源管理要注重人才的引進、培養和留用，以保持企業的競爭力和持續發展。接下來是一些人力資源管理實踐中的注意事項和案例分析，供您參考和借鑒。
人力資源管理在醫學研究中的應用（專業14篇）篇一
自二十世紀七十年代興起以來，交際法在外語教學中的運用一直是以培養學習者的交際能力，即培養學習者的語言運用能力為目的的。以往傳統教學法培養出來學生語言能力得不到提高，不能滿足社會的需求。為了適應當今社會的發展，作為英語教師必須認識到語言的學習只有通過實踐才能實現，教師必須盡可能地為學生創造更多的語言環境，鍛煉學生的各種技能。語言是人們交際和交流思想的工具，怎樣才能做到用英語表達思想，進行交流是英語學習者普遍關心的事情；而英語教學的目的在于培養學生的語言應用能力，為了適應這一趨勢，把交際法運用于大學英語教學，解決學生語言學習中的實際問題，對英語教學具有很重大的意義。交際法是一種外語教學法，它強調語言學習的目的是獲得交際能力。
一、語言理論。
交際語言教學法的理論根據是：語言即交際。當我們進行交際時，我們會運用語言來完成一些功能，如爭論、勸導或允許等。而且我們是在特定的社會語言環境中完成這些功能的。說話者選擇用來表達其思想的特定方式不僅取決于他的意圖目的、情感狀態，而且與他的說話對象以及他們之間的關系密切相關。交際法的語言理論起源于功能主義學派。英國著名應用語言學家韓禮德（halliday）以為語言使用的社會語境可以從以下三個方面進行分析研究：
1.話語篇章的范圍：正在發生什么事？談論的內容是什么？
2.話語篇章參與者的關系：進行話語交流的參與者、參與者是那些人、他們之間的相互關系如何等。
3.話語篇章的方式：語言在特定情境中起何種作用，例如語言是如何被組織起來表達意義的，通過何種渠道――書面的、或是口頭的、或者是二者的結合。
歸納起來，交際語言觀有以下四個特點：
1.語言是用來表達意義的系統。
2.語言的首要功能是交際。
3.語言的結構反映了交際的功能和目的。
4.語言的基本單位不僅僅具有語法結構的`特征，而且還具有在特定語篇中語言功能意義和交際意義的類別特征。
二、口語訓練是大學生達到交際目的重要方法和途徑。
隨著交際教學法在大學教學中的運用，口語訓練在大學教學課堂上起到了相當重要的作用。它是以學生為中心，教師為輔的教學模式，教師在整個交際法教學中起到了一定的組織和引導作用：教師重視學習者本身、尊重他們的情感和意見。對于適合個人水平的有意義的交際活動特別能提高表現能力、激發學習興趣。談論與學習者關系密切的話題也能很好地激發學習者的積極性。口語訓練的模式可以很好的說明：口語訓練是大學生達到交際目的重要方法和途徑。
（一）課堂會話。
課堂會話對英語學習者至關重要，它是交際法教學的主要手段，也是交際教學的核心。教師在組織課堂會話時，要以學生為課堂的中心。把教師的教學落實到學生的身上，首先，作為教師要相信學生有學好英語的能力和愿望。同時，師生雙方要知道英語課堂的和諧交際應該是雙向傳遞方式，現代英語教學法衡量教學質量的高低要視雙向傳遞是否通暢，即不是看教師說了教學質量的高低要視雙向傳遞是否通暢，即不是看教師說了多少英語，更要重要的是看學生開口說了多少英語；所以教師應善于把語言形式的教學和語言功能的教學靈活地、有機地結合起來，讓學生主動地、愉快地參與在有意義的語言交際活動中。在運用語言的過程中獲取知識，培養能夠流利地運用英語、得體地進行交流的能力。諸如課堂提問、講故事、復述課文等形式可以鼓勵學生大膽地開口說英語。例如：每次上課之前由學生輪流用英語做文字游戲、或介紹校園趣聞、或做值日匯報。
1.個人會話。
通過值日匯報使每個學生都能在課堂上得到練習口語的機會；教師如果善于使每個學生參與課堂交際活動，學生就會看到自身的價值，知道自己是課堂交際活動不可缺少的。從而就會關心和參與課堂交際活動。
2．提問會話。
另外一種方法是讓一個或幾個學生成為中心人物，全班同學輪流向他(她)提出問題，他（或她）必須做出回答，提問可涉及各個領域，但最好事先提醒學生不要涉及個人隱私和一些敏感的問題，這個活動的中心人物也可以是教師。因為學生總喜歡更多地了解老師的家庭生活，工作情況及對事物的看法，教師完全可以利用這些機會影響和教學生學習運用語言方法。把思想教育于教學中，這種方法不但可以為學生們提供真實的交際環境，鍛煉學生的交際能力，同時，也給師生間、同學問的交流和溝通創造良好機會。
（二）角色表演/模擬。
角色表演和模擬活動經常被認為是課堂教學中最有效的綜合各種語言技能的訓練方法之一。角色表演要求學生扮演“假定角色”，就是說學生扮演一個與自己完全不同的角色。模擬一般要求學生參與交流活動，在活動中涉及到學生自己的經歷和情感。
（三）英語角。
另一種方法是非常能提高學生的英語使用能力，那就是英語角。它一般是由學生，或由老師主持的，最好有外籍人，學校任何學生和老師參加的一種活動。在那里你不僅表現自己，還可以交上好多熱愛英語的朋友,可以找到自信、動力等。
三、緊扣教材內容提問，培養大學生的交際能力。
紐南（nunan）將交際法的特點總結為以下五點：強調運用目標學習交際在學習情境中使用真實語篇；提供機會使學習者不僅重視語言而且重視學習過程自身；擴充學習者的個人經驗；將課堂學習與課外語言活動緊密結合起來。
交際法最明顯的一個特點就是幾乎事事都有交際意圖。學生要使用英語進行各種交際活動，例如游戲、角色表演、解決問題等。交際法教學過程的另一個特點就是運用真實的語言材料。交際法認為教材是直接影響課堂活動和語言使用質量高低的因素。簡言之，教材的主要作用是促進交際語言的運用。當前交際法使用的教材主要有三種，它們分別是篇章型、任務型、和實物型。
（一）篇章型教材。
設計出版了許多這類教材以指導和配合交際法教學，但有一些教材事實上是大致按照結構主義大綱編寫的，稍加調整就聲稱是以交際法理論為基礎編寫的。當然有些教材與以前的課本相比有不小的差別，比如莫羅與約翰的《交際教材》，教材中沒有傳統對話、操練和句型等，而只用了大量的可視材料、錄音材料、圖片、啟動對話的句子片段等。
（二）任務型教材。
為了配合交際法教學，這類教材設計了各種各樣的游戲、角色表演、模擬和任務型的交際活動。教材通常包括練習冊、提示卡、雙人交流練習冊等。在雙人交流材料中通常有兩套不同的材料，分別為兩位中每位準備的。這兩套材料有時是互補的，每位同學必須通過獲取對方掌握的信息，才能把各自手中的材料補充完整。有時要求他們分別扮演不同的角色，兩人之間有一定關系（比如采訪者和被采訪者）。材料還提供其它一些材料以交流的形式讓學生進行操練和實踐。
（三）實物型材料。
許多交際法的支持者都提倡在教室里使用“真實”材料。這些材料可以包括以語言為基礎的實物，如路標、雜志、廣告、報紙、圖表和可視等。可以圍繞這些材料開展各種語言交際活動。
以學生為中心的課堂活動給學生提供了機會，使其不僅要重視語言，而且要重視學習過程。這種活動方式包括學生一邊用語言來活動一邊做事情，例如制作廣播節目使學生用外語進行讀、寫、談等。同時還得去擺弄錄音機、音響效果、音樂等等。這種實踐活動與交際法的一個基本理論相一致：如果學生學習外語時能夠感覺到他們正在用他們學習的語言做事情，他們會對外語學習更加有信心。
近以來交際法已經有相當的發展，它對大學教學法的綜合表達使得它與其它教學方法在范圍和地位上都有所不同。當今大學都正在運用交際法進行教學，并認為它是目前教學法中最有效的方法。
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人力資源管理在醫學研究中的應用（專業14篇）篇二
企業的文化形成于企業的日常經營活動，具有其自身的特點被公司的員工所接受一種價值的觀念，是企業核心所在。以人為根本的一種文化，其關鍵是重視人在企業經營和管理活動里面主導的地位。主要強調企業日常經營管理活動中，需要理解和關愛員工。并且企業的文化是企業員工在企業里面發展和尋求生存必須要遵守的規則，引導員工將個人的目標放入到整個企業經營的目標和戰略目標里面，取得員工個人利益的追求、企業經濟利益的追求以及社會效益之間的有機統一。同時企業文化在企業對人力資源的管理工作里面有非常重要的促進作用。
企業文化的形成和發展在整個企業在長期的生產和經營過程里面，本身具有企業的特征經營哲學，其主要核心是思維方式和價值觀念，生成企業的內部成員必須要遵守和認可的行為準則、價值標準、風俗、習慣、基本的信念以及相對應制度載體的總和。企業的文化核心是企業員工之間共同的價值觀和信念，主要是用價值觀來激發和塑造員工，讓員工具備相同價值觀的取向。將企業的文化滲透在企業一切日常的活動里面，成為一種管理的理念，也就是對人主觀的能動性進行肯定，將文化引導看成手段，來對員工自覺的行為進行激發，最終起到管理效果。
1.人力資源概念
人力資源是在一定范圍里人所具備勞動力總和，也被稱為勞動資源、勞動力的資源或是人類的資源。該種勞動力形成了從事社會經營和生產的條件。
2.人力資源的管理作用
現代企業人力資源的管理在整個企業的管理中有著戰略核心的作用，企業的人才是所有生產活動的前提和載體，企業競爭實際是人才之間的競爭，管理和開發人才是整個企業的成敗關鍵。同時人力資源的管理是人才的管理手段，在整個企業管理的過程中有著非常重要的作用，企業人力資源管理部門已經逐漸被認為是企業管理里面重要的決策部門。
人力資源的管理核心是人，把企業的文化和人力資源的管理相結合，可以將企業的內在素質和外在形象一起提升。企業管理核心是對文化和人才的管理，人才是企業的文化與人力資源的管理結合點。一個企業的文化是整個企業發展源泉，同時人力資源的管理可以保證企業的發展，是企業人力資源的管理綱領。企業的文化和人力資源的`管理目標一致，兩者之間互相發展、互相補充、互相促進。現代企業文化在企業人力資源的管理過程中有著越來越大的作用。
1.企業文化導向的作用
企業文化的核心是整個企業員工在信仰和觀念上面共同存在的價值觀，該價值觀能對員工行為和意識產生強烈牽引和導向的作用。例如，廣電積極提倡用戶至上的原則，一旦該服務的理念被企業的全體員工接受和認同之后，企業的員工好像會接受命令，在日常工作的時候一定會尊重、體諒和服務擁護，無論什么時候都會將用戶放在首位，為用戶服務已經成為企業員工工作的出發點與落腳點，整個企業自然會形成良好服務的形象。企業在招聘的時候，需要將企業核心的價值觀和用人標準結合，在開始招聘之前需要設計與企業要求相符合的用人形象，嚴格篩選和考核招聘者。重點招聘一些能認同企業核心的價值觀、能接受企業文化并且能迅速適應整個企業文化發展和需要的員工。確保減少企業文化和新員工價值觀之間的矛盾，讓新員工能適應公司各項管理制度，將員工工作績效與工作滿意程度提高。在考核的時候，需要將企業核心價值觀與員工考核體系相融合，用對員工的考核和評估的方式來告訴員工企業提倡的東西，以及企業禁止的東西，逐步引導員工形成爭先創優、力爭上游的企業風尚。在分配酬勞的時候，一定要強調將業績作為導向，積極實行員工多勞多得以及優勞多得的制度，員工一旦接受該制度之后，會為了將自己的追求和目標實現，努力提升自己的業績，最終將自己個人的目標實現。企業管理的人員需要給企業的員工創造業績條件，將服務工作做好。
2.人才的吸引和保持作用
企業是否能吸引人才主要取決企業品牌的形象是否可以讓人才認同。企業是雇主，其整個品牌的想象會按照綜合形式將自身豐富企業的文化內涵展示給其他人看。企業文化用提供各種各樣誘因和貢獻之間取得平衡，也就是誘因的引導和成就的驅動之間的平衡讓人才認同，以達到對人才的維系和吸引的作用。假如企業可以用分配文化的方式來確保人才物質利益得到實現，用招聘、錄取、企業內部的待業以及解雇和養老的安全保障將人才安全感需求滿足。用各種主體的文化和亞文化讓企業員工有歸屬感和認同感。用追求自我價值和協調企業的經營目標來將員工的自我需求實現。是整個企業的文化里面的特有魅力，用該種魅力能將企業的人才吸引住，并且能將其保持在周圍。
3.企業文化的約束作用
制度的文化是整個企業的文化建設里面非常重要的一個部分，建設企業的制度文化是培養企業的員工、樹立企業的形象根本保障，企業倡導的行為需要依靠企業的管理規定和制度來維持，用企業的制度文化對員工的行為進行引導，最大限度將企業意志轉變為員工自覺的行為。企業員工在日常工作的時候會與企業規章制度進行博弈，逐步將規章制度接受認可，企業的制度文化對員工行為和思想產生約束的作用。企業的制度文化對于企業約束的作用主要體現在兩個方面，第一個方面是對員工心理的約束，第二個方面是對行為的約束作用。一旦兩個方面約束的作用統一結合起來，企業會建立一支團結、紀律、高效的企業團隊，企業的員工會將自己本職工作盡職盡責完成。相關管理人員不需要施加外部強制力量，盡量防止因為外部因素導致員工對企業有不滿情緒產生，企業文化對企業構建企業和員工之間的和諧關系有著很重要的作用。
4.員工激勵和凝聚作用
企業的文化激勵主要是精神方面的激勵，企業優秀的文化是企業優秀的精神，該精神在企業長期發展的過程中逐漸形成，是企業的全體領導和員工一起形成的精神，也是整個企業的發展靈魂。該精神可以給企業的員工提供積極向上、和諧的組織環境和積極健康的企業工作氛圍，員工在該氛圍里面工作的時候會非常幸福，這樣的精神可以激勵企業員工不斷努力向上，將員工內心里面的精神力量充分調動起來。同時企業的文化精神可以將員工精神的需要得到滿足，是精神上面的激勵，也就是企業的精神是整個企業的信仰，該信仰是員工對于企業的忠誠和信仰，能給員工的工作提供巨大動力，員工有了該動力之后能與企業榮辱與共。換言之，企業的文化會產生強大和持久的精神激勵，對企業員工精神世界進行深層次激勵，是企業的精神一定要能夠讓企業的員工有認同感，一定是有全體員工一起形成的，也就是企業的文化一定要應用到基層。企業的文化是來自于企業的一線，也是給一線的員工提供服務。企業的文化與企業激勵的機制之間有著密切的聯系，將企業激勵的機制完善能對企業文化進行很好地鞏固，同時企業的文化也可以給企業的激勵奠定一定基礎，給企業人力資源的管理有著很大的促進。除此之外，企業文化的激勵作用還會體現在企業的薪酬管理和職務的晉升方面。企業晉升和薪酬表一定要按照公平、公開以及公正的原則，讓員工對自己的工作保持高度熱情，企業的職務晉升一定要與企業人才的觀念相符合，做到尊重人才和重視人才，給企業的每一位員工提供公平競爭的平臺。例如，海爾公司關于人才的觀念是：能力有多大，舞臺就會有多大。該觀念能對企業員工起到激勵作用，讓每一位員工在工作的時候都能保持高度的熱情，將自己本職的工作盡職盡責地完成。
在現代企業的管理過程里面，企業文化已經變為必不可少的一部分，企業文化的好壞對整個企業的影響非常巨大。企業文化是整個企業軟實力的代表，和企業人力資源的管理有正相關聯系，企業的文化將企業員工凝聚力提高，促進企業對于人力資源的管理，并且對員工起到激勵的作用，企業在進行日常管理的時候一定要重視企業的文化建設，將屬于企業自己的文化積極構建好，將文化的自身優勢發揮出來，用文化對員工進行指導和激勵。企業必須要依靠該軟實力，才可以將人力資源管理的效率提高。
人力資源管理在醫學研究中的應用（專業14篇）篇三
企業任何制度的建立和完善都要以企業高質量的人力資源管理為前提，而要達到高質量人力資源管理的目標，就要將管理心理學合理的應用到人力資源管理中，人力資源管理者要充分發揮管理心理學的作用，尊重每一位員工的心理特點，關心每一位員工的成長，健全薪酬考核機制和激勵機制，積極引進并留住優秀人才，推動企業良性發展。
（一）人力資源管理內涵。根據我國學術界對人力資源管理的定義可知，人力資源管理，即企業為了實現自己的發展目標，所做的可行性人力資源計劃，以及開展的一系列部署和管理活動。人力資源管理，是企業管理中的重要內容以及決定企業發展的關鍵因素，其在提升企業綜合競爭力方面起著重要的作用。
（二）人力資源管理特征。第一，系統性。所謂的系統性就是要求企業人力資源管理中各項管理的連貫性，比如企業在做好符合實際需求的人才招聘、培養和管理規劃后，需要做好人才部署，避免因人員過多造成資源浪費，以及避免因崗位空缺阻礙企業發展。第二，戰略性。企業在發展過程中，必須要擁有戰略性人力資源，該部分人員將會成為企業的核心人才，成為企業發展的支柱。第三，導向性。要想提高企業人力資源管理水平，企業需要樹立長遠、明確的發展目標，并充分發揮人力資源管理的導向作用，引導企業其他各項工作科學、有序地開展。
二、管理心理學概述。
（一）管理心理學內涵。管理心理學是運用心理學的一般規律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領域具體化。它主要研究特定組織中人的心理和行為規律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，以便有效實現組織目標。研究能夠激勵員工的因素，能夠保持員工積極性的途徑等。
（二）應用管理心理學的意義。在人力資源管理中引入管理心理學的'意義在于：一，充分發掘人的潛能，不斷提高工作效率；二，對員工進行心理方面的培養和訓練。通過掌握工作中員工的心理活動及其需求，才會在管理上制定出相關規定和方法，從而切實提高企業員工的工作效率和企業的生產效率。通過掌握、吸收并理解管理心理學知識，才能將其真正運用到企業人力資源管理中去，從而提高員工對工作的積極性和員工的整體素質。
（一）在心理調節方面的應用。企業在激烈的市場競爭中占有一席之地的重要因素就是加強的綜合實力，所以企業在日常的工作中要注重對員工工作興致的引導，以及對員工工作能力的培養，以便能夠實現企業核心競爭力提高的目的。心理學家認為，雖然人在早期活動中的價值觀已經確定，對事物的傾向性也有明顯的差異，而且比較容易接受與自身價值觀相符的觀念或事物，所以企業管理者要善于應用管理心理學在員工心理調適方面的作用，隨時關注員工的心理變化，及時給予疏導，并引導員工樹立正確的三觀，這樣能夠員工進行心理調節，幫助員工矯正心理偏差。
（二）在薪酬管理中的應用。薪酬體系是企業人力資源管理順利開展的重要工具，管理心理學在薪酬體系中的應用，可以幫助企業留住人才，調節人際關系，鼓勵企業員工積極工作，有效提升企業效益。傳統的薪酬管理并沒有凸顯激勵的重要性，只是以物質報酬為主，這種薪酬管理體系正在逐漸被全面薪酬體系所取代。
然而在全面薪酬管理體系中，要求企業員工明確企業所倡導的行為，該種行為既包括物質性的報酬，又包括一些內在的薪酬，比如工作條件、晉升機會、企業文化、表彰與嘉獎等。所以，在現代的薪酬管理中必須重視員工的心理報酬，管理心理學提倡的不僅僅是確認員工對企業的貢獻，還要依托傳統的戰略目標和價值觀念，提高非物質性報酬在薪酬設計中的比重。
（三）在選擇人才方面的應用。立足管理心理學角度，在選擇人才時，企業為了全面、更好地了解崗位具體信息，需要應用管理心理學對其工作性質、內容、任職者要具備的素質等進行綜合分析和考量，從而可以更有效的判斷任職者的個人能力和素質。為讓員工真正了解自己是否適合所在崗位，需要通過管理心理學來對員工的綜合素質進行分析，利用管理心理學細致地判斷勝任本崗位所具備的能力等，通過管理學的分析結果，可適當增加工作的難度，重新設計崗位職責，為企業和員工提供雙向的、更大的發展空間。
（四）在員工培訓方面的應用。對員工進行培訓和開發可以有效促進人力資源的增值，最終通過提升員工的技能與業績來提升企業的經濟效益。傳統觀念的人才培訓只注重員工的知識和技能方面，而在具體實踐中，除了技能和知識能夠幫助企業實現經濟效益外，員工的心理素質和自我肯定等，也能夠達到同樣的目的，所以，企業要想獲得長足發展，必須注重對員工心理素質與潛在素質的挖掘。
四、結語。
綜上所述，管理心理學在人力資源管理中的員工培訓、人才聘用方面發揮著重大作用，所以企業要根據時代的發展趨勢，對管理心理學在人力資源管理中的應用模式加以改進，合理處理二者存在的差異，構建管理心理學與人力資源管理結合的人才聘用、培訓、管理模式。
參考文獻：
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人力資源管理在醫學研究中的應用（專業14篇）篇四
摘要：人事信息管理系統是一種典型的管理信息系統，在強調管理、強調信息的現代社會中越來越普及，已成為企事業單位人力資源管理的重要工具之一。企事業單位的領導和人事工作者均可以通過該系統更好地完成人事管理工作，因此人事信息管理系統的開發迫切需要發展。本文通過分析高校人事信息的特點，闡述高校建設人事信息管理系統的必要性，并分析其現狀及未來開展工作。
關鍵詞：高校；人事信息管理系統；信息共享。
隨著信息技術在人類生活中越來越普及，利用計算機和網絡技術實現高校的人事管理已經迫在眉睫。高校的人事信息管理系統是實現人事管理規范化的重要工具，可以加強人事處與相關院系、部、處的溝通能力，提高管理和工作效率，進而實現人事管理的信息化。通過人事管理系統建設，能夠將所有與人事管理相關的數據（例如人員基本信息、專業技術職務信息、崗位信息、黨政職務信息等）統一管理起來，形成穩定準確、可以共享的信息源，有利于學校領導對人力資源進行合理分配并做出正確決策，人事系統的投入使用將有力促進高校教育信息化水平的提升。
一、人事信息管理系統。
人事信息管理系統是以人力資源管理為目標，以信息化管理為基礎，以先進的計算機技術為方法的一種科學的人力資源管理模式。人事信息管理系統能夠實現對人事信息的采集、儲運、加工和處理分析，準確地反映出單位的人事聘用狀況、薪資狀況以及人員流動狀況等，幫助管理人員做出正確的人力決策以及管理決策。人事信息管理系統主要通過軟件的形式實現對人事情況的分析和管理，將人力資源管理人員從繁瑣的'日常人力工作中解脫出來，提升人力資源管理效率，使人才配置更加合理，從而有效的提升人力資源管理水平。
二、高校人事信息管理系統建設的必要性。
高校人事信息管理不僅需要有教職工的基本信息，同時還要對其編制類型、從事學科等專業信息進行管理，因此就要求高校人事信息管理系統具備功能性強、信息類別全面、查詢快捷等優點，需要建立起能實現教職工信息查詢統籌化、信息管理網絡化、用戶管理分層化等多功能于一體的高效人事管理系統。
1.查詢信息快捷方便，提高工作效率在高校人事管理中，工作量和信息查詢頻率要比其他企事業單位多。人事管理員及時維護與更新教職工人事信息，在每年都有的職稱評審、薪資調整、高校基礎信息調查等工作中，使用人事信息管理系統，查詢出符合條件的教職工信息，通過“導出excel”功能將教職工信息導出，經過整理就能得到需要的基礎數據，大大縮短了基礎數據的收集工作時間。這樣，以前需要多人多日才能完成的工作，通過人事管理系統的應用，現在僅需要一位職工用一個工作日即可完成，僅是收集查詢符合教職工信息這一項工作，在以往人事管理工作中需要幾天的時間才能完成，而使用人事管理系統在很短的時間就可以完成，且準確度更高。這充分說明通過人事信息管理系統的應用，可以節省高校人事管理的人力、物力資源，提高人事管理部門的工作效率和工作。
2.補充紙質檔案，優化信息存儲方式高校教職工人數龐大，人員結構復雜，信息量大，信息更新頻繁，信息查詢頻率高。在計算機不夠發達的時代，檔案管理只能采用人工管理的方式。大量的表格信息需要教職工逐一填寫，管理上不僅需要專門的檔案管理室來存放紙制檔案，同時還要配有數名職工來負責管理工作。檔案室要求具有良好的干燥性和通風性，以便于紙制檔案表格的長期保存，還要定期手動裝訂，這都需要學校投入大量人力、財力和物力，并不是符合高校現代化發展的要求。因此，建立一套以高校人事管理需求為核心的信息管理系統是當前高校人事工作的迫切需求。目前我國已經有多種人事管理系統，但是這些系統大多是針對企業所設計的，在高校中使用這樣的人事管理系統，不能滿足高校人事管理系統的需求。因此，針對高校人事管理的特點，設計一套程序使用瀏覽器/服務器結構的人事信息管理系統非常必要。這套人事系統必須操作簡單，界面友好，使用方便，不需要投入太多的資金用于日后的維護與拓展，功能方面可以滿足學校人事管理日常工作的需要。
三、高校人事信息系統設計。
高校人事管理系統用戶包括人事處各科室管理員、學院人事秘書管理員、教職工三大類用戶。系統建設初期，人事信息系統開發，教職工登錄后可以填寫修改自己的相關信息，提交后至學院人事秘書審核，審核結束后進入人事處各科室流轉審核流程。教職工信息填寫審核完畢，人事管理信息系統基本建成。使用過程中，教職工可以登錄系統，查看自己的相關信息，而人事處管理員登錄后可以進行添加、更新、刪除教職工信息等操作。以h大學的人事管理信息系統為例，系統的操作流程為：人事科、人才交流中心分配賬號（事業單位編制教職工由人事科分配賬號、人事代理教職工由人才交流中心分配賬號）——本人登陸填寫信息——各單位人事秘書初審——各科室審核信息（根據權限分配）。高校人事系統管理員可以對教職工的提交信息進行查詢、修改、刪除和更新等操作，基本實現了高校教職工檔案的信息化管理，同時教職工對自己的檔案信息查詢也十分方便，如果教職工信息輸入錯誤或更新的內容，人事部門管理員可以定期維護或隨時進入人事管理系統進行修改，以確保教職工檔案信息的時效性、正確性。
四、展望。
盡管人事信息管理系統的開發對高校人事管理工作是極大的改革，在實際運行中，仍存在教職工配合度不夠的問題，信息填寫粗糙、不能及時提交等。造成這一現在的主要原因是對系統的宣傳力度不夠，普通教職工不能切身體會使用人事信息管理系統的便捷，這些都是一項新事物出現不可避免的問題。在今后工作中，將人事信息管理系統的使用變得常態化，就能自上而下的重視人事信息管理系統的建設管理，有利于系統建設更加完備。此外，人事信息管理系統尚不是十分成熟，系統組織機構框架還有待進一步優化，信息字段需要進一步補充，需要更強的可操作性性來應對人力資源配置政策的發展要求，應重點做好以下工作。
1.加強基礎信息收集工作，人事部門管理員應不斷完善、更新人員基礎數據庫，將需要的人事基礎信息整理為人事系統字段，制定更新計劃以便及時進行更新，保持系統的正確性，滿足日常人事管理工作基本需要的同時，能夠提高人事工作者的整體素質和軟件操作技術水平，充分發揮信息系統的作用。
2.加強網絡建設，及時補充人員配備和計算機軟、硬件配置，以期未來可實現各個部門、各個科室之間的資源共享，根據工作職能共享相應的人事信息并通過該系統布置、完成各類報表工作等。同時，在建立健全學校數據庫的基礎上，結合整體性人才資源開發工作的需要，完善或開發各類報表系統、新進人員管理系統、人才計劃與人才獎項管理系統等，推動日常人事管理工作有條不紊的開展，最終實現全校辦公自動化。
3.加強人事信息管理系統安全及保密建設。人事信息管理系統是相對開放的系統，需要保密內容比較多，如學校機構編制等重要信息需要一定范圍內保密，教職工個人的身份證號、家庭成員、聯系方式等各類信息屬個人隱私，一旦大量泄漏，會造成諸多不良影響。這就要求系統地開展安全建設和整改后，初步建立起學校的教育網絡與信息安全保障體系，提高信息安全防護能力。
參考文獻：
人力資源管理在醫學研究中的應用（專業14篇）篇五
在獨立學院美術史論課存在著多門課程，比如美術史性質的課程像中外美術史、中外設計史等課程一般相對來說較為簡單，而理論性較強的課程像藝術概論和美學原理等課程相對來說理解起來難度較大，而這兩類課程的教學目前采用的方式是一致的，即理論講授。這種方式學生是否接受和接受多少，通過簡單的考試即便得知。在史論課程的考試中經常會出現作弊或者死記硬背的現象，可知學生并沒有真正的理解和消化所學習的知識，從而形成了考試不自信現象。而導致學生對美術史無法真正的吸收和運用的原因是多方面的，以下將具體分析現有的教學模式所存在的弊端。
一、現狀問題分析。
1.考試心理的主導性作用，大學生從小學開始經歷了十幾年的考試，考試模式是現代大學生一種慣性的思維模式，上課是為了最終的考試，無論是認真的同學還是不認真的同學，對于大學課程并不理解，而是按照初中、高中的學習方法學習它，有的同學從一上課開始就帶一個筆記本，從頭記到尾，唯恐考試不及格，而教師講授了什么內容他無從知曉，只是忙著記筆記。而有的學生認為只要考試及格了便萬事大吉，因此上課很少聽講，故而考試作弊屢禁不止。而真正的聽講和消化吸收老師所提到的內容的學生是寥寥無幾。筆者認為并不是學生本身的理解能力的問題，而是考試模式先入為主導致了這種種現象的出現。
2.傳統的填鴨式教學模式的問題，對于美術史的教學一直以來都是采用文科類教學的模式：以教師為主導，以課本為輔助的填鴨式教學，這種方式在早期的大學教育中確實起到了積極的作用，但在現有的條件下卻存在這種種的弊端，在這其中學生是被動的接受，經心理學研究證明一個成年人的注意力集中的時間在25分鐘左右，但是一般的情況一堂課的時間是50分鐘，而史論類專業文化課的課時安排是兩節課連上，也就是100分鐘，而學生在被動的情況下，便經常會出現上課瞌睡、聊天或者玩手機等現象，沒有真正的融入課堂。課堂也沒有辦法活躍起來。
3.講授知識的問題，美術史課程是按照時間或者國家順序進行講解的，因此會涉及到眾多的文化知識，比如，意大利的文藝復興，要是單純的給學生講授達芬奇、米開朗琪羅這樣的藝術家，課程就會簡單很多，但是考慮到文化背景，我們就會講授關于意大利的地理位置，意大利的產業模式，個人的作用等問題，對于一個學習美術的學生來說，理解一個藝術家可能很容易，但是加入了文化的理論講解之后，便覺得課程過于復雜，而失去了興趣。因此教授知識的內容必須根據學生的不同而有所差異，不能針對所有的學生千篇一律的采用一種教學內容。
4.教師的結構問題，獨立學院大都成立不到十年的時間，因此引進的教師多為青年教師或者剛從院校畢業的學生，其教學經驗不足，或者自身講授的課程并沒有很透徹的理解和感悟，亦或者自身所學習的專業在實際工作崗位上并沒有用的到，而所講授的是一個十分陌生的領域，這就導致了教師對于課程的總體把握的難度較大，為防止出現教學上的差錯問題，教師便采用保守式教學模式，即填鴨式教學。填鴨式教學在一定程度上是教師不自信的體現，也是教師把握課堂能力比較弱的體現。
二、教學內容和形式的改革研究：
關于“鑒賞模式”的教學方法存在這兩個方面的問題，即教學內容和教學形式。
在教學內容上簡化文化理論的講解，將重點放在藝術作品的講解上，但是目前存在的問題是多數美術史性質的教科書并沒有對藝術作品進行詳細的講解，而只是列舉出藝術家以及藝術作品，這也是多數教師不愿意改變教學模式的一個重要的原因，無從下手講解如此大批量的藝術作品，因此鑒賞模式必須建立在教師欣賞能力在一定水平上，有自身主觀的.認識和分析能力，要不然從填鴨式教學模式轉變為鑒賞式教學模式，教師很難掌控。因此教學模式的改革沖擊最大的是教師本身。如果采用鑒賞式教學模式要求教師對與此門課程相關的內容進行大量的閱讀，并逐漸建立自身的知識結構體系，外來的閱讀轉變成自身內在的一種知識。
其次是抓住學生的考試心理，我們想通過某一學期或者某一年的教學改變學生十幾年的考試心理還是有一定難度的，但是要運用學生的這種心理確實一件十分容易的事情。以往美術史的考試在試題的內容和試題的形式上都有一定的局限，試題的類型上主要有填空、選擇、名詞解釋、問答和論述，這種類型的題目是填鴨式教學的一種延伸，學生只有記憶和背誦方能考的好的成績，而背誦有兩個方面的問題，一是學生對背誦的抵觸心理，二是即使當時背誦過關了，考試結束后會很快的忘記。因此要想改變教學模式，先從改變考試模式開始，在試題的題型上要以鑒賞為主體，同時要挖掘學生的自我思考能力。在日常的教學中會出現這樣的問題，學生本身的思考能力在教學中逐漸的扼殺掉了，學生被提及問題時經常會用“我不知道”來代替自身的思考和回答問題的權利，“我不知道”是學生的一種敷衍，也是一種慣性。我們通過此次改革在一定程度上改變學生這種不思考的習慣。考試題型以鑒賞式為主，在內容上將以往的某些時代或者某些國家的特點壓縮或者盡量不出，而真正的內容在藝術作品的鑒賞上。
在教學形式上，鑒賞模式的教學形式也是多樣的，可以采用課堂式鑒賞，即通過學生自身的思考來表達他對藝術作品的看法，在此提及一點，學生在回答問題的時候往往認為有標準答案的存在，所以當站起來回答問題的時候往往以為自己不知道標準答案而放棄回答，這種認識是錯誤的，藝術不同于數學這樣的課程，它是仁者見仁，智者見智的一門課程，亦或者藝術家本人都沒有思考過的問題，在鑒賞者這里給發現出來了。故而討論式教學在西方各大院校有上百年的時間，這種方式在于啟發學生去思考，而且是十分自由的課堂氣氛中。當然課堂中的鑒賞只是對著幻燈片這種模擬的圖片進行的討論。美術史的教學中我們無法在現有的條件下達到的情況下，采用的一種手段。如果現有的條件滿足的情況下，最好采用現場型教學。如在北京的同學可以經常去故宮博物院，在上海的同學可以經常去上海博物館，或者由學校組織學生外出考察，如研究中國美術史，必然會研究到佛教藝術，中國現存眾多的寺院、石窟都可以成為學生鑒賞的標本，而且可以真切地感受到藝術所帶來的震撼力，這是通過幻燈片教學無法體會到的，而且也改變了學生對待美術史學習的態度，在自由的氛圍中學生的思維相對來說活躍很多，同時也沒有課堂上的拘謹感，學生能夠在最大限度上發表自己的想法，有利于提升學生對待藝術史的興趣。
三、配套制度的跟進。
在獨立學院中一直保持著中國考試制度的弊端，即考試分數決定學習的好壞，因此在考試與平時出勤的比例上，一直是考試占絕對的優勢，這便導致了課堂紀律的渙散，要想從根本上改變這種現狀，只有顛倒過來，平時出勤占絕對優勢，考試只占很少的比例，讓學生自我感覺考試并不是整個課程學習的評價，目前有的獨立學院已經實行改革，如把考試和平時出勤的比例拉成7：3，筆者覺得力度不夠，要想從根本上改變，這種比例必須加大。
外出寫生的經費問題，獨立學院很大程度上并沒有國家的配套經費，這也就導致了很多獨立學院的學生無法外出，或者無法外出到很遠的地方進行實地的考察。比如一尊佛像，如果在教室通過幻燈片去看，學生最有可能把它堪稱一個平面的藝術，無法真正的體會或者感受佛像所具有的精神震撼力，因而學生也無從討論，當你在現場觀看了幾十米高達的佛像，它實際采用的哪種雕塑手法，高度和形式之間如何形成一種內在的聯系，他在信仰者中如何起到精神的力量，這些問題都迎刃而解了，因此現場性是學習藝術最好的啟發老師。因此學校有必要在一定程度上給予相應的支持。
教師進修制度的跟進，獨立學院的教師相對來說比較的年輕，在知識結構和教學經驗等方面相對來說比較的缺乏，這就要求實行青年教師的進修制度，有的獨立學院也實行相互的聽課制度，但是獨立學院的師資多來源于母體院校，知識結構、年齡的層次和閱歷相對來說十分的相似，無法真正取得實質性的經驗。一個學校的學生需要與外界進行交流，一個學校的教師更需要與外界進行交流，他的影響遠遠的超出一個學生所帶來的影響力。因此一個學校要想有長遠的發展計劃，就必須為其教師源源不斷的補充知識和經驗，使其在教授內容和管理經驗上不斷的成熟。
四、美術史教學模式改革的積極作用。
鑒賞模式的教學可以讓學生改變傳統的史論課的看法，史論課一直以來被認為是要背誦、記憶為主體的課程，對于實踐性很強的美術類學生來說對此類課程有一定的抵觸心理，而鑒賞模式的教學或者考試，讓學生放下了記憶與背誦的包袱，學會用眼光去審視藝術，形成自身的鑒賞體系和能力，它不是應付考試，而是一種素質能力的體現，這種改革不僅僅可以帶動學生學習史論課的興趣，同時也能調整現有的課堂紀律，使灌輸式轉變為主動思考，在一定程度上活躍課堂紀律，同時也能帶動考試紀律的好轉。我們不是要單純的教授學生知識，而是讓學生學會學習知識的方法，并逐漸內化為一種能力，對藝術的判斷能力，在這種基礎上才能真正指導自己的藝術實踐，藝術理論也才能真正起到它具有的作用。
但是一種模式的改變往往是牽一發而動全身，它不是簡單地讓學生在課堂上鑒賞，而是一種考驗教師的知識含量、對課堂的綜合把握能力，更是對學校資金投入的一種要求，因此對于所有的史論課而言要全面的改動是一個浩大的工程，它是否能夠取得相應的結果也是一個未知數，因此對于一種新的模式必須經過試點實驗之后，能夠取得預期的結果之后，方能全面推廣。
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人力資源管理在醫學研究中的應用（專業14篇）篇六
白色思考帽，也就是客觀的數據分析，市場調研，主要由以下兩部分組成：
首先是從廣闊的視角先去查看數據，這里需要對該產品所處的行業數據有一個清晰的了解，該產品所處的行業自己所處的市場占有率的排名，一般市場占有率指的是用戶的占有量，一般從行業報告可以看出大概的數據。然后接下來需要分析同類產品的總的數據情況，比如下載量、dau、wau、mau等，以及該產品的最核心的數據是什么，并且如何有可能從側面去了解這款產品的競品的相關數據是什么。
短視頻產品目前少說有200種，進行所有產品的數據分析顯然是不現實的。在這里，我們選取市場占有率在前十的產品，進行相應的數據收集與分析。
在進行數據分析的過程中，要把握一個重點，不要為了追求全面而去收集過多的數據，而要在幾個維度下，選擇最具說服力的數據。在用戶維度，重點在于用戶畫像的建立；在產品維度，重點在于下載量，dau，wau上。在市場維度，重點在于產品流量指標，產品各渠道轉化率等。
客觀的數據分析過程可以有效地對產品預期以及產品是否可行進行合理評估。如果有競爭者，那就要仔細分析市場上同類產品的各項數據，爭取做到第一；如果市場空白，還沒有同類產品，那很可能是個偽需求，已經被市場拋棄。當然也有一種可能，那就是你的產品足夠新穎，還沒有被市場所洞察。不過可能性較低。
人力資源管理在醫學研究中的應用（專業14篇）篇七
隨著心理問題在各行各業被重視的今天，而且它也成為了人力資源管理中一項重要又不可忽視的工作來做的時候，“職業心理壓力”、“工作心理障礙”等相關的一些名詞也常出現在現實的工作之中，女性團隊心理特點在幼兒園人力資源管理中的開發與應用。導致這些問題的發生源主要來自于今天日新月異的社會發展和激烈的競爭之中，而隨著管理理念的更新與轉變，這也自然成為當今現代管理者所必須思考的問題。
而在一個純女性的團隊管理中，如何就這些共性的問題開展來思考幼兒園這個特定管理環境中的諸多現象與問題，我想應該是個值得研究與探討的課題。我們從講奉獻、樹形象到面對競爭與挑戰的今天，如何應對各種壓力問題、如何克服工作的焦慮和一些自然又不得不面對的自然現象，我認為我們應站在一個新視角來重新詮釋，從分析這個特定團隊的優勢心理為切入口，不斷探討和積累在幼兒園人力資源開發與應用的策略，為幼兒園持續發展謀求新路。
問題一：“你們這樣的團隊都是由女性組成的，女性感情細膩，關注細節，相對男性度量小，女性之間的人際關系較為復雜，嫉妒心理強、猜疑心重，那么多問題相加再一起，你怎么來管理？”
問題二：“由于女性的性別角色，她們的工作情緒易受來自家庭生活的影響、生理上的疲勞和由工作壓力帶來的沮喪、記憶力衰退、創造能力和工作積極性下降等各種身體上的不適應，你是如何處理的？”
問題三：根據知識女性的職業心理特點，她們所承受的職業心理壓力普遍高于男性，而且在面對崗位上的機遇和挑戰時，會以其獨特的敏感和認識所做出反應，通常更會感到時間緊迫、壓力重重。
針對女性團隊所特有的種種心理特點，在結合幼兒園人力資源管理的過程中，我想這是個不得不關注的重要因素，于是，我嘗試把關注點放在如何來緩解這個特殊團隊在面臨種種困境下壓力，在扮演好諸多特有的社會角色的同時，又實現自我發展。
主要從幼兒園人力資源管理的運行機制和文化建設兩方面入手，實施相應的策略有：
用最低的人員結構配置，以最低的人力成本，創最大的質量效益——“三最原則”是我們在人事制度變革的基礎上運用最多的一條人力資源管理的原則。針對女性團隊在人際關系等處理中的問題，要在工作的推進中，讓我們的女性教師有一種積極、科學的方法去面對一些復雜的人際關系是需要一種長期的引導的。根據我園的干部應聘制度和一些特定的崗位輪換，我嘗試讓教師們在這種特定的環節中，來重新認識自己、理解他人，在一種人際協調過程中產生對工作的一種新的追求。
問題答疑式：作為某年齡段的教研組長，“你在促使級組內成員發展的最大化方面決定采取哪些策略？”“你認為其他組員的個人發展與你有關嗎？為什么”“你在擔任此工作負責人后，希望在完成任務的過程中，部門之間如何協調？”這些問題促使中層干部在上崗前必須充分明確自已不僅擔任此職務，同時還承擔著人力資源管理者的角色。
崗位輪換式：“今天是我的園長日、保教主任日、組長日”這樣的話語會定期出現在每學期的工作中。我們嘗試換崗制，從骨干開始，讓有發展前景的人定期進行換崗，尤其是部門之間的崗位。這種橫向和縱向的互換，不僅滿足了個人的求知欲、擴大了知識領域，也增加了組織結構的靈活性和彈性的空間。雖試行不久，但成效不僅令當事人矚目，更大大地形成了一股前所未有的動力，既拓展了他們的能力空間，又在人員結構的互補上達到理想的效果。我旨在讓每位教工不僅明確其他崗位的職能，更重要的感受崗位所特有的壓力和在協調中的相互理解與支持，形成共同達成目標的向心力和凝聚力。
隨著教師職業壓力的增加，作為知識女性的幼兒教師在保持多重社會角色的平衡與協調過程中，如何在短時期內調整自身的知識結構來適應工作的需求，我們提出了一個在職業發展中的關鍵詞：“專業化”。 “專業化”三個字既作為人力資源管理中培訓機制的核心導向，又為教師的職業發展能力的培養奠定了一個堅實的方向。我們認為，因為“專業”，我們這個團隊才會有持續的生命力；因為“專業”，我們的女性教師才有個體不斷成長的機遇；因為“專業”，才能最終成就我們共同的目標。我們認為下列的兩項工作應該是培訓的重點工作：
1、技能培訓
無論從哪個行業來說，技能培訓終究是現代組織發展中所不可缺少的主要培訓。根據崗位性質的不同，除了在崗位的再培訓后，接受有系統的相關信息技術、拓展性知識培訓也十分重要。調整教師的認知結構以便來減少教師的心理壓力。隨著課改在教師專業化成長上的要求日益向多元化方向發展時，我們清楚了我們進步的方向。由此，在常規性的技能訓練外（如書寫、藝術表達、朗誦、教案編寫、保育技能、廚藝等），我們注重拓展教師的口頭表達能力和應變等能力。我們發現，教師擅長書面性表達，而在一些研討與交流中存在組織表述上的問題；再者在課改背景下，隨著教師知識結構的調整，教師的隨機應變能力也提高到一個新的位置。
2、解決問題能力培訓
首先，我們對自己提了幾個重要的問題：如我們要培訓出具備何種素質的教工？這些培訓目標是否能與女性團隊的心理特點相整合？我們的女性教師希望獲得哪些知識技能方面的培訓？實施的培訓對團隊成員是否能體現最大化？其次，我們在制定培訓計劃時，我們采用問卷調查，了解大家在發展中所需要的支撐服務和認為阻礙自身發展的問題，形成焦點——解決問題能力。最終，我們確定了以解決工作中出現的問題的能力為培訓要點。我們查找資料，尋找適合幼兒園的相關培訓方法和內容，包括加強邏輯推理能力，找出問題，探討因果關系以及挑選最佳解決問題的辦法等技能的培訓。在初期的培訓基礎上，無論從中層干部還是一線教工都在不同程度上有所提高，園長之友《女性團隊心理特點在幼兒園人力資源管理中的開發與應用》。大家感到這樣的培訓既能激發參與的積極性，又能促進工作的指導性，改變了傳統意義上的形式化、走過場的培訓。
3、學習型組織的創建
“人力資源的主體開發活動的是什么？”這個問題成為我們繼續開展學習型組織活動的另一個重要起點。在成為區學習型組織（提高型）后，我們挖掘資源，將人力資源的開發與管理進行融合，不僅促使學習型組織成為了人力資源主體開發的組織平臺，更明確了人力資源開發和持續發展的動力是學習。我們認識到，知識型的教師團隊應該成為人力資源管理的重心，而僅僅學習就夠了嗎？怎樣使學習轉化為一種業績，這才是關鍵。于是，我們嘗試幫助每位教師制定學習曲線圖，橫軸是時間、縱軸是業績和發展。通過初步的嘗試，讓大家明白學習是要花時間的，雖然前期看不出成效，但進入第二階段后，自己所學到的東西會轉眼成為技能和做事情的能力。在這種飛速的進步和激動人心之后，我們的學習就會充滿無窮的活力，我們的學習激情便會再次被激發。經過系列性的學習活動，如“書帶我成長、書攜我翱翔”讀書活動、“向身邊的人學習”、“創學習型文化”、“讓安徒生童話走進幼兒園”、“我行我秀”才藝表演等活動都生動地賦予了學習新的內涵，從而顛覆了傳統被動性學習的狀態，再造學習的原動力、再塑學習的新界義。
員工的關懷與激勵是隨著新的管理理念深入人心后而沖擊我們的，它猶如清新的氣息沁入心田。對教師的關懷與激勵也是文化建設中的重要組成部分，它包含著員工的激勵與心理咨詢等方面的任務，這些都直接關系到人力資源的目標達成，所以，在園所整體形象的“軟元素”——文化建設中，更要重視對教師團隊的激勵與關懷。
“心靈契約”是指組織要清楚每一位團隊成員的發展期望，并滿足之；每位員工也要為組織的發展做出全力地奉獻，因為他們相信園所也能實現她們的愿望。我們在人力資源管理過程中，重視在園所內共建“心靈契約”。在個人的發展軌跡中，重視將這種共同發展的愿望轉化成一種有形契約的影響，讓園所和教工都精心呵護這份“契約”。比如，我們分層進行不同年齡的調查，分析和定位每個人在“最近發展區”、“中期發展區“與“最終目標達成度”之間的關系。我們先后提出了“全員創新、持續發展”、“樹今日形象，成明日品牌”等口號，在園所中教工們常被灌輸這種信念，將實施每個人的發展為導向實現園所的共同發展目標。
快樂無處不在，看你如何把握。我們倡導我們的教師尋找到自己工作的樂趣，倡導快樂地工作，讓我們的生活變得多姿多彩、充滿激情和富有幸福感。而在這種文化的推進中，我們開設專題座談，先后圍繞著“我們除了工資還要什么？、“你對今天的工作滿意嗎？、你能描繪“優質人生”畫像嗎？”等問題為引導，打開缺口，全力拓展。調動每位教師工作的積極性是人力資源管理的主要目標，同時要形成一種和諧向上的人際氛圍也是一種保障。通過實踐，我們把“態度第一”定位關鍵詞，我們認為態度決定著一切工作的開始，態度能幫助我們越過障礙，能激發自我成長。我們把教工快樂工作作為一種形象的設計，讓大家在共鳴中共同描繪出“優質人生”的自畫像，總結出關于工作、家庭、財富、消費、言行等方面的境界，更重要的讓大家是擁有了“快樂工作”的現實層次。
我們的生活除了工作、事業和家庭外，還有許多別的興趣愛好。拿幼兒園中的中年教師來說，即使年輕時代有些興趣愛好，到了中年也會因為事業和家庭的餓拖累而無暇顧及，這就使本已單調的生活更顯得枯燥乏味。為此, 我們提出了“享受生活”的口號，根據幼兒園本身的“國際象棋”特色教學，定期開展不同形式的棋類交流活動，同時還挖掘教師的個人優勢，尤其是中年教師，以琴棋書畫與體育鍛煉相結合，這學期，有開設了“簡易瑜伽”的訓練，倡導一種勞逸結合的積極的休息。良好的身體素質是戰勝心理壓力的基礎, 高尚典雅的娛樂也是生活中必要的組成部分。它不僅可以緩解心理壓力, 提高工作效率, 還可以作為我們事業和生活的潤滑劑和調味品, 使人生變得絢麗多姿、趣味無窮。同時，知識女性的心理保健是一個十分復雜的問題, 不僅需要她們自身的調適, 同時也需要家庭的關懷以及社會各方面的積極關注。我們嘗試組建一個“心理工作室”，力圖讓教師能隨時得到情緒上的障礙排除和心理壓力的緩解，這方面的設想將會促使教師們在滿懷信心、充滿活力地為社會創造出更多財富的同時, 也使她們作為女性的人生充滿快樂、幸福和溫馨。
人力資源管理在醫學研究中的應用（專業14篇）篇八
引導語：二十一世紀是知識經濟的時代，也是人才競爭的時代。企業間的競爭逐步從單一的企業利潤追求上升到企業管理以及人才儲備的管理上。下面是小編為你帶來的薪酬管理在企業人力資源管理中的重要性研究，希望對你有所幫助。
現代市場經濟中，人力資源的管理成為企業管理的重中之重，而人力資源管理的關鍵性因素是薪酬制度的管理。我國進入wto以來，市場空前開放，相應的競爭壓力不斷提高，必須要很好地完善企業的管理機制，促進企業的效益升級。
對于現代企業管理而言，人力資源管理中的薪酬體制始終是整個企業的重心，不僅僅關系到企業內部員工的切身利益，而且恰當的薪酬體制體現了企業的整體管理水平，是整個企業加強凝聚力的主要表現形式。科學合理的薪酬體制必須體現公平公正的原則。要加強薪酬管理對整個企業管理的效益提升，首先必須清楚在企業人力資源管理中，薪酬管理處于一個什么樣的地位和位置。
薪酬管理是企業成員普遍關注的內容，是企業員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起決定性的作用。薪酬制度必須在保證勞動力得到充分的報酬的前提下，才能有效實現促進再生產的作用。另外，薪酬多少也從側面體現了企業員工在企業中的績效水平及部分的企業價值。
一般來說，企業的薪酬管理在人力資源管理中起到較大的激勵作用，它能夠直接刺激企業員工的工作積極性和工作認真度。
薪酬體制的影響因素主要體現在企業自身的效益、員工的工作能力和市場經濟的外部環境等方面，科學的薪酬體制能夠激勵和提升企業的員工的工作熱情，使其創造更多的經濟效益，而不科學的薪酬體制則有可能造成企業人力資源管理的癱瘓。
在當前人才競爭激烈的市場經濟時代，建立科學的薪酬體制是保障人力資源管理能夠充分發揮資源優化配置的有效前提，是企業員工個人價值和企業價值得以實現的最根本表現形式。所以說，薪酬管理在企業人力資源管理中占據著非常重要的作用，對人力資源管理的科學與否起到決定性的作用，是企業人力資源管理體系中的重要組成部分。
一直以來，薪酬管理都是企業管理中的一項難點和重點，由于其本身具有的敏感性和特殊性，導致薪酬體制的建設必須處理得當。它直接關系到一個企業的生存和發展，是體現企業員工利益的直觀效應。一般來說，薪酬管理對人力資源管理的作用有消極的和積極的兩個方面。顧名思義，科學的薪酬體制促進人力資源管理的效率提升，而不合理的薪酬體制則在一定程度上阻礙了企業人力資源分配的優化升級。
科學的薪酬體制體現在符合企業自身發展的實際，在獲得企業效益的前提下，充分發揮薪酬機制的激勵作用，站在員工的角度，最大限度的滿足企業員工的需求。科學的薪酬管理是加強企業凝聚力的基本方式。具體來說，科學的薪酬體制對企業人力資源管理的促進作用體現在以下幾個方面：
合理的薪酬管理站在企業員工的基本利益出發，在保障是企業成員的需求下，最大限度的實現企業效益。企業員工的基本需求得到滿足，基本生活得到保障，就能夠全身心的投入到企業的工作中，以十二分的熱情和十分認真的態度工作。同時，合理的薪酬體制還能加強企業員工對企業的信任度，提高其對企業的認知度和榮譽感，是企業留住人才的必然手段。
在人力資源管理中，企業的薪酬管理具有關鍵性的作用。合理的薪酬體制是建立在人力資源管理體制中的一個分支，代表企業人力資源管理的整體特征和企業人才管理的宗旨，是企業管理理念的踐行。科學的薪酬管理基于企業合理的內部管理秩序，在滿足企業員工的基本需求的前提下，能夠促進企業人力資源的合理分配，在管理中能夠做到充分發揮企業人才的最大效用，是科學的人力資源管理的重要組成部分。
薪酬管理直接關系到企業成員的基本利益，科學的薪酬體制是企業內部管理的重要內容，在一定程度上體現著企業管理者的管理風格和企業的基本運行理念，也是企業文化的重要實踐活動。在人力資源管理中，要充分發揮資源配置的優化動能，需要建立科學合理的薪酬體制，提高企業成員的配合力度，從而提高企業的整體工作效益，所以說，企業的薪酬管理在一定程度上代表著企業的整體形象。
不合理的新湊管理主要是指違背企業成員的整體意愿的前提下，企業管理者為獲得最大剩余價值，而實行的`經濟活動中的員工勞動報酬。不合理的勞動報酬結構對企業的管理十分不利，嚴重者甚至會起到瓦解企業結構的消極作用。具體來說：
知識經濟時代，企業之間的競爭逐步上升到知識競爭和人才競爭的高度上來，目前，經濟市場的發展現狀說明，企業招人難、人才就業難是普遍現狀，愿意是企業難以招聘到對口的高技術專業人才，即便招聘到，由于不科學的薪酬體制和管理模式，也難以留住人才，人才流失是當前企業面臨的重大難題。在企業的薪酬管理中，首先要考慮如何留住企業人才，才能使其發揮最大的效用。
薪酬管理是企業人力資源管理的重要組成部分，不可理的薪酬管理直接影響到企業的人力資源管理作用的發揮。一般來說，企業的薪酬分配都是按照企業員工的具體情況以及企業自身的特點結合市場經濟的外部環境進行科學分配的，但是部分企業為了獲得最大的經濟效益，不惜榨取企業內部人員的勞動成果，難免引起企業內部的不滿，從而造成人力資源管理的失調，企業成員不聽調派。
薪酬體制的管理是否科學的直觀效應是企業凝聚力的表現，而企業凝聚力的形成對企業的整體形象和企業競爭實力的形成有決定性的作用。因此說，企業的薪酬管理對企業的整體形象發揮具有重要的影響作用。不科學的薪酬管理難以實現企業內部成員的價值觀統一，也就難以調動企業員工的積極性，在資源分配中難以做到人盡其才，企業工作效益自然不高。在現代激烈的市場競爭中，企業形象是加強競爭的第一印象，要促進具有競爭力的企業形象的建立，勢必要建立起科學的薪酬管理機制。
面臨21世界的機遇和挑戰，要找到一個適當的生存和發展空間，市場主體必須在充分分析市場的競爭趨勢的前提下，建立個性化的企業競爭優勢，形成強大的企業凝聚力，提高企業形象，從而獲得長足的發展。而薪酬管理體制是加強企業管理的重要內容，在建立科學的薪酬管理機制的前提下，促進企業人力資源管理的科學化是加強企業綜合競爭力的重要手段。
建立科學的薪酬考核機制，即使企業在進行工資總額的制定時，要進行必要的員工調查和績效考察，具體問題具體分析，根據企業員工的具體工作情況進行薪酬的安排。同時，根據企業的整體效益進行工資總額的制定，保障公司正常運營的工作情況下，獲取一定的企業效益，合理安排企業員工的工資，保障其實施的規范性和科學性。同時，在進行工作薪酬增長機制建立時，也要經過科學的評估和考核。體現公平工作的工作原則。
合理的分配機制是根據企業員工的不同層次和不同工作內容的企業員工進行有差別的工資分配形式。根據企業的具體情況和企業員工的具體工作效益，結合當前企業運行的市場環境，給予科學合理的薪酬安排。一般來說，現代企業的員工的薪酬分配機制都是按照其基本工資、績效和福利等整體規劃，雖然具有差異性但是，在現有的薪酬分配機制中具有通俗化的表現，所以建議，在安排薪酬分配時，加入一些具有激勵性質的分配措施，例如股票期權、額外獎勵等。
結語：總的來說，企業的薪酬管理機制是人力資源管理中的重要組成部分，是促進企業凝聚力的重要方法之一。在現代企業管理中要加強企業的核心競爭力，就必須要具備合理的人才管理結構，也就是要建立科學的薪酬管理體系。
人力資源管理在醫學研究中的應用（專業14篇）篇九
在市場經濟體制下,企業間的競爭日益激烈,現代企業也越來越重視人力資源的管理工作。激勵機制是人力資源管理中常用的措施,其對調動員工的積極性及強化企業的整體管理具有明顯的作用。但部分企業由于缺乏對激勵機制的正確認識,導致其在進行人力資源管理時對激勵機制運用不當,造成激勵機制的效應無法正常發揮。
激勵是心理學上的一個術語,也是人力資源管理工作中的重要內容。激勵機制是指單位或組織為實現自身目標,根據內部成員的個人需求,通過制定適當的分配制度與行為規范,用以實現人力資源的優化配置,從而實現個人利益與組織利益的一致。員工行為表現在一定程度上取決于其所受到的激勵程度。員工受激勵程度越深,表現就越積極,行為效果也越顯著。
激勵機制是企業人力資源開發的有效手段,其作用主要表現在以下幾方面:。
1.激勵有助于增強企業的向心力。為了使企業有秩序及高效的運行,就要使用激勵機制中的人性化模式與員工以誠相待,滿足員工合理的需求,使員工感受到被尊重與重視,從而增強企業全體上下的向心力。
2.激勵有助于激發員工的積極性。積極機制可誘導員工將個人的利益統一于整體的利益,激發員工為完成工作任務而全力投入,從而促進個人目標與整體目標的實現。
3.激勵有利于提升企業的整體素質。在企業人力資源管理中運用激勵機制,有利于企業的健康發展及企業人員素質的提升,同時提高企業的管理效率,形成多元化的管理機制,員工生產與工作的積極性極大地調動起來,企業的生產與經營效率也得到了相應的提升。
1.激勵機制的片面性。目前仍有許多企業將對員工的激勵措施理解為單純的物質獎勵,例如升職、加薪、發放獎金等形式,但是馬斯洛需求論認為,人在生存權利得到滿足的情況下,還有一定的精神需求。也就是說,員工在得到其應有的物質獎勵時,同時也渴望得到企業或他人的認同與尊重,得到上級的賞識,以獲得精神上的滿足。企業僅以物質獎勵為激勵措施而不重視員工精神層面的需求,不僅不能讓激勵機制發揮其應有的效應,也不利于激勵措施的正常應用。
2.績效考核系統尚不完善。這是大多數企業所共有的問題,集中體現在績效考核中缺乏一定的公平性與公正性。績效考核流于形式,造成考核的結果無法真實地反映出每位員工的工作成效與結果,自然無法對員工的工作做出合理的評估。再者,企業中除了人力資源管理部門以外的其他管理部門均認為員工的績效考核與自身無關,可不參與到考核的工作中來,使得人力資源的管理部門孤軍奮戰,無法為后續的評估、反饋與改進給予強有力的依據,也無法實現其基本的激勵作用。
3.評估標準尚不規范。評估是激勵的前提條件,有評估才會有激勵,建立科學合理的評估標準體系才能保證激勵機制更具針對性,激勵機制的作用才能得到更為有效的發揮。然而,許多企業并未意識到評估的重要性,只是單純地采取激勵措施,這樣不但不能保證激勵措施發揮其應有的效用,反而可能因為激勵工作不全面,打消員工的積極性。缺乏科學的.評估標準就會導致激勵措施在實施中過于平均,沒有體現出企業對于員工工作表現的重視。由此,員工有可能產生不滿,對待工作散漫懈怠,對企業的公正度產生懷疑,員工認為自身的價值無法在該企業得以實現,從而造成一部分人才的流失。所以,企業對員工的評估必須遵循公正公平的原則,再配合以激勵措施,來調動員工的積極性。
4.激勵措施缺乏差異性。許多企業在運用激勵措施時,對待企業全體員工均采用同樣的激勵措施,絲毫沒有考慮到員工的崗位特征與精神需求,造成激勵措施實施后有人歡喜有人憂的局面。試想一下,若將企業領導與普通員工的激勵措施以同化處理,將無法對企業領導的行為進行有效的約束或者激勵,員工的積極性也會受到一定的打擊。所以,企業應根據員工的特征與崗位特征來采取有針對性的激勵措施,這樣才能使激勵措施發揮其應有的作用。
1.物質激勵。物質激勵是最有效,也是最直接的激勵方法,它符合員工對于物質條件的需求與滿足。對員工進行物質獎勵是對員工物質層面需求的滿足,滿足了員工基本生活的需求,還有助于改善其生活條件與質量,提升其社會地位。物質激勵在機制中占據主要地位,在實踐中應注意以下兩點:第一,物質激勵必須公正公平,但不搞“平均主義”。為了做到公平激勵,必須對所有職工一視同仁,不偏不倚,按統一標準進行獎與罰,否則將會產生負面效應。此外,必須反對“平均主義”,平均分配獎勵相當于無激勵。對不同類型員工,不同工作性質的部門制定不同的薪酬方案,使之能發揮激勵作用。比如管理人員、技術人員、銷售人員、技術工人、普通工人等,他們的物質激勵措施應區別對待,以升職加薪、發放崗位津貼、獎金、禮品等方式來滿足員工的物質需求及體現其價值。
2.精神激勵。精神激勵即內在激勵,是指精神方面的無形激勵,這是一種深層次的激勵方式。當人們的物質需求得到一定的滿足后,自然就會萌生精神層面上的需求。情感是影響人類行為最直接的因素,這就要求企業領導多關心員工工作與生活,關注其身心健康,營造出一種信任、關愛、和諧的工作氛圍。如企業可派領導適時深入生產的各個崗位進行慰問,如夏季高溫時可開展“送清涼’活動,年底幫員工代購車票等措施。另外,企業可采用榜樣激勵法,對先進工作者進行獎勵,沒有人甘居人后,一旦有了榜樣,員工就會制定努力的方向與目標,從榜樣中得到激勵。企業可定時召開員工表彰大會、書面表揚或口頭表揚、授予先進稱號等方式使員工體會企業對于人才的重視。
3.企業文化的激勵。隨著市場經濟競爭的加劇,企業除了追求物質利益以外,也開始重視企業文化的建立。良好的企業文化可增強企業的向心力。使員工在潛移默化下與企業形成共同的價值觀,養成積極良好的工作態度。企業文化建立的核心目標是使企業擁有共同的價值觀,價值觀可對員工起到導向作用,使員工將企業的發展目標當作自己的目標去實現,得到員工的普遍認同與主動參與,實現企業與員工目標一致,利益一致。
4.完善績效考核與評估。績效考核與評估的實質是實現人盡其才,使人力資源的作用得到充分的發揮。企業制定戰略目標后,為了企業發展目標的實現就必須將目標分階段分配至各部門與各人員的身上,每個人都有任務。而績效考核就是對企業每位員工工作目標完成情況的追蹤、記錄與考核,績效考核和評估能夠可反映出員工的真實工作狀況,基于此,企業才能對激勵措施進行合理的運用,才能保障企業激勵措施效果的實現。企業首先要使被考核者了解考核的程序、方法和時間等,提高考核的透明度。不同類型的員工的考核內容要體現差別性,考核的目的是促進員工與企業的共同成長與發展,而非懲罰。目前也有一些企業嘗試根據員工的特點幫其制定相應的職業規劃,使得員工目標明確。員工有了自己的工作目標后,工作更有激情,企業還可根據每位員工的規劃舉行相應的職業培訓,幫助員工實現其目標。
參考文獻。
人力資源管理在醫學研究中的應用（專業14篇）篇十
公共關系是指社會組織為了生存發展，利用各種傳播手段，來塑造形象、協調關系的一種活動或職能。人力資源管理，是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。公共關系是一個比較大的范疇，它包括人力資源管理，我們運用相關的公關知識和方法開展人力資源工作吸引優秀的人才、激發員工的工作熱情，保留住人才。
二、公共關系的作用。
公共關系傳播是一種有組織、有計劃、有一定規模的資訊交流活動。它的目的是溝通傳播者與公眾之間的資訊聯系，使組織在公眾中樹立良好的形象。
但是在今天的社會里，要想與公眾取得廣泛的資訊交流，最有利的手段莫過于大眾傳播媒介了。這是由大眾傳播媒介本身的特點決定的。
首先，它具有普遍性的特點。大眾傳播媒介幾乎家家必備，人人必聽、必看，影響面非常廣，可以滿足不同職業、不同年齡，不同文化程度的受眾的需要。因此，借助于大眾傳播媒介，能夠達到與理想的傳播物件接近的目的。
其次，它具有迅速、及時的特點。由于科學技術的發展以及交通、通訊條件的改善，今天的大眾傳播媒介能夠以最快的速度向公眾傳遞資訊。在這方面，電子傳媒的作用更加明顯。因此，只有借助于大眾傳播媒介，資訊傳播才能不失時效。
公共關系傳播的客體是公眾。公眾一般由兩部分組成，一部分是組織內部公眾，另一部分是同組織有著某種特定聯系的外部公眾。內部公眾是構成組織的基本因素。它對于組織，猶如人民對于國家一樣，是不可或缺的。公共關系傳播的目的之一，就是溝通、疏導組織內部上下之間、成員之間的資訊聯系，消除各種不利因素，為組織發展創造有利的條件。
外部公眾是公共關系傳播的主要物件，對于政府機構來說，它是自己所面向的那一部分群眾;對于工商企業來說，它是與組織密切相關的協作者、競爭者、用戶和消費者。公共關系傳播的一個重要任務，就是影響這一部分公眾，改變他們的態度，引起與組織期望相應的行為。
公共關系傳播是組織通過網絡、報紙、廣播、電視等大眾傳播媒介，輔之以人際傳播的手段，向其內部及外部公眾傳遞有關組織各方面資訊的過程。
(一)在招聘中運用公關知識。
將優秀的人員招聘到公司，是每一個企業都希望的。員工的招聘，其實是企業和員工彼此的一個相互選擇的過程。即優秀的人才會得到企業的爭寵，形象良好的企業也是優秀人才所向往的。所以企業為了能夠招聘到更優秀的人才，首先應該樹立好自己的形象，這就需要運用公關策略。在對外發布招聘信息時，應該做好有關企業形象的宣傳工作。可以強調一下員工所關心的，如工作環境、福利制度、企業的信念、精神等，這些方面在很大程度上能夠左右應聘者，影響應聘者對企業的態度，同時也能夠促使應聘者為進入該企業而不斷提高自己。在面試過程中，應聘者最先接觸到的是企業人力資源部門的人員，他們的形象和素質代表著整個的形象，因此人力資源部門應該樹立良好的部門形象。
(二)在培訓中運用公關知識。
新員工入職時，由于他們對企業的環境和人員構成不熟悉，人力資源部門應做好相應的指引，引導員工把個人利益和企業利益結合起來，為實現其個人利益而更好地服務企業，讓新員工能夠在組織中找到歸屬感。公關的人情性告知我們在處理問題時，要注意講人情味，要有感情的投入，這是人的根本屬性;公關的雙向性告知我們在做任何決策或下發政策前，應注意傾聽他人的心聲，不要主觀臆斷;公關的廣泛性提醒我們，“任何一個公司的工作人員都是事實上的公關人員”，他們代表著企業的形象。如企業在給新員工培訓時，人力資源部門在制定培訓方案之前應該是有針對性的，能夠做到提高員工的技能和知識，激發員工的學習熱情，不應是一個形式化的過程。這就需要人力資源部在培訓之前調查一下員工的需求，根據企業戰略目標，盡可能的滿足每個員工的需求，做出合理的培訓方案，達到培訓的根本目的。
(三)在激勵中運用公關知識。
良好的員工關系和激勵制度對促使企業的發展起著很重要的作用。這就是運用公關理論，建立良好的內部企業氛圍，開展人力資源工作。首先，加強內部信息的溝通。加強企業內部員工之間的信息溝通，既是企業內部公關的重要工作，也是人力資源得以穩定的基礎。涉及到員工利益時，要保證有員工代表的參與，及時的把企業的事件、政策、措施等與員工進行溝通商量;涉及到人與人之間的相互的`摩擦時，應該及時解決，做好上下級之間的溝通。我們不僅關心人與人之間的關系，同時也要協調好部門之間的關系。其次，關心員工的生活，關注內部情感聯絡。若企業遇到突發事件，那么必須在黃金24小時里做好對外的聲明和對內的安撫，否則企業就會承受很大的損失。
(四)在績效考核中運用公關知識。
人力資源工作中，績效考核是最難做的一項工作，因為績效考核的結果直接關系到員工的切身利益，影響員工的工作心情，如果實施得不好，會引起影響員工的不滿和抵制，影響到員工對企業的忠誠度和組織的凝聚力。有效的公共關系工作可以幫助企業順利的實施績效考核，并能夠安撫員工的情緒，避免由考核帶來的問題。我們可以做好前期的溝通和宣傳工作，與大家共同商量出一個比較合理的考核制度，并形成明文規定，作為以后的考核依據。形成明文政策后，人力資源部門可以通過發放工作手冊、電子郵件群發，企業內部會議等方式告知全體員工，保證每位員工都知曉。盡管有了明確的規定，但也有可能出現特殊情況，人力資源部應做好相應的備注，有一定的公關意識。
(五)在穩住人才中運用公關知識。
人力資源是企業與組織最可寶貴的資源，也是經常發生變化的資源。人力資源管理是運動的，不會一勞永逸，也不會一成不變。公共關系的實踐告訴我們，不能把公共關系專業人員當作“救火隊”，而應把他們當作“常備軍”。人力資源的管理職能應該是經常性與計劃性的，這就是說人力資源是一種長期性工作。企業的人員流失率高是目前大多數企業遇到的問題，這也正是目前人力資源管理中的一種危機公關的體現，企業的人力資源部門應該具備一定的公關意識，對于不確定的事情做好相應的備用方案。人員的流失率高是多方面的原因導致的，如：降薪，轉崗，利益分配矛盾，非正式組織，高管離職等。一個人員的離職，也許會引起整個組織內部的轟動，畢竟在企業里非正式的小組織是存在的，他們也許就會借此而興風作浪，通過小道消息，內部員工論壇等多種傳播方式，將事情放大。
所以，企業在辭退員工時也應是謹慎的，以避免不要的麻煩。人力資源部門應密切關注優秀雇員的動向，對于有跳槽傾向的員工，應做好公關工作。可以采取私下里他們進行溝通，聽取他們的意見，發現企業還有哪些做的不足盡量彌補，做好挽留工作。但優秀的員工往往難留住，不妨采取內部晉升機制，刺激其他員工努力工作，爭做優秀員工。公關的引入不僅可以提高人力資源的管理效率和效果，又能塑造企業的形象，提高員工的素質，增強企業的核心競爭力。
總之，人力資源就是處理好人的關系工作，一般只是在企業內部進行，不為外界所知曉。而公共關系主要是做好內部的員工和雇主工作，對外部做好消費者、競爭對手、社會公眾等的工作。將人力資源與公共關系相結合，即在實施人力資源管理的同時，堅持以人為本，全面提高員工綜合素質，運用公共關系溝通與傳播手段，讓外界廣為知曉，幫助提升組織形象，增強企業核心競爭力，提升企業的整體形象。
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人力資源管理在醫學研究中的應用（專業14篇）篇十一
根據初中學生的心理認知特點和語文學科具有的特征，在進行初中語文教學的過程中使用情境教學法，通過創設教學情境，能為學生的學習提供一個良好的氛圍，滿足學生的求知欲望，激發他們對該課程的學習興趣，進而鼓勵、引導學生進入生動活潑的語文學習領域，使語文教學效果得到進一步的提高。
一、情景教學法概述。
情景教學法，也就是說在初中語文教學的過程中，教師能夠從教學內容出發，根據既定的教學目標創造形象的情景，學生在這種情景教學中能激發情感，并能完成教學任務。通常來說，教學情景的創設一定要能激發學生的學習積極性，促進學生的思維發展，從而提高課堂教學效率。
(一)運用多媒體進行情景的創設。
在初中語文教學中，使用多媒體是一種新型的教學方式，并符合未來的發展趨勢。在多媒體教學的輔助下，學生能在動態中接受知識，使其具有視覺感和吸引力，從而獲得良好的效果。多媒體教學的使用，能夠鞏固學生對知識的理解和掌握，并能在興趣的驅使下學習新知識。教師制作的課件，能夠讓學生對學習有更加深刻的認識，從而真正地把握文章的內容。比如，教師在為學生講解文言文時，多數也是具有故事性，那么教師就不能按照傳統的`教學，單純地為學生講述課文。如果教師能夠利用多媒體教學，學生對知識的理解也會較以前容易，同時學生在這種抽象的環境下才能學到更多的知識。然而，多媒體教學的使用能夠為學生創設教學情境，并通過文本內容插入一些圖片和聲音，讓這種教學更加生動形象，使學生真正感受其場景，從而收到良好的效果。
(二)通過故事進行情景的創設。
對于初中生來說，他們的好奇心是比較強的，通常也會對新鮮事物充滿幻想。在初中語文教學中，教師可以針對他們的年齡特征，對人物進行描述，并能使學生進入角色。學生在情感的體驗下，會對該人物的形象加深認識和理解，從而體會作者對文章寫作目的的認識。這種情景教學法，能使學生在加深對知識點學習的同時，提高他們的表達能力，使學生獲得全面的認識。教師在情景創作的過程中，能夠通過編故事來吸引學生，但是這種故事一定要短小，只要用簡短的內容概括整個中心就可以，最主要的目的是引起學生對文章的興趣，這一點是符合他們的年齡特征的。
(三)通過聲音圖畫和音樂進行情景的創設。
在初中階段，枯燥的學習往往需要一點音樂和動感。在教學中，適當地加入音樂是有必要的，因為音樂可以激發學生的學習積極性，在學生各種器官的帶動下，通過融入鮮明的形象，從而豐富他們的情感，使學生能積極主動地參與到學習中，提高課堂教學效率。對于初中生來說，很多學生都喜歡玩游戲，這一點也可以加入到教學過程中，簡單的游戲可以開發他們的智力，并能將學生的注意力吸引過來，從而激發他們的學習興趣。同時，初中生在玩游戲的過程中，能夠學到很多知識，并將語文知識和游戲相結合，達到良好的效果。
三、初中語文教學中應用情景教學法的注意事項。
創設教學情景是提高學生的學習水平的重要方式，這也是有兩面性的。也就是，在這個過程中，如果運用不當就會是出現一些問題，這就需要在創設教學情景時，需要注意以下幾點。
(一)情境創設要適度，不能為了情境而情境。
在初中語文教學中進行情景創設，首先應該適度，不能過多也不能過少。在開展情景教學時，要有明確的目的，不能和教學主題相脫離，要將教學目標和語文自身的特征相結合，不能單純為了追求情景教學。同時還要將情景和教學內容結合起來，對于基礎性的知識，要能在具體情景中發生，還能根據課文的具體情況進行設計，提高教學效率。
(二)情境創設要符合學生的知識水平和年齡特征。
語文教學中的情景設計一定要符合學生的年齡特征以及認識水平，針對不同的學生進行運用。因為學生的注意力穩定性和持久性是和年齡分不開的，知識水平和理解能力也存在一定的關系，因此，教師在設計問題的同時既要有一定的難度，也要能符合學生的研究深度。在學生能理解知識的前提下，將問題的解決和語文概念進行結合，只有這樣才能激發學生的學習興趣，讓學生在積極主動中去適應情景，從而提高課堂教學。
(三)情境創設中教師應該和學生建立平等的關系，以促進感情教育。
在語文教學過程中，為了能夠營造良好的學習環境，建立平等的師生關系，應該提高學生的思維能力，才能達到事半功倍的效果。教師在教學過程中，只有公平地對待每一位學生，本著平等的態度去關心學生，才能達到師生心靈上的溝通，并將此提升到教學中。
(四)情境創設要有明確的目標。
在初中語文教學中使用情景教學法，一定要按照新課程的要求進行，并能夠針對語文教材的重點和難點，按照每一堂教學，從而制定出合理的教學內容。同時，還應該明確學生在學習過程中遇到的問題，提高他們的認識。在語文教學中，學生的認識和行為方面可能會有一定的變化，但是通過對學生的整體了解就可以進行把握，并能在處理問題的過程中做到有的放矢。
四、結語。
綜上所述可知，在初中語文中運用情境教學法創設良好的情境，是提高語文課堂效果的重要途徑之一，具有十分重要的意義。在實際的教學過程中，教師應該注重對學生情感的培養，重視他們的感受能力，創設出滿足學生需求的情景，在這種環境下，他們受到感染，有效地提高了教學質量。
人力資源管理在醫學研究中的應用（專業14篇）篇十二
課程收益：
你可以讓員工只用鼠標就能完成你設計的各類表格，并且不會出錯。
你可以建立系統化的流程，減少人為操作出現的錯誤。
你可以系統地實現人力合同的數據庫管理。
你可以快速地分析公司管理結構和工資結構是否平衡合理。
你可以建立動態的薪酬調整方案，并找到可選范圍。
可以通過離職人員數據多緯度分析，對員工流失的可能性進行提前防范。
你可以通過驅動因素表，直觀地建立各部門和崗位目標一致的量化kpi指標體系。
你可以知道你的關鍵業務員工和有潛力性員工在那里，可以給于他們更大的關注。并有目的的進行人員搭配。
課程大綱：
模塊一、小小技巧讓你輕輕松松獲取所需源頭數據。
制作用戶友好界面的通用表格的方法.
讓你不再為收集的表格不符合你的要求而犯愁。
讓填表的人明白你的需求，只填你讓他填的內容和格式。
如何友好地提示數據錯誤。
案例：友好表格。
獲取和轉換其他系統數據的技巧。
從其他系統中取得數據的方法。
在excel中合并、分割數據的要點。
進行數據分析前的準備工作要點。
如何計算時間。
案例：考勤機進出記錄的轉換。
模塊二、快速準確地實現數據連接。
如何應用excel函數實現數據連接。
數據連接的常用函數。
多條件數據連接的方法。
如何自動處理數據連接過程中空條件。
案例：薪資表的統計與分析。
模塊三、如何何制作流程化管理的薪資表。
會減少數據錄入的小竅門。
通過基礎表實現動態檔案管理。
報告數據表和核算數據表分離帶來的高效辦公。
避免頻繁調整薪資表公式的小方法。
常用參數如：計薪日、個稅免征額的設定技巧。
常用區域數據的設定技巧。
利用權限分離實現流程化的薪資編制。
通過定調資表固定薪資表的基礎薪資項。
通過控制可編輯數據項減少人為差錯率。
薪資表權限分離讓薪資審核員輕松簽字。
案例：薪資表制作與統計分析案例。
模塊四、人力成本分析的技巧。
從薪資表數據到人力成本報告的方法。
利用數據透視表快速實現部門、崗位、薪資項目的多維度統計。
薪資結構分析的技巧。
薪資趨勢分析的技巧。
案例：人力成本分析報告。
模塊五、人力成本的趨勢動因。
人力成本分解及其主動因趨勢。
將人力成本按照人數、人均成本進行分解。
學會利用相關性系數找出人數和產銷量之間的動因關系。
學會利用相關性系數找出人均成本和cpi指數之間的關系。
人力資源管理在醫學研究中的應用（專業14篇）篇十三
為了適應新課程以及學生的健康發展，高中英語的課堂教學必須要注重情景教學的應用，情景教學是一種帶領學生進入教學的英語環境，讓學生在學習新的知識前就了解一些國外的生活習慣或者民俗風情，在這種模擬的語境下教師再開始傳授英語知識，就會大大提高高中英語的課堂效率，在平時的高中課堂教學中能運用語境的教學方法對于提高英語詞匯、語法、閱讀和寫作都有非常重要的意義。
情景教學顧名思義就是在語境中學習，高中學生學習任務繁重，學習內容相對比較枯燥，在這種學習氛圍較為壓抑的情況下，教師更要注重課堂的教學方法。高中英語作為一門重要的學科，需要學生掌握學習的要領。所以對于學生來說，更好的學習單詞和英語的方法就是與教師互動，在良好的課堂情境教學中提高自己的英語學習能力。在語境中的情景學習不僅可以掌握好英語的學習，而且能讓學生體會不同的語言風格以及語言的不同內涵。
一、在情景中模仿學習。
模仿是學習英語非常重要的學習方法，對于高中英語學習來說，需要學生進一步了解國外的語言使用習慣以及使用方式，對于英語來說，我們只有進一步模仿，才能學到它的精髓，尤其是對于英語的口語來說，我們天生習慣漢語，很少用語言交流，許多學生對英語還是存在畏懼感，這樣就需要學生在課堂中聽純正的英語，從而讓學生分組或者單獨進行口語模仿訓練，這是提升口語最簡單和最有效的辦法。此外，除了口語，教師可以選擇不同的文本類型讓學生進行閱讀或者背誦，通過多次的模仿或者訓練，學生的語境能力與理解能力就會得到大大提高，同時也能鍛煉自己的語感能力。
二、在積累中深度學習。
英語的學習很多都在積累中進行，對于高中學生來說，他們的學習內容廣泛，類型也較多，對他們的學習能力也有較高的要求。因此，積累是英語學習成功的必要條件，在高中英語知識的積累中，教師要積極引導學生。例如，在課堂教學的過程中，教師在講解一篇閱讀理解的時候，就要給學生灌輸一些英美國家在語言交流、生活習慣、風俗禮儀等方面的不同，讓學生充分了解西方的語言文化，了解他們的背景，這樣學生在遇到閱讀理解的時候，教師就能根據西方的文化讓學生真正了解到文章的內涵。此外，學生在記憶單詞或者語法、句子的時候，教師也要從英語的角度出發，讓學生在情景中積累更多的單詞，從而對高中英語有進一步的了解，也能深度學習英語，最后達到良好的學習效果。
三、在訓練中多樣學習。
高中英語的學習，不僅需要聽、說以及較強的理解能力，更需要勤加練習。俗話說：熟能生巧。高中英語在學生學習之后更加要勤加練習，才能對語言敏感。例如，教師在課堂中布置一些英語造句的時候，就可以讓學生通過這個單詞，聯想可能出現的一些語境或者情況，這樣在造句或者作文寫作中就會使自己的寫作思路清晰，根據自己所聯想的情景從而創設出寫作的內容，在英語的情景中提高自己的寫作水平，同時可以鍛煉自己的想象能力。另外教師可以擬定一個特殊的環境，讓學生充分想象，然后互相用口語進行交流，完成自己想象的故事，在這樣多次的情景訓練中，學生就能慢慢對英語的學習找到感覺，從而應對自如。
四、在交流中輕松學習。
英語的學習離不開交流，尤其在高中學習壓力大的情況下，學生必須要學會交流。在交流中學習英語，可以得到雙贏的效果。高中英語有一定的難度，詞匯量也較大，學習內容較為繁雜，背誦的東西較多，導致許多學生力不從心，出現了學習興趣不濃的現象。在這種枯燥的情況下，創設一種學習英語的情景與氛圍是非常有必要的。因此，如果有外教的話，教師可以帶領學生在準備充分的'情況下與外教交流，學習他們純正的外國語言，并且了解他們的語言風格，如果在這種長期的語言情境下進行學習，英語水平就會大大提高。而且在不經意間就會了解外語的用法以及結構，這樣對于高中英語語境的學習以及能力的提高具有極大的作用。同時在這種歡快的氛圍中學習就會把英語學習的難度降低，從而提高每個人學習的信心。
無論在詞匯、句子、語法還是閱讀中，情景教學在高中英語的課堂教學中都占有十分重要的地位，情景教學法可以采用模仿的形式，讓學生模仿學習；可以日積月累了解外國風情，讓學生了解文化；可以讓學生在新的情境下鍛煉，讓學生學會學習；可以讓學生充分交流，在語言環境中學習。因此，創建一個良好的語言環境會讓學生在輕松友好的氛圍中學習，讓學生更好地理解語言的情境以及語言在情境教學中的重要性。因此，高中老師可以采用新型的英語教學方法，緩解學生在高中的學習壓力，從英語的教學形式以及教學方法上讓學生耳目一新，以加深他們的印象，讓情景教學貫穿整個高中英語的學習。
人力資源管理在醫學研究中的應用（專業14篇）篇十四
隨著經濟的迅猛發展，市場競爭也在不斷地加劇，這其中不僅存在各個企業之間產品和服務的競爭，更大的一方面是人才之間的競爭，酒店業尤其如此。想要在這場全球化的市場競爭中立于不敗之地，酒店必須通過打造一套科學、合理、行之有效的人力資源管理激勵機制來招攬人才、留住人才，以便可以在未來的管理過程中實現可持續發展。同時，酒店業屬于勞動密集型的服務性行業，它的顧客滿意度很大程度上是靠員工的服務質量來體現的，而員工服務質量的高低離不開員工的工作素質、工作熱情以及工作觀念，所以，一套良好、完善的激勵機制是必不可少的，它能夠充分挖掘員工的潛力，塑造出良好的企業文化，激發員工的積極主動性、主人翁意識，努力實現酒店目標與員工個人目標的有機融合并趨于一致，從而從各方面提高酒店的績效。
首先，所謂激勵，就是指激發人的行為的心理過程。人的一切行為都是由某種動機引起的，動機是一種精神狀態，它對人的行為起激發、推動、加強的作用。而將激勵引入到現代酒店業的人力資源管理中來，就是指酒店經營者通過為員工建立舒適的工作環境、科學的薪酬制度、合理的獎懲形式，與員工進行信息交流，引導、規范員工的行為，鼓勵、激發員工的工作熱情，將員工的行為逐漸引向酒店的目標，使得員工和酒店都能從中受益的系統活動，即構建一套適合酒店運行和不斷發展的人力資源管理激勵機制。
其次，一套好的激勵機制必須遵從物質激勵與精神激勵相結合的原則。顧名思義，物質激勵是指酒店管理者運用物質的手段使員工獲得物質上的滿足，以提高員工工作的積極性、創造性的一種方式。物質激勵的方法有提高薪酬、加強員工福利、制定獎金計劃、提供住房等。與此相對的，精神激勵是指酒店管理者對員工進行精神方面的無形激勵，它是一種內在的激勵方式。精神激勵的方法有適當向員工授權、對員工進行培訓以提高他們的專業素質、肯定員工的工作績效、實行公平公開的晉升制度、根據員工之間不同的特點為他們制定相應的職業生涯規劃等。
再者，如果說酒店人力資源管理是一門藝術，那激勵機制就是它的靈魂。激勵機制的優勢在于它可以通過各種方法滿足員工物質和精神上的雙重需求，從而進一步提高員工的忠誠度、滿意度，在日益激烈的市場競爭中幫助酒店獲得和留住能夠促使其進一步發展的人才，穩健酒店的管理。而且，現代酒店人力資源管理中激勵機制的重要性是不言而喻的，但是相對的，如何合理有效地構建激勵機制一直是酒店行業不斷并會持續探討研究下去的課題，在這樣的現實需求之下，我國酒店業更需要不斷地探索總結適用的激勵措施，使其更加科學完善，以便應對來自各方面的挑戰。