學生組織的發展與管理（優秀15篇）

優秀學生在學習上積極主動，他們善于思考、善于提問，能夠對所學的知識進行靈活運用。以下是小編為你整理的一些關于優秀學生的總結范文，希望能為你提供參考。

學生組織的發展與管理（優秀15篇）篇一

西方管理文化中的人本思想發端于古希臘的人文精神。作為一個商業城邦，古希臘在其自身的發展過程中，使人的個體價值得到充分的展示。古希臘最著名的智者普羅泰戈拉明確提出:“人是萬物的尺度，是存在的事物存在的尺度，也是不存在的事物不存在的尺度。”把個人提高到至高無上的地位，把個人作為評判萬物的標準。基于這樣的人文精神，古希臘人充分展示自己的智慧和力量，創造了燦爛的西方古典文明。即使在歐洲中世紀，個人消融在教會的集體之中，個性被完全抹殺，也仍有一批學者大力宣揚個別、個性的重要。近代歐洲文藝復興時期，文藝復興所宣揚的人文主義思潮和宗教改革所興起的新教倫理所體現出來的追求個人精神生活的自由解放和個人成就的價值取向，使西方人逐漸擺脫封建主義和宗教神學的精神枷鎖，使個人主義成了一種社會思潮。

17世紀以后，個人主義被進一步理論化和系統化了。通過17世紀法國唯物主義和德國古典哲學的奠基與發展，西方人本主義對人的研究達到一個新的境界。其間，英國古典經濟學家亞當.斯密提出了著名的“經濟人”的思想。斯密在《國富論》中指出，人們從事經濟活動，無不以追求自己最大經濟利益為動機。20世紀初西方古典管理理論中以美國人泰羅等人為代表的科學管理學派同亞當斯密一樣，把工人看成只為個人經濟利益需要而工作的“經濟人”。因此，和亞當·斯密一樣，把工人看成只為個人經濟利益需要而工作的“經濟人”。因此，管理重點是對人的控制，突出嚴格的管理制度和金錢激勵，即x管理理論。雖然西方古典管理理論己經開始重視管理中的“人”，并嘗試著采取一系列措施來調動工人的積極性，但對“人”的社會性和企業中“人”的重要性的認識都不夠深刻。一方面，把“人”視作純粹的“經濟人”，忽視了情感特征，很難提出符合人性的有效的激勵措施；另一方面，在潛意識中還是把人看成是機器的附屬物，可以用科學方式來提高它的利用率，使用的激勵措施都是為了提高機器的生產效率。

20世紀30年代以后，經濟的發展較好地滿足了人們的物質需要，員工比以前更加關注社會和自尊方面的需要。美籍澳大利亞人梅奧進行了著名的霍桑試驗，提出了人際關系理論，梅奧認為，工人不是把金錢作為刺激積極性的唯一動力的“經濟人”，而是除了追求物質利益外還有社會的和心理的因素以及需要實現其社會價值的“社會人”。由此產生的行為主義的管理理論研究個體、群體和組織的行為，更加深入地研究“人”，關注人的社會和心理的要求，提出了尊重人、關心人、重視人際關系的主張，開啟了西方的人本管理實踐。與之相應的管理理論是“參與管理”，即y理論。y理論也曾一度在西方資本主義企業管理中發揮過積極作用，但當時仍把對人的激勵看成是管理手段，而不是目的。

戰后西方出現了以廣泛運用數學方法和計算機為特征的管理科學學派，進入了美國管理學家孔茨所說的“管理叢林”階段。該階段的里程碑是美國人莫爾斯和洛希于20世紀70年代提出的在超y理論基礎上產生的“權變理論”。他們認為“經濟人”、“社會人”理論，對人性的假設都有很大的片面性，未考慮人的個性、需求的差異和客觀環境對人的影響等，認為人是因時、因地、因各種情況而采取適當反應的“復雜人”，人的需求因所處環境、時間、地點而異，沒有一套對任何人、任何社會、任何階級都適用的萬能管理方法，從而使管理學界對人的認識從片面走向全面。“復雜人”假設雖然提出了權變的管理方式，但又顯得過于空泛，無法將以上幾種人性假設有效地結合起來。

由于行為科學理論的興起、人力資本理論的產生、科學技術的發展，人的作用越來越大，企業相互爭奪人才，同時人才的需求也向更高的層次轉移，出現了“自我實現人”的假設。由此，人本管理的實踐從“使用人”提升到“發展人”的層次。隨著日本在二戰后經濟上的迅速崛起，美國企業界及管理理論界人士在挖掘日本企業管理的奧秘之后，于20世紀70年代末和80年代發表了大量的以人本管理與企業文化為主要內容的論著，從而把西方人本管理推向了一個新的高潮，進入了西方管理文化的第四個階段，即文化管理階段。人們認識到人是最理智以及其現代價值研究是重要的資源、最寶貴的財富，提出了個性需求和精神健康的理論，以及更多依靠員工的自我指導、自我控制與順應人性的管理等一系列新觀點、新思想。

綜觀西方管理中人性假設和管理文化的發展，“人”一直是管理的核心，管理重點逐漸從對人的行為管理過渡到對人性的管理，其實質都是注重個人經濟需求和社會需求的滿足，以此提高人的工作效率，從而實現管理目標.可見，西方管理文化中的人本思想是以個人為中心，是西方個人主義價值觀在管理文化中的具體體現。但是，西方的幾種人性假設都有各自的致命弱點。雖然迎合了當時社會經濟的發展，但都只是從一個角度片面地理解人性，因而只要生產力一旦提升，其人性假設就立刻顯示出衰敗的跡象，而且自20世紀80年代以來，西方管理文化中過于注重個人的人本思想在現實中受到了愈來愈多的沖擊，從而使得西方管理文化中的人本思想在同東方管理文化注重集體和諧的人本思想的相互交流中發生了一定程度上的轉向。我們嘗試看看東方學者對“以人為本”的理解，期望能通過中國當代學者的研究揭示“以人為本”的本質。

中國當代人本理論。

很多學者對中華“以人為本”思想給予了很高的評價。陳德述先生在《儒學文化在管理理論上的貢獻》中指出，儒學對管理理論的貢獻中，貢獻之一就是建立了以人為本的人性本善的管理模式。在管理學發展的歷史上，從把人當作會說話的工具，把人當作被動的物來看待，到認識到人的價值和尊嚴，并進而重視人、尊重人，發揮人的能動性，確立以人為本的管理新理念。而貢獻之五就是確立了以民為本的富民、安民的管理目標。儒家始終把“惠民”、“富民”、“安人”作為其管理的目標，把善政、仁政、王道、大同社會作為其政治的理想，把企圖營建一個祥和、協調、均平、公正的社會環境作為其努力的方向。在儒家的治理目標和政治理想中，始終貫穿著人本主義的精神，把民眾的生存、歡樂與疾苦放在重要的地位。

對中華“以人為本”思想進行模型構想的是大陸學者朱永新。在其主編的《中華管理智慧》(蘇州大學出版社，1998年)一書中，把中華“以人為本”的思想分為“得氣說”、“智慧說”、“道德說”。“得氣說”是古代思想家從現實的人與萬物的差異中，尋求人的優越性而獲得的一種認識，為后來進一步探索人性問題文獻綜述定了基礎，這也就使中國古代的管理心理思想的發展具備了人性的觀點；“智慧說“是指人的智慧高于一切動物，所以人是最聰明和最高貴的；“道德說”在古代思想中占有重要的地位，也是人與禽獸區別的重要標志，由此而闡述了“人為貴“的思想。因此，構成古代管理心理思想的人本特色，主要表現在以“人道”代替“天道”，相信人的智慧和力量，重視人的價值和地位，考慮人際和諧，善于運用人的智慧和計謀等。張陽、施祖留((2002)在“以人為本、以德為先、人為為人的管理文化“辨析中提出，“以人為本”是東方管理的思想出發點，而以人治人是“以人為本“之傳統管理文化的根基:首先，儒家不僅認為人是構成國家整體的第一要素，人比土地、財貨重要，而且提出“民為立國之本”的民本思想。其次，儒家又提出，得國的關鍵在于得民心。最后，儒家古代管理思想的思想出發點還包括“以人道治人“這一重要觀點。而“以人為本”的現代意義就是:在人類的管理實踐和管理認識中，人既是實踐和認識的主體，同時也是實踐和認識的客體。這種主客體的辨證統一，使“對人的管理”獲得了超越單邊控制的新含義:管理意味著行動主體有目的、有意識的雙向互動.管理實踐與認識中的所有人，都因具有主體性而處于平等地位和相互作用之中。具有主體性的管理行動主體在雙向互動中，往往具有不同的行動方式，管理的基本任務是將各行動主體之行動整合成為實現預定目標的聯合行動。在東方管理理論的“以人為本”出發點中，這些管理行動主體將被取為現實生活中完整的人，而不是以主觀想象、先驗的價值主體為對象的、不完整人性的抽象人(經濟人、社會人等)。4崔日明、蘇國輝在《人本管理—提高企業競爭力的必然選擇》一文中指出:人本管理是一種以人為核心的管理理念。具體地說，它把人作為企業最重要的資源，以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學的安排最合適的工作，并且在工作中充分的考慮到員工的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，使員工能夠在工作中充分調動和發揮人的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，為實現企業發展目標做出最大的貢獻。這種管理理念也是儒家學說中以“愛人貴民”、“修己以安人“、“人能弘道”等為特色的人本主義思想在管理中的具體應用。

果按照新人性理論，人的需求就只有三類:增長財富(貪婪)，消除焦慮，提高認同度。不分先后順序，以“提高認同度”為核心。滿足這三方面的需求，就可以實現人的充分發展。通過分析中國當代學者對“以人為本”的理解，我們認為，目前從事中國傳統“以人為本”思想的研究存在以下幾點問題:。

(1)缺乏系統性，對中華傳統智慧中“以人為本”思想缺乏系統的搜集和整理，尚未有一整套系統的理論體系.(2)缺乏統一性，對究竟什么是中華傳統的“以人為本”，存在著較大的爭議，至于“以人為本”的管理范疇的分歧就更多了。

(3)缺乏客觀性，沒有提煉出中華傳統“以人為本”思想的本質特征，把“以人為本”當作一個時髦的標簽和口號。

(4)缺乏延續性，也有一些研究提到了中華傳統的“以人為本”思想，但往往僅限于春秋時期的儒學，其他各個歷史時代的“以人為本”的思想因散見于各類書籍中，所以也就無人整理。

(5)缺乏對比性，絕大多數介紹“以人為本”的文章和書籍，都是認為西方是“以人為本”思想的發源地，而且也沒有將中國的“以人為本”思想與西方的“以人為本”思想作對比。

(6)缺乏發展性，沒有將中華傳統“以人為本”思想中的符合現實生活的優秀思想與當今社會的最新發展聯系起來。這些問題給中華傳統“以人為本”思想的理論研究和實踐活動造成非常大的困難。為了盡量解決這些問題，我們必須從中國傳統的民本思想開始探索。

學生組織的發展與管理（優秀15篇）篇二

自20世紀60年代以來，戰略管理理論共經歷了四個發展階段。本文通過對戰略管理理論發展歷程的梳理，來把握企業戰略思想演進的脈絡和規律，并對企業戰略理論的發展趨勢進行了展望。

在變革的時代，企業面臨著種種挑戰，這勢必會導致管理思想的變遷。目前，管理學對這一變化比較一致的看法體現在四個方面：由過程管理向戰略管理轉變；由內向管理向外向管理轉變；由產品市場管理向價值管理轉變；由行為管理向文化管理轉變。毫無疑問，企業戰略管理將會是這場變革的中心，它將出現許多新動向，對這一趨勢能前瞻性地把握的企業將會在競爭中處于有利地位。為更好地把握戰略管理的發展趨勢，必須首先對戰略管理理論的發展歷程進行梳理，以便把握其演進的脈絡和規律。

企業戰略理論研究時間并不長，自20世紀60年代到現在僅有半個世紀。從時間跨度來看，主要經歷了以下幾個發展階段：

(一)60年代初美國著名管理學家錢德勒《戰略與結構：工業企業史的考證》一書的出版，首開企業戰略問題研究之先河。錢德勒在這本著作中，分析了環境、戰略和組織之間的相互關系，提出了“結構追隨戰略”的論點。他認為，企業經營戰略應當適應環境--滿足市場需求，而組織結構又必須適應企業戰略，隨著戰略的變化而變化。因此，他被公認為，環境-戰略-組織理論的第一位企業戰略專家。

（二）80年代初，以哈佛大學商學院的邁克爾·波特為代表的競爭戰略理論取得了戰略管理理論的主流地位。波特認為，企業戰略的核心是獲取競爭優勢，而影響競爭優勢的因素有兩個：一是企業所處產業的盈利能力，即產業的吸引力；二是企業在產業中的相對競爭地位。

（三）90年代以來，信息技術迅猛發展，導致競爭環境日趨復雜，企業不得不把眼光從外部市場環境轉向內部環境，注重對自身獨特的資源和知識(技術)的積累，以形成企業獨特的競爭力(核心競爭力)。1990年，普拉哈拉德和哈默又在《哈佛商業評論》發表了《企業核心能力》。從此，關于核心能力的研究熱潮開始興起，并且形成了戰略理論中的“核心能力學派”。

相比傳統的商務模式電子商務的優勢在哪里。

電子商務極大提高了傳統商務活動的效益和效率，電子商務與傳統商務體系相比有其自身的獨特優點，這些優點包括：1.電子商務將傳統的商務流程電子化、數字化，一方面以電子流代替了實物流，可以大量減少人力、物力，降低了成本;另一方面突破了時間和空間的限制，使得交易活動可以在任何時間、任何地點進行，從而大大提高了效率。2.電子商務所具有的開放性和全球性的特點，為企業創造了更多的貿易機會。3.電子商務使企業可以以相近的成本進入全球電子化市場，使得中小企業有可能擁有和大企業一樣的信息資源，提高了中小企業的競爭能力。4.電子商務重新定義了傳統的流通模式，減少了中間環節，使得生產者和消費者的直接交易成為可能，從而在一定程度上改變了整個社會經濟運行的方式。

學生組織的發展與管理（優秀15篇）篇三

（旅游管理09（1）班，龔楊）。

一、初期酒店人才培養問題與建議。

當今世界，經濟高速發展，政府對旅游業的扶持力度也在不斷加大，在這種大格局下旅游業逐漸成為國民經濟的支柱性產業，酒店業作為旅游三大支柱之一，得到了迅猛發展。

酒店有其特殊的行業性質。首先，作為服務行業，工作性質就是為客人提供服務，絕大部分酒店專業畢業生進入酒店企業后都是從基層做起，與顧客直接接觸，面對的人際關系復雜，很多畢業生難以很快適應；其次，在社會的潛意識中，又難逃千百年來的低層次職業的舊觀念，使畢業生對行業信心不足，最終造成從業人員流動性大，國內酒店行業的專業從業人才少，高層次管理人才緊缺的局面。高校作為培養人才的搖籃，在這種情況下，酒店管理專業如雨后春筍般在國內高校遍地紛紛建立，酒店管理人才的儲備和培養看似得到了解決。但在事實上，酒店專業學生從本專業流失的比率連年居高不下，酒店人才缺口依舊巨大，究其原因，很大程度上是因為學生在校期間和初涉酒店行業后對工作內容和行業的認識與現實存在較大差異，而差異沒有得到妥善解決，表現出來的直接結果就是畢業生到酒店工作后的高“流失”現象。

（一）、我國高等院校酒店管理專業人才初期培養方面存在的問題。

1.酒店管理專業人才培養目標定位存在誤導。

自開辦酒店管理專業以來，很多學院一直把人才培養目標定位為酒店高級管理人才，過高的專業目標定位對學生的從業心里產生了誤導，致使很多畢業生在擇業時“眼高手低”，心態不穩。大部分畢業生認為自己學習的是管理專業，就應該去酒店做管理工作，不用從基層做起，結果要當服務員，巨大的落差，使他們離開酒店，選擇其他行業。

上采用照搬照抄的方式，在教材的選購上，缺乏標準，有的教師干脆就自編教材，開設課程，關起門來自己搞教學計劃課程設置和考核標準，因此使得人才培養與國際標準差距很大。

在教學環節上，很多學校仍以傳統的理論課講授為主，即使安排實踐課也是走走過場，由于國內的酒店管理專業基本上沒有自己的實習酒店，而更多的是拓展和社會酒店的聯合辦學模式，這種模式校方與合作實習酒店之間的目的差距較大，雙方利益點不統一：酒店希望接收免費、廉價的勞動力，學院一廂情愿的認為學生可以通過實習學到很多東西。造成的結果就是很多學生通過實習沒有達到技能與管理水平的提高，如何做好校企合作，達到雙贏是需要高校和酒店業共同投入解決的問題。

4.專業技能學習與綜合素質培養未兼顧，職業意識培養未得重視。

酒店業一般都將具有良好的責任心、良好的職業意識和職業習慣作為選聘員工的一個重要的指標，我國酒店管理專業人才在教學中過多的強調酒店專業技能，而忽視學生個性素養、語言能力、服務水平和其他技能（如計算機、外語）的方面綜合素質的提升,尤其是學生情商的培養，這就使得很多學生進入酒店工作后，缺乏適應能力、協作能力、實踐能力和創造能力，無法很快的轉變、適應新角色，缺乏良好的與客人的溝通的能力，不能處理好與同事、主管的人際關系。同時由于缺乏職業意識的培養，對職業的認同度較低，職業忠誠度不高。

5.畢業生回籠教育、反饋機制未建立。

畢業生走上社會后，和母校的聯系中斷，工作中遇到的問題無法解決，也沒有相關的渠道溝通感喟，所以導致部分學生只能選擇繼續出國學習酒店管理，通過接受業內聞名的專業酒店學校系統培訓和實習，謀求職業道路上更好的發展，而更大一部分畢業生則選擇離職跳槽，另謀出路；學校由于缺乏反饋機制，沒有發現潛在的專業人才培養危機。

（二）、酒店管理專業人才初期培養的幾點建議。

目前酒店業最缺乏的不再是熟練的基層服務操作人員，也不是理論管理知識較強的學術家，而是熟悉國際酒店管理運作與法律法規、具有國際戰略眼光和豐富的經營管理經驗的高級經營管理人才；需要我們培養具有良好的職業素養與專業背景，具備較強的語言溝通、組織協調和業務拓展能力，既掌握了一定的一線服務操作技能，又擅長信息技術與組織策劃，能夠進行現場指揮與協調，懂得市場調查、數據統計、收益分析以及服務產品設計，具備較強的管理心智技能與創新思維的技術管理型復合人才。

2.高等院校酒店管理專業的課程設置要與國際接軌。

根據酒店業的發展需要，專業主干課程的設置以及一些實用性很強的熱門課程應不斷推陳出新。在課程體系的設置上面，瑞士洛桑酒店管理學院緊跟時代步伐、順應市場需求、突出專業特色，將課程分為三類：理論課、實踐課和語言課，值得借鑒。

3.堅持手腦并用、做學結合的教學原則，走工學結合的辦學之路，創新現有的教學模式。

在與畢業生的交流中，學生們普遍都感慨：走上社會才知道學校教育的重要性，在學校應該確定目標、珍惜時間、好好學習，現在想再次走進課堂已經不可能了。這是現在大多數職業學院存在的通病，學生們在校學習期間，首先是對專業本質不清楚，其次對社會需求不了解，表現出在校學習期間沒有目標，對專業課程和語言課程不夠重視，缺少刻苦鉆研精神，大多數學生在校學習的目標竟然是能通過期末考試。在這種情況下，學生們很難學專學精，很難將所學至于所用。這也是學生不能勝任酒店工作的主要原因。解決以上問題可以從以下兩方面下入手。

4.培養學生職業意識，提高綜合素質。

酒店使用畢業生時最初大都安排在一線服務崗位上，這也符合企業用人的一般規律，許多學生會在實習初或工作初因為酒店基礎工作的辛苦而跳槽或改行。這就要求學校在平時的教學工作中，加強學生的職業思想教育。在學生剛進入專業學習時，就要實事求是地告訴他們酒店工作的本質特點。幫助學生盡早做好思想準備,避免學生在實習和就業過程中出現“眼高手低”問題，強化職業責任心。特別是作為專業教師，應該在平時的教學過程中聯系酒店實際案例，潛移默化地培養學生的職業“忠誠度”，強調基礎工作的重要性。在校內的教學中增加語言類和心理學課程，培養學生正確的人生觀、價值觀，教會學生基本的人際交往技巧。學生在校期間多開展一些社會性活動，鼓勵學生積極參加，鍛煉學生解決問題、與人交往的能力，為以后的工作生活打下基礎。

5.建立畢業生就業反饋，回籠教育、在職培訓機制。

畢業生進入酒店工作以后，由于角色的轉變，肯定會存在著諸多的不適應，有的學生還會覺得“書到用時方恨少”的感覺，因此，他們會迫切的需要能重回學校充電，接受新的知識和學歷，而目前，國內的很多高校對已經就業的畢業生普遍關注不多，沒有樹立好為畢業生酒店生涯提供規劃的意識，在這個方面，可以通過定期開設講座，與國際先進酒店舉辦短期培訓班，承辦職業認證考試等諸多途徑，提升社會辦學與服務能力，使得畢業生能夠在畢業后仍然享受到母校酒店管理專業的相關資源，同時也有助于對一些畢業生進行心里疏導，從側面減少酒店管理專業人才流失率高舉不下的現象。

二、后期酒店人才流動與管理。

目前我國酒店業，人員流動頗為頻繁，人才流失現象也十分嚴重。據調查，二星級酒店員工流動率為25.64%；三星級酒店員工流動率為23.92%，四星級酒店員工流動率為24.2%；五星級酒店為24.1%。

對于酒店服務業來說，員工流動率控制在15%以下較為合適。另外據調查，酒店專業畢業生分配到酒店工作的第一年流失率高達60%，兩年后只有15%的人還留在酒店。這種狀況令人非常擔憂，酒店的生存與發展主要取決于員工的工作態度和工作熱情，充分發揮員工的潛能和積極性。寶貴的人力資源和忠實的酒店員工是酒店可持續發展的根本動力。

（一）、人才流動的原因。

1.較低的薪資待遇。

酒店員工在社會勞動市場中薪酬屬于較低水平，不具備行業間的優勢。因報酬問題造成人員流失的占所有原因的49%。很多員工選擇酒店業的初衷是為了追求一份可觀的收入，而酒店由于市場競爭激烈，利潤率大幅下降，員工的薪資待遇也隨之降低。當實際的收入與他們期望值有一定差距時，員工就會選擇離開。

2.不能滿足員工自我實現的需求。

酒店是服務性行業，員工容易對長期的重復性強、繁重的服務工作產生厭倦，當酒店的一些崗位缺乏挑戰性，沒有發展空間，加上晉升通道狹窄時，他們會感到在酒店的職業生涯已經沒有提升，為求更好的發展而另謀高就。

3.忽視員工的情感需求。

許多酒店過分強調個人服務組織，管理者在分配工作時不考慮員工的性格、愛好和特長，盲目安排工作，導致一些員工工作熱情減弱，工作效率降低。

4.忽視員工的培訓。

根據美國飯店協會對紐約州飯店業的統計，培訓可以減少73%的浪費；未受過培訓的員工所造成的事故數量是受過培訓員工的3倍，受過培訓員工的流動率是未受過培訓員工的一半。這些數據表明，培訓員工是具有積極作用的。

5.缺乏人性化的管理制度和管理模式。

俗話說“沒有規矩，不成方圓”，酒店制定的規章制度是必要的。但是，在酒店各種規章制度中，大多以處罰性內容表現出來，員工不能主動參與到管理與服務中，使員工萌生去意。

（二）、應對人才流動的管理措施。

1.建設酒店企業文化。

員工更加熱愛和忠誠酒店，有效減少了員工的不合理流失對酒店造成的損失。

2.重視對員工的培訓。

酒店通過培訓提高員工素質、工作效率和職業道德水準，并培養其持續學習的能力，才能夠實現以人為本的整體優化目標，建立“全員性，低重點，高視點，最優化”的動態培訓體系。并且每一類培訓項目都要列入培訓計劃，都應有組織按計劃地實施，實施過程中都要切實可行。

當員工把參加培訓當做自我發展、自我提高的大好機會時，也就不會因為缺乏組織支持而頻繁跳槽。一方面，內容廣泛的培訓有助于員工增強歸屬感和愉快感，員工喜歡培訓所帶來的挑戰，減少了長期重復同樣工作而產生重大厭煩情緒，增加了新鮮感；另一方面，使員工一專多能，效率大幅度提高，從而節約了勞動資本。

3.完善考核與提升機制。

有一項對近萬名飯店從業人員的調查顯示，大約有三分之二的員工是因為對前途不滿意或得不到提升的機會才離開酒店，特別是優秀員工。為了避免這一現象，酒店應完善考核與提升機制。一要制定統一的考核標準，將酒店的考核標準與服務質量標準統一，不能只根據企業的經營實績進行考核；二應讓員工了解業績考核的內容和程序，讓員工實時地監測到自己的業績，同時，管理者還應該集思廣益，及時改進考核工作；三對考核優秀的員工給予表揚、獎勵和提升的機會；四是堅持公正的考核原則，讓員工感覺到自己的貢獻得到了公正的評估，使員工可能看到自己的未來。只有公正的企業才能吸引優秀的員工，才能培養出忠實的員工。當酒店職位發生空缺時，首先應該在酒店內部進行公開招聘補充，店內無法補充時再從店外招聘補充。讓員工產生只要努力工作就有提升機會的觀念，那么將大大提升員工的士氣與忠誠度。同時，酒店為每人職位設立幾個不同的等級，優秀的服務人員可能通過晉升級別來增加工資，而又不必脫離服務第一線。

4.建立公平競爭的薪金制度。

在員工待遇上，酒店首先是付給員工的工資基本上應該高于或持平于行業平均水平；在獎勵計劃上，依據自身經營業績做決定，盡量縮短向上級部門申報批準的程序，爭取獨立決策獎金與薪酬制度的決定權。激勵的方法是多種多樣的，物質并不是唯一的激勵形式，對許多員工來說，精神鼓勵、發展前途、提升職位、培訓機會等更加重要。

三、結語。

中國的酒店管理專業人才培養要順應市場與國際酒店業接軌，要作的努力還很多，從促進我國酒店業可持續發展的需要出發，與時俱進、推陳出新，探討高等院校酒店管理專業的人才培養已經勢在必行，在這方面的努力和嘗試將有益于提高我國高校酒店業人才培養水平，為不斷發展的酒店管理業提供更合格更優秀的專業人才。

參考文獻：

[1]王澤光.中國旅游酒店的機遇與發展-論加入wto后旅游酒店的走向[m].北京：

[2]鄒統釬.現代飯店經營思想與競爭戰略[m]，廣州：廣東旅游出版社。

學生組織的發展與管理（優秀15篇）篇四

第一次世界大戰后，美國工業生產得到了飛速的發展。隨著企業規模擴大，人員增多，分權化管理及其控制成為企業管理中的突出問題。這時企業的管理者開始尋求對市場需求進行預測，計劃生產能力與銷售。預算便由此引入了企業的管理中，來計劃、協調、控制企業的經濟活動。1911年科學管理之父泰羅出版了《科學管理原理》一書，創立了科學管理理論，促進了預算管理理論的發展。

1921年美國政府公布了《預算與會計法案》，該法案是對預算思想產生影響的起點。他使得預算管理被人們所了解，強化了預算管理的必然地位。隨后，預算成為了一種重要的管理工具。1922年美國著名學者麥金西出版了《預算控制》，該書系統地闡述了預算管理理論及方法，標志著企業預算管理理論開始形成。1922年美國全國成本會計協會第三次會議上，圍繞預算的編制和使用進行了研究，這次的研究成果將預算控制的內容更加深入，還掀起了全美會計師及工程師共同研究預算控制問題的高潮。

20世紀40年代，西方各種新的管理思想、學派不斷涌現，對預算管理理論產生了積極地影響。在預算管理發展的過程中吸收了組織行為學的理論，提倡及推行自上而下，自下而上的預算編制程序，并且使企業多層次，多崗位人員都參與到預算編制的過程中。提高了預算執行者對預算的認識，使預算更接近實際。

20世紀60年代，管理學家引入系統理論至現代管理中，提出從全局及總體出發，來實現對經濟活動的最優化規劃和控制。這一理念使得企業預算管理得到進一步完善。

20世紀70年代，零基預算在西方興起。1970年美國德克薩斯儀器公司的彼得·派爾成功地運用零基預算法編制了公司的費用預算。美國前總統卡特是零基預算的積極推行者，他推動聯邦政府全面實行零基預算，使得這種預算方法一度成型，并傳到了加拿大等地。

進入80年代后，經濟全球化和科學技術發展的發展迅速的大背景下，傳統的成本計算方法越來越不適應先進制造環境下所生產的制造費用高、多樣化的產品。80年代中后期，以作業為單位進行管理的理念引入企業，作業成本法蓬勃發展。在作業成本法和作業管理的影響下，傳統的以部門為單位的預算編制已經不再適應企業。19世紀初，cam-i（consortiumadvancedmanufacturinginternational）國際高級制造商協會在此基礎上提出了作業基礎預算。作業基礎預算以作業管理為基礎，在作業分析和業務流程改進的基礎上，結合企業戰略目標和據此預測的作業量，確定企業在每一個部門的作業所發生的成本，并運用該信息在預算中規定每一項作業所允許的資源耗費量，實施有效的控制、績效評價和考核。（）。

1992年卡普蘭與諾頓創造了平衡計分卡，在原有預算的基礎上，通過平衡計分卡將戰略與預算與財務及非財務指標結合起來，形成了卡普蘭預算模式。1990年一2001年期間，該銀行的年均資本回報率為24％，并以每年10．9％的速度遞增，比最接近的對手高出33％，成為世界上成本效益最高的銀行之一（杰里米·霍普，羅賓·弗雷澤．誰還需要預算．管理錦囊，2003年第4期）。此后，以戰略為導向的預算管理手段逐步替代以目標利潤為導向的預算管理。

1998年跨國高新技術制造企業聯合會成立了“超越預算圓桌會議”的研究論壇，鼓勵企業放棄原有的傳統預算模式，在事后的相對業績契約的基礎上進行業績評價，并涉及到標桿法、平衡計分卡、流程優化以及戰略理念的應用等若干內容，即超越對預算。然而超越預算的理論框架已經提出10多年，支持者遍布各地，但預算管理仍然被大多數公司所使用，并沒有代替當前的傳統預算體制。

學生組織的發展與管理（優秀15篇）篇五

受“車到山前必有路”的影響，我選擇了汽車專業。而這個專業也恰巧適合我的性格與才能發展。

進校到現在，我一直堅信“成功屬于有預備的人”這句話勤奮努力，不斷自我完善。同時在老師的指點下，在知識的熏陶中，在實踐的砥礪上，成為了一名品學兼優的大學生。

在校兩年，我除了學習專業課程外，還積極參加學校組織的各種活動進步自己的能力。課余時間我習慣用文字記錄生活表達思想，并且獵取大量的書籍學到很多知識使我有充足的自信。時刻做好拼搏的預備和不斷追求向上是我引以為榮的“兩大寶貝”。

暑假期間，為了個人的德智體能更全面的發展，我在汽車公司做臨時銷售，車展的時候也往做促銷，趁此機會我不進迅速地了解了汽車的性能，也能讓個人能力得到了很好的發展。

實踐是檢驗人才的最好途徑，我始終相信“一份耕耘，一份收獲”。勤奮踏實，積極進取是我最大的優點，我的家庭培養了我樂觀、自信的性格；十幾年輾轉求學的經歷造就了我良好的環境適應能力；兩年的學生工作及不斷的校外實踐進步了我組織協調、溝通和開拓的能力。

“車到山前必有路”在未來的學習與生活中，我相信任何困難都難不倒我，由于就算眼前的困難再大，我也會想辦法開出一條路來的，這就是我！在黨的號召下茁壯成長的我！

作為20xx屆的畢業生，馬上就要面臨就業，面對嚴重的就業形勢，我深知其中的壓力，但是經過了大學四年的鍛煉，我有信心應對即將來臨的挑戰，用自己把握的知識，開創自己的未來！

學生組織的發展與管理（優秀15篇）篇六

本專業培養擁護黨的基本路線，適應生產、建設、管理、服務第一線的，德智體美等全面發展的中等職業技術應用性專門人才。要求學生掌握經濟管理基礎理論，酒店、餐飲與旅游基礎知識，具備酒店基本管理與服務能力。學生畢業后主要去各飯店、酒店、賓館從事酒店基層管理及餐飲、客房服務工作。

專業介紹。

酒店管理（代碼：110218s）屬于管理學大類，工商管理類。

酒店管理，是全球十大熱門行業之一，高級酒店管理人才在全球都是一直很緊缺的。近年來，在國際人才市場上，酒店管理人才出現了供不應求的局面。

本專業培養具備現代管理學、經濟學的基本理論，掌握旅游管理方面的基礎知識，掌握現代旅游經營管理的理論、方法和手段，具有外語、計算機、人際溝通等基本技能，能在旅游飯店、旅行社、旅游景區、旅游管理部門及相關領域從事旅游開發和管理的應用型高級專門人才。

專業前景。

1、隨著全球經濟的不斷復蘇與快速發展，酒店行業在全球與中國地區的發展速度與就業率將遠遠超出傳統型行業。

2、全球很多著名大學均開設酒店管理專業，在這些著名的大學旅游與酒店管理課程設置之中均提供為期半年至一年不等的帶薪實習和理論課程與實際操作相結合的活動內容，其畢業生就業率遠遠高于其它專業的學生。

3、酒店行業其薪金與社會福利收入遠遠高于其它傳統行業，同時隨著工作經驗的增加其工作地位會穩步上升。

4、2010年上海世博會將會大力促進中國酒店行業的蓬勃發展，其行業前景非常樂觀。

5、中國各地大中小城市均把旅游業作為其經濟增漲的源動力，其政府與社會投資將不斷增加，將會是中國最具活力的行業。

本專業注重學生綜合素質的培養，主要學習經濟管理基礎知識、酒店基本理論。本專業突出技能培訓，學生在學習期間，將接受酒店、賓館的餐飲、客房頂崗實習實訓等多方面的技能訓練。

學生畢業后可在以下崗位從事工作：

各類酒店、飯店、賓館的門迎、前廳接待人員和客房服務人員；

各類旅游公司，旅游管理部門工作人員；

各類酒店、飯店、賓館樓層管理、大堂管理、咨詢、會展等工作；

各類酒店、飯店、賓館的商務部門從事業務洽談、對外聯絡服務工作；

各類酒店、飯店、賓館的商務部門從事市場調查、情報、信息服務等工作。4獲得技能。

1、具有誠信、堅毅的品格和敬業、負責的職業道德與團隊協作精神；

2、具有較好的專業基礎知識和自學能力、進取創新意識；

3、掌握現代服務理念，了解現代服務業發展趨勢；

4、熟悉酒店前廳、客房、餐飲、康樂等部門的業務知識；

5、熟悉我國酒店業發展的方針、政策和法規；

6、具有酒店的前廳、客房、餐飲、康樂、會展等管理與基本服務能力；

發展和就業狀況。

酒店行業一直以來是職場被忽略的“寶藏”。在職業規劃意識為先的理性回歸下，一些發展前景好、潛力大、薪資高的行業尤其受到家長、學生的關注。其中酒店行業尤被認為是職場上尚未被充分挖掘的“寶藏”。

1.行業容量大：

作為全球十大熱門行業之一，酒店管理專業在國際上一直屬于就業熱點。隨著2008北京奧運會、2010上海世博會、2010年廣州亞運會和越來越多的國際大型活動在中國舉行，中國對酒店管理專才的需求也日益增大。

近幾年，來自全球各個知名品牌的酒店集團紛紛瞄準了中國市場，并大力投資和加盟，導致行業內的高級專業人才形成了供不應求的局勢。據國家旅游局統計，世界上每一分鐘都有一個旅游酒店業的職位產生。

2.中高級人才匱乏：

從行業特性來看，酒店業尤其需要那些專業度高、綜合能力強的中高級人才。學院表示，那些語言能力強、具備全球化視野、接受過全球最先進的培訓、有實戰經驗的人才將尤其受到酒店的青睞。

3.重視資歷和持續發展：

酒店管理行業不是一些家長認為的“吃青春飯”的行業。這一行業沒有年齡、性別的限制，相反也是個越老越吃香，可以終身為之服務的行業。因為隨著資歷的增加，與人打交道的經驗就越豐富，處理事情的能力也越強。

9.1酒店行業品牌網站。

畢業生可在旅游行政管理部門、行業協會、旅行社、酒店、旅游交通企業、景區、會展中心等單位從事行業管理、科研教學、導游、人力資源培訓等工作。

學生組織的發展與管理（優秀15篇）篇七

企業在未來的活動中面臨的共同挑戰，就是對所需要知識的界定、積累、生產、共享以及管理。

“學習型組織”才能在迅速變化、激烈競爭中保持不敗，因為未來唯一持久的優勢是有能力比你的競爭對手學習得更快。在這種學習型組織中，人們追求心理的滿足與自我實現，充分發揮各自的潛能，不斷學習，不斷創新，相互反省求真，勇于挑戰極限及過去的成功模式，從而領悟工作的真實意義。在以知識和學習等“軟件”為重點的管理中，應著重建設一些新的概念性原則：對話式工作、對等聯網、整合過程、人類時間以及動態團隊等，這些概念性的原則應該幫助管理人員運用大腦中經營企業所需知識的絕大部分。

1.對話式工作原則。在“硬件”管理下，人們多把工作看成是艱巨的實踐，或是報酬的來源。而在“軟件”管理下，把工作看成是富有意義和創造性的對話過程，這個過程涉及將要做什么的構想，做好這些工作需要什么樣的知識以及這些構想和知識與自然因素的連續對話，最后產生創造性的結果。

2.對等聯網原則。是把技術、信息和人員組成一個對等的網絡，通過網絡就可以在每一個結點直接與其他任何結點交流，而不需要通過等級制度交流。

3.整合過程原則。要求人們不僅在組織內部，而且在組織外部與關鍵的人員、部門及組織始終保持有效的聯系，以便整合各種資源來獲得知識。

學生組織的發展與管理（優秀15篇）篇八

發展現狀2009年房價下降已成定局，而商品房銷售量方面，部分高庫存的城市可能需要長達6年時間消化目前的供給，這預示著中國一些城市可能面臨更大的樓市下行風險。

業內人士表示：在考慮到長期升值潛力和未來自住需要的情況下，有錢的國內人士與外資主要追逐的是中心城區一些高質高價的樓盤，一些品質相對較差的樓盤，價格再低也難于受到青睞。因此，存量房戰場依舊激戰猶酣。

并且95%以上的項目都無法在正常的銷售期內做到100%的銷售。在對存量房沒有一個準確界定和統計的情況下，這種數據的沖擊力，足以擾亂一個人的判斷力。

有一組數據更為令人驚訝，90%以上的開發商、代理商，以及專業人士都承認，由尾房、抵押房、查封房等從未實現過交易的房源構成的存量房，品質大多較好。這與購房者觀點截然相反，數據卻驚人地相似。同樣的90%，完全對立的觀點，加上銷售成本顧忌造成的信息不暢，共同鑄就了存量房徘徊在樓市銷售邊緣的悲哀。

值得慶幸的是，在北京、上海先后出現存量房處理公司和釋放平臺后，成都最近也出現類似產物，大量代理、中介公司開始介入和重視。也許，存量房名正言順地為購房者所接納，低成本、高效率地盡情釋放的那天為期不遠了。存量房交易量呈逐年上升趨勢，市場上存量房的價格一般是在售新房的70%~90%。存量房改造后銷售后市看好。

學生組織的發展與管理（優秀15篇）篇九

這一學年即將結束了，站在歲末，透視過去一學期，工作的點點滴滴時時在眼前隱現，回望過去的點點滴滴，在不知不覺中闖進腦海。這一學期來，在教師們、學生會常委和其他各部的幫忙下，當然還有同學們的支持，我部組織了一個活動，并協助學習部組織了一個活動，均堅持以為同學服務為工作準則，為加強同學與學校、同學與學生會的聯系和了解而努力，從中我也學了很多東西，現我將這學期工作評價如下：

招新工作是每個部門都不得不做好的一個任務，它關系到部門以后的發展，作為部長的我，肩膀上的任務更是沉重。招新是每人交一份個人簡介并回答我們的`一些問題，經過一個簡歷能大概得了解一個人的性格與心態，經過回答問題能夠了解一個人的表達能力和反應能力，從這兩方面，我和副部長挑選出了我們較為滿意的6個部員。

在10月14號，我們部組織舉辦了班級大比拼系列活動之班服設計大賽，從這次活動中我認識到自己的太多不足，想問題不周到，事前準備的不充足，導致比賽過程中部員有些混亂，可是大家都工作的很努力，表現很好，而各位參賽的同學也克服了天氣惡劣的環境，都忘我的設計班服。總體來看這次活動還算成功，可是不足之處仍需改善，從中吸取教訓。

之后在11月上旬，我們又協助學習部，聯系女工部舉辦班級大比拼系列活動之qq爭霸賽，這次的活動吸取了上次的教訓，可是仍有不足，賽場的秩序較差，對參賽選手有影響。另外，比較賽的時間沒有把握好，導致耽誤了選手的時間，在那里我進行自我批評。各位部員在這次活動中的工作情景較好，賽前布置教室，賽后打掃賽場，對此應加以表揚。總體來看，這次活動，我對自己部負責的部分較為滿意。

需要說明的是，工作成績是教師、常委和同學們的，我只是做了我應當做的，并且有些工作做得還差強人意，感到欣慰的是我們部門的工作沒有拖系里整體工作的后腿，能為我們系盡微薄之力。

總之，學生會工作無小事，事事都不能懈怠。我們工作更要嚴格要求自己，不斷地提高自身的素質，才能更好地服務同學。在過去的學期里，我認真體驗每一次組織活動的過程，但由于自己的水平和經驗不足，還存在著必須的問題。在新的一年里，我要感激組織對我的信任，將此社團部部長之重任交與我，我還要繼續努力，爭取取得更大的成績。

學生組織的發展與管理（優秀15篇）篇十

本管理辦法適用于住總房地產開發有限公司(以下簡稱公司)全體員工。

第二條目的。

公司為充分、合理、有效的利用企業內部的人力資源,特制定本辦法來規劃::公司員工的職業生涯發展,從而促進員工與組織共同發展。

第三條原則。

員工的職業生涯設計要遵循系統化原則、長期性原則與動態原則。

(一)系統性原則:針對不同類型、不同特長的員工設立相應的職業生涯發展通道。

(二)長期性原則:員工的職業生涯發展規劃要貫穿員工的職業生涯始終。

(三)動態原則:根據公司的發展戰略、組織結構的變化與員工不同時期的發展需求進行相應調整。

第四條公司鼓勵員工專精所長,為不同類型人員提供平等晉升機會,給予員工充分的發展空間。

第五條根據公司各崗位工作性質的.不同,設立六個職系。即:管理職系、技術職系、銷售營銷職系、財會職系、行政事務職系和工勤職系,使從事不同崗位工作的員工均有可持續發展的職業生涯路徑。

(一)管理職系:適用于公司正式任命的各職能、技術、銷售營銷等管理崗位員工,即副部長/副主任級以上管理人員。

(二)技術職系:適用于從事房地產業務的前期市場研究、規劃、預算、技術服務、工程建設、計劃、統計等各類技術人員。

(三)銷售營銷職系:適用于營銷策劃人員與銷售人員。

(四)財會職系:適用于從事財務類工作的人員。

(五)行政事務職系:適用于從事行政事務工作的人員。

(六)工勤職系:適用于技術工人。

第六條每一職系對應一種員工職業發展通道,隨著員工技能與績效的提升,員工可以在各自的通道內有平等的晉升機會。

第七條員工發展通道轉換。

(一)考慮公司需要、員工個人實際情況及職業興趣,員工在不同通道之間有轉換機會,但必須符合各職系相應職務任職條件,經過經理辦公會討論通過后,由人力資源部備案并通知本人。

(二)如果員工的崗位發生變動,其級別根據新崗位確定。

第八條確定新進員工級別。

公司新進員工,人力資源部根據其調入前的外部職稱及調入后的崗位設定級別,試用期滿后,直接上級根據其績效表現提出轉正定級意見,經公司總經理辦公會討論后決定,人力資源部將討論結果通知本人。

第九條公司幫助員工實現職業發展,并引導員工向與公司需要相符的方向發展:。

(一)公司成立員工職業輔導委員會,由部門主要領導(正副職)組成。

(二)部門主要領導為本部門員工職業發展輔導人,如果員工轉換部門或工作崗位,則新部門的領導為輔導人。

(三)輔導人要幫助員工根據自己的情況,如職業興趣、資質、技能、個人背景,分析考慮個人發展方向,大致明確職業發展方向。主管領導指導員工填寫《職業發展規劃表》,包括員工知識、技能、資質及職業興趣情況等內容,以備日后對照檢查,不斷完善。職業發展輔導人每年必須在本工作年度結束、考核結果確定后,與被輔導員工就個人工作表現與未來發展談話,確定下一步目標與方向。

(四)在下一年度職業發展目標與方向制定之后,職業發展輔導人起到跟進作用、輔導作用、評估作用、協助作用、協調作用和修正作用。

(五)人力資源部負責職業輔導委員會運作,每年召開一至兩次會議,跟蹤督促員工職業輔導工作,同部門領導交流并提出員工下階段發展建議。

(六)員工的職業發展主要包含以下幾個方面:。

1.成長策略:在現職中發展,學習更多的專業知識并承擔更多的責任。

2.縮減策略:在現職中減少部分業務與責任。

3.多樣化策略:除現職外兼任其他任務。

4.整合策略:轉移至相關的專業領域并強調與現職相近的業務。

5.轉向策略:減少現職業務,逐漸轉向其他不同的業務領域。

第十條建立完善合理的晉升制度,保證員工在各條通道上公平競爭,順利發展。

(一)公司遵循人才成長規律,依據客觀公正的考評結果,讓最有責任。

心的能人擔任重要的責任。

(二)公司將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通,讓他們充分認識到公司對人才的重視及為他們提供的發展道路。

(三)人才晉升方面不拘泥于資歷與級別,而是按照公司組織目標與事業機會的要求,依據制度及甄別程序進行晉升。

(四)保留職務上的公平競爭機制,堅決推行能上能下的干部制度。

第十一條員工技能通過聘任職稱衡量。聘任職稱參考外部職稱與員工績效表現,對績效表現好的員工列為破格聘任的對象,對績效表現不佳的員工列為降級聘任的對象。

第十二條各類人員均須按照年度考核結果進行級別晉升或降級。

(一)晉升條件(滿足以下條件之一即可):。

1.連續兩年內考核結果為一優一良或以上;。

2.連續三年年度考核結果為良。

注:每晉升一次便重新開始計算。

(二)降職條件(滿足下列條件之一即可):。

1.年度考核結果為不合格;。

2.連續兩年年度考核結果為基本合格。

第十三條建立職業發展檔案。

職業發展檔案包括職業發展規劃表,能力開發需求表(表格見附件)以及考核結果記錄,其作用分列如下:。

(一)每次培訓情況記錄在《能力開發需求表》中。

(二)晉升、晉級記錄在《職業發展規劃表》中。

第十四條考核結果記錄存檔,以作為對職業發展制度調整的依據。人力資源部負責組織員工級別升降,并由各部門協助開展。人力資源部年底將考核結果匯集整理,列出滿足晉升條件的員工,報經理辦公會討論通過后,確定員工職級,并將結果通知到本人。

學生組織的發展與管理（優秀15篇）篇十一

自主管理，指教師自己做主，自覺的約束個人行為，而達到專業發展的過程。這里我們所說的“自主管理”專指學校從管理角度，為教師發展倡導一種“以人為本”的管理思想，培養一種“我與集體共同發展”的團隊意識；提供一種“自主管理”策略。“自主管理”學習制度如下：

1、學習內容：依據個人專業發展意向，采取統一選材命題與自主選材命題相結合，重在學以致用。

2、學習方式：

（1）個人主動學習，用自己喜歡的形式摘抄、建立讀書檢索卡、知識卡、網上收集等，

（2）結合自己研究的課題，主動到圖書館查閱資料。

（3）主動外出參觀、認真聽取專家輔導、反思學習。

（4）多與領導、同事進行新理念、新方法速遞交流。

3、監控方法：

（1）學校定期組織自主學習大盤點交流活動，評出學習標兵。

（2）利用網絡上傳學習內容、方式、體會，提高個體學習質量。

（3）對應知應會的理論，不定期進行開卷和閉卷反饋，促教師主動學習。

（4）期末對教師個體學習狀況納入年度考核。

對學校、教師工作中出現的一些問題，經常開展“剖析問題、改進工作我支招、一事一議”等研討，引導教師發揮主人翁精神，自搞調查研究、自我修改措施、自我實施改進方案、自我監控實效。學校對采納的'高招提議者給予獎勵，提高教師務本求實的學習工作態度。

1、學校經常組織有主題的教育活動，運用“找——夸——比”的策略，凝聚團隊的向心力，增強教師集體榮譽感，在自我欣賞、自我接納中不斷進步成長。

2、利用展板宣傳教師群體教改的成果和優秀教師的先進事跡。

3、運用教育科研信息臺，教師自愿展示理論學習自創格言、展示課改我支招的新經驗。

5、學校每學期出版教師自編的“勁園奇葩”集錦冊。

學生組織的發展與管理（優秀15篇）篇十二

［論文摘要］非正式組織是人們之間為滿足自身需求而自發形成的、憑感情聯系起來的一種非正式體系。現行高校校園里普遍存在一種介于正式組織與非正式組織之間的一種組織形態，筆者將其命名為“收斂型”非正式組織。如何充分發揮其積極作用，如何了解和引導這類非正式組織的健康發展是新時期高校學生工作者的一個共同課題。

非正式組織的概念是由行為科學組織理論家喬治·埃爾頓·梅奧提出的。非正式組織是指存在于正式組織中，由于興趣、愛好或者共同利益形成的以一套群體默認的行為規范或準則運行的松散型組織。它的產生依附于正式組織，但不像正式組織那樣具有很強的規范性。高校中的傳統的正式學生組織有校、院、系、班級各級學生會組織和共青團組織。高校中大學生非正式組織的種類是多種多樣的，如各類興趣小組、老鄉會、網絡游戲中的戰隊以及各類學生社團組織。在眾多的非正式學生組織中，筆者認為其中有一類組織有別于其他非正式組織——高校學生社團。

教育部頒發的《普通高等學校學生管理規定》把學生社團界定為本校學生自愿組織的群眾性團體、學生志同道合的組織。這個定義很好地說明了學生社團相對于學生會、共青團組織來說屬于非正式組織的范疇。但對比非正式組織的定義，我們又認為高校學生社團不能簡單地同老鄉會、網絡游戲戰隊等組織一樣劃歸為非正式組織。因為高校學生社團作為一個自愿組織的群眾性團體的同時還要接受校團委領導，成立還必須經過校團委審批，每年還必須到校團委注冊。所以筆者將高校中這類非正式組織命名為“收斂型非正式組織”。了解和引導“收斂型非正式組織”對于學生工作者來說是一件必然要面對的問題。

一、收斂型非正式組織的特征。

4、學生社團一般都有一個強勢的領導。學生社團組織領袖一般具有較強的權威性和感召力，這種權威是一種“個人魅力型權威”。這樣的領袖人物往往對社團成員發生重大影響。

5、學校黨委、團委對學生社團的寬松管理，易造成社團成員思想的相對政治邊緣性和主體自由性，自我觀念較濃，協調能力不足。

6、學生社團組織渴望被學校黨委、團委肯定和認可，希望得到廣大同學的關注和支持，有轉化為正式組織的愿望。

二、收斂型非正式組織在學生管理中的影響。

1、收斂型非正式組織給學生管理工作帶來的積極作用。

收斂型非正式組織滿足了青年學生的交往與被尊重的心理需要，從而促進了青年學生的身心健康與精神愉悅；收斂型非正式組織成員由于有共同的興趣愛好，故成員間的交流可以幫助學生豐富課余文化知識，成為課堂教學的一種補充；收斂型非正式組織對于培養學生獨立自主、自我管理的能力大有裨益；收斂型非正式組織開展的豐富多彩的學生活動可以進一步繁榮校園文化。

2、收斂型非正式組織給學生管理工作帶來的挑戰。

收斂型非正式組織都是自發產生的，在群體目標和價值追求上，群體特征明顯。當一些群體意識到學校目標限制本群體利益發展的時候，他們便會從實現小群體的目標出發，攻擊和破壞學校整體目標的實施。收斂型非正式組織有時會影響正式組織的凝聚力。在學校各項活動中還容易導致不團結、鬧意氣、紀律渙散等不良現象發生。

三、對待收斂型非正式組織的策略。

（一）收斂型非正式組織的激勵管理。

美國心理學家赫茨伯格雙因素理論可以應用到很多領域,對于高校學生社團這類組織的管理很適用。尤其雙因素理論揭示了內在激勵的作用,對學生工作者如何更好地激勵高校學生社團提供了新的思路。50年代美國心理學家赫茨伯格根據試驗研究的成果,提出了“雙因素理論”。理論指出:使員工感到不滿的往往是公司政策與管理方式、上級監督、工資、人際關系和工作條件等五種因素。當這些因素缺失或強度太低,就容易導致員工不滿意,但這些元素又并不是員工感到滿意的充分條件,這類因素稱為“保健因素”,保健因素不能直接激勵員工,但能預防員工不滿情緒。另一方面,使員工對工作感到滿意的往往是成就感、被表揚、工作本身、責任和進步等五種因素。這類因素具備后,可使員工感到滿意,但員工感到不滿時卻很少是因為缺少這些因素,這類因素稱為“激勵因素”。該理論認為只有激勵因素才能激發起人們在工作中的積極性、創造性。

對于高校學生社團來講,學校審核后同意其成立、同意其在允許的范圍內招收新成員、同意其在校園內公開開展活動等等屬于保健因素,認同其促進校園文化的作用、鼓勵其發展、培養其核心成員，并提供一定的活動平臺,使高校學生社團組織成員得到認可和滿足自我實現,屬于激勵因素。可依據以下方式加強對高校學生社團組織的激勵管理：

1、注重對高校學生社團的內在激勵。

要想真正激勵高校學生社團,就要注重激勵因素,通過這些因素的運用,才能滿足高校學生社團較高層次的需求,把學生社團這種自發組織的感受提升到滿意階段，從而真正為繁榮校園文化做出應有的貢獻。

學生工作者在管理中可采取以下措施:提供社團活動的專門平臺，有針對性地開展諸如社團文化節、社團巡禮等活動,也可針對不同的社團邀請其參加到學生會的一些常規活動中來，比如采取邀請文藝性社團參加到學校常規的文藝演出中來，扶持一批科技型社團參加校內外的各類科技競賽等方式，滿足高校學生社團的興趣并激發其興奮點,從而滿足高校學生社團自我實現的需要。對高校學生社團要采取與學生會管理不同的方式,避免對社團活動過多的干涉,實施目標管理,減少過程控制,擴大社團的自主權和活動范圍,并積極提供一定資源使高校學生社團的特點得以展現,使社團成員的能力得到充分發揮。

對高校學生社團的一些外聯活動要及時地提供幫助，比如出具介紹信、介紹聯系人等，對于高校學生社團的活動經費要根據所開展的活動有針對性地給予一定的扶持。

高校學生社團缺乏穩定的活動經費是制約其發展的一個重要因素。大部分學生社團的活動經費主要來源于社團成員的會費和社團爭取到的社會上一些單位的現金或實物贊助。但相對于學生會的影響力，校外的單位更傾向于將資金贊助于學生會開展活動。故高校的學生管理部門可以有針對性地對一些社團進行資金扶持，可以通過資金杠桿來調節一些社團活動的'開展。也可以在校內采取社團活動經費招標的方式來調動各社團積極開展活動。對于活動開展有計劃、在校內外有一定影響力的社團可以將社團活動及時以圖片、文字的形式在校園內大力宣傳，使社團成員感到自己受到重視和信任。對學生社團的核心人物的成績也要及時給予肯定、表揚,如學校定期評比社團活動先進個人、優秀學生干部、優秀共青團員等獎項可授予高校學生社團中的核心人物,對于表現突出、有意向進入學生會組織的，也可以依據能力,給予一定的學生干部工作，或在學生檔案中給予學生干部身份。

2、正確處理保健因素與激勵因素的關系。

在對高校學生社團的激勵中,不應忽視保健因素,如不應因某學生社團近期沒有活動或出現一些問題就對其采取簡單的取締注銷等手段。但對于確實已經對學校的學生管理起到了很大負面效應甚至違反了校規校紀的社團也不能手軟要堅決予以取締，并要在全校范圍內給予公開通報，決不能過分注重改善保健因素。

管理中還要善于把保健因素轉化為激勵因素。保健因素和激勵因素是可以轉化的,不是一成不變的。例如,授予高校學生社團核心人物的榮譽,如果此榮譽確實是與其勤奮努力、與社團取得成績是分不開的，確實是對其工作的真實肯定，就會產生激勵作用,變為激勵因素。如果兩者沒有聯系,僅僅是大范圍的大鍋飯式的授予的榮譽,這樣的顯然構不成激勵,而且一旦后續停止給予,還會造成高校學生社團的不滿，產生負激勵效應。作為學生工作者,既要注意保健因素,以消除高校學生社團的不滿,又要努力使保健因素變為激勵因素。

（二）對收斂型非正式組織的外部管理。

1、積極引導。

高校學生社團組織的影響有積極和消極兩個方面，學生管理者對他們的活動一般無法采取行政手段干預，但也不能放任自流。可通過建立、宣傳正確的組織文化來引導社團成員，幫助他們樹立正確的價值觀和行為規范，引導其追求高層次的歸屬感，為高校的學生工作做出貢獻。

2、適當融入。

高校學生管理者可以將高校學生社團作為收集信息、了解學生思想動態的窗口。收斂型非正式組織成員在一起，組織內部容易形成一些不良習氣。學生管理者可通過與社團成員交朋友、座談交流或偶爾參見其活動聚會等方式，融入社團中去，以此獲取相關信息，了解社團成員思想愿望，改進學生管理工作。

3、適時懲戒。

收斂型非正式組織是一個群體，內部有凝聚力，思想較一致，其整體行為對正式組織有較大影響力和沖擊力，其非建設性行為會對正式組織造成較大破壞力。因而作為高校的學生管理者應防微杜漸，防止不良風氣在其滋生蔓延。對于社團中個別成員偶爾違背校規校紀的行為，應及時指出。對于重犯或者情節嚴重的行為，應嚴肅批評，令其改正，嚴重的要給予處分。

總體而言,學生工作者對于高校學生社團這類“收斂型非正式組織”的做法,應該是充分發掘總結其發展特征，以便進行正確的引導，承認其在活躍校園文化等各方面的積極作用。以激勵管理為主，以外部管理為輔，在對其管理中要充分積極發揮激勵作用,不能忽視保健作用,要防止激勵作用向保健作用轉化。

綜上所述，只要我們對高校學生社團這類“收斂型非正式組織”管理好、引導好，他們一定可以成為學生進行“自我教育”、“自我管理”和“自我服務”的重要陣地；成為學校對廣大學生進行思想政治建設、學風建設和校園文化建設的重要載體；成為學校學生管理部門加強和改進學生管理工作的重要手段。

參考文獻。

［2］陳通榮.非正式組織對管理決策的影響［j］.管理觀察,2008.7。

［4］童善勤.應對非正式組織的組織策略［j］.企業改革與管理,2005.7。

［5］任永亮.非正式組織研究述評［j］.合作經濟與科技,2007.2。

學生組織的發展與管理（優秀15篇）篇十三

學生組織的發展與管理（優秀15篇）篇十四

1、按時上下班，提前請假，假期按30元/天，不得無故遲到、早退、曠工（曠工一天者，罰款100元，遲到罰款10元，遲到時間超過半小時者作曠工處理，并罰款50元，當月內累計超過三次者視為自動離職。遲到、早退、曠工、請假均扣發當月全勤獎）。

2、各級員工必須服從領導的工作安排和調度，及時完成上級指派的工作任務，不得無故拖延或拒絕。

3、不準與客戶拉關系，幫助客人徇私舞弊，不得向索要喜錢和食物，一經發現扣發當月工資，情節嚴重者立即開除。

4、所有員工在工作期嚴禁污言穢語，消極怠工，打盹、看書嬉戲及吃零食并不得聚集或成群閑聊。（發現一次罰款5元）。

5、衛生注意保持，煙缸隨時清理，客人下機后及時清理現場。

6、未得上司許可，嚴禁擅自離開工作崗位。（發現一次罰款5—20元，當月累計三次者開除）。

7、服務員見牌上分嚴禁欠款上分，欠款數目有當班服務員全額賠償，遇特殊情況請示帶班經理。（欠款上分發現一次罰款200—500元）。

8、嚴禁透露機臺運行情況及客人輸贏情況，發現立即開除。

9、當班服務員要準確記錄機臺故障，及時通知技術修復。

10、不得為客人留機，如有特殊情況請示帶班經理。

11、要不斷巡視所管轄場地，嚴密觀察防止隱患，發現苗頭及時處理。

12、所有員工要不斷提高工作技能，提高服務質量。團結友愛、相互幫助、相互學習、不得相互絆弄事非。

13、交班時搞好衛生，交清帳目和記錄留機情況，分清責任。

14、上級主管部門檢查工作要熱情接待，并及時通知帶班經理。

15、禁止留宿與場地無關人員，出現問題后果自負。

16、本場人員非工作期間出現意外后果自負。

17、本場人員必須遵守國家法律、法規。

18、不得對外宣傳本電玩城機密事件一但發現扣發當月工資，開除并追究肇事者法律責任。

19、未經管理人員同意，不得私配公司鑰匙或私自開啟設備。一經發現扣發當月工資并追究肇事者法律責任。

20、服務員辭職需提前一周告知管理人員，如未提前告知扣發100元及押金。

學生組織的發展與管理（優秀15篇）篇十五

通過這一期的企業戰略管理及經營創新課程的學習，對管理的定義、組織形式、企業戰略管理、管理理念、管理方法、管理手段、管理人才及經營創新等有了進一步的認識和理解。通過對優秀企業經營成功的典型案例、管理故事、管理定律的學習，使我對管理和創新有了從理到感性的認識，得到了很多的啟發。這些都對我以后的工作具有一定的現實指導意義，今后，還應進一步加強這方面的學習，不斷提高工作能力和理論實踐水平。

戰略對于企業的發展成敗至關重要，企業戰略管理是企業的高層決策者根據企業的特點和對內外部環境的分析，確定企業的總體目標和發展方向，制定和實施企業發展總體規劃的動態過程。近幾年來，全球經濟發生了巨大的變化，經濟環境也越來越復雜，競爭異常激烈，不僅對大企業提出了挑戰，更對眾多的中小企業提出了更高的要求。一個企業要在激烈的市場競爭中獲勝，擁有自己的一席之位，必須要走規模化道路、要有品牌優勢和產品、技術優勢，否則就很有可能被淘汰，但是即使具備了這些優勢，也不一定就不會被淘汰，關鍵還需要有正確的戰略和決策，要運用戰略的眼光和思維，正確地分析內外部環境的優劣勢，正確把握市場發展的動向，合理布局自己的優勢資源和產品，這樣才能在市場競爭中充分發揮優勢、規避弱項，取得階段性的勝利。

在市場競爭激烈的今天，企業戰略已成為企業家所關心的首要問題，制定戰略和實施戰略已成為企業核心的管理職能，強有力地執行一個科學、縝密的戰略已是企業競爭制勝、經營成功的重要保證。觀念產生于企業以往的歷史與經驗，這此觀念就是企業的經營風格，它一旦形成，就會根植于企業成員的思想之中，成為企業文化的重要組成部分。可以說，戰略也是企業文化的一種反映，有什么樣的企業文化就會形成什么樣的戰略。如果制定的戰略與企業文化不相兼容，則要么戰略不能成功，要么需要對企業文化進行變革，可見企業文化也是關鍵所在，可以說它決定了一個企業的戰略實施的成敗。

另一方面通過一系列的課程學習對管理的認識上升了一個層次，現在經濟全球化、知識化、信息化，學習無論對于個人還是企業都至關重要，也是非常迫切的，企業和個人都必須在不斷學習的過程中重塑自我，提升自我，更新觀念，不斷創新，增強競爭能力。最先進的組織是學習型的組織，只有不斷學習，做到與時俱進，全面普及管理及專業知識，掌握最前沿的知識、技能和管理方法，才能為企業提供全面的加強管理和提高效益的解決方案，只有自身素質的提高和綜合競爭能力的加強才能適應瞬息萬變的市場競爭形勢，抓住機遇，迎接挑戰。

企業要持續穩定的發展，必須提高自己的核心競爭能力，這是企業獨特的競爭優勢，企業的執行能力也是的核心競爭力的一部分。企業的活動大致可分為經營與管理兩大部分，經營活動主要在“市場機會”與“內部能力”間求取最大的平衡與發展，戰略制定好后，主要是在管理上貫徹執行，當然也受到外部環境的影響和制約。管理活動是為了支持和確保經營活動的決策能正確執行。我們很多企業不是沒有決策、戰略及制度，而是決策、制度不能很好的貫徹執行，各企業、企業各職能部門沒有充分發揮其應有職能，而且制度在落實過程中隨著層面的增加偏離程度越遠，其中一個關鍵原因就是企業的戰略思想和經營決策沒有被組織內所有成員所了解和支持，存在溝通渠道不暢通與溝通方式、方法不合理，企業戰略決策與發展目標不光是決策層與管理層的事，企業所有成員都應該要有所了解，否則將導致組織成員不明確企業戰略發展方向，對企業前景不了解，無法形成合力，影響企業決策的執行力度與效果。

班組長，要么管理著一個小組，要么帶領著一個工班，是兵頭，又是將尾，是指揮者也是監督者，起著生產一線的指揮工作，確保工作的質量和效果。班組長要發揮主動性，充分調動全班的積極性，保證安全，這是一名班組長最起碼應該做到的工作。做一名合格的班組長還應該提高自己的能力，注意自我反思，要輔助上級，完成生產管理職責。

第一、嚴以律己。當好班長首先要明確自己所負的責任，不但要對工作盡心盡責，還要不斷學習提升工作能力。當組長以來，我深感自身素養和技能水平的欠缺，一直不間斷的通過對電工之友、人民日報等專業書籍雜志的學習，以提高自己的綜合素質。堅持班前會制度，保證上級精神得到傳達落實，交待清楚當天的.工作任務、具體內容和進度要求;現場條件和作業環境;使用的機械設備、工器具的性能和操作要求等，認真做好工作記錄，在安排生產任務的同時落實員工安全防范措施。作為班組長，就應該比別人多想、多做一點，多走一步，這樣才能在工作中起到模范帶頭作用。

第二，嚴格落實標準化班組，強化組員技能水平和政治素養。班組員工在重點學習崗位技能知識的基礎上，全面學習市場經濟、現代科技、法律法規和人文科學等方面的知識，不斷拓寬知識面，優化知識結構，從而使學習知識、追求發展、自我完善成為員工的自覺要求，形成“學習工作化、工作學習化”的理念，使班組凝聚力不斷增強，員工技能水平和政治素養全面提高。

第三，嚴抓班組安全工作。我們牢固樹立“安全第一、預防為主、綜合治理”的思想，從查漏做起、從記錄做起、從點滴做起，把預防、措施、整改落實到實處，落實到生產的每一個環節。使員工明確崗位安全責任，自覺遵守安全規章制度，開展安全隱患綜合治理等活動，構建班組安全生產的長效機制。每年我都領導組員認真制定該年的安全工作目標。今年的班組安全工作目標是：各項安全規章制度執行落實，扎實有效地抓好班組勞動保護監督檢查及安全隱患整改;重點抓好班組每周變電站和南船臺區域的安全檢查、安全活動和現場安全監督;實現班組安全零違章、零事故，建設安全信得過班組。在我看來，這是對我推行標準化班組建設，嚴抓安全工作的一種肯定和支持。

第四，配合車間，做好維穩工作。我十分重視這項工作，并積極配合車間，發揮橋梁紐帶作用，使員工能感受到組織的關心，集體的溫暖。有效地保持了班組工作的正常運行，促進了班組的和諧穩定。從最初的粗放管理，到現在倡導的“人性化”管理所走過的歷程。也深刻體會到了班組管理在安全生產中的重要作用。今后我將不斷完善班組建設，從基礎工作入手，找薄弱環節，有計劃的開展班組建設經驗交流會，逐步提高班組綜合管理水平，為完成各項生產任務提供保障，做出更大的努力與貢獻。

9月24—25日，醫院組織全院中層干部在太白山湯峪度假村接受了科學化管理培訓。我有幸參加了這次培訓，深受啟發和教育。培訓班上市衛生局方文旭局長語重心長地就中層干部在醫院工作中的地位和作用闡述的感人至深。蘇旅明院長結合醫院的實際講述了提高中層干部素質和能力的重要性。蘇院長擺事實、舉例子，他說會管理、懂管理給醫院科室創造業績，也從反面談了很多管理者素質不高，能力不強，處理問題不妥，誤事釀成嚴重問題的沉痛教訓。入情入理，令人折服。醫院成本核算專家、交大一附院趙平老師深入淺出的講述了成本核算在醫院的具體操作流程。全國勞模、省人民醫院徐永剛院長側重講述了如何做一名合格的管理者。都講的非常好，使我大開眼界。

第一通過此次干部管理培訓，使我感受到了自己肩上的重任。作為一名合格的管理者，就要有大局意識，將科室的發展與管理放在全院大局的前面。同時要有事業心和責任心，具有良好的醫德醫風，系統的管理意識和引導意識，注重管理知識及專業知識學習，不斷努力探索，提升醫學科研能力水平，認清科研是創新的前提，創新是科研的靈魂，離開科研我們醫院未來發展將成為一句空話。通過搞科研提升醫院競爭實力，拓展新的醫療市場，滿足廣大老百姓日益增長的就醫需求。

第二作為一名管理人員要不斷學習，更新觀念，從經驗管理轉變到科學管理。趙平專家的醫院成本核算專題培訓，使我認識到做為科室護士長要懂得如何進行醫療成本核算及崗位績效考核，有效控制醫療成本的快速上升，明確控制醫療活動過程及質量，減少醫患糾紛，使現有的醫療資源發揮出更大的社會效益及經濟效益。在過去的一年里科室部分疾病實行臨床路徑管理后，大大縮短了患者的住院天數，有的患者甚至不習慣這種治療速度，手術前不用藥，手術后只用2—3天藥就被醫生趕著出院，與往年相比較同類疾病住院患者人數明顯增加，住院患者滿意度明顯提高，同期科室收益也大幅提升。走臨床路徑是今后醫院對普通病種患者進行成本核算控制的一個主流方向。作為科室管理者要學會科學管理，落實崗位績效考核制，充分調動每位勞動者的生產積極性，盡最大可能地發揮他們的聰明才智，使科室有良好的可持續性發展。

第三要做一名合格的科室管理者，任何時候都要嚴把質量關。要學會用制度去管人管事，強調落實性、公平性，注重護理人員三基三嚴及十五項核心制度的培訓落實。尤其是對近幾年的新上崗護士要加強業務素質及十五項核心制度的強化培訓，使人人掌握其核心內容，時時牢記心中。具有慎獨精神，嚴格遵守各項操作規程及制度，各項護理工作落實到位，確保患者就醫安全。

第四要努力做到以德服人，做為護士長，要關愛護士。在工作之外要對護士的家庭及個人生活進行人文關懷和人文知識培訓，使其熱愛醫院、熱愛崗位，工作有積極性。并努力為其創造有利的上升發展平臺，穩定合同護士隊伍，為患者提供優質護理服務，有力緩解緊張的醫患關系。

總之，通過學習，增長了知識，開拓了視野，看到自己在科學管理工作上的不足和諸多缺點，今后我需要努力學習，主動加強與同行的溝通和交流，以不斷提升個人素養和科學管理能力。